pengaruh modal sosial dan budaya organisasi …repository.fisip-untirta.ac.id/463/1/resty nani...

PENGARUH MODAL SOSIAL DAN BUDAYAORGANISASI TERHADAP KINERJAKOMISI PEMILIHAN UMUM (KPU)

PROVINSI BANTEN

SKRIPSI

Diajukan sebagai Salah Satu Syarat untuk MemperolehGelar Sarjana Ilmu Sosial pada Konsentrasi Manajemen Publik

Program Studi Ilmu Administrasi Negara

Oleh

Resty Nani Yustini

NIM 6661110277

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA

SERANG, November 2015


PROVINSI BANTEN

SKRIPSI



Oleh

Resty Nani Yustini

NIM 6661110277





PROVINSI BANTEN

SKRIPSI



Oleh

Resty Nani Yustini

NIM 6661110277




PERNYATAAN ORI S INALITA S

Yang bertandatangan di bawah ini:

NamaNIMTempattanggat lahirProgram Studi

Resty Nani Yustini666t110277Ciamis, 23 Maret T993Ilmu Administrasi Negara

Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul PENGARUH MODAL SOSIAL DANBUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERIA KOMISI PEMILIHANUMUM (KPU) PROVINSI BANTEN adalah hasil karya saya sendiri, dan seluruhsumber yang dikutip maupun yang dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

Apabila dikemudian hari skripsi ini terbukti mengandung unsur plagiat maka gelar

kesarjaanaan saya bisa dicabut.

Serang, November 2015

Resty Nani Yustini

NamaNIMJudul Skripsi

LEMBAR PERSETUJUAN

Resty Nani Yustini666rT10277

PENGARUH MODAL SOSIAL DAN BUDAYAORGANISASI TERHADAP KINERJA KOMISIPEMILIHAI\ UMUM (KPU) PROVINSI BANTBN

Serang, November 2015Skripsi Ini Telah Disetujui untuk Diujikan

Menyetujui,

Pembimbing I

NrP. I 98009082006041002 NrP. 1 9720 4A72A081D1002

Mengetahui

dan Ilmu Politik

NIP. 1 9710824200501002

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARAFAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIKUNIVERSITAS SULTAN AGENG TIRTAYASA

NamaNIMJudul Skripsi

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI

RESTY NANI YUSTINI66611n277PENGARUH MODAL SOSIAL DAN BUDAYAORGA}{ISASI TEruIADAP KINER}A KOMISIPEMILIHAN IJMUM (KPTI) PROVINSI BANTEN

Telah Diuji di Hadapan Dewan Penguji Sidang Skripsi di Serang, tanggal 2

November 2015 dan dinyatakan LULUS

Serang,2 November20t5

Ketua Penguji:

Ismanto, S.Sos., MMNrP. 197408072005011001

Anggota:

Ipah Ema Jumiati, S.IP., M.SiNrP. 197501312005012004

Anggota:

Anis Fuad, S.Sos., M.SiNIP. 198009082006041002

Mengetahui,

NrP. 1971082424054rc42 NrP. 197905252005012001

StudiNegara

Alhamdulillahi robbil’alamin

Sujud syukur kepadamu ya Allah…

Dari sini aku belajar, bahwa kesehatan itu sangatmahal dan penting adanya…

Kerena seseungguhnya sesudah kesulitan itu adakemudahan, sesungguhnya sesudah kesulitan pasti adakemudahan (Asy-Syarh ayat 5 dan 6)

Man Jadda Wajada…

Skripsi ini kupersembahkan untukMama dan Aa, terima kasih untuk semua yang telah

kalian berikan kepada hidup ku. Semoga persembahansederhana ini menjadi sesuatu yang berharga…

ABSTRAK

Resty Nani Yustini. NIM. 6661110277. Skripsi. Pengaruh Modal Sosial danBudaya Organisasi Terhadap Kinerja Komisi Pemilihan Umum (KPU)Provinsi Banten. Pembimbing I: Anis Fuad, S.Sos., M.Si dan Pembimbing II:Deden M Haris, S.Sos., M.Si

Penelitian dilatarbelakangi adanya kecemburuan terkait beban pekerjaan, pegawaitidak masuk lebih dari 108 hari, ketidakpercayaan bawahan pada atasan, disfungsipejabat struktural, SDM tidak ahli dalam bidang IT, pegawai tidak mengetahuisepenuhnya tupoksi. Tujuan penelitian mengetahui pengaruh modal sosial danbudaya organisasi terhadap kinerja organisasi sehingga metode penelitian yangdigunakan adalah pendekatan kuantitaif dengan metode asosiatif. Penentuansampel menggunakan probability sampling dengan teknik sampling jenuhsebanyak 41 orang. Berdasarkan penelitian diperoleh R square=0,305 (30,5%)artinya modal sosial dan budaya organisasi berpengaruh 30,5% terhadap kinerjaorganisasi dengan nilai korelasi (R)=0,512 sehingga terdapat hubungan dengankategori kekuatan hubungan sedang antara ketiga variabel dan dari hasil regresilinier berganda diperoleh persamaan regresi Y’=26,704+0,002X1+0,384X2. Dariperhitungan signifikansi, terdapat pengaruh signifikan antara modal sosial danbudaya organisasi secara bersama sama terhadap kinerja organisasi. Modal sosialberpengaruh langsung ke kinerja organisasi dan berpengaruh tidak langsung yaitudari modal sosial ke budaya organisasi sebagai intervening lalu ke kinerjaorganisasi. Besarnya pengaruh langsung adalah 0,002 sedangkan besarnyapengaruh tidak langsung 0,511 atau total pengaruh modal sosial ke kinerjaorganisasi adalah 0,512. Sehingga terdapat mediasi yang signifikan sebesar51,1%. Saran membina hubungan baik antara pegawai atau komisioner,meningkatkan kualitas pelayanan pada stakeholder, diadakan pelatihan untukmeningkatkan kualitas sumber daya manusia.

Kata Kunci: Modal Sosial, Budaya Organisasi dan Kinerja Organisasi

ABSTRACT

Resty Nani Yustini. NIM. 6661110277. Thesis. The Influence Of Social CapitalAnd Organizational Culture On Performance In The General ElectionCommission (KPU) Banten Province. 1st advisor: Anis Fuad, S.Sos., M.Si and2nd advisor: Deden M Haris, S.Sos., M.Si

Research backdrop of jealousy-related workload, employees absent from workmore than 108 days, mistrust of subordinates to superiors, official structuraldysfunction, lack of understanding of human resources in IT field, employees arenot fully aware of the duties. This study purposes to aim the influence of socialcapital and organizational culture on organizational performance so that theresearch method used is quantitative approach with associative method. Samplingdetermination using probability saturated sampling technique to 41 peoples.Based on research obtained R square = 0.305 (30.5%) means that social capitaland organizational culture affects 30.5% of the organization's performance withthe correlation value (R) = 0.512 means that there is a relationship with thecategory of strength of the relationship was between the three variables and theresults of the regression multiple linear regression equation Y’ = 26.704 +0,002X1 + 0,384X2. Results of calculation of significance, there is significantinfluence between social capital and organizational culture together toorganizational performance. Social capital can affect directly to the performanceof the organization and can affect not directly to the culture of the organization asan intervening and to the performance of the organization. The amount of directinfluence is 0.002, while the magnitude of the indirect effect 0.511 or total socialcapital influence to the performance of the organization is 0.512. So there is asignificant mediation amounted to 51.1%. Suggestions fostering good relationsbetween employees or commissioners, improve the quality of service tostakeholders, held some training to improve the quality of human resources.

Keywords: Social Capital, Organizational Culture and OrganizationalPerformance

i

KATA PENGANTAR

Puji syukur selalu kita panjatkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat dan

karunia-NYA yang telah diberikan kepada kita semua. Shalawat serta salam

senantiasa selalu tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammaad SAW,

kepada keluarga serta sahabatnya. Alhamdullilah berkat rahmat, karunia dan

ridho-Nya pula peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini.

Ucapan terima kasih juga peneliti sampaikan kepada pihak pihak yang

telah banyak memberikan pengajaran, bantuan serta dukungan moral dan material

dalam upaya penyelesaikan skripsi ini yang berjudul “Pengaruh Modal Sosial

dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten”. Penelitian ini tentu tak lepas dari bantuan banyak pihak yang

selalu mendukung peneliti secara moril dan material. Untuk itu peneliti sampaikan

ucapan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. H. Sholeh Hidayat, M.Pd., Rektor Universitas Sultan Ageng

Tirtayasa.

2. Dr. Agus Sjafari, M.Si., Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sultan Ageng Tirtayasa sekaligus merupakan Dosen

Pembimbing Akademik yang senantiasa memberikan arahan dan

motivasi selama proses perkuliahan.

3. Kandung Sapto Nugroho, S.Sos., M.Si., Wakil Dekan I Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

4. Mia Dwiana Widyaningtyas, M.Kom., Wakil Dekan II Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

ii

5. Ismanto, S.Sos., MM., Wakil Dekan III Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu

Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.

6. Rahmawati, S.Sos., M.Si., Ketua Program Studi Ilmu Administrasi

Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan

Ageng Tirtayasa.

7. Ipah Ema J, S.IP., M.Si., Sekretaris Program Studi Ilmu Administrasi

Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan

Ageng Tirtayasa.

8. Anis Fuad, S.Sos., M.Si., Dosen Pembimbing I Skripsi yang senantiasa

ramah memberikan semangat dan motivasi, memberikan ilmu dan

pengajaran selama proses penyusunan.

9. Deden M Haris, S.Sos., M.Si., Dosen Pembimbing II Skripsi yang

senantiasa memberikan semangat dan motivasi kepada peneliti selama

proses penyusunan.

10. Seluruh Dosen Ilmu Administrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan

Ilmu Politik Universitas Sultan Ageng Tirtayasa yang telah

memberikan ilmu kepada peneliti.

11. Mohamad Rukbi, SE, MM, Kepala Sub Bagian Organisasi dan

Sumber Daya Manusia yang telah membantu selama proses penelitian

dan juga telah memberikan ilmu dan pengajaran selama penelitian

berlangsung.

12. Ismail, SH, Kepala Sub Bagian Hukum yang telah membantu dan

meluangkan waktu selama penelitian berlangsung di Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Provinsi Banten

iii

13. Hendro Sulstyo, S.Sos. M.Si, Kepala Sub Bagian Umum dan Logistik

yang telah membantu selama penelitian berlangsung

14. Dra. Hj. Enan Nadia, anggota komisioner yang telah membantu dan

bersedia meluangkan waktu untuk membantu proses penelitian

berlangsung.

15. Syaeful Bahri, MM, anggota komisioner yang telah membantu dan

memberikan ilmu dan pemahaman terkait penelitian di Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten

16. Kepada seluruh pegawai sekertariat dan anggota komisioner di Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten yang membantu

memberikan informasi dan data yang dibutuhkan peneliti selama

proses penelitian.

17. Mama yang selalu memberikan motivasi, semangat dan doa selama

menyelesaikan penelitian ini.

18. Ahmad Bandaniji yang telah memberikan motivasi, semangat dari

awal masuk kuliah hingga lulus dan menjadi teman diskusi selama

menyelesaikan penelitian ini. Terima kasih untuk perjuangan yang

tidak kenal lelah.

19. Sahabat ladies, Dita Marsela Sufitri, Rizki Parhani, Fitri Maliani

Nugraha, Nurul Fitri Sugiharto, Metta Miftahul Jannah, Ika Dewi

Safitri, Nella Hani Rosa, Ayu Fitri Lestari, Ita Mafrohati, Anita yang

telah memberikan semangat dan motivasi untuk menyelesaikan skripsi

ini.

iv

20. Bestari Ratna Martasari dan teman teman KKM 44 lainnya yang selalu

memberikan dukungan dan semangat dalam proses penyusunan skripsi

ini.

21. Keluarga Cemara Green House yang telah memberikan dukungan,

semangat dan motivasi dalam menyelesaikan skripsi ini.

22. Teman teman seperjuangan Ilmu Administrasi Negara angkatan 2011.

23. Kepada semua pihak yang telah membantu peneliti mulai dari awal

penelitian hingga penyusunan skripsi ini.

Peneliti menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat kekurangan dan

kelemahan yang semata-mata muncul karena keterbatasan wawasan peneliti.

Untuk itu demi kesempurnaan skripsi ini, dengan senang hati peneliti bersedia

menerima segala kritik dan saran pembaca sepenuhnya. Akhirnya semoga skripsi

ini dapat bermanfaat dan dapat menambah wawasan bagi mereka yang

membacanya.

Wassalamualaikum wr.wb

Serang, November 2015

Resty Nani Yustini

v

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS

LEMBAR PERSETUJUAN

LEMBAR PENGESAHAN

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

ABSTRAK

ABSTRACT

KATA PENGANTAR i

DAFTAR ISI v

DAFTAR TABEL viii

DAFTAR GAMBAR x

DAFTAR DIAGRAM xi

DAFTAR LAMPIRAN xvii

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah 1

1.2 Identifikasi Masalah 15

1.3 Batasan Masalah 15

1.4 Rumusan Masalah 16

1.5 Tujuan Penelitian 16

1.6 Manfaat Penelitian 17

1.6.1 Aspek Teoritis 17

1.6.2 Aspek Praktis 17

BAB II DESKRIPSI TEORI

2.1 Deskripsi Teori 18

2.1.1 Modal Sosial 18

2.1.2 Budaya Organisasi 27

2.1.3 Kinerja Organisasi 34

2.2 Penelitian Terdahulu 46

2.3 Kerangka Berpikir Penelitian 51

2.4 Hipotesis Penelitian 52

vi

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian 55

3.2 Ruang Lingkup/Fokus Penelitian 56

3.3 Lokasi Penelitian 56

3.4 Variabel Penelitian 56

3.4.1 Definisi Konsep 56

3.4.2 Definisi Operasional 61

3.5 Instrument Penelitian 63

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian 65

3.7 Teknik Pengolahan dan Teknik Analisis Data 66

3.7.1 Metode Analisis Data 67

3.7.1.1 Uji Instrument 67

a. Uji Validitas 67

b. Uji Reliabilitas 69

3.7.1.2 Uji Normalitas 70

3.7.2 Uji Korelasi Product Moment 71

3.7.3 Uji Korelasi Ganda 72

3.7.4 Uji Analisis Regresi Linear Sederhana 72

3.7.5 Uji Analisis Regresi Linear Berganda 73

3.7.6 Uji Parsial (Uji t) 74

3.7.6.1 Uji Hipotesis Pertama (Uji t) 74

3.7.6.1 Uji Hipotesis Kedua (Uji t) 75

3.7.7 Uji Simultan (Uji F) 77

3.7.7.1 Uji Hipotesis Ketiga (Uji t) 77

3.8 Jadwal Penelitian 78

BAB IV PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Objek Penelitian 79

4.1.1 Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten 79

4.1.2 Kedudukan dan Tugas 82

4.2 Pengujian Persyaratan Statistik 93

4.2.1 Hasil Uji Validitas Instrumen 93

4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen 98

vii

4.2.3 Hasil Uji Normalitas 101

4.3 Deskripsi Data 102

4.3.1 Identitas Responden 102

4.3.2 Tanggapan Responden Atas Kuesioner 107

4.3.2.1 Analisis Item Pernyataan Variabel Modal

Sosial (X1) 108

4.3.2.2 Analisis Item Pernyataan Variabel Budaya

Organisasi (X2) 132

4.3.2.3 Analisis Item Pernyataan Variabel Kinerja

Organisasi (Y) 175

4.4 Pengujian Hipotesis 205

4.4.1 Hasil Uji Korelasi Product Moment 205

4.4.2 Hasil Uji Korelasi Ganda 207

4.4.3 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana 209

4.4.4 Hasil Uji Regresi Linier Berganda 213

4.4.5 Hasil Uji Parsial 216

4.4.5.1 Uji Hipotesis Pertama (Uji t) 216

4.4.5.2 Uji Hipotesis Kedua (Uji t) 218

4.4.6 Hasil Uji Simultan 219

4.4.6.1 Uji Hipotesis Ketiga (Uji F) 219

4.4.7 Analisis Jalur (Path Analysis) 221

4.5 Interpretasi Hasil Penelitian 227

4.6 Pembahasan 235

BAB V PENUTUP

5.1 Kesimpulan 262

5.2 Saran 264

DAFTAR PUSTAKA 266

LAMPIRAN

viii

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1.1 Hasil Evaluasi Kinerja Organisasi Sekertariat Komisi Pemilihan

Umum 9

2.1 Acuan Penelitian Terdahulu 46

3.1 Operasionalisasi Variabel Modal Sosial 61

3.2 Operasionalisasi Variabel Budaya Organisasi 61

3.3 Operasionalisasi Variabel Kinerja Organisasi 62

3.4 Skoring/Nilai 64

3.5 Jadwal Penelitian 78

4.1 Hasil Uji Validitas Modal Sosial (X1) 95

4.2 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi (X2) 96

4.3 Hasil Uji Validitas Kinerja Organisasi (Y) 97

4.4 Hasil Uji Reliabiltas Modal Sosial (X1) 98

4.5 Hasil Uji Reliabiltas Budaya Organisasi (X2) 99

4.6 Hasil Uji Reliabiltas Kinerja Organisasi (Y) 100

4.7 Hasil Uji Normalitas 102

4.8 Tanggapan Responden Secara Keseluruhan Variabel Modal Sosial

(X1) 199

4.9 Tanggapan Responden Secara Keseluruhan Variabel Budaya

Organisasi (X2) 200

4.10 Tanggapan Responden Secara Keseluruhan Variabel Kinerja

Organisasi (X2) 203

4.11 Hasil Uji Korelasi Product Moment Modal Sosial (X1) terhadap

Kinerja Organisasi (Y) 206

4.12 Hasil Uji Korelasi Product Moment Budaya Organisasi (X2)

terhadap Kinerja Organisasi (Y) 207

4.13 Hasil Uji Korelasi Ganda Modal Sosial (X1) dan Budaya

Organisasi (X2) terhadap Kinerja Organisasi (Y) 208

4.14 Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Sederhana Modal Sosial

(X1) terhadap Kinerja Organisasi (Y) 210

ix

4.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi Modal Sosial (X1) terhadap


4.16 Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Sederhana Budaya


4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi Budaya Organisasi (X2) terhadap


4.18 Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda Modal Sosial

(X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Organisasi (Y)

214

4.19 Hasil Uji Koefisien Determinasi Modal Sosial (X1) dan Budaya


4.20 Hasil Uji Parsial (Uji t) Modal Sosial (X1) terhadap Kinerja

Organisasi (Y) 217

4.21 Hasil Uji Parsial (Uji t) Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja

Organisasi (Y) 218

4.22 Hasil Uji Simultan (Uji F) Modal Sosial (X1) dan Budaya


4.23 Analisis Jalur (Path Analysis) Hasil Uji Signifikasi Parameter

Individual Modal Sosial (X1) Terhadap Budaya Organisasi (M)

223

4.24 Hasil Uji Koefisien Determinasi Modal Sosial (X1) terhadap

Budaya Organisasi (M) 224

4.25 Analisis Jalur (Path Analysis) Hubungan Tidak Langsung Modal

Sosial (X1) terhadap Kinerja Organisasi (Y), Melalui Budaya

Organisasi (M) 224

4.26 Hasil Uji Koefisien Determinasi Modal Sosial (X1) dan Budaya

Organisasi (M) terhadap Kinerja Organisasi (Y) 224

4.27 Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung 226

x

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2.1 Komponen Modal Sosial 25

2.2 Kerangka Berpikir Pengaruh Modal Sosial dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Organisasi di Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten 52

4.1 Lokasi Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten 81

4.2 Panel Hubungan Langsung Modal Sosial (X1) Mempengaruhi


4.3 Panel Hubungan Tidak Langsung Modal Sosial (X1)

Mempengaruhi Kinerja Organisasi (Y) Melewati Budaya

Organisasi (M) 221

4.4 Model Analisis Jalur (Path Analysis) 222

4.5 Hasil Model Analisis Jalur (Path Analysis) 225

xi

DAFTAR DIAGRAM

Diagram Halaman

4.1 Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 103

4.2 Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Usia 104

4.3 Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 105

4.4 Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja 106

4.5 Tanggapan Responden Terkait Jaringan Sosial/Kerja Kuat Terjalin

Diantara Pegawai 109

4.6 Tanggapan Responden Terkait Hubungan Kerjasama Pegawai

Dengan Rekan Kerja 110

4.7 Tanggapan Responden Terkait Motivasi Pegawai Untuk

Memperkuat Jaringan Sosial/Kerja Dengan Pihak Luar 112

4.8 Tanggapan Responden Terkait Informasi Pencapaian Kinerja Tiap

Bagian Tersebar Merata Pada Seluruh Lapisan Pegawai 103

4.9 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Melakukan Kegiatan

Informal Untuk Meningkatkan Hubungan Kedekatan Antar Rekan

Kerja 115

4.10 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Memberikan Ide dan

Gagasan Dalam Mengembangkan Jaringan Sosial/Kerja 116

4.11 Tanggapan Responden Terkait Setiap Pegawai Saling Percaya

Dengan Pegawai Lain 118

4.12 Tanggapan Responden Terkait Antara Pegawai Saling Percaya

Dengan Anggota Komisioner 119

4.13 Tanggapan Responden Terkait Saling Membantu Dalam

Menyelesaikan Pekerjaan Merupakan Gambaran Kepercayaan

Yang Cukup Tinggi 121

4.14 Tanggapan Responden Terkait Saling Percaya Antara Pegawai

Menyebabkan Rasa Kekeluargaan Diantara Anggota Organisasi

122

4.15 Tanggapan Responden Terkait Kepercayaan Mampu

Meminimalisir Konflik Horizontal Antara Pegawai 124

xii

4.16 Tanggapan Responden Terkait Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten Memiliki Peraturan Tertulis Untuk Mengatur

Aktivitas Pegawai 125

4.17 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Mematuhi Peraturan Di

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten 127

4.18 Tanggapan Responden Terkait Peraturan Di Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Provinsi Banten Diterima Baik Oleh Seluruh

Pegawai 128

4.19 Tanggapan Responden Terkait Kepatuhan Pegawai Pada Peraturan

Mampu Menjaga Sistem Yang Terbangun Di Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Provinsi Banten 130

4.20 Tanggapan Responden Terkait Kepatuhan Pegawai Pada Peraturan

Mempermudah Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten

Memiliki Tata Kelola Organisasi Yang Baik 131

4.21 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Memiliki Cara Efektif

Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Secara Optimal 133

4.22 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Memiliki Inovasi Untuk

Mengembangkan Cara Kerja Yang Baik 135

4.23 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Diberi Kesempatan Untuk

Menyelesaikan Masalah Pekerjaan Sendiri Sesuai Dengan

Peraturan 136

4.24 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Bersedia Bertanggung

Jawab Atas Resiko Yang Dihadapi Saat Menyelesaikan Pekerjaan

138

4.25 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Selalu Memperhatikan

Setiap Rincian Pekerjaannya 139

4.26 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Pegawai Menekankan

Ketelitian Dalam Menyelesaikan Pekerjaan 141

4.27 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Melakukan Pekerjaan

Sesuai Dengan Prosedur Yang Telah Ditetapkan 142

xiii

4.28 Tanggapan Responden Terkait Kompetensi Kerja Pegawai

Merupakan Hal Utama di Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten 144

4.29 Tanggapan Responden Terkait Komisi Pemilihan Umum Provinsi

Banten Membuat Target Kerja Sebagai Panduan Bagi Pekerja

145

4.30 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Bekerja Dengan Sungguh

Sungguh Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Dengan Waktu

Yang Ditetapkan 147

4.31 Tanggapan Responden Terkait Satuan Perangkat Kerja Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten Telah Menghasilkan

Kualitas Hasil Kinerja Sesuai Dengan Target Yang Ditentukan

148

4.32 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Diberi Kebebasan

Memilih Cara Yang Dilakukan Untuk Mencapai Hasil Kinerja

Yang Diharapkan 150

4.33 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Mematuhi Setiap

Keputusan Yang Diambil Dari Dasil Rapat Pleno 151

4.34 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Yang Melanggar

Keputusan Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten

dikenakan Sanksi Yang Tegas 153

4.35 Tanggapan Responden Terkait Keputusan Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Provinsi Banten Berpengaruh Positif Terhadap

Pembinaan Karakter Pegawai 154

4.36 Tanggapan Responden Terkait Keputusan Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Provinsi Banten Mempertimbangkan Kondisi Setiap

Satuan Kerja Pegawai 156

4.37 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Tim Kerja Telah Bekerja

Sama Dengan Baik Dengan Rekan Kerja Lain di Komisi Pemilihan

Umum Provinsi (KPU) Banten 157

xiv

4.38 Tanggapan Responden Terkait Hubungan Kerja Rekan Kerja di

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten Berdasarkan

Rasa Saling Menghormati 159

4.39 Tanggapan Responden Terkait Pegawai di Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Provinsi Banten Bekerja Dengan Mementingkan

Kepentingan Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten

Diatas Segalanya 160

4.40 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Bertanggung Jawab Atas

Beban Kerja Yang Dibebankan 162

4.41 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Bekerja Dengan Memiliki

Kemauan Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Baik 163

4.42 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Mencari Cara Yang

Efesien Untuk Melakukan Pekerjaan Lebih Baik Lagi 165

4.43 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Dapat Memberikan Saran

Dan Solusi Untuk Menyelesaikan Suatu Masalah Dalam Pekerjaan

166

4.44 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Memiliki Kepedulian

Terhadap Anggota Organisasi Lain Apabila Mengalami Kesulitan

Pekerjaan 168

4.45 Tanggapan Responden Terkait Stabilitas Kegiatan Di Lingkunngan

Kerja Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten Tercapai

Karena Lingkungan Kerja Yang Harmonis 169


Provinsi Banten Melakukan Evaluasi Kinerja Setelah Program

Kerja Berlangsung 171

4.47 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Menjunjung Tinggi Nilai

