contrôle sur le travail intérimaire : une nécessité

Contrôle sur

le travail intérimaire

une nécessité

Ensemble, on est plus fortCoordination intérimFGTB

| 3

1 TRAVAILINTéRIMAIRE:NITROP,NITROPLONG,NITROPCOURT

1.1 LETRAVAILINTéRIMAIREESTSOUMISàDESRèGLESL’intérimuniquementpourcomblerunmanqueprovisoiredepersonnel

1.2 CONTRôLESURL’EMPLOIInformationsurl’intérim:undroitàutiliserjudicieusement

2 LESINTéRIMAIRESONTDROITàDESEMPLOISSûRSETSANSDANGERPOURLEURSANTé

2.1 UNEFICHEPOSTEDETRAVAILLesintérimairesdoiventsavoiroùilsmettentlespieds

2.2 L’ACCUEILLesintérimairesdoiventconnaîtreletravailetlesrèglesdèslepremierjourdansl’entreprise

2.3 LEPARRAINAGEUntravailleurexpérimentéveille

2.4 éQUIPEMENTSDEPROTECTIONINDIVIDUELLEETVêTEMENTSDETRAVAILGratuitspourtous,ycomprispourlesintérimaires

2.5 FORMATIONAUPOSTEDETRAVAILD’abordlathéorie,ensuitelapratique

2.6 SURVEILLANCEDELASANTéSielleestnécessaire,unevisitemédicaleestelleaussiobligatoire

2.7 JOBSéTUDIANTSINTéRIMAIRESPrudenceaveclesjeunestravailleurs

3 àTRAVAILéGAL,SALAIREéGALLesintérimairesdoiventrecevoirlemêmesalaire,maisaussilesmêmesavantages

4 ACCIDENTDUTRAVAILL’agenced’intérimdoitêtreimmédiatementprévenue

5. VACANCESReposmérité,maisavecdesobstaclespourlesintérimaires

6. GRèVEAucunintérimairenepeutêtreengagédansuneentrepriseengrève

SOMMAIRE

2 |

4 | | 5

Pour ou contre le travail intérimaire, le débat n’est plus là.

Aujourd’hui, c’est une réalité bien présente avec laquelle il faut

composer. C’est pourtant un phénomène relativement récent qui

remonte à 1958, année où les premiers intérimaires font leur

apparition à l’occasion de l’exposition universelle. Depuis lors,

leur nombre ne cessera plus d’augmenter, passant de 50.000

intérimaires en 1985 à plus de 400.000 de nos jours, sans compter

les 170.000 étudiants jobistes.

Au fil des ans, les agences d’intérim ont su se rendre

indispensables, que ce soit en matière de recrutement ou de

jobs d’étudiant. Par jour, 81.848 intérimaires sont occupés. Sur

l’ensemble de l’emploi, 2,19 % des fonctions sont assurées par le

secteur de l’intérim. Le travail intérimaire est devenu une donnée

économique que nous ne pouvons pas ignorer.

Cette croissance continue s’explique par le fait que les

entreprises profitent de l’opportunité d’utiliser un travailleur sous

contrat intérimaire plutôt que de l’engager sous un contrat à

durée indéterminée. Il est vrai qu’il n’y a rien de plus simple pour

l’entreprise qui ne veut plus d’un travailleur intérimaire que de ne

pas renouveler son contrat, elle ne doit invoquer aucune raison.

C’est l’outil de flexibilité par excellence pour le patronat. Pour les

travailleurs par contre, le travail intérimaire les plonge dans la

précarité et la vulnérabilité. Les travailleurs intérimaires, mais

Défendre les intérimaires,

c’est défendre tous les travailleurs

également l’ensemble des travailleurs. Pour être plus forts, nous

avons donc intérêt à défendre tous les travailleurs présents dans

l’entreprise, aussi bien les travailleurs fixes que les intérimaires.

Soyons clairs, pour la FGTB, le contrat d’intérim n’est pas

le contrat que nous voulons pour les travailleurs. Notre

objectif prioritaire est de leur faire obtenir un contrat à durée

indéterminée. Mais ce n’est pas pour autant que nous devons

ignorer l’intérim. Au contraire, en tant que FGTB, il est de notre

devoir de nous battre pour conquérir de nouveaux droits pour les

intérimaires et de mieux contrôler l’application de la législation

existante. C’est dans cette optique que cette brochure a été

réalisée. Elle a pour but de vous guider dans l’accompagnement

des intérimaires. Pour y arriver, nous avons des moyens.

Des bases légales existent et nos organes de concertation et

de négociation sont compétents en la matière.

Au fil des pages de ce guide, vous trouverez les références

légales, toujours utiles face à un employeur récalcitrant, mais

aussi des pistes claires sur votre rôle, en tant que délégué.

Bon travail.

Paul Lootens

Porte-parole coordination intérim

pRéfAcE

6 | | 7

Pour la FGTB, le travail intérimaire ne doit être utilisé que pour combler

un manque provisoire de main-d’œuvre. La FGTB s’oppose à ce que des

emplois fixes qui offrent de la sécurité soient remplis par des contrats

d’intérim, temporaires et précaires.

Les entreprises avec 20 % de contrats intérimaires qui durent des mois,

voire des années sont fautives. A l’inverse, les entreprises qui abusent

des contrats journaliers successifs sont tout aussi fautives. Elles imposent

aux travailleurs intérimaires des méthodes dignes du 19e siècle.

C’est pour cette raison que l’intérim doit être maîtrisé.

Travail intérimaire :

ni trop, ni trop long,

ni trop court,

1

8 | | 9

1.1 LE TRAVAIL INTéRIMAIRE EST SOUMIS à DES RèGLES

RéFéRENCES LéGALES :

- CCT 58 du CNT relative à la durée du travail temporaire et sur la procédure à suivre.

- CCT 36 du CNT relative à la législation sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la

mise à disposition.

- Loi du 24 juillet 1987.

QUAND LE TRAVAIL INTéRIMAIRE EST-IL ADMIS ?

Sur ce point, la législation est très claire. Le recours au travail intérimaire n’est accepté que

dans quatre cas. On parle de motifs :

1. Pour le remplacement d’un travailleur fixe dont le contrat est suspendu. La plupart du

temps, il s’agit d’une absence temporaire pour cause de maladie.

2. Pour l’exécution d’un travail exceptionnel. Il s’agit de missions qui n’appartiennent pas au

processus habituel de production. Le réaménagement d’un magasin par exemple. Il existe

une liste stricte qui reprend toutes les activités exceptionnelles.

3. Pour un surcroît temporaire de travail. Une très grosse livraison par exemple ou en

période de pic de ventes.

4. Courant 2012, le motif d’insertion sera également repris : le recrutement via l’intérim

pour un emploi fixe. L’employeur ne peut pas utiliser ce motif à tort et à travers. Les

perspectives d’un emploi fixe doivent être réelles. A cet effet, des règles strictes existent.

• Après trois missions de maximum six mois chacune et un total de maximum neuf

mois d’intérim pour un même poste de travail, l’entreprise doit offrir un contrat à

durée indéterminée.

