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RAPPORT AN

NUEL

DITION2017

Rapport annuel sur ltat de la fonction publiqueFaits et chiffres

MINISTRE DE LACTION ET DES COMPTES PUBLICS

Rapport annuel sur ltat de la fonction publique

Politiques et pratiques de ressources humaines

Faits et chiffres

MINISTRE DE LACTION ET DES COMPTES PUBLICS

Rdacteur en chef : Ccile BATOU-TO VAN, cheffe du bureau de la stratgie, de la gouvernance interministrielle et territoriale des politiques de ressources humaines et dappui aux rformes Rdactrice en chef adjointe : Vronique MARCHAL, Experte en gouvernance des politiques de ressources humaines

Contributeurs

Rdacteur en chef : Adrien FRIEZ, directeur de projet, chef du dpartement des tudes, des statistiques et des systmes dinformation (DGAFP)Coordination scientifique : Olivier FILATRIAU, chef de bureau des tudes et des statistiques (DGAFP)Coordination ditoriale : Nadine GAUTIER, responsable ditoriale (DGAFP)

Contributeurs

Cline BREZILLONYves RUELLEAlexandre CASTET DE BIAUGUEYannick COIRINTAmandine PECHALATMartine LEPRATNacer-Eddine DJIDERTomir MAZANECSophie GUILBOT-CHRISTAKINicolas SEIGNEURCcile BATOU-TO VAN

Vronique MARCHALMichal CHAUSSARDGraldine ACHARD-BAYLEJean-Marc CHNEIDERJehane BENSEDIRABernard AMATNatanal BILLATCarole NICOLASValrie PLOMBSandrine STAFFOLANICyrille PAJOT

Fabien GRIMAUD

Bruno DEBOGES

Franck-Marie SCHOUMACKER

Franois GIQUEL

Natalie GREEN

Xavier MAROTEL

Nathalie GOLLOTTE

Nicolas MICHEL-BONNEPART

Marie-Hlne PERRIN

Franois BOS

Herv AMIOT-CHANAL (DGOS)Christophe ANDREOLETTI (DGOS)Amadou Yaya BA (DGAFP)Eva BARADJI (DGAFP)Emmanuel BERGER (Insee)Olivier BERNARD (DB)Claire BESWICK (DGAFP)Pierrick BONNIEU (DGAFP)Richard BORDIGNON (DB)Nunzia BOUNAKHLA (DGAFP)Benot BUISSON (DGFIP SRE)Faustine BUSCH (DGCL)Pierre CARRELET (OED)Arnaud CERBELAUD (DB)Hlne CHAPUT (DREES)Nathalie CHATAIGNIER (Ircantec CDC)Emeline CLE (Insee)Elise COUDIN (Insee)

Marion DEFRESNE (Depp)Ulric DE LA BATUT (DB)Cline DENNEVAULT (Drees)Olivier DESMIER (CNRACL et FSPOEIE CDC)Nathalie DONZEAU (Insee)Michel DUEE (DGCL)Jrme DUPONT (DGOS)Jonathan DUVAL (DGAFP)Nicolas ESPINOSA-GALMES (DGAFP)Justine FLAMME (DGAFP)Loc GAUTIER (CNRACL et FSPOEIE CDC)Lucie GAUTHIER (OED)Franois GIQUEL (DGAFP)Julie GOUSSEN (Insee)Natacha GUALBERT (DGAFP)Laura GUILLEMINE (DB)Claire HAGGE (DGAFP)Laurence JAUMONT (CNRACL et FSPOEIE CDC)

Fouad LARHRIB (DB)Sgolne LEROY (CNRACL et FSPOEIE CDC)Alice MAINGUENE (DGCL)Mathias MAZOYER (Insee)Frdrique MERCIER (DGFIP SRE)Xavier NIEL (DGCL)Laurent PICHARD (DB)Rgis PINEAU (DGAFP)Claudine PINON (DGAFP)Emilie RODRIGUEZ (Insee)Elisabeth ROLLOT (DB)Marie-Edith SARAKATSANIS (DGAFP)Emmanuel SAVARIN (DGAFP)Nicole SCHOEN (Insee)Assatou SOUMAR (DGAFP)Jean-Eric THOMAS (DGAFP)Yohann VASLIN (DGAFP)

TITRE 1

TITRE 2

Directeur de la publication : Thierry Le Goff

Directeur gnral de ladministration et de la fonction publique

La DGAFP autorise lutilisation et la reproduction de tout ou partie de cet ouvrage sous rserve de mentionner la source : DGAFP (2017), Rapport annuel sur ltat de la fonction publique dition 2017.

Direction gnrale de ladministration et de la fonction publique - Paris, 2017.Reproduit daprs documents fournis. ISBN: 978-2-11-152433-0 ISSN: 2553-0984

PRFACE

Prface dition 2017 - 3

Le rapport annuel sur ltat de la fonction publique est destin partager le plus largement possible les donnes et les analyses sur les ressources humaines des trois versants de la fonction publique emploi, recrutements et parcours professionnels, retraites, formation, rmunrations, conditions de travail et politique sociale , qui permettent dalimenter le dialogue social et de nourrir le dbat public.

Sa prsentation stable en fait un document de rfrence, lisible et accessible au plus grand nombre, dans un souci de prservation de la richesse dinformation et pour que chacun y puise la rponse ses questions.

Au-del du bilan annuel en matire demploi, de recrutements et de rmunrations, une tude indite analyse, dans cette dition, le parcours au sein de la fonction publique des contractuels qui y sont entrs en 2011 jusqu la fin danne 2015. Lobservation de la situation demploi de ces 300 000 contractuels montre que si les passages courts ou infrieurs 3 ans constituent la majorit des situations, un contractuel sur cinq est devenu fonctionnaire avant fin 2015. Deux ans aprs leur entre, plus de la moiti de ces contractuels a quitt la fonction publique et 15 % sont devenus fonctionnaires.

La transparence des donnes est une condition essentielle dun bon fonctionnement dmocratique sans cesse approfondir. Le rapport annuel sur ltat de la fonction publique y participe et a vocation tre lu et utilis par un public aussi large que possible (parlementaires, partenaires sociaux, administrations, journalistes, universitaires, etc.).

Il est, dans ce but, intgralement tlchargeable sur le site de la fonction publique (www.fonction-publique.gouv.fr), accompagn de lensemble des figures et des donnes complmentaires facilement rutilisables, notamment dans sa dimension historique.

SOMMAIRE

Sommaire dition 2016 - 5

TITRE 1 Politiques et pratiques de ressources humaines 11

1 Une fonction publique plus efficace grce des politiques de ressources humaines renforces 15

1.1 Un recrutement davantage ouvert lensemble des talents de la socit franaise 17

1.2 Dvelopper les comptences des agents pour mieux rpondre aux volutions du service public et des mtiers de la fonction publique 20

1.3 Dvelopper la mobilit des agents publics et proposer un accompagnement plus individualis des projets professionnels 22

1.4 Adapter les carrires et les rmunrations des agents publics 26

1.5 Mieux former les cadres et promouvoir la culture managriale au service de lefficacit collective 30

2 Agir pour une fonction publique exemplaire, socialement responsable et incarnant les valeurs du service public 33

2.1 Le renforcement de la prvention des conflits dintrt comme corollaire des prrogatives de la puissance publique 35

2.2 Construire les rgles de gestion de demain par le dialogue avec les partenaires sociaux 38

2.3 Protger la sant au travail et favoriser la qualit de vie au travail des agents publics 40

2.4 Renforcer laction sociale pour satisfaire les besoins prioritaires sur lensemble du territoire national 43

2.5 Une fonction publique fonde sur des rgles de droit mieux connues et plus accessibles 45

2.6 Agir pour une fonction publique plus inclusive et prvenir les discriminations 46

3 Construire une fonction ressources humaines de ltat la fois plus stratge, plus ractive et plus efficace pour accompagner les transformations de laction publique 51

3.1 Une gouvernance de la fonction RH de ltat clarifie et renforce 53

3.2 Dvelopper et diffuser la connaissance en matire de politiques de ressources humaines pour anticiper, capitaliser et agir 54

3.3 Simplifier et dmatrialiser la gestion des agents, moderniser les SIRH, et tirer pleinement parti du numrique 58

3.4 Adapter la politique de ressources humaines aux enjeux des territoires, et dconcentrer pour donner des leviers RH pertinents aux dcideurs locaux 60

3.5 Faire de linnovation RH un levier defficacit des services publics 63

3.6 Renforcer la visibilit de notre fonction publique en Europe et dvelopper les liens avec linternational 64

6 - Rapport annuel sur ltat de la fonction publique

SOMMAIRE

TITRE 2 Faits et chiffres 67

VUES DENSEMBLE 69

1 Lemploi public 71

1.1 Lemploi dans la fonction publique en 2015 73

Fin 2015, 5,4 millions dagents dans la fonction publique sur le territoire national, soit un emploi sur cinq 74

Au 31 dcembre 2015, la fonction publique compte 5,45 millions dagents, dont 2,40 millions pour la seule fonction publique de ltat 75

Lemploi se stabilise dans lensemble de la fonction publique 76

Les effectifs de la fonction publique de ltat augmentent pour la premire fois depuis 2003 77

Lanne 2015 marque un point darrt dans laugmentation continue des effectifs de la fonction publique territoriale 79

La croissance de lemploi ralentit dans la fonction publique hospitalire 81

Le nombre de contractuels diminue dans la FPT 82

La part des agents de catgorie A continue de se renforcer dans chacun des versants 85

Le nombre dagents civils diminue dans un tiers des rgions 86

La part des femmes dans les corps de catgorie A+ augmente dans chacun des trois versants en 2015 88

Une forte baisse du nombre dagents gs de moins de 30 ans dans lensemble de la fonction publique 90

Le nombre dentrants et le nombre de sortants de la fonction publique au 31 dcembre squilibrent en 2015 93