Nilai Budaya Organisasi Yang Diterapkan di Komisi Pemilihan



Provinsi Banten Menjaga Dan Mewariskan Budaya Organisasi

Internal Yang Baik Dari Tiap Generasi 174

xv

4.49 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Berusaha Memberikan

Pelayanan Demi Kepuasan Stakeholders 176


Provinsi Banten Telah Melakukan Sosialisasi Pemilu Secara

Berkesinambungan 178


Provinsi Banten Telah Memiliki Pedoman Teknis Terkait

Penyelenggaraan Pemilu 179


Provinsi Banten Selalu Mengacu Pada Petunjuk

Pelaksanaan/Petunjuk Teknis Terkait Penyelenggaraan Pemilu

181


Provinsi Banten Melaksanakan Kegiatan Penyelenggaraan Pemilu

Berdasarkan Waktu Yang Telah Ditentukan 182


Provinsi Banten Mendistribusikan Logistik Pemilu Dengan Tepat

Waktu 184

4.55 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Merasa Puas Dengan

Pembagian Beban Kerja Yang Ada di Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten 185

4.56 Tanggapan Responden Terkait Pegawai Merasa Puas Dengan

Pencapaian Kinerja Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi

Banten 187

4.57 Tanggapan Responden Terkait Anggota Organisasi di Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten Telah Mengakases

Semua Infromasi Yang Dibutuhkan 188


Provinsi Banten Memberikan Pelatihan Terlebih Dahulu Bila Ada

Sistem Baru di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten

190

xvi


Provinsi Banten Mengadakan Pendidikan Pelatihan Untuk

Meningkatkan Kualitas Pelayanan Secara Reguler 191

4.60 Tanggapan Responden Terkait Pengadaan Barang Dan Jasa Terkait

Pemilu Yang Dibutuhkan Oleh Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten Telah Memakai Sistem E-Procurement 193

4.61 Tanggapan Responden Terkait Sistem E-Procurement Yang Telah

Diterapkan Meningkatkan Kinerja Organisasi Komisi Pemilihan


4.62 Tanggapan Responden Terkait Relialisi Penggunaan Anggaran

Telah Sesuai Dengan Perencanaan Yang Dilakukan oleh Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten 196

4.63 Tanggapan Responden Terkait Penyusunan Laporan

Pertanggungjawaban Penggunaan Anggaran Yang Telah

Dilakukan Sesuai Dengan Standar Akuntansi Pemerintah (SAP)

197

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

1 Permohonan Ijin Mencari Data

2 Pemberian Ijin Mencari Data

3 Struktur Organisasi Sekertariat Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi

Banten Bulan Februari 2015

4 Struktur Organisasi Sekertariat Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi

Banten Bulan Mei 2015

5 Struktur Organisasi Komisioner Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi

Banten Periode 2013 s/d 2018

6 Kuesioner Pengaruh Modal Sosial dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten

7 Hasil Input Kuesioner Modal Sosial (X1)

8 Hasil Input Kuesioner Budaya Organisasi (X2)

9 Hasil Input Kuesioner Kinerja Organisasi (Y)

10 Hasil Uji Validitas Modal Sosial (X1)

11 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi (X2)

12 Hasil Uji Validitas Kinerja Organisasi (Y)

13 Hasil Uji Reliabilitas Modal Sosial (X1)

14 Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi (X2)

15 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Organisasi (Y)

16 Hasil Uji Normalitas

17 Hasil Uji Korelasi Product Moment Modal Sosial (X1) Terhadap Kinerja

Organisasi (Y)

18 Hasil Uji Korelasi Product Moment Budaya Organisasi (X2) Terhadap

Kinerja Organisasi (Y)

19 Hasil Uji Korelasi Ganda Modal Sosial (X1) dan Budaya Organisasi (X2)

Secara Bersama Sama Terhadap Kinerja Organisasi (Y)

20 Hasil Uji Regresi Sederhana Modal Sosial (X1) Terhadap Kinerja

Organisasi (Y)

21 Hasil Uji Regresi Sederhana Budaya Organisasi (X2) Terhadap Kinerja

Organisasi (Y)

xviii

22 Hasil Uji Regresi Linier Berganda Modal Sosial (X1) dan Budaya

Organisasi (X2) Secara Bersama Sama Terhadap Kinerja Organisasi (Y)

23 Hasil Uji Parameter Individual Modal Sosial (X1) Terhadap Budaya

Organisasi (M)

24 Table F Statistics

25 Table t Statistics

26 Table Chi Square Statistics

27 Table r (Korelasi Product Moment) Statistics

28 Table d (Durbin-Watson) Statistics

29 Daftar Hadir Pegawai Negeri Sipil Daerah Sekertariat Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Provinsi Banten bulan Maret s/d Desember 2014

30 Daftar Hadir Bimbingan

31 Dokumentasi

32 Curiculum Vitae

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Provinsi Banten merupakan provinsi baru hasil pemekaran dari Jawa

Barat, yang berbatasan dengan DKI Jakarta. Provinsi Banten sebagai unsur

penanggungjawab untuk mewujudkan semua program semaksimal mungkin

dalam setiap melaksanakan tugasnya. Agar semua dapat terlaksana dengan

maksimal diperlukan kinerja dari semua komponen terkait, termasuk kinerja

organisasi agar menjadi handal dan optimal sesuai dengan visi dan misi yang telah

ditetapkan.

Suatu organisasi dapat dikatakan efektif apabila tujuan organisasi atau

nilai-nilai yang ditetapkan dalam visinya tercapai. Nilai-nilai tersebut merupakan

nilai-nilai yang disepakati bersama antara stakeholders dari organisasi yang

bersangkutan. Akan tetapi seringkali visi organisasi dapat tercapai namun bukan

secara sengaja atau sebagaimana direncanakan sehingga diperlukan nilai

pengembanan misi organisasi dan keterkaitannya dengan pencapaian misi.

Berdasarkan Undang-undang Nomor 15 Tahun 2011 pasal 1 ayat (1)

Pemilihan Umum, selanjutnya disingkat Pemilu, adalah sarana pelaksanaan

kedaulatan rakyat yang diselenggarakan secara langsung, umum, bebas, rahasia,

jujur, dan adil dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia berdasarkan Pancasila

dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.

2

Penyelenggara Pemilu adalah lembaga yang menyelenggarakan Pemilu

yang terdiri atas Komisi Pemilihan Umum dan Badan Pengawas Pemilu sebagai

satu kesatuan fungsi penyelenggaraan Pemilu untuk memilih anggota Dewan

Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, Dewan Perwakilan Rakyat

Daerah, Presiden dan Wakil Presiden secara langsung oleh rakyat, serta untuk

memilih gubernur, bupati, dan walikota secara demokratis. Berdasarkan Undang-

undang Nomor 15 Tahun 2011 Tentang Penyelenggaraan Pemilihan Umum pada

pasal 1 ayat (6) Komisi Pemilihan Umum selanjutnya disingkat KPU, adalah

lembaga Penyelenggara Pemilu yang bersifat nasional, tetap, dan mandiri yang

bertugas melaksanakan Pemilu. Sedangkan berdasarkan pasal 1 ayat (7) Komisi

Pemilihan Umum Provinsi selanjutnya disingkat KPU Provinsi, adalah

Penyelenggara Pemilu yang bertugas melaksanakan Pemilu di provinsi dan pada

pasal 1 ayat (8) Komisi Pemilihan Umum Kabupaten/Kota, selanjutnya disingkat

KPU Kabupaten/Kota, adalah Penyelenggara Pemilu yang bertugas melaksanakan

Pemilu di kabupaten/kota

Komisi Pemilihan Umum (KPU) merupakan lembaga hirarkies, dimana

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Republik Indonesia merupakan lembaga

regulator pembuat peraturan perundang-undangan terkait penyelenggaraan

pemilu. Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi merupakan koordinator dan

supervisi sedangkan Komisi Pemilihan Umum (KPU) Kabupaten/Kota merupakan

implementator.

Komisi Pemilihan Umum (KPU) sebagai organisasi melakukan interaksi

dan hubungan antar pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan. Hubungan dan

3

interaksi yang baik antar pegawai merupakan hal penting karena akan

mempengaruhi eksistensi modal sosial pegawai. Eksistensi modal sosial pegawai

menjadi penting karena mempengaruhi kinjerja pegawai yang pada gilirannya

mempengaruhi kinerja organisasi (Akdere, 2005). Selain itu modal sosial yang

dimiliki oleh pegawai tersebut akan membentuk budaya organisasi, budaya

organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku

anggota organisasi (Luthans, 1998).

Pencapaian hasil kerja atau kinerja dapat dinilai menurut pelaku, yaitu

kinerja yang diraih individu (kinerja individu), oleh kelompok (kinerja

kelompok), oleh institusi (kinerja organisasi) dan oleh suatu program atau

kebijakan (kinerja program/kebijakan). Kinerja individu menggambarkan sampai

seberapa jauh seseorang telah melaksanakan tugas pokoknya sehingga dapat

memberikan hasil yang ditetapkan oleh kelompok atau institusi. Kinerja kelompok

menggambarkan hasil yang ditetapkan sampai seberapa jauh suatu kelompok telah

melaksanakan kegiatan kegiatan pokoknya sehingga mencapai hasil sebagaimana

ditetapkan oleh institusi. Kinerja institusi berkenaan dengan sampai seberapa jauh

suatu institusi telah melaksanakan semua kegiatan pokok sehingga mencapai visi

atau misi institusi. Sedangkan kinerja program atau kebijakan berkenaan dengan

sampai seberapa jauh kegiatan-kegiatan dalam program atau kebijakan telah

dilaksanakan sehingga dapat mencapai tujuan program atau kebijakan tersebut.

Kinerja organisasi merupakan gambaran mengenai hasil kerja organisasi

dalam mencapai tujuannya yang tentu saja akan dipengaruhi oleh sumber daya

yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sumber daya yang dimaksud dapat berupa

4

fisik seperti sumber daya manusia maupun nonfisik seperti peraturan, informasi,

dan kebijakan. Konsep kinerja organisasi juga menggambarkan bahwa setiap

organisasi publik memberikan pelayanan kepada masyarakat dan pengukurannya

dapat dilakukan dengan menggunakan indikator-indikator kinerja yang ada untuk

melihat apakah organisasi tersebut sudah melaksanakan tugasnya dengan baik dan

untuk mengetahui tujuannya sudah tercapai atau belum.

Kinerja organisasi merupakan produk dari banyak faktor, termasuk

struktur organisasi, pengetahuan, sumber daya bukan manusia, posisi strategis dan

proses sumber daya manusia. Kinerja memerlukan strategi, tujuan dan integritas.

Strategi merupakan integritas rencana tindak sangat luas untuk mencapai tujuan

organisasi. Sementara itu, yang dimaksud dengan tujuan adalah memperbaiki

produktivitas sumber daya manusia. Karena strategi bersifat terintegritas, semua

faktor atau variabel saling berhubungan dan memberikan kontribusi pada kinerja.

Sementara itu, integritas tidak hanya diperlukan untuk menghadapi keadaan,

tetapi lebih penting lagi untuk proses perubahan yang perlu dilakukan untuk

menghadapi masa depan organisasi.

Konsep modal sosial (social capital) sedang berkembang saat ini.

Berkembangnya konsep ini didasari pemahaman bahwa modal sosial akan

berpengaruh pada kinerja. Hal ini didukung beberapa riset yang menunjukkan

adanya pengaruh modal sosial pada beberapa ukuran kinerja seperti: bukti dari

urban publik school (Leana and Frits, 2006), modal sosial terhadap kinerja tenaga

medis RSUD Talaud (Yosua, Haris dan Hosea, 2013), kinerja dosen berbasis

5

modal sosial dan organisasional (Fauzan, 2012) dan pengaruh modal sosial

terhadap kinerja anggota organisasi (Prayogo, 2003).

Nahapiet dan Ghoshal (1998) membagi modal sosial menjadi tiga dimensi

yang meliputi dimensi struktural, dimensi relasional, dan dimensi kognitif.

Dimensi struktural merupakan pola hubungan antar orang dan interaksi sosial

yang ada dalam organisasi. Dimensi struktural memiliki makna bahwa posisi

seseorang dalam struktur interaksi akan memberinya keuntungan tertentu. Dengan

demikian, seseorang yang memiliki interaksi yang baik dengan rekan kerjanya

akan berkinerja dengan lebih baik. Adanya interaksi yang baik akan sangat

kondusif untuk kerjasama yang baik antara anggota organisasi. Interaksi yang

baik akan mengakibatkan intensitas hubungan kerja yang semakin baik dan

menumbuhkan kedekatan antar karyawan. Dengan demikian, seseorang akan lebih

mudah mendapatkan bantuan dan dukungan dari rekan kerjanya, misalnya

seseorang akan bisa saling mengakses sumberdaya dan informasi dengan sesama

rekan kerja. Hal ini akan memperlancar proses kerja anggota organisasi, yang

akan membuat anggota organisasi tersebut berkinerja dengan lebih baik.

Dimensi relasional merupakan asset yang diciptakan dan tumbuh dalam

hubungan antar anggota organisasi yang mencakup kepercayaan (trust) dan

kelayakan dipercaya (trustworthiness). Kepercayaan adalah atribut yang melekat

dalam suatu hubungan. Kelayakan dipercaya merupakan atribut yang melekat

pada individu yang terlibat dalam hubungan tersebut. Makin tinggi tingkat

kepercayaan antar rekan kerja dalam suatu organisasi, orang-orang dalam

organisasi tersebut dikatakan memiliki tingkat kelayakan dipercaya yang tinggi.

6

Dalam kondisi saling mempercayai yang tinggi, orang akan lebih mampu bekerja

dengan lebih baik dalam suatu social exchange dalam bentuk kerja sama dengan

orang lain. Dengan demikian, dimensi relasional juga akan mempengaruhi proses

kerja seseorang, sehingga akan membuat orang bekerja dengan lebih baik.

Dimensi kognitif merupakan sumber daya yang memberikan representasi

dan interpretasi bersama, serta menjadi sistem makna (system of meaning) antar

pihak dalam organisasi. Nahapiet dan Ghoshal (1998) mendefinisikan dimensi

ketiga ini sebagai shared languages (codes), shared narratives dan shared vision

yang memfasilitasi pemahaman tentang tujuan kolektif dan cara bertindak dalam

suatu sistem sosial. Shared languages (codes) dan shared narratives merupakan

sarana orang berdiskusi dan bertukar informasi dalam menjalankan proses

kerjanya. Jika ada shared languages (codes) dan shared narratives, komunikasi

antara anggota organisasi akan lebih baik dan terbuka. Shared languages (codes)

dan shared narratives juga akan mempengaruhi persepsi anggota organisasi.

Adanya shared languages (codes) dan shared narratives akan menciptakan

persepsi yang sama antar anggota organisasi yang akan mempercepat proses

komunikasi untuk menunjang kinerja. Umumnya dimensi kognitif dalam bentuk

shared languages (codes) dan shared narratives akan mengarah ke pemahaman

yang sama tentang tujuan organisasi (shared vision). Jika anggota organisasi

memiliki pemahaman yang sama tentang tujuan organisasi mereka akan bisa

bekerja dengan lebih baik.

Pada dasarnya modal sosial dalam organisasi tercipta dengan adanya

interkasi yang terjadi pada individu-individu dalam organisasi yang berasal

7

kepercayaan antara individu baik dengan atasan, dengan bawahan atau sasama

pegawai. Dalam hal ini kepercayaan merupakan modal penting untuk membina

hubungan interaksi yang baik, selain itu bentuk modal sosial lainnya adalah

jaringan sosial/kerja yang tercipta ketika kerja sama dalam menyelesaikan tujuan

yang dalam hal ini adalah visi dan misi dalam organisasi dan terakhir adalah

bentuk modal sosial berupa kepatuhan terhadap norma yang bisa berbentuk aturan

atau kebijakan dalam organisasi. Modal sosial yang ada dalam organisasi

merupakan hal penting dalam membentuk perilaku individu yang ada dalam

organisasi.

Untuk menggambarkan keterkaitan antara modal sosial dan budaya

organisasi, pada dasarnya budaya organisasi merupakan suatu pemahaman

terhadap nilai dan norma yang ada dalam lingkup organisasi yang dipahami dan

dipatuhi oleh anggota organisasi. Budaya organisasi terbentuk oleh perilaku

individu, sedangkan perilaku individu tersebut dibawa oleh modal sosial anggota

organisasi.

Dalam kinerja organisasi merupakan sebuah produk yang dipengaruhi oleh

kinerja pegawai. Modal sosial yang dibawa oleh pegawai akan mempengaruhi

kinerja pegawai yang secara langsung juga akan mempengaruhi kinerja

organisasi. Salah satu hal yang mempengaruhi kinerja organisasi adalah

produktivitas pegawai. Hal ini berkaitan dengan bagaimana pegawai tersebut

mengerjakan pekerjaan. Setiap pekerjaan dalam organisasi dilakukan dengan

bekerjasama antara satu dengan lainnya sehingga visi dan misi dapat tercapai.

Dalam bekerja sama ada banyak hal yang dimanfaatkan oleh pegawai salah

8

satunya adalah modal sosial, apabila modal sosial yang ada sudah dimanfaatkan

dengan baik oleh anggota organisasi akan secara tidak langsung mempermudah

kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan yang dalam hal ini bila sudah tercapai

akan mempengaruhi kinerja organisasi.

Dalam proses berorganisasi setiap individu akan memanfaatkan modal

sosial yang mereka miliki untuk dapat diterima dan menyesuaikan diri dengan

budaya organisasi ditempat mereka bekerja. Budaya organisasi ini dapat terlihat

ketika anggota organisasi telah mematuhi peraturan, kebijakan atau keputusan

tertinggi dalam organisasi tersebut. Organisasi yang baik ditandai dengan adanya

rasa percaya antara baik kepada atasan, bawahan atau anggota organisasi lain,

yang jika ini sudah terpenuhi maka akan mempermudah interaksi dalam

menyelesaikan pekerjaan.

Sejalan dengan Program Reformasi Birokrasi yang dicanangkan oleh

Pemerintah, maka sejak Tahun 2013 Sekretariat Jenderal KPU sebagai KPU

Pusat telah menetapkan program reformasi menjadi bagian dari program dan

kegiatan prioritas lembaga. Berkenaan dengan kondisi organisasi birokrasi,

Sekretariat Jenderal KPU telah melakukan evaluasi organisasi untuk menilai

kondisi organisasi. Hasil dari penilaian kinerja organisasi tersebut menunjukkan

gambaran kondisi organisasi yang dinilai dari 5 (lima) aspek yang dinilai yaitu:

struktur organisasi, manajemen sumber daya manusia, tata kerja, sarana dan

prasarana, komunikasi dan koordinasi organisasi. Pada prosesnya Sekretariat

Jenderal KPU telah melakukan evaluasi kinerja organisasi di lingkungan

organisasi dengan mengevaluasi kelembagaan Sekertariat Jenderal KPU dan

9

evaluasi kondisi kinerja pegawai Sekertariat Jenderal KPU dengan cara kaji diri

(self assessment) untuk menilai kondisi birokrasi di Sekertariat Jenderal KPU.

Hasil evaluasi kinerja organisasi Sekertariat Jenderal KPU dapat dilihat pada tabel

dibawah ini:

Tabel 1.1Hasil Evaluasi Kinerja Organisasi Sekertariat

Komisi Pemilihan Umum

No Aspek Hasil SurveiSesuai Tidak Sesuai

1 Struktur Organisasia. Struktur Organisasi 62,96% 37,04%b. Tugas dan Fungsi 61,11% 38,89%

2 Sumber Daya Manusiaa. Jumlah Personel 22,22% 77,78%b. Kompetensi 53,70% 46,30%c. Penghargaan Terhadap Prestasi 62,96%

3 Tata Kerjaa. Tumpang Tindih Tanggung Jawab 77,78% 22,22%b. Tugas Belum Tertampung Struktur Organisasi 50% 50%c. Hambatan Dalam Melaksanakan Tugas 38,89% 61,11%

4 Sarana dan Prasaranaa. Sarana Utama 51,85% 48,15%b. Sarana Pendukung

b.1 meja, kursi, lemari, komputer dan telepon 38,89% 61,11%b.2 sarana transportasi 29,63% 70,37%

5 Komunikasi dan Koordinasi Organisasia. Hubungan Antara KPU Dengan Instansi Terkait 92,13% 7,87%b. Hubungan Kerja Sekertariat KPU DenganKomisioner KPU

81,84% 18,52%

c. Hal-hal Lain Yang Berhubungan Dengan KPU 77,16% 22,84%Sumber: kpu.go.id

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten merupakan

penyelenggara pemilu yang bertugas melaksanakan pemilu Provinsi Banten.

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten terintegrasi dan membawahi

KPU Kabupaten/Kota. Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten

berkedudukan di ibu kota provinsi. Dalam menjalankan tugasnya Komisi

10

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten terdiri dari lima orang anggota

komisioner dan untuk mendukung pekerjaan dan tugasnya dibantu oleh

sekertariat. Dalam pengambilan keputusan Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten menggunakan asas kolektif kolegial artinya semua anggota

organisasi mempunyai kedudukan yang sama dan setiap keputusan atau kebijakan

di musyawarahkan dalam rapat pleno. Keputusan rapat pleno merupakan

keputusan tertinggi.

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten sebagai lembaga yang

bergerak sebagai koordinator juga merupakan organisasi yang di dalamnya

terdapat pegawai yang melakukan interaksi atau hubungan baik dengan atasan,

bawahan atau sesama pegawai. Setiap pegawai di Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten memanfaatkan modal sosial untuk dapat diterima di

organisasi dan dapat menyesuaikan diri dengan budaya organisasi. Pegawai di

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten dituntut untuk melakukan

kinerja yang maksimal agar kinerja organisasi dapat berjalan sesuai dengan visi

dan misi yang telah ditentukan.

Beberapa hal yang secara tidak langsung tetapi komprehensif untuk

mengetahui sehat-tidaknya suatu organisasi diantaranya tingkat absen, intensitas

administrasi (kegiatan manajemen), tingkat otonomi, sentralisasi, komitmen,

komunkasi, kompleksitas, pelanggaran konflik, koordinasi, departementasi,

keadilan distributif, efektivitas, formalisasi, training umum, ideologi, inovasi,

mekanisasi, motivasi, kuatnya hubungan (nilai-nilai kerja dari pegawai),

stratifikasi upah/ gaji, basis kekuasaaan, stratifikasi prestasi, produktivitas,

11

rutinitas, kepuasan, besarnya organisasi, standarisasi, pergantian karyawan, kohesi

kelompok dan beban kerja.

Dalam penelitian ini terdapat beberapa fakta masalah yang ditemukan,

pertama dalam interaksi antara individu terdapat kecemburuan sosial terkait bobot

pekerjaan yang dibebankan. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu

anggota komisioner, pada bagian program dan data adalah bagian yang sangat

sulit sementara individu yang mengerjakan tidak banyak yang berkemampuan

sedangkan pada bagian hukum adalah bagain yang sifatnya musiman yang dalam

artinya apabila ada permasalahan hukum baru ditindaklanjuti. Dalam hal ini bobot

pekerjaan antara satu bagian berbeda, ada yang memang cenderung sulit karena

berhubungan dengan teknologi informasi dan tidak didukung dengan sumber daya

yang memiliki kemampuan, namun ada pula bagian yang sifatnya musiman,

seperti bagian hukum yang bekerja lebih apabila terjadi permasalahan hukum.

Kedua, terdapat pegawai yang melanggar kode etik yakin melanggar

peraturan dengan tidak masuk kerja selama lebih dari 108 hari. Pegawai tersebut

adalah Kepala Bagian Keuangan, Umum dan Logislitik yang sejak pemilu

legislatif dan pemilu eksekutif sudah tidak masuk bekerja. Berdasarkan Peraturan

Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 pasal 1 ayat (1) Displin

Pegawai Negeri Sipil adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil unutk menaati

kewajiban dan menghindari larangan yang diperlukan dalam peraturan

perundangan-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati

atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin, selanjutnya pada pasal 1 ayat (4)

12

dijelaskan bahwa hukuman disiplin adalah hukuman yang dijatuhkan kepada PNS

karena melanggar disiplin PNS.

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi terdiri dari lima orang

komisioner dan dibantu oleh sekertariat yang terdiri dari Pegawai Organik,

Pegawai Daerah dan Pegawai Kontrak. Pegawai Organik adalah pegawai yang

berasal dari pegawai negeri sipil di Komisi Pemilihan Umum (KPU) RI. Pegawai

Daerah adalah pegawai yang berasal dari daerah Provinsi Banten sedangkan

pegawai kontrak adalah pegawai non-PNS. Pegawai yang melanggar aturan

dengan tidak masuk kerja selama lebih dari 108 adalah pegawai yang berasal dari

daerah.

Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu anggota komisioner,

pegawai tersebut telah mendapatkan teguran dalam rapat pleno namun tetap tidak

menghiraukan teguran tersebut. Dalam rapat pleno merupakan keputusan tertinggi

dalam organisasi ini, namun pegawai tersebut tetap tidak menghiaraukan apa yang

telah menjadi keputusan bersama. Saat ini pegawai tersebut telah dikenai sanksi

pelanggaran disiplin oleh Badan Kepegawaian Daerah. Komisioner sangat

menaruh kepercayaan kepada staf walaupun ada staf yang nakal. Minimal ada 4

staf yang nakal dengan menggelapkan uang, mencari keuntungan pribadi dan

main trik.

Ketiga, adanya atasan yang tidak masuk kerja tersebut menimbulkan

ketidakpercayaan dari bawahan kepada atasan. Berdasarkan hasil wawancara

dengan salah satu anggota komisioner, mengatakan bahwa pegawai dari daerah

pada level kepala sub bagian memang kurang dalam segi kinerja, sehingga

13

anggota organisasi lain tidak terpengaruh dengan kehadiran atasan tersebut karena

pekerjaan dilaksanakan oleh staf. Pegawai tersebut hanya menandatangani hal

yang berkaitan dengan administrasi tanpa memahami pekerjaan tersebut. Padahal

semakin tinggi posisi seorang pegawai dalam organisasi tersebut semakin besar

kepercayaan yang diberikan kepadanya.

Keempat, adanya disfungsi peran pejabat struktural dalam struktur

organisasi. Berdasarkan struktur organisasi yang diterbitkan pada Februari tahun

2015 di Sekertariat Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten terdapat

pegawai yang ada di dalam struktur organisasi namun tidak melaksanakan

fungsinya.

Berdasarkan Struktur Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Provinsi

Banten bagian yang mengalami disfungsi peran dalam struktur organisasi adalah

Bagian Keuangan, Umum dan Logistik, Sub Bagian Program dan Data, Sub

Organisasi dan SDM, Sub Bagian Umum dan Logistik dan Sub Bagian Teknis

dan Hupmas.

Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu anggota komisioner,

struktur dan pembagian tugas dan pembinaan dilakukan top-down artinya

pembagian tugas dilakukan dari atas ke bawah. Namun kendala yang dihadapi

adalah pada level kapala sub bagian mengalami disfungsi. Padahal level kepala

sub bagian adalah ujung tombak dalam melakukan pembinaan kepada staf terkait.

Kelima, tidak ada sumber daya manusia yang ahli terutama dalam bidang

IT. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu anggota komisioner, Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten membutuhkan sumber daya manusia

14

yang ahli programmer terutama dalam membuat program, desain web untuk

mempermudah akses. Sejauh ini sumber daya yang ada hanya sebatas pelaksana.

Saat ini website Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten masih bekerja

sama dengan pihak ketiga untuk membuat program website.

Keenam, terdapat hambatan dimana para pegawai tidak mengetahui

sepenuhnya terkait tugas, pokok dan fungsi pekerjaannya. Berdasarkan hasil

wawancara dengan salah satu anggota komisioner, dalam melaksanakan

pekerjaan, hambatan yang dihadapi oleh pegawai adalah tidak memahami

sepenuhnya tugas, pokok dan fungsi pekerjaannya mereka sehingga tujuan

cenderung tidak tercapai. Selain itu hambatan lain yang terjadi adalah hubungan

pegawai dan stakeholder dalam hal penyelenggaraan pemilu personel tidak

memahami sepenuhnya peraturan yang ada di Komisi Pemilihan Umum (KPU),

dalam hal ini peraturan seolah olah hanya difokuskan kepada komisioner. Dalam

penyelanggaraan pemilihan umum, Komisi Pemilihan Umum (KPU) sering

membuat peraturan terkait penyelanggaraan pemilihan umum misalnya peraturan

terkait pencalonan, namun pegawai tidak mau untuk belajar mengetahui dan

memahami peraturan tersebut kendati telah ada sosialisasi yang dilakukan

komisioner.

Berdasarkan fakta dan permasalahan di atas maka peneliti tertarik untuk

meneliti “Pengaruh Modal Sosial dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Organisasi di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten”

15

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka identifikasi masalah dalam

penelitian ini adalah:

1. Dalam interaksi antara individu terdapat kecemburuan sosial terkait beban

pekerjaan yang dibebankan

2. Terdapat pegawai yang melanggar kode etik yakin melanggar peraturan

dengan tidak masuk kerja selama lebih dari 108 hari

3. Adanya atasan yang tidak masuk kerja tersebut menimbulkan

ketidakpercayaan dari bawahan kepada atasan

4. Adanya disfungsi peran pejabat struktural dalam struktur organisasi

5. Tidak ada sumber daya manusia yang ahli terutama dalam bidang IT

6. Terdapat hambatan dimana para pegawai tidak mengetahui sepenuhnya

terkait tugas, pokok dan fungsi pekerjaannya

1.3 Batasan Masalah

Dari identifikasi masalah terpapar gambaran dimensi permasalahan yang

begitu luas. Namun menyadari adanya keterbatasan waktu dan kemampuan maka

penulis memandang perlu memberi batasan masalah secara jelas dan terfokus.

Selanjutnya masalah yang menjadi objek penelitian dibatasi menjadi Pengaruh

Modal Sosial dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi di Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten.

16

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah yang ditetapkan diatas, selanjutnya

perumusan masalah dalam penelitian ini diajukan dengan pertanyaan penelitian

(research question) sebagai berikut:

1) Bagaimana pengaruh antara Modal Sosial terhadap Kinerja Organisasi di

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten?

2) Bagaimana pengaruh antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Organisasi di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten?

3) Bagaimana pengaruh antara Modal Sosial dan Budaya Organisasi secara

bersama sama terhadap Kinerja Organisasi di Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten?

1.5 Tujuan Penelitian

Berkenaan dengan perumusan masalah diatas, maka tujuan dari penelitian

ini adalah untuk:

1) Mengetahui pengaruh Modal Sosial terhadap Kinerja Organisasi di Komisi


2) Mengetahui pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Organisasi di

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten

3) Mengetahui pengaruh Modal Sosial dan Budaya Organisasi secara

bersama sama terhadap Kinerja Organisasi di Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten

17

1.6 Manfaat Penelitian

1.6.1 Aspek Teoritis

Penelitian ini berguna untuk mengetahui pengaruh modal sosial

dan budaya organisasi terhadap kinerja di Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten. Ditinjau dari prespektif Perilaku Organisasi,

penelitian ini bermanfaat untuk mengetahui perilaku pegawai yang ditinjau

dari aspek modal sosial dan budaya organisasi yang berkembang yang

kemudian mempengaruhi kinerja organisasi. Sedangkan ditinjau dari

Manajemen Pelayanan Publik, bermanfaat untuk mengetahui dan

mempelajari kinerja suatu organisasi apakah sudah sesuai dengan visi dan

misi yang telah ditetapkan.

Selain itu dapat digunakan sebagai sumber reverensi ilmu

pengetahuan bila melakukan penelitian menggunakan variabel yang sama.

1.6.2 Aspek Praktis

Penelitian ini berguna bagi masyarakat luas khususnya citivas

akademika untuk :

1. Mengetahui interaksi yang terjalin dalam suatu organisasi yang

dipengaruhi oleh modal sosial dan budaya organisasi.

2. Mengetahui tingkah laku, kebiasaan dan kebudayaan yang

berkembang dalam suatu organisasi.

3. Mengetahui bentuk solidaritas antara anggota organisasi dalam

menjaga keutuhan dan kerjasama antara anggota organisasi.

18

BAB II

DESKRIPSI TEORI

2.1 Deskripsi Teori

2.1.1 Modal Sosial

Modal sosial adalah salah satu konsep baru yang digunakan untuk

mengukur kualitas hubungan dalam komunitas, organisasi, dan masyarakat.

Pengertian modal sosial yang berkembang selama ini lebih banyak didasarkan

pada pandangan tiga orang ilmuwan sosial, yaitu Pierre Bourdieu, James

Coleman, dan Robert Putnam. Menurut Bourdieu modal sosial adalah:

“social capital is the aggregate of the actual or potential resources whichare linked to possession of a durable network of more or lessinstitutionalized relationships of mutual acquaintance recognition - or inother words, to a membership in a group - which provides each of itsmembers with the backing of the collectivity - owned capital.” Modalsosial adalah kumpulan dari sumber daya nyata atau potensial yangdihubungkan pada pemilikan dari suatu jaringan yang kurang lebihmelembagakan hubungan tentang pengenalan dan kenalan timbal balik.

James Coleman mendefinisikan modal sosial sebagai:

“a variety of entities having two characteristic in common: they all consistof some aspect of a social structure and they facilitate certain actions ofindividuals who are within the structure,…social capital inheres in thestructure of relations between person and among persons. It is lodgedneither in individuals nor in physical implements of production.” Berbagaientitas memiliki dua karakteristik yang sama: mereka semua terdiri daribeberapa aspek struktur sosial dan mereka memfasilitasi tindakan tertentudari individu yang berada dalam struktur,...modal sosial melekat dalamstruktur hubungan antara orang dan di antara orang-orang. Hal ini diajukanbaik dalam individu maupun dalam alat fisik produksi.

Sementara Robert Putnam mendefinisikan modal sosial dalam perspektif berbeda:

19

“features of social life - networks, norms, and trust - that enableparticipants to act together more effectively to pursue shared objectives.”Fitur kehidupan sosial - jaringan, norma, dan kepercayaan - yangmemungkinkan para peserta untuk bertindak bersama-sama lebih efektifuntuk mencapai tujuan bersama.

Konsep modal sosial menurut Bourdieu berfokus pada individu dan

bagaimana individu dapat keuntungan melalui afiliasi mereka dengan sebuah

jaringan atau kelompok. Sedangkan James Coleman berfokus pada kelompok,

teori James Coleman memiliki dua unsur mendasar: 1) itu tertanam dalam struktur

sosial yang padat, dan 2) memfasilitasi tindakan pelaku dalam struktur sosial.

Sementara Robert Putnam modal sosial diperluas, berfokus pada masyarakat

bahkan tingkat nasional regional atau, dengan komunitas dan individu dan

bermanfaat bagi peningkatan partisipasi.

Pierre Bourdiue berpendapat bahwa modal sosial mengacu pada

keuntungan dan kesempatan yang didapatkan seseorang di dalam masyarakat

melalui keanggotaannya dalam entitas sosial tertentu (paguyuban, kelompok

arisan, asosiasi tertentu seperti jama’ah pengajian-majelis ta’lim). Modal sosial

didefinisikan sebagai institusi sosial yang melibatkan jaringan (networks), norma-

norma (norms), dan kepercayaan sosial (social trust) yang mendorong pada

sebuah kolaborasi sosial (koordinasi dan koperasi) untuk kepentingan bersama.

James Coleman menjelaskan modal sosial adalah kemampuan masyarakat

untuk bekerjasama demi mencapai tujuan tujuan bersama di dalam berbagai

kelompok/organisasi. Indikatornya adalah jaringan sosial/kerja, kepercayaan antar

sesama dan ketaatan terhadap norma.

20

Robert D. Putnam merupakan salah seorang yang banyak mengkaji

tentang modal sosial, Putnam mendefinisikan modal sosial sebagai suatu nilai

mutual trust antara anggota masyarakat dan masyarakat terhadap pemimpinnya.

Trust ini dapat dilihat dari beberapa hal, antara lain (1) seberapa tinggi tingkat

partisipasi masyarakat terhadap keberanian untuk berpendapat dengan

pemimpinnya; dan (2) seberapa banyak warganegara yang menggunakan

kesempatan tersebut untuk menyalurkan aspirasinya. Indikatornya adalah

kepercayaan/trust (kejujuran, sikap egalilter, toleransi dan kemurahan hati),

jaringan sosial/social networks (partisipasi, resipositas, solidaritas dan kerjasama),

dan norma/norms (nilai-nilai bersama, norma dan sangsi/aturan).

Modal sosial dapat didefinisikan sebagai serangkaian nilai dan norma

informal yang dimiliki bersama diantara para anggota suatu kelompok masyarakat

yang memungkinkan terjadinya kerjasama diantara mereka (Francis Fukuyama,

2002). Norma-norma informal dapat mendorong kerjasama antara dua atau

beberapa orang. Norma-norma yang mengandung modal sosial memiliki ruang

lingkup yang cukup luas, mulai dari nilai-nilai resiprokal antara teman, sampai

dengan yang sangat kompleks dan mengandung nilai-nilai keagamaan.

Cox (1995) mendefinisikan modal sosial sebagai suatu rangkaian proses

hubungan antar manusia yang ditopang oleh jaringan, norma norma, dan

kepercayaan sosial yang memungkinkan efesien dan efektifitas koordinasi dan

kerjasama untuk keuntungan dan kebajikan bersama.

Sejalan dengan Fukuyama dan Cox, Partha dan Ismail S. (1999)

mendefinisikan modal sosial sebagai hubungan hubungan yang tercipta dan

21

norma-norma yang membentuk kualitas dan kuantitas hubungan sosial dalam

masyarakat dalam spectrum yang luas, yaitu sebagai perekat sosial (social glue)

yang menjaga kesatuan anggota kelompok secara bersama-sama. Pada jalur yang

sama Solow (1999) mendefinisikan modal sosial sebagai serangkaian nilai-nilai

dan norma-norma yang diwujudkan dalam perilaku yang dapat mendorong

kemampuan dan kapabilitas untuk bekerjasama dan berkoordinasi untuk

menghasilkan konstribusi besar terhadap keberlajutan produktivitas.

Adapun menurut Cohen dan Prusak L. (2001) modal sosial adalah setiap

hubungan yang terjadi dan diikat oleh suatu kepercayaan (trust), saling pengertian

(mutual understanding), dan nilai nilai bersama (shared value) yang mengikat

anggota kelompok untuk membuat memungkinkan aski bersama dapat dilakukan

secara efesien dan efektif. Senada dengan Cohen dan Prusak L., Hasbullah (2006)

menjelaskan modal sosial sebagai segala sesuatu hal yang berkaitan dengan

kerjasama dalam masyarakat atau bangsa untuk mencapai kapasitas hidup yang

lebih baik, ditopang oleh nilai-nilai dan norma yang menjadi unsur-unsur utama

seperti trust (rasa saling mempercayai), ketimbal-balikan, aturan-aturan kolektif

dalam suatu masyarakat atau bangsa dan sejenisnya

Tiga unsur utama dalam modal sosial adalah trust (kepercayaan),

reciprocal (timbal balik) dan interaksi sosial (Fukuyama, 2002). Trust

(kepercayaan) dapat mendorong seseorang untuk dapat bekerjasama dengan orang

lain untuk memunculkan aktifitas ataupun tindakan bekerja yang produktif. Trust

merupakan produk dari norma norma sosial cooperation yang sangat penting yang

kemudian memunculkan modal sosial.

22

Fukuyama (2002), menyebutkan trust sebagai harapan harapan terhadap

keteraturan, kejujuran, perilaku kooperatif yang muncul dalam sebuah komunitas

yang didasarkan pada norma norma yang dianut berdasarkan sebuah komunitas-

komunitas itu. Trust bermanfaat bagi pencipta ekonomi tunggal karena bisa

diandalkan untuk menguragi biaya (cost), hal ini melihat dimana dengan adanya

trust tercipta ketersediaan seseorang untuk menempatkan kepentingan kelompok

diatas kepentingan individu. Adanya high-trust akan terlahir solidaritas kuat yang

mampu membuat masing masing individu bersedia mengikuti aturan, sehingga

ikut memperkuat rasa kebersamaan. Bagi masyarakat low-trust diaggap lebih

inferior dalam perilaku ekonomi kolektifnya. Jika low-trust terjadi dalam suatu

masyarakat, maka campur tangan negara perlu dilakukan guna memberikan

bimbingan.

Unsur kedua modal sosial adalah reciprocal (timbal balik), dapat dijumpai

dalam bentuk saling memberi, saling menerima dan saling membantu yang dapat

muncul dari interkasi sosial.

Unsur ketiga adalah interaksi sosial. Interaksi yang semakin meluas akan

menjadi semacam jaringan sosial yang lebih memungkinkan semakin meluasnya

lingkup kepercayaan dan lingkup hubungan timbal balik. Jaringan sosial

merupakan bentuk modal sosial, jaringan sosial yakni sekelompok orang yang

dihubungkan oleh persamaan simpati dan kewajiban serta oleh norma pertukaran

dan civic engagement. Jaringan ini bisa dibentuk karena berasal dari daerah yang

sama, kesamaan kepercayaan politik atau agama, hubungan genealogis, dll.

Jaringan sosial tersebut diorganisasikan menjadi sebuah institusi yang

23

memberikan perlakukan khusus terhadap mereka yang dibentuk oleh jaringan

untuk mendapatkan modal sosial dari jaringan tersebut. Dilihat dari tindakan

ekonomi, jaringan adalah sekelompok agen individual yang berbagi nilai nilai dan

norma-norma informal melampaui nilai nilai dan norma-norma yang penting

untuk transaksi pasar. Melalui pemahaman ini, modal sosial dapat bermanfaat

bukan hanya aspek sosial melainkan ekonomi.

Dalam penelitian ini teori modal sosial yang digunakan adalah Teori

Coleman, karena Coleman lebih menjelaskan dimensi modal sosial yang bersifat

mengaitkan (lingking social capital) yang memungkinkan individu-individu untuk

menggali dan mengelola sumber sumberdaya, ide, informasi, dan pengetahuan

dalam suatu komunitas atau kelompok pada level pembentukan dan partisipasi

dalam organisasi formal. Hal ini releven dengan penelitian ini karena

menggambarkan bentuk modal sosial yang sifatnya relasi antar anggota di dalam

organisasi atau yang disebut modal sosial internal.

Pada tataran organisasi, modal sosial menggambarkan bentuk dan sifat

relasi antar anggota di dalam organisasi disebut modal sosial internal (internal

social capital) sedangkan modal sosial yang menggambarkan relasi antara

organisasi itu sendiri dengan para stakeholder eksternal (eksternal stakeholders),

pesaing dan partner kerjanya disebut modal sosial eksternal (eksternal modal

sosial). Baik modal sosial internal maupun eksternal sama-sama fokus pada sifat

dan kekuatan sebuah relasi serta aliran komunikasi baik organisasi maupun

individu di dalamnya.

24

Penelitian ini menggunakan Teori Coleman sehingga yang menjadi

indikator modal sosial adalah jaringan sosial/kerja, kepercayaan antar sesama dan

ketaatan terhadap norma. Pada unsur pertama, jaringan sosial/kerja merupakan

bentukan dari insfrastruktur modal sosial itu sendiri. Jaringan tersebut menjadi

fasilitator dalam mendukung terjadinya interaksi yang kemudian akan

menumbuhkan kepercayaan dan kerja sama yang kuat. Semakin kuat jaringan

sosial yang terbentuk maka akan memperkuat modal sosial yang terbentuk. Modal

sosial tidak dibangun hanya oleh satu individu, melainkan akan terletak pada

individu individu yang tumbuh dalam suatu kelompok untuk bersosialisasi

sebagai bagian penting dari nilai-nilai yang melekat. Modal sosial yang ada

tergantung pada kapasitas kelompok untuk membangun sejumlah asosiasi beserta

jaringanya yang tujuannya adalah untuk menciptakan hubungan sosial.

Unsur kedua adalah kepercayaan antar sesama, kepercayaan merupakan

nilai yang ditunjukan oleh adanya perilaku jujur, teratur dan kerja sama

berdasarkan norma-norma yang dianut bersama. Pada dasarnya kepercayaan harus

dimiliki dan menjadi bagian yang kuat untuk membentuk modal sosial yang baik,

yang dapat ditandai dengan kuatnya lembaga-lembaga sosial yang menciptakan

kehidupan yang harmonis dan dinamis.

Unsur ketiga adalah ketaatan terhadap norma, norma merupakan susunan

dari pemahaman terhadap nilai-nilai kehidupan serta harapan yang diyakini dan

dijalankan oleh sekelompok orang. Norma yang terbentuk dapat didasari oleh

nilai-nilai agama, nilai budaya, maupun nilai-nilai yang dari kehidupan sehari-hari

yang dibuat menjadi aturan untuk ketertiban kehidupan berbangsa dan bernegara.

25

Norma juga merupakan modal sosial kerena muncul dari kerjasama di masa lalu

yang kemudian diterapkan untuk kehidupan bersama. Norma-norma sosial akan

sangat berperan dalam mengontrol bentuk-bentuk perilaku yang tumbuh dalam

masyarakat atau kelompok.

Dalam pandangan Uphoff (Soetomo, 2006: 90), modal sosial dapat dilihat

dua kategori, fenomena struktur dan kognitif. Kategori struktural merupakan

modal sosial yang terkait dengan beberapa bentuk organisasi sosial khusus

peranan, aturan, precedent dan prosedur yang dapat membentuk jaringan luas bagi

kerjasama dalam bentuk tindakan bersama yang saling menguntungkan. Modal

sosial dalam kategori kognitif diderivasi dari proses mental dan hasil pemikiran

yang diperkuat oleh budaya dan ideologi khususnya norma, nilai dan sikap,

kepercayaan yang memberikan kontribusi bagi tumbuhnya kerjasama khususnya

dalam bentuk tindakan bersama saling menguntungkan. Bentuk bentuk

akutualisasi modal sosial fenomena struktural maupun kognitif itulah yang perlu

digali dalam kehidupan masyarakat selanjutnya dikembangkan dalam usaha

peningkatan taraf hidup dan kesejahteraan. Komponen modal sosial dapat

digambarkan secara ringkas sebagai berikut:

Gambar 2.1Komponen Modal Sosial

Nilai, Kultur, Persepsi

Institusi Mekanisme

Sumber: Soetomo, 2006

26

Gambar tersebut menjelaskan, pada level nilai, kultur, kepercayaan, dan

persepsi modal sosial bisa berbentuk simpati, rasa berkewajiban, rasa percaya,

resiprositas dan pengakuan timbal balik. Pada level institusi bisa berbentuk

keterlibatan umum sebagai warga negara (civil engagement), asosiasi jaringan.

Pada level mekanisme, modal sosial berbentuk kerjasama, tingkah laku, dan

sinergi antar kelompok. Tampak jelas bahwa modal sosial bisa memberikan

kontribusi tersendiri bagi terjadinya integritas social (Soetomo, 2006).

Woolcock (1998) mengajukan tiga dimensi dari modal sosial, yaitu:

bonding, bridging dan linking. Menurut Woolcock:

(1) Modal sosial yang bersifat mengikat (bonding social capital) merujukpada hubungan antarindividu yang berada dalam kelompok primer ataulingkungan ketetanggaan yang saling berdekatan. Komunitas-komunitasyang menunjukkan kohesi internal yang kuat akan lebih mudah dan lancardalam berbagi pengetahuan.(2) Modal sosial yang bersifat menjembatani (bridging social capital)adalah hubungan yang terjalin di antara orang-orang yang berbeda,termasuk pula orang-orang dari komunitas, budaya, atau latar belakangsosial-ekonomi yang berbeda. Individu-individu dalam komunitas yangmencerminkan dimensi modal sosial yang bersifat menjembatani akanmudah mengumpulkan informasi dan pengetahuan dari lingkungan luarkomunitasnya dan tetap memperoleh informasi yang aktual dari luarkelompoknya. Tipe modal sosial ini menunjuk pada hubunganantarindividu yang memiliki kekuasaan atau akses pada bisnis danhubungan sosial melalui kelompok-kelompok sekunder.(3) Modal sosial yang bersifat mengaitkan (linking social capital)memungkinkan individu-individu untuk menggali dan mengelola sumbersumberdaya, ide, informasi, dan pengetahuan dalam suatu komunitas ataukelompok pada level pembentukan dan partisipasi dalam organisasiformal.

Richard Enfield (2008: 6) ada empat aspek negatif dari modal sosial

diantaranya yaitu:

(1) Pengecualian atau pembatasan luar dari kelompok sosial atau jaringan.Jaringan biasanya sangat tinggi dalam kepercayaan dan timbal balik,

27

semua pada mengesampingkan orang lain. Contoh adalah kelompok etnismengendalikan sektor ekonomi suatu masyarakat, sehingga tidak mungkinbagi orang lain untuk mendapatkan lampu hijau atau masuk ke pasardalam komunitas tersebut.(2) Potensi modal sosial kelebihan klaim pada anggota jaringan, yangdapat dilihat sebagai bagian depan dari dampak negatif pertama. Sebagaicontoh, seorang pengusaha sukses dalam ketat merajut jaringan yangtinggi dalam ikatan modal sosial menerima beberapa permintaan dariorang lain dalam jaringan untuk pinjaman dan pekerjaan, sehinggamenghentikan atau memperlambat kemajuan ekonomi individu.(3) Permintaan untuk kesesuaian atau pembatasan kebebasan individu.Mengidentifikasi beberapa situasi di mana individu dihubungkan bersamadi peran yang berbeda dalam tumpang tindih jaringan sosial (disebutjaringan multipleks); permintaan intens untuk kepatuhan terhadap norma-norma sosial kemudian menyebabkan penurunan privasi dan otonomi.Kadang-kadang kepatuhan yang kuat untuk norma-norma sosial adalahdampak yang diinginkan, tapi konsekuensi negatif yang mungkin harusdiingat (Portes, 1998).(4) Terkait erat dengan pembatasan kebebasan individu, adalah gagasantentang norma meratakan bawah. Dalam menggambarkan situasi ini,Portes mengatakan "Dalam hal ini, kisah sukses individu melemahkankohesi kelompok karena yang terakhir ini justru didasarkan pada dugaanketidakmungkinan kejadian tersebut. Hasilnya adalah norma meratakanbawah yang beroperasi untuk menjaga anggota kelompok tertindas ditempat ...“ (1998, hal. 12).

Richard Enfield (2008: 10) menjelaskan modal sosial bermanfaat bagi

implikasi pemuda, dimana modal sosial dapat memfasilitasi hasil yang positif

terhadap anak-anak dan kesejahteraan anak muda, termasuk mengurangi

kehamilan remaja, kenakalan, kegagalan akademik, dan penganiayaan anak.

Modal sosial membantu mereka untuk mencapai tujuan mereka dan

mempersiapkan mereka untuk transisi menjadi dewasa.

2.1.2 Budaya Organisasi

Budaya organisaasi merupakan bagian dari manajemen sumber daya

manusia dan teori organisasi. Istilah budaya berasal dari kata bahasa latin colere

28

yang berarti mengolah, mengerjakan. Kemudian dalam bahasa Inggris disebut

culture. Sedangkan organisasi adalah tempat atau wadah orang-orang berkumpul

bekerja sama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin

dan terkendali dalam memanfaatkan sumber daya organisasi secara efesien dan

efektif untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Budaya dalam konteks komunitas manusia, baik dalam bentuk kelompok,

organisasi, suku bangsa atau negara memiliki fungsi yang strategis, yaitu sebagai

pengikat atau perekat hingga membentuk satu kesatuan yang utuh sebagai suatu

kelompok, organisasi, suku, bahkan negara.

Peter F. Drucker dalam Umam (2010: 128) mendefinisikan budaya

organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah ekternal dan internal yang

pelaksanaanya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian

mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk

memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait.

Sementara Phithi Sithi Amnuai mendefinisikan budaya organisasi adalah

seperangkat asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota-anggota

organisasi, kemudian dikembangkan dan diwariskan guna mengatasi masalah-

masalah adaptasi eksternal dan masalah masalah integritas internal.

Edgar H. Schein dalam Umam (2010: 128) mendefinikan budaya

organisasi mengacu pada suatu sistem makna bersama, dianut oleh anggota-

anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain. Sejalan dengan

Edgar H. Schein, Daniel R. Denison mendefinisikan budaya organisasi adalah

nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan landasan bagi

29

sistem dan praktik-praktik manajemen serta perilaku yang meningkatkan dan

menguatkan prinsip prinsip tersebut.

Robbins dalam Umam (2010: 129) mendefinisikan budaya organisasi

dimaknai sebagai filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan

organisasi dalam pengelolaan karyawan. Robbins menyatakan bahwa sebuah

sistem makna bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi

pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan

seperangkat karakter kunci dari nilai nilai organisasi.

