perancangan kebutuhan jumlah optimal … · satpam dan asisten apoteker. ... masukkan uraian tugas,...
TRANSCRIPT
1
PERANCANGAN KEBUTUHAN JUMLAH OPTIMAL KARYAWAN BERDASARKAN
ANALISIS BEBAN KERJA UNTUK MENINGKATKAN PRODUKTIVITAS KERJA
(Studi Kasus : Klinik Modern Dasa Medika Surabaya)
Rahadiani Arumsari, Sri Gunani
Jurusan Teknik Industri
Institut Teknologi Sepuluh Nopember (ITS) Surabaya
Kampus ITS Sukolilo Surabaya 60111
Email: [email protected]; [email protected]
Abstrak
Pengelolaan sumber daya manusia secara efisien dan efektif merupakan hal yang sangat diperhatikan pada
suatu perusahaan karena merupakan peranan yang sangat penting yang akan menjadi modal besar dalam tercapainya
tujuan perusahaan. Terdapat beberapa cara yang dapat dilakukan dalam hal efisiensi karyawan, antara lain adalah
dengan lebih mengoptimalkan jumlah karyawan dan mengetahui kompetensi, kemampuan dan keahlian apa sajakah
yang dibutuhkan dalam suatu jabatan. Klinik Modern Dasa Medika merupakan wadah bagi para dokter professional
bersama investor dengan tujuan menyediakan pelayanan medis, perawatan serta pemantauan kelanjutan bagi seluruh
pasien. Adanya beberapa kali perubahan pada struktur organisasi dan jumlah karyawan akan berdampak pada job
description yang harus dilakukan oleh karyawan, sehingga beban kerja yang ditanggung setiap karyawan tidak
sesuai dengan jumlah karyawan pada bidang itu sendiri. Maka dari itu, diperlukan suatu analisis pengukuran beban
kerja yaitu beban kerja fisik dan beban kerja mental dari setiap karyawan untuk menentukan jumlah optimal
karyawan yang seharusnya dibutuhkan oleh perusahaan.
Pada penelitian ini digunakan metode perhitungan beban tugas per jabatan sesuai dengan
KEP/75/M.PAN/7/2004 untuk beban kerja fisik dan NASA-TLX untuk beban kerja mental. Kedua metode ini
nantinya akan digabung untuk menghasilkan jumlah karyawan optimal. Serta simulasi arena untuk melihat utilitas
karyawan dari adanya variansi tugas yang dikerjakan oleh setiap karyawan. Dari hasil simulasi ini nantinya akan
dibuat beberapa skenario perbaikan terhadap jumlah optimal karyawan. Skenario perbaikan yang pertama yaitu
dengan menambahkan resources sesuai hasil jumlah perhitungan penggabungan dua metode. Sedangkan skenario
perbaikan kedua adalah dengan melakukan alokasi tugas terhadap karyawan dengan utilitas yang rendah.
Didapatkan hasil bahwa skenario perbaikan dua lebih baik karena dengan adanya alokasi tugas pada karyawan maka
beban tugas lebih merata walaupun masih terdapat beban kerja yang berlebih pada karyawan jabatan asisten
manager AK & U, staff keuangan, stapam dan perawat sehingga dibutuhkan perekrutan karyawan pada jabatan
tersebut. Skenario perbaikan dua ini lebih baik dikarenakan jumlah karyawan yang direkrut lebih sedikit dan beban
kerja seluruh karyawan lebih merata dibandingkan dengan skenario perbaikan satu yang membutuhkan jumlah
karyawan baru lebih banyak sehingga menyebabkan pemborosan resource. Dan juga dilakukan pemetaan
kompetensi karyawan berdasarkan job description sesuai dengan jenjang klasifikasi KKNI tiap prodi yang ada pada
suatu jabatan.
Kata Kunci : Beban Kerja Fisik, Beban Kerja Mental, Perhitungan Beban Tugas, NASA-TLX, Jumlah Optimal
Karyawan, Simulasi Arena, dan Kompetensi Karyawan, KKNI.