• Le travailleur qui quitte un emploi pour travailler comme intérimaire sous le motif

insertion reçoit de l’agence d’intérim une garantie d’emploi d’un mois.

• Les périodes prestées en tant qu’intérimaire avant l’engagement définitif comptent

pour le calcul de l’ancienneté, notamment pour le calcul du préavis et de la période

d’essai.

• Si ces règles ne sont pas respectées, l’employeur doit, en guise de sanction, offrir un

contrat à durée indéterminée.

Outre ces quatre motifs, une règle restrictive aux contrats journaliers entrera en vigueur

courant 2012. L’objectif étant de lutter contre les abus. La règle porte sur les contrats

journaliers successifs. Sont visés les contrats journaliers qui se suivent jour après jour ou qui

ne sont entrecoupés que d’un week-end ou d’un jour férié.

L’intérim

uniquement pour

combler un

manque provisoire

de personnel.

10 | | 11

Ces contrats journaliers successifs ne sont acceptés que lorsqu’il est possible de prouver

qu’une telle flexibilité poussée à l’extrême est véritablement nécessaire. La durée très courte

doit donc avoir de bonnes raisons.

En cas de non-respect de ce principe, une sanction est prévue. Dans ce cas, l’employeur doit

payer le salaire d’un contrat intérimaire de deux semaines.

QUELLES SONT LES COMPéTENCES DES REPRéSENTANTS DES TRAVAILLEURS ?

Avant qu’un intérimaire ne soit engagé, la délégation syndicale doit donner son feu vert.

Mais pas toujours.

Encasderemplacement:

• Aucune autorisation de la délégation syndicale n’est requise lorsqu’un intérimaire vient

remplacer un travailleur temporairement absent.

• Une autorisation est par contre nécessaire lorsqu’un intérimaire vient remplacer un

travailleur qui a été licencié. Une telle mission intérimaire peut durer six mois. Elle peut

être prolongée encore une fois de six mois, si la délégation syndicale est d’accord.

• Aucune autorisation n’est nécessaire si le remplacement porte sur un contrat qui se

termine pour une autre raison, démission ou décès par exemple. Cela vaut pour les six

premiers mois. Pour un éventuel remplacement d’encore six mois, la délégation syndicale

doit donner son accord.

Encasdetravailexceptionnel:

• Si la mission pour accomplir le travail exceptionnel n’excède pas trois mois, l’autorisation

de la délégation syndicale n’est pas nécessaire. Cependant, la liste des travaux

exceptionnels contient un certain nombre de cas pour lesquels l’accord de la délégation

syndicale est bien nécessaire.

Encasdesurcroîttemporairedetravail:

• L’accord de la délégation syndicale est toujours nécessaire en cas de surcroît temporaire

de travail. La direction doit préciser de combien de travailleurs il s’agit ainsi que la période.

Encasd’insertion:

• La délégation syndicale doit être informée et consultée préalablement en cas d’utilisation

du motif insertion. Pourquoi y a-t-on recours et pour quel poste ? De cette manière,

la délégation peut vérifier si celui-ci débouchera effectivement sur un engagement fixe.

Elle peut éviter des carrousels, des systèmes qui permettent d’engager successivement

des intérimaires sans qu’il n’y ait jamais de véritable engagement fixe.

• Lorsque l’insertion ne conduit pas à un engagement fixe, la délégation syndicale peut

exiger des explications orales ou écrites.

12 | | 13

Encasdecontratjournalier:

• Dans ce cas, c’est le Conseil d’Entreprise qui est informé et consulté tous les six mois sur

l’utilisation de contrats journaliers successifs. S’il n’y a pas de Conseil d’Entreprise, il faut

en discuter avec la Délégation Syndicale.

• Lorsqu’aucun accord ne peut être atteint entre la direction et les représentants des

travailleurs, c’est la commission paritaire ou le bureau de conciliation qui est chargé de

trouver une solution.

Votrerôleentantquedélégué?

• Veillez à ce qu’il y ait une concertation entre la Délégation Syndicale et les membres du

conseil d’entreprise, afin que toutes les informations sur les intérimaires soient bien

échangées et qu’une stratégie commune puisse être établie.

• Ayez toujours bien en tête les règles sur le recours au travail intérimaire. Ce sont les

meilleurs arguments pour contrer l’usage excessif ou l’abus de travail intérimaire.

• Lorsqu’un accord doit être demandé sur l’engagement d’intérimaires, cela doit se faire

avant. N’acceptez jamais un règlement à posteriori. Faites sentir que c’est du sérieux.

Ainsi, la direction se montrera plus prudente envers le travail intérimaire.

• Ayez toujours en tête que la législation prévoit certains cas pour lesquels le travail

intérimaire n’est absolument pas autorisé. En cas de grève, aucun intérimaire n’est

admis, même pas les intérimaires déjà occupés dans l’entreprise. En cas de chômage

temporaire, les intérimaires ne peuvent pas être occupés dans une section où il y a du

chômage temporaire.

Les contrats

journaliers n’offrent

aucune sécurité pour

les intérimaires.

Concluez un accord

avec l’employeur

stipulant que les

intérimaires ne sont

engagés que pour des

contrats d’un semaine

ou plus.

1.2 CONTRôLE SUR L’EMPLOI


- La CCT 5 sur le statut de la Délégation Syndicale.

- la CCT 9 du CNT stipule que les représentants des travailleurs au sein du

Conseil d’Entreprise doivent être régulièrement informés sur l’emploi dans l’entreprise

et aussi plus précisément sur le nombre d’intérimaires. Lorsqu’il n’y a pas de Conseil

d’Entreprise, c’est la Délégation Syndicale qui doit recevoir ces informations, à défaut le

CPPT.

- Arrêté Royal du 27 novembre 1973 sur les informations économiques et financières

stipule que les représentants des travailleurs au Conseil d’Entreprise doivent recevoir au

minimum tous les trois mois des informations relatives à l’emploi.

POURQUOI L’INFORMATION SUR L’EMPLOI EST-ELLE TELLEMENT IMPORTANTE ?

Grâce aux informations sur l’emploi, vous pouvez clairement voir si le recours à l’intérim

est justifié ou pas. Vous pouvez vérifier si l’intérim n’est utilisé que pour les motifs légaux

reconnus. Vous pouvez aussi contrôler si l’intérim n’est pas utilisé en lieu et place d’emplois

fixes. Si les chiffres montrent que trop d’intérimaires sont occupés trop longtemps, vous pouvez

en déduire qu’il y a de la place pour des emplois fixes et vous pouvez essayer d’arracher plus

de contrats à durée indéterminée.

14 | | 15

QUELLES INFORMATIONS DEVEz-VOUS RECEVOIR ET QUAND ?

La législation laisse entendre que vous pouvez demander une information mensuelle et qu’au

minimum, vous devez la recevoir tous les trimestres. Vous devez recevoir cette information

à l’avance : 15 jours avant le Conseil d’Entreprise qui traitera de ce sujet. Elle doit en outre

donner une image de l’évolution de l’emploi et des perspectives à court terme. Voici un exemple

de tableau qui répond aux exigences. L’exemple porte sur le mois de janvier 2012.