Robbins (2001) memberikan karakteristik budaya organisasi sebagai

berikut:

(1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking),adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatifdan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargaitindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan idekaryawan;(2) Perhatian terhadap detil (Attention to detail), adalah sejauh manaorganisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisisdan perhatian kepada rincian;(3) Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation), adalah sejauh manamanajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian padateknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut;(4) Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh manakeputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orangdi dalam organisasi;(5) Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerjadiorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untukmendukung kerjasama;(6) Agresifitas (Aggressiveness), adalah sejauh mana orang-orang dalamorganisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasisebaik-baiknya;(7) Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasimenekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

Budaya organisasi merupakan sistem nilai yang diyakini dan dapat

dipelajari, diterapkan dan dikembangkan secara terus menerus. Budaya organisasi

30

juga berfungsi sebagai perekat, pemersatu, identitas, citra, brand, motivator,

pengembangan yang berbeda dengan organisasi lain yang dapat dipelajari dan

diwariskan. Selain itu dapat dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi

yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau hasil/target yang ditetapkan.

Dalam penelitian ini teori untuk mengukur budaya organisasi adalah Teori

Robbins karena budaya organisasi dalam penelitian ini bersifat proses integrasi

internal, dimana para anggota organisasi dapat bersatu, sehingga mereka akan

mengerti bagaimana berinteraksi satu dengan yang lain hal ini pula berkaitan

dengan teori modal sosial Coleman yang menggambarkan bentuk modal sosial

yang sifatnya relasi antar anggota di dalam organisasi atau yang disebut modal

sosial internal.

Setiap organisasi harus menyelesaikan permasalahan integrasi internal dan

adaptasi eksternal. Permasalahan internal dan eksternal saling berkaitan, sehingga

harsu dihadapi secara stimulant. Oleh sebab itu fungsi utama budaya organisasi

adalah membantu memahami lingkungan dan menentukan bagaimana

meresponnya, sehingga dapat mengurangi kecemasan, ketidakpastian dan

kebingungan. Budaya organisasi memiliki dua fungsi utama, yaitu: (1) Sebagai

proses integrasi internal, dimana para anggota organisasi dapat bersatu, sehingga

mereka akan mengerti bagaimana berinteraksi satu dengan yang lain. Fungsi

integrasi internal ini akan memberikan seseorang dan rekan kerja lainnya identitas

kolektif serta memberikan pedoman bagaimana seseorang dapat bekerjasama

secara efektif; (2) Sebagai proses adaptasi eksternal, dimana budaya organisasi

akan menentukan bagaimana organisasi memenuhi berbagai tujuannya dan

31

berhubungan dengan pihak luar. Fungsi ini akan memberikan tingkat adaptasi

organisasi dalam merespon perubahan zaman, persaingan, inovasi dan pelayanan

terhadap konsumen.

Budaya organisasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dengan

lingkungan internal organisasi, karena keragaman budaya ada dalam organisasi

sama banyaknya dengan jumlah individu yang ada dalam organisasi tersebut.

Budaya organisasi dipengaruhi oleh internal organisasi. Budaya organisasi adalah

nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan

kewajiban dan perilakunya di dalam organisasi. Nilai nilai tersebut akan memberi

jawaban apakah suatu tindakan benar atau salah dan apakah suatu perilaku

dianjurkan atau tidak sehingga berfungsi sebagai landasan untuk berperilaku.

(Susanto dalam Sudaryono, 2014: 36).

Dalam suatu organisasi ada dua aspek penting perangkat, yaitu aspek fisik

dan aspek hard yang tampak dalam struktur, kebijakan, peraturan-peraturan,

teknologi dan keuangan yang pengukurannya mudah dan dapat dikuantifikasikan

serta dikontrol secara kasat mata. Aspek yang bersifat psikologis atau soft yang

menyangkut sisi manusiawi dari organisasi seperti nilai-nilai, kepercayaan,

keyaninan, budaya dan norma-norma perilaku adalah aspek yang tidak mudah

mengukurnya, tetapi sangat berperan dalam memacu organisasi menuju arah yang

diinginkan. Aspek manusia dalam organisasi peran penting yang membuat,

mengkreasi, menggerakan, mengontrol dan mengevalusi struktur kinerja lembaga.

Dalam proses tersebut, manusia melakukan interaksi antar individu sesuai dengan

peran dan fungsinya. Hal ini terus dalam waktu yang cukup panjang yang

32

akhirnya membentuk suatu pola budaya tertentu yang unik antara satu organisasi

dengan organisasi lainnya.

Budaya organisasi memiliki dua atribut yang berbeda, pertama adalah

intensitas, yaitu batas-batas atau tahap tahap ketika para organisasi atau unit

sepakat atas norma-norma, nilai-nilai atau isi budaya lain yang berhubungan

dengan organisasi unit tersebut. Kedua adalah integritas, yaitu batas-batas atau

tahap ketika unit yang ada dalam suatu organisasi ikut serta memberikan batasan

yang umum (Rousseau dalam Sudaryono, 2014: 38). Dua artibut tersebut

menjelaskan adanya budaya yang diciptakan organisasi mempengaruhi perilaku

karyawan dan pelaksanaan budaya organisasi yang dipengaruhi oleh budaya yang

dibawa pribadi-pribadi dalam organisasi.

Budaya organisasi merupakan perpaduan nilai-nilai, keyakinan, asumsi-

asumsi, pemahaman dan harapan yang diyakini oleh anggota organisasi atau

kelompok serta dijadikan pedoman bagi perilaku dan pemecahan masalah yang

mereka hadapi (Hodge and Anthony dalam Sudaryono, 2014: 38).

Unsur-unsur yang ada dalam budaya organisasi digali dari persepsi,

kepercayaan dan nilai yang ada dalam budaya pada sumber daya manusia di

dalam organisasi. Implementasi budaya organisasi didukung oleh sumber daya

manusia yang terlibat langsung untuk mencapai tujuan. Dalam budaya organisasi

terdapat nilai inti yang merupakan dasar filosofi organisasi yang menjadi karakter

organisasi (Ismail Nawawi dalam Sudaryono, 2014: 39).

Dari berbagai konsep budaya organisasi, ditemui sebuah uraian budaya

organisasi sebagai suatu pola dan model yang terdiri atas kepercayaan, dan nilai-

33

nilai yang memberikan arti bagi anggota suatu organisasi dan aturan bagi anggota

untuk berperilaku di organisasi (Sudaryono, 2014).

Ada tiga tipe budaya organisasi (Kreitner dan Kinicki, 2005) yaitu (1)

Budaya konstruktif, adalah budaya dimana para karyawan didorong untuk

berinteraksi dengan individu lain serta mengerjakan tugas dan proyeknya dengan

cara yang akan membantu mereka memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan

berkembang. Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatife yang berhubungan

dengan pencapaian tujuan akan akutualisasi diri, penghargaan dan persatuan; (2)

Budaya pasif-defensif, adalah budaya ini bercirikan keyakinan yang

memungkinkan karyawan berinteraksi dengan karyawan lain dengan cara yang

tidak mengancam keamanan sendiri. Budaya ini mendorong keyakinan normatif

yang berhubungan dengan persetujuan, konvesional, ketergantungan dan

penghindaran; (3) Budaya agresif-defensif, budaya ini mendorong karyawan

mengerjakan tugas-tugas dengan keras untuk melindungi keamanan kerja dan

status mereka. Tipe budaya ini bercirikan keyakinan normative yang

mencerminkan oposisi, kekuasaan, kompetitif dan perfeksionis.

Sementara itu Wallach membagi tipe budaya organisasi menjadi tiga

(Wallach, 2012: 228) yaitu (1) Budaya birokratis ditandai dengan adanya

lingkungan kerja yang terstruktur, tertib, teratur, berurutan dan memiliki regulasi

yang jelas. Dalam budaya ini pengawasan dilakukan dengan katat dalam bentuk

penetapan standar atau aturan baku. Garis batas tanggung jawab serta otoritas

jelas dan tegas. Wewenang dan tanggung jawab diturunkan berdasarkan level

hierarki; (2) Budaya inovatif ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang penuh

34

tantangan, memberikan tugas-tugas yang beresiko dan membutuhkan kretaivitas

untuk menyelesaikannya. Semua anggota organisasi diberi tekanan dan stimuli

untuk berkarya sekreatif mungkin. Pengendalian dilakukan melalui supervise dan

konsultasi; (3) Budaya suportif menempatkan manusia sebagai titik sentral dalam

organisasi. Budaya ini ditandai dengan adanya lingkungan kerja yang lebih

bersahabat, peduli terhadap sesama, saling percaya dan adil. Budaya ini

merupakan lingkungan yang penuh dengan kehangatan, ramah tamah dan saling

memberikan kebebasan individu, sehingga oleh Wallach disebut sebagai budaya

‘fuzzy places to work’.

2.1.3 Kinerja Organisasi

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui

perencanaan strategis suatu organisasi. Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat

dari dua segi yaitu kinerja pegawai (perindividu) dan kinerja organisasi. Kinerja

pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan

kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi.

Kinerja pegawai dan kinerja organisasi memiliki keterkaitan yang sangat erat.

Tercapainya tujuan organisasi tidak bisa dilepaskan dari sumber daya yang

dimiliki oleh organisasi yang digerakan atau dijalankan pegawai yang berperan

aktif sebagai upaya pelaku dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

35

Kata kinerja dalam pengertian bahasa inggris adalah performance yang

berarti prestasi kerja atau hasil suatu pekerjaan atau kemampuan kita melakukan

perkerjaan. Beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja:

Menurut Moeheriono kinerja adalah:

“hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalamsuatu organisasi baik secara kuantatif maupun kualitatif, sesuai dengankewenangan dan tugas tanggung jawab masing masing, dalam upayamencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggarhukum dan sesuai dengan moral maupun etika”

Menurut Prawirosentono mengatakan bahwa:

“kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai atausekelompok pegawai dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenangdan tanggungjawab masing masing, dalam upaya mencapai tujuanorganisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuaidengan moral dan etika”

Sedangkan menurut Timpe kinerja dikatakan bahwa:

“kinerja adalah prestasi, yang ditentukan oleh faktor lingkungan danperilaku menajemen hal tersebut menunjukan bahwa lingkungan kerjayang menyenangkan begitu penting untuk mendorong tingkat kinerjapegawai yang paling efektif dan produktif dalam interaksi socialorganisasi akan senantiasa terjadi adanya harapan bawahan terhadapatasan dan sebaliknya”

Menurut Armstrong dan Baron (1998) dalam Wibowo (2007: 2) kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.

Hikman (1990) dalam Usman (2009: 456) menyatakan kinerja merupakan tanda

keberhasilan suatu organisasi dan orang orang yang telah dicapai seseorang dalam

bidang tugasnya. Stephen Robbins (1989) dalam Pasolong (2010: 176)

36

menjelaskan kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh

pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

Kemudian menurut Sinambela (2006) dalam Pasolong (2010: 176), kinerja

pegawai adalah kemampuan pegawai dalam melalakukan sesuatu dengan keahlian

tertentu. Menurut John W Atkinson dalam Wibowo (2007: 75) kinerja merupakan

fungsi motivasi dan kemampuan. Dengan demikian, model persamaan kinerja

fungsi dan kemampuan. Menurut Hersley dan Blanchard (1993) dalam Rivai

(2005: 15) mengemukakan bahwa :

“Kinerja merupakan fungsi dari motivasi dan kemampuan untukmenyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang harus memiliki derajatkesedian dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilanseseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpapemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimanamengerjakannya”

Menurut Bacal (2001) dalam Makmur (2008: 198) kinerja merupakan

sebuah proses komunikasi yang berkesinambungan dan dilakukan dalam

kemitraan antara seseorang karyawan dan penyelia langsungnya. Menurut Lyman

Porter dan Edward Lawler dalam Wibowo (2007: 75) kinerja merupakan :

“Fungsi dari keinginan melakukan pekerjaan, keterampilan yang perluuntuk menyelesaikan tugas, pemahaman yang jelas atas apa yangdikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Dengan demikian, dapatdirumuskan model persamaan kinerja yaitu fungsi keinginan untukmelakukan pekerjaan, keterampilan, pemahanan apa dan bagaimanamelakukan”

Menurut Salim Peter (1991) dalam Usman (2009: 457), kinerja digunakan

apabila seseorang menjalankan tugas atau proses dengan terampil sesuai dengan

prosedur dan ketentuan yang ada. Menurut Ningsih (2002) dalam Ihyaul (2009:

19) yang menyatakan bahwa:

37

“kinerja merupakan aktivitas atau proses yang mengubah input menjadioutput kemudian menjadi outcome, misalnya kesesuaian program atauaktivitas dengan hukum, peraturan dan pedoaman yang berlaku ataustandar proses yang telah ditetapkam”

Menurut Otley (1999) dalam Mahmudi (2005: 6) kinerja mengacu pada

sesuatu yang terkait denga kegiatan melakukan pekerjaan, dalam hal ini meliputi

hasil yang dicapai kerja tersebut. Kinerja merupakan suatu konstruk yang bersifat

multidimensional pengukurannya juga bervariasi tergantung pada kompleksitas

faktor faktor membentuk kinerja. Menurut Murphy dan Cleveland (1995) dalam

Pasolong (2010: 175) kinerja adalah kualitas perilaku yang berorientasi pada tugas

dan pekerjaan.

Menurut Wibawa (1992) dalam Pasolong (2010: 176) mengemukakan

bahwa :

“kinerja organisasi adalah sebagai efektivitas organisasi secaramenyeluruh untuk kebutuhan yang ditetapkan dari setiap kelompok yangberkenaan melalui usaha usaha yang sistemik dan meningkatkankemampuan organisasi secara terus menerus untuk mencapai kebutuhansecara efektif”

Definisi kinerja organisasi yang dikemukakan oleh Bastian dalam Hessel

Nogi (2005: 175) sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan

tugas dalam suatu organisasi, dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi

organisasi tersebut. Senada dengan pendapat Bastian dalam Hessel Nogi tersebut,

Encyclopedia of Public Administration and Public Policy Tahun 2003 dalam

Yeremias T. Keban (2004: 193), juga menyebutkan kinerja dapat memberikan

gambaran tentang seberapa jauh organisasi mencapai hasil ketika dibandingkan

dengan pencapaian tujuan dan target yang telah ditetapkan.

38

Dalam Yeremias T. Keban (2004: 203) untuk melakukan kajian secara

lebih mendalam tentang faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas penilaian

kinerja di Indonesia, maka perlu melihat beberapa faktor penting sebagai berikut:

(1) Kejelasan tuntutan hukum atau peraturan perundangan untukmelakukan penilaian secara benar dan tepat. Dalam kenyataannya, orangmenilai secara subyektif dan penuh dengan bias tetapi tidak ada suatuaturan hukum yang mengatur atau mengendaikan perbuatan tersebut.(2) Manajemen sumber daya manusia yang berlaku memiliki fungsi danproses yang sangat menentukan efektivitas penilaian kinerja. Aturan mainmenyangkut siapa yang harus menilai, kapan menilai, kriteria apa yangdigunakan dalam sistem penilaian kinerja sebenarnya diatur dalammanajemen sumber daya manusia tersebut. Dengan demikian manajemensumber daya manusia juga merupakan kunci utama keberhasilan sistempenilaian kinerja.(3) Kesesuaian antara paradigma yang dianut oleh manajemen suatuorganisasi dengan tujuan penilaian kinerja. Apabila paradigma yang dianutmasih berorientasi pada manajemen klasik, maka penilaian selalu biaskepada pengukuran tabiat atau karakter pihak yang dinilai, sehinggaprestasi yang seharusnya menjadi fokus utama kurang diperhatikan.(4) Komitmen para pemimpin atau manajer organisasi publik terhadappentingnya penilaian suatu kinerja. Bila mereka selalu memberikankomitmen yang tinggi terhadap efektivitas penilaian kinerja, maka parapenilai yang ada dibawah otoritasnya akan selalu berusaha melakukakanpenilaian secara tepat dan benar.

Menurut Soesilo dalam Hessel Nogi (2005: 180), kinerja suatu organisasi

dipengaruhi adanya faktor-faktor berikut :

(1) Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan denganfungsi yang menjalankan aktivitas organisasi;(2) Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi;(3) Sumber daya manusia, yang berhubungan dengan kualitas karyawanuntuk bekerja dan berkarya secara optimal;(4) Sistem informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaandata base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi;(5) Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan denganpenggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiapaktivitas organisasi.Selanjutnya Yuwono dkk. dalam Hessel Nogi (2005: 180) mengemukakan

bahwa faktor-faktor yang dominan mempengaruhi kinerja suatu organisasi

39

meliputi upaya manajemen dalam menerjemahkan dan menyelaraskan tujuan

organisasi, budaya organisasi, kualitas sumber daya manusia yang dimiliki

organisasi dan kepemimpinan yang efektif.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi baik publik maupun

swasta. Secara detail Ruky dalam Hessel Nogi (2005: 180) mengidentifikasikan

faktor-faktor yang berpengaruh langsung terhadap tingkat pencapaian kinerja

organisasi sebagai berikut :

(1) Teknologi yang meliputi peralatan kerja dan metode kerja yangdigunakan untuk menghasilkan produk dan jasa yang dihasilkan olehorganisasi, semakin berkualitas teknologi yang digunakan, maka akansemakin tinggi kinerja organisasi tersebut;(2) Kualitas input atau material yang digunakan oleh organisasi;(3) Kualitas lingkungan fisik yang meliputi keselamatan kerja, penataanruangan, dan kebersihan;(4) Budaya organisasi sebagai pola tingkah laku dan pola kerja yang adadalam organisasi yang bersangkutan;(5) Kepemimpinan sebagai upaya untuk mengendalikan anggotaorganisasi agar bekerja sesuai dengan standard dan tujuan organisasi;(6) Pengelolaan sumber daya manusia yang meliputi aspek kompensasi,imbalan, promosi, dan lain-lainnya.

Menurut Atmosoeprapto, dalam Hessel Nogi (2005: 181) mengemukakan

bahwa kinerja organisasi dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal,

secara lebih lanjut kedua faktor tersebut diuraikan sebagai berikut :

a. Faktor eksternal, yang terdiri dari :1) Faktor politik, yaitu hal yang berhubungan dengankeseimbangan kekuasaan Negara yang berpengaruh padakeamanan dan ketertiban, yang akan mempengaruhi ketenanganorganisasi untuk berkarya secara maksimal.2) Faktor ekonomi, yaitu tingkat perkembangan ekonomi yangberpengaruh pada tingkat pendapatan masyarakat sebagai daya beliuntuk menggerakkan sektor-sektor lainya sebagai suatu sistemekonomi yang lebih besar.

40

3) Faktor sosial, yaitu orientasi nilai yang berkembang dimasyarakat, yang mempengaruhi pandangan mereka terhadap etoskerja yang dibutuhkan bagi peningkatan kinerja organisasi.

b. Faktor internal, yang terdiri dari :1) Tujuan organisasi, yaitu apa yang ingin dicapai dan apa yangingin diproduksi oleh suatu organisasi.2) Struktur organisasi, sebagai hasil desain antara fungsi yang akandijalankan oleh unit organisasi dengan struktur formal yang ada.3) Sumber Daya manusia, yaitu kualitas dan pengelolaan anggotaorganisasi sebagai penggerak jalanya organisasi secarakeseluruhan.4) Budaya Organisasi, yaitu gaya dan identitas suatu organisasidalam pola kerja yang baku dan menjadi citra organisasi yangbersangkutan.

Kinerja organisasi merupakan gambaran mengenai hasil kerja organisasi

dalam mencapai tujuannya yang tentu saja akan dipengaruhi oleh sumber daya

yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sumber daya yang dimaksud dapat berupa

fisik seperti sumber daya manusia maupun nonfisik seperti peraturan, informasi,

dan kebijakan. Konsep kinerja organisasi juga menggambarkan bahwa setiap

organisasi publik memberikan pelayanan kepada masyarakat dan pengukurannya

dapat dilakukan dengan menggunakan indikator-indikator kinerja yang ada untuk

melihat apakah organisasi tersebut sudah melaksanakan tugasnya dengan baik dan

untuk mengetahui tujuannya sudah tercapai atau belum.

Indikator kinerja merupakan kriteria yang digunakan untuk menilai

keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang diwujudkan dalam ukuran ukuran

tertentu. Indikator kinerja digunakan untuk menggambarkan capaian yang

diperoleh oleh suatu organisasi publik. Indikator kinerja sangat penting digunakan

karena untuk mengetahui apakah suatu aktivitas atau program telah dilakukan

secara efesien dan efektif.

41

Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori kinerja Balanced

Scorecard. Balanced Scorecard terdiri atas dua kata, yaitu (1) kartu skor

(scorecard) dan (2) berimbang (balanced). Balanced scorecard ditemukan dan

digunakan oleh Robert S. Kaplan dan David P. Norton tahun 1992 dalam artikel

mereka di Harvard Business Review yang berjudul The Balances Scorecard

Measures That Drives Performance. Dalam artikel ini disebutkan bahwa balanced

scorecard merupakan suatu alat akuntansi manajemen yang digunakan untuk

mengukur kinerja perusahaan yang ditinjau dari perspektif finansial (financial

perspective) dan perspektif non finansial (Customer Perspective, Internal

Business Process Perspective, dan Learning and Growth Perspective) secara

seimbang.

Balance scorecard dapat menuntun manajemen dan anggota organisasi

dalam menterjemahkan visi, misi serta strategi organisasi kedalam tindakan-

tindakan nyata. Selain mempertimbangkan aspek finansial, balance scorecard

juga mempertimbangkan aspek non finansial. Balance scorecard tidak hanya

mengukur hasil akhir, tetapi juga aktivitas-aktivitas penentu hasil akhir. Aplikasi

balance scorecard juga mencakup aktivitas pertumbuhan dan pembelajaran, yang

dapat memberikan kontribusi pada proses bisnis internal. Oleh karena itu,

balanced scorecard dinilai sesuai untuk diterapkan pada organisasi sektor publik.

Kaplan dan Norton menggunakan konsep Balance Scorecard sebagai alat

ukur kinerja administrasi yang dikaji dari empat perspektif yang saling

mempengaruhi antara yang satu dengan yang lain yaitu yakni financial, customer

focus, internal process dan learning and growth yang bersumbu pada visi dan

42

strategi organisasi. Balance scorecard merupakan contoh dari pengukuran kinerja

organisasi bersifat internal.

Balanced Scorecard merupakan suatu kerangka yang dapat digunakan

sebagai alat pengukuran kinerja suatu organisasi. Pada awal perkembangannya,

balanced scorecard merupakan kartu skor yang digunakan untuk mencatat skor

hasil kinerja eksekutif. Melalui kartu skor, skor yang hendak diwujudkan dimasa

depan dibandingkan dengan hasil kinerja sesungguhnya. Balanced scorecard

menjadi demikian popular karena fungsinya sebagai strategi korporasi, lebih dari

sekedar pengukur kinerja semata.

Keunggulan dibandingkan dengan konsep pengukuran lain adalah

keterkaitan antara empat persektif balanced scorecard itu sendiri. Dengan

menggunakan data sekunder terkini, kajian dilakukan untuk menjelaskan

bagaimana pengalaman korporasi menggunakan balanced scorecard sehingga

lebih mampu memberikan manfaat lebih dari ukuran kinerja lainnya. Bahkan,

balanced scorecard oleh berbagai akademis diintegrasikan terhadap konsep lain

untuk memperoleh alat yang sinergi dalam pengembangan korporasi.

Penerapan balanced scorecard di organisasi publik juga tidak sama

dengan apa yang dilakukan di organisasi bisnis. Perbedaan tersebut antara lain

adanya perubahan framework dimana yang menjadi pemicu dalam balanced

scorecard untuk organisasi publik adalah misi untuk melayani masyarakat,

perubahan posisi perspektif financial dan perspektif pelanggan, perspektif

customer focus menjadi perspektif customer and stakeholder, serta perubahan

43

perspektif learning and growth menjadi perspektif employee’s and organization

capacity.

Beberapa perubahan yang diperlukan atas jenis ukuran dalam kerangka

kerja balanced scrorecard untuk organisasi publik akan dijelaskan sebagai berikut

(Moeheriono, 2012: 171) dan sekaligus menjadi dasar teori dalam penelitian ini :

1) Perspektif Stakeholder menjelaskan cara-cara bagaimana penciptaan nilaiuntuk stakeholders serta bagaimana nilai tersebut akan dipenuhi sehinggatercapai tujuan organisasi. Keberhasilan dalam perspektif stakeholder itudiperoleh dari keberhasilan organisasi mengelola mitra kerja. Oleh karenaitu, sasaran kegiatan dalam persfektif mitra kerja organiasi harus diarahkanmengacu pada persfektif ini. Hal penting lainnya yang mempengaruhiadalah perubahan kebijakan pemerintah yang kemungkinan akanmengubah tujuan dan stakeholder organisasi.

2) Perspektif Proses Internal merupakan analisis utama proses internalorganisasi. analisis ini mencangkup identifikasi tugas pokok dan fungsiserta kegiatan yang diperlukan untuk mendukung pencapaian prespektifstakeholder serta sumber daya dan kapabilitas yang dibutuhkan organisasiuntuk meningkatkan kinerjanya.

3) Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran memungkinkan organisasimelakukan pembaharuan kapasitas sumber daya manusia, informasidanlingkungan kerja yang kondusif untuk meningkatkan, baik efesiensimaupun produktivitasnya dalam mendorong terwujudnya proses internalyang akan memberikan kepuasan dan memenuhi harapan mitra kerja.

4) Perspektif Keuangan pada organisasi publik, perspektif anggaran bukanmenjadi tujuan utama, namun lebih bersifat efektivitas alokasi sumberdana agar dapat mendorong pencapaian sasaran stategik organisasi. olehsebab itu, alokasi dana harus diarahkan untuk mencapai sasaran darikegiatan dan program perspektif lain.

Balanced scorecard merupakan suatu alat yang mempunyai tiga elemen,

yaitu sistem pengukuran (measurement system), sistem manajemen stratejik

(strategic management system), dan alat komunikasi (communication tool).

Balanced Scorecard menekankan pengukuran keuangan dan non keuangan yang

harus menjadi bagian dari sistem informasi bagi semua pekerja yang harus

44

mengerti dengan konsekuensi keuangan atas keputusan dan tindakan yang mereka

lakukan.

