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Proceso Administrativo

PROCESO ADMINISTRATIVO

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Sesión No. 8

Dentro del proceso administrativo encontramos la organización como segunda

etapa. ¿Cuál es su propósito principal en un mundo globalizado?

Dentro del proceso administrativo, la organización ha cambiado debido a las

exigencias del entorno externo. El mundo ha experimentado grandes cambios que

afectan la forma de hacer las cosas en las actividades cotidianas. El comercio

internacional, traducido en un intercambio de gran variedad de productos, ha

originado que el mercado mundial se vuelva mucho más competitivo.

Esto implica que las organizaciones se deban adaptar a la dinámica empresarial,

por lo que es necesario realizar cambios y modificaciones en sus estructuras. Los

enfoques anteriores han sido desplazados por nuevas herramientas, en la medida

en que los administradores buscan adecuar modelos y técnicas que permitan a

los empleados llevar a cabo, de una mejor manera, las actividades de la

organización. Las herramientas buscan modificar los procesos de trabajo,

trayendo como consecuencia que el proceso administrativo deje poco a poco el

ámbito interno operativo de la empresa y se vincule más con la tendencia de

expansión a través de nuevas formas de trabajo y gestión que permitan

reorganizar los procesos productivos.

Organización

CONTEXTUALIZACIÓN


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INTRODUCCIÓN AL TEMA

¿Qué conceptos estudiaremos

en esta sesión ?

El entorno mundial, marcado por el fenómeno de la globalización, se caracterizahoy en día por la integración de los mercados. Las barreras fronterizas han sidorebasadas por el intercambio comercial, exigiendo a las empresas un cambio ensu manera de producir, debido en gran parte a la competitividad que exige ladinámica de los mercados.

El proceso administrativo debe afrontar el nuevo paradigma, a través demejorar y ajustar sus distintas etapas.

La organización, al ser parte de él, debe adecuarse a las nuevas exigencias,retomando hacia su interior los cambios que demanda su estructuraorganizacional en la definición de actividades. Es así que la mayoría de lasorganizaciones, independientemente del tipo o de cuál sea su área de trabajo oactividad, requieren una estructura organizada que defina con claridad susfunciones, división del trabajo, niveles de autoridad, delegación yresponsabilidad, con el fin de evitar problemas por una posible duplicidad defunciones, además de describir con precisión los puestos del personal.

En la presente sesión explicaremos la organización, sus fundamentos y etapas,bajo qué principios se gobierna, qué elementos conforman la estructuraorganizacional, cómo se enfoca la responsabilidad, autoridad y la delegación defunciones, y para finalizar, cómo se da el cambio organizacional y la innovación


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Su esencia radica en ser la parte técnica de la empresa, su operatividad permite establecer las relaciones necesarias entre los elementos materiales y humanos, define los niveles jerárquicos; a partir de ella se distribuyen funciones y actividades

Definición de organización ¿Qué lugar ocupa la organización dentro

del proceso administrativo y cuáles son sus principales

principios?

La sesión pasada estudiamos la planeación como primera etapa del proceso

administrativo. Su importancia radica en que establece la ruta a seguir, indica que

hacer. En esta sesión damos inicio a la explicación de la segunda etapa, igual de

importante que la primera, la organización.

.

Aquí podemos ubicar plenamente la palabra eficacia, para ello te pedimos

recordar un binomio muy utilizado en la carrera, eficiencia y eficacia. El primero

se entiende como la mejor manera de utilizar los recursos; por lo que toca a la

eficacia, refiere a la capacidad con la que cuenta la empresa para alcanzar los

objetivos. Es así que una buena organización permite lograr un mejor

aprovechamiento de los recursos logrando su máxima eficiencia dentro de lo

planeado.

En la actualidad, las organizaciones se interpretan como sistemas dinámicos, abiertos, con mecanismos de control y regularidades internas percibidas como estructura. En el sistema, el movimiento se considera como origen del cambio, influido por relaciones externas y por sus regularidades internas (Romero, Matamoros y Campo, 2013, p.38.)

Partiendo de la cita anterior se pude decir, en primera instancia, que la

organización es un sistema influido por un entorno interno y externo; se sujeta a

una serie de principios que nos permiten estudiar su esencia y funcionamiento.

En la actualidad el cambio es una constante, es algo que las organizaciones no

pueden controlar pero si administrar. Pero a todo esto ¿cómo la podríamos

definir?

EXPLICACIÓN

ORGANIZACIÓN


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La organización como segunda etapa del proceso administrativo es:

“… un proceso mediante el cual, partiendo de la especialización y división del trabajo, agrupa y asigna funciones a unidades específicas e interrelacionadas por líneas de mando, comunicación y jerarquía para contribuir al logro de los objetivos comunes a un grupo de personas” (Franklin, 1998, p. 239).

Puede ser de dos tipos: formal e informal.

“La organización formal es una estructura intencional de funciones. La organización informal es una red de relaciones personales y sociales que no han sido establecidas ni exigidas por una autoridad formal, sino que han surgido de manera espontánea”(Koontz y Weihrich, 2007, p. 154.)

La definición anterior nos da una serie de conceptos propios de la organización,

son su fundamento teórico y nos menciona en forma general las etapas que la

conforma.

Fundamentos y etapas de la organización Para referirnos a los fundamentos y etapas de la organización debemos tomar

partido por una corriente de pensamiento. Te preguntarás ¿por qué? Bueno, si

queremos establecer sobre qué fundamentos teóricos descansa la organización,

tendremos que apoyarnos en una escuela de pensamiento. Es conveniente

aclarar que existen distintas escuelas, por ejemplo:

En nuestro caso, nos inclinamos por la explicación dada por el enfoque neoclásico.

Los autores neoclásicos de la administración, se caracterizan por poner énfasis en los aspectos prácticos de la aplicación del proceso administrativo; retoman conceptos de la escuela científica y de las relaciones humanas y proponen métodos desarrollados de acuerdo con las experiencias de las grandes empresas. Conceptos como objetivos, planeación, organización, dirección y control, son retomados y se establece una mejor manera de hacer las cosas the best way (Claude y Álvarez, 2005, p. 163.)

Escuela Científica (Frederick Taylor),

Teoría Clásica de la Administración

(Henry Fayol),

Escuela de las Relaciones Humanas

Escuela Estructuralista

Escuela de Sistemas,

Comportamiento Humano y Desarrollo

Organizacional

Enfoque Neoclásico

Teoría Organizacional

Teoría de la Contingencia.


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Como recordaremos…….

Esto dio paso a un nuevo movimiento en la administración.

El enfoque tradicional de organización del trabajo propuesto por la escuela

científica sufrió cambios importantes a mediados del siglo pasado. Estos

cambios ocurrieron conforme las empresas aumentaron su tamaño y con

esto sus funciones y niveles jerárquicos. Elementos como la división el

trabajo, la especialización, la departamentalización, la cadena de mando,

el tramo de control y la delegación de toma de decisiones, fueron tomados

de modelos desarrollados en las grandes empresas como las compañías

automotrices y petroleras (Claude y Álvarez, 2005, p.167.)

Como te habrás dado cuenta, en la cita anterior las escuelas del pensamiento

administrativo se han visto rebasadas con el paso del tiempo, han surgido

explicaciones distintas que estudian un mismo fenómeno, de ahí la importancia

de conocerlas para tener una fundamentación teórica que te permita entender y

explicar la actividad administrativa.

Dentro de la misma cita se mencionan algunas etapas de la organización como

son: la división del trabajo, la especialización, la departamentalización, etc.

Administración

Científica Los problemas administrativos a partir de utilizar el método científico. . Aspectos como la observación, experimentación y mediación son llevados a la práctica al interior de la empresa, por ejemplo, en el caso del rendimiento de los trabajadores. Con ello se buscó establecer procesos estandarizados que permitan obtener un mayor rendimiento del obrero al utilizar criterios científicos.

Administración Científica

Escuela de las Relaciones Humanas

Se opone a los métodos al considerar que se deshumaniza al trabajador, la escuela no pone énfasis en las tareas, como lo hacia la escuela científica, por el contrario enfoca su atención a los aspectos psicológicos y sociológicos de las personas.


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Formal

• Cuando es conferida por la organización, es decir, la que emana de un superior para ser ejercida sobre otras personas. Puede ser.

• Lineal: cuando es ejercida por un jefe sobre una persona o grupo.

• Funcional. Ejercida por uno o varios jefes, sobre funciones distintas

Técnica o Staff

• Nace de los conocimientos especializados de quien la posee.

Personal

• Se origina en la personalidad del individuo (Münch y García, 2004, p. 163.)

Ya sobre esa línea, es conveniente hacer referencia a otras etapas con las que

te debes familiarizar: la jerarquización, la coordinación, descripción de

funciones, la delegación de responsabilidades, etc.

Es conveniente aclarar, para que no exista confusión y en caso de que haberla

investigues por tu cuenta, que algunos autores nos mencionan tres sistemas

fundamentales de organización: Lineal, Funcional y de Staff.

La confusión radica en que para ellos es la fundamentación de la organización,

pero sólo hacen referencia a los tipos de autoridad:

(Münch y García, 2004, p. 163.)


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Principios de la organización

En toda empresa, por muy pequeña que sea, organizar implica cumplir con una

serie de preceptos generales o principios.

Para continuar con la explicación debemos preguntarnos:

En la siguiente explicación encontrarás esos principios dentro de la organización

en forma implícita:

1) La identificación y la clasificación de las actividades requeridas, 2) El

agrupamiento de las actividades necesarias para el logro de los objetivos, 3) La

asignación de cada agrupamiento a un administrador con la autoridad

(delegación) necesaria para supervisarlo, 4) La disposición de una coordinación

horizontal (en el mismo nivel organizacional o en un nivel organizacional similar)

y vertical (por ejemplo, a nivel de oficina corporativa, división y departamento) en

la estructura de la organización (Koontz y Weihrich, 2007, p. 140.)

Ante el nuevo panorama que enfrentan las empresas, los administradores deben

entender y tomar conciencia de los principios administrativos.

¿Qué es un precepto general o principio?

• Un principio es una enunciación de carácter general sobre las relacionesexistentes entre determinados fenómenos en situaciones determinadas. Sies definido correctamente, resulta válido para todas las situaciones a lasque se refiere, dondequiera y de cualquier modo que se verifiquen: es válidohoy como hace un siglo y como dentro de cien años; es válido para Oriente ypara Occidente, para el Estado y para la empresa, para la gran empresa ypara la persona individual (Zerilli, s/f, p. 258.).

• Estos principios “que son válidos para todas las situaciones”, le permiten aladministrador guiar sus esfuerzos en un nuevo ambiente de negocios parapoder crecer en un ambiente de alta competitividad. Principios como el deespecialización, jerarquía, autoridad, objetivos, responsabilidad, unidad demando, elasticidad y flexibilidad, unidad de dirección, extensión del control,homogeneidad de tareas, localización de la autoridad, presencia ygraduación de la autoridad, equilibrio, equilibrio de autoridad yresponsabilidad, equilibrio de dirección y control, tramo de control,coordinación los hemos encontrado en el pasado, los encontramos en elpresente y los encontráremos en el futuro de las empresas.


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Hoy se hace administración de forma

distinta, las técnicas y herramientas han

cambiado, las circunstancias y el entorno

también, lo que no cambian son los

principios que permiten explicar la

esencia de la ciencia administrativa.

De ahí la necesidad de entender estos

preceptos generales que ayudan al

administrador a dirigir de manera racional

el proceso productivo de la empresa.

Pero este ser de la empresa necesita de

una estructura general que le permitan

poner en práctica los principios, para ello requiere considerar una serie de

elementos distintos en su naturaleza, pero necesarios para su funcionamiento.

1. La presencia de un fin u objetivo,

2. Un conjunto de hombres y de medios (técnicos, financieros, etc.)

3. Un esfuerzo combinado, 4. Un sistema de dependencia y de relaciones.

La razón de ser y la existencia de una organización dependen estrechamente de

la presencia de los cuatro elementos y de su combinación de la manera más

adecuada en relación a las condiciones ambientales externas en que esa

organización se encuentra viviendo y actuando (Zerilli, s/f, p. 25.)

Para entender esto último, ahora demos paso al estudio de la estructura y

diseño organizacional.

Estructura General


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Estructura y diseño organizacional

Ya vimos la definición de organización, sus fundamentos y etapas, y los principios

que la rigen. Ahora demos paso al análisis de los aspectos técnicos de la

organización, es decir, es momento de poner en práctica el plan de la empresa.

Lo primero que se debe hacer es diseñar una estructura organizacional, ésta debe

adecuarse a las necesidades la empresa. Ese es el orden a seguir, primero el

diseño:

La cita anterior nos da cuenta del reto de los gerentes, es decir, trabajar sobre un

diseño para poder construir una estructura organizacional.

Pero

¿qué sucede antes del diseño? ¿Qué debe tomar en cuenta el tomador de decisiones para

poder trabajar sobre el diseño?

El diseño organizacional es un proceso en el cual los gerentes toman decisiones para elegir la estructura

organizacional adecuada para la estrategia de la organización y el entorno en el cual los miembros de la organización ponen en práctica dicha estrategia. Por lo

tanto, el diseño organizacional hace que los gerentes dirijan la vista en dos sentidos, al mismo tiempo: hacia

el interior de su organización y hacia el exterior de su organización (Stoner, Freeman y Gilbert, 1996, p. 355.)


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La respuesta nos la da Fernández (2006, p.114):

En ese sentido, el diagnostico de la organización (o

análisis situacional o de contexto) constituye la fase previa

al diseño o rediseño organizativo, ya que condiciona, al

mismo tiempo que orienta, sobre las distintas alternativas

de estructuración y de los procesos de organización

(funciones).

El diagnostico organizativo busca:

identificar las causas que permiten

explicar el estado en que se

encuentra la organización, tanto

referido a sus capacidades y

recursos como a sus limitaciones e

influencias que afecten al logro de

la efectividad y de la eficiencia

organizativa.

Este proceso de diagnóstico organizativo debe completarse

con el establecimiento de un conjunto de fases que sean

indicativas de qué debe hacerse y cómo deben establecerse

los diferentes procesos que van a estructurar y explicar las

relaciones macro y micro-organizativas, con el estudio de

los factores o fuerzas externas (contingencias) que afecten

el diseño organizativo.

El proceso de diseño organizativo implica la ordenación de las tareas y actividades que

se desarrollan en el seno de la organización y en relación a su entorno, de manera que

se configura una estructura en la que se interrelacionan individuos y recursos con el fin

de conseguir determinados objetivos. Posteriormente, es necesario abordar el concepto

de estructura organizativa, que se define como una red de relaciones que podrían integrar

tres aspectos – una estructura funcional; una de autoridad; y una de decisión.

Es interesante la explicación. El diagnóstico y el diseño son las etapas previas a

la formación de la estructura, la visión integral que los gerentes tengan sobre los

distintos componentes y la comprensión de los fenómenos externos determinarán

la estructura que se quiere.


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La teoría y la práctica van de la mano, el análisis racional y la toma de decisiones

estratégicas serán un componente intangible que hará de la estructura algo

funcional. Pero,

¿Cuáles son esos componentes clave de la definición de la estructura organizacional?

Richard L. Daft (2005, p. 86) nos da una explicación al respecto.

1) La estructura de la organización designa las relaciones formales de mando, incluso el número de niveles jerárquicos y el tramo de control de gerentes y supervisores,

2) La estructura de la organización identifica el agrupamiento de individuos en departamentos y de éstos en la organización total,

3) La estructura de la organización incluye el diseño de sistemas para asegurar la comunicación, coordinación e integración efectiva de los esfuerzos en todos los departamentos.

Estos tres elementos de la estructura corresponden tanto a los aspectos verticales como a los horizontales de la organización. Por ejemplo, los primeros dos son el marco de referencia estructural, que es la jerarquía vertical que aparece en el organigrama. El tercero corresponde al patrón de interacciones entre los empleados. Una estructura ideal estimula a los empleados a ofrecer información y coordinación de manera horizontal, dónde y cuándo se necesita.

En el primer punto hace referencia a las unidades de mando y a la jerarquización, ¿esto tendrá algo que ver con los conceptos de responsabilidad, autoridad y delegación?


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Responsabilidad, autoridad y delegación

Para entrar en materia lee la siguiente cita.

Estos tres conceptos son los criterios que permiten distribuir las funciones del

personal y de los gerentes dentro de la organización, facilitando con ello la gran

variedad de actividades que se deben llevar a cabo. Su aplicación nos permite

identificar que se establecen relaciones interpersonales para poder hablar de un

trabajo en equipo.

Por ejemplo, la responsabilidad dentro de la empresa es un principio y un valor,

es decir, es inevitable, es propio de la naturaleza de la empresa, y la asume una

persona al convertirse en un deber de ella con su superior, convirtiéndose en un

compromiso personal.

La responsabilidad es la obligación que tiene un empleado de realizar las tareas asignadas. El empleado adquiere esta obligación al aceptar un trabajo o determinada labor. El gerente no sólo es responsable de llevar a cabo ciertas tareas, sino también de las acciones de sus subordinados. En ocasiones, puede que las responsabilidades formales no sólo se asignen a un individuo en lo particular, sino a un grupo (digamos, un consejo directivo, una comisión o un equipo) (Hellriegel, Jackson y Slocum, 2002, p. 283.)

En cambio, la autoridad la relacionamos con poder, es decir, el poder de mando

que tiene una persona sobre los otros dentro de una organización. En sí, es una

facultad que la propia estructura organizacional le da a un mando superior dentro

de un orden jerárquico para dar órdenes y exigir su cumplimiento.

Toda organización deberá establecerse con un objetivopreviamente definido y claro, incluyendo las divisiones quesean básicos al mismo; La responsabilidad siempre deberá iracompañada por la autoridad correspondiente; La delegaciónde la autoridad deberá ser descendente para su actuación; Ladivisión del trabajo adecuada evitará duplicidad de funciones(Gómez, 2004, pp. 216-218.)


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La autoridad puede ser delegada sólo de manera temporal, es decir, sólo se

da dentro de la organización.

Como se analizó en líneas anteriores, ésta puede ser :Formal, técnica y

Pesonal.En nuestro caso, la que interesa es la autoridad formal, la encontramos

en la estructura de la organización, en los manuales de puestos, en la

distribución de funciones, etc., es lo que da legitimidad a las órdenes del

superior jerárquico. Pero esa autoridad puede ser delegada, lo que distribuye

de cierta forma la toma de decisiones o de responsabilidades, esto permite al

que delega realizar otro tipo de funciones y / o actividades permitiéndole

organizar de mejor manera el trabajo.

Es en la delegación donde se manifiesta claramente la esencia de la dirección y el ejercicio de la autoridad, ya que si administrar es hacer a través de otros, la delegación es la concesión de autoridad y responsabilidades para actuar. Ventajas: a) permite al directivo dedicarse a las actividades de más importancia, en tanto que las funciones detalladas y rutinarias se delegan, b) A través de ella, la responsabilidad se comparte, haciéndose más significativa, c) Motiva a los subordinados al hacerlos participes del logro de los objetivos, d) Capacita a los subordinados en ciertas decisiones importantes (Münch y García, 2004, p. 163.)

Los anteriores principios parecen ser algo implícito, meramente de trámite, pero

no es así, hoy las condiciones han cambiado, las empresas se ven influenciadas

por el entorno, tanto interno como externo, nuevos paradigmas llevan a las

empresas a realizar o a sufrir cambios en su interior, por ejemplo lo que

conocemos como cambio organizacional que puede derivar en resultados

innovadores.

Tres propiedades la identifican:

1) La autoridad se deposita en puestos organizacionales. Lagente tiene autoridad por los puestos que ocupa, no porcaracterísticas o recursos personales.

2) Los subordinados aceptan la autoridad. Los subordinados sesujetan, porque creen que quienes desempeñan el puestotienen derecho legitimo a ejercer la autoridad,

3) La autoridad fluye hacia abajo por la jerarquía vertical. Laautoridad existe a lo largo de la cadena formal de mando y lospuestos de mayor jerarquía reciben más autoridad formal quelas posiciones de abajo.

El poder organizacional se puede ejercer hacia arriba, haciaabajo y horizontalmente. La autoridad formal se ejerce haciaabajo a lo largo de la jerarquía y es lo mismo que el podervertical y el poder legítimo (Daft, 2005, p. 494.)


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El manejo del cambio organizacional y la

innovación

La literatura que aborda el tema sobre el cambio organizacional, lo ha convertido

en el nuevo paradigma al que hacen frente las organizaciones.

Los especialistas analizan temas como cultura organizacional, capital intelectual,

capital humano, aprendizaje organizacional, etc. La idea se logra una explicación

integral de este fenómeno, y de esa manera poder hacer frente a esos cambios

inesperados o planeados.

El manejo del cambio organizacional implica hacer frente a loinesperado, o a lo planeado. Es decir, lo inesperado soncuestiones que están fuera del control de la empresa, porejemplo, una devaluación, fenómenos naturales, lacompetencia, etc. En cambio acciones planeadas serían lafusión de la empresa, la adquisición de otra empresa, laincorporación de tecnologías de punta, la implementación denuevos procesos, etc. Es hacer frente a una situacióndeseada o indeseada, es dejar el estado de cosas de unasituación actual.

El ambiente impone imperativos que los gerentes deben tener encuenta para ajustar la organización a dichas demandas, y la culturase considera por tanto como una dimensión que contribuye albalance y eficiencia de la organización. Para promover laadaptación de la organización a los imperativos ambientales, esnecesario cambiar la cultura organizacional. El cambioorganizacional se considera como un imperativo ante las exigentescircunstancias del entorno. Hoy en día se habla de diferentesestrategias gerenciales de cambio, como por ejemplo reingeniería,planeación estratégica, gerencia de la calidad total, cambiocultural, etc. Para lograr el cambio organizacional deseado,entonces es necesario cambiar las conductas de las personas, ydebido a que las conductas están guiadas por valores, es necesariocambiar la cultura de la organización para lograr un verdaderocambio organizacional (García, 2006, p. 165.)


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Para hablar de un manejo del cambio organizacional debemos considerar dos

aspectos fundamentales, de eso dependerá la decisión que tomemos.

Hay, en general, diferente concepciones sobre el cambio organizacional, pero existe un cierto acuerdo en que se presentan dos aproximaciones dominantes: el concepto de cambio planeado y el concepto de cambio emergente o súbito. El cambio planeado está determinado por la orientación de los procesos de transformación como resultado de la reflexión y el ajuste gradual de las organizaciones. A su vez, el cambio emergente o súbito se relaciona con la capacidad de responder rápidamente a las situaciones inesperadas que pueden presentarse en el entorno organizacional (Sandoval, 2014, p. 164.)

Ahora pasemos a relacionar el cambio organizacional con la innovación.

En la literatura sobre gerencia y desarrollo organizacional, la ideadel cambio es multisignificante y constantemente referenciadacomo mecanismo para sobrevivir, para mejorar la competitividady el desempeño, y para alcanzar la legitimidad social, entre otrassignificaciones; también lo es el objeto del cambio, pues se aludeal cambio en las estructuras organizacionales, en la cultura de losmiembros de la organización, en los espacios psíquicos de losindividuos, en los mecanismos de interacción social tanto formalescomo informales, en los conocimientos y en los fines mismos de laorganización, por mencionar algunos de una amplia lista deobjetos de cambio. Estos diversos significados y connotaciones quese tienen en común el supuesto de que gestionar el cambio esposible (Vértiz, 2008, p. 14.)


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La innovación se puede analizar desde distintos enfoques:

Una de las primeras definiciones de innovación es la de Schumpeter (1934), quien entiende que ésta tiene lugar cuando se produce la introducción de un nuevo bien o un cambio en la calidad, la introducción de un nuevo método de producción, la apertura de un nuevo mercado, la conquista de una nueva fuente de aprovisionamiento de materias primas de bienes semifacturados o la creación de una nueva organización de cualquier industria. Por su parte, Tushman y Nadler (1986) la definen como la creación de un producto, servicio o proceso que es nuevo para una unidad de negocio. Por último, Damanpour y Gopalakrishnan (1998.3) la conceptualizan como la adopción de una idea o un comportamiento nuevo en una organización (Jiménez y Sanz, 2006, p. 33.)

La innovación la entendemos como la creación de algo nuevo, algo diferente

a lo conocido, esto da a las empresas ciertas ventajas competitivas. Para los

estudiosos pueden ser graduales, (cambios en el diseño de una bicicleta) o

radicales (la aparición del celular).

De las innovaciones antes descritas, las administrativas son las que nos interesan,

es decir, la innovación va muy de la mano con el cambio organizacional, ya que

afectan de forma directa o indirecta la estructura organizativa y el proceso

administrativo. Te invitamos a pensar en lo anterior, ya que estamos

acostumbrados a relacionar la innovación sólo con el producto, pero las

innovaciones administrativas también impactan los procesos productivos.

Atendiendo a la naturaleza de las innovaciones y siguiendo a Damanpour (1991), se puede distinguir entre innovaciones tecnológicas e innovaciones administrativas. Mientras que las innovaciones tecnológicas incluyen nuevas tecnologías, productos o servicios, las innovaciones administrativas se refieren a nuevas políticas o formas de organización (Jiménez y Sanz, 2006, p. 33) (Jiménez y Sanz, 2006, p. 33.)


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La organización dentro del proceso administrativo ha sido estudiada desde

distintos enfoques, definiciones y conceptualizaciones, porque los distintos

tipos de organizaciones reflejan en sus áreas una serie de cambios producidos

por aspectos como el cambio organizacional, el aprendizaje así como la

revalorización del factor humano.

Es evidente la gran velocidad con la que suceden los cambios en el mundo

actual, debido al acelerado ritmo de vida en los ámbitos económico, político y

social, han afectado las estructuras organizacionales, al llevar al administrador

a tomar decisiones no planeadas por cambios tan repentinos, esto hace que el

ambiente de las organizaciones cambie constantemente. Es un hecho que el

proceso administrativo se debe adecuar a las nuevas circunstancias para un

mejor desempeño de las organizaciones y de los individuos. En la siguiente

sesión abordaremos la siguiente fase del proceso, la de dirección, donde se

ejecutan las otras etapas; comprende elementos como el comportamiento de

los individuos, la comunicación, la motivación y el liderazgo, aspectos que

tienen que ver con la parte subjetiva de los individuos.

El tema no fue fácil dada la complejidad de los temas pero te preguntamos ¿la

idea ha quedado clara? De no ser así te invitamos a revisar nuevamente el

material.

CONCLUSIÓN


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Te invitamos a revisar la siguiente lectura para ampliar tus conocimientos

sobre el tema, encontrarás distintos enfoques y teorías que explican el cambio

organizacional.

Vértiz, M. (2008). Referentes teóricos para el análisis del cambio

organizacional. Las tesis sobre el cambio y la síntesis de los procesos

institucionales. Consultado el 1 de octubre de 2015:

http://brd.unid.edu.mx/referentes-teoricos-para-el-analisis...

PARA APRENDER MÁS

http://brd.unid.edu.mx/referentes-teoricos-para-el-analisis-del-cambio-organizacional/


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Organización

Objetivo: El alumno explicará de forma personal los siguientes conceptos

identificados dentro de la organización, la responsabilidad, autoridad y

delegación, con la finalidad de entender por qué se consideran principios.

Instrucciones: Con la finalidad de reforzar los conocimientos adquiridos a

lo largo de esta sesión, ahora tendrás que realizar la siguiente actividad:

La actividad representa el 5% de tu calificación y se tomará en cuenta

lo siguiente:

Elemento a evaluar Valor

Portada. Datos Generales 5

Referencias Bibliográficas 5

Ortografía y Redacción 20

Ensayo 35

Introduccion y Conclusiones. 35

TOTAL 100

A partir de la experiencia diaria, realiza una explicación personal de los principios vistos en esta sesión, como son la responsabilidad, autoridad y delegación. Da un ejemplo de cada uno, pero no en el campo laboral, sino con la familia, los amigos, etc., de esa manera te darás cuenta que también los ponemos en práctica en nuestra vida personal.

La idea es que escribas el ensayo en no menos de 2 cuartillas más la carátula, letra Arial, justificado, tamaño de la fuente 12, entregarlo en formato Word.

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE


20

Claude, G. y Álvarez M. (2005). Historia del pensamiento administrativo.

México: PEARSON /Educación.

Daft, R. (2005). Teoría y diseño organizacional. México: THOMSON.

Fernández, J. (2006). Fundamentos de la organización de empresas. Breve

historia del Management. España: NARCEA.

Franklin. E. (1998). Organización de empresas. Análisis, diseño y

estructura. México: McGraw Hill.

Koontz, H. y Weihrich, H. (2007). Elementos de Administración. Un enfoque

internacional. México: McGraw Hill.

Münch, L. y García, J. (2004). Fundamentos de administración. México:

Editorial Trillas.

Stoner, J., Freeman, E., y Gilbert, D. (1996). Administración. México:

Editorial Pearson Prentice Hall.

Zerilli, A. (s/f). Fundamentos de Organización y Dirección General. España:

Ediciones DEUSTO.

BIBLIOGRAFÍA


21

García, C. (2006). Una aproximación al concepto de cultura organizacional.

Consultado el 1 de octubre de 2015:

http://www.redalyc.org/pdf/647/64750112.pdf

Jiménez, D. y Sanz, R. (2006) Innovación, aprendizaje organizativo y

resultados empresariales. Un estudio empírico”. Consultado el 1 de octubre

de 2015:


Romero, J., Matamoros, S. y Campo C. (2013). Sobre el cambio

organizacional. Una revisión bibliográfica. Consultado el 1 de octubre de

2015:


Sandoval, J. (2014). Los procesos de cambio organizacional y la

generación de valor. Consultado el 1 de octubre de 2015:


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