2 Les flux de personnels dans la fonction publique 99

2.1 Les recrutements externes dans la fonction publique de ltat et la fonction publique territoriale en 2015 101

En 2015, le nombre de postes offerts dans la fonction publique de ltat (FPE) est en forte baisse en raison du recrutement exceptionnel de 2014, mais en hausse par rapport 2013 102

Toutes les voies daccs, lexception du Pacte, diminuent leur offre de postes 102

Le nombre de recrutements externes diminue fortement en 2015, mais moins que loffre de postes 103

En 2015, les recrutements de fonctionnaires sont moins nombreux que les dparts la retraite dans la FPE 105

La slectivit des recrutements externes dans la FPE reste faible en 2015 au regard des annes prcdentes et baisse hors concours denseignants 106

La slectivit reste en baisse en 2015 dans les catgories hirarchiques B et C 107

Les recrutements externes dans la FPE en catgorie A sont en baisse en 2015 108

Les femmes sont majoritaires dans les recrutements externes de catgorie A, notamment ceux denseignants 112

Une volution contraste des recrutements externes par ministre 113

La moiti des recrutements externes de la FPE seffectue via les concours dconcentrs 115

Les recrutements externes sur concours dans la fonction publique territoriale (FPT) baissent en 2015 116


SOMMAIRE

3 Les rmunrations dans la fonction publique 121

3-1 Les rmunrations dans la fonction publique en 2015 123

La dispersion des salaires est moins tendue dans la fonction publique que dans le secteur priv 125

Salaires moyens : des niveaux diffrents entre versants de la fonction publique et entre secteur public et priv, du fait des caractristiques trs diffrentes des agents 130

La part des primes et indemnits dans le salaire brut stablit en moyenne 22,6 % pour les fonctionnaires 134

Augmentation du salaire net moyen de 0,6 % en euros constants dans lensemble de la fonction publique en 2015 136

Pour les fonctionnaires des trois versants, les volutions du salaire net sont plus particulirement portes par lvolution du traitement indiciaire 138

Dans lensemble de la fonction publique, le pouvoir dachat de la rmunration nette des personnes en place a augment en 2015 de 1,8 % en moyenne 142

Les effets dentres-sorties psent de faon lgrement moins marque en 2015 sur lvolution du salaire moyen 146

Dans la fonction publique de ltat, le pouvoir dachat du salaire net moyen progresse de 0,3 % dans les ministres et de 0,8 % dans les tablissements publics administratifs 149

La part moyenne des primes est stable pour les fonctionnaires de la FPT 161

Le salaire net moyen dans la fonction publique territoriale augmente plus particulirement dans les rgions 162

Dans la FPH, lventail des salaires est plus large dans les hpitaux publics que dans les tablissements mdico-sociaux 163

Dans la FPH, le pouvoir dachat du salaire net moyen des fonctionnaires augmente de 0,5 % 166

DOSSIERS 179

1 Les contractuels dans la fonction publique : une grande diversit de parcours 179

1-1 Les contractuels dans la fonction publique : une grande diversit de parcours 181

Au cours de lanne, plus dun agent de la fonction publique sur cinq est contractuel 183

Les contractuels ont une trs grande diversit de parcours 187

Des parcours similaires dun versant lautre, mais dans des proportions diffrentes 190

Les agents temps partiel et les jeunes sont lgrement surreprsents parmi les contrats courts 191

Les contrats renouvels ou en CDI concernent moins souvent les plus jeunes, surtout dans la FPT 194

Les contrats dure dtermine longs non renouvels : une spcificit de la FPE 198

Les femmes relativement plus nombreuses parmi les contractuels titulariss en catgorie A 200

Un cinquime des contractuels entrs en 2011 dans la FPT sont fonctionnaires de catgorie C en 2015 204

Les titularisations en catgorie B concernent peu dagents et constituent une singularit de certains employeurs 206

Toutes choses gales par ailleurs, chaque anne aprs leur embauche, les femmes contractuelles sont plus souvent titularises que les hommes 209


SOMMAIRE

FICHES THMATIQUES 213

1 Emploi public et fonction publique 215

Prsentation 217

1.1 Effectifs et principales caractristiques de lemploi public 219

1.2 Ensemble de la fonction publique 226

1.3 Fonction publique de ltat 235

1.4 Fonction publique de ltat : primtre de dcompte des effectifs dans les ministres et emplois en loi de finances 242

1.5 Fonction publique territoriale 253

1.6 Fonction publique hospitalire 257

2 Agents de la fonction publique : principales caractristiques 259

Prsentation 261

2.1 Statuts et situations demploi 262

2.2 Catgories hirarchiques 265

2.3 Catgories socioprofessionnelles et filires 267

2.4 Emploi des femmes et galit professionnelle 271

2.5 ges 278

2.6 Travailleurs handicaps 288

2.7 Temps partiel 292

2.8 Niveaux de diplme 296

3 Voies de recrutement externe 299

Prsentation 301

3.1 Recrutements externes (avec et sans concours) des agents titulaires dans la fonction publique de ltat 304

3.2 Recrutements dconcentrs externes (avec et sans concours) des agents titulaires dans la fonction publique de ltat 311

3.3 Recrutement externe dans la fonction publique territoriale 313

3.4 Recrutement externe niveau attach dans la fonction publique 320

3.5 Recrutement externe niveau administrateur dans la fonction publique 322


SOMMAIRE

4 Parcours professionnels 325

Prsentation 327

4.1 Recrutements internes et promotion dans la fonction publique de ltat 329

4.2 Recrutements dconcentrs internes dans la fonction publique de ltat 336

4.3 Recrutements internes et examens professionnels dans la fonction publique territoriale 338

4.4 Recrutements internes des attachs 343

4.5 Recrutements internes des administrateurs 345

4.6 Mobilit des agents de la fonction publique 347

4.7 Mobilit catgorielle 362

4.8 Positions statutaires 365

5 Retraite (actualisation prvue pour le 1er trimestre 2018 sur fonction-publique.gouv.fr) 375

5.1 Flux de retraits dans la fonction publique 375

5.2 Stocks de retraits dans la fonction publique 375

5.3 Montant des pensions dans la fonction publique 375

5.4 Situation financire et dmographique des rgimes de retraite 375

6 Dpenses de personnel et rmunrations 377

Prsentation 379

6.1 Dpenses de personnel dans la fonction publique 383

6.2 volution du traitement indiciaire 389

6.3 Rmunrations dans les trois versants de la fonction publique 391

6.4 Rmunrations dans la fonction publique de ltat 404

7 Formation 417

Prsentation 419

7.1 Formation statutaire et professionnelle dans les ministres 421

7.2 Formation dans la fonction publique territoriale 429

7.3 Formation continue dans la fonction publique hospitalire 431


SOMMAIRE

8 Temps et conditions de travail 435

Prsentation 437

8.1 Organisation du temps de travail 440

8.2 Compte pargne-temps 443

8.3 Congs et autres causes dabsence au travail 444

8.4 Congs maladie 448

8.5 Accident du travail 452

8.6 Maladies professionnelles 458

8.7 Exposition aux risques professionnels 460

9 Relations professionnelles 463

Prsentation 465

9.1 lections aux comits techniques 468

9.2 lections aux commissions administratives paritaires 477

9.3 Discipline 480

9.4 Reprsentation professionnelle 483

9.5 Grves 486

10 Politique sociale 487

Prsentation 489

10.1 Crdits sociaux 491

10.2 Hygine et scurit 494

10.3 Famille et logements 497

Dfinitions 499

Liste des sigles 517

Table des matires 525

TITRE 1


Politiques et pratiques de ressources humaines dition 2017 - 13

POLITIQUES ET PRATIQUES DE RESSOURCES HUMAINES

Une fonction publique plus efficace

grce des politiques de ressources

humaines renforces 1

Agir pour une fonction publique exemplaire,

socialement responsable et incarnant

les valeurs du service public 2

Construire une fonction ressources humaines

de ltat la fois plus stratge, plus ractive

et plus efficace pour accompagner

les transformations de laction publique 3



1

Un recrutement davantage ouvert lensemble des talents de la socit franaise 1.1

Dvelopper les comptences des agents pour mieux rpondre aux volutions du service public et des mtiers de la fonction publique 1.2

Dvelopper la mobilit des agents publics et proposer un accompagnement plus individualis des projets professionnels 1.3

Adapter les carrires et les rmunrations des agents publics 1.4

Mieux former les cadres et promouvoir la culture managriale au service de lefficacit collective 1.5

Une fonction publique plus efficace grce des politiques de ressources

humaines renforces


1Une fonction publique plus efficace grce des politiques de ressources humaines renforces


1.1 Un recrutement davantage ouvert lensemble des talents de la socit franaise

Les classes prparatoires intgres (CPI) : un dispositif qui a prouv son efficacitLes 27classes prparatoires intgres (CPI) adosses 25coles de service public accompagnent prs de 600tudiants et demandeurs demploi dans la prparation des concours de la fonction publique de catgorie B et A.

Les candidats sont slectionns sur critres sociauxtels que les conditions de ressources et lorigine gographique (issus des quartiers de la politique de la ville ou de zones de revitalisation rurale), ainsi que sur leur motivation rejoindre le service public.

Une aide financire, lallocation pour la diversit dans la fonction publique dun montant de 2000euros annuel peut tre attribue, sous conditions, aux lves des CPI. En outre, certaines coles proposent une prise en charge de la restauration et de lhbergement.

Tout au long de leur scolarit en CPI, les lves bnficient dun accompagnement personnaliset de conditions denseignement privilgies: classes effectif rduit, soutien pdagogique renforc combinant rfrents pdagogiques et tutorat individuel, organisation dexamens blancs et, selon les coles, stages de dcouverte ou priodes dimmersion dans les administrations ainsi que des rencontres avec danciens lves.

18 CPI prparent aux concours de catgorie A et 9 aux concours de catgorie B. Les coles prparent en majorit aux concours de la fonction publique de ltat. Cependant, lEHESP prpare aux concours de la fonction publique hospitalire.