2009 2010 2011Janvier

2012Février

2012Mars 2012

Contrats durée indéterminée

Contrats durée déterminée

Contrats de remplacement

Intérimaires

Nous conseillons aussi à la délégation de demander une information plus précise sur l’intérim.

Un nouvel accord entrera en vigueur courant 2012. Celui-ci prévoit que tous les six mois,

le Conseil d’Entreprise recevra une information globale sur le nombre d’intérimaires et leurs

prestations par période. Cela devra se faire pour tous les motifs, y compris l’insertion.

Mais rien n’empêche de demander plus d’informations.

Voici un bon modèle de questions à poser à la direction :

Nous vous invitons à demander les informations suivantes :

1. Le nom des intérimaires ?

2. Le motif d’embauche ?

3. La date d’entrée en service ?

4. La fonction ?

5. Les intérimaires suivent-ils une formation pour leur fonction ?

6. Leur salaire correspond-il avec leur fonction ?

NomMotif

d’embaucheDate d’entrée Fonction Formation Salaire

Enfin, il y a aussi la balance sociale de l’entreprise qui doit être communiquée avec les comptes

annuels. Vous y trouverez des informations utiles sur le nombre d’heures prestées par

les intérimaires durant l’exercice comptable et sur le coût du travail intérimaire.

Information

sur l’intérim :

un droit à utiliser

judicieusement

16 | | 17

Voici un exemple de cette information annuelle :

COMMENT UTILISER CETTE INFORMATION ?

Ces chiffres vous permettent d’avancer deux arguments forts grâce auxquels vous pourrez

exiger plus de contrats à durée indéterminée.

Le premier argument porte sur le nombre d’intérimaires et la durée de leur mission.

Prenons l’aperçu annuel suivant à titre d’exemple :

Janvier Février Mars Avril Mai Juin Juillet Août Septembre

Nombre d’intérimaires

10 11 12 13 13 15 18 19 15

Dans cet exemple, on voit clairement qu’il y a quelque chose qui cloche. Le nombre

d’intérimaires ne descend pas en dessous d’un certain seuil, toujours au moins 10.

On a donc recourt à du travail intérimaire de manière constante et non pas pour des

circonstances particulières. C’est le signe d’un manque récurrent de personnel.

En l’espace de neuf mois, il y a eu en moyenne 14 intérimaires dans l’entreprise. Pour obtenir

ce chiffre, nous additionnons le nombre d’intérimaires pour les neuf mois et nous divisons

ce total par neuf pour obtenir la moyenne : 126 : 9 = 14. Ce qui signifie donc que dans cette

entreprise, il manque 14 travailleurs. 14 travailleurs pour lesquels vous pouvez faire pression

afin qu’ils obtiennent un contrat fixe, un contrat à durée indéterminée.

Le deuxième argument porte sur le coût du travail intérimaire. Pour cela, nous regardons

la balance sociale de l’entreprise. Reprenons l’exemple de la balance sociale ci-contre.

Vous pouvez calculer le prix annuel moyen d’un intérimaire. Pour cela, vous divisez les frais

pour l’entreprise par le nombre moyen d’intérimaires : 892.931 : 13,9 = 64.240 euros par an.

Vous pouvez aussi calculer le prix moyen d’un intérimaire par heure de travail. Pour cela, il

suffit de diviser le coût par le nombre d’heures prestées : 892.931 : 26.668 = 33,48 euros par

heure.

18 | | 19

Ce prix comprend le salaire brut des intérimaires, les cotisations patronales mais aussi la

commission de l’agence d’intérim. Si le salaire horaire brut d’un travailleur fixe est moins élevé,

vous tenez un bon argument pour plaider en faveur de contrats à durée indéterminée.

Si vous pouvez arriver à de telles constatations dans votre entreprise, vous avez deux

arguments de poids. Primo : un manque de personnel. Secundo : un coût qui permet de payer

le salaire d’un travailleur fixe. Ce type d’arguments permet de faire reculer l’intérim au sein de

votre entreprise et d’aider les intérimaires à décrocher un contrat fixe.

VOTRE RôLE EN TANT QUE DéLéGUé ?

• Les représentants des travailleurs au Conseil d’Entreprise peuvent demander une

information mensuelle sur le recours au travail intérimaire. Une excellente manière pour

garder la mainmise sur le travail intérimaire et favoriser les emplois fixes.

• Veillez à un bon échange des informations. Ce que les délégués au Conseil d’Entreprise

apprennent doit être transmis aux délégués du CPPT et à la Délégation Syndicale.

De cette manière, tout le monde travaille en connaissance de cause et peut défendre

un point de vue commun.

• Vous obtenez l’information 15 jours à l’avance. Etudiez-la aussi à l’avance. Tirez vos

conclusions avant la réunion. Tâchez d’être prêt lors du Conseil d’Entreprise avec des

propositions ou avec un plan qui favorise l’emploi fixe.

• Essayez de connaître les termes du contrat de votre entreprise avec l’agence d’intérim.

En quoi est-ce important ? Ce contrat stipule souvent une période minimale fixe pour

les missions intérimaires. C’est intéressant pour l’agence d’intérim puisque cela

lui assure une période minimale durant laquelle elle est payée. Mais cela peut être

dommageable pour le travailleur intérimaire. En effet, l’entreprise ne lui proposera pas

de contrat fixe tant que le contrat avec l’agence d’intérim ne sera pas terminé, au risque

de devoir lui payer des indemnités. Il existe parfois d’autres dispositions dans le contrat

entre l’agence et l’entreprise qui compliquent l’embauche fixe d’un travailleur intérimaire.

Les agences d’intérim clament sur tous les toits qu’elles accompagnent les intérimaires

vers des contrats fixes, mais en même temps, elles préservent leur stock d’intérimaires.

Vous pouvez critiquer ce type de dispositions contractuelles et insister pour que des

accords qui ne gênent pas les engagements fixes soient conclus.

• Vous trouverez dans le ‘Guide Pratique pour les membres du Conseil d’Entreprise’ plus de

détails sur la législation : http://www.emploi.belgique.be/publicationDefault.aspx?id=3652

Demandez à votre

entreprise TOUTES

les informations sur

l’intérim. Si vous

ne le faites pas,

la direction

se limitera au

strict minimum.

La législation

ne prévoit que

l’information

minimale, rien ne

vous empêche de

demander plus.

20 | | 21

POURQUOI LES EMPLOyEURS ChOISISSENT DES INTéRIMAIRES ?

C’est vrai ça, pourquoi ? Ce n’est pas uniquement en raison des coûts salariaux. Au contraire,

dans certains cas, l’intérim est même plus cher.

Pour les employeurs, ce qui compte le plus, c’est la grande flexibilité des travailleurs

intérimaires. Ils peuvent être engagés s’il faut plus de main-d’œuvre et immédiatement

remerciés dès qu’il en faut moins. De cette manière, l’employeur se protège des variations de

production. Les intérimaires servent de tampon et de ce fait, ils sont en fin de compte toujours

moins chers.

