Retorno sobre la inversión de las políticas de Diversidad y Conciliación

Índice

IntroducciónPor qué medir los resultadosQuién mide los resultadosCuadro

Beneficios ClaveCostes de la implementaciónPor qué adaptar programas de Diversidad y Conciliación

Modelo de evaluaciónCriterios que rigen las políticas de Diversidad y Conciliación

Principios para la medición de resultadosOtros principios

Metodologías para el análisis de costes y beneficiosCuadro de análisis estratégicoCómo se usa el cuadro

Medir objetivosSimulación – ejemploBeneficiosConsideración

Costes de la no-implementaciónImpacto en la personaValor del Tiempo

Casos / ejercicio

Introducción

Por qué las empresas líderes miden los costes y los beneficios de sus programas de Diversidad y conciliación

Primero - Existe la tendencia de que la medición provoca la acción; “lo que se mide se hace”

Segundo - Una buena práctica requiere la medición de costes y beneficios de cualquier inversión, tangibles e intangibles

Tercero- La medición ofrece la justificación para el uso continuo de recursos limitados,

Cuarto - Los resultados de medir y evaluar los programas, constituyen la clave para la planificación estratégica de futuro

Quién mide los resultados de sus políticas de Diversidad

El estudio que ha realizado el IEGD en el 2003 revela que:

el 83% de las corporaciones en el extranjero (Europa occidental y EE.UU.) y

el 36% en España miden los beneficios que los programas de conciliación Trabajo / Familia representa para los resultados de la empresa:

“Tenemos un dicho en Shell: “Lo que se mide, se hace”. Mientras algunos de los cambios que se

persiguen son cuantificables, otros están relacionados con un cambio cultural fundamental en

el comportamiento”

Steven L. Miller

Consejero Delegado, Presidente y Director General de Shell Oil Company

% de empresas que han identificado el beneficio como importante o muy importante

0 10 20 30 40 50 60 70 80

Mejoró la capacidad global de gestiónEvitó costes de litigación

Facilitó el acceso a los nuevos segmentos del mercadoRedujo nivel de absentismo

Redujo rotaciónAyudó a superar época de escasez de empleados

Promovió el nivel de servicio y la satisfacción del clienteMejoró la innovación y creatividad de los empleados

Mejoró la motivación y la ef icacia de personal existenteAyudó a atraer y retener personas con alto talento

Promovió la reputación de la organizaciónReforzó los valores culturales en la organización

Base: Empresas con Políticas de Diversidad en ActivoFuente: CSES encuesta de empresas (un estudio elaborado por la Comisión Europea)

Beneficios Clave

la mejora de rendimiento del capital humano y

el incremento en eficacia organizativa. El rendimiento y la eficacia, junto

el "conocimiento"

la capacidad innovadora de la organización así como

su grado de competencia

y crecimiento sostenible

Costes relacionados con la implementación de las políticas de Diversidad y de conciliación

Costes tangibles e intangibles.

costes de iniciación del programa: Aquí se refiere a todos los costes que la empresa tiene que asumir para poner el programa en marcha:

inversión para inducir el cambio de actitudes y sistema de trabajo: "Awareness".

costes de mantenimiento: Los costes asociados al programa que se requieren para poder mantenerlo

Costes derivados del cumplimiento de la legislación vigente o de la política de la empresa.

Costes directos del programa de conciliación:

Costes de oportunidad:

Riesgos:

Por qué adoptan las empresas programas de Diversidad y Conciliación

Económicas – beneficios económicos derivados de estas políticas

Legislación – cumplimento de las leyes y normativas relacionados con los derechos/ condiciones de los trabajadores; anti-discriminación; etc.

Ética y compromiso social

Razones Económicas

Productos - necesidades del cliente y cambio en estrategias de los competidores; introducción de nuevas tecnologías, materias primas, etc.

Mercados laborales. La disponibilidad, calidad, necesidades y valores actuales y futuros de los empleados.

Los mercados de capital - la perspectiva que tienen los inversores en obtener beneficios a través de la inversión en la empresa con la que comparten valores

Influencia gubernamental - el impacto de la regulación, legislación, y presión política por una parte; así como las ventajas, incentivos, subvenciones que puedan establecer las administraciones públicas

Valores sociales - el compromiso hacia la responsabilidad social que asume la empresa.

Mejora de los procesos/ resultados - la necesidad y objetivo de incrementar y mejorar la productividad, eficacia, comunicación, satisfacción de los empleados etc.

