raport "trendy hr 2017. zmiana zasad w erze cyfryzacji."

Pracownik jako klient w erze cyfryzacji14 marca 2017

Copyright © 2017 Deloitte 2

10,000

140

Raport Deloitte „Trendy HR 2017” jest naszym największym jak dotąd badaniem w zakresie kapitału ludzkiego

+LIDERÓW

KRAJÓW

Jeśli nie wskazano inaczej, wszystkie dane w niniejszym materiale pochodzą z tegorocznej edycji badania „Trendy HR 2017: Zmiana zasad w erze cyfryzacji”.

Są odzwierciedleniem nowych sposobów myślenia i zachowania, niezbędnych do prowadzenia, organizowania, motywowania, zarządzania i angażowania pracowników XXI wieku.

Nowe zasady

188 z Polski


What is really happening

lata 70 lata 80 lata 2000lata 90 dziślata 2010

Technologia

Ludzie

Biznes

Polityka publiczna

Postęp technologiczny osiągnął niespotykane dotąd tempo…Te

mpo

zmia

n

Źródło: Trendy HR 2017.Zmiana zasad w erze cyfryzacji, Deloitte, luty 2017

Działy HR mogą pomóc zlikwidować luki między technologią, ludźmi a biznesem.


12%

17%

19%

21%

22%

22%

27%

29%

31%

37%

60%

81%

79%

78%

78%

73%

71%

69%

63%

40%

Ranking of 2017 trends by importance

Odsetek wszystkich odpowiedzi

Organizacja przyszłości Kariera i kształcenie

Pozyskiwanie talentówDoświadczenie pracownika

Zarządzanie wynikamiZmiana modelu przywództwa

Cyfrowy HR Analityka w obszarze HR

Różnorodność i włączeniePrzyszłość pracy

Robotyka, inteligentne przetwarzanie danych, sztuczna

inteligencja

… zmieniając dotychczasowe myślenie o pracy i pracownikach.

Nieważny/ raczej ważny Ważny/ bardzo ważny

88%83%

Uwaga: „Wzmocniony personel” oraz „Robotyka, inteligentne przetwarzanie danych i sztuczna inteligencja” dotyczą szerszego trendu określanego jako „Przyszłość pracy”, który został omówiony w raporcie „Trendy HR 2017”.Źródło: Trendy HR 2017.Zmiana zasad w erze cyfryzacji, Deloitte, luty 2017


Spośród tegorocznych trendów trzy zasługująna szczególną uwagę:

Organizacja przyszłości:

właśnie nadchodzi

Pozyskiwanie talentów: rekruter

kognitywny

Zarządzanie wynikami: jak

wygrać

Cyfrowy HR: platformy, ludzie i praca

Różnorodność i włączenie

Kariera i kształcenie: w czasie

rzeczywistym, tu i teraz, zawsze

Doświadczenie pracowników: nie

tylko kultura i zaangażowanie

Zmiana modelu przywództwa:

przekraczanie granic

Analityka w obszarze HR:

zmiana kierunku

Przyszłość pracy: wzmocniony

personel

TREND 1 TREND 3 TREND 5 TREND 7 TREND 9

TREND 2 TREND 4 TREND 6 TREND 8 TREND 10



Technologia pozwala talentom przemieszczać się z jeszcze większą

swobodą.

Eksperymentowanie z rozwiązaniami i usługami technologicznymi napędza rewolucję w pozyskiwaniu talentów.

81%Bardzo ważny

lub ważny

Cyfrowa marka pracodawcy decyduje o wygranej w wojnie o talenty

Pozyskiwanie talentów:

doskonali w wykorzystywaniu gier i symulacji do przyciągania i oceny potencjalnych kandydatów

6%

doskonali w obszarze crowdsourcingu

8%

doskonali w zarządzaniu platformami typu „talent sharing”

19%



uważa, że ich wewnętrzne procesy współpracy i podejmowania decyzji sprawdzają się

wierzy, że pracownicy rozumieją i identyfikują się z celami organizacji

23%

14%twierdzi, że są doskonali w tworzeniu wyróżniającego się doświadczenia pracownika

22%

wykorzystuje myślenie projektowe jako część procesu kształtowania doświadczenia pracownika

10%

Doświadczenie pracownika:W cyfrowym świecie pracownicy oczekują efektywnego, angażującego i przyjaznego środowiska pracy

Źródło: Deloitte i Facebook, “Transitioning to the future of work and the workplace,” listopad 2016

79%Bardzo ważny

lub ważny

Organizacje wykorzystują szybkie informacje

zwrotne i narzędzia do samoobsługi

w celu kształtowania spójnego doświadczenia

pracownika.


członków zarządu potwierdziło gotowość do zarządzania personelem złożonym z ludzi, robotów i sztucznej inteligencji

17%41%

firm potwierdziło pełne wdrożenie lub znaczący postęp we wdrażaniu technologii kognitywnych i sztucznej inteligencji w swojej organizacji

wierzy, że udział pracowników nieetatowych znacząco wzrośnie w następnych 3-5 latach, ale 49% nie jest gotowa, by dobrze zarządzać tak zróżnicowanym personelem

66%63%

Bardzo ważny lub ważny

Przyszłość pracy:W dobie automatyzacji procesów rośnie rola umiejętności typowo ludzkich

Organizacje muszą wdrażać narzędzia

kognitywne, szkolić ludzi do ich stosowania oraz na

nowo zdefiniować rolę ludzi w miarę postępu

automatyzacji procesówpracownika.



