projektovanje obuke - i faza

PRIPREME ZA OBUKU Od poetka se insistira da obuka u preduzeu mora biti pripremana kao sistematska aktivnost. Ono to je ini posebnim obrazovnim segmentom je specifinost za svako preduzee, odnosno organizaciju i za svaku ciljnu grupu. To znai da je konstituisanje obuke uvek nuno kreativan posao ali uvek ima dimenzije sistematske aktivnosti. Kreativnost bez prethodno utvrenih pravila, moe sa aspekta iskustva da bude interesantna ali esto nije efikasna i obrnuto. Isto tako, kruto potovan formalni pristup dovodi do rutinskih, dosadnih obuka, koje esto ne motiviu uesnike na uenje.

Generalna pitanja cilja obuke u preduzeu Pitanja na koja treba u preduzeu potraiti odgovor su:Da li postoji utvrena politika obuke za zaposlene i ako postoji ta ona ukljuuje?Da li je osnovni stav prema obuci zaposlenih da je to vredna investicija ili gubitak novca? Da li se zaposleni podstiu na obuku i na koje naine ?

Osnova naela u projektovanju obuke Meu osnovne postulate u projektovanju obuke ubrajamo:Svrsishodnost - kao osnovno, primarno i determinirajue svojstvo u rangu najoptijeg principa. Kako je projektovanje obuke racionalan, svrsishodan proces selekcije obrazovnih sadraja, metoda i sredstava, onda je svrsishodnost veiti zahtev koji se mora potovati. U sutini projektovanje obuke ima za cilj postavljanje odreenog programa koji treba da obezbedi definisanje i ostvarivanje konkretnih drutvenih odnosno ciljeva preduzea.

Osnova naela u projektovanju obuke Konzistentnost - u sutini podrazumeva viestepenu saglasnost, koja se izraava kao: - logina, da je celokupni program sadraja zasnovan na jedinstvenoj naunoj osnovi i da je svaka stavka programa dosledno izvedena - sadrajna, to znai da postoji tematska povezanost izmeu delova sadraja programa - povezanost i saglasnost sadraja i formi izlaganja programa i metoda progama; - saglasnost ukupnog i parcijalnog vremena sa sadrajima, oblicima i metodama predvienim za realizaciju programa; - saglasnost parcijalnih ciljeva sa obimom delova programa i nivoima njihove obrade, saglasnost cilja programa sa sadrajima, metodama i oblicima prezentacije programa.

Osnova naela u projektovanju obuke Postupnost - se moe posmatrati na nivou opte i unutranje postupnosti projektovanja programa.Postupnost podrazumeva optu tendenciju razrade i kretanja od:- osnovnijeg ka izvedenom,- od jednostavnog ka sloenijem,- od manjeg ka sve veem i raznovrsnijem,- od povrinskog i neposredno manifestnog ka dubljem i sutinskom,- od blieg, vremenski i prostorno ka sve daljem,- od prolog i sadanjeg ka buduem.

Osnova naela u projektovanju obuke Ekonominost - je iroko poznato i esto praktikovano naelo. Ono se uglavnom interpretira kao zahtev u projektovanju programa obuke koji e nuditi sticanje odreenog drutveno-potrebnog znanja uz najmanje utroka sredstava, energije i vremena. Iako na izgled jednostavan zahtev, u praksi se javlja mnotvo problema u odreivanju "drutveno-potrebnog znanja". Za uspenu ocenu ekonominosti programa neophodno je odrediti i ta e se smatrati neposrednim rezultatima savladanog programa.

Osnova naela u projektovanju obuke Ekonominost utroka vremena je druga znaajna komponenta ekonominosti projektovanja programa. Ona ima tri dimenzije: efektivno vreme rada na izradi programavremenski raspon ( vremenski okvir) u kome je smeteno efektivno vreme drutveno-istorijsko vreme u kome se program ostvaruje

Uz obim i nivo steenog znanja u jedinici vremena bitne dimenzije ekonominosti vremena su trajnost i primenjivost tog znanja i umenja izraene vremenskim jedinicama. Veliki nedostatak u projektovanju obuke je to se ovo vreme i ne definie.

