www.mcg

raw-h

ill.es

Gestió de recursos humansEugenio Ruiz Otero Soledad López Barra Carmen García LealM.ª Lourdes Gago García

Traducció:Jofre Garcia (3.14 Servicios Editoriales, S.L.)

Revisió tècnicaJoan Turbau BatallerCarmen Martínez Ramírez

MADRID - BARCELONA - BOGOTÀ - BUENOS AIRES - CARACAS - GUATEMALA

MÈXIC - NOVA YORK - PANAMÀ - SAN JUAN - SANTIAGO - SÃO PAULO

AUCKLAND - HAMBURG - LONDRES - MILÀ – MONT-REAL - NOVA DELHI - PARÍS

SAN FRANCISCO - SIDNEY - SINGAPUR - ST. LOUIS - TÒQUIO - TORONTO

www.mcg

raw-h

ill.es

Gestió de recursos humans · Cicle Formatiu de Grau Superior

No és permesa la reproducció total o parcial d’aquest llibre, ni el seu tractament informàtic, ni la transmissió per cap forma o per qualsevol mitjà, ja sigui electrònic, mecànic, per fotocòpia, per registre o altres mètodes, sense el permís previ i per escrit dels titulars del Copyright.Dirigiu-vos a CEDRO (Centre Espanyol de Drets Reprogràfics, www.cedro.org) si necessiteu fotocopiar o escanejar algun fragment d’aquesta obra.

Nota: Aquest llibre s’ajusta a l’article 32 del dret de citació de la Llei de propietat intel·lectual de 1996 (RDL 1/1996, de 12 d’abril).

Drets reservats © 2014, respecte a la primera edició en català, per:

McGraw-Hill/Interamericana de España, S.L.Edifici Valrealty, 1a plantaBasauri, 1728023 Aravaca (Madrid)

ISBN: 978-84-481-92747Depósito legal:

© Autoria: Eugenio Ruiz Otero, Soledad López Barra, Carmen García Leal, M.ª Lourdes Gago García

© Equip editorial: Marilia Blanco, 3.14 Servicios Editoriales, S.L. i Clàudia Sabater© Traducció: 3.14 Servicios Editoriales, S.L. i Jofre Garcia Disseny de coberta: reprotel.comDisseny interior: www.dfrente.esFotografies: Getty Images, Istockphoto, 123rf.Il·lustracions: Nacho Subirats Composició: produccioneditorial.com Imprès:

IMPRÈS A ESPANYA - PRINTED IN SPAIN

Les activitats proposades en aquest llibre de text s’han de fer en un quadern a part.

www.mcg

raw-h

ill.es

PresentacióAquest llibre va dirigit, especialment, a l’alumnat i el professorat del Cicle Formatiu de Grau Superior d’Administració i Finances. S’hi inclouen els continguts neces-saris per fer de manera pràctica la gestió laboral i de la Seguretat Social dels recursos humans. Aquesta obra, juntament amb el llibre de recursos humans i res-ponsabilitat social corporativa, publicat també per McGraw-Hill, presenta una visió completa i pràctica de tota la gestió dels recursos humans d’una empresa. L’obra, igualment, és un manual que pot ser de gran utilitat per a totes les persones que estiguin interessades en la gestió dels recursos humans d’empreses.

Per facilitar el treball dels alumnes i dels docents d’aquest cicle formatiu, s’ha adaptat el contingut i la seqüenciació d’unitats al currículum establert per la Gene-ralitat de Catalunya.

La publicació s’ha estructurat en dues parts diferenciades, d’acord amb les unitats formatives establertes en els decrets de currículum corresponents al títol de Tèc-nic Superior en Administració i Finances, del mòdul de Gestió de recursos humans.

• La primera part inclou l’anàlisi de la contractació laboral i de les diferents moda-litats de contractació en vigor. Aquest bloc comprèn la gestió de la modificació, la suspensió i l’extinció del contracte de treball.

• La segona part recull una introducció a la Seguretat Social, els seus principis i finalitats, els règims que integren el sistema i les obligacions de l’empresari i el treballador amb aquest organisme, així com l’estudi del finançament i el càlcul de les prestacions del sistema. S’estudien els conceptes relatius al salari del treballador, la gestió del rebut de salaris, el càlcul de les bases de cotització a la Seguretat Social i IRPF, casos pràctics de rebuts de salaris i casos especials, així com el càlcul de les liquidacions i els ingressos de les cotitzacions a la Se-guretat Social i l’IRPF.

El text inclou, com a últim apartat, un cas pràctic en què es proposen, de manera seqüenciada, exercicis que s’han de resoldre aplicant les competències adqui-rides. L’alumnat ha de buscar i emplenar documents administratius relacionats amb la gestió de personal que s’han estudiat amb anterioritat a les unitats i, així, reforça la comprensió dels continguts desenvolupats i les relacions entre ells, amb l’objectiu d’aconseguir que els estudiants es puguin formar una visió global de la gestió integral dels continguts estudiats al llibre.

Així mateix, es pretén facilitar al professorat l’elaboració de les seves pròpies programacions i el desenvolupament de la seva activitat docent, ja que han de ser ells els encarregats de seleccionar i posar en pràctica els continguts concrets i les activitats més adequades al context social, econòmic i laboral, i als interessos dels estudiants.

Els autors agraïm per endavant les observacions, els suggeriments i les crítiques que alumnes i professors puguin aportar per millorar l’obra en edicions futures.

Els autors

www.mcg

raw-h

ill.es

4

Índex

La contractació laboral a l’empresa

1. El contracte de treball ................................... 81.1 Relacions de treball especials i relacions

excloses ................................................. 82. La regulació del contracte de treball .............. 10

2.1 Les disposicions legals de l’Estat .............. 102.2 El conveni col·lectiu com a font reguladora

de la relació laboral ................................. 112.3 El contracte de treball com a font

del dret del treball ................................... 123. Els subjectes del contracte de treball ............ 13

3.1 El treballador .......................................... 133.2 L’empresari ............................................. 15

4. Els elements del contracte de treball ............. 165. La forma del contracte de treball ................... 166. El contingut del contracte de treball ............... 17

6.1 El contingut mínim ................................... 176.2 Clàusules contractuals addicionals ............ 18

7. El període de prova ....................................... 238. Gestió de la contractació laboral a l’empresa .. 24

8.1 Comunicació de la contractació als serveis públics d’ocupació ........................ 25

8.2 Obligacions d’informació als representants dels treballadors ..................................... 26

8.3 Obligacions d’informació als treballadors ... 268.4 Afiliació i alta del treballador a la Seguretat

Social ..................................................... 26Síntesi ........................................................ 29Test de repàs .............................................. 30Comprova el teu aprenentatge .................... 31

Modalitats de contractació laboral

1. Les modalitats de contractació laboral .......... 342. El contracte indefinit ..................................... 35

2.1 El contracte indefinit ordinari .................... 352.2 El contracte indefinit de suport

a emprenedors ........................................ 362.3 El contracte fix discontinu ........................ 37

3. Els contractes temporals .............................. 393.1 Els contractes de durada determinada....... 393.2 Els contractes formatius ........................... 433.3 Límits a l’encadenament de contractes ...... 46

4. El contracte a temps parcial .......................... 475. Altres modalitats de contractació .................. 49

5.1 Contracte de relleu .................................. 495.2 Contracte a distància i contracte de grup ... 49

6. Contractes indefinits o temporals bonificats, acollits al Programa de Foment de l’Ocupació 50

7. Contractes per a persones amb discapacitat . 518. Relacions laborals triangulars ....................... 51

8.1 La contractació de treballadors autònoms ... 518.2 Les empreses de treball temporal (ETT) ..... 528.3 Contrates i subcontrates .......................... 52Síntesi ........................................................ 53Test de repàs .............................................. 54Comprova el teu aprenentatge .................... 55

Gestió de la modificació i suspensió del contracte de treball

1. La modificació del contracte de treball ........... 582. Mobilitat funcional ........................................ 59

2.1 Mobilitat funcional dins el mateix grup professional ............................................ 59

2.2 Mobilitat funcional fora del grup professional 593. Mobilitat geogràfica ...................................... 61

3.1 Desplaçament temporal ........................... 623.2 Trasllat definitiu ....................................... 623.3 Càlcul de la indemnització per trasllat ....... 653.4 Documentació que ha d’entregar

l’empresa quan el treballador opta per extingir el contracte ........................... 65

4. Modificacions substancials de les condicions de treball ..................................................... 684.1 Modificacions col·lectives de les condicions

de treball ................................................ 684.2 Modificacions individuals de les condicions

de treball ................................................ 714.3 Càlcul de la indemnització per

modificacions substancials ....................... 724.4 Modificacions substancials que danyin

el treballador .......................................... 724.5 Documentació que ha d’entregar l’empresa

quan el treballador opta per extingir el contracte ................................................ 72

5. Suspensió del contracte de treball ................. 74Síntesi ........................................................ 77Test de repàs .............................................. 78Comprova el teu aprenentatge .................... 79

Gestió de l’extinció del contracte de treball

1. L’extinció del contracte de treball ................... 822. Extinció del contracte de treball basada

en fets objectius .......................................... 832.1 Mort, incapacitat o jubilació de l’empresari 832.2 Mort, incapacitat o jubilació del treballador 832.3 Extinció de la personalitat jurídica

de l’empresa ........................................... 842.4 Treballadora víctima de violència de gènere . 842.5 De força major ........................................ 84

3. Extinció del contracte per acord entre empresari i treballador .................................. 863.1 Acord mutu de les parts ........................... 863.2 Causes consignades vàlidament en

el contracte ............................................ 863.3 Expiració del temps convingut o realització

de l’obra o servei determinat .................... 864. Extinció del contracte per voluntat

del treballador .............................................. 884.1 Dimissió ................................................. 884.2 Abandonament ........................................ 884.3 Incompliment greu de les obligacions

de l’empresari ......................................... 885. Extinció del contracte per voluntat

de l’empresari .............................................. 905.1 L’acomiadament col·lectiu ........................ 90

1

2

3

4www.mcg

raw-h

ill.es

5

Índex

5.2 Extinció per causes objectives .................. 935.3 L’acomiadament disciplinari ...................... 96

6. Impugnació de l’acomiadament i els efectes que té .......................................................... 98

7. Càlcul de la liquidació per extinció del contracte de treball ................................. 1027.1 Salari del mes degut ................................ 1027.2 Liquidació de pagues extraordinàries ........ 1027.3 Liquidació de vacances ............................ 1037.4 Indemnització ......................................... 1037.5 Preavís incomplert ................................... 104