Dans les grandes entreprises, le travail intérimaire est même une aide précieuse pour

contourner un gel du coût salarial décidé par la maison-mère. En effet, dans la comptabilité,

les intérimaires n’apparaissent pas comme du coût salarial. Il s’agit de factures qui doivent être

payées aux agences d’intérim. Et ces factures tombent sous le poste ‘Services et biens divers’.

Et non comme coût salarial qui reste donc bel et bien gelé.

COMBIEN COûTE UN INTéRIMAIRE ?

Un intérimaire a droit au même salaire auquel il aurait droit s’il était travailleur fixe.

L’agence d’intérim facture à l’entreprise une somme qui correspond au salaire horaire,

multiplié par un coefficient.

Ce coefficient oscille. Pour les ouvriers, il se situe entre 1,75 et 1,8. Pour les employés, entre

2 et 2,3. Néanmoins, une entreprise qui est un bon client auprès d’une agence d’intérim pourra

obtenir un coefficient encore plus avantageux.

Ainsi par exemple : salaire horaire de 15 € x un coefficient de 2,1 = 31,5 € de l’heure.

Querecouvrececoefficient?

- Les cotisations patronales à l’ONSS,

- Le salaire garanti,

- Les jours fériés légaux,

- Assurance contre les accidents du travail,

- Les cotisations au Fonds Social de l’Intérim (prime de fin d’année, avantages sociaux),

- La commission de l’agence d’intérim.

Pour les travailleurs intérimaires, il n’y a pas de cotisation au Fonds Social du secteur pour

lequel ils travaillent. Les intérimaires ont leur propre commission paritaire mais aussi leur

propre Fonds Social. Les agences d’intérim paient au Fonds Social du secteur 9,27 % des

salaires bruts des travailleurs intérimaires.

En fonction des agences d’intérim et du contrat conclu entre l’agence et l’entreprise,

d’autres frais sont facturés séparément, les chèques-repas par exemple, les indemnités de

déplacement domicile-travail ou les jours fériés.

Pourquoi les

employeurs

choisissent des

intérimaires et

combien coûte

un intérimaire ?

22 | | 23

La santé et la sécurité des travailleurs intérimaires méritent une attention

particulière. Les intérimaires courent en effet plus de risques puisqu’ils

ne sont bien souvent pas familiarisés avec le système de production

de l’entreprise. C’est particulièrement le cas pour les intérimaires

qui changent souvent de mission. Ils arrivent en général en plein pic

de production, à un moment où personne n’a vraiment le temps de

leur donner des explications. En outre, de nombreux intérimaires sont

également de jeunes travailleurs, avec peu d’expérience. Régulièrement,

les intérimaires ne disposent pas des vêtements de travail et des

équipements de protection adaptés. Dans tous les cas, le nombre

d’accidents chez les intérimaires est plus élevé que dans les autres

catégories de travailleurs. Il faut que ça change. Pour y arriver, différents

accords ont été conclus. Nous pensons à l’accueil, la fiche poste de travail,

aux vêtements de travail et l’équipement de protection, la formation,

la surveillance de la santé ou encore le parrainage.

Les intérimaires ont droit à des

emplois sûrs et sans danger pour leur santé

2

24 | | 25

2.1 UNE FIChE POSTE DE TRAVAIL


- Arrêté Royal du 15 décembre 2010 relatif au bien-être des travailleurs intérimaires sur

leur lieu de travail (M.B. du 28 décembre 2010).

A QUOI SERT UNE FIChE POSTE DE TRAVAIL ?

La fiche poste de travail décrit de manière très précise la fonction qui doit être exercée,

la formation requise, l’expérience et les attestations. En outre, l’entreprise utilisatrice –

l’entreprise où l’intérimaire travaille - doit y mentionner tous les risques liés à la fonction et les

équipements de protection nécessaires. Le document reçoit un numéro d’enregistrement et

une date d’émission.

La fiche poste de travail est utilisée par l’agence d’intérim afin de trouver le travailleur adéquat.

L’agence d’intérim doit informer le travailleur intérimaire du contenu de cette fiche poste de

travail. Elle est ensuite utilisée lors de l’accueil du travailleur intérimaire dans l’entreprise.

Une fiche poste de travail est-elle toujours obligatoire ?

Les intérimaires

doivent savoir

où ils mettent

les pieds.

La fiche poste de travail

est obligatoire pour toutes

les fonctions soumises à

la surveillance de la santé.

Dans ce cas, tous les risques

liés à la fonction doivent être

obligatoirement repris sur la

fiche poste de travail.

La fiche poste de travail

est également fortement

conseillée pour toutes les

autres fonctions exercées par

des intérimaires.

Il existe un modèle-type.

(Exemple ci-contre,

également disponible sur le

site www.p-i.be)

Page 1/2

1UtiliserlescodescommeprévuauMBdu9juin2010“Rapportannueldesservicesexternesdepréventionetdeprotectionautravail”www.p-i.be

1. Renseignements généraux N°d’identification :

Date d’émission :

Nomdel’entreprise:

N°d’entreprise:

Adresse:

Nomettél.personnedecontact:

ServiceexternePPT:

N°d’entreprise:

2. Description du poste de travail - fonction

Titredelafonctionàremplir:

Tâchesàexercer:

Qualificationetconditionsprofessionnellesexigées:

Localisationdutravail:

Equipementsdetravailàutiliser:

Instructionspréalables:

Formationsàprévoir:

Etudiantstravailleursautorisés

3. Vêtements de travail et équipements de protection individuelle :(+ indiquer le type de protection)

Blouse:

Masque:

Casque:

Pantalon-salopette:

Ceintures–harnaisdesécurité:

Pommades:

Chaussuresdesécurité:

Protectionsauditives:

Equipementspécifique:

Veste:

Gants-moufles:

Autres:

Lunettes–écrandeprotection:

4. Surveillance de santé obligatoire oui non

Vaccinations/test Tétanos Tuberculose HépatiteB Autres:

Type de poste Postedesécurité Activitéliéeauxdenréesalimentaires

Postedevigilance Activitésàrisquesdéfinis(voirci-dessous)

Détails : risques définis NOM CODE1

Agents chimiques

Agents biologiques

Agents physiques bruittempératurerayonnementsionisants

VoletA:àcompléterparl’utilisateur

Page 2/2

PI 10/08/2011

www.p-i.be

Détails : risques définis

NOM

CODE1

Contraintes

écrandevisualisationmanutentiondechargetravaildenuit/posté

Charges psychosociales

5. Mesures liées à la protection de la maternité oui non

Travailleuse enceinte : aménagementdupostedetravail:

écartementàpartirde:

Travailleuse allaitante : aménagementdupostedetravail:

écartementpourunepériodede:

6. Dates de l’avis Datedel’avis ducomité deladélégationsyndicale delaparticipationdirectedestravailleurs:

Datedel’avisduconseillerenprévention–Médecindutravail:

Datedel’avisduconseillerenprévention–Serviceinterne:

7. Renseignements généraux Nomdel’agenced’intérim:

N°d’entreprise:

Adresse:

Nomettél.personnedecontact:

ServiceexternePPT:

N°d’entreprise:

8. Renseignements généraux - intérimaire

Nom,prénom:

N°d’id.duregistrenational:

Datedenaissance:

Tél.:

Formationsacquises:

Expérience:

Datederemised’unecopiecommentéeàl’intérimaire:

9. Réalisation de l’accueil oui non

A compléter uniquement si la FPT est utilisée comme document d’enregistrement de l’accueil par l’utilisateur.