Le trs bon taux de russite des lves des CPI de la promotion 20152016 (57 %) dmontre lutilit et lefficacit de ce dispositif de prparation aux concours permettant des candidats plus loigns de la fonction publique dy accder. Les CPI participent ainsi au dploiement de la politique de diversit dans la fonction publique qui a notamment permis louverture dantennes dcoles dj engages dans le dispositif (antenne de lIRA de Nantes Brest et Limoges par exemple) des territoires jusqualors non couverts.

La loi relative lgalit et la citoyennet de janvier 2017 participe la rnovation des modes de recrutement dans la fonction publiqueLa loi no201786 du 27janvier 2017 relative lgalit et la citoyennet comporte des avances qui favorisent llargissement des viviers de recrutement dautres profils (1), renforcent linformation sur les mtiers et voies daccs la fonction publique des jeunes (2) et enfin, permettent de mieux valuer et connatre la diversit au sein de la fonction publique (3).

1. Des procdures de recrutement plus ouvertes la diversit des profils

La rnovation par la loi du 27janvier 2017 des modes de recrutement afin dlargir les profils des candidats laccs la fonction publique fait suite aux prconisations du rapport remis au Premier ministre par Olivier Rousselle en fvrier 2017, intitul Les coles de service public et la diversit.

Tout dabord, le troisime concours, accessible aux candidats qui peuvent faire valoir une exprience professionnelle quelle quen soit la nature notamment dans le secteur priv, est



Une fonction publique plus efficace grce des politiques de ressources humaines renforces1gnralis dans les trois fonctions publiques. Les ministres sont ainsi encourags dvelopper cette voie daccs la fonction publique.

Ensuite, la possibilit de conclure un contrat dit PACTE, contrat de droit public donnant vocation titularisation en catgorie C lissue dune formation en alternance (parcours daccs aux carrires territoriales, hospitalires et de ltat) est largie. Le dispositif est tendu aux jeunes de 28ans allongeant ainsi la limite dge de trois annes ainsi quaux personnes ges de 45ans et plus en situation de chmage de longue dure et bnficiaires de minima sociaux (RSA, lallocation de solidarit spcifique ou lallocation aux adultes handicaps,ou RMI ou lallocation de parent isol dans les dpartements doutremer et les collectivits de SaintBarthlemy, SaintMartin et SaintPierreetMiquelon). Le nombre de contrats PACTE ne peut tre infrieur 20% du nombre total de postes ouvert au recrutement sans concours.

En outre, larticle 167 de la loi prvoit lexprimentation pendant une dure de 6 ans dun recrutement sur un emploi contractuel en catgorie A ou B permettant aux personnes recrutes de se prparer en alternance aux concours externes et troisime concours et dacqurir une exprience professionnelle dans la fonction publique.

Ce recrutement est ouvert dune part aux demandeurs demploi gs de 28 ans au plus et, dautre part, aux personnes ges de 45ans et plus en situation de chmage de longue dure et bnficiaires de minima sociaux. Pour tre recruts, ils doivent tre titulaires dun diplme leur permettant de se prsenter au concours correspondant lemploi occup. La dure du contrat est dun an et au maximum de deux ans, renouvelable pour un an en cas dchec aux preuves du ou des concours.

La slection des candidats est opre sur la base des aptitudes et motivations values par une commission qui, aptitude gale, donne priorit des jeunes qui rpondent certains critres sociaux (rsidence au sein dun QPV, dune ZRR, en outremer ou sur un territoire dans lequel les jeunes rencontrent des difficults particulires daccs lemploi).

Enfin, la prsidence des jurys et comits de slection est confie de manire alterne un membre de chaque sexe sauf drogation prvue par dcret en Conseil dtat (art. 166 de la loi201786). En ce qui concerne les jurys du concours dentre lENA, ils doivent comprendre une personnalit qualifie dans le domaine des ressources humaines et cinq personnalits qualifies nayant pas la qualit de fonctionnaire de ltat (art. 168).

2. Le dveloppement de linformation des mtiers et voies daccs la fonction des jeunes

Afin de renforcer linformation sur les mtiers de la fonction publique, le code de lducation (art. 6115) prvoit, depuis janvier 2017, que les bureaux daide linsertion professionnelle des tudiants prsents dans les universits informent les tudiants des mtiers de la fonction publique, les aident identifier les prparations aux concours, les accompagnent dans la prparation aux concours et recensent les organismes publics offrant notamment des stages aux tudiants dans le cadre de leur parcours.

En outre, la loi relative lgalit et la citoyennet prvoit aux articlesL.33231 et L.33232 du code de lducation, la possibilit pour les collgiens et les lycens deffectuer des stages au sein des administrations des trois versants de la fonction publique. Les collges et lyces devront dsormais raliser une information portant sur cette possibilit auprs de leurs lves. Les lves boursiers et ceux issus dun tablissement dducation prioritaire auront un droit bnficier dun stage au sein dune administration. cette fin, les rectorats doivent constituer un ple de stages qui associe aux tablissements publics locaux denseignement, les acteurs du monde ducatif, professionnel et associatif. La circulaire du 30mars 2017 prcise les modalits de mise en uvre de cette mesure.




3. Lamlioration de la connaissance de la diversit des profils des nouveaux entrants au sein de la fonction publique

La loi relative lgalit et la citoyennet prvoit un renforcement des donnes statistiques relatives aux primoentrants dans la fonction publique. Ainsi, larticle 161 prcise que les administrations des trois versants de la fonction publique devront lors du recrutement de nouveaux fonctionnaires demander aux candidats de communiquer des donnes relatives leur formation et leur environnement social ou professionnel. Ces nouvelles statistiques permettront de renforcer la connaissance sur les viviers intgrant la fonction publique et de complter les analyses effectues par le professeur Yannick LHorty dans son rapport remis au Premier ministre et portant sur Les discriminations dans laccs lemploi public. En outre, la loi impose au Gouvernement de publier tous les deux ans un rapport sur la lutte contre les discriminations et la prise en compte de la diversit de la socit franaise dans la fonction publique de ltat, la fonction publique territoriale et la fonction publique hospitalire.

Le dveloppement de lapprentissage : lacquisition dune formation pratique qualifiante au contact des services publicsLe contrat dapprentissage constitue pour les jeunes gs de 16 25 ans (30 ans de manire exprimentale dans neuf rgions depuis le 1erjanvier 2017), un levier particulirement efficace de formation et dinsertion professionnelle. En effet, il permet de suivre une formation sanctionne par un diplme et dacqurir des comptences professionnelles par lexercice dun mtier tout en percevant une rmunration.

Pour les employeurs publics, former des apprentis permet la fois de mieux faire connatre les mtiers quils proposent dans une logique dlargissement des viviers et de valoriser les comptences des professionnels qui accueillent les apprentis.

Lors de la confrence sociale de juillet 2014, le Prsident de la Rpublique a souhait dvelopper lapprentissage dans la fonction publique de ltat, en fixant 10000 lobjectif de recrutement dapprentis atteindre. Pour satisfaire cet engagement, le Gouvernement a mis en place en 2015 un dispositif daccompagnement financier permettant la prise en charge partielle des cots de rmunration et de formation des apprentis engags. Les contrats sont galement tablis hors schma demplois afin de ne pas obrer les marges de recrutement des employeurs publics.

Le dveloppement de lapprentissage a t accompagn par la mise en place doutils dinformation et de communication lattention des ministres et des tablissements publics : guide pratique sur lapprentissage rdit en 2017, plaquette dinformation lattention des matres dapprentissage, mise en place dune adresse lectronique ddie pour rpondre aux questions des administrations, cration dune rubrique dinformation sur le site www.fonction.publique.gouv.fr/score et dune rubrique spcifique sur la bourse interministrielle de lemploi public (BIEP) pour la publication des offres dapprentissage dans la fonction publique.

En 2016, la BIEP a publi 2714offres dapprentissage, 1361811consultations ont t recenses et 6400CV ont t dposs. En outre, depuis 2015, une campagne annuelle de communication nationale, Apprentis dans la fonction publique: pourquoi pas moi?, est relaye sur les rseaux sociaux et par des mdias ddis la jeunesse et lorientation.

Le plein engagement des ministres dans la mise en uvre du plan de dveloppement de lapprentissage a permis daccrotre fortement le nombre dapprentis au sein de ltat. Le bilan est trs positif puisque le nombre de contrats dapprentissage a t multipli par treize entre la fin de lanne2014 et la fin de lanne2016, soit 8290apprentis cette date alors que, sur cette mme priode, le nombre de contrats signs dans le secteur priv tait stable. Le ministre de lducation nationale et de lEnseignement suprieur est le recruteur le plus important dapprentis puisquil



Une fonction publique plus efficace grce des politiques de ressources humaines renforces1accueille 55% des apprentis de la fonction publique de ltat suivi des ministres de la Dfense et de lIntrieur qui en recrutent chacun respectivement 12%.

Les trois versants de la fonction publique sont mobiliss pour recruter des apprentis, en particulier la fonction publique territoriale. En 2016, 60% des apprentis du secteur public taient recruts dans la fonction publique territoriale, 32% dans la fonction publique de ltat et 8% dans la fonction publique hospitalire.

La russite de lapprentissage repose en grande partie sur linvestissement et la disponibilit des matres dapprentissage. Afin de les favoriser, cette activit est prise en compte dans le cadre du compte dengagement citoyen leur permettant dacqurir vingt heures de formation par an depuis le 1er janvier 2017. En outre, quelques ministres mettent en place un dispositif de reconnaissance financire de cette fonction, comme cela est le cas dans la fonction publique territoriale.

Lenjeu est dsormais de prenniser la mise en uvre de ce dispositif avec un double objectif de renforcement de lattractivit de la fonction publique et douverture la diversit des profils et des parcours.