8. La documentació generada amb l’extinció ...... 1058.1 La quitança ............................................ 1058.2 Documentació per tramitar la prestació

per desocupació ...................................... 1059. Arxiu i registre de la documentació ................ 105

Síntesi ........................................................ 109Test de repàs .............................................. 110Comprova el teu aprenentatge .................... 111

El sistema de la Seguretat Social

1. La Seguretat Social a Espanya ...................... 1141.1 Normativa vigent ..................................... 1141.2 Camp d’aplicació de la Seguretat Social .... 1151.3 Règims que integren la Seguretat Social ... 1151.4 Entitats gestores de la Seguretat Social ..... 116

2. Obligacions de les empreses amb la Seguretat Social ....................................... 1182.1 Inscripció de les empreses ....................... 1182.2 Inscripció de treballadors autònoms .......... 1212.3 Afiliació i alta dels treballadors ................. 1242.4 Altes, baixes i variacions de dades

de les persones treballadores ................... 1262.5 Cotització d’empreses i treballadors .......... 130

3. Sistema RED (Remissió Electrònica de Dades) 1303.1 Modalitats de transmissió del Sistema RED 1313.2 Passos per a la incorporació al Sistema

RED ....................................................... 1314. Òrgans inspectors ........................................ 135

4.1 Inspecció de Treball i Seguretat Social (ITSS) ..................................................... 135

Síntesi ........................................................ 136Test de repàs .............................................. 137Comprova el teu aprenentatge .................... 138

Finançament i prestacions de la Seguretat Social

1. Finançament de la Seguretat Social............... 1422. Prestacions de la Seguretat Social ................ 143

2.1 Assistència sanitària ................................ 1432.2 Incapacitat temporal ................................ 1442.3 Maternitat i adopció ................................. 1502.4 Paternitat ............................................... 1512.5 Risc durant l’embaràs .............................. 1512.6 Risc durant la lactància natural ................. 1522.7 Incapacitat permanent ............................. 1532.8 Prestacions per mort i supervivència ......... 1542.9 Desocupació ........................................... 154

2.10 Jubilació ................................................. 161

3. Sistemes complementaris ........................... 1633.1 Sistema complementari públic intern ....... 1633.2 Sistema complementari privat extern ....... 163Síntesi ...................................................... 165Test de repàs ............................................ 166Comprova el teu aprenentatge ................... 167

El salari i el rebut de salaris

1. El salari ..................................................... 1701.1 El pagament del salari ........................... 1711.2 L’estructura del salari ............................. 1721.3 El salari mínim interprofessional (SMI) ..... 1731.4 L’indicador públic de rendes

d’efectes múltiples (IPREM) .................... 1731.5 Garanties del salari davant els creditors

de l’empresa ......................................... 1741.6 El Fons de Garantia Salarial (Fogasa) ...... 174

2. El rebut de salaris ...................................... 1762.1 Estructura del rebut de salaris ................ 176Síntesi ...................................................... 184Test de repàs ............................................ 185Comprova el teu aprenentatge ................... 186

Càlcul de la base de cotització. Casos pràctics de rebuts de salaris

1. Cotització en el Règim General de la Seguretat Social ................................ 1901.1 Cotització ............................................. 1901.2 Cotització dels treballadors autònoms ..... 191

2. Cobertura de les cotitzacions a la Seguretat Social ........................................................ 191

3. Càlcul de les cotitzacions ............................ 1924. Cotització dels treballadors en actiu ............ 193

4.1 Conceptes econòmics computables a la base de cotització ........................... 193

4.2 Conceptes exclosos de la base de cotització ......................................... 194

5. Grups de cotització ..................................... 1966. Determinació de les bases de cotització ...... 197

6.1 Bases de cotització per contingències comunes .............................................. 197

6.2 Bases de cotització per contingències professionals i resta de conceptes de recaptació conjunta ........................... 198

7. Tipus de cotització ...................................... 2018. Cotització de treballadors en situacions

assimilades a l’alta ..................................... 2029. Base subjecta a retenció i ingrés a compte

de l’impost sobre la renda de les persones físiques (IRPF) ............................................ 2029.1 Comunicació de les dades personals ....... 2029.2 Conceptes exceptuats de gravamen ........ 2039.3 Càlcul de les retencions mitjançant

el programa d’ajuda ............................... 20310. Casos pràctics de rebuts de salaris ............. 205

Síntesi ........................................................ 216Test de repàs .............................................. 217Comprova el teu aprenentatge .................... 218

5

6

7

8

www.mcg

raw-h

ill.es

6

Casos pràctics de rebuts de salaris en situacions especials

1. Rebuts de salaris en situació d’incapacitat temporal ...................................................... 222

2. Rebuts de salaris dels treballadors a temps parcial ......................................................... 229

3. El salari en situació de vaga .......................... 2354. Rebuts de salaris del mes en què s’inicia

la prestació per maternitat ............................ 2395. Rebuts de salaris de contractes

per a la formació i l’aprenentatge ................. 242Síntesi ........................................................ 245Test de repàs .............................................. 246Comprova el teu aprenentatge .................... 247

Liquidacions i ingressos de les cotitzacions a la Seguretat Social i l’IRPF

1. Liquidació de les cotitzacions socials i les retencions a compte de l’IRPF ................ 252

2. Recaptació de la cotització a la Seguretat Social .......................................................... 2522.1 Cotització en el Sistema RED .................... 2542.2 Càlcul de les cotitzacions a la Seguretat

Social ..................................................... 2552.3 Beneficis en la cotització a la Seguretat

Social ..................................................... 2583. Liquidació i ingrés de les retencions

a compte de l’IRPF ........................................ 262

3.1 Rendiments sotmesos a retenció .............. 2623.2 Declaració de retencions trimestrals

i mensuals .............................................. 2653.3 Resum anual de retencions ...................... 2673.4 Certificats de retencions .......................... 267

4. Registre i arxiu de la documentació relacionada amb el pagament dels salaris ..... 269Síntesi ........................................................ 270Test de repàs .............................................. 271Comprova el teu aprenentatge .................... 272

Cas pràctic

1. Inscripció de l’empresa ................................. 2762. Contractació................................................. 2763. Confecció de rebuts de salaris, liquidació

de cotitzacions a la Seguretat Social i retencions a compte de l’IRPF ..................... 278

4. Suspensió del contracte ............................... 2795. Mobilitat geogràfica ...................................... 2796. Modificació substancial de les condicions

de treball ..................................................... 2797. Conversió d’un contracte de treball ................ 2798. Extinció del contracte per acomiadament

disciplinari ................................................... 2809. Desocupació ................................................ 280

Glossari

Glossari ....................................................... 282

9

10

A

B

www.mcg

raw-h

ill.es

1Unitat

La contractació laboral a l’empresa

En aquesta unitat aprendràs a:

• Identificar la normativa aplicable al contracte de treball.

• Emplenar de manera correcta els contractes de treball.

• Identificar els passos que cal seguir per a la contractació laboral.

• Reconèixer les vies telemàtiques de comunicació per a la contractació laboral.

Estudiaràs:

• El contracte de treball.

• La regulació del contracte de treball.

• Els subjectes del contracte de treball.

• La forma del contracte de treball.

• El contingut del contracte de treball.

• El període de prova.

• La gestió de la contractació laboral a l’empresa.

I seràs capaç de:

• Gestionar la documentación que genera el proceso de contratación, aplicando la normativa vigente.

www.mcg

raw-h

ill.es

La contractació laboral a l’empresa1

8

1. El contracte de treballUna vegada que una empresa ha reclutat una persona per a un determinat lloc de treball, es porta a terme la seva incorporació a l’empresa a través del procés de contractació, en el qual empresa i treballador manifesten la voluntat d’iniciar una relació laboral i determinen, mitjançant un contracte, les condicions en què es desenvoluparà.

L’Estatut dels treballadors aprovat pel Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març (en endavant, ET), no conté una definició expressa del contracte de treball, però a l’art. 1.1, en referir-se al seu àmbit d’aplicació, n’estableix els elements principals quan assenyala que: «Aquesta llei és aplicable als treballadors que prestin voluntàriament els seus serveis retri-buïts per compte d’altri i dins l’àmbit d’organització i de direcció d’una altra persona, física o jurídica, anomenada ocupador o empresari».

Tenint en compte aquest precepte legal, el contracte de treball pot definir-se de la manera següent:

Segons aquesta definició, hi ha contracte de treball quan concorren aquestes condicions:

Encara que les parts donin un altre nom a la seva relació jurídica laboral (arrendament de serveis, contracte mercantil...), sigui per error o engany, el contracte de treball sempre pre-val sobre el pacte fingit o aparentat. Tal com estableix l’ET, es considera que hi ha un con-tracte de treball entre la persona que presta un servei per compte d’altri i dins de l’àmbit d’organització i direcció d’una altra persona o entitat i el que, a canvi, ofereix una retribució per aquests serveis prestats, excepte que hi hagi alguna prova en contra.

1.1. Relacions de treball especials i relacions excloses

El concepte de contracte de treball es completa per via negativa amb l’exclusió d’una sèrie d’activitats de la normativa laboral i per via positiva amb la inclusió de les anomenades rela-cions laborals de caràcter especial (Taula 1.1).

A. Relacions excloses

Hi ha determinades prestacions de serveis que estan excloses de l’àmbit d’aplicació del dret del treball, en alguns casos perquè no concorren les notes assenyalades abans com a definidores d’una relació laboral i en altres per imperatiu de la llei, que regula determinades activitats mitjançant normes administratives (és el cas del personal funcionari i estatutari al servei d’una Administració pública).

El contracte de treball és la figura central del dret del treball i té com a finalitat la creació d’una relació laboral.

Important

El contracte de treball té, com a negoci jurídic, les característi-ques següents:

• Bilateral: estableix obligacions per a les dues parts (treballa-dor i empresari).

• Onerós: les obligacions que les dues parts assumeixen tenen per objecte la realització d’unes prestacions (treball i salari).

• Típic o normat: se sotmet a una regulació específica de l’Estat i de l’autonomia col·lectiva (capa-citat dels treballadors per nego-ciar convenis col·lectius).

• Sinal·lagmàtic: crea drets i deu-res per a les dues parts. Aques-ta és la característica principal del contracte de treball.

Claus i consells

El contracte de treball és un acord entre empresari i treballador, en virtut del qual aquest últim s’obliga a prestar els seus serveis per compte de l’empresari, sota la seva direcció i control, i percep a canvi una retribució.