Nomresponsableaccueil:

Fonctionresponsableaccueil:

Signature:

Périodedel’accueil:

VoletB:àcompléterparl’entreprisedetravailintérimaire

VoletC:àcompléterparl’utilisateur–accueil

26 | | 27


• Vous devez donner votre avis sur les fiches et veiller au bon usage de celles-ci.

• Veillez à ce que le conseiller en prévention soit impliqué dans la rédaction des fiches.

C’est une obligation.

• Demandez les fiches poste de travail des intérimaires et contrôlez-les. Sont-elles

correctement complétées ?

• Vérifiez si les fiches correspondent au travail effectivement demandé à l’intérimaire

• Parlez avec l’intérimaire.

- Est-il en possession d’une copie de sa fiche poste de travail ?

- Le contenu de la fiche de travail a-t-il été commenté de manière détaillée lorsqu’elle

a été remise par l’agence d’intérim ?

- Le travailleur intérimaire a-t-il vu le médecin pour la surveillance de la santé ?

- A-t-il reçu le matériel de protection nécessaire ?

- A-t-il déjà fait un travail similaire auparavant ?

- A-t-il reçu une formation complémentaire ou des instructions ?

• Insistez pour que les fiches poste de travail soient régulièrement adaptées à l’évolution

des tâches.

• Dans son rapport annuel, le conseiller en prévention doit mentionner le nombre

d’intérimaires occupés ainsi que les éventuels accidents de travail. Utilisez ces

renseignements pour rendre des avis à propos des fiches poste de travail.

2.2 L’ACCUEIL


- Arrêté Royal du 25 avril 2007 relatif à l’accueil et à l’accompagnement des travailleurs

concernant la protection du bien-être lors de l’exécution de leur travail (MB 10 mai 2007).

- La CCT 22 du CNT concernant l’accueil et l’adaptation des travailleurs dans l’entreprise.

- La CCT du 10 décembre 2001 concernant l’accueil des intérimaires dans l’entreprise.

UN ACCUEIL PAR QUI, POUR QUI ?

La législation dit que l’employeur doit organiser l’accueil de chaque nouveau travailleur au sein

de son entreprise, qu’il s’agisse d’un travailleur fixe ou d’un intérimaire.

COMMENT SE PASSE L’ACCUEIL ?

Dans un premier temps, il y a l’accueil par l’agence d’intérim qui doit informer le travailleur

sur le type de travail qu’il devra effectuer, les précautions qu’il doit prendre ou encore les

conditions de salaire.

Essayez de convaincre

votre employeur de

remplir une fiche

pour chaque fonction

effectuée par un

intérimaire.

L’agence pourra ainsi

plus facilement placer

la bonne personne

au bon endroit.

C’est également tout

bénéfice pour l’accueil

et la sécurité.

Les intérimaires

doivent connaître le

travail et les règles

dès le premier jour

dans l’entreprise.

28 | | 29

Organisez vous-

même un accueil

syndical pour les

intérimaires. Vous

inciterez ainsi votre

employeur à en faire

autant. Profitez aussi

de cette première

rencontre pour leur

expliquer le rôle du

syndicat.

Ensuite, il y a l’accueil organisé par l’entreprise utilisatrice. Elle doit informer le travailleur

intérimaire sur le lieu de travail et les risques que présente le travail. Elle donne aussi des

instructions relatives à l’exécution du travail ainsi que les mesures prises en matière de

sécurité et d’hygiène et pour prévenir les accidents de travail.

La personne qui se charge de cet accueil dans l’entreprise doit également signer un document

qui atteste que cet accueil a effectivement été réalisé et stipulant qui s’en est chargé.


• Veillez à ce qu’il y ait dans votre entreprise une procédure d’accueil qui reprenne bien les

points d’attention de la réglementation.

• Au CE, vous devez être informés et consultés préalablement sur la manière dont l’accueil

des nouveaux travailleurs est organisé.

• En tant que membre du CPPT, vous avez la possibilité de vérifier comment l’accueil et le

parrainage se passent. Vous pouvez aussi émettre un avis sur la manière d’améliorer ces

activités.

- Lors de l’accueil, est-il possible d’informer sur le plan d’urgence interne ?

- Prévoyez une évaluation de la procédure d’accueil afin de l’adapter, le cas échéant.

• Vérifiez si les membres de la ligne hiérarchique savent comment ils doivent organiser

l’accueil. Ils doivent notamment savoir quelles informations ils doivent donner.

- Ces gens sont-ils formés pour cela ?

- Ont-ils assez de temps et de moyens ?

• Demandez en réunion CPPT quelle est la procédure convenue avec l’agence d’intérim

lorsqu’un intérimaire arrive dans l’entreprise.

• Présentez-vous aux nouveaux collègues, qu’ils soient intérimaires ou travailleurs fixes.

30 | | 31

2.3 LE PARRAINAGE


- L’Arrêté Royal du 27 mars 1998 relatif à la politique de bien-être des travailleurs.

- l’Arrêté Royal du 15 décembre 2010 sur le bien-être au travail des intérimaires.

(MB 28 décembre 2010)

POURQUOI UN PARRAINAGE ?

Le but du parrainage est qu’un travailleur expérimenté prenne le nouvel arrivant sous son aile

et facilite son intégration au sein de l’entreprise. Cela se fait pour chaque nouveau travailleur,

y compris donc pour les travailleurs intérimaires.

Un travailleur plus ancien communique ses connaissances et son expérience, garde un œil sur

le travailleur, explique clairement comment respecter les règles de sécurité.

COMMENT FONCTIONNE CE PARRAINAGE ?

Le responsable chargé de l’accueil de l’intérimaire se charge également du parrainage en

désignant le travailleur qui assurera cette fonction. La législation prévoit que ce responsable

signe sur la fiche poste de travail une déclaration prouvant que le parrainage a bien lieu.

Les membres du CPPT doivent déterminer le contenu de ce parrainage. Chaque entreprise

est donc libre d’organiser son propre système de parrainage. Par exemple, elle peut prévoir

un accompagnement de l’intérimaire lors de sa première journée sur son poste de travail.

Elle peut aussi prévoir un accompagnement du nouveau travailleur pour régler les tâches

administratives (badge, fourniture des équipements de protection), visite des lieux de travail et

des lieux communs comme le réfectoire par exemple ou encore l’infirmerie. Un parrain peut

aussi agir comme personne-ressource pour le nouveau travailleur.


• Insistez pour que les travailleurs intérimaires reçoivent eux aussi un parrain ou une

marraine.

• En tant que membre du CPPT, vous avez la possibilité de vérifier comment ce parrainage

se passe dans les faits.

• Au CPPT, vous pouvez émettre un avis sur la manière dont le parrainage pourrait être

amélioré.