1.2 Dvelopper les comptences des agents pour mieux rpondre aux volutions du service public et des mtiers de la fonction publique

Dans les prochaines annes, la transformation du service public va se traduire par une volution progressive et significative dun grand nombre de mtiers de la fonction publique. Afin de prparer la fonction publique relever ce dfi crucial, de nouveaux leviers ont t labors pour dynamiser la politique de formation. Il sagit, dune part, de faire de chaque agent lacteur de son parcours de professionnalisation, et dautre part de mieux coordonner et optimiser loffre de formation continue de ltat dans son ensemble.

Mise en uvre du CPF/CPA dans la fonction publiqueLa formation professionnelle tout au long de la vie ne doit pas tre apprhende uniquement comme un moyen de dvelopper les comptences des agents dans le cadre des fonctions quils exercent, mais aussi comme un levier qui permet de faciliter les transitions professionnelles, daccompagner les mobilits et plus largement de diversifier les parcours professionnels. Le compte personnel dactivit (CPA), qui comprend le compte personnel de formation (CPF) et le compte dengagement citoyen, permet dornavant chaque agent public dacqurir des droits afin daccder une offre de formation largie en vue de raliser un projet dvolutionprofessionnelle.

Lordonnance no201753 en date du 19janvier 2017 qui a rendu applicable le compte personnel dactivit lensemble des agents publics est laboutissement dun processus de concertation avec les partenaires sociaux et les reprsentants des employeurs qui a t engag en avril 2016. Le dcret no2017928 en date du 6mai 2017 a prcis les modalits de mise en uvre de ce dispositif dans la fonction publique. Une circulaire dapplication en date du 10mai 2017 a galement tpublie.




Grce ces dispositions, les agents publics sont devenus titulaires de droits la formation qui sont universels et portables. Le principe duniversalit des droits se traduit notamment par le fait quils peuvent tre utiliss aussi bien pour mettre en uvre une mobilit professionnelle au sein de la fonction publique, quel quen soit le versant, que pour effectuer une reconversion vers le secteur priv. Le principe de portabilit signifie par ailleurs que les droits acquis sont rattachs la personne et sont ds lors conservs en cas de changement demployeur, que cet employeur relve du secteur public ou du secteur priv.

Le dploiement du compte personnel dactivit dans la fonction publique implique sur le moyen et le long terme des volutions dans le domaine de la formation professionnelle:

loffre de formation continue dans le secteur public doit la fois tre plus ouverte et mieux se structurer afin de gagner en lisibilit auprs des agents comme des employeurs publics;

les cooprations et mutualisations, y compris entre les trois versants de la fonction publique, ont vocation se dvelopper afin de faciliter les mobilits professionnelles au sein de la fonctionpublique.

Le compte personnel dactivit comprend en outre un volet numrique, le suivi des droits acquis au titre du dispositif devant seffectuer sur un espace ddi, commun lensemble des actifs et gr par la Caisse des dpts et consignations. Lalimentation de ces comptes a vocation tre effective dans le courant de lanne2018.

Renforcer la mutualisation des formations transversalesLa politique interministrielle en matire de formation a profondment volu au cours des dernires annes, la suite de la rforme de 2007 et de la mise en place des plateformes rgionales dappui interministriel la gestion des ressources humaines (PFRH).

Les dmarches de mutualisation interministrielle de la formation continue en rgion sont dsormais stabilises et permettent de proposer, sous le pilotage des PFRH, un plan rgional de formation interministriel (PRIF), comprenant des actions relevant de dispositifs ad hoc (ORAS ouverture rciproque et anticipe des stages et OCT offre commune transverse), dans les quatorze domaines dfinis comme transverses (management, ressources humaines, achats publics, communication, dveloppement durable).

Ds 2013, la DGAFP a mis en ligne un outil dinformation et de gestion permettant damliorer laccs la formation professionnelle des agents des services dconcentrs. Cet outil, intitul SAFIRE, facilite la mise en commun des formations et reprsente un gain prcieux quant la visibilit des actions relevant du PRIF. La mise en ligne dune version3 de loutil est intervenue le 4 janvier 2017. Elle permet notamment la mise en conformit de loutil avec la nouvelle organisation des rgions issue de la rforme territoriale ainsi que la modernisation du suivi statistique des donnes de la formation interministrielle en rgion.

Vers un schma directeur de la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de ltat partir de 2018, la circulaire relative aux priorits interministrielles de la formation professionnelle sera remplace par un schma directeur de la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de ltat qui sera triennal (le premier schma couvrira la priode20182020).

Ce nouvel outil de pilotage, dfini par larticle11 du dcret no20161804 du 22dcembre 2016 relatif la direction gnrale de ladministration et de la fonction publique et la politique de ressources humaines dans la fonction publique, aura pour objet non seulement de dfinir des priorits interministrielles de formation dans les domaines communs, mais galement



Une fonction publique plus efficace grce des politiques de ressources humaines renforces1didentifier des leviers et actions mettre en uvre au cours de la priode, notamment en vue de dvelopper les formations numriques. Il permettra de renforcer le pilotage de la formation professionnelle dans la fonction publique de ltat et de mieux accompagner le dveloppement des comptences, en vue notamment de renforcer la professionnalisation des filires mtiers ou de faire face aux enjeux lis la transition numrique.

Llaboration du premier schma directeur de la formation professionnelle tout au long de la vie permettra dengager des actions visant dvelopper une offre de formation interministrielle lattention de ladministration.

De manire gnrale, loffre de formation a vocation se dcloisonner, tant entre ladministration centrale et les services dconcentrs quentre formation initiale et formation continue. La DGAFP a par exemple engag en fin danne2016 le dploiement dune formation la conduite du dialogue social qui sadresse tant aux chefs de service et sousdirecteurs de ladministration centrale quaux directeurs de ladministration territoriale de ltat. Lobjectif de transmettre une culture commune aux cadres de ltat qui leur permette de mener dans les meilleures conduites un dialogue social constructif se ralise pour partie grce la mutualisation des formations.

Avec le soutien de la DGAFP, le rseau des coles de service public (RESP) a par ailleurs engag llaboration dun module de formation distance sur le sujet du dialogue social. Ce module de formation distance pourra tre propos autant aux agents en formation initiale dans les coles de service public qu ceux bnficiaires de la formation continue.

Le dveloppement de la formation distance figurera trs probablement dans les objectifs du schma directeur de la formation professionnelle des agents de ltat. Lobjectif moyen terme est de profiter des nouvelles technologies pour renforcer les synergies qui alimentent loffre de formation interministrielle.

1.3 Dvelopper la mobilit des agents publics et proposer un accompagnement plus individualis des projets professionnels

Poursuivre les rformes destines lever les obstacles la mobilitFluidifier le march de lemploi public, dans un contexte de matrise de la masse salariale et de rduction des effectifs, requiert de croiser une approche ministrielle, aujourdhui structure par programme budgtaire et par corps, et une approche interministrielle, voire interfonction publique, organise par bassin demplois et par filires professionnelles. Plusieurs actions ont t entreprises en 2016 et 2017 afin de rendre plus transparentes les offres demplois, largir les viviers et adapter le cadre statutaire relatif la mobilit.

Prvue par la loi no2016483 du 20avril 2016 relative la dontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires, lordonnance no2017543 du 13avril 2017 portant diverses mesures relatives la mobilit dans la fonction publique largit les possibilits de mobilit entre les trois versants de la fonction publique.

Tout dabord, elle prvoit la possibilit de crer de nouveaux cadres de gestion statutaires interfonctions publiques, sans remettre en cause les corps et cadres demplois existants, pour permettre des recrutements ou des formations conjoints et faciliter les mobilits au sein dune mme filire professionnelle. Ces cadres de gestion pourront tre communs deux ou trois




versants de la fonction publique. Les rgles statutaires applicables aux corps et cadres demplois concerns seront prvues par dcret en Conseil dtat. Dautre part, lordonnance garantit la portabilit du compte pargne temps en cas de mobilit dun agent dans un autre versant de la fonction publique; jusquel cette portabilit ntait reconnue quau sein dun mme versant. Les conditions de mise en uvre de ce nouveau droit seront prcises par dcret en Conseil dtat. Le texte va galement plus loin que la loi du 3aot 2009 relative la mobilit dans la fonction publique, en garantissant la valorisation immdiate dun avancement obtenu dans le corps ou cadre demplois dorigine en priode de dtachement, sans attendre la rintgration, le renouvellement du dtachement ou lintgration dans le corps ou cadre demplois daccueil. Enfin le texte prvoit la cration dun portail commun aux trois versants de la fonction publique pour la publication des offres demplois dici 2019 (cf. paragraphe sur la BIEP).

Poursuivre la rnovation de la bourse interministrielle des emplois publicsLe ministre de la fonction publique, sappuyant sur la contribution active de plusieurs autres ministres, a entrepris en 2015 une transformation profonde de la bourse interministrielle de lemploi public (BIEP), site internet sur lequel les employeurs publics peuvent publier des offres demplois. De fait, mme si cette bourse interministrielle connaissait de bons rsultats en termes de consultation et de publication (7millions de visiteurs et environ 2500postes en permanence, en 2015), il est apparu ncessaire de donner un nouvel lan ce site.

La nouvelle bourse interministrielle de lemploi public, mise en ligne le 2mai 2016, a permis damliorer lergonomie du site en le rendant plus intuitif pour les candidats et les recruteurs et de proposer une offre de service qui sinscrit pleinement dans la modernisation de ltat et la transformation numrique de laction publique, en la positionnant sur les meilleurs standards proposs sur le march (possibilit de candidater en ligne, mise disposition dune CVthque).

Elle rend plus visibles, plus transparentes et plus accessibles les diffrentes offres de postes vacants ou susceptibles de ltre. Cette mise en transparence permet aux candidats de diversifier et denrichir leur parcours professionnel. Elle permet galement aux recruteurs daugmenter leurs chances de disposer de la bonne personne la bonne place, en largissant le vivier des candidats. Afin de complter cette offre de service, la DGAFP proposera en 2017 de raccorder la BIEP la nouvelle version du rpertoire interministriel des mtiers et des emplois (RIME). Cette mise en relation de ces deux outils devrait permettre aux candidats de faire une recherche de postes plus en adquation avec leurs profils.

