RAPORT REKRUTACJA EMPLOYER BRANDING 2014

Download RAPORT REKRUTACJA EMPLOYER BRANDING 2014

Post on 22-Oct-2014

374 views

Category:

Recruiting & HR

2 download

DESCRIPTION

Raport Rekrutacja i Employer Branding w Polsce 2014. Employer Branding jest dziedzin stosunkowo mod w Polsce. Poniewa biznes musi nada za zmieniajcym si rynkiem pracy - warto moim zdaniem siga po kad publikacj, ktra bdzie przyblia specyfik pokole X, Y i Z. Zapraszamy na nasze szkolenia m.in: 1. Jak budowa wizerunek firmy, jako pracodawcy w erze social media? 2. Wojna o najlepszego pracownika czyli jakie skuteczne metody rekrutacji pozostay na polu walki? Wicej: http://www.wymagamy.pl/?p=3785 Autor raportu: hrstandard.pl

TRANSCRIPT

RAPORTREKRUTACJAEMPLOYER BRANDING2014

PARTNERZY:

RAPORTREKRUTACJAEMPLOYER BRANDING2014

Rynek pracy znajduje si dzisiaj w szczeglnym momencie. Z jednej strony duo mwi si o bezrobociu, zwaszcza wrd osb modych, a z drugiej strony pracodawcy mierz si z ogromnymi trudnociami w pozyskaniu kompetentnych pracownikw. To specjalici s dzi najbardziej poszukiwan grup. Jest dla nich praca i jest tej pracy duo. Kryzys ekonomiczny nauczy przedsibiorcw bardzo precyzyjnego definiowania rl pracownikw w organizacjach i ich zada. W zwizku z tym nie tyle s potrzebni po prostu pracownicy, co specjalici. Z jednej strony oznacza to zapotrzebowanie na ekspertw w danej dziedzinie z konkretnym, udokumentowanym dowiadczeniem, o ktrych naley zabiega, walczy, angaowa. Z drugiej strony, kiedy pracodawcy poszukuj na sta studentw czy wieo upieczonych absolwentw, rwnie istotny jest dla nich ich profil, zainteresowania zawodowe i okoo zawodowe dowiadczenie. Przede wszystkim jednak takie organizacje najpierw musz wyrni si spord innych wzbudzi zainteresowanie i skupi na sobie uwag najlepszych spord studentw. Rynek pracy stawia, wic wysoko poprzeczk zarwno rekruterom jak i specjalistom od employer brandingu.

W tegorocznym wydaniu Raportu Rekrutacja bdziecie mogli zobaczy, jakimi sposobami zdobywa si serca kandydatw, w jaki sposb wyawia si pereki wrd studentw i jakie nowinki wprowadzaj organizacje, aby zbudowa wizerunek upragnionego pracodawcy. Mamy nadziej, e opisane case studies stan si rdem inspiracji do codziennej pracy.

REDAKCJA RAPORTU Redakcja portalu HRstandard.plredakcja@hrstandard.pl

REKLAMAreklama@hrstandard.pl

PROJEKT GRAFICZNY I SKAD Redakcja portalu HRstandard.pl

WYDAWCAHRstandard.pl

PARTNERZY:

PATRONI:

SPIS TRECI1 13 najwaniejszych pyta o employer branding 4

2 Rekrutacja nie musi by nudna, czyli jak sprawi, eby ludzie marzyli o pracy u nas 10

3 Rekrutacja na rynkach midzynarodowych 13

4 Outsourcing procesw rekrutacyjnych jako odpowied na niedobory talentw 18

5 Recruitment mix 2014 - najwaniejsze instrumenty, ktre w tym roku trzeba wykorzysta do rekrutacji 20

6 Rekrutacje specjalistyczne 24

7 Jak PwC buduje historie, ktrych kady chciaby sta si czci? 28

8 Make It Mean it More storytelling w budowaniu wizerunku pracodawcy 30

9 Gra rekrutacyjna jako narzdzie kreowania marki pracodawcy 33

10 Wyzwania przyszoci w rekrutacji 34

11 Kandydat przyszoci wyzwania dla rekrutera 36

12 Inynier na rynku rekrutacji - trendy 2014-2020 40

13 Program rozwojowy Career Ahead banku Credit Agricole 42

14 Zgraj si z karier w mBanku, czyli jak mBank pozyskuje najlepszych 46

15 Grywalizacja metod na optymalizacj procesw rekrutacyjnych 48

16 Rekrutacja ze smakiem przepis na wykorzystanie najnowoczeniejszych narzdzi 50

17 Nestl pomaga studentom zdoby dowiadczenie 54

18 Zatrudniajc pokolenie Y o czym warto pamita wybierajc dziaania wizerunkowe na uczelniach 56

19 Narzdzia rekrutacyjne. Zalety, wady oraz efektywno 58

20 Wyzwania rekrutacyjne w brany IT 61

21 Z jakimi wyzwaniami stawianymi przez rynek pracy bd musieli w najbliszym czasie mierzy si rekruterzy? ak 68

Barbara Zych

4

Partner Employer Branding Institute

13 najwaniejszych pyta o employer branding

Najwaniejsza zasada to dobra strategia - dobrze przygotowana i konsekwentnie wdraana gwarantuje efekty. Z naszego punktu widzenia, to co jest czsto bagatelizowane, a krytyczne dla powodzenia, to zaplanowana sprzeda wewntrzna. Dobrze umocowane dziaania employer branding to takie, ktre wspierane s przez kadr zarzdzajc. I nie ma by to akceptacja jakiego tam pomysu HR na adne ulotki. Dobry employer branding to strategiczne dziaanie caej organizacji w celu zwikszenia jej efektywnoci. Dopki employer branding nie jest tak rozumiany w organizacji to nie ma szans na realne zmiany. Najlepsze organizacje jakie znam pod ktem employer brandingu to firmy w ktrych zarzd widzi korzy finansow z faktu posiadania mocnego brandu jako pracodawca. Te korzyci trzeba jednak mu pokaza. I cho relatywnie atwo je policzy, to z dowiadczenia wiem, e w Polsce wci mamy z argumentacj finansow dziaa HR problem.

2. Jak bardzo liczy si wizerunek wewntrzny firmy dla jej postrzegania na zewntrz? Wizerunek wewntrzny jest krytyczny. W naszych badaniach potwierdza si regua wiarygodnoci osb do ktrych mamy zaufanie, a wic do znajomych i rodziny. To im najbardziej ufamy i informacje o pracodawcach pozyskane

od nich, traktujemy jako najbardziej wiarygodne. Social media jako otwarte kanay informacji tylko to rdo wzmacniaj zwikszajc dostp do znajomych naszych znajomych, ktrzy mog rekomendowa albo nie dan organizacj. I na tym poziomie kontaktu faktycznie odbywa si budowanie wizerunku naszej marki. Ma to swoje konsekwencje jeli organizacja jako pracodawca zaspokaja potrzeby swoich pracownikw, odpowiednio ich angauje i prowadzi efektywnie komunikacj wewntrzn, jest dua szansa, e zapytany pracownik poleci nasz firm znajomemu. Dlatego w badaniach nad mark ten wanie wskanik polecania (okrelany w marketingu jako net promotore score skrt nps) jest jednym z najwaniejszych wskanikw. Przy czym warto tu uwaa na to jak si owo polecanie bada. Wyszym stopniem wtajemniczenia, na ktre, co czsto trudne do uwierzenia, organizacja ma wpyw, to umiejtno identyfikacji tego za co, komu i w jaki sposb polecaj firm jej pracownicy. Mwic inaczej, praca nad wizerunkiem zaczyna si wic u podstaw, wewntrz organizacji, nad adekwatnoci oferty oraz w kolejnym etapie nad podnoszeniem poziomu i jakoci polece. Czsto pracodawcy zapominaj e to dwa niezalene wymiary - nad kadym z nich trzeba pracowa niezalenie i to w dodatku w inny sposb.

3. Jak stworzy spjn strategi employer brandingu?

Z naszej perspektywy spjno wizerunkowa to jedno z najwaniejszych wyzwa przed jakimi stoj wspczesne organizacje. Przez ostatnie kilka lat pracowalimy z bardzo duymi i zrnicowanymi markami pracodawcw i wanie spjno wybraabym jako jeden z krytycznych wymiarw w procesie przygotowywania strategii. Wedug naszego modelu pracy spjno powinna by rozwaana na 6 wymiarach.

a. Spjno strategii employer branding ze strategi biznesow firmy

Cele employer brandingowe powinny wspiera realizacj misji, wizji i celw organizacji, poprzez pozyskiwanie i utrzymanie odpowiednich kandydatw. Nasze dowiadczenie pokazuje e optymalnie jest jeli strategie employer brandingowe powstaj w wyniku konsultacji przedstawicieli kadry menederskiej i przedstawicieli rnych dziaw organizacji.

b. Spjno zewntrznych dziaa employer branding z wewntrznymi dziaaniami employer branding

Zewntrzne dziaania wizerunkowe powinny by poprzedzone analiz sytuacji wewntrz organizacji, tj. m.in. analiz procesw wewntrznych i danych na temat ich efektywnoci, informacje z exit interviews, dane z ATS, wskaniki fluktuacji, wyniki badania zaangaowania, oceny okresowe. O ile komunikacja kierowana

1. Jakie s najwaniejsze zasady budowy Employer Brandingu danej firmy?

O wyzwania zwizane z budowaniem wizerunku firmy jako pracodawcy pytamy dr Barbar Zych, Partnera Employer Branding Institute

5

ma by dostosowywana do potrzeb potencjalnych kandydatw, o tyle musi by spjna z rzeczywistoci wewntrz organizacji. Niespenienie tego warunku bdzie skutkowa nie tylko du rotacj pracownikw, ale take wzrostem negatywnego buzz na temat firmy. Zasada jest prosta niezadowolony pracownik lub kandydat podzieli si swoimi odczuciami ze swoimi znajomymi duo chtniej ni zadowolony.

c. Spjno wewntrznych dziaa employer brandingowych

Z naszych dowiadcze wynika, e czsto wystpuje take brak spjnoci pomidzy dziaaniami employer brandingowymi kierowanymi ze strony rnych osb, za pomoc rnych kanaw komunikacji i wreszcie do rnych grup pracownikw wyrnianych ze wzgldu na poziom zaszeregowania (np. specjalista vs manager), penionej funkcji (np. rne dziay organizacji, sie sprzeday vs back-office) itp. Istotnym czynnikiem wpywajcym na wewntrzn si marki jest poczucie wsplnoty wszystkich czonkw organizacji.

d. Spjno zewntrznych dziaa employer brandingowych

Analogicznie, sia marki na zewntrz organizacji kreowana jest poprzez spjno komunikacji kierowanej do rnych grup kandydatw. Spjna komunikacja sprzyja wyszej rozpoznawalnoci marki, wyszemu wyrnieniu si na tle pracodawcw w regionie. Podkrelmy raz jeszcze, e spjna komunikacja do rnych zewntrznych grup docelowych nie oznacza takiej samej komunikacji. Spjno dotyczy poziomu wartoci i komunikowanego EVP, ktre nastpnie powinny by rnicowane dla poszczeglnych grup docelowych.

e. Spjno strategii employer branding z komunikacj marki produktowej Z naszego dowiadczenia wynika, e w wikszoci przypadkw sia marki produktowej jest znacznie

wysza od siy marki pracodawcy. Wizerunek marki produktowej jest czsto bardzo istotnym elementem budowania poczucia dumy pracownikw i choby ze wzgldu na ten fakt nie moe by zaniedbywany podczas budowania strategii employer brandingowej.

f. Spjno strategii employer branding z globalnym kontekstem marki

Nasze dowiadczenia wsppracy z markami midzynarodowymi pokazuj na konieczno uwzgldnienia w lokalnej strategii employer brandingowej strategii globalnej. Wynika to z co najmniej dwch powodw. Po pierwsze: zapewnia to spjno z dziaaniami realizowanymi dla caej organizacji (spenia kryterium spjnoci wewntrznych dziaa employer brandingowych), po drugie: komunikacja spjnoci z organizacj globaln wpywa na poczucie prestiu odczuwanego przez pracownikw. Oba te czynniki skutkuj wzrostem wewntrznej siy marki pracodawcy. 4. Jak wyznaczy niepowtarzalny EVP?

Wedug modelu Employer Brand Equity Model opracowanego przez Employer Branding Institute kluczowe dla sukcesu marki jest jest kilka wymiarw, w tym oferta zatrudnienia komunikowana przez pracodawc, znan pod nazw EVP (Employement Value Proposition).

Zgodnie z naszym modelem, kluczowe dla EVP s dwa wymiary adekwatno do potrzeb i dystynktywno w stosunku do konkurencji.

Wyznaczanie EVP to w pierwszej kolejnoci znajomo potrzeb naszych targetw, ofert konkurencji w rnych segmentach i na rnych rynkach. Nastpnie to odkrywanie wsplnego DNA organizacji

i faktycznych atrybutw oferty. Majc na uwadze cele biznesowe i podan zmian, kolejny krok to redukcja elementw oferty do kilku wymiarw, a nastpnie dobre targetowanie oferty na jzyk korzyci w grupach docelowych. Z perspektywy czasu mog oceni, e zakadajc, e mamy wszystkie potrzebne dane, wyznaczanie EVP to bardzo logiczna procedura. Patrzc na nasze dowiadczenia z ostatnich lat najwiksze wyzwania dotyczce budowania EVP maj marki pozyskujce pracownikw na poziomie ponadnarodowym, pracodawcy operujcy jako marki zalene (np. centra rozliczeniowe), holdingi z rozdrobnionym portfelem spek czy pracodawcy operujcy wewntrz sektorw o silnym wizerunku (przykadem moe by choby sektor nowoczesnych usug biznesowych bardzo rosncy w Polsce). To wyzwania ktre naprawd wymagaj strategicznych decyzji i spjnego dziaania caej firmy. 5. Jak rol w dziaaniach EB odgrywa kwestia HR-u?

W Polsce cay czas podstawow. Po pierwsze to tam najczciej ulokowane s cele i KPI employer branding. Po drugie, cay czas employer branding zwizany jest bardzo mocno z celami rekrutacyj-nymi. To naturalny etap rozwoju rynku i wyodrbniania si tej funkcji w organizacji, jednak warto jak najwczeniej wcza take inne funkcje biznesowe takie jak PR, marketing, komunikacja we-wntrzna w dziaania EB.

6. Czy dane z HR-u powinny by istotnym czynnikiem dziaa EB?

Jedno z najczstszych bdnych skojarze zwizanych z t mod bran, to kojarzenie jej z marketingiem i komunikacj, w duo mniejszym stopniu z badaniami, wskanikami i modelami! W rzeczywistoci,

6

wikszo employer brandingu, tak jak zreszt wspczesnego marketingu, opiera si na danych (w przypadku marketingu dane dotycz klientw, w przypadku employer brandingu dane dotycz pracownikw i kandydatw). Oczywicie mamy take cz zwizan z kreacj i tworzeniem przekazu. To fantastyczna sprawa, jednak dua cz pracy polega na zbieranie i analizowaniu danych aby ten przekaz by adekwatny, a potem na badaniu jego efektywnoci. Dane z HR s oczywicie kluczowe w przygotowywaniu strategii np. przy identyfikacji kluczowych celw i KPI, na bieco monitorujemy dane z dziaa wizerunkowych pochodzce z obszaru rekrutacji.

7. Jak czyta dane HR i przeoy je w konkretne dziaania?

To co jest wyzwaniem to nie ilo danych, cho ta w dobrze prowadzonym projekcie bywa ogromna, ale ich rnorodno. Zoenie strategii wymaga analizowania rnych danych z wielu rde, o rnej jakoci, oceny ich rzetelnoci i trafnoci, niejednokrotnie reanalizy danych surowych, a co najwaniejsze, umiejtnoci ich syntezy. Na szczcie robicy zawrotn karier trend wykorzystania wielkiej masy danych w zarzdzaniu pod nazw BigData dociera bardzo szybko do obszarw HR. Decyzje personalne, a wic i employer brandingowe, w coraz wikszym stopniu oparte bd na wnioskach wynikajcych z przetworzenia ogromnej iloci danych dostpnych organizacji. Tym bardziej umiejtno oceny danych i rzetelnoci ich rde wzronie.

To co z naszej perspektywy warto rekomendowa podczas analizy danych HR, to unikanie traktowania caej organizacji jako jednego bytu. Kluczem jest dobra segmentacja odbiorcw naszych dziaa wewntrz organizacji. Czsto w badaniach satysfakcji czy zaangaowania ten wymiar si gubi, a dla employer

brandingu jest bardzo istotny.

8. Na ile intensywnie naley podglda konkurencj i prbowa przebi jej dziaania?

Nie naley podglda, tylko trzeba! Aby si wyrnia trzeba po pierwsze zna standardy rynkowe i wiedzie co jest oferowane kandydatom o ktrych walczymy. Przebijania na si konkurencji nie polecam, raczej rekomendowaabym znalezienie nowej jakoci i punktw przyoenia komunikacji, ktre pozwol dotrze do naszej grupy z duo lepszymi efektami. NaPolskimrynku pracy w zakresie komunikacji jest naprawd jeszczebardzo wiele moliwoci.

9. Czy warto podglda zagraniczne brandy pod ktem dobrych praktyk?

Warto podglda, ale zawsze trzeba si zastanowi co z tego jest atrakcyjne dla naszej grupy docelowej. Mamy bardzo wiele przykadw kalek, ktre si nie sprawdziy w Polsce z rnych powodw, nie tylko kulturowych. To troch jak z lokalizacj EVP nie wystarczy przetumaczy oferty na jzyk ojczysty.

10. Jak dopasowa modele z zagranicy do wasnych potrzeb?

Podstawowa umiejtno to identyfikacja mechanizmw angaowania si kandydatw w dan akcj czy mark i umiejtno przeoenia jej na nasz grup docelow. Pamitajmy, e naszym celem nie jest pozyskanie najlepszych kandydatw, ale najbardziej dopasowanych do naszej organizacji.

11. Czy zawsze naley dywersyfikowa przekaz do grupy docelowej (jeli zaley

na dotarciu do rnych i bardzo odmiennych rodowisk)?

To pytanie na ile mamy zrnicowanie grupy pod ktem potrzeb, ale te konkurencji na rynku lokalnym.

12. W jaki sposb wykorzystywa candidate experience do dziaa EB?

Candidate experience to nie narzdzie, ale sposb mylenia o kandydacie jako centralnym elemencie procesu rekrutacji i takie budowanie procesu aby wywoa na nim pozytywne wraenie, zwaszcza jeli nie zostanie przez nas zatrudniony. W praktyce oznacza to profesjonalny kontakt z kandydatem na kadym etapie, adny wygld, przyjazno i prostot obsugi systemu, ktrego uywa, sprawne udzielanie informacji zwrotnej, moliwo oceny procesu i wiele innych, ktre dadz mu poczucie bycia traktowanym na tyle pozytywnie, e chciaby poleci dan organizacj koledze bazujc tylko przebytym procesie rekrutacji. Co warto zrobi? W pierwszym kroku zoy aplikacj na swoje ogoszenie i sprawdzi swoje pierwsze wraenia.

13. Jak dobiera narzdzia zewntrzne do budowania EB?

Kluczowe wymiary doboru narzdzi to: Efektywno, bdca pochodn zainwestowanych zasobw i uzyskanych efektw, Czas w jakim narzdzie przyniesie optymalne efekty i spjno z celami jakie chcemy osign. Przygotowujesz strategi employer branding? Skonsultuj j z zespoem Employer Branding Institute: wwe.ebinstitute.pl

7

REKRUTACJA NIE MUSI BY NUDNA, CZYLI JAK SPRAWI, EBY LUDZIE MARZYLI O PRACY U NASRekrutacja od do dugiego czasu kojarzya si kandydatom z tym samym procesem. Zaczyna si ogoszeniami, potem spotkania rekrutacyjne, zatrudnienie, onboarding wraz z induction i... koniec. Przy wyszych stanowiskach dochodzia do tego agencja rekrutacyjna i czasami Assesment Center. Rynek przyzwyczajony by do ustalonych przez wszystkich zasad. Kandydaci rutynowo podchodzili do procesu rekrutacyjnego, traktujc kad firm tak samo. Nuda!

Isobar Polska, wchodzcy w skad Dentsu Aegis Network chcia si wyama ze schematw rynkowych. Powodw byo kilka, przedstawi rzecz jasna te najwaniejsze. Organizacja drenowaa rynek ze specjalistw w swojej dziedzinie. Coraz trudniej byo pozyskiwa nowych, wykwalifikowanych kandydatw. Musielimy sta si jako firma bardziej przekonujcy dla dobrych kandydatw, aby zaczli rozwaa zmian miejsca pracy. Poszukujemy cay czas pracownikw, a raczej naszych partnerw w biznesie, ktrzy s otwarci, wietnie si czuj w wiecie nowych technologii. Dotarcie do tej grupy to przede wszystkim niestandardowe i nietypowe dziaania.

Zmieniaj si media, zmienia si take sposb komunikacji pracodawcy

10

POZYSKANIEI UTRZYMANIE

KOMPLEKSOWO REKRUTACJI

=

Tre ogoszenia rekrutacyjnego mwic o tym, e jestemy modym dynamicznym zespoem i pracujemy w wietnej atmosferze to nie wszystko. Kandydaci musz si o tym przekona sami...

Zaleao nam take na wzmocnieniu wizerunku Isobar`a jako agencji innowacyjnej i zaawansowanej technologicznie, ale jednoczenie zdolnej angaowa konsumentw fascynujcymi historiami. Chcielimy sprawi, by ludzie marzyli o pracy dla nas, wywoa zazdro caej brany i przyku uwag uytkow-nikw portali spoecznociowych.

Proces od pomysu do realizacji w agencji interaktywnej nie trwa dugo, dlatego te w ubiegoroczne wakacje zbudowalimy robota, ktrym mona sterowa online, aby umoliwi Kandydatom zdalne zwiedzanie naszej firmy, tak by poznali miejsce pracy i atmosfer w niej panujc. Wykorzystalimy live-streaming, robot umoliwia dwustronn komunikacj pomidzy pracownikami Isobaru, a osob sterujc. Napd powsta po prostu z elementw LEGO NXT i poprzez Bluetooth czy si z aplikacj Adobe AIR zainstalowan na tablecie przymocowanym do robota. Przy realizacji azika korzystalimy z zewntrznej pomocy tylko przy tworzeniu jego obudowy. Reszta pomysu bya nasza od zbudowania azika, oprogramowania, po szeroko pojt komunikacje (teaser / media spoecznociowe, ogoszenie na pracuj.

pl/ blogosfera, PR, plakaty na wyszych uczelniach). Uytkownicy - kandydaci mogli czy si i sterowa robotem oraz na bieco ledzi jego aktywno poprzez dedykowan mikrowitryn ISOBAREXPLORER.COM, przystosowan take do urzdze mobilnych, do ktrych teraz naley te przyszo.

To, co zaczo si jako wewntrzny projekt wizerunkowy dziau Human Resources zmienio si w inicjatyw spoeczn. Zacznijmy od samych aplikacji. Ponad czterysta w czternacie dni! Przewaay takie, ktre nas najbardziej interesoway. Waniejsze jest jednak to, e zaistnielimy w wiadomoci kandydatw, mediw i wzmocnilimy nasz pozycje wrd klientw. Bez nadmiernego chwalenia si dodam, e do pocztku 2014 razy pisano o nas 75 razy w kontekcie pro-jektu, a sam pracuj.pl okreli to wydarzenie celnym: Kto powiedzia, e rekrutacja musi by nudna?

Pozyskanie pracownika to skomplikowany proces, angaujcy nie tylko dzia personalny. Jestem gboko przekonany, e gdy meneder poszukuje pracownika i zleca to dziaowi HR

- to organizacja nie osignie sukcesu na miar lidera. Kluczem jest przede wszystkim wsppraca i partnerstwo. Zaangaowanie po stronie menedera to klucz do sukcesu. On sam musi wiedzie, e bez ludzi nie osignie celw firmy, w tym patrzc egoistycznie - swoich. Gdy cele oddalaj si, firma nie rozwija si, dobrostan pracownikw spada, zaczyna si frustracja Dalej nie musz koczy.

Rekrutujc wiem, e, mog liczy na due wsparcie menederw i ich zaangaowanie. To menederowie staj na wysokoci zadania i kreuj proces rekrutacyjny. Bez ich dokadnego i dogbnego briefu nie znajdziemy doskonale pasujcej do nas osoby.

Budowanie Employer Brandingu zaczyna si od samych menederw. Zdecydowana wikszo z nich jest obecna na portalu LinkedIn budujc networking, ale take jest bardzo aktywna w fan pagach tematycznych mediw spoecznociowych. Czsto, zatem sam meneder jest w stanie nawiza relacj z przyszym kandydatem lub te dosta od dziau HR w szybki sposb search i oceni kandydata.

W Dentsu Aegis Network doskonale dziaa take system polece pracowniczych. To sami pracownicy bdcy naszymi talentami maj swoich, rwnie utalentowanych znajomych. Dlatego polecaj do pracy najlepszych. Oczywicie zgodnie ze starowieckim przysowiem: jest kij, jest i marchewka czeka ich

Specjalista HR z dowiadczeniem w midzynarodowych korporacjach (Shell, Ernst&Young, Samsung). Posiada wiedz i umiejtnoci zarwno z twardego, jak i mikkiego HR, uzupenion dowiadczeniami z zakresu efektywnej komunikacji, tworzenia rozwiza biznesowych i dziaa w sytuacji kryzysowych. Specjalizuje si w procesach: rekrutacji i selekcji, oceny i rozwoju pracownikw, rozwizaniach compensation & benefits oraz szerzeniem kultury feedbacku w organizacjach. Interesuje si Employer Brandingiem w relacjach wewntrz organizacji i w kontaktach z potencjalnymi pracownikami.

Jest absolwentem kierunku Zarzdzanie Zasobami Ludzkimi na Akademii Leona Komiskiego. Ukoczy take studia podyplomowe z oceny i rozwoju pracownikw (SWPS), prawo pracy (UW) oraz zdobywa wiedz na managerskich specjalistycznych kursach w UC Berkeley.

Prywatnie jest pasjonatem podrowania, lotnictwa i spottingu.

11

MARCIN ZARBSKI, HR MANAGER DENTSU AEGIS NETWORK W POLSCE

Dociekliwi zapytaj o oferty

Pozyskiwanie,menederowie,

pracownicy

zatem gratyfikacja. Jednak sama rado pomocy jest silniejsza od symbolicznego wynagrodzenia.

Zatem wielopoziomowo partnerstwa HR menederowie pracownicy to podstawa rozwoju firmy nie tylko w kontekcie rekrutacji.

Utrzymanie pracownika to kolejny wany etap w dziaaniach personalnych. Nie chodzi tu o cz socjaln pracownika. Oprcz pozytywnej atmosfery w miejscu pracy (spdzamy tu du cze swojego ycia), wane jest zaangaowanie pracownika. Tylko dziki zaangaowanym pracownikom moemy zainteresowa ich miejscem pracy, a nie tylko biurkiem i wynagrodzeniem. Su ku temu dziaania CSR. W Dentsu Aegis Network mamy rozbudowana dziak CSRow stworzylimy lokalny program Wellbeing Dentsu Aegis.

Zdecydowanie dbamy o pracownikw w aspekcie work life balance. Wiem, dla wikszoci firm jest to wane, ale oprcz deklaratywnoci nic za tym nie idzie.

Program Wellbeing to dziaania pra-codawcy w zakresie:

Warsztatw z ergonomii pracy

Warsztatw z automasau (chwila wytchnienia w pracy)

Spotkania mwicego o wiczeniu pracy naszego umysu

Spotkania z dietetykiem

Kursu ratownictwa medycznego

Spotka ksztatujcych wiedz z zakresu zdrowego odywiania (niadanie, lunch) w kontekcie pracy

wystawa zdjLOCAL HEROES poczona z pokazowym sparingiem w-ce mistrzyni wiata w kick-boxingu

Wspieramy pracownikw i ich pasje, a LOCAL HEROS to jeden z przykadw, o ktrym pokrtce wspomn. Projekt, a w zasadzie wernisa zdj naszych pracownikw mia uwiadomi nam wszystkim, e nasi ludzie to nie tylko pracownicy, ale take osoby z pasjami. Kady z nas ma przecie zainteresowania i pasje. Pokazalimy w profesjonalnej sesji zdjciowej pracownikw zafascynowanych: bieganiem, paralotniarstwem, koszykwk, rollerskatingiem, pik non, sportami

walki, a take rowerem. Wszystkiemu temu towarzyszy sparing wicemistrzyni wiata w kickboxingu poczony z zaangaowaniem pracownikw do wicze, a take profesjonalny sportowy dietetyk opowiedzia nam o tym, jak po pracy uprawiajc sport dba o siebie.