- Une formation est-elle prévue pour les parrains et marraines ?

- Le parrain ou la marraine dispose-t-il de suffisamment de temps pour accomplir

cette tâche ou celle-ci vient-elle s’ajouter à son travail habituel ?

- L’intérimaire peut-il directement joindre son parrain ou sa marraine en cas de

question ou de problème ?

• Les remarques des parrains ou marraines sont-elles prises en compte pour corriger la

procédure ?

• Demandez à des collègues plus anciens si ont leur a déjà demandé d’être parrain ou

marraine de nouveaux travailleurs. y compris pour les travailleurs intérimaires. Un travailleur

expérimenté

veille

Ayez des accords

qui prévoient

l’accompagnement

des parrains

et marraines.

32 | | 33

2.4 éQUIPEMENTS DE PROTECTION INDIVIDUELLE ET VêTEMENTS DE TRAVAIL


- l’Arrêté Royal du 15 décembre 2010 relatif au bien-être des travailleurs sur leur lieu de

travail (M.B. 28 décembre 2010) – article 11.

DE QUEL MATéRIEL DOIVENT DISPOSER LES INTéRIMAIRES ?

La législation prévoit que l’entreprise doit mettre à la disposition des travailleurs intérimaires

tant les vêtements de travail que les équipements de protection individuelle nécessaires. Les

travailleurs intérimaires doivent disposer du même matériel de protection ou des mêmes

vêtements de travail que les travailleurs fixes de l’entreprise.

A QUEL PRIx ?

Les mêmes principes que ceux appliqués aux travailleurs fixes valent pour les travailleurs

intérimaires. Par conséquent, les vêtements de travail et le matériel de protection ne peuvent

rien coûter. La responsabilité pour ce matériel est mise chez l’entreprise, elle doit veiller à

ce que les intérimaires soient protégés de la même manière que les autres travailleurs de

l’entreprise qui font le même travail. Néanmoins, l’agence d’intérim peut se charger de fournir

le matériel si les deux parties en conviennent entre elles.


• Demandez au CPPT si l’employeur met bien à disposition des intérimaires des

équipements de protection individuelle et des vêtements de travail et si ceux-ci sont bien

les mêmes que ceux prévus pour les travailleurs fixes.

• Renseignez-vous sur la manière dont les intérimaires reçoivent ce matériel et comment

ils doivent le rendre. Quelles sont les modalités convenues avec l’agence d’intérim si le

contrat n’est pas prolongé ?

• Une garantie ou une location est-elle demandée aux intérimaires pour le matériel qui est

mis à leur disposition ? Ce n’est pas légal. Dénoncez de telles pratiques lors du CPPT et

renvoyez l’employeur à la réglementation.

• Disposer du matériel de protection c’est bien, mais vérifiez aussi auprès des intérimaires

s’ils sont bien informés sur l’importance de le porter et sur la manière dont celui-ci doit

être utilisé.

• Veillez à ce que la fiche poste de travail stipule clairement de quel matériel il faut disposer.

Gratuits pour

tous, y compris

pour les

intérimaires.

Regarder autour

de soi est une manière

assez simple de

vérifier s’il n’y a pas

deux poids deux

mesures au détriment

des intérimaires.

Disposent-ils des

mêmes équipements

de protection,

chaussures de

sécurité, lunettes,

casque ?

34 | | 35

2.5 FORMATION AU POSTE DE TRAVAIL


- l’Arrêté Royal du 27 mars 1998 sur le bien-être.


travail (MB 28 décembre 2010).

UNE FORMATION EST-ELLE NéCESSAIRE ?

Oui, la formation est une nécessité absolue afin de garantir la sécurité. La loi interdit de mettre

un nouvel intérimaire directement au travail. L’entreprise doit l’informer des risques

et des consignes de sécurité de l’entreprise, mais aussi des risques liés à son poste de travail.

Cette information doit par ailleurs également se retrouver dans le contrat entre l’entreprise

et l’agence d’intérim.

EN QUOI CONSISTE CETTE FORMATION ?

L’entreprise utilisatrice doit veiller à ce que chaque travailleur reçoive une formation adéquate

au bien-être des travailleurs et spécifiquement axée sur son poste de travail ou sa fonction.

La formation doit être suffisante et adaptée à l’évolution des risques et à l’apparition de risques

nouveaux.

Les intérimaires doivent être informés des zones dangereuses de l’entreprise.

Dans l’entreprise, ce sont les membres de la ligne hiérarchique qui sont chargés de

l’organisation de cette formation.

L’entreprise doit également s’assurer que les intérimaires disposent bien des qualifications et

des aptitudes professionnelles requises.


• Les membres du CPPT veillent à ce que cette formation soit donnée lors de l’engagement

mais également lors d’un changement de poste ou lors de l’introduction d’un nouvel

équipement.

• En tant que membre du CPPT, vous pouvez émettre un avis sur la manière d’améliorer

cette formation.

• Vérifiez si l’entreprise informe correctement le travailleur intérimaire des risques propres

au poste de travail.

D’abord

la théorie,

ensuite

la pratique.

La formation est

toujours gratuite et doit

avoir lieu pendant les

heures normales de

travail. Ayez cet aspect

à l’œil. Expliquez aux

intérimaires qu’ils

ne peuvent pas être

contraints de suivre

une formation à leurs

propres frais pour

décrocher un job.

36 | | 37

2.6 SURVEILLANCE DE LA SANTE


- l’Arrêté Royal du 28 mai 2003 sur la surveillance santé.


travail (M.B. 28 décembre 2010).

QUI EST SOUMIS à LA SURVEILLANCE SANTé ?

La réglementation prévoit que les travailleurs doivent être soumis à la surveillance santé.

Cette règle s’applique aussi aux intérimaires. Il s’agit de travailleurs occupés sur un poste de

sécurité, un poste de vigilance, un poste à risque défini (exposition à des agents chimiques,

physiques, biologiques,…) ou une activité liée aux denrées alimentaires.

EN QUOI CONSISTE CETTE SURVEILLANCE ?

La surveillance santé comprend un examen médical à l’embauche ainsi qu’une surveillance

annuelle. Dans le cas du travail intérimaire, le médecin du travail de l’entreprise utilisatrice

inscrit sur la fiche de poste de travail sur quoi l’examen médical doit précisément porter. De

cette manière, l’agence d’intérim connait elle aussi les exigences. En effet, c’est l’agence

d’intérim qui organise l’examen médical.


• Assurez-vous que tous les éléments et renseignements concernant les postes à risques

figurent bien sur la fiche de poste de travail. On pense ici par exemple à la nature des

produits chimiques, aux types d’agents physiques.

• Si un examen médical à l’embauche est obligatoire, vous devez veiller avec le CPPT à ce

que l’agence d’intérim fasse bien procéder à cet examen.

• En tant que membre du CPPT, vous devez être informé de la liste des fonctions pour

lesquelles une surveillance médicale est requise.

• Vous devez aussi être informé de la liste nominative de tous les travailleurs soumis à la

surveillance santé obligatoire.