Polska vs. reszta świataWyzwania stojące przed liderami organizacji

Polska

Świat

Pozyskiwanietalentów

Doświadczenie pracownika

Kariera i kształcenie

Zarządzaniewynikami

Organizacjaprzyszłości






1 2 3 4 5

1 2 3 4 5



Czy szefowie firm są gotowi na konfrontację?Wyzwania stojące przed organizacjami






Dobrze przygotowana /przygotowana

Nieprzygotowana / raczej nieprzygotowana


-62%

-55%

-58%

-60%

-65%

38%

45%

42%

39%

35%

Gotowość do mierzenia się z wyzwaniami


ale działy HR muszą nadrobić zaległościPrognozy są optymistyczne,

Plany w zakresie inwestycji w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi na najbliższe 12-18 miesięcy

Znaczący wzrost i wzrost55%

Duży spadeki spadek11%

Doskonałei dobre

23%Umiarkowanie dobre i niewystarczające

48%

Odpowiednie29%

Skuteczność programów HR i programów zarządzania talentami

Bez zmian34%

Początek działalności, pogorszenie sytuacji, punkt zwrotny, restrukturyzacja

Szybki wzrost

Stabilny wzrost z tendencją spadkową

Fazy cyklużycia organizacji

31%

36%

33%



ale działy HR muszą nadrobić zaległościPrognozy są optymistyczne,

Planowane zmiany poziomu zatrudnienia w firmach w okresie najbliższych 6 miesięcy:

5

5

7

5

14

7

7

6

43

35

32

47

20

25

24

56

przemysł 48 4

budownictwo 56 4

handel i naprawy 60 0

transport, gospodarka magazynowa i łączność 44 3

pośrednictwo finansowe 67 0

obsługa nieruchomości i firm 66 2

pozostała działalność usługowa 64 4

SSC/BPO 33 5

zmniejszenie zatrudnienia

pozostawienie na obecnym poziomie

zwiększeniezatrudnienia nie wiem

Źródło: Instytut Badawczy Randstad, Plany Pracodawców , 33. edycja, luty 2017


Wizerunek pracodawcy ma kluczowe znaczeniePozyskiwanie talentów

39%

29%

21%

12%

Stopień wdrożenia strategii pozyskiwania talentów

Obecnie zmieniamy strategię i programy pozyskiwania talentów

W ostatnim roku zmieniliśmy strategię i programy pozyskiwania talentów

W ciągu ostatnich 3-5 lat zmieniliśmy strategię i programy pozyskiwania talentów

Nie zamierzamy zmienić naszej strategii i programów pozyskiwania pracowników

Źródło: Trendy HR 2017. Zmiana zasad w erze cyfryzacji, Deloitte, luty 2017

słaba

Skuteczność organizacji w budowaniu silnej marki pracodawcy

dość dobra

doskonała i dobra

31%

45%

24%


Dlaczego Employer Branding jest ważny?Pozyskiwanie talentów

Na czym się koncentrują?

inwestowanie w witrynę na temat kariery w firmie

obecność w mediach społecznościowych i zarządzanie społecznością talentów

wydarzenia marketingowe związane zrekrutacją

rozwój globalnego EVP i jego komunikowanie

82%

67%

53%

74%

szefów działów HR ocenia zdolność ich organizacji do przyciągania talentów jako dobrą lub bardzo dobrą

sądzi, że wynika to z ich silnej renomywizerunek pracodawcy

pracodawców planuje poprawić jakość rekrutacji

firm bardziej koncentruje się na budowaniu swojej marki pracodawcy niż dwa lata temu

64%

62%wewnętrzne komunikowanie marki pracodawcy

55%

49%

44%

Źródło: 2016 Randstad Sourceright Global Talent Trends Survey


Ważna rola mediów społecznościowychPozyskiwanie talentów

Informacyjne serwisy internetowe

Gazety/telewizja

Portale społecznościowe

Blogi, fora

Przyjaciele, znajomi, rodzina

44%

28%

24%

17%

17%

Źródło: Instytut Badawczy Randstad, Raport nt. sektora nowoczesnych usług dla biznesu jako miejsca pracy (planowana data publikacji: kwiecień 2017)


