Raport Rekrutacja 2013 Narzędzia i Trendy

Download Raport Rekrutacja 2013 Narzędzia i Trendy

Post on 07-Mar-2016

214 views

Category:

Documents

0 download

DESCRIPTION

Raport dla rekruterw

TRANSCRIPT

PRZYSZO NALEY DO PROGRAMW REFERENCYJNYCH Wywiad z Michael B. Junge, Irvine Technology CorporationJAK WYGLDA EFEKTYWNA REKRUTACJA W CZASACH KRYZYSU?Monika Konopka, TATA Global BeveragesTRENDY W SZKOLENIACH A STRATEGIA REKRUTACYJNAwywiad z Ann Simioni, UniCreditRedakcja2Redakcja raportu: Mateusz Stempak, Anna Penda, Sylwia Ksiek, Barbara Zychredakcja@hrstandard.plReklama:reklama@hrstandard.plSkad:Warsztat Estetyczny Patryk MatelaPatroni medialni:Redakcja3Wydawca: Partner:Partnerzy gwni:Spis trecistycze 2013Wstp: Bo liczy si kandydat!Kogo, Jak, Kiedy i Czym? czyli o najwaniejszych pytaniach w procesie budowania strategii employer branding - Barbara Zych, Employer Branding InstitutePrzyszo naley do programw referencyjnych Michael B. Junge, Irvine Technology CorporationW pogoni za prac Julia Sowik, Start PeopleWartoci firmy w czasach reorganizacji szacunek wartoci do tworzenia programu outplacementu Agata Jach, Maja Kwiatkowska, Sanofi AventisJak profesjonalnie rekrutowa kandydatw do centrw usug wsplnych Jarosaw Pita, TestHRJakie trendy w rekrutacji bd najistotniejsze w 2013 r.? komentarze eksperckieEfektywna rekrutacja w czasach kryzysu dziaania kosztowe i bezkosztowe, na ktre warto postawi Monika Konopka, TATA Global BeveragesW jaki sposb moemy wykorzysta trendy w szkoleniach i rozwoju pracownikw w strategii rekrutacyjnej wywiad z Ann Simioni, UnicreditCzy bdziemy mieli do czynienia z kryzysem na rynku pracy w 2012 r.? komentarze eksperckieHR partnerem dla biznesu, biznes partnerem dla HR w budowaniu wizerunku pracodawcy Magorzata Boguska-Kuca, Makro Cash&CarryLG Display wychowuje ekspertw Renata Grybel, Jzef Orzeszyna, Tomasz Celer, LG DisplayCzy kandydat w 2013 r. bdzie si rni od kandydata z tego roku? komentarze eksperckieCo widz kandydaci, czyli materiay rekrutacyjne pod lup. Raport z innowacyjnego badania materiaw wizerunkowych pracodawcw Employer Branding Institute.56 12 1822 304042 5054 5766 7073WstpniakSpis trecistycze 2013 Powiedzmy sobie szczerze, wspczesna rekrutacja nie jest dziedzin, ktra rzdzi umysami ludzi i wyznacza trendy w komunikacji z pracodawcami. To raczej pracodawcy zmuszeni s nada za trendami we wspczesnej komunikacji, aby maksymalizowa efekty swoich dziaa i pozyskiwa najlepszych ludzi do swoich organizacji. W praktyce oznacza to cige doskonalenie si, ju nie tylko w metodach selekcji, ale gwnie w narzdziach i kanaach komunikacji. Dlaczego? Bo nasi kandydaci nawet w azience s online, domagaj si natychmiastowych odpo-wiedzi i konkretnych informacji zwrotnych. W wikszoci korzystaj z internetu w komrkach, gry to ich naturalne rodowisko, a biece spoecznociowe dzielenie si informacjami o markach i produktach to ich chleb powszedni. W takim rodowisku docieranie do kandydatw z ofert i pozyskiwanie ich uwagi nie moe duej opiera si na jej, nawet jeli intensywnym, jednostronnym komunikowaniu. Musimy szuka sposobw na angaowanie kandy-datw i pracownikw w mark pracodawcy oraz szuka takich kanaw i narzdzi, ktre jednoczenie bd maksymalizoway ren-towno naszych dziaa. Rekrutacja staje coraz bardziej komunikacj i im szybciej to zaakceptujemy, tym atwiej bdzie nam budowa swoj przewag na rynku. Mam nadziej, e ten raport Pastwu w tym po-moe i bdzie wskazwk na cay 2013 rok. HRstandard.plBo liczy si kandydat!czyli o najwaniejszych pytaniach w procesie budowania strategii employer brandingPrzepis na sukcesKogo?Jak?Kiedy?Czym?6Przepis na sukcesBudowanie wizerunku praco-dawcy to proces wymagajcy czasu oraz zaangaowania rnych grup interesariuszy. Nie jest to proces atwy, ale odpowiednio zaplanowany i sukcesywnie wdraany przyczynia si do realizacji celw biznesowych firmy. Na jakie aspekty powinnimy zwrci uwag planujc strategi employer branding?Kogo dotyczy stra-tegia?Punktem wyjcia do formu-owania strategii employer branding jest okrelenie grupy docelowej praco-dawcy. W tym celu naley przeanalizowa struktur zatrudnienia w firmie, czyli odpowiedzie na pytania: Na jakie stanowiska najczciej pozyskuje-my pracownikw? Jaki jest profil kompe-tencyjny wymagany od kandydatw Jakie s plany personalne w perspektywie najbliszych kilku lat? (Jakie kompetencje bd potrzebne do realizacji celw biznesowych firmy?)Nastpnie warto zastanowi si, jak wyglda sytuacja na wewntrznym i zewntrz-nym rynku pracy, czyli: Jakie kompetencje po-siadamy w organizacji? Jakie kompetencje moemy rozwin we-wntrz organizacji? Jaka jest dostpno kandydatw posiadajcych podane kompetencje na zewntrz organizacji?Na tej podstawie moemy sprbowa okreli grupy docelowe pracodawcy. Warto zastanowi si na przykad, czego potrzebuj nasze grupy docelowe, jakie aspekty pracy s dla nich wane i w jakim stopniu jestemy w stanie speni te potrzeby. Sposo-bw na zebranie informacji o potrzebach jest co najmniej kilka. Moemy skorzysta z dostpnych raportw o rynku pracy, przeanalizowa wyniki bada wewntrznych (np. bada zaangaowania) zorganizowa dedykowane badanie wrd kandydatw lub obecnych pracownikw (np. badanie focusowe, warsz-taty wewntrzne, ankieta). Kolejnym krokiem jest zesta-wienie korzyci wynikajcych z zatrudnienia w firmie (Em-ployment Value Proposition) z potrzebami naszych grup docelowych. Korzyci dla pracownikw mona rozpa-trywa w wymiarze emo-cjonalnym i funkcjonalnym. Wymiar emocjonalny odnosi Osobicie wol bezporedni i oso-bisty feedback mi-dzy pracownikiem a jego menederem. Niezbyt pozytyw-nie podchodz do komunikacji wyni-kw niebezpored-nich bada.7Przepis na sukcessi do tosamoci, czyli tego kim bd jako pracownik tej organizacji?. Wymiar funkcjonalny to natomiast bardziej konkretne atrybuty pracy w firmie, takie jak np. wynagrodzenie, wiadczenia pozapacowe, cieki kariery. Znajc potrzeby oraz nasz ofert moemy sprbowa okreli, w jakim stopniu odpowiadamy na potrzeby naszych grup docelowych, co moe wpywa na postrzeganie naszej atrak-cyjnoci jako pracodawcy. Jak budowa stra-tegi wizerun-ku pracodawcy?Po pierwsze, strategia em-ployer branding powinna by spjna ze strategi biznesow firmy, czyli cele employer branding powinny wspiera realizacj misji, wizji i celw organizacji. Optymalnie byo-by wic wczenie w dziaania przedstawicieli kadry me-nederskiej i przedstawicieli rnych dziaw organizacji. 8Przepis na sukcesPo drugie, zanim rozpocz-niemy dziaania na zewntrz organizacji, powinnimy zadba o to, co dzieje si w rodku. W jaki sposb? Na przykad przez analiz proce-sw wewntrznych i danych na temat ich efektywnoci. rdami cennych danych o sytuacji w firmie s m.in. informacje z exit interviews, dane z ATS, wskaniki fluktu-acji, wyniki badania zaanga-owania, oceny okresowe. Po trzecie, komunikacja kierowana na rynek ze-wntrzny musi by spjna z rzeczywistoci wewntrz organizacji, dlatego tak wana jest diagnoza sytuacji w firmie i podejmowanie adekwatnych dziaa. W innym przypadku moemy spodziewa si bardzo szyb-kiej reakcji ze strony naszych grup docelowych. Zasada jest prosta niezadowolony pracownik lub kandydat po-dzieli si swoimi odczuciami ze swoimi znajomymi duo chtniej ni zadowolony.Po czwarte, oprcz sytuacji wewntrz organizacji po-winnimy zastanowi si, jak postrzegana jest marka pracodawcy na zewntrz organizacji. Sprbujmy wic znale odpowiedzi na takie pytania jak: Czy kandydaci rozpoznaj nasz mark? Czy wiedz, e maj moliwo doczenia do naszej organizacji? Czy wyrniamy si wrd pracodawcw w regionie? Czy kandydaci odrniaj nas od bez-poredniej konkurencji? Co mwi o nas kan-dydaci? Jakie opinie przewaaj pozytywne czy negatywne? Informacje te moemy zdoby za pomoc bada ilociowych (umoliwiajcych zebranie informacji na wik-szej prbie) i jakociowych (np. badanie focusowe pozwalajce na pogbienie analizy wizerunku pracodaw-cy), analiz komentarzy na forach internetowych i por-talach spoecznociowych. Kiedy realizo-wa strategi?Strategia employer branding powinna by postrzegana w perspektywie dugofalo-wej, a w ramach jej realizacji mona wyszczeglni rne inicjatywy. Kiedy rozpocznie-my poszczeglne dziaania zaley od czynnikw takich jak cele strategii, grupy docelowe, dostpne zasoby (ludzkie, organizacyjne, finansowe), gotowo orga-nizacji do podejmowania okrelonych dziaa wewntrz i na zewntrz organizacji. Przyszo HR bdzie dotyczya masowej personalizacji trakto-wania i nagrd. Nie powinno si genera-lizowa dziaa.10Przepis na sukcesNajczciej wyrnia si trzy rodzaje celw strategii employer branding: cele wewntrzne, cele rekruta-cyjne i cele wizerunkowe. W ramach powyszych ro-dzajw mona wyrni cele szczegowe, takie jak np. zwikszenie poziomu zaan-gaowania pracownikw (cel wewntrzny), skrcenie czasu trwania procesu rekrutacji (cel rekrutacyjny), wzmoc-nienie pozycji pracodawcy w grupie profesjonalistw z obszaru marketingu (cel wizerunkowy). Realizacj tyche celw mona podda ewaluacji na podstawie analizy poziomu wczeniej ustalonych wskanikw. Dziaania wspierajce realizacj celw naley zapla-nowa w konkretnej i realnej perspektywie czasowej. . Musimy ustali, ktre dziaania moemy wdraa od razu, a ktrych realizacja wyma-ga wykonania wczeniej szeregu innych czynnoci. Czym, czyli o prze-kazie pracodawcyPo zidentyfikowaniu grup docelowych, analizie wizerun-ku pracodawcy w grupach Kiedy zapytasz pra-cownikw, ktrzy odeszli z pracy p roku wczeniej, dla-czego to zrobili, wikszo wskae na: zego menedera, jaki nimi zarzdza, albo prac bez wyzwa. 12Przepis na sukcesdocelowych i ustaleniu celw naley zdefiniowa EVP pracodawcy oraz wy-bra narzdzia wspierajce realizacj naszej strategii. Podczas definiowania propo-zycji korzyci wynikajcych z zatrudnienia (EVP) naley zwrci uwag na prawdziwe (realne) aspekty emocjonalne i funkcjonalne naszej oferty stanowice wyrnik pra-codawcy na rynku, a jed-noczenie odpowiadajce potrzebom grup docelowych. Nastpnie powinnimy zasta-nowi si, jakie dziaania bd wspieray nasze EVP oraz jakie narzdzia komunikacji bd najbardziej adekwat-ne dla grup docelowych. W przypadku obecnych pracownikw przykadami dziaa wspierajcych EVP bdzie wdroenie cieek karier, wdroenie oceny 360o,wdroenie strategii CSR itp. Aby zakomunikowa te dziaania mona wykorzysta np. cykliczne spotkania menederw z zespoami, interaktywne videokonferen-cje z dziaem HR, czaty, targe-towane newslettery, biuletyn firmowy, plakaty w siedzibie biura. Komunikacja z ze-wntrznym rynkiem pracy moe zakada np. organiza-cj case study, przygotowanie biznesowej gry online, udzia w targach pracy, obecno w mediach branowych itp. Co stanowi o sukcesie strate-gii budowania wizerunku pra-codawcy? Najwaniejsze s takie cechy jak: adekwatno (do potrzeb grup docelo-wych), spjno (ze strategi biznesow), prawdziwo (przekazujc realne perspek-tywy wynikajce z doczenia do organizacji). Strategia dziaa employer branding ma za zadanie wspiera realizacj celw biznesowych firmy, wic powinna by tworzona we wsppracy i z uwzgldnieniem potrzeb grup docelowych. Do dziea!Zastanawiasz si nad wdroeniem strategii em-ployer branding w swojej organizacji? Zapraszamy do wsppracy z Employer Branding Institute. Zajmujemy si badaniem wizerunku pracodawcy w wybranych grupach docelowych na ze-wntrz i wewntrz organizacji, prowadzimy audyty strategii i komunikacji wewntrznej, badamy zaangaowanie pracownikw i wewntrzn percepcj brandu pracodaw-cy, przygotowujemy i wdra-amy strategi employer branding. Zapraszamy do kontaktu www.ebinstitute.plBarbara ZychPartner Employer Branding InstitutePraktyk systemowego podejcia do rozwoju organizacji, specjalizuje si w strategicznych rozwizaniach wspierajcych zaangaowanie pracownikw takich jak otwarta komunikacja wewntrzna, kultura feedbacku, programy rozwoju we-wntrznego oraz employer branding. Pasjonatka strategii i rentownoci dziaa. Ma na swoim koncie zarwno dowiadczenia zwizane z realizacj projektw badawczych, jaki realizacj kampanii marketingowych w obsza-rze HR. Autorka wielu narzdzi HR wspierajcych rozwj organizacji, publikacji ksikowych i artykuw o tematyce zarzdzania ludmi.13Trendy14Wywiad - Michael B. Junge, Irvine Technology Corporation Przyszo naley do programw referencyjnychTrendyMichael, jaka jest wedug Cie-bie przyszo rekrutacji?Kady moe na to pytanie odpowiedzie rnie. Moim zdaniem dua cz przyszoci rekrutacji bdzie wygldaa podobnie jak przeszo. W Stanach Zjed-noczonych na przykad wci wicej zatrudnie pochodzi z polece pracowniczych ni z innych rde. Myl, e w przyszoci ten trend bdzie si utrzymywa, ponie-wa odpowiednio zaprojek-towany program referencyjny jest bardzo efektywnym narzdziem rekrutacji.Jeli chodzi o nowe technolo-gie i narzdzia rekrutacyjne to jest bardziej skomplikowane pytanie. Istnieje sporo firm, ktre prbuj wprowadza innowacje do przestrzeni rekrutacyjnej, ale niewielu udaje si odnie sukces. Gorcym tematem cay czas pozostaje social recruiting, jednak kandydaci wci cht-niej wykorzystuj znajomych, internetowe portale pracy, oraz rekruterw ni inne rda informacji o pracy. To moe si zmieni w nad-chodzcych latach, a wic nasze podejcie do rekrutacji rwnie moe ulec zmianie. Czy portale spoecznociowe typu Facebook.com, albo Xing.com zastpi portale pracy?rdem rekrutacji, ktrego najbardziej obawiaj si due portale pracy w USA jest portal LinkedIn. Nie obserwujemy znaczcego przesunicia w kierunku portali typu Facebook.com, czy Xing.com. Oczywicie, moe to ulec zmianie z uwagi na wdroenie przez Facebook.com narzdzia do wyszukiwania ofert pracy. Sdz jednak, e co najmniej przez kilka nastpnych lat LinkedIn i tradycyjne portale pracy nadal bd dominowa w rekrutacyjnej przestrzeni.W jaki sposb nowe technolo-gie zmieniaj prac HR?Przez ostatni dekad ob-serwujemy zwikszajcy si dostp do danych i informacji. Zdecydowana wikszo profesjonalistw buduje swj wizerunek w internecie na przykad na takich portalach jak LinkedIn, Xing, czy porta-lach pracy, albo prywatnych stronach internetowych. Obecnie rekruterzy spdzaj o wiele wicej czasu na wyszukiwaniu informacji o kandydatach w internecie, ni to byo 10 lat temu. Przez kilka nastp-nych lat LinkedIn i tradycyjne portale pracy nadal bd dominowa w rekru-tacyjnej przestrzeni.15TrendySdz, e bdziemy mieli do dyspozycji coraz wicej rozwiza usprawniajcych prac rekruterw oraz pozwalajcych na obnianie kosztw tyche dziaa. Jakie s obecnie najwiksze wyzwania w rekrutacji?Moim zdaniem s dwa naj-wiksze wyzwania. Z jednej strony jest to wyszukiwanie wartociowych kandydatw pord ogromnej iloci aplikacji w internecie. Po drugie, dbanie o pene zaangaowanie menede-rw ds. rekrutacji w proces pozyskiwania pracownikw. W jaki sposb pozyska kan-dydata najlepiej odpowiadaj-cego stanowisku pracy?Przede wszystkim naley zastanowi jakie cechy idealny kandydat powinien posiada. Rni si to zalenie od firmy, jak i konkretnego stanowiska pracy. Na przykad profil idealnego kandydata na stanowisko sprzedaowe jest odmienny od profilu kandydata na stanowisko inyniera oprogramowania. 