Si elle

est nécessaire,

une visite

médicale

est elle aussi

obligatoire.

L’employeur ne peut

apporter aucune

modification aux

listes de fonctions et

de travailleurs sous

surveillance médicale

sans l’avis préalable

du CPPT et du

médecin du travail.

38 | | 39

2.7 JOBS éTUDIANTS INTéRIMAIRES



travail (MB 28 décembre 2010).

- l’Arrêté Royal du 3 mai 1999 relatif à la protection des jeunes au travail (MB 3 juin 1999).

POURQUOI DES MESURES SPéCIFIQUES ?

Particulièrement en période de vacances scolaires, de nombreux jeunes étudiants travaillent

en tant qu’intérimaires. De par leur manque d’expérience, ces jeunes constituent un groupe

à risques. Bien souvent, on attend d’eux la même chose qu’un travailleur fixe, y compris au

niveau du rythme de travail. Ils disposent aussi de très peu de temps pour se familiariser avec

le job et l’environnement de l’entreprise. Tout cela augmente sensiblement le risque d’un

accident du travail. Ils méritent donc une attention particulière.

N’IMPORTE QUEL JOB ?

Il existe toute une série d’activités interdites aux jeunes travailleurs âgés de 15 à 18 ans, et

des limitations pour les jeunes âgés entre 18 et 21 ans. Ainsi par exemple, le travail qui va

au-delà de leurs forces physiques, qui met leur santé ou leur moralité en danger est interdit.

L’ensemble de ces activités interdites aux jeunes est publié dans l’AR du 3 mai 1999.

Mais à côté de cela, l’analyse de risques de l’entreprise doit également tenir compte des

particularités en cas de jeunes travailleurs. Il faut par exemple vérifier si des équipements de

protection spécifiques sont nécessaires.


• Le CPPT doit donner son avis sur l’analyse de risques ainsi que sur les mesures à

adopter en vue de protéger les jeunes travailleurs contre ces risques.

• Vérifiez dans quelle mesure on fait appel aux étudiants dans votre entreprise.

• Vérifiez si les aspects de sécurité sont suffisamment pris en compte lorsqu’on affecte

des étudiants à certaines fonctions.

• Soyez attentif à ce que l’accueil des étudiants jobistes soit adapté à leur jeune âge.

Leur connaissance réduite, voire inexistante, du monde du travail est-elle prise en compte ?

• Veillez à ce que les équipements de protection individuelle et les vêtements de travail

soient adaptés aux jeunes.

• Impliquez le conseiller en prévention lors des discussions sur l’emploi de jeunes

travailleurs dans l’entreprise.

Prudence

avec les

jeunes

travailleurs.

Abordez le thème des

étudiants jobistes au

CPPT. Elaborez une

liste des fonctions

pour lesquelles des

étudiants jobistes

peuvent parfaitement

être occupés ainsi

que celles pour

lesquelles c’est

inacceptable, pour

des raisons

de sécurité.

40 | | 41


- Loi du 24 juillet 1987.

- CCT 47 quinquies du CNT.

- CCT du 16 juin 2009 concernant les frais de déplacement.

- CCT du 16 juin 2009 concernant les éco-chèques.

QUE DIT LA LOI ?

L’intérimaire doit recevoir le même salaire que le travailleur fixe qui effectue le même travail

que lui. C’est ce que stipule la loi. Et cela ne porte pas uniquement sur le salaire.

Les intérimaires ont également droit aux indemnités et avantages auxquels les travailleurs

fixes ont droit. Citons par exemple la prime pour le travail de nuit ou le travail en équipe.

A QUOI FAUT-IL FAIRE ATTENTION ?

Des erreurs surviennent parfois pour le paiement d’un salaire complet et correct. Les éléments

suivants méritent votre attention.

• Le salaire est payé par l’agence d’intérim. En principe, le paiement se fait huit jours après

avoir rentré sa feuille de prestations.

On retire du salaire brut 13,07 % de cotisation à la sécurité sociale. On retient aussi 18 %

de précompte professionnel. Selon les cas, ça peut être trop ou trop peu. Il faut savoir

que le précompte peut être soit augmenté, soit diminué. Pour les gens avec beaucoup

d’enfants par exemple, il peut être réduit à 11,11 %.

à travail égal, salaire égal,

Les intérimaires

doivent recevoir

le même salaire,

mais aussi les

mêmes avantages.

3

42 | | 43

• Les intérimaires doivent recevoir des chèques-repas si les travailleurs fixes en reçoivent.

Même chose en ce qui concerne les éco-chèques. Il peut bien évidemment y avoir des

conditions, par exemple pour les chèques-repas après trois mois d’ancienneté. Dans ce

cas, il en va de même pour les intérimaires.

• Les indemnités de déplacement domicile-lieu de travail doivent être attribuées de la

même manière que pour les travailleurs fixes. Dans le cas ou l’entreprise ne paie pas

les déplacements domicile-lieu de travail avec le véhicule personnel, les intérimaires

reçoivent malgré tout 60 % d’un abonnement train.

• Si une pension sectorielle complémentaire existe, les intérimaires reçoivent un

supplément sur leur salaire, la prime de pension. Cette prime est indiquée de manière

séparée sur la fiche de paie.


• Evitez que dans les CCT d’entreprise ou dans la classification de fonction il n’y ait de

salaire de départ séparé. En effet, les intérimaires se retrouveraient alors presque

toujours dans cette catégorie et gagneraient donc moins.

• Des intérimaires sont parfois occupés durant de longues périodes pour une même

entreprise. Ils peuvent prétendre à une prime d’ancienneté. Soyez attentifs.

Proposez aux

intérimaires de

contrôler leur fiche de

paie. Le salaire est-il

correct ? Toutes les

primes et indemnités

sont-elles bien

reprises ? Et les frais

de déplacement ?

Et la prime

de pension ?

Accident du travail

4

44 | | 45


- Loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail.

- l’Arrêté Royal du 27 mars 1998 sur le fonctionnement du service interne de prévention.

QUI DOIT DéCLARER L’ACCIDENT ?

Lorsqu’un accident survient à un intérimaire, l’entreprise ou l’intérimaire sont tenus d’en

informer l’agence d’intérim. Les intérimaires ne sont pas assurés par l’entreprise mais bien

par l’agence d’intérim. C’est donc à elle que revient l’obligation de déclarer l’accident auprès de

son assureur.

A QUOI FAUT-IL FAIRE ATTENTION EN CAS D’ACCIDENT ?

Si l’accident entraine 4 jours ou plus d’incapacité, l’entreprise doit établir une fiche d’accident

et procéder à une analyse des causes de l’accident. Une copie de la fiche d’accident doit être

envoyée à l’agence d’intérim ainsi qu’au service de médecine du travail de l’entreprise.

L’agence d’intérim envoie une copie de la déclaration d’accident à l’entreprise qui la complète.

S’il s’agit d’un accident grave entraînant une incapacité permanente ou le décès, l’entreprise

informe immédiatement l’inspecteur du « contrôle du bien-être ».

Beaucoup trop d’accidents survenus à des intérimaires sont refusés sous prétexte de manque

de preuves. Aidez les travailleurs intérimaires à réunir les preuves ou les témoignages.