VoluntarietatLa prestació de serveis respon a una decisió lliure

i voluntària del treballador

El resultat del treball és propietat de l’empresari de manera que se li atribueix directament i inicialment a aquest, per això es diu

que hi ha alienitat en els fruits del treball

El treballador presta els seus serveis dins l’àmbit d’organització i direcció de l’empresari

L’obligació principal de l’empresari és abonar al treballador una remuneració o salari pel treball fet

Alienitat

Subordinació o dependència

Remuneració

www.mcg

raw-h

ill.es

1La contractació laboral a l’empresa

9

B. Relacions laborals especials

Algunes relacions laborals es consideren especials perquè tenen unes peculiaritats que fan que sigui necessària una regulació específica per a elles. Se’ls aplica el que disposa l’ET de manera supletòria en el que no en preveu la regulació especial. En totes concorren els pres-supostos de laboralitat: treball personal, voluntari i retribuït, per compte d’altri i dins l’àmbit d’organització i direcció de l’ocupador. Aquestes relacions s’aparten de la relació laboral comuna en aspectes com la jornada, el salari, l’extinció del contracte o el descans.

Relacions laborals especials Treballs exclosos de l’ordenament laboral

• Personal d’alta direcció.

• Servei de la llar familiar.

• Penats a les institucions penitenciàries.

• Esportistes professionals.

• Artistes en espectacles públics.

• Representants de comerç: intervenen en operacions mercantils per compte d’un o més empresaris sense assumir el risc.

• Treballadors minusvàlids que presten els seus serveis als centres especials d’ocupació.

• Estibadors portuaris, que presten serveis als ports a través de societats estatals o entitats autonòmiques.

• Advocats que presten serveis retribuïts i per compte d’altri en despatxos individuals o col·lectius.

• Residents per a la formació d’especialistes en ciències de la salut.

• Qualsevol altra feina que sigui declarada expressament com a relació laboral de caràcter especial per alguna llei.

• Funcionaris públics, que es regeixen per l’Estatut de la funció pública.

• Prestacions personals obligatòries (exigibles per raons d’utilitat comunitària).

• Consellers o membres dels òrgans d’administració de les empreses que tenen la forma jurídica de societat, sempre que la seva activitat a l’empresa només comporti la realització de tasques inherents al càrrec.

• Treballs fets a títol d’amistat, benevolència o bon veïnatge.• Treballs familiars, llevat que es demostri la condició d’assalariats

dels qui els porten a terme. Es consideren familiars, a aquests efectes, sempre que convisquin amb l’empresari, el cònjuge, els descendents, ascendents i altres parents per consanguinitat o afinitat fins al segon grau inclusivament i, si és el cas, per adopció.

• Activitat de les persones que intervinguin en operacions mercantils per compte d’un o més empresaris, sempre que quedin obligats a respondre personalment del bon fi de l’operació assumint-ne el risc.

Taula 1.1. Relacions laborals especials i treballs exclosos de l’ordenament laboral.

L’Eva, estudiant de Tècnic Superior en Administració i Finan-ces, va des de fa cinc mesos a una gestoria, propietat del pare d’un amic seu, per anar aprenent l’ofici.

Atén clients, confecciona nòmines, etc., sempre sota supervi-sió d’altres treballadors.

Treballa una mitjana de 12 hores setmanals, però amb força flexibilitat, i rep una compensació econòmica de 100 € al mes.

Digues si es tracta d’una relació laboral i explica per què.

Solució

No hi ha relació laboral perquè l’Eva no està sotmesa a l’àm-bit d’organització i direcció del titular de la gestoria, ja que no està subjecta a un horari ni al poder directiu del titular. La relació es pot incloure més aviat en els casos exclosos de l’ET, ja que l’activitat es du a terme en virtut d’una rela-ció d’amistat i té per objecte l’adquisició d’una pràctica que permeti a l’Eva exercir els coneixements propis dels estudis que cursa.

Cas pràctic 1

1. La Delfina va tots els dilluns, dimecres i dijous a fer, durant tres hores, feines de neteja al domicili particular de la Carme, en virtut d’un acord verbal i sense que consti per escrit cap contracte. La Carme li proporciona tots els productes de neteja neces-saris per fer la feina. La Delfina no fa aquesta feina en exclusiva per a la Carme, ja que fa aquesta mateixa activitat per a altres persones. Cada dia que la Delfina va a treballar, la Carme li abona 10 €/hora.

a) Determina si es tracta d’una relació laboral.

b) En cas que es tracti d’una relació laboral especial, busca en la seva normativa específica algun detall que la diferenciï de la relació laboral comuna.

Activitats

www.mcg

raw-h

ill.es

La contractació laboral a l’empresa1

10

2. La regulació del contracte de treballEl contracte de treball té com a finalitat essencial crear una relació laboral entre els que el concerten, però també compleix una funció normativa, perquè a través del mateix contracte es regulen algunes de les condicions d’aquesta relació.

La relació laboral que sorgeix del contracte de treball està subjecta a un sistema de nor-mes i principis jurídics, també anomenats «fonts», que constitueixen el dret del treball, una branca de l’ordenament jurídic molt complexa perquè les relacions laborals no només estan regulades per les disposicions normatives aprovades per l’Estat, sinó també pels pactes col·lectius o individuals subscrits per empresaris i treballadors en virtut de l’autonomia de la voluntat, col·lectiva i individual, reconeguda a les parts del contracte de treball per les normes estatals.

Segons el que disposa l’art. 3 de l’ET, les fonts de la relació laboral reguladores dels drets i les obligacions d’empresaris i treballadors són les següents:

1. Les disposicions legals i reglamentàries de l’Estat.

2. Els convenis col·lectius.

3. La voluntat de les parts manifestada en el contracte de treball.

4. Els usos i costums locals i professionals.

Aquesta enumeració de les fonts del treball s’ha de completar amb les normes de la Unió Europea, la Constitució espanyola i els convenis i tractats internacionals. Totes s’ordenen d’acord amb el principi de jerarquia, en funció de l’òrgan del qual provinguin (Fig. 1.1).

2.1. Les disposicions legals de l’Estat

L’art. 35.2 de la Constitució disposa que «Una llei regularà un estatut dels treballadors», és a dir, imposa la regulació d’un règim jurídic específic per als treballadors vinculats per una relació contractual (contracte laboral). Aquesta regulació es troba al Text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors, aprovat per Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, que és la norma bàsica de regulació de les relacions de treball entre empresaris i treballadors i que, a més, reconeix als treballadors uns drets col·lectius, ja que els permet participar en la determinació de les condicions de treball a través de la negociació de con-venis col·lectius.

L’ET regula els aspectes següents de la relació individual de treball (Taula 1.2):

Principi de jerarquia de les normes

En el dret del treball el prin-cipi de jerarquia normativa té un doble significat: d’una banda, l’existència d’un ordre formal de les normes, de manera que unes són superiors o inferiors a altres en funció de l’òrgan de què pro-vinguin i, de l’altra, la possibili-tat d’alterar l’ordre formal en el moment d’aplicar la norma, pel joc del principi de norma més favorable.

Important

Fig. 1.1. Fonts del dret del treball.

Normativa de laUnió Europea

Constitució espanyola

Reglaments

Convenis i tractats internacionals

Convenis col·lectius

Disposicions legals

Contractes de treball

Usos i costums

Disposicions generals

Àmbit i fonts de la relació laboral.

Drets i deures laborals bàsics.

Elements i eficàcia del contracte de treball.

Modalitats del contracte.

Contingut del contracte de treball

Durada del contracte.

Altres drets i deures derivats del contracte.

Classificació professional i promoció a la feina.

Salari i garanties salarials.

Temps de treball.

Modificació, suspensió i extinció del contracte

Mobilitat funcional i geogràfica.

Garanties per canvi d’empresari.

Suspensió del contracte.

Extinció del contracte.

Taula 1.2. Contingut de la regulació del contracte de treball per l’ET.

www.mcg

raw-h

ill.es

1La contractació laboral a l’empresa

11

2.2. El conveni col·lectiu com a font reguladora de la relació laboral

La Constitució reconeix el dret a la negociació col·lectiva a través dels representants dels treballadors i dels empresaris i atorga als convenis que resultin el caràcter de font del dret amb eficàcia normativa.

La funció del conveni col·lectiu està determinada per la seva posició dins el sistema de fonts del dret del treball, on la llei té una posició de primacia. L’ET estableix les matèries que pot abordar el conveni col·lectiu com a regulador de la relació laboral, així com la relació entre la llei (ET) i el conveni col·lectiu. La relació entre la llei i el conveni col·lectiu pot ser de diversos tipus: complementarietat, suplementarietat i la seva supletorietat (Taula 1.3).

Els convenis col·lectius són acords negociats lliurement entre les organitzacions sin-dicals o els representants legals dels treballadors i les associacions d’empresaris o aquests mateixos, amb eficàcia normativa, en els quals es fixen les condicions de treball i els drets i les obligacions de les parts en un àmbit laboral (empresa, sector, província, comunitat autònoma o nació) per a un període de temps.

Complementarietat

La llei remet al conveni col· lectiu la regulació d’una matèria o de determinats aspectes d’aquesta.

• Període de gaudi de les vacances.

• Tipificació de faltes i sancions.

• Identificació del treball o de les tasques amb substantivitat pròpia que permeten la contrac-tació per obra o servei determinat.

• Retribució del treball nocturn.

• Sistema de classificació professional.

• Estructura del salari.

• Ordenació del temps de treball.

• Temps de descans en la jornada continuada.

• Indemnització per despeses de trasllat.

• El preavís a la dimissió.

Suplementarietat

La normativa estatal estableix una regulació legal de mínims, susceptible de ser millorada per conveni col·lectiu.

• Durada del contracte eventual.

• Durada de la jornada ordinària.

• Recàrrec per hores extraordinàries.

• Durada de les vacances.

• Excedències per atendre un familiar.

• Període de prova per als contractes en pràcti-ques.

• Retribució del treballador en pràctiques.

• Retribució del contracte per a la formació.

Supletorietat

La normativa estatal només és aplicable quan no hi hagi una regulació diferent en el conveni col·lectiu.

• La durada del període de prova.

• Compensació de les hores extraordinàries.

• Nombre màxim de contractes per a la formació.

• Realització d’hores extraordinàries.

Taula 1.3. Relació entre la llei i el conveni.

www.mcg

raw-h

ill.es

La contractació laboral a l’empresa1

12

2.3. El contracte de treball com a font del dret del treball

El contracte de treball és una manifestació de l’autonomia individual com a font del dret del treball. Mitjançant el contracte de treball, o mitjançant un pacte posterior, empresari i treballador poden establir drets i obligacions en la seva relació de treball, especificar les con-dicions d’ocupació (funció, classificació professional, etc.) o fixar determinades condicions de treball (jornada, salaris, hores complementàries en el treball a temps parcial, període de prova, pactes de no-competència, pacte de permanència).

El contracte de treball pactat ha de respectar els drets mínims que la legislació laboral i els convenis col·lectius estableixen per als treballadors i les parts només poden acordar en el contracte condicions de treball que suposin millores respecte del que preveuen aquests acords. En aquesta possibilitat de millora es troba la base del principi de condició més be-neficiosa que impera en el dret del treball.

Aquest principi es completa amb el principi d’irrenunciabilitat de drets, també reconegut a l’ET, que impedeix al treballador poder renunciar als drets reconeguts per normes legals im-peratives d’origen estatal o convencional. Només pot pactar condicions que afectin els drets renunciables o les condicions més beneficioses acordades contractualment.

Qualsevol modificació del contracte efectuada amb posterioritat s’ha de pactar amb les parts o, en el cas que sigui l’empresari qui l’estableixi, s’ha de fer d’acord amb els requisits establerts legalment i reconeixent als treballadors els drets que els corresponguin (mobilitat funcional, mobilitat geogràfica o modificació substancial de les condicions de treball).

Principi de condició més bene-ficiosa

El principi de condició més bene-ficiosa suposa que els subjectes del contracte de treball, de mutu acord o per decisió unilateral de l’empresari, poden establir condicions de treball més favo-rables que les establertes en les normes legals i convencionals, i prevalen sobre aquestes fins i tot en el cas que siguin modificades.

Important

L’Alfons ha estat contractat com a mecànic amb una categoria d’oficial de 3a, segons el sistema de classificació professional establert en el seu conveni, mitjançant un con-tracte eventual per circumstàncies de la producció i amb una retribució de 1 300 € de salari mensual, quan el seu conveni estableix una quantitat inferior.

És legal la regulació en matèria salarial que es fa en el contracte?

Solució

Sí, el pacte relatiu a les condicions salarials de l’Alfons és legal perquè segons l’ET les parts del contracte han de respectar els drets mínims que la legislació i els convenis estableixen per als treballadors; per tant, és lícit acordar condicions de treball que supo-sin millores respecte del que preveuen aquests acords.

Cas pràctic 2

2. Busca al teu conveni col·lectiu com es regulen les matèries següents:

a) La durada del període de prova.

b) La durada del contracte d’obra i servei.

c) El termini de preavís.

d) La durada de la jornada.

Activitats

Principi d’irrenunciabilitat de drets

En virtut d’aquest principi (art. 3.5 de l’ET), els treballadors no poden renunciar vàlidament als drets considerats indisponibles per normes legals o convenis col·lectius. Per exemple: vacan-ces, vaga, salari mínim, jornada màxima, descansos, etc.

Important

www.mcg

raw-h

ill.es

1La contractació laboral a l’empresa

13

3. Els subjectes del contracte de treballCom ja s’ha indicat, tot contracte de treball estableix una relació jurídica entre dues parts, treballador i empresari, que es converteixen, així, en els subjectes del contracte de treball i contrauen els drets i les obligacions que se’n deriven.

El treballador s’obliga, a canvi d’una retribució o salari, a dur a terme una prestació de treball i l’empresari rep l’activitat professional desenvolupada pel treballador a canvi de la prestació salarial.

3.1. El treballador

El concepte legal de treballador és donat pel mateix ET, l’art. 1.1 del qual el defineix com:

En el nostre ordenament jurídic laboral les empreses poden contractar com a treballadors:

a) Els que tinguin plena capacitat d’obrar, que són:

• Les persones majors de 18 anys.

• Les persones majors de 18 anys emancipades legalment.

b) Les persones majors de 16 i menors de 18 anys, si:

• Viuen de manera independent amb el consentiment exprés o tàcit dels pares o tutors.

• Tenen l’autorització de la persona o institució que els tingui al seu càrrec.

Un cop autoritzats per efectuar un treball, també queden autoritzats per exercitar els drets i complir els deures que es deriven del contracte i la seva extinció.

c) Els estrangers, d’acord amb el que disposa la legislació específica d’estrangeria (permís de treball i residència per als treballadors no comunitaris).

A. Contractació de menorsLa regulació del treball dels menors d’edat té una finalitat eminentment protectora. Així, s’estableixen les prohibicions següents:

• Es prohibeix l’admissió al treball dels menors de 16 anys, que es converteix en l’edat mínima per accedir a la feina.

• No poden fer activitats o ocupar llocs de treball que el Govern declari insalubres, penosos, nocius o perillosos, tant per a la salut com per a la formació professional i humana.

• Se’ls prohibeix fer hores extraordinàries, així com la prestació de treball en jornada nocturna.

La contractació d’un menor d’edat sense autorització o per a treballs que tingui prohibit efec-tuar té una sèrie de conseqüències legals per a l’empresa:

• El contracte subscrit per un menor sense capacitat per contractar i sense autorització pot ser anul·lat a instàncies dels seus representants legals (pares o tutors) o d’ofici pel jutge laboral, tot i que es mantindria el dret al salari per la prestació de treball feta amb anterioritat a l’anul·lació del contracte.

La persona física que presti voluntàriament serveis retribuïts per compte d’altri i dins l’àmbit d’organització i direcció d’una altra persona, física o jurídica, anomenada ocu-pador o empresari.

L’emancipació legal s’aconse-gueix per:

a) Matrimoni.

b) Concessió dels qui exerceixin la pàtria potestat o pel fet de viure independentment, amb consentiment dels pares o tu-tors o amb autorització de la persona o institució al càrrec del qual visquessin.

c) Concessió judicial, a favor de majors de 16 anys, quan la sol·licitessin i es donés algu-na de les circumstàncies que dificulten l’exercici de la pàtria potestat.

Claus i consells

El Decret de 26 de juliol de 1957, pel qual es regula el treball dels menors, estableix unes llistes amb els treballs que no poden fer els treballadors menors d’edat.

Claus i consells

www.mcg

raw-h

ill.es

La contractació laboral a l’empresa1

14

• La contractació d’un menor d’edat, en què s’acordi fer alguns treballs que tingui prohibits, com ara la realització de treballs nocturns o d’hores extraordinàries, és vàlida, però les clàusules del contracte esmentat relatives als treballs que tingui prohibits seran nul·les i es mantindrà la validesa de la resta del contracte. Si l’única finalitat del contracte és que faci els treballs prohibits el contracte es podrà anul·lar.

• L’empresari que infringeix les normes sobre edat de contractació laboral, admetent me-nors no autoritzats a la seva empresa, incorre en responsabilitat administrativa sanciona-ble amb multes de caràcter econòmic a proposta de la Inspecció de Treball, que n’elevarà acta d’infracció.

B. Contractació d’estrangers

L’ET reconeix als estrangers la capacitat per subscriure contractes de treball, sempre d’acord amb el que disposa la legislació específica sobre la matèria, segons la qual:

• Els treballadors comunitaris poden ser contractats lliurement, en aplicació del principi de lliure circulació de treballadors recollit al Tractat de la Unió Europea.

• La resta de treballadors estrangers necessiten, per ser contractats vàlidament a Espa-nya, estar en possessió d’un permís de treball i de residència, que concedeixen les auto-ritats espanyoles si compleixen els requisits establerts legalment (Taula 1.4).

Els treballadors estrangers contractats de manera regular tenen els mateixos drets que els treballadors nacionals. No obstant això, si han estat contractats sense permís de treball, el contracte serà nul, encara que conservaran els seus drets salarials i els que tinguin recone-guts davant la Seguretat Social derivats de contingències professionals (accidents de treball i malalties professionals) i desocupació.

C. Contractació de familiars

La legislació laboral no prohibeix expressament la contractació laboral dels familiars de l’em-presari, però estableix la regla general de la presumpció legal de la no-existència de relació laboral en aquest cas.

• L’ET exclou com a relació laboral els treballs familiars, tret que es demostri la condició d’assalariats dels qui els porten a terme.

• La Llei general de la Seguretat Social (LGSS) estableix que no tindran la consideració de treballadors per compte d’altri, excepte prova en contra, el cònjuge, els descendents, els ascendents i altres parents de l’empresari, per consanguinitat o afinitat fins al segon grau inclusivament i, si és el cas, per adopció, ocupats al centre o centres de treball, quan convisquin a casa seva i estiguin al seu càrrec.

La possibilitat de poder presentar proves en contra que demostrin l’existència d’una verita-ble relació laboral serà efectiva només en el cas que els familiars no convisquin al mateix domicili. No obstant això, a partir de l’entrada en vigor de l’Estatut del treball autònom, els treballadors autònoms poden contractar en el Règim General de la Seguretat Social de treba-lladors per compte d’altri els fills menors de 30 anys, encara que convisquin amb ells, però queden exclosos de la cobertura per desocupació.

L’autoritat laboral pot autoritzar la intervenció dels menors de 16 anys en espectacles públics en casos excepcionals, sempre que no suposi perill per a la salut física ni per a la seva formació professional i humana.

Sabies que…?

Els ciutadans d’un estat membre de la UE o de l’Espai Econòmic Europeu (Suïssa, Islàndia i Liechtenstein) que vagin a residir a Espanya per un període superi-or a tres mesos estan obligats a sol·licitar la inscripció al Registre Central d’Estrangers.

Important

Tipus d’autorització de treball per compte d’altri

Tipus d’autorització Activitat Durada

Autorització inicialAutoritza l’exercici d’una activitat concreta i per a un àmbit geogràfic determinat.

Un any.

Primera renovació Autoritza l’exercici de qualsevol activitat a tot el territori nacional. Dos anys.

Segona renovació Autoritza per desenvolupar qualsevol activitat a tot el territori nacional. Dos anys.

Llarga durada Autoritza per desenvolupar qualsevol activitat a tot el territori nacional. Es renova cada cinc anys.

Taula 1.4. Tipus d’autoritzacions de treball per compte d’altri.

Es consideren familiars, a aquests efectes, sempre que convisquin amb l’empresari, el cònjuge, els descendents, els ascendents i altres parents per consanguini-tat o afinitat fins al segon grau inclusivament i, si és el cas, per adopció.

Claus i consells

www.mcg

raw-h

ill.es

1La contractació laboral a l’empresa

15

La Marta, de 17 anys, emancipada, ha prestat serveis com a cambrera en un restau-rant, de 12 de la nit a 6 de la matinada durant els quatre últims mesos i sense l’autorit-zació dels pares. A la Marta li deuen el salari de l’últim mes.

