psm report

Download Psm report

Post on 22-Jan-2017

51 views

Category:

Recruiting & HR

0 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

Tajuk :ManAgement : the challenges of global age diversity for corporation and governments by John F. Mahon & Carla C.J.M. Millar.Journal of Organizational Change Management vol.27 no. 4, 2014.

Permasalahan kajianMasyarakat menua memberi implikasi yang negatif kepada struktur sosial dan organisasi yang terdiri dari kelompok berumur (60 tahun dan ke atas). Suzman & Beard, (2011) menyatakan pertambahan populasi 80+ adalah 351% di antara 2010-2050, berbanding 188% bagi kumpulan umur 65+ dan 22% bagi populasi bawah 65 tahun. Organisasi masa kini berhadapan dengan masalah kekurangan tenaga kerja dan knowledge drain apabila pekerja matang atau berumur ini bersara. Dianggarkan jumlah sumber tenaga manusia yang diperlukan pada masa depan berkurangan kerana pekerja yang bersara melebihi dari pertambahan pekerja muda. Asia mengalami 11% populasi yang berumur 60 tahun dan ke atas (anggaran pada 2012) dan pada tahun 2050, populasi ini akan meningkat kepada 24%. Pekerja berumur memainkan peranan penting yang mendesak dalam tenaga kerja (Amstrong-Stassen & Schlosser, 2011) dan hubungannya dengan ekonomi global dunia yang menjadi faktor utama pada organisasi dalam industri (Burke & Ng, 2006).

Dalam konteks negara, Malaysia akan menjadi negara menua pada 2030 dengan 15 % populasi berumur 60 tahun dan ke atas yang menjadi cabaran kepada kerajaan. Malaysia menuju masyarakat menua 26 tahun lebih cepat berbanding dengan negara Eropah yang mengambil masa 100 tahun untuk mencapai menua. Umur persaraan yang meningkat kepada 60 tahun (berkuatkuasa pada 2012) menyebabkan organisasi kini berhadapan dengan old worker atau mature worker(pekerja menua) dan menimbulkan masalah dalam kecekapan dan produktiviti kerja. Perubahan pola populasi mengikut struktur umur memerlukan organisasi memikirkan kaedah yang baik dalam meningkatkan persaingan syarikat dan menambah baik perkhidmatan. Pada masa yang sama membangunkan kerjaya pekerja berusia bagi membantu mereka menggunakan potensi sepenuhnya. Seharusnya kerajaan dan organisasi terlibat tidak mengabaikan kumpulan ini dan bertindak meningkatkan penyertaan pekerja berusia di dalam pasaran buruh (Steb,Voelpel &Leibold, 2008). Persoalan kajian : 1. Bagaimana populasi ini memberi kesan terhadap kadar kelahiran, paras penggantian dan kos kesihatan? 2. Apakah pendekatan yang boleh diguna pakai untuk mengatasi masalah old worker dalam organisasi multi-generasi? 3. Apakah cabaran yang dihadapi oleh organisasi/majikan untuk meningkatkan kecekapan pekerja berumur?Objektif kajian : Untuk mengkaji cabaran global dalam mengurus tenaga kerja berumur menerusi polisi awam dan individu dalam organisasi untuk membangun, mengurus dan memotivasikan pekerja berusia.Metodologi : Kertas kajian antarabangsa melibatkan literatur, permintaan terhadap polisi umum & polisi korporat berhubung tenaga kerja berusia.

Dapatan KajianSetiap negara di dunia menghadapi situasi di mana masyarakat semakin menua yang menyebabkan kos kepada negara. Bagi organisasi pula, pekerja matang atau berumur dianggap tidak lagi produktif kepada syarikat. Keperluan modal insan di masa depan samada didalam sektor awam dan swasta amat penting dalam proses pembangunan dalam meningkatkan ekonomi sesebuah negara. Perubahan struktur umur ini berlaku akibat dari jangka hayat manusia yang bertambah hasil dari tahap kesihatan yang baik. Dalam mengurus sumber manusia yang matang ini, polisi umum tentang persaraan, kesihatan dan pencukaian harus ditimbang semula.

Terminologi Pengurusan umurPengurusan umur yang merujuk kepada penyesuaian pekerja matang dalam organisasi dan pekerjaan, pengambilan, pengurusan latihan dan pengetahuan, pembangunan software, keseimbangan dalam situasi kerja dan kehidupan serta membina kerja yang stabil (Kolodziejczyk-Olczak, 2014). Pendekatan pengurusan umur membantu menangani masalah halangan dan kepelbagaian umur bagi pekerja matang dalam persekitaran kerja dan melihat potensi tanpa menidakkan sumbangan mereka disebabkan oleh faktor umur (Naegele, Walker, 2006, p.3). Dalam mengurus tenaga kerja berumur, organisasi harus melihat akan isu kadar penggantian kelahiran, nisbah tanggungan dan kos penjagaan kesihatan. Isu ini membawa kepada perubahan polisi awam negara dalam langkah menyelesaikan masalah penuaan bagi merangka strategi dan tindakan dalam mengejar modal insan.

Kadar penggantian kelahiran adalah kadar di mana negara mengekalkan polulasi dari semasa ke semasa, pada kadar kelahiran 2.1 hingga 2.0 bergantung kepada kadar kelangsungan hidup kanak-kanak, jumlah wanita yang melahirkan, keadaan sosio-ekonomi dan kesan lain (peperangan, penyakit dsb). Kadar kelahiran (total fertiliy rates) merujuk bilangan anak yang dilahirkan oleh seorang wanita dalam tempoh umur kesuburannya antara 15-49 tahun. Mengikut Alkema et al, 2011 ; Cai 2010 ; Craig 1994 ; Engelman & Leahy, 2006; European Commission, 2009; Haub, 2010; Last, 2013, Megyesiova & Hajduova, 2012; Neumann, 2012; Osband, 2013; Peterson, 1999). Sekiranya momentum pertumbuhan penduduk negara dapat ditingkatkan, kesan pengurangan pekerja berusia dapat diatasi. Kadar kelahiran ditunjukkan di bawah (Rajah 1).