Elle a galement permis de scuriser lapplication dun point de vue technique, et de rendre accessibles les offres demplois aux personnes en situation de handicap. Enfin, la nouvelle bourse facilite lexploitation des donnes, permettant ainsi de mieux connatre le march de lemploi public.

Aprs plus de 7mois dexistence, on constate quavec une moyenne de 80000visiteurs uniques par jour, plus de 30000offres publies (dont 300offres dapprentissage) en 2016, une CVthque constitue de prs de 60000curriculum vitae, et plus de 116000candidatures ralises au travers de la bourse, le nouveau site suscite lintrt des agents. La BIEP voluera galement dans les prochains mois en tenant compte des signalements des utilisateurs.

Par ailleurs, en vue dune plus grande transparence des emplois, la DGAFP, en concertation avec les deux autres versants de la fonction publique, travaillera en 2017 la mise en place dun portail de lemploi public sur lequel, les employeurs des trois versants de la fonction publique diffuseront leurs offres demplois.



Une fonction publique plus efficace grce des politiques de ressources humaines renforces1

Favoriser la mobilit travers lmergence de filires mtiers interministriellesLe dveloppement de la mobilit au sein dune mme filire mtier, qui transcende largement la notion de corps et de cadres demplois, passe notamment par des mesures rglementaires visant largir les espaces statutaires, lexemple de la cration de corps interministriels gestion ministrielle (CIGEM), ou rapprocher les rgles de gestion des personnels relevant de corps et cadres demplois diffrents. Il rsulte galement de la mise en uvre dactions plus qualitatives, en matire de politique de gestion des ressources humaines, en faveur des personnels relevant dune mme filire mtier: constitution de communauts professionnelles, dmarche de gestion prvisionnelle des emplois, des effectifs et des comptences (GPEEC) spcifiques, transparence des offres de postes, identification de parcours de carrire au sein de la filire, offre de formations communes, harmonisation des politiques de rmunration pour un mme mtier...

La DGAFP soutient les initiatives prises depuis quelques annes par plusieurs directions interministrielles, qui visent animer et professionnaliser les agents relevant de filires mtiers interministrielles : filire numrique et systmes dinformation et de communication (SIC) anime par la direction interministrielle du numrique et du systme dinformation et de communication de ltat (DINSIC); filire fonction financire anime par la direction du budget (DB); filire achat anime par la direction des achats de ltat (DAE);filire immobilier anime par la direction de limmobilier de ltat (DIE). Dans chacun de ces cas, le dveloppement de la mobilit est un objectif de premier rang, ct des actions de professionnalisation, de formation et de mise en rseau des acteurs.

Parmi les travaux mens par ces directions interministrielles, au sein de groupes de travail associant des reprsentants des directions des ressources humaines et des directions mtiers ministrielles, ceux visant lidentification et la dfinition des diffrents mtiers relevant dune mme filire ont t largement repris dans le cadre de lactualisation du rpertoire interministriel des mtiers de ltat (RIME), qui a t men par la DGAFP en 2016 et a conduit la publication de la troisime dition du RIME en avril 2017. Cette nouvelle dition du RIME est notamment enrichie dun domaine fonctionnel spcifique aux mtiers de lachat public, de quatre nouveaux mtiers dans la filire numrique et SIC et dune reconnaissance de la professionnalisation des mtiers de limmobilier au sein dun domaine fonctionnel renomm immobilier, btiments et infrastructures . Le nouveau RIME est galement accompagn dun outil de gestion des comptences, sous la forme dune interface dmatrialise permettant la mise en correspondance des comptences dtenues ou recherches et desemploisrfrences du RIME qui y font appel. Cet outil est particulirement utile un agent en recherche de mobilit qui, aprs avoir slectionn les comptences quil dtient, peut identifier les mtiers qui y font appel et prciser ainsi le primtre de sa recherche de poste.

Le dveloppement dune politique de gestion des ressources humaines spcifique aux filires mtiers interministrielles est dailleurs devenu une priorit depuis la diffusion, le 16mars 2017, de la stratgie interministrielle de ressources humaines de ltat pour 20172019, qui prvoit notamment dengager la ralisation dune cartographie des effectifs, des emplois et comptences destine clairer les choix de la reprsentation nationale en matire dvolution des missions, des mtiers, des comptences et dallocation des ressources de ltat. Elle vise galement se doter dun plan daction interministriel pour recruter et fidliser les comptences stratgiques, rares ou en tension et confier aux ministres qui le souhaitent un rle danimation dune filire mtier pour le compte de la communaut interministrielle.

Cest dans ce cadre que sinscrivent notamment les travaux mens depuis lautomne2016 par la DGAFP qui sest associe la DINSIC pour accompagner les responsables des ressources humaines et les directions des systmes dinformation ministrielles dans leurs travaux visant la ralisation dune cartographie des mtiers du numrique et des SIC, en ciblant les mtiers en tension. Cette cartographie constitue le point de dpart dun plan daction visant lamlioration de lattractivit




de la fonction publique, la fluidification des parcours professionnels des agents et lharmonisation des pratiques de gestion. Ces travaux ont abouti des mesures propres cette filire, retraces par la circulaire du Premier ministre du 21mars 2017.

Les travaux mens par la DGAFP dans le cadre de laccompagnement de la gestion des mtiers de la filire numrique et SIC ont vocation tre formaliss pour aboutir, dici la fin de lanne2017, une mthodologie standardise qui pourra tre applique aux autres filires mtiers interministrielles.

Construire un nouvel accompagnement personnalis dans le cadre de llaboration de parcours professionnelsLaccompagnement des agents publics dans la construction de leur parcours professionnel et le conseil aux services en matire de ressources humaines constituent des enjeux prioritaires de modernisation de la fonction publique. Ils mobilisent, au sein des trois versants de la fonction publique, les quipes dencadrement et lensemble des acteurs de la fonction ressources humaines. Cette dmarche, qui place lagent au cur du dispositif, tmoigne galement de la capacit des organisations publiques sadapter rgulirement pour rpondre aux attentes et aux besoins des usagers. De fait, diffrents stades de sa carrire, chaque agent public cherche des rponses personnelles ses interrogations: comment progresser dans lexercice de ses fonctions, comment changer de mtier, comment concilier vie professionnelle et vie personnelle ou encore comment partager ses connaissances et savoirs avant un dpart?

Depuis dix ans, la fonction de conseil en mobilit carrire sest progressivement dveloppe au sein des administrations publiques, mais elle reste encore trs ingale.

Pour ce qui concerne la fonction publique de ltat, la rforme des services rgionaux de ltat a jou, en 2015 et 2016, un rle dacclrateur dans la construction et la professionnalisation des rseaux chargs daccompagner les agents sur le territoire, le ministre de la Fonction ayant promu et encourag, par circulaire du 9septembre 2015, le recours laccompagnement personnalis des agents concerns par la rforme territoriale de ltat.

Au niveau rgional, les plateformes rgionales dappui aux ressources humaines (PFRH) ont multipli les initiatives spcifiques dans le cadre de lanimation rgionale quils proposent aux conseillers en charge de laccompagnement personnalis et aux gestionnaires RH. Les PFRH ont ainsi mis en place des cellules dcoute interministrielles au bnfice des agents, dvelopp des ateliers passerelles avec les employeurs visant mettre en relation loffre demploi et les candidats en recherche daffectation, ou encore des formations lattention des agents sous la forme dateliers collectifs pour les soutenir dans leur dmarche de recherche de mobilit. Les PFRH ralisent galement des actions prenant en compte les trois versants de la fonction publique, comme en tmoignent les forums rgionaux de la mobilit.

Par ailleurs, par ordonnance no201753 du 19janvier 2017, le gouvernement a renforc les droits formation des agents publics et cr un droit laccompagnement personnalis afin de favoriser la construction de parcours professionnels diversifis et enrichissants, au sein de la fonction publique et dans le cadre de passerelles avec le secteur priv. Cette garantie figure dsormais au sein de la loi du 13juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, au mme titre que le droit la formation ou le droit la mobilit. Ainsi, tout fonctionnaire peut bnficier, sa demande, dun accompagnement personnalis destin laider laborer et mettre en uvre son projet professionnel, notamment dans le cadre du conseil en volution professionnelle.

Cette conscration juridique marque une nouvelle tape dans le dveloppement dune gestion des comptences dans la fonction publique. Paralllement, le dcret du 22dcembre 2016 relatif la DGAFP et la politique de ressources humaines dans la fonction publique prvoit que la DGAFP est charge danimer et coordonner au niveau interministriel les rseaux chargs de



Une fonction publique plus efficace grce des politiques de ressources humaines renforces1laccompagnement personnalis des agents publicset que le responsable ministriel des ressources humaines assure la gestion de la carrire des agents pour lesquels il a reu comptence et promeut les actions visant leur accompagnement personnalis en matire de parcours professionnels.

Lobjectif est de permettre effectivement chaque agent public qui le souhaite de pouvoir bnficier dun appui personnalis pour laborer et mettre en uvre son projet professionnel. la suite de la publication des deux textes prcits, il convient de donner une nouvelle impulsion au dveloppement de laccompagnement individualis dans la fonction publique en lanant un plan daction interministriel et interfonction publique visant renforcer laccompagnement et dfinir les modes de coopration pertinents au niveau rgional. Il sagira notamment de renforcer la professionnalisation des acteurs de la filire RH chargs de laccompagnement personnalis desagents.

Valoriser et renforcer de la mobilit internationale et europenneLe dveloppement de la mobilit europenne et internationale des agents publics constitue un enjeu important pour lvolution de laction publique et louverture des administrations publiques aux enjeux transnationaux. Elle favorise lenrichissement des comptences des agents et la diversit des parcours professionnels dans la fonction publique. Elle contribue substantiellement au dveloppement de linfluence et de la prsence franaise dans les institutions internationales et europennes. Il parat ncessaire de poursuivre les efforts pour faciliter cette mobilit, en supprimant les obstacles juridiques et financiers lexpatriation des agents.