Keberhasilan implementasi balanced scorecard sebagai sistem

peningkatan organisasi kinerja pada instansi pemerintahan tergantung pada

beberapa faktor penting, yaitu :

(1) Komitmen Pimpinan. Kepemimpinan yang kuat adalah unsur kuatyang terpenting dalam menciptakan iklim organisasi yang positif bagiupaya mendorong peningkatan kinerja pegawai, kedudukan kepemimpinandan pimpinan tertinggi sangat penting bagi seluruh proses pengukuran danpeningkatan kinerja.(2) Partisipasi Karyawan. Manfaat balanced scorecard membentukpartisipasi dan komunikasi sehubungan dengan visi, misi dan strategiorganisasi. oleh karena itu, partisipasi khususnya oleh pejabat menengah,diperlukan dalam proses penyusunan ukuran kinerja dan implementasinyasebagai sebuah sistem peningkatan kinerja.(3) Hambatan Organisasi. Untuk mengatasi ketakukan tak berdasar tentanganggapan buruk dan efek pengukuran dan peningkatan kinerja, pemakaianresmi dari balanced scorecard harus dijelaskan kepada pejabat dan seluruhpegawai. Para pegawai itu harus diberitahu bahwa pengukuran kinerjaadalah pada tingkat organisasi dan bahwa data yang diperoleh akandigunakan untuk meningkatkan penilaian dan perbaikan organisasi.(4) Budaya Organisasi. Penggunaan balanced scorecard dapatmempengaruhi setiap orang yang ada di suatu organisasi, maka merekaharus berhadapan dengan budaya organisasi. banyak organisasipemerintah, khususnya kantor pemerintah memiliki budaya sinisme danarogansi terhadap pegawainya. Sangat penting untuk menghilangkan danmencegah sikap seperti ini mempengaruhi mereka.(5) Kejelasan dan Konsistensi Indikator Kinerja. Penetapan indikatorkinerja harus jelas didefinisikan sehingga nantinya dapat dipahami olehsetiap orang dalam berorganisasi. Hal ini penting, terutama bagi organisasibesar dengan beberapa visi.(6) Kebutuhan Nyata untuk Perbaikan. Kebutuhan untuk perbaikan harusditunjukan secara nyata agar hasil pengukuran kinerja memiliki efekpengaruh yang positif. Hasil kinerja masa lalu atau ancaman di masadepan dapat digunakan untuk menunjukan adanya kebutuhan perbaikan.(7) Cakupan Kegiatan. Jika kegiatan balanced scorecard terlalu luas danmelibatkan orang banyak, maka hal ini akan menjadi rumit dan sulitdikelola. Karena pada situasi seperti ini, mungkin lebih praktis untukmemulai dengan satu bagian organisasi dan kemudian memperluas kebagian lain pada saat pimpinan dan pegawai telah memperolehpengalaman cukup.

45

(8) Ketersediaan Informasi Kinerja. Keberhasilan sistem pengukurankinerja scorecard ini tergantung pada ketersediaan informasi relevan.Seperti yang diuangkapkan sebelumnya, pada tahap awal balancedscorecard, informasi yang dibutuhkan untuk menghitung beberapaindicator kerja mungkin tidak tersedia. Sistem informasi yang cost-effective harus dibangun untuk menghasilkan informasi tersebut.(9) Imbalan dan Penghargaan. Sistem pengukuran kinerja yang tidakdiimbangi oleh sebuah sistem intensif atas kinerja yang mengikat, lama-kelamaan dapat menghancurkan sistem pengukuran kinerja itu sendiri. Haltersebut terjadi karena komitmen yang diperoleh pada saat awalpengukuran tidak terpelihara dengan baik. Oleh karena itu, sistem imbalandan penghargaan diperlukan untuk mendorong adanya tim yangterintegritas dan lintas fungsional sehingga momentum peningkatankinerja dapat dijaga.

Darwanto (2009) Balanced scorecard memberi manfaat bagi organisasi

dalam beberapa cara yaitu menjelaskan visi organisasi, menyelaraskan organisasi

untuk mencapai visi itu, mengintegrasikan perencanaan strategis dan alokasi

sumber daya dan meningkatkan efektivitas manajemen dengan menyediakan

informasi yang tepat untuk mengarahkan perubahan. Balanced scorecard

membuat organisasi, termasuk organisasi publik, berfokus pada strategi, karena

penerapan balanced scorecard memungkinkan semua unit dalam organisasi

memberikan kontribusi secara terukur pada pelaksanaan strategi organisasi.

Balanced scorecard dikembangkan oleh setiap organisasi pemerintah untuk

mempertajam perannya dalam menjalankan fungsi-fungsi pemerintahan, sehingga

membedakannya dengan organisasi pemerintah lain. Perumusan balanced

scorecard bukan suatu pekerjaan sekali jadi, melainkan tugas yang terus menerus,

dengan setiap saat ada proses penyempurnaan dan yang terpenting adalah dapat

dimanfaatkan untuk mencapai visi dan misi organisasi.

46

2.2 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu menjadi acuan penelitian telah dirangkum

dalam table sebagai berikut:

Table 2.1Acuan Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Penelitian Variabel yangditeliti

Hasil Penelitian

1 Yosua JayaEdy, HarisMaupa,Hosea JayaEdy (2013)

Pengaruh ModalSosial danBudayaOrganisasiTerhadap KinerjaTenaga Medis DiRSUD KabupatenKepulauanTalaud

Modal Sosial,BudayaOrganisasi danKinerja

Modal Sosialberpengaruh secara kuatterhadap peningkatankinerja aparatur tenagamedis. BudayaOrganisasi berpengaruhsecara kuat terhadappeningkatan kinerjaaparatur tenaga medis

2 MohamadRukbi(2015)

PengaruhPelatihan danMotivasiTerhadap KinerjaDenganPendekatanBalancedScorecard diKomisi PemilihanUmum Banten

Pelatihan,Motivasi danKinerja

Pelatihan berpengaruhlangsung terhadapkinerja. Motivasiberpengaruh langsungterhadap kinerja.Pelatihan dan Motivasisecara bersama samaberpengaruh terhadapkinerja.

3 WisnuPrayogo(2003)

Pengaruh ModalSosial PadaKinerja AnggotaOrganisasi(Kasus UntukKaryawanSetingkat StafPada SebuahPerusahaanOtomotif Di JawaTengah)

Modal Sosial,Kinerja In-RolePerformance danKinerja Extra-RolePerformance

Ada pengaruh langsungdengan signifikansi yangsangat kuat dimensikognitif modal sosialpada kinerja yang diukurdengan in-roleperformance. Adapengaruh langsungdengan signifikansi yangsangat kuat dimensirelasional modal sosialpada kinerja yang diukurdengan extra-roleperformance. Riset inijuga menemukanpengaruh dengan

47

signifikansi lemahdimensi relasional modalsosial pada in-roleperformance.

4 AhmadBandaniji(2012)

Pengaruh SocialCapital danIntellectualCapital TerhadapAkuntabilitasOrganisasiMahasiswa(Ormawa) diUntirta.

Social Capital,IntellectualCapital danAkuntabilitas

Modal Sosial tidakberpengaruh dalampelaporan dan penyajianpertanggungjawabanmahasiswa. ModalIntelektualmempengaruhiAkuntabilitas penyajianlaporanpertanggungjawabanmahasiswa

Sumber: Peneliti 2015

Dalam penelitian pertama, Jurnal Ilmiah Farmasi - Universitas Sam

Ratulangi Vol. 2 No. 03 Agustus 2013 yang berjudul Pengaruh Modal Sosial dan

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Tenaga Medis Di RSUD Kabupaten

Kepulauan Talaud karya Yosua Jaya Edy, Haris Maupa, Hosea Jaya Edy tahun

2013. Hasil penelitian mengindikasikan bahwa (1) Modal Sosial berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja tenaga medis di RSUD Kabupaten

Kepulauan Talaud, (2) Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja tenaga medis di RSUD Kabupaten Kepulauan Talaud. Teknik

pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah proportional sampling dengan

jumlah sampel sebanyak 100 orang. Dalam analisis data menggunakan teknik

Structural Equation Modelling (SEM), dengan menggunakan program AMOS

(Analysis of Moment Structure) 20.

Pada penelitian ini persamaan pada jurnal tersebut adalah pada variabel

independen yakni modal sosial dan budaya organisasi, sedangkan perbedaan

dengan penelitian ini adalah pada variabel dependen, lokus penelitian dan alat

48

analisis yang digunakan. Dalam jurnal tersebut variabel dependen adalah kinerja

individu sedangkan penelitian ini menggunakan variabel dependen adalah kinerja

organisasi. Lokus penelitian dalam jurnal tersebut adalah di RSUD Kabupaten

Kepulauan Talaud, berbeda dengan penelitian ini dimana lokus dalam penelitian

adalah di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten. Selain itu perbedaan

lainnya adalah pada alat analisis dimana dalam jurnal tersebut alat analisis yang

digunakan adalah Structural Equation Modelling (SEM), dengan menggunakan

program AMOS (Analysis of Moment Structure) 20. Sedangkan pada penelitian ini

menggunakan Statistic Program Social Science (SPSS) versi 19.0.

Dalam penelitian kedua, Jurnal Studia Akuntansi & Bisnis - La Tansa

Mashiro Vol. 2 No. 1, (2014-2015) yang berjudul Pengaruh Pelatihan dan

Motivasi Terhadap Kinerja Dengan Pendekatan Balanced Scorecard di Komisi

Pemilihan Umum Banten karya Mohamad Rukbi tahun 2015. Penelitian ini

dilakukan di KPU sekretariat dengan menggunakan metode survei dengan

korelasional diterapkan dalam pengujian hipotesis. Lima puluh peserta terpilih

sebagai sampel dengan membosankan sampling. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa prestasi kerja tugas dipengaruhi langsung oleh motivasi memiliki pengaruh

terbesar. Berdasarkan temuan dapat disimpulkan bahwa variasi kinerja telah

dipengaruhi oleh variasi pelatihan dan motivasi. Oleh karena itu, pelatihan dan

motivasi dengan pendekatan balance scorecard harus dimasukkan ke dalam

pertimbangan dalam mengembangkan prestasi kerja.

Dalam penelitian ini persamaan pada jurnal tersebut adalah pada lokus

penelitian yaitu Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten. Sedangkan

49

perbedaan dengan penelitian ini adalah variabel independen, variabel dependen,

konsep penggunaan balanced scorecard dan alat analisis. Pada jurnal tersebut

variabel independen yang digunakan adalah pelatihan dan motivasi sedangkan

dalam penelitian ini adalah modal sosial dan budaya organisasi. Dalam jurnal

tersebut variabel dependen adalah kinerja pegawai sedangkan dalam penelitian ini

adalah kinerja organisasi. Konsep penggunaan balanced scorecard pun dalam

jurnal tersebut ditujukan untuk mengukur kinerja personal sedangkan dalam

penelitian ini konsep penggunaan balanced scorecare digunakan untuk mengukur

kinerja organisasi. Sedangkan alat analisis yang digunakan pada jurnal tersebut

adalah menggunakan Statistic Program Social Science (SPSS) versi 20.0 berbeda

dengan penelitian ini baru menggunakan versi 19.0.

Dalam penelitian ketiga, merupakan Jurnal Akuntansi Manajemen (JAM)

STIE YKPN Yogyakarta Edisi Agustus 2003 yang berjudul Pengaruh Modal

Sosial Pada Kinerja Anggota Organisasi (Kasus Untuk Karyawan Setingkat

Staf Pada Sebuah Perusahaan Otomotif Di Jawa Tengah) karya Wisnu Prayogo

tahun 2003. Dalam penelitian ini variabel yang dijelaskan (dependent variable)

dalam penelitian ini adalah kinerja anggota organisasi yang diukur dengan in-role

performance dan extra-role performance. Variabel penjelas (independent

variable) dalam penelitian ini adalah modal sosial yang akan diukur dengan tiga

dimensi modal sosial seperti yang dikemukakan Nahapiet dan Ghoshal (1998)

yaitu dimensi struktural, dimensi relasional, dan dimensi kognitif.

Dalam penelitian ini persamaan pada jurnal tersebut adalah pada variabel

independen yaitu modal sosial. Sedangkan perbedaan dengan penelitian ini adalah

50

penggunaan teori modal sosial, konsep pengukuran kinerja yang digunakan, lokus

penelitian. Dalam jurnal tersebut teori modal sosial yang digunakan adalah

menurut Nahapiet dan Ghoshal sedangkan dalam penelitian ini menggunakan

teori modal sosial menurut James Coleman. Konsep pengukuran kinerja dalam

penelitian tersebut adalah kinerja anggota organisasi yang diukur dengan in-role

performance dan extra-role performance sedangkan penelitian ini adalah kinerja

organisasi. Lokus dalam jurnal tersebut adalah pada perusahaan otomotif di Jawa

Tengah sedangkan penelitian ini adalah di Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten.

Dalam penelitian keempat, merupakan skripsi di Universitas Sultan Ageng

Tirtayasa berjudul Pengaruh Social Capital dan Intellectual Capital Terhadap

Akuntabilitas Organisasi Mahasiswa (Ormawa) di Untirta karya Ahmad

Bandaniji tahun 2012 dijelaskan bahwa Modal Sosial tidak berpengaruh dalam

pelaporan dan penyajian pertanggungjawaban mahasiswa. Modal Intelektual

mempengaruhi Akuntabilitas penyajian laporan pertanggungjawaban mahasiswa.

Dalam skripsi ini menggunakan metode penelitian kuantitatif dan dijelaskan

bahwa modal sosial (social capital) dapat didefinisikan sebagai kemampuan

masyarakat untuk bekerjasama, demi mencapai tujuan tujuan bersama, diberbagai

kelompok dan organisasi. Indikator modal sosial yang digunakan adalah jaringan

sosial/kerja, kepercayaan antara sesama, ketaatan terhadap norma.

Dalam penelitian ini persamaan pada skripsi tersebut adalah pada variabel

independen modal sosial yang sama sama menggunakan teori modal sosial James

Coleman. Sedangkan perbedaan pada penelitian ini adalah pada variabel

51

independen lain variabel dependen dan lokus penelitain. Dalam jurnal tersebut

variabel independen lain adalah intellectual capital sedangkan penelitian ini

adalah budaya organisasi. Selain itu variabel dependen yang digunakan adalah

akutanbilitas sedangkan dalam penelitian ini adalah kinerja organisasi. Untuk

lokus penelitian pada skripsi tersebut adalah di Ormawa Universitas Sultan Ageng

Tirtayasa sedangkan pada penelitian ini adalah di Komisi Pemilihan Umum(KPU)

Provinsi Banten.

2.3 Kerangka Pemikiran Penelitian

Uma Sekaran dalam bukunya Business Reseacrh (1992) dalam (Sugiyono,

2008:60) mengemukakan bahwa kerangka berpikir merupakan model konseptual

tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah

diidentifikasikan sebagai masalah penting. Kerangka berfikir dalam suatu

penelitian perlu dikemukaan apabila dalam penelitian tersebut berkenaan dua

variabel atau lebih.

Seorang peneliti harus menguasai teori ilmiah sebagai dasar bagi

argumentasu dalam menyusun kerangka pemikiran yang membuahkan hipotesis.

Kerangka pemikiran ini merupakan penjelasan sementara terhadap gejala-gejala

yang menjadi objek permasalahan (Suriasumantri, 1986).

Menurut Sugiyono (2008) kerangka berpikir merupakan sintesa tentang

hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah

dideskripsikan. Berdasarkan teori teori yang telah dideskripsikan tersebut,

selanjutnya dianalisis secara kritis dan sistematis, sehingga menghasilkan sintesa

52

tentang hubungan antar variabel yang diteliti. Sintesa tentang hubungan variabel

tersebut, selanjutnya digunakan untuk merumuskan hipotesis.

Gambar 2.2Kerangka Berpikir Pengaruh Modal Sosial dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Komisi Pemilihan Umum (KPU)Provinsi Banten

Sumber: Peneliti Tahun 2015

2.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan

Modal Sosial (X1), menurutColeman (1999)

1. Jaringan sosial/kerja2. Kepercayaan antar sesama3. Ketaatan terhadap norma

Budaya Organisasi (X2),

menurut Robbins (2001)

1. Inovasi dan keberanianmengambil risiko (Inovationand risk taking)2. Perhatian terhadap detil(Attention to detail)3. Berorientasi kepada hasil(Outcome orientation)4. Berorientasi kepada manusia(People orientation)5. Berorientasi tim (Teamorientation)6. Agresifitas (Aggressiveness)7. Stabilitas (Stability)

Kinerja Organisasi (Y),menurut Moeheriono (2012)

1. Perspektif stakeholder2. Perspektif proses internal3. Perspektif pertumbuhan danpembelajaran4. Perspektif keuangan

53

pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta empiris yang diperoleh

melalui pengumpulan data (Sugiyono 2008:64).

Berdasarkan kepada kerangka pemikiran yang dijelaskan, dapat

dirumuskan hipotesies penelitan sebagai jawaban sementara terhadap rumusan

masalah dan hipotesis penelitian yang akan diuji dalam penelitian, penulis

merumuskan sebagai berikut:

1. H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara modal sosial terhadap

kinerja organisasi

2. H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap

kinerja organisasi

3. H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara modal sosial dan budaya

organisasi secara bersama sama terhadap dan kinerja organisasi

Selain itu dalam penelitian ini terdapat hipotesis statistik yaitu sebagai

berikut:

1. Pengujian pengaruh antara X1 terhadap Y

a. H0 : 1 = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara modal sosial

terhadap kinerja organisasi

b. H1 : 1 ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan antara modal sosial


2. Pengujian pengaruh antara X2 terhadap Y

a. H0 : 2 = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya

organisasi terhadap kinerja organisasi

54

b. H2 : 2 ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi


3. Pengujian pengaruh antara X1 dan X2 terhadap Y

a. H0 : 1 : 2 = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara modal

sosial dan budaya organisasi secara bersama sama terhadap dan kinerja

organisasi

b. H3 : 1 : 2 ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan antara modal sosial

dan budaya organisasi secara bersama sama terhadap dan kinerja

organisasi

55

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Pendekatan dan Metode Penelitian

Motodologi adalah pengetahuan tentang berbagai cara kerja yang

disesuaikan dengan objek studi ilmu ilmu yang bersangkutan (Koentjaraningrat,

1991: 7-8). Sedangkan metode penelitian pada dasarnya merupakan cara ilmiah

untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Berdasarkan hal

tersebut terdapat empat kata kunci yang perlu diperhatikan yaitu, cara ilmiah,

data, tujuan dan kegunaan (Sugiyono, 2008: 2).

Pada penelitian yang berjudul “Pengaruh Modal Sosial dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten”

menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode penelitian asosiatif.

Pendekatan kuantitatif merupakan penelitian yang berlandaskan pada filsafat

positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,

pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/statistic dengan tujuan menguji hipotesis yang telah ditetapkan

(Sugiyono, 2008: 8). Metode penelitian asosiatif merupakan penelitian yang

bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono,

2008: 36).

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan tiga variabel yaitu modal sosial

(variabel independen), budaya organisasi (variabel indepanden) dan kinerja

organisasi (variabel dependen).

56

3.2 Ruang Lingkup/Fokus Penelitian

Dalam penelitian ini, peneliti menfokuskan materi penelitian yang

berkaitan dengan Pengaruh Modal Sosial dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Organisasi di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten.

3.3 Lokasi Penelitian

Penelitian dilakukan di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten

di Jalan Syekh Nawawi Al Batani, Kelurahan Banjarsari, Kecamatan Cipocok

Jaya, Kota Serang. Kota Serang adalah sebuah kota di Provinsi Banten, Indonesia.

Serang merupakan ibukota Provinsi Banten. Serang berada tepat di sebelah Utara

Provinsi Banten. Terdiri dari 6 kecamatan yaitu, Kecamatan Serang, Kecamatan

Cipocok Jaya, Kecamatan Curug, Kecamatan Kasemen, Kecamatan Taktakan dan

Kecamatan Walantaka. Adapun alasan memilih lokasi penelitian di Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten karena Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi merupakan koordinator dan supervisi yang membawahi KPU

Kabupaten/Kota.

3.4 Variabel Penelitian

3.4.1 Definisi Konsep

Modal sosial didefinisikan sebagai kemampuan masyarakat untuk

bekerjasama demi mencapai tujuan tujuan bersama di dalam berbagai

kelompok/organisasi (James Coleman, 1999). Coleman (1999) menyebutkan tiga

57

unsure utama dalam modal sosial adalah jaringan sosial/kerja, kepercayaan antar

sesama dan ketaatan terhadap norma

1) Jaringan sosial/kerja merupakan bentukan dari insfrastruktur modal sosial

itu sendiri. Jaringan tersebut menjadi fasilitator dalam mendukung

terjadinya interaksi yang kemudian akan menumbuhkan kepercayaan dan

kerja sama yang kuat. Semakin kuat jaringan sosial yang terbentuk maka

akan memperkuat modal sosial yang terbentuk. Modal sosial tidak

dibangun hanya oleh satu individu, melainkan akan terletak pada individu

individu yang tumbuh dalam suatu kelompok untuk bersosialisasi sebagai

bagian penting dari nilai-nilai yang melekat. Modal sosial yang ada

tergantung pada kapasitas kelompok untuk membangun sejumlah asosiasi

beserta jaringanya yang tujuannya adalah untuk menciptakan hubungan

sosial.

2) Kepercayaan antar sesama. Kepercayaan merupakan nilai yang ditunjukan

oleh adanya perilaku jujur, teratur dan kerja sama berdasarkan norma-

norma yang dianut bersama. Pada dasarnya kepercayaan harus dimiliki

dan menjadi bagian yang kuat untuk membentuk modal sosial yang baik,

yang dapat ditandai dengan kuatnya lembaga-lembaga sosial yang

menciptakan kehidupan yang harmonis dan dinamis.

3) Ketaatan terhadap norma. Norma merupakan susunan dari pemahaman

terhadap nilai-nilai kehidupan serta harapan yang diyakini dan dijalankan

oleh sekelompok orang. Norma yang terbentuk dapat didasari oleh nilai-

nilai agama, nilai budaya, maupun nilai-nilai yang dari kehidupan sehari-

58

hari yang dibuat menjadi aturan untuk ketertiban kehidupan berbangsa dan

bernegara. Norma juga merupakan modal sosial kerena muncul dari

kerjasama di masa lalu yang kemudian diterapkan untuk kehidupan

bersama. Norma-norma sosial akan sangat berperan dalam mengontrol

bentuk-bentuk perilaku yang tumbuh dalam masyarakat atau kelompok.

Robbins (2001: 129) mendefinisikan budaya organisasi dimaknai sebagai

filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam

pengelolaan karyawan. Robbins menyatakan bahwa sebuah sistem makna

bersama dibentuk oleh para warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan

organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter

kunci dari nilai nilai organisasi. Robbins (2001) memberikan karakteristik budaya

organisasi sebagai berikut:

1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking),

adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif

dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai

tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide

karyawan

2) Perhatian terhadap detil (Attention to detail), adalah sejauh mana

organisasi mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis

dan perhatian kepada rincian

3) Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation), adalah sejauh mana

manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada

teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut

59

4) Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana

keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang

di dalam organisasi

5) Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja

diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk

mendukung kerjasama

6) Agresifitas (Aggressiveness), adalah sejauh mana orang-orang dalam

organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi

sebaik-baiknya

7) Stabilitas (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan

status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

Kinerja menurut (Moeherione, 2012: 96) kinerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik

secara kuantatif maupun kualitataif, sesuai dengan kewenangan dan tugas

tanggung jawab masing masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral

maupun etika. Balanced Scorecard terdiri atas dua kata, yaitu (1) kartu skor

(scorecard) dan (2) berimbang (balanced). Balanced scorecard ditemukan dan

digunakan oleh Robert S. Kaplan dan David P. Norton tahun 1992. Balanced

scrorecard untuk organisasi publik akan dijelaskan oleh (Moeheriono, 2012: 171)

sebagai berikut :

1) Perspektif Stakeholder menjelaskan cara-cara bagaimana penciptaan nilai

untuk stakeholders serta bagaimana nilai tersebut akan dipenuhi sehingga

60

tercapai tujuan organisasi. Keberhasilan dalam perspektif stakeholder itu

diperoleh dari keberhasilan organisasi mengelola mitra kerja. Oleh karena

itu, sasaran kegiatan dalam persfektif mitra kerja organisasi harus

diarahkan mengacu pada persfektif ini. Hal penting lainnya yang

mempengaruhi adalah perubahan kebijakan pemerintah yang kemungkinan

akan mengubah tujuan dan stakeholder organisasi.

2) Perspektif Proses Internal merupakan analisis utama proses internal

organisasi. Analisis ini mencangkup identifikasi tugas pokok dan fungsi

serta kegiatan yang diperlukan untuk mendukung pencapaian prespektif

stakeholder serta sumber daya dan kapabilitas yang dibutuhkan organisasi

untuk meningkatkan kinerjanya.

3) Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran memungkinkan organisasi

melakukan pembaharuan kapasitas sumber daya manusia, informasi dan

lingkungan kerja yang kondusif untuk meningkatkan, baik efesiensi

maupun produktivitasnya dalam mendorong terwujudnya proses internal

yang akan memberikan kepuasan dan memenuhi harapan mitra kerja.

4) Perspektif Keuangan pada organisasi publik, perspektif anggaran bukan

menjadi tujuan utama, namun lebih bersifat efektivitas alokasi sumber

dana agar dapat mendorong pencapaian sasaran stategik organisasi. Oleh

sebab itu, alokasi dana harus diarahkan untuk mencapai sasaran dari

kegiatan dan program perspektif lain.