Modelo de evaluación

El modelo sobre la evaluación de los costes y beneficios de los programas de conciliación considera tres etapas:

costes de implementación costes de la no-implementación,y beneficios

MODELO PARA LA MEDICIÓN DE PROGRAMAS DE CONCILIACIÓN

Resultados Globales del Negocio

Beneficios Empresariales

Efectos primarios que por si solo no generan beneficios: Cambio de actitudes, Motivación, Reducción de conflictos, Demografía, Satisfacción derivadas de la conciliar de la vida personal con la profesional

Mejora a corto y medio plazo: Eficacia, productividad, creatividad, baja rotación/ absentismo, ROI

Mejora a largo plazo – Valores tangibles e intangibles: imagen corporativa, mejora del capital humano y organizativo, atraer inversiones, posición de la empresa en el mercado global.

Implementación del programa-costes de iniciación: compra de equipo, formación, tiempo dedicado al diseño del programa, costes relacionados con el cumplimiento de requisitos legales

Costes de no-implementación: pérdida de soporte de accionistas, pérdida de credibilidad de proveedores, pérdida de lealtad de clientes, pérdida de posición de fuerza con las administraciones locales, pérdida de oportunidad de negocio, pérdida en desarrollo de productos / servicios, etc

Costes de mantenimiento del programa: Gastos generales fijos + Costes operativos + imputables por empleado al programa

B E N F I C I O S

Criterios clave que rigen las Políticas de Diversidad y de Conciliación

Transversalidad. Los programas de Diversidad no deben estar dirigidos

exclusivamente hacia una área de la empresa

o hacia un colectivo de sus empleados

sino que estas acciones deben dirigirse a toda la organización para que todos los empleados de la empresa puedan tener acceso a ellos y disfrutar de sus beneficios)

Principios Clave para la medición de resultados

No es aconsejable pretender reducir los costes operativos de la organización de forma lineal

por ejemplo; estableciendo como estrategia la reducción del 10% en todas las áreas, funciones y departamentos de la organización

Es preciso gestionar la eficacia de cada departamento/ función de la organización para que en su conjunto se logre esa reducción objetivo

Objetivo: Reducir costes operativos en 10%

-80

-60-40

-20

0

2040

60

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al I+ D

Departamentos

Cos

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Otros principios clave

El resultado de la empresa no depende exclusivamente de las acciones internas encaminadas a las mejoras de costes y a incrementar la eficacia operativa de la organización.

Es vulnerable a los agentes externos

Una innovación en productosCreatividad en sistemas de producción o distribuciónNuevos materiales que irrumpen en el mercadoDesarrollo tecnológico que trae obsolescencia a los equiposCambios en los hábitos de compra de los consumidoresOtros

Es aconsejable medir y evaluar los programas de forma independiente. O sea medir el beneficio y el ROI concreto de la acción.

Metodologías para el análisis de costes y beneficios de los programas de Diversidad y Conciliación

Para analizar los costes y beneficios de los programas de Diversidad, las empresas pueden emplear diferentes mecanismos, tales como:

La política de análisis de costes que habitualmente utilice la empresa

Control mediante el cuadro de mandos si la empresa emplea esta herramienta de gestión

Cálculo sobre costes directos y beneficios que se establezca para cada programa en concreto

Cuadro para el Análisis Estratégico de los Costes de Programas de Conciliación

Estrategia de gestión de la Diversidad para la reducción de costes y aumento de la eficacia

Agentes Externos

Accionistas

Perfiles Capacita-de los ción deClientes Habilidad

Conoci- FormaciónMientosdeidiomas

Habilida- Motivación

desPersonales

Encuesta Número llamadasPorcentaje de resolución

Mejorar Nivel Servicio

Aumentar satisfacción cliente

Comercial

Finanzas

Operaciones

Gerencia

ROIContribución

RR.HHPerfil Acciones

Indicadores

Estra-tegia

Objetivos

Cómo usar el cuadro de Análisis Estratégico

Primer paso: Establecer el marco del cuadro en las áreas de la estructura organizacional

Segundo paso: Reflejar los objetivos corporativos con las áreas según el grado de responsabilidad

Tercer paso: Introducir estrategias relacionadas con los objetivos

Cuarto paso: Análisis del perfil de Diversidad que necesita el área para alcanzar objetivos

Quinto paso: Análisis de barreras que impiden a los empleados realizar su función con el máximo de eficacia.