Aussi, pour donner suite au colloque organis le 9juin, 2016, une circulaire relative la valorisation de la mobilit europenne et internationale des agents de ltat a t publie le 3avril 2017. Les pistes proposes dans cette circulaire feront lobjet dun suivi avec lensemble des ministres.

Il sagira notamment damliorer laccompagnement individualis offert aux agents candidats une mobilit europenne ou internationale et de mieux valoriser cette exprience, tant dans les parcours de carrire des agents concerns que dans lorganisation et le fonctionnement des services des administrations.

En parallle, la DGAFP a t associe aux travaux du SGAE visant rnover les modalits de mobilits dans les instances europennes et en particulier celles des experts nationaux dtachs, ainsi qu ceux du dlgu interministriel la coopration technique internationale dans llaboration dune circulaire relative la mobilisation des agents publics au titre de lexpertise technique internationale.

Ces circulaires et les plans daction qui en dcouleront, associs aux travaux visant dvelopper un nouveau programme europen dchange de fonctionnaires en Europe, participeront la ralisation de cet objectif.

1.4 Adapter les carrires et les rmunrations des agents publics

Mettre en uvre le protocole sur les parcours professionnels, les carrires et les rmunrations (PPCR)Lanne2017 a t marque par la transposition du protocole PPCR aux diffrents corps et cadres demplois qui ntaient pas rgis par les diffrents dcretscadres publis en 2016.




La transformation dune partie des primes en points dindice est une modalit de revalorisation sans prcdent dans la fonction publique. Ce transfert, adapt la catgorie dappartenance des agents, a permis, ds 2016 pour certains corps et cadres demplois, de rehausser immdiatement le revenu de remplacement pour les agents faisant valoir leur droit pension.

Dune part, les diffrents niveaux de recrutement seront mieux distingus. Aujourdhui, 5points dindices majors sparent le niveau de rmunration indiciaire initiale dun agent de catgorie C et celui dun agent de catgorie B. lissue de la mise en uvre de cette rforme, cet cart sera plus que doubl passant 13points dindices majors. Le niveau indiciaire des recrutements des agents en catgorie A fait lobjet dune revalorisation de mme ampleur (doublement de lcart indiciaire entre un recrutement au niveau de la catgorie B et celui dun recrutement en catgorie A).

Dautre part, les grilles de rmunration ont t restructures de manire offrir aux agents des perspectives de fin de carrire amliore traduisant la reconnaissance de leur engagement professionnel au sein de leur corps.

Cette opration saccompagne dune revalorisation pour lensemble des corps des catgories C, B et A dun montant quivalent celle rsultant des trois grilles types annexes au protocole PPCR. Les mesures prvues par ce protocole permettent galement dharmoniser les carrires pour des corps et cadres demploi homologues relevant de diffrents versants de la fonction publique en fixant dsormais une cadence fixe pour lavancement dchelon et en rapprochant les conditions et modalits davancement de grade.

Ainsi, a t publi au Journal officiel du 17 fvrier 2017, le dcret no 2017194 du 15 fvrier 2017 modifiant plusieurs dcrets portant statuts particuliers de corps dingnieurs de la fonction publique de ltat qui apporte les amliorations prvues par le protocole PPCR pour six corps dingnieurs de la fonction publique de ltat (ingnieurs des travaux publics de ltat, ingnieurs de lagriculture et de lenvironnement, ingnieurs dtudes et de fabrications du ministre de la Dfense ingnieurs de lindustrie et des mines, ingnieurs des travaux de la mtorologie, ingnieurs des travaux gographiques et cartographiques de ltat). En particulier, la nouvelle structure de carrire de ces corps, totalement harmonise, augmente significativement le niveau de rmunration indiciaire du 1erchelon de ces corps (IB379 en 2016, IB434 au 1erjanvier 2017), prvoit la cration dun troisime grade accs fonctionnel culminant en hors chelle A (chelon spcial) et, lissue des revalorisations, cre un dernier chelon dans le deuxime grade dont lindice brut sera fix 1015.

Les carrires des corps enseignants ont galement t modifies (Journal officiel du 7mai 2017 dcret no2017786 du 5mai 2017 modifiant divers dcrets portant statut particulier des personnels enseignants et dducation du ministre charg de lducation nationale). Ainsi, compter du 1er septembre 2017, les enseignants (professeurs des coles, certifis et assimils et agrgs) bnficient dune carrire totalement rnove. Aux amliorations indiciaires et statutaires prvues par le protocole pour les corps de catgorie A (troisime grade accs fonctionnel, revalorisation du 1erchelon du grade, et IB 1015 au sommet du deuxime grade lissue de la revalorisation), la nouvelle carrire des enseignants voit la substitution du mcanisme dit du triple cadencement par la mise en uvre de rendezvous de carrire permettant dacclrer la carrire ou daccder au grade hors classe.

Les mmes amliorations ont t apportes la carrire des enseignants du ministre charg de lagriculture (dcret no 20171031 du 10 mai 2017 modifiant divers dcrets portant statut particulier des personnels enseignants et dducation du ministre charg de lagriculture publi au journal officiel du 11mai 2017).

Les corps de recherche et formation (assistants ingnieurs et ingnieurs dtudes, ingnieur de recherche, charg de recherche) ont galement bnfici davances similaires aux enseignants selon leur catgorie dappartenance (dcret no2017852 du 6mai 2017 portant diverses dispositions statutaires relatives aux directeurs de recherche, chargs de recherche, ingnieurs de recherche,



Une fonction publique plus efficace grce des politiques de ressources humaines renforces1ingnieurs dtudes et assistantsingnieurs relevant du dcret no831260 du 30dcembre 1983 et du dcret no851534 du 31dcembre 1985 et aux personnels des bibliothques, corps assimils aux corps denseignantschercheurs et professeurs de lcole nationale suprieure darts et mtiers publi au journal officiel du 10mai 2017).

Le protocole PPCR a galement t traduit dans les carrires des agents civils sous statuts spciaux et aux militaires.

Le corps de commandement des policiers bnficiera dune carrire similaire celle du Atype, avec une restructuration du corps en trois grades, dont le dernier, contingent, sera accs fonctionnel et permettra, lissue des revalorisations, au moyen dun chelon spcial contingent le bnfice de la hors chelle A (dcret no2017216 du 20fvrier 2017 modifiant le dcret no2005716 du 29juin 2005 portant statut particulier du corps de commandement de la police nationale). Ces modifications statutaires saccompagnent dune convergence indiciaire sagissant des indices initiaux et sommitaux.

Sagissant du corps dencadrement et dapplication de la police nationale, il bnficiera dune revalorisation indiciaire quivalente celle prvue pour les corps de catgorie B (dcret no2017359 du 21mars 2017 modifiant le dcret no20041439 du 23dcembre 2004 portant statut particulier du corps dencadrement et dapplication de la police nationale). Leur carrire sera galement restructure afin de relever le niveau indiciaire (IB372) du 1erchelon et de porter lindice du dernier chelon du corps lIB712.

Des amliorations statutaires et indiciaires ont galement t adoptes pour les corps ladministration pnitentiaire dans les trois filires: insertion/probation, surveillance, technique.

Ainsi le statut et la grille des directeurs dinsertion et de probation ont t aligns sur ceux mis en uvre pour les attachs dadministration de ltat (trois grades dont le dernier accs fonctionnel culminant en hors chelle A), ceux des directeurs techniques sur ceux des ingnieurs de la fonction publique de ltat, les conditions de recrutement, de nomination, davancement dans le corps des techniciens ont t harmonises avec celles des autres corps de la catgorie B de la fonction publique de ltat, et sagissant du corps dencadrement et dapplication du personnel de surveillance, lvolution indiciaire a t amliore en dbut de carrire, notamment pour renforcer lattractivit de ce corps de catgorie C (dcret no20171009 du 10mai 2017 modifiant les statuts particuliers de divers corps de ladministration pnitentiaire et dcret no 20171014 du 10 mai 2017 portant modification du dcret no 20101641 du 23 dcembre 2010 portant classement hirarchique des grades et emplois des personnels placs sous statut spcial des services dconcentrs de ladministration pnitentiaire).

Les gendarmes ont aussi obtenu des avances statutaires et indiciaires dans le cadre de la transposition du protocole PPCR aux militaires. Ainsi, les corps dofficiers de gendarmerie bnficieront dune revalorisation quivalente celle des corps de catgorie A jusquau grade de commandant ou assimil.

En outre, des amliorations particulires ont t mises en uvre au profit de ces militaires.

Sagissant des officiers de gendarmerie, lchelon fonctionnel du grade de colonel est transform en chelon spcial dot de la hors chelle B bis compter du 1eraot 2017.

compter de cette mme date, une classe fonctionnelle accessible aux chefs descadron est cre, dont le dernier chelon accessible au bout de quatre ans, culminera lIB 930 (dcret no 20171025 du 10 mai 2017 portant diverses mesures statutaires relatives aux corps dofficiers de la gendarmerie nationale).

Les revalorisations indiciaires et statutaires prvues pour les sousofficiers sont soit identiques celles obtenues par les policiers (grade de gendarme revaloris de manire identique celui de gardien de la paix), soit quivalentes, mais adaptes la carrire spcifique des militaires (dcret no 20171024 du 10 mai 2017 modifiant le dcret no 2008952 du 12 septembre 2008




portant statut particulier du corps des sousofficiers de gendarmerie et dcret no 20171006 du 10mai 2017 portant diverses dispositions statutaires applicables aux corps de sousofficiers et officiers mariniers de carrire des armes et du soutien technique et administratif de la gendarmerienationale).

Enfin, les militaires ont bnfici du transfert primes/points (militaires du rang et officiers). Les travaux interministriels ont permis de stabiliser les grilles indiciaires et les modifications de carrire prvues pour les militaires, dont les textes seront prochainement publis.

Les avances prvues par le protocole PPCR pour les corps de la filire sociale ont t traduites par des dcrets publis au journal officiel du 11mai 2017 (dcret no20171050 du 10mai 2017 portant dispositions statutaires communes aux corps de catgorie A de la fonction publique de ltat caractre socioducatif, dcret no20171051 du 10mai 2017 portant statut particulier du corps interministriel des assistants de service social des administrations de ltat, dcret no20171052 du 10mai 2017 portant statut particulier du corps interministriel des conseillers techniques de service social des administrations de ltat et dcret no20171053 du 10mai 2017 relatif lemploi dinspecteur technique de laction sociale des administrations de ltat, dcret no2017901 du 9mai 2017 portant statut particulier du cadre demplois des assistants territoriaux socioducatifs, dcret no2017902 du 9mai 2017 portant statut particulier du cadre demplois des ducateurs territoriaux de jeunes enfants, dcret no2017903 du 9mai 2017 modifiant le dcret no2013489 du 10juin 2013 portant statut particulier du cadre demplois des conseillers territoriaux socioducatifs, dcret no2017904 du 9mai 2017 portant chelonnement indiciaire applicable aux assistants territoriaux socioducatifs, dcret no2017905 du 9mai 2017 portant chelonnement indiciaire applicable aux ducateurs territoriaux de jeunes enfants, dcret no 2017906 du 9 mai 2017 modifiant lchelonnement indiciaire applicable aux conseillers territoriaux socioducatifs et aux puricultrices territoriales).

Simplifier le paysage indemnitaireLanc il y a une quinzaine dannes, le mouvement de rationalisation et de simplification du paysage indemnitaire trouve dans le rgime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujtions, de lexpertise et de lengagement professionnel (RIFSEEP) un instrument la fois souple et adaptable.

Instaur par le dcret no2014513 du 20mai 2014, le RIFSEEP est le nouveau cadre de rfrence pour les agents de la fonction publique de ltat percevant des primes fonctionnelles ou statutaires.

Voulu plus quilibr que la prime de fonctions et rsultats (PFR), il se substitue lensemble des primes et indemnits lies lexercice des fonctions ou lappartenance un corps et se compose:

dune part, de la reconnaissance lgitime de lexpertise et des sujtions dans lexercice des fonctions (IFSE),

dautre part, de celle de lengagement professionnel et de la manire de servir, laquelle peut dsormais donner lieu au versement dun complment indemnitaire annuel (CIA).

Transversal, le RIFSEEP constitue un outil applicable tous les corps et emplois relevant de la loi no8416 du 11janvier 1984, toutes les catgories statutaires (A, B, C) et toutes les filires (administratives, sociales, techniques).

Prs de 240000agents de la fonction publique de ltat, appartenant plus de 160 corps et emplois interministriels et ministriels, bnficient dores et dj du RIFSEEP au 1erjuin 2017.

Ce nouvel outil indemnitaire vocation se gnraliser comme le dispose larticle7 du dcret du 20mai 2014. Larrt du 27dcembre 2016 est ainsi venu lister les chances des prochaines adhsions ainsi que les corps et emplois dont les modalits dadhsion ne sont pas fixes ce stade et devront ltre au plus tard le 31dcembre 2019. Cinquantecinq corps et emplois, parmi



Une fonction publique plus efficace grce des politiques de ressources humaines renforces1lesquels les corps des adjoints techniques et des techniciens de ladministration pnitentiaire du ministre de la Justice et les corps des techniciens suprieurs de la mtorologie du ministre de la transition cologique et solidaire, adhreront au RIFSEEP au 1er juillet 2017. Lchance du 1er septembre 2017 concerne les cinq corps interministriels des ingnieurs et personnels techniques de recherche et de formation ainsi que les cinq corps de la filire bibliothque du ministre charg de lducation nationale. Enfin, dixneuf corps et emplois, parmi lesquels le corps des techniciens suprieurs du ministre de lAgriculture et de lAlimentation et le corps des experts techniques du ministre de la Transition cologique et solidaire, adhreront au RIFSEEP au 1erjanvier 2018 et 13 corps et emplois au 1erjanvier 2019.

1.5 Mieux former les cadres et promouvoir la culture managriale au service de lefficacit collective

Renforcer la culture managrialeLa circulaire du Premier ministre du 10juin 2015 relative la gestion des cadres et au management dans la fonction publique de ltat a conduit llaboration et au dploiement de plans managriaux dans chacun des ministres en 2016. Une mission dappui tripartite rassemblant la Direction gnrale de ladministration et de la fonction publique (DGAFP), le Secrtariat gnral de la modernisation de laction publique (SGMAP) et la mission Cadres dirigeants (MCD) a accompagn les ministres tout au long du second semestre 2016. Cet accompagnement interministriel a t renforc pour certains ministres, qui ont reu un appui individuel.

Au niveau interministriel, le travail sest focalis sur quelques grandes thmatiques prioritaires: la modernisation des dispositifs dvaluation des cadres, la revue des cadres, et les communauts de cadres. Des avances concrtes peuvent dores et dj tre constates, comme en tmoigne la gnralisation des missions ddies au suivi des cadres suprieurs et dirigeants dans les dpartements ministriels.

Sagissant de lvaluation des cadres, vritable pierre de touche du renforcement de la culture managriale, ce travail a dbouch sur une modernisation du compte rendu de lvaluation professionnelle (CREP) des administrateurs civils et du compte rendu commun de lvaluation des chefs de service et des sousdirecteurs, mis en uvre grce larrt du 24dcembre 2015. Ainsi la grille dvaluation a t rnove en mettant laccent sur les comptences managriales. Ces deux nouveaux CREP ont t suivis par deux guides de lentretien professionnel labors lattention des valus et des valuateurs. En outre, la DGAFP a organis un groupe de travail sur les dispositifs innovants dvaluation ( 180, 360). Plusieurs ministres ont souhait se lancer dans cette voie, notamment dans le cadre des plans managriaux.

La formalisation du processus de revue des cadres constitue lautre signe tangible dune volution des pratiques managriales vers davantage de professionnalisme, de transparence et dhomognit, trois pralables indispensables au renforcement de la culture managriale. Sil est dsormais acquisquune revue des cadres est pratique au moins une fois par an dans la plupart des ministres, lenjeu principal est maintenant dtendre cette pratique aussi bien en administration centrale quen services dconcentrs, en llargissant lensemble des cadres, audel du seul primtre de lencadrement suprieur. cet effet, la DGAFP a ralis un guide prsentant les grands principes dune revue des cadres efficace, pour un accompagnement personnalis des cadres.




Enfin, la DGAFP confirme son engagement accompagner les ministres dans le domaine de lanimation des communauts managriales. Il sagit de poursuivre lanimation de la communaut des rfrents chargs du suivi des plans managriaux, notamment grce une nouvelle plateforme collaborative qui sera dploye au cours de lanne2017. Cette plateforme permettra de conforter lexistence de la communaut des rfrents plans managriaux et les changes de bonnes pratiques, pour dvelopper la transversalit et la mixit des cultures professionnelles. Elle comportera un volet o tous les outils visant amliorer les pratiques managriales seront mis en ligne et rgulirement actualiss ainsi que des retours dexprience des projets financs par le fonds dinnovation RH au titre de linnovation managriale.

Dores et dj, la DGAFP a diffus largement un guide de lencadrante et de lencadrant dans la fonction publique (disponible en ligne) pour offrir des repres toute personne en situation dencadrement. Cet outil permet de formaliser et de valoriser des pratiques managriales appropries aux enjeux actuels de la fonction publique, il propose au manager de sinterroger sur son rle, et lui offre un espace de rflexion sur ses pratiques.

Renforcer la formation initiale et continue des cadres suprieurs de ltat et plus largement de lensemble des encadrantsLa DGAFP considre la formation tout au long de la vie comme une priorit, et utilise plusieurs leviers, afin de maintenir et de dvelopper les comptences des hauts responsables de la fonction publique comme, plus largement, de lensemble des encadrants.

En tant que tutelle de lENA, la DGAFP a particip llaboration dun nouveau contrat dobjectifs et de performance (COP) pour cet oprateur de formation initiale et continue qui vient de renouveler entirement sa stratgie de formation continue des cadres. Le COP met tout particulirement laccent sur la formation aux affaires europennes et la transformation numrique de la gestion publique. Il sagit de deux domaines o lENA a dj dvelopp une expertise reconnue et une offre dexcellence, tant pour la formation initiale des futurs hauts fonctionnaires que pour la formation continue propose aux dcideurs publics et privs.

Le renforcement de la formation initiale et continue de lencadrement suprieur passe galement par une attention accrue porte au dveloppement des comptences managriales des cadres en situation dencadrement dquipes. Cest notamment lesprit qui a guid la rnovation du sminaire interministriel de management destin aux nouveaux sousdirecteurs et chefs de service des administrations centrales de ltat.

Ce sminaire refondu est compos de trois modules: un ministriel permettant de prendre en compte les spcificits et priorits de chaque ministre et de faire bnficier les cadres suprieurs concerns dun bilan managrial personnel favorisant la prise de conscience de leurs points forts et des points quil leur est conseill de travailler en matire managriale, deux modules interministriels, qui permettent notamment de croiser les cultures et les meilleures pratiques ministrielles dans ce domaine. Par des interventions de spcialistes, des tmoignages de hauts fonctionnaires trs expriments et des exercices en groupes, ces deux modules interministriels permettent aussi aux auditeurs damliorer et de dvelopper leurs comptences managriales.

Plutt quun dispositif de formation classique, ce sminaire constitue donc un accompagnement innovant visant dvelopper le potentiel et le leadership des auditeurs en sappuyant sur toute une palette doutils de formation les plus modernes.