61

3.4.2 Definisi Operasional

Untuk memudahkan peneliti dalam proses pengumpulan data maka

peneliti membuat pengembangan instrument berupa kisi-kisi instrument sebagai

acuan dalam mengumpulkan data di lapangan sebagai berikut:

Table 3.1Operasionaliasasi Variabel Modal Sosial (X1)

Variabel (X1) Dimensi Indikator ItemModal Sosial

(X1),menurutColeman

(1999)

1. JejaringSosial/Kerja

1. Kerelaan membangun jaringankerjasama antara pegawai

1,2

2. Keterbukaan dalam melakukanhubungan atau jaringan sosial/kerjadengan siapapun

4,5

3. Keaktifan dalam memelihara danmenggembangkan hubungan atau jaringansosial/kerja yang lebih baik

5,6

2. Kepercayaanantar sesama

1. Tingkat kepercaayan yang terjalinantara anggota organisasi

7,8,910,11,12

3. Ketaatanterhadap norma

1. Bentuk peraturan yang ada di organisasi 13,142. Kepatuhan pada peraturan yang berlakudi organisasi

15,16

3. Manfaat kepatuhan peraturan bagitujuan organisasi

17,18


Table 3.2Operasionaliasasi Budaya Organisasi (X2)

Variabel (X2) Dimensi Indikator ItemBudaya

Organisasi(X2),

menurutRobbins(2001)

1. Inovasi dankeberanian mengambilrisiko (Inovation andrisk taking)

1. Inovasi dalam menyelesaikanpekerjaan

19,20

2. Inisiatif dalam menyelesaikanmasalah pekerjaan

21,22

2. Perhatian terhadapdetil (Attention to detail)

1. Perhatian terhadap rincianpekerjaaan

23,24

2. Kecermatan dalam bekerja 25,26

3. Berorientasi kepadahasil (Outcome

1. Perhatian terhadap hasil yangditetapkan oleh program kerja

27,28

62

orientation) 2. Kualitas hasil program kerja 29,304. Berorientasi kepadamanusia (Peopleorientation)

1. Kepatuhan pada keputusanorganisasi

31,32

2. Efek keputusan organisasi bagianggota organisasi

33,34

5. Berorientasi tim(Team orientation)

1. Kerjasama yang dilakukandengan tim kerja

35,36

2. Tanggung jawab terhadapkegiatan kerja

37,38

6. Agresifitas(Aggressiveness)

1. Kemampuan dalammenjalankan nilai organisasi

39,40

2. Kepedulian terhadap pekerjaanyang ada

41,42

7. Stabilitas (Stability) 1. Stabilitas kegiatan organisasi 43,442. Kemampuan mempertahankannilai nilai dalam organisasi

44,46


Table 3.3Operasionaliasasi Kinerja Organisasi (Y)

Variabel Y Dimensi Indikator ItemKinerja

Organisasi (Y),menurut

Moeheriono(2012)

1. PerspektifStakeholder

1. Ukuran efesiensi 47,482. Manfaat jangka panjangkepada masyarakat

49,50

2. Perspektif ProsesInternal

1. Kualitas teknis yang terkaitdengan standar internal

51,52

2. Ketepatan waktu 53,543. Kepuasan pegawai 55,56

3. PerspektifPertumbuhan danPembelajaran

1. Pemanfaatanpeningkatan akses dari teknologiinformasi

57,58

2. Pelatihan dan peningkatankeahlian pegawai

59,60

3. Proses aturan baru untukmeningkatkan pelayanan jasa

61,62

4. Perspektif Keuangan 1. Realisasi biaya operasional 63,64,65


63

3.5 Instrumen Penelitian

Instrumen Penelitian adalah suatu alat yang digunakan mengukur

fenomena alam maupun sosial yang diamati. Secara spesifik semua fenomena ini

disebut variabel penelitian (Sugiyono, 2008: 102). Instrumen penelitian digunakan

untuk mengukur nilai variabel yang diteliti dan diukur dari indikator-indikator

variabel yang diberikan oleh peneliti.

Pada prinsipnya meneliti adalah melakukan pengukuran terhadap

fenomena sosial mupun alam. Meneliti dengan data yang sudah ada lebih tepat

kalau dinamakan membuat laporan dari pada melakukan penelitian. Namun

demikian dalam skala yang paling rendah laporan juga dapat dinyatakan sebagai

bentuk penelitian (Emory, 1985).

Dalam penelitian ini pengukuran yang digunakan oleh peneliti untuk

meneliti adalah skala pengukuran instrument dengan menggunakan Skala Likert.

Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena

sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut

variabel penelitian (Sugiyono, 2008: 102).

Dengan Skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi

indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk

menyusun item item instrument berupa pernyataan atau pertanyaan. Jawaban

setiap item instrument yang menggunakan Skala Likert mempunyai gradasi dari

sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata kata yaitu :

64

Tabel 3.4Skoring/Nilai

Jawaban Skoring/NilaiSangat Setuju (SS) 4

Setuju (S) 3Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1Sumber: Sugiyono, 2008

Penelitian kuantitaif sangat berbeda dengan penelitian kualitatif, dimana

dalam penelitian kualitatif yang menjadi instrumen penelitian adalah peneliti itu

sendiri, sedangkan dalam penelitian kuantitaif umumnya peneliti menggunakan

instrumen sebagai alat ukur untuk mengumpulkan data. Dalam penelitian ini

peneliti menggunakan teknik pengumpulan data berupa kuisoner, studi

dokumentasi dan pengamatan/observasi.

a. Kuisioner/Angket

Merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

member seperangkat pertanyaan atau peryataan tertulis kepada responden

untuk dijawab dengan alternatif jawaban yang telah tersedia. Sehingga

responden tinggal memilih jawaban yang sesuai dengan aspirasi, persepsi,

sikap, keadaan atau pendapat pribadinya. Data yang akan diperoleh akan

lebih efesian apabila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur

dan tahu apa yang bisa diharapkan.

b. Studi Dokumentasi

Pengumpulan data diperoleh melalui pengumpulan peraturan

Undang Undang, laporan laporan, catatan serta dokumen dokumen yang

relevan mengenai masalah penelitian ini.

65

c. Studi Literatur atau Studi Kepustakaan

Pengumpulan data diperoleh dari berbagai referensi yang relevan

mengenai penelitian ini berdasakan teks books maupun jurnal ilmiah.

d. Pengamatan/Obeservasi

Pengumpulan data diperoleh dengan mengamati lingkungan tempat

penelitian ini dilakukan.

Selain itu ada pula beberapa sumber data yang dipakai dalam penelitian ini

yaitu :

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumbernya

(sampel/responden) dengan menggunakan teknik pengumpulan data

tertentu. Data primer dalam penelitian ini didapatkan dari hasil kuisoner

dan wawancara tidak terstuktur.

b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari sumber kedua, yang dapat

berbentuk buku buku ilmiah, dokumen administrasi, atau bahan lain yang

sudah merupakan data hasil olahan yang digunakan sebagai data awal

maupun data pendukung dalam penelitian

3.6 Populasi dan Sampel Penelitian

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang

mempunyai kulitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2008: 81).

66

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini seluruh pegawai di Komisi

Pemilihan (KPU) Provinsi Banten. Penentuan sampel menggunakan Probability

Sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang memberi peluang/kesempatan

sama bagi setiap unsur atau angota populasi untuk dipilih menjadi sampel.

Adapun teknik yang digunakan adalah Sampling Jenuh yaitu teknik penentuan

sampel yang semua anggota populasi dijadikan sampel. Hal ini dilakukan karena

jumlah populasi relatif kecil. Sehingga jumlah sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah 41 sampel yang terdiri dari 5 anggota komisioner dan 36

pegawai sekertariat.

3.7 Teknik Pengolahan dan Teknik Analisis Data

Pengolahan data merupakan awal dari proses analisis data dan merupakan

tahapan tahapan dimana data dipersiapkan, diklasifikasikan dan diformat menurut

aturan untuk keperluan proses berikutnya. Apabila pengumpulan data sudah

dilakukan, maka data yang sudah terkumpul harus diolah dan dianalisis.

Setelah data diolah, kemudian dilakukan analisis terhadap data yang sudah

terkumpul. Analisis data merupakan upaya peneliti untuk menyederhanakan dan

menyajikan data dengan mengelompokan dalam suatu bentuk yang berarti

sehingga mudah dipahami dan diinterpretasikan oleh penguji dan pembaca.

Dalam penelitian kuantitatif, analisis data merupakan kegiatan setelah data

dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul. Kegiatan dalam analisis

data adalah: mengelompokan data berdasarkan variabel dan jenis responden,

mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data

67

tiap variabel yang diteliti, melakukan penghitungan untuk menjawab rumusan

masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang diajukan.

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistika

inferensial. Statistik inferensial adalah statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan membuat kesimpulan yang berlaku umum. Ciri analisis

data inferensial adalah digunakannya rumus statistic tertentu (misalnya uji t, uji F)

dan sebagainya. Hasil dari perhitungan rumus statistik inilah yang menjadi dasar

pembuatan generalisasi dari sampel bagi populasi. Dengan demikian, statistik

inferensial berfungsi untuk menggeneralisasi hasil penelitian sampel bagi

populasi. Sesuai dengan fungsi tersebut, maka statistik inferensial cocok untuk

penelitian sampel. (Suharsimi Arikunto, 1993: 388)

Dalam penelitian ini menggunakan metode analisis data kuantitatif,

dimana diperlukan perhitungan matematis atau teknik statistik sebagai alat bantu

analisis, untuk menguji hipotesis penelitian ini menggunakan Teknik Pengolahan

dan Analisis Data sebagai berikut :

3.7.1 Metode Analisis Data

3.7.1.1 Uji Instrumen

a. Uji Validitas

Validitas menurut Arikunto (2002) adalah suatu ukuran yang menujukan

tingkat kesahihan suatu instrument penelitian. Suatu instrument penelitian yang

valid mempunyai validitas yang tinggi, sebaliknya instrument yang kurang valid

berarti memiliki validitas yang rendah. Validitas menunjuk pada persesuaian alat

68

pengukur dengan tujuan pengukuran. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang

digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrument

tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono,

2008: 121). Pengujian validitas pada penelitian ini menggunakan bantuan piranti

lunak Statistic Program Social Science (SPSS) versi 19.0. Adapun Rumus untuk

mengukur validitas adalah :

=∑ − ∑ ∑

{ ∑ ² − (∑ ) ²}{ ∑ ² − (∑ )²}

Keterangan :

r : Koefisien Korelasi Product Moment

∑ : Jumlah skor dalam sebaran X

∑ : Jumlah skor dalam sebaran Y

∑ : Jumlah hasil kali skor X dan Y yang berpasangan

∑ ² : Jumlah skor yang dikuadratkan dalam sebaran X

∑ ² : Jumlah skor yang dikuadratkan dalam sebaran Y

N : Jumlah sampel

Untuk penentuan apakah suatu item layak digunakan atau tidak, caranya

dengan melakukan uji signifikasi koefisien korelasi pada taraf signifikasi 0,05

yang artinya suatu item dianggap valid jika berkorelasi signifikan dengan skor

item. Bisa juga melakukan penilaian langsung terhadap koefisien korelasi seperti

yang diungkapkan Azwar (1999), yaitu dengan menggunakan batas nilai minimal

korelasi 0,30. Menurut Azwar (1999) semua item yang mencapai koefisien

korelasi minimal 0,30 daya pembedanya dianggap memuaskan.

69

Uji validitas dengan metode Korelasi Pearson merupakan analisis dengan

cara mengkorelasikan masing-masing skor item dengan skor total dengan tanpa

melakukan koreksi terhadap Spurious Overlap (nilai koefisien korelasi yang

overstimasi). Skor total item adalah penjumlahan dari keseluruhan item.

Keputusan untuk uji validitas adalh apabila r hitung > r tabel, maka dikatakan

valid namun apabila r hitung < r tabel maka dikatakan tidak valid

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas berasal dari kata dalam bahasa Inggris rely, yang berarti

percaya dan reliable yang berarti dapat dipercaya. Dengan demikian reliabilitas

dapat diartikan sebagai kepercayaan. Suatu alat pengukuran dikatakan reliable bila

alat itu dalam mengukur suatu gejala pada waktu yang berlainan senantiasa

menunjukan hasil yang sama. Instrumen yang valid dan reliable merupakan syarat

mutlak untuk mendapatkan hasil penelitian yang valid dan reliable.

Dalam penelitian ini pengujian menggunakan rumus Alpha Croncbach.

Pengujian relibilitas kuisoner pada penelitian ini menggunakan bantuan piranti

lunak Statistic Program Social Science (SPSS) versi 19.0. Adapun rumus Alpha

Croncbach adalah :

= . 1 − ∑

Keterangan :

: Koefisien Reliabilitas Internal seluruh item

k : Banyaknya item

Si : Jumlah varians skor tiap-tiap item

70

St : Varians total

Menurut Uma Sekaran (Sekaran, 2003) pengambilan keputusan uji

reliabilitas sebagai berikut:

Cronbach’s alpha < 0,6 = reliabilitas buruk

Cronbach’s alpha 0,6 – 0,79 = reliabilitas diterima

Cronbach’s alpha 0,8 = reliabilitas baik

Sedangkan menurut Nunnally seperti yang dikutip oleh Imam Ghazali

(2005), alat ukur dapat dikatakan reliable jika nilai reliabilitas > 0,600 dimana

0,600 adalah standariasi nilai relibilitas menurut pernyataan dari Nunnally.

3.7.1.2 Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk melihat tingkat kernoamalan data yang

digunakan, apakah berdistribusi normal atau tidak. Tingkat kenormalan data

sangat penting karena dengan data yang terdistribusi normal, maka data tersebut

dianggap dapat mewakili populasi. Uji normalitas data menjadi syarat pokok

dalam analisis parametric seperti korelasi Pearson, uji perbandingan rata rata,

analisis varian dan sebagainya karena data-data yang akan dianalisis parametric

harus terdistribusi normal.

Salah satu cara untuk menguji kenormalan sebaran data adalah dengan uji

normalitas residual. Uji normalitas residual digunakan untuk menguji apakah data

residual terdiatribusi secara normal atau tidak. Residual merupakan nilai sisa atau

selisih antara variabel dependen (Y) dengan variabel dependen hasil analisis

71

regresi (Y’). Model regresi yang baik adalah yang memiliki data terdistribusi

normal. Kriteria pengujian uji normalitas ini adalah:

Jika nilai signifikasi (Asym Sig 2 tailed) > 0,05 maka data

berdistribusi normal

Jika nilai signifikasi (Asym Sig 2 tailed) < 0,05 maka data tidak


Pengujian uji normalitas pada penelitian ini menggunakan metode One

Sample Kolmogorov-Smirnov dengan bantuan piranti lunak Statistic Program

Social Science (SPSS) versi 19.0.

3.7.2 Uji Korelasi Product Moment

Analisis ini digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel

independen dan variabel dependen. Data yang digunakan berskala interval atau

rasio. Nilai korelasi (r) adalah 0 sampai 1 atau 0 sampai -1 (untuk hubungan

negatif), semakin mendekati 1/-1 berarti hubungan yang terjadi semakin kuat.

Sebaliknya, nilai semakin mendekati 0 maka hubungan yang terjadi semakin

lemah. Rumus korelasi product moment yang dikutip oleh Sugiyono (2008: 183)

adalah:

=(∑ ) − (∑ ∑ )

{ ∑ − (∑ )²}{ ∑ − (∑ )²}

Keterangan :

r = Koefisien korelasi product moment

N = Jumlah sampel

72

= Jumlah faktor korelasi variabel independen

= Jumlah faktor korelasi variabel dependen

3.7.3 Uji Korelasi Ganda

Uji korelasi ganda dipergunakan (multiple correlation) merupakan angka

yang menunjukan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel independen

secara bersama-sama atau lebih dengan variabel dependen (Sugiyono, 2008: 182).

Dalam penelitian ini variabel yaitu modal sosial (variabel independen), budaya

organisasi (variabel indepanden) dan kinerja organisasi (variabel dependen).

Adapun rumus korelasi ganda yang dikutip oleh Sugiyono (2008: 191) adalah

sebagai berikut:

=1 −

Dimana :

= Korelasi antara variabel x1 dan x2 secara bersamaan dengan

variabel y

= Korelasi product moment antara x1 dengan y

= Korelasi product moment antara x2 dengan y

= Korelasi product moment antara x1 dengan x2

3.7.4 Uji Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh

antara satu variabel independen dengan satu variabel dependen. Analisis ini juga

73

untuk memprediksikan nilai variabel dependen apabila nilai variabel independen

mengalami kenaikan atau penurunan dan untuk mengetahui arah hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif.

Secara umum persamaan regresi linier sederhana dirumuskan sebagai

berikut:

′ = +

Keterangan :

Y’ : Variabel dependen yang dipresiksikan

X : Variabel independen

a : Nilai konstanta

b : Koefisien regresi

3.7.5 Uji Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh

antara dua atau lebih variabel independen dengan satu variabel dependen.

Perbedaan dengan regresi linier sederhana yaitu terletak pada jumlah variabel

independennya, dimana regresi linier sederhana hanya menggunakan satu variabel

independen, sedangkan regresi linier berganda menggunakan dua atau lebih

variabel independen yang dimasukan dalam model regresi. Analisis ini juga untuk

memprediksikan nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen

mengalami kenaikan atau penurunan, dan untuk mengetahui arah hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen apakah masing masing variabel

74

independen berhubungan positif atau negatif. Persamaan regresi linier berganda

adalah:

Y’ = a+ b1 X1+ b2 X2

Keterangan :

Y’ = Variabel dependen yang diprediksikan

X1 = Variabel independen

X2 = Variabel independen

a = Nilai konstanta

b1 = Koefisien regresi

b2 = Koefisien regresi

3.7.6 Uji Parsial (Uji t)

3.7.6.1 Uji Hipotesis Pertama (Uji t)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (modal

sosial) secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja organisasi).

a. Kriteria Pengujian Hipotesis

- H0 : 1 = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara modal sosial

(X) terhadap kinerja organisasi (Y)

- H1 : 1 ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan antara modal sosial (X)

terhadap kinerja organisasi (Y)

b. Menentukan t hitung

Nilai t hitung diperoleh berdasarkan output perhitungan pada analisis

regresi linier berganda

75

c. Menentukan t tabel

Nilai t tabel diperoleh berdasarkan tabel distribusi t dicari pada α = 5% : 2

= 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 (n adalah jumlah

data dan k adalah jumlah variabel independen). Dengan pengujian 2 sisi

(singnifikasi = 0,025).

d. Kriteria penerimaan hipotesis

Kriteria penerimaan hipotesis adalah sebagai berikut:

- H0 diterima jika –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel

- H0 ditolak jika –t hitung < -tabel atau t hitung > t tabel

e. Membuat kesimpulan

Apabila nilai t hitung > t tabel maka H0 ditolak, artinya terdapat pengaruh

yang signifikan antara modal sosial terhadap kinerja organisasi. Namun

apabila nilai t hitung < t tabel maka H0 diterima, artinya tidak terdapat

pengaruh yang signifikan antara modal sosial terhadap kinerja organisasi.

3.7.6.2 Uji Hipotesis Kedua (Uji t)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (budaya

organisasi) secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen (kinerja

organisasi).


- H0 : 2 = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya

organisasi (X) terhadap kinerja organisasi (Y)

76

- H2 : 2 ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi

(X) terhadap kinerja organisasi (Y)

b. Menentukan t hitung

Nilai t hitung diperoleh berdasarkan output perhitungan pada analisis


c. Menentukan t tabel

Nilai t tabel diperoleh berdasarkan tabel distribusi t dicari pada α = 5% : 2

= 2,5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 (n adalah jumlah

data dan k adalah jumlah variabel independen). Dengan pengujian 2 sisi

(singnifikasi = 0,025)

d. Kriteria Penerimaan Hipotesis


- H0 diterima jika –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel

- H0 ditolak jika –t hitung < -tabel atau t hitung > t tabel


Apabila nilai t hitung > t tabel maka H0 ditolak, artinya terdapat pengaruh

yang signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja organisasi.

Namun apabila nilai t hitung < t tabel maka H0 diterima, artinya tidak

terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap

kinerja organisasi.

77

3.7.7 Uji Simultan (Uji F)

3.7.7.1 Uji Hipotesis Ketiga (Uji F)

Uji ini digunakan untuk menguji apakah variabel modal sosial (X1) dan

budaya organisasi (X2) bersama-sama berpengaruh terhadap variabel kinerja

organisasi (Y).


- H0 : 1 : 2 = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara modal


organisasi

- H3 : 1 : 2 ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan antara modal sosial


organisasi

b. Menentukan F hitung

Nilai F hitung diperoleh berdasarkan output perhitungan pada analisis


c. Menentukan F tabel

Nilai t tabel diperoleh dengan menggunakan tingkat keyakinan 95%, α =

5%, df 1 diperoleh dengan (jumlah variabel-1) atau 3-1=2, df 2 (n-k-1)

dengan n adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen.

d. Kriteria Penerimaan Hipotesis


- H0 diterima jika F hitung ≤ F tabel

- H0 ditolak jika F hitung > F tabel

78


Apabila nilai F hitung > F tabel maka H0 ditolak artinya terdapat pengaruh

yang signifikan antara modal sosial dan budaya organisasi secara bersama

sama terhadap kinerja organisasi. Namun apabila nilai F hitung < F tabel

maka H0 diterima artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara

modal sosial dan budaya organisasi secara bersama sama terhadap kinerja

organisasi.

3.8 Jadwal Penelitian

Penelitian mengenai Pengaruh Modal Sosial dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten dilakukan

pada bulan Maret 2015 hingga September 2015. Adapun jadwal penelitian yang

dilakukan adalah sebagai berikut :

Tabel 3.5Jadwal Penelitian

N

OKegiatan

Bulan/Minggu Ke

Maret April Mei Juni Juli Agustus September

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

3

Membuat danBimbingan BAB

I

4


II

5


III

6PenelitianLapangan

7


IV dan V

8Acc Sidang

Skripsi


79

BAB IV

PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Objek Penelitian

4.1.1 Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten

Komisi Pemilihan Umum (KPU) adalah Lembaga Penyelenggara Pemilu

yang bertugas melaksanakan Pemilu. Dalam menyelenggarakan Pemilu, Komisi

Pemilihan Umum (KPU) bebas dari pengaruh pihak manapun berkaitan dengan

pelaksanaan tugas dan wewenangnya. Pelaksanaan tugas Komisi Pemilihan

Umum (KPU) berlandaskan pada Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2011 tentang

Penyelenggara Pemilihan Umum. Komisi Pemilihan Umum (KPU) mempunyai

fungsi menyelenggarakan Pemilu untuk memilih Anggota DPR, DPD, DPRD,

Presiden dan Wakil Presiden secara langsung oleh rakyat, serta untuk memilih

Gubernur, Bupati dan Walikota secara demokratis.

Komisi Pemilihan Umum adalah lembaga negara yang bersifat hirarkis

dimana masing-masing hirarki memiliki wewenang dan tanggung jawab yang

berbeda. Komisi Pemilihan Umum pusat berfungsi sebagai regulator yang

menentapkan aturan-aturan turunan dari Undang Undang yang harus diikuti oleh

seluruh KPU provinsi dan kabupaten/kota di Indonesia. Sedangkan KPU Provinsi

berfungsi sebagai supervisor dan koordinator bagi KPU Kabupaten/Kota yang

berada di bawahnya. KPU provinsi harus mampu menterjemahkan regulasi yang

dikeluarkan KPU pusat dan memastikan bahwa KPU Kabupaten/Kota memahami

dan melaksanaknnya. Kemudian KPU Kabupaten/Kota berfungsi sebagai

80

implementator yang bertugas untuk melaksanakan secara operasional seluruh

tahapan yang sudah ditetakan oleh KPU RI.

Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten dibentuk sebagai konsekwensi

dari lahirnya Provinsi Banten sebagai daerah otonomi baru hasil pemekaran dari

Provinsi Jawa Barat. Sesuai dengan cakupan wilayah yang menjadi

kewenangannya, Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten membawahi 8

(delapan) KPU Kabupaten/Kota sebagai berikut yaitu, KPU Kabupaten Lebak,

KPU Kabupaten Pandeglang, KPU Kota Cilegon, KPU Kabupaten Serang, KPU

Kota Serang, KPU Kabupaten Tanggerang, KPU Kota Tanggerang, KPU Kota

Tanggerang Selatan

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten memiliki visi yaitu

terwujudnya Komisi Pemilihan Umum sebagai penyelenggara Pemilihan Umum

yang memiliki integritas, profesional, mandiri, transparan dan akuntabel, demi

terciptanya demokrasi Indonesia yang berkualitas berdasarkan Pancasila dan UUD

1945 dalam wadah Negara Kesatuan Republik Indonesia. Adapun misi Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten yaitu:

a. Membangun lembaga penyelenggara Pemilihan Umum yang memiliki

kompetensi, kredibilitas dan kapabilitas dalam menyelenggarakan

pemilihan umum;

b. Menyelenggarakan Pemilihan Umum untuk memilih Anggota Dewan

Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, dan Dewan Perwakilan

Rakyat Daerah, Presiden dan Wakil Presiden serta Kepala Daerah dan

81

Wakil Kepala Daerah secara langsung, umum, bebas, rahasia, jujur, adil,

akuntabel, edukatif dan beradab;

c. Meningkatkan kualitas penyelenggaraan pemilihan umum yang bersih,

efisien dan efektif;

d. Melayani dan memperlakukan setiap peserta Pemilihan Umum secara

adil dan setara, serta menegakkan peraturan Pemilihan Umum secara

konsisten sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

e. Meningkatkan kesadaran politik rakyat untuk berpartisipasi aktif dalam

pemilihan umum demi terwujudnya cita-cita masyarakat Indonesia yang

demokratis.

Dari awal berdirinya hingga sekarang, Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten telah mengalami tiga kali pergantian komisioner, yaitu periode

2003-2007, periode 2008-2013 dan sekarang periode 2013-2018. Komisi

Pemilihan Umum (KPU) saat ini berlokasi di Jalan Syekh Muhammad Nawawi Al

Bantani No. 7A, Banten.

Gambar 4.1Lokasi Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten

Sumber: https://www.google.com/maps

82

4.1.2 Kedudukan dan Tugas

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 15 Tahun 2011 tentang

Penyelenggaran Pemilihan Umum, berikut adalah Kedudukan, Tugas dan Fungsi

dari KPU Provinsi adalah :

1. Kedudukan

Pada Pasal 1 ayat 7 menyebutkan bahwa Komisi Pemilihan Umum

Provinsi, selanjutnya disingkat KPU Provinsi, adalah Penyelenggara

Pemilu yang bertugas melaksanakan Pemilu di provinsi.