HR vs. social mediaPozyskiwanie talentów

15%

42%

42%

38%

35%

26%

11%

53%

36%

43%

37%

21%

Świadomość istnienia mojej firmy w mediach społecznościowych

Świadomość kandydatów nt. istnienia mojej firmy w mediach społecznościowych

Bardzo wysokai wysoka

Niezbyt wysoka

Niska

Polska Świat



Pora na zmianę planówKariera w organizacji

Dostosowanie modelu kariery zawodowej do nowych realiów

Zmieniamy lub zamierzamy zmienić model kariery

Odpowiednio zmieniliśmy model kariery

Nie zmieniamy stosowanego modelu kariery

Nie posiadamy modelu kariery

62%

6%

11%

21%

Otwarte ścieżki kariery - mniejszy nacisk na ścieżkę

kariery, większy na pro-jekty, zadania i doświad-

czenie

Elastyczne ścieżki kariery, promujące ruchy w różnych kierunkach

Bardzo ustrukturyzowany model, określający

stanowiska i ścieżkę kariery

49%

48%

3%

49%

34%

17%

Model kariery, jaki prawdopodobnie będzie stosowany w Twojej organizacji za 3-5 lat

Otwarte ścieżki kariery – mniejszy nacisk na ścieżkę kariery, większy na projekty, zadania i doświadczenie

Polska ŚwiatŹródło: Trendy HR 2017.Zmiana zasad w erze cyfryzacji, Deloitte, luty 2017


Pora na zmianę planówKariera w organizacji

Średni okres zatrudnienia w Pana/Pani firmie za 3-5 lat

Nie zmienia się Krócej i o wiele krócej niż obecnie

Dłużej i o wiele dłużej niż ocenie

33%

40%

35%

34%

32%

26%


Świat

Polska

Średni okres zatrudnienia w Pana/Pani firmie

0-2 lat 3-5 lat 6-10 lat 11-15 lat 16 lat lub więcej

6%

33% 38%

17%5%11%

31% 29%14% 15%

Świat

Polska


Ewolucja czy rewolucja?Nowoczesna technologia w dziale HR

58%

15% 10% 14%5%

26% 27%

6%

27%14%

Stopień wdrożenia technologii i systemów planowania i zarządzania wynagrodzeniami w organizacji

Polska Świat



Konieczna zmiana strategiiPrzywództwo w dobie cyfryzacji

Przygotowane i wdrożone

Przygotowane i wdrożone w niektórych działach

W trakcie przygotowania

Nie posiadamy programów przywództwa w obszarze

technologii cyfrowych

0%

18%

25%

57%

5%

30%

40%

25%

Przygotowanie i wdrożenie programów dotyczących przywództwa w obszarze technologii cyfrowych


Znaczenie przywództwa w obszarze technologii cyfrowych

Polska Świat

Bardzo ważne i ważne

Dosyć ważne

Nieważne8%

18%

21%29%

72%54%


at appears to be happening

Technologia pomaga wypełnić lukę w produktywności firm

Przyczyna

Tem

po zm

ian

Zmiana technologiczna

Produktywność firmy

Luka w potencjale produktywności firmy

Czas

Po co nam zmiana?

Żeby wypełnić tę lukę, liderzy działów HR powinni zmienić swoje organizacje z takich, które „używają rozwiązań cyfrowych”, na takie, które po prostu „są cyfrowe”.



at appears to be happening

Technologia pomaga wypełnić lukę w produktywności firm

Wyzwanie HR

Cyfrowa odpowiedź

Co trzeba zmienić?

Zarządzanie wynikami:jak wygrać

Analityka w obszarze HR:zmiana kierunku

V

Organizacja przyszłości: właśnie nadchodzi

VIII

Pozyskiwanie talentów:rekruter kognitywny

ICyfrowe narzędzia współpracyPlatformy do angażowania pracowników

IIIWatson IBMAnalityka predyktywna (np. PredictiveHire) Grywalizacja

Analiza sieci organizacyjnej (ONA) Indentyfikacja nieszczelności w systemie płac

Systemy zarządzania wynikami wspomagane sztuczną inteligencją, które wspierają coaching

Rozwiązanie


Doświadczenie pracownika:kultura, zaangażowanie i więcejIV Widok 360° pracownika

Komunikacja just-in-time


Podsumowanie

Traktuj pracownika jak klienta. Inwestuj w employee experience na każdym etapie cyklu życia pracownika w organizacji.

Myśl o funkcjach HR w długoterminowym horyzoncie. Bądź dwa kroki przez konkurencją.

Traktuj nowe technologie jako szansę a nie zagrożenie. Wspieraj pracowników w rozwoju kompetencji cyfrowych.

Buduj silna markę pracodawcy. Angażuj, włączaj, monitoruj.

Wspieraj i wzmacniaj działy HR, które powinny pełnić kluczową rolę w organizacji

Upraszczaj procesy i wdrażaj mobilne narzędzia.


Michał OlbrychowskiDyrektor w Dziale Konsultingu [email protected]

Magdalena BączykStarszy Konsultant w Dziale Konsultingu [email protected]

Daniel MartyniukDyrektor w Dziale Konsultingu DeloitteLider ds. Strategii i architektury [email protected]

Kontakt

Michał TarnowskiRegional Manager, Randstad [email protected]

Justyna SławikRecruitment & Employer Branding Manager, Randstad [email protected]

mailto:[email protected]





raport "trendy hr 2017. zmiana zasad w erze cyfryzacji."

Recruiting & HR