És vàlid el contracte subscrit? Quins efectes tindria?

Solució

El contracte subscrit per un menor sense capacitat per contractar i sense autorització pot ser anul·lat a instàncies dels pares, o d’ofici pel jutge laboral, però es mantindria el dret al salari pel treball fet amb anterioritat a l’anul·lació.

Cas pràctic 3

3.2. L’empresari

L’empresari o ocupador és l’altre subjecte de la relació laboral. És el creditor del treball o l’activitat i deutor de la retribució o el salari.

La prestació de l’empresari no té caràcter personalíssim i per aquest motiu pot ser, a diferèn-cia del treballador, una persona física, jurídica o una comunitat de béns.

A. L’empresari persona física

La personalitat o capacitat jurídica de l’empresari individual, com totes les persones físi-ques, s’adquireix pel naixement, en tant que la capacitat d’obrar s’adquireix amb la majoria d’edat, en complir els 18 anys o per emancipació, en les diverses formes.

Pot concertar vàlidament contractes de treball com a empresari individual:

• Tota persona major d’edat.

• Les persones menors de 18 anys i majors de 16 que estiguin emancipades.

• El menor d’edat no emancipat pot contractar com a empresari, però assistit pels represen-tants legals i mai per si sol.

B. L’empresari persona jurídica

Generalment, els empresaris titulars d’empreses de certes dimensions són persones jurídi-ques: societats, associacions o fundacions.

Les persones jurídiques actuen al mercat de treball a través de les persones físiques que dirigeixen els seus òrgans de representació (directius, apoderats, representants), que con-certen els contractes de treball en virtut dels poders conferits pels estatuts de la societat, associació o fundació.

C. Obligacions de l’empresari abans de contractar

Tot empresari ha de fer, abans de contractar els treballadors, els tràmits següents:

• Inscripció de l’empresa a la Seguretat Social. Mitjançant la inscripció, l’empresa comuni-ca formalment a la Seguretat Social que contractarà treballadors.

• Comunicació de l’obertura de centre de treball. Ha de comunicar a la Conselleria d’Ocu-pació de la seva comunitat autònoma l’obertura del centre de treball.

3. Busca a la pàgina http:// extranjeros.empleo.gob. es/es/index.html quins trà-mits ha de fer un empresari per subscriure contracta-cions en origen.

Activitats

L’ET defineix els empresaris com les persones físiques i jurídiques, o les comunitats de béns, que reben la prestació de serveis de les persones.

Les comunitats de béns són ens sense personalitat jurídica que pertanyen proindivís a una plu-ralitat de persones físiques o jurídiques, dotades aquestes de personalitat, cadascuna de les quals respon solidàriament del compliment de les obligacions contractuals de la comunitat. Són exemples de comunitats de béns les comunitats de propietaris de pisos, de pastures o muntanyes veïnals i, en el camp laboral, les unions o agrupacions d’empreses sense personalitat.

Claus i consells

La capacitat d’obrar de les empre-ses que siguin persones jurídi-ques es regeix per les normes civils i mercantils, que els perme-ten contreure obligacions legals, incloent-hi les de caràcter laboral.

Important

www.mcg

raw-h

ill.es

La contractació laboral a l’empresa1

16

4. Els elements del contracte de treballPerquè un contracte de treball sigui efectiu i produeixi efectes jurídics, es requereix la con-currència d’aquests tres requisits o elements essencials (Fig. 1.2):

5. La forma del contracte de treballEl contracte de treball, com tot contracte, necessita una forma, entesa com l’instrument mit-jançant el qual les parts manifesten el seu consentiment i deixen constància del contingut —drets i obligacions— i de la modalitat contractual que han triat, i, així, donen certesa al mercat laboral de la relació que els uneix.

En el dret del treball regeix el principi de llibertat de forma en matèria de contractació, en vir-tut del qual les parts poden triar subscriure el contracte manera verbal o escrita. No obstant això, l’art. 8 de l’ET exigeix expressament la forma escrita en dos casos:

• Quan sigui exigit per una disposició legal:

– Contractes formatius (contracte de pràctiques i per a la formació).

– Contractes de durada determinada (contracte d’obra o servei, contracte d’interinitat i contracte eventual per circumstàncies de la producció amb una durada superior a quatre setmanes).

– Contractes subscrits a temps parcial, fix discontinu i de relleu.

– Contractes a distància.

– Els subscrits amb treballadors contractats a Espanya al servei d’empreses espanyoles a l’estranger.

– Els contractes de determinades relacions laborals especials, com les dels esportistes professionals, artistes en espectacles públics, representants de comerç, minusvàlids que treballin als centres especials d’ocupació, advocats i residents per a la formació d’especialistes en ciències de la salut.

Quan s’exigeixi legalment, per a l’exercici de determinades profes-sions, tenir un títol professional expedit per institucions faculta-des per fer-ho, i que reconegui al posseïdor la capacitat tècnica suficient per a aquell exercici, perquè el contracte sigui vàlid el treballador haurà de disposar de la titulació exigida, i resultarà, per tant, nul el contracte fet a una persona sense la titulació neces-sària per exercir aquesta activitat professional.

Claus i consells

Segons el Codi civil, el dol és una conducta enganyosa o de mala fe de part d’un dels contractants, per induir l’altre a concertar el contracte. El dol produeix la nul-litat del contracte quan és greu i no usat per les dues parts con-tractants.

Claus i consells

Fig. 1.2. Requisits per el contracte de treball.

Consentiment

És la manifestació de la voluntat de les parts de concertar un contracte. Per tant, cal la concurrència d’una oferta d’ocupació i de l’acceptació per part del treballador.

Serà vàlid sempre que les dues parts tinguin la capacitat d’obrar necessària i el consentiment no s’hagi prestat per error, violència, intimidació o dol.

L’objecte del contracte de treball és la prestació de serveis per compte d’altri retribuïda. Per tant, comprèn dues prestacions:

• La prestació laboral del treballador, que ha de ser una activitat possible, tant físicament com legalment, lícita i determinada o determinable. No poden ser objecte del contracte els serveis contraris a les lleis.

• La contraprestació salarial corresponent de l’empresari, que consisteix en el pagament d’una retribució en diners o en espècie.

La causa del contracte de treball és la voluntat de canvi entre treball i salari destinada a la producció de béns i serveis.

Objecte

Causa

El Ministeri d’Ocupació i Seguretat Social ha simplificat el models de contractes en 4 tipus (indefinit, temporal, de formació i aprenen-tatge i en pràctiques). S’ha creat un assistent virtual de contractes, al qual es podrà accedir des del mateix web (www.sepe.es), que servirà com a guia a l’ocupador a l’hora de seleccionar el tipus de contracte que millor s’adapti a les seves necessitats productives en un procés de contractació.

L’assistent web permet seleccio-nar les característiques de l’ocu-pador, així com triar el perfil del treballador que es vol contractar, indicar el tipus de jornada que necessita, seleccionar el model de contracte dins les quatre tipologies existents i escollir les clàusules específiques que es corresponen amb els incentius dels quals es pot beneficiar el contractador en funció de les seleccions anteriors.

Important

www.mcg

raw-h

ill.es

1La contractació laboral a l’empresa

17

• Quan qualsevol de les parts del contracte n’exigeixi la formalització per escrit, facultat que reconeix l’ET expressament. Aquesta voluntat es pot expressar tant en el moment de concertar el contracte com en qualsevol altre de posterior.

La manca de forma escrita, quan sigui obligatòria, no produeix la invalidesa del contracte, però genera a l’empresari unes determinades conseqüències legals:

• La principal és que tots els contractes no subscrits per escrit i que hagin de ser-ho es consideraran subscrits a jornada completa i a temps indefinit, excepte prova en contra que acrediti la naturalesa temporal del mateix contracte o el caràcter a temps parcial dels serveis. Aquesta presumpció es pot destruir mitjançant prova en contra, que ha d’aportar l’empresari.

• La segona és que la no-formalització del contracte de treball per escrit, quan sigui obli-gatori, fa incórrer a l’empresa en una infracció administrativa greu, sancionable per la Inspecció de Treball via acta d’infracció.

6. El contingut del contracte de treball

6.1. El contingut mínim

Encara que la llei no estableix de manera rigorosa quin ha de ser el contingut d’un contracte de treball, en tots aquells que es concerten per escrit han de figurar, com a mínim, els con-tinguts que apareixen a la Taula 1.5 i la Fig 1.3.

4. En una oficina s’ha pro-duït la baixa per materni-tat d’una treballadora, la Raquel, que ocupava un lloc de treball a temps par-cial. Per substituir-la, l’em-presa contracta verbalment el Martí, amb un contracte d’interinitat, i aquest exer-ceix les mateixes funcions que la Raquel.

És legal el contracte de treball subscrit entre l’em-presa i el Martí? Per què?

Activitats

Identificació de les partsSi l’empresa és una persona jurídica, actuarà el representant legal de la mateixa empresa fent constar el poder que se li atorga per contractar.

Grup professional del lloc de treballS’inclourà el grup professional al qual corresponguin les aptituds professionals, les titulacions i el contingut general de la prestació, d’acord amb el sistema de classificació professional dels treballadors a l’empresa.

Centre de treballS’ha de fer constar el domicili de l’empresa i el del centre de treball on es prestaran els serveis. En alguns casos coincideixen.

Durada i distribució de la jornada ordinària de treball

S’especificarà la durada de la jornada i com queda distribuïda cada dia, és a dir, l’ho-rari de treball, que és el que marca l’inici i el final de cada jornada diària.

Data de començament de la relació laboral i, en cas de ser temporal, la durada

S’ha de fer constar la data d’inici de la relació laboral i la durada que té, que varia segons el tipus de contracte.

Període de provaS’indicarà la durada del període de prova, respectant el que s’estableixi en el conveni col·lectiu i l’ET.

Salari base inicial, quantia dels complements salarials i periodicitat de pagament

S’ha d’indicar si el salari és diari, mensual o anual.

El salari reflectit és el brut, ja que el net es calcula descomptant les assegurances socials i l’IRPF.

Durada de les vacancesS’ha de fer constar la durada de les vacances anuals, que ha de respectar la durada mínima establerta al conveni col·lectiu o l’ET.

Legislació aplicableS’ha d’indicar la norma concreta que regula el tipus de contracte i el conveni col·lectiu aplicable a la relació laboral.

Clàusules addicionalsEs poden incloure altres clàusules que no siguin contràries a les normes legals o al conveni col·lectiu. Si ho són, el treballador no està obligat a complir-les.