Osnova naela u projektovanju obuke Komunikativnost - podrazumeva podesnost uspostavljanja poeljnih funkcionalnih relacija sa drugim procesima i programima. Pod komunikativnou se podrazumevaju i pravilnosti i razumljivost za uesnike u realizaciji programiranja odnosno realizaciji programa.Razlikujemo: - Spoljnju komunikativnost i - Unutranju komunikativnost

TIPOVI OBUKE

KLASIFIKACIJA TIPOVA OBUKE KLASIFIKACIJA TIPOVA OBUKE PO SADRAJUKLASIFIKACIJA OBUKE PO KRITERIJUMU MESTA ZA REALIZACIJU

Klasifikacija tipova obuke

Klasifikacija tipova obuke po sadraju Klasifikacija obuke po kriterijumu mesta za realizaciju

Klasifikacija tipova obuke po sadraju

osnovno obrazovanjetehniki trening trening u meuljudskim odnosimatrening u reavanju problema, na koje je veina treninga usmerena.

Osnovno obrazovanjeU prvom momentu se ini da je ovaj tip treninga nepotreban, jer skoro svi radnici dolaze sa osnovnim obrazovanjem. Meutim, osposobljenost za itanje teksta podrazumeva i shvatanje smisla i znaenja proitanog. Tako se esto deava da zaposleni moe da proita tekst ali ne shvata znaenje ili ako se od njega zahteva da u pisanom obliku saopti neku informaciju to ne uradi na odgovarajui nain. Poslovna komunikacija i informisanje je od znaaja za sve vrste poslova. Preduzea sve vie, zbog sloenosti poslova imaju potrebu da obezbede osnovno obrazovanje (pismenost i raunanje) za svoje zaposlene.

Trening za razvoj tehnikih ( radnih ) vetina

Veina treninga je usmerena ka unapreenju radnih vetina zaposlenih u svim vrstama poslova. Ovaj tip treninga ima najdui razvojni put. Sa razvojem industrijske proizvodnje javili su se zahtevi za velikim brojem radnika, a samim tim i zahtevi prema obrazovanju i obuci. Tako je masovna proizvodnja postavila zahtev za masovnim obrazovanjem, istina u poetku je to bilo elementarno tehniko znanje, kasnije specijalistiko i ekspertno. Tu su bili koreni obrazovanja uz rad i raznih oblika obrazovanja na radu. Tehniki trening nikada nije izgubio na znaaju i svojoj dinamici. Posebno je bio intenzivan u 90-im godinama, iz dva razloga: uvoenje novih tehnologija i novih strukturnih reenja. Posao se menja kao rezultat novih tehnologija i unapreenih metoda. U tom periodu mnogo rukovodeeg kadra nije bilo obueno za rad na raunarima, pa su praktino milioni njih morali da se obue za kratko veme. Tehniki trening je postao izuzetno znaajan zbog promene u organizacionoj strukturi. Kako preduzea menjaju svoju organizacionu strukturu, poveavaju potrebe za timskim radom i rue tradicionalne odeljenske barijere, tako da zaposleni imaju potrebe da ue sve iri spekar zadataka. U savremenom razvojnom trenutku virtuelne organizacije i elektronsko poslovanje nameu svoje obrazovne zahteve. Upravo na te zahteve odgovara se znaajnim porastom mogunosti treninga.

Trening u meuljudskim odnosima

Radni uinak zaposlenih zavisi od njihove sposobnosti da uspeno sarauju sa svojim saradnicima i rukovodiocima. Ovaj tip treninga u poslednje vreme dobija sve vie na znaaju, jer se u aktuelnoj teoriji o menadmentu smatra da se sve okree prema menadmentu ljudskim resursima, odnosno da su kljuni nosioci razvoja u organizaciji ljudi sa svojim znanjima i sposobnostima. Dolo se do saznanja da je, relativno lako kontrolisati ljude da li su fiziki prisutni na poslu i kvantifikovati njihove rezultate rada, meutim mnogo toga iz domena uspenosti na poslu se ne uklapa u ovaj okvir. Mnogi zaposleni razvijaju dobre meuljudske odnose, ali nekima treba trening da bi ih unapredili. Ovaj tip treninga je vrlo raznovrstan, ukljuuje uenje od toga kako biti bolji slualac, pa do toga kako bolje razumeti ideje potinjenih i saradnika i kako postati to efikasniji lan tima.