• Veillez à ce que les intérimaires reçoivent toutes les informations sur les premiers

secours.

• Les membres du CPPT doivent recevoir le rapport mensuel du service interne de

prévention. Vous y trouverez un aperçu de tous les accidents de travail, y compris ceux

survenus aux intérimaires. Pour les intérimaires, le rapport doit en plus contenir l’endroit,

les causes et les mesures de prévention. Le CPPT reçoit aussi du conseiller en prévention

des informations sur les accidents. Faites-en usage.

• En tant que délégué, assurez-vous que les accidents survenus à des travailleurs

intérimaires entrent bien dans les statistiques « accidents du travail » de l’utilisateur.

L’agence

d’intérim doit être

immédiatement

prévenue.

Veillez à ce que

l’agence d’intérim

dispose d’un

document écrit

reprenant les causes

et les circonstances

d’accident. C’est

important pour éviter

les contestations

ultérieures.

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Vacances


- Arrêté royal du 28 juin 1971 adaptant et coordonnant les dispositions légales relatives aux

vacances annuelles des travailleurs salariés (MB du 30 septembre 1971).

- Arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d´exécution.

POURQUOI LES INTéRIMAIRES RENCONTRENT-ILS DES PROBLèMES AVEC LEURS CONGéS ?

L’idéal serait que les intérimaires prennent leurs congés pendant un contrat. Ils garderaient

ainsi leurs droits d’ancienneté ainsi que leur mission. Mais ce n’est pas le cas. Trois exemples.

• La plupart du temps, lorsqu’un intérimaire prend ses vacances annuelles, il ne reçoit

simplement pas de contrat. En d’autres termes, il devient un chômeur qui prend ses

vacances. Il perd son ancienneté et court le risque de ne pas être repris après ses

vacances.

• Lorsqu’un intérimaire qui travaille avec des contrats à la semaine prévient à l’avance

l’agence d’intérim qu’il souhaite prendre un jour de congé, un mercredi par exemple, il

est plus que possible qu’il reçoive alors deux contrats. Le premier du lundi au mardi et le

second du jeudi au vendredi. Une fois encore, il redevient un chômeur qui prend un jour

de congé.

• Si un intérimaire prévient pendant son contrat qu’il souhaite prendre un jour congé,

l’expérience montre que l’employeur aura plutôt tendance à déclarer ce congé comme

une absence justifiée. Ce qui risque de poser un problème pour l’ONEM puisqu’en

fin d’année, il faut avoir pris tous les jours de congés avant de pouvoir prétendre au

chômage. Or, les absences justifiées ne sont pas des congés.

Repos mérité,

mais avec

des obstacles

pour les

intérimaires.

5

48 | | 49

Tout le monde a besoin de congé, mais pour les intérimaires, c’est une source de stress et de

désagrément. Pas évident dans ce contexte d’organiser sa vie privée.

COMMENT LES CONGéS PAyéS SONT-ILS PAyéS ?

Le système est différent pour les intérimaires sous statut employé et ceux sous statut ouvrier.

Pour les employés, l’agence d’intérim paie avec chaque salaire un pécule de vacances de

départ. Quant aux ouvriers, ils reçoivent leur pécule de vacances de l’Office National des

Vacances Annuelles (ONVA), généralement dans le courant du mois de mai.


• Partout où c’est possible, expliquez les difficultés rencontrées par les intérimaires pour

prendre des vacances et insistez sur le fait que ce n’est pas tolérable.

• Rappelez aux intérimaires qu’ils doivent prendre leurs congés.

• Informez les travailleurs intérimaires sous statut employé que leur pécule de vacances

est intégré dans leur salaire, afin d’éviter toute mauvaise surprise.

• En cas de fermeture annuelle, essayez d’obtenir de la direction que les travailleurs

intérimaires restent sous contrat.

• Soyez attentif à ce que les travailleurs intérimaires ne soient pas systématiquement

remplacés par des étudiants jobistes durant les mois d’été.

Vérifiez avec

l’intérimaire sur

sa fiche de paie

si un jour de

congé n’a pas été

déclaré comme

absence justifiée

mais bien comme

jour de congé.

Grève6

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- Article 8 de la CCT 58.

POURQUOI LES INTéRIMAIRES NE PEUVENT-ILS PAS TRAVAILLER DANS UNE ENTREPRISE

EN GRèVE ?

Les intérimaires ne peuvent pas servir à casser une grève. En conséquence, en cas de grève

dans une entreprise, des intérimaires ne peuvent pas y être envoyés ou poursuivre leur mission.

Cette interdiction est fixée dans l’article 8 de la CCT 58.

CETTE INTERDICTION DOIT-ELLE êTRE STRICTEMENT INTERPRéTéE ?

Il en va de la protection du droit de grève. Raison pour laquelle les syndicats interprètent cette

interdiction au sens strict.

• Même lorsqu’un nombre limité de travailleurs est en grève, aucun intérimaire ne peut

travailler.

• Toutes les formes d’arrêt de travail sont considérées comme grève, sauf les grèves du

zèle ou les actions de désorganisation.

• L’interdiction vaut uniquement pour les sites touchés par une grève. Elle vaut en outre

uniquement pour la catégorie de travailleurs concernée. Ainsi par exemple si les ouvriers

sont en grève, des employés intérimaires peuvent travailler.

Aucun intérimaire

ne peut être

engagé dans

une entreprise

en grève.

COMMENT CELA FONCTIONNE-T-IL CONCRèTEMENT ?

En cas de grève, l’entreprise utilisatrice doit en informer l’agence d’intérim qui doit tout mettre

en œuvre pour rappeler ses intérimaires immédiatement. Naturellement, il ne peut pas y avoir

non plus de nouveaux intérimaires qui arrivent dans cette entreprise.

Si malgré tout l’entreprise ne respecte pas cette interdiction, les intérimaires reçoivent

automatiquement un contrat à durée indéterminée auprès de cette entreprise.


Veillez à ce qu’il n’y ait pas d’intérimaires occupés pendant que vous menez une action de grève.

• Soyez attentif à ce que les intérimaires ne soient pas occupés dans l’entreprise par

d’autres voies. Il arrive régulièrement que des intérimaires soient occupés sous contrat à

durée déterminée, le temps de la grève. D’un point de vue légal, il n’y a rien à redire, mais

d’un point de vue syndical, nous en faisons un point de lutte.

• Expliquez aux intérimaires pourquoi vous faites grève.

• Informez les intérimaires du fait qu’en cas de grève, ils n’ont pas droit au salaire. S’ils

sont sous contrat, ils n’ont pas non plus droit à l’allocation de chômage. Ils ne peuvent y

prétendre que s’ils n’ont aucun intérêt dans la grève. C’est l’ONEM qui tranche.

• Veillez à ce qu’ils touchent une indemnité de grève.

Si vous négociez

avec l’employeur

qu’il n’y aura pas

de perte salariale

pour les travailleurs

fixes, négociez aussi

la même chose pour

les intérimaires.

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contrôle sur le travail intérimaire : une nécessité

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