1. Pendahuluan
Pengelolaan sumber daya manusia secara efisien
merupakan hal yang sangat diperhatikan pada suatu
perusahaan karena sumber daya manusia atau karyawan
mempunyai peranan yang sangat penting yang akan menjadi
modal besar dalam tercapainya tujuan perusahaan. Untuk
mencapai pengelolaan sumber daya manusia secara efisien,
bergantung pada produktivitas kerja karyawan yang
mempengaruhi performansi karyawan itu sendiri pada
perusahaan. Beban kerja juga merupakan salah satu faktor
penting dalam efisiensi kerja yang berdampak pada
produkstifitas kerja. Beban kerja sendiri terdapat dua macam
yaitu beban kerja fisik yang berasal dari rutinitas yang
dilakukan dan beban kerja mental yang merupakan kebutuhan
mental karyawan dalam menyelesaikan tugas. Klinik Modern Dasa Medika bertempat di Jl. Diponegoro
161-163 Surabaya mengabdikan diri dalam menyediakan
pelayanan terbaik dan berkomitmen untuk menyediakan
pelayanan medis, perawatan serta pemantauan kelanjutan bagi
seluruh pasien. Adapun fasilitas yang dimiliki oleh Klinik
Modern Dasa Medika antara lain yaitu apotik, laboraturium,
poli gigi, poli kandungan, poli kecantikan, poli penyakit
dalam, poli penyakit jantung, poli syaraf,poli mata, poli THT
dan poli umum.
Jumlah karyawan klinik modern dasa medika
berjumlah 24 orang. Klinik MDM dibagi menjadi 2 shift
2
kerja, shift pertama dimulai dari pukul 07.00 hingga pukul
14.00 dan shift kedua dimulai dari pukul 15.00 hinga 23.00,
tidak semua jabatan yang terbagi menjadi 2 shift hanya pada
jabatan staff resepsionis & kasir, perawat, dokter spesialis,
satpam dan asisten apoteker. Berikut merupakan grafik jumlah
pasien yang datang di Klinik Modern Dasa Medika selama
tujuh bulan terakhir.
Gambar 1. 1 Jumlah Pasien Klinik MDM selama 7 Bulan
Terakhir
Klinik MDM dalam pengembangannya mengalami
beberapa kali pergantian struktur organisasi dikarenakan
terdapat beberapa karyawan yang diambil oleh pimpinan pusat
sehingga struktur organisasi karyawan juga berubah.
Permasalahan lainnya ialah belum terdapatnya job description
resmi yang sudah disetujui oleh pimpinan pusat sehingga
dengan berubahnya struktur organisasi banyak terdapat
karyawan yang melakukan tugas lain yang tidak termasuk
dalam ranahnya sehinnga terjadi kelebihan beban tugas pada
karyawan. Dalam pelayanannya terhadap pasien pun, terdapat
beberapa masalah yang dialami oleh klinik MDM antara lain
kurangnya beberapa karyawan dalam beberapa jabatan
sehingga dalam kondisi kenyataannya, terdapat banyak antrian
dalam pelayanan disat banyak pasien yang datang dan terdapat
beberapa masalah dalam pembagian job description karyawan.
Maka pada penelitian ini akan dilakukan simulasi untuk
mengetahui utilitas karyawan dan dilakukan perhitungan
beban kerja untuk mengetahui jumlah optimal karyawan serta
adanya evaluasi kompetensi pemetaan karyawan berdasarkan
job description.
2. Data dan Metodologi Penelitian
Berikut merupakan gambaran kerangka berpikir dalam
pelaksanaan penelitian yang terdiri dari empat tahapan utama.
Tahapan-tahapan ini tersusun secara berurutan dimulai dari
tahap identifikasi, tahap pengumpulan dan pengolahan data,
tahap analisa dan interpretasi dan yang terakhir yaitu tahap
penarikan kesimpulan dan saran.
1. Pada tahap identifikasi akan dilakukan penentuan
perumusan masalah yang ada pada Klinik Modern Dasa
Medika dan tujuan penelitian. Tujuan dari penelitian ini adalah
mengetahui besar beban kerja fisik dan mental yang diterima
oleh setiap karyawan serta dapat merancang jumlah karyawan
optimal pada Klinik Modern Dasa Medika serta menentukan
pemetaan kompetensi karyawan berdasarkan job description
dengan metode jenjang kualifikasi KKNI.
2. Pada langkah pengumpulan data, akan dilakukan
pengambilan data primer dan data sekunder. Data primer
disini merupakan data pengukuran waktu kerja karyawan dan
data kuisioner untuk metode NASA-TLX. Data pengukuran
waktu kerja didapatkan dengan melakukan pengamatan
langsung dan wawancara. Sedangkan data sekunder
merupakan data yang diperoleh dengan pengamatan tidak
langsung yang diperoleh dari pihak-pihak objek penelitian
yaitu Klinik Modern Dasa Medika yaitu data profil klinik, data
jumlah karyawan, data job description dan data struktur
organisasi.
3. Pada tahap pengolahan data, terdapat dua tahap yang harus
dilakukan yaitu tahap perhitungan jumlah kebutuhan karyawan
dengan menggabungkan dua metode dan tahap proses simulasi
arena. Pada tahap ini akan dilakukan perhitungan jumlah
karyawan optimal yang menggabungkan dua metode yaitu
beban kerja fisik sesuai KEP/75/M.PAN/7/2004 dan untuk
mengukur beban kerja mental sesuai Task Load Index (NASA-
TLX). Dari dua metode ini nantinya akan diketahui besar
beban kerja fisik dan beban kerja mental yang diterima oleh
setiap karyawan. Dan akan dilakukan penggabungan kedua
metode untuk mendapatkan jumlah karyawan optimal pada
masing-masing jabatan.
4. Dan juga akan dilakukan pemetaan kompetensi karyawan
akan disesuaikan dengan job description setiap karyawan pada
Klinik Modern Dasa Medika. Pemetaan kompetensi ini
berbasis KKNI dengan menyesuaikan jenjang kualifikasi
KKNI setiap jabatan dari level 1 hingga level 9.
5. Tahap proses simulasi yang dilakukan menggunakan
software ARENA untuk mengetahui utilitas karyawan yang
dilihat dari adanya variansi tugas yang dapat dilakukan oleh
satu orang pekerja. Sehingga nantinya akan didapatkan
skenario perbaikan yang paling baik untuk menentukan
kebutuhan jumlah optimal karyawan.
6. Tahap ini akan dilakukan analisa dan interpretasi terhadap
hasil pengolahan data.
7. Dan tahap yang terakhir yaitu tahap kesimpulan dan saran.
Pada tahap ini merupakan penarikan kesimpulan dan saran
dari dilakukannya penelitian ini.
3. Metode KEP/75/M.PAN/2004
Pada metode KEP/75/M.PAN/2004 terdapat beberapa
metode dalam menghitung formasi. Metode yang dipilih
adalah metode dengan pendekatan beban tugas karena metode
ini adalah metode untuk menghitung kebutuhan pegawai pada
jabatan yang hasil kerjanya abstrak atau beragam.
Berikut merupakan langkah-langkah metode pendekatan
beban tugas :
(1) Menguraikan tugas setiap jabatan dan menghitung
waktu penyelesaian untuk masing-masing jabatan tersebut.
Dalam hal ini, dikarenakan job description sebagai acuan
dalam menguraikan tugas tidak diberikan untuk setiap jabatan,
tetapi untuk perseorangan, maka perhitungan dilakukan untuk
setiap karyawan.
(2) Masukkan uraian tugas, beban kerja, standar
kemampuan rata-rata penyelesaian tugas (SKR), dan waktu
penyelesaian tugas (WPT).
(3) Jika terdapat perbedaan satuan pada waktu penyelesaian
tugas (WPT), lakukan konversi untuk menyamakan satuan
waktu penyelesaian tugas. Dalam penelitian ini, waktu
penyelesaian disamakan menjadi menit/hari.
(4) Dalam menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan,
digunakan rumus perhitungan
Dan berikut ini pada gambar 3.1 dan 3.2 merupakan hasil
beban tugas karyawan pada setiap jabatan yang ada di Klinik
3
Modern Dasa Medika dari top management hingga seluruh
karyawan.
Gambar 3.1 Grafik Beban fisik Karyawan yang Berada pada
Top Management
Gambar 3.1 Grafik Beban fisik Karyawan yang Berada pada
Top Management
4. Pengolahan Beban Kerja Mental
Perhitungan besar beban kerja mental pada penelitian ini
menggunakan metode NASA-TLX. Pada metode ini, terdapat
6 komponen yang diukur yaitu kebutuhan mental (KM),
kebutuhan fisik (KF),kebutuhan waktu (KW), tingkat frustasi
(TF), Performansi (P) dan usaha beban kerja fisik dan mental
(U). Metode ini menggunakan kuisioner yang dibagikan
kepada setiap karyawan untuk mengetahui tingkat beban
mental yang diterima. Kuisioner terbagi menjadi dua bagian
yaitu pairwise comparation atau pembobotan dan yang kedua
adalah pemberian rating nilai. Setelah dilakukan rekap data
hasil kuisioner, langkah selanjutnya yaitu menghitung nilai
rata-rata WWL. Dan berikut merupakan hasil beban kerja
mental setiap karyawan dengan metode NASA-TLX.
Gambar 4.1 Grafik beben mental karyawan top
management
Gambar 4.2 Grafik beban mental karyawan Klinik MDM
5. Perhitungan Jumlah Karyawan Optimal
Dalam perhitungan jumlah optimal karyawan yang
menggabungkan beban kerja tugas dengan
KEP/75/M.PAN/2004 dan beban kerja mental dengan NASA-
TLX akan digunakan persamaan yang menggunakan koefisien
pembagi antara beban kerja fisik dan beban kerja mental.
Koefisien ini didapatkan dari wawancara langsung kepada
setiap karyawan, pengamatan langsung oleh peneliti,
pencocokan job description serta wawancara terhadap kepala
bagian SDM mengenai besar proporsi beban kerja fisik dan
beban kerja mental. Berikut merupakan koefisien untuk setiap
jabatan yang ada di Klinik MDM.
Gambar 5.1 Koefisien setiap Jabatan yang ada di Klinik
MDM
No Jabatan
Koefisien beban kerja
fisik
Koefisien beban kerja
mental
1 Manager 0.3 0.7
2 Asisten Manager Operasional 0.4 0.6
3 Asisten Manager AK & U 0.3 0.7
4 Kepala Akuntansi 0.3 0.7
5 Apoteker 1 0.4 0.6
6 Staf Admin & Keuangan 0.3 0.7
7 Staff Resepsionis & Kasir 0.6 0.4
8 Dokter 0.7 0.3
9 Perawat 0.6 0.4
10 Asisten Apoteker 0.6 0.4
11 Satpam 0.7 0.3
12 cleaning service 0.8 0.2
Dan selanjutnya akan dibuat persamaan untuk
menggabungkan beban kerja fisik dan beban kerja mental
dengan koefisien diatas.
Persamaan untuk asisten Manager AK & U adalah
( ) ( )
Dengan :
z = Koefisien Beban Kerja
x = Nilai Beban Kerja Fisik
y = Nilai Beban kerja Mental
Pemberian nilai x atau nilai beban kerja fisik
didapatkan dari perhitungan total waktu penyelesaian tugas
setiap karyawan dalam 1 hari. Selanjutnya setelah itu
dimasukkan ke dalam range beban kerja fisik antara rendah
hingga sangat tinggi yang mempunyai nilai beban masing-
masing. Nilai beban kerja fisik inilah yang akan menjadi nilai
x. Range beban kerja fisik ini didapatkan dari jam kerja efektif
per hari yaitu 336 menit dan dibagi menjadi 4 range dari range
rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi dan akan ditampilkan
pada tabel 5.1.
Tabel 5.1 Kategori Range Nilai Beban Kerja Fisik
Range beban kerja fisik Kategori beban kerja Nilai beban kerja fisik
0-100 Rendah 1
101-200 Sedang 2
201-335 Tinggi 3
336-< Sangat Tinggi 4
Sedangkan pemberian nilai y atau nilai beban kerja
mental didapatkan dari perhitungan nilai rata-rata WWL setiap
karyawan yang telah dihitung dengan metode NASA-TLX.
Selanjutnya, akan dimasukkan ke dalam kategori range beban
0
100
200
300
400
500
600
Manager Asisten
ManagerOperasional
Asisten
Manager AK& u
Kepala
Akuntansi
Apoteker 1
Beban Fisik Karyawan Top Management
0
200
400
600
800
Beban Tugas Karyawan
0
50
100
Manager Asisten
ManagerOperasional
Asisten
Manager AK& u
Kepala
Akuntansi
Apoteker 1
Beban Kerja Mental Karyawan Top Management Klinik
MDM
Beban Kerja Mental…
0
20
40
60
80
100Beban Mental Karyawan
Beban Mental Karyawan
4
kerja mental yang mempunyai nilai beban kerja mental. Nilai
beban inilah yang akan menjadi nilai y. Berikut pada tabel 5.2
merupakan tabel kategori nilai beban kerja mental.
Tabel 5.2 Kategori Range Nilai Beban Kerja Mental
Range rata-rata nilai WWL
Kategori Beban
Kerja Nilai Beban Kerja Mental
0-29 Rendah 1
30-49 Sedang 2
50-79 Tinggi 3
80-100 Sangat Tinggi 4
Sumber : Simanjuntak, R.A
Langkah selanjutnya yaitu penentuan jumlah karyawan
optimal dari hasil perhitungan yang merupakan nilai koefisien
beban kerja z. Nilai z ini memiliki range nilai koefisien
kategori beban kerja dan dari kategori beban kerja ini dapat
ditentukan penambahan tenaga kerja dan akan ditampilkan
pada tabel 5.3.
Tabel 5.3 Kategori Nilai Koefisien Z
Nilai Koefisien
beban kerja
Kategori Beban
Kerja Keterangan
1-1,5 Rendah Tidak perlu penambahan tenaga kerja
1,51-2,5 Sedang Tidak perlu penambahan tenaga kerja
2,51-3,5 Tinggi Dimungkinkan untuk penambahan tenaga kerja
3,51-4 Sangat Tinggi Harus dilakukan penambahan tenaga kerja
Dan setelah dilakukan langkah perhitungan seperti
diatas, maka akan didapatkan jumlah karyawan optimal Klinik
MDM. Berikut pada tabel 5.4 merupakan tabel hasil jumlah
karyawan optimal klinik MDM.
Tabel 5.4 hasil jumlah karyawan optimal klinik MDM.
No Jabatan
Nilai
Beban
Kerja
Fisik (x)
Nilai
Beban
Kerja
Mental (y)
Koefisien
Beban
Kerja
Jumlah
Optimal
Karyawan
1 Manager 3 3 3 1
2 Asisten Manager Operasional 3 3 3 1
3 Asisten Manager AK & u 4 4 4 2
4 Kepala Akuntansi 3 3 3 1
5 Apoteker 1 4 3 3.4 1
6 Staf Admin & Keuangan 4 3 3.3 1
7 Staf Admin & Keuangan 3 3 3 1
8 Staf Admin & Keuangan 3 4 3.7 2
9 Staff Resepsionis & Kasir 3 3 3 1
10 Staff Resepsionis & Kasir 3 3 3 1
11 Staff Resepsionis & Kasir 4 3 3.6 2
12 Dokter 3 3 3 1
13 Perawat 3 3 3 1
14 Perawat 4 4 4 2
15 Perawat 3 3 3 1
16 Asisten Apoteker 3 3 3 1
17 Asisten Apoteker 4 3 3.6 2
18 Asisten Apoteker 4 3 3.6 2
19 Asisten Apoteker 4 3 3.6 2
20 Satpam 4 3 3.7 2
21 Satpam 3 3 3 1
22 Satpam 3 2 2.7 1
23 cleaning service 2 3 2.2 1
24 cleaning service 2 3 2.2 1
6. Pemetaan Kompetensi Karyawan
Pada tahap pemetaan kompetensi karyawan yang
dijadikan sebagai pedoman ialah job description masing-
masing jabatan yang ada di Klinik Modern Dasa Medika.
Pemetaan kompetensi ini akan berbasis pada metode KKNI
dimana terdapat 9 level jenjang kualifikasi, level ini
merupakan level pendidikan mulai dari level terendah yaitu
sekolah menengah pertama (SMP) hingga level tertinggi yaitu
S2. Parameter yang digunakan pada KKNI ini meliputi
kemampuan di bidang kerja, pengetahuan yang dikuasai dan
kemampuan manajerial. Berikut merupakan tabel hasil jenjang
Kualifikasi KKNI dari setiap jabatan yang ada di Klinik MDM
sesuai dengan prodi KKNI. Berikut pada tabel 6.1 merupakan
level KKNI untuk jabatan umum. Jabatan umum yang
dimaksud ialah tidak memerlukan strata pendidikan khusus
prodi yang dibutuhkan contohnya perawat yang harus
menempuh pendidikan keperawatan. Dan pada tabel 6.2 untuk
jabatan dokter, tabel 6.3 untuk prodi bagian keuangan dan
tabel 6.4 untuk prodi keperawatan.
Tabel 6.1 Level KKNI untuk jabatan Umum Karyawan Klinik
MDM
Jabatan
Tingkat Pendidikan
SMP SMA/SM
K
D
I
D
II
D
III S1 /D IV
Profes
i
S
2
S
3
Jenjang Kualifikasi KKNI
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Staff
Resepsionis
& Kasir
Satpam
cleaning
service
Asisten
Apoteker
Tabel 6.2 Level KKNI untuk Prodi Kesehatan Kedokteran
Karyawan Klinik MDM
Jabatan
Tingkat Pendidikan
S1 /D IV Profesi Spesialis Sub Spesialis
Jenjang Kualifikasi KKNI
6 7 8 9
Manager
Asisten Manager
Operasional
Dokter
Tabel 6.3 Level KKNI untuk Prodi Keuangan Karyawan
Klinik MDM
Jabatan
Tingkat Pendidikan
D III S1 /D IV S2 S3
Jenjang Kualifikasi KKNI
5 6 7 8
Asisten Manager AK & U
Kepala Akuntansi
Staf Admin & Keuangan
Tabel 6.4 Level KKNI untuk Prodi Kesehatan Keperawatan
Karyawan Klinik MDM
Jabatan
Tingkat Pendidikan
D
III Ners Magister Keperawatan Dokter Keperawatan
Jenjang Kualifikasi KKNI
5 7 8 9
Perawat
5
Pada hasil pemetaan kompetensi berbasis KKNI
diatas dapat dilihat untuk setiap jabatan dibutuhkan
minimal dua level KKNI. Dalam hal ini mempunyai
pengertian bahwa dalam melakukan tugas pada suatu
jabatan dibutuhkan minimal satu level dan jika beban
tugas sudah dirasa terlalu besar dan berlebih
dibutuhkan orang yang berkompeten dalam
melakukan tugas tersebut, maka dalam perekrutan
karyawan dapat dipilih satu level yang len=bih
tinggidaripada level sebelumnyasehingga pekerjaan
yang dilakukan pada jabatan tersebut dapat dilakukan
karyawan dengan baik.
7. Simulasi Arena
Pada penelitian ini, akan digunakan simulasi
menggunakan software ARENA 5.0 yang akan
memperlihatkan gambaran sistem kerja yang ada di Klinik
MDM. Pada simulasi ini akan diketahui utilitas setiap
karyawan yang ada di Klinik Modern Dasa Medika. Hal ini
dilihat dari variansi tugas yang dilakukan oleh setiap karyawan
sehingga akan digunakan hasil dari penentuan jumlah
karyawan pada bab sebelumnya sebagai skenario baru
terhadap kondisi eksisting yang ada di Klinik MDM dan akan
melihat pengaruhnya pada perubahan utilitas karyawan. Serta
pada simulasi arena ini akan dilakukan alokasi karyawan yang
berpengaruh pada perekrutan SDM sehingga akan
meminimalkan jumlah karyawan yang baru.
8. Analisa Skenario Perbaikan 1
Pada skenario perbaikan 1 ini, akan ditambahkan
jumlah karyawan sesuai dengan perhitungan jumlah karyawan
optimal dengan penggabungan beban kerja mental dan beban
kerja fisik. Penambahan karyawan ini dilakukan di job
description karyawan yang perlu ditambahkan sehingga
utilitas karyawan yang tinggi akan berkurang. Hasil
perhitungan yaitu akan dilakukan penambahan 1 karyawan
pada karyawan asisten manager administrasi & keuangan,
penambahan 1 karyawan untuk masing-masing salah satu staff
keuangan dan resepsionis, penambahan 1 karyawan untuk
satpam, 1 karyawan untuk apoteker 1, 1 penambahan 1
karyawan untuk perawat dan 3 asisten apoteker. Kemudian
skenario tersebut disimulasikan kembali dengan Arena, dan
berikut pada tabel merupakan utilitas setiap karyawan hasil
dari scenario perbaikan 1.
Tabel 5. 1 Tabel Utilitas Karyawan Klinik MDM Skenario
Perbaikan 1
Dan berikut pada tabel 5.5 merupakan utilitas dari karyawan
baru yang didapatkan dari perhitungan jumlah karyawan
optimal .
Tabel 5. 2 Tabel Utilitas Karyawan Baru Klinik MDM
Skenario Perbaikan 1
Analisa Skenario Perbaikan 2
Pada skenario perbaikan 2 ini akan dilakukan alokasi
karyawan dalam pemerataan tugas yang diberikan sehingga
dapat mengurangi jumlah perekrutan karyawan yang baru.
Dan apabila masih terdapat karyawan dengan utilitas yang
sangat tinggi, maka akan dilakukan penambahan jumlah
karyawan sesuai dengan perhitungan jumlah karyawan
optimal. Pada simulasi ini, tugas karyawan dengan utilitas
yang tinggi dalam setiap jabatan akan dibagi dengan
karyawan lain pada jabatan tersebut, contoh yaitu pada jabatan
asisten apoteker, jika karyawan a mempunyai utilitas yang
sangat tinggi, maka pada resources simulasi akan ditambahkan
karyawan lain dari jabatan asisten apoteker yang utilitasnya
pada kondisi eksisting masih kecil sehingga beban tugas pada
jabatan ini dapat merata dan masih dalam tahap normal
sehingga nantinya tidak diperlukan penambahan karyawan
pada jabatan asisten apoteker ini, mengingat jumlah karyawan
pada jabatan ini sudah mencukupi. Berikut pada tabel 5.6
merupakan hasil utilitas karyawan pada skenario perbaikan 2.
Tabel 5. 3 Tabel Utilitas Karyawan Klinik MDM Skenario
Perbaikan 2
Kesimpulan
Berdasarkan pengolahan data serta analisis yang telah
dilakukan sebelumnya, dapat disimpulkan beberapa hal terkait
dengan penelitian ini, yaitu antara lain :
1. Sesuai dengan perhitungan diperoleh, bahwa asisten
manager administrasi keuangan & kepala SDM &
umum, apoteker 1, salah satu staff keuangan dan staff
resepsionis & kasir dan salah satu perawat dan
satpam mengalami kelebihan beban kerja fisik
dengan waktu total penyelesaian tugas diatas 336
menit. Beban kerja fisik terbesar dialami oleh
karyawan asisten manager administrasi keuangan &
kepala SDM & umum yaitu sebesar 537 menit
dengan jumlah karyawan seharusnya 2 orang yang
memegang setiap jabatan. Untuk beban kerja mental,
sesuai dengan dengan perhitungan metode NASA-
6
TLX diperoleh hasil bahwa, kepala manager, asisten
manager administrasi keuangan & kepala SDM &
umum, salah satu staff keuangan dan salah satu
perawat memiliki besar beban mental yang tergolong
tinggi.
2. Untuk mendapatkan jumlah karyawan optimal Klinik
MDM dilakukan perancangan perhitungan yang
dibuat dengan menggabungkan perhitungan beban
tugas per jabatan sesuai dengan
KEP/75/M.PAN/7/2004 dan perhitungan beban kerja
mental dengan metode NASA-TLX. Akan digunakan
persamaan untuk menggabungkan 2 variabel yang
didapatkan dari dua perhitungan sebelumnya. Dari
hasil perhitungan yaitu akan dilakukan penambahan 1
karyawan pada karyawan asisten manager
administrasi & keuangan, penambahan 1 karyawan
untuk masing-masing salah satu staff keuangan dan
resepsionis, satpam, apoteker 1, perawat dan
penambahan 2 asisten apoteker.
3. Simulasi arena digunakan untuk mengetahui utilitas
dari setiap karyawan dari variansi tugas yang
dilakukan. Pada simulasi arena ini dilakukan dua
skenario perbaikan. Pada skenario perbaikan 1,
ditambahkan jumlah karyawan sesuai dengan
perhitungan jumlah karyawan optimal dengan
penggabungan beban kerja mental dan beban kerja
fisik.
4. Pada skenario perbaikan 2 dilakukan alokasi tugas
pada karyawan. Alokasi tugas ini dilakukan terhadap
karyawan dengan utilitas yang rendah untuk
membantu melakukan tugas karyawan dengan utilitas
yang tinggi. Alokasi ini dilakukan terhadap karyawan
dengan jabatan yang sama dikarenakan diasumsikan
pengetahuan, kemampuan dan tugas yang dilakukan
dalam satu jabatan memiliki kapasitas yang sama
sehingga dapat dilakukan oleh semua karyawan
dalam satu jabatan. Dari hasil simulasi skenario
perbaikan dua ini hanya diperlukan perekrutan
karyawan 1 orang pada jabatan asisten manager AK
& U , staff keuangan, satpam dan perawat. sehingga
dapat mengurangi jumlah perekrutan karyawan yang
baru.
5. Berdasarkan perhitungan Bonferroni, maka
didapatkan hasil bahwa skenario eksisting berbeda
secara signifikan dengan skenario perbaikan 1 dan
skenario perbaikan 2. Artinya, utilitas skenario
perbaikan 1 dan 2 lebih baik dibandingkan skenario
eksisting. Dan hasil lebih baik terdapat pada skenario
2 karena dengan adanya alokasi tugas, utilitas setiap
karyawan menjadi lebih rata dan jumlah perekrutan
karyawan baru yang membutuhkan jumlah lebih
sedikit.
6. Pemetaan Kompetensi karyawan dilakukan dengan
berdasarkan KKNI. Dari hasil pemetaan kompetensi
ini didapatkan penjelasan keahlian, kemampuan dan
jenjang pendidikan apa sajakah yang dibutuhkan
untuk setiap jabatan yang ada di klinik MDM yang
berupa level KKNI. Untuk setiap jabatan disesuaikan
dengan level setiap prodi. Untuk jabatan dengan
bidang kesehatan yaitu kedokteran pada kepala
manager dan asisten manager operasional dibutuhkan
level 6 dan 7, dokter dengan level 6,7 dan 8. Untuk
bidang kesehatan yaitu keperawatan pada perawat
dibutuhkan level 5, untuk bagian staff keuangan
dibutuhkan level 5 dan 6, sedangkan untuk kepala
akutansi dan asisten manager keuangan & umum
dibutuhkan level 6 & 7. Selanjutnya untuk karyawan
yang lainnya dimasukkan ke dalam KKNI bidang
umum yaitu untuk staff resepsionis dan kasir
membutuhkan level 5 dan 6 dan yang terakhir yaitu
untuk satpam dan cleaning service minimal
membutuhkan level 1.
Daftar Pustaka
Arsi, M.R (2012), Analisa Beban Kerja dan Job Analysis
untuk Menentukan Jumlah Optimal Karyawan dan
Pemetaan Karyawan Berdasar pada Karakteristik
dan Kemampuan Kerja, Tugas Akhir, Institut
Teknologi Sepuluh Nopember, Surabaya
Chang Yun, S dan Chen T.H. (2006), ” Discriminating
relative workload level by data envelopment
analysis”, Science Direct, Vol.36, hal. 773–778
Dessler.G. ( 2005), Manajemen Sumber Daya Manusia,
PT.INDEKS, Indonesia
Didomenico, A dan Nussbaum, A.M. (2011). “Effects of
different physical workload parameters on mental
workload and performance”, Science Direct,
Vol.41, hal. 255-260
Hooper, V. (2008), “Assessment of Workload Using NASA
Task Load Index in Perianesthesia Nursing”,
American Society of PeriAnesthesia Nurses.
Kelton W. David . (2002), “Simulation With ARENA”,
mCgRAW-Hill Companies, Inc, America
Kerangka Kualifikasi Nasional Indonesia, 2012, Lembaran
Negara Republik Indonesia tentang Kerangka
Kualifikasi Nasional Indonesia, Jakarta
Lee, S. (2007). “ Subjective Mental Workload Measures Using
NASA-TLX ”, HVR Lab., POSTECH.
MENPAN, 2004, Pedoman Perhitungan Kebutuhan Pegawai
Berdasarkan Beban Kerja Dalam Rangka
Penyusunan Formasi Pegawai Negeri Sipil.
Keputusan Nomor : KEP/75/M.PAN/7/2004, Jakarta
Melamed, B dan Tayfur , A, (2001), “Simulation Modelling
and Analysis With Arena “, cyber research inc
Moekiyat, 1985, Analisis Jabatan, Penerbit Alumni, Bandung.
Simamora, H., 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Bagian Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
YKPN, Jogjakarta.
Simanjuntak, R. A., 2010, Analisis Beban Kerja Mental
dengan Metode NASA-TLX, Tugas Akhir Mahasiswa
Jurusan Teknik Industri Institut Sains & Teknologi
AKPRIND, Yogyakarta