Rekrutacja dzi to metody, ktre zainteresuj kandydatw i przeami schematy. Pokolenie Y nie chce sztampy i nieustannie tego samego podejcia. Skoro sami kolekcjonuj rne dowiadczenia, przygotowuj niestandardowe CV, dlaczego chcieliby aplikowa w miejsce gdzie siedzi Pan / Pani od rekrutacji w garniturze i zadaje sakramentalne pytanie: Jak widzisz siebie za 5 lat?.

Rekrutacja to zaangaowanie, kadej osoby w firmie od pracownika, poprzez menedera, do HR.

Zaangaowanie to utrzymanie. Pracownicy wspierani przez nas w pracy i w pasjach, traktuj miejsce pracy nie jako fabryk, ale jako swoj pozytywna przestrze yciow. Pracownik zadowolony, zaangaowany, doceniany to taki, ktry chce by z nami i budowa przyszo.

PodsumowanieUtrzymanie pracownika

12

ETAP 1

Rozpoczynajc kilka lat temu rekrutacj obcokrajowcw w Infosys BPO Poland, nowoczesnym centrum usug dla biznesu, jako dzia HR musielimy otworzy si na nowe rynki pracy, aby pozyska kandydatw o profilach trudno dostpnych w Polsce.

Dynamiczny rozwj firmy rozszerzajcej swoje usugi o bardzo rzadkie jzyki, wymg konieczno wyjcia poza granice kraju. Okazao si bowiem, e praktycznie niemoliwym jest znalezienie w Polsce kandydatw posugujcych si j. hebrajskim, arabskim czy norweskim posiadajcych dodatkowo dowiadczenie z obszaru ksigowoci. Musielimy wic rozszerzy rekrutacj na kraje Unii Europejskiej, a pniej rwnie na te pozaeuropejskie. O ile na pocztku wystarczajce byy pojedyncze dziaania ze strony HR, o tyle przez kolejne lata, z uwagi na gwatowny wzrost iloci wakatw zakadajcych bardziej zaawansowane umiejtnoci jzykowe, proces ten wymg konieczno strukturalnego podejcia do zatrudniania obcokrajowcw.

Dzi, majc za sob ju przeszo 4 lata dziaa rekrutacyjnych prowadzonych na rynkach midzynarodowych, a co za tym idzie zrekrutowanie kilkuset pracownikw z zagranicy, korzystamy z wypracowanego przez nas i sprawdzonego modelu zarzdzania rnorodnoci kulturow w procesie rekrutacji, ktry pozwala na efektywne pozyskiwanie kandydatw na rynku midzynarodowym.

W momencie podjcia decyzji o rozszerzeniu dziaa rekrutacyjnych poza granice kraju konieczne byo przygotowanie zaplecza formalno-prawnego, proceduralnego i logistycznego, aby proces przebiega sprawnie i zgodnie z prawem. Po pierwsze, rekruter musi posiada wiedz dotyczc prawnych aspektw zatrudniania obcokrajowcw. Zatrudnienie kandydata spoza UE wymaga bdzie bowiem spenienia szeregu procedur, aby zalegalizowa pobyt i moliwo pracy obcokrajowca w Polsce. Rozwizaniem moe okaza si nawizanie wsppracy z wyspecjalizowanymi firmami konsultingowymi wspierajcymi proces zatrudnienia pracownikw spoza Polski. Niemniej jednak kwestie zwizane z pozwoleniem o prac, wiz, kart pobytu czy zatrudnianiem obcokrajowcw spoza UE ju obecnych w Polsce, wymaga bd od rekrutera podstawowej wiedzy dotyczcej spenienia okrelonych procedur i zebrania niezbdnej dokumentacji.

Po drugie, wewntrzne procedury i polityka powinny uwzgldnia moliwo zatrudnienia kandydata z zagranicy. Pakiet relokacyjny, wsparcie w zakwaterowaniu czy formalnociach zwizanych z legalizacj pobytu to kwestie wymagajce uwzgldnienia w wewntrznej strategii firmy. Moe si okaza, e niezbdne bdzie rwnie powikszenie zespou o dodatkow osob dedykowan wycznie do koordynacji procesu zatrudniania obcokrajowcw. W kocu, zaplecze powinno obejmowa rwnie takie praktyki, jak pomoc w zameldowaniu si, zaoeniu konta bankowego czy zapewnienie pracownikowi opieki medycznej w jzyku angielskim.

Takie dziaania wpywaj na presti firmy i jej konkurencyjno na rynku, a pracownik nie zostaje pozostawiony bez wsparcia, co pozytywnie wpywa na budowanie jego zaangaowania i motywacj do pracy.

To, co odgrywa najistotniejsz rol w procesie selekcji i kontaktu z kandydatem, czyli wiedza dotyczca rnic kulturowych i komunikacyjnych, musi take znale si w obszarze zainteresowa przed przystpieniem do procesu rekrutacji. W takim przypadku jednak trudno o kompendium wiedzy. Co wicej dowiadczenie pokazuje, e nie jestemy w stanie przygotowa si na wszystkie sytuacje na tle rnic kulturowych, z ktrymi przyjdzie nam si zmierzy. Fakt, e kandydat z kraju Afryki rodkowej nie pojawia si na spotkaniu rekrutacyjnym, lecz przychodzi na nie dzie pniej, pytanie o miejsce do modw ze strony kandydatw arabskojzycznych czy pomoc w relokacji psa to sytuacje, z ktrymi jako dzia HR musimy zmierzy si w codziennej pracy. W takich przypadkach staramy si by elastyczni i indywidualnie traktowa kadego kandydata, prowadzc z nim rwnoczenie jasn komunikacj na temat moliwoci, jakie oferujemy oraz wymaga, ktre stawiamy w procesie rekrutacji.

Przygotowanieodpowiedniego

zaplecza

ETAP 2Odpowied

na oczekiwaniaklienta

13

Rekrutacja na rynkach midzynarodowych

Ewelina CiechanowskaRecruitment Consultant Infosys BPO Poland Sp. z o.o. Socjolog, ekonomista, od 5 lat praktyk HR z dowiadczeniem w midzynarodowych firmach. Od 2011 roku pracuje w firmie Infosys BPO Poland. Specjalizuje si w prowadzeniu projektw rekrutacyjnych w obszarze finansowo-ksigowym oraz jzykowym, w szczeglnoci rekrutacji obcokrajowcw. Certyfikowany asesor AC/DC, HR Business Partner, posiada dowiadczenie w tworzeniu narzdzi rekrutacyjnych i ocen pracowniczych. Prowadzi szkolenia i warsztaty z obszaru mikkiego HR.

14

16

Zarzdzanie rnorodnoci kulturow w procesie rekrutacji obejmuje nie tylko relacje z kandydatem, ale te z klientem zagranicznym, zgaszajcym nietypowe bd czasem wrcz niemoliwe do spenienia wymogi wzgldem kandydatw.

Dla przykadu, wiele krajw jako jeden z etapw selekcji stosuje tzw. background check, czyli konieczno uzyskania zawiadczenia o niekaralnoci od kandydata. Klient, majc takie dowiadczenia, wymaga od nas zebrania dokumentacji o niekaralnoci w sytuacji, gdy prawo polskie cile okrela list zawodw, gdzie taka weryfikacja jest moliwa. Zdarzaj si take klienci zgaszajcy preferencje dotyczce pci przyszego pracownika. Dziaania, ktre w Polsce s dyskryminacj, w krajach arabskich wynikaj z akceptowanego spoecznie podziau rl kobiet i mczyzn.

Proces rekrutacji wymaga w tym przypadku prowadzenia dojrzaej i otwartej komunikacji z klientem zagranicznym w zakresie moliwoci, jakie oferujemy w ramach przepisw polskiego prawa.

Oczekiwania klienta definiowane potocznie jako komunikat jzyk obcy potrzebny od zaraz w odniesieniu do wymaganych wolumenw, wymagaj od dziau HR kreatywnoci w procesie pozyskiwania kandydatw. Poszukujc np. pracownika z jzykiem francuskim i dowiadczeniem w controllingu finansowym wiemy, e nie tylko Francja powinna by obszarem poszukiwa kandydatw. Wyjcie na rynki pozaeuropejskie, np. do byych kolonii francuskich, rozszerza moliwo dotarcia wysoko wykwalifikowanych kandydatw. Konieczne oczywicie wtedy staje si dopenienie formalnoci zwizanych z pozwoleniem o prac i wiz bd odpowiednim dokumentem legalizujcym pobyt w Polsce. Taki model kreatywnego podejcia do procesu pozyskania kandydatw stosowany w Infosys pokazuje, e

warto rozway przy rekrutacji rzadkich jzykw nie tylko kraje europejskie. Dziki wdroeniu tego modelu rekrutujemy osoby z krajw Afryki Pnocnej, RPA, Ameryki rodkowej czy krajw Ameryki Poudniowej mimo, e to jzyki europejskie s podstawowym wymogiem wobec kandydata.

W cigu kilku ostatnich lat przekonalimy si, jak istotny dla sukcesu rekrutacji moe by wizerunek Polski na arenie midzynarodowej. Okazuje si, e news medialny, wypowied na forum internetowym dotyczca bezpieczestwa w kraju czy konflikt na ssiedniej Ukrainie, mog sta si powodem, dla ktrego kandydat nie zdecyduje si na przeprowadzk do kraju, mimo zainteresowania sam ofert pracy. Oczywicie nie mamy wpywu na te sytuacje, ale jako firma moemy uczestniczy w budowaniu wizerunku firmy, miasta i kraju w oczach samego kandydata. Stworzenie filmu brandingowego, poradnika dla obcokrajowcw czy przygotowanie pakietu informacji, ktry bdzie dostarcza wiedz na temat warunkw ycia i pracy w Polsce w oparciu o wiarygodne dane rdowe bd z pewnoci eliminowa wtpliwoci i mog pozytywnie wpyn na decyzj o przyjciu oferty pracy.

Badania przeprowadzone wrd pracownikw zagranicznych firmy Infosys BPO Poland zwrciy uwag Specjalistw HR na proces zatrudnienia obcokrajowca jako sekwencji pewnych etapw. W momencie zatrudnienia pracownik charakteryzuje si zwykle

ETAP 3Rekrutacja a wizerunek

Polski

ETAP 4Rekrutacja i co dalej ?

bardzo wysokim poziomem motywacji do pracy oraz entuzjazmem do poznawania nowego otoczenia i angaowania si w dodatkowe inicjatywy. Etap ten obejmuje ch socjalizowania si i poznawania lokalnych atrakcji. W pniejszym okresie, pod wpywem pewnych dowiadcze (np. trudnoci w poruszaniu si po polskich instytucjach, poczuciu wyobcowania w zespole instytucjach, poczuciu wyobcowania w zespole czy niemonoci porozumienia si) pracownik moe zacz odczuwa wtpliwoci zwizane ze susznoci podjtej przez siebie decyzji. Czuje si wyalienowany, niezrozumiany i zagubiony w zupenie obcym miecie, wrd ludzi innej narodowoci. Na tym etapie jego poziom zaangaowania i motywacji do pracy zaczyna spada a do momentu, kiedy stanie si zdemotywowany i zdecyduje si na odejcie z firmy z przyczyn niezwizanych z samym stanowiskiem i wykonywan przez siebie prac. Znajc przebieg tego procesu, moemy poprzez rnorodne dziaania stymulowa efektywn adaptacj pracownika, aby utrzyma jego odpowiedni poziom motywacji i zapewni poczucie przynalenoci. Specjalici w programie Career Ahead realizuj specjalnie dla nich okrelone projekty o rnej tematyce, m.in. w obszarze zarzdzania projektami, analiz i finansw, marketingu, wsparcia sprzeday, HR czy PR.

Zakresy indywidualnych projektw wyznaczane s przez coachw, czyli dyrektorw departamentw, bdcych bezporednimi przeoonymi uczestnikw. Dodatkowo, kady uczestnik programu posiada mentora, ktrego rol peni wybrani czonkowie zarzdu lub dyrektorzy pionw. Codzienna, bieca wsppraca z uczestnikami programu jest zadaniem coachw, natomiast za nadawanie szerszego kontekstu i kierunku rozwoju odpowiadaj mentorzy.

17

W firmie Infosys wspieramy ten proces poprzez takie inicjatywy jak np. stworzenie Diversity Team - grupy skupiajcej pracownikw zagranicznych, ktra kanalizuje napicia i odpowiada na ich potrzeby poprzez reprezentowanie interesw na forum firmy. Kierownicy zespow przechodz szkolenia przygotowujce do zarzdzania zespoami multikulturowymi, a kady nowy pracownik w procesie wdroenia otrzymuje wsparcie ze strony tzw. buddyego, czyli wsppracownika-opiekuna.

Proces zatrudniania pracownikw zagranicznych wymaga od dziau HR nie tylko strukturalnego podejcia do kwestii proceduralnych i formalno-prawnych, ale te wiadomoci kulturowej uwzgldniajcej wiedz dotyczc rnic kulturowych, spoecznych i religijnych, rnych kontekstw komunikacyjnych czy okrelonych zachowa wynikajcych z owych rnic. W Infosys BPO Poland, firmie zatrudniajcej obecnie przeszo 2000 pracownikw, w tym kilkuset obcokrajowcw, jestemy wiadomi jak ogromny potencja kryje si w rnorodnoci kulturowej naszej organizacji, z rwnoczesnym uwzgldnieniem wynikajcych z niej zagroe. A jednak mimo kilku lat dowiadczenia, cay czas uczymy si, jak efektywnie zarzdza rnorodnoci, tak aby w peni pozytywnie wpywaa ona na relacje midzypracownicze w zespoach multikulturowych. czy niemonoci porozumienia si) pracownik moe zacz odczuwa wtpliwoci zwizane ze susznoci podjtej przez siebie decyzji. Czuje si wyalienowany, niezrozumiany Case study Infosys

BPO Poland

1018

RPO Concept Manager Randstad Polska

DOROTA ZABOCKA

Od ponad 10 lat zwizana z sektorem HR, dziki czemu posiada szerok wiedz na temat rynku rekrutacyjnego i panujcych na nim trendw. Jej zawodow pasj jest budowanie rozwiza HR, rozwj biznesu, zarzdzanie zespoem i projektami. W codziennej pracy managerskiej, aktywnie uczestniczy w dziaaniach swojego zespou, wspierajc go w dostarczaniu najwyszej jakoci usug klientom firmy.

Niedobr talentw to wyzwanie, zktrym mierzy si obecnie wiele organizacji. Aby mu sprosta, nie wystarczy ju zastosowanie dotychczasowych metod. Dlatego te firmy na caym wiecie zwracaj si do Randstad jako dowiadczonego partnera, ktry posiada zaawansowane rozwizania iumiejtnoci, kluczowe dla rozwoju organizacji wczasach obfitujcych wzmiany iszanse. Takim rozwizaniem jest Outsourcing Procesw Rekrutacyjnych (RPO).

Ta mocno rozwinita usuga to kompleksowe zarzdzanie procesem pozyskiwania i zatrudniania pracownikw dla klienta. W idealnym modelu polega na wieloletniej wsppracy, w ramach ktrej dostawca usug rekrutacyjnych staje si czci organizacji klienta, reprezentujc go i budujc jego mark na rynku pracy. RPO poza sam rekrutacj obejmuje te szereg dodatkowych elementw, takich jak budowanie procesw rekrutacyjnych dla klienta, zwikszenie ich efektywnoci i ujednolicenie praktyk rekrutacyjnych i tych dotyczcych zatrudnienia, optymalizacja kosztw, wdroenie technologii wspierajcych procesy rekrutacyjne i wiele innych. Outsourcing Procesw Rekrutacyjnych to rwnie zarzdzanie i realizacja masowych projektw rekrutacyjnych, ktre s bardziej ograniczone w czasie. Wymagaj jednak odpowiedniego podejcia do rynku kandydatw , jak i realizacji celw biznesowych klienta.

Najwikszymi zaletami tego rozwizania jest skalowalno procesw (dostosowywanie liczby iprzebiegu procesw rekrutacyjnych tak, aby

zaspokaja zmieniajce si potrzeby biznesu ), jako pozyskanych talentw (dziki najlepszym na rynku rdom pozyskiwania talentw, stosowanym procesom, a take rozwinitej technologii, docieramy do najbardziej wykwalifikowanych kandydatw niezbdnych do realizacji celw organizacji) oraz kontrola kosztw (wysoko wyspecjalizowany proces rekrutacji zapewnia przejrzysto ikontrol wydatkw). Najczciej korzystaj z tego rozwizania due firmy, gwnie w sektorze finansowym, IT, SSC i BPO. telekomunikacyjnym, ale rwnie firmy produkcyjne, farmaceutyczne i handlowe. Czsto zainteresowani s inwestorzy, ktrych potrzeby rekrutacyjne s ogromne i chc zapewnienia, e rozwizanie dedykowane tylko dla nich, pozwoli im osign sukces i na czas zatrudni cay personel.

Usuga Outsourcingu Procesw Rekrutacyjnych na wiecie od wielu lat rok do roku rosa nawet do 60%, w 2013 roku jej wzrost okrela si na poziomie 12-17%. Jest to nowy, szczeglnie w Polsce, trend w HR. Po raz pierwszy pojawi si w USA kilkanacie lat temu. Najbardziej rozwinity jest wanie w Stanach Zjednoczonych oraz Wielkiej Brytanii. Firmy istniejce w krajach Europy Zachodniej oraz Centralnej w najbliszych latach coraz czciej bd korzystay z tej usugi, czasem adoptujc to rozwizanie ju wprowadzone w ich firmie w innym kraju, ale czsto te sigajc niezalenie, lokalnie po dedykowane rozwizanie. W Polsce Outsourcing Procesw Rekrutacyjnych bdzie naszym zdaniem

kierunkiem rozwoju na 2014 rok dla firm, dla ktrych pozyskiwanie najlepszych pracownikw ma kluczowe znaczenie w budowaniu przewagi konkurencyjnej.

Outsourcing procesw rekrutacyjnych, jako odpowied na niedobory talentw JAK WYBRA, POZYSKA I ZATRZYMA NAJLEPSZYCH KANDYDATW JU NA POCZTKU ICH KARIERY ZAWODOWEJ

19

W marketingu koncepcja marketing mix w uproszczeniu oznacza zbir narzdzi marketingowych, za pomoc ktrych firma realizuje zaoone cele w najwaniejszych obszarach. Ze wzgldu na zoono procesw narzdzia te obejmuj rne aspekty oferowanych produktw. Podobna zoono oraz wielowymiarowo procesw zaczyna tworzy si take w dziedzinie HR. W obecnych czasach nie wystarczaj ju same ogoszenia o prac, by pozyska odpowiednich kandydatw. Rekruterzy coraz czciej musz wychodzi poza sw dotychczasow stref komfortu i dziaa interdyscyplinarnie - przede wszystkim musz sta si rwnoczenie headhunterami i marketingowcami. Std coraz czciej mwi si o koncepcji recruitment mix, czyli zestawieniu narzdzi rekrutacyjnych pozwalajcych zadba o rnorodne aspekty rekrutacji i komunikacji z kandydatami. Ich wdroenie stanowi bdzie najwaniejsze wyzwanie dla HR w 2014 roku.

Od 2010 roku stopa bezrobocia w Polsce utrzymuje si na poziomie ok. 13%-14%. Oznacza to potencja ponad 2,2 miliona osb, ktre mog zosta zatrudnione w trybie natychmiastowym. Jednak rekruterzy s zgodni, e z roku na rok coraz trudniej pozyska pracownikw o odpowiednich kwalifikacjach. Wytworzya si zatem paradoksalna sytuacja - mimo wielu dyspozycyjnych osb na rynku pracy, pracodawcy nadal maj problem ze znalezieniem odpowiednich kandydatw.

Podstawowym rdem tego paradoksu jest niedopasowanie kwalifikacji kandydatw do zapotrzebowania rynku pracy. Mimo poprawy sytuacji w ostatnich latach, polskie uczelnie wci najwicej studentw ksztac na kierunkach, ktre nie gwarantuj zatrudnienia po ich ukoczeniu. Brak take realnego przygotowania do pracy, np. szkole z zarzdzania projektami czy wykorzystania narzdzi popularnych w danej brany.

Z drugiej strony, postp technologiczny i cywilizacyjny wymagaj posiadania coraz wikszej liczby kompetencji, czsto rwnie bardzo niszowych. Na rynku pojawiaj si take cakiem nowe stanowiska, np. Social Media Manager czy Content Manager. Zbyt mode, by na rynku pracy byo ju dostpnych wielu specjalistw w tych dziedzinach. Okazuje si zatem, e realny zasb kandydatw drastycznie kurczy si do paru tysicy lub nawet zaledwie kilkuset kandydatw, ktrzy maj odpowiedni wiedz i dowiadczenie. Dlatego sukces rekrutacji tkwi obecnie w zrobieniu kroku naprzd i wyjciu naprzeciw najlepszym kandydatom.

Wedug raportu Aktywno specjalistw i menederw na rynku pracy 2013 (Antal International) tylko 39% specjalistw i menederw poszukuje pracy aktywnie, podczas gdy a 46% wybiera poszukiwania bierne. Innymi sowy - czekaj a to rekruterzy ich znajd. Dla takich kandydatw znacznie szybszym i atwiejszym sposobem jest np. zaoenie profilu na GoldenLine i oczekiwanie na kontakt ze strony rekrutera. Dzielc si informacjami na

swj temat ju na tym etapie, maj te wiksze zaufanie, e finalnie zaaplikuj na dopasowane do ich kwalifikacji stanowiska. O wiele chtniej te dziel si bardziej szczegowym opisem swoich umiejtnoci. Dziki profilom w mediach spoecznociowych kandydaci nie czuj si ju zobligowani do zmieszczenia wszystkich informacji na maksymalnie 2 stronach CV. Z kolei dziki wikszej iloci dostpnych informacji, rekruterom atwo dotrze do tych kandydatw, ktrzy posiadaj najbardziej podane umiejtnoci. Wikszo serwisw oferuje im do tego specjalistyczne narzdzia, jak choby Wyszukiwarka Kandydatw w przypadku GoldenLine.

Przedsibiorcy i rekruterzy bardzo chtnie korzystaj z takiego sposobu dotarcia do najodpowiedniejszych kandydatw.

Moemy precyzyjnie dotrze do interesujcej nas grupy docelowej. W odpowiedzi na ogoszenia ktre zamieszczamy na rnych portalach mamy spyw ludzi z rnymi kompetencjami, z rnym dowiadczeniem i umiejtnociami. A uywajc Wyszukiwarki docieramy bezporednio do ludzi, do ktrych chcemy dotrze. - Damian Wrzesie, Connectis.

Taka precyzja ju na pocztku rekrutacji znacznie podnosi jako aplikacji. Zgadza si z tym Marta Hoppe z Positionly: To, w jaki sposb moemy wyszukiwa Kandydatw, pozwala nam na wyszukiwanie najlepszych osb na dane stanowisko. Kandydaci z GoldenLine wypadaj zdecydowanie najlepiej w porwnaniu z Kandydatami z innych rde. Dodatkowo, podnosi si take efektywno pracy rekrutera.

A jak postrzegaj takie dziaania sami kandydaci? Z badania GoldenLine jasno wynika, e takich dziaa

Recruitment mix 2014 - najwaniejsze instrumenty, ktre w tym roku trzeba wykorzysta do rekrutacji

Houston, mamy problem! Kandydat

na horyzoncie

20

oczekuj. A 82% uytkownikw GoldenLine profil na portalu zaoyo, aby zosta znalezionym przez rekrutera, a prawie 90% deklaruje, e odpowiedzieliby na ofert pracy skierowan bezporednio do nich. Nawet w przypadku osb o mniejszym dowiadczeniu, studentw i absolwentw, oczekiwan form jest docieranie do kandydata. W badaniu Kandydat 2.0 opublikowanym w 2011 roku przez Employer Branding Institute a 18% badanych wskazao, e najchtniej otrzymywaoby dopasowane oferty drog smsow. Zatem ju w przypadku osb dopiero wchodzcych na rynek pracy pojawia si jasne oczekiwanie - to praca szuka dobrego kandydata, a nie kandydat pracy.

Teoretycznie istnieje wiele moliwoci dotarcia do kandydatw i powiadomienia ich o rekrutacji. Mona zamieci ogoszenie w gazecie, prbowa kontaktowa si telefonicznie z osobami pracujcymi na podobnych stanowiskach u konkurencji czy nawet wywiesi informacj na supie ogoszeniowym. Jednak takie metody nie speniaj ju swojego celu i nie pozwalaj na dotarcie ani do odpowiednio wielu kandydatw, ani tym bardziej odpowiednio wykwalifikowanych. Takie poszukiwania specjalistw lub menederw, ktrzy - jak wynika z raportu Aktywno specjalistw i menederw na rynku pracy 2013 - nie szukaj aktywnie pracy, s przykadem bdu w doborze kanaw w kampanii rekrutacyjnej. Z ca pewnoci miejscem, w ktrym naley szuka kandydatw, jest internet.

Wedug bada NetTrack internauci stanowi w Polsce ponad 60%. Dominuj wrd nich osoby w wieku 25-39 lat (40%) oraz w wieku 40-59 lat (28%). S to zatem gwnie osoby aktywne zawodowo, ktre posiadaj ju pewne kwalifikacje. Czyli wanie ta grupa, do ktrej zaliczaj si poszukiwani przez nas specjalici i menederowie. Jeli dodatkowo naoy na ten obraz badania We Are Social, wedug ktrych przecitny polski internauta spdza w internecie 4 godziny i 59 minut dziennie, to trudno wyobrazi sobie inne miejsce na spotkanie z kandydatem ni

wanie wiat wirtualny. Ze wspomnianego czasu poowa przypada na aktywno w mediach spoecznociowych. Wynika to te z faktu, e 90% internautw zaoyo konto na przynajmniej jednym serwisie spoecznociowym. Wida zatem wyranie, e adne inne medium nie pozwoli tak szybko i precyzyjnie dotrze do odpowiednich osb.

Konieczno przeszukania mediw spoeczociowych ma jeszcze jedn przyczyn - brak czasu kandydatw. Specjalici oraz menederowie ze wzgldu na swoje wysokie kompetencje maj cigo zatrudnienia i pynnie zmieniaj miejsca pracy. Nie maj zatem czasu na przegldanie codziennie kilkudziesiciu stron ofert na job boardach. W ich poczuciu oznacza to marnowanie czasu. Tym bardziej, i obecnie w Polsce zwaszcza specjalistw w wskich dziedzinach rekrutuje si gwnie poprzez tzw. direct search, czyli bezporednie dotarcie do kandydatw. Tradycyjne ogoszenia przestay zdawa egzamin.

Direct search to najwaniejszy kierunek, w ktrym ju teraz zmierza polski HR. Jeli zaniechamy szukania bezporedniego, to najlepsi specjalici nigdy do nas nie trafi, nawet nie dowiedz si o trwajcej rekrutacji. Dowiedz si natomiast o rekrutacjach prowadzonych przez innych rekruterw, ktrzy wykorzystali potencja mediw spoecznociowych.

Sam direct search to jednak za mao. Wane jest take, by zadba o odpowiedni przekaz i dopasowa si do oczekiwa kandydata. Przykadem jest choby jedna z kampanii rekrutacyjnych prowadzonych na GoldenLine. Firma LGBS Polska, poszukujc programistw z terenu lska, komunikacj prowadzio... w gwarze lskiej. W ten sposb firma dopasowaa si do swoich kandydatw i wytworzy si bardzo pozytywny wizerunek firmy. Przy obecnych problemach z pozyskaniem wietnych pracownikw coraz bardziej liczy si wanie wizerunek pracodawcy. Tak samo jak rekruterzy dokonuj selekcji

CV kandydatw, kandydaci dokonuj selekcji pracodawcw. Nie tylko w ujciu marki produktw oferowanych przez firm konsumentom, ale przede wszystkim w kontekcie wizerunku firmy jako dobrego pracodawcy, czyli employer brandingu.