2. Tugas

Pada Pasal 9 menyebutkan bahwa tugas KPU Provinsi adalah :

a. Tugas dan wewenang KPU Provinsi dalam penyelenggaraan Pemilu

Anggota Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, dan

Dewan Perwakilan Rakyat Daerah meliputi :

1) Menjabarkan program dan melaksanakan anggaran serta

menetapkan jadwal Pemilu di provinsi;

2) Melaksanakan semua tahapan penyelenggaraan Pemilu di provinsi

berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan;

3) Mengoordinasikan, menyelenggarakan, dan mengendalikan

tahapan penyelenggaraan Pemilu oleh KPU Kabupaten/Kota;

4) Menerima daftar pemilih dari KPU Kabupaten/Kota dan

menyampaikannya kepada KPU;

5) Memutakhirkan data pemilih berdasarkan data kependudukan yang

disiapkan dan diserahkan oleh Pemerintah dengan memperhatikan

83

data Pemilu dan/atau pemilihan gubernur, bupati, dan walikota

terakhir dan menetapkannya sebagai daftar pemilih;

6) Menetapkan dan mengumumkan hasil rekapitulasi penghitungan

suara Pemilu Anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi

berdasarkan hasil rekapitulasi di KPU Kabupaten/Kota dengan

membuat berita acara penghitungan suara dan sertifikat hasil

penghitungan suara;

7) Melakukan rekapitulasi hasil penghitungan suara Pemilu Anggota

Dewan Perwakilan Rakyat dan Anggota Dewan Perwakilan Daerah

di provinsi yang bersangkutan dan mengumumkannya berdasarkan

berita acara hasil rekapitulasi penghitungan suara di KPU

Kabupaten/Kota;

8) Membuat berita acara penghitungan suara serta membuat sertifikat

penghitungan suara dan wajib menyerahkannya kepada saksi

peserta Pemilu, Bawaslu Provinsi, dan KPU;

9) Menerbitkan keputusan KPU Provinsi untuk mengesahkan hasil

Pemilu Anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi dan

mengumumkannya;

10) Mengumumkan calon anggota Dewan Perwakilan Rakyat Daerah

Provinsi terpilih sesuai dengan alokasi jumlah kursi setiap daerah

pemilihan di provinsi yang bersangkutan dan membuat berita

acaranya;

84

11) Menindaklanjuti dengan segera rekomendasi Bawaslu Provinsi

atas temuan dan laporan adanya dugaan pelanggaran Pemilu;

12) Mengenakan sanksi administratif dan/atau menonaktifkan

sementara anggota KPU Kabupaten/Kota, sekretaris KPU Provinsi,

dan pegawai sekretariat KPU Provinsi yang terbukti melakukan

tindakan yang mengakibatkan terganggunya tahapan

penyelenggaraan Pemilu berdasarkan rekomendasi Bawaslu

Provinsi dan/atau ketentuan peraturan perundang-undangan;

13) Menyelenggarakan sosialisasi penyelenggaraan Pemilu dan/atau

yang berkaitan dengan tugas dan wewenang KPU Provinsi kepada

masyarakat;

14) Melakukan evaluasi dan membuat laporan setiap tahapan

penyelenggaraan Pemilu; dan

15) Melaksanakan tugas dan wewenang lain yang diberikan oleh KPU

dan/atau yang sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan.

b. Tugas dan wewenang KPU Provinsi dalam penyelenggaraan Pemilu

Presiden dan Wakil Presiden meliputi :

1) Menjabarkan program dan melaksanakan anggaran serta

menetapkan jadwal di provinsi;

2) Melaksanakan semua tahapan penyelenggaraan di provinsi

berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan;

85

3) Mengoordinasikan, menyelenggarakan, dan mengendalikan

tahapan penyelenggaraan oleh KPU Kabupaten/Kota;





5) Menerima daftar pemilih dari KPU Kabupaten/Kota dan

menyampaikannya kepada KPU;

6) Melakukan rekapitulasi hasil penghitungan suara Pemilu Presiden

dan Wakil Presiden di provinsi yang bersangkutan dan

mengumumkannya berdasarkan hasil rekapitulasi penghitungan

suara di KPU Kabupaten/Kota dengan membuat berita acara

penghitungan suara dan sertifikat hasil penghitungan suara;

7) Membuat berita acara penghitungan suara dan sertifikat hasil

penghitungan suara serta wajib menyerahkannya kepada saksi

peserta Pemilu, Bawaslu Provinsi, dan KPU;

8) Menindaklanjuti dengan segera rekomendasi Bawaslu Provinsi atas

temuan dan laporan adanya dugaan pelanggaran Pemilu;





86

penyelenggaraan Pemilu berdasarkan rekomendasi Bawaslu


10) Melaksanakan sosialisasi penyelenggaraan Pemilu dan/atau yang

berkaitan dengan tugas dan wewenang KPU Provinsi kepada

masyarakat;

11) Melakukan evaluasi dan membuat laporan setiap tahapan

penyelenggaraan Pemilu; dan


dan/atau peraturan perundang-undangan.

c. Tugas dan wewenang KPU Provinsi dalam penyelenggaraan pemilihan

gubernur meliputi:

1) Merencanakan program, anggaran, dan jadwal pemilihan gubernur;

2) Menyusun dan menetapkan tata kerja KPU Provinsi, KPU

Kabupaten/Kota, PPK, PPS, dan KPPS dalam pemilihan gubernur

dengan memperhatikan pedoman dari KPU;

3) Menyusun dan menetapkan pedoman teknis untuk setiap tahapan

penyelenggaraan pemilihan gubernur berdasarkan ketentuan

peraturan perundang-undangan;

4) Mengoordinasikan, menyelenggarakan, dan mengendalikan semua

tahapan penyelenggaraan pemilihan gubernur berdasarkan

ketentuan peraturan perundang-undangan dengan memperhatikan

pedoman dari KPU;

87

5) Menerima daftar pemilih dari KPU Kabupaten/Kota dalam

penyelenggaraan pemilihan gubernur;





7) Menetapkan calon gubernur yang telah memenuhi persyaratan;

8) Menetapkan dan mengumumkan hasil rekapitulasi penghitungan

suara pemilihan gubernur berdasarkan hasil rekapitulasi

penghitungan suara di KPU Kabupaten/Kota dalam wilayah

provinsi yang bersangkutan dengan membuat berita acara


9) Membuat berita acara penghitungan suara dan sertifikat hasil

penghitungan suara serta wajib menyerahkannya kepada saksi

peserta pemilihan, Bawaslu Provinsi, dan KPU;

10) Menetapkan dan mengumumkan hasil pemilihan gubernur

berdasarkan hasil rekapitulasi penghitungan suara pemilihan

gubernur dari seluruh KPU Kabupaten/Kota dalam wilayah

provinsi yang bersangkutan dengan membuat berita acara


11) Menerbitkan keputusan KPU Provinsi untuk mengesahkan hasil

pemilihan gubernur dan mengumumkannya;

88

12) Mengumumkan calon gubernur terpilih dan membuat berita

acaranya;

13) Melaporkan hasil pemilihan gubernur kepada KPU;

14) Menindaklanjuti dengan segera rekomendasi Bawaslu Provinsi atas

temuan dan laporan adanya dugaan pelanggaran pemilihan;





penyelenggaraan pemilihan berdasarkan rekomendasi Bawaslu


16) Melaksanakan sosialisasi penyelenggaraan pemilihan gubernur

dan/atau yang berkaitan dengan tugas dan wewenang KPU

Provinsi kepada masyarakat;

17) Melaksanakan pedoman yang ditetapkan oleh KPU;

18) Memberikan pedoman terhadap penetapan organisasi dan tata cara

penyelenggaraan pemilihan bupati/walikota sesuai dengan tahapan

yang diatur dalam ketentuan peraturan perundang-undangan;

19) Melakukan evaluasi dan membuat laporan penyelenggaraan

pemilihan gubernur;

20) Menyampaikan laporan mengenai hasil pemilihan gubernur kepada

Dewan Perwakilan Rakyat, Presiden, gubernur, dan Dewan

Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi; dan

89


dan/atau peraturan perundang-undangan.

d. KPU Provinsi dalam Pemilu Anggota Dewan Perwakilan Rakyat,

Dewan Perwakilan Daerah, dan Dewan Perwakilan Rakyat Daerah, Pemilu

Presiden dan Wakil Presiden, serta pemilihan gubernur, bupati, dan

walikota berkewajiban:

1) Melaksanakan semua tahapan penyelenggaraan Pemilu dengan

tepat waktu;

2) Memperlakukan peserta Pemilu, pasangan calon presiden dan

wakil presiden, calon gubernur, bupati, dan walikota secara adil

dan setara;

3) Menyampaikan semua informasi penyelenggaraan Pemilu kepada

masyarakat;

4) Melaporkan pertanggungjawaban penggunaan anggaran sesuai

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;

5) Menyampaikan laporan pertanggungjawaban semua kegiatan

penyelenggaraan Pemilu kepada KPU;

6) Mengelola, memelihara, dan merawat arsip/dokumen serta

melaksanakan penyusutannya berdasarkan jadwal retensi arsip

yang disusun oleh KPU Provinsi dan lembaga kearsipan Provinsi

berdasarkan pedoman yang ditetapkan oleh KPU dan ANRI;

7) Mengelola barang inventaris KPU Provinsi berdasarkan ketentuan

peraturan perundang-undangan;

90

8) Menyampaikan laporan periodik mengenai tahapan

penyelenggaraan Pemilu kepada KPU dan dengan tembusan

kepada Bawaslu;

9) Membuat berita acara pada setiap rapat pleno KPU Provinsi yang

ditandatangani oleh ketua dan anggota KPU Provinsi;

10) Menyediakan dan menyampaikan data hasil Pemilu di tingkat

provinsi;

11) Melaksanakan keputusan DKPP; dan

12) Melaksanakan kewajiban lain yang diberikan KPU dan/atau yang

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Dalam menjalankan tugas dan pokok, sedangkan KPU Provinsi dibantu

oleh Sekretariat KPU Provinsi. Sekertariat KPU Provinsi dipimpin oleh Sekretaris

yang bertanggungjawab kepada Ketua KPU Provinsi. Sesuai dengan Pasal 67

Undang-undang Nomor 15 Tahun 2011 terkait tugas dan wewenang Sekretariat

KPU Provinsi yaitu:

a. Sekretariat KPU Provinsi bertugas:

1) Membantu penyusunan program dan anggaran Pemilu;

2) Memberikan dukungan teknis administratif;

3) Membantu pelaksanaan tugas KPU Provinsi dalam menyelenggarakan

Pemilu;

4) Membantu pendistribusian perlengkapan penyelenggaraan Pemilu

Anggota Dewan Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, dan

91

Dewan Perwakilan Rakyat Daerah serta Pemilu Presiden dan Wakil

Presiden;

5) Membantu perumusan dan penyusunan rancangan keputusan KPU

Provinsi;

6) Memfasilitasi penyelesaian masalah dan sengketa pemilihan gubernur;

7) Membantu penyusunan laporan penyelenggaraan kegiatan dan

pertanggungjawaban KPU Provinsi; dan

8) Membantu pelaksanaan tugas-tugas lainnya sesuai dengan peraturan

perundang-undangan.

b. Sekretariat KPU Provinsi berwenang:

1) Mengadakan dan mendistribusikan perlengkapan penyelenggaraan

pemilihan gubernur berdasarkan norma, standar, prosedur, dan kebutuhan

yang ditetapkan oleh KPU;

2) Mengadakan perlengkapan penyelenggaraan Pemilu sebagaimana

dimaksud sesuai dengan peraturan perundang-undangan; dan

3) Memberikan layanan administrasi, ketatausahaan, dan kepegawaian sesuai

dengan peraturan perundang-undangan.

c. Sekretariat KPU Provinsi berkewajiban:

1) Menyusun laporan pertanggungjawaban keuangan;

2) Memelihara arsip dan dokumen Pemilu; dan

3) Mengelola barang inventaris KPU Provinsi.

92

4) Sekretariat KPU Provinsi bertanggung jawab dalam hal administrasi

keuangan serta pengadaan barang dan jasa berdasarkan peraturan

perundang-undangan.

Sesuai Peraturan KPU Nomor 6 Tahun 2008 Tentang Susunan Organisasi

dan Tata Kerja Sekertariat Jendral KPU, Sekretariat KPU Provinsi dan Sekretariat

KPU Kab/Kota, Sekertariat KPU Provinsi terdiri dari:

1. Bagian Program, Data, Organisasi dan Sumber Daya Manusia, terdiri

atas:

a. Subbagian Program dan Data mempunyai tugas mengumpulkan

dan mengolah bahan program, pengolahan data, monitoring dan

evaluasi program.

b. Subbagian Organisasi dan Sumber Daya Manusia mempunyai

tugas mengumpulkan dan mengolah bahan organisasi dan

pengadaan sumber daya manusia, mutasi dan disiplin pegawai,

pendidikan dan latihan, organisasi, dan tata laksana.

2. Bagian Keuangan, Umum dan Logistik, terdiri atas:

a. Subbagian Keuangan mempunyai tugas mengumpulkan dan

mengolah bahan penyusunan anggaran, verifikasi, akuntansi dan

pelaporan keuangan, serta perbendaharaan.

b. Subbagian Umum dan Logistik mempunyai tugas pelaksanaan

urusan tata usaha bagian, persidangan, rumah tangga, dan

pengadaan logistik Pemilu Kepala Daerah dan Wakil Kepala

Daerah, serta distribusi Pemilu anggota DPR, DPD, dan DPRD,

93

Presiden dan Wakil Presiden, Kepala Daerah dan Wakil Kepala

Daerah.

3. Bagian Hukum, Teknis, dan Hubungan Partisipasi Masyarakat, terdiri

atas:

a. Subbagian Hukum mempunyai tugas melakukan sosialisasi

hukum, verifikasi faktual, serta administrasi keuangan, dan dana

kampanye peserta Pemilu, dana kampanye, penyelesaian sengketa

dan bantuan hukum.

b. Subbagian Teknis dan Hubungan Partisipasi Masyarakat

mempunyai tugas melakukan pendaftaran pemilih, penyusunan

jadwal kampanye, pemungutan dan perhitungan suara, penetapan

hasil Pemilu dan penggantian antar waktu anggota DPRD Provinsi,

pengisian anggota DPRD Provinsi pasca Pemilu, penetapan daerah

pemilihan dan pencalonan, dan penetapan calon terpilih Pemilu

anggota DPRD Provinsi, dan Pemilu Kepala Daerah dan Wakil

Kepala Daerah, serta melakukan dokumentasi pelaksanaan

pendidikan pemilih, dan fasilitas pemantau Pemilu.

4.2 Pengujian Persyaratan Statistik

4.2.1 Hasil Uji Validitas Instrumen

Pada penelitian ini, analisis data yang pertama kali dilakukan yaitu dengan

melakukan uji validitas instrument. Hal ini dimaksudkan untuk menjaga ketepatan

dan kecermatan suatu alat ukur melakukan fungsi ukurnya. Uji validitas

94

digunakan untuk mengetahui seberapa tepat suatu instrument atau alat ukur yaitu

kuesioner untuk mampu melakukan fungsinya.

Instrument penelitian yang baik tentu saja instrumen yang valid, sehingga

dapat digunakan untuk pengukuram dalam rangka pengumpulan data. Kevalidan

instrument menggambarkan bahwa suatu instrument benar-benar mampu

mengukur variabel yang akan di ukur dalam penelitian serta mampu menunjukan

tingkat kesusuaian antara konsep dan hasil pengukuran.

Di dalam uji validitas instrument, peneliti mengambil 41 responden secara

keseluruhan. Adapun kriteria item pernyataan yang digunakan adalah dimana jika

r hitung > r tabel maka item tersebut dinyatakan “valid”. Namun apabila r hitung <

r tabel maka item tersebut dinyatakan “tidak valid”. Apabila dari sampel tersebut

tidak valid dan tidak mewakili indikator yang ada, maka instrument tersebut

diganti dengan instrument baru sebagai pengganti instrument yang tidak valid.

Tetapi apabila ditemukan hasil sampel yang tidak valid namun tetap mewakili

indikator, maka instrument tersebut dapat dihapus dan dapat dilanjutkan tanpa

mempertanyakan instrument yang tidak valid.

Adapun rumus yang dugunakan oleh peneliti dalam penelitian mengenai

pengaruh modal sosial dan budaya organisasi terhadap kinerja organisasi di

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten yaitu menggunakan statistic

korelasi product moment dengan bantuan SPSS statistik versi 19 dan tabel

pembanding menggunakan r tabel dari jumlah data (n) = 41 atau df = 39 pada

signifikasi 0,05 dengan uji 2 sisi, maka di dapat r tabel sebesar 0,308.

95

a. Uji Validitas Modal Sosial (X1)

Tabel 4.1Hasil Uji Validitas Modal Sosial (X1)

Item Pernyataan(No Instrumen)

rhitung rtabel (0,05) Keterangan

1 0,673 0,308 Valid2 0,634 0,308 Valid3 0,340 0,308 Valid4 0,525 0,308 Valid5 0,682 0,308 Valid6 0,677 0,308 Valid7 0,697 0,308 Valid8 0,488 0,308 Valid9 -0,294 0,308 Tidak valid10 0,643 0,308 Valid11 0,650 0,308 Valid12 0,586 0,308 Valid13 0,445 0,308 Valid14 0,195 0,308 Tidak valid15 0,638 0,308 Valid16 0,551 0,308 Valid17 0,474 0,308 Valid18 0,707 0,308 Valid

Sumber: Peneliti, Output SPSS 19 yang diolah, 2015

Berdasarkan tabel 4.1 di atas dapat diketahui bahwa dari 18 item

pernyataan, ada 2 instrumen yang tidak valid yaitu instrument nomor 9 dan 14.

Dikatakan tidak valid karena r hitung lebih kecil dari (<) r tabel. Kedua item

instrument tersebut dapat dihilangkan dan tidak perlu diganti karena indikator

sudah terukur dari instrument lainnya karena peneliti membuat pernyataan dalam

kuesioner tersebut satu indikator lebih dari satu pernyataan.

96

b. Uji Validitas Budaya Organisasi (X2)

Tabel 4.2Hasil Uji Budaya Organisasi (X2)



19 0,588 0,308 Valid20 0,525 0,308 Valid21 0,436 0,308 Valid22 0,566 0,308 Valid23 0,677 0,308 Valid24 0,630 0,308 Valid25 0,618 0,308 Valid26 0,424 0,308 Valid27 0,581 0,308 Valid28 0,739 0,308 Valid29 0,709 0,308 Valid30 0,353 0,308 Valid31 0,585 0,308 Valid32 0,526 0,308 Valid33 0,744 0,308 Valid34 0,569 0,308 Valid35 0,747 0,308 Valid36 0,761 0,308 Valid37 0,435 0,308 Valid38 0,533 0,308 Valid39 0,590 0,308 Valid40 0,684 0,308 Valid41 0,500 0,308 Valid42 0,531 0,308 Valid43 0,751 0,308 Valid44 0,415 0,308 Valid45 0,639 0,308 Valid46 0,892 0,308 Valid



pernyataan, semua item dinyatakan valid. Dikatakan valid karena r hitung lebih

besar dari (>) r tabel. Semua item instrument tersebut dapat digunakan dalam

penelitian ini karena indikator sudah terukur.

97

c. Uji Validitas Kinerja Organisasi (Y)

Tabel 4.3Hasil Uji Validitas Kinerja Organisasi (Y)



47 0,082 0,308 Tidak Valid48 0,309 0,308 Valid49 0,771 0,308 Valid50 0,120 0,308 Tidak Valid51 0,772 0,308 Valid52 0,633 0,308 Valid53 0,657 0,308 Valid54 0,779 0,308 Valid55 0,680 0,308 Valid56 0,422 0,308 Valid57 0,225 0,308 Tidak Valid58 0,522 0,308 Valid59 0,443 0,308 Valid60 0,680 0,308 Valid61 0,854 0,308 Valid62 0,854 0,308 Valid63 0,773 0,308 Valid64 0,113 0,308 Tidak Valid65 0,733 0,308 Valid



pernyataan, ada 4 instrumen yang tidak valid yaitu instrument nomor 47, 50, 57

dan 64. Dikatakan tidak valid karena r hitung lebih kecil dari (<) r tabel. Keempat

item instrument tersebut dapat dihilangkan dan tidak perlu diganti karena

indikator sudah terukur dari instrument lainnya karena peneliti membuat

pernyataan dalam kuesioner tersebut satu indikator lebih dari satu pernyataan.

98

4.2.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Setelah melakukan uji validitas, maka tahap selanjutnya adalah uji

reliabilitas. Reliabilitas digunakan untuk menjaga kehandalan dari sebuah

instrument atau alat ukur. Dengan dilakukan uji reliabilitas ini, maka akan

menghasilkan suatu instrument yang benar benar tepat dan akurat. Dalam uji

reliabilitas item yang tidak valid tidak dimasukan dalam uji reliabilitas.

Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan menggunakan teknik Alpha

Cronbach, adapun Uma Sekaran (Sekaran, 2003) pengambilan keputusan uji

reliabilitas sebagai berikut:

Cronbach’s alpha < 0,6 = reliabilitas buruk

Cronbach’s alpha 0,6 – 0,79 = reliabilitas diterima

Cronbach’s alpha 0,8 = reliabilitas baik

Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 19.

Berikut adalah hasil dari perhitungannya:

Tabel 4.4Uji Reliabilitas Modal Sosial (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.879 16Sumber: Peneliti, Output SPSS 19 yang diolah, 2015

Berdasarkan hasil tabel 4.4 diketahui bahwa nilai reliabilitas (Alpha

Cronbach’s) untuk variabel modal sosial (X1) adalah 0,879. Untuk mengetahui uji

reliabilitas ini, peneliti mengacu pada Nunnally yang dikutip oleh Imam Ghazali

(2005) dimana alat ukur reliabel jika nilai reliabilitas > 0,600. Berdasarkan nilai

99

tersebut maka 0,879 > 0,600 sehingga alat ukur variabel modal sosial (X1) adalah

reliable.

Selain itu berdasarkan kategori kriteria pengambilan keputusan uji

reliabilitas peneliti mengacu pada Uma Sekaran, dimana nilai Alpha Cronbach

variabel modal sosial (X1) adalah 0,879 termasuk kategori reliabilitas baik. Pada

tabel 4.4 diatas tertera banyaknya item pernyataan adalah 16 bukan 18. Hal

tersebut dilakukan karena dari 18 pernyataan 2 diantaranya tidak valid. Sehingga

dalam uji reliabilitas, item pernyataan yang tidak valid tersebut tidak dihitung.

Tabel 4.5Uji Reliabilitas Budaya Organisasi (X2)


Cronbach's

Alpha N of Items



Cronbach’s) untuk variabel budaya organisasi (X2) adalah 0,930. Untuk

mengetahui uji reliabilitas ini, peneliti mengacu pada Nunnally yang dikutip oleh

Imam Ghazali (2005) dimana alat ukur reliabel jika nilai reliabilitas > 0,600.

Berdasarkan nilai tersebut maka 0,930 > 0,600 sehingga alat ukur variabel budaya

oragnisasi (X2) adalah reliable. Selain itu berdasarkan kategori kriteria

pengambilan keputusan uji reliabilitas peneliti mengacu pada Uma Sekaran,

dimana nilai Alpha Cronbach variabel budaya organisasi (X2) adalah 0,930

termasuk kategori reliabilitas baik.

100

Tabel 4.6Uji Reliabilitas Kinerja Organisasi (Y)


Cronbach's

Alpha N of Items



Cronbach’s) untuk variabel kinerja organisasi (Y) adalah 0,916. Untuk

mengetahui uji reliabilitas ini, peneliti mengacu pada Nunnally yang dikutip oleh

Imam Ghazali (2005) dimana alat ukur reliabel jika nilai reliabilitas > 0,600.

Berdasarkan nilai tersebut maka 0,916 > 0,600 sehingga alat ukur variabel kinerja

organisasi (Y) adalah reliable.

Selain itu berdasarkan kategori kriteria pengambilan keputusan uji

reliabilitas peneliti mengacu pada Uma Sekaran, dimana nilai Alpha Cronbach

variabel kinerja organisasi (Y) adalah 0,916 termasuk kategori reliabilitas baik.

Pada tabel 4.6 diatas tertera banyaknya item pernyataan adalah 15 bukan 19. Hal

tersebut dilakukan karena dari 19 pernyataan 4 diantaranya tidak valid. Sehingga

dalam uji reliabilitas, item pernyataan yang tidak valid tersebut tidak dihitung.

Dari hasil uji reliabilitas diatas didapat tiga output dari yang pertama

adalah variabel modal sosial (X1), kedua variabel budaya organisasi (X2) dan

ketiga adalah kinerja organisasi (Y). Dari output tersebut didapat nilai Alpha

Cronbach’s yakni variabel modal sosial (X1) 0,879, variabel budaya organisasi

(X2) 0,930 dan ketiga adalah kinerja organisasi (Y) 0,916. Karena nilai ketiga

101

variabel tersebut diatas 0,600 maka dapat disimpulkan bahwa alat ukur dalam

penelitian ini adalah reliabel.

4.2.3 Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas adalah pengujian untuk mengetahui apakah data yang

diperoleh dari kegiatan penelitian mempunyai distribusi (sebaran) yang normal

ataukah tidak. Data yang baik dan layak adalah data yang memiliki distribusi

normal. Uji normalitas dilakukan untuk melihat tingkat kenormalan data yang

digunakan, apakah data terdistribusi normal atau tidak. Tingkat kenormalan data

sangat penting karena dengan data yang terdistribusi normal maka data tersebut

dapat mewakili populasi.

Kemudian dalam rangka mempoleh gambaran yang lebih jelas tentang

data hasil penelitian ini, maka peneliti melakukan pengujian uji normalitas

menggunakan metode One Sample Kolmogorov-Smirnov. Kriteria pengujian uji

normalitas ini adalah:

Jika nilai signifikasi (Asym Sig 2 tailed) > 0,05 maka data


Jika nilai signifikasi (Asym Sig 2 tailed) < 0,05 maka data tidak


Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 19.