Trening za reavanje problema

Menaderi kao i mnogi zaposleni koji izvode ne rutinske zadatke, moraju da ree probleme koji se javljaju na njihovim poslovima. Kada su ljudima potrebne sposobnosti koje im nedostaju oni se mogu ukljuiti u trening za reavanje problema. Ovo ukljuuje aktivnosti koje izotravaju njihovu logiku, rezonovanje i sposobnost definisanja problema, kao i njihove sposobnosti da ocene uzroke, analiziraju alternative i odaberu reenja. On u znaajnoj meri pomae razvoju kreativnosti i osobenosti svakog zaposlenog. Trening za reavanje problema je postao osnovni deo skoro svakog organizacionog napora a se to vie uvede timski rad.

Etiki trening

Osnovna pitanja koja se postavljaju su: ta postiemo etikim treningom i da li uopte imamo pravo da nameemo neke norme. Mnogi su ak uvereni da je sistem etikih vrednosti nauen u mladosti i da je kasno tome obuavati zaposlene. Ima i stavova da se etinost ne moe bukvalno "uiti" ve se ui kroz konkretno drutveno iskustvo, te ga jedino prihvataju kao deo treninga rukovodilaca.

Tipovi obuke po kriterijumu mesta realizacije:

obuka na radnom mestuobuka van radnog mesta

Obuka na radnom mestu Neke vetine i znanja se mogu stei itanjem, sluanjem ili posmatranjem, ali mnogo toga se mora nauiti kroz aktuelnu praksu i iskustvo. Kako obuka predstavlja niz aktivnosti koje obezbeuju mogunosti za postizanje i unapreenje sposobnosti zaposlenih veina obuka se i odvija na radnom mestu. To se objanjava jednostavnou kao i niom cenom. Sigurno da ima i svojih nedostataka, kao na primer u kojoj meri se ometaju redovne aktivnosti, ta uiniti sa moguim grekama i dr. esto menaderi doputaju da zaposleni ue pod pritiskom ili na svojim grekama. Posebni problemi se javljaju kod prvog nivoa zaposlenih ako obuka nije dobro projektovana, organizovana, nadzirana i ako ne predstavlja neku vrstu izazova za uesnike. Za neke vetine obuka je isuvie komplikovana da bi se obavljala na radnom mestu.

Obuka na radnom mestu Rotacija radnih mesta omoguava zaposlenima da provedu odreeno vreme radei na razliitim poslovima i time poveaju nivo svoje sposobnosti. Od zaposlenih se oekuje da naue irok spektar poslova koji su meusobno zavisni, ime se otvara ira perspektiva organizacionih mogunosti. Ovo se esto primenjuje u manjim preduzeima ili gde se radni proces ne sme zaustaviti zbog "jednog oveka".

Obuka na radnom mestu Treniranje (eng. Coaching) podrazumeva da struna i iskusna osoba daje specifine instrukcije i savete drugom zaposlenom. Obino se organizuje u okviru jedne radne jedinice odnosno celine. Uspenija je ako se ostvaruje na formalnoj i isplaniranoj osnovi od strane supervizora ili trening menadera. Moe se realizovati i na neformalan nain, u obliku pomoi koja se prua kada se za to ukae potreba.

Obuka na radnom mestu egrtovanje Smisao ovog tipa obuke je da se zaposlenom koji ima razvijene posebne radne sposobnosti , ee vetine, prikljui osoba koja uz njega ui. Kroz ovaj odnos egrt ui posao u toku izvesnog vremena i postaje kvalifikovan da ga samostalno obavlja. Ovo se primenjuje jo iz doba uenja raznih zanata. Savremeniji modalitet je mentorski rad, koji je oblik neformalnog rada izmeu obuenog i mlaeg radnika.

Obuka na radnom mestu Modelovanje podrazumeva takav tip obuke na radnom mestu gde se demonstrira eljeni postupak ili ponaanje a od zaposlenih se oekuje da ga prihvate i primene.Generalno se moe rei da su modaliteti obuke na poslu vrlo razliiti i da su mnogo primenjiviji za razvoj tehnikih vetina, dok se obuka za meuljudske odnose, posebno kada su menaderi u pitanju uspenije realizuje van radnog mesta.

Obuka van radnog mesta Obuka van radnog mesta se moe oslanjati na spoljne konsultante, nastavu na lokalnim fakultetima ili ak i na sopstveno osoblje. Danas je u svetu razvijenih trend da se sve vie otvaraju kompanijski univerziteti. U prilog tome su i sledee injenice:Prvo, potrebna znanja, odnosno znanja koja se primenjuju u kompaniji, se takvom dinamikom razijaju i sve su sloenija da ih trening menadment sve tee moe organizovati za svoje zaposlene. To se ne odnosi samo na tzv. korpus tehnikih ve i znanja iz drutvenih oblasti .

Obuka van radnog mesta Drugo, radne organizacije i procesi organizovanja su sve sloeniji, oiti primer za to je virtuelna organizacija.Tree, informaciono-komunikacione tehnologije su otvorile novo podrue u obrazovanju i obuci zaposlenih. Sve ee i gde god je to mogue, obuka se realizuje preko interneta ili intraneta. Prednost kompanijskih univerziteta se dovodi u vezu sa mogunostima za brze promene i ponude kurseva i seminara za zaposlene o svemu.

Obuka van radnog mesta etvrto, sve vie se insistira na individualizovanju obuke, odnosno ostvarivanju razliitih pristupa za razliite ljude. Naini na koje ljudi usvajaju i pamte nove i komplikovane materijale se neminovno razlikuju, to znai da efikasna obuka mora to da uvai. Poznato je da neki usvajaju informacije kada itaju ili sluaju o njima, drugi posmatranjem ili sopstvenim iskustvom. Ako se zna ta najvie odgovara zaposlenima onda i program obuke treba oblikovati tako da bude optimalan. Dominacija jednog naina stvara osobama kojima on ne odgovara samo tetu.

Obuka van radnog mesta Peto, obrazovanje i obuka su uvek imali svoju cenu. Danas je sudei po finansijskim sredstvima koja se utroe na obuku, to izuzetno profitabilna delatnost. Poznato da se novac utroen na obuku uvek viestruko vraa, bilo preko poveanja produktivnosti, kvaliteta proizvoda ili boljeg upravljanja. esto se misli da preduzee ili kompanija organizuju obuku iskljuivo za svoje zaposlene. Sve je vie njih koji zbog posebne opreme i specijalizovanog osoblja organizuju obuku i za druge zainteresovane, bilo pojedince ili kolektive. Na taj nain se u obuci zaposlenih pored obrazovnih institucija pojavljuju i kompanije.

POTREBE ZA OBUKOM

Obrazovne potrebe Kako odrediti potrebe za obukom zaposlenih

Obrazovne potrebe Najkrae reeno "potrebama se mogu smatrati takva ukupna stanja oveka kao psihofizike i drutvene celovite posebnosti koje ga, u datim situacijama pokreu da ini odreene postupke odnosno da razvija odreenu aktivnost".

Obrazovne potrebe Obrazovne potrebe, tj. potrebe za obrazovanjem javljaju se kao ljudske potrebe, od momenta u kome ovek poinje da svoje egzistencijalne potrebe zadovoljava radom, svesnom, svrsishodnom, voljnom delatnou. Ovakva delatnost podrazumeva bar dve dimenzije :Poznavanje, odnosno znanje o sopstvenim potrebama i potrebama drugih ljidi , iProverena znaja o nainu i sredstvima zadovoljavanja egzistencijalnih i drugih potreba.

Obrazovne potrebe Potrebe za obrazovanjem kao drutvene, socijalizovane, dobijaju jo jednu dimenziju:one i same postaju predmet svesti i aktivnosti i inilac menjanja i umnoavanja i selekcije potreba. To potrebe za obrazovanjem ini elementarnom komponentnom svih ostalih drutvenih ( pa i linih) potreba i mogunosti njihovog zadovoljavanja.

Obrazovne potrebe Obrazovne potrebe se mogu javiti kao:line potrebe pojedinca,potrebe uih ljudskih zajednica, drutvenih grupa, radnih kolektiva,kao potrebe drutvenih sistema i kao potrebe ljudskih drutava na raznim nivoima razvoja i raznih obuhvata .

Obrazovne potrebe

Obrazovne potrebe zajednice Potrebe za obukom u preduzeu

Obrazovne potrebe zajednica Sve vrste zajednica, pa i radne zajednice, podrazumevaju izmeu ostalog individualne i zajednike potrebe za obrazovanjem, odnosno potrebe zajednice za obrazovanjem koje se razlikuju od individualnih potreba. Po pravilu, tri su osnovna podruja obrazovnih potreba zajednice :podruja rada, odnosno proizvodnje,podruje odnosa tj. poloaja i statusa;podruje poretka tj. sistema vrednosti i upravljanja.

Potrebe za obukom u preduzeu, kompaniji Potrebe za obukom u preduzeu proistiu iz potreba pojedinaca u okviru samog posla ili u odnosu na posao. Ako potiu od pojedinca - zaposlenog one treba da mu pomognu:u unapreenju izvrenja poslova na njegovom trenutnom radnom mestu,ili da mu pomognu u pripremi za drugaiju ili viu poziciju u hijerarhiji.

Potrebe za obukom u preduzeu, kompaniji Potrebe za obukom moe da izrazi i preduzee, odnosno kompanija, da bi :odreagovala na promenljive faktore okruenja koji menjaju ciljeve preduzea i njene menaderske poslove, znanja i sposobnosti koje su potrebne izvriocima i menaderima;da bi reagovala na promenljive tehnologije ili promene u okruenju koje utiu na nain na koji e izvrioci ili menaderi izvravati svoje poslove.

Potrebe za obukom u preduzeu, kompanijiShema: Potrebe treninga u kompaniji

Trenutni posao

- za poboljanje izvoenja- za pripremu za promenjive ciljeve i standarde

Priprema za sledei posao

- za poveanje znanja- za razvijanje stavova

Priprema za mogui budui posao

- za poveanje znanja- za razvijanje stavova- za reagovanje na buduu tehnologiju i promene u okolini

Potrebe treninga identifikovane su na nivou kompanije za sve:

Potrebe treninga za pojedince i prioritete

Program treninga na nivou kompanije ukljuujui planirano korienje spoljanjih kurseva

Izvrne odbore i dodatne programe

Spoljanje kurseve i pripravniki sta

Glavne korporativne programe

Potrebe za obukom u preduzeu, kompaniji Menaderi iniciraju obuku zaposlenih, najee kada se pokau sledei problemi :- kod podbaaja kvaliteta i kvantiteta proizvoda na izlazu, odnosno kao gotovih proizvoda, nedostatak inicijative, loe odluke ili ak kad se pokae generalna nestrunost;- uvoenja nove i nepoznate opreme i novih metoda rada;- preciznog pregleda specifikacija poslova da bi se utvrdila razlika izmeu toga to radnici rade i onoga ta i na nain na koji bi trebalo da rade;- analize snaga i slabosti konkretnih odeljenja.

KAKO ODREDITI POTREBE ZA OBUKOM ZAPOSLENIH Malkon Nouls / Malcolm Knowles, 1980/ kae: "Potrebe za obukom se nalaze izmeu onoga to pojedinac ( organizacija ili drutvo) eli za sebe i onoga to stvarno jeste; to je razlika izmeu aspiracija i stvarnosti." Trening menaderi se uglavnom orijentiu prema poveanju efektivnosti pojedinaca i njihovom doprinosu za produktivnou organizacije. Oni naravno vide potrebe u smislu radnih sposobnosti, a kao sutinsko, odstupanja i razlike u sposobnostima. Ilustrativan je stav jednog od trening menadera ( Laird , 1985) da obuka treba da postoji sve dok zaposleni ne steknu toliko znanja i sposobnosti da pripreme i izvre zadatak uspeno.

KAKO ODREDITI POTREBE ZA OBUKOM ZAPOSLENIH Analiza potreba obuke Mnotvo detalja vezanih za potrebe obuke pojedinaca i grupe treninga koje su potrebne da bi se zadovoljile potrebe preduzea, odnosno organizacije, moraju biti analizirane da bi se dolo do zakljuka o prioritetima i potrebama obuke. Ovo je osnovni izvor za planiranje obuke, koja se najee planira godinu dana unapred. To je i osnova za modifikacije ve oformljenih kompanijskih programa treninga, specifikacija za nove programe, po obimu i nivou koji je potreban.

Analiza potreba obuke Kompleksnost analize se moe ilustrovati jednom situacijom. Ako na primer, pogledamo posao i trenutne kompetencije linijskog menadera u proizvodnji, moemo pronai potrebe za dodatnim vetina u mnogim osegmentima, ukljuujui:- dodatno tehniko znanje, ili njegovu dopunu,- kreativnost u primeni tehnikog znanja,- znanja o alterntivnim materijlima i njihovoj ceni,- znanja o dizajniranju proizvoda (da bi ga dizajneri realizovali sa postojeom opremom i u okviru predvienih trokova);- znanja iz marketinga,- znanja o radu sa ljudima, i dr.

PLAN POTREBA ZA OBUKOM Plan potreba za obukom uglavnom ima sledee prednosti:Obezbeivanje neophodnih informacija o ueu Identifikovanje osobenih problema zaposlenih Definisanje specifinih potreba i potencijalnih ciljeva Odreivanje glavnih tematskih oblasti Obezbeivanje informacija o obuci i uea zaposlenih Uspostavljanje kontakta sa ekspertima Usaglaavanje vremena i trokova obuke

Usaglaavanje vremena i trokova obuke Generalni redosled aktivnosti procesa rada, sa svojim ulaznim i izlaznim dokumentima, kao i glavnim nosiocima aktivnosti moe se izraziti na sledei nain:planiranje aktivnostiizbor kadrova za obrazovanje i obuku odluke o obrazovanju kadrova projektovanje obuke izbor naina obrazovanja prikupljanje ponuda za obrazovanjem i obukom od eksternih izvora

Usaglaavanje vremena i trokova obukeizbor obrazovne institucije sklapanje ugovora sa odabranom obrazovnom institucijom informisanje buduih polaznikaobezbeenje materijalno-tehnikih uslova obuke realizacija programa obrazovanja provera znanja polaznika ocenjivanje uspenosti sprovedene obuke

Usaglaavanje vremena i trokova obukeShema: Algoritam aktivnosti u procesu donoenja odluka o obrazovanju i obuci

Planiranje obrazovanja i obuke

Inicijalno

Plan obrazovanja i obuke

Program obrazovanja i obuke

Baza podataka o kadrovima

Razvojne politike preduzea

Izbor kadrova za obrazovanje i obuku

Zahtev za obrazovanje i obuku



Baza podataka o kadrovima

Kriterijumi za izbor polaznika

Odluka o obrazovanju kadrova

Upravljake odluke o uslovima i ceni obuke

Kratkoroni programi razvoja preduzea

Projektovanje obuke

Odluke HRM

Izbor naina obrazovanja



Odluka o obrazovanju

Odluke HRM

Zahtev za dobijanje ponude

Odluka o formiranju strunog tima instruktora

1


ekstern

Ne

Da

Odluke HRM

Odluke HRM

Prikuljanje ponuda za obrazovanje kadrova

Zahtev za dobijanje ponude

Izvetaj o prikupljenim ponudama

Izbor obrazovne institucije

Izvetaj o prikupljenim ponudama



Odluka o angaovanju obrazovne institucije

Obavetenje obrazovnim institucijama o odluci

2

1


2

Sklapanje ugovora sa obrazovnom institucijom/instruktorom

Odluka o angaovanju obrazovne institucije

Ugovor sa obrazovnom institucijom/instruktorom

Odluke HRM

Obavetavanje polaznika o organizaciji obrazovanja



Spisak polaznika

Obavetenje polaznicima

Odluke HRM i trening menadmenta

Obezbeenje tehnikih uslova za realizaciju programa obrazovanja



Spisak polaznika

Dnevnik rada

Odluke HRM i trening menadmenta

Realizacija programa obrazovanja



Spisak polaznika

Izvetaj o tehnikim uslovima obrazovanja

Obrazovna institucija ili trening menadment

Provera znanja polaznika



Izvetaj o rezultatima provere znanja

Uverenje/diploma o poloenom ispitu

Obrazovna institucija ili trening menadment

Ocenjivanje uspenosti programa obrazovanja

Generalni menadment preduzea



Izvetaj o rezultatima provere znanja

Ocena realizacije programa obrazovanja

Kraj

projektovanje obuke - i faza

Documents