Obecnie rekruter staje si zatem ju nie tylko headhunterem, ale take marketingowcem dbajcym o spjn komunikacj i dobry wizerunek. Na dugiej licie wyzwa HR w nadchodzcych latach taka multidyscyplinarno zajmuje czoowe miejsce. O sile tego trendu wiadczy take fakt, e w 2013 i 2014 powstay nawet kierunki studiw powicone tylko employer brandingowi. Coraz popularniejsze jest te wydzielanie w strukturach HR firmy stanowisk dedykowanych wanie kwestiom postrzegania firmy jako dobrego pracodawcy. Zarwno przez potencjalnych, jak i obecnych oraz byych pracownikw.

Obecny employer branding kadzie nacisk przede wszystkim na aspekt komunikacji w mediach spoecznociowych. Firmy coraz wiksza uwag zwracaj na obecno w social media. Dla nas jest to te istotny kana, ktrym moemy komunikowa si z rynkiem - zauwaa Bartosz Kruszewski z Gi Group.

Komunikacja dotyczy gwnie byych, obecnych i przyszych pracownikw.

Jeli chcemy wykorzysta j gwnie do zainteresowania nowych kandydatw, to wane, by zawieraa elementy dla tej grupy istotne. Wedug raportu GazetaPraca.pl z 2013 roku pt. Social media w rekrutacji kandydaci szukaj informacji przede wszystkim o:

potencjalnych sytuacjach problemowych

warunkach pracy

wynagrodzeniu.

W przypadku przytoczonego wczeniej badania dotyczcego Kandydata 2.0 w czowce pojawiaj si informacje o moliwociach rozwoju, wynagrodzeniach i atmosferze pracy. Najbardziej wiarygodnymi rdami tych informacji s obecni i byli pracownicy firmy, a take znajomi. Std powstaje coraz wicej serwisw dedykowanych opiniom.

Jak drog wybra?

21

Caa naprzd!

Take na Profilach Pracodawcw na GoldenLine istnieje specjalna sekcja powicona wanie opiniom zweryfi-kowanych byych i obecnych pracown-ikw. O jej przydatnoci wiadcz te sowa samych kandydatw:

Mj byy wsplokator powiedzia mi, e jest nowa firma poszukujca programistw .NET. Przed wysaniem [przyp. autora: CV] sprawdziem profil na GoldenLine, kto tam pracuje i znalazem koleg. - mwi Arek, Software Engineer w firmie z brany IT outsourcing.

W obliczu wielu rnych obszarw, ktrymi zajmuj si rekruterzy, istot jest zadbanie o ich spjno. Tylko wtedy uda si w peni skorzysta z efektu synergii i osign peny sukces. Przykadem takich dziaa jest wejcie na polski rynek firmy EPAM w 2011 roku. Cel by trudny - w cigu paru miesicy zrekrutowa 100 osb w dwch lokalizacjach. W nastpnym roku firma miaa powikszy si o kolejne 150 osb.

Zesp EPAM tworz gwnie dowiadczeni specjalici IT. Byo to zatem zadanie tym trudniejsze, e s to kandydaci pasywni, o ktrych na rynku pracy trwa zacita walka. Firma do swojej strategii rekrutacyjnej od razu wczya zarwno direct search, jak i dziaania employer brandingowe. W ten sposb stworzya kompleksowy zestaw narzdzi rekrutacyjnych. M.in. dziki ogoszeniom i rozbudowanemu Profilowi Pracodawcy na GoldenLine, a take Wyszukiwarce Kandydatw pozwalajcej na odnalezienie odpowiednich specjalistw, udao si zaoony cel zrealizowa. Istotny okaza si kompleksowy charakter narzdzi, ktre nawzajem si uzupeniay i promoway, a take ich

spjno. Komunikaty w kadym z nich stwarzay odpowiedni wizerunek firmy i dostarczay najbardziej podanych przez kandydatw informacji. Dodatkowo, pojawijce si na profilu firmowym oceny pracownikw przy kolejnych rekrutacjach przekonyway potencjalnych kandydatw do aplikowania na oferty pracy EPAM.

Kluczem do sukcesu okaza si fakt, e kandydaci w jednym miejscu uzyskali zarwno moliwo kontaktu z rekruterami, jak i najbardziej ich interesujce informacje o firmie. Pozwolio to take znacznie skrci czas prowadzenia rekrutacji i podnie ich efektywno.

Rok 2014, podobnie jak w poprzedni, upynie w HR pod hasem walka i utrzymanie talentw. Wielu rekruterw zrozumiao, e tradycyjne metody rekrutacji zawodz, wic musz znale inne rozwizania. Stali si zatem head-hunterami, szukali narzdzi dotarcia do kandydatw. Jednak samo ich odnalezienie ju nie wystarczy. Kandydaci, zwaszcza wiadomi swoich kompetencji specjalici, przykadaj coraz wiksz wag do komunikacji i wizerunku pracodawcy. Std obecnie rekruterzy musz nauczy si, jak by rwnoczenie dobrymi marketingowcami. Nie jest to wcale atwe zadanie, zwaszcza w kontekcie wiadomoci swoich oczekiwa w przypadku kandydatw - czego dowodz przytoczone w tym artykule badania. Dlatego wanie poczenie tych wszystkich wymiarw i zadbanie o kompleksowo narzdzi rekrutacyjnych bdzie najwaniejszym wyzwaniem dla polskiego HR w 2014 roku.

Success study EPAM

56

Alicja ArndtZ wyksztacenia ekonomistka - ukoczya Stosunki Midzynarodowe w Szkole Gwnej Handlowej, obecnie kontynuuje nauk na studiach doktoranckich w dziedzinie nauk ekonomicznych. Z GoldenLine zwizana od 2,5 roku. Odpowiada m.in. za materiay edu-kacyjne i badania nt. HR oraz szkolenia dotyczce employer brandingu i direct search. Wsppracowaa w tym zakresie z takimi firmami jak Antal, Aviva, Gi Group, HAYS czy Natek Polska. Prywatnie uzaleniona od podry do Indii.

22

LESZEK KULCYN

481024

Randstad Professionals Operations Director

Biorc pod uwag oglnowiatowe trendy, a take analiz wzrostu jeli chodzi o polsk gospodark stawiam na trzy obszary, ktre moim zdaniem bd wiodce w biecym roku. S to: inynieria, finanse i nowoczesne technologie (IT i telekomunikacja). W tych sektorach z ca pewnoci rynek bdzie nalea do kandydatw. Bdziemy potrzebowa wyspecjalizowanej kadry, a rynek na pewno bdzie ksztatowa si tak, aby zachci kandydatw do podejmowania pracy. O rekrutacjach specjalistycznych, trendach w rekrutacji w 2014 rozmawialimy z Leszkiem Kurycynem, Randstad ProfessionalsOperations Director.

JAK PANA ZDANIEM BDZIE WYGLDA RYNEK REKRUTACJI W 2014 ROKU?

Biorc pod uwag oglnowiatowe trendy, a take analiz wzrostu jeli chodzi o polsk gospodark stawiam na trzy obszary, ktre moim zdaniem bd wiodce w biecym roku. S to: inynieria, finanse i nowoczesne technologie (IT i telekomunikacja). W tych sektorach z ca pewnoci rynek bdzie nalea do kandydatw. Bdziemy potrzebowa wyspecjalizowanej kadry, a rynek na pewno bdzie ksztatowa si tak, aby zachci kandydatw do podejmowania pracy. Poza nowymi technologiami z pewnoci pojawi si obszary tzw. schodzcych technologii. Jest wiele technologii, ktre przestaj by uytkowe, ale s nadal uytkowane, problemem jest to, e coraz mniej osb si nimi zajmuje, a specjalici w tych

5025

Rekrutacje specjalistyczne

dziedzinach szybko orientuj si na wszelkie nowoci. W ten sposb moe nastpi duy niedobr kadr.

A JAK BDZIE SI KSZTATOWAA SYTUACJA W INNYCH SEKTORACH?

Obiecujco wyglda sektor produkcji przemysowej zwizany coraz czciej z rosncym udziaem eksportu. Dobrze dowiadczony inynier pracujcy od wielu lat w brany to potencjalnie dobry kandydat do zatrudnienia, ale i wchodzcy na ten rynek bd mieli cakiem ciekawe perspektywy. Zatrudnienie w sektorze produkcji moe si jednak wiza z potrzeb relokacji, co moe by wyzwaniem dla kandydatw. W obszarach finansw wietnie rozwija si sektor usug wsplnych SSI/BPO. Co prawda nie obserwujemy ju takiego popytu na bankowo detaliczn jak jeszcze kilka lat temu, ale od kliku lat rozwija si cz back office. Ronie obsuga kredytw, a jest to praca manualna, wic obszar ten bdzie z pewnoci pochania kadry. Kolejny bardzo ciekawy jest obszar logistyki, ktry obecnie bardzo cile wie si z inwestycjami w infrastruktur. Widzimy rozwj drg, kolei, wzrost adunkw przewoonych po terenie Polski. Obserwujemy te duy popyt na specjalistw ds. logistyki, zarzdzania i optymalizacji transportu. Oczywicie nie moemy zapomnie o brany turystycznej, ktra ma si dobrze i wykazuje tendencj wzrostow. Powstaje coraz wicej obiektw klasy turystycznej, a to wie si z zatrudnianiem personelu, w ktrym oprcz specjalistw tzw. biaych konierzykw bdzie potrzebna te caa armii specjalistw technikw, ale bardzo dobrze wykwalifikowanych.

KTO WIC MA SZANS NA ZATRUDNIENIE? Na rynku pracy obserwujemy obecnie, e najwiksz szans na znalezienie atrakcyjnej pracy maj dobrze wykwalifikowani specjalici znajcy dwa jzyki obce. Nie da si nie zauway, e obserwujemy bardzo due bezrobocie wrd absolwentw, spowodowane jest ono tym, e ci modzi ludzie nie maj jeszcze dowiadczenia, ktre pomogoby im znale zatrudnienie. Spjrzmy jednak na absolwentw uczelni technicznych, tutaj bezrobocie jest marginalne podczas gdy na uczelniach humanistycznych ogromne. Jestem ogromnym zwolennikiem tego, aby dyskusje kim chce zosta w przyszoci z uczelni przenosi do licew i dyskutowa o tym z pozoru z mao dojrzaymi osobami, ktre wanie wtedy podejmuj decyzj o kierunku studiw. Dziki temu poprzez system edukacyjny moglibymy przygotowa modych ludzi na to co czeka ich na rynku pracy, pozwolioby im to bardziej wiadomie wybiera kierunki studiw, co by moe przeoyo by si na atwiejsze znalezienie pracy po zakoczeniu edukacji.

NA CO NAJWIKSZ UWAG ZWRACAJ PRACODAWCY ZATRUDNIAJC?

W podejciu do zatrudniania powinno dominowa poczucie, e zatrudniamy osob po to, aby zwikszy efektywno wasnego biznesu. To klient wie co chce zrobi, poprawi, rozwin np.: jeli szuka dobrego sprzedawcy to wie, e chce zwikszy sprzeda o 20%, a jeli szuka dobrego ksigowego to wie, e chce zmniejszy liczb popenianych bdw. Jeli klient ma takie podejcie wtedy jest nam o wiele atwiej dopasowa dan osob

do organizacji co pozwoli nam unikn wzajemnych rozczarowa. Gdybymy spojrzeli na to czym kieruj si obecnie pracodawcy w czasie rekrutacji, zauwaymy, e najwaniejsze s umiejtnoci kandydata, nastpnie osobowo i dowiadczenie zawodowe, a na samym kocu kwalifikacje, ukoczona szkoa, dyplomy itd.

Co ciekawe jeli t hierarchi przyoy si do tworzonych przez pracodawcw ogosze rekrutacyjnych okazuje si, e ok. 90% z nich pokazuje dokadnie odwrotnie kogo i czego poszukuj pracodawcy, np.: w pierwszym zdaniu ogoszenia czytamy, e firma potrzebuje osoby, ktra ukoczya dan szko, a o umiejtnociach czytamy na samym kocu i to zazwyczaj w jednym zdaniu. Skd ten bd wynika? By moe to bd mechaniczny, wynikajcy z tego, e wikszo firm tak wanie tworzy ogoszenia. Tego typu ogoszenia oddala dyskusj, ktratoczy si pomidzy kandydatem a firm w procesie rekrutacji. Moe te rodzi rozczarowanie kandydata, od ktrego finalnie wymaga si czego zupenie innego ni si go o tym informuje w ogoszeniu.

OD PEWNEGO CZASU OBSERWUJEMY ZJAWISKO, W KTRYM PRACODAWCY ZA WSZELK CEN STARAJ SI POZYSKA NAJLEPSZYCH PRACOWNIKW, ALE JEST TO ZADANIE TRUDNE, PONIEWA JAK SI OKAZUJE NAJLEPSI PRACY NIE SZUKAJ?

To czy rynek jest mniej czy bardziej widoczny zaley w duej mierze od kandydatw. Jeli poszukujemy pracy to jest to nasza decyzja czy aktywnie poszukujemy pracy czy pozycjonujemy si w taki sposb, e to nas naley znale. I tu rzeczywicie wyrnia si trend, ktry gosi, e kandydaci coraz czciej w procesie rekrutacji oczekuj od pracodawcw indywidualnego podejcia do nich jako do czowieka. Istotne staje si wic, aby ofert dostosowa do indywidualnych potrzeb kandydatw bez wzgldu na to czy rekrutacj prowadzi firma usugowa, produkcyjna czy finansowa. Kiedy

26

podejcie firm byo inne i opierao si na stwierdzeniu mamy tutaj rne produkty prosz sobie ktry z nich wybra, jeli aden z nich nie odpowiada prawdopodobnie nie uda nam si porozumie. Obecnie firmy coraz czciej funkcjonuj zgodnie ze stwierdzeniem: powiedz nam jak ten produkt ma wyglda eby Ci si podoba, a my sprawdzimy czy jest-emy w stanie taki stworzy. To zupenie inne podejcie, zupenie inaczej wyrobione postawy. I te postawy wyrabiaj te kandydaci. Na rynku specjalistycznym kandydaci poznali swoj warto, wiedz ju ile rynek jest w stanie za nich zapaci. Druga rzecz to to, e maj wiadomo wyboru: albo sam bd szuka albo praca znajdzie mnie. Problem pracodawcw z pozyskaniem pracownikw pojawia si wanie wtedy jeli kandydat nie szuka firmy.

WSPOMNIA PAN O DYNAMICE WZROSTU RYNKU REKRUTACJI SPECJALISTYCZNYCH?

Jeli chodzi o wzrost rynku rekrutacji specjalistycznych mona zaryzykowa, e jest on przynajmniej dwucyfrowy. Jest to rynek, ktry moe rosn do 15-20% rocznie. Trzeba mie jednak na uwadze fakt, e taki stan nie bdzie trwa wiecznie. Starsi koledzy z krajw Europy zachodniej mawiaj, e zaczynajc prac w roku 1975 naleao si spodziewa w karierze zawodowej trzech kryzysw. Teraz trzeba si spodziewa, e te zwroty koniunktury mog mie wysz amplitud i zmniejszy si okres. Dlatego te nie ferujemy prognoz dalekosinych, staramy si je umiejscowi w krtszym okresie poniewa zmienno jest obecnie wiksza. Skd optymizm co do wzrostu? Powodem s przede wszystkim pienidze z UE, fundusz spjnoci, ktry wiemy jak bdzie wyglda, wiemy jak wyglda ta perspektywa inwestycji z tym zwizanych. Wiemy, e poprawi si koniunktura gospodarcza, nastpi ustabilizowanie bezrobocia i parametrw makroekonomicznych: ronie konsumpcja, sprzeda detaliczna

i wynagrodzenia. To te elementy stymuluj wzrost i pozytywnie wpywaj na rynek pracy. Oczywicie cz ekonomistw bdzie zapewne wrcz odmiennego zdania.

JAK PRACODAWCY MOG WYOWI TALENTY W OBSZARACH SPECJALISTYCZNYCH? JAK JE ZNALE? JAK JE ZACHCI DO ZMIANY PRACY?

Kady pracodawca moe wybra dwie drogi, albo sam posiada wiedz na temat danego rynku i rozpoczyna rekrutacj metod tradycyjn zamieszczajc ogoszenie i korzystajc z pomocy dziau HR albo zleca tak rekrutacje firmom zewntrznym. Zazwyczaj jeeli pojawia si potrzeba aktywnego poszukiwania kandydatw najczciej takie zlecenie trafia do firmy rekrutacyjnej, ktra w oparciu o profil osoby poszukiwanej, opis stanowiska, opis kompetencji konfrontuje to oczekiwanie z rynkiem. Gwny aktyw Randstad to bezsprzecznie baza danych kandydatw, w ktrej znajduje si kilkadziesit tysicy kandydatw opisanych w sposb waciwy, tak, e bez problemu potrafimy do nich dotrze. Taka baza danych to bardzo ywy organizm, w zwizku z ruchliwoci kandydatw na rynku pracy baza szybko si dezaktualizuje, doczaj te do niej nowe osoby. W poszukiwaniu kandydatw dla naszych klientw korzystamy z wynikw badania atrakcyjnoci pracodawcy, ktre rokrocznie wykonujemy. Aby pozyska danego kandydata musimy mu pokaza, e firma jest dla niego atrakcyjna, a nastpnie pracujemy nad dopasowaniem go do danej organizacji. Obecnie na czoo wysun si czynnik: stabilno finansowa pracodawcy. Krok za nim pracownicy wymieniaj angaowanie w ciekawe projekty, przyjazna atmosfera pracy (to ciko mierzalne odczucia, e w organizacji dominuj zdrowe elementy) i wynagrodzenie. Przy caym rozwoju nowoczesnych technologii prdzej czy pniej musi doj do spotkania kandydata z pracodawc. Wane, eby taka

5027

rozmowa miaa pewn struktur, aby wszystkie rozmowy dao si porwna. Nie da si ukry, e ludzie, ktrzy zmieniaj prace chc zazwyczaj podnie swoje wynagrodzenie. O ile? To ju bardzo indywidualna kwestia.

Wane aby w czasie rekrutacji kandydat dowiedzia si jak najwicej o danej organizacji. Im wicej przyszy kandydat dowie si w czasie rozmowy o firmie tym trudniej o pniejsze rozczarowania. Zdarzaj si oczywicie nietrafione rekrutacje, po ktrych ludzie s zawiedzeni. Musimy pamita, e wyobraenie ludzi o danej firmie jest wyobraeniem o brandzie, szczeglnie jeli jest to znana marka. Mao ludzi wie jak pracuje w wiodcych firmach, niektrzy pojcia nie maj jak pracuje si w brany kosmetycznej, ale znaj dokadnie jej wszystkie produkty. Wydaje im si, e to wietne miejsce pracy, a tymczasem pojawia si wiele elementw, o ktrych nie wiedzieli i czuj si oszukani. To kwestie, ktre obowizkowo trzeba poruszy i my o to dbamy. Z drugiej strony pracodawca ma moliwo ocenienia w jaki sposb kandydat reaguje na poszczeglne zasady i elementy wsppracy.

Jak PwC buduje historie, ktrych kady chciaby sta si czci

Umiejtno zainteresowania ich firm, pozyskania uwagi i utrzymania zainteresowania jest zadaniem trudnym, poniewa jest to grupa bardzo wymagajca, obyta z rnymi kanaami komunikacji, formami reklamy i promocji.

Mode pokolenie, potocznie zwane rwnie pokoleniem Milenium lub pokoleniem klapek i iPodw, to grupa doskonale poruszajca si w wiecie nowych technologii, dla ktrej Internet to nieodczny element codziennoci.

Rozumiejc potrzeby modego pokolenia, w PwC stosujemy rnorodne dziaania pozwalajce skutecznie si komunikowa oraz utrzymywa zainteresowanie mark. Wspomniany wczeniej Internet jest jednym z gwnych kanaw dotarcia do grupy docelowej. Dziki mediom spoecznociowym budujemy relacj z aktywnymi odbiorcami, ktrzy ledz na bieco, co dzieje si w naszej firmie.

Dziaania dzielimy na promocyjne jak np. konkursy na facebooku, quizy, gry, relacje z przeprowadzonych konkursw lub podsumowania specjalnych programw praktyk oraz edukacyjne tj. publikacja raportw, filmowe porady rekrutacyjne, zaproszenia na warsztaty i prezentacje biznesowe. Ze wzgldu na potrzeby i priorytety modego pokolenia gwnym kanaem komunikacji jest

facebook, z ktrym powizane s inne narzdzia jak np. strona internetowa PwC. Na facebooku dziaamy od 2009r. Spenia on zarwno funkcje promocyjne i informacyjne, jak rwnie pomaga nam w utrzymywaniu staego kontaktu z grup docelow.

Dziki fanpage PwC moemy rozpowszechnia informacje na temat aktualnie prowadzonych rekrutacji na praktyki oraz organizowanych dni otwartych, warsztatw pord ponad 17000 osb.

Firma to rwnie to, czym yj na co dzie nasi pracownicy i o tym take opowiadamy naszym kandydatom podczas spotka twarz w twarz, targw pracy lub warsztatw oraz umieszczajc w mediach spoecznociowych zdjcia z naszego biura lub informacje niezwizane z prowadzonym biznesem, lecz codziennym yciem biurowym. W ten sposb osobom zainteresowanym prac w naszej firmie atwiej jest sobie wyobrazi, jak wyglda u nas praca i jaka atmosfera panuje na co dzie.

Nasze dziaania to rwnie aplikacje, ktre pozwalaj na znalezienie nas na imprezach targowych lub podczas specjalnie organizowanych wydarze na uczelniach.

Budowanie wizerunku firmy to zoony proces, w ktrym du rol odgrywaj zarwno dziaania na zewntrz jak i wewntrz firmy. Szczeglnym wyzwaniem jest budowanie wizerunku najbardziej podanego pracodawcy wrd modych ludzi.

Wizerunek pracodawcy, to przede wszystkim skojarzenie, wspomnienie zwizane z firm, ktre powstaje w gowach kandydatw, pracownikw i ktre zawsze bdzie im towarzyszy. Dlatego budujc nasz wizerunek staramy si rwnie, aby nasi pracownicy, praktykanci dzielili si swoimi dowiadczeniami z pracy w PwC i w ten sposb pomagali nam w budowaniu marki najbardziej podanego pracodawcy.

Pozwala nam to na zbudowanie w mediach historii, ktrej kady chciaby sta si czci.

Realizujemy to poprzez publikacj wywiadw z pracownikami, praktykantami, spotkania ze studentami, reportae z konkursw i projektw, ktre umieszczamy na kanale PwC na YouTube. Spotkania z naszymi pracownikami maj szczeglne znaczenie dla budowania marki PwC, poniewa daj one moliwo zachowania autentycznoci w komunikowaniu si z nasz grup docelow. Studenci mog dowiedzie si o plusach i minusach pracy w naszej firmie, dziki czemu wiedz, e wizerunek naszej firmy nie jest sztuczn, idealnie wygadzona laurk. Takie podejcie to rwnie ogromna korzy dla firmy, poniewa osoby, ktre skadaj aplikacje maj wiadomo czekajcych ich wyzwa.

W naszych dziaaniach sigamy rwnie po rodki

28

przekazu typowe dla reklamy produktowej jak np. OOH (out of home) czyli billboardy, reklamy na przystankach komunikacji miejskiej czy na rowerach Veturilo.

Wykorzystujemy je zwaszcza w okresie wzmoonej dziaalnoci rekrutacyjnej. Celem hase typu Sprawd co ci krci na www.pwc.pl/kariera czy Zerwij si ze studiw! Aplikuj do 31 marca br. jest dostarczenie krtkich informacji o rozpoczciu procesu rekrutacji do konkretnych miejsc, w ktrych moe pojawi si nasza grupa docelowa. Zwykle s to okolice uczelni wyszych oraz miejsc najbardziej popularnych wrd modych ludzi. Dziki temu, mamy moliwo skutecznie dotrze w zrnicowany sposb do naszych odbiorcw.

Istotn zalet tego typu dziaa, jest rwnie szeroki zasig odbiorczy oraz wzbudzenie zainteresowania nasz firm, ktre staramy si uzyska dziki stosowaniu krtkich, intrygujcych hase

zwracajcych uwag i zachcajcych odbiorcw do wykonania kolejnego kroku jakim jest wejcie na nasz stron internetow, zapoznanie si z informacjami o PwC i zoenie aplikacji do naszej firmy. Korzystajc z takich form budowania wizerunku, nie staramy si wykorzystywa rodkw OOH, jako miejsca na umieszczenie wyczerpujcych informacji o naszej firmie, lecz uywamy ich jako instrumentu pobudzania potrzeb i zachcenia do samodzielnego poszukiwania wiedzy na temat naszej firmy i oferowanych przez nas moliwoci.

Budowanie wizerunku pracodawcy w obecnych czasach to zadanie niezwykle trudne. Wraz z dynamicznym rozwojem nowych technologii, nieprawdopodobnie szybko zmieniajcym si stylem ycia, skoczy si czas tworzenia strategii dziaania na 5, czy nawet 3 lata. Aby skutecznie dziaa i utrzyma si w zasigu wzroku potencjalnych kandydatw, jako pracodawca,

jedyn strategi jest obserwowa rynek, by uwanym i wraliwym

na trendy oraz pogodzi si z myl, e nic nie jest na stae.

Czy warto w takich warunkach wkada wysiek w budowanie wizerunku pracodawcy? Odpowied jest oczywista, a najlepiej brzmi ona w formie jednej z maksym guru zarzdzania Petera Druckera: Budowanie marki nie jest moliwoci, to konieczno. Jeeli firma tego nie zrobi, kto inny zrobi to za ni.

Roma Gowacka Pracuje w zespole Rekrutacji i Budowania Wizerunku Pracodawcy w PwC. Jest odpowiedzialna za dziaania wizerunkowe skierowane do studentw oraz innowacyjne formy obecnoci PwC na uczelniach. Posiadabogate dowiadczenie w obszarze marketingu, media i public relations, event management i human resources, ktre zdobywaa pracujcm.in. w firmach takich jakAviva, Randstad,Arval (grupa BNP Paribas). Prywatnie jest pasjonatk biegania, nurkowania i filmw Woodyego Allena. Prywatnie jest pasjonatem podrowania, lotnictwa i spottingu.

30

Absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego na Wydziale Stosowanych Nauk Spoecznych oraz podyplomowych studiw z zarzdzania zasobami ludzkimi w Wyszej Szkole Psychologii Spoecznej w Warszawie. Od kilku lat zwizana z bran HR w zakresie budowania wizerunku pracodawcy, rekrutacji i rozwoju pracownikw w midzynarodowych korporacjach. Przygod z MARS Polska rozpocza we wrzeniu 2011 roku. Obecnie odpowiada za kreowanie wizerunku MARS Polska jako pracodawcy.

Make It Mean It More storytelling w budowaniu wizerunku pracodawcy

Katarzyna Pkacka Employer Branding Specialist MARS Polska

Kada firma, ktra powanie myli o budowaniu wizerunku pracodawcy, w pewnym momencie staje przed wanym zadaniem zbudowaniem kampanii, ktra najlepiej pokae z trudem budowane EVP (Employer Value Proposition). A przy okazji bdzie na tyle uniwersalna, eby jej haso i zaoenia mona byo wykorzysta na caym wiecie. Jak przeprowadzi taki proces? Czasem to zadanie jak z kosmosu albo z Marsa.

DEFINIOWANIE KLUCZOWYCH ELEMENTW KAMPANII

Stajc przed zadaniem stworzenia globalnej kampanii EB, na pocztku trzeba byo zidentyfikowa kluczowe wyrniki MARS jako pracodawcy, ktre pozwol mu zdystansowa si od oferty innych pracodawcw na rynku. Najwaniejsze z nich to:

RODZINNA STRUKTURA BIZNESU:

MARS jest wyjtkow firm, jednoczenie globaln korporacj i firm rodzinn, od ponad 100 lat pozostajc w rkach rodziny Mars. Na caym wiecie zatrudnia kilkadziesit tysicy osb. W Polsce istnieje od 1992 roku i w sumie zatrudnia prawie 1500 wsppracownikw. O wyjtkowoci firmy decyduje jednak nie tylko jej ciekawa historia, czy skala dziaalnoci, ale rwnie wyjtkowa kultura organizacja.

KONCEPCJA WSPPRACOWNIKA:

osoby pracujce dla firmy nazywaj si wsppracownikami (z ang. associates). Wynika to z zaoenia, e kady powinien bra odpowiedzialno za firm tak, jakby by jej wspwacicielem. Podejcie to oznacza, e wszyscy w rwnej mierze wsptworz idee, przyjazne rodowisko pracy i swoimi dziaaniami przyczyniaj si do sukcesu firmy MARS. A rozwj firmy przekada si na wiksze korzyci dla wszystkich wsppracownikw.

z caego wiata. W ten sposb powstaa kampania, ktr w spjny sposb wprowadzono w caej korporacji. Mimo, e jej zaoenia pozostaj globalne kampania adaptowana bya na kadym lokal-nym rynku.

PRACA KTRA ZNACZY CO WICEJ

Wychodzc z zaoenia, e wszyscy dobrzy pracodawcy posiadaj w swoje ofercie rekrutacyjnej elementy niezbdne do przycignicia najlepszych kandydatw, MARS zdecydowa si pokaza, co wicej moe zaproponowa swoim wsppracownikom. Gwnym hasem kampanii zostao : Make It Mean More. Ma ona innowacyjny i bardzo ciekawy charakter MARS opowiada o sobie jako o pracodawcy, przedstawiajc inspirujce historie swoich wsppracownikw (tzw. storytelling). Dziki tej metodzie narracji pokazuje, e praca w MARS oznacza wicej, ni tylko zwyke wywizywanie si z obowizkw subowych, ale wprowadzanie prawdziwej zmiany i realizacja pasji. Wykorzystane przykady maj na celu zilustrowanie, e dziki wyjtkowej kulturze organizacyjnej, modelowi biznesowemu oraz zasadom panujcym w MARS, wsppracownicy mog naprawd rozwin skrzyda i rozwija si zawodowo, tworzc jednoczenie warto dodan nie tylko dla siebie, swoich rodzin, ale rwnie dla swojego otoczenia.

Kampania zostaa przygotowana z dbaoci o najmniejszy szczeg i posiada wyjtkow opraw wizualn. Tworzc lokalne materiay, wykorzystano historie polskich wsppracownikw, np.: Przemka, ktry stworzy program MARS Wellnes, czy Teresy, ktra

Wypadkow koncepcji wsppracownika jest rwnie egalitaryzm i przejrzysto procedur. Wszyscy wsppracownicy traktowani s w ten sam sposb, unika si barier w komunikacji i codziennych relacjach. Dyrektorzy nie zamykaj si w gabinetach, asamochd subowy to jedynie narzdzie pracy, a nie wyznacznik prestiu.

PI ZASAD MARS: tym, co czy Wsppracownikw w korporacji MARS s wyjtkowe wartoci zwizane z firm i sposobem, w jaki powinna by zarzdzana. Dla MARS wane jest osiganie celw, ale jeszcze waniejszy jest etyczny sposb ich realizacji. Gwne Pi Zasad istnieje od pocztku istnienia firmy. S to: Jako, Odpowiedzialno, Wzajemno, Wydajno i Wolno. Nie s to puste frazesy, ale faktycznie istniejce wskazwki wcielane w praktyce w kadym aspekcie funkcjonowania firmy.

ROZWJ: wspieranie potencjau wsppracownikw jest na stae wpisane w strategi biznesow firmy. Firma jest nastawiona na wieloaspektowy i dugofalowy rozwj wsppracownikw. Wsppracownicy ucz si przede wszystkich poprzez praktyk zgodnie z indywidualnym planem rozwoju, a MARS posiada swoje wasne cen-trum wiedzy Mars University.

JAK POKAZA JAKIM PRACODAWC JEST MARS?

MARS od lat by wyrniany jako jeden z najlepszych globalnych pracodawcw, z bogat ofert benefitw, programami prozdrowotnymi oraz organizacj bardzo mocno wspierajco rozwj wsppracownikw. Jak uj to w jednej kampanii? Tworzenie jej koncepcji trwao ponad rok i polegao na serii strategicznych warsztatw z udziaem przedstawicieli rodziny MARS oraz czonkw globalnej rady Employer Branding z rnych lokalizacji

zaangaowaa si w pomoc bezdomnym psom. Wszystkich bohaterw tych historii czy to, e ich pasje, zainteresowania oraz umiejtnoci zyskay wsparcie pracodawcy i dziki temu zamieniy si w wartociowe (zarwno biznesowo jak i spoecznie) inicjatywy.

EFEKTY

Miar skutecznoci inwestycji w dziaania Employer Branding jest przede wszystkim liczba i jako spywajcych aplikacji, a tym samym minimalizacja kosztw, ktre generuje proces rekrutacji. Z kolei miernikiem dziaa wewntrznych s wyniki bada zaangaowania realizowanych we wsppracy z Instytutem Gallupa, obserwowanie rozwoju ju zatrudnionych wsppracownikw oraz niski wskanik rotacji w firmie.

Dowodem na to, e rozwj wsppracownikw to jeden z gwnych elementw strategii Employer Branding, jest fakt, e okoo 80% rekrutacji na nowotworzone stanowiska lub wysze stanowiska obsadzanych jest wewntrznie. Podejcie takie buduje przywizanie wsppracownika do firmy, jego zaangaowanie i procentuje tym, e wyznawane przez nich wartoci s sprzone z wartociami firmy.

MARS Polska to jeden z najbardziej podanych pracodawcw, co potwierdzaj liczne nagrody i wyrnienia. Firma plasuje si w czowce polskich pracodawcw w prestiowych rankingach takich jak Idealny Pracodawca Universum czy Pracodawca Roku AIESEC. MARS wyrniany jest rwnie w skali midzynarodowej. Firma znalaza si wrd 25 najlepszych midzynarodowych miejsc pracy wedug prestiowego rankingu Great Place to Work Institute. Ju drugi rok z rzdu MARS trafi te na list najbardziej podanych pracodawcw w Stanach Zjednoczonych FORTUNE 100 Best Companies to Work For.

31

www.talentbridge.pl

Obecny rynek ofert pracy skierowany jest gwnie do Generacji Y. Proces rekrutacji powinien zosta zatem wsparty przez branding, ktry pozwala zwikszy wiadomo marki wrd kandydatw i zbudowa rozpoznawalny oraz podany wizerunek pracodawcy. Renoma firmy ma przecie znaczny wpyw na polityk personaln i oddziauje

na jako relacji z otoczeniem. Dynamiczny rozwj telefonii komrkowej, social media i Internetu sprawi, e osoby poszukujce pracy stay si bardziej mobilne pod wzgldem IT. Dlatego pracodawcy zaczli siga po innowacyjne narzdzia rekrutacyjne, stosujc elementy gier w procesie selekcji przyszych pracownikw. Gra rekrutacyjna nie tylko promuje brane wrd modych i kreatywnych ludzi, lecz take przeprowadza wstpn selekcj kandydatw. W czasie zaangaowania w grywalizacj, ktra jest pewn form intelektualnej rozrywki, gracze atwiej ukazuj swoje oblicze i naturalne zachowania oraz cechy charakteru, co tym samym przekada si na wiksz skuteczno prawidowego zweryfikowania predyspozycji i umiejtnoci kandydatw ni tylko na podstawie nadesanych dokumentw z aplikacyjnych, takich jak tradycyjny yciorys czy nawet klasyczna rozmowa kwalifikacyjna. Gra pozwala zbada nie tylko motywacj kandydatw do pracy na danym stanowisku, lecz take uzyska ich satysfakcj i zadowolenie z ciekawie przeprowadzonej rekrutacji. Pozytywna opinia kandydatw z pewnoci zostanie przekuta na podany wizerunek pracodawcy na rynku pracy, a firma bdzie traktowana jako przyjazna Generacji Y i nastawiona na nowoczesne rozwizania. Celem gry jest take marketing samego produktu. W momencie, gdy powstaje gra na przykad o nazwie Fabryka czekolady, gdzie kandydat przechodzi przez kolejne etapy produkcji tabliczek cze-kolady w firmie, polepsza si wiadomo marki tego produktu.

Kiedy informacja na temat gry zostanie opublikowana w mediach, publicity uzyska rwnie konkretna nazwa czekolady. Rekonesans zastosowania grywalizacji w procesie rekrutacji ju na samym wstpie odsya do popularnego przykadu gry My Marriot Hotel dostpnej na portalu Facebook, gdzie uczestnik wciela si w rol menedera kuchni, podejmujc konkretne decyzje w prowadzeniu hotelu. Inn ilustracj nowoczesnej formy selekcji pracownikw jest firma Saatchi&Saatchi z Izraela, ktra wykorzystaa znan gr Diablo III, aby zweryfikowa umiejtnoci informatyczne kandydatw. Pomysem pozyskania kadetw za pomoc gry online posuya si take amerykaska armia, tworzc symulacj kariery wojskowej onierza. Gra taktyczna FPS pod szyldem Americas Army wydana zostaa krtko po wydarzeniach z 11 wrzenia i 4 milinw uytkownikw przekonao si wwczas, jak skutecznie przeprowadzi swojego awatara przez wiczenia, szkolenia i akcj w terenie. Pocztkowo planowana jako narzdzie do ksztatowania pozytywnego wizerunku wojska w USA staa si wkrtce sztafaem rekrutacji nowych kadetw. Analogiczny temat wprowadzia rwnie francuska armia, udostpniajc ca seri gier Enter Marin. Dlatego moc angaowania gier staa si niezwykle silna i zacza oddziaywa take na brane, ktrych do tej pory z mechanizmami znanymi ze wiata gier nigdy nie kojarzono, midzy innymi: marketing, szkolenia korporacyjne i wojskowe czy rekrutacja. Tego typu technik stosuj rwnie due koncerny. Gra Reveal firmy Loreal pozwolia modym kandydatom zarzdza procesem wprowadzenia na rynek nowego produktu z brany kosmetycznej. Z kolei Unilevergame firmy Unilever miaa kreowa wizerunek firmy jako atrakcyjnego pracodawcy z biznesowym know-how. Przykadem jest take firma Siemens, ktra implementowaa w rodowisko rekrutacji Plantville (klona Farmville), czy Kompania Piwowarska ktra posuya si interaktywn gr

o nazwie Gra o Bro, gdzie uczestnik mia za zadanie stworzy wasn posta i nada jej cechy osobowoci.

Firma Talent Bridge stworzya natomiast gr rekrutacyjn, ktra umoliwia personalizacj i adaptacj do kultury organizacyjnej danej firmy, dopasowujc scenariusze do indywidualnych potrzeb pracodawcy. Moemy wyrni gr nastawion na pozyskanie kandydatw, ktra opiera si na wirtualnym spacerze po graficznie zaprojektowanym biurze, podczas ktrego kandydat musi udzieli odpowiedzi na pytania dotyczce jego edukacji i zdobytego dowiadczenia. Drugi rodzaj gry wykorzystywany jest na potrzeby selekcji przyszych pracownikw. Kandydat uczestniczy w spotkaniu biznesowym, podczas ktrego odpowiada na pytania merytoryczne oraz rozwizuje test psychometryczny. Modyfikacje gier umoliwiaj stworzenie wasnej wizualizacji biura czy sali konferencyjnej, konstrukcj pyta (np. pytania wielokrotnego lub jednokrotnego wyboru) czy te personalizacj postaci. Aplikacja z gr rekrutacyjn zostaa poczona z innowacyjnym systemem do rekrutacji, ktry pozwala na prosty i szybki sposb komunikowania si z kandydatami.

Dziki grze rekrutacyjnej dotrzemy do kandydatw z wikszoci grup wiekowych, a przede wszystkim wyrnimy si na rynku niesztampowym procesem rekrutacji, ktry z pewnoci zostanie zapamitany przez kandydatw. Jak to zrobi? Wystarczy podj odpowiednie dziaania PR, a zwaszcza nawiza relacje z mediami, w ktrych pojawi si publikacje na temat oferowanej gry. Zacht moe by dystrybucja prbnej gry do mediw, z informacj o tym, jak innowacyjnie dana firma pozyskuje talenty. Warto rwnie rozpocz komunikacje w mediach spoecznociowych, co pozwoli na interakcj ze strony zainteresowanych.

Gra rekrutacyjna jako narzdzie kreowania marki pracodawcy

33

Osoby z tego pokolenia charakteryzowane s jako egoici, hedonici, ale te osoby niepewne przyszoci, pracy i stabilizacji, yjce pod presj, a nawet - w kontekcie obecnej sytuacji ekonomicznej i zwizanego z tym wysokiego bezrobocia wrd modych - jako pokolenie stracone. S te tacy, ktrzy opisuj ich jako osoby bardzo ambitne, bystre i twrcze, nie bojce si wyzwa, ktre potrafi robi kilka rzeczy na raz, ale te trudno skupi im si duej na jednej czynnoci, a ich uwaga jest rozproszona. Dodatkowo, jeeli chodzi o podejcie do pracy, nie wi swojej kariery z jednym tylko zakadem pracy, szukaj swojego miejsca na ziemi, a prac bd zmienia ok. 12-14 razy w cigu swojej caej kariery zawodowej. Mwi si te, e to pokolenie b-dzie mie due trudnoci z wejciem na rynek pracy.

ich wymarzonym pracodawc i zostan u nas na duej.

Bardzo wana bdzie rwnie sama rozmowa kwalifikacyjna. Powinna by dociekliwa i szczegowa. I nie chodzi tu tylko o dowiadczenie zawodowe kandydata, ale o zbadanie jego oczekiwa, a nawet o wsplne zaplanowanie jego cieki rozwoju i kariery. Dziki wypracowaniu wsplnego dziaania by moe ograniczymy przewidywany przez specjalistw wzrost rotacji w firmie. Nie wykluczone te, e jeeli rzeczywicie wystpi problem czstej wymiany pracownikw, to coraz chtniej bdziemy mo-dym ludziom proponowa kon-trakty.

Dzia HR bdzie z kolei odpowiedzialny za zatrudnianie i szkolenie takich managerw,

Wyzwania przyszoci w rekrutacjiObecnie na rynek pracy zaczyna wchodzi tzw. pokolenie Z. W rnych rdach podawane s rne informacje. Niektrzy twierdz, e pierwsi przedstawiciele tego pokolenia to osoby urodzone nawet w 1991 roku, inni, e po 1995 roku, a jeszcze inni, e pod koniec lat 90-tych XX wieku. Niemniej jednak ich cech wspln i charakterystyczn jest dorastanie w wiecie technologii, biega umiejtno posugiwania si Internetem i czerpania z niego informacji.

Pierwsze kroki warto ju teraz kierowa do szk i uczelni, z ktrych chcemy pozyska kandydatw do pracy. Poprzez stae i praktyki moemy nie tylko zaprezentowa swoj firm, ale rwnie zacz wpaja kultur organizacyjn i kultur pracy przyszym pracownikom. Powinnimy pokazywa im, jak wyglda cieka kariery w firmie, jakie oczekiwania s stawiane pracownikom w pierwszych miesicach i latach, oraz jak ksztatuj si wynagrodzenia. Takie podejcie sprawi, e na rozmow rekrutacyjn trafi osoby, ktre bd wiadome swojego wyboru, bd znay firm i bd utosamiay si z jej ideami. Istnieje rwnie prawdopodobiestwo, e bdziemy

34

Ewa Janas specjalizuje si w obszarze zarzdzania kapitaem ludzkim. Przez kilkanacie lat pracowaa na stanowiskach menederskich w midzynarodowych korporacjach. Jest ekspertem HR i trenerem biznesu. Zaoycielka Krakowskiej Grupy Trenerw. Specjalizuje si w szkoleniach z zakresu ZZL. Prowadzi rwnie warsztaty rozwojowe dla kobiet i dla kadry menederskiej.

Jakie wyzwania niesieto dla rekruterw?

ktrzy poradz sobie z wyzwaniami stawianymi przez mode pokolenie. Menederw, ktrzy bd uwiadamia, jaka jest misja firmy i jakie s jej oczekiwania, cierpliwie wdraa nowego pracownika i powica mu czas. Menederw ktrzy bd dostrzega i rozwija potencja pracownika, oraz bd zauwaa i eliminowa ze nawyki. W kocu menederw, ktrzy bd nastawieni na czste interakcje, a na rozmowach podsumowujcych, czy oceniajcych bd razem z pracownikiem omawiali rwnie jego plany na przyszo. Jeeli pracownik bdzie mia inn wizj swojego rozwoju, wykraczajc

poza nasze moliwoci, to z wyprzedzeniem powinnimy o tym wiedzie.

No i na koniec, aby nie tylko zapobiega rotacji ale i zatrzymywa u siebie talenty, bdziemy musieli zwrci wiksz uwag na rol motywacji w firmie, bada potrzeby pracownika, kontrolowa poziom jego zadowolenia i zaangaowania i umiejtnie i szybko reagowa na wszystkie otrzymane sygnay.

Czy to oznacza, e nowe pokolenie nie ma nic wartociowego do wniesienia? Wrcz przeciwnie. Trzeba ich bacznie obserwowa i jak najbardziej uczy si od nich dobrych praktyk. Jeeli potrafi

wykorzysta potencja i si Internetu w bardziej skuteczny sposb ni do tej pory bierzmy z nich przykad. Jeeli maj wicej kreatywnych i innowacyjnych pomysw wemy je pod uwag. Zauwamy, e w ten sposb efektywniej trafimy do ich rwienikw, czyli konsumentw i odbiorcw z pokolenia Z. Przyjmujmy modych z odwag, uczmy si i czerpmy wiedz tak, aby mc wypracowa strategi i procedury na kolejny rok, trzy, pi lat. Jeeli bdziemy przygotowani na zmiany, to nie mamy si czego obawia.

35

Kandydat przyszoci wyzwania dla rekrutera

gwnie z pracownikiem, ktry musia si do pracodawcy dostosowa czsto wbrew wasnym interesom. Niewtpliwie takie pragmatyczne podejcie jest zdrowsze dla pracownika i w efekcie dla pracodawcy, ale od pracodawcy wymaga stworzenia nowego systemu zacht, nowego, intelektualnie wymagajcego i niezwykle elastycznego rodowiska pracy.

Generacja Y to take generacja, ktra przede wszystkim zwraca uwag na tzw. work life balance. Kandydat przyszo bez zmruenia oka zada pytanie o godziny pracy, liczb nadgodzin i upewni si, e s one dodatkowo patne lub moliwy jest ich odbir w formie dni wolnych od pracy. Co wicej, nie przyjmie oferty, jeeli nie bdzie ona zgodna z jego wizj. Asertywnie odmwi take wykonania zadania po godzinach lub w weekend, o ile nie bdzie mia przekonania, e jest to absolutnie konieczne i bdzie mia z tego konkretn korzy materialn lub rozwojow.

Rynek rekrutacji w kolejnych latach bdzie si znaczco zmienia. Trendy tych zmian obserwujemy ju obecnie, ale w kolejnych latach bd si one nasilay i coraz wyraniej krystalizoway. Te zmiany bd odczuwalne zarwno dla firm rekrutacyjnych, dla kandydatw, jak i pracodawcw i wymusz drastyczn zmian dotychczasowego podejcia do rekrutacji pracownikw.

Pracodawca przyszoci, ale take zewntrzny i wewntrzny rekruter bdzie musia si zatem przyzwyczai do pyta o godziny pracy i nie wnioskowa na tej podstawie, e ma do czynienia z mao zaangaowanym kandydatem.

W firmach nastawionych na rekrutacj talentw oraz ludzi modych ten trend ju obserwujemy. Zgodnie z badaniem trendw wynagrodze, ktre Randstad przeprowadzi w mienionym roku wynika, e pracodawcy starajc si sprosta tym oczekiwaniom, stawiaj na oferowaniu pracownikom urozmaiconego zakresu obowizkw (58% odpowiedzi), czy oferuj indywidualne programy szkoleniowe (46% odpowiedzi). Z kolei 56% badanych firm w swoich strategiach motywacyjnych oferowao pracownikom generacji Y elastyczne godziny pracy.

Na co dzie rwnie obserwujemy, e firmy rozbudowuj swoje pakiety socjalne i inwestuj w budowanie wizerunku przyjaznego pracownikowi pracodawcy. W efekcie tego trendu w kolejnych latach zagci si naszym zdaniem przestrze dla firm oferujcych

10

Sylwia Sadalska posiada 14 letnie dowiadczenie zawodowe wyniesione z midzynarodowych firm doradztwa personalnego, od pocztku swojej kariery specjalizuje si w rekrutacji kadry managerskiej w ramach dziau finansowego. Od 10 lat zwizana z firm Randstad z lini Randstad Professionals wyspecjalizowan w rekrutacji kadry menederskiej oraz specjalistw w obszarze finansw, IT oraz stanowisk o profilu inynieryjnym. Sylwia specjalizuje si w rekrutacji na stanowiska menederskie w obszarze szeroko pojtych finansw, audytu i ksigowoci. Realizuje projekty dla firm komercyjnych reprezentujcych rozmaite sektory, gwnie poszukujc Dyrektorw Finansowych, Gwnych Ksigowych, Dyrektorw Audytu, Podatkw czy Kontrolingu. Wsppracuje z instytucjami finansowymi koncentrujc si na rekrutacji kadry zarzdzajcej do wyspecjalizowanych projektw z obszaru ryzyka, skarbu, bankowoci korporacyjnej i prywatnej, bankowoci inwestycyjnej, corporate finance, nadzoru czy kontrolingu. Od 8 lat wsppracuje z nowymi inwestorami planujcymi wejcie na polski rynek, zarzdza projektami zwizanymi z budow midzynarodowych centrw usug wsplnych w zakresie takich procesw, jak finanse, HR, IT czy zakupy (SSC/BPO). Od 6 lat zarzdz prac zespou konsultantw wyspecjalizowanych w rekrutacji kadry zarzdzajcej oraz specjalistycznej dla dziaw finansowych. Absolwentka Wydziau Slawistyki na Uniwersytecie Warszawskim.

36

Zmiany te wymusi przede wszystkim kandydat przyszoci i Klient wewntrzny, ktrzy bd gwnym wyzwaniem dla rekrutera.

Kandydat przyszoci to kandydat reprezentujcy generacj Y. Jest to bardzo wymagajcy partner dla rekrutera oraz pracodawcy, poniewa wymusza na obu drastyczn zmian przyzwyczaje, zmusza do zmiany dotychczasowego systemu wartoci panujcych na rynku pracy.

Kandydaci reprezentujcy generacj Y to grupa przede wszystkim nastawiona na wasny rozwj i korzyci. Zwykle o tyle jej po drodze z pracodawc, o ile jest to zbiene z jej indywidualnymi celami. Jest to due zderzenie z przyzwyczajeniami pracodawcy dotd stykajcym si

11

Sylwia Sadalska Randstad Finance Team Manager

37

4838

usugi pakietw socjalnych dla pracownikw. Sukces odnios te, ktre zainwestuj w elektroniczne platformy z bardzo rozbudowanym systemem benefitw, gdzie pracownik sam bdzie wybiera z jakiego benefitu bdzie chcia skorzysta.

Kandydat przyszoci bdzie rwnie nie lada wyzwaniem dla rekruterw. Sukces odnios firmy rekrutacyjne czy wewntrzne dziay rekrutacji, ktre postawi na wzmocnienie umiejtnoci warsztatowej rekruterw polegajcych gwnie na waciwej diagnozie motywacji pracownika i predyspozycji kandydatw generacji Y. Rekruter przyszoci bdzie przede wszystkim zorientowany na wywiadzie kompetencyjnym i umiejtnym badaniu referencji, rwnie poprzez wasn siatk nieformalnych kontaktw.

Rekruter w najbliszej przyszoci bdzie rwnie zmuszony przyzwyczai si do zmiany dotychczasowego systemu wartoci panujcych na rynku pracy. M.in. zmieni si podejcie do analizy dowiadcze kandydata.

Coraz czciej bd si pojawiay profile kandydatw zaangaowanych w prace projektowe, w ktrych brakuje przywizania do konkretnego stanowiska. Do lamusa odejdzie zasada, e pracownik powinien by od wczesnej kariery zdecydowany na rozwj w jednym okrelonym kierunku, np.

Klient przyszoci - wyzwania dla rekruterw.

bdzie kluczowa dla postrzegania wartoci dodanej wewntrznych dziaw HR w firmach.

W przyszoci sprawdzi si specjalizacja, i nie chodzi tu o specjalizacj typu finanse, ktra bdzie zbyt oglna, ale wrcz specjalizacja w obrbie konk-retnych typw stanowisk np.: w stanowiskach kontrolingowych/ analitycznych czy ksigowych realizowanych dla konkretnej brany. Specjalizacja i zrozumienie biznesu Klienta/Klienta wewntrznego pozwoli na lepsze zrozumienie jego potrzeb i zbudowanie zaufania opartego na partnerskiej relacji rekrutera z Klientem.

Specjalizacja umoliwi rwnie krtki czas realizacji projektu, ktrego przede wszystkim oczekuje Klient, ale przy zachowaniu wysokiej jakoci dostarczanych usug. Jako bdzie gwarantowana inwestycj firm w warsztat rekruterski konsultantw/ specjalistw ds. rekrutacji.

Partnerstwo z Klientem to rwnie doradztwo przy rekrutacji, sugerowanie najlepszych strategii do zrekrutowania pracownika, znajomo brany i trendw. Rekruter przyszoci bdzie mocno zorientowany na biznes Klienta, bdzie posiada bogat siatk kontaktw nieformalnych, gdzie bdzie mg uzupeni brakujc wiedz branow stanowiskow.

Wartoci rekrutera przyszoci bdzie szeroka siatka kontaktw, a co za tym idzie w kwestii narzdzi rekrutacyjnych gwnym narzdziem bdzie networking i direct search.

Rozbudowana siatka kontaktw bdzie pomagaa rwnie w lepszej weryfikacji referencji kandydata.

pracowa w dziaach finansowych, czy marketingu, a zmiany tego kierunku nie bd interpretowane, jako brak wyranie sprecyzowanych preferencji kandydata i duej samowiadomoci zawodowej, ktra dotd bya bardzo ceniona na rynku pracy. Kandydat, ktry zmienia prac z ksigowoci na marketing, traktowany by jako pracownik niezdecydowany.

Rekruterzy w najbliszej przyszoci bd musieli potrafi waciwie zdiagnozowa i wykorzysta umiejtnoci kandydata, ktry zmienia owe role zawodowe, nawet wydawaoby si tradycyjnie sprzeczne (np. analityk finansowy/marketing/IT). Coraz czciej bd si rwnie pojawiali wartociowi kandydaci, ktrzy bd mieli niestandardowe CV, np. z duszymi przerwami na poszukiwanie swego ja, przerwami na zwiedzanie wiata i realizowanie swoich pasji itp. Nie bdzie to oznaczao, e tacy kandydaci bd traktowani jako mao zaangaowani.

Jeszcze bardziej spopularyzuje si usuga rekrutacji interimowych tj. zatrudnienie wykwalifikowanych pracownikw zatrudnianych na kontrakty czasowe. Wybr takiej drogi zawodowej nie bdzie wyborem z przymusu (bdcej wynikiem braku innej pracy), ale po prostu sposobem na ycie.

Gwnym wyzwaniem dla rekruterw w najbliszej przyszoci w kontekcie sukcesu procesu rekrutacji, ale take

Marta Zieliska Randstad Engineering Team Leader

40

Kolejne lata, podobnie jak rok poprzedni, bd z pewnoci przychylne dla inynierw. Nie oznacza to jednak, e kada osoba po studiach technicznych bez problemu znajdzie dobr prac. Nie wszystkie kierunki, bowiem cieszy si bd podobnym zainteresowaniem. Analizujc plany pracodawcw, a take rozwijajc si koniunktur moemy wskaza kilka podstawowych trendw dotyczcych najbardziej podanych specjalizacji wrd inynierw.

W 2014 - 2020 z pewnoci poszukiwani bd inynierowie przede wszystkim w sektorze energetycznym, wydobywczym oraz budowlanym, ale take przedstawiciele wskich specjalizacji w obszarze automatyzacji i nowych technologii.

Jeli chodzi o sektor budowlany to pomimo, e obecnie obserwujemy chwilowe spowolnienie, to ju teraz planowane s przetargi na kolejne projekty, ktrych realizacj zaplanowano na najblisze 5 lat. A zatem nadal poszukiwani bd specjalici w obszarze drogownictwa, a take modernizacji i budowy infrastruktury kolejowej. Z uwagi na rozwijajcy si dziki dotacjom z Unii Europejskiej rynek OZE, a take energooszczdnego budownictwa mieszkaniowego na wag zota bd take posiadajcy uprawnienia projektanci zarwno w obszarze budownictwa jak i szeroko rozumianej energetyki. Unijne dotacje

nie tylko wspieraj inwestycje. Wymuszaj one rwnie wiksze skupienie na zagadnieniach zwizanych z ochron rodowiska. Z uwagi na prowadzone inwestycje najwiksze zapotrzebowanie skupione jest na osobach ukierunkowanych na zagadnienia z sektora energetyki odnawialnej. Na zwikszone zainteresowanie pracodawcw w kolejnych latach bd mogli liczy rwnie specjalici w obszarze unieszkodliwiania ciekw i odpadw, melioracji, systemw ochrony powietrza, wd i gleby, a take inynierowie chodnictwa, gazownictwa i ogrzewnictwa.

Coraz czciej i goniej mwi si w Polsce rwnie o planowanym rozwoju w przemyle wydobywczym, chociaby za spraw odkrytych sporych z gazu upkowego. Jeli faktycznie plany w tym sektorze dojd do skutku znacznie wzronie zapotrzebowanie na stojcych dotychczas nieco na uboczu absolwentw geologii czy inynierii naftowej i gazowej, ktrzy do tej pory zatrudnienia mogli szuka gwnie za granic.

Wraz z now perspektywa budetow UE w 2014 roku uruchomiony zostanie Program Inteligentny Rozwj, ktry potrwa do 2020 i promowa bdzie innowacyjno. Planowane dotacje maj zachca przedsibiorcw do podejmowania dziaa badawczo- rozwojowych i inwestowania w rozwj

Marta Zieliska Absolwentka Wydziau Pedagogiki Uniwersytetu Warszawskiego. Posiada 10-letnie dowiadczenie zawodowe w brany doradztwa personalne-go zdobyte w firmach polskich i midzynarodowych. Biegle posuguje si jzykiem angielskim, od dwch lat uczy si jzyka hiszpaskiego. W cigu swojej kariery zawodowej odbya szereg szkole zwizanych z obszarem HR oraz sprzeday.

Specjalizuje si w realizowaniu projektw rekrutacyjnych redniego i wyszego szczebla menederskiego oraz wysoko wykwalifikowanych inynierw do sektora przemysowego, energetycznego i budowlanego. Wsppracuje z Klientami z Polski, Europy, USA oraz Azji, prowadzc zarwno pojedyncze projekty jak i rekrutacje caej kadry kierowniczej pod uruchomienia nowych projektw typu greenfield. Z firma Randstad zwizana jest od 2005 roku. Od trzech lat kieruje warszawskim dziaem Randstad Engineering

nowych technologii. Wkraczajc w faz inwestycji w telefoni czwartej generacji zdecydowanie wzrasta zapotrzebowanie na specjalistw w brany telekomunikacyjnej. Nieustannie na zatrudnienie mog liczy cay czas inynierowie z brany informatycznej. Programici, deweloperzy aplikacji i oprogramowania, specjalici ds. bezpieczestwa danych to nadal bardzo podani na rynku kandydaci.

W zwizku z trendem automatyzacji i innowacji w przemyle z pewnoci nadal na du skal poszukiwani bd automatycy i robotycy o rnych wskich specjalnociach. W rozwijanych laboratoriach i orodkach badawczych zatrudnienie znajd konstruktorzy, mechanicy, elektrotechnicy, a take wykwalifikowani specjalici w takich dziedzinach jak inynieria i technologia materiaowa, inynieria wytrzymaoci materiaw i konstrukcji, technologia i budowa maszyn czy inynieria systemw produkcji.

We wszystkich wspomnianych powyej specjalnociach nadal ogromnym atutem bdzie znajomo jzykw obcych, a take dowiadczenie w midzynarodowym rodowisku. Obecnie szczeglnie w obszarze rozwoju nowych technologii, gdzie kluczowy jest kontakt z Klientem oraz zagranicznymi dziaami rozwojowymi znajomo poza jzykiem angielski rwnie niemieck-iego, francuskiego czy holenderskiego z pewnoci podniesie warto CV.

Inynier na rynku rekrutacji

- trendy 2014-2020

41

Roksana Robakspecjalista w programie Career Ahea Departament Rozwoju Produktw

Career Ahead w Credit Agricole Bank Polska to program dla tych, dla ktrych priorytetem jest rozwj, a o swojej karierze w bankowoci myl dugoterminowo. Nie inaczej byo w moim przypadku. Od duszego czasu zwizana z bran finansow, poszukiwaam stanowiska, ktre pozwoli mi wej na szybk ciek rozwoju. Tak moliwo stworzyo mi doczenie do grona menederw i specjalistw Departamentu Zarzdzania Segmentami i Produktami. Tu, od pierwszych dni pracy, staam si integraln czci zespou, z pierwszymi projektami, ktre maj rzeczywisty wpyw na ksztat rynku bankowego, w kalendarzu.

Jako uczestnik programu, wsptworz rozwj dwch linii biznesowych banku - oszczdnoci I ubezpiecze. Do moich kompetencji naley midzy innymi praca nad dwoma nowymi produktami w ofercie Credit Agricole.

Na co dzie ceni sobie moliwo kontaktu z top managementem banku. To tu powstaj strategie. Z drugiej strony, pozostaj w staym kontakcie z naszymi doradcami, ktrzy obsugujc codziennie klientw CABP, strategie wdraaj. Tak szerokie spectrum pracy to fantastyczna lekcja zarzdzania. I to nie tylko produktem.

42

Program rozwojowy Career Ahead banku Credit Agricole, czyli jak wybra, pozyska i zatrzyma najlepszych kandydatw ju na pocztku ich kariery zawodowej.

Spowolnienie gospodarcze, z ktrym od kilku lat boryka si gospodarka wiatowa, sprawio, e liczba osb nie mogcych znale zatrudnienia wci jest wysoka. Problem bezrobocia dotyka take absolwentw szk wyszych. Prawie 60% z pord bezrobotnych to osoby, ktre nie ukoczyy 34 roku ycia. Jednak, cho zakrawa to na paradoks, kopoty maj take przedsibiorcy poszukujcy pracownikw. Potwierdzaj to choby wyniki raportu ManpowerGroup. A 32 procent polskich przedsibiorstw, biorcych udzia w ubiegorocznej edycji badania przyznao, e ma trudnoci ze znalezieniem kandydatw o odpowiednich kompetencjach. Wyjanienie tego stanu rzeczy jest niestety - proste. Popyt na wykwalifikowanych specjalistw znacznie przekracza poda. Na rynku pracy jest, bowiem wiele osb, ktre nie tylko nie posiadaj oczekiwanego poziomu wiedzy, ale take brak im przekonania, co do wybranej przez siebie cieki zawodowej, podczas gdy pracownikw z podanymi umiejtnociami i solidnym wyksztaceniem trudno znale.

Co zatem zrobi, aby pozyska odpowiedniego kandydata na tak konkurencyjnym rynku?

Najlepiej zaproponowa rozwizanie, ktre bdzie zgodne z oczekiwaniami ambitnych studentw. Zgodnie z ich deklaracjami, przy podejmowaniu decyzji o ubieganiu si o prac w danej firmie, kieruj si przede wszystkim moliwociami rozwoju, jakie proponuje im dane przedsibiorstwo. Oczekuj take, e pracodawca bdzie si o nich troszczy, m.in. dbajc o przyjazn i sprzyjajc kreatywnoci atmosfer pracy. Rwnie wana jest dla

modych ludzi pewno i stabilno zatrudnienia. To zreszt od lat jeden z najwaniejszych czynnikw decydujcych o atrakcyjnoci pracodawcy w Polsce.

W wycigu o talenty postawilimy na nowatorskie rozwizanie, bdce odpowiedzi na potrzeby zgaszane przez studentw - najmodsz grup kandydatw do pracy.

Opracowalimy kilkuletni program rozwojowy o nazwie Career Ahead, ktry kierujemy do absolwentw (do dwch lat po uzyskaniu magisterium) i studentw V roku, poszukujcych pierwszej staej pracy i oczekujcych moliwoci intensywnego rozwoju zawodowego. Nie jest to ani praktyka, ani sta. Uczestnicy programu zatrudniani s na podstawie umowy o prac. Preferujemy peny etat, ale w przypadku osb koczcych studia moliwe jest pocztkowe zatrudnienie w niepenym wymiarze. Zapewniamy pakiet szkole wewntrznych i zewntrznych oraz wiadczenia socjalne, m.in. prywatn opiek medyczn oraz zniki na zajcia sportowe.

Do programu zapraszamy kandydatw, ktrzy studiuj na kierunku zbienym z preferowanym obszarem projektu i osigaj bardzo dobre wyniki w nauce, a take dziaaj w organizacjach studenckich, przebywali na stypendiach zagranicznych i bardzo dobrze znaj jzyk angielski (dodatkowym atutem jest znajomo jzyka francuskiego). Co wicej, osoby te powinny cechowa si wysoko rozwinitymi zdolnociami interpersonalnymi i analitycznymi oraz wietnie odnajdywa si zarwno w pracy zespoowej, jak i indywidualnej.

Poszukujemy najlepszych

kandydatw tak, aby stopniowo stawali si coraz wikszym wsparciem dla istniejcych zespow, a w przyszoci mieli szans zaj stanowiska eksperckie i liderskie w naszym banku. Do udziau w programie zachcamy osoby, ktre potrafi ju okreli, jak ciek zawodow chc poda.

Proces rekrutacji jest trzyetapowy i skada si z testw wiedzy, rozmowy rekrutacyjnej oraz jednodniowej sesji Assessment Center. Kandydaci bior udzia w testach, wiczeniach, wywiadach i symulacjach, ktre s przeprowadzane grupowo i indywidualnie.

W zalenoci od stanowiska sprawd-zamy odmienne kompetencje. Dziki uyciu rnorodnych metod jestemy w stanie pozna kandydata, jego predyspozycje do objcia danego stanowiska i sprawdzi, czy dobrze bdzie si czu w naszej kulturze organizacyjnej.

Specjalici w programie Career Ahead realizuj specjalnie dla nich okrelone projekty o rnej tematyce, m.in. w obszarze zarzdzania projektami, analiz i finansw, marketingu, wsparcia sprzeday, HR czy PR.

Zakresy indywidualnych projektw wyznaczane s przez coachw, czyli dyrektorw departamentw, bdcych bezporednimi przeoonymi uczestnikw. Dodatkowo, kady uczestnik programu posiada mentora, ktrego rol peni wybrani czonkowie zarzdu lub dyrektorzy pionw. Codzienna, bieca wsppraca z uczestnikami programu jest zadaniem coachw, natomiast za nadawanie szerszego kontekstu i kierunku rozwoju odpowiadaj mentorzy.

Uczestnicy przez cay okres trwania programu przypisani s do jednego

Nowatorskie rozwizanie w wycigu o najlepszych

43

Program rozwojowy Career Ahead banku Credit Agricole

departamentu i poznaj jego prac od podszewki. Jednoczenie, realizujc kolejne projekty, maj okazj wsppracowa z wieloma innymi jednostkami i osobami z rnych szczebli organizacji.

Program Career Ahead umoliwia zdobycie ogromnej wiedzy i dowiadczenia, dziki czemu jego uczestnicy staj si specjalistami w okrelonych dziedzinach. Jestemy przekonani, e ju od pierwszego dnia pracy warto stosowa tradycyjne mechanizmy motywacji. Obdarzenie ludzi zaufaniem, rozbudzanie wiadomoci wspodpowiedzialnoci za wynik i wpyw na kluczowe procesy, moliwo samorealizacji s najsilniejszymi motywatorami, dziki ktrym utalentowani wsppracownicy chc pozosta w banku Credit Agricole.

Program wystartowa w 2011 roku. Obecnie bierze w nim udzia 10 osb. Nabr do tegorocznej, czwartej edycji planujemy w drugiej poowie 2014 roku.

Sektor bankowy niezwykle zacicie walczy o najlepszych kandydatw, poniewa wci ma duy potencja wzrostu. Polska nadal znajduje si na szarym kocu pastw Unii Europejskiej, jeli chodzi o poziom ubankowienia, ktry wynosi 77 proc. Zgodnie z danymi Banku wiatowego, niszy wskanik odnotowano jedynie w Rumunii i Bugarii. To sprawia, e banki maj due pole do popisu w kwestii akwizycji klientw. Moemy, zatem zaoy, e w dalszym cigu polski rynek produktw bankowych bdzie nalea do bardzo innowacyjnych, a banki bd przeciga si we wdraaniu nowych produktw, usug oraz technologii. A to oznacza jedno: jeszcze bardziej zaart wojn o pracownikw. Dlatego, aby pozyska i zatrzyma najlepszych kandydatw potrzebne jest zaangaowanie nie tylko depar-tamentu HR, ale caego banku, poczwszy od mentorw i coachw, a na kolegach nowego przyjtego pracownika skoczywszy. Warto pamita, e aby firma staa si pracodawc pierwszego wyboru nie tylko na poziomie deklaratywnym, ale w rzeczywistoci, potrzebne s konsekwentne, dugoterminowe oraz przemylane dziaania, poniewa

na polu zarzdzania talentami nie ma szybkich i spektakularnych zwycistw.

Tomasz Stanek specjalista w programie Career Ahead, Departament Bankowoci Korporacyjnej

Program Career Ahead jest jedynym z nielicznych dugoterminowych programw rozwojowych skierowanym do studentw/absolwentw w sektorze bankowoci. Jego wieloaspektowo, zaoenia i czas trwania pozwalaj na uzyskanie penego obrazu pracy poszczeglnych jednostek banku w ramach danego obszaru funkcjonowania w moim przypadku jest to bankowo korporacyjna. Projekty, w ktre jestem zaangaowany w gwnej mierze zwizane s z aspektami zarzdzania bankiem. Obecnie zajmuj si wdraaniem pakietu Credit Risk Directive IV, uwzgldniajcego zalecenia Bazylei III. Identyfikuj zmiany w stosunku do ustawodawstwa polskiego, ktre obowizywao lub karencyjnie jeszcze obowizuje, a odnosi si w szczeglnoci do kwestii obliczania wymogw kapitaowych dla instytucji finansowych.

Zadania, ktre realizuj, ksztatuj midzy innymi umiejtnoci niezbdne do zarzdzania zmianami w zakresie radzenia sobie zarwno z planowanymi, jak i nieplanowanymi, podanymi i niepodanymi zdarzeniami oraz procesami. Doskonal podejcie nastawione na efektywno bez zatracania wysokiej jakoci podejmowanych dziaa, a take obserwuj skuteczno zarzdzana na bazie relacji partnerskich - nie autorytarnych.

Najbardziej zauwaaln rnic pomidzy programem Career Ahead a praktykami i staami, ktre wczeniej odbyem jest wiadome podejcie inwestycyjne

instytucji. To my jestemy inwestycj, ktra w przyszoci ma zaprocentowa. Biorc pod uwag rynkowe realia, stwierdzam, e naley doceni inicjatywy takie jak program Career Ahead. Inicjatywy, ktre s przemylane, konsekwentnie realizowane i z zaoenia traktujce uczestnikw jak warto dla firmy, ktra nie podlega deprecjacji, a wrcz przeciwnie z kadym rokiem zyskuje w tempie wykadniczym.

Piotr Przybylski specjalista w programie Career Ahead, Departament Operacji Bankowych

Bdc na pitym roku studiw, po odbyciu wielu interesujcych stay i praktyk w kraju i za granic, zaczem szuka miejsca pracy odpowiadajcego moim wymaganiom. Na stronie uniwersyteckiego biura karier trafiem na ofert Programu Career Ahead realizowanego przez Credit Agricole Bank Polska. Zamieszczony w ogoszeniu opis by intrygujcy i zoyem aplikacj. Wkrtce zostaem zaproszony do wnikliwego procesu rekrutacji, stanowicego ciekawe i bardzo cenne dowiadczenie. W pocztkowym okresie wdraany byem intensywnie w prac departamentu, do ktrego aplikowaem. Wraz z upywem czasu, zakres moich obowizkw zmienia si na coraz ambitniejsze i obejmujce swoim zakresem coraz szerszy obszar bankowoci. Praca w programie, a przynajmniej w obszarze, w ktrym jestem, pozwala na dogbne poznanie sposobu funkcjonowania banku, Grupy Crdit Agricole i bankowoci poprzez uczestnictwo w pracach projektowych, dotykajcych ciekawych zagadnie jak np. dostosowanie technologii zblieniowych do wymogw regulatorw rynku. Wanym elementem, dajcym satysfakcj z pracy, jest moliwo wsppracy w przyjaznym rodowisku z osobami posiadajcymi ogromn wiedz i dowiadczenie z zakresu bankowoci i finansw.

44

Jagoda Podgrska Starszy specjalista ds. HR - od 2010 roku zwizana z Credit Agricole Bank Polska.

Ukoczya Psychologi w Wyszej Szkole Psychologii Spoecznej we Wrocawiu. Trener biznesu, coach. Pasjonuje si szeroko rozumianym Employer Brandingiem oraz moliwociami rozwoju modych talentw. Koordynator programu rozwojowego Career Ahead

45

Bezpowrotnie miny czasy, kiedy wystarczajcym rdem pozyskiwania najbardziej wartociowych kandydatw byo opublikowanie ogosze rekrutacyjnych. Dzisiaj, aby znale tych najlepszych, pracodawcy musz postawi na aktywne i wielotorowe poszukiwania. Dlatego te, dostrzegajc aktualn sytuacj na rynku pracy, postanowilimy - przy okazji rekrutacji do prestiowego programu staowego - zorganizowa oglnopolsk kampani promujc moliwoci rozwoju w mBanku.

Zaoenia programu staowego, jak rwnie samej kampanii s efektem przemylanego dziaania, odpowiadajcego na aktualne i prognozowane potrzeby rekrutacyjne banku. Poprzez kampani chcielimy zainteresowa studentw oraz absolwentw programem praktyk i stay, ktre oferujemy w ramach Programu Rozwoju Modych Talentw. Bya to jednoczenie okazja do pokazania jak wyglda praca w mBanku i jakie wartoci s dla nas wane. Przy okazji moglimy zakomunikowa szerokiej grupie odbiorcw, e od 25 listopada marki Multibank oraz BRE Banku zostan zastpione jedn, wspln mark mBanku. Program Rozwoju Modych Talentw (PRMT) skierowany jest do

studentw i absolwentw, ktrzy swoj przyszo zawodow wi z bankowoci.

To wanie dla tych najlepszych i najbardziej zdeterminowanych przygotowalimy ofert rozpoczcia kariery w naszym banku. Dajemy tym samym moliwo poznania organizacji od rodka - poprzez praktyk bd sta w dowolnym jej obszarze.

Praktyki odbywaj si przez okres caego roku kalendarzowego a ich program jest elastyczny. Oznacza to, e prak-tykant moe z atwoci pogodzi prac w mBanku z zajciami na uczelni lub innymi zobowizaniami. Przez cay rok kilkadziesit jednostek organizacyjnych ioddziaw proponuje wspprac studentom w rnych departamentach: od bankowoci detalicznej, korporacyjnej czyinwestycyjnej, po departamenty obszarw wsparcia takich jak marketing, audyt, HR, kontroling, logistyka iwiele innych. Oferty praktyk pojawiaj si w odpowiedzi na biece i prognozowane potrzeby jednostek organizacyjnych banku. Wszystkie ak-tualne oferty praktyk znale mona na

wiodcych portalach pracy oraz w biurach karier na najwikszych uczelniach w Polsce.

Program staowy mBanku skierowany jest do ludzi otwartych, penych entuzjazmu, lubicych wyzwania, ktrzy zdobyli ju wczeniej dowiadczenia w postaci praktyk czy aktywnoci w koach naukowych i organizacjach studenckich. Wsppraca w ramach stau trwa od 9 do 12 miesicy i ma wymiar penego etatu. Rotacyjne stae odbywaj si w odzi oraz Warszawie i daj moliwo bezporedniego poznania kilku obszarw banku. Proponujemy jeden z 7 profili, wyznaczajcych wiodc kompetencj podczas programu: analityczny, biznesowy, biznesowo inwestycyjny, biznesowo marketingowy, IT, HR i prawny.

Kampania promujca PRMT trwaa cay padziernik i obejmowaa zarwno dziaania stacjonarne jak i poprzez Internet.

Skierowana bya w szczeglnoci do studentw i absolwentw kierunkw biznesowych (ekonomia, zarzdzanie, bankowo, finanse i rachunkowo) oraz analitycznych (matematyka, infor-matyka i ekonometria, metody ilociowe

Od pocztku swojej kariery zawodowej zwizana jest z mBankiem, gdzie rozpocza prac w zespole rekrutacji. Aktualnie jest czonkiem Wydziau Rozwoju Procesw HR, w ramach, ktrego odpowiada za koncepcje i wdroenie dziaa employer branding, skierowanych przede wszystkim do rodowiska akademickiego. Odpowiada za formu oraz jako realizowanego wewntrz banku Programu Rozwoju Modych Talentw, dbajc o pozyskiwanie modych pracownikw z potencjaem. Aktualnie jest rwnie liderem inicjatywy strategicznej fresh blood w banku.

Kinga jest absolwentk Psychologii w Uniwersytecie dzkim.

Kinga Kolik

ZGRAJ SI Z KARIER W MBANKU, CZYLI JAK MBANK POZYSKUJE NAJLEPSZYCH

46

47

w ekonomii i systemy informacyjne). Ze wzgldu na charakter programu szukalimy osb otwartych na nowoci, ktrzy nie boj si zmian i chc sprawdzi si w rnych obszarach banku.

Kampania mBanku, bazujc na motywach muzycznych, realizowana bya pod hasem Zgraj si z karier w mBanku, a wykorzystywane hasa nawizyway do uniwersalnego powizania muzyki z rozwojem kariery. Zachcalimy kandydatw, aby poczuli rytm innowacji i rozkrcili si zawodowo, zaczli przebojow karier i tworzyli razem z nami hity bankowoci oraz zobaczyli jak miksujemy najwiesze rozwizania w wyjtkowym klimacie mBanku. Postawilimy na skojarzenie rozwoju kariery z energetyczn, dynamiczn i inspirujc muzyk, biorc tym samym pod uwag profil i zainteresowania naszej grupy docelowej.

Na potrzeby kampanii odwieylimy wygld strony kariery bankowetalenty.pl, ktra w nowej odsonie przypomina gwn stron mBanku. Umiecilimy na niej najwaniejsze informacje dotyczce praktyk i stay, aktualne oferty pracy oraz talent test, pokazujcy dopasowanie kandydata do wartoci, ktrymi kierujemy si w codziennej pracy. Na stronie pojawia si rwnie aplikacja, nawizujca do siedmiu cieek rotacyjnych w ramach naszego programu staowego. Kady zainteresowany mg wybra interesujcy go profil i za pomoc suwakw okreli poziom kompetencji, ktre posiada, po czym otrzymywa indywidualn lini melodyczn.

Przy okazji postanowilimy przekaza zasady i warunki stau za pomoc filmu, opublikowanego na stronie bankowych talentw oraz portalu youtube.pl.

W filmie wystpili tegoroczni stayci, ktrzy s najbardziej wiarygodnym rdem informacji w tym przypadku.

Wykorzystalimy ponadto inne kanay typu online, ktre pozwoliy nam do-trze do potencjalnych kandydatw na sta, m.in.: targetowane mailingi i reklamy, na Facebooku, GoldenLine, ogoszenia na portalach internetowych i na stronach biur karier.

Aby nawiza relacje z potencjalnymi pracownikami komunikacja w wiecie wirtualnym powinna by wzmocniona bezporednimi spotkaniami z reprezentantami firmy. Dlatego w ramach kampanii zorganizowalimy stoiska na najwikszych uczelniach w Warszawie i w odzi. Bylimy rwnie obecni na targach pracy skierowanych do studentw, takich jak Dni Kariery AIESEC w Warszawie czy Uniwersyteckie Targi Pracy 2013 w odzi Na naszym nowoczesnym, interaktywnym stoisku mona byo m.in porozmawia z pracownikami HR oraz otrzyma ulot-k w ksztacie pyty CD z informacjami o PRMT oraz zdrapkami. Cz z nich pozwalaa otrzyma nagrody w postaci firmowych gadetw.

Aby pokaza modym ludziom w jak wielu obszarach tematycznych mog si u nas rozwija oraz jak inspirujca potrafi by praca w mBanku, zaprosilimy rwnie

studentw na warsztaty ze specjalistami.

Finalnie odbyo si osiem spotka, ktre zostay poprowadzone przez reprezentantw rnych jednostek organizacyjnych w naszej centrali.

W odpowiedzi na ogoszenia zamieszczone na wiodcych portalach pracy oraz w biurach karier najwikszych uczelni w Polsce, cznie wpyno do nas ponad 3000 aplikacji! Kady student musia przesa nam swoje cv oraz wypeni formularz online. Po wstpnej selekcji aplikacji pod ktem dopasowania do profilu przeprowadzilimy wywiady telefoniczne z wybranymi kandydatami. W zalenoci od profilu, zapraszani byli oni do rozwizywania biznesowych case studies, testw analitycznego mylenia lub udziau w spotkaniach z przedstawicielami jednostek zaangaowanych w program po stronie banku.

Kocowym efektem kampanii i dziaa rekrutacyjnych bdzie pojawienie si w strukturach mBanku 15 ambitnych i utalentowanych staystw, ktrzy bd rozwija swoje kompetencje pod okiem specjalistw.

Natalia LankiewiczNatalia swoj przygod z mBankiem rozpocza od praktyk i stau w zespole rekrutacji. Ju od samego pocztku bya zaangaowana w dziaania wizerunkowe banku, ale topraca w obecnym Wydziale Rozwoju Procesw HR, pozwolia jej zaj si tematyk employer branding w szerszym kontekcie. Aktualnie wspiera rwnie obszar oceny pracowniczej, m.in. administrujc platform procesw oceny i planowania zada.

Natalia ukoczya Zarzdzanie Zasobami Ludzkimi w Uniwersytecie dzkim.

Grywalizacja metod na optymalizacj procesw rekrutacyjnych

Trend zwizany z optymalizacj procesw rekrutacyjnych postawi za priorytet cele czysto ekonomiczne, wikszo dziaa podejmowanych w tym zakresie sprowadza si do tego, e ma by taniej, szybciej, lepiej, wicej.

Std coraz wiksza popularno e-narzdzi opartych na zdefiniowanych formularzach, ktre pozwalaj kandydatowi stworzy swoje wirtualne CV wg kryteriw zaprogramowanych przez danego pracodawc, zada mu dowolne pytanie czy nawet poprosi o rozwizanie jakiego zadania czy analiz studium przypadku. Postp technologiczny i zwizane z tym nawyki w porozumiewaniu si sprowadziy rekrutacj do nowych, dotychczas niewykorzystywanych kanaw i narzdzi komunikacji jak media spoecznociowe, blogi czy aplikacje mobilne. Dziki tym zmianom pracodawca z pewnoci

obnia koszty, a rekruter ma uatwione zadanie. Pytanie tylko czy, ewentualnie na ile, tego typu metody s atrakcyjne z punktu widzenia kandydatw i pozwol nie tyle zachci ich do skadania aplikacji, ale zachc tych najbardziej wartociowych, ktrzy maj w przyszoci wpywa na rozwj pracodawcy.

Z pomoc przychodzi grywalizacja, ktra jako trend znajduje coraz wiksze zastosowanie w biznesie, w tym rwnie w procesach zwizanych z zarzdzaniem zasobami ludzkimi. Grywalizacja, jako zastosowanie elementw gier w codziennym yciu czy pracy zwiksza zaangaowanie czowieka w czynnoci pozornie nieciekawe. Dzieje si tak ze wzgldu na to, e poszczeglne zadania wykonywane przez dan osob nie s traktowane, jako obowizek, cho mog nimi by, ale wanie jako element gry, a przynajmniej jaki jej etap, co, co stanowi wyzwanie w kontekcie nagrody czy choby satysfakcji, jaka moe sta za realizacj danego zadania. Emocje, jakie si uaktywniaj w takich sytuacjach wykorzystuje w procesach rekrutacyjnych ju wiele firm. Dzieje si tak, poniewa mechanizm obronny kandydata zwizany z jego samokon-trol przestaje dziaa, a przynajmniej jest mocno osabiony, co potwierdzaj obserwacje zachowa graczy komputerowych przez psychologw. Taka sytuacja daje szans na realne

poznanie kandydata przez pryzmat decyzji, jakie podejmuje w grze w kontekcie oceny jego predyspozycji i kompetencji, czyli to, co trudno zweryfikowa na podstawie dokumentw aplikacyjnych czy nawet krtkiej rozmowy rekrutacyjnej. Na rynku jest wiele wskazwek, jak grywalizowa proces rekrutacji. Pojawiaj si te gotowe rozwizania, najczciej oparte na zdobyczach nowoczesnej technologii, co akurat doskonale wpisuje si w trend wszechobecnej optymalizacji. Szukajc narzdzia dla siebie i swojej organizacji, warto skupi si nad tym, co realnie zyska firma, mianowicie, co udzia w grze rekrutacyjnej powie o kandydacie i na ile rzetelna bdzie ta wiedza, jak rwnie jakie dane narzdzie wzbudzi skojarzenia z pracodawc w kontekcie employer brandingu. Przede wszystkim jednak warto si zastanowi, czy sam charakter narzdzia, jak rwnie jego struktura czy zawarto pasuje do wartoci, z jakimi utosamia si organizacja i czy daje gwarancj dotarcia do kandydatw, na ktrych rekruterowi najbardziej zaley. Dopiero spenienie tych warunkw daje szans, by grywalizacja realnie wpywaa na optymalizacj procesw rekrutacyjnych w organizacji.

Marcin Fijo prezes spki zarzdzajcej platform www.gamelearning.pl oferujcej e-usug w postaci gry on-line wspierajcej procesy zwizane z zarzdzaniem zasobami ludzkimi, w tym rekrutacja i adaptacja pracownika do organizacji. Absolwent Akademii Ekonomicznej w Poznaniu oraz studiw podyplomowych Marketing Usug na Wyszej Szkole Bankowej w Poznaniu, swoje dowiadczenie zawodowe zdobywa w marketingu zarwno w kraju jak i za granic, pracujc po stronie agencji reklamowych oraz klienta na rzecz takich marek jak The Mirror, 20th Century Fox, Nivea, Ariston, ywiec, Philips, Marwit, Chata

Polska. Obecnie prowadzi dziaalno doradczo-szkoleniow oraz tworzy innowacyjne rozwizania w obszarze HR.

48

49

Marcin Fijo Prezes spki zarzdzajcej platform www.gamelearning.pl

(Restaurant Support Team). Wyrniamy 8 poziomw zaszeregowania pracownikw w organizacji, poczynajc od Pracownikw Zaogi Restauracji, Zastpcw Kierownikw Restauracji, Kierownikw Zmiany, Kierownikw Restauracji, Kierownikw Regionu, Kierownikw Dystryktu, na Prezesie Dywizji skoczywszy. W biurze zatrudniamy natomiast osoby na stanowiska specjalistyczne oraz kierownicze do takich dziaw wsparcia jak: Dzia Rozwoju, Dzia Nieruchomoci, Dzia Optymalizacji Kosztw, Dzia Planowania i Analiz, Dzia Obsugi Klienta, Dzia Komunikacji, Dziay Marketingu poszczeglnych marek, Dzia Rozwoju Produktw, Dzia Relacji Inwestorskich i wielu innych.

Przede wszystkim unikalna kultura organizacyjna, ktra oparta jest na determinujcych nasze dziaania Naczelnych Wartociach.

W AmRest wierzymy w zapocztkowan przez zaoyciela firmy ide WJM. Gosi, ona wprost, e Wszystko Jest Moliwe! Poszukujemy osb, ktre kieruj

Cho w temacie selekcji i rekrutacji pracownikw zostao powiedziane ju bardzo wiele, narzdzia wspierajce te procesy rozwijaj si niezwykle dynamicznie. Nabr osb z potencjaem to jedno z kluczowych zagadnie zwizanych z zarzdzaniem zasobami ludzkimi, fluktuacj zatrudnienia i rozwojem talentw.

Ewoluuje on m.in. w odpowiedzi na zmieniajce si potrzeby coraz to nowszych generacji Kandydatw zgaszajcych si do udziau w procesie rekrutacji. Majc na uwadze t dynamik, chcc poda z duchem czasu oraz odpowiada na wyzwania, jakie stawia wspczesny rynek pracy, wanym jest, aby stosowane metody, techniki oraz narzdzia rekrutacyjne byy jak najbardziej adekwatne do potrzeb i charakteru organizacji, jak rwnie typu Kandydatw, ktrych chce pozyska.

W ponad dwudziestoletniej tradycji firmy AmRest mielimy okazj dowiadcza wyej wspomnianych zmian. Sprawiy one, e z du uwag dobieralimy obecnie wspierajce nas narzdzia, a wypracowane standardy rekrutacji nieustannie ulepszamy. Aby mc w peni zrozumie, czym

kierowalimy si w naszych wyborach, naleaoby pozna, kim jestemy, kogo poszukujemy, co nas wyrnia, z jakimi wyzwaniami mamy do czynienia i jak sobie z nimi radzimy.

AmRest Holdings SE jest najwiksz, niezalen firm zarzdzajc sieci ponad 730 restauracji w Europie rodkowo-Wschodniej. Spka rozwija rwnie dziaalno na terenie Europy Zachodniej, Rosji, Chin, Bakanw oraz w Stanach Zjednoczonych. Wrd najbardziej rozpoznawalnych w Polsce marek znajduj si midzy innymi Starbucks, KFC, Pizza Hut oraz Burger King. Marek tych jest jednak znacznie wicej.

Ze wzgldu na wiadczone przez nas usugi poszukujemy przede wszystkim osb, ktre bd pracoway w naszych restauracjach, czyli tzw. OPS (Operations), jak rwnie pracownikw, ktrzy bd wspierali dziaanie biznesu z poziomu biura, czyli tzw. RST

Kim jestemy?

Kogo poszukujemy?

Co nas wyrnia?

REKRUTACJA ZE SMAKIEM PRZEPIS NA WYKORZYSTANIE NAJNOWOCZENIEJSZYCH NARZDZIREKRUTACJI PODAJE AMREST

Suchamy naszych klientw i aktywnie odpowiadamy na ich potrzeby. Nasze decyzje i dziaania koncentruj si na kliencie.

DOSKONAO OPERACYJNAZ pasj dymy do doskonaoci. Robimy wszystko, by by najlepszymi na wiecie. Jestemy peni energiii zdecydowania w mierzeniu si z dzisiejsz rzeczywistoci i wprowadzaniu niezbdnych zmian, aby by najlepszymi.

AMBITNE CELEWiemy, e wszystko jest moliwe. Ustanawiamy ambitne cele. Okazujemy uznanie i nagradzamy postpy jednoczenie pamitajc o sumiennoci i zaangaowaniu.

INFORMACJA ZWROTNAChcemy i wierzymy w bezporedni i szczer informacj zwrotn. Nie ma miejsca na polityk w naszej firmie.

ZOBOWIZANIE WOBEC LUDZIWierzymy w pozytywne intencje naszego zespou i chcemy, aby nasi pracownicy brali na siebie odpowiedzialno, rozwijali si i dobrze bawili.

POZYTYWNA ENERGIAZarzdzamy z ogromn pozytywn energi i potrafimy innych ni zarazi. Nienawidzimy biurokracji i caego bezsensu, ktry si z ni czy.

MONA NA NAS POLEGARobimy to, o czym mwimy, mona na nas polega, dziaamy jak waciciele.

ZYSKOWNOZysk, tak jak oddychanie, jest niezbdny. Zysk nie jest naszym jedynym celem, jest rodkiem do realizowania naszych moliwoci.

si t dewiz zarwno w yciu prywatnym, jak i zawodowym. Chcemy rekrutowa ludzi, ktrzy z zaangaowaniem podchodz do powierzonych im zada, jednoczenie potraficych wykonywa swoj prac z radoci, w myl znanego wszystkim w AmRest hasa Bring Fun to Life. Zaley nam, aby doczali do nas zmotywowani, peni pasji i chci nauki pracownicy. Wychodzimy z zaoenia, e w przeciwiestwie do wiedzy czy umiejtnoci, ktre mona naby w procesie szkoleniowym, charakteru Kandydatw nie mona zmieni tak atwo i dlatego to wanie dopasowanie do kultury organizacyjnej, zgodno z Naczelnymi Wartociami oraz osobowo s gwnymi kryteriami doboru pracownikw.

Najwikszy procentowo udzia caociowego zatrudnienia w firmie stanowi pracownicy zaogi restauracji (86%) i to wanie w tej grupie mamy do czynienia z najwiksz fluktuacj. Kierownicy restauracji staj przed wyzwaniami takimi jak: sezonowo zatrudnienia zwizana z wakacjami i ich zakoczeniem; zwizany z rokiem akademickim cykl ycia pracownikw bdcych aktywnymi jeszcze studentami; nowo otwierane restauracje i zwizana z tym alokacja obecnego personelu oraz konieczno uzupenienia powstaych wakatw; ogromna liczba napywajcych CV, przy jednoczesnym bardzo szybkim czasie ich dezaktualizacji ze wzgldu na konkurencj w brany; oraz pooenie restauracji przy trasach szybkiego ruchu, pozostajcych w wikszej odlegoci od orodkw miejskich, gdzie mona poszukiwa potencjalnych Kandydatw. W przypadku kadry kierowniczej najwikszym wyzwaniem jest

Z jakimi wyzwaniami mamy do czynienia?

Suchamy naszych klientw i aktywnie odpowiadamy na ich potrzeby. Nasze decyzje i dziaania koncentruj si na kliencie.

znalezienie Kandydatw z dowiadczeniem w brany gastronomicznej z minimum dobr znajomoci jzyka angielskiego.

W naborze pracownikw do pracy w biurze, wyzwaniem staje si niejednokrotnie wska specjalizacja poszukiwanych osb i rzadkie na rynku pracy kompetencje. Niesie to za sob implikacje w postaci koniecznoci pozyskania, a nastpnie relokacji pracownikw z innych miast do Wrocawia, w ktrym znajduje si gwna siedziba firmy.

Stawiamy na rozwizania szyte na miar naszych potrzeb. Jednym z nich jest stworzony na nasze zlecenie test psychometryczny, ktry oparty jest o nasze Naczelne Wartoci. Kwestionariusz zwany Core Value Fit Test spenia wszystkie formalne kryteria stawiane przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne: jest normatywny, obiektywny, standardowy, rzetelny i trafny. Bada on dopasowanie Kandydatw do kultury organizacyjnej AmRest, jako jedno z gwnych kryteriw selekcyjnych wspomnianych wczeniej. Test dedykowany jest osobom aplikujcym na stanowiska Pracownikw Zaogi Restauracji. Z czasem planujemy rozszerzenie go na Kandydatw aplikujcych na wszystkie szczeble stanowisk w naszej organizacji.

Jak kady test ma on za zadanie uatwi podjcie decyzji o preselekcji Kandydatw, ktrych zaprosimy do udziau w procesie rekrutacyjnym, a nie stanowi podstaw procesu decyzyjnego. Wymaga on oczywicie uzupenienia podstawowej wiedzy o Kandydacie, niemniej jednak stanowi ogromn pomoc w przypadku, gdy liczba CV otrzymywanych na jedno stanowisko niejednokrotnie przekracza 100 sztuk.

W przypadku stanowisk wymagajcych weryfikacji wiedzy specjalistycznej wspieramy si narzdziem o nazwie Video Recruit. Daje ono moliwo nagrania za pomoc intuicyjnego programu

pyta, okrelenia czasu na udzielenie odpowiedzi, i wreszcie wysania do Kandydata przygotowanego dla niego odnonika sieciowego. Podajcy za nim Kandydat uruchamia program, ktry integruje si z kamer na jego komputerze, pozwalajc mu tym samym na nagranie swoich odpowiedzi. S one nastpnie przesyane przez Rekrutera, ktry jak wiadomo nie jest ekspertem merytorycznym w kadym z obszarw funkcjonowania firmy, do kierownika, czyli tzw. Hiring Managera, ktry w dowolnie wybranym przez siebie momencie moe odtworzy i oceni w systemie warto udzielonych odpowiedzi. Na tej podstawie moe te zdecydowa si na osobiste spotkanie z Kandydatem podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Rozwizanie to, cho stosowane na szerok skal w Europie, nie jest jeszcze tak popularne w Polsce. Nasze pozytywne dowiadczenie z narzdziem daje podstawy sdzi, e ulegnie to zmianie w niedalekiej przyszoci.

Kolejnym z narzdzi jest Model Kompetencyjny, stworzony dla kadego z poziomw stanowisk kierowniczych w restauracjach oraz biurze, co pozwala na standaryzacj oceny Kandydatw. Na jego podstawie zbudowano Kwestionariusze Wywiadu Kompetencyjnego, dopasowane do stanowisk na wszystkich poziomach zaszeregowania w organizacji uywanego w trakcie bezporedniej rozmowy kwalifikacyjnej z Kandydatami zarwno na stanowiska w naszych restauracjach, jak i biurze. Jego uzupenieniem jest Profil Idealnego Kandydata, ktry ustalamy za pomoc specjalistycznego narzdzia online o nazwie Job Profiler. Odnosi si on do wszystkich stanowisk w organizacji poza Pracownikami Obsugi Restauracji, dla ktrych opracowalimy Profil Stanowiska na podstawie Opisu Stanowiska Pracy tzw. Job Map i Modelu Kompetencyjnego. Pozwala ono zaprosi do badania nieograniczon ilo ekspertw (jednak nie mniej, ni piciu), ktrzy okrelaj preferowane na danym stanowisku natenia poziomu kompetencji i zachowa na 21 skalach takich jak: przywdztwo, planowanie strategiczne, potrzeba zmian, integrowanie spoeczne, potrzeba

sukcesu, opanowanie emocjonalne, zorganizowanie, pracowito, dbao o szczegy, potrzeba uznania, atwo podejmowania decyzji, mylenie koncepcyjne itp. System generujewykres koowy okrelajcy uredniony wynik wszystkich ekspertw obrazujcy oczekiwany na poszczeglnych stanowiskach lub grupach stanowisk Profil Kandydata.

Narzdziami funkcjonujcymi w AmRest s take testy psychometryczne PAPI oraz test analityczny RfB w wersji podstawowej oraz zaawansowanej dla Kandydatw na stanowiska specjalistyczne oraz kierownicze. Testy te udostpniane s Kandydatom online, a wypeniaj je wszyscy aplikujcy, poza wczeniej wspomnianymi Kandydatami na stanowiska Pracownikw Zaogi Restauracji, dla ktrych dedykowany jest test dopasowania do Naczelnych Wartoci i kultury organizacyjnej. Uzyskane przez Kandydatw wyniki s porwnywane z oczekiwanym na danym poziomie Profilem Kandydata. Poprzez naoenie na siebie wykresw koowych, system uwidacznia obszary mieszczce si w podanym, akceptowalnym lub wykraczajcym poza okrelony uprzednio poziom dopasowania do profilu stanowiska (Profil Kandydata). Ponadto system generuje do kadego z badanych obszarw pytania pogbiajce, ktre mona zada podczas bezporedniego spotkania z Kandydatem.

Tych samych testw uywamy w procesie Promocji Wewntrznej, ktra stanowi w AmRest najskuteczniejsze rdo rekrutacji na stanowiska powyej poziomu Pracownikw Obsugi Restauracji oraz stanowiska specjalistyczne i kierownicze w biurze. Okoo 80% wakatw na stanowiska inne ni Pracownik Obsugi w restauracjach pokrywamy z wewntrznych zasobw. Odbywa si to poprzez badanie potencjau, rozwj a nastpnie promocje pracownikw firmy, co sprawia, i jestemy postrzegani na rynku, jako pracodawca dajcy ogromne moliwoci rozwoju kariery najlepszym z pracownikw.

Jak sobie radzimy?

Pierwszym etapem procesu jest identyfikacja potencjau pracowniczego przez Kierownika Restauracji oraz przesanie Kwestionariusza Oceny Potencjau do Dziau Rekrutacji. Kolejnym przesanie testw do rozwizania, a nastpnie przeprowadzenie wywiadu kompetencyjnego z pracownikiem. Na podstawie uzyskanych informacji Rekruter sporzdza raport, ktry wysya do Kierownika Restauracji oraz Kierownika Regionalnego. Oni z kolei podejmuj decyzj dotyczc zakwalifikowania pracownika do udziau w procesie rozwoju, czyli skierowaniu go na tzw. ciek szkoleniow trwajc kilka miesicy. Jej ukoronowaniem jest udzia pracownika w Komisji Weryfikujcej (tzw. Review Board).

Review Board to kolejne ze stosowanych w naszej firmie narzdzi. W odniesieniu do pracownikw restauracji peni on funkcj Komisji Weryfikujcej zakoczenie procesu szkoleniowego i zakwalifikowanie pracownika do objcia stanowiska wyszego poziomu. W przypadku Kandydatw zewntrznych jest ono stosowane na stanowiska kierownicze oraz dyrektorskie. W przypadku tej grupy Kandydat przedstawia na forum przygotowan prezentacj dotyczc wskazanego mu uprzednio tematu. Wystpienie takie rozpoczyna si piciominutowym opisem samego siebie, swoich pasji oraz historii zatrudnienia, po ktrych nastpuje omwienie zagadnienia. W tej czci czonkowie panelu uczestnicz aktywnie, zadajc

pytania pogbiajce, dyskutujc z Kandydatem rne aspekty omawianej treci. Wrd ocenianych obszarw znajduje si znajomo biznesu w przypadku kandydatw zewntrznych lub znajomo zakresu odpowiedzialnoci na stanowisku docelowym w przypadku promocji wewntrznych. Ponadto badane s, midzy innymi, motywacja zaangaowanie Kandydata, orientacja na cele, zdolnoci przywdcze, komunikatywno oraz orientacja na klienta. Wybrani Kandydaci otrzymuj od nas Ofert Zatrudnienia, tzw. Job Offer opisujc nie tylko podstawowe warunki zatrudnienia, ale rwnie szereg benefitw wynikajcych z doczenia do rodziny AmRest.

Obecnie wykorzystywane rozwizania wprost odpowiadaj na istniejce wyzwania. Rekrutujc wrd gboko zakorzenionej w Internecie generacji Y oraz Z, zdecydowalimy si na rozwizania sieciowe Video Recruit oraz testy psychometryczne i analityczne online. Stawiajc na dopasowanie do kultury i wartoci AmRest cenimy sobie wsparcie, jakie oferuje Core Value Fit Test. Testy stanowi jednak wycznie wsparcie procesu, w ktrym niezastpione pozostaj spotkania bezporednio z Kandydatem. W sferze tej pomocne s Wywiad Kompetencyjny, Review Board i procedury zbierania informacji zwrotnej, ktre stanowi podstaw sukcesw, jakie w promocjach

Podsumowanie

wewntrznych i rekrutacji zewntrznej osigaj Kandydaci, a wraz z nimi AmRest.

Jako, e jestemy firm doceniajc warto informacji zwrotnej (tzw. feedback), systematycznie pozyskujemy j zarwno od kierownikw, ktrzy zoyli zapotrzebowanie na pracownika, osb, ktre przeszy proces rekrutacji i stay si naszymi pracownikami, oraz tych, ktrzy zdecydowali si kontynuowa swj rozwj poza strukturami AmRest (tzw. exit interviews). Uzyskane informacje wykorzystujemy w celu cigego ulepszania procesw HR w naszej firmie, w tym procesu rekrutacji.

ledzimy ponadto trendy i dostpne na rynku narzdzia, ktre umoliwiyby uczynienie procesu rekrutacji jeszcze przyjemniejszym i sprawniejszym ni dotychczas, a nastpnie wybieramy te, ktre najpeniej pokrywaj nasze potrzeby. Dowodem na to moe by chociaby wdraany obecnie zintegrowany system rekrutacji online, jako cz HRIS (HR Information System), ktry ju niebawem stanie si ogromnym wsparciem w codziennej pracy rekruterw w naszej firmie. Pozwoli on take Kandydatom na tworzenie wasnych profili uytkownikw, aktualizacje danych i CV, otrzymywanie informacji o biecych ofertach (tzw. job alert) oraz znacznie atwiejsze i dopasowane do standardw wspczesnego rynku pracy aplikowanie na interesujce oferty pracy.

Anna Selwakowska Magister Socjologii ze specjalnoci Badanie Rynku i Komunikacja Spoeczna na Uniwersytecie Wrocawskim. Absolwentka Szkoy Wyszej Psychologii Spoecznej (SWPS) w Warszawie na kierunku Zarzdzanie Zasobami Ludzkimi oraz Szkoy Trenerw Biznesu Matrik w Krakowie. Czonkini Polskiego Stowarzyszenia Zarzdzania Kadrami. Certyfikowany Master Practitioner in the Art of Pure Mind Coaching. Od 10 lat praktyk w zakresie rekrutacji i selekcji pracownikw, penienia funkcji asesora w trakcie AC/DC oraz prowadzenia szkole biznesowych w obszarze kompetencji mikkich. Obecnie pracuje na stanowisku Senior Recruitment Manager w firmie AmRest Sp. z o. o., gdzie odpowiada za optymalizacj procesw rekrutacyjnych i HR-owych, prowadzi szkolenia biznesowe oraz aktywnie wspiera programy rozwojowe.

54

Agnieszka PiskaaSpecjalista ds. ywienia Nestl Polska S.A.

55

Nestl pomaga studentom zdoby dowiadczenie

Agnieszka Piskaa, Starszy Specjalista ds. ywienia Nestl Polska S.A. Wsptworzy komunikacj ywieniow dla produktw Nestl. Prowadzi szkolenia z zakresu zdrowego odywiania (dla dziennikarzy, pracownikw firmy, innych dietetykw) oraz wspiera firm LOreal w temacie nutrikosmetykw. Jest autork wielu artykuw nt. ywienia w prasie kobiecej i parentingowej. Jako ekspert, czsto goci w porannych programach telewizyjnych i radiowych. Wspautorka ksiki Mama i tata to my, na amach, ktrej obala wiele ywieniowych mitw. Absolwentka Wydziau Nauk o ywieniu Czowieka i Konsumpcji Szkoy Gwnej Gospodarstwa Wiejskiego oraz podyplomowych studiw pedagogicznych. Naley do wskiego grona diet coachw certyfikowanych w Polsce przez Instytut Psychoimmunologii Wojciecha Eichelbergera. Zdrowie i racjonalne odywianie to nie tylko jej zawd, ale te pasja. Jest uzaleniona od antyoksydantw w postaci herbaty i kawy oraz od wieczornych transcendentalnych rozmw o yciu z synem Jankiem. Uwielbia ksiki Milana Kundery, muzyk Boba Marleya i tort czekoladowy Pischingera.

W 2013 roku a 78%1 pracodawcw poszukujcych pracownikw miao kopot ze znalezieniem odpowiednich kandydatw. Odpowiedzi na ten problem jest m.in. rozwizanie zaproponowane przez Nestl Polska S.A. konkurs adresowany do wyspecjalizowanej grupy studentw i absolwentw. W tym przypadku zainteresowanych zdrowym stylem ycia. By zdoby merytoryczne nagrody, m.in. stae w Nestl, uczestnicy musz wykaza si znajomoci zagadnie ywieniowych, kreatywnoci oraz zdolnociami analitycznymi.

W tym roku Nestl Polska S.A. ju po raz trzeci wspiera modych pasjonatw zdrowia w ich pierwszych krokach zawodowych. Zadaniem uczestnikw bdzie zaprojektowanie inicjatywy, ktra zachci kobiety w ich najbliszym otoczeniu do refleksji nad swoim codziennym ywieniem oraz aktywnoci fizyczn i by moe skoni je do zmian. Portal Facebook i avatar stworzony na potrzeby konkursu Natalia Honorata Witalna, angauje ich w dyskusje dotyczce ywienia oraz

aktywizuje do uczestnictwa w inicjatywie. W poprzednich edycjach konkursu studenci i absolwenci pomagali Natalii Honoracie Witalnej teraz to ona, w roli asystentki Starszej Specjalistki ds. ywienia Agnieszki Piskay, bdzie suya poradami oraz wspieraa ich w diagnozowaniu potrzeb lokalnych spoecznoci i projektowaniu inicjatyw budujcych wiadomo w obszarze ywienia i zdrowia.

Dla HRstandard.pl, na temat zalet pozyskiwania pracownikw na drodze konkursw adresowanych do specjalistycznych grup, wypowiada si: Agnieszka Piskaa, Starszy Specjalista ds. ywienia Nestl Polska S.A. , koordynatorka I III edycji konkursu NHW Katarzyna Zadka, Specjalista ds. ywienia Nestl Polska S.A. i koordynatorka II edycji konkursu NHW.

Dlaczego zdecydowali si Pastwo na tak angaujc i rozbudowan kampani adresowan do studentw i absolwentw?

Agnieszka Piskaa: Zaley nam, by pracowa z osobami, ktrych pasj jest ywienie oraz posiadajcymi okrelone cechy, takie jak: kreatywno, wychodzenie z inicjatyw, komunikatywno, innowacyjno. Czsto znalezienie odpowiedniego kandydata w standardowy sposb okazuje si bardzo trudne. Powodw jest wiele: CV, ktre nie oddaje wszystkich moliwoci i umiejtnoci, stres podczas rozmowy kwalifikacyjnej, brak moliwoci wykazania si w procesie rekrutacyjnym. Dlatego te postanowilimy stworzy projekt, ktry pozwoli nam wybra odpowiednie osoby na podstawie ich umiejtnoci. Oczywicie pniej jest te rozmowa kwalifikacyjna, ale wwczas laureaci podchodz do niej z wikszym luzem w kocu zostali ju wybrani spord uczestnikw z caej Polski.

Inicjatywa, ktr prowadzimy pozwala nam te nawiza bliszy kontakt z modymi ywieniowcami. Za porednictwem Natalii rozmawiamy z nimi, dzielimy si dowiadczeniami, poradami.

Mam te wraenie, e niektrzy z naszych fanw traktuj Natali troch jak swoj przyjacik ciesz si z jej sukcesw, jak rwnie pytaj o rady dotyczce konkursu.

Agnieszka Piskaa: Jest to przede wszystkim moliwo wsppracy ze wspaniaymi modymi osobami, ktre wnosz duo wieoci do codziennych zada. Angaujc si w tego typu dziaania wypeniamy te swoje zobowizania, jako odpowiedzial-ny pracodawca. Dodatkowo komunikacja za porednictwem Facebooka i Natalii pozwolia nam na zbudowanie grupy sympatykw Nestl. Tego typu relacja ze specjalistami i jednoczenie konsumentami jest dla nas niezwykle istotna, poniewa chcemy by wanym i kreatywnym partnerem w procesie zmiany wiadomoci i przyzwyczaje w zakresie odpowiedzialnej konsumpcji.

Z jakimi reakcjami spotykaj si Pastwo w trakcie trwania konkursu?

Agnieszka Piskaa: Bardzo pozytywnymi. Widzimy, e studenci z niecierpliwoci czekaj na kolejn edycj konkursu. Czsto zadaj pytania o to, jakie bdzie ich zadanie i na kiedy jest przewidziany start. Cieszy nas taka reakcja, poniewa ten projekt jest takim, mona powiedzie, dzieckiem naszego dziau. Wszyscy jestemy w niego bardzo zaangaowani. W trakcie inicjatywy prowadzimy te ywieniowe roadshow. W jego

ramach na uczelniach wyszych w caej Polsce wystpujemy z prelekcjami dotyczcymi ywienia, dyskutujemy ze studentami o zawodzie dietetyka oraz o moliwych ciekach rozwoju dla osb zainteresowanych t tematyk. Te rozmowy s dla studentw moliwoci, by dowiedzie si, co mog robi po zakoczeniu nauki, jak wygldaa np. moja cieka kariery i co naley zrobi, by pracowa w duej firmie spoywczej. Dla nas jest to okazja, by pozna niesamowite mode osoby, zobaczy, czego si obecnie ucz i jakiej wiedzy mog potrzebowa, kiedy rozpoczn u nas sta.

Agnieszka Piskaa: Mwic o wielkoci zainteresowania, musimy pamita, e do tej pory by on adresowany tylko do studentw i absolwentw kierunkw zwizanych z ywieniem czowieka, a jest to do wska grupa. Dopiero w tym roku poszerzylimy jego zakres o wszystkich pasjonatw zdrowego stylu ycia. Jednak mog powiedzie, e cieszy si do duym zainteresowaniem. Sytuacji, ktre zapady mi w pami byo bardzo wiele i wszystkie s pozytywne. Jednak wydarzeniem, ktre wspominam z najwikszym sentymentem by wyjazd z laureatami I edycji na konferencj do Rogowa. Ich zadaniem byo przedstawienie tam swoich autorskich prezentacji. Wczeniej wsplnie ze zwycizcami i agencj Synertime, ktra prowadzi ten projekt, powicilimy duo czasu, by byy jak najlepsze. Pniej patrzc jak laureaci wygaszaj je na konferencji byam chyba bardziej zestresowana ni oni. Byo to

niewtpliwie due przeycie dla nas wszystkich. Osoby, ktre z nami pojechay, mogy podczas wydarzenia spotka swoje autorytety ywieniowe, do tej pory znane im tylko z ksiek, oraz z nimi porozmawia. Wszyscy bardzo si ze sob zylimy i pniej jeszcze dugo wymienialimy si wiadomociami za porednictwem Natalii.

Katarzyna Zadka: W II edycji konkursu otrzymalimy a 73 prace, mimo e zadanie przygotowanie planu modyfikacji ywienia i stylu ycia 4 osobowej rodziny byo bardzo trudne. Wysiek i zaangaowanie uczestnikw przeroso moje najmielsze oczekiwania. Przesane prace byy nie tylko pene cennych rad ywieniowych, wspaniaych przepisw, ale take zawieray holistyczne podejcie do rodziny i tumaczyy nawet najtrudniejsze elementy na jzyk zrozumiay dla kadego. W pamici zapada mi szczeglnie praca zwyciczyni, Justyny Kondratowicz, ze wzgldu na swoj niepowtarzalno i warto merytoryczn. Przekazanie cennych informacji dotyczcych ywienia i stylu ycia w formie interesujcej gry, to nie lada wyzwanie nawet dla wykwa-lifikowanego dietetyka. Jestem naprawd pena podziwu dla jej zaangaowania i ywieniowej pasji. W pami zapady mi rwnie gboko spotkania ze studentami podczas wykadw w ramach oglnopolskiego Roadshow. Szczeglnie ciepo zostaam przyjta przez studentw we Wrocawiu i Poznaniu, ktrzy aktywnie uczestniczyli w prelekcji i zadawali mnstwo pyta, dotyczcych roli ywieniowca w firmie spoywczej oraz moliwych cieek kariery. Aktywna postawa modych osb naprawd cieszy i daje nadziej, e nauka o ywieniu bdzie si nadal rozwijaa.

56

Jaka jest korzy dla firmy z realizowania takiego projektu?

Czy projekt spotyka si z duym zainteresowaniem? Jakie sytuacje, propozycje zapady Pastwu w pami?

Agnieszka Piskaa: Tegoroczna edycja rni si od poprzednich kilkoma aspektami. Przede wszystkim postanowilimy wyznaczy zadanie konkursowe, ktre obejmie cae spoeczestwo. W pierwszej edycji uczestnicy przygotowywali plan ywienia i zmiany nawykw dla Natalii, w drugiej dla jej rodziny, a teraz bdzie to wymylenie inicjatywy spoecznej skierowanej do kobiet, ktra zachci je do zdrowego stylu ycia. Autorw najlepszych pomysw wesprzemy w kontakcie z lokalnymi samorzdami w celu realizacji ich projektw. Wierzymy, e bd one miay bardzo pozytywny efekt. Drug nowoci jest liczba

nagrd. Wczeniej tylko jeden laureat mia moliwo odbycia stau w Nestl, teraz bd to a 3 osoby, ktre sprawdz swoje umiejtnoci w 3 rnych dziaach: Centrum ds. ywienia Nestl Polska S.A. w Warszawie, Centrum Obsugi Konsumenta w Kaliszu, Dziale odywek dla niemowlt Nestl Nutrition w Warszawie. Kolejnych 8 laureatw wemie udzia w szkoleniu z autoprezentacji przeprowadzonym przez agencj PR Synertime oraz wystpi ze swoimi autorskimi prezentacjami na konferencji ywieniowej w Rogowie. W tym roku po raz kolejny pojedziemy te na ywieniowe roadshow, o ktrym wspominaam wczeniej.

Czy chc Pastwo zachca inne firmy do podejmowania tego typu aktywnoci? Czy moe maj Pastwo jakie rady dla dziaw HR, ktre

chciayby podj si realizacji takiego projektu? Agnieszka Piskaa: Oczywicie, e tak. Naley inwestowa w mode, utalentowane osoby, a tego typu inicjatywy s jednym z najlepszych sposobw, by mogy si one wykaza. Jeli jaka firma jest zainteresowana wprowadzeniem podobnego rozwizania, to naley przede wszystkim zacz od zbadania potrzeb wewntrz organizacji, czyli: czy taka potrzeba w ogle istnieje, z czego wynika, kogo szukamy, przez jaki okres chcemy wsppracowa z dan osob oraz do jakiego rodzaju aktywnoci, projektw bdzie nam ona potrzebna. Znajc odpowiedzi na te pytania, bdziemy w stanie opracowa najlepsz inicjatyw dla swojej dziaalnoci.

33

Jakie akcje planuj Pastwo podejmowa w zwizku z aktualn edycj konkursu?

58

Edyta SanderW State Street Bank jest odpowiedzialna za budowanie relacji midzy State Street, a polskimi uniwersytetami oraz rozwj wsppracy z organizacjami studenckimi.

59

Zatrudniajc pokolenie Y

Pokolenie Y ju od kilku lat krluje na rynku pracy i pomimo negatywnych opinii, jakie mona znale na temat przedstawicieli tej grupy, stanowi obecnie obiekt podania dla duej czci korporacji, ktre zdecydoway si otworzy swoje oddziay w Polsce. Takim przykadem moe by State Street Bank, ktrego odzia w Krakowie powsta w 2007 roku, a obecnie zatrudnia 1800 pracownikw, z czego okoo 70% stanowi przedstawiciele pokolenia Y. Jak wic zachci przedstawicieli Pokolenia Y, aby wybrali nasz firm, w czym tkwi sukces State Street Bank?

Kiedy ju organizacja decyduje si na zatrudnianie pracownikw bdcych przedstawicielami Pokolenia Y, powinna pozna i zrozumie z jakiego rodzaju kandydatem ma do czynienia. Przedstawiciele Pokolenia Y to przede wszystkim reprezentanci tzw. wyu demograficznego lat 80- tych i 90 tych XX wieku, charakteryzujcy si bardzo dobrym przyswajaniem nowinek technologicznych, ktre chtnie wykorzystuj wraz z Internetem zarwno w pracy, jak i w yciu codziennym. Przedstawiciele tego pokolenia s dobrze wyksztaceni, ale moliwo cigego rozwoju jest dla nich niezwykle wana. Wedug bada przeprowadzonych w University of New Hampshire,

cechuje ich wysokie mniemanie o swoich umiejtnociach, przekonanie o wasnej wyjtkowoci, oraz silna awersja wobec krytyki. Przedstawiciele Pokolenia Y to przede wszystkim absolwenci prestiowych uczelni wyszych, posugujcy si biegle minimum 1 jzykiem obcym, znajcy swoj warto, o ktrych niejednokrotnie konkuruj najlepsze firmy na polskim rynku.

Szukajc nowoczesnego kandydata warto zastanowi si, z jakich kanaw rekrutacyjnych powinnimy korzysta. Moliwoci jest wiele: profile i konkursy w mediach spoecznociach, direct search, programy ambasadorskie, ogoszenia i reklamy w mediach. Jak jednak dobra odpowiedni metod dla nas? Przede wszystkim naley przeanalizowa potrzeby naszej organizacji oraz efekty, ktre chcemy osign.

Osoby, wywodzce si z Pokolenia Y to osoby, ktre w duej mierze bazuj na ocenie innych (swoich znajomych), dlatego dobrym pomysem jest zaangaowanie ju zatrudnionych pracownikw do penienia funkcji ambasadora firmy. Coraz wicej firm rozumie potrzeb posiadania dobrze

przygotowanego programu polecania znajomych do pracy. Taki program nie tylko wpywa, na jako kandydatw (kandydaci s lepiej przygotowani merytorycznie), ale te sprawia e obecni pracownicy czuj wiksz przynaleno do firmy oraz odpowiedzialno za osoby przez siebie polecone. Dodatkowo pracownicy czuj si lepiej w firmie, w ktrej pracuje wielu bliszych lub dalszych znajomych, co dodatkowo wpywa na zmniejszenie retencji w miejscu pracy.

Campus recruitment, a moe ju university

relations?

Coraz wicej firm decyduje si skierowa swoje dziaania brandingowe na uczelnie. Jednak wikszo z nich traktuje te dziaania, jako skuteczn czasow moliwo zdobycia dodatkowych aplikacji a nie jako stay element strategii wizerunkowej. Przede wszystkim naley si zastanowi czy celem tych dziaa jest zwikszenie liczby aplikacji w konkretnym okresie czy ksztatowanie tego jak firma jest postrzegana przez potencjalnych kandydatw w duszej perspektywie czasowej?

Jeli naszymi nowo zatrudnionymi pracownikami s w gwnej mierze studenci, lub absolwenci bez dowiadczenia, nasza obecno na uczelniach

Z kim mamy do czynienia?

Prosto nie znaczy le

Jak znale tego jedynego, idealnego kandydata?

o czym warto pamita wybierajc dziaania wizerunkowe na uczelniach?c

powinna by systematyczna i dobrze przemylana. Jeli natomiast zaley nam jedynie na zwikszeniu w krtkim czasie liczby aplikacji kandydatw o zblionym profilu, powinnimy uwzgldni w swoich dziaaniach metody przynoszce wanie takie efekty (aktywna promocja, mailing, reklamy).

Najbardziej popularnym sposobem na obecno w murach uczelni jest udzia w Targach Pracy. Studenci i absolwenci bez dowiadczenia traktuj je jako gwne rdo informacji o firmach oraz moliwych miejscach pracy, dlatego tak wane jest dobre przygotowanie swojego uczestnictwa w Targach, oraz dostosowanie oferty do odwiedzajcych.Warto przygotowa szczegowe informacje na temat stanowisk pracy, ktre s dedykowane dla studentw i absolwentw bez dowiadczenia, dobra odpowiedni personel do reprezentacji firmy podczas tego wydarzenia. Ostatnio na jednych targach pracy usyszaam opinie od uczestnikw, e mimo duej liczby wystawcw, tak naprawd tylko kilka firm proponowao oferty pracy lub stay odwiedzajcym. Cho udzia w targach moe by traktowany, jako dziaanie brandingowe to jednak warto zastanowi si nad konsekwencjami takiego bez ofertowego uczestnictwa. Jest przecie wiele innych moliwoci zaistnienia w wiadomoci studentw.

Ciekaw propozycj moe by projekt realizowany ju od kilku lat przez State Street, czyli Akademia biznesowa, cykl szkole i wykadw przygotowany przy wsppracy z Uniwersytetem i przeprowadzony dla wyselekcjonowanej grupy studentw. Warto powici czas na stworzenie dobrego i wartociowego programu akademii tak, aby spenia on oczekiwania potencjalnych kandydatw, a rwnoczenie przyblia tematyk zwizan z dziaalnoci firmy. Nieocenionym rdem wiedzy mog by tu pracownicy naukowi uczelni, pracownicy biur karier czy studenci (np. byli stayci, ambasadorzy, lub pracownicy bdcy rwnoczenie studentami).

Zbudowanie dugofalowej relacji z uczelniami wymaga obustronnego zaangaowania, dlatego tak wane jest wyznaczenie konkretnej osoby w firmie odpowiedzialnej za kontakty z orodkami edukacyjnymi. Kiedy ju wybierzemy odpowiedni osob, dla ktrej utrzymywanie relacji z Uczelniami bdzie jednym z obowizkw, a nie dodatkiem do obowizkw, naley poszuka naszego odpowiednika na uczelni. Pierwszym punktem kontaktowym powinny by biura karier. Wanie one, na wikszoci uczelni, stanowi cenne rdo informacji o trendach

i moliwociach promocji na uczelni. To tu kieruj swe kroki osoby poszukujce praktyk, pracy. Dodatkowo warto nawiza kontakt z przedstawicielami kadry naukowej, ktry bdzie czuwa nad merytoryczn wartoci przygotowywanych przez nas projektw. Z punktu widzenia uczelni, konkretna, staa osoba w firmie wyznaczona do kontaktw z ni, wpywa na lepsze zrozumienie wzajemnych potrzeb, oraz wiksz efektywno i szybko w dotarciu z konkretn ofert do pracodawcy.

60

O czym warto pamita?

Edyta Sander zwizana ze State Street Bank od listopada 2012 roku. Przed rozpoczciem pracy w State Street pracowaa na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie, jako koordynator praktyk zagranicznych, gdzie jej gwnym zadaniem bya koordynacja wsppracy z polskimi i zagranicznymi firmami zainteresowanymi rekrutacj absolwentw oraz organizacja Targw Pracy na Uniwersytecie. W State Street Bank jest odpowiedzialna za budowanie relacji midzy State Street a polskimi uniwersytetami oraz rozwj wsppracy z organizacjami studenckimi. Autorka pracy na temat oceny dziaa firm w zakresie Employer Branding przez studentw Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie.

Rafa PokrzywaManager ds. rekrutacji z wieloletnim dowiadczeniem w zarzdzaniu zespoami rekrutacyjnymi. W UBS Krakw odpowiedzialny za kompleksow realizacj projektw rekrutacyjnych, budowanie dugofalowych relacji i wsppracy z partnerami UBS.

61

Rekruter ma dzi dostp w Internecie do profesjonalnych serwisw zwizanych zrozwojem kariery, takich jak: GoldenLine czy LinkedIn, oraz do portali o spoecznociowym charakterze znajpopularniejszym wrd internautw Facebookiem na czele. Pole manewru jest due, a wybr kanau zaley od preferowanej grupy docelowej, do ktrej ma by skierowana komunikacja. Dane zamieszczane przez uytkownikw w serwisach stanowi nieocenion pomoc dla rekruterw. Na ich podstawie mona przeprowadzi wstpn identyfikacj osb oraz dopasowa treci kierowane bezporednio do zainteresowanych.

Gwn zalet mediw spoecznociowych jest ich zasig, co potwierdzaj statystyki 8090% internautw w Polsce to aktywni uytkownicy takich serwisw (wg. gemius.pl). Ponad miliard kont na Facebooku, okoo dwa miliony zarejestrowanych na GoldenLineie stanowi ogromn grup ludzi wrd jej czonkw musz znajdowa si odpowiedni kandydaci do pracy. Rekruter potrzebuje jedynie dobra odpowiednie narzdzia dotarcia do osb o poszukiwanym profilu i nastpnie skutecznie zainteresowa je ofert pracy.

Istotnym wsparciem dla procesu poszukiwania pracownikw jest wyszukiwarka serwisu GoldenLine, ktra pozwala w pierwszej kolejnoci zweryfikowa ciek rozwoju kandydata. Ponadto, rekruter moe przeledzi jego aktywno i zaangaowanie w dyskusjach na forach serwisu. Portalem obiznesowym charakterze jest rwnie LinkedIn. Jego potencja wykorzystywany jest wrekrutacjach, zwaszcza podczas poszukiwania specjalistw w okrelonych dziedzinach.

W rekrutacji pomocne okazuj si take blogi zrzeszajce pasjonatw danej dziedziny oraz fora, na ktrych podejmowane s tematyczne dyskusje. W takich miejscach rekruter moe odnale pojedynczych kandydatw do pracy wwymaganej brany, ktrzy niekiedy umoliwiaj kontakt ze sob podajc bezporedni adres emailowy. Mimo e wymaga to docierania do pojedynczych osb, to zdecydowanie bardziej efektywne narzdzie ni masowy mailing, poniewa grupa odbiorcw zostaa ju naturalnie wyselekcjonowana.

Facebook pozwala rekruterom dotrze do konkretnych osb za pomoc kierowanych do nich kampanii. Dobrze stargetowana kampania uwzgldnia kryteria zwizane ze stanowiskiem pracy, edukacj czy

lokalizacj. Dziki niej otrzymujemy zawon list potencjalnych zainteresowanych itym samym grup docelow, z ktr warto aranowa kontakt bezporedni.

Przynaleno kandydatw do grup tematycznych na Facebooku to kolejne kryterium pomagajce rekruterowi wposzukiwaniach. Moliwe jest rwnie przeprowadzenie targe-towanej kampanii na podstawie analizy ledzonych przez jego uytkownika treci: do jakich grup naley, jakie lubi strony. Kampania pojawia si, wic jedynie na wallu osb podanych z punktu widzenia firmy. W ten sposb portal, ktry nie jest typowym narzdziem rekrutacyjnym, doskonale nadaje si do prowadzenia kampanii skierowanych do jasno okrelonej grupy docelowej.

Przygotowujc targetowan kampani na Facebooku, oprcz definiowania okrelonych zainteresowa, wana jest take moliwo weryfikowania lokalizacji uytkownika. Rekruter ma wwczas szans skierowa komunikat do grupy tylko z danego terenu, np. mieszkacw Warszawy. W takiej kampanii moe skoncentrowa si na osobach zkonkretnego miasta i pojawi si jedynie na wybranych wallach.

W przypadku Facebooka, niestety, nadal jego najaktywniejszymi uytkownikami s mieszkacy duych miast. W mniejszych orodkach korzystanie

Blogi orazfora internetowe

NARZDZIA REKRUTACYJNE. ZALETY, WADY ORAZ EFEKTYWNO

Nowoczesne narzdzia

rekrutacyjne social media

Portale biznesowe GoldenLine i LinkedIn

Targetowanie kampanii na Facebooku

Minusy narzdzi social media z punktu widzenia

rekrutera

62

Rozwj technologii i rewolucja w mediach cyfrowych determinuj zmiany na rynku pracy, awefekcie take ewolucj narzdzi rekrutacyjnych. Papierowe, tradycyjne ogoszenia odchodz do lamusa, a zastpuje je nowoczesna komunikacja z potencjalnym kandydatem. Pierwszymi ipodstawowymi kanaami kontaktu dla rekruterw s dzisiaj bardzo szeroko rozumiane media spoecznociowe.

z mediw spoecznociowych, zwaszcza jako kanau komunikacji zawodowej, nie jest jeszcze tak powszechne. Zatem kiedy chodzi o naprawd duy zasig kampanii, potrzeba dodatkowych narzdzi ogosze na portalach pracy, porednictwa agencji czy tradycyjnych anonsw papierowych.

Z kolei, jeli bierzemy pod uwag serwisy takie jak GoldenLine, problemem s niekompletne lub przestarzae informacje dotyczce cieki zawodowej. Wobec tego rekruter zmuszony jest weryfikowa opublikowane dane kontaktujc si z potencjalnym kandydatem bezporednio poprzez wiadomo w portalu, prob o przesanie aktualnego CV i potem rozmow telefoniczn.

Aplikacje czy CV spywajce po kampaniach targetowanych w mediach spoecznociowych zdecydowanie lepiej odpowiadaj wymaganiom okrelonym w treci ogoszenia zamieszczonego przez pracodawc. Wefekcie znacznie poprawia si skuteczno kampanii, ktra pozwala dotrze do poszukujcych pracy zarwno aktywnie, jak i pasywnie i odnale tych najlepszych. Nawet, jeli osoby nie planuj zmiany miejsca zatrudnienia w danym momencie, to kiedy zobacz interesujc propozycj, mog podj dziaanie i wykona pierwszy krok, eby pozna nowego pracodawc. Najpierw liczy si samo zainteresowanie kandydata na poziomie komunikatu, potem nawizanie znim kontaktu i w kocu tworzenie relacji.

Dziki obecnoci w mediach spoecznociowych firma moe zbudowa swj pozytywny wizerunek jako pracodawca. Dobrym przykadem s zamieszczane w Internecie informacje na temat eventw oraz biura, wsplnych dziaa na rzecz lokalnej spoecznoci lub obecnoci na dniach kariery na uczelniach. Ogoszenie znp. wymaganym dress code nie zainteresuje kogo, kto nie dopuszcza myli otakich standardach. Zrozmw z kandydatami wiemy, e takie informacje mog wpywa na podjcie decyzji

o aplikowaniu. Kandydat, ledzc wpisy pracodawcy w mediach spoecznociowych dotyczcych codziennego ycia w firmie jest o wiele bardziej wiadomy tego, na co si decyduje. Zmniejsza si tym samym odsetek osb, ktre s rozczarowane lub nie pasuj do naszej kultury organizacyjnej, awefekcie nie pozostaj w firmie po okresie prbnym.

Tendencja przenoszenia procesw rekrutacji do mediw spoecznociowych jest coraz bardziej popularna. Stay si one gwnym narzdziem w pracy rekrutera. I chocia jeszcze nie do wszystkich mona dotrze t drog, z pewnoci papierowe ogoszenia s ju dzi przestarza form kontaktu zkandydatami do pracy.

Kada firma ma swj wewntrzny system archiwizowania zgosze kandydatw, ktre napyny podczas przeprowadzanych rekrutacji. Takie bazy tworzone s jedynie na wewntrzny uytek firmy. Gromadzi si w nich nazwiska i dane wszystkich, ktrzy kiedykolwiek zainteresowali si konkretnym pracodawc; przeszli proces rekrutacji, czasem rwnie rozmowy albo testy. Jeli kiedy starali si oprzyjcie, oznacza to, e odpowiadaa im kultura firmy, stanowiska chcieli pracowa w tym miejscu. System pozwala w razie potrzeby odnale konkretn aplikacj, umiejscowi j w czasie idopasowa do stanowiska. Plusem takiego rozwizania jest szybki i swobodny dostp do pakietu informacji okandydacie oraz jego kompetencjach, co z kolei uatwia jego identyfikacj i ponown weryfikacj aplikacji. Rekruter moe odnale osob w bazie wraz z wynikami testw jzykowych, formularzami, ocenami jej umiejtnoci iwiedzy oraz ankietami i innymi zgromadzonymi ju dokumentami. Dla firmy nie bez znaczenia s oszczdnoci finansowe wynikajce ze stosowaniatego narzdzia. Baza, ktr mona zarzdza, jest pomocna

przy rekrutacjach, a jej przegldanie si systematycznie. Niestety, gwnym minusem tego rozwizania okazuje si ogromna liczba wszystkich ofert, ktre kiedykolwiek, z rnych miejsc spyny do pracodawcy, i czas potrzebny, by przeprowadzi ich selekcj.

Rozmowa kwalifikacyjna pozostawia zawsze margines wtpliwoci zwizany z rzeczywistymi umiejtnociami kandydata. Mona temu zapobiec sprawdzajc kwalifikacje w praktyce podczas assesment centre. Assessment centre to spotkanie kilku kandydatw, ktrym daje si zadanie do wsplnego rozwizania. Do realizacji tego narzdzia przewanie zatrudniana jest firma zewntrzna. Specjalista zewntrzny lub rekruter zwykle obserwuj trzy umiejtnoci: sposb podejmowania decyzji przez kandydatw, umiejtno analizowania danych oraz prac w grupie. Jako narzdzie pracy rekrutera assessment centre jest pomocne, kiedy firma poszukuje np. 40 specjalistw z danej dziedziny, o podobnych kompetencjach, ale na rnym ich poziomie. Sprawdzane s wwczas umiejtnoci kandydata wymagane do konkretnej roli w firmie, a nie jedynie jego wiedza ksikowa. Ta metoda przydaje si zwaszcza podczas poszukiwa pracownikw do bezporedniego kontaktu z klientem, kiedy wane s umiejtnoci interpersonalne oraz panowanie nad stresem. Minusem assessment centre jest na pewno ogrom zaangaowania i powiconego czasu zarwno po stronie firmy, jak ipodwykonawcy. Kolejny to kwestia kosztw, bo to narzdzie nie naley do tanich. Czasami poddaje si rwnie wwtpliwo jego skuteczno kandydat jest oceniany w cigu jednego dnia, ktry moe by dla niego tym gorszym, sabszym dniem. Wwczas na ocen wpywa chwilowa niedyspozycja.

Assessment centre selekcja i weryfikacja

umiejtnoci w praktyce

Social media gwarantem efektywnoci w procesie

rekrutacjiWewntrzny system

archiwizacji kandydatw

63

Kolejnym narzdziem sucym do weryfikacji oraz selekcji zgosze, ktre bardzo usprawnia prac ju na etapie skadania poda, s dodatkowe formularze zaczane do CV. Rekruter prosi kandydata owypenienie ankiety zwizanej z wymaganymi umiejtnociami oraz wiedz na konkretnym stanowisku. Osoba zainteresowana do swojego CV docza np. informacj na temat znajomoci jzyka obcego. Takie rozwizanie jest przydatne wtedy, kiedy poszukiwana osoba ma posiada bardzo dokadnie okrelone kwalifikacje, np. znajomo konkretnego jzyka programowania. Mi-nusem jej stosowania jest to, e kandy-daci powinni powici wicej uwagi na wypenianie formularzy ju na wstpnym etapie rekrutacji i cz z nich moe uzna to za strat czasu. Z drugiej jednak strony moemy mie pewno, e osoby, ktre przeszy ten wstpny etap s ju do mocno zmotywowane.

Innymi sposobami dotarcia do kandydatw s kampanie wizerunkowe w telewizji, komunikacji miejskiej albo na citylightach. Przykadowo, w ostatnim czasie nasza firma zaproponowaa plakaty wformie ogosze napisanych po niemiecku, poniewa w naszej firmie brakowao osb ze znajomoci tego jzyka. Tekst zwraca uwag jedynie tych, ktrzy byli w stanie go zrozumie. Dziki temu ju na etapie poszukiwa kandydatw moglimy weryfikowa ich umiejtnoci jzykowe -zgaszali si tylko ci, ktrzy zrozumieli informacj.

GoldenLine wietnie sprawdza si podczas poszukiwa osb na stanowiska menederskie bd wysoko wyspecjalizowane, Facebook w rekrutacjach ludzi modych. Nie mona jednak zapomina o grupie osb, ktra szuka pracy w tradycyjny sposb poprzez pras. To nadal jest spora grupa osb.

W gazetach s stosowane narzdzia nastawione raczej na dziaania marketingowe majce na celu zwikszenie rozpoznawalnoci firmy, jako potencjalnego pracodawcy Publikowane s: logo i podstawowe informacje o zatrudniajcym.

Portale pracy wci ciesz si popularnoci wrd poszukujcych zatrudnienia. W przypadku naszej firmy korzystamy przede wszystkim z pracuj.pl czy gazeta.praca.pl i tam najczciej zamieszczamy ogoszenia. Metoda sprawdza si, jeli chcemy zatrudni du ilo osb. Na portalach pracy mona take zaoy podstron, ktra pozwala na przeszukiwanie wszystkich aktualnych ofert pracy w danej firmie. Minusem tego narzdzia jest konieczno cigego aktualizowania stron z ofertami, ich uzupeniania imonitorowania, a kolejnym czas zawieszenia ogoszenia. Mimo nakadu pracy narzdzie nie okazuje si tak skuteczne, jak naleaoby oczekiwa. W efekcie spywa bowiem, sporo CV zupenie nieadekwatnych do wymaga, awszystkie trzeba przeczyta ipodda selekcji.

W dzisiejszych realiach, chcc zatrudni dobrego pracownika, trzeba zada sobie troch wicej trudu, ni tylko przygotowanie standardowego ogoszenia. Dziki zrnicowaniu dostpnych narzdzi rekrutacyjnych osoby, ktre szukaj pracownikw, dysponuj wieloma sposobami na pozyskanie CV potencjalnych kandydatw do zatrudnienia. Niestety, nie zawsze liczba zgosze przekada si na ich jako, dlatego tak podane s odpowiednie narzdzia wstpnej selekcji. Targetowane kampanie to z pewnoci trend, ktry bdzie si rozwija, poniewa bardzo usprawniaj prac rekrutera. Cenne s wszystkie dodatkowe mechanizmy selekcjonowania ofert pracy oraz weryfikowania wiedzy i umiejtnoci kandydatw. Wci jednak znalezienie odpowiedniej osoby na konkretne stanowisko wymaga czasu izaangaowania.

6

Outdoor narzdzie

niestandardowe

Ogoszenie papierowe

Portalepracy

UBS Krakw Sp. z o.o. Firma UBS istnieje od ponad 150 lat, dziaa w ponad 50 krajach (wczajc najwaniejsze orodki finansowe) i zatrudnia ok. 62 tysice pracownikw. Gwne siedziby UBS znajduj si w Zurychu i Bazylei w Szwajcarii. Firma UBS wiadczy usugi bankowoci prywatnej oraz korporacyjnej dla klientw indywidualnych, korporacyjnych i instytucjonalnych na caym wiecie. UBS Krakw Sp. z o.o. to jeden z dwch hubw midzynarodowej korporacji UBS, z gwn siedzib w Krakw Business Park w Zabierzowie koo Krakowa. Od 2007 roku peni on wan rol w realizacji strategii firmy, ktrej celem jest osignicie i utrzymywanie pozycji lidera wrd instytucji finansowych na wiecie. Obecnie krakowska jednostka zatrudnia okoo 1000 osb podzielonych na zespoy cile wsppracujce z innymi oddziaami firmy na caym wiecie, i prowadzi dziaalno w obszarach: Operations, Finance, HR, Legal, Compliance, Risk and Risk Control, IT, Data Services, Process Excellence oraz Project Management Poza krakowskim biurem UBS firma jest obecna w Polsce poprzez przedstawicielstwo UBS AG oraz biuro bankowoci inwestycyjnej w Warszawie.

64

Formularze dotyczce wiedzy, umiejtnoci

Wyzwania rekrutacyjne w brany IT

Trudno wyobrazi sobie dzisiaj jakiekolwiek przedsibiorstwo bez systemu informatycznego. Rynek wchania ogromn ilo specjalistw wdraajcych, rozwijajcych i utrzymujcych je. Wedug danych portalu Pracuj.pl w III kwartale tego roku opublikowano 14.938 ofert pracy dla pracownikw dziaw IT oraz 5.370 ofert dla osb chccych si zwiza z firm dziaajc w brany IT. Przy takim popycie na specjalistw IT zadanie stojce przed osobami rekrutujcymi nie jest proste.

Wydawa by si mogo, e systemy klasy ERP i CRM na tyle zadomowiy si w strukturach firm, e te grono konsultantw i inynierw utrzymujcych te systemy jest cakiem spore. To z jednej strony prawda, z drugiej wykwalifikowani i, porwnujc do wiatowego poziomu, cigle tasi pracownicy przycignli do Polski inwestorw budujcych w kraju nad Wis centra usug wsplnych. Pod koniec zeszego roku zatrudniay one ponad 100.000 specjalistw, nadal intensywnie si rozwijaj i powstaj kolejne. Jest to nowy rodzaj konkurencji o pracownikw dla firm z brany IT. Jeszcze szybciej rozwija si sama technologia. Powstaj nowe produk-ty i rozwizania, ktrych trzeba si nauczy.

Podczas gdy kada niemal uczelnia w Polsce wypuszcza na rynek specjalistw w dziedzinie IT zapotrzebowanie na nich ronie jeszcze szybciej. A co najwaniejsze chyba aden inny zawd nie ewolu-owa tak bardzo w ostatnich latach i klasyczna edukacja akademicka niestety nie jest w stanie nady za tym trendem.

Mit o zamknitym w sobie informatyku, ktry umie rozmawia tylko w swoim, branowym slangu i ma ograniczony kontakt ze wiatem, coraz rzadziej pojawia si nawet w dowcipach. Dzisiaj firmy oczekuj profesjonalisty. Osoby wadajcej nie tylko poprawn polszczyzn, ale take biegle jzykiem angielskim, a najlepiej jeszcze jednym jzykiem obcym. Specjalisty, ktry chce rozwija swoj wiedz techniczn, jest cigle ciekawy nowych dowiadcze, a przede wszystkim umie w sposb klarowny

i zrozumiay przekazywa informacje wsppracownikom i klientom

Gdzie znajduj si tacy kandydaci? Ot moim zdaniem nie ma ich wcale. Owszem, czasem moe si trafi rekrutacyjny brylant, ale nie ryzykowaabym rozwoju firmy w oparciu o tylko takich kandydatw. Jak wic y dyrektorze HR?

Wieloletnie dowiadczenie nauczyo mnie, e najlepiej sprawdzaj si osoby, ktre maj duy potencja i potrzebuj odpowiedniego rodowiska i wsparcia, eby si rozwin.

Jak wic odkry i zmierzy w potencja?

Osobicie przeprowadziam setki spotka rekrutacyjnych i wiem, e intuicja i przekonanie o przewadze jednego kandydata nad drugim jest obarczone sporym ryzykiem pomyki. Wycignicie wnioskw o stylu komunikowania si, preferowanym sposobie pracy, dziaaniu pod wpywem presji czasu i kilku innych, bardzo wanych elementach, na podstawie 40-minutowego spotkania jest niezwykle trudne.

Od omiu lat wspieram si, w zakresie oceny potencjau kandydata skutecznymi narzdziami. Ze wzgldu na wygod stosowania, wieloletnie dowiadczenia i wiarygodno wynikw wybraam firm Thomas International. Testowaam rwnie inne rozwizania. Jednak wyniki byy niemale identyczne. Thomas proponuje kilka testw wspierajcych proces rekrutacji i rozwoju pracownikw. Dla mnie najistotniejsze znaczenie maj dwa aspekty: predyspozycje osobowe oraz

zdolno uczenia si. O wadze predyspozycji osobowych kandydata do zajmowanego stanowiska nikogo nie trzeba przekonywa. Z kolei szybko uczenia si, podnoszenia swoich kwalifikacji jest wana w kadej brany, jednake w IT to kluczowa umiejtno. Tu nic nie jest stae, a jedyn pewn rzecz jest cigy rozwj technologii i konieczno podania za tym rozwojem. Na moje potrzeby Thomas odpowiada dwoma badaniami APO i TST.

Analiza Profilu Osobowego (APO), to ankieta, ktr kandydat wypenia w cigu ok. 8 minut. Analiza ta nie ma charakteru oceniajcego, jest przyjazna i pozytywna. Ankietowana osoba moe nie spenia naszych oczekiwa w stosunku do konkret-nego stanowiska, ale nie zmienia to faktu, e informacja zwrotna ZAWSZE jest pozytywnym opisem potencjalnych zachowa i postaw.

Wynikiem APO s wykresy, ktre mona interpretowa samodzielnie, bd wydrukowa gotowe raporty. Szybko odkryam, e taka informacja niezwykle uatwia podejmowanie decyzji o dalszych rozmowach z kandydatem. Szukajc konsultantw wdroeniowych oczekiwaam innych predyspozycji komunikacyjnych, umiejtnoci elastycznego dziaania i dostosowania si do zmieniajcej sytuacji ni w przypadku administratorw systemu, u ktrych bardzo wan rol odgrywa dziaanie zgodne z procedurami bezpieczestwa informacji.

Profil osobowy opisuje diagnozowan osob wobec czterech cech: Dominacji, Komunikatywnoci, Stabilizacji i Adaptacji. Przez lata stosowania analiz zauwayam, e najsilniejsze i jednoczenie najmniej zmienne w czasie s dominacja i adaptacja.

Dominacja odpowiada za denie do osigania celw, branie odpowiedzialnoci za wasne dziaania i ch panowania nad zadaniami i pracownikami. Osoba o wysokim poziomie dominacji jest zdecydowana i zazwyczaj ma du si przebicia. Bierze te odpowiedzialno za wasne dziaania.

65

Narzdzia wspierajce dzia HR

teoria i praktyka

Z wyksztacenia ekonomistka, z zamiowania spec. ds. rozwoju kadr. Odpowiada za polityk personaln, w tym planowanie zatrudnienia i gospodarowanie etatami, badanie kompetencji kandydatw, rekrutacj i rozwj pracownikw. Ponadto zajmuje si monitorowaniem produktywnoci dziaw. Bya trenerem kadry menederskiej w obszarze zarzdzania zespoem, komunikacji i motywowania pracownikw. Penia te funkcj gwnego ksigowego/dyrektora finansowego w najwikszym w Wielkopolsce szpitalu klinicznym, przeprowadzajc postpowania ukadowe i restrukturyzacj administracji. Posiada certyfikaty Thomas International Test for selection and training oraz Personal Profile Analysis, ktre wykorzystuje w procesie rekrutacji i rozwoju

pracownikw.

Paulina Stochnia

66

Pracownicy przychodz do firmy ze wzgldu na rodzaj zada, jakie maj wykonywa, odchodz najczciej z powodu swoich przeoonych.

Warto o tym pamita.

Osoba o niskim poziomie dominacji bdzie si idealnie sprawdzaa w dziaach wsparcia klienta, jako czonek zespou, odpowiedzialny za dziaanie na drugiej linii frontu wspierajcy i przygotowujcy dane dla osb podejmujcych decyzje.

Adaptacja na wysokim poziomie odpowiada za przestrzeganie dyrektyw i norm, koncentrowanie si na szczegach i kontrolowanie jakoci. Niska adaptacja za to miae reagowanie i umiejtno dziaania bez wczeniejszych dowiadcze, norm i wzorw. To te umiejtno delegowania pracy. Znam kilka osb, ktre, zanim podejm decyzj o zakupie jakiej wartociowej rzeczy, robi zestawienie podanych parametrw i w sposb obiektywny dokonuj najlepszego ich zdaniem wyboru. S mistrzami zbierania faktw. Znam te takich i sama do nich nale, ktrzy podejmuj decyzj w oparciu o wasne przekonanie i nie boj si ryzyka zwizanego z pomyk. Koegzystencja dwch tak skrajnych osobowoci jest moliwa, ale wymaga wzajemnego poznania i korzystania z dobrodziejstwa, jakie niesie w rnych sytuacjach kada z nich. Odnoszc t cech do pracy zawodowej zauwayam, e osoby zajmujce si ksigowoci, kontrol jakoci, prac zgodn ze cisymi zasadami postpowania maj bardzo wysoki poziom adaptacji i takich wanie zachowa od nich oczekujemy.

Nieco bardziej zmienna w czasie jest komunikatywno. Osoby, u ktrych ten czynnik jest dominujcy s optymistycznie nastawione do wiata, atwo nawizuj kontakty i s uznawane za dusze towarzystwa. Wszdzie tam, gdzie potrzebna jest elokwencja i zdolno wpywania na i spokojne. Mona na nich polega i chtnie su pomoc. Ceni stabilne rodowisko, wic nage i czste zmiany nie s wskazane. W tym kontekcie praca wymagajca czstych, niepla-nowanych wyjazdw w duszej pers-pektywie bdzie frustrujca. Z drugiej strony, jeli osob o niskim poziomie stabilizacji posadzimy w biurze i zlecimy rutynowe, powtarzajce si zadania bardzo szybko wykae ona objawy znudzenia i braku koncentracji.

Zespoy pracownikw powinny

skada si z ludzi o rnych typach osobowoci, a wiedza o ich predyspozy-cjach jest wielk pomoc dla kie-rownikw, ktrzy wyznaczaj zadania, motywuj do dziaania, przygotowuj do zmiany. Wielokrotnie widziaam, jak niedopasowany przekaz zrujnowa dobrze zapowiadajce si zadanie. APO jest nieocenion pomoc w procesie rekrutacji oraz bardzo efektywnym wsparciem w zarzdzaniu. Przekazanie kierownikom wiedzy o profilu osobowym poszczeglnych pracownikw i nauczenie ich, w jaki sposb powinni motywowa, wprowadza zmiany, czy ocenia efekty pracy swoich podwadnych zwiksza ich efektywno i lojalno i przede wszystkim zmniejsza ch poszukiwania nowej pracy.

Test do Selekcji i Treningw (TST) to z kolei narzdzie bardzo twarde, to pi testw wykonywanych na czas, zgodnie z procedur, ktra wszystkim kandydatom daje rwne szanse. TST mierzy poziom inteligencji pynnej, czyli potencja rozwojowy oraz szybko przyswajania wiedzy, umiejtnoci i procedur w poszczeglnych obszarach (porwnywanie elementw, rozumowanie, posugiwanie si liczbami, pami operacyjna i orientacja przestrzenna) Wyniki TST mierzone s w centylach zarwno poszczeglne badane obszary jak i wynik oglny. Poziom inteligencji pynnej badanej osoby moe by na poziomie redniej krajowej (takich osb jest najwicej), poniej lub powyej tej redniej.

Poziom redni (midzy 35 a 65 centylem) oznacza, e ta osoba z normaln prdkoci przyswaja wiedz w danym obszarze. Poziom poniej redniej (mniej ni 35 centyl) oznacza, e na nauk potrzeba wicej czasu ni przecitnie. Udzielanie

informacji zwrotnej kandydatowi z wynikiem oglnym na poziome 14 centyla jest na pocztku nieco stresujce, ale zawsze powtarzam, e pracowitoci i uporem mona gry przenosi. Taki wynik pokazuje, e kandydat bdzie musia woy wicej wysiku i powici wicej czasu na nauk nowych rzeczy. Tylko, czy w brany IT jest miejsce dla takich osb?

Przyznaj, klika razy zatrudniam osoby z wynikiem poniej redniej. Zawsze byo to zauwaalne w pniejszej pracy. Wolniejsze tempo wykonywania zada i konieczno udzielania czstszych wyjanie byy zgaszane przez przeoonych podczas ocen okresowych. Wyjtkiem jest sytuacja, kiedy zatrudniamy osob bardzo dowiadczon, z du wiedz, gotow od razu dziaa w naszych strukturach. Wtedy czas powicony na nauk nie ma znaczenia, bo ta wiedza zostaa ju nabyta i teraz mona z niej korzysta.

ycie nie jest sprawiedliwe i w zawodach, ktre wymagaj cigego podnoszenia kwalifikacji, otwartego umysu i szybkiego zrozumienia nowych tematw najlepiej sprawdzaj si osoby z wynikami powyej 65 centyla. Znam kilkanacie osb, ktrych oglny wynik oscyluje w okolicy 95. Osoby te z du atwoci ucz si nowych rzeczy, niezwykle szybko rozumuj i chtnie podejmuj si nowych wyzwa.

APO i TST nie s wobec siebie konkurencyjne, a zdecydowanie komplementarne. Daj szerok wiedz o badanej osobie minimalizujc ryzyko podjcia zej decyzji przy rekrutacji, zmianie zada, czy promocji.

Do osignitych wynikw w testach naley jeszcze doda wraenie z rozmowy rekrutacyjnej, informacje zawarte w CV i intuicj oraz dowiadczenie osoby z Dziau HR. Takie poczenie znacznie zwiksza szans sukcesu.

A zatem powodzenia!

67

58

Z wyksztacenia socjolog specjalizujcy si w dziedzinie komunikacji spoecznej. Przygod z bran HR rozpocz 7 lat temu jako rekruter w firmie outsourcingowej wiadczcej usugi marketingu bezporedniego. Od 2009 roku pomaga Pracodawcom w doborze odpowiednich narzdzi rekrutacyjno-wizerunkowych w serwisie GoldenLine. Swoimi obserwacjami z rynku pracy dzieli si nablogu rekrutacyjnym GoldenLine.

Jacek Krajewski

Rok 2014 i wice si z nim wyzwania dla rekruterw mona porwna do Ukadu Sonecznego. Wszystko bdzie si krci wok identyfikacji i pozyskiwania talentw. Polska gospodarka powoli nabiera rozpdu, co spowoduje wzrost zapotrzebowania na nowych pracownikw. Wskaniki gospodarcze, takie jak wzrost PKB, daj do zrozumienia, e ten rok z pewnoci nie bdzie gorszy od poprzedniego. Zwikszone potrzeby rekrutacyjne pojawi si w takich branach jak: motoryzacja i lotnictwo, kancelarie prawne, firmy konsultingowe, ksigowo, a take centra usug wsplnych (BPO/SSC). Oczywicie w tym gronie nie moe zabrakn sektora IT oraz telekomunikacyjnego z pewnoci nale one do najbardziej perspektywicznych pod ktem zatrudnienia oraz wynagrodze.

5569

Z jakimi wyzwaniami stawianymi przez rynek pracy bd musieli w najbliszym czasie mierzy si rekruterzy?

Leona Komiskiego w Warszawie. Oprcz tego wida ogromn potrzeb wymiany dowiadcze w zakresie budowania i zarzdzania marki pracodawcy. Nie tylko podczas duych wydarze branowych. Spotkania w formule unconference (jak np. #truWarsaw) i przy kawie (niadania HR-owe), podczas ktrych kady uczestnik jest zaangaowany w dyskusj, stan si w tym roku jeszcze bardziej popularne.

W myl zasady bd tam, gdzie jest Twoja publiczno kolejni pracodawcy pochyl si nad swoimi profilami w mediach spoecznociowych. W tym roku zaobserwujemy jeszcze wiksz koncentracj na portalach, w ktrych kandydaci z jednej strony poszukuj informacji o pracodawcach, z drugiej za dbaj o swj profesjonalny wizerunek w sieci (np. GoldenLine). Prowadzenie komunikacji ze spoecznoci potencjalnych pracownikw bdzie nieodzownym elementem tego procesu. Rwnie wane bdzie ledzenie opinii wystawionych przez byych i aktualnych pracownikw i wyciganie z nich odpowiednich wnioskw pod ktem przyszych dziaa wewntrz i na zewntrz organizacji. Badanie Najbardziej Podani Pracodawcy 2013 firmy Antal potwierdza, e opinie o firmie w sieci zaraz po znajomych stanowi jedne z najwaniejszych rde informacji dla kandydata poszukujcego zatrudnienia.

Wykorzystanie technologii mobilnych oraz mediw spoecznociowych znajduje coraz wiksze zastosowanie. Walka o pracownika zmusza do dziaa niestandardowych (szczeglnie w brany IT). Triumfy bd wici zintegrowane dziaania, ktrych przejawem s zarwno kompleksowo przygotowane kampania wizerunkowe jak i viralove dziaania takie jak filmy na YouTube. Z pewnoci nie zabraknie rwnie nietuzinkowych ofert pracy. Rekrutacyjny wycig zbroje zapo-wiada si bardzo interesujco i praktycy brany HR bd mieli o czym dyskutowa

Pomimo rosncej popularnoci kierunkw informatycznych na studiach, apetyty pracodawcw s cigle niezaspokojone. W tym kontekcie

termin wojny o talenty nie jest tylko i wycznie chwytliwym hasem, ale rzeczywistoci, ktrej rekruterzy musz stawi czoa. W firmach chccych budowa swoj przewag konkuren-cyjn, absolutnym numerem jeden dla dziaw HR bdzie dostarczanie do organizacji najbardziej utalentowanych pracownikw. Ciga potrzeba wzrostu i nowoczesne technologie wymuszaj transformacj rekruterw i opuszczenie dotychczasowej strefy komfortu. Najlepsi specjalici i menederowie nie przegldaj standardowych ogosze w portalach rekrutacyjnych. Czsto wynika to z faktu, e s zadowoleni z obecnej pracy i nie planuj zmiany miejsca zatrudnienia. Coraz czciej pracownicy dziaw HR musz sprosta wyzwaniu dotarcia do kandydatw pasywnych. Aby podoa temu zadaniu, staj si headhunterami wyszukujcymi kandydatw z wysoko cenionymi umiejtnociami w bi-znesowych mediach spoecznociowych. Niestety, wysanie propozycji wsppra-cy, to zaledwie poowa sukcesu. Sztuk jest bowiem zmotywowanie potencjalnego kandydata do wzicia udziau w rekrutacji. Nie bez przyczyny mwi si przecie, e najlepsi rekruterzy to rwnie wietni handlowcy.

Pojawiaj si nowe stanowiska i specjalizacje, o ktrych istnieniu jeszcze kilka lat temu nikt nawet nie ni, np. Content Manager, Social Media Specialist czy UX Designer. W tym wszystkim niebagateln rol odgrywaj rwnie technologie mobilne. Drug pod ktem liczebnoci grup wiekow korzystajc w Polsce ze smartfonw s osoby w wieku 20-29 lat, trzeci za osoby w wieku 30-39 lat. Rekruterzy

bd coraz czciej wykorzystywa ogromny potencja tkwicy w tym kanale komunikacji z kandydatami. Optymalizacja zakadki Kariera pod urzdzenia mobilne staje si niezbdnym minimum. W tym roku zwikszy si grono organizacji, ktre wykonaj ten suszny krok naprzd.

Tematem budzcym nieustannie ogromne emocje bdzie kwestia publikowania informacji o zarobkach. Wedug raportu Gazeta Praca Social media w rekrutacji z 2013 roku, a 60% kandydatw poszukuje informacji o wynagrodze-niach u przyszych pracodawcw. Potencjalny pracownik czytajc ofert pracy i widzc proponowan pensj jest w stanie podj decyzj o wziciu udziau w procesie rekrutacyjnym. W wikszoci firm w Polsce siatka pac nie jest jednolita - zatem w przypadku podania zarobkw w ogoszeniu jest due ryzyko, e dotychczasowi pracownicy poczuj si sfrustrowani i zdemotywowani. Stanowi to, zatem spor barier w umieszczaniu takich informacji w ofertach pracy. Nie zmienia to jednak faktu, e czsto osoby poszukujce zatrudnienia finalnie i tak docieraj do tych danych dziki poszperaniu w internecie oraz podpy-tujc swoich znajomych z danej firmy, do ktrej zamierzaj zaaplikowa.

Kolejnym wyzwaniem dla rekruterw w Polsce bdzie z pewnoci budowanie miejsca pracy, jako marki. Nadal w wikszoci firm za dziaania employer brandingowe odpowiadaj dziay personalne. Aby wyrni si z tumu, coraz chtniej zwracaj si z prob o pomoc do dziau marketingu. Dodatkowo maj coraz wicej moliwoci zdobywania wiedzy i niezbdnych kwalifikacji z tego zakresu. Ruszaj kolejne studia podyplomowe powicone tematyce employer branding po krakowskiej AGH przyszed czas na Akademi

1.

15. edycja cyklicznego badania dynamiki zatrudnienia specjalistw i menederw Antal Global Snapshot ju

po raz kolejny wskazaa na coraz lepsz sytuacj na rynku pracy. 63% pracodawcw w Polsce planuje rekrutacje na stanowiska redniego iwyszegoszczebla w I kwartale 2014 roku. Wraz ze wzrostem potrzeb kadrowych w firmach zauwaamy, e coraz trudniejsze staje si pozyskanie dobrego kandydata. Przedsibiorstwa musz walczy o najlepszych pracownikw, dba o employer branding i aktywnie zabiega o pracownikw. Cinajbardziej oblegani specjalici s zadowoleni z obecnych prac. Otrzymuj ponad 10zaprosze do procesw rekrutacyjnych rocznie i nie musz na wasn rk poszukiwa nowego zatrudnienia, a jedynie wybra najbardziej atrakcyjn ofert. To sprawia, eoczekiwania kandydatw rosn. Do tego niedobr talentw i zbliajcy si ni demograficzny wpywaj na zmian roli rekruterw. Jakie wyzwania stoj przed nimi?

Aby dotrze do dobrego specjalisty rekruter musi mie bardzo rozbudowan sie kontaktw w danej brany, a czsto nawet wskiej dyscyplinie danej brany. Nie wystarczy ju zna 2-3 osb z tego obszaru. Dobry rekruter musi by w stanie, od rki zadzwoni np. do 20 kierownikw jakoci w rnych lokalizacjach. To wymaga strategicznego budowania profesjonalnej sieci poprzez spotkania, udzia w eksperckich konferencjach czy aktywno w social media. Aby zbudowa trwa relacj konieczne jest by postrzeganym przez nierzadko wybitnych specjalistw i menederw,

jako prawdziwy ekspert znajcy bran i wietnie orientujcy si w biecych trendach. Aby z atwoci porusza si po wskich tematach rekruter musi czyta pras branow, sam publikowa eksperckie teksty, przynalee do grup i organizacji zrzeszajcy odpowiedni profil kandydata.

Rekruter musi by ekspertem w wskiej dziedzinie. Ale rynek nie jest atwy i posiadajc tak specjalistyczn wiedz rwnoczenie konsultant powinien z atwoci dobra i zarekomendowa najlepsz form usug dla pracodawcy, ktry bdzie oczekiwa kompleksowych rozwiza. Rekrutacja otwarta czy tajna? Pogbione wywiady czy oprcz tego testy psychometryczne, a moe analityczne? A moe wsparcie w wyonieniu nowego menedera w drodze awansu wewntrznego? Rozwizania oferowane przez rekrutera nie powinny si ogranicza tylko do biecej potrzeby, ale sprawdza si rwnie dugodystansowo. Powinny pomaga pracodawcy w ksztatowaniu strategii firmy. Profesjonalny rekruter powinien potrafi poleci odpowiedni profil pracownika, a czasem rekrutacj nawet caego dziau czy skierowa do jednostki odpowiadajcej za rekrutacje w innym obszarze lub doradztwo personalne. Jednym sowem zna wietnie usugi firmy i myle szeroko, potrafic wyj naprzeciw oczekiwaniom klienta oferujc czasem nawet niekonwencjonalne rozwizania.

Nie moemy zapomina, e rekruter reprezentuje nie tylko pracodawc, ale i kandydata. Prawdziwy ekspert bdzie wytrawnym dyplomat i negocjatorem,

ktry w rwnym stopniu bdzie dba o interesy obu stron. Nawet w trudnych sytuacjach doprowadzi do negocjacyjnego ideau, czyli sytuacji win-win, ktra bdzie gwarantem pomylnego zatrudnienia na duszy czas danego pracownika. Przecie nie o to chodzi, eby kandydat przyj nie do koca zadowalajc go ofert, eby po p roku ponownie zmieni prac. Konsultant ds. rekrutacji znajc tendencje rynkowe, moliwoci i oczekiwania firmy i potencjalnego pracownika moe tak doradza obu stronom, aby osign satysfakcjonujcy rezultat. Na przykad czasami pracodawca nie jest w stanie zaproponowa wyszego wynagrodzenia, ktrego oczekuje kandydat ze wzgldu na due wydatki zwizane z dojazdem do miejsca pracy. By moe istnieje szansa na prac 2 dni w systemie home office co by byo dogodne z perspektywy pracownika i wykonalne dla pracodawcy. Rekruter musi umie znajdowa takie rozwizania i wypracowa porozumienie.

Ostatni kwesti, cho bynajmniej nie mniej istotn jest wsparcie w ksztatowaniu efektywnej polityki employer brandingu pracodawcy. To wsparcie powinno ze strony rekrutera przekada si na dwie paszczyzny. Pierwsz z nich jest reprezentacja pracodawcy. To jak profesjonalnie konsultant prowadzi wywiady zawodowe, jego kultura osobista, umiejtno przekazywania informacji zwrotnej wiadczy o firmie. Czsto konieczne jest wrcz dopasowanie do kultury panujcej w danej dyscyplinie czy brany. Rekruter prowadzcy projekty w sektorze bankowym bdzie nieprofesjonalny przychodzc na spotkanie ubrany w stylu sportowo-eleganckim. Natomiast w brany IT taki strj bdzie w peni uzasadniony i bdzie wiadczy, e rozumiany jest sposb bycia specjalistw i menederw reprezentujcych wanie ten sektor. Drug paszczyzn jest doradztwo pracodawcy w zakresie employer brandingu. Firma nigdy nie usyszy tak

Po pierwsze: specjalizacja

Po pierwsze: kompleksowousug

Po czwarte: negocjacje

Po pite:employer branding

70

Brana rekrutacyjna w Polsce dynamicznie si rozwija. Potrzeby pracodawcw rosn, rynek jest coraz trudniejszy, a to stawia nowe wyzwania przed rekruterami w Polsce.

2.

Artur Skibaprezes Antal International i wiceprezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia.

szczerych i bezporednich opinii, jak rekruter rozmawiajcy z dziesitkami kandydatw. Dobry konsultant musi umie wycign wnioski z tych rozmw i zaproponowa rozwizania zmierzajce do cigego ulepszania wizerunku swoich klientw, aby mogli oni pozyskiwa najlepszych kandydatw na rynku.

Jak wida obecnie rynek stawia przed rekruterami szereg wyzwa i wymaga. Dojrzaa brana rekrutacyjna, prawdziwi eksperci bd w stanie efektywnie wspiera organizacje w ksztatowaniu polityki HR. Wymaga to bdzie jednak duego zaangaowania, wiedzy oraz pasji do wykonywanej pracy.

71

Zapraszamy na: www.hrstandard.pl