Raport Rekrutacja 2013 Narzędzia i Trendy

Download Raport Rekrutacja 2013 Narzędzia i Trendy

Post on 07-Mar-2016

214 views

Category:

Documents

0 download

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Raport dla rekruterw

TRANSCRIPT

  • PRZYSZO NALEY DO PROGRAMW REFERENCYJNYCH Wywiad z Michael B. Junge, Irvine Technology Corporation

    JAK WYGLDA EFEKTYWNA REKRUTACJA W CZASACH KRYZYSU?Monika Konopka, TATA Global Beverages

    TRENDY W SZKOLENIACH A STRATEGIA REKRUTACYJNAwywiad z Ann Simioni, UniCredit

  • Redakcja

    2

    Redakcja raportu: Mateusz Stempak, Anna Penda,

    Sylwia Ksiek, Barbara Zych

    redakcja@hrstandard.pl

    Reklama:

    reklama@hrstandard.pl

    Skad:

    Warsztat Estetyczny Patryk Matela

    Patroni medialni:

  • Redakcja

    3

    Wydawca:

    Partner:

    Partnerzy gwni:

  • Spis treci

    stycze 2013Wstp: Bo liczy si kandydat!

    Kogo, Jak, Kiedy i Czym? czyli o najwaniejszych pytaniach w procesie budowania strategii employer branding

    - Barbara Zych, Employer Branding Institute

    Przyszo naley do programw referencyjnych Michael B. Junge, Irvine Technology Corporation

    W pogoni za prac Julia Sowik, Start People

    Wartoci firmy w czasach reorganizacji szacunek wartoci do tworzenia programu outplacementu

    Agata Jach, Maja Kwiatkowska, Sanofi Aventis

    Jak profesjonalnie rekrutowa kandydatw do centrw usug wsplnych Jarosaw Pita, TestHR

    Jakie trendy w rekrutacji bd najistotniejsze w 2013 r.? komentarze eksperckie

    Efektywna rekrutacja w czasach kryzysu dziaania kosztowe i bezkosztowe, na ktre warto postawi

    Monika Konopka, TATA Global Beverages

    W jaki sposb moemy wykorzysta trendy w szkoleniach i rozwoju pracownikw w strategii rekrutacyjnej

    wywiad z Ann Simioni, Unicredit

    Czy bdziemy mieli do czynienia z kryzysem na rynku pracy w 2012 r.? komentarze eksperckie

    HR partnerem dla biznesu, biznes partnerem dla HR w budowaniu wizerunku pracodawcy

    Magorzata Boguska-Kuca, Makro Cash&Carry

    LG Display wychowuje ekspertw Renata Grybel, Jzef Orzeszyna, Tomasz Celer, LG Display

    Czy kandydat w 2013 r. bdzie si rni od kandydata z tego roku? komentarze eksperckie

    Co widz kandydaci, czyli materiay rekrutacyjne pod lup. Raport z innowacyjnego badania materiaw wizerunkowych pracodawcw

    Employer Branding Institute.

    5

    6

    12

    18

    22

    30

    40

    42

    50

    54

    57

    66

    70

    73

  • WstpniakSpis treci

    stycze 2013 Powiedzmy sobie szczerze, wspczesna rekrutacja nie jest dziedzin, ktra rzdzi umysami ludzi i wyznacza trendy w komunikacji z pracodawcami. To raczej pracodawcy zmuszeni s nada za trendami we wspczesnej komunikacji, aby maksymalizowa efekty swoich dziaa i pozyskiwa najlepszych ludzi do swoich organizacji. W praktyce oznacza to cige doskonalenie si, ju nie tylko w metodach selekcji, ale gwnie w narzdziach i kanaach komunikacji. Dlaczego? Bo nasi kandydaci nawet w azience s online, domagaj si natychmiastowych odpo-wiedzi i konkretnych informacji zwrotnych. W wikszoci korzystaj z internetu w komrkach, gry to ich naturalne rodowisko, a biece spoecznociowe dzielenie si informacjami o markach i produktach to ich chleb powszedni. W takim rodowisku docieranie do kandydatw z ofert i pozyskiwanie ich uwagi nie moe duej opiera si na jej, nawet jeli intensywnym, jednostronnym komunikowaniu. Musimy szuka sposobw na angaowanie kandy-datw i pracownikw w mark pracodawcy oraz szuka takich kanaw i narzdzi, ktre jednoczenie bd maksymalizoway ren-towno naszych dziaa. Rekrutacja staje coraz bardziej komunikacj i im szybciej to zaakceptujemy, tym atwiej bdzie nam budowa swoj przewag na rynku. Mam nadziej, e ten raport Pastwu w tym po-moe i bdzie wskazwk na cay 2013 rok.

    HRstandard.pl

    Bo liczy si kand

    ydat!

  • czyli o najwaniejszych pytaniach w procesie budowania strategii employer branding

    Przepis na sukces

    Kogo?

    Jak?

    Kiedy?

    Czym?

    6

  • Przepis na sukces

    Budowanie wizerunku praco-dawcy to proces wymagajcy czasu oraz zaangaowania rnych grup interesariuszy. Nie jest to proces atwy, ale odpowiednio zaplanowany i sukcesywnie wdraany przyczynia si do realizacji celw biznesowych firmy. Na jakie aspekty powinnimy zwrci uwag planujc strategi employer branding?

    Kogo dotyczy stra-tegia?

    Punktem wyjcia do formu-owania strategii employer branding jest okrelenie grupy docelowej praco-dawcy. W tym celu naley przeanalizowa struktur zatrudnienia w firmie, czyli odpowiedzie na pytania:

    Na jakie stanowiska najczciej pozyskuje-my pracownikw?

    Jaki jest profil kompe-tencyjny wymagany od kandydatw

    Jakie s plany personalne w perspektywie najbliszych kilku lat? (Jakie kompetencje bd potrzebne do realizacji celw biznesowych firmy?)

    Nastpnie warto zastanowi si, jak wyglda sytuacja na wewntrznym i zewntrz-nym rynku pracy, czyli:

    Jakie kompetencje po-siadamy w organizacji?

    Jakie kompetencje moemy rozwin we-wntrz organizacji?

    Jaka jest dostpno kandydatw posiadajcych podane kompetencje na zewntrz organizacji?

    Na tej podstawie moemy sprbowa okreli grupy docelowe pracodawcy. Warto zastanowi si na przykad, czego potrzebuj nasze grupy docelowe, jakie aspekty pracy s dla nich wane i w jakim stopniu jestemy w stanie speni te potrzeby. Sposo-bw na zebranie informacji o potrzebach jest co najmniej kilka. Moemy skorzysta z dostpnych raportw o rynku pracy, przeanalizowa wyniki bada wewntrznych (np. bada zaangaowania) zorganizowa dedykowane badanie wrd kandydatw lub obecnych pracownikw (np. badanie focusowe, warsz-taty wewntrzne, ankieta).

    Kolejnym krokiem jest zesta-wienie korzyci wynikajcych z zatrudnienia w firmie (Em-ployment Value Proposition) z potrzebami naszych grup docelowych. Korzyci dla pracownikw mona rozpa-trywa w wymiarze emo-cjonalnym i funkcjonalnym. Wymiar emocjonalny odnosi

    Osobicie wol bezporedni i oso-bisty feedback mi-dzy pracownikiem a jego menederem. Niezbyt pozytyw-nie podchodz do komunikacji wyni-kw niebezpored-nich bada.

    7

  • Przepis na sukces

    si do tosamoci, czyli tego kim bd jako pracownik tej organizacji?. Wymiar funkcjonalny to natomiast bardziej konkretne atrybuty pracy w firmie, takie jak np. wynagrodzenie, wiadczenia pozapacowe, cieki kariery. Znajc potrzeby oraz nasz ofert moemy sprbowa okreli, w jakim stopniu odpowiadamy na potrzeby naszych grup docelowych, co moe wpywa na postrzeganie naszej atrak-cyjnoci jako pracodawcy.

    Jak budowa stra-tegi wizerun-ku pracodawcy?

    Po pierwsze, strategia em-ployer branding powinna by spjna ze strategi biznesow firmy, czyli cele employer branding powinny wspiera realizacj misji, wizji i celw organizacji. Optymalnie byo-by wic wczenie w dziaania przedstawicieli kadry me-nederskiej i przedstawicieli rnych dziaw organizacji.

    8

  • Przepis na sukces

  • Po drugie, zanim rozpocz-niemy dziaania na zewntrz organizacji, powinnimy zadba o to, co dzieje si w rodku. W jaki sposb? Na przykad przez analiz proce-sw wewntrznych i danych na temat ich efektywnoci. rdami cennych danych o sytuacji w firmie s m.in. informacje z exit interviews, dane z ATS, wskaniki fluktu-acji, wyniki badania zaanga-owania, oceny okresowe.

    Po trzecie, komunikacja kierowana na rynek ze-wntrzny musi by spjna z rzeczywistoci wewntrz organizacji, dlatego tak wana jest diagnoza sytuacji w firmie i podejmowanie adekwatnych dziaa. W innym przypadku moemy spodziewa si bardzo szyb-kiej reakcji ze strony naszych grup docelowych. Zasada jest prosta niezadowolony pracownik lub kandydat po-dzieli si swoimi odczuciami ze swoimi znajomymi duo chtniej ni zadowolony.

    Po czwarte, oprcz sytuacji wewntrz organizacji po-winnimy zastanowi si, jak postrzegana jest marka pracodawcy na zewntrz organizacji. Sprbujmy wic znale odpowiedzi na takie pytania jak:

    Czy kandydaci rozpoznaj nasz mark? Czy wiedz, e

    maj moliwo doczenia do naszej organizacji?

    Czy wyrniamy si wrd pracodawcw w regionie? Czy kandydaci odrniaj nas od bez-poredniej konkurencji?

    Co mwi o nas kan-dydaci? Jakie opinie przewaaj pozytywne czy negatywne?

    Informacje te moemy zdoby za pomoc bada ilociowych (umoliwiajcych zebranie informacji na wik-szej prbie) i jakociowych (np. badanie focusowe pozwalajce na pogbienie analizy wizerunku pracodaw-cy), analiz komentarzy na forach internetowych i por-talach spoecznociowych.

    Kiedy realizo-wa strategi?

    Strategia employer branding powinna by postrzegana w perspektywie dugofalo-wej, a w ramach jej realizacji mona wyszczeglni rne inicjatywy. Kiedy rozpocznie-my poszczeglne dziaania zaley od czynnikw takich jak cele strategii, grupy docelowe, dostpne zasoby (ludzkie, organizacyjne, finansowe), gotowo orga-nizacji do podejmowania okrelonych dziaa wewntrz i na zewntrz organizacji.

    Przyszo HR bdzie dotyczya masowej personalizacji trakto-wania i nagrd. Nie powinno si genera-lizowa dziaa.

    10

  • Przepis na sukces

    Najczciej wyrnia si trzy rodzaje celw strategii employer branding: cele wewntrzne, cele rekruta-cyjne i cele wizerunkowe. W ramach powyszych ro-dzajw mona wyrni cele szczegowe, takie jak np. zwikszenie poziomu zaan-gaowania pracownikw (cel wewntrzny), skrcenie czasu trwania procesu rekrutacji (cel rekrutacyjny), wzmoc-nienie pozycji pracodawcy w grupie profesjonalistw z obszaru marketingu (cel wizerunkowy). Realizacj tyche celw mona podda ewaluacji na podstawie

    analizy poziomu wczeniej ustalonych wskanikw.

    Dziaania wspierajce realizacj celw naley zapla-nowa w konkretnej i realnej perspektywie czasowej. . Musimy ustali, ktre dziaania moemy wdraa od razu, a ktrych realizacja wyma-ga wykonania wczeniej szeregu innych czynnoci.

    Czym, czyli o prze-kazie pracodawcy

    Po zidentyfikowaniu grup docelowych, analizie wizerun-ku pracodawcy w grupach

    Kiedy zapytasz pra-cownikw, ktrzy odeszli z pracy p roku wczeniej, dla-czego to zrobili, wikszo w