Taula 1.5. Contingut del contracte de treball.

www.mcg

raw-h

ill.es

La contractació laboral a l’empresa1

18

6.2. Clàusules contractuals addicionals

En el contracte de treball es poden incloure clàusules addicionals en què es recullin els pactes individuals que les parts hagin acordat. Alguns d’aquests pactes apareixen regulats expressament en l’ET, però se’n poden incloure altres, sempre amb la limitació que imposa el principi d’irrenunciabilitat de drets i respectant les condicions laborals establertes en les disposicions legals i els convenis col·lectius.

A la Taula 1.6 s’analitzen alguns dels pactes i les clàusules més freqüents:

Clàusules recollides a l’ET

Pacte de plena dedicació

No es pot fer la prestació laboral d’un treballador per a diversos empresaris (pluriocupació). Quan es pacta la plena dedicació mitjançant compensació econòmica expressa, el treballador pot rescindir aquest pacte de plena dedicació i recuperar la seva llibertat per treballar per a una altra empresa o per compte propi, comunicant-ho per escrit a l’empresari amb un preavís de 30 dies.

Pacte de no-competència

El pacte de no-competència quan s’ha extingit el contracte de treball, que no pot tenir una durada superior a dos anys per als tècnics ni a sis mesos per als altres treballadors, només és vàlid si hi concorren els requisits següents:

a) Que l’empresari hi tingui un interès industrial o comercial.

b) Que se satisfaci al treballador una compensació econòmica adequada.

Pacte de permanènciaQuan el treballador ha rebut una especialització professional amb càrrec a l’empresari, es pot pactar entre els dos la permanència a l’empresa durant un temps determinat. L’acord no pot ser de durada superior a dos anys i sempre s’ha de formalitzar per escrit.

Clàusules no recollides a l’ET

Pacte d’hores extraordinàriesEs pot incloure una clàusula que estableixi l’obligatorietat per al treballador de fer hores extraordinàries quan sigui requerit per l’empresari per fer-ho, dins del límit de 80 hores anuals establert legalment.

Pacte sobre lloc de treballEs pot establir un pacte sobre el lloc on prestarà els serveis el treballador i sobre la mobilitat geogràfica del mateix lloc de treball.

Pacte de liquidació i pagament de salaris

Es pot estipular la data, la forma i el lloc de pagament del salari.

Pacte sobre pagues extraordinàries

Es pot incloure el pacte de prorratejar les gratificacions extraordinàries en les 12 mensualitats si el conveni ho permet.

Es poden pactar altres pagues extraordinàries addicionals a les dues que fixa l’ET, i també la quantia que han de tenir, millorant el que preveu el conveni.

Pacte de retribucions variables per objectius

Es poden establir complements salarials dependents del rendiment del treballador (comissions, incentius, primes, etc.) o per la situació i els resultats de l’empresa (pagues de beneficis), que es calcularan d’acord amb els criteris que es pactin a aquest efecte.

Pacte de gaudi i règim de les vacances

Es pot incloure la manera i el temps de gaudi de les vacances.

Pacte de descans per jornada continuada

Es pot determinar si els descansos dins de la jornada es consideren temps de treball o no.

Pacte sobre regulació de noves tecnologies

Es pot regular l’ús de les noves tecnologies.

Pacte de confidencialitatÉs possible estipular, mitjançant la clàusula corresponent, obligacions específiques per reservar la informació confidencial de l’empresa, però hi ha un deure general de secret sobre els assumptes relatius a l’empresa exigible a tots els treballadors, encara que no s’hagi pactat.

Pacte sobre el preavís de cessament voluntari

Es pot establir el termini de preavís en cas de dimissió voluntària del treballador.

Taula 1.6. Clàusules contractuals.

www.mcg

raw-h

ill.es

1La contractació laboral a l’empresa

19

Talent XXI, SA ha decidit incorporar a la plantilla un nou auxiliar administratiu, amb un contracte eventual per circumstàncies de la producció. Ha seleccionat per a aquest lloc de treball la senyora Sara Garcia Lleal.

Localitza a la pàgina web del Servei Públic d’Ocupació, SEPE (www.sepe.es), el model de contracte adequat i emplena’l amb les dades següents:

• Dades de l’empresa:

– Denominació social: Talent XXI, SA.

– Domicili social: carrer Turisme, 33. Codi postal: 08028 Barcelona.

– CIF: A08293033.

– Activitat econòmica: comerç a l’engròs, IAE: 46.

– Gerent: Francesc Atlàntic Mediterrani, amb DNI 71100300 W.

– Codi compte cotització a la Seguretat Social: 08/0012345/07.

– Règim Seguretat Social: general 0111.

– Codi país: Espanya 724.

– Codi municipi: 08000 Barcelona.

• Dades de la treballadora: Nom i cognoms: Sara Garcia Lleal.

– DNI: 45424242 S.

– Número d’afiliació a la Seguretat Social: 28/87654321/11.

– Data de naixement: 06/11/1972.

– Domicili: Barcelona.

– Nivell formatiu: Tècnic Superior en Administració i Finances.

• Dades del contracte:

– Lloc de treball: auxiliar administratiu.

– Grupo professional: grup 2.

– Centre de treball: carrer Turisme, 33. Barcelona.

– Jornada: a temps complet. 40 hores setmanals, de dilluns a divendres.

– Durada del contracte: de l’01/10/2014 al 31/12/2014.

– Període de prova: un mes.

– Salari: 1 500 €, distribuïts en salari base + prorrata de pagues extraordinàries.

– Causa del contracte: augment de vendes i repartiments.

– Vacances: 30 dies naturals.

– Conveni col·lectiu: comerç en general de la Generalitat de Catalunya.

– Oficina d’ocupació: Contrat@.

Solució

Vegeu el contracte degudament emplenat a la Fig 1.3.

Cas pràctic 4

Continua

www.mcg

raw-h

ill.es

La contractació laboral a l’empresa1

20

Cas pràctic 4 (continuació)

Fig. 1.3. Model de contracte de treball temporal. Pàgina 1. Solució al Cas pràctic 4.

A08293033

71100300W

C/ Turisme, 33

Espanya

0111

Espanya

Sara Garcia Lleal

28/87654321/11 Tècnic Superior Espanyola

Espanya08015Barcelona

Grup II

C/ Turisme, 33 - 08028 - Barcelona

Salari base + prorrata de pagues extraordinàries.

dilluns a divendres

un mes

mensuals1 500

01/10/2014 31/12/2014

auxiliar administratiu

40

45424242S 06/11/1972

08 0012345 07

Barcelona

Barcelona

08028

08028

724

724

Comerç a l’engròs

08028

4 6

GerentFrancesc Atlàntic Mediterrani

TALENT XXI, SA

Continua

www.mcg

raw-h

ill.es

1La contractació laboral a l’empresa

21

Cas pràctic 4 (continuació)

30 dies naturals.

Contrat@

Fig. 1.4. Model de contracte de treball temporal. Pàgines 2 i 3. Solució al Cas pràctic 4. Continua

www.mcg

raw-h

ill.es

La contractació laboral a l’empresa1

22

Cas pràctic 4 (continuació)

Fig. 1.5. Model de contracte de treball temporal. Pàgines 4 i 5. Solució al Cas pràctic 4.

Barcelona, 13 octubre de 2014

www.mcg

raw-h

ill.es

1La contractació laboral a l’empresa

23

7. El període de prova

La finalitat de pactar un període de prova és que l’empresari pugui constatar l’aptitud pro-fessional del treballador i que aquest últim pugui conèixer les condicions en què ha de de-senvolupar el treball. El pacte serà nul quan el treballador ja hagi exercit amb anterioritat les mateixes funcions a l’empresa en qualsevol modalitat de contractació.

A. Límits de durada

El període de prova està sotmès a uns límits de durada, que són els establerts al conveni col·lectiu. Però si el conveni no assenyala res, els límits són els que estableix l’ET i que recull la Taula 1.7:

Períodes de prova Durada

Tècnics titulats Sis mesos màxim.

Resta de treballadorsDos mesos màxim.

A les empreses de menys de 25 treballadors el període de prova no podrà excedir de tres mesos.

Contractes en pràctiquesDos mesos màxim per als titulats de grau superior i un mes màxim per als titulats de grau mitjà.

Contracte de suport a emprenedors Un any en tot cas.

Contractes temporals de fins a sis mesos Un mes màxim.

Taula 1.7. Períodes de prova.

S’estableixen límits diferents segons els grups professionals, exigint més temps a prova als treballadors de més qualificació.

B. Resolució o desistiment

La relació de treball sorgeix amb la subscripció del contracte, encara que s’hagi concertat un període de prova. Durant el període de prova el treballador té els drets i les obligacions corresponents al lloc de treball que ocupi, com si fos de plantilla. Així, per exemple, el temps dels serveis prestats durant el període de prova es computa a efectes d’antiguitat a l’empresa.

Els únics drets que no es tenen durant el període de prova són els derivats de l’extinció del contracte, ja que qualsevol de les parts pot desistir de la relació laboral sense més obliga-cions que la de comunicar la decisió a l’altre. La possibilitat d’exercitar aquesta facultat de desistiment s’acaba un cop passat l’últim dia del termini.

L’ET exigeix que el període de prova es pacti per escrit. En cas contrari es considerarà inexis-tent, sense que sigui suficient per considerar vàlid que el conve-ni col·lectiu ho hagi previst com a obligatori.

Important

La durada del període de prova es pot veure interrompuda en situacions d’incapacitat tempo-ral, maternitat i adopció o acolli-ments quan hi hagi acord entre les parts. Si no s’ha pactat res, no es produirà la interrupció.

Important

El Joan va signar un contracte de treball d’obra i servei d’un any de durada, i va pac-tar de manera verbal un període de prova de dos mesos. Transcorregut el primer mes, va rebre la notificació que no havia superat el període de prova. Determina la validesa d’aquest pacte.

Solució

El pacte de prova estipulat és nul per defecte de forma, ja que s’havia d’haver formalit-zat obligatòriament per escrit.

Cas pràctic 5

www.mcg

raw-h

ill.es

La contractació laboral a l’empresa1

24

5. Busca en els convenis següents quina és la durada del període de prova per als tècnics titulats i si s’interromp el còmput de la durada quan el treballador està en situació d’incapacitat temporal:

a) Oficines i despatxos.

b) Conveni col·lectiu del sector de la construcció.

c) Conveni col·lectiu del sector d’hostaleria i activitats turístiques.

6. Determina la validesa dels períodes de prova següents:

a) L’Òscar, tècnic superior en Administració i Finances, va subscriure un contracte indefinit amb l’empresa Refusa, SA per ocupar el lloc de comptable. En aquest contracte es va estipular un període de prova de sis mesos. L’Òscar és un profes-sional qualificat que fa 15 anys que treballa com a comptable en altres empre-ses.

b) La Joana va subscriure un contracte indefinit amb l’empresa MEC, SA per ocupar un lloc d’auxiliar administratiu, estipulant un període de prova de sis mesos. L’Amaya va treballar el 2012, i durant sis mesos, en aquesta mateixa empresa, ocupant un lloc idèntic, amb un contracte eventual per circumstàncies de la producció.

c) La Roser va ser contractada el juliol del 2013 en la modalitat d’obra o servei. La categoria i les funcions que havia de desenvolupar eren les d’auxiliar de clínica, i va pactar verbalment un període de prova de dos mesos.

Activitats

8. Gestió de la contractació laboral a l’empresa

La contractació de treballadors implica per a l’empresa altres obligacions formals, a més de la formalització del contracte per escrit quan sigui obligatori o ho sol·liciti qualsevol de les parts (Fig. 1.4):

Gestió de la contractació

Comunicació del contracte i la copia bàsica al SEPE

• A les oficines d’ocupació.• A través de Contrat@.• Termini: deu dies.

Informacióals representants dels

treballadors

• Lliurar còpia bàsica als representants dels treballadors en un termini de deu dies.

• Notificar els contractes temporals que no s’han de formalitzar per escrit, les pròrrogues i denúncies dels contractes de durada determinada.

Informacióals treballadors

• Sobre els elements essencials del contracte i les condi-cions d’execució de la prestació laboral quan no figurin al contracte de treball formalitzat per escrit.

• Termini: dos mesos.

Afiliació i alta de treballadors • Abans de l’inici de l’activitat laboral.• A través del Sistema RED.

Fig. 1.6. Obligacions de l’empresa en la gestió de la contractació.

www.mcg

raw-h

ill.es

1La contractació laboral a l’empresa

25

8.1. Comunicació de la contractació als serveis públics d’ocupació

L’empresa ha de comunicar als serveis públics d’ocupació de la seva comunitat autònoma el contingut íntegre dels contractes de treball, les pròrrogues, les seves modificacions, etc., que s’hagin o formalitzar o no per escrit.

També ha de fer una comunicació de la còpia bàsica del contracte, hi hagi o no representació legal dels treballadors (delegats de personal o comitè d’empresa). Aquesta comunicació s’ha de fer en els deu dies següents a la concertació del contracte de treball o la seva pròrroga.

La comunicació dels contractes de treball es pot fer a través de dues vies:

• A través de l’oficina d’ocupació: en aquest cas es comunicarà en qualsevol oficina d’ocu-pació de la comunitat autònoma corresponent.

• Per mitjans telemàtics a través de Contrat@: és un servei en línia per a la comunicació de contractes de treball a través d’Internet. Mitjançant aquest sistema es poden comuni-car les dades dels contractes, les còpies bàsiques, les pròrrogues, la transformació de contractes, les convocatòries de fixos discontinus i els pactes d’hores complementàries (Fig. 1.5).

Les polítiques actives d’ocu-pació estan transferides a les comunitats autònomes. Les ofi-cines ocupació estan integrades en les conselleries d’ocupació de cada comunitat.

Les polítiques actives d’ocupa-ció són el conjunt d’accions i mesures d’orientació, ocupació i formació dirigides a millorar les possibilitats d’accés a l’ocupació, per compte d’altri o propi, de les persones desocupades, al manteniment de l’ocupació, a la promoció professional de les per-sones ocupades i al foment de l’esperit empresarial i l’economia social.

Important

En el cas que s’hagi comunicat un contracte per mitjans telemà-tics, la còpia bàsica es pot enviar als serveis públics d’ocupació per aquest mateix mitjà.

Claus i consells

Fig. 1.7. El servei Contrat@.

Què ésContrat@?

És un servei web que permet als empresaris, i a les empreses que actuïn en representació de tercers, fer la comunicació dels contractes de treball i de les còpies bàsiques.

Les que disposin d’una autorització dels serveis públics d’ocupació.

Hi ha diverses opcions:• Individualitzada

– Es comuniquen les dades del contracte que PRÈVIAMENT han subscrit empresa i treballador.

– Es comuniquen PROVISIONALMENT les dades del contracte emplenant el model corresponent, que podrà ser imprès. Posteriorment es CONFIRMEN, un cop ha estat subscrit per empresa i treballador.

• Múltiple – Es comuniquen, a través de fitxers en format XML, les dades

de contractes que PRÈVIAMENT han subscrit les empreses i els treballadors.

Comunicar • Contractes.• Pròrrogues.• Transformacions a indefinit.• Convocatòria de fixos discontinus.• Còpies bàsiques de contractes.• Pacte d’hores complementàries.Consultar dades

Quines empreses poden utilitzar

Contrat@?

Què permetContrat@?

Com es comuniquen les dades?

www.mcg

raw-h

ill.es

La contractació laboral a l’empresa1

26

8.2. Obligacions d’informació als representants dels treballadors

La subscripció d’un contracte obliga l’empresari a lliurar a la representació legal dels treba-lladors, perquè sigui signada, la còpia bàsica dels contractes que s’hagin de concertar per escrit, a excepció dels contractes de treball especials d’alta direcció, en què s’estableix el deure de notificació als representants legals dels treballadors. Igualment se’ls notificaran, en el mateix termini, les pròrrogues d’aquests contractes, així com les denúncies dels ma-teixos contractes.

Posteriorment, la còpia bàsica s’ha d’enviar a l’Oficina d’Ocupació, encara que no hi hagi representació legal dels treballadors (Fig. 1.6).

Hi ha igualment l’obligació de notificar la subscripció dels contractes temporals que no s’han de formalitzar per escrit, les pròrrogues i les denúncies dels contractes de durada determi-nada i els contractes d’alta direcció.

8.3. Obligacions d’informació als treballadors

L’empresari també està obligat a informar el treballador per escrit dels elements essencials del contracte i les condicions d’execució de la prestació laboral, s’hagi formalitzat per escrit el contracte o no.

Aquesta obligació d’informació s’entén complerta quan aquestes dades figuren al contracte de treball formalitzat per escrit i està en poder del treballador. El termini per facilitar la in-formació és de dos mesos a comptar desde la data de començament de la relació laboral.

8.4. Afiliació i alta del treballador a la Seguretat Social

Quan contracta un treballador, l’empresa n’ha de tramitar l’alta a la Seguretat Social, i si no hagués treballat anteriorment també n’ha de sol·licitar l’afiliació al sistema. Tots dos tràmits s’han de fer abans que la persona comenci la prestació de serveis.

Fig. 1.8. Obligacions d’informació als representants dels treballadors.

Què ha d’incloure la còpia bàsica?

Todos los datos del contrato, a excepción del número de DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982 de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.

No superior a deu dies des de la formalització del contracte.Termini d’entrega

7. Entra a la pàgina web del Sistema Nacional d’Ocupació i assenyala quins serveis presta el servei d’ocupació de Catalunya i d’altres comunitats autònomes.

http://www.sistemanacionalempleo.es/servicios.html.

8. Entra a la pàgina web de Contrat@ i assenyala qui pot operar a través d’aquesta aplicació i què necessiten per fer-ho.

http://www.sepe.es/contenidos/OficinaVirtual/info_contrata.html.

9. Entra a la pàgina web de Contrat@ i explica com funciona aquesta aplicació i quines formes de comunicació de la contractació són possibles.

Activitats

Denúncia del contracte

La denúncia d’un contracte de treball consisteix en la comuni-cació, per part de l’empresa al treballador, que acaba el termini pel qual es va contractar i que, per tant, es procedirà a l’extinció del contracte.

Claus i consells

www.mcg

raw-h

ill.es

1La contractació laboral a l’empresa

27

Una vegada formalitzat per Talent XXI, SA el contracte del Cas pràctic 4, s’ha de comuni-car al Servei Públic d’Ocupació per mitjans telemàtics, a través de Contrat@.

a) En quin termini s’ha de fer aquesta comunicació?

b) Fes la comunicació a través de Contrat@.

Solució

a) El termini per comunicar un contracte i la còpia bàsica és de deu dies des de la for-malització.

b) Vegeu Fig. 1.7 i Fig. 1.8.

Cas pràctic 6

Fig. 1.8. Comunicació de la contractació laboral a través de Contrat@. Pàgines inicials.

Continua

www.mcg

raw-h

ill.es

La contractació laboral a l’empresa1

28

Cas pràctic 6 (continuació)

Fig. 1.8. Comunicació de la contractació laboral a través de Contrat@.

www.mcg

raw-h

ill.es

1La contractació laboral a l’empresa

29

Síntesi

Empresari

• Objecte• Consentiment• Causa

• Llibertat de forma• Obligatorietat de forma escrita en determinats contractes

• Contingut mínim• Clàusules addicionals

• Finalitat• Durada

• Comunicació de la contractació al SEPE• Informació als representants dels treballadors• Obligació d’informació als treballadors • Afiliació i alta a la Seguretat Social

El contracte de treball

Concepte Condicions

Relació amb la llei

Font del dret del treball

• Empresari persona física• Empresari persona jurídica

• Edat legal per treballar• Contractació de:

– Menors – Estrangers – Familiars

Activitats excloses i relacions laborals especials

Conveni col·lectiu

Contracte de treball

Treballador

Legislació específica: Text refós de l’Estatut dels treballadors

Regulació del contracte de treball

Subjectes del contracte de treball

Elements del contracte

Forma del contracte

Contingut del contracte

Període de prova

Gestió de la contractació

www.mcg

raw-h

ill.es

La contractació laboral a l’empresa1

30

Test de repàs

1. Un contracte de treball pot establir condicions de treball:

a) Iguals o millors que el conveni col·lectiu.

b) Iguals o millors que les disposicions legals.

c) Les que acordin lliurement les parts, amb independèn-cia del que s’estableixi per llei o conveni.

d) Està prohibit legalment pactar condicions de treball en el contracte.

2. Un conveni pot regular matèries no regulades per dispo-sicions legals:

a) Sempre.

b) Quan l’Estatut dels treballadors ho estableixi així.

c) Mai.

d) Quan un reglament ho estableixi.

3. La regulació específica del contracte de treball es recull a:

a) La Llei de procediment laboral.

b) La Llei general de Seguretat Social.

c) La Llei orgànica de llibertat sindical.

d) La Llei de l’Estatut dels treballadors.

4. Per contractar un treballador estranger cal que disposi de:

a) Permís de treball.

b) Permís de residència.

c) Permís de treball i de residència.

d) Els treballadors comunitaris no necessiten cap permís.

5. La contractació d’un menor no emancipat i sense auto-rització:

a) És vàlida i produeix efectes jurídics plens.

b) És nul·la i no produeix efectes jurídics.

c) Pot ser anul·lada, però el treballador té dret al seu salari.

d) No produeix cap conseqüència.

6. El període de prova en un contracte de treball:

a) Es pot concertar de manera verbal.

b) Es pot concertar de manera verbal o escrita.

c) S’ha de concertar de manera escrita.

d) És obligatori en tot tipus de contracte de treball.

7. La falta de forma escrita en el contracte de treball quan és obligatòria comporta:

a) La nul·litat del contracte.

b) Cap conseqüència.

c) La conversió del contracte en indefinit i a jornada com-pleta, excepte prova en contra.

d) Una indemnització per al treballador.

8. La forma escrita en els contractes de treball és:

a) Sempre obligatòria.

b) Opcional per a l’empresari.

c) Obligatòria en alguna modalitat contractual.

d) Opcional per al treballador.

9. Assenyala en quins tipus de contractes és obligatòria la forma escrita:

a) Obra i servei.

b) Indefinit ordinari.

c) Indefinit per a suport d’emprenedors.

d) Eventual per circumstàncies de la producció, de menys de quatre setmanes.

10. En quin termini s’ha de fer la comunicació del contracte de treball al SEPE?

a) Un mes.

b) Deu dies des de la concertació del contracte.

c) Abans de l’inici de l’activitat.

d) Cinc dies des de la concertació del contracte.

11. Es pot fer la comunicació provisional del contracte de treball?

a) Sí, quan el contracte no s’hagi signat.

b) No.

c) Sí, però després cal confirmar la contractació.

d) Només per a les comunicacions múltiples.

12. Identifica què és possible dur a terme mitjançant l’apli-cació Contrat@:

a) Donar d’alta els treballadors a la Seguretat Social.

b) Comunicar els contractes de treball.

c) Enviar certificats d’empresa a la finalització d’un contracte.

d) Comunicar les còpies bàsiques dels contractes de treball.

www.mcg

raw-h

ill.es

1La contractació laboral a l’empresa

31

Comprova el teu aprenentatge

Seleccionar la normativa que regula la contractació laboral

1. Assenyala la norma que regula de manera específica la contractació de treballadors.

2. Busca en el Text refós de la Llei de l’Estatut dels treballa-dors, i en el conveni col·lectiu d’aplicació en la teva acti-vitat professional, els articles que regulen les matèries següents:

Estatut delstreballadors

Conveni col·lectiu

Període de prova

Jornada

Hores extraordinàries

Permisos retribuïts

Vacances

3. Localitza la normativa aplicable a les relacions de caràcter especial següents i assenyala algun tret que les diferenciï de les relacions laborals comunes:

a) Personal d’alta direcció.

b) Artistes en espectacles públics.

c) Esportistes professionals.

Especificar les funcions dels convenis col·lectius i les varia-bles que regulen amb relació a la contractació laboral

4. El Lluís és propietari d’una gestoria en què treballen, a més d’ell, el seu germà i un dels seus fills, de 28 anys.

Els pot contractar amb un contracte laboral?

5. En el cas d’una empresa el conveni de la qual no fixa durada màxima al període de prova, es podria pactar en un contracte un període de prova de set mesos de durada?

6. Un treballador té reconegut per conveni col·lectiu el dret a fer 31 dies naturals a l’any de vacances. En revisar el contracte constata que només s’hi estableixen 30 dies naturals de vacances.

Prevaldrà el que disposa el conveni col·lectiu o el que fixa el contracte?

7. L’Òscar ha decidit acordar amb l’empresari que no li abo-nin les pagues extraordinàries que, segons l’art. 31 de l’Estatut dels treballadors, li corresponen a l’any, en vista de la difícil situació econòmica en què es troba l’empresa. Malgrat l’acord signat, l’Òscar podria reclamar judicial-ment l’abonament de les pagues extraordinàries?

Creus que els jutges li donarien la raó?

8. En incorporar-se a la seva empresa, la Núria va signar un pacte de permanència d’un any, a canvi que l’empresa li proporcionés formació d’alemany.

És legal aquesta clàusula? Ho seria si el pacte de perma-nència fos de tres anys?

9. Busca en el conveni col·lectiu d’oficines i despatxos com es regula:

a) La durada del contracte d’obra i servei.

b) La durada del contracte per a la formació.

c) El permís per malaltia de familiars.

d) El termini de preavís en cas de dimissió.

Assenyala quina és la regulació que té el conveni en aquests aspectes en relació amb l’Estatut dels treballadors.

10. Un jove treballa com a dependent en una botiga de mobi-liari. En el contracte se li reconeix el dret a percebre una paga de beneficis, que no està establerta per conveni col-lectiu. És vàlida aquesta clàusula des del punt de vista jurídic?

11. Sobre les matèries següents, indica a quines correspon al conveni col·lectiu la regulació completa i en quines el con-veni pot tenir una funció de millora dels mínims establerts per la llei:

a) Durada del període de prova.

b) Estructura del salari.

c) Termini de preavís en cas de dimissió.

d) Durada del contracte eventual i d’obra i servei.

e) Classificació professional.

f) Retribució de les hores extraordinàries.

Identificar les fases del procés de contractació

12. Explica quines són les obligacions que té l’empresa amb caràcter previ al moment d’incorporació dels treballadors i davant de qui.

13. Un centre comercial ha decidit contractar quatre treballa-dors perquè prestin els seus serveis durant els caps de setmana com a animadors infantils. Ho ha fet amb con-tractes d’obra i servei. Explica quins tràmits ha de fer per a aquesta contractació, tenint en compte que a l’empresa hi ha un comitè d’empresa.

Emplenar la documentació que es genera en cada una de les fases del procés de contractació

14. L’empresa LEAL, SA ha decidit incorporar un nou treballa-dor a la plantilla amb un contracte eventual per circums-tàncies de la producció, per prorrogar-lo posteriorment per sis mesos més i, finalment, convertir-lo en indefinit.

www.mcg

raw-h

ill.es

La contractació laboral a l’empresa1

32

Comprova el teu aprenentatgeBusca a la pàgina web del Servei Públic d’Ocupació (www.sepe.es) el model de contracte adequat i empena’l amb les dades que tens a continuació. Emplena també la pròr-roga del contracte i, finalment, converteix-lo en indefinit.

• Dades de l’empresa:

– Denominació social: LEAL, SA.

– Domicili social: carrer Vives, 8. Codi postal: 08290 Cerdanyola del Vallès.

– CIF: A08293045.

– Activitat econòmica: comerç a l’engròs, CNE 46.

– Gerent: Guillem Pasquet Martín, amb DNI: 71100300 W.

– Codi compte de cotització a la Seguretat Social: 08/1111111/22.

– Règim de la Seguretat Social: general 0111.

– Codi de país: Espanya 724.

– Codi de municipi: 08022.

• Dades del treballador:

– Nom i cognoms: Marta Garcia Martí.

– DNI: 45424242 S.

– Número d’afiliació a la Seguretat Social: 08/87654321/11.

– Data de naixement: 06/10/1977.

– Domicili: Barcelona.

– Nivell formatiu: Tècnic Superior en Administració i Finances.

• Dades del contracte:

– Lloc de treball: auxiliar comptable.

– Grup professional: grup II.

– Centre de treball: carrer Vives, 8, Cerdanyola del Va-llès.

– Jornada: a temps complet. 40 hores, de dilluns a dissabte.

– Durada del contracte: de l’01/08/2014 al 31/04/2015.

– Període de prova: dos mesos.

– Salari: 1 500 € distribuïts en salari base + prorrata de pagues extraordinàries.

– Causa del contracte: increment de vendes.

– Vacances: 30 dies naturals.

– Conveni col·lectiu: comerç divers.

– Oficina d’ocupació: Contrat@.

– Clàusules addicionals:

Les pagues extres es prorratejaran en 12 mesos.

El període de prova s’interromprà en cas d’incapaci-tat temporal.

El treballador es compromet a treballar de manera exclusiva per a l’empresa.

Reconèixer les vies de comunicació convencionals i telemà-tiques amb les persones i els organismes oficials que inter-venen en el procés de contractació

15. El Marc ha estat contractat a temps parcial de manera verbal. Explica les conseqüències perquè el seu contracte s’hagi fet d’aquesta manera.

16. Explica en què consisteix l’aplicació telemàtica Contrat@ i què es pot comunicar a través d’aquest sistema.

17. Explica com ha de sol·licitar una empresa l’autorització per operar amb Contra@.

18. Explica les opcions per operar amb Contrat@.

19. L’empresa Matices, SL ha contractat un treballador com a instal·lador elèctric, amb data de 10 d’octubre, però com que el treballador no disposa de vehicle, encara no ha pogut anar a les oficines de l’empresa per signar el contracte.

Quina modalitat de comunicació ha d’utilitzar l’empresa en aquest cas?

20. Busca els codis dels països i les localitats següents:

• Països:

– França.

– Equador.

– Marroc.

• Localitats:

– Leganés (Madrid).

– Dénia (Alacant).

– Barcelona.

– Blanes (Girona).

21. Entra a la pàgina web de la conselleria d’ocupació i busca a quina oficina d’ocupació hauries de comunicar presen-cialment un contracte de treball.

22. Entra a la pàgina web del SEPE i identifica a quin organisme pertany i quines funcions desenvolupa aquest servei.

23. A Tallers Vives, SL treballen quatre persones, a més del propietari, i no hi ha representació legal dels treballadors. L’empresa té l’obligació de comunicar la còpia bàsica al Servei Públic d’Ocupació?

24. Explica què és la còpia bàsica, a qui s’ha de lliurar i quin contingut ha de tenir.

www.mcg

raw-h

ill.es

Telf. contacto: 902 656 439 http://mghlibros.distriforma.es/

McGraw-Hill te facilita disponer de tus eBooks y libros

¡No esperes más para tenerlos! Un sistema rápido y cómodo al recibirlo en tu domicilio

Contacta con MGHLibros

www.mcgraw-hill.es / www.mhe.es

Distriforma y MGHLibros: Distribuidor de ebook y venta tradicional

McGraw-Hill y Distriforma colaboran gestionando la librería virtual

En esta página web puedes disponer de nuestro fondo actualmente activo

www.mcg

raw-h

ill.es