Berikut adalah hasil dari perhitungannya:

102

Tabel 4.7Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 41

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 5.26266533

Most Extreme Differences Absolute .111

Positive .101

Negative -.111

Kolmogorov-Smirnov Z .709

Asymp. Sig. (2-tailed) .696

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.Sumber: Peneliti, Output SPSS 19 yang diolah, 2015

Bersadarkan tabel 4.7 dari output dapat diketahui bahwa signifikasi

(Asym.Sig 2-tailed) sebesar 0,696 karena signifikasi lebih besar (>) dari 0,05

sehingga disimpulkan bahwa residual terdistribusi normal.

4.3 Deskripsi Data

4.3.1 Identitas Responden

Penelitian mengenai pengaruh modal sosial dan budaya organisasi

terhadap kinerja organisasi di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten

menggunakan sampel sebanyak 41 orang. Peneliti menentukan jumlah sampel dari

populasi berdasarkan sampel jenuh. Pada sampel jenuh ini terdiri dari 36 Pegawai

Negeri Sipil dan 5 anggota komisioner yang dijadikan responden.

Untuk memudahkan penelitian dalam mengolah data penelitian, maka

peneliti mengelompokan data dengan membuat diagram-diagram yang berisi

103

berbagai item mulai dari identitas reponden sampai pada jawaban dari kuesioner

yang diajukan oleh peneliti kepada responden yang ditentukan.

Adapun identitas responden yang akan membantu peneliti dalam

melakukan penelitian ini adalah jenis kelamin, tingkat pendidikan dan masa kerja.

Diagramnya adalah sebagai berikut:

Diagram 4.1Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber: Peneliti, Hasil Penelitian Lapangan, 2015

Berdasarkan diagram 4.1 diatas, maka dapat diketahui jumlah responden

terdiri dari 27 responden laki laki dan 14 responden perempuan. Jumlah laki di

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten lebih banyak dari perempuan,

data ini termasuk jumlah pegawai dan anggota komisioner. Pengambilan sampel

ini berdasarkan sampel jenuh yang artinya dimana semua anggota populasi

dijadikan sampel. Berdasarkan data ini dapat disimpulkan bahwa terdapat 4

anggota komisioner berjenis kelamin laki laki dan 1 perempuan. Selain itu

terdapat 23 pegawai laki laki dan 13 pegawai perempuan.

34%(14 responden)

103
















66%(27 responden)

34%(14 responden)

Laki Laki

Perempuan

103
















Laki Laki

Perempuan

104

Diagram 4.2Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Usia


Berdasarkan diagram 4.2 diatas untuk memudahkan peneliti dalam

mengelola data, tingkat usia dibagi menjadi tiga kelompok, yaitu kelompok usia

21-30 tahun, 30-40 tahun dan diatas 40 tahun. Dari data hasil pengelolaan 41

sampel diketahui bahwa rentang usia 21-30 tahun sebanyak 12% atau 5

responden, rentang usia 31-40 tahun sebanyak 56% atau 23 responden dan rentang

usia diatas 40 tahun sebanyak 32% atau 13 responden.

Dari data tersebut rentang usia 31-40 memayoritasi tingkat usia di Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten yakni sebanyak 56% atau 23 responden.

Rentang usia antara 21-40 tahun adalah usai yang relatif muda dan tergolong usia

produktif untuk berkerja sehingga dapat memudahkan proses pekerjaan menjadi

lebih cekatan dan memiliki inovasi baru dalam menyelesaikan pekerjaan.

Sedangkan usia diatas 40 tahun umumnya adalah anggota komisioner, kepala

32%(13 responden)

104















12%(5 responden)

56%(23 responden)

32%(13 responden)

21-30 tahun

30-40 tahun

diatas 40 tahun

104















21-30 tahun

30-40 tahun

diatas 40 tahun

105

bidang dan kepala sub bidang yang memiliki jam terbang dan pengalaman yang

tinggi dalam bidang pemerintahan.

Diagram 4.3Identitas Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan



mengelola data, tingkat pendidikan dibagi menjadi lima kelompok yaitu tingkat

pendidikan SMA, tingkat pendidikan D1/D2/D3, tingkat pendidikan S1, tingkat

pendidikan S2 dan tingkat pendidikan S3. Dari hasil pengelolaan 41 sampel

diketahui bahwa tingkat pendidikan SMA sebanyak 20% atau 8 responden,

tingkat pendidikan D1/D2/D3 sebanyak 2% atau 1 responden, tingkat pendidikan

S1 sebanyak 46% atau 19 responden, tingkat pendidikan S2 sebanyak 32% atau

13 responden dan untuk tingkat pendidikan S3 adalah 0% atau nihil.

Dari data tersebut disimpulkan bahwa tingkat pendidikan S1 memayoritasi

pegawai di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten sehingga apabila

dikaji dan dihubungkan dengan kinerja, Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi

32%(13 responden)

105
















20%(8 responden) 2%

(1responden)

46%(19 responden)

32%(13 responden)

0%(0 responden)

105
















2%(1responden)

SMA

D1/D2/D3

S1

S2

S3

106

Banten memiliki sumber daya yang cukup potensial. Pada level ini umumnya

diduduki oleh staf pelaksana. Pada tingkat pendidikan S2 diduduki oleh anggota

komisioner, kepala bidang dan kepala sub bidang yang bila dikaji dengan kinerja

akan memberi ilmu, pengetahuan wawasan, pengalaman kepada pegawai dengan

tingkat pendidikan dibawahnya.

Pada tingkat pendidikan SMA atau D1/D2/D3 pegawai umumnya

memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun. Dalam perekrutan pegawai Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten didasari oleh kebutuhan akan pegawai

dengan kompetensi pendidikan tertentu yang diarahkan dalam suatu jabatan dalam

formasi. Dalam hal ini lebih diprioritaskan bagi seseorang yang memiliki ijazah

S1 kerena danya tuntutan zaman yang mengharuskan pengawai lebih

meningkatkan kemampuannya melalui pendidikan formal. Semakin tinggi

pendidikan yang dimiliki akan mempengaruhi kapabilitas kinerja pegawai yang

pada akhirnya juga akan mempengaruhi kinerja organisasi.

Diagram 4.4Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja


54%(22 responden)

106

















5% (2responden)

2%(1 responden) 12%

(5 responden)

27%(11 responden)

54%(22 responden)

Kurang dari 1 tahun

1-2 tahun

2-3 tahun

4-5 tahun

lebih dari 5 tahun

106

















12%(5 responden)

Kurang dari 1 tahun

1-2 tahun

2-3 tahun

4-5 tahun

lebih dari 5 tahun

107


mengelola data, tingkat pendidikan dibagi menjadi lima kelompok yaitu masa

kerja kurang dari 1 tahun, masa kerja 1-2 tahun, 2-3 tahun, 4-5 tahun dan lebih

dari 5 tahun. Dari hasil pengelolaan 41 sampel diketahui bahwa masa kerja kurang

dari 1 tahun sebanyak 5% atau 2 responden, masa kerja 1-2 tahun sebanyak 2%

atau 1 responden, masa kerja 2-3 tahun sebanyak 12% atau 5 responden, masa

kerja 4-5 tahun sebanyak 27% atau 11 responden dan masa kerja lebih dari 5

tahun 54% atau 22 responden.

Dari data tersebut dapat disimpulkan bahwa masa kerja yang memayoritasi

pegawai di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten adalah lebih dari 5

tahun dengan persentase 54% atau 22 responden. Untuk pegawai dengan masa

kerja lebih dari 5 tahun diduduki oleh kepala bagian dan sub bagian sedangkan

untuk anggota komisioner umumnya memiliki masa kerja 2-3 tahun.

Pegawai di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten terdiri dari

pegawai organik atau pegawai yang berasal dari pusat sebanyak 29 orang, yang

berasal dari daerah sebanyak 6 orang dan pegawai honor sebanyak 1 orang. Untuk

pengisian jabatan sekertaris dilakukan dengan lelang jabatan sedangkan untuk

anggota komisioner dilakukan pergantian setiap 5 tahun.

4.3.2 Tanggapan Responden Atas Kuesioner

Selanjutnya peneliti akan mendeskripsikan data hasil obsevasi peneliti

melalui penyebaran kuesioner kepada responden di Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten untuk mengetahui tanggapan responden mengenai

108

bagaimana pengaruh modal sosial dan budaya organisasi terhadap kinerja

organisasi di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten. Dalam kuesioner

yang disebarkan terdiri dari 59 butir pernyataan dengan 4 alternatif jawaban yakni

sangat setuju, setuju, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dalam 59 butir

pernyataan itu terdapat indikator yang dijadikan alat ukur dalam penelitian ini.

Untuk variabel modal sosial (X1) terdiri dari jaringan sosial/kerja,

kepercayaan antara sesama dan ketaatan terhadap norma. Pada variabel budaya

organisasi (X2) terdiri inovasi dan keberanian mengambil resiko, perhatian

terhadap detail, berorientasi kepada hasil, berorientasi kepada manusia,

berorientasi kepada tim, agresifitas, stabilitas. Sedangkan kinerja organisasi (Y)

terdiri dari perspektif stakeholder, perspektif proses internal, perspektif

pertumbuhan dan pembelajaran dan perspektif keuangan.

4.3.2.1 Analisis Item Pernyataan Variabel Modal Sosial (X1)

Dalam variabel modal sosial (X1), peneliti mengajukan 16 pernyataan

kepada 41 responden. Pernyataan tersebut disusun berdasarkan sub indikator dari

indikator indikator yang terdapat dalam grand teory pada Bab II.

Untuk menjabarkan hasil jawaban dari para responden tersebut, peneliti

menguraikan dalam bentuk diagram disertai pemaparan dan kesimpulan

berdasarkan pernyataan pernyataan yang telah peneliti susun sebelumnya yang

dituangkan dalam bentuk kuesioner. Adapun diagram dari pernyataaan-pernyataan

tersebut adalah sebagai berikut:

109

4.3.2.1.1 Jawaban Responden Terkait Pernyataan Ke-1

Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait jaringan

sosial/kerja yang kuat telah terjalin di antara pegawai. Diagramnya adalah sebagai

berikut:

Diagram 4.5Tanggapan Responden Terkait Jaringan Sosial/Kerja Kuat Terjalin

Diantara Pegawai


Berdasarkan diagram 4.5 di atas memberikan gambaran atas jawaban

responden. Peneliti menanyakan terkait jaringan sosial/kerja yang kuat telah

terjalin diantara pegawai, dapat disimpulkan bahwa 10 responden menyatakan

sangat setuju, 27 responden menyatakan setuju, 4 responden menyatakan tidak

setuju dan 0 responden menyatakan sangat tidak setuju pada pernyataan ini.

Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju jika dikumulatifkan

ada 37 orang. Hal ini menunjukan bahwa bahwa hampir seluruh responden setuju

dengan pernyataan tersebut. Hubungan sosial/kerja di Komisi Pemilihan Umum

66%(27 responden)

10%(4 responden)

109




berikut:


Diantara Pegawai










24%(10 responden)

66%(27 responden)

10%(4 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

109




berikut:


Diantara Pegawai










Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

110

(KPU) Provinsi Banten dilandaskan rasa saling percaya dan dilandaskan aturan

kerja yang normatif. Terdapat peraturan yang mendasari hubungan sosial/kerja

mereka seperti sharing komando terhadap sekertaris, kepala bagian, kepala sub

bagian dan terhadap komisioner. Akan tetapi ada 4 responden yang tidak setuju

dengan pernyataan ini, hal ini dikarenakan mereka beranggapan bahwa masih

terdapat pegawai yang tidak menjalin hubungan sosial/kerja berdasarkan aturan

kerja karena terdapat pegawai yang melanggar aturan, sehingga hubungan kerja

yang terjalin belum sepenuhnya kuat terjalin.


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait hubungan

kerjasama pegawai dengan rekan kerja. Diagramnya adalah sebagai berikut:

Diagram 4.6Tanggapan Responden Terkait Hubungan Kerjasama Pegawai Dengan

Rekan Kerja


76%(31 responden)

7%(3 responden)

110













Rekan Kerja


17%(7 responden)

76%(31 responden)

7%(3 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

110













Rekan Kerja


Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

111


responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai telah melakukan hubungan

kerjasama yang baik antara rekan kerja, dapat disimpulkan bahwa 7 responden

menyatakan sangat setuju, 31 responden menyatakan setuju, 3 responden

menyatakan tidak setuju dan 0 responden menyatakan sangat tidak setuju pada

pernyataan ini.



dengan pernyataan tersebut. Hubungan kerja sama yang baik yang dilakukan

ditandai dengan pegawai yang melakukan kerjasama dalam hal pekerjaan, ini

ditunjukan dengan adanya kerja sama antara atasan dan bawahan. Koordinasi

antara pegawai merupakan wujud kerja sama karena pekerjaan di Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten selalu mengacu pada waktu. Selain itu

apabila ada pegawai yang berhalangan hadir dengan alasan yang jelas maka

pegawai lain akan menolong pegawai tersebut untuk menyelesaikan pekerjaannya

karena hal yang dilihat adalah dari sisi pencapaian kinerja institusi.

Akan tetapi ada 3 responden yang tidak setuju dengan pernyataan ini

karena responden merasa masih terhadap gap atau batasan antara atasan, bawahan

dan komisioner sehingga tidak memungkinkan untuk menjalin hubungan kerja

sama yang baik antara pegawai. Batasan ini muncul karena adanya keterbatasasn

komunikasi, untuk pegawai sendiri yang merupakan pegawai negeri sipil selalu

ada di kantor berbeda dengan komisioner yang sifatnya tentatif ada di kantor. Hal

ini menyebabkan responden tidak bisa melalukan kerja sama yang baik.

112


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait motivasi

pegawai untuk memperkuat jaringan sosial/kerja dengan pihak luar. Diagramnya

adalah sebagai berikut:

Diagram 4.7Tanggapan Responden Terkait Motivasi Pegawai Untuk Memperkuat

Jaringan Sosial/Kerja Dengan Pihak Luar



responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai memiliki motivasi pegawai untuk

memperkuat jaringan sosial/kerja dengan pihak luar, dapat disimpulkan bahwa 6

responden menyatakan sangat setuju, 28 responden menyatakan setuju, 7

responden menyatakan tidak setuju dan 0 responden menyatakan sangat tidak

setuju pada pernyataan ini. Responden yang menjawab sangat setuju dan setuju

jika dikumulatifkan ada 34 orang. Hal ini menunjukan bahwa bahwa hampir

seluruh responden setuju dengan pernyataan tersebut. hubungan kerja sama

17%(7 responden)

112
















15%(6 responden)

68%(28 responden)

17%(7 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

112
















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

113

dengan pihak luar adalah hal penting untuk Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten karena institusi ini harus melakukan sosilisasi pemilu terhadap

masyarakat, membina hubungan baik dengan partai politik dan institusi terkait

yang mendukung berjalannya penyelenggaran pemilu.


karena responden merasa terdapat pegawai yang belum bisa melakukan

komunikasi publik sehingga sulit melakukan hubungan dengan pihak luar.


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait informasi

pencapaian kinerja tiap bagain tersebar merata pada seluruh lapisan pegawai.


Diagram 4.8Tanggapan Responden Terkait Informasi Pencapaian Kinerja Tiap Bagian

Tersebar Merata Pada Seluruh Lapisan Pegawai


15%(6 responden)

113















7%(3 responden)

76%(31 responden)

2%(1 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

113















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

114


responden. Peneliti menanyakan terkait informasi pencapaian kinerja tiap bagian

tersebar merata pada seluruh lapisan pegawai, dapat disimpulkan bahwa 3



setuju pada pernyataan ini.


ada 34 orang. Hal ini menunjukan bahwa hampir seluruh responden setuju dengan

pernyataan tersebut. Dalam pencapaian informasi kinerja tiap bagian merata

kepada seluruh pegawai hal ini dikarenakan Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten bekerja sesuai dengan tahapan dan waktu yang telah di tetapkan

sehingga kerjasama dan komunikasi akhirnya tersebar secara merata pada seluruh

pegawai. Kerjasama yang dilakukan tiap bagian baik bagian program data

organisasi dan sdm, bagian keuangan umum dan logistik, bagian hukum, teknis

dan humas dalam penyelengaraan pemilu berdasarkan tugas, pokok dan fungsi.

Akan tetapi jika dikumulatifkan terdapat 7 responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan ini, hal ini dikarenakan ada

pegawai yang acuh tak acuh dan tidak mau menjalin kerja sama dan komunikasi

dengan bagian lain. Pegawai juga merasa masih terdapat gap atau batasan antara

kepala bagian, kepala sub bagian dan komisioner. Sehingga terdapat informasi

yang tidak diketahui oleh beberapa pegawai yang ada di Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten.

115


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait pegawai

melakukan kegiatan informal (rekreasi, makan siang di luar) untuk meningkatkan

hubungan kedekatan antara rekan kerja. Diagramnya adalah sebagai berikut:

Diagram 4.9Tanggapan Responden Terkait Pegawai Melakukan Kegiatan Informal

Untuk Meningkatkan Hubungan Kedekatan Antar Rekan Kerja



responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai melakukan kegiatan informal

untuk meningkatkan hubungan kedekatan antara rekan kerja, dapat disimpulkan

bahwa 7 responden menyatakan sangat setuju, 19 responden menyatakan setuju,

14 responden menyatakan tidak setuju dan 1 responden menyatakan sangat tidak


jika dikumulatifkan ada 26 orang. Hal ini menunjukan bahwa hampir seluruh

responden setuju dengan pernyataan tersebut. Kegiatan ini dilakukan untuk

34%(14 responden)

115
















17%(7 responden)

46%(19 responden)

34%(14 responden)

3%(1 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

115
















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

116

membina hubungan kekeluargaan yang di Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten. Hasil dari kegiatan ini adalah membangkitkan semangat kinerja

pegawai. Contoh lain kegiatan yang dilakukan adalah dengan ikut berpartisipasi

dalam kegiatan futsal yang mengikutsertakan pegawai Komisi Pemilihan Umum

(KPU) daerah lain. Akan tetapi jika dikumulatifkan terdapat 15 responden yang

menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan ini karena

responden merasa tidak ada dana untuk kegiatan seperti itu.



memberikan ide dan gagasan dalam mengembangkan jaringan sosial/kerja.


Diagram 4.10Tanggapan Responden Terkait Pegawai Memberikan Ide dan Gagasan

Dalam Mengembangkan Jaringan Sosial/Kerja


66%(27 responden)

5%(2 responden)

116















27%(11 responden)

66%(27 responden)

5%(2 responden)

2%(1 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

116















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

117


responden. Peneliti menanyakan terkait terkait pegawai memberikan ide dan

gagasan dalam mengembangkan jaringan sosial/kerja, dapat disimpulkan bahwa

11 responden menyatakan sangat setuju, 27 responden menyatakan setuju, 2





pernyataan tersebut. Responden merasa diberi kebebasan untuk mengembangkan

ide ataupun gagasan untuk membina hubungan sosial/kerja baik dalam sisi

internal di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten maupun dengan

stakeholder terkait seperti masyarakat untuk mensosialisasikan penyelenggaraan

pemilu atau data pemilih, dengan hubungan dengan partai politik atau pun

hubungan dengan intansi terkait seperti bawaslu selama tidak bertentangan

dengan aturan yang ada.

Akan tetapi jika dikumulatifkan terdapat 3 responden yang menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan ini hal ini dikarenakan

pegawai merasa tidak diberi kebebasan untuk mengembangkan ide, gasasan

komunikasi atau hubungan dengan secara terbuka dengan pihak lain.


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait setiap

pegawai saling percaya dengan pegawai lain. Diagramnya adalah sebagai berikut:

118

Diagram 4.11Tanggapan Responden Terkait Setiap Pegawai Saling Percaya Dengan

Pegawai Lain



responden. Peneliti menanyakan terkait terkait setiap pegawai saling percaya

dengan pegawai lain, dapat disimpulkan bahwa 8 responden menyatakan sangat

setuju, 27 responden menyatakan setuju, 6 responden menyatakan tidak setuju dan

0 responden menyatakan sangat tidak setuju pada pernyataan ini.



pernyataan tersebut. Responden merasa percaya dengan pegawai lain karena

pegawai melakukan hubungan yang rutin dan komunikasi yang baik sehingga

terjalin kepercayaan satu sama lain. Dalam hal pekerjaan kepercayaan yang

timbul adalah dengan memberikan kepercayaan untuk menjalankan tugas atau

66%(27 responden)

15%(6 responden)

118


Pegawai Lain













19%(8 responden)

66%(27 responden)

15%(6 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

118


Pegawai Lain













Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

119

pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan kompetensi yang telah dimiliki oleh

pegawai.

Akan tetapi terdapat 6 responden yang menjawab tidak setuju dengan

pernyataan ini hal ini dikarenakan responden merasa masih terdapat pegawai yang

melanggar aturan dan tidak melaksanakan pekerjaan dengan baik sehingga

muncul rasa tidak percaya dengan pegawai lain.


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait antara

pegawai saling percaya dengan anggota komisioner. Diagramnya adalah sebagai

berikut:

Diagram 4.12Tanggapan Responden Terkait Antara Pegawai Saling Percaya Dengan

Anggota Komisioner


29%(12 responden)

0%(0 responden)

119


pegawai.








berikut:


Anggota Komisioner


7%(3 responden)

64%(26 responden)

29%(12 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

119


pegawai.








berikut:


Anggota Komisioner


Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

120


responden. Peneliti menanyakan terkait antara pegawai saling percaya dengan

anggota komisioner, dapat disimpulkan bahwa 3 responden menyatakan sangat

setuju, 26 responden menyatakan setuju, 12 responden menyatakan tidak setuju

dan 0 responden menyatakan sangat tidak setuju pada pernyataan ini.



pernyataan tersebut. Responden merasa percaya dengan komisioner menunjukan

telah terjalin komunikasi yang baik antara pegawai dengan komisioner. Baik

antara pegawai dan komisioner membuka diri untuk saling percaya, bekomunikasi

dan bekerja sama dalam hal pekerjaan. Sehingga pegawai dengan komisioner

dapat bekerja sama untuk mencapai visi dan misi di Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten


pernyataan ini hal ini dikarenakan komisioner yang tentatif tidak berada dikantor

setiap hari sehingga ada batasan komunikasi terhadap bawahan. Komisioner lebih

sering berhubungan dan berkomunikasi dengan sekertaris, kepala bagian dan

kepala sub bagian.


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait saling

membantu dalam menyelesaikan pekerjaan merupakan gambaran kepercayaan

yang cukup tinggi. Diagramnya adalah sebagai berikut:

121

Diagram 4.13Tanggapan Responden Terkait Saling Membantu Dalam Menyelesaikan

Pekerjaan Merupakan Gambaran Kepercayaan Yang Cukup Tinggi



responden. Peneliti menanyakan terkait saling membantu dalam menyelesaikan

pekerjaan merupakan gambaran kepercayaan yang cukup tinggi, dapat

disimpulkan bahwa 6 responden menyatakan sangat setuju, 30 responden

menyatakan setuju, 5 responden menyatakan tidak setuju dan 0 responden

menyatakan sangat tidak setuju pada pernyataan ini.



pernyataan tersebut. Dalam hal pekerjaan apabila ada pegawai yang kesulitan

untuk melakukan pekerjaan maka pegawai lain akan membantu untuk mengajari

dan memberikan ilmu kepada pegawai lain. Selain itu apabila pegawai ada yang

berhalangan hadir karena alasan yang jelas maka pegawai lain akan membantu

73%(30 responden)

12%(5 responden)

121
















15%(6 responden)

73%(30 responden)

12%(5 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

121
















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

122

untuk menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini dilakukan agar kinerja institusi tidak

terbengkalai karena kinerja di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten

berpacu berdasarkan tahapan waktu.


pernyataan ini hal ini dikarenakan responden merasa beban pekerjaan yang ada

tidak pernah dibantu oleh pegawai lain sehingga gambaran kepercayaan belum

cukup tinggi.



percaya menyebabkan rasa kekeluargaan diantara anggota organisasi.


Diagram 4.14Tanggapan Responden Terkait Saling Percaya Antara Pegawai



56%(23 responden)

5%(2 responden)

122







cukup tinggi.








39%(16 responden)56%

(23 responden)

5%(2 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

122







cukup tinggi.








Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

123


responden. Peneliti menanyakan terkait saling percaya menyebabkan rasa

kekeluargaan diantara anggota organisasi, dapat disimpulkan bahwa 16 responden



pernyataan ini.



pernyataan tersebut. Responden setuju sikap saling percaya yang ditunjukan

anggota organisasi akan membuat rasa kekeluargaan yang terjalin di Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten. Rasa kekeluargaan ini juga membuat

pegawai dengan mudah melakukan kerja sama dalam hal menyelesaikan

pekerjaan karena akan ada saling membantu apabila pegawai mengalami kesulitan

dalam bekerja.


pernyataan ini hal ini dikarenakan responden merasa tidak percaya dengan

pegawai lain sehingga rasa kekeluargaan, hubungan dan komunikasi belum

terjalin antara anggota organisasi.


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait kepercayaan

mampu meminimalisir konflik horizontal antara pegawai. Diagramnya adalah

sebagai berikut:

124

Diagram 4.15Tanggapan Responden Terkait Kepercayaan Mampu Meminimalisir Konflik

Horizontal Antara Pegawai



responden. Peneliti menanyakan terkait kepercayaan mampu meminimalisir

konflik horizontal antara pegawai, dapat disimpulkan bahwa 10 responden



pernyataan ini.



pernyataan tersebut. Responden setuju dengan adanya kepercayaan yang terjalin

antara pegawai di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten dapat

meningkatkan komunikasi, hubungan yang terjalin. Kepercayaan dapat

meminimalisir konflik horizontal karena hubungan yang terjalin, namun apabila

68%(28 responden)

7%(3 responden)

124









pernyataan ini.







25%(10 responden)

68%(28 responden)

7%(3 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

124









pernyataan ini.







Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

125

memang ada konflik yang terjalin itu sifatnya hanya sementara dan akan

diselesaikan dalam forum. Kepercayaan yang ada juga dapat mempermudah

pekerjaan, karena pegawai merasa diberi kepercayaan untuk mengerjakan sesuatu

sesuai dengan skill atau kemampuan mereka.

Akan tetapi ada 3 responden yang tidak setuju dengan pernyataan ini hal

ini dikarenakan menurut responden kepercayaan belum sepenuhnya terjalin di

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten.


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten memiliki peraturan tertulis untuk

mengatur aktivitas pegawai. Diagramnya adalah sebagai berikut:

Diagram 4.16Tