ISPITNA PITANJA I ODGOVORI – SKRIPTA

POSLOVNE ORGANIZACIJE

Doc.Dr. Lidija Lesko Bošnjak

Skriptu sačinio : Muhidin Dino Imamović

U užem smislu – ORGANIZACIJA JE CJELINA, STANJE.

Stanje u smislu svrsishodne cjeline koja nastaje, održava ,i razvija se procesom organiziranja , jer je organiziranje u ovom slučaju proces .Rezultat procesa organiziranja je kvalitetna organizacija.

U suštini se Organizacija nemože razdvojiti od organiziranja, izuzetno stvaranjem nekih posebnih uvjeta .

U širem smislu ,svaka svrsishodna društvena cjelina koja je nastala svjesnim povezivanjem ljudi zajedno sa materijalnim resursima ,može se nazvati organizacijom

Pojam društvena, u gore navedenom pojašnjenju ,znači da su u organizaciji uvjek direktno uključeni ljudi, za razliku od prirodnih organizacija ili tehničkih organizacija gdje su ljudi uključeni samo indirektno.

Samo izvorno značenje organizacije potječe od Starogrčkih riječi ERGON ( rad ,djelo ,čin ) , a iz nje je izvedena riječ ORGANON što se prevodi kao orudže , alat, sredstvo , dio tijela i slično.

Na primjer pod organizacijom se podrazumjeva skup osoba ili društva ,od manjih udruženja pa sve do UN-a

Čovjek je dio mnogih organizacija (obitelji, društva, države, poduzeća, grupa itd) ,nikada nije mogao a ni danas nemože bez organizacije , on pripada I koristi se mnogim organizacijama

, profesionalnim ,obrazovnim kulturnim sporskim itd.

Često se govori da je organizacija uvjek neka cjelina ,a cilj te cjeline je da stvori efekat sinergije ili kako se to popularno u žargonu kaže 2+2 treba da daje 5.

2. NAVEDITE BAR JEDNU DEFINICIJU ORGANIZACIJE ?

ORGANIZACIJA je svjesno udruživanje ljudi kojma je cilj da odgovarajućim sredstvima ispune određene zadatke s najmanjim mogućim naporom na bilo kojem području društvenog života.

3. NAVEDITE DEFINICIJU ORGANIZACIJE RADA ?

ORGANIZACIJA RADA je svjesna čovjekova djelatnost kojom se usklađuju svi činitelji (materijalni i osobni) proizvodnje radi postizanja optimalnih rezultata rada proizvođača.

4. OBJASNITE POJAM ORGANIZIRANJE ?

Dinamična stabilnost u prirodi odražava se pod utjecajem prirodnih sila (npr. gravitacija idr.) ,dok na stabilnost u društvu čovjek utječe svojim svjesnim aktivnostima.Te se aktivnosti označavaju pojmom organiziranje.

Organiziranje se može shvatiti kao svjesno planski izazvano kretanje ,koje za rezultat ima promjene ,a rezultat promjena je neko novo stanje koje označavamo pojmom organozacija.

Bit organiziranja je proces promjena nekog stanja i istovremeno stvaranja nekog novog stanja tj. Organizacije koja ima svrhu svog postojanja.

5. ŠTO JE PREDMET ORGANIZIRANJA ?

Predmet organiziranja su :

Ljudi

Prostor

Stvari

Procesi

Vrijeme itd.

pod uslovom da su na istom zadatku.

6. ŠTO JE CILJ ORGANIZIRANJA ?

Cilj organiziranja je oblikovanja određene cjeline, t.j. organizacije.

U pitanju je organizacija koja je sposobna ostvariti neku kvalitetu a koju njezini elementi zasebno, nisu u stanju uspješno ostvariti.

7. KOJE SU FAZE ORGANIZIRANJA ?

Organiziranje je proces a svaki proces se može raščlaniti u više faza.

U ovom slučaju organiziranje čemo raščlaniti na II Faze.

FAZA I Koncipiranje odnosno projektiranje modela organizacije.

FAZA II Realizacija koncepta odnosno projektiranog modela organizacije.

Gore navedene faze se mogu dalje raščlanjivati na podfaze ili korake.

8. KOJI JE SADRŽAJ ORGANIZIRANJA ?

Sadržaj organiziranja obuhvaća slijedeće aktivnosti:

Postaviti ciljeve odnosno zadatke organizacije

Raščlanjivanje ukupnog zadatka na posebne i pojedinačne zadatke odnosno podijeliti ih na jednostavnije zadatke.

Grupiranje posebnih i pojedinačnih zadataka i formiranje organizacijskih jedinica i radnih mjesta.

Raspoređivanje ljudskih i materijalnih resursa po radnim mjestima i organizacijskim jedinicama

Uspostavljanje odnosa između organizacijskih jedinica.

Uspostavljanje tokova informacija.

Uspostavljanje sustava upravljanja ,tj. Menađmenta

Izrada organizacijskih sredstava (statut , pravilnici,ugovori i drugi dokumenti).

KOJE SU PREDNOSTI A KOJE NEGATIVNOSTI ORGANIZACIJE ?

Prednosti su :

Omogučava realizaciju najsloženijih zadataka.

Skračuje vrijeme izvršenja zadataka.

Smanjuje troškove i utrošak.

Proširuje opseg čovjekovih individualnih snaga

Stvara društvenu snagu.

Negativnosti su :

Sputavanje čovjeka ,

svojim normama i pravilima nameće mu zadatke koje on nije voljan izvršiti.

10. 1. KOJE SU OPĆE OSOBINE ORGANIZACIJE ?

Opće osobine organizacije bile bi:

Zajednički rad ljudi

Ciljevi organizacije

Djelatnost i zadaće organizacije

Formalna i neformalna struktura

Moć i sukobi u organizaciji.

Informacije i komunikacije.

Dezorganizacija (entropija –nered kaos)

Dinamičnost organizacije

Djelotvornost organizacije

Prostor i okolica organizacije.

NA ISPITU OBAVEZNO BUDE JEDNA OD NAVEDENIH OSOBINA

Zajednički rad ljudi

Osnovni elementi u svakoj organizaciji su ljudi .Radi se o pojedincima između kojih dolazi do uspostavljanja interakcijskih odnosa , a odnosi čine bit organizacije.

Da bi uopće nastala organizacija koja je opisana u samoj definiciji organizacije, potrebna su najmanje 2 čovjeka sa zajedničkim interesom i spremnošču da pristupe zajedničkom djelovanju u ostvarenju unaprijed postavljenog zajedničkog cilja.

Svako zajedničko djelovanje mora biti obavljeno po nekim utvrđenim pravilima. Ljudi se moraju dogovoriti o zajedničkom cilju kao i načinu , i uvjetima postizanja zajedničkog cilja .

U zajedničkoj suradnji , ljudi uspostavljaju međusobne odnose .

Temeljem tih odnosa u organizaciji se stvaraju dva pravca . Prvi utvrđuje ciljeve , raspoređuje zadaće prema izvršiteljima i kontrolira izvršenje postavljenih zadaća. Drugi izvršava postavljene zadaće .

Iz ovoga se može zaključiti da je uloga pojedinaca i grupa u organizaciji različita , do izražaja dolaze različiti interesi sposobnosti i sl.

Da bi organizacija kvalitetno djelovala potrebno je službeno utvrditi odnose među ljudima.Na taj se način svakom članu organizacije utvrđuju jasna pravila i obaveze tj način ponašanja i djelovanja.

Smisao zajedničkog rada objasnit čemo u slijedečih nekoliko rečenica.

Ljudi su odavno shvatili manjkavost rada pojedinca , kao i nemogučnost pojedinca da napravi kvalitetan učinak u radu ,a sa druge strane takođe su shvatili da udruživanje snaga pri radu, dovodi do učinkovitijeg efekta i boljih rezultata, koji opet dovode do sigurnijeg opstanka kao i daljeg razvijanja.

Rad možemo opisati kao proces koji je planski smišljen a uvjetovan je svjesnim ljudskim djelovanjem , uz korištenje bilo kojeg oruđa.

Rad se može obavljati jedino ako se držimo nekih osnovnih načela tj. Pravila koje čemo ukratko objasniti.

Interakcijski odnosi među ljudima

Dakle, zajednički rad obavlja skup međusobno povezanih ljudi ,samim tim se između njih stvaraju interakcijski odnosi.Kao što smo već naveli pojedini su u dominantnom a pojedini u podređenom položaju tj jedni naređuju i kontrolišu ,a drugi izvršavaju zadatke.

Podjela Rada

Zajednički rad čemo posmatrati kao ukupan zadatak koji treba uspješno obaviti .

Ukupan zadatak, potrebno je raščlaniti na što više manjih zadataka ,dok se ne dobiju zadaci koji se mogu dodijeliti pojedincima radi konačnog izvršenja.

Udruživanje rada

Nakon što smo podijelili zadatke potrebno je povezati pojedinačne zadatke u logične cjeline

(radna mjesta i organizacijske jedinice).Kada bi ostavili pojedinačne zadatke nepovezanim ,izolirani rad bi izgubio smisao udruženog rada.Udruživanjem rada ustvari se vrši oblikovanje organizacije.Tako da se može reći da je organizacija oblik udruženog zajedničkog rada.

10.3. Koji su ciljevi organizacije ?

Utvrđivanje cilja predstavlja polaznu tačku ,putokaz za dalje aktivnosti svake organizacije. Ciljevi organizacije predstavljaju nešto što je potrebno ostvariti da bi se ispunila misija te organizacije (poduzeća) . Da bi se izbjegle greške pri postavljanju ciljeva treba se pridržavati određenih pravila:

Ciljevi moraju biti točno i pismeno utvrđeni .

Ciljevi moraju biti usklađeni i u izravnoj i prepoznatljivoj vezi s misijom poduzeća

Ciljevi moraju biti jasni i dosljedni – npr. želimo maksimalni prihod u kratkom vremenskom razdoblju .

Ciljevi moraju biti realni i razumni

Ciljevi moraju biti objektivni

Ciljevi moraju biti hijerarhijski postavljeni.

Hijerarhija ciljeva

Hijerarhija ciljeva predstavlja rangiranje ciljeva prema njihovoj važnosti za poduzeće.

Na vrhu su temeljni tj najopćenitiji , a ispod njih detaljniji ciljevi .Temeljni ciljevi su Misija i Vizija kao prvi a na dnu su ciljevi pojedinaca. Uz radni postavljeni cilj valja navesti

tko je odgovoran za njegovo ispunjavanje i kada se treba ispuniti i na koji način će se ispuniti.

Na slijedečoj slici prikazat čemo Hijerarhiju organizacijskih ciljeva. Vizija misija strategija

taktika, operativa Vršni menadžment Srednji menadžment Operativni menadžment

Organizacijski ciljevi; hijerarhija

VIZIJA

VRŠNI

MENADŽMENT

MISIJA

STRATEGIJA

SREDNJI

MENADŽMENT

TAKTIKA , OPERATIVA

OPERATIVNI

MENADŽMENT

Klasifikacija ciljeva

Kao što se vidi iz hijerarhije organizacijskih ciljeva svaka organizacija ima više različitih ciljeva.

Ciljevi se ne odvijaju istovremeno tako da imamo neke ciljeve koji se odvijaju i izvršavaju u trajanju do jedne godine, neke do tri godine, a neke tri i više godina.

Shodno tome imamo klasifikaciju ciljeva prema kriteriju vremena ,pa ih možemo podijeliti na:

Kratkoročni – do 1. godine.

Srednjoročni planovi – do 5 godina.

Dugoročni – preko 5 godina.

Slijedeća podjela koju čemo spomenuti je podjela ili klasifikacija ciljeva prema interesu onih koje treba zadovoljiti. Tako da imamo ciljeve čije interese trebaju zadovoljiti

Dioničare

Vlasnika

Zaposlenih

Managera

Kupca

I sve one koji imaju nekog dodira sa preduzećem.

Kao što se vidi ciljevi se mogu klasificirati na više načina zavisno od toga šta tom podjelom želimo postići. Najčešče se pojavljuju slijedeči ciljevi

Temeljni ciljevi ili strateški ciljevi , spadaju po vremenskoj raspodjeli u dugoročne ciljeve, oni se tiču cijele organizacije i oni su temelj za određivanje drugih ciljeva . Zbog važnosti strateških ciljeva, jako je bitno utvrditi ih u pismenoj formi.

Djelomični ili taktički ciljevi su ciljevi koji predstavljaju ciljeve pojedinačnih dijelova

organizacije, mogli bi reči to su ciljevi organizacijskih jedinica.Oni su kratkoročni ,detaljniji su u odnosu na temeljne ciljeve , a kad se ostvaruju onda se moraju prvi ostvarivati.U suštini taktički ciljevi bi trebali proizilaziti iz temeljnih ciljeva i trebali bi se uklapati u te ciljeve.

- Pojedinačni ili operativni ciljevi su ciljevi pojedinaca u organizaciji .Svaki pojedinac u organizaciji ima neke svoje ciljeve koje želi ostvariti,oni mogu biti različitog karaktera kao npr. postizanja ugleda u društvu ,ostvarenje egzistencije ,sticanje moći itd.

U suštini krajnji cilj je stvoriti organizaciju u kojoj će se apstraktno , pretvoriti u konkretno , ovdje se misli da će se ciljevi pretvoriti u konkretne zadatke gdje se utvrđuju nositelji zadatka ,potrebna sredstva ,vrijeme izvršenja itd. Zadaci su ustvari djelatnost organizacije.

10.4. ZADATAK I DJELATNOST ORGANIZACIJE

Da cilj nebi ostao utopija potrebno ga je pretvoriti u zadatak. Ciljevi su željeno stanje, a zadatak je dodijeljeni posao koji se mora obaviti da bi se došlo do cilja .U suštini krajnji cilj je stvoriti organizaciju u kojoj će se apstraktno , pretvoriti u konkretno , ovdje se misli da će se ciljevi pretvoriti u konkretne zadatke gdje se utvrđuju nositelji zadataka ,potrebna sredstva ,vrijeme izvršenja itd. Zadatak je neki posao ili dio posla koje treba obaviti da bi se realizirali zacrtani ciljevi.

Zadaci se mogu klasificirati u 3 kategorije:

zadaci koji se odnose na rad sa ljudima

zadaci koji se odnose na rad sa stvarima

zadaci koji se odnose na rad s informacijama

Postavljeni ciljevi poduzeća su osnova za definiranje zadataka poduzeća. Definirati zadatak znači:

o utvrditi nositelje izvršenja zadataka

o utvrditi vrijeme potrebno za izvršenje zadataka o odrediti troškove izvršenja zadataka

Zadaci su ustvari djelatnost organizacije,

djelatnost organizacije nije ništa drugo do proces pretvaranja inputa u output.Input je ulaz ,a output je izlaz, ili završetak procesa transformacije.

SHEMA TRANSFORMACIJE INPUTA U OUTPUT

O k o l l i c a

INPUT

PROCES

OUTPUT

Ljudi

TRANSFORMACIJE

Proizvodi

Kapital

Usluge

Energija

Povratna veza

Financijska sredstva

Informacije

Informacije

Ostalo

Ostalo

10.5. STRUKTURA ORGANIZACIJE - FORMALNA I NEFORMALNA

Riječ struktura znači sastav, sklop, raspored, građu.

Svaka organizaicja pa tako i poduzeće ima neki svoj unutrašnji sastav, a to znači strukturu.

Organizacijska struktura se često poistovjećuje s rukovođenjem i to nije uredu,nesmije se mješati pojam strukture sa pojmom organizacije i saorganizacijom rukovođenja.

Kod oblikovanja strukture treba paziti na vanjske i unutarnje faktora oblikovanja ,nedjeluju svi faktori isto u svakom slučaju.

Formalna organizacijska struktura nastaje kao rezultat procesa organizacijske izgradnje,ta struktura je propisana i službeno utvrđena zakonskim aktima u preduzeću

Formalnom organizacijskom strukturom bi se trebali utvrditi:

poslovi koje treba obaviti u poduzeću.

spojiti rad, opremu, materijal u uže i šire grupe (RM, pogon, odjel, sektor, poduzeće)

status ljudi u poduzeću – manageri i izvršioci

propisati pravila i norme ponašanja u organizaciji ali i sankcije.

formalnu puteve i kanale komunikacije.

Formalnu organizacijsku strukturu možemo nazvati i stvarna organizacijska struktura,

jer to je objektivno postojeća organizicijska struktura koja nastaje spontano u procesu funkcioniranja odnosno stvaranja formalne organizacijske strukture poduzeća

Neformalna organizacija je skup relativno trajnih odnosa među ljudima u organizaciji koji su se razvili tijekom njihovog zajedničkog rada, a koji djeluju na formalne ciljeve organizacije možemo podijeliti na

o interesne grupe – veze nastaju iz poslovanja poduzeća o prijateljske grupe

Neformalnu organizaciju možemo nazvati i spontana organizacija za razliku od formalne koja je namjerno tj. smišljeno planirana.

Zajednička crta kod neformalne i formalne organizacijeje da postoje paralelno.

Izbor odgovarajuće organizacijske strukture jedna je od najvažnijih odluka u poduzeću

ne postoji jedan način kao najbolji način zha oblikovanje organizacijske strukture takođe ne postoje univerzalni principi organizacije koji bi vrijedili u svim slučajevima , tako pojedini faktori organizacije različito utječu na pojedina poduzeća.

Način raščlanjivanja ukupnog zadatka na jednostavnije zadatke te način grupiranja resursa i zadataka je organizacijska struktura.

Organizacijska struktura je rezultat organizacijske izgradnje. Organizacijska izgradnja je proces kojim se uspostavlja nova organizacijska struktura odnosno usavršava postojeća.

UKUPNI ZADATAK U PODUZEĆU

posebni zadaci

posebni zadaci

posebni zadaci

pojedinačni zadaci

pojedinačni zadaci

pojedinačni zadaci

Raščlanjivanje zadataka

Grupiranje zadataka ali ne po istom Principu kao gore kod raščlanivanja jer se onda nebi došlo do rezultata

10.6. OPIŠI MOĆ I SUKOBE U ORGANIZACIJI.

Moć je sposobnost neke osobe ili grupa da utječu na ponašanje drugih pojedinaca i grupa .

Moć u organizaciji možemo nazvati sredstvom integracije i homogenizacije ljudi i grupa.

Grupa – Skupina ,svaka grupa je skupina a svaka skupina nije grupa.

Izvori moći su : znanje , kapital, sposobnost,iskustvo , položaj itd.

Max Weber je podijelio moćnike na :

Legalne – to su oni koji su izabrani na političkim ili nekim drugim izborima Tradicionalne – to su prijestolonasljednici prinčevi kraljevi kneževi.

I Karizmatske – to su oni koji su svojom karizmatičnom ličnošču došli na bvodeću poziciju kao npr.

Gandhi ,Nelson Mendela , Tito i drugi.

Legitimna moć javlja se sa položajem .

Stručna moć temelji se na znanju,iskustvu ili ugledu koji određena osoba ima .

Moć nagrađivanja je moć da se pojedincu ili grupi daju određene nagrade posticaji za dobro obavljene zadatke. Moć prisile je moć koja omogučava pojedincu da natjera podređenog na poslove koje on možda i ne želi da obavlja. Izvor svake moći je ovisnost jedinke dali se ona očitavala u egzistencijalnom ili nekom drugom.

Da bi neka organizacija uspješno djelovala važan je pravilan raspored moći .

Nije dobro kad imate centralizaciju moći u organizaciji . Decentralizacijom moći dolazi se do pravilne raspodjele moći u organizaciji.

Osobina svake organizacije su sukobi do kojih dolazi , to su svjesna susprostavljanja pojedinaca i grupa i drugih pojedinaca i grupa.

POJAM I DEFINIRANJE SUKOBA

Postoji veza između organizacijskih promjena i sukoba u organizaciji menadžeri moraju prepoznati potencijalni sukob te pronaći načine za upravljanje sukobom. Sukob je suprotstavljanje između dvije ili više strana koje imaju različite ciljeve, ideje, i poslovne interese.Sudionici sukoba mogu biti pojedinci, skupine ili čitave organizacije.

Važno je pravovremeno uočavanje sukoba

Postoje 3 gledišta definiranja sukoba.

Tradicionalni- prema klasičnoj i neoklasičnoj teoriji organizacije sukobi su negativna i nepoželjna pojava koju pod svaku cijenu treba izbjeći jer je svaki sukob štetan.

Prema modernoj teoriji sukobi su normalna, neizbježna pa i poželjna pojava; oni u

određenoj mjeri mogu pridonijeti većoj djelotvornosti poduzeća, mogu povećati kreativnost,

dinamičnost, omogućiti različite poglede na probleme.

- Interakcijsko – sukob može biti i pozitivan nije nužno negativan ,treba tražiti izvore sukoba i treba vidjeti šta se može popraviti.

Sukob može biti

Funkcionalan. – to su večinom umjereni sukobi.

Disfunkcionalni – to su teški sukobi koji uglavnom uzdrmaju organizaciju.

Sadržajni – to su sukobi oko poslova , načina izvršavanja , tehnike.

Osobni – kad sadržajni pređu u osobne onda nije dobro , jer narušavaju organizaciju.

horizontalni (na istoj org. razini)

vertikalni (na različitim org. razinama)

Intrapersonalni (unutar pojedinca); pojedinac ne zna koju odluku donijeti, ne može napraviti ono što se od njega traži, ne može obaviti dvije stvari u isto vrijeme; javlja se u matričnoj organizacijskoj strukturi, u neadekvatnoj organizaciji; dovodi do frustracije, nezadovoljstva i agresivnosti

Interpersonalni (između pojedinaca); uzroci mogu biti svi koji su navedeni kod uzroka; blagi interpersonalni sukob može biti poticajan ako tjera pojedince da rade više od kolega

Intragrupni (unutar grupe) – svaka grupa obavlja poslove u funkciji ostvarenja ciljeva, ima svoje standarde, norme rada i ponašanja; ako se pojedinci u grupi ponašaju suprotno njezinim interesima i ciljevima mogu nastupiti sukobi; tri su vrste intragrupnih sukoba; (a) sukob uloga – osoba obavlja posao koji bi trebala obavljati druga osoba u skupini; pojedinac dobiva naređenje da obavi dva posla istovremeno, (b) sukob rezultata – članovi grupe imaju drugačije stavove o tomu koju odluku donijeti i kako riješiti problem i ostvariti rezultate, (c) sukob interakcija – članovi skupine uspjeh prepisuju sebi, a za neuspjeh krive druge

Intergrupni (između grupa) – može biti uzrokovan propustima u organizaciji, nemogućnošću zadovoljavanja potreba pojedinih grupa, neformalnom organizacijom, nedostatnim resursima, nepostojanjem pravila i procedura

Interorganizacijski sukobi (između poduzeća)

Uzroci sukoba (neki će biti u prirodi poduzeća, a neki u ljudskoj prirodi)

Nedostatak sredstava (želje i potrebe veće od mogućnosti, sredstva su ograničena)

Međuovisnost zadataka (zadaci i poslovi ovise jedan o drugom, a odnosi nisu usklađeni ni koordinirani); ovaj uzrok moguće je riješiti dobrom organizacijom

Različitost ciljeva (pojedinih poduzeća, odjela, skupina ili pojedinaca) i promjena ciljeva

(posebno ako je iznenadna)

Razlike u percepcijama, paradigmi i vrijednostima

Osobni stil, odgoj i obrazovanje

Slaba i nedovoljna komunikacija

Promjena uloga (ovlasti i statusa) – osobe i skupine gube moć i ovlast u korist nekih drugih osoba, osobe nazaduju u hijerarhijskoj ljestvici

Organizacijsko preklapanje (ako određeni posao obavljaju dvije osobe ili dvije organizacijske jedinice, a nije precizno niti jasno tko od njih što treba napraviti)

Različite organizacijske kulture

Neadekvatan sustav nagrađivanja (mišljenje zaposlenika da su slabije nagrađeni u odnosu na njihov učinak ili u odnosu na druge).

INFORMACIJE I KOMUNIKACIJE

Informacija – poruka u vidu podatka i obavjesti , ona može biti u verbalnom numeričkom ili slikovitom obliku koje jedan element šalje nekom drugom elementu u organizaciji da bi utjecao na njegovo ponašanje odnosno da bi ga izvjestio o svojem stanju i ponašanju.

Svaka informacija sadrži neku poruku koju davatelj informacija daje primatelju.

Informacije se večinom odnose na neko činjenično stanje ili u vezi neke promjene kretanja promatranog činjeničnog stanja. Informacija je protumačeni podatak.

Npr.: 15 stepeni - to je podatak.

15 stepeni je u Vitezu – to je informacija jer opisuje činjenično stanje.

Najjednostavnije se može reći ,sve što 2 elementa međusobno razmjenjuju je informacija.

Da bi informacija poslužila svrsi mora ispuniti neke uslove ,i to :

Mora biti točna.

Potpuna

Pravovremena

Logična

Razumljiva

Pristupačna i sl.

Važnost informacija je temelj na osnovu kojeg se donose odluke u otganizaciji.

ORGANIZACIJSKI ASPEKTI INFORMACIJA

Svakodnevno rastuća količina kao i raznovrsnost informacija izražavaju potrebu da se rješe neka pitanja organizacijkog karaktera,kako slijedi.

Količina informacija razvija se i povečava enormnom brzinom ,gotovo da nema dvije tačke na zemaljskoj kugli koje trenutno nisu informaciono povezane odnosno mogu razmjeniti informacije.Poplava informacija zahtjeva njihovu selekciju kako bi se dobile kvalitetne informacije koje zadovoljavaju osnovna načela.Nije uvjek dobro imati previše informacija.

Brzina prenošenja informacija je takođe u stalnom porastu što je prije svega zasluga brzine razvijanja iformatičkih sredstava za prenos informacija, taj trend jednostavno tjera organizaciju da drži korak u tom trendu ili će u protivnom doživjeti negativne efekte.

Pristupačnost informacija je u direktnoj vezi sa količinom i brzinom prenosa informacija . Radi se o tome da se

oduvjek postavlja pitanje ko koje informacije može imati odnosno ko kojim informacijama može pristupiti.Možemo reći da suobično informacije dostupne po sistemu hijerarhije kako se nebi zloupotrebljavale.Takođe je potrebno sortirati prema važnosti tj. koje čeinformacije biti tajna, a koje biti dostupne svima u organizaciji.

Obrada informacija Za kvalitetnu obradu informacija treba stvoriti nekoliko preduvjeta ,a oni su da se izvrši kvalitetno prikupljanje informacija , da se izvrši analiza ,selekcija ,klasifikacija informacija , arhiviranje i slično.U savremenoj obradi informacija koriste se izuzetno djelotvorna tehnička sredstva i metode koje danas poznajemo kao software. U organizacijama je sve veči broj ljudi koji se bave informacijama a nerjetko se pretjeruje u nabavci informatičke opreme te se to negativno odražava na protok informacija a i na kompletnu organizaciju. Obrada informacija i komunikacije doživjele su razvojem novih tehnologija najradikalnije promjene. Skoro svake godine nova generacija računala čini obradu informacija lakšom i bržom i novi uređaji vezuju sve više ljudi u svjetskoj komunikacijskoj mreži. Zaposleni sada mogu komunicirati sa svojim uredom služeći se telefonima, računalima i faksom iz svojim domova ili automobila, a telekonferiranje omogućuje održavanje sastanaka između udaljenih sudionika

Sustav informacija predstavlja plansko metodično organizirano prikupljanje ,sređivanje,obradu i dostavu

informacija onima kojima su u organizaciji namjenjene i potrebne te informacije kako bi uspješno izvršili zadatke u procesu rada i procesu odlučivanja.

Elementi sustava informacija su:

prikupljanje informacija

sređivanje informacija

čuvanje informacija

obrada informacija

raspodjela informacija.

Posebno značenje se daje informacijama kad se radi o donošenju odluka,međutim informacije nisu svemočne i nemogu rješiti sve probleme u organizaciji jer je organizacija prekompleksna u svojoj suštini.

ORGANIZACIJSKA KOMUNIKACIJA

U širem smislu organizacijska komunikacija je svaki oblik razmjene , materije , energije , informacije , preko komunikacijskih elemenata između elemenata organizacije.

U užem smislu, prijenos podataka ili prijenos informacija od jedne točke do druge (od mjesta odlučivanja do mjesta izvršenja) predstavlja proces koji je jednako važan kao i sama informacija. To je komunikacija.Pod

Uslovom da primatelj informacije razumije informaciju.

Mjesto odluke

Mjesto

Mjesto

kontrole

akcije

Shematski prikaz sistema komunikacije

Povratna veza

Pošiljatelj

Primatelj

Misao

Kodiranje

Prijenos

Poruka

Primanje

Dekodiranje

Razumijevanje

poruke

Smetnje

Shema modela procesa komunikacija

Sustav komuniciranja čine slijedeći elementi:

Nositelji komuniciranja (ljudi , članovi organizacije ,vođe grupa ,menageri itd.)

Sadržaj komuniciranja (informacija)

Oblici komunikacije (usmena , pismena ,verbalna , neverbalna)

Putevi komunikacije (formalni, neformalni ,vertikalni , horizontalni)

Sredstva komuniciranja (jezik , tehnička pomagala )

Tehnike i vještine komuniciranja (izvještaji , kolegiji ,vođenje pregovora itd.)

Organizacija mora imati sustav komunikacija koji mora komunicirati sa svojom okolonom jer je njen sastavni dio.

Komunikacija je jako važna za organizaciju u slučaju da se ne komunicirau istoj ta bi organizacija bila mrtva jer se u njoj ništa ne događa.

Oblici komuniciranja mogu biti

Usmeno ili verbalno putem telefona , mobitela ,putem radija , na sastancima,putem Tv-a

,računala itd.

Prednost kod ove vrste komuniciranja je brža razmjena mišljenja sa trenutnom povratnom informacijom, rješavanje nedoumica , diskrecija ,pruža mogučnost sklapanja prijateljstva.

Negativno je to što kod verbalnog komuniciranja može da se pogriješi kod daljeg proslijeđivanja informacija .

Neverbalno – govor tijela , diraš nos , vrtiš prstima , nervoza , izrazi lica itd.

Neverbalno komuniciranje može biti u skladu ili u suprotnosti sa verbalnim komuniciranjem.

Pismeno komuniciranje , putem pisma ,sms, e-maila . Kod ove vrste komunikacije je karakteristično da je moguć veći prenos podataka .

Prednosti su da smanjuje mogučnost greške u prenosu informacija.

Poruka se može arhivirati i u svakom momentu kasnije provjeriti. Pismene poruke se pišu temeljito i sa pažnjom

Osigurava prenošenja kvantitativnih poruka

Mane ove vrste komuniciranja su da se troši više vremena , nedostaje brzina povrata informacija .

Takođe su mogući problemi koji mogu nastati uslijed zatajenja tehnike , ili moguće je pogrešno shvatanje poruke uslijed semantičkih grešaka , efektivnost itd.

Prepreke koje nastaju su i da onaj ko prima poruku ima mogućnost filtriranja poruka i pravi selekciju

10.8. DEZORGANIZACIJA

Rječ entropija je nastala je od starogrčke riječi en ikoja znači u ili unutar nečega i riječi tropi koja znači pretvaranje.Tako da možemo izvesti složenicu dezorganizacija ili entropija je organizacijski kaos , nered, zbrka, metež u organizaciji. Organizacijski kaos znnči da je organizacija u stanju entropije.

Entropija je mjera dezorganizacije sustava – to je stanje u kojem se organizacija raspada. Prirodno svaka organizacije u svojim preocesima ide ka dezorganizacij odn. organizacijskom kaosu , ovaj proces je suprotan procesu organiziranja ,tako da je cilj organizacije borba protiv dezorganizacije .

Maximalna entropija ili kaos nastaje kad prestanu važiti sva pravila i kodeksi ponašanja ,onda kad se pokida struktura kad se prekinu sve veze među pojedincima u organizaciji.

U kojoj fazi i na kojoj razine se nalazi entropija zavisi od brojnih unutrašnjih i vanjskih uticaja , zavisi od ponašanja ljudi ,o događajima u kolini , o resursima ,takođe zavisi o sposobnosti organizacije da se prilagodi svim ovim utjecajima i da im se suprotstavi.Suprostavit se moguće jedino organiziranjem i organizacijom.

10.9. DINAMIČNOST ORGANIZACIJE

Pojam dinamičnost se susreće svakodnevno u komuniciranju i u dosta širokom značenju. Mi čemo pod pojmom dinamičnosti podrazumjevati

Razvitak organizacije

prilagodljivost organizacije

Uopšteno pojam razvitka znaći da se neka materija ili objekat razvija ,mjenja stanje u pozitivnom smislu u nekom realnom vremenskom razdoblju.

Razvitak se može posmatrati u kvalitativnom i kvantitativnom smislu.

Pod kvantitativnim razvitkom smatra se razvitak koji se odnosi na masu tj fizički i brojčani razvoj elemenata u organizaciji,kao npr porast broja radnika ,tržišta .Razvitak organizacije se često naziva i rast organizacije.

Pod kvalitativnim razvitkom se mogu opisati procesi koji pospješuju proces rada ,poboljšavaju odnose radnika , razvoj kadrova itd.

Da bi organizacija postala dinamičnija poterebno je izraditi planove i strategije razvoja organizacije. Bolju dinamičnost moguće je postići reorganiziranjem koje može biti potpuno reorganiziranje, ili parcijalno reorganiziranje.

Sa stanovišta vremenskog aspekta moguća je stalna i povremena reorganizacija.

Potrebno je stvoriti takvu organizaciju koja pravi ravnotežu između njezine stabilnosti i fleksibilnosti.

10.10. DJELOTVORNOST I RACIONALNOST ORGANIZACIJE

Smisao svakog ljudskog postojanja je postizanje nekog cilja uz što manje napora , uz veće ili manje angažovanje sredstava kao alata postizanja cilja ,a u kračem ili dužem vremenskom roku.

Koliko če se biti uspješno u postizanju tog cilja zavisi od više čimdbenika .

U širem smislu uspješnost se može prikazati kao odnos koji je mjerljiv slijedećim razlomkom.

Djelotvornost = ukupni rezultat =

output

ukupni napori

input

Da bi se bolje razumio pojam djelotvornosti potrebno ga je objasniti u užem smislu .

U tom slučaju govorimo o organizaciji uspješnosti i možemo je utvrditi pomoću slijedeća 4 kriterija.

Kriterij efikasnosti strukture (analizira se organizacijska struktura).

Kriterij efikasnosti procesa ( mjeri se proizvodnost troškovi ,prekidi rada ,rentabilnost)

Navest čemo kako se mjere navedeni procesi.

Proizvodnost = Q (kvalitet)

Utrošeni rad

Ekonomićnost = ukupni prihod troškovi

Rentabilnost = Ostvarena dobit Investirani rad

Kriterij socioekonomske prirode gdje se prati motivacija , zadovoljstvo žalbe ,bolovanja,itd.

Kriterij fleksibilnosti prilagodljivosti .

RACIONALNOST

Djelotvornost bez racionalnosti daje pogrešnu sliku o stanju u organizaciji.

Racionalnost je raditi prave stvari odnosno korisne zadatke na najbolji način i u pravo vrijeme.

10.11. PROSTOR I OKOLINA ORGANIZACIJE

Svaka organizacija mora imati neki prostor u kome djeluje , neki prostor kao realan objekt u kome djeluje ,prostor gdje če se ostvariti pretvorba iz inputa u output kao i druge aktivnosti komunikacija međuljudski odnosi itd.

U užem smislu prostor su granice u kojima su smješteni elementi organizacije.

U širem smislu je teško govoriti o granicama, npr. firma ima sjedište u nekom gradu a djelatnost izvršava po cijelom svijetu.

Okolina .

Organizacija djeluje u nekoj sredini ili okolici što pokazuje da je organizacija samo dio neke složene cjeline.

Odnos organizacije i njezine okoline se očitavaju kao odnos dijela i složenije cjeline ,oni moraju biti u interakcijskim odnosima u kojima se razmjenjuje materija ,energija , iformacije itd.

Odnos možemo prikazati shematski.

OKOLINA

PROCES

INPUT

PRETVORBE

OUTPUT

TRANSFORMACIJE

TEORIJE ORGANIZACIJE

Prema kriteriju vremena I uvjeta u kojima su nastale te prema predmetu koji je bio u centru pozornosti istraživanja organizacijske teoruje se mogu klasificirati na

Klasična teorija

Neoklasična teorija

Suvremena teorija

Sa aspekta vremena

Klasična teorija se javlja potkraj 19-og stoljeća sve do kraja 30- ih godina 20-og stoljeća.

Neoklasična se javlja krajem 30-ih pa sve do 50-ih godina 20-og stoljeća .

Suvremena teorija se javlja 50 –ih i 60-ih godina 20-og stoljeća

KLASIČNA teorija zagovara ljudski faktor kao sastavni dio procesne organizacije, čovjek je sastavni

dio tehnike i ljudski faktor treba biti maksimalno iskorišten

paralelno se razvija u Europi i SAD

U okviru klasične teorije organizacije postoje tri pravca ,pa postoji i više i teorija:

I koncept je znanstveni menadžment

Glavni predstavnik je Frederick Taylor koji je napravio prekretnicu u izučavanju organizacije

II Administrativni pravac – organizacija menadžmenta Hanry Fayol

III Birokratski pravac Max Weber

Frederick Taylor proučava radno vrijeme radnika s ciljem da se poboljša organizacija rada

način na koji se rad obavlja

uvjeti u kojima se rad obavlja

uloga radnika i rukovodilaca – viši se trebaju organizirati

sistem plaćanja radnika – kombinacija visokih plaća i niskih troškova za radnu snagu

Uvodi

Norme i stimulativni način plaćanja radnika na temelju rada najboljih radnika

Funkcionalni sistem upravljanja u pogonu 8 poslovođa – 4 u pogonu – 4 u pripremi proizvodnje

Rezultati:

Višestruko povećanje proizvodnosti rada

Ostvarivanje ogromne uštede sredstava za rad i predmeta rada

linijski sustav

Taylor smatra da linijski sustav nije dobar jer manageri moraju imati široka znanja

bilo bi bolje da se i manageri specijaliziraju

uvodi funkcionalani sustav gdje jedan podređeni ima više nadređenih

porast plaća oko 50%, profita i do 200%

Kritike

radnici su mu se suprostavili jer je postavljao norme na temelju rada najboljih radnika

vlasnici poduzeća – zbog toga što su morali upotrijebiti dodatne napore i napustiti tradicionalno upravljanje

u zabludi da su interesi radnika i poslodavca identični

Taylorov sistemje iskorišten za exploataciju radnika

SLJEDBENICI

Gant

radnika stimulira punom nadnicom

gantove karte – planiranje i kontrola izvršenja zadataka u proizvodnji+

H. Ford

1914 – auto s tekuće trake

5 puta povećava proizvodnju automobila

upravljao je proizvodnjom autokratski

ne postoji rad koji se već sutra ne bi mogao obavljati bolje nego danas

rukovoditi s max uspješnjošću i minimalnim rukovodnim aparatom

određivao je norme ponašanja u firmi i izvan firme ELEMENTI KLASIČNE TEORIJE SU

Ciljevi organizacije

Načela organizacije

Podjela i grupiranje zadataka

Raspon kontrole menagmenta

Henry Fayol objašnjava da je cilj povećati efikasnost rada putem znanstvenog upravljanja za razliku od

Taylora koji se zaustavlja na upravljanju proizvodnjom, razmatra probleme upravljanja poduzeća u cijelini zalaže se za linijski sustav upravljanja ,određuje raspon rukovođenja 15 radnika na poslovođu, 4-5 nižih rukovodilaca na 1 top manager. Omjer kontrole raspoređuje 1:2 jedan menađer ima 2 podređena = Uski raspon kontrole .Ovaka raspon ima duboku strukturu sa puno razina veći su troškovi i otežani odnosi donošenja odluka.

Širok raspon kontrole 1:10

Plitka hijerarhija gdje nastaje problem bavljenja sitnicama.

Max Weber

njemački sociolog i ekonomist

tvorac birokratske teorije organizacije

Birokratska organizacija se bazira na zakonskom autoritetu. U njoj je sve propisano. U Weberovu značenju birokracija je najracionalniji oblik društvene organizacije.

Manjkavost klasične teorije

pridaje se pažnja samo tehničkoj strani organizacije

radnik je homo oecconomicus – zainteresiran samo za zaradu

prioritet organizacije i sistema rada nad čovjekom

zaokupljenost učincima i efikasnošću

kult stroja i nove tehnike: organizacija mora funkcionirati kao “savršen stroj” unutar kojega je čovjek njegov djelić

naglašavanje hijerarhije i čvrsto zastupanje centralističke organizacije

shvaćanje da su interesi poslodavaca i radnika identrični – a zapravo su proturječni – visina profita i najamnina

NEOKLASIČNA TEORIJA ORGANIZACIJE

Neoklasičnu teoriju karakterizira poboljšavanje uvjeta rada, ali još uvijek uz visoku normu; dokazano je da pri boljim uvjetima čovjek daje bolje rezultate, a uz razvitak tehnologije sve je manje potreban ljudski rad.

Ponašanje radnika pri radu ne objašnjava se samo ekonomskim motivima već i odnosima koji vladaju u poduzeću, uvjetima u kojima radnik radi i emocijama kojima je izložen.

- porast industrijske proizvodnje i njezina koncentracija rezultirao je stvaranjem o velikih poduzeća – broj zaposlenih, kapaciteti

o povećala se dubina organizacije – potreba decentralizacije

Klasična teorija nije mogla pružiti zadovoljavajuće rješenje jer nije dovoljno flexibilna

Neoklasičari su iznijeli neoklasične teorije za

1. Međuljudske odnose ( E. Mayo ,Douglas Mc Gregor,R. ikert I dr.) D.Mc Gregor je tvorac teorije x i y

Treba poći od teorije y a ne od x , prema x prosječno ljudsko biće nevoli raditi,ljudi izbjegavaju odgovornost te ih treba stalno zastrašivati.

Motivaciju za rad radnika ( A. Maslov F.Herzberger) , za organizaciju je ova teorija zanimljiva u onom aspektu u kojem povezuje potrebe i motivacije za rad s funkcioniranjem organizacije.

V. Vrom predstavlja teoriju motivacije na slijedeči način.

Očekivanje da je

Očekivanje da će

Privlačnost

Motivacija

nešto moguće

dobiti

nagrade

napraviti

nagradu

valencija

Teoriju hijerarhije potreba

I . Abraham Maslov se bavio teorijom potreba i kako navodi potrebe su te koje motivišu ljude da nešto naprave. Maslov je koncipirao skalu ljudskih potreba na 5 razina

Čovjek treba biti ono što može biti

potrebe samoaktualizacije

Potrebe za poštovanjem

Potrebe za pripadanjem

Potrebe za sigurnošču

Fiziološke potrebe

II . Frederick Herzberg tvorac je teorije dva čimbenika ,gdje se pojavljuju dvije grupe faktora .Prvi su

čimbenici koji se odnose na situaciju u kojoj čovjek djeluje a Herzberg ih je nazvao čindbenicima higijene ili održavanja , na temelju analogije da higijena sprečava bolest ali je ne liječi.

U drugu skupinu spadaju činmenici koji su vezani uz posao koji čovjek obavlja a on ih je nazvao motivatorima.

HIGIJENSKI ČIMBENICI

MOTIVATORI

Plaća

Postignuća

Radni uvjeti

Odgovornost

Menadžeri

Izazovan posao

Politika poduzeća

Priznanja

Benificije

Razvoj i napredovanje

Higijenski čimbenici

Motivatori

Sprečavaju nezadovoljstvo

vode zadovoljstvu

Nezadovoljstvo

Nije ni

Visoko

zadovoljan

zadovoljan

ni nezadovoljan

ELEMENTI NEOKLASIČNE TEORIJE ORGANIZACIJE

predstavlja dopunu i modifikaciju klasične teorije, a ne njenu negaciju – humanizira klasičnu teoriju

poduzeće nije savršen stroj nego zajednica ljudi čiji interesi nisu identični

čovjek nije puki homo oecconomicus, osim za novac on može raditi i iz zadovoljstva – komplexna ličnost

pored formalne organizacije postoji i neformalna

potrebno je raditi decentralizaciju

ublažavanje hijerarhije

proučavanje čovjekova ponašanja

Slabost obe teorije i klasične i neoklasične je da zanemaruje okolinu i njen utjecaj.

11.3. SUVREMENA TEORIJA ORGANIZACIJE

MODERNA (SUVREMENA) – od sredine 20. st., maksimalna pozornost posvećuje se ljudskom faktoru, ide se prema maksimalnom iskorištenju tehnologije, decentralizacija organizacije i sudjelovanje radnika u odlučivanju, uspostava vertikalne i horizontalne komunikacije.

u prvi plan stavljaju problemsku strukturu organizacije

uvodi participaciju radnika u upravljanju

Djeli se na tri ogranka

o Opća teorija sustava o kibernetika

Teorija kontigencije ( situacije )

kod Opće

do sada je organizacija bila zatvoreni sistem

teorija sistema smatra da je svaka organizacija cjelovit, otvoren i dinamičan sistem koji je prema van dio nekog većeg sistema (nadsistema), a prema unutra je raščlanjen na manje sisteme

spaja dobre strane klasične i neoklasične teorije

organizaciju tretira kao tehnički i kao socijalni sistem

značajan odnos između dijela i cjeline

važna je povratna veza

-

Kod kibernetike KARAKTERISTIKE su da se bavi upravljanjem složenim sustavima

velik broj varijabli u organizaciji

adaptabilnost organizacije

višerazinska struktura organizacije

- Norbert Wiener – osnivač kibernetike

Teorija situacije

uzima u obzir odnos snaga zainteresiranih za donošenje odluke

analizira pojmove utjecaj, moć, vlast

Bernard i Simon – odlučivanje treba postaviti u središte organizacijskih razmatranja

organizacija – piramida odlučivanja

Feldman i Merchel – organizacija je sistem za donošenje odluka

razni postupci: teorija timova, teorija igara, operacijska istraživanja, obrada informacija

60-ih godina 20-og st.

produbljuje istraživanje čimbenika koji utječu na ponašanje radnika, humanizira rukovođenje, posvećuje pozornost komuniciranju te odnosima dijelova i cjeline

najveća promjena je decentralizacija (do određene granice) – suprotno klasičnoj t.

poduzeća postala složenija, usklađivanje rada kompliciranije, donošenje odluka teže

akcije menadžera postaju međusobno ovisne-dolazi do skupnog odlučivanja menadžera, ponegdje se u odlučivanje uključuju i radnici (participativno odlučivanje)

nisu odbačene osnovne postavke klasične teorije, ali su uvedene određene izmjene

P. Drucker, H. Simon, G. March, I. Ansoff

sistemski (kibernetski) pristup- N. Wiener

poduzeće je otvoren, složen i dinamičan sustav

potrebno je uspostaviti pravilne odnose između dijelova te dijelova i cjeline

(horizontalne i vertikalne komunikacije)

organizacija na temelju integriranja aktivnosti

teorija odlučivanja

proučava sadržaj i proces donošenja odluka

u njoj je razvijen niz modela i tehnika odlučivanja

matematički pristup

usmjeren je korištenju matematičkih metoda i modela kako bi se riješili problemi u organizaciji

pristup organizacijskog ponašanja

smatra da je potrebno proučavati ponašanje pojedinaca i skupina kako bi se postavila

što bolja organizacija i riješili organizacijski problemi

situacijski pristup

smatra da postavljanje organizacije ovisi o situaciji u kojoj se poduzeće nalazi, o ciljevima i svrsi organizacije

12. PODUZEĆE

Poduzeće je samostalna gospodarska, tehnička i društvena cjelina u vlasništvu određenih subjekata, koja proizvodi dobra ili usluge za potrebe tržišta, koristeći se odgovarajućim resursima i snoseći poslovni rizik, radi ostvarivanja dobiti i drugih ekonomskih i društvenih ciljeva

Obilježja

samostalna gospodarska, tehnička i društvena cjelina

u vlasništvu određenih subjekata

proizvodi dobra i usluge za potrebe tržišta

koristi se resursima i snosi poslovni rizik

teži ostvarivanju dobiti i postizanju ekonomskih i društveih ciljeva

Pravni oblici poduzeća

Trgovačka društva

– Dioničko društvo

– Društvo s ograničenom odgovornošću

– (Javno trgovačko društvo)

– (Komanditno društvo)

Obrt – fizička osoba

.

.

.

.

.13. ELEMENTI ORGANIZACIJE PODUZEĆA

S obzirom da se i poduzeće tretira kao sustav,to se mogu izdvojiti njegove slijedeće osobine :

poduzeće je otvoren sustav, što je bitno kad se posmatra odnos poduzeća i okoline.

poduzeće je integralni sustav tehničkog i socijalnog podsustava ,ali i drugih podsustava.

kao elementi, podsustavi, mogu se označiti razni dijelovi poduzeća.

elementi poduzeća nalaze se u medjusobnim interakcijskim odnosima , temelj tih odnosa čini podsustav informacija i komunikacija.

poduzećem se mora upravljati kako bi se postigli postavljeni ciljevi.

Da bi cjelokupan sustav funkcionirao u skladu s postavljenim ciljevima potrebno je koordinirati i usmjeravati aktivnosti svih njegovih podsustava,što je zadaća podsustava upravljanja.

Na tim osnovama brojni autori navode slijedeće elemente,podsustave organizacije poduzeća: 1.) podsustav ulaza

2.) podsustav izlaza

3.) podsustav proizvodnje

4.) podsustav upravljanja

Predstavnici sociotehničkog pristupa segmentaciji organizacije istiću slijedeća tri elementa organizacije poduzeća: 1.) tehnički (proizvodni sustav) podsustav

2.) socijalni podsustav

3.) podsustav rada (zadaci).

KOLOKVIJ II

13. PROJEKTIRANJE ORGANIZACIJE PODUZEĆA

Je složen i kreativan proces koji se može promatrati u užem i širem smislu.

U užem smislu projektiranje podrazumjeva izradu projekta organizacije poduzeća ili samo nekog dijela organizacije poduzeća.

U širem smislu projektiranje obuhvaća i primjenu projekta .

Projektiranje organizacije poduzeća ( u širem i u užem smislu ) je proces koji sadrži dvije skupine aktivnosti :

prva je skupina misaono kreiranje i oblikovanje svrhe i načina zajedničkog djelovanja ljudi ( zajedno sa materijalnim resursima)

drugu skupinu čine radne aktivnosti ,odnosno svjesno djelovanje i primjena na prethodni način projektirane

organizacije poduzeća ,tj svjesno djelovanje i primjena projekta u praksi.

-

Ove dvije skupine su međusobno povezane i uvjetovane.

14. PROJEKTI DEFINICIJA I OSOBINA

Riječ projekt vodi podrijetlo od latinske riječi „proiectum“ a preveden u širem smislu ima značenje kao svaka djelatna zamisao ,odluka ,ili u užem smislu , kao nacrt ,skica,prijedlog, postupak, znanstveno ili umjetničko djelo i sl.

Definicija koja je šire prihvaćena glasi :

„Projekt je niz poslova u poduzeću za čiju realizaciju su potrebni neki zajednički koordinirani napori“.

Opće osobine projekta su :

cjelovitost (svaki projekt je neka cjelina)

točno definiran cilj (zadatak) koji se projektom treba ostvariti.

vrijeme početka i ostvarenja projekta

potrebni ljudski i materijalni resursi

ograničenost troškova

interdisciplinirani timski rad

dinamičnost

metoda izvođenja projekta

kontrola izvođenja itd.

15. ORGANIZACIJSKI PROJEKTI

To su projekti koji imaju za cilj uspostavljanje organizacije nekog novog poduzeća ili nužne izmjene i poboljšanja u organizaciji već postoječeg poduzeća .U oba slučaja radi se o riješavanju organizacijskih zadaća odnosno problema.

Vrste organizacijskih projekata Organizacijski projekti mogu se klasificirati :

1.) prema predmetu i to kao a) kompleksan i b) parcijalan .

2.) prema ponovljivosti može biti a)pojedinačan projekt i, b) tipski projekt

3.) prema izvoru može biti a) vlastiti i b) strani.

4.) Prema stupnju detaljizacije a) grubi i b) detaljni projekt.

Zašto je bitno imati organizacijski projekt?

primjenom projekta mogu se spriječiti određene negativne pojave

projekt kao prijedlog nekog organizacijskog rješenja predstavlja podlogu za raspravu i odabir najboljeg riješenja.

16. FAZE PROCESA PROJEKTIRANJA

Značajan doprinos uređivanja faza projektiranja dao je M.Buble .Autor istiće četiri temeljne faze i to :

pokretanje postupka projektiranja organizacije

analiza postojeće sizuacije

projektiranje modela nove organizacije

aplikacija projektiranog modela organizacije.

17. ORGANIZACIJSKA STRUKTURA PODUZEĆA

Organizacijska struktura poduzeća predstavlja, način na koji je izvršeno raščlanjivanje ukupnog zadatka, na parcijalne i pojedinačne zadatke ,te način njihova grupiranja skupa sa materijalnim i ljudskim resursima tj. radi se o tvorbi i međusobnom povezivanju elemenata organizacijske strukture radnih mjesta i organizacijskih jedinica i to na svim razinama od radnog mjesta do razine preduzeća.

18. ELEMENTI ORGANIZACIJSKE STRUKTURE

19. KAKVI MOGU BITI ELEMENTI VEZA ORGANIZACIJSKE STRUKTURE

Veze mogu biti jednosmjerne dvosmjerne itd.

20. VEZE U STRUKTURI (ODNOSI U STRUKTURI)

- omogučiti zaposlenima da rade u uspješnim timovima i da racionalno koriste svoje kvalifikacije, iskustvo i specijalistička znanja.

21. KAKVA JE TO KVALITETNA ORGANIZACIJSKA STRUKTURA

To je ona struktura u kojoj se uspostavlja ravnoteža u kojoj postoji ravnopravan odnos između fleksibilnosti i stabilnosti.

22. PROJEKTIRANJE ORGANIZACIJSKE STRUKTURE PODUZEĆA

1. Raščlanjivanje na zadatke

23. Postavlja se pitanje GRANICE RASČLANJIVANJA

GRUPIRANJE ZADATAKA

OBLIKOVANJE RADNIH MJESTA I ORG. JEDINICA

načelo izvršenja

načelo objekta

načelo ranga

načelo faza

načelo svrhe

25. PROJEKTIRANJE RADNIH MJESTA

Elementi organizacijske strukture poduzeća:

radna mjesta

orgaanizacijske jedinice

mehanizmi koordinacije i kontrole.

Elementi radnog mjesta

26. NAČELA KOD PROJEKTIRANJA RADNIH MJESTA

27. POVEZIVANJE RADNIH MJESTA

28. ORGANIZACIJSKE JEDINICE

Radno mjesto – izvršava se pojedinačni zadatak

Organizacijska jedinica – izvršavaju se posebni zadaci

29. PROJEKTIRANJE ORGANIZACIJSKIH JEDINICA

30. NAČIN I MEHANIZMI KOORDINACIJE

Npr. 1: 3 ili 1:4

31. ŠTO JE TO FUNKCIJA

Ove gore navedene 3 varijante su mogući ODNOSI IZMEĐU FUNKCIJE I ORG. JEDINICE

32. VRSTE ORGANIZACIJSKE STRUKTURE

1 ) Klasične tradicionalne birokratske organizacijske strukture

U njih spadaju

I - funkcionalna ili funkcijska

II - divizionalna ili divizijska

Oblikovanje funkcionalne organizacijske strukture

33. POČETNI OBLIK FUNKCIONALNE ORGANIZACIJSKE STRUKTURE

34. STANDARDNI OBLIK

35. RAZVIJENI OBLIK

36. DIVIZIONA ORGANIZACIJSKA STRUKTURA

i mješovita.

37. OBLICI DIVIZIONALNE ORGANIZACIJSKE STRUKTURE

DOS se javlja u nekoliko oblika a to su

predmetna

teritorijalna

prema potrošačima (kupcima )

mješovita

-

Predmetna

Teritorijalna

DOS Prema potrošačima ( kupcima )

PREDNOSTI I NEDOSTACI DIVIZIONALNE ORGANIZACIJSKE STRUKTURE

39. PROJEKTNA ORGANIZACIJSKA STRUKTURA

Ona spada u adaptivne organizacijske strukture što znači da imaju sposobnost uspješnogprilagođavanja promjenama.

Adaptivne OS se još mogu podijeliti na

Projektna

Matrična

Projektna OS predstavlja tkzv dodatnu odnosno naknadnu organizacijsku strukturu

(dolazi do određenih manjih ili većih promjena u postojećoj funkcionalnoj ili divizionalnoj organizacijskoj strukturi).

Primjenjuje se za realizaciju projekta odnosno zadataka koji nisu rutinski ( uglavnom se javljaju prvi put )

Cilj je skupiti najbolje talente da bi se rješio neki složen zadatak za određeno vrijeme uz određeno vrijeme i troškove i zahtjevanu kvalitetu.

Privremenog je trajanja i ima osobine timske organizacije ( kad se projekt završi projektni tim se raspušta)

40. MODALITETI PROJEKTNE ORG. STRUKTURE

INDIVIDUALNA PROJEKTNA ORG. STRUKTURA

ČISTA PROJEKTNA ORG. STRUKTURA

Matrična OS

-dodatna organizacijska struktura

na jednoj strani postoji FOS kao primarna , a na drugoj strani POS kao dodatna (njihovim križanjem dobija se matrica, odatle naziv MOS.

prikladna je za poduzeća koja istovremeno rade na većem broju projekata.

Za realizaciju pojedinog projekta imenuje se voditelj , a njemu su na raspolaganju ljudi iz postojećih funkcionalnih organizacijskih jedinica.

Znači , osobe angažirane za realizaciju projekta dvostruko su odgovorne. Ta dvostruka odgovornost najveći je nedostatak MOS-a .

--------------- funkcionalna odgovornost

__________ projektna odgovornost

- - - - - - - - - projektni tim

41. CENTRI ODGOVORNOSTI

42. VRSTE CENTARA ODGOVORNOSTI

Troškovni i prihodni centri sapdaju u Funkcionalnu Org. Strukturu. Dok Profitni i Investicijski centri spadaju u Divizionalnu Org. Strukturu.

43. TROŠKOVNI CENTAR

44. PRIHODNI CENTRI

45. PROFITNI CENTRI

46. INVESTICIJSKI CENTRI

47. UNUTARNJI ČIMBENICI OBLIKOVANJA ORGANIZACIJE PODUZEĆA

47. 1. CILJEVI I STRATEGIJA OBLIKOVANJA

ORG.POD.

Uspješna su ona poduzeća koja razvijaju odgovarajuću strategiju za postizanje svojih ciljeva i oblikuju odgovarajuću strukturu za provođenje te strategije.

47.2 ZADACI I TEHNOLOGIJA OBLIKOVANJA ORG. PODUZEĆA

47.3. VELIČINA PODUZEĆA KOD OBLIKOVANJA OS-A

47.4.KADROVI KOD OBLIKOVANJA OS-a

47.5. ŽIVOTNI VJEK PODUZEĆA

47.6. PROIZVOD / USLUGA

47.7. LOKACIJA

48. VANJSKI ČIMBENICI (ČIMBENICI OKOLINE)

49. OSOBINE OKOLINE

50. INTEGRACIJA PODUZEĆA

spajanje / fuzija

pripajanje akvizicija

cilj efekt sinergije 2+2= 5

RAZLIKE IZMEĐU FUZIJE I AKVIZICIJE

u fuziju ulaze tvrtke podjednake veličine, dok se u akviziciji obično mala poduzeća pripajaju velikim

kod fuzije dioničari poduzeća koja su se fuzionirala imaju kontrolu nad dionicama novooformljenog poduzeća, što nijeije slučajkod akvizicije s poduzećem koje se pripojilo.

kod akvizicije se obavlja potpuna integracija manje tvrtke u veću, dok kod fuzije poduzeća koja su se fuzionirala mogu imati veći ili manji broj relativno autonomnih

funkcija i jedinica.

51. MODELI INTEGRACIJA

Horizontalna integracija

Vertikalna integracija

Integracija na bazi podjele asortimana gotovih proizvoda

Kružna (cirkularna ) integracija

Konglomeratska (mješovita ) integracija

Integracija iste ili slične prirode

Horizontalna int. – primjer prizvodnja automobila kućanskih aparata

Vertikalna int. – povezuju se poduzeća koja su vezana proizvodnjom sirovina pa sve do finalne proizvodnje.

Primjer 1 : Aluminijski kombinat ,vertikalno može biti prema naprijed i unatrag

Primjer 2: Šumsko gazdinstvo – pilana tvornica namještaja, prema unaprijed ,npr kada pilana pripaja sebi tvornicu namještaja

prema unatrag , kada pilana pilana priključi sebi šumsko gospodarstvo

Integracija na bazi podjele asortimana gotovih proizvoda

Razlikuje se od čiste horizontalne integracije po tome što se između članica integracije ne dijele dijelovi nego cijeli proizvod

Integriraju se poduzeća koja proizvode iste ili slične proizvode da bi nakon integracije svako od integriranih poduzeća dio asortimana gotovih proizvoda prepustio drugim članicama, a dio zadržao za sebe.

Primjerice : tvornica obuće u pravilu u svom proizvodnom programu ima i muški i žensku dječiju sportsku i dr. Obuču.

Nakon integracije svaka bi se tvornica specijalizirala za proizvodnju određene vrste obuće.

Kružna (cirkularna ) integracija

Integriraju se međusobna nekonkurentna poduzeća koja proizvode različite proizvode ali takve koji su namjenjeni istom tržištu,

Odnosno istoj kategoriji potrošača.

Ne postoje proizvodno tehnološke veze između članica integracije

Cilj integracije je uspostavljanje poslovnih veza koje rezultiraju smanjenjem troškova poslovanja (u prvom redu troškova prodaje)

Konglomeratska (mješovita) integracija

Kombinacija više različitihpredhodno navedenih modela integracije

Konglomeratskoj integraciji proizvode se različiti proizvodi koji nemaju ništa zajedničko ,a proizvodno tehnološki i poslovno su potpuno nepovezani.

Model se naziva i diverzifikacija jer poduzeća diverzificira odnosno širi svoje poslovanje i na druga područja izvan svoje osnovne djelatnosti.

Velika prednost je široka paleta djelatnosti , veća sigurnost u poslovanju smanjenje rizika i neizvjesnosti.

OBLICI INTEGRACIJSKIH PODUZEĆA

Kartel

Koncern

Trust

Konzorcij

Holding društvo

Čiste holding kompanije

Karteli su oblik sporazumnog udruživanja istorodnih firmi konkurenata koje time (udruživanjem u kartel) postaju monopol. Veći profit ostvaruju diktiranjem uslova prodaje, monopolskim cijenama i drugim pogodnostima, a ne smanjenjem troškova i racionalizacijom, kako čine koncerni.

Koncerni je najviši stupanj monopolističkog udruživanja. To je udruženje pravno samostalnih poduzeća koja su financijski podložna određenom zajedničkom vodstvu po kojem dobivaju i ime (primjerice Morganov koncern u SAD). Nastaje kupovanjem akcija raznih poduzeća, organiziranjem posebnih društava za sudjelovanja i financiranje, sporazumima o zajednici interesa. Nerijetko koncerni obuhvaćaju poduzeća najrazličitijih grana industrije, banke, transportne organizacije te govorimo o vertikalnim koncernima.Poduzeća koja su povezana u koncern zadržavaju pravnu a gube ekonomsku samostalnost.

Trust je oblik udruživanja poduzeća ili banaka ili drugih organizacija radi zajedničkog financiranja određenog većeg posla za čije financiranjepojedinačno nije zainteresiran niti jedan od partnera (nije u mogučnosti).

Često konzorcije osnivaju banke radi ostvarenja razvojnih projekata,radi podjele rizika prevelikih investicija odnosno financijskih projekata ili iz nekih drugih razloga

Osim banaka konzorcij osnivaju i velika poduzeća najčešće radi zajedničkog izvođenja investicijkih radova u zemlji ili inozemstvu.

Holding društvo je pravni subjekt koji drži ili trajno sudjeluje u vlasništvu drugih, pravno samostalnih, poduzeća.

Kada društvo isključivo posluje dolaženjem u posjed i sudjelovanjem u vlasništvu i upravljanju drugih poduzeća, riječ je o čistom holding društvu. Ako društvo ima i druge djelatnosti, to je mješovito holding društvo. Ako je cilj holding društva vlasništvo industrijskog karaktera, riječ je o industrijskom holding društvu. Međutim, ako je holding društvu cilj samo ulaganje sredstava, tu je riječ o financijskom holding društvu.