Par ailleurs, la DGAFP a mobilis pleinement les IRA pour renforcer la formation des cadres de ltat. Dans le cadre dun partenariat mis en place entre les IRA et les PFRH, un fonds ddi a t prvu pour financer dans les domaines du management et du dialogue social des formations prsentant un caractre innovant dans leur approche pdagogique et les moyens mobiliss.



Une fonction publique plus efficace grce des politiques de ressources humaines renforces1Grce ce financement, des formations de haute qualit sont dlivres lattention de la communaut des cadres en services dconcentrs et en interministriel, ce qui permet de constituer une culture commune et de rpondre aux enjeux lis lvolution des pratiques professionnelles (encadrement distance, dveloppement du tltravail). Sont proposs la fois des cycles de formation ddis au management et de renouveler les modes de partage des connaissances (recours par exemple au codveloppement).

Dployer des comits daudition de recrutement des cadres suprieursLes comits daudition pour la nomination des chefs de service des administrations de ltat ont t crs par le dcret du 24mai 2016, en mme temps que les comits daudition pour les directeurs dadministration centrale.

Dans la continuit des rsultats positifs constats suite lorganisation des comits de slection pour le recrutement sur les postes de secrtaire gnral adjoint du ministre de la Culture ou du chef de service de la DILA (direction de linformation lgale et administrative), il sest agi de franchir une nouvelle tape vers une plus grande transparence de la procdure de nomination aux postes dencadrement suprieur et le renforcement de la professionnalisation du recrutement des cadres suprieurs de ltat. Il tait galement question de renforcer le caractre interministriel des viviers de ces emplois fonctionnels, mais aussi de contribuer amliorer laccs des femmes aux plus hautes responsabilits.

Depuis la publication du dcret du 24mai 2016 portant cration dun comit daudition pour la nomination des chefs de service des administrations de ltat, cinquantehuit comits se sont runis entre juillet 2016 et mai 2017.

Ce premier bilan met en vidence que lintrt majeur des comits rside dans les regards croiss sur les parcours professionnels, les comptences des candidats auditionns et lapprciation de leur aptitude occuper lemploi pourvoir. Une attention particulire est porte aux comptences managriales attendues dun(e) chef(fe) de service et la manire de les objectiver. Une enqute ralise auprs des ministres met en vidence la gnralisation de lutilisation dune grille danalyse des comptences managriales, sinspirant ou reprenant la grille des comptences managriales de la Mission Cadres Dirigeants. La procdure na pas conduit allonger de manire excessive les dlais de nomination sur ces emplois (10 jours en moyenne dallongement des dlais). Enfin, lintrt de la participation de la personne comptente dans les ressources humaines, dsigne par le Premier ministre et le ministre charg de laction et des comptes publics, ainsi que celle de la personnalit extrieure, est unanimement admise par les ministres.



2Agir pour une fonction publique exemplaire,

socialement responsable et incarnant les valeurs du service public

Le renforcement de la prvention des conflits dintrt comme corollaire des prrogatives de la puissance publique 2.1

Construire les rgles de gestion de demain par le dialogue avec les partenaires sociaux 2.2

Protger la sant au travail et favoriser la qualit de vie au travail des agents publics 2.3

Renforcer laction sociale pour satisfaire les besoins prioritaires sur lensemble du territoire national 2.4

Une fonction publique fonde sur des rgles de droit mieux connues et plus accessibles 2.5

Agir pour une fonction publique plus inclusive et prvenir les discriminations 2.6


2Agir pour une fonction publique exemplaire, socialement responsable et incarnant les valeurs du service public


2.1 Le renforcement de la prvention des conflits dintrt comme corollaire des prrogatives de la puissance publique

La loi no 2016483 du 20 avril 2016 relative la dontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires consacre une rforme importante du titre Ier du statut gnral de la fonction publique, en consacrant les valeurs essentielles du service public portes par les fonctionnaires et agents publics et posant les principes dontologiques permettant dassurer une large diffusion dune culture de prvention des conflits dintrt dans la sphre publique.

Ainsi, larticle25 de la loi du 13juillet 1983 modifie portant droits et obligations des fonctionnaires fixe les obligations et principes dontologiques applicables aux fonctionnaires et aux agents contractuels des trois versants de la fonction publique. Larticle25 consacre dans le statut gnral dune part, les valeurs de dignit, dimpartialit, dintgrit ainsi que de probit et, dautre part, lobligation de neutralit ainsi que le respect du principe de lacit dans lexercice des fonctions.

Par ailleurs, et dans le but den prvenir la survenance, larticle25bis de la loi du 13juillet 1983 prcite dfinit le conflit dintrts comme () toute situation dinterfrence entre un intrt public et des intrts publics ou privs qui est de nature influencer ou paratre influencer lexercice indpendant, impartial et objectif dune fonction.

Enfin, larticle 25 septies rappelle lobligation qui simpose aux agents publics de consacrer lintgralit de leur activit professionnelle aux tches qui leur sont confies.

Cette conscration dans le droit positif des valeurs dontologiques de la fonction publique vient donner tout son sens aux obligations qui fondent et conditionnent lexercice de fonctions dans le secteur public. Elle accompagne lambition de diffuser, dans les trois versants de la fonction publique, dune culture dontologique, ancre dans ces valeurs, dcline dans le quotidien des services et axe sur la prvention des risques plutt que sur la logique de sanction ex post qui prvalait jusqualors.

Lextension et le renforcement des comptences de la Commission de dontologie de la fonction publique (CDFP)La loi du 20avril 2016 relative la dontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires a renforc le rle de la commission de dontologie de la fonction publique en matire dvaluation des risques dontologiques et de prvention des conflits dintrts, notamment par lextension de ses comptences et de ses pouvoirs.

Les comptences et les pouvoirs de la CDFP figurent dans le dcret no2017105 du 27janvier 2017 relatif lexercice dactivits prives par des agents publics et certains agents contractuels de droit priv ayant cess leurs fonctions, aux cumuls dactivits et la commission de dontologie de la fonction publique. Ce dcret est entr en vigueur le 1erfvrier 2017.

Sagissant des comptences de la commission de dontologie, il convient en premier lieu de relever que, dsormais, la CDFP doit tre systmatiquement saisie des demandes de dparts, temporaires ou dfinitifs, vers le secteur concurrentiel prsentes par les agents publics ainsi que, dans certains cas, par les agents contractuels de droit priv.

Par ailleurs, les administrations peuvent saisir la commission de dontologie, pour avis, sur les projets de texte quelles laborent pour lapplication des dispositions relatives aux valeurs, aux



Agir pour une fonction publique exemplaire, socialement responsable et incarnant les valeurs du service public2

obligations ou la dontologie des agents publics. La commission de dontologie peut galement mettre des recommandations sur lapplication des dispositions dontologiques de la loi du 13juillet 1983.

Enfin, les rgles relatives aux cumuls et au dpart dans le secteur priv, qui sappliquent dores et dj aux agents des trois versants de la fonction publique, aux membres des cabinets ministriels et aux collaborateurs du Prsident de la Rpublique, ont t tendues aux collaborateurs de cabinet des autorits territoriales.

Sagissant des pouvoirs de la CDFP, ces derniers ont t renforcs par la loi du 20avril 2016 relative la dontologie. Dsormais la CDFP exerce son contrle non seulement au regard des infractions pnales de prise illgale dintrts prvues aux articles43212 et 43213 du code pnal et des atteintes au fonctionnement normal, lindpendance et la neutralit du service , mais galement au regard des principes dontologiques noncs larticle25 de la loi du 13juillet 1983 modifie (dignit, impartialit, intgrit, probit).

En outre, la loi du 20avril 2016 prcite renforce la porte des avis de la commission de dontologie. Ainsi, lorsque la commission de dontologie rend un avis dincompatibilit ou de compatibilit avec rserves, celuici est liant pour ladministration et pour lagent. En cas de nonrespect de cet avis, le contrat de lagent prend fin.

Enfin, les pouvoirs dinvestigation et dinformation de la commission de dontologie sont renforcs, notamment en coordination avec la Haute Autorit pour la transparence de la vie publique (HATVP).

Linstauration dun rfrent dontologue dans la fonction publique.Larticle28bis de la loi du 13juillet 1983 modifie instaure un droit pour chaque agent public daccder un rfrent dontologue afin de prendre conseil auprs de lui sagissant du respect des obligations et des principes dontologiques mentionns aux articles 25 28 de la loi du 13juillet 1983, notamment sagissant de la prvention des situations de conflits dintrts.

Ce droit sapplique aux trois versants de la fonction publique et bnficie non seulement aux fonctionnaires, mais galement aux agents contractuels en application de la lecture combine des articles28 bis et 32 de la loi du 13juillet 1983 modifie.

Le rfrent dontologue, qui est tenu au secret et la discrtion professionnels dans les mmes conditions que celles dfinies larticle26 de la loi du 13juillet 1983, exerce ses fonctions sans prjudice de la responsabilit et des prrogatives dvolues au chef de service pour veiller au respect des principes et obligations dontologiques par les agents placs sous son autorit.

Sagissant des modalits de dsignation des rfrents dontologues, ces dernires ont t prcises par le dcret no 2017519 du 10 avril 2017 relatif au rfrent dontologue dans la fonction publique. Ce dcret prcise galement les obligations et les moyens dont disposent les rfrents dontologues pour lexercice de leurs missions.

Confie des magistrats ou fonctionnaires, en activit ou retraits, des agents contractuels bnficiant dun contrat dure indtermine ou des personnalits qualifies extrieures la fonction publique, la fonction de rfrent dontologue pourra tre assure par une ou plusieurs personnes runies au sein dun collge, dont la composition et les attributions sont fixes par un arrt du chef de service.

Prvenir et traiter les situations de conflit dintrtsDe manire gnrique, larticle25bis de la loi du 20avril 2016 relative la dontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires fait obligation tout agent public de veiller faire cesser

rapport annuel sur l'état de la fonction publique ... · dossiers, analyses ˜%±¾€ rapport...

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