16TrendyNajwaniejsze jest ustalenie, jakie kompetencje powinien posiada kandydat na dane stanowisko pracy. Inteligencja, etyka pracy, wyksztacenie, szkolenia, dowiadczenie, wiedza o brany, dopasowa-nie do kultury organizacyjnej i inne aspekty maj tu znacze-nie. Posiadajc wiedz o profi-lu odpowiedniego kandydata, naley skupi si na pozyska-niu rekomendacji pracow-niczych oraz angaowaniu wszystkich stron biorcych udzia w procesie rekrutacji. Ktre z narzdzi rekrutacji s Twoim zdaniem najbar-dziej efektywne?Ludzie s najbardziej wartociowym zasobem organizacji. Najlepsi profe-sjonalici nie musz szuka pracy i zazwyczaj nie chc by niepokojeni przez rekru-terw. W jaki sposb do nich dotrze? Najlepszym rdem rekrutacji s nasi pracownicy. Polecenia pracownikw stanowi chyba najlepsz metod pozyskiwania do-brych kandydatw do firmy. Ktre z narzdzi rekrutacji ma wedug Ciebie najwikszy po-tencja?Bardzo duy potencja posiada portal LinkedIn, poniewa skupia bardzo du liczb uytkownikw zorien-towanych na budowanie sieci kontaktw biznesowych i profesjonalnych. To sprawia, e informacje zamieszczane na tym portalu stanowi dla rekruterw i profesjonalistw HR uyteczne rdo wiedzy o kandydatach. LinkedIn oferuje take pasywnym kandydatom moliwoci dotarcia do pracodawcw.Portal Facebook.com take ma duy potencja, jednak aby mg konkurowa z biznesowymi portalami spoecznociowymi musi po-kona wiele wyzwa. Jednym z nich jest uatwienie dostpu do odpowiednich informacji o kandydatach. Obecnie portal ten jest uyteczny jako miejsce informowania o wolnych stanowiskach i an-gaowania ludzi wok praco-dawcw. W przyszoci moe oferowa pracodawcom rne sposoby poszukiwania o kandydatach informacji dotyczcych ich kariery. Takie rozwizanie mogoby uczyni portal Facebook.com To moe uczyni z portalu Face-book.com platform bardziej wartociow dla rekruterw.Polecenia pracowni-kw stanowi chyba najlepsz metod pozyskiwania do-brych kandydatw do firmy. 17 Michael B. JungeDyrektor Wykonawczy w Irvine Technology Corporation. Poprzednio pracowa w Google na stanowisku Leadership Recruiting, oraz w Surrex Solutions Corporation. Jest te autorem ksiki PurpleSqu-irrel: Stand Out, Land Interviews, Master the Modern Job Market, traktujcej o szukaniu najlepszych kandydatw w erze internetu. Jego artykuy, wywiady, oraz porady ukazay si w wielu portalach i cza-spismach, m. in. w The Huffington Post, The Wall Street Journal, Forbes, Recruiting Trends, Inc.com., US News.TrendyJakie narzdzia rekrutacji bd najistotniejsze w perspektywie najbliszych 5 lat?Ciko powiedzie, poniewa technologie zmieniaj si bardzo szybko. Przewidzenie wpywu nowoczesnych technologii na sposb wykonywania pracy, a take wpywu na globalne trendy w rekrutacji jest niemoliwe. Moemy przewidzie, e pewna liczba kanaw b-dzie si nadal szybko rozwija-a. Nale do nich programy referencyjne, internetowe platformy zatrudnienia, takie jak portale pracy i profesjo-nalne portale spoecznocio-we oraz social media nadal bd znaczcymi graczami.18recruitmentexecutivechallenging projects for market leadershr consultingtraininganddevelopmentsalarysurveyPonad 150 Raportw Pacowych, z ktrych skorzystao ponad 650 firmPonad 20 lat dowiadcze w HRM1 600 zrealizowanych projektw executive search i ponad 10 000 projektw rekrutacyjnychGwny Partner HR przy uruchomieniu kilkudziesiciu centrw SSC/BPO/ITO i zakadw produkcyjnychPonad 6 000 menederw i specjalistw zdiagnozowanych w programach audytowychthe art of human resourcesAdvisory Group TEST Human Resources www.testhr.pl www.RaportPlacowy.plTrendyrecruitmentexecutivechallenging projects for market leadershr consultingtraininganddevelopmentsalarysurveyPonad 150 Raportw Pacowych, z ktrych skorzystao ponad 650 firmPonad 20 lat dowiadcze w HRM1 600 zrealizowanych projektw executive search i ponad 10 000 projektw rekrutacyjnychGwny Partner HR przy uruchomieniu kilkudziesiciu centrw SSC/BPO/ITO i zakadw produkcyjnychPonad 6 000 menederw i specjalistw zdiagnozowanych w programach audytowychthe art of human resourcesAdvisory Group TEST Human Resources www.testhr.pl www.RaportPlacowy.plArtyku eksperckiWyzwania20W pogoniza pracArtyku eksperckiWyzwaniaW ostatnich latach rynek pracy nie rozpieszcza nas. Skutki spowolnienia gospo-darczego odczuwaj nie tylko firmy, ale i ludzie poszukujcy pracy, ktrzy widz, e liczba ofert pracy zamieszczanych w Internecie systematycznie maleje. Za to coraz czciej syszymy informacj tak le jeszcze nie byo!. Sytuacja ta powoduje, e wiele osb ubiega si o stanowiska poniej swoich kwalifikacji, albo te aplikuje na wszystkie lub prawie wszystkie oferty, ktre pojawiaj si w rnych rodkach przekazu. Jak wynika z ostatnich bada przeprowadzonych przez Start People, blisko 15 proc. respondentw aplikuje na stanowiska nie zwizane z ich wyksztaceniem ani nie poparte zdobytym dowiad-czeniem zawodowym. Z kolei ponad 23 proc. osb stara si o prac nie wymagajc zbienego z ofert wykszta-cenia ani dowiadczenia. Aktualnie na rynku pracy moemy zaobserwowa przypadki przesyania przez kandydatw aplikacji, ktre niestety nie speniaj wyma-ga przyszego pracodawcy. Przyczyn dopatrywa si mona w dwch obszarach. Pierwszy z nich zwizany jest z niedokadnym, czsto pobienym zapoznawaniem si z ofert. Drugi natomiast, czsto podyktowany jest nadziej, e osoba analizujca dokument aplikacyjny zainte-resuje si danym kandydatem pod ktem innego stanowi-ska tumaczy Emilia Petru-czynik, Modszy Specjalista ds. Rekrutacji w Start People. Przygldajc si wynikom bada wskazujcych, jak wy-ksztacenie kandydatw ma si do zgodnoci ofert pracy z ich wyksztaceniem lub dowiadczeniem, moemy zauway, e najwicej osb po studiach (a 36,65 proc.) stara si o prac zgodn z ich wyksztaceniem i zdobytym dowiadczeniem. Z kolei studenci najczciej ubiegaj si o prac nie wymagajc od nich dowiadczenia i wyksztacenia zbienego z ofert. Co wicej, ta sama grupa prowadzi take pod wzgldem ubiegania si o prac, do ktrej kandy-daci mieli niewystarczajce (niespeniajce wymogi pracodawcw) dowiadcze-nie zawodowe. Moemy zauway, e w przecigu kilku ostatnich lat osoby po-szukujce pracy coraz wiksz uwag zwracaj na sposb poszukiwania pracy i przy-gotowywanie si do rozmw kwalifikacyjnych. Kandydaci s zmuszeni do bardziej roz-wanego podchodzenia do procesw rekrutacyjnych ze wzgldu na sytuacj na rynku pracy. Zanim Kandydat zosta-nie zaproszony na rozmow rekrutacyjn, czsto musi powici bardzo duo czasu Motywacja jest procesem ktry ukierunkowuje dzia-ania czowieka oraz wpywa na ilo si i energii wkadanych w realizacj celw.21W pogoniza prac Julia SowikKoordynator Dziau Marketingu, Start People Sp. z o.o. Ukoczya Ekonomi i Zarzdzanie ze specjalizacj Marketing w Wyszej Szkole Handlu i Prawa im. Ryszarda azarskiego w Warszawie. Pasjonuje si tematyk Marketingu i PR oraz tematyk HR i ma szczcie czy zainteresowania z prac. Od 2010 roku zwizana jest z agencj pracy tymczasowej i doradztwa personalnego Start People, gdzie peni rol Specjalisty ds. Marketingu. Do jej gwnych obowizkw naley analiza rynku pracy, prowadzenie bada marketingowych, wsptworzenie projektw konferencyjnych, opieka nad budetem dziau, rozwj i prowadzenie dziaa z obszaru Social Marketingu oraz wsppraca przy innych dziaaniach majcych na celu budo-wanie zewntrznego i wewntrznego wizerunku firmy. Prywatnie pasjonatka archeologii morskiej.Wyzwaniana przesyanie CV, odpowia-dajc na oferty pracy. Jeli ju pojawi si zaproszenie na spotkanie trzeba podej do tematu z naleyt staran-noci, pamitajc o licznej konkurencji podkrela Ewa Gugaa, Image Development Coordinator Start People. Kolejnym zaskakujcym wnio-skiem z bada jest fakt, e ludzie posiadajcy zarwno wyksztacenie jak i wymaga-ne przez pracodawcw do-wiadczenie, maj niewielkie oczekiwania finansowe i chc zarabia 1500 2500 z brutto (tak odpowiedziao prawie 8 proc. respondentw). Wy-dawa by si mogo, i kan-dydaci speniajcy wszystkie oczekiwania pracodawcw mogliby oczekiwa wyszych pensji, a mimo to pozostaj przy swoich niewielkich ocze-kiwaniach. By moe w po-goni za prac zweryfikowali swoje spojrzenie na wysoko pensji, by moe wychodz te z zaoenia, e lepiej mie jakkolwiek prac za niewiel-kie pienidze ni adn. Start People jest jedn z czoowych Agencji Pracy i Doradztwa Per-sonalnego, dziaajc na polskim rynku od 15 lat. Oferuje kompleksowe rozwizania HR w zakresie leasingu pracowniczego, rekrutacji, selekcji oraz outsourcingu i doradz-twa personalnego. Start People jest czci mi-dzynarodowej grupy USG People N.V., notowanej nagiedzie Euronext w Am-sterdamie. USG People naley do pierwszej pitki najwikszych i najbardziej renomowanych firm w brany. Dziaa w 10 eu-ropejskich krajach (Austrii, Belgii, Francji, Hiszpanii, Holandii, Luksemburgu, Niemczech, Polsce, Szwajcarii i Woszech). Start People posiada kilkadziesit oddziaw na terenie caego kraju. 22SPRAWD NASZE ROZWIZANIAwww.startpeople.pl...praca tymczasowa,doradztwo personalne...Posiadamy 15-letnie dowiadczenie na polskim rynku (od 1997 roku)Jestemy czci midzynarodowej grupy USG People N.V.Posiadamy sie kilkudziesiciu oddziaw na terenie caej PolskiFunkcjonujemy w obrbie 5 wyspecjalizowanych marekDostarczamy Klientom indywidualnych rozwizaUtrzymujemy wysoki poziom know-how, dostosowany do zmieniajcych siwarunkw rynkowychPracujemy w oparciu o zintegrowan wizj HR, ktrej osi s kompetencjeMoemy poszczyci si tytuem Przedsibiorstwa Fair Play(nieprzerwanie od 2003 roku)Jak oni to robi24Szacunek wartoci do tworzenia programu outplacementu Wartoci firmy w czasach reorganizacjiJak oni to robiRynek farmaceutyczny przez wiele lat postrzegany by przez kandydatw do pracy, jak rwnie samych pracowni-kw, jako bezpieczne miejsce pracy. Bezpieczne, to znaczy stabilne i gwarantujce za-trudnienie na dugie lata. I tak te w rzeczywistoci czsto byo stosunkowo niewielka konkurencja na rynku, leki oryginalne gwarantujce wysokie dochody, doskonae miejsca pracy dla osb z wy-ksztaceniem medycznym lub farmaceutycznym, czsto rwnie wysoka specjalizacja zawodowa gwarantujca do-stp do eksperckich szkole. Od tamtego czasu wiele si zmienio, a przede wszystkim zmieni si rynek i otoczenie ekonomiczne. Wyzwania biz-nesowe stojce przed firmami farmaceutycznymi zmieniy si na rynku pojawio si wielu nowych konkurentw w postaci firm produkujcych leki generyczne, a kryzys gospodarczy, jaki dotkn wiele pastw, wpyn na ograniczenie wydatkw prze-znaczanych przez pastwa na opiek zdrowotn. Zmieniy si rwnie uregulowania prawne na rynku tj. ustawa refundacyjna. Wyzwania te miay duy wpyw na zmiany w strategiach wielu firm farmaceutycznych. Coraz czciej elementami strategii zacza by efektywnoci kosztowa, efektywnoci procesw, konkurencyjno i wyniki sprzeday oraz czenie si firm. Tym samym, na rynku farmaceutycznym w cigu ostatnich kilku lat moemy spotka si z dzia-aniami majcymi na celu ograniczenie zatrudnienia w efekcie np. czenia si firm, czy te utraty refundacji lub zakoczenia okresu patentowego lekw. W tym roku firmy farmaceutyczne zmagaj si z bardzo trudn sytuacj rynkow, wynikajc z nowych regulacji, ktre weszy w ycie w styczniu 2012. Dotyczy to zwaszcza segmentu lekw przepisy-wanych na recept. Rynek kurczy si i jest niestabilny.Grupa Sanofi powstaa 2 kwietnia 2006 roku, w wyni-ku poczenia dwch spek: Sanofi-Synthelabo i Aventis Pharma. Formalne poczenie centrali obu firm, inicjujce procesy fuzji we wszystkich krajach, w ktrych koncerny byy obecne, miao miejsce w sierpniu 2004 roku. Od tego czasu na polskim rynku doszo jeszcze do trzech po-cze z producentem lekw generycznych Zentiva, polsk firm dermokosmentyczn Wyzwania bizne-sowe stojce przed firmami farmaceu-tycznymi zmieniy si na rynku po-jawio si wielu no-wych konkurentw25Nepentes oraz koncernem biotechnologicznym Genzy-me. W skad Grupy wchodzi rwnie spka Sanofi-Pasteur, producent szczepionek. Jednym z najistotniejszych elementw budujcych zaangaowanie pracow-nikw w firmie Sanofi (wg wewntrznych bada zaangaowania) s kultura firmy, szacunek oraz war-toci firmy, ktre znajduj odzwierciedlenie w codzien-nej pracy w firmie oraz dziaalnoci edukacyjnej oraz spoecznej w Polsce. Po raz pierwszy w Grupie Sanofi sowo outplacement stao si znane szerszej grupie pracownikw w 2011 roku, podczas pierwszych w firmie zwolnie grupowych. Od tego momentu przeprowa-dzono jeszcze dwa procesy reorganizacji struktur w firmie, przy ktrych skorzystano z procesu outplacement. Decyzje dotyczce zwolnie s zawsze najtrudniejsze i podejmowane w sytuacji wyjtkowej, po wyczerpaniu innych moliwoci kompenso-wania strat. Staramy si, aby w tak trudnych sytuacjach kierowa si naszymi war-tociami, przede wszystkim szacunkiem do zwalnianych pracownikw. Dlatego te wszystkie osoby, ktrych dotyczy restrukturyzacja, otrzymuj odprawy wynika-jce nie tylko z Kodeksu Pracy, ale take z woli pracodawcy. Ponadto wszyscy ci pracowni-cy s objci trzymiesicznym lub szeciomiesicznym programem wspierajcym ich w poszukiwaniu pracy. Decyzje o zwolnieniach s przekazywane pracownikom na spotkaniach z przeoony-mi, na ktrych s uzasadnia-ne i wyjaniane. Magorzata Jastrzbska, HR DyrektorProcesowi outplacement po-wicono bardzo duo uwagi podczas przygotowywania pakietw dla pracownikw. Wynikao to przede wszyst-kim z kultury organizacyjnej firmy oraz wartoci pielgno-wanych wrd pracownikw. Bardzo wanym elementem tej kultury by i bdzie szacu-nek oraz solidarno. Procesy zmiany, ktre zwizane s z redukcjami zatrudnienia s decyzjami niezwykle trudny-mi pod wzgldem bizneso-wym, ale przede wszystkim pod wzgldem ludzkim. Dlatego te szczeglnie zale-ao firmie na przygotowaniu pracownikw do wyjcia na rynek pracy. Niejednokrotnie Wszystkie osoby, kt-rych dotyczy restruk-turyzacja, otrzymuj odprawy wynikajce nie tylko z Kodeksu Pracy, ale take z woli pracodawcy. Jak oni to robi26Jak oni to robidotyczyo to pracownikw zwizanych z organizacj przez wiele lat. Gwnym celem byo zagwarantowanie pracownikom dostpu do narzdzi, ktre bd efektyw-ne w poszukiwaniu nowego zatrudnienia, jak rwnie zagwarantowanie kontaktu z osobami - konsultantami, ktrzy w profesjonalny spo-sb przeprowadz te osoby przez proces zmiany. Oczywi-cie zakadanym ostatecznym celem byo znalezienie zatrudnienia u nowego pra-codawcy, rozpoczcie wasnej dziaalnoci, powrt do zawo-du lekarza a czasem konty-nuowanie kariery naukowej. Jak w Grupie Sanofi rozumiemy outpla-cement?Wychodzc od definicji pojcia outplacement (zwolnienie monitorowane) okrela si je jako rozwizanie stosunku pracy z przyczyn zakadu pracy i wynikajce z tego usugi rynku pracy na rzecz pracownika, bdcego w stanie rozwizania umowy o prac lub zagroonego wypowiedzeniem. Zgodnie z Ustaw o promocji zatrud-nienia pracodawca, ktry zamierza zwolni co najmniej 50 pracownikw w cigu 3 miesicy zobowizany jest do zorganizowania zwalnianym osobom programu pomocy 27oraz zgosi to odpowiednim instytucjom. Pracodawca zobowizany jest do zor-ganizowania zwalnianym osobom usug rynku pracy w formie programu. Program ten moe by realizowany przez urzd pracy, agencje zatrudnienia lub wyspecjali-zowane firmy. Program ten finansowany jest gwnie przez pracodawc lub w porozumieniu pracodawcy z odpowiednimi jednostka-mi. Celem prowadzonego programu outplacement jest take skrcenie okresu poszukiwa nowej pracy.W Grupie Sanofi program outplacement zaczyna si duo wczeniej obejmujc nie tylko wszechstronn ofert wsparcia dla osb zwalnianych, ale take Menederw, ktrzy s przygotowywani przez swoich HR Business Partnerw do przeprowa-dzanie pracownikw przez trudny okres zmiany. Celem programw outplace-mentowych skierowanych do naszych pracownikw jest zagodzenie konsekwencji utraty pracy oraz ponowne odnalezienie si na rynku pracy. Bardzo istotne jest aby program outplacementowy by intensywny w pierwszej fazie, co wpywa na podtrzy-manie codziennego trybu ycia, energii oraz uspokaja negatywne emocje. Jak oni to robi28W swoim dotychczasowym dowiadczeniu korzystalimy zarwno z programw indy-widualnych jak i grupowych. Outplacement indywidualny mia szczeglne zastosowanie w sytuacji gdy stajc w obli-czu zmian rozstawalimy si z Pracownikiem na stanowi-sku menederskim. Zalet tego rodzaju programu jest indywidualne podejcie do kadego uczestnika, oparte na konsultacjach i coachingu. Outplacement grupowy natomiast, stosujemy gdy jestemy zmuszeni rozsta si z grup Pracownikw z poziomu stanowisk specjali-stycznych, ktrzy staj przed wyzwaniem ksztatowania dalszej kariery na zewntrz-nym rynku pracy. Programy grupowe obejmuj zazwy-czaj od kilkunastu do kilkuset pracownikw, a my jako firma niejednokrotnie mamy wpyw na ich zawarto. S one dopasowywane do naszych potrzeb i sytuacji w jakiej si znajdujemy, nieja-ko szyte na miar pod indy-widualne zapotrzebowanie.Programy dotd realizowane w naszej firmie zawieray takie elementy jak: doradztwo zawodowe (zmiany profilu zawodowego/ szkole uzu-peniajcych kwalifikacje i kompetencje), pomoc w okreleniu nowej cieki zawodowej oraz zdefinio-wanie silnych i sabych stron w kontekcie poszukiwania nowej pracy. Duy nacisk kadziemy na motywowanie uczestnikw, oraz zachcamy do aktywnego dziaania na rynku pracy. Nieodcznym elementem jest rwnie pomoc w przygotowaniu profesjonalnego CV i listw motywacyjnych oraz wsparcie w wyszukiwaniu odpowiednich ofert pracy. Uczestnicy programw realizowanych na nasze zlecenie maj dostp do zewntrznych platform e--learningowych, raportw pacowych oraz poradnikw. Istotn rol speniaj rwnie spotkania networkingowe, podczas ktrych uczestnicy maj moliwo wymiany wiedzy na temat aktualnej sytuacji na rynku pracy. Zaley nam rwnie na tym, aby pracownicy mogli uczest-niczy w module zwizanym z doradztwem w zakresie penego przekwalifikowania zawodowego w kontekcie otwierania wasnej dzia-alnoci gospodarczej.Z naszego punktu widzenia istotne jest rwnie dopaso-wanie konsultanta/coacha do klienta, jego dowiadczenie zawodowe, elastyczno w podejciu do programw. Konsultant jest swego rodzaju przewodnikiem prowadz-Jak oni to robiBardzo istotne jest aby program out-placementowy by intensywny w pierw-szej fazie, co wpywa na podtrzymanie codziennego trybu ycia, energii oraz uspokaja negatywne emocje. 29cym uczestnika programu przez trudny okres zmiany.Na podstawie naszych dowiadcze, moemy stwierdzi, e nieprzecenione znaczenie maj rwnie spo-tkania informacyjne na temat wprowadzenia planowanego programu, na ktrych dyu-ruj konsultanci prowadzcy program. Uczestnicy maj moliwo poznania zawar-toci programu, zapyta o kwestie organizacyjne, a take pozna konsultantw.Mwic o programie outpla-cement naley podkreli rol, jak odgrywa on w budowa-niu wizerunku pracodawcy wewntrz firmy. Uwaamy, e wdroenie programu jest wane nie tylko z punku widzenia pracownikw odchodzcych z organizacji ale take tych, ktrzy w niej pozostaj. Nasi Pracownicy maj wiadomo, e w przypadku restrukturyzacji mog liczy na wsparcie od pracodawcy, a jeeli zajdzie taka potrzeba zostan rwnie objci tego typu programem co wpywa na popraw oglnej atmosfery pracy oraz polepszenie sto-sunkw wewntrz firmowych.Jak oni to robi30 Maja KwiatkowskaZwizana z bran farmaceutyczn od 5 lat, gdzie zdobywaa dowiadczenie w obszarze HR. Zajmuje si obszarem zwizanym z rozwojem pracownikw m.in Talent Management oraz rekru-tacj i outplacementem. Koordynator Programu Staowego Student on Board.Agata JachOd 12 lat pracuje w obszarze HR, od 7 lat w brany farmaceutycznej. Na obecnym stanowisku odpowiedzialna za procesy rozwojowe, rekrutacj oraz szkolenia dla Pracownikw Grupy Sanofi, jak rwnie HR BP dla funkcji wspierajcych. To co cenimy przy wsppracy z firmami, ktre prowadz dla nas programy outpla-cementowe to ich wysoka skuteczno. Mona j najprociej zmierzy dwoma wskanikami: pierwszy to ilo pracownikw uczestnicz-cych w programie, a drugi to ilo osb, ktre dziki temu uczestnictwu znajduj nowe zatrudnienie. Powoujc si na wyniki raportu dotycz-cego ostatniego programu outplacementowego przeprowadzonego w naszej firmie, moemy potwierdzi wysok skuteczno tych programw. Statystyki poka-zuj, e z pord wszystkich osb, ktre przystpiy do programu, 70% podjo now aktywno zawodow (dane Lee Hecht Harrison | DBM, stan na 6/12/2011), co utwierdza nas w przekonaniu o susznoci i efektywnoci prowadzonych dziaa.Jak oni to robi31NarzdziaJak profesjonalnie rekrutowa kandydatw do centrw usug wsplnych?Zadanie ambitne i nieatwe. Od czego zacz? Nasza odpowied brzmi zacznijmy od siebie.32NarzdziaO sile Polski w brany centrw usug wsplnych zdecydowa splot sprzyjajcych okolicz-noci, ktre doprowadziy do powstania w ostatnich latach ok. 300 centrw SSC/BPO. Dao to Polsce pozycj lidera w Europie rodkowo-Wschod-niej oraz jednego z najbardziej atrakcyjnych, rozwijajcych si krajw na wiecie. Tak dyna-miczny wzrost sektora stanowi wyzwanie dla profesjonalnej rekrutacji w wysoko konkuren-cyjnym rodowisku.Gwatowny rozwj branyRozwj brany nowo-czesnych centrw usug wsplnych w Polsce nastpi w ostatnich 9 latach, przy czym nie mia jednorodnego charakteru. Jeszcze w 2003 roku czna liczba centrw nie przekraczaa 70, a poziom zatrudnienia w najwikszych organizacjach utrzymywa si poniej kilkuset pra-cownikw. Nowe miejsca pracy przyrastay stopniowo, w umiarkowanym tempie.Z chwil wejcia Polski do Unii Europejskiej rozpocz si dynamiczny wzrost, ktry w latach 2005-2008 wyraa si tworzeniem kilkunastu tysicy nowych miejsc pracy rocznie. W kulminacyjnym okresie oznaczao to nawet kilkudziesicioprocentowy wzrost brany. Z jednej strony taki rozwj cieszy, z drugiej przynis perturbacje skutku-jce wwczas nawet kilkuna-stoprocentowym wzrostem pac rocznie. Zwikszya si rwnie znacznie rednia warto rotacji w centrach. Tempo i skala pojawiania si nowych inwestorw oferowa-y pracownikom obecnych ju na rynku firm nowe moliwo-ci i wyzwania, nieosigalne w ich dotychczasowych orga-nizacjach. Brakowao rwnie powierzchni biurowych, ktrych poda nie nadaa za rynkiem. Ten za sta si przegrzany, a niektre miasta w Polsce okrelano jako hot spoty rekomendujc inwestorom inne lokalizacje.Po 2008 roku sytuacja ulega zmianie. wiatowy kryzys finansowy wstrzyma decyzje potencjalnych inwestorw dotyczce tworzenia nowych centrw. Mimo to nowe miej-sca pracy w dalszym cigu powstaway, a sektor rs, co byo zasug przede wszyst-kim powikszania si obec-nych ju na rynku centrw. Dla nich migracje kolejnych procesw byy stosunkowo tanie i przynosiy szybkie ko-rzyci, bowiem firmy te byy ju osadzone na regionalnym rynku, dysponoway infra-struktur i dowiadczonymi w migracjach specjalistami.33Stabilizacja po wia-towym kryzysieOstatnie 2 lata przyniosy stopniowe odmroenie wstrzymanych inwestycji, ktre nakadaj si na zupe-nie nowe projekty, skutkiem czego brana ponownie przy-rasta w stosunkowo szybkim tempie - ok. kilkunastu tysicy miejsc pracy rocznie. Obecna sytuacja jest jednak diame-tralnie rna od tej sprzed kilku lat. Polski rynek centrw usug wsplnych jest dojrzay i najwikszy w Europie rod-kowo-Wschodniej. Imponuj-cy w liczbach bezwzgldnych wzrost brany przekada si zaledwie na jego 10-15% przyrost. Poniewa w Polsce co roku pojawia si kilkaset ty-sicy absolwentw wyszych uczelni sytuacja jest stabilna. Obecne na rynku centra nie odnotowuj ju w rezultacie presji na wzrost pac, ktra wedug Raportu Pacowego firmy TEST dla SSC/BPO nie przekracza 5% rocznie. Po-dobnie redni wspczynnik rotacji w centrach utrzymuje si na akceptowalnym, niskim poziomie z ostatnich lat.Nie jestemy wic ju ryn-kiem przegrzanym. Wrcz przeciwnie. Niektre wiksze miasta maj za sob okres hot spotw i choroby wieku dziecicego, ktre s obecnie udziaem innych pastw Europy rodkowo--Wschodniej. Przykadem jest Rumunia, ktra odnotowuje dynamiczny przyrost procen-towy zatrudnienia, przy wci niewielkim rynku. Co istotne w Polsce obecni i nowi inwe-storzy mog ju teraz liczy na dowiadczone osoby Narzdzia34Narzdziaw niemal wszystkich funk-cjach back office takich jak: finanse, ksigowo, IT, bada-nia i rozwj, obsuga klienta, zakupy, bankowo. Zrni-cowany jest take poziom zaawansowania procesw, od prostych transakcyjnych do bardziej specjalistycznych procesw wiedzy. Dostpni s na rynku zarwno bardzo dowiadczeni kandydaci, nawet na najwyszych pozio-mach stanowisk, specjalici i eksperci w migracji, optyma-lizacji i zapewnieniu jakoci procesw, jak rwnie osoby o krtkim dowiadczeniu. Niemal kade centrum moe wic znale osoby o odpo-wiadajcych kompetencjach, w zaoonym budecie.Imponujce staty-styki2 na 5 pracownikw zatrud-nionych w brany centrw usug wsplnych z Europy rodkowo-Wschodniej mieszka i pracuje w Polsce. Dziki temu nasz kraj dyspo-nuje znacznie wikszym ni pozostae pastwa regionu dostpem do dowiadczo-nych kandydatw, zarwno z centrw SSC/ BPO, jak rwnie ITO i R&D. Kilku-procentowy, redni poziom naturalnej rotacji w centrach powoduje, e nowi inwesto-rzy mog liczy na dostp do najwikszej liczby dowiad-czonych kandydatw. Na kadym poziomie zarzdzania corocznie pojawia si ich na rynku okoo 10 tys. Dowiad-czone osoby s niezbdne do uruchomienia nowych inwe-stycji. Istotna jest rwnie ich rnorodno, jako e polskie centra reprezentuj niemal wszystkie funkcje biznesowe.Dziaajce w Polsce centra zatrudniaj rednio 250 osb, a w najwikszych orodkach w tej brany, np. w Krakowie, redni poziom zatrudnienia siga nawet 360 osb. Wiksza skala centrw wie si midzy innymi z tym, e polskie centra zatrudniaj pracownikw na wikszej ni gdzie indziej liczbie pozio-mw stanowisk. Tak wic nie chodzi tylko o ilo osigal-nych na rynku potencjalnych kandydatw, lecz take o ich zrnicowane dowiadczenia i aspiracje zawodowe. Uatwia to zarwno obecnym, jak i nowym centrom rekru-towanie dowiadczonych kandydatw lepiej dopa-sowanych do stanowisk.Co spowodowao, e Polska jest obecnie tak wyjtkowym miejscem? Zadecydowao o tym kilka kwestii, ale cz powodw wydaje si by bezspornych. Jednym z kluczowych jest demografia. W Polsce mieszka 38 mln ludzi, co daje nam drug co do wielkoci po Ukrainie pozycj w Europie rodkowo-Po co w jednej orga-nizacji tylu liderw? Aby kady Pracownik czu si w peni odpo-wiedzialny za biznes - jak jego waciciel.35-Wschodniej. To naturalnie koreluje z iloci studentw uczelni wyszych sigajc niemal 2 mln. Oznacza to kilkaset tysicy absolwentw zasilajcych corocznie rynek, gwnie w naukach ekono-micznych, najbardziej poszu-kiwanych przez centra. Liczba absolwentw uczelni tech-nicznych oraz informatykw, cenionych przez inwestorw w tej brany, jest kilkukrotnie mniejsza. Jednak na tle innych pastw i w tych specjaliza-cjach jestemy atrakcyjni, poniewa w innych krajach sytuacja wyglda podobnie. Rekrutacja top ma-nagementPodobnie szybko jak rozwija si brana centrw usug w Polsce, tak szybko nastpu-j na nim zmiany jakociowe. Dobrym przykadem jest do-wiadczenie TEST w rekrutacji kandydatw na najwysze stanowiska w centrach usug wsplnych - CEO i drugiej linii zarzdzania. Jeszcze przed kilku laty znakomit wikszo takich stanowisk zajmowali w Polsce obco-krajowcy, ktrych korporacje sprowadzay do Polski wraz z rodzinami. Tworzyli oni centra od zera, a nastpnie zarzdzali nimi przez wiele lat. Powodem by brak polskich managerw z niezbdnym dowiadczeniem w brany centrw usug, w szczeglno-ci obejmujcym tworzenie nowych struktur i migracj procesw biznesowych.Dzi wikszoci centrw zarzdzaj Polacy, bowiem przez minionych 9 lat, rynek dojrza i pojawili si na nim odpowiedni, polscy kandyda-ci. Inwestorzy skaniaj si do obsadzania ich w najbardziej odpowiedzialnych rolach. Radz sobie oni rwnie do-brze, a niekiedy nawet lepiej od ich zagranicznych odpo-wiednikw. cz bowiem dowiadczenie w uruchomie-niach nowych centrw (bywa, e niektrzy maj za sob nawet kilka duych projektw start up), z imponujc wiedz merytoryczn (efekt on the job training i licznych programw certyfikacyjnych, nie wspominajc o dobrym wyksztaceniu). Co najwa-niejsze, znaj specyfik pol-skiego rynku, jego potencja, zagroenia oraz konkurencj. Nie bez znaczenia jest wysoki poziom motywacji polskich kandydatw, poniewa poza Warszaw, szeroko pojty sektor centrw usug nie ma istotnej alternatywy ze strony innych bran.Poda kandydatw na sta-nowiska top management w tej brany jest na tyle dua, e identyfikacja kandydatw na wikszo z nich, poza specyficznymi profilami, nie stanowi problemu. Pul NarzdziaDzi wikszoci cen-trw zarzdzaj Po-lacy, bowiem przez minionych 9 lat, ry-nek dojrza i pojawili si na nim odpowied-ni, polscy kandydaci. 36Narzdziapotencjalnych osb zwiksza rwnie fakt mobilnoci tej grupy zawodowej, bowiem oferowane wynagrodzenia pozwalaj na migracj wraz z rodzin. Trudno w procesie rekrutacji i selekcji takich osb stanowi ocena potencjau kandydatw oraz umiejtno skutecznego negocjowania warunkw ich zatrudnienia. Trzeba pamita, e w konkuren-cyjnym rodowisku, najlepsi s rozchwytywani.Kandydatw na pozycje top management rzadko poddaje si badaniom oceny poten-cjau zawodowego w formie assessment center. Dlatego ocena potencjau, w sytuacji prowadzenia projektu przez firm konsultingow, powin-na by dokonywana przez dowiadczonego konsultanta. Dziki znajomoci tego rodowiska jest on w stanie oceni faktyczn rol kandy-data w prowadzonych przez niego projektach, jego wia-rygodno, przygotowanie, adekwatno dowiadcze i osobowo. Aby byo to moliwe konsultant przez wiele lat musi obraca si w rodowisku centrw usug, stowarzyszeniach brano-wych, uczestniczy w wyda-rzeniach SSC / BPO. Powinien on take zna panujce trendy, ledzi na bieco 37wydarzenia zachodzce na tym rynku krtko mwic, musi by ekspertem brany.To jednak tylko poowa sukcesu. Jednym z najwa-niejszych elementw jest bowiem okrelenie poziomu i rodzaju motywacji tak, aby zagwarantowa zwizanie si kandydata z organizacj na wystarczajco dugi czas. Skutek nietrafionej decyzji co do wyboru kandydata moe przynie opakane skutki. Moe doprowadzi do niepo-wodzenia projektu, migracji lub jego opnienia, zrealizo-wania go z niewystarczajc jakoci, a nawet - jeli to cen-trum wiadczce usugi B2B dla korporacji utraty klienta.Na koniec pozostaj negocja-cje warunkw zatrudnienia. Bywa, e rekrutacja nie dochodzi do skutku na tym etapie z powodu nieznajo-moci warunkw rynkowych lub braku elastycznoci po ktrej ze stron. Dowiad-czony konsultant przyjmuje rol negocjatora - mentora, dostarczajc stronom rze-telnej informacji rynkowej, pochodzcej np. z Raportw Pacowych Advisory Group TEST Human Resources, a take rekomendujc im najlepsze rozwizania oparte o praktyk rynkow.Rekrutacja specjali-stwZatrudnienie w brany centrw usug wsplnych w Polsce siga ju niemal 100 tys. osb. Przy kilkuna-stoprocentowym, rednim poziomie rotacji oznacza to kilkanacie tysicy do-wiadczonych pracownikw pojawiajcych si na rynku co roku. Wiksza cz z nich to osoby reprezentujce Narzdzia38Narzdziatypowe profile zawodowe lub znajce popularne jzyki obce, z ktrych pozyskaniem zazwyczaj nie ma problemu.Istnieje jednak dua grupa kandydatw liczca kilka tysicy, ktr trudno jest zrekrutowa. Nale do nich np. osoby ze znajomoci rzadkich jzykw obcych (jzyki skandynawskie, niektre jzyki rodkowoWschodniej Europy), eksperci specyficznych dziedzin IT, osoby z dowiadczeniem w procesach wyszych ni operacyjne i transakcyjne, fi-nansici, specjalici bankowo-ci, acucha dostaw, bada i rozwoju. O nich zabiegaj szczeglnie te centra usug, ktre operuj na zaawanso-wanych procesach (know-ledge centers), jak rwnie wyspecjalizowane w brany SSC / BPO firmy rekrutacyjne.Na poziomie stanowisk spe-cjalistycznych sukces rekruta-cyjny zaley od dostpnoci odpowiednio duej liczby kandydatw. Licz si wic przede wszystkim rozwizania systemowe pozwalajce na nieustanny monitoring rynku oraz szybkie i efektywne procesowanie znacznej liczby aplikacji kandydatw. Wiksze centra, zatrudniajce kilka tysicy osb, tworz w tym celu najczciej wewntrzne zespoy rekruterw. Jeszcze dalej id firmy rekrutacyjne pracujce dla wielu centrw jednoczenie. W konkurencyj-nym rodowisku, w ktrym o sukcesie decyduje dostp do kandydatw, a umie-jtno ich obiektywnej oceny jest rwnie wana jak krtki czas przeprowadzania rekrutacji, firmy rekrutacyjne tworz najwiksze zespoy rekrutacyjne. W ich skad wchodz konsultanci bdcy wyspecjalizowani funkcjonalnie: ksigowo, IT, HR, obsuga klienta, R&D, acuch dostaw itp. Dziki temu systemy procesowania aplikacji, ktrymi si posugu-j, s bardzo zaawansowane i szybkie, a stosowane kanay rekrutacyjne pozwalaj na gbok penetracj rynku. Z tych powodw, mniejsze centra oraz te redniej wielkoci, z kilkudziesiciu lub kilkusetosobowym pozio-mem zatrudnienia, preferuj powierzenie rekrutacji spe-cjalistw partnerom rekru-tacyjnym. Poza powodami merytorycznymi, dla organi-zacji tej wielkoci, istotna jest rwnie wiksza efektywno kosztowa outsourcingu rekrutacji w porwnaniu do rozwiza wewntrznych.Rekrutacja absol-wentwWiksza cz centrw usug operujcych w Polsce opara swoje modele biznesowe o zaoenie rekrutacji najlep-Na poziomie sta-nowisk specjali-stycznych sukces rekrutacyjny zaley od dostpnoci od-powiednio duej liczby kandydatw. 39szych absolwentw wyszych uczelni, bez dowiadcze zawodowych i wykorzysta-nie ich potencjau. Zdolni absolwenci, s w ich opinii pozbawieni niepodanych przyzwyczaje z firm o innej kulturze organizacyjnej. Dodatkowo szybko podnosz swoje kompetencje w oparciu o wewntrzne programy szkoleniowe oraz on the job training, a przede wszystkim s wysoce zmotywowani oraz szybko przyswajaj wiedz.Z dostpem do kandydatw zazwyczaj nie ma problemu. Przy niemal 2 mln studentw uczcych si w Polsce mury uczelni opuszcza co roku kilkaset tysicy absolwentw. Natomiast przyrost miejsc pracy w centrach jest o rzd wielkoci mniejszy, co skutkuje bezpieczn dla centrw proporcj. Kluczem do sukcesu strategii rekru-tacyjnej centrw opartej na zatrudnianiu absolwentw jest jednak to, aby byy to faktycznie najlepsze i najbar-dziej zmotywowane osoby, o zdolnociach do szybkiego rozwoju. Osoby koczce studia zazwyczaj nie maj dowiadcze, w oparciu o ktre mona oceni ich dokonania, tak jak dowiad-czonych specjalistw. Oceny na dyplomie daj informacj jedynie o zakresie wiedzy merytorycznej kandydatw, nie o ich osobowoci. To za Narzdzia40Narzdziaoznacza, e ocena ich po-tencjau musi by oparta na assessment center. Tylko tym sposobem centra s w stanie wyoni przyszych pracow-nikw odpowiadajcych ich kulturze organizacyjnej.O zastosowanych rozwi-zaniach rekrutacyjnych absolwentw, podobnie jak przy rekrutacji specjalistw, decyduje efektywno i koszt procesu rekrutacji. Ponadto istotne s kwestie dostp-noci zasobw do realizacji programu assessment center. Czasami tak prozaiczne czynniki, jak przystosowana powierzchnia biurowa, czy odpowiednio wydajne syste-my umoliwiajce procesowa-nie dziesitek tysicy aplikacji. Due centra, zatrudniajce setki osb rocznie, najczciej decyduj si na tworzenie wewntrznych zespow asesorskich prowadzcych rekrutacj absolwentw opart o raz opracowany i nieustannie powtarzany assessment center.Dla centrw mniejszych oraz redniej wielkoci, w kt-rych liczba zatrudnianych absolwentw liczona jest w dziesitkach i raczej nie przekracza 200 rocznie, bardziej efektywnym rozwi-zaniem jest zaangaowanie firmy rekrutacyjnej. Powinna ona dysponowa duym zespoem konsultantw do procesowania aplikacji i przeprowadzania asses-sment center. Musi take by w stanie dopasowa jego program i modyfikowa go w zalenoci od zmiany potrzeb i sytuacji na rynku. Dla sukcesu takiego procesu istotna jest jego skala. TEST w projektach assessment cen-ter tego typu, prowadzonych rwnolegle dla wielu centrw usug zaledwie w ostatnich kilku latach, oceni potencja zawodowy niemal 8 tys. ab-solwentw wyszych uczelni.Istotna jest rwnie wsppra-ca ze rodowiskiem uczelnia-nym. Wiele uczelni i samych studentw, w pocztkowych latach rozwoju rynku centrw usug, byo nieufnie nastawio-nych do brany. Postrzegali oni prac w centrach jako nieatrakcyjn oraz mao rozwojow. Dzi wikszo z nich zmienia zdanie, w lad za tym jak podnis si stopie zaawansowania obsugiwanych przez centra procesw, a ich znajomi zrobili szybkie i byskotliwe kariery stajc si ekspertami lub managerami w szybko rozwijajcym si rodowisku. Jarosaw Pita Od 20 lat Partner w Advisory Group TEST Human Resources. Ekspert brany centrw usug wsplnych. Zarzdza kompleksowymi rekruta-cjami dla centrw usug biznesowych, midzynarodowych korporacji w Polsce, w ramach ktrych zatrudnio-no w ostatnich latach ponad 2,5 tys. osb na niemal wszystkich poziomach stanowisk od CEO do entry level. Wsppracowa m.in. z takimi firmami jak: Lufthansa, Shell, Herbalife, Capita, Amer Sports, Ahold, Electrolux, Philip Morris, Rockwell Automation, Amway, Serco, MAN Accounting Center, EDF, Clifford Thames, Pregis, Premier Farnell, HSBC, IBM, PwC.41Komentarze42Jakie trendy w rekrutacji bd najistotniejsze w 2013 r.Komentarz:Urszula PawlikStarszy Konsultant w Advisory Group TEST Human ResourcesW przyszym roku bdziemy prawdopodobnie obser-wowa w dalszym cigu poszukiwanie specjalistw charakteryzujcych si kon-kretnymi umiejtnociami i posiadajcymi bardzo wyspecjalizowan wiedz. Taki trend jest zauwaalny zwaszcza w obszarze IT czy nowych technologii i wy-glda na to, e w 2013 roku bdziemy mieli kontynuacj tego zjawiska. Wydaje si rwnie, i nie ulegn zmianie brane, wrd ktrych jest najwiksze zapotrzebowanie na pracownikw, a miano-wicie sprzeda, IT, finanse/ksigowo w obszarze SSC. W dalszym cigu coraz wik-szego znaczenia nabieraj profesjonalne portale zawo-dowe i mona przypuszcza, i ta tendencja umocni si w 2013 roku. Poszukiwania talentw na tego typu por-talach nale do codziennej pracy rekrutera i nie wydaje si, aby cokolwiek miao si zmieni w tej kwestii. Mona domniemywa, e w zwizku z tym, e znalezie-nie najlepszych Kandydatw, wyuskanie talentw moe okaza si zadaniem stosun-kowo trudnym, pracodawcy coraz wiksz wag bd przywizywa do zatrzy-mania swoich obecnych pracownikw poprzez systemy motywacyjne, plany rozwojowe czy dziaania wspierajce identyfikacj pracownikw z firm. KomentarzeeksperckieTrend na najbliszy rok, a moe i nastpne, zwi-zany jest z korzystaniem z internetu przez modych Polakw przez komrki i inne urzdzenia przenone. Ostat-nie badanie PotentialPark pokazuje, e dotyczy to a 83% polskich studentw! Na ten moment tylko 18% z nich Komentarze43Jakie trendy w rekrutacji bd najistotniejsze w 2013 r.Komentarz:Katarzyna KapanUnit Manager Start PeopleNowy rok niesie ze sob nowe wyzwania. Wraz z rozwojem technologii ob-serwujemy zmiany w podej-ciu do rekrutacji. Kilka lat temu wystarczao ogoszenie w gazecie, by pozyska Kandydatw do pracy. Obec-nie ogoszenie na portalu internetowym przestaje by efektywne szczeglnie jeeli chodzi o pozyskanie osb z unikalnymi umiejtnociami (np. znajomo jzyka norwe-skiego). Budowanie wasnych baz danych Kandydatw oraz dysponowanie systemami do zarzdzania aplikacjami pomaga atwiej dociera do kandydatw pasywnych, ktrzy aktualnie nie poszukuj pracy. Odpowiednia troska o profil firmy, zakadk kariera oraz obecno w mediach spoecznociowych moe przycign wartociowych kandydatw, poniewa jak wiadomo wikszo z nas woli pracowa w markach, ktre nios za sob pewno zatrudnienia oraz presti rodowiska. W pozycjono-waniu marki oraz pozyskaniu odpowiednich kandydatw bdzie pomaga udzia w wir-tualnych targach pracy, ktry jest skutecznym narzdziem do budowania nowoczesne-go wizerunku pracodawcy. Wartym podkrelenia jest sprawnie dziaajcy system wewntrznych polece, ktry moe znacznie wpyn na pozyskanie optymalnych Kandydatw do organizacji. Komentarz:Barbara ZychCEO, Employer Branding Institue korzysta z internetu w celach zwizanych z prac i karier. Na wiecie ten wskanik jest kilkukrotnie wyszy i cigle ronie. W najbliszym okresie czeka nas wic rewolucja w tym zakresie. Co to oznacza dla HR? Przede wszystkim konieczno dostosowania nonikw i narzdzi takich strona kariery, ATS czy syste-my referalowe do wersji mo-bilnych. Po drugie tworzenie aplikacji mobilnych umoli-wiajcych angaowanie kan-dydatw na rznych etapach kontaktu z mark pracodawcy. Jednym sowem, szykuje si ciekawy czas dla rekrutacji!Dziaania kosztowe i bezkosztowe, na ktre warto postawiEfektywna rekrutacja w czasach kryzysuNarzdzia44NarzdziaOkres spowolnienia go-spodarczego oznacza dla pracodawcy konieczno sprostania trudniejszym wyzwaniom w kontekcie prowadzonych i planowanych procesw rekrutacji pracow-nikw. Paradoksalnie, okres rosncego bezrobocia, z czym si wie dostpno duej liczby kandydatw poszukuj-cych pracy; nie przekada si na atwo w prowadzeniu projektw rekrutacyjnych. Liczba kandydatw aktyw-nych na rynku pracy nie prze-kada si na jako ich aplikacji. Kryzys dotyka agencje rekru-tacyjne, ktre przy trudnym rynku dziaaj elastyczniej, biorc pod uwag take aspekt zwizany z honorarium.Pracodawcy zmuszeni s redukowa take koszty generowane przez procesy rekrutacji. Warto zada sobie pytanie, jak rekrutowa sku-tecznie i szybko, optymalizujc jednoczenie koszt rekrutacji. Moemy rozpatrywa kilka wa-riantw, ktre wydaj si by skuteczne w niniejszych oko-licznociach, a take moemy je potraktowa jako repertuar dobrych praktyk, z ktrych warto korzysta na co dzie.Firma TATA Global Beverages Polska wystpuje pod obecn nazw od niedawna. Na przestrzeni lat firma istniaa na rynku polskim pod nazw Tetley Polska. Pod dawn nazw produkty Spki byy lepiej rozpoznawalne, po-niewa kojarzono je z mark herbaty Tetley, ktr polscy konsumenci dobrze znaj.Nowa nazwa jest kojarzona z Grup TATA, dziaajc w sek-torze motoryzacji, przemysu chemicznego, elektroener-getycznego, hotelowego oraz wielu innych. Due zaskoczenie wrd kandyda-tw budzi niejednokrotnie informacja, e firma w Polsce jest wacicielem marek herbat Tetley i Vitax. Zaskoczenie to jest zazwyczaj pozytywne, poniewa obie marki s znane i lubiane przez polskich konsu-mentw, a nasze produkty s postrzegane jako wartocio-we, zdrowe i dobrej jakoci. Poniewa nie prowadzimy jeszcze w Polsce szeroko zakrojonych i usystematy-zowanych dziaa z zakresu employer brandingu, pod-czas rekrutacji staramy si zazwyczaj jak najwczeniej przekaza kandydatom peniejsz informacj na temat naszych marek. Infor-macje przekazujemy w postaci uzgodnionego z headhunte-rem szczegowego briefu na temat dziaalnoci naszej firmy - w formie krtkiej broszurki i odnonikw do polskich oraz zagranicznych stron interneto-wych TATA Global Beverages. Warto zada sobie pytanie, jak rekru-towa skutecznie i szybko, optymali-zujc jednoczenie koszt rekrutacji. 45Zauwaylimy, e czsto przekada si to na decyzje o zaaplikowaniu naszej firmy. Reakcja kandydatw jest zazwyczaj pozytywna- kandydaci bardzo dobrze odbieraj to, e strategi Grupy jest zapewnianie kon-sumentom marek tzw Good for You czyli naturalnych, korzystnych dla zdrowia.Ciekawe skojarzenia budzi rwnie fakt, e posiadamy mark globaln (Tetley) oraz mark lokaln (Vitax), co buduje w oczach kandydatw obraz firmy ktra bdc czci globalnego koncernu, jednoczenie posiada cechy firmy rodzinnej. Skojarzenia te zainspiroway nas do wy-korzystywania tego motywu w naszych ogoszeniach rekrutacyjnych, ktrych layout nawizuje z jednej strony do korporacji w postaci obrazku duego biurowca, z drugiej strony do tradycji i natury po-przez pokazanie listka herbaty. Zasygnalizowane wyej proste metody, przynosz od jakie-go czasu dobry efekt, jeli s stosowane w sposb spjny.Czsto doczaj do nas kan-dydaci, ktrzy z jednej strony posiadaj ju dowiadczenie tzw korporacyjne, wyniesione z duych midzynarodowych firm oraz znajomo nowo-czesnych procesw i narzdzi, a z drugiej strony s na etapie na ktrym bardziej zaley im na pracy w rodowisku mniej sformalizowanym i mniej Narzdzia46Narzdziaobwarowanym przez proce-dury korporacyjne, a bardziej na moliwoci podzielenia si wczeniej zdobyt wiedz i na wikszej swobodzie dziaania. Poniewa oferujemy tak moliwo, staramy si to wyranie podkrela na kadym etapie rekrutacji. Ta moliwo jest jednoczenie wymogiem w stosunku do kandydatw, tak wic jest to weryfikacja obustronna. Kolejnym elementem, ktry pomaga nam w skutecznej rekrutacji, jest postawienie na dugofalow wspprac z kilkoma agencjami rekru-tacyjnymi. S to firmy, ktre miay okazj przeprowadzi kilka rekrutacji do naszej firmy na przestrzeni ostatnich lat, co powoduje e znaj dosy dobrze nasz organizacj oraz wielu pracownikw. Dziki temu czas rekrutacji niejedno-krotnie skraca si, poniewa nasz brief do agencji jest krtki, nie musimy przedsta-wia firmy i profilu stanowiska od podstaw. Rwnie agencja na tym korzysta, poniewa wystpuje w roli zaufanego agenta naszej firmy, ktry w sposb wiarygodny moe opowiedzie kandydatom o blaskach i cieniach pracy w naszej firmie. Dokadamy wszelkich stara, aby nasze rekrutacje przebie-gay szybko i bez zbdnych opnie. Pomijajc sytuacje, w ktrych utrudnienia wyni-kaj z przyczyn niezalenych, takich jak np. zawieszenie rekrutacji na poziomie centrali, chwilowa niedostpno prze-oonego lub zmiana profilu stanowiska, staramy si aby rekrutacje miay pewien rytm. W czasach kryzysu dobrzy kandydaci rzadziej decyduj si na zmian pracy. Jeeli uda si nam przekona ciekawego kandydata do spotkania z nami, staramy si to szybko i sprawnie zorganizowa. Zdarza si, e skracamy etapy procesu rekrutacji, np na jednym spotkaniu jest obecny przeoony i osoba z dziau HR. To pozwala rwnie na szybsze zbrief-owanie kandydata jaki jest zakres obowizkw na stanowisku, oczekiwania w stosunku do kandydatw, jakie moliwoci oferuje firma, w jakich pro-jektach mona wzi udzia itp. Kandydaci maj rwnie szans od razu zada pytania bezporedniemu przeoone-mu i oceni, czy jest to osoba z ktr by chcieli wsppraco-wa. Zdarza si rwnie, e ju na pierwszym etapie rekrutacji w rozmowie uczestniczy szef dziau. Zazwyczaj jest to pozytywne zaskoczenie dla kandydatw, ktrzy dziki temu mog zada jeszcze wicej pyta i pozna jeszcze szerszy kontekst stanowiska, ni gdyby rozmowe prowadzi pracownik niszego szczebla.Jeeli uda si nam przekona ciekawego kandydata do spotka-nia z nami, staramy si to szybko i spraw-nie zorganizowa. 47Podczas spotka z kandydata-mi staramy si zapewni swo-bodn, nieformaln atmosfer. Nie jestemy zwolennikami metod wywoujcych stres u kandydatw, ktre rzekomo maj pomc w weryfikacji ich przydatnoci pod ktem obejmowanego stanowiska. Naszym zdaniem otwarta rozmowa pozwala uzyska duo wicej informacji ni tzw stress interview. Stosujemy natomiast dosy przewrotn metod, ktra jednak przynosi dobre efekty. W momencie przedstawiania zakresu obo-wizkw kandydatom, staramy si przedstawi nie tylko pozytywne aspekty pracy na danym stanowisku, ale rwnie mocno podkrelamy negatywne aspekty. Dlacze-go? Poniewa chcemy, aby doczyy do nas osoby, ktre potrafi myle i dziaa sa-modzielnie, a nasze dowiad-czenia pokazuj, e niestety nie wszyscy kandydaci wywo-dzcy si z duych korporacji posiadaj tak umiejtno.Nasza firma w wielu obszarach nie oferuje tzw. gotowych rozwiza i narzdzi, nato-miast wymaga samodzielnego mylenia i umiejtnoci tworzenia wasnego warsztatu pracy. Tak wic, opowiadanie kandydatom o tym, czego nie oferujemy pozwala nam sprawdzi, czy mamy do czynienia z kandydatem, dla ktrego jest to dobra czy te za informacja, czy jest to oso-ba gotowa do odejcia z tzw bezpiecznego i stabilnego rodowiska pracy, w ktrym wszystkie procesy s wdro-one z poziomu Centrali, czy Narzdzia48Narzdziatez jest to osoba chcca si wykaza poprzez samodzieln prac i gotowa do tworze-nia wasnych rozwiza. Zazwyczaj taka weryfikacja przynosi dobre efekty i po-zwala unikn rozczarowa z obu stron po zatrudnieniu.Na co jeszcze zwracamy uwa-g podczas rekrutacji? Tak jak w innych obszarach, tak i tutaj proste metody przynosz najlepszy efekt. Jeeli rekru-tacja przedua si, z rnych przyczyn, wtedy staramy si podtrzyma na bieco kontakt z kandydatami, ktrzy wypadli dobrze ale jeszcze nie zostali ostatecznie zaakcepto-wani. Do pomocy w rekrutacji angaujemy osoby z innych dziaw, nie zwizane bez-porednio z rekrutacj. Np. podczas rekrutacji na stano-wisko analityka sprzeday, poprosilimy o pomoc osob z IT w celu sprawdzenia umie-jtnoci technicznych, znajo-moci systemw IT ktre byy wymagane na tym stanowisku oraz umiejtnoci stosowania zaawansowanych opcji MS Office. Ta metoda okazaa si skuteczna, informacj zwrotn na temat kandydata otrzymalimy od rki. To pozwala nam zaoszczdzi na kosztach narzdzi rekruta-cyjnych, ktre musielibymy kupi od firm zewntrznych. W przypadku stanowisk, na ktrych s wymagane zdolnoci analityczne, wspo-magamy si narzdziami zewntrznymi, gwnie testami SHL na zdolnoci numeryczne oraz dodatkowo werbalne. Jeeli kandydaci znaj ju swoje wyniki w te-cie, z poprzednich rekrutacji, rwnie je uznajemy. Przy czym traktujemy je tylko i wycznie jako dodatkow informacj w kontekcie informacji uzyskanych pod-czas rozmw kwalifikacyjnych. Poniewa korzystamy z oferty cenowej wynegocjowanej przez Grup TGB, moemy kupowa testy po preferen-cyjnych warunkach. Opty-malizujemy koszty rwnie poprzez korzystanie gwnie z ogosze internetowych, na portalach pracy oraz we wsppracy z firmami oferujcymi pakiety ogosze, rwnie na tzw agregato-rach. To pozwala nam na opublikowanie ogoszenia na wielu portalach jednoczenie, w krtkim czasie i przy nie-wielkim wewntrznym naka-dzie pracy. Firmy te zazwyczaj na bieco monitoruj ran-kingi ogldalnoci portali internetowych, co pozwala na dobr najefektywniejszych w danym momencie miejsc publikacji ogosze i najlepsze dotarcie do kandydatw. Staramy si rwnie wykaza elastycznoci na etapie ska-dania oferty pracy. W miar Jeeli rekrutacja prze-dua si, z rnych przyczyn, wtedy sta-ramy si podtrzyma na bieco kontakt z kandydatami, kt-rzy wypadli dobrze49moliwoci jestemy elastyczni co do terminu rozpoczcia pracy, w przypadku dugich okresw wypowiedzenia pozostajemy z kandydatami w kontakcie na bieco. Jeeli kandydat odczuwa du niepewno przy zmianie pracy i warunkw zatrudnie-nia na mniej stabilne na po-cztku, oferujemy moliwo wczeniejszego podpisania umowy o prac. To daje kan-dydatom wiksze poczucie bezpieczestwa ni wtedy, gdy maj podpisany tylko list intencyjny. Wszystkie warunki zatrudnienia przedstawiamy kandydatom w formie pisem-nej, w postaci szczegowego listu intencyjnego. Niejed-nokrotnie wrczamy ofert pracy osobicie, podczas bezporedniego spotkania, aby mie moliwo omwie-nia szczegowych warunkw i odpowiedzenia na ewen-tualne pytania. Dziki temu unikamy niespodzianek,a jednoczenie dotrzymujemy obietnic, jeeli np pracowni-kowi zostaa obiecana w licie intencyjnym podwyka wy-nagrodzenia po zakoczeniu okresu prbnego, dotrzy-mujemy ustale. To samo dotyczy pozostaych warun-kw w licie intencyjnym.Jeeli zakoczenie wsppracy z obecnym pracodawc nowego pracownika wymaga troch czasu np wyrejestro-wania dziaalnoci gospodar-Narzdzia50NarzdziaMonika KonopkaHR Manager w firmie TATA Global Beverages Polska Pracuje w firmie od ponad 3 lat. Odpowiada za cao procesw HR w stuosobowym oddziale firmy w Polsce,w tym 70-osobowy dzia sprzeday. Wczeniej pracowaa przez 7 lat w firmie Danone, w ktrej ostatnio penia funkcj HR business partnera dedykowanego do dziau Sprzeday. W obecnej firmie odpowiada za wsparcie HR dla wszystkich dziaw (marketing, sprzeda, finanse, logistyka, planowanie) oraz za wdraanie narzdzi i standardw HR Grupy.czej lub zachowania poufnoci do momentu zakomunikowa-nia decyzji pracownika w jego obecnej firmie, bierzemy pod uwag te okolicznoci. Wyka-zujemy tu du elastyczno, co jest szczeglnie wane w przypadku stanowisk me-nederskich. Jeeli pracownik potrzebuje czasu na ustalenie warunkw odejcia z obec-nym pracodawc, i jest to kandydat na ktrym nam za-ley dajemy mu czas. Zdarza si, e pracownik rekrutowany np. w okresie wakacyjnym, ma ju zaplanowany urlop lub prosi o tak moliwo. Zazwyczaj wyraamy na to zgod, oczywicie w uzgod-nieniu z bezporednim przeoonym i z odpowiednim wyprzedzeniem czasowym.Jak wida, wyej wymienio-ne dziaania nie wi si z duym kosztem, natomiast wymagaj dbaoci o kady szczeg podczas budowania relacji z kandydatem a p-niej, nowo zatrudnian osob. Pracodawca moe wiele uzyska niewielkim nakadem pracy, aby zbudowa dobre wraenie i zachci kandydata do podjcia zatrudnienia. W tym przypadku sprawdza si zasada, ktra mwi e biznes opiera si w duej mierze na relacjach mi-dzyludzkich. W przypadku rekrutacji, rwnie tak jest.51W jaki sposb moemy wykorzysta trendy w szkoleniach i rozwoju pracownikw w strategii rekrutacyjnejWywiad z Ann Simioni, UnicreditTrendy52TrendyCzy istnieje zwizek pomi-dzy stopniem zaawansowania praktyk w obszarze szkole i rozwoju a zdolnoci firmy do pozyskiwania i retencji ta-lentw?Oczywicie, istnieje zwizek pomidzy tymi procesami. Zdolno firmy do tworzenia warunkw sprzyjajcych rozwojowi jest jednym z gwnych czynnikw wpy-wajcych na zaangaowanie pracownikw. Kady z nas posiada bowiem wewntrzn potrzeb samorealizacji. Rola funkcji szkoleniowo-roz-wojowej w organizacji wzrasta. Jakie s najwaniejsze trendy w tym obszarze?Przez lata spotykaam si z do powszechn opinia, e praca i osiganie wynikw biznesowych s rozczne od ksztacenia. Pierwsze odnosiy si do rodowiska czysto zawodowego, za drugie czono z warsztatami, kursami, studiami edukacja realizowana poza biurem. Wspczesne badania poka-zuj, e takie mylenie jest bdne i ze najwicej uczymy si wanie podczas pracy i praktyki zawodowej. Dlate-go tez, obecnie planujc dzia-ania szkoleniowo-rozwojowe, firmy coraz wikszy nacisk kad na zintegrowane pro-gramy ksztacenia. cz one rotacje pomidzy stanowi-skami i dziaami biznesowymi, warsztaty oraz co najwaniej-sze, narzdzia wspierajce budowanie samowiado-moci pracownikw. W jaki sposb moemy zi-dentyfikowa pracownikw o wysokim potencjale rozwo-jowym? Punktem wyjcia, jest stwo-rzenie takich warunkw, w ktrych to pracownicy sami mog zgasza si do programw rozwojowych. Bezporednia aplikacja pokazuje ich motywacje oraz odpowiedzialno za rozwj kariery. Kolejnym elementem jest ocena umiejtnoci specjalistycznych i jzyko-wych, wanych dla danego obszaru biznesowego. Final-nie, biorc pod uwag coraz wiksze zmiany zachodzce w gospodarce, naley zwrci uwag na zdolno uczelnia si i adaptacji pracownikw. Ci najlepsi, zazwyczaj traktuj zmiany i nieoczekiwane sytu-acje jako cos pozytywnego, okazje do sprawdzenia si i aplikacji wczeniej zdoby-tych dowiadcze w zupenie inny, innowacyjny sposb.Czy takie dziaania moemy wykorzysta rwnie w strate-gii rekrutacyjnej?Zasady identyfikowania talentw wewntrz i na zewntrz organizacji powinny W UniCredit definiu-jemy talenty jako pracownikw o naj-wikszej zdolnoci do uczenia si.53by spjne. Zarwno strate-gia rekrutacji jak i strategia rozwoju kluczowych pracow-nikw musz uwzgldnia takie aspekty jak: wartoci organizacji, model kompeten-cyjny oraz dugoterminow strategi biznesow firmy. W UniCredit osoby odpowie-dzialne za obszar zarzdzania talentami, aktywnie uczest-nicz w procesach rekruta-cyjnych. Takie rozwizanie umoliwia nam na tworzenie spjnej i solidnej jakocio-wo, puli sukcesorw dla najwaniejszych stanowisk.Ktre narzdzia rekrutacji s bardziej efektywne w ocenie studentw, a ktre w przypad-ku profesjonalistw?W przypadku profesjo-nalistw najwaniejsze s wczeniejsze dowiadczenia zawodowe. Dlatego due znaczenie podczas rekrutacji w tej grupie maj referencje, poczone z dokadn analiz cieki rozwoju zawodowego. Naley jednak zwrci uwag, i efektywno pracownika i jego minione osignicia mog by uwarunkowane specyfik danej firmy, brany, oraz ich kultury. Dlatego te, rozmawiajc z kandydatami, prcz kompetencji czysto biznesowych, sprawdzamy rwnie wraliwo aplikuj-cych w stosunku do wartoci i kultury organizacyjnej naszej firmy. Ten aspekt jest kluczo-wy, take gdy bierzemy pod uwag najmodszych kan-dydatw, nie posiadajcych bogatego dowiadczenia zawodowego. Dlatego tez blisko 40% stanowisk Trendy54Trendyabsolwenckich w UniCredit obejmowanych jest przez osoby, ktre wczeniej odbyy praktyk w naszej firmie. Jaka jest rola HR w zarzdza-niu talentami?Dzia HR powinien wspiera procesy zarzdzania talentami, biorc odpowiedzialno za tworzenie standardw oceny pracownikw, plano-wanie potrzeb personalnych i sukcesji. Umoliwia zarz-dzanie talentami w spjny i systematyczny sposb, mogcy by aplikowalnym do ronych obszarw biz-nesowych. Sowem, rola HR polega na wyposaeniu kadry menederskiej, w narzdzia wspierajce identyfikacj i rozwj talentw. Warto tutaj zaznaczy, i bardzo podobne odczucia maj sami zaintere-sowani, identyfikujc bezpo-rednich przeoonych jako osoby majce gwny wpyw na ksztatowanie ich karier.Jakie s najwiksze wyzwanie w zarzdzaniu talentami?Zarzdzanie talentami samo w sobie ze wszystkimi jego elementami od pozyskiwania, poprzez utrzymanie po budowanie zaangaowania. Dzisiejsza gospodarka staje si coraz bardziej otwarta, tworzc wiele moliwoci dla najlepszych. Takie osoby maj obecnie stosunkowo dua atwo w zmianie brany, czy rynku, co przekada si na wzrost konkurencji po-midzy pracodawcami oraz zwikszanie oczekiwa po stronie samych kandydatw. Wyzwaniem dla midzy-narodowych organizacji - takich jak UniCredit jest znalezienie odpowiedniego sposobu w zarzadzaniu tak wymagajc grup pracow-nikw, ktra dodatkowo staje si coraz bardziej zrnico-wana kulturowo i wiekowo. Anna Simioni Head of UniCredit Corporate Learning oraz prezes UniManagement Przed rozpoczciem pracy w Grupie UniCredit dowiadczenia zawodowe zdobywaa w brany konsultingowej we Woszech, Francji i USA. Ukoczya Bocconi University oraz University of Michigan Business School.55Komentarze56Komentarz:Ewa GugaaImage Development Coor-dinator, Start PeopleMoemy z duym przeko-naniem powiedzie, e tak. Przyczyny moemy dopatry-wa si w trwajcej recesji gospodarczej, ktra obejmuje rynki wiatowe. Jeeli za chodzi o sam Polsk, to wedug Komisji Europejskiej nasz PKB w 2013 roku bdzie niszy od PKB z 2012 o 0,1% i ma wynosi 2,6%. Taka prognoza oznacza, e na rynku pracy nie moemy spodziewa si zbyt wielkich zmian. Co jednak warto pod-kreli, kryzys na rynku pracy moe wynika nie tylko ze zej kondycji przedsibiorstw, ale take z zapobiegliwoci osb zarzdzajcych. Pracodawcy nauczeni dowiadczeniem z poprzedniej nagej walki z kryzysem gospodarczym, kieruj si w stron elastycz-nych form zatrudnienia. Ma to na celu zapewnienie swojej firmie i pozostaym pracow-nikom jak najwikszej szansy przetrwania kolejnej fali kryzysu. Powcigliwo po-jawia si rwnie po stronie pracownikw, ktrzy obawiaj si zmienia prac, poniewa czsto w sytuacji zwolnie firma rozstaje si z pracow-nikami o najkrtszym stau. Czy bdziemy mieli do czynienia z kryzysem na rynku pracy w 2012 r.?KomentarzeeksperckieKomentarze57Czy bdziemy mieli do czynienia z kryzysem na rynku pracy w 2012 r.?Komentarz:Anna MaludziskaEMEA Staffing, Motorola SolutionsOdnoszc si do kryzysu na rynku pracy trudno jest ge-neralizowa i prognozy tutaj mog by zarwno pesymi-styczne, jak i optymistyczne. Zaley to przede wszystkim od brany oraz lokalizacji. W pewnych przypadkach, jak np. sektorze usug czy trans-porcie i logistyce nie naley mwi o kryzysie, a wrcz wzrocie. Rwnie prognozy odnonie sektoru outsourcin-gu wydaj si optymistyczne jest on najprniej rozwija-jcym si w Polsce. Dlatego te, pomimo oglnej trudnej sytuacji na rynku, naley pamita, e mog si tu pojawia pozytywne wyjtki.Komentarze58Komentarz:Magdalena KobylaskaStarszy Konsultant w Advisory Group TEST Human ResourcesEksperci przewiduj, e obecna dekoniunktura potrwa do trzeciego kwar-tau 2013 r. Tymczasem przedsibiorcy, dowiadczeni kryzysem sprzed 3 lat lub z powodu biecych kopo-tw finansowych, znacznie ograniczaj lub zamraaj swoje inwestycje. Taki stan rzeczy ma przeoenie na ograniczenie powstawania nowych miejsc pracy, co bez wtpienia wpynie na poziom bezrobocia w przyszym roku. Szacowana stopa bezrobocia na koniec grudnia 2012 r. to 13,3 proc. W 2013 r. bezrobo-cie wzronie do 13,6 proc. Realna redukcja wakatw w gospodarce jest wiksza ni w 2012 roku w zwizku z kopotami finansowymi poszczeglnych przedsi-biorstw, jednak nie przewi-duje si fali zwolnie w skali oglnokrajowej. Ekonomici licz na to, e podobnie jak podczas kryzysu 3-4 lat temu, polski rynek pracy i teraz poradzi sobie ze spowol-nieniem gospodarczym. Dziaania wikszoci waci-cieli firm bd raczej zacho-wawcze i ukierunkowane na redukcj kosztw. Przewiduje si jednak, e przewaajca cz pracodawcw nie bdzie szukaa oszczdnoci w likwidacji etatw. Mona si natomiast spodziewa nisze-go ni w zeszym roku wzro-stu pac. W cigu najbliszych kilku miesicy wzrost wyna-grodze wyniesie ok. 3 proc.Biorc pod uwag, e inflacja w 2013 roku jest prognozo-wana na poziomie 3 proc., realnie te wynagrodzenia pozostan na tym samym poziomie co w roku 2012.Dla osb poszukujcych pracy powysza sytuacja oznacza, i wzronie konku-rencja na rynku pracy, a co za tym idzie trudniej te bdzie wynegocjowa dla siebie atrakcyjne warunki zatrudnie-nia u nowego pracodawcy.KomentarzeHR partnerem dla biznesubiznes partnerem dla HRw budowaniu wizerunku pracodawcyfoto: Kriss Szkurlatowski; 12frames.eu59Coraz wicej praco-dawcw dostrzega konieczno budo-wania swojej markiKilka ostatnich lat przynioso ogromne zmiany w procesie budowania marki pracodaw-cy. Jeszcze nie tak dawno employer branding kojarzony by gwnie z najwikszymi graczami na rynku pracy. Obserwujc portale rekruta-cyjne, analizujc obecno pracodawcw na targach pracy i na wydarzeniach o tematyce powiconej karierze mona zauway, e ciesz si one popularnoci wrd coraz wikszej liczby firm i ju nie tylko wrd tych najwikszych. Coraz wicej organizacji dostrzega konieczno budowania swojej marki pracodawcy, wykorzystujc do tego celu przemylane strategie i narzdzia marketingowe. Najczciej spotykanym roz-wizaniem jest takie, w kt-rym to odpowiedzialno za dziaania majce na celu promowanie marki praco-dawcy spoczywa na dziale HR. Coraz wicej firm tworzy jednak w swoich strukturach stanowiska lub zespoy dedy-kowane do obszaru employer branding. Ma to bardzo duo zalet, poniewa powoanie dedykowanej komrki skut-kuje tym, e nasze dziaania wizerunkowe mog by prowadzone w bardzo spjny i konsekwentny sposb. Zesp dziaa w oparciu o zde-finiowan wczeniej strategi i moe w peni skupi si na dziaaniach wizerunkowych, nie traktujc ich marginalnie. Rol zespou zajmujcego si employer brandingiem jest zaproszenie do wsppracy rwnie ekspertw z obszaru PR, Marketingu i bardziej ca-ociowe spojrzenie na wize-runek firmy jako pracodawcy. Czsto jest to trudniejsze do osignicia, gdy employer branding jest jedynie po-bocznym lub dodatkowym tematem realizowanym przez dzia Personalny czy dzia PR.HR Partnerem dla biznesu, biznes partnerem dla HRMyl, e nie trzeba dugo przekonywa, e warto zaprasza osoby z biznesu do udziau w inicjatywach HR-owych. Czasem jednak jest to zadanie do trudne ze wzgldu na zaangaowanie tych osb w kluczowe projek-ty biznesowe i brak czasu na dziaania nie zwizane bez-porednio z obszarem pracy danej osoby. Jest pewien argument, o ktrym naley pamita w takich sytuacjach. Kady potencjalny kandydat moe by naszym potencjal-nym klientem i vice versa. Warto mie to na uwadze opracowujc nasz strategi Kady potencjalny kandydat moe by naszym potencjal-nym klientem i vice versa. Trendy60Trendydotyczc dziaa wizerun-kowych. Pamitajmy o tym, e to w jaki sposb kandydat zostanie potraktowany przez nasz firm w procesie rekrutacji moe mie wpyw na jego ogln opini, jak zbuduje sobie o naszej firmie. Znaczenie mog tu mie bardzo z pozoru mao istotne elementy, jak czas ocze-kiwania na odpowied ze strony pracodawcy, przebieg rozmowy rekrutacyjnej, spo-sb prezentacji firmy i wiele innych. Identyczny mecha-nizm dziaa w drug stron. Wolimy by klientem takiej firmy, w ktrej pracownicy s umiechnici, zaangaowani, lubi swoj prac i wykonuj j w odpowiednich warun-kach i posiadajc niezbdne narzdzia. Patrzc chociaby na przykad firmy handlowej, chtniej wrcimy do miej-sca, w ktrym spotkalimy yczliwych i przyjanie nastawionych pracownikw. Osoba bdca klientem firmy ma okazj pozna firm w wielu sytuacjach, np. gdy oczekiwaa profesjonalnego doradztwa ze strony jej pra-cownika, gdy uczestniczya w procesie skadania rekla-macji, gdy wykonaa telefon do firmy, aby zada pytanie o dostpno asortymentu. Jeli w kadej z takich sytuacji poziom obsugi Klienta by na wysokim poziomie, z pewno-ci osoba ta chtnie doczy-aby do naszej firmy rwnie jako jej pracownik. Z kolei jeli spotkaa si z brakiem zainteresowania ze strony organizacji, niekompetencj zatrudnionych w niej osb, 61trudnoci w rozwizaniu reklamacji, wpynie to na jej opinie. Gdy na portalu osoba ta zobaczy ogoszenie rekru-tacyjne tego pracodawcy, pamitajc swoje przesze do-wiadczenia, z pewnoci si nim nie zainteresuje. Koniecz-na jest wic staa wsppraca pomidzy HR-em a biznesem. Kady pracownik firmy jest jej wizytwk i ambasadorem we wszystkich obszarach. Jest nim zarwno rekruter na kadym etapie rekrutacji, jak i pracownik obsugi klienta, ktrego na swojej drodze spotka w naszej firmie klient lub kandydat. Pamitajmy wic, e wsppraca caej organizacji moe okaza si kluczem do sukcesu, poniewa biznes reprezen-tuj wszyscy pracownicy.Od Klienta do Pra-cownika i od Pra-cownika do KlientaMyl, e prba zachcenia kandydata do podjcia pracy w naszej firmie moe by w jaki sposb porwnana do oferty handlowej. W sytuacji zatrudnienia dochodzi do wymiany dbr posiadanych przez kandydata i firm. Firma chce zachci kandydata swoj ofert, a kandydat ma do zaoferowania w zamian swoje kompetencje, swoj wiedz i swj czas. Chcc sprzeda si jako praco-dawca naley oczywicie przekona kandydata atrak-cyjnym zakresem obowiz-kw, konkurencyjn ofert pozapacowych benefitw i nieograniczonymi moli-Projektowanie finan-sowych systemw motywacyjnych to tylko jedna strona medalu, ktra ju nie wystarcza, aby utrzyma najlep-szych. Trendy62Trendywociami rozwoju, ale naley pamita, e warto sprzeda rwnie prowadzony przez nas biznes. Przygotowujc ofert skierowan do kan-dydatw nie powinnimy skupia si wycznie na treci dotyczcej tego, jak szeroko zakrojone dziaania prowadzi dzia HR. Warto pokaza kan-dydatowi co i w jaki sposb robimy jako firma i e to jest powd, aby do nas doczy. Mam tu na myli przekonanie kandydata, aby chcia tworzy ten biznes, bo jest on sam w sobie ciekawy. Istotne jest znalezienie odpowiedniego sposobu przekazu, aby by on atrakcyjny dla kandydata. W dobie Internetu i atwego dostpu do informacji, ko-munikaty, ktre kierujemy do potencjalnych pracownikw musz stanowi esencj najistotniejszych informacji i co wicej musz wyrnia si na tle ogromu innych szeroko dostpnych ofert. Nie chodzi wic o tworzenie obszernych opisw doty-czcych profilu dziaalnoci firmy na stronie kariery, a o na przykad czenie inicjatyw podejmowanych przez dziay biznesowe z inicjatywami employer brandingowymi. Kilka przykadw jak mona to reali-zowa?Budowanie marki praco-dawcy nie zawsze musi si wiza z tworzeniem nowych kampanii skierowanych do kandydata i wymylaniem dziaa, ktre bdzie mona promowa, aby przycign do firmy potencjalnych pra-cownikw. Warto przyjrze si bliej temu, co w naszej firmie ju funkcjonuje i zastanowi si, w jaki sposb mona to wykorzysta rwnie w dziaaniach employer brandingowych. Wiele firm czasem moe nie do koca potrzebnie inicjuje pewne dziaania, tworzy i opisuje na swojej stronie internetowej obszerne programy rozwojo-we po to, aby mc tworzy w ten sposb swoj mark i przycign do firmy jeszcze wicej potencjalnych kandy-datw. Oczywicie nie mwi, e naley zupenie z tego zrezygnowa. Czsto jednak duo bardzo ciekawych inicja-tyw ju si w naszym biznesie dzieje. Jeli firma jest zaan-gaowana w jaki ciekawy, rozpoznawalny projekt naley to wykorzysta! I wykorzysta nie tylko do celu typowo marketingowego, ale rwnie do promowania swojej marki jako pracodawcy. Dziki temu warto takiej inicjatywy bdzie jeszcze wiksza. Posu- si tu przykadem, w jaki TrendyWarto przyjrze si bliej temu, co w na-szej firmie ju funk-cjonuje i [...] w jaki sposb mona to wykorzysta w dzia-aniach employer brandingowych.63Trendysposb wykorzystalimy to w praktyce w mojej firmie. MAKRO jest sponsorem popularnego programu MasterChef. Niezwykle po-pularne stao si haso Oddaj fartucha, ktre ju chyba kady kojarzy z tym wanie programem. W naszej firmie w zwizku z byciem spon-sorem programu pojawio si bardzo duo inicjatyw promujcych asortyment wykorzystywany w progra-mie MasterChef. Pomylelimy sobie, dlaczego HR miaby rwnie z tego nie skorzysta. Wybierajc si na studenckie targi pracy kupilimy fartuchy z napisem Za fartucha docz do MAKRO. Aby otrzy-ma fartuch, uczestnik targw musia udzieli odpowiedzi na pytanie, jaki popularny program telewizyjny jest sponsorowany przez nasz firm. Niemal kady zna na nie odpowied i stawa si zadowolonym posiadaczem fartucha. Zachcam do wyko-rzystywania takich inicjatyw i promowania marki praco-dawcy w taki wanie sposb. Przedstawiciele zespou HR biorc udzia w targach pracy, czsto zapraszaj do wsplnego uczestnictwa rwnie osoby z innych dziaw, zwikszajc tym samym szanse kandyda-tw na szersze poznanie dziaalnoci firmy. Z drugiej strony, na pewno czsto nie 1 rdo: http://www.kariera.com.pl/Twoja-Kariera/Co-slychac-w-branzy/2011-05/Pracodawca-na-Facebooku-zle-widzianyZakadka kariera jako podzakadka profilu oglnego firmy. 64Trendyzdarzaj si sytuacje, gdy na wydarzenie branowe, targi branowe zapraszany jest reprezentant HR-u. A szkoda, bo przecie w takich wyda-rzeniach uczestnicz zarwno klienci, jak i inne firmy z naszej brany, ktre przecie mog zatrudnia osoby o podob-nym profilu, jak nasza firma, a co za tym idzie osoby te mog by rwnie naszymi potencjalnymi kandydatami.Facebook by czy nie by?Wiele firm decyduje si na prowadzenie swojego fanpa-gea na facebooku powica-jc go karierze (dodatkowo, oprcz oglnego profilu firmy). Takie rozwizanie wie si z pewnym ryzy-kiem. Z obserwacji mona wywnioskowa, e oglny fanpage firmowy cieszy si bardzo du popularnoci za fanpage powicony karierze niekoniecznie. Problem mog mie z tym zwaszcza firmy mniej rozpo-znawalne, ktrym trudniej jest wypromowa swj fanpage. Co wicej, jak podaje raport Communicating with Talent 20101 opracowany przez firm Uniwersum, facebook nie jest odpowiednim miejscem za porednictwem, ktrego mo-dzi ludzie chcieliby wchodzi w interakcje z pracodawc. Jest to portal, ktry ma suy rozrywce i jest skierowany do komunikacji ze znajomymi. Informacje o aktualnych ciekawych ofertach pracy65Uytkownicy umieszczaj tam zdjcia z nieformalnych sytu-acji, komentuj posty o rnej tematyce i nie chcieliby, aby potencjalny czy aktualny pracodawca oglda ich profil. Nie oznacza to, e naley omi-ja facebook szerokim ukiem. Moemy by tam obecni, ale musimy pamita o tym, e celem tej obecnoci nie po-winna by rekrutacja. To jest miejsce gdzie kandydat moe nas pozna, nawiza z nami interakcj poprzez udzia w organizowanych przez nas konkursach, ale niekoniecznie powinnimy wykorzystywa ten kana do kontakto-wania si z kandydatami w sprawie ofert pracy. Na to jest miejsce na portalach dedykowanych do tego celu jak Linkedin czy Golden Line.Myl, e dziaaniem najbardziej optymalnym jest poczenie naszych oglnofirmowych dziaa na facebooku i tworzenie wsplnego fanpagea. Firma MAKRO prowadzi cieszcy si bardzo du popularnoci fanpage, a liczba jego fanw Wszystkie posty publikowane s zarwno na wallu, gdzie docieraj do wikszej liczby odbiorcw, jak i w zakadce kariera, do ktrej w atwy sposb mog dotrze osoby zainteresowane prac w naszej firmie.Trendy66Trendy Magorzata Boguska-KucaKoordynator ds. Rekrutacji i Wizerunku Pracodawcy, Makro Cash&Carrywzrasta z tygodnia na tydzie. Nie chcielimy prowadzi odrbnego fanpagea po-wiconego karierze rwnie dlatego, e trudno byoby utrzyma regularno wpisw i atrakcyjno, w przypadku gdyby by on zawony tylko do tematw zwizanych z prac. W zwizku z czym na ju istniejcym fanpageu stworzylimy dodatkow zakadk Kariera. Wszystkie postu umieszczane s zarwno na oglnym wallu, jak i w zakadce Kariera, dla osb, ktre chciayby mc szybko dotrze bezporednio do treci zwizanych z prac w naszej firmie. Z kolei kandydaci odwiedzajcy nas na facebooku dowiaduj si o wielu ciekawych i in-nowacyjnych inicjatywach podejmowanych przez firm.PodsumowanieGdyby zadano mi pytanie w jakim kierunku bdzie zmierza employer branding, ten artyku z pewnoci byby na nie odpowiedzi. Biorc pod uwag rwnie kontekst rynkowy i widmo kolejnej fali kryzysu gospodarczego, jest to z ca pewnoci kierunek waciwy. Firmy skupi si na poszukiwaniu rozwiza, ktre bd maksymalizoway ich wyniki i minimalizoway wydatki. Dziay HR w sytuacji ograniczonego budetu na dziaania wizerunkowe mog szuka oszczdnoci i korzysta z rozwiza po-dejmowanych przez biznes. Wsppraca caej organizacji i podchodzenie caociowo do podejmowanych przez firm dziaa promocyjnych z pewnoci przyniesie firmie korzyci wizerunkowe, jak i spore oszczdnoci finan-sowe. Oczywicie w czeniu komunikacji rekrutacyjnej do naszych klientw i odwrotnie musimy mie cay czas na uwadze nadrzdny cel, jaki chcemy osign. Dziaania rekrutacyjne skierowane do klientw nie mog by za bardzo agresywne, poniewa s dziaaniami drugorzd-nymi. Nie zapominajmy wic o zotym rodku.67Jak oni to robi?Ankiety badania zaangaowania pracow-nikw s coraz czciej standardem nie tylko w midzynarodowych korporacjachLG Display wychowuje ekspertwJak oni to robi?I WSTPPytanie o to jak zosta ekspretem powinno by zawsze poprzedzone czy zosta ekspertem. Pytanie z pozoru retoryczne, jednak wcale nie oczywiste z punktu widzenia organizacji. Szcze-glnie na pocztku swojego istnienia firma musi podj strategiczn decyzj czy inwestowa w drogie i trudne poszukiwania wysoko wyspe-cjalizowanych pracownikw czy inwestowa w dugo-dystansowy i przynajmniej rwnie drogi rozwj osb na pocztku drogi zawodowej.LG Display zaoya swj od-dzia w Polsce, w Biskupicach Podgrnych w 2005 roku. Do tej pory fabryki produkujce moduy znajdoway si jedy-nie w Korei i Chinach, a caa organizacja bya na wskro koreaska. Masowa produkcja wystartowaa niecae dwa lata pniej, a firma od pocztku istnienia zmagaa si z pytaniem, czy talenty upolowa czy wychowa.Dylematy te dotyczyy przede wszystkim stanowisk inynierskich. Wikszo trudnych rekrutacji dotyczya osb z wyksztaceniem technicznym, ktre miay pracowa na produkcji lub w dziale rozwoju. LG Display postawio na rozwj swoich pracownikw.69II KIM JEST EKSPERTBrana wywietlaczy jest bardzo homogoniczna. Pra-wie dwie trzecie caego rynku zajmuj dwie firmy jedn z nich jest LG Display. Aby utrzyma tak wysok pozycj i by w stanie podj walk z najwikszym rywalem trzeba mie pracownikw najwyej jakoci. Wedug bada Karla Andera Ericssona potrzeba dziesicu tysicy godzin wicze, by sta si ekspertem w danej dziedzinie. To bardzo utrudnia zatrudnie-nie prawdziwego specjalisty w brany wywietlaczy, po-niewa w caej Europie s tyl-ko dwie fabryki, gdzie mona by wiczy 10 000 godzin.Wspczesna konkurencja wymaga niezwykej ela-stycznoci od firm chccych utrzyma si na szczycie. Zarzdzanie przez zmian jest jedn z podstawowych wartoci LG Display i po-szukiwani s pracownicy, ktrzy nie maj problemu z przystosowaniem si do nowych sytuacji. atwiej adaptuj si do zmian osoby zaraz po studiach, ktre nie maj jeszcze jasno okre-lonej cieki zawodowej. Szczeglnie podatne jest na to pokolenie Y, ktre wrcz czeka na poprowadzenie za rk. Zatrudnianie modych osb zwiksza elastyczno fabryki, a tym samym daje przewag konkurencyjn. Dodatkowo czste zmiany, rwnie w sensie poziomych cieek kariery, daj moliwo wyksztacenia pracownikw uniwersalnych. Kompetencja uniwersalno, tak bardzo potrzebna w dzisiejszych czasach, jest atwiejsza do na-bycia jeeli ksztatuje si j od samego pocztku pracy, takie przynajmniej s dowiad-czenia LG Display Poland.W azjatyckiej kulturze czsto pojawia si koncepcja zatrudnienia na cae ycie. O ile dla nas europejczykw jest to nieyciowe podejcie, o tyle silne zwizanie z firm i poczucie odpowiedzialnoci za jej losy przekada si bezporednio na wyniki. To poczucie zwizania z firm atwiej jest uzyska w przy-padku osb, ktre wycho-wuje si od samego startu, ktre nie maj porwnania i traktuj prac i kolegw po czci jako swj drugi dom. LG Display przykada bardzo du wag do wyksztacenia wrd pracownikw poczucia jednoci i wspodpowie-dzialnoci poprzez wyjazdy integrujce, wsplne wyjcia, kluby nieformalne czy grupy zadaniowe. Inwestycja w po-czuje wspwasnoci nie tylko zwiksza efektywno pracy, ale rwnie pozwola zmniejszy poziom rotacji, ktry jest zabjczy dla stra-Kompetencja uni-wersalno, tak bardzo potrzebna w dzisiejszych cza-sach, jest atwiejsza do nabycia jeeli ksztatuje si j od samego pocztku pracyJak oni to robi?70Jak oni to robi?tegii powolnego budowania specjalistw w organizacji.Ekspertem nazywamy kogo, kto jest w stanie w sposb efektywny i potarzalny osiga wysokie wyniki w pracy. Aby utrzyma takie wyniki w LG Display naley take charakte-ryzowa si uniwersalnoci, wysok elastycznoci w po-dejciu do obowizkw i silnym poczuciem odpowiedzialnoci za wyniki zespou. S to cechy, ktrych nie mona oczekiwa po kim od razu, musz by wypracowane w toku wsp-pracy. Od eksperta z zewntrz z kolei oczekujemy bardzo szybkiego wejcia w struktury firmy, co nie jest moliwe do pogodzenia z wyznawanymi przez firm wartociami. Dobrze to wida, jeeli spojrzymy na wykres, ktry obrazuje, po jakim czasie pracownik zyskuje w LG Display pen efektywno przyno-szc zyski w porwnaniu do wynagrodzenia jakie trzeba paci za pozyskanie osoby z wystarczajco mocnym dowiadczeniem. Po niecaych dwch latach wartoci wpojo-ne w nowego pracownika wraz ze szkoleniem jakie przechodzi i dowiadczeniem jakie nabywa czyni z niego skuteczniejszego pracownika ni ekspert pozy-skany z rynku, ktry nie w peni internalizuje nasze wartoci.Ekspertem nazywa-my kogo, kto jest w stanie w sposb efektywny i pota-rzalny osiga wyso-kie wyniki w pracy. Jzef OrzeszynaZ wyksztacenia socjolog ze specjalizacj w komunikacji spoecznej i badaniach rynku. Swoje dowiadczenia zwizane z HR rozpoczyna w agencjach zatrud-nienia, gdzie rekrutowa trudno dostp-nych specjalistw i managerw. Od 2009 roku zwizany z LG Display Poland odpo-wiada za wdroenie i egzekwowanie strategii employer brandingowej oraz rekrutacj utalentowanych pracownikw.Tomasz Celer Rekruter, specjalista od employer brandingu, tumacz. Z LG Display zwizany od 2008 roku, odpowiada za rekrutacj talentw, strategie EB, program Onboardingu, oraz z racji na bieg znajomo jzyka koreaskiego, komunikacj i ko-ordynacj projektw wdraanych wsplnie z HQ LG Display w Korei.Renata Grybel Specjalista w dziedzinie ubezpie-cze spoecznych oraz wdraania systemw kadrowo- pacowych. Od 2009 r. zwizana z firm LG Display Poland jako starszy specjalista ds kadri pac, a od 2011 r. kieruje zespoem zajmujcym si rekru-tacj i employer brandingiem. 71Komentarze72KomentarzeeksperckieKomentarz:Dagmara uromskaSenior ConsultantDyskusje nad rnicami pomidzy pokoleniem X i Y trwaj nie od dzi, a wanie z ich przedstawicielami spotykamy si gwnie na wspczesnym rynku pracy. Pokolenie X to obecni trzy-dziesto- i czterdziestolatkowie. Wychowani w duchu zaanga-owania w wykonywane obo-wizki zawodowe, potrafi powici dla ich dobra cz ycia prywatnego. Wierz, e do osignicia sukcesu nie wystarczy wiedza i kompe-tencje, ale take odpowiednia postawa i oddanie organizacji.Z uwagi na zajmowane stano-wiska managerskie i kierowni-cze przychodzi im pracowa z przedstawicielami pokolenia Y, przekonanymi o swojej war-toci, nastawionymi na osi-gnicie okrelonego poziomu ycia i wynagrodzenia, ocze-kujcymi ambitnych celw i zadaniowego czasu pracy. Oprcz takiej postawy, obser-wuj rwnie tendencj do wybierania przez modych kandydatw cieek specjali-zacyjnych wierz, e okre-lona wiedza stanowi bdzie o ich przewadze konkurencyj-nej i oczekuj cigego roz-woju w obszarze kompetencji. Obecnie najbardziej widoczni kandydaci na rynku pracy z pokolenia Y szanuj swoje ycie prywatne, nie dopusz-czaj do pracy w nadgo-dzinach. Nie ma dla nich sensu przebywanie w miejscu pracy dla samej idei. Mimo e sytuacja na rynku pracy wci jest trudna, czsto decyduj si na zmian pod wpywem impulsu, gdy praca zaczyna by monotonna. Podsumowujc, kandydat 2013 wci bdzie ceni swoj warto i negocjowa warunki zatrudnienia, dba o rwnowag midzy yciem prywatnym i zawodowym, szuka wyzwa i zadaniowo podchodzi do wykony-wanych obowizkw. Czy kandydat w 2013 r. bdzie si rni od kandydata z tego roku?Komentarze73Czy kandydat w 2013 r. bdzie si rni od kandydata z tego roku?Komentarz:Kinga RutkowskaProject Manager w Advisory Group TEST Human ResourcesW perspektywie roku trudno mwi o drastycznych zmia-nach w sylwetce kandydata. Mona natomiast zaoy, e rok 2013 przyniesie utrzyma-nie istniejcych trendw. Przyszoroczny kandydat to osoba wiadomie podej-mujca decyzje o wyborze konkretnego pracodawcy. Widmo trwajcego kryzysu sprawia, e kandydaci pod-chodz do potencjalnego pracodawcy z wiksz ostro-noci, starajc si zmini-malizowa ryzyko zwizane ze zmian pracy. W dobie powszechnego dostpu do Internetu pozyskanie infor-macji na temat firmy staje si coraz atwiejsze. Portale spoecznociowe, fora inter-netowe umoliwiaj szybkie znalezienie nie tylko oficjal-nych, ale take nieformalnych danych na temat nowego pracodawcy. W konsekwencji mona zaoy, e w procesie pozyskiwania pracownikw coraz wiksz rol bdzie odgrywa employer branding. Kandydat 2013 roku to osoba, ktra poza wynagrodzeniem zasadniczym przywizuje coraz wiksz wag do atrakcyjnego pakietu so-cjalnego. Prywatna opieka medyczna, karnet na zajcia sportowe, czy bilety do kina to tylko nieliczne przykady dodatkowych benefitw proponowanych przez firmy. Na przestrzeni ostatnich kilku lat mona zaobserwowa rosnc popularno takich rozwiza. W konsekwencji osoby ubiegajce si o prac coraz czciej patrz na potencjalnego pracodawc przez pryzmat oferowane-go pakietu socjalnego.Co widz kandydaci, czyli materiay rekrutacyjne pod lupBadanie HRRaport z innowacyjnego badania materiaw wizerunkowych pra-codawcw metod eyetracking. 74Co widz kandydaci, czyli materiay rekrutacyjne pod lupBadanie HRMateriay rekrutacyjne to bardzo wany element bu-dowania wizerunku praco-dawcy. Czsto to one, jako pierwsze dostarczaj infor-macji o firmie potencjalnym pracownikom. Niestety nie wszystkie speniaj swoj rol w rwnym stopniu. Pojawia si, wic pytanie co sprawia, e jedne s bardziej efektywne od drugich? Jak stworzy takie materiay rekrutacyjne, ktre przynio-s podany efekt? Na te wanie pytania postanowi znale odpowied Em-ployer Branding Institute zapraszajc do wsppracy firm Eyetracker i wsplnie przeprowadzajc badania materiaw rekrutacyjnych wybranych pracodawcw. Zapraszamy do zapo-znania si z wynikami,Zesp Employer Branding InstituteCo badalimy?Cel badaniaBadanie miao na celu okrele-nie jak postrzegany jest dany materia rekrutacyjny i jakie elementy przycigaj uwag odbiorcw. Cao byo szczeglnie nakierowana na: zbadanie, jak s postrzegane i analizowane materiay skierowane do kandydatw, sprawdzenie, jakie cechy materiaw s preferowane, a jakie dziaaj zniechcajco, dowiedzenie si, jaki wizerunek pracodawcy buduj badane materiay.Przebadane zostay materiay rekrutacyjne (plakat, ulotka, folder, ogoszenie o prac) firm: DANONE, Eurobank, Henkel, Orange, NUTRICIA, Sii. MetodaBadanie byo wykonane me-tod eyetrackingu, w ktrej wykorzystuje si urzdzenie zwane eyetrackerem, ktry ledzi ruch gaki ocznej osoby badanej. Eyetracking jest jedn z metod stosowanych w badaniach uytecznoci. Gwnym celem badania eyetrackingowego jest zrozumienie zachowa percepcyjnych odbiorcy na podstawie analizy cieki widzenia. Gwnymi zaletami badania s wysoka czuo pomiaru oraz bardzo czy-telna wizualizacja wynikw. Rejestracja aktywnoci wzro-kowej umoliwia precyzyjn identyfikacj tych informacji, ktre wzrok rejestruje w najwikszym stopniu.75Badanie eyetrackerem odpowiada na pytania: jakie elementy lub obrazy przycigaj uwag, ktre obszary s pomijane, jak dugo ludzie patrz na poszczeglne obiekty, jakie cieki ludzie obieraj ogldajc stron internetow.Badani:Przebadane zostay 2 grupy:1. Pracownik osoba w wieku 27 33 lata, aktualnie pracujca i posiadajca dowiadczenie zawodowe,2. Student / absolwent osoba w wieku 24 26 lat, student lub absolwent wyszej szkoy, pracu-jca dorywczo lub aktualnie szukajca pracy.Wyniki prezentowane za pomoccieki wzroku prezentuje rog podania wzroku.Mapy cieplnej - prezentacja za pomoc barw sumarycz-nego natenia uwagi osb uczestniczcych w badaniuOdwrconej mapy cieplnej - Inny sposb przed-stawienia klasycznej mapy cieplnej oraz kliknicia myszk, czyli co naprawd widzi respondentObszarw zainteresowa - wydzielone ob-szary z procentowym zapisem rozkadu uwag osb uczestniczcych w badaniuWnioski z badania wybranych materia-w rekrutacyjnychWybrane materiay zostay podzielone na kategorie: Plakaty, foldery, zrnicowane materiay, ogoszenia o prac. Podkate-gorie wskazuj co byo badane na danym materiale. Z boku znajduj si komentarze do poszczeglnych materiaw.Badanie HR76Badanie HRcieka wzroku Mapa cieplna Obszary zainteresowaOdwrcona mapa cieplna77Odpowiedni stosunek treci do elementw graficznych przyciga uwag i podnosi czytelno caego materiau graficznego.Te materiay byy najlepiej zapamitane przez respondentw.Adres www podany w formie graficznej, jest rejestrowany, ale prawie w ogle nie czytany.Wzrok Maego Goda skierowany w stro-n ogoszenia:Jego twarz przyciga wzrok, jednak dalej respondent przenosi uwag wraz z kierunkiem jego spojrzenia np. na tre.Ludzie i twarze skierowa-ne wprost do czytelnika:Mog zbyt mocno przycign uwag, powodujc nieczy-telno innych elementw.Tekst powinien by wtedy powikszony, by by czytelny (jak w tym przypadku).1.PLAKATYa) Tre i elementy graficzneb) Twarze na ogoszeniachBadanie HR78Badanie HRStudenci zdecydowanie mniejsz uwag skupiali na elementach graficznych oraz czytali ogoszenia bardziej pobienie. Z wywiadw jednak wiemy, e wci by to dla nich najbardziej zapamitany ma-teria, z ktrym si utosamiali Pracownicy czciej skupiali uwag na tosamoci firmy (patrzyli na logo) i czytali tre ogoszenia dokadniej.Studenci zwracaj mniejsz uwag na elementy graficzne, skupiaj si bardziej na wypunktowanych korzyciach ni na penej treci ogoszenia.Piktogramy zaciekawiaj i uatwiaj respondentom poznanie treci.Pracownicy bardziej skupiaj wzrok na logo ni na innych elementach graficznych, By moe dlatego, e znaj znacznie lepiej rynek pracy i przyszych pracodawcw. Czytaj take pen tre ogoszenia.c) Porwnanie pracownicy vs studenciPRACOWNIKPRACOWNIKSTUDENTSTUDENT79d) Logo i treNajszybciej i najbardziej ogldane logo i jednoczenie najmniej zauwaony adres www. Podzia reklamy oraz due logo oraz teksty na ciemnym tle,spowodo-way nieczytelno przekazw tekstowych takich jak adres www.Bardzo sabo widoczny adres www jest wynikiem bardzo mocno zaakcentowanego logo skupiajcego na sobie ca uwag.Logo byo bardzo dobrze zapa-mitane przez respondentw, za to nie skupili dobrze uwagi na tekstowych elementach.Najszybciej i najbardziej ogldany adres www. Wyrane elementy graficzne przycigay uwag, przekaz tekstowy podany w tradycyjny sposb na jasnym tle zwiksza jej czytelno.Badanie HR80Badanie HRKiedy mamy duo materiau do przekazania w treci i formie graficznej, dobrze zaakcento-wane sekcje folderu, poprzez wyrane nagwki, powoduj atwo czytania i ogarnicia caoci treci folderu.Szybciej zauwaone logo przez studentw, oraz znacznie pniej adres www.Studenci wyranie skupiaj si na grnej czci folderu, nie czytajc go do koca. Tre tego folderu jest zbyt bogata dla studenta.Studenci czytaj bardzo pobienie zwracajc ma uwag na szczegy.2. FOLDER TRJDZIELNY81Zrnicowane formy materiaw rekrutacyjnych, balansowanie elementami graficznymi, postaciami, hasami i penymi tekstami, powodoway zwik-szenie czytelnoci i zapamitywanie przekazw.Studenci zwracaj mniejsza uwag na elementy graficzne, oraz ich uwag bardziej przycigna praca w dziale sprzeday ni w centrali firmy. Pracownicy zdecydowanie bardziej ledzili drog kariery w firmie.Studenci bardziej skupiaj si na rozpoczciu pracy, za pracownicy patrz na ogoszenie w perspekty-wie przyszoci i swojego miejsca w firmieBadanie HRTwarze ludzi jako pierwsze przycigaj wzrok. Skierowane w d zwikszyyby jeszcze czytelno ogoszenia.Dynamiczna forma ogoszenia znacznie zwiksza czytelno, poprzez odpowiedni stosunek treci i grafiki.Ogoszenie o praktyk miao porwnywalne wyniki pracownik-student, jednak w ogoszeniu o prac wymagania byy dokadniej czytane przez studentw i skupiy wiksz uwag ni oferowane korzyci.Studenci niepewnie podchodz do swoich umiejtnoci, mocno upewniajc si czy nadaj si do danej pracy.Pracownicy skupiaj si bardziej na oferowanych korzyciach.a) Plakaty3. OGOSZENIA O PRAC82Badanie HRNiezalenie od formy graficznej ogoszenia studentw szybko nudzi pena tre ogoszenia. Skupiaj si czciej na pocztku ogoszenia.Pracownicy znacznie obszerniej przegldaj ogoszenie. Oferowane korzyci i wymagania s niemal w rwnym stopniu czytane.b) Porwnanie pracownik vs studentPRACOWNIK STUDENTZasady tworzenia skutecznych materiaw rekrutacyjnychPodsumowujc wyniki badania warto zwrci szczegln uwag na rnic midzy studentami i pracownikami w kwe-stii postrzegania materiaw rekrutacyjnych. Pracownicy zde-cydowanie dokadniej czytaj pen tre ogosze. Czciej skupiaj uwag na tosamoci firmy (logo) i bardziej dokadnie ledz drog kariery w firmie. Studenci ogldaj komunikat po-bienie: zwracaj ma uwag zarwno na elementy graficzne, jak i na tre. Dokadnie czytaj pocztek tekstu, za dalsze czci tylko skanuj wzrokiem. Zamieszczanie oferowanych korzyci na pocztku ogoszenia, zwiksza prawdopodobie-stwo tego, e odezw si kandydaci nie speniajcy wymaga.83Badanie wyonio 10 zasad jakimi powinni kierowa si twrcy ma-teriaw rekrutacyjnych:Zasada 1Poczenie atrakcyjnej dynamicznej grafiki z krtkimi hasami wymusza zaangaowanie i skania do czytania caych treci.Zasada 2Przekaz w formie tekstu powinien by na jasnym tle.Zasada 3Tre powinna by pisana tradycyjn czcionk. Zbyt finezyjna czcionka, jest odbie-rana jako element graficzny i przestaje by czytana.Zasada 4Adres www podany w formie graficznej, jest rejestrowany, ale prawie w ogle nie czytany.Zasada 5Zrnicowane formy ma-teriaw rekrutacyjnych, balansowanie elementami graficznymi, postaciami, hasami i penymi tekstami zwiksza zapamity-wanie przekazw.Zasada 6Dynamiczna forma ogosze-nia znacznie zwiksza czytel-no, poprzez odpowiedni stosunek treci i grafiki.Zasada 7Ogoszenia zawsze czytane s od gry do dou, nie-zalenie czy s w jednej czy kilku kolumnach.Zasada 8W duych materiaach do przekazania w treci i formie graficznej, dobrze zaakcento-wa sekcje folderu, poprzez wyrane nagwki, ktre ua-twiaj czytanie folderu i lep-sze zapamitywanie treci.Zasada 9Twarze ludzi jako pierwsze przycigaj wzrok, przez co mog powodowa nieczy-telno innych elementw. Najwaniejszy fragment tekstu powinien by wtedy powikszony, aby by czytelny.Zasada 10Ogoszenie kierowane do studentw, naley reda-gowa tak, by tre bya krtka i lapidarna, poniewa studenci nie wczytuj si w dugie ogoszenia.Badanie HR84Eye tracking jest obecnie jedyn technik pozwalajc zobaczy wiat oczami kandydata. Daje odpowied na pytanie na to, jak dane materiay rekrutacyjne s po-strzegane przez przyszego pracownika, jakie obszary przycigaj uwag, a ktre s pomijane. W przypadku ogosze o prac widzimy na przykad w jakiej kolejno-ci jest czytana ich tre oraz czy bardziej przycigaa uwag lista wymaga, czy lista oferowanych korzyci.Eye tracking jako metodologia oparta o pomiar czynnoci fizjologicznej oka pozwala uzyska twarde reprezentatywne dane ilociowe, nawet przy niewielkiej prbie. Szczeglnie ciekawe jest poczenie tego pomiaru z wywiadami pog-bionymi, stanowicymi technik bada jakociowych. Eye tracking pozwala nam przeledzi co widzia badany, ale dopiero bezporednia rozmowa ujawni, jakie przypisa on temu znaczenie. Zastosowanie technik projekcyjnych (np. personifikacji) dodatkowo umoliwia zbada wizerunek pracodawcy, czy postaw kandydata w pogbiony sposb. Wyniki badania pokazay nam, w ktr stron i, aby jak najskuteczniej przycign uwag osb, do ktrych kierujemy materiay. Zwrciy nam uwag na kilka b-dw, ktre oczywicie postaramy si jak najszybciej poprawi. Zaskakujce byy cenne informacje odnoszce si do czcionek, ktrymi powinny by napisane treci ogosze. Teraz ju wiemy: prosto, czytelnie i ciekawie! Badanie HRPiotr Chalimoniuk, Eyetracker.com.plMagorzata Kozowska, HR Department NUTRICIAKOMENTARZE85 Przedstawione wyniki bada ukazay kluczowe dla pracodawcy obszary, na ktre naley zwrci uwag przygotowujc ogoszenie o prac, praktyki oraz mate-riay employer brandingowe. Dzi wiemy, ze kade z tych aktywnoci naley traktowa indywidualnie dopasowu-jc tre i wizualizacj do grupy docelowej. Dziki tym badaniom wiemy w jakim kierunku powinnimy zmie-rza, aby efektywnie dotrze do grupy odbiorcwWyniki tego badania wyranie pokazuj jak wane jest waciwe zaprojektowanie materiaw rekrutacyjnych. Nie tylko to to jak je zaprojektujemy, ale take to, do kogo je kierujemy ma znaczenie. Warto patrze na materiay jakie tworzymy okiem kandydatw z zaoeniem, e czci treci zostanie przez nich pominita i w taki sposb je przygoto-wywa, aby maksymalizowa obszar oraz dugo fiksacji wzroku odbiorcw na najwaniejszych elementach. Warto pamita take o dostosowaniu ogosze na poszcze-glne noniki - inaczej materia rekrutacyjny czytany jest w internecie przez aktywnych kandydatw, a inaczej na nonikach tradycyjnych przez kandydatw pasywnych.Badanie byo ciekawym i wartociowym eksperymentem, ktry potwierdzi suszno przyjtych przez nas zaoe oraz wskaza elementy i kierunki do rozwoju na przyszo.Piotr Nejman, Employer Bran-ding InstituteSylwia Madej, Employer Branding Management, Henkel Polska Sp. z o.o.Badanie HRukasz Trzeszczkowski, Specjalista ds. Budowania Wizerunku Pracodawcy, Danone Polska86Dzikujemy partnerowi badania firmie EyetrackerJeeli chc si Pastwo dowiedzie si jak kandydaci oceniaj Pastwa materiay rekrutacyjne zapraszamy do kontaktu!Piotr Nejman Piotr.nejman@ebinstitute.pl+48 602377027Barbara ZychBarbara.zych@ebinstitute.pl+48 505124354Badanie HR87Reklama w HRstandard.plHRstandard.pl to jeden z najwikszych w Polsce serwisw dedykowanych brany HR. Kadego dnia docieramy do specjalistw HR rnego szczebla. Jestemy staym rdem informacji o wydarzeniach i trendach.Dynamicznie rozwijamy si. Kadego dnia nowi Dynamicznie rozwijamy si. Kadego dnia nowi czytelnicy staj si naszymi staymi i zaangaowanymi uytkownikami.Jestemy otwarci na ludzi, prowadzimy szerok wspprac z organizacjami i firmami z caego wiata.PPotrafimy tworzy skuteczne kampanie dla naszych klientw. Oferujemy profesjonalne wspracie i doradztwo w zakresie marketingu internetowego.Dziki elastycznemu podejciu jestemy w stanie tworzy kampanie dostosowane do Twojego modelu dziaalnoci i oczekiwanych efektw.Pracujemy nie tylko na duych budetach. Kada kampania dostaje odpowiedni opiek. Na bieco informujemy o wynikach i ugerujemy dalsze dziaania. Na koniec otrzymasz od nas szczegowy raport z kampanii. z kampanii. Skontaktuj si z nami aby dowiedzie si jak dziki HRstandard.pl moesz skutecznie dotrze do specjalistw brany HR.http://hrstandard.pl/reklamareklama@hrstandard.pl