rapport annuel 2010

DESTINATION

TALENT

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Table des matières

TAbLE DES mATIèRES p 3

AvANT-pROpOS p 4

LA féDéRATION p 6

fEDERgON REpRéSENTE SES mEmbRES p 7

LA féDéRATION EN 2010 p 8

LES DOSSIERS DE fEDERgON EN 2010 p 9

mémORANDum pOuR LES éLEcTIONS féDéRALES p 9

TRANSpOSITION DE LA DIREcTIvE SERvIcES – SuppRESSION DES p 11 SySTèmES D’AgRémENT, ExcEpTé pOuR L’INTéRIm

EffETS RETOuR DES TITRES-SERvIcES p 11

LuTTE cONTRE LA DIScRImINATION p 12

NégOcIATIONS Au cNT p 12

LE SEcTEuR pubLIc ET LES SEcTEuRS DE fEDERgON p 13

ARRêTé ROyAL SuR LA SécuRITé ET LA SANTé DES TRAvAILLEuRS p 13 INTéRImAIRES

LES SERvIcES D’INTéRêT écONOmIquE géNéRAL p 14

EgALITé DE TRAITEmENT SuR LE pLAN fIScAL p 14

cONvENTIONS SEcTORIELLES EN fLANDRE p 15

L’OuTpLAcEmENT ET cERTO p 16

chèquES-fORmATION p 17

TENDERINg p 18

LES jEuNES ET LEuR pERcEpTION Du mARché Du TRAvAIL p 18

pROfIL DES TRAvAILLEuRS INTéRImAIRES p 20

LESSIuS ET fEDERgON – pOST-gRADuAT EN REcRuITmENT, p 20 SEARch & SELEcTION

LE pROjEcTSOuRcINg chEz LES jEuNES p 21

pLuS DE TRANSpARENcE pOuR LE SEcTEuR DE p 21 L’INTéRIm mANAgEmENT

RAppORT EcONOmIquE p 22

INTéRIm p 26

OuTpLAcEmENT p 37

pROjEcTSOuRcINg p 42

INTéRIm mANAgEmENT p 44

TITRES-SERvIcES p 47

fORmATION p 51

REcRuITmENT, SEARch & SELEcTION p 54

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2010 se présente comme une année de transition. Au début de l’année, la crise économique, et surtout la crise sociale, étaient encore très présentes, mais au second semestre, nos secteurs ont en-registré une nette reprise. L’année 2011 a également bien commencé pour les secteurs de federgon. Il est clair que nos entreprises ont bien résisté à la crise. Nos membres ont su s’adapter, mais surtout ils ont su se préparer pour être en mesure de ré-pondre aux défis du marché de l’emploi : la « guerre des talents », les fonctions critiques, le vieillissement de la popu-lation, le nécessaire relèvement du taux d’emploi,… Nos membres ont réussi à se préparer aux mutations d’un mar-ché de l’emploi où tout ne cesse d’évo-luer : les attentes des candidats et des travailleurs, mais aussi les besoins des entreprises. quel parti votre entreprise peut-elle tirer des médias sociaux  ? comment assurer un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée ? Tels sont quelques-uns des défis que jacques Attali a formulés très claire-ment lors de notre Assemblée générale de mars 2010, au cours de son exposé consacré à « l’avenir du travail ».En raison de la pénurie structurelle de main-d’œuvre sur le marché du tra-vail, trouver les talents dont elles ont besoin devient une donnée cruciale pour les entreprises. Et ce sont jus-tement ces talents qui influeront de manière mesurable sur leurs résultats. Les Ressources humaines, traduites en mesures et en chiffres, représente-ront pour les entreprises non plus un coût mais un investissement. Les Res-sources humaines revêtent dès lors une importance stratégique. federgon est consciente de l’importance du rôle que ses membres, les prestataires de services Rh, sont appelés à jouer et consciente aussi de la manière dont ses membres pèseront sur les décisions stratégiques de leurs clients. Recruter les bons candidats, ou plus important encore, savoir les retenir devient un

Destination  talent

Avant-propos

Recruter les bons candidats, ou plus important encore, savoir les retenir devient un objectif essentiel pour les entreprises, et c’est là un travail de spécialistes qui nécessite de faire appel à des experts.

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objectif essentiel pour les entreprises, et c’est là un travail de spécialistes qui nécessite de faire appel à des experts. pendant dix ans, les autorités européennes, fédérales et régionales ont conçu et mené leurs politiques sociales et économiques en fonction des objectifs fixés par la stratégie de Lisbonne. Or, force est de constater qu'en matière d'emploi, la belgique et ses Régions ne sont pas parvenues à réaliser ces objectifs. Nos marchés du travail restent caractérisés par un taux de participation trop faible et un chômage trop élevé (en particulier chez les jeunes et les travailleurs âgés). Les institutions européennes formulent dans la stratégie uE 2020 de nouveaux objectifs pour les dix prochaines années. cette fois, la belgique et ses Régions ne peuvent rater le train en marche. Des réformes importantes de notre marché du travail s'imposent. Les lignes de force de ces réformes sont les suivantes :

• accroître la participation au marché du travail et augmenter le volume de l’emploi en relevant le taux de participation et en favorisant la création d'emplois

• faciliter l'accès au marché du travail en favorisant un marché de l’emploi ouvert à tous

• réconcilier flexibilité et sécurité en mettant en œuvre une politique basée sur le concept de flexicurité

• revaloriser les qualifications des travailleurs en leur donnant de nouvelles compétences correspondant aux nouveaux emplois

• promouvoir la mobilité professionnelle à tous les niveaux.

federgon souhaite s'inscrire pleinement dans cette dynamique et assumer son rôle en tant que partenaire des autorités publiques, afin de contribuer à assou-plir le fonctionnement des marchés du travail. La stratégie 2020 n’est pas un chèque en blanc. On parle ici d’objectifs clairement mesurables, qui feront l’objet de contrôles et de rapports chiffrés.

Enfin, en tant que fédération, nous avons profité de cette année de transition pour réfléchir à notre positionnement ainsi qu’à notre stratégie et notre struc-ture interne afin d’être en mesure de faire face à l’évolution de nos secteurs et de soutenir les ambitions de tous nos membres. Le rôle de nos membres tel que nous le voyons est très clairement un rôle de « Labour market makers ». Nos entreprises vont contribuer à donner forme au marché de l’emploi de demain. Notre destination est claire : un marché de l’emploi où chaque talent compte et est pris en compte.

philippe Lacroix, présidentherwig muyldermans, Directeur général

Nos entreprises vont contribuer

à donner forme au marché de l’emploi de demain.

Notre destination est claire : un marché de l’emploi

où chaque talent compte.

philippe Lacroix

herwig muyldermans

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La fédérationORgANISATIONLes sept secteurs représentés par federgon sont organisés en commissions sectorielles. chaque commission sectorielle dispose d’une certaine autonomie et peut ainsi fixer une stratégie spécifique pour les dossiers et les priorités qui lui sont propres.

cONSEIL D’ADmINISTRATION (Au 1ER mARS 2011)philippe Lacroix président président de la commission régionale Wallonie (manpower) Annemie verschetse président sortant (Konvert Intérim)johan De meyer président de la commission sectorielle formation (Kluwer Opleidingen)Eggerik Dockx président de la commission sectorielle projectsourcing (Talent planet)philippe melis président de la commission sectorielle Services aux particuliers (Tempo-Team)marleen Smekens président de la commission sectorielle Recruitment, Search & Selection (mentorprise)Ingeborgh van germeersch président de la commission sectorielle Outplacement (Select human Resources)michel van hemele président de la commission sectorielle Intérim management (Essensys)hubert van hoe président de la commission sectorielle Intérim (uSg people)philippe meysman président de la commission régionale bruxelles (hudson)herman Nijns président de la commission régionale flandre (Randstad belgium)philip cracco (Accent jobs for people)mark Desmedt (Adecco personnel services)joseph Sadis (b-management)marc Theuns (menT associates)christophe velge (Axis)

SEcRéTARIAT – pERSONNES DE cONTAcTherwig muyldermans Directeur généralAnn cattelain Directeur du Service juridiquepaul verschueren Directeur du Service économiqueArnaud Le grelle Directeur Wallonie – bruxellesSébastien Delfosse Directeur communication et RpIngrid geboors Responsable du Secrétariat

LISTE DES mEmbRESLa liste des membres de federgon est disponible sur notre site Internet www.federgon.be.

federgon est la fédération des presta-taires de services Rh. Elle représente

les entreprises qui sont actives dans le domaine du placement et des services

Rh au sens large du mot.

federgon compte 404 membres (au 31/12/2010), qui sont actifs dans les secteurs du recrutement, search et

sélection, de l’outplacement, du travail intérimaire, du projectsourcing, de la

formation, de l’intérim management et des titres-services.

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0INSTANcES pARITAIRES federgon siège notamment dans les instances paritaires suivantes :

• conseil National du Travail (cNT)

• Sociaal-Economische Raad van vlaanderen (SERv)

• conseil Economique et Social de la Région Wallonne (cESRW)

• conseil Economique et Social de la Région de bruxelles-capitale (cESRb)

• Office National de l’Emploi (ONEm) – comité de gestion

• vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (vDAb) - comité de gestion

• bruxelles formation - comité de gestion

• commission paritaire pour le travail intérimaire

• Sous-commission paritaire pour les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité

• commission paritaire Nationale Auxiliaire pour Employés (cp 218)

ORgANISATIONS pATRONALES federgon représente les intérêts de ses membres dans toute une série

d’instances et d’organisations.

BRUSSELS ENTERPRISESCOMMERCE AND INDUSTRY

The Voice for Labour Choice

ses membresfedergon représente

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L’année 2010 a été l’occasion pour federgon de mettre en place une nou-velle structure interne et un nouveau positionnement. grâce à l’exercice vision mené en début d’année, la fédération s’est donné les moyens de jouer plei-nement la carte de l’avenir. La nouvelle structure interne crée plus de transpa-rence et davantage de synergies entre les différents secteurs de federgon et permet de réagir de manière plus flexible aux défis d’aujourd’hui et de demain. Désormais, la fédération des prestataires de services Rh marche d’un même pas, et les sept secteurs qu’elle représente parlent d’une seule voix.

Au deuxième semestre 2010, federgon a réalisé, en collaboration avec le bureau de consultance bain & company, un exercice de réflexion stratégique afin d’analyser en profondeur le positionne-ment de ses secteurs. L’étude examine la situation sur une période de cinq ans et confirme le rôle très important que les prestataires de services Rh ont à jouer. Les membres de federgon sont à la fois partenaires des entreprises, partenaires des demandeurs d’emploi et des travailleurs, et partenaires des autorités publiques. Il est de leur res-ponsabilité de contribuer à donner forme au marché de l’emploi et à créer de la croissance et de l’emploi.

en 2010La fédération

Federgonet ses secteursont un rôle clair à joueren tant que« Labour Market Makers » 

comme le confirme l'étude de bain & company

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federgon et ses secteurs ont un rôle clair à jouer en tant que « Labour market ma-kers », et ce rôle est d’ailleurs explicitement confirmé par l’étude de bain & company.

L’étude* mentionne un certain nombre d’objectifs essentiels sur lesquels il faut continuer à travailler afin d’améliorer encore la perception dont bénéfi-cient les secteurs de Federgon auprès de leurs différents publics :

• sepositionnerentantque«highstandardpartner»

• élargirlespectredu«corebusiness»desmembresdeFedergon

• influersurlesbesoinset leshabitudesdumarchédel’emploi  :médiassociaux, mobilité professionnelle,…

• mettrel’accentdemanièresystématiquesurl’importanceessentielleducapital humain.

* bain & company

En 2010, federgon a continué, comme par le passé, à miser sur la qualité. main-tenant que les systèmes d’agrément pour les agences de placement sont sup-primés, excepté pour les entreprises d’intérim, on a plus que jamais besoin de transparence. Les différentes commissions sont très vigilantes et travaillent activement à promouvoir la qualité au sein de leur secteur. En 2010, différentes initiatives nouvelles ont été prises pour continuer à consolider la qualité des ser-vices, et depuis le mois de septembre, les membres se sont dotés d’une charte de qualité qui vaut pour tous les secteurs de federgon. La qualité n’est cepen-dant pas une préoccupation qui concerne uniquement l’année 2010. Le contrôle de la qualité est pour federgon un processus continu, comme l’illustre bien la création d’une commission qualité au sein de la fédération.

En 2010, federgon a pris les mesures adéquates et a continué à investir dans l’avenir. Des défis passionnants attendent les prestataires de services Rh. Il est capital que la fédération puisse influer sur les évolutions en cours au sein de ses secteurs, mettre toutes ses forces au service de la réalisation des objectifs fixés et contribuer à élaborer la politique des années à venir.

Les dossiers de federgon en 2010mémORANDum pOuR LES éLEcTIONS féDéRALES

Dans le mémorandum qu’elle a publié à l’occasion des élections fédérales du 13 juin 2010, federgon a mis à nouveau l’accent sur le rôle que ses secteurs peuvent jouer dans le domaine de la politique de l’emploi. De par leurs activités et leur expertise, les membres de federgon constituent pour les pouvoirs publics des partenaires privilégiés dans le cadre de l’élaboration et de l’exécution d’une politique visant à relever le taux d’activité.

La belgique est aujourd’hui confrontée à de nombreux défis : sortir de la crise et réduire le chômage, se préparer au vieillissement de la population et au problème du financement des pensions, sauvegarder la compétitivité des entreprises, dimi-nuer le déficit budgétaire, préserver le système de sécurité sociale, etc. pour ce faire, la belgique devra notamment augmenter son taux d’activité. Il n’y a pas d’autre alternative. La nouvelle stratégie européenne "UE 2020" a fixé comme objectif un taux d’emploi de 75% à l’horizon 2020. pour la belgique, le défi est immense !

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1. federgon demande une levée de l’interdiction qui frappe le travail intéri-maire dans le secteur public.

2. federgon demande au prochain gouvernement d’adapter la réglementa-tion sur le travail intérimaire, et ce en concertation avec les partenaires sociaux.

3. federgon demande que le gouvernement transpose rapidement la direc-tive européenne sur le travail intérimaire et supprime les restrictions qui pèsent sur l’intérim.

4. federgon plaide pour un élargissement de l’outplacement. federgon pro-pose dans ce cadre la mise en place d’un mécanisme de co-subsidiation de l’outplacement par l’Etat et par les entreprises afin de ne pas trop alourdir le coût des licenciements pour ces dernières.

5. federgon demande de permettre aux employeurs d’accorder des titres-services à leurs collaborateurs, à l’instar des chèques-repas.

6. federgon demande au prochain gouvernement de mettre en place de nou-veaux incitants fiscaux pour les entreprises afin de stimuler leurs efforts en matière de formation.

7. federgon demande de recourir de façon plus large aux opérateurs privés spécialisés en recrutement, recherche et sélection de personnel dans le cadre de la politique d’engagement et de gestion du personnel dans les services publics.

8. federgon demande au gouvernement de faciliter le recours aux bureaux d’Intérim management et de projectsourcing par les services publics afin de répondre à leurs besoins temporaires d’expertise externe.

9. federgon demande une application rigoureuse du principe d’égalité de traitement entre opérateurs qui fournissent un même service, qu’ils soient publics ou privés. Il est donc indispensable que les différents niveaux de pouvoir en belgique, ainsi que les services publics qui en dépendent, exa-minent d’urgence la conformité des systèmes existants avec le droit euro-péen en matière de services d’intérêt économique général.

10. federgon demande au gouvernement de veiller à l’application du principe d’égalité de traitement fiscal entre les différents types d’opérateur, indé-pendamment de leur forme juridique. un meilleur contrôle des ASbL qui exercent des activités commerciales est nécessaire.

federgon a fixé dans son mémorandum 10 priorités pour un meilleur

fonctionnement du marché de l’emploi :

La fédération en 2010

Les efforts en vue de la formation d’un nouveau gouvernement n’ont pas abouti en 2010. Ces dix priorités restent donc tout à fait d’actualité pour Federgon, et la fédération plaidera auprès du prochain gouvernement en faveur de leur réalisation.

Federation des partenaires de l’emploi

Mémorandum Élections régionales 2009

région Bruxelles-Capitale

Plus de personnes au travail et les y garder plus longtemps grâce à un modèle innovant et ambitieux

du marché de l’emploi

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La fédération en 2010

TRANSpOSITION DE LA DIREcTIvE SERvIcES – SuppRESSION DES SySTèmES D’AgRémENT, ExcEpTé pOuR L’INTéRIm

Région wallonne et Communauté germanophoneLes premières réglementations transposant la directive services en ce qui concerne les activités de placement, en particulier l’outplacement et le recruit-ment, search & selection – l’intérim est en effet exclu du champ d’application de la directive –, sont entrées en vigueur le 28 décembre 2009 et le 1er janvier 2010 : il s’agit respectivement des réglementations en Région wallonne et en communauté germanophone. federgon se réjouit de l’adoption de ces nou-velles réglementations qui visent à simplifier les systèmes d’agrément et les obligations qui incombent aux agences de placement. Si la Région wallonne a fait le bon choix en introduisant un système souple d’enregistrement pour les activités autres que l’intérim, federgon regrette que les obligations admi-nistratives qui y sont liées restent lourdes et très semblables à celles de la réglementation précédente. La communauté germanophone, quant à elle, a fortement simplifié les obligations en la matière.

Région flamandeLe texte du nouveau décret sur le placement a été adopté à la commission Emploi du parlement flamand en octobre 2010, en remplacement de la réglemen-tation du 13/04/1999. Afin de faciliter l’accès au marché de l’emploi flamand pour les opérateurs étrangers, le régime d’agrément a été abrogé au profit d’un contrôle a posteriori. L’obligation – lourde – d’établir un rapport d’activité est également supprimée.

Région de Bruxelles-CapitaleLa transposition de la directive services par la Région de bruxelles-capitale se fait toujours attendre. Le délai fixé pour la transposition (à savoir le 28 décembre 2009) étant largement dépassé, federgon espère que la Région bruxelloise va maintenant adapter au plus vite sa réglementation en matière de placement et que ces modifications iront dans le sens d’une véritable simplification administra-tive, facilitant ainsi l'émergence d'un marché dynamique du placement.

EffETS RETOuR DES TITRES-SERvIcES

Les titres-services coûtent moins cher que prévu pour l’Etat. Le système des titres-services génère d’importants effets retour directs et indirects, ce qui diminue le coût net du système pour l’Etat fédéral. c’est la conclusion d’une étude menée par pricewaterhousecoopers pour le compte de federgon. cette étude met en évidence les différents effets retour du système et apporte un argument important dans le cadre de la discussion sur le financement du sys-tème des titres-services. un effet retour supérieur à 56% conforte la place du système des titres-services comme mesure de création d’emploi. L’octroi de titres-services par les employeurs (par analogie avec le système des chèques-repas), une meilleure application des règles fiscales en matière d’impôt des sociétés sur les ASbL et un meilleur contrôle des entreprises titres-services permettraient de diminuer encore davantage le coût pour l’Etat.

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LuTTE cONTRE LA DIScRImINATION

En 2010, la question de la discrimination sur le marché du travail est revenue sur le devant de la scène après la révélation de quelques cas où des agences d'intérim ont répondu positivement à une demande discriminatoire émanant d’une entreprise cliente. Sur notre marché du travail, nous ne pouvons pas nous permettre de laisser des talents inexploités. Les membres de federgon sont très conscients de l'importance, pour les entreprises, de penser en termes de compétences et de ne pas gaspiller les talents disponibles. En tant que fédération des prestataires de services Rh, federgon a déjà pris de nom-breuses initiatives dans ce domaine. Le secteur de l’intérim a joué en la matière un rôle de pionnier. Ainsi, ce secteur est le premier à avoir conclu une conven-tion collective de travail visant à lutter contre la discrimination, à avoir investi dans la formation de ses consultants sur ce thème et à avoir mis en place des procédures pour gérer les demandes à caractère discriminatoire. mais, federgon estime que les efforts déployés jusqu’ici par la fédération et ses membres peuvent encore être intensifiés. Ainsi, la fédération a instauré, à la fin de l’année 2010, un système interne de « mistery shopping » (clients mystères) pour assurer elle-même un monitoring du secteur de l’intérim.c'est précisément en raison de l’importance sociétale de ce thème qu'il est absolument nécessaire que toutes les parties concernées unissent leurs forces pour mettre au point un plan d’action ambitieux. federgon les a d’ailleurs invi-tées à mener un débat sur le sujet et à constituer ensemble un large front commun contre la discrimination. Il est en effet incontestable que nous devons évoluer vers une société où chaque talent compte et est pris en compte.

NégOcIATIONS Au cNT

Les négociations sur le travail intérimaire ont repris au conseil National du Travail (cNT). Après la suspension de celles-ci en juillet 2009, federgon a for-mulé une nouvelle proposition qui est basée sur le principe de « la constitution de droits pour les travailleurs intérimaires ».Les entreprises ont aujourd’hui plus que jamais besoin de flexibilité dans leur organisation du travail. c’est là une donnée essentielle pour préserver la com-pétitivité des entreprises de notre pays. Avec 520.034 intérimaires au travail en 2010, l’intérim constitue le principal instrument de flexibilité pour les entreprises.

D’un autre côté, il est légitime que les intérimaires aient droit, dans la mesure où ils prestent des missions de plus longue durée, à plus de sécurité dans leur relation de travail.

federgon a invité toutes les organisations patronales et syndicales à élaborer ensemble un nouveau modèle qui va dans ce sens. La réglementation actuelle date en effet de 1976 et exige une révision urgente. Elle doit être modernisée, et il faut aussi s’atteler d’urgence à lever les restrictions qui pèsent sur le travail intérimaire, comme prévu par la directive européenne de décembre 2008.

Federgon poursuivra ses démarches afin que le secteur public puisse plus facilement recourir à des experts externes. 

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LE SEcTEuR pubLIc ET LES SEcTEuRS DE fEDERgON

La question du travail intérimaire dans le secteur public a constitué une priorité pour federgon en 2010. ce dossier occupe, depuis des années déjà, une place de premier plan dans le cahier de revendications de la fédération. Si l’on trouve déjà des travailleurs intérimaires aujourd’hui dans les services publics, le cadre régle-mentaire demeure encore très lacunaire. La belgique est, avec la grèce, le seul pays européen où le travail intérimaire est pour ainsi dire interdit dans le secteur public. La directive européenne de 2008 sur le travail intérimaire est pourtant claire, elle qui appelle les Etats membres à examiner les limitations et les interdic-tions concernant le recours au travail intérimaire et à supprimer celles qui sont injustifiées. L’adaptation de la réglementation en la matière figurait en 2008 dans l’accord de gouvernement du précédent gouvernement fédéral, mais ce point n’a pas pu être exécuté. La fédération plaidera donc auprès du nouveau gouvernement en faveur d’une levée des restrictions imposées au travail intérimaire dans les services publics, afin que ceux-ci puissent aussi mener une politique adulte en matière de gestion des Ressources humaines. Selon les prescriptions de l’Europe, la directive doit être transposée en droit national pour décembre 2011 au plus tard.D’autre part, federgon constate que, comparativement aux autres pays euro-péens, les services publics en belgique font nettement moins appel à l’expertise externe des bureaux de projectsourcing, des bureaux d’Intérim management ou des cabinets de Recruitment, Search & Selection. federgon poursuivra donc ses démarches afin de faciliter l’accès au secteur public pour ces prestataires de services Rh et afin que le secteur public puisse plus facilement recourir à leur expertise.

ARRêTé ROyAL SuR LA SécuRITé ET LA SANTé DES TRAvAILLEuRS INTéRImAIRES

A la fin du mois de décembre 2010 est paru au moniteur belge un Arrêté Royal (AR) relatif au bien-être au travail des intérimaires. Dans le code sur le bien-être au travail, cet AR a remplacé les anciennes dispositions concernant le bien-être au travail des intérimaires. Le nouveau texte reprend dans une large mesure les dispositions précédentes mais précise le contenu de la fiche poste de travail et prévoit la création d’une base de données centralisée contenant des informations sur l’aptitude médicale des travailleurs intérimaires. federgon se réjouit de la publication de ce nouvel AR, qui résulte d’un avis unanime rendu par les parte-naires sociaux. Le nouveau texte confirme les principes généraux prévoyant que l’entreprise où travaille l’intérimaire (‘l’utilisateur’) assume la responsabilité principale en matière de bien-être de l’intérimaire sur son lieu de travail et que cet intérimaire bénéficie du même niveau de protection que les autres travail-leurs de l’entreprise. certaines obligations liées à la spécificité du statut du travail intérimaire sont cependant transférées vers l’entreprise d’intérim, afin de pouvoir garantir cette protection. pour federgon, cet AR constitue une nouvelle étape importante pour la sécurité des intérimaires au travail et s’inscrit dans la lignée des nombreux efforts que le secteur déploie depuis une dizaine d’années pour promouvoir la sécurité des intérimaires sur leur lieu de travail. Il va de soi que federgon est étroitement impliquée dans l’exécution de cet AR.

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LES SERvIcES D’INTéRêT écONOmIquE géNéRAL

Le dossier européen des services d’intérêt économique général (SIEg) est aussi resté au premier plan des préoccupations de federgon. La notion de ‘Services d’intérêt économique général’ englobe toutes les activités de services de nature commerciale qui impliquent la réalisation de tâches d’intérêt général et pour lesquelles l’Etat impose des obligations spécifiques de service public.De nombreux domaines dans lesquels les membres de federgon sont actifs s’inscrivent ou sont susceptibles de s’inscrire dans le cadre de cette notion. Il est essentiel que les services qui sont offerts à la fois par le secteur public et le secteur privé soient considérés comme des services d’intérêt économique général. ceci implique en effet pour l’Etat l’obligation de contrôler le respect des règles de concurrence entre opérateurs publics et privés pour ces types de services.En 2010, de nombreux services publics et organismes subsidiés par les pouvoirs publics ont entamé un screening des subventions qu’ils perçoivent dans le but de vérifier si ce financement est conforme aux dispositions concernant les SIEg. Dans sa lutte contre toutes les formes de concurrence déloyale, federgon plaide auprès de ces instances pour qu’elles considèrent ce dossier comme prioritaire.D’autre part, dans le cadre de la présidence belge de l’uE, les ‘Services sociaux d’intérêt général’ (SSIg) ont fait l’objet d’une attention particulière en 2010. certains acteurs espèrent, sur la base de ce dossier, que certaines activités développées par des secteurs où des membres de federgon sont également actifs seront exclues du champ d’application des règles du marché intérieur. federgon plaide depuis longtemps pour une application stricte du principe d’égalité de traitement entre les acteurs qui offrent les mêmes services, qu’ils appartiennent au secteur public ou au secteur privé. Les différents pouvoirs publics en belgique, ainsi que les services publics compétents, doivent donc vérifier le plus rapidement possible si les systèmes existants sont conformes au droit européen concernant les services d’intérêt économique général.

EgALITé DE TRAITEmENT SuR LE pLAN fIScAL

federgon lutte depuis plusieurs années contre la concurrence déloyale. Au cours du temps, un nombre sans cesse croissant d’organisations du secteur non marchand ont pris position sur des marchés où elles sont en concurrence avec des entreprises commerciales. ces organisations n’ont certes pas de but lucratif mais se comportent comme des entreprises, utilisent les mêmes techniques et opèrent sur les mêmes marchés. On peut citer d’innombrables exemples d’activités qui peuvent être considérées sans nul doute comme des activités d’intérêt général  : formation professionnelle, accompagnement de travailleurs licenciés par le biais de l’outplacement, réinsertion de chômeurs sur le marché du travail, services de proximité et titres-services, magasins pour personnes à faible revenu, gestion et traitement des déchets,… Les activités de ces organisations du secteur non marchand entraînent toutefois des distorsions de concurrence vis-à-vis des entreprises privées, notamment parce qu’elles ne sont pas soumises à l’impôt des sociétés. En outre, elles facturent généra-lement leurs prestations sans TvA, ce qui constitue un avantage concurrentiel

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important dans le cadre des marchés publics ou lorsque le client ne peut pas (totalement) récupérer la TvA. cette inégalité de traitement sur le plan fiscal constitue le problème fonda-mental. federgon insiste sur la nécessité absolue pour le monde politique d’exami-ner ce phénomène de manière sérieuse et approfondie. Il ne fait pas de doute que les entre-prises commerciales et les institutions du non-mar-chand, chacune avec leurs caractéristiques spécifiques, peuvent œuvrer ensemble pour une meilleure société, mais ceci n’est acceptable que si elles peuvent lutter à armes égales, dans le cadre de modalités clairement définies et identiques pour tous les acteurs.

cONvENTIONS SEcTORIELLES EN fLANDRE

Les conventions sectorielles pour la période 2010-2011 sont entrées en vigueur au début de l’année 2010. ces conventions sont conclues par le gouvernement flamand et les partenaires sociaux pour une période de deux ans. cette fois, une convention sectorielle a été conclue non seulement pour le secteur de l’in-térim, mais aussi, et c’est la première fois, pour le secteur des titres-services.

Pour le secteur des titres-services (CP 322.01), cette première convention sec-torielle est un véritable stimulant. Elle constitue un signal important et une confirmation que le secteur est aujourd’hui vraiment considéré comme un acteur à part entière. La convention fixe les priorités à court et à plus long terme en fonction de la vision sectorielle et des défis propres au secteur :

• faire une analyse globale des entrées dans le secteur et de la qualité de ces entrées afin d’orienter des candidats adéquats vers le secteur

• améliorer et renforcer les compétences des demandeurs d’emploi, des tra-vailleurs et des gestionnaires d’entreprises titres-services afin de poursuivre la professionnalisation du secteur

• analyser les raisons pour lesquelles certains travailleurs sortent du secteur et mettre sur pied des actions destinées à soutenir les entreprises dans leur politique de rétention du personnel

• mettre des instruments à la disposition des entreprises pour les encourager à mener auprès de leurs clients une politique spécifique en matière d’égalité des chances, de lutte contre le racisme et de diversité.

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Pour le secteur de l’intérim (CP 322), la convention définit aussi les priorités à court et à plus long terme sur la base de la vision sectorielle et des défis spécifiques au secteur. Le secteur du travail intérimaire joue un rôle important sur le marché de l’emploi et constitue souvent le trait d’union entre l’offre et la demande. Le secteur entend à cet égard assumer pleinement son rôle sociétal. Les partenaires sociaux du secteur de l’intérim s’engagent donc à poursuivre leurs actions autour des thèmes suivants :

• Diversité et groupes à risque Le secteur de l’intérim insuffle une véritable dynamique sur le marché du

travail et constitue pour de nombreux groupes à risque un tremplin impor-tant vers ce marché. Le secteur souhaite continuer à soutenir des projets qui facilitent l’accès au marché du travail pour ces groupes cibles. En outre, une plus grande attention sera également accordée à la problématique de la mobilité. Enfin, le secteur entend continuer son action de sensibilisation sur le thème de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (dont la poli-tique de diversité est une composante).

• gestion des compétences et formation A côté de l’insertion sur le marché du travail, l’évolution au cours de la car-

rière est également importante. c’est pourquoi le secteur s’engage à déve-lopper des instruments supplémentaires et à prendre des mesures pour favoriser la progression des travailleurs intérimaires. On pense surtout dans ce cadre au développement de nouvelles initiatives de formation et de passeports de compétences.

• Transition entre l’enseignement et le marché du travail Le secteur souhaite développer une collaboration structurelle avec l’ensei-

gnement secondaire, l’objectif premier étant d’assurer une meilleure inser-tion des jeunes sur le marché du travail. Il faut développer une campagne de promotion auprès des jeunes eux-mêmes et auprès des personnes qui les encadrent pour qu’ils apprennent à mieux connaître le travail intérimaire.

• partenariat avec le vDAb Le secteur entend aussi renforcer sa collaboration avec le vDAb. Dans le

cadre de la précédente convention, cette collaboration avait déjà généré une nouvelle dynamique. Le partenariat porte sur la diversité, la gestion des compétences et la transition entre l’enseignement et le marché du travail.

L’OuTpLAcEmENT ET cERTO

Au second semestre de 2010, cERTO (l'organisme de certification pour les acti-vités d'outplacement en flandre) a accordé les premières certifications outpla-cement. Actuellement (01/03/2011), 33 bureaux d'outplacement ont déjà obtenu ce certificat. parmi ceux-ci, 15 sont membres de federgon. D'autres bureaux d'outplacement sont en cours de certification. La certification cERTO constitue

La certification CERTO constitue une garantie de la qualité des prestations fournies en matière d'outplacement.

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une garantie de la qualité des prestations fournies en matière d'outplacement. A cette fin, cERTO a mis en place différents instruments tels que, notamment, une procédure en cas de plainte, des enquêtes de satisfaction ou encore des tests de compétences pour les consultants ayant moins de 3 ans d'expérience.federgon, qui a initié le projet cERTO en collaboration avec le vDAb, se réjouit de ces premières certifications qui contribuent à la qualité de l'accompagne-ment des personnes licenciées. La liste des bureaux d’outplacement certifiés cERTO est disponible sur le site Internet de federgon.

chèquES-fORmATION

federgon plaide depuis des années en faveur d’un financement du marché de la formation qui soit basé sur la demande plutôt que sur l’offre.

ce principe trouve à s’appliquer avec succès en Région de bruxelles-capitale, où Actiris octroie des chèques aux demandeurs d’emploi désireux de se former.En 2010, federgon a déploré que ce système ait été partiellement réorienté vers des partenaires publics ou semi-publics, bénéficiant par ailleurs d’autres subsides. Toutefois, federgon s’est félicitée de la rationalisation du système et du meilleur suivi assuré par Actiris, ce qui permet de renforcer le partenariat avec les prestataires de services et le professionnalisme de cette mesure.

En Région wallonne, le forem a poursuivi la mise en œuvre des appels à projets comportant de nombreux volets de formation courte. federgon a insisté pour que le pilotage du dispositif permette de pallier les défections de partenaires et a encouragé le forem à mettre en œuvre tous les moyens possibles pour que le budget affecté puisse toujours être utilisé au bénéfice du soutien du plus grand nombre de demandeurs d’emploi éligibles.federgon a également poursuivi sa participation aux travaux de la commis-sion chèques-formation. La fédération soutient intensément ce dispositif qui favorise la formation sur base de la demande et a continué à plaider pour une simplification de l’administration du système.

De son côté, la flandre a décidé, pour des raisons budgétaires, que le système des chèques-formation ne pourrait plus être utilisé que pour financer des for-mations à finalité professionnelle. De ce fait, seules les formations éligibles au congé-éducation payé pouvaient encore être financées par le biais des chèques. ceci impliquait que pratiquement aucun prestataire de formation privé ne pou-vait encore prétendre à utiliser le système des chèques-formation. Il va de soi qu’une telle situation était inacceptable pour federgon. La fédération a donc entrepris des démarches et a obtenu que les critères de contrôle soient élargis pour les prestataires de formation privés de manière à ce que ceux-ci puissent continuer à travailler avec le système des chèques-formation.

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TENDERINg

Le succès du recours aux appels d’offres ou appels à projets (tendering) ne s’est pas démenti en 2010. par le biais de cette formule, les services publics de place-ment (fOREm, vDAb ou AcTIRIS) aiguillent les demandeurs d’emploi vers les acteurs privés qui les prennent alors en charge. En impliquant davantage le secteur privé, l’objectif est d’accélérer l’accompagnement des demandeurs d’emploi et d’alléger le travail des services publics de placement. En 2010, ce sont quelque 15.000 personnes qui ont ainsi été orientées et accompagnées. federgon se réjouit du succès de la formule et met l’accent sur le rôle positif que peuvent jouer les acteurs privés dans l’accompagnement des demandeurs d’emploi. La fédération espère que, à l’instar de ce que l’on observe chez nos voisins, la contribution du secteur privé continuera à gagner en importance dans notre pays.

LES jEuNES ET LEuR pERcEpTION Du mARché Du TRAvAIL

Le bureau d’études IDEA consult a réalisé pour le compte de federgon une étude intitulée ‘comment les jeunes perçoivent-ils le marché du travail et le rôle du travail intérimaire ?’ cette étude présente une radioscopie de la situa-tion des jeunes sur le marché du travail en belgique et examine comment ils perçoivent le marché du travail et quelles sont leurs attentes. Nous observons que la situation des jeunes sur le marché du travail aujourd’hui n’est pas fa-cile. La crise économique joue un rôle important dans ce cadre. federgon est consciente de l’impact que la crise a sur ces jeunes. c’est pourquoi la fédé-ration a souhaité démontrer, par le biais de cette étude, qu’il existe aussi des opportunités pour le groupe des jeunes qui entrent maintenant ou vont entrer sur le marché du travail. L’insertion des jeunes sur le marché du travail est une étape fondamentale pour leur avenir et pour celui du reste de la société.

L’insertion des jeunes sur le marché du travail est une étape fondamentale pour leur avenir et pour celui du reste de la société. 

‘comment les jeunes perçoivent-ils le marché du travail et le rôle du travail intérimaire ?’ (étude réalisée par IDEA consult).

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Principales conclusions émanant des résultats de l’enquête :

• L’enquêteamontréqu’Internetestlecanalleplusutiliséparlesjeunesdans leur recherche d’emploi. plus de 40% des jeunes en recherche d’emploi utilisent ainsi Internet de manière régulière. c’est principale-ment la facilité d’accès à Internet qui explique, d’après federgon, pour-quoi ce canal de recherche est si populaire auprès des jeunes.

• Cependant,lescanauxderecherchediffèrentdescanauxquipermettentde trouver un emploi. Alors qu’Internet est le canal de recherche le plus populaire, les canaux informels (contacts avec la famille, les amis et can-didatures spontanées) et les entreprises d’intérim s’avèrent être les plus efficaces pour trouver un emploi. parmi les étudiants de dernière année et les jeunes à la recherche d’un emploi, 45,3% déclarent utiliser le canal de l’intérim parce qu’il permet de trouver rapidement du travail.

• Prèsdelamoitiédesjeunesontrecoursàl’intérimdanslaphaseoùilsfont connaissance avec le marché du travail. Nous constatons un impact très important du travail intérimaire auprès des jeunes : près de 7 jeunes sur 10 sont inscrits ou ont déjà été inscrits dans une agence d’intérim.

• Lesjeunesontuneattitudepositivevis-à-visdutravailetsontsatisfaitsde leurs premières expériences professionnelles : 94% des jeunes actifs occupés sont satisfaits à très satisfaits de leur emploi actuel. Les jeunes actifs occupés trouvent en outre, dans leur grande majorité, que leur emploi correspond à leurs attentes.

• Il ressort de l’enquête que les jeunes ont une grande confiance dansleurs capacités mais sont quelque peu incertains au sujet de la transi-tion entre l’école et le marché du travail. Sur 10 jeunes, 8 sont convaincus que leur profil correspond bien aux besoins du marché de l’emploi. En revanche, un peu plus de 33% estiment qu’ils ne sont/n’étaient pas bien préparés à franchir le cap de l’entrée sur le marché du travail à l’issue de leurs études.

• Lesjeunessontplusoptimistesausujetdeleurspropresperspectivesqu’au sujet du marché du travail en général. Alors que près de 87% des jeunes sont convaincus que la crise économique a eu une influence sur le nombre d’emplois disponibles pour les jeunes, 60% pensent qu’ils ont ou auront des difficultés pour trouver du travail.

• Lacriseéconomiques’avèreavoirunimpactnonseulementsurlesat-tentes des jeunes par rapport au marché du travail, mais aussi sur leur cursus d’études. 62% des jeunes indiquent qu’ils sont prêts à revoir leurs attentes à la baisse en raison de la crise économique. plus de la moitié des jeunes a même décidé ou envisage de prolonger ses études ou de suivre une formation complémentaire.

• Les jeunes ont des avis assez partagés quant à l’évolution future dumarché du travail. un peu plus de la moitié d’entre eux prévoient que la situation sur ce marché va s’améliorer en 2010. 40% pensent toutefois que cela ne sera pas le cas.

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pROfIL DES TRAvAILLEuRS INTéRImAIRES

federgon a publié en 2010 une étude réalisée par Idea consult. cette étude bisannuelle analyse le profil des intérimaires, ainsi que les caractéristiques de leur emploi et leur satisfaction par rapport au travail intérimaire. Sur la base de ce nouveau rapport, Federgon constate que les intérimaires peuvent être regroupés en six profils :• Les étudiants qui travaillent dans l'intérim pour arrondir leurs fins de mois • Les personnes à la recherche d'un emploi fixe qui considèrent l'intérim

comme un tremplin • Les 'young professionals'  : les jeunes enthousiastes qui travaillent dans

l'intérim pour acquérir de l'expérience • Les 'flex professionals' qui ne sont pas à la recherche d'un emploi fixe et qui

font de l'intérim parce qu'ils aiment le changement • Les travailleurs en redémarrage qui, après un début de carrière hésitant

(période de chômage plus ou moins longue), préfèrent opter pour l'intérim plutôt que de rester sans travail

• Les travailleurs plus âgés qui considèrent moins le travail intérimaire comme un tremplin mais plutôt comme un moyen d'arrondir leurs fins de mois.

Le rapport complet de l’étude peut être consulté sur notre site Internet.

LESSIuS ET fEDERgON – pOST-gRADuAT EN REcRuITmENT, SEARch & SELEcTION

Lessius - qui, avec environ 10.000 étudiants, figure parmi les grands établisse-ments d'enseignement supérieur en flandre - et federgon ont décidé en 2010 d’unir leurs forces. Afin de répondre à la demande croissante d'une profes-

Les intérimaires sont majoritairement :

Des isolés sans personnes à charge (44%)Des personnes moyennement qualifiées (42%)Des personnes de nationalité belge (83%)Des personnes d'origine ethnique non-européenne (15,1%)Télécharger les résultats complets sur notre site web. http://www.federgon.be/fr/publications/etudes-et-enquetes/les-travailleurs-interimaires-en-2009-etude-de-profil-et-de-satisfaction/

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sionnalisation accrue des services en Ressources humaines, ces deux parte-naires ont pris ensemble les dispositions nécessaires pour organiser, à partir de février 2011, un post-graduat en Recruitment, Search & Selection sur le campus carolus à Anvers.L'évolution du marché de l'emploi a clairement mis en évidence le besoin d'une formation spécifique pour ce métier. pour les entreprises qui recrutent, trouver le candidat qui correspond parfaitement au poste à pourvoir est d'une impor-tance capitale. pour cela, elles doivent pouvoir s'appuyer sur des experts. Dans le large éventail des formations Rh, il manquait encore une spécialisation en recrutement, recherche et sélection de personnel. cette collaboration ne s'est pas mise en place par hasard. La qualité des prestations de ses membres est depuis longtemps une priorité pour federgon. La formation et le développe-ment permanent des collaborateurs des membres s'inscrivent parfaitement dans le cadre de sa politique d'amélioration continue de la qualité. Le pro-gramme du post-graduat en Recruitment, Search & Selection allie formation pratique et connaissances théoriques solides. cette toute nouvelle formation est ouverte à des participants venant tant du secteur privé que du non-mar-chand ou du secteur public.

LE pROjEcTSOuRcINg chEz LES jEuNES

A partir de mars 2010, l’activité est repartie à la hausse dans le secteur du projectsourcing, après de nombreux mois dans le rouge. federgon a vu dans la reprise de l’activité dans ce secteur une nouvelle confirmation du redressement de l’économie. Le redémarrage du recours au projectsourcing signifie en effet que de nombreuses entreprises remettent en route des projets qui avaient été suspendus ou abandonnés pendant la crise économique. c’est justement pour cette raison que federgon a intensifié ses efforts en 2010 pour promouvoir le projectsourcing auprès des jeunes, en communiquant en direction des princi-pales universités et écoles supérieures et en publiant une nouvelle édition de sa brochure d’information qui est disponible sur le site Internet de la fédération.

pLuS DE TRANSpARENcE pOuR LE SEcTEuR DE L’INTéRIm mANAgEmENT

La commission Intérim management de federgon veut apporter plus de trans-parence sur le marché de l’intérim management en belgique. c’est ainsi que d’importants travaux, dont la conclusion viendra en 2011, ont été accomplis en 2010 afin de mettre en œuvre un système d’évaluation du fonctionnement des bureaux d’intérim management. ce système a pour but d’éclairer leurs clients, tant entreprises que candidats intérim managers. Il sera basé sur une certifi-cation externe, ouverte à toutes les entreprises du secteur affiliées à federgon. Les résultats seront publics et transparents et seront portés à la connaissance de tout intéressé par le biais du site Internet de federgon, comme par chaque entreprise certifiée elle-même.

PostgraduaatRecruitment,

Search & Selection

WANNEER?Het Postgraduaat Recruitment, Search & Selection omvat in totaal 27 sessies en is gespreid over één semester in 2011.

Sessies op vrijdagavond van 17.00 tot 20.30 uur: 11/2, 18/2, 25/2, 4/3, 18/3, 25/3, 1/4, 8/4, 29/4, 6/5, 13/5, 20/5, 27/5 en 3/6.

Sessies op zaterdagochtend van 09.00 tot 12.30 uur:12/2, 19/2, 26/2, 5/3, 19/3, 26/3, 2/4, 9/4, 30/4, 7/5, 14/5, 21/5 en 28/5.

Er zijn geen colleges tijdens de krokus- en paasvakantie.Bij iedere sessie zijn broodjes en drank voorzien.

WAAR?De lessen vinden plaats op Campus Carolus, Korte Nieuwstraat 33, 2000 Antwerpen.

• Metrostation: ‘Meir’ of ‘Groenplaats’• Betaalparking: ‘Meir’ of ‘Groenplaats’

MEER INFOVoor vragen i.v.m. het programma en inschrijvingen, kan je Leon Kustermans contacteren:

Lessius AntwerpenPostgraduaat Recruitment, Search & SelectionKorte Nieuwstraat 33, 2000 AntwerpenTel. + 32 3 201 18 73www.lessius.eu/pgrsspostgraduaat.rss@lessius.eu

Voor vragen i.v.m. het certifi ed memberschip, kan je Ann Cattelain contacteren:

FedergonHavenlaan 86c bus 302, 1000 BrusselTel. + 32 2 203 38 03www.federgon.beann_cattelain@federgon.be

INSCHRIJVENVoor deze opleiding dien je minimaal een professionele bacheloropleiding succesvol te hebben afgerond, alsook over enkele jaren praktijkervaring te beschikken. Zonder deze praktijkervaring kan je tot de opleiding worden toegelaten mits voorleggen van je individueel dossier.

De totale prijs van het programma bedraagt € 2700. Dit bedrag omvat het inschrijvings- en examengeld, het gebruik van alle studentenfaciliteiten van Lessius Antwerpen, de cursusdocumentatie en de catering. Federgon-leden genieten een korting van 10 % en betalen slechts € 2430. We aanvaarden opleidingscheques en betalingen via de KMO-portefeuille. Wie een beroep wenst te doen op het betaald educatief verlof, wordt verzocht dit bij inschrijving mee te delen.

Inschrijven kan online via www.lessius.eu/pgrss. Omwille van het interactieve karakter van de opleidingen is het aantal deelnemers beperkt. In geval van annulatie vóór 17 december wordt het inschrijvingsgeld, verminderd met 10 % administratie kosten, terugbetaald.

GETUIGSCHRIFT

Na het behalen van een voldoende score voor elk van de opdrachten verkrijg je het getuigschrift ‘Postgraduaat Recruitment, Search & Selection’.

Voor Federgon-leden geldt dit getuigschrift als een van de bouwstenen voor een kwalifi catie tot ‘certifi ed member’.

De getuigschriften worden uitgereikt begin juli 2011 tijdens een stijlvolle bijeenkomst gevolgd door een receptie.

Wie niet deelneemt aan de examenopdrachten, maar wel de verschillende modules heeft gevolgd, bekomt een offi cieel aanwezigheidsattest.

Lessius Antwerpen i.s.m. Federgon

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économiqueRapport

2010 : pleins feux sur le marché de l’emploi de demain 

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L’année du ‘oui, mais’cROISSANcE écONOmIquEEn 2010, le pIb a enregistré une hausse de 2,1%1 en belgique. La forte croissance de la demande extérieure, notamment en provenance de l’Allemagne, a soutenu l’activité. Les exportations ont augmenté de 10% en volume. une forte croissance certes, mais la lourde perte qu’avaient essuyée les exportations (-18% par rapport au pic atteint en 2008) n’a été qu’à moitié comblée. poussée par la forte croissance économique dans les "pays bIc"’2, la belgique a surfé sur la vague de la confiance retrouvée au niveau mondial. mis à part un léger fléchissement au deuxième trimestre, la confiance des entreprises a connu une progression constante.La confiance des consommateurs belges a également eu un impact positif sur la reprise. Les dépenses des ménages belges ont augmenté de 1,4% sur une base annuelle. cette confiance des ménages s’est aussi traduite par une baisse assez marquée du taux d’épargne, lequel a avoisiné les 17,2% (contre 18,3% en 2009), soit un niveau comparable à celui d’avant la crise.2010 n’a cependant pas tout effacé. En dépit de ces résultats positifs, le niveau du pIb à la fin 2010 se situait à 0,9% en dessous du niveau du premier trimestre 2008. Sept trimestres après le creux de la vague enregistré en 2009, l’économie ressentait toujours à la fin de l’année les effets négatifs de la plus grande crise financière que l’on ait connue depuis l’entre-deux-guerres. Lors des trois dernières récessions, il ne nous avait fallu que cinq trimestres pour retrouver le niveau d’avant la crise. La situation actuelle ne doit toutefois pas nous étonner. Lors de récessions antérieures consécutives à une crise financière, on avait dû attendre au moins deux ans avant de pouvoir parler d’un rétablissement complet de l’économie.

uNE pRESSION AccRuE SuR L’ETATgrâce à la forte hausse inespérée du pIb (les prévisions pour 2010 tablaient sur 1,3% de croissance seulement), la belgique a pu limiter le déficit de l’Etat à 4,6% du pIb (0,2% de moins que prévu) et afficher un taux d’endettement inférieur à 100% du pIb (97,5%). malgré cela, la belgique est restée dans le collimateur des spéculateurs sur les marchés financiers. En raison du niveau élevé de la dette, de l’importance relativement grande du secteur bancaire et de la situation d’impasse sur le plan politique, les taux d’intérêt à long terme n’ont cessé d’augmenter depuis le milieu de l’année 2010.

LA cRISE EN EuROpEEn 2010, la crise financière a continué à se faire sentir sur les marchés obligataires européens. vu la dégradation des conditions de financement de leur dette, la grèce (avril) et l’Irlande (novembre) ont été contraintes d’aller frapper à la porte de l’uE et du fmI pour demander des programmes d’aide financière. un mécanisme européen de stabilité financière (mESf) a été mis en place dans ce cadre. cela n’a toutefois pas pu mettre fin à la pression continue qui s’exerce sur la monnaie unique européenne.

1 Source : bNb.2 chine +10,3% ; Inde +9,3% ; brésil +7,5%.

2010 s’est inscrite sous le signe de la reprise au sortir de la grande

Récession. Après une année de recul très marqué, l’économie a renoué avec

la croissance. Les exportations ont augmenté, la confiance des

entreprises et des ménages est repartie à la hausse, et, de manière

quelque peu inespérée, l’emploi a redémarré. mais… bien que la reprise n’ait été que partielle, les problèmes

structurels ont resurgi dans toute leur acuité. comme il convient après une

crise économique, nous allons regarder l’année écoulée d’un œil

critique. 2010… en perspective.

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hAuSSE DES mATIèRES pREmIèRES ET INfLATIONLes prix des matières premières ont augmenté en 2010, de manière très volatile il est vrai, notamment en raison de l’incertitude sur les marchés financiers et d’un affaiblissement du dollar. Les matières premières énergétiques comme le pétrole, le gaz naturel et le charbon ont vu leur prix grimper de 27,7%. En belgique, les prix à la consommation ont connu une hausse moyenne de 2,3%, contre 1,6% seulement dans la zone euro. Notre pays devra donc s’efforcer de réduire cet écart d’inflation en 2011, de manière à préserver sa compétitivité.

LES ENTREpRISES RESpIRENT à NOuvEAu mAIS RESTENT pRuDENTESEn dépit d’une baisse, certes minime, de la demande intérieure, l’augmentation du commerce au niveau mondial a favorisé la croissance de l’économie. Le taux d’utilisation de la capacité de production, qui avait plongé à 70,1% en 2009, est remonté pour atteindre 80% à la fin 2010. L’excédent brut d’exploita-tion des entreprises a augmenté de 7,5%. ces résultats positifs n’ont cepen-dant pas entraîné une hausse des investissements ; au contraire, ceux-ci ont enregistré une contraction de 1,2%. La prudence est en effet restée de mise. Toutes les entreprises n’ont pas pu relancer leurs activités, comme en té-moigne d’ailleurs le nombre de faillites qui a augmenté de 1,6% pour atteindre près de 10.000 unités. cette hausse des faillites est principalement attribuable au secteur de la construction (+14,6%) et au secteur des employés (+12,3%)3 et a entraîné la perte de 23.614 emplois.

EmpLOI EN pROgRESSION…L’emploi intérieur4 a bien résisté pendant la crise. La création nette d’emplois a atteint +28.000 unités, soit une hausse de 0,6%. grâce à leur santé financière et aux mesures de crise mises en place par le gouvernement, les entreprises ont réussi en grande partie à garder leur personnel (labour hoarding). Les entre-prises ont largement fait appel au chômage temporaire pour raisons économiques et à la réduction de la durée moyenne du travail par personne (notamment en faisant prester moins d’heures supplémentaires, en permettant aux travail-leurs d’épuiser leur réserve de jours de congé, en instaurant le crédit-temps, etc.)5. Ainsi, elles ont pu conserver leurs effectifs, ce qui leur a permis de réagir rapidement lorsque l’heure de la reprise a sonné, reprise qui, après un certain temps, a aussi nécessité l’engagement de nouveaux travailleurs.

3 Spf Economie.4 En nombre de personnes.5 formes de flexibilité interne (moins d’heures supplémentaires, chômage temporaire,

crédit temps).

L’augmentation de l’offre de main-d’œuvre a été plus forte que la création nette d’emplois. 

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… mAIS chômAgE EN hAuSSE…cela peut paraître paradoxal, mais la progression sur le front de l’emploi est allée de pair avec une hausse du taux de chômage (8,4%6 de la population active occupée). ceci est dû au fait que l’augmentation de l’offre de main-d’œuvre a été plus forte que la création nette d’emplois. Il n’a toutefois pas été plus facile pour les entreprises de trouver du personnel. bien au contraire, elles restent confrontées à une pénurie de main-d’œuvre qualifiée, principalement dans le secteur de l’industrie et dans le secteur des services. La pénurie se faisait déjà sentir avant la crise, a été un facteur déclenchant de la tendance au labour hoarding, et s’est renforcée au cours de l’automne 2010. une enquête menée auprès des membres de federgon a indiqué que 62% d’entre eux rencontrent, dans plus de 10% des cas, des difficultés pour pourvoir des postes vacants chez leurs clients.

… ExcEpTé chEz LES pLuS âgéS.La tranche des 55-65 ans a été le seul groupe de la population où le taux de chômage n’a pas augmenté. c’est là un signal positif, mais avec un taux d’emploi de 38,7%, la participation de ce groupe au marché du travail est encore loin en deçà de la moyenne européenne (50%). Le nombre de prépensionnés à temps plein a connu "seulement" une légère augmentation et s’établissait à 120.000 à la fin 2010.

6 moyenne pour les trois premiers trimestres.

Il faut généralement attendre deux ans pour qu’une économie se re-dresse après une récession consécutive à une crise financière. Cela s’est encore vérifié en Belgique en 2010. Les pertes sévères qui avaient été enregistrées ont été en partie rattrapées, mais le PIB n’a atteint son ni-veau d’avant la crise qu’au deuxième trimestre 2011. Les secteurs de Federgon ont également apporté leur contribution à la croissance éco-nomique, mais ils n’ont pas pu entièrement combler le retard lié à la crise. Nous allons maintenant passer en revue l’évolution par secteur.

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un redémarrage énergique

Intérim

L’activité du secteur de l’intérim en belgique a connu en 2010 une pro-gression supérieure aux prévisions. L’économie belge, sous l’impulsion de la locomotive allemande, a enregistré une croissance de 2,1%. Les entreprises

de notre pays ont dû réagir immédiate-ment à ce redémarrage. Dans ce contexte,

la demande de travailleurs intérimaires est repartie à la hausse, d’abord dans l’in-

dustrie puis dans les services. La nécessité de répondre de manière flexible aux opportunités

offertes a été le moteur de la croissance dans l’intérim. Ainsi, le segment des ouvriers a pu afficher

des chiffres positifs dès janvier. Le segment des employés a suivi deux mois plus tard.

Le nombre d’heures prestées – qui est traditionnellement le meilleur critère pour mesurer l’évolution de l’activité dans l’intérim –

a augmenté de 14,06% par rapport à 2009, année historiquement mau-vaise. Au total, ce sont plus de 160 millions d’heures d’intérim qui ont été prestées en 2010. c’est là un bon résultat, mais rappelons qu’en 2007, année du record absolu pour le secteur de l’intérim, 187 millions d’heures avaient été prestées.

Figure 1 : Evolution du nombre d’heures d’intérim prestées

L’évolution du travail intérimaire est un indicateur de croissance économique, comme le montre la figure suivante. Les pics et les creux sur la courbe du travail intérimaire coïncident de manière quasi parfaite avec ceux observés sur la courbe de la conjoncture. L’amplitude est toutefois très différente. Alors que le pIb a augmenté de 2,1% en 2010, l’activité du secteur de l’intérim a progressé de 14,06%.

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taux de croissance (échelle de droite)

nombre d'heures d'intérim prestées (en millions) (échelle de gauche)

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uN phéNOmèNE INATTENDuIl semble qu’il se soit produit en 2010 une divergence entre le rythme de croissance du pIb et celui du travail intérimaire. Alors que le pIb a connu une baisse de régime au cours du deuxième semestre, le secteur de l’intérim, lui, a maintenu la cadence. cette évolution à première vue inattendue trouve son origine dans le fait que le secteur de l’intérim a connu une chute d’activité exceptionnellement dramatique en 2009 et qu’il prestait alors en deçà de son potentiel intrinsèque. ce qui s’est produit en 2010 n’est rien de plus que l’amorce d’un rétablissement à son niveau intrinsèque à long terme.

Figure 2 : PIB et travail intérimaire

ENcORE uN LONg chEmIN à pARcOuRIRAvec des chiffres de croissance à un an d’écart tournant autour de 16% au cours des trois derniers trimestres de 2010, le secteur a maintenu le rythme à un niveau élevé. cependant, il reste encore un long chemin à parcourir avant que l’on puisse parler d’un rétablissement complet. Si l’on compare avec les heures d’intérim prestées en 2008, on constate que les chiffres ne sont redevenus positifs qu’au dernier trimestre. Et si l’on fait une comparaison à trois ans d’écart, on note encore au quatrième trimestre 2010 un retard de 10,1% par rapport au nombre d’heures prestées au cours du même trimestre de 2007. ce retard de 10,1% donne une idée du chemin que le secteur a encore à parcourir pour retrouver son niveau d’activité d’avant la crise.

-40%

-30%

-20%

-10%

0%

10%

20%

30%

-6%

-4%

-2%

0%

2%

4%

6%

1/964/96

3/972/98

1/994/99

3/002/01

1/024/02

3/032/04

1/054/05

3/062/07

1/084/08

3/092/10

pIB (échelle de gauche) Intérim (échelle de droite)

RA

pp

OR

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uEL

201

0

28

Figure 3 : Profil de croissance du travail intérimaire

Avec le redressement de l’économie, le recours au chômage temporaire en tant qu’amortisseur de crise a diminué. cette évolution à la baisse du recours au chômage temporaire a été inversement proportionnelle à l’évolution de la demande de travailleurs intérimaires. La croissance de l’intérim, grâce sans doute à la reprise économique plus forte que prévue, a moins souffert du retour dans les entreprises des travailleurs qui avaient été mis en chômage temporaire. La figure 4 montre qu’au cours de la dernière décennie, le recours au travail intérimaire et le recours au chômage temporaire ont connu une évolution en miroir.

Figure 4 : Chômage temporaire et travail intérimaire

1,0%

-0,3%

-3,6%

-10,4%

-24,3%

-28,4%

-22,5%

-14,5%

0,8%

15,9% 16,1%17,5%

-23,7%

-17,1%

-10,1%

0,3%

-22,9%

-17,4%

-13,3%

-10,1%

-30%

-20%

-10%

0%

10%

20%

30%

Q1/2008 Q2/2008 Q3/2008 Q4/2008 Q1/2009 Q2/2009 Q3/2009 Q4/2009 Q1/2010 Q2/2010 Q3/2010 Q4/2010

2008 2009 2010

a un an d'écart a deux ans d'écart a trois ans d'écart

-40%

-30%

-20%

-10%

0%

10%

20%

30%

-60%

-40%

-20%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

120%

01.01

08.01

03.02

10.02

05.03

12.03

07.04

02.05

09.05

04.06

11.06

06.07

01.08

08.08

03.09

10.09

05.10

12.10

Chômage temporaire (nombre d'unités physiques) - evolution à un an d'écart (échelle de gauche)

Intérim - evolution à un an d'écart (échelle de droite)

RA

pp

OR

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0

29

LE SEcTEuR LuI-mêmE EmbAuchE à NOuvEAuAvec la forte reprise de la demande d’intérimaires, les entreprises d’intérim ont dû rappeler tout le monde sur le pont. Les collaborateurs qui avaient fait appel à la réduction du temps de travail ou à l’interruption de carrière sont revenus et ont traité cet afflux de demandes. En outre, les entreprises d’intérim ont pris de nouveaux collaborateurs à leur bord.Le nombre de travailleurs fixes a ainsi augmenté de 3,6% pour atteindre 5.794 unités. cette progression de 3,6% contraste avec la croissance de 14,06% du nombre d’heures d’intérim prestées. La différence s’explique par les efforts déployés par les entreprises d’intérim en 2009 pour garder leur personnel en utilisant les diverses mesures de crise. L’activité a diminué plus fortement que les effectifs en 2009.Le nombre d’entreprises et d’agences d’intérim est resté stable. Au total, on a recensé 1.228 agences (soit une baisse de -0.49%) et 142 entreprises d’intérim en 2010. En 2009, le secteur de l’intérim comptait 140 entreprises et un total de 1.234 agences.

cONSuLTANT EN INTéRIm : uN méTIER EN péNuRIE ?En 2008, le métier de consultant(e) en intérim figurait sur la liste des fonctions critiques du vDAb. En raison de la crise, la fonction a très vite disparu de cette liste. mais, avec les prévisions de hausse de l’activité pour 2011, elle pourrait bien y faire à nouveau son entrée. Sur un marché du travail où l’offre se réduit de plus en plus et où la demande augmente, le secteur de l’intérim aura aussi de plus en plus de mal à attirer des collaborateurs de talent.

Figure 5 : Nombre d’agences et de travailleurs fixes

5.794(+3,60%)

1.228 (-0,49%)

-

2.000

4.000

6.000

8.000

0

200

400

600

800

1.000

1.200

1.400

19901992

19941996

19982000

20022004

20062008

2010

nombre d'agences (échelle de gauche)nombre de travailleurs fixes (échelle de droite)

RA

pp

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0

30

LA pART DES OuvRIERS pLuS fAIbLE qu’AvANT LA cRISELa question du rapprochement du statut des ouvriers et des employés était inscrite à l’ordre du jour des négociations interprofessionnelles de fin 2010. un plan d’harmonisation des deux statuts a été mis sur papier, mais rejeté par deux syndicats au début de l’année 2011. Dans le contexte du débat politique sur ce thème, l’évolution de la proportion entre ouvriers et employés dans le secteur de l’intérim ne manque pas de susciter l’intérêt.Depuis des années, la part des employés actifs dans le secteur de l’intérim augmente progressivement. En 2010, toutefois, elle s’est inscrite en baisse par rapport à l’année précédente. ceci est dû à la contraction exceptionnellement forte du nombre d’ouvriers intérimaires au cours de la crise. Si nous prenons 2008 et les années antérieures comme base de comparaison, nous constatons que l’évolution de la proportion entre ouvriers et employés dans le secteur de l’intérim est conforme à la tendance à une tertiarisation croissante de l’économie. A la fin 2010, la part des ouvriers dans l’intérim atteignait 58,2%, et celle des employés 41,8%.Le segment des ouvriers, qui est traditionnellement prompt à réagir aux fluctua-tions de la conjoncture, a affiché une hausse plus forte. Le nombre d’heures prestées du côté des ouvriers a enregistré une croissance de 20,06% contre 3,86% du côté des employés.

Figure 6 : Evolution de la part des segments

36,9% 37,9% 38,3% 38,3% 38,9%42,9% 41,8%

63,1% 62,1% 61,7% 61,7% 61,1%57,1% 58,2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

20042005

20062007

20082009

2010

+3,86%

+20,06%

employés

Evolution dans la contribution des segments Croissance Y-to-Y

ouvriers

RA

pp

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201

0

31

66,7% 66,4% 66,7% 67,2% 65,5% 64,7% 66,0%

24,4% 24,7% 25,1% 24,6% 25,3% 25,4% 24,8%

8,9% 8,9% 8,2% 8,2% 9,1% 9,9% 9,2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

20042005

20062007

20082009

2010

+15,2%

+10,3%

+4,6%

uNE cROISSANcE INégALE DANS LES TROIS RégIONSLe secteur de l’intérim ne s’est pas redressé de la même manière dans les trois régions du pays. Les différences dans le profil de croissance trouvent leur origine dans les caractéristiques différentes de chaque région. c’est dans la Région de bruxelles-capitale que le secteur de l’intérim a connu sa plus faible croissance avec 4,6%. Etant donné l’importance de la population des employés dans la capitale, cette croissance modeste n’a rien d’étonnant. Le secteur tertiaire et le secteur quaternaire dominent en effet le paysage économique à bruxelles. Avec une croissance de 15,2%, la flandre a fait nettement mieux que la Wallonie où l’activité a augmenté de 10,3%. La différence est notable, car en 2009, la perte avait été quasi identique dans les deux régions. Le développement plus marqué du secteur de l’intérim en flandre en 2010 est lié, d’une part, au fait qu’il réagit très rapidement aux évolutions de la conjoncture. D’autre part, la reprise « plus forte » s’explique aussi par le fait que la flandre avait connu un recul plus marqué en 2008.

Figure 7 : Evolution régionale

LE chIffRE D’AffAIRES RENOuE AvEc LA cROISSANcELa croissance du chiffre d’affaires est un reflet de l’augmentation du nombre d’heures prestées. En 2010, le chiffres d’affaires du secteur de l’intérim a fait un bond de 14,7% (comparable à l’augmentation de 14,06% des heures prestées) pour atteindre 3,762 milliards d’euros. par rapport à l’année record 2008, cela représente tout de même encore en valeur nominale un retard de -9,9%, soit -415 millions d’euros.

Flandre Wallonie Bruxelles

Evolution des contributions régionales dans l'activité intérimaire Croissance Y-to-Y

RA

pp

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0

32

Figure 8 : Evolution du chiffre d’affaires

LE TAux DE péNéTRATION fRANchIT à NOuvEAu LA bARRE DES 2%En 2010, le taux de pénétration – i.e. le rapport entre le nombre d’intérimaires en équivalents temps plein et la population active salariée – est repassé au-dessus de la barre des 2% (en moyenne 2,19% sur les quatre trimestres). cette évolution positive s’est amorcée dès le premier trimestre, à un moment où l’emploi salarié sans les intérimaires s’inscrivait encore à la baisse. La figure 9 montre clairement que la reprise de l’économie a eu immédiatement une influence positive sur l’emploi intérimaire. L’emploi salarié (hors intérimaires), en revanche, a réagi avec un retard de deux à trois trimestres. ceci témoigne une nouvelle fois du rôle crucial du travail intérimaire qui permet aux entreprises de réagir de manière flexible à une augmentation de la demande.

Figure 9 : Taux de pénétration et emploi salarié

+14,7%

3.762,5

-35%

-25%

-15%

5%

15%

25%

35%

0

1000

2000

3000

4000

5000

19861987

19881989

19901991

19921993

19941995

19961997

19981999

20002001

20022003

20042005

20062007

20082009

2010

Chiffres d'affaires (en millions d'euros) (échelle de gauche)taux de croissance (échelle de droite)

0,0%

0,5%

1,0%

1,5%

2,0%

2,5%

3,0%

100

102

104

106

108

110

112

114

116

118

1/96

3/96

1/97

3/97

1/98

3/98

1/99

3/99

1/00

3/00

1/01

3/01

1/02

3/02

1/03

3/03

1/04

3/04

1/05

3/05

1/06

3/06

1/07

3/07

1/08

3/08

1/09

3/09

1/10

3/10

emploi salarié en indice (1/1996 = 100) sans l'intérim (échelle de gauche)

taux de pénétration de l'intérim (échelle de droite)

RA

pp

OR

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201

0

33

359.427

173.845

81.848

-

20.000

40.000

60.000

80.000

100.000

120.000

0

100.000

200.000

300.000

400.000

500.000

600.000

19851987

19891991

19931995

19971999

20012003

20052007

2009

Le taux de pénétration varie selon les régions. c’est la flandre qui a obtenu le meilleur résultat avec 2,53%. La Wallonie et bruxelles viennent ensuite, avec respectivement 2,05 et 1,23%.

520.034 pERSONNES ONT TRAvAILLé Au mOINS uNE fOIS cOmmE INTéRImAIRES EN 2010En 2010, 520.034 personnes ont travaillé un jour ou plus comme intérimaires en belgique. 359.427 d’entre elles ont travaillé comme intérimaires ‘classiques’, et 173.845 comme étudiants jobistes, soit une hausse de 10,2 et 7,7% respecti-vement. Attention : la somme des deux catégories (533.272 unités) n’est pas égale au nombre de personnes qui ont travaillé au moins une fois comme inté-rimaires. En effet, des jeunes en nombre non négligeable (13.238 personnes) ont travaillé l’année dernière à la fois comme étudiants jobistes et comme intérimaires classiques. ce groupe comprend surtout des étudiants qui, à l’issue de leurs études, sont entrés sur le marché du travail par le biais de l’intérim.ce chiffre de plus d’un demi-million d’intérimaires équivaut à un total de 81.848 équivalents temps plein, soit plus de 10.000 unités supplémentaires par rapport à 2009. ceci représente une hausse de 14,06%, qui est le reflet exact de l’évolution du nombre d’heures prestées.

Figure 10 : Nombre d’intérimaires ‘classiques’, d’étudiants jobistes et d’équivalents temps plein

LES INTéRImAIRES ONT pRESTé DAvANTAgE D’hEuRESIl y a eu non seulement davantage de personnes occupées dans le circuit de l’intérim, mais la durée de leur occupation a également augmenté. Le nombre moyen d’heures prestées par intérimaire classique a progressé de 3,5%, pour atteindre près de 447 heures sur base annuelle.

nombre d'intérimaires (échelle de gauche) nombre d'étudiants (échelle de gauche)

nombre d'etp (échelle de droite)

RA

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0

34

La figure 11 montre que l’évolution du travail intérimaire et celle de la productivité des intérimaires n’ont pas toujours été concordantes dans le passé. une augmen-tation du nombre d’heures prestées n’est pas toujours nécessairement allée de pair avec une hausse du nombre moyen d’heures prestées par intérimaire. bien que ce nombre moyen ait tendance à augmenter, il subit d’une année à l’autre l’influence des cycles conjoncturels.

Figure 11 : Croissance du travail intérimaire et de la productivité

LA pART DES pLuS DE 50 ANS cONTINuE à cROîTRELa problématique des fonctions critiques a resurgi dans toute son acuité depuis la reprise de l’économie. Le taux de tension, qui se définit comme le rapport entre le nombre de demandeurs d’emploi inoccupés et le nombre d’offres d’emploi, ne cesse de baisser, ce qui signifie que les difficultés de recrutement s’accroissent. Dans ce contexte, il faut notamment travailler à activer la réserve de main-d’œuvre. Le groupe qui présente le plus fort potentiel de croissance est celui des plus de 55 ans, qui, avec un taux d’emploi de 38,7%, se situe bien en deçà de la moyenne européenne (50%). A ce sujet, il est intéressant de voir dans quelle mesure le secteur du travail intérimaire contribue à la mise à l’emploi des travailleurs âgés.On constate que la part des plus de 45 ans et des plus de 50 ans dans la population intérimaire continue à croître. On peut en déduire que le travail intérimaire est de plus en plus considéré par les plus de 50 ans comme un moyen de se mettre à la disposition du marché du travail. La part des personnes de plus de 50 ans actives dans le circuit de l’intérim a atteint 7% en 2010, soit environ 25.000 personnes. 47.965 intérimaires avaient plus de 45 ans, ce qui représente un pourcentage supérieur à celui d’avant la crise.

-30%

-20%

-10%

0%

10%

20%

30%

300

350

400

450

500

550

600

19851987

19891991

19931995

19971999

20012003

2005

+14,06%

+3,4%

productivité (heures prestées / nombre d'intérimaires) (échelle de gauche)

Croissance de l'intérim (échelle de droite)

RA

pp

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0

35

Figure 12 : Age des intérimaires

uNE REpRISE INégALE DANS LE RESTE DE L’EuROpELa croissance moyenne du secteur de l’intérim en Europe a été forte en 2010. Le rythme de croissance montre toutefois des disparités selon les Etats membres. voici un aperçu de l’évolution du secteur de l’intérim dans les autres pays.

• L’Allemagne arrive en tête avec une hausse de 26,6% du chiffre d’affaires. L’économie allemande, qui est très dépendante des exportations, a profité de la hausse de la demande sur les marchés asiatiques. En outre, les réformes du marché de l’emploi dans le sens d’une plus grande flexibilité ont conduit à une augmentation du nombre d’engagements de travailleurs sous contrat d’intérim1. Le secteur de l’intérim en Allemagne présente de toute façon un potentiel de croissance structurel vu le faible taux de pénétration du travail intérimaire dans ce pays.

• Aux pays-bas, le secteur de l’intérim, qui est proportionnellement très actif dans les secteurs tertiaire et quaternaire, a affiché des résultats inférieurs à la moyenne européenne.

• Le secteur de l’intérim en france a enregistré une forte croissance. ceci s’explique par sa forte implantation dans l’industrie et la construction et aussi par la forte chute qu’il avait enregistrée en 2008 et 2009.

• Au Royaume-uni (ce pays n’est pas repris sur la figure), les économies décidées dans la fonction publique ont été durement ressenties dans le secteur de l’intérim. Le secteur public britannique emploie en effet un grand nombre d’intérimaires.

1 OEcD Employment Outlook 2010

16.194 17.385 17.312

21.47223.757 24.557 26.392

30.195

34.485

41.225

47.061

40.393

47.965

18.25721.443

24.500 24.790

21.49524.498

0

5.000

10.000

15.000

20.000

25.000

30.000

35.000

40.000

45.000

50.000

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

part des ›= 45 (échelle de gauche) part des ›= 50 (échelle de gauche)nombre des ›= 45 (échelle de droite) nombre des ›= 50 (échelle de droite)

RA

pp

OR

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201

0

36

Figure 13 : Evolution du travail intérimaire en Europe (Source: EUROCIETT)

-80,0%

-60,0%

-40,0%

-20,0%

0,0%

20,0%

40,0%

60,0%

Jan

08Fe

b 08

Mar

08

Apr

08M

ay 0

8Ju

n 08

Jul 0

8Au

g 08

Sep

08O

ct 0

8N

ov 0

8D

ec 0

8Ja

n 09

Feb

09M

ar 0

9Ap

r 09

May

09

Jun

09Ju

l 09

Aug

09Se

p 09

Oct

09

Nov

09

Dec

09

Jan

10Fe

b 10

Mar

10

Apr

10M

ay 1

0Ju

n 10

Jul 1

0Au

g 10

Sep

10O

ct 1

0N

ov 1

0D

ec 1

0

France Belgique pays-Bas allemagne espagne Italie

RA

pp

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0

37

sur la voie d’un ancrage

structurel

Outplacement

Deux grosses restructurations et les séquelles de la crise économique… voici en résumé les

raisons pour lesquelles le nombre d’outplacements a continué à croître. En 2010, 17.749 personnes ont

pu faire appel à un outplacement, ce qui représente une augmentation de 14% par rapport à 2009 qui était

déjà une année record. Le nombre d’accompagnements a ainsi été multiplié par six par rapport à 2005. Le nombre de

donneurs d’ordre est évalué à 5.700.

Figure 1 : Evolution du nombre d’accompagnements entamés

LE mARché DE L’OuTpLAcEmENT EST fORTEmENT RéguLé

Cadre légalL’outplacement se définit comme « un ensemble de services et de conseils de guidance fournis individuellement ou en groupe par un tiers, le bureau d’outplace-ment, pour le compte d'un employeur, afin de permettre à un travailleur licencié de retrouver lui-même et le plus rapidement possible un emploi auprès d'un nouvel employeur ou de développer une activité professionnelle en tant qu'indépendant ».

4.290 4.1482.877

4.670

8.067

10.314

15.577

17.749

0

2.000

4.000

6.000

8.000

10.000

12.000

14.000

16.000

18.000

20.000

2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

RA

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0

38

L’outplacement relève d’une réglementation différente selon les cas :• L’outplacementsurunebasevolontaire: la ccT 51 définit les règles concernant

l’outplacement qui est proposé de manière volontaire par un employeur à un travailleur licencié.

• L’outplacementobligatoire: la ccT 82 bis prévoit un outplacement obligatoire pour les travailleurs licenciés de 45 ans et plus qui comptent au moins une année d’ancienneté chez l’employeur concerné.

• L’outplacementobligatoireencasderestructuration:il existe une réglemen-tation spécifique pour l’outplacement en cas de restructuration. Dans ce cas, l’outplacement doit être proposé à tous les travailleurs, quels que soient leur âge et leur ancienneté (à l’exception des travailleurs sous contrat à durée déterminée, pour lesquels un outplacement volontaire est prévu).

Figure 2 : Les différents types d’outplacement

Le marché de l’outplacement en belgique est à de nombreux égards unique, comme l’a montré une vaste étude consacrée à ce sujet1. La réglementation est très encadrée, tant sur le plan des méthodes que du contenu et des groupes cibles. Le schéma de la figure 2 part de la nature du licenciement : est-il individuel ou collectif ? On parle de licenciement collectif en cas de licenciement d’au moins 10 travailleurs dans une entreprise employant plus de 20 et moins de 100 travailleurs. Dans une entreprise de 100 travailleurs et plus, on parle de licencie-ment collectif si au moins 10% des travailleurs sont concernés. Dans tous les autres cas où il est question d’un licenciement simultané de plusieurs travailleurs qui ne répond pas à cette définition, on parle de licenciement multiple.

1 De cuyper p., peeters A., Sanders D., Struyven L., Lamberts m. (2008) Van werk naar werk: de markt van het outplacement. Etude réalisée à la demande de viona. Leuven, hIvA.

Types d'outplacement

Licenciement individuel

OUT individuel CCT 51

CCT 82 bis

Licenciementcollectif

CPE obligatoireintervention éventuelle

du SIF en Flandre

Licenciementmultiple

CPE non obligatoireCCT 51

CCT 82 bis

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0

39

DEux gROSSES RESTRucTuRATIONS SOuTIENNENT LA cROISSANcELa part des cellules pour l’emploi obligatoires (cpE) après licenciement collectif dans l’ensemble des outplacements commencés est passée de 28,6% (en 2009) à 40%. Suite à deux grosses restructurations intervenues en avril (chez le constructeur automobile general motors et au sein de la chaîne de grands ma-gasins carrefour), le nombre d’accompagnements par le biais d'une cpE a grim-pé de 57% par rapport à 2009. Avec l’augmentation du nombre d’outplacements commencés consécutifs à un licenciement multiple (+10%), la répartition entre accompagnements individuels et collectifs a atteint un rapport de 50/50 en 2010.

Figure 3 : Accompagnements selon le type d’outplacement

Au sein du groupe des accompagnements individuels, on note un recours pré-dominant à la ccT 82 bis. Le recours à la ccT 51 ne concerne que 11% des accompagnements individuels. Dans le groupe des accompagnements collectifs en cas de licenciement multiple, le recours à la ccT 82 bis est également pré-dominant (79,6%). En termes absolus, les outplacements individuels et les outplacements en cas de licenciement multiple sont en baisse par rapport à 2009, avec respectivement -2,4% et -9,8%. cette tendance à la baisse est la consé-quence logique de la reprise qu’a connue l’économie.

LES TAux DE pLAcEmENT SOuS pRESSIONbien que l’outplacement ne puisse être réduit à un instrument de placement au sens étroit du terme, il est logique que, dans le cadre de la politique d’activation, on porte une attention toute particulière au taux de placement. Le taux de place-ment se définit comme le nombre d’outplacements terminés qui débouchent sur un nouvel emploi dans la période d’outplacement prévue, par rapport au nombre total d’outplacements terminés.

Le taux de placement global en 2010 s’élevait à 56%. c’est là un moins bon résultat qu’en 2009 où le taux de placement était encore de 63%. ceci est indissolublement lié au fait que le marché des offres d’emploi a atteint le creux de la vague en février 2010 et qu’il était particulièrement difficile à ce moment de placer des

Lic. individuel CCT 515%

Lic. multiple CCT 82bis8%

Lic. multiple CCT 512%

Lic. individuel CCT 82bis

45%

Lic. collectif avec CPE

obligatoire40%

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40

candidats. Au fur et à mesure que l’économie a repris en 2010, le marché de l’emploi a aussi retrouvé de la vigueur. La nette différence entre le taux de place-ment au premier semestre (53,8%) et au second (58,2%) illustre bien cette évolu-tion. La tendance à la hausse apparaît encore plus clairement au quatrième tri-mestre où le taux de placement global a atteint 60%.

Figure 4 : Taux de placement par semestre

La durée moyenne de l’ensemble des accompagnements terminés se situe autour de 7,6 mois. Les accompagnements qui débouchent sur un emploi durent en moyenne 5,3 mois.

SEgmENTATION Du mARché DE L’OuTpLAcEmENT• Lescandidatsaccompagnésselonl’âge: l’outplacement, qui était au départ

notamment conçu pour maintenir les travailleurs âgés plus longtemps au travail, est aussi fréquemment utilisé pour des travailleurs plus jeunes. Ainsi, près de 24% des candidats accompagnés ont moins de 45 ans. c’est dans le cas de l’outplacement sur la base de la ccT 82 bis – la ccT qui prévoit un outpla-cement obligatoire pour les 45 ans et plus comptant au moins 1 an d’ancien-neté – que la part des 45 ans et plus est bien entendu la plus importante.

Figure 5 : Les candidats accompagnés selon l’âge

55,2%50,3%

55,0% 53,8%56,0% 59,0%

65,0%

58,2%

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

Sem 1

Sem 2

lic. individuel lic. collectif avec Cpe

obligatoire

lic. multiple sans Cpe

total

46,3%

10,0%

36,7%

40,8%

16,8%

23,8%

53,7%

90,0%

63,3%

59,2%

83,2%

76,2%

‹45 ans

Total

Lic. multiple CCT 82bis

Lic. multiple CCT 51

Lic. collectif avec CPE obligatoire

Lic. individuel CCT 82bis

Lic. individuel CCT 51

›=45 ans

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41

• Lepourcentagedecandidatsquiviennentd’unefonctiond’exécutioncontinueàaugmenter:• On peut parler d’une tendance à la démocratisation qui est liée à l’élar-

gissement de l’outplacement obligatoire. 44% des candidats ayant entamé un outplacement sont des ouvriers, 45% sont des employés, et 11% ont une fonction de cadre.

• On observe une corrélation nette entre le type d’outplacement et la caté-gorie professionnelle du candidat.• Les cellules pour l’emploi obligatoires concernent surtout les ouvriers.• Les accompagnements individuels dans le cadre de la ccT 51 continuent

à concerner majoritairement les cadres.

Figure 6 : Candidats accompagnés selon la catégorie professionnelle

• Toutcommel’andernier,87%desoutplacementsontétéréalisésàBruxellesetenFlandre.La sous-représentation du Sud du pays s’explique par l’exis-tence en Wallonie de ‘cellules de reconversion’2, qui fonctionnent en grande partie en dehors du cadre du marché de l’outplacement classique.Le nombre d’accompagnements réalisés en flandre au moyen d’une inter-vention du ‘Sociaal Interventiefonds’ (SIf ; l’ancien ‘herplaatsingsfonds’) a augmenté de +19% en 2010, atteignant ainsi 1.695 unités. une entreprise peut faire appel au Sociaal Interventiefonds si elle est en mesure de démontrer qu’elle ne dispose pas de moyens suffisants pour payer l’accom-pagnement. Il ne s’agit pas d’une forme d’outplacement, mais d’un instrument de financement.

2 une cellule de reconversion se met en place en cas de fermeture d’entreprise ou de licenciement collectif, après négociation du plan social, et ce à la demande des syndicats. La cellule de reconversion est avant tout une plate-forme d’accueil située à proximité du domicile des travailleurs licenciés. c’est également une équipe composée de conseillers en accompagnement professionnel du fOREm et d’accompagnateurs sociaux engagés par les organisations syndicales. En Région wallonne, l’AR du 9 mars 2006 prévoit l’assimilation de la cellule de reconversion à une cellule pour l’emploi.

(http://www.restructurations.be/restructuration/fr/content/content/website/ homepage/measure/workcells/regionalspecifications/wallonia.html)

55,0%

10,7%

2,9%

28,4%

14,2%

11%

42,7%

51,8%

37,1%

62,4%

45,0%

45%

2,3%

37,6%

60%

9,3%

40,8%

44%

Cadre

Total

Lic. multiple CCT 82bis

Lic. multiple CCT 51

Lic. collectif avec CPE obligatoire

Lic. individuel CCT 82bis

Lic. individuel CCT 51

employé ouvrier

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42

La demande est en forte hausse sur le marché du projectsourcing. Les entreprises font généralement appel à cette formule pour des projets qui ne font pas partie de leur core business et/ou pour lesquels elles ne disposent

pas du personnel adéquat. par rapport à d’autres secteurs de federgon, la reprise

ne s’est donc pas fait attendre aussi long-temps dans le secteur du projectsourcing.

LE pROjEcTSOuRcINg EN chIffRES L’activité a enregistré en 2010 une croissance de

7,4%, avec plus de 5,9 millions d’heures facturées. parallèlement, on observe une hausse de 8,9% du

chiffre d’affaires, ce qui porte le chiffre d’affaires agrégé à un total de 293,2 millions d’euros. par rapport à 2008, on

note encore un écart de -2,0% en heures prestées.

Au début de l’année, les derniers soubresauts de la crise étaient encore perceptibles. A partir du mois de mars, cependant, le secteur a résolument renoué avec la croissance, affichant des résultats particulièrement bons pen-dant les mois d’été et au quatrième trimestre.

Figure 1 : Evolution du projectsourcing à un an d’écart

Les membres de federgon ont mis au travail 3.695 collaborateurs de projet en moyenne en 2010. voici un aperçu du profil de ces collaborateurs : • 59% d’hommes et 41% de femmes• en ce qui concerne le niveau de formation, ils se répartissent en trois groupes

quasi égaux : 1/3 sont titulaires d’un master, 1/3 ont un baccalauréat et 1/3 un diplôme de l’enseignement secondaire supérieur

• 42% des collaborateurs ont moins de 30 ans, 30% ont entre 30 et 40 ans. Les 55 ans et plus ont également leur place (7%).

le marché se redresse

projectsourcing

6,1 %

3,3 %1,1 %

5,4 %5,7 %

-1,5 %

-8,4 %

-1,1 %-2,4 %

-2,0 %-2,6 %

-20 %

-15 %

-10 %

-5 %

0 %

5 %

10 %

15 %

20 %

25 %

-5,3 %

-2,5 %-2,3 %

7,9 % 7,6 %

4 %

6,5 %

14,8 %

19,3 %

12,1 %

-14,6 %-14,4 %

-7,7 %

-11,8 %

-8 %

-12,8 %

-15,9 %

-9,4 %-10,8 %

-7,8 %

-4,3 %

4,0 %

7,8 %

12,9 %

16,5 %

01/0

8

02/0

8

03/0

8

04/0

8

05/0

8

06/0

8

07/0

8

08/0

8

09/0

8

10/0

8

11/0

8

12/0

8

01/0

9

02/0

9

03/0

9

04/0

9

05/0

9

06/0

9

07/0

9

08/0

9

09/0

9

10/0

9

11/0

9

12/0

9

01/1

0

02/1

0

03/1

0

04/1

0

05/1

0

06/1

0

07/1

0

08/1

0

09/1

0

10/1

0

11/1

0

12/1

0

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43

uNE cROISSANcE DIfféRENTE SELON LA NATuRE DES AcTIvITéSc’est dans le secteur médical et pharmaceutique (partie de la catégorie ‘Autres’ – cf. figure 2) que l’on a observé la plus forte croissance, avec pas moins de 62,9%. En raison de la pénurie croissante de personnel médical qualifié, de tels profils seront dans l’avenir de plus en plus souvent recrutés sur une base temporaire, dans le cadre de projets. Le deuxième domaine d’activité où la croissance a été particulièrement impor-tante est le secteur financier où le nombre d’heures facturées a augmenté de 11,9%. Le projectsourcing a également progressé dans les domaines Engineering, IcT et Office, mais la chute enregistrée en 2009 y a été si lourde que l’on n’a pas encore pu revenir au niveau de 2008. La figure 2 rend compte de la répartition entre ces différents domaines1.

Figure 2 : Répartition des activités des bureaux de projectsourcing

comme à l’habitude, c’est le secteur industriel qui arrive en tête du top 3 des principaux clients. Le secteur des services et le secteur financier viennent compléter le classement.

Figure 3 : Répartition des clients selon le secteur

1 La catégorie ‘Autres’ inclut les domaines suivants : hR, medical, Logistics, Legal

Autres9%

Finance7%

ICT18%

Engineering37%

Office29%

2%

5%

24%

15%

4%5%

13%

32%

Industrie

Energie

Construction

Transport et distribution

Institutions financières

Services aux entreprises

Services publics

Autres

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0

44

“A company (in whatever legal form) that plays an

intermediary role to identify and present to their clients a third party – the interim manager –

who will conduct a management assignment for the provider’s client

at their premises in the name and on behalf of the provider”.

federgon est la fédération des bureaux d’intérim management. ces entreprises jouent un rôle d’intermé-

diaire entre l’intérim manager et le donneur d’ordre. Elles se chargent de trouver l’intérim manager qui correspond le

mieux aux besoins et aux souhaits du client. L’intérim manager travaille ensuite en tant qu’indépendant sur le site du client, au nom du

bureau d’intérim management.

REDRESSEmENT pROgRESSIf DE L’AcTIvITéAprès une année 2009 marquée par la crise, le secteur de l’intérim management s’est progressivement redressé en 2010.

Le chiffre d’affaires sur base annuelle a augmenté de 4,45% pour atteindre 64,8 millions d’euros. Le recul par rapport à 2008, qui était une année record pour le secteur, reste toutefois important. Le mouvement de rattrapage qui a été amorcé devra être poursuivi en 2011.

Figure 1 : Evolution du chiffre d’affaires

la confiance des clients favorisela croissance

Intérim management

-

10.000.000

20.000.000

30.000.000

40.000.000

50.000.000

60.000.000

70.000.000

80.000.000

90.000.000

2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

8.468.501

36.668.82445.342.112

61.589.001

81.495.823

62.101.95564.864.301

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45

Le nombre de missions terminées s’élevait à 591 en 2010, ce qui représente une hausse de 4,23% par rapport à 2009. A mesure que l’année avançait, le nombre de missions en cours a continué à augmenter, témoignant ainsi d’une reprise progressive du marché. Le recours à l’expertise d’intérim managers a à nouveau le vent en poupe, ce qui autorise des prévisions optimistes pour 2011.

La durée moyenne d’une mission d’intérim management est restée stable et s’élevait, comme en 2009, à 107 jours.

Les donneurs d’ordre ont principalement fait appel à des intérim managers dans les domaines ‘finance & administration’ (44,3%) et ‘ventes & marketing’ (27,8%).

Figure 2 : Ventilation des missions selon le type de fonction

LES buREAux D’INTéRIm mANAgEmENT OffRENT uN bON RAppORT quALITé-pRIxL’entreprise qui choisit de travailler avec un bureau d’intérim management peut compter sur la désignation rapide d’un intérim manager qui aura fait l’objet d’un screening et d’une sélection approfondis en fonction de la mission à effectuer. pendant l’exécution de celle-ci, le bureau d’intérim management reste au service de l’utilisateur et de l’intérim manager et veille au bon déroulement de la mission.

44,3%

27,8%

7,6%

7,6%

5,4%5,6%

1,7%

Direction Générale

Direction des RH

Logistique et Production

Finance & administration

Ventes & Marketing

ICT

Autres

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46

Dans le prolongement de l’enquête de satisfaction réalisée en 2008, une enquête similaire a également été effectuée en 2010 pour interroger un échantillon de clients sur la manière dont ils perçoivent les prestations des bureaux d’intérim management. Il ressort de cette enquête qu’ils sont extrêmement satisfaits. 89% des répondants trouvent que les bureaux d’intérim management offrent un bon rapport qualité-prix. Les bureaux d’intérim management obtiennent en outre un très bon score sur les points pour lesquels les attentes des donneurs d’ordre sont les plus grandes. un pourcentage encore plus élevé de répondants déclarent qu’ils comptent faire appel à l’intérim management dans l’avenir, signe que le travail des bureaux d’intérim management est apprécié et que le secteur gagne en considération grâce à la qualité des prestations qu’il fournit.

Figure 3 : Attentes vis-à-vis des bureaux d’intérim management1

1 La somme des pourcentages par aspect rend compte de l’importance de chaque attente pour le client.

63%

62%

28%

32%

35%

30%

10%

13%

12%

20%

11%

0%

0%

7%Intervention en cas de problème en cours de mission

une expérience positive selon l'aspect une moins bonne expérience selon l'aspect

Conditions contractuelles correctes et claires

Concertation, discussion et évaluation régulières en cours et/ou en fin de mission

Description claire de la mission

prix corrects

offre suffisante de bons candidats

Screening/sélection approfondis des intérim managers

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47

la popularité du système nourrit la croissance

Titres-services

En 2010, le secteur a atteint le record de 96,7 millions de titres-services achetés, ce qui représente une progres-sion de 23,98% sur une base annuelle. Le nombre de chèques remboursés par l’ONEm aux entreprises agréées a

été quasiment égal au nombre de titres-services achetés par les particuliers.

Selon l’ONEm, c’est là une indication que « le système a atteint son rythme de croisière »1.

L’activité des membres de federgon – qui sont tous des opérateurs commerciaux privés – a

augmenté de 15,97% en 2010, atteignant un total de 28,3 millions d’heures prestées. Sur la figure 1, on

peut voir que le volume de l’activité a été multiplié par 2,5 en 5 ans. federgon représente ainsi 30% du marché total.

Figure 1 : Evolution du nombre d’heures titres-services prestées (membres de Federgon uniquement)

1 Rapport annuel 2010 de l’ONEm, p. 281

5.00

0.00

0

0 10.0

00.0

00

15.0

00.0

00

20.0

00.0

00

25.0

00.0

00

30.0

00.0

00

2006

2007

2008

2009

201028.300.000

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La croissance la plus forte a été enregistrée en Wallonie avec +23,8%, et la moins forte à bruxelles avec +10,6%. La flandre arrive en position intermédiaire avec +15,8%. La figure 2 rend compte de la part des trois régions dans l’activité totale des membres de federgon.

Figure 2 : Répartition régionale de l’activité (membres de Federgon uniquement)

fORTE hAuSSE Du NOmbRE D’uTILISATEuRSLes membres de federgon ont servi en moyenne 177.551 ménages, soit une hausse de 10,5% par rapport à 2009. Selon les chiffres de l’ONEm, le nombre total d’utilisateurs actifs s’élevait à 760.702 ménages en 20102. Notons qu’1 ménage belge sur 6 a fait appel au système des titres-services, ce qui corres-pond à un taux de pénétration de 16,3%3 par rapport au nombre total de ménages en belgique. c’est à bruxelles que l’augmentation du nombre total d’utilisateurs actifs a été la plus forte (+23,7%) ; la Wallonie (+14,1%) et la flandre (+13%) viennent ensuite.4

LE SEcTEuR A RéSISTé à LA cRISE AvEc bRIOLa crise a eu un effet limité sur le succès des titres-services. plusieurs causes sont à l’origine de cette forte résistance opposée par le secteur :• d’un point de vue structurel, le marché n’est pas encore saturé ;• l’effet de la crise sur l’emploi a été plus limité que prévu ;• le revenu disponible a augmenté en moyenne en 2009 et 2010 ;• le prix du titre-service pour le particulier est bas, et l’achat de titres-services

n’est pas considéré comme un « achat important » ;• le recours à une aide ménagère n’est pas parmi les premiers postes de

dépense à être remis en question et n’est donc assurément pas considéré comme un luxe ;

• les particuliers, prenant en compte des considérations sociales, ne répercutent pas immédiatement la crise sur l’aide ménagère, d’autant plus qu’ils savent qu’une bonne aide ménagère est difficile à trouver.

2 Rapport annuel 2010 de l’ONEm, p. 2713 calcul de federgon sur la base des chiffres du Spf Economie4 Rapport annuel 2010 de l’ONEm, p. 273

21,7%

17,5%60,8%

Flandre Bruxelles Wallonie

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La reprise de la conjoncture en 2010 et son corollaire, la hausse de la confiance des consommateurs, ont entraîné une augmentation du nombre de titres-services achetés par famille. Selon les chiffres de l’ONEm, les ménages bruxellois sont les plus gros consommateurs de titres-services : 13 titres par mois, contre respectivement 10,8 pour les utilisateurs flamands et 9,7 pour les utilisateurs wallons.

Figure 3 : Evolution du nombre de ménages clients (membres de Federgon uniquement)

En 2010, les membres de federgon employaient en moyenne 33.450 travailleurs titres-services, soit une hausse de 5,2% par rapport à l’année précédente. ces travailleurs ont presté en moyenne davantage d’heures.

Selon une estimation de l’ONEm5, ce sont au total 143.950 travailleurs qui ont été occupés dans le cadre du dispositif des titres-services. 97% de ces travail-leurs sont des femmes.

5 Rapport annuel 2010 de l’ONEm, p. 271

177.551

0

20.000

40.000

60.000

80.000

100.000

120.000

140.000

160.000

180.000

200.000

2006 2007 2008 2009 2010

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201

0

50

33.450

0

5.000

10.000

15.000

20.000

25.000

30.000

35.000

2006 2007 2008 2009 2010

Figure 4 : Evolution du nombre de travailleurs titres-services (membres de Federgon uniquement)

LES EffETS RETOuR Du SySTèmE DES TITRES-SERvIcES : LES TITRES- SERvIcES cOûTENT mOINS chER quE pRévu pOuR L’ETATLe système des titres-services a un impact économique et social, mais il a aussi bien sûr un coût budgétaire. vu le succès sans cesse croissant du dispositif, une évaluation correcte du coût pour l’Etat est essentielle pour prendre des décisions fondées. L’étude commandée par federgon à priceWaterhousecoopers (pWc)6 a montré que le système des titres-services génère d’importants effets retour directs et indirects. une estimation prudente chiffre l’effet retour total à 55,89%. La force de l’étude réside dans le fait que pWc a analysé une série d’effets retour indirects qui n’étaient pas pris en compte auparavant :1. les effets retour liés à l’engagement de travailleurs qui reprennent les emplois

auparavant occupés par les nouveaux travailleurs titres-services (effet de substitution sur le marché de l’emploi) ;

2. les effets retour générés par les entreprises titres-services : emplois créés pour le suivi, frais de fonctionnement, investissements, ONSS, impôt des sociétés, … ;

3. les effets retour générés par la substitution d’activités : une partie du dispositif des titres-services remplace des services qui étaient auparavant prestés par le biais d’autres canaux subsidiés (système des ALE, services aux personnes subsidiés par les régions, …) ;

4. les effets retour au niveau de l’entreprise émettrice des titres-services.

6 http://www.federgon.be/fr/publications/etudes-et-enquetes/effets-retour-du-systeme-titres-services/

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la pression des restrictions budgétaires

formation

En 2010, les entreprises sont restées parcimonieuses dans leurs investis-sements en matière de formation. ceci a entraîné, d’une part, une baisse du nombre de missions et, d’autre part, une augmentation de la flexibilité

dans le secteur. Le nombre minimum de participants par formation a été revu à la

baisse, et les formateurs ont fait preuve de souplesse. Les prestataires de formation

privés ont ainsi plus que jamais dispensé des formations conçues sur mesure en fonction

des besoins du client.

Le secteur de la formation privé a vu l’an dernier son chiffre d’affaires baisser de -10,7%. Le chiffre d’affaires

se situe ainsi à un niveau inférieur à celui de 2007. La reprise de l’économie au cours du second semestre ne s’est pas vraiment

fait sentir dans le secteur de la formation. chaque trimestre, on a noté une baisse du chiffre d’affaires par rapport au trimestre correspondant

de 2009.

La perte enregistrée par trimestre s’est toutefois réduite de manière systématique, puisqu’on est passé de -14,8% au premier trimestre à un petit -2,2% au qua-trième trimestre. ce mieux relatif est allé de pair avec une amélioration des prévisions du secteur de la formation dans le courant de l’année. pour 2011, les prestataires de formation privés prévoient une augmentation significative de l’activité, sous l’influence de la conjoncture économique positive.

federgon évalue le chiffre d’affaires agrégé des sociétés de formation privées à 70 millions d’euros pour 2010. Le secteur employait 280 collaborateurs et plus de 2.000 formateurs.

Figure 1 : Evolution du marché de la formation privé sur base annuelle

14,95%

34,27%35,91%

4,73%2,75%

-19,98% -5,51% -19,04% -14,82% -14,11% -12,21% -2,16%

-25,00%

-15,00%

-5,00%

5,00%

15,00%

25,00%

35,00%

45,00%

Q1/2008 Q2/2008 Q3/2008 Q4/2008 Q1/2009 Q2/2009 Q3/2009 Q4/2009 Q1/2010 Q2/2010 Q3/2010 Q4/2010

RA

pp

OR

T A

NN

uEL

201

0

52

Les opérateurs privés sont actifs dans différents domaines ; arrivaient en tête en 2010 la communication, le management, les Rh et les formations commerciales.1 Les 2/3 des formations ont été dispensées en formule ‘in company’, ce qui donne une indication de l’importance du travail sur mesure dans les prestations du secteur de la formation privé.

Figure 2 : Domaines de formation

La part des missions réalisées dans le secteur public a augmenté de trois points de pourcentage pour atteindre 16%. La demande soutenue par des subsides publics (chèques Actiris, plan marshall, chèques-formation en flandre) a ressenti les conséquences des mesures de restriction budgétaire.

Figure 3 : Ventilation des clients selon le secteur

1 Le graphique reflète la part des domaines de formation dans lesquels les opérateurs de formation privés sont actifs. Il va de soi que la plupart d’entre eux proposent des formations dans plusieurs domaines. ce n’est cependant pas le cas pour les prestataires de formation en langues, par exemple.

Secteur Public16%

Secteur Privé84%

67,6%

60,8%

45,7%

30,9%

27,3%

27,0%

20,1%

18,6%

15,0%

5,2%

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0%

Informatique

Economie et administration

Sciences et technique

Langues

Culture et bien-être

Logistique et qualité

Sécurité ou environnement

Formations commerciales

Management et Gestion RH

Communication

RA

pp

OR

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NN

uEL

201

0

53

Les mesures d’économie et le dogme de l’efficience ont renforcé des tendances déjà présentes :• raccourcissement de la durée moyenne des formations• plus de formations en formule e-learning• centralisation de la formation dans la mesure du possible

L’efficience ne gouverne cependant pas tout. De plus en plus d’entreprises sont conscientes du rôle stratégique de la formation. Dans le cadre de la politique de développement des compétences et de rétention du personnel, la formation est appelée à jouer un rôle encore plus déterminant.

RA

pp

OR

T A

NN

uEL

201

0

54

Après une année 2009 plombée pour les bureaux actifs dans le recrutement, la recherche et la sélection de per-sonnel, le secteur a pu renouer avec la croissance en 2010. Le chiffre d’affaires agrégé a progressé de 5,03% pour

atteindre 124 millions d’euros. Il reste cependant pas mal de distance à parcourir

pour égaler le chiffre d’affaires de 2008. Le nombre de placements a augmenté de

4,6% et s’établit à 4.667 unités.

Figure 1 : Evolution du nombre de placements

Les bureaux de Recruitment, Search & Selection (RSS) proposent plusieurs types de services. On peut en distinguer quatre : le recrutement & la sélection, l’assessment, la consultance Rh et le coaching. Le tableau ci-dessous rend compte de la part de ces quatre types de services dans l’activité totale des membres de federgon actifs dans le recruitment, search & selection.

Les activités qui avaient perdu du terrain pendant la crise l’ont (partiellement) rattrapé en 2010. Le recruitment, search & selection a regagné 3,5 points par rapport à 2009, et l’assessment a vu sa part progresser de 3,2 points. Les deux activités qui pèsent le moins lourd dans le chiffre d’affaires total du secteur, à savoir le coaching et la consultance Rh, ont retrouvé une part équivalente à celle qu’elles avaient avant la crise.

le secteur renoue avec la

croissance

Recruitment, Search & Selection

3.900

4.531

5.2305.465 5.493

6.513 6.593

4.461 4.667

0

1.000

2.000

3.000

4.000

5.000

6.000

7.000

‘02 ‘03 ‘04 ‘05 ‘06 ‘07 ‘08 ‘09 ‘10

RA

pp

OR

T A

NN

uEL

201

0

55

2008 2009 2010Chiffre d’affaires agrégé 165 mio 3 118 mio 3 124 mio 3

chiffre d'affaires

part chiffre d'affaires

part chiffre d'affaires

part

Recruitment, search & selection 112 mio 2 67,9% 73 mio 2 61,8% 81 mio 2 65,3%

Assessment 34 mio 2 20,6% 22 mio 2 18,8% 27,2 mio 2 22,0%

consultance Rh 14,8 mio 2 9,0% 17 mio 2 14,4% 13,7 mio 2 11,1%

coaching 4,2 mio 2 2,5% 6 mio 2 5,0% 2,1 mio 2 1,7%

cANAux DE REcRuTEmENTAu fil de l’année 2010, on a assisté à une résurgence de la problématique des pénuries sur le marché de l’emploi. Au vu de cette évolution et de l’importance croissante de ce problème qui est prévue pour les années à venir, il est intéressant d’examiner de plus près les canaux de recrutement utilisés par les bureaux RSS.On constate que les annonces restent le canal de recrutement le plus efficace. Dans 30% des cas, elles constituent l’unique canal qui a permis de trouver le bon candidat. Dans 25% des missions, c’est une combinaison de différents ca-naux qui a permis de dénicher le profil adéquat. Le top 3 des canaux les plus efficaces est complété par les bases de données (file search).

Figure 2 : Part des différents canaux de recrutement dans les placements réalisés

L’hEuRE EST à L’OpTImISmEA la fin de l’année 2010, l’European confederation of Search & Selection Associations (EcSSA) a réalisé une enquête dans six Etats membres de l’uE1 pour interroger les bureaux RSS sur leurs perspectives en matière de croissance dans le secteur. c’est en belgique que les prévisions sont les plus optimistes. 44% des bureaux RSS de notre pays prévoient une hausse des activités au premier semestre 2011, 46% pronostiquent une stabilisation et 10% une baisse. En Allemagne, les prévisions sont également optimistes, juste un cran en dessous par rapport à la belgique. c’est au Luxembourg que les professionnels du recruitment, search & selec-tion sont les plus pessimistes quant à l’avenir : 44% d’entre eux s’attendent en effet à une baisse d’activité dans le secteur.

1 belgique, Allemagne, Italie, Luxembourg, Espagne et Royaume-uni

30,8%

25,3%

23,8%

15,0%

2,4%

1,9%

0,8%

0,0% 20,0% 40,0%

Autres

Réseaux sociaux

Candidatures spontanées

Executive Search

File Search

Combinaison de canaux

Annonces

RA

pp

OR

T A

NN

uEL

201

0

56

LES SEcTEuRS DE fEDERgON EN 20101,2

2010 chiffre d’affaires collaborateurs fixes chiffres-clés Nombre de membres

(31/12/2010)

Intérim1 3,762 milliards 2(+14,7%)

5.794 collaborateurs fixes • 160,6millionsd’heuresprestées(+14,06%) 88

• 359.427intérimaires

• 173.845étudiantsjobistes

Formation 70 millions 2 280 collaborateurs fixes - 55

2.000 formateurs

Outplacement - - • 17.749accompagnementscommencés(+14%) 49

• Tauxdeplacementglobal56%

• 50%d’accompagnementsaprèslicenciement individuel

• 40%d’accompagnementsparlebiaisd’une cellule pour l’emploi obligatoire

• 10%d’accompagnementsaprèslicenciement multiple

Titres-services 592,3 millions 2(+16,7%)

33.450 collaborateurs fixes(+5,2%)

• 28,3millionsd’heuresprestées(+15,9%) 69

• 177.551clients(+10,5%)

Intérim Management2

64,8 millions 2(+4,45%)

- • 591missionsterminées 38

• Duréemoyenned’unemission: 107 jours ouvrables

Projectsourcing 293,2 millions 2 (+8,9%)

3.695 collaborateurs de projet • 5,9millionsd’heuresfacturées 57

400 collaborateurs internes

Recruitment, Search & Selection

124 millions 2(+5,03%)

1.450 collaborateurs • 4.667placements 170

• 34,7%duCAréalisédansl’assessment, la consultance Rh et le coaching

1 Les chiffres mentionnés ci-dessus portent exclusivement sur les activités des membres de federgon. pour l’intérim, en revanche, il s’agit des chiffres de l’ensemble du secteur. Les membres de federgon représentent 96% du marché de l’intérim.

2 En raison d’une augmentation du nombre de participants à l’enquête, les chiffres relatifs à l’Intérim management ne sont pas comparables avec les chiffres mentionnés dans les éditions précédentes du rapport annuel.