Rajah 1 : Kadar kelahiran

Selain itu peningkatan nisbah tanggungan dan kelembapan pertumbuhan ekonomi,akan menjadi ancaman terhadap keselamatan persaraan bagi negara. Nisbah tanggungan merujuk pada nisbah di antara bilangan penduduk bawah 15 tahun & bilanga penduduk berumur melebihi umur 64 tahun kepada bilangan penduduk dalam kumpulan umur bekerja (15-64 tahun) ditunjukkan dalam Rajah 2 dan Rajah 3 di bawah.

Rajah 2

sumber : United Nation (2001)Rajah 3 : Peralihan umur Asia: Kadaran orang dewasa umur bekerja (umur 15-64 tahun), kanak-kanak ( umur 0-14 tahun), dan warga tua (umur 65 + tahun), 1950-2050.

Kesan dari nisbah tanggungan oleh individu yang bekerja bagi kumpulan bersara menambah nisbah kos penjagaan kesihatan. Bagi mengatasi masalah kos yang meningkat, peluang menambah jangka masa pekerja berumur dalam sektor pekerjaan adalah penyelesaian terbaik. Berdasarkan isu-isu yang diambil kira di atas, organisasi dapat merancang strategi dalam mengendalikan pekerja berusia yang terdiri daripada tenaga kerja multi-generasi. Cabaran utama dalam mengurus sumber manusia adalah amalan yang digunakan untuk mempengaruhi sikap pekerja yang berbeza umur di dalam organisasi (Combs et al.,2006; Schalk et al.,2010). Bagaimana keupayan tenaga kerja berusia digunakan oleh organisasi yang merupakan aset yang bertambah untuk di ambil bekerja dan menjadikan mereka produktif bagi mengimbagi jumlah pekerja muda yang berkurang (Backers-Gellner &Veen, 2009). Pengurus boleh merealisasikan matlamat organisasi dengan mengambil kira keperluan dan kehendak pelbagai umur (James, McKechnie & Swanberg, 2011). Didalam pengurusan umur, terdapat lima dimensi utama iaitu pengambilan dan keluar, latihan, pembangunan dan kenaikan pangkat, amalan kerja yang fleksibel, ergonomik dan fungsi rekabentuk serta perubahan sikap terhadap pekerja berumur (Casey, Metcalf & Lakey, 1993; Walker, 2005). Walau bagaimanapun melalui amalan hormat dan memberi pengiktirafan kepada pekerja berumur mempengaruhi mereka kekal didalam sesebuah organisasi. Strategi pengurusan sumber manusia yang baik akan membina kumpulan yang pelbagai, perkongsian pengalaman melalui pemindahan kemahiran dan kepakaran di antara generasi dan seterusnya memotivasikan pekerja berumur (Walker, 2005). Menurut Parry (2008) menyatakan melalui pendekatan kerja secara fleksibel akan membantu organisasi membangunkan kepelbagaian umur dalam tenaga kerja dan ia menguntungkan kedua-dua pekerja muda dan tua amnya.

Sumber : Naegele & Walker, 2006Setiap organisasi harus sedar bahawa terdapat kebaikan jika tenaga berumur dikekalkan. Antaranya ialah mereka mempunyai pengetahuan yang tidak terdapat pada pekerja muda dan dikongsi dengan mudah (Carson et al,2004). Contohnya British Telecom melakukan inisiatif membenarkan pekerja yang hampir bersara bekerja separuh masa dan dengan itu mengurangkan komitmen kerja. Disamping itu pekerja berumur dapat meluangkan masa membimbing pekerja baharu dengan berkongsi pengetahuan dan kemahiran yang mereka ada. Hasilnya organisasi dapat mengurangkan brain drain akibat dari persaraan pekerja lama (Tishman et al, 2012). Terdapat 15 strategi yang boleh digunakan oleh organisasi dalam mengurus pekerja berumur iaitu : Mengiktiraf sumbangan pekerja Menawarkan susunan kerja yang fleksibel Menawarkan hubungan pekerjaan Memberi sokongan dari sudut kesihatan dan kesejahteraan pekerja Menyediakan sokongan penjaga Menawarkan latihan kemahiran Menyediakan kerjaya dan peluang kemajuan diri Menggunakan pendekatan kumpulan kerja pelbagai umur Merekabentuk kerja yang bersesuaian dengan keupayaan Melatih pengurus dan penyelia Menyediakan bantuan untuk menghadapi persaraan Penekanan terhadap diskriminasi umur Penerapan budaya positif dalam organisasi Kemudahan pemindahan pengetahuan yang kritikal Menggalakkan kerjaya yang terpendam

KesimpulanPengurusan umur yang berkesan di dalam organisasi memerlukan amalan pengurusan manusia yang baik. Dengan melibatkan sumber tenaga kerja berumur pada kadar optimum, perkongsian ilmu dan kemahiran di antara pekerja muda dan pekerja berumur dapat dicapai. Dalam menarik minat tenaga kerja berusia bekerja, strategi harus dilakukan oleh pengurusan sumber manusia agar mereka ini kekal di dalam sesebuah organisasi. Bagi menjamin kesejahteraan pekerja, majikan perlu menanggung kos yang tinggi seperti kos rawatan kesihatan dan tuntutan akibat hilang keupayaan bekerja. Dengan memenuhi keperluan pekerja berumur, ia dapat memberi kebaik