Sexto paso: Diseño de programa empresariales y sociales que necesitan los empleados del departamento para poder contribuir al objetivo estratégico

Séptimo paso: Medir y evaluar los beneficios que proporcionan a la empresa. Calcular el ROI

Medir Objetivos

Por principio, no se diseña o se pone en marcha un programa de conciliación sin antes saber:

cuál es el resultado esperado

cuál es su contribución a los resultados de la empresa

cuáles son los indicadores que se van a utilizar para medir estos resultados

qué costes se van a imputan tanto al programa

qué valor económico o no económico se va a utilizar para evaluar el retorno de la inversión

Simulación de cómo medir los beneficios que tienen para las empresas la implantación de programas de Conciliación

Se establece un objetivo Ejemplo: mejorar el grado de satisfacción del cliente

Se establecen indicadores para cuantificar dicho objetivo

Ejemplo: reducir las devolución de productos Otros indicadores podrían ser: número de quejas que se reciben de clientes; tiempo de la devolución; volumen monetario de las devoluciones, etc

Se cuantifica dicho objetivoEjemplo: reducir de 800 a 200 el número de productos devueltos o sea, el 75%

Simulación de cómo medir los beneficios que tienen para las empresas la implantación de programas de Conciliación

Se calcula el coste del programa de conciliación que se diseña para permitir a los empleados ejercer con gran satisfacción su función para alcanzar este objetivo

Ejemplo: 10.000 € que incluye:Costes operativos:

tiempo personal involucrado, servicios externos de apoyo, infraestructura que repercute en el programa,material, otros

y Costes directos de programa:trabajo a distancia, apoyo de cuidado infantil o de mayores, formación especializada, establecer programa de reconocimiento, otros

Se determina el número de las devoluciones de los clientes antes de implementar el programa de conciliación

Ejemplo: 800 devoluciones

Se establece el valor medio y el valor total de las devoluciones

Ejemplo: 50 € valor medio de las devoluciones50 € X 800 devoluciones = 40.000 €

Simulación de cómo medir los beneficios que tienen para las empresas la implantación de programas de Conciliación

Se analiza el número de las devoluciones de los clientes después de la implementación del programa de conciliación

Ejemplo: 200 devoluciones lo que significa una reducción de 600 devoluciones

Se obtiene el valor económico de la reducción de las devoluciones que se han reducido como resultado del programa

Ejemplo: 600 X 50 € = 30.000 €

Se estable la relación entre el coste de implementación del programa y el valor económico de beneficio que representa para la empresa la reducción en el número de devoluciones

Ejemplo: Ahorro en valor devoluciones 30.000 €Coste implementación - 10.000 €Beneficio del programa 20.000 €

El beneficio que este programa ha representado para la organización es de 20.000 €

ROI Retorno sobre la inversión

Básicamente para obtener el retorno sobre la inversión de un programa de conciliación se tiene en cuenta:

Los gastos generales imputables al programa

Más los costes operativos que conlleva la realización misma del programa

Y se aplica el beneficio que para la organización ha representado el programa anterior a la implantación del programa

10.000 € coste del programa20.000 € beneficio del programaROI es el 100 % sobre la inversión (de 10.000 €)

Beneficios Corporativos

beneficios tangibles: incremento ventas, mejor eficacia etc.

beneficios intangibles: que son más motivación, ambiente laboral, etc.

Beneficios económicosReforzar su valor a lo largo plazo - bienes tangibles e intangibles que permiten a las empresas ser competitivas y generar beneficios

Generar oportunidades para beneficios a corto-medio plazo: Por ejemplo reducir costes, resolver problemas reducción de plantillas sin perder a los empleados que más valor dan a la empresa, abrirse a nuevos mercados, mejorar los resultados en mercados existentes.

Otros programas relacionados con los beneficios

El trabajo a distancia ahorra para la empresa impacto sobre infraestructura, transporte y comida, entre otros.

Las guarderías reducen el absentismo y falta de puntualidad.

El trabajo a tiempo parcial reduce el pago para horas extras

Beneficios Percibidos por empresas y empleados como resultado de programas de conciliación

Según el estudio realizado por el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad; en términos generales tanto las empresas dentro y fuera de España, aprecian la contribución que hace a su organización los programas de Conciliación Trabajo/ Familia.

Aumenta la interacción positiva y el comportamiento entre su Capital Humano. Califican de “mucho” y de “bastante” los beneficios obtenidos.

Las empresas informan que uno de los resultados más favorables se obtiene en la reducción de la rotación de los empleados, así como en el nivel de retención de los buenos talentos; lo que significa una reducción en el coste de selección y un aumento en la eficacia dada la mayor permanencia de sus gentes de talento en la empresa.

Otro beneficio remarcado por las empresas que han contestado la encuesta se relaciona con el aumento en la calidad del clima laboral, la lealtad y confianza de los empleados, la mejora del trabajo en equipo, la motivación, la reducción del estrés entre los directivos, la reducción del absentismo y la mejora de las relaciones interpersonales

Beneficios Percibidos por empresas y empleados como resultado de programas de conciliación

Cuadro 2: % de empleados que valoran el soporte que les ofrece la empresa Mucho

Extranj. España

Bastante Extranj. España

Poco Extranj. España

Muy poco Extranj. España

Atraer y retener talentos 57 36 29 45 18 Participación de empleados 57 27 14 45 29 9 18 Calidad entorno laboral 57 45.5 43 45.5 9 Lealtad y confianza 57 64 14 18 9 9 Resolución de problemas 29 9 29 73 29 13 18

Por otra parte, los comportamientos medibles a los que se hace mayor seguimiento son:

Mayor contribución al trabajo en equipo y la motivación, según informan las empresas en España Una alta contribución a la reducción del absentismo, según informan las corporaciones en el extranjeroLas organizaciones en España dan un alto valor al aumento de la “lealtad y la confianza” así como a la “resolución de problemas”.

Fuente: Instituto Europeo para la gestión de la Diversidad, Valoran las empresas en España las políticas y programas de Diversidad, y de conciliación trabajo / familia 2003.

Mecanismos de evaluación

encuestas a los empleados,

indicadores del nivel de servicio,

rotación de empleados,

informes de empresa,

base de datos de RR.HH.

análisis del mercado, investigación del mercado.

Medir los resultados de acuerdo con su política contable y análisis de costes

Emplear el cuadro de mandos como herramienta de gestión

Aislar el programa cuya eficacia concreta se quiere medir y no incluirla dentro de los resultados totales corporativos.

Emplear estudios de actitud de los empleados, de clientes, de proveedores, y de accionistas cuando quiere medir el efecto intangible de un programa

Instrumentos de medición

El 83% de las empresas que operan en el extranjero y que miden los beneficios obtenidos a través de los programas Trabajo / Familia, emplean al menos 2 indicadores para medir el retorno de la inversión; mientras que el 67% emplea 4 o más indicadores. En cuanto a las empresas en España que participaron en la encuesta, el 50% emplean más de 3 metodologías mientras que el 33% utilizan 4 o más sistemas para medir el retorno sobre la inversión de sus programas.

Mientras el 83% de las empresas en el extranjero utilizan encuestas a los empleados o del departamento de recursos humanos, sólo 50% de las empresas en España, utilizan estas herramientas para evaluar los beneficios de sus programas. Indicadores de rotación de personal y análisis de rentabilidad son también más implementados fuera de España.

Por otro lado, estudios de mercado e indicadores de ventas y de satisfacción del cliente son utilizados con más frecuencia enEspaña.

Fuera de España, medir el ROI es un instrumento constante estratégico de gestión. Mientras que en España las empresas dependen más de la evolución de la satisfacción del clienteFuente: Instituto Europeo para la gestión de la Diversidad, Valoran las empresas en España las políticas y programas de Diversidad, y deconciliación trabajo / familia 2003.

% Ext % España % Extr % EspañaInformes de empresa 50 25 Aumento / reducción

volumen de servicio 17 25

Encuesta a empleados 100 50 Análisis de beneficio 17 25 Base datos del Dep. de RR HH 83 50 Satisfacción de cliente 33 75 Investigación d mercado 0 25 Rotación empleados 67 50 ROI 33 25 otros

Consideración

La situación actual en el mundo empresarial es que la medición de los costes y beneficios atiende a enfocarse en dos temas principales:

actividades para establecer los programas

y resultados intermedios de las actividades, tales como cambios en la motivación, actitudes o la demografía interna de la organización

Hay poca evidencia en la utilización de un sistemaholistico de medición de costes y beneficio

Costes de la no-implementación de políticas y programas de Conciliación

Costes directos del capital humano - el precio de tener un alto nivel de absentismo, rotación, todo lo relacionado con la necesidad de constantemente tener que seleccionar y formar nuevos empleados, fuga de buenos talentos, captación de empleados de alta cualificación, etc.

Productividad y eficacia - lo que se pierde por tener un equipo desmotivado e insatisfecho. Esto representa reducción en la eficacia, baja calidad de servicios a los clientes, baja creatividad e incluso acciones que pueden perjudicar seriamente a la empresa.

Costes derivados de imagen negativa - las empresas que se han creado una imagen negativa son muy vulnerables, y pueden ser castigadas por sus clientes, por sus accionistas por mercado laboral, y por otros agentes del entorno

Costes legales - todo lo relacionado con las consecuencias que provienen del incumplimiento de las regulaciones y leyes existentes: costes monetarios y tiempo relacionados con negociación colectiva, denuncias, demandas o multas.

Recursos financieros – reducción de la eficacia, pérdida de liderazgo y desgaste de la imagen corporativa que afectan de forma directa las oportunidades de la empresa para recibir inversiones, subvenciones y por lo tanto pone en peligro su sostenibilidad.

Impacto en la persona

Costes para la personaLaboralPersonal

Beneficios para la personaBeneficios profesionalesEntorno laboralVida personal

Valor del Tiempo

El Tiempo se convierte en un patrón de medida en esta nueva era.

Evaluar al empleado por su aportación a los resultados de la organización, y no por la cantidad de tiempo (horas) que esta presenta en la empresa. (España es el país de Europa donde la gente duerme menos horas, donde esta más horas en el trabajo y donde la productividad es más baja).

Valor del Tiempo

El Tiempo tiene un valor muy diverso e individual:

El "trabajo" o actividad profesional de la persona le resulte agradable... le guste hacerlo.

El empleado quiere tiempo libre para dedicarlo a todas las actividades personales de su vida privada que más le satisfacen.

La persona holística tiene actividades familiares, actividades de ocio y actividad profesionales.

Actividades que benefician a la comunidad: actividades de voluntariado, participación en asociaciones culturales o políticas; cada vez se involucra más con su entorno.

NO quiere dedicar su Tiempo a actividades rutinarias y sin valor

Los programas de conciliación tienden a dar soporte para que la persona, el empleado/a pueda dedicar la mayor cantidad de su tiempo personal posible a las actividades que le dan satisfacción y no necesariamente a resolver problemas de la familia del hogar y de su entorno, que pueden ser resueltos mediante servicios de apoyo.

El valor del tiempo lo podemos constatar en el resultado del estudio siguiente:

El Valor del Tiempo

El Estudio sobre conciliación (realizado por elInstitute for Work/Life Issues) muestra que:

88% de los empleados manifiestan que trabajan más

68% manifiestan que trabajan más rápido

60% no tienen el tiempo para terminar sus tareas

71% se sienten “usados” por sus empresas

57% están quemados o están bajo estrés

El resultado es:

25% mayor absentismo: 26% por razones familiares 22% por razones de salud 20% por otras razones familiares.16% por estrés

Resultados del estudio interno de Deutsche Telekom sobre la conciliación (4.600 empleados)

La mayoría absoluta de los empleados quieren integrar su vida profesional y privada.

Los empleados manifiestan que los siguientes factores contribuyen a conseguir un equilibrio:

Horas de trabajo flexibles: cuándo hago mi trabajo

Tele trabajo

Horas de trabajo flexibles en términos de Cuándo y de Cuánto tiempo trabajo (a lo largo de mi vida)

Trabajo a tiempo parcial para empleados que se acercan a la jubilación

Un scoreboard equilibrado

Trabajo tiempo parcial

Deutsche TelekomReducción de horas de trabajo

Al 43% de los participantes en el estudio, les interesa reducir sus horas de trabajo, de los cuales el 78% son hombres.

47% de todos los hombres y 34% de las mujeres

La Mayoría de los trabajadores a tiempo completo quieren trabajar entre 21 y 36 horas semanales.

El 46% de la jefatura está interesada en reducir sus horas laborales, al 43% de los cuales les interesaría trabajar no más de 37 horas por semana.

Deutsche TelekomTiempo Flexible

Al 77% de los hombres y al 67% de las mujeres les interesa completar parte de su trabajo en casa porTeletrabajo

80% de la jefatura quisiera completar parte de su trabajo en casa.

58% quieren trabajar vía Teletrabajo.

Deutsche TelekomTiempo para la Familia

A los hombres les interesa dedicar más tiempo a la Familia:

39% crear una agenda basada en las necesidades familiares -29% pueden imaginarse tomando unas vacaciones extendidas del trabajo por razones familiares

24% quisieron tener horario de trabajo flexible para poder atender a sus hijos/as

24% les interesa tener baja de paternidad - sólo el 1.5% de los que están por baja de paternidad/ maternidad son hombres.

15% buscan familia para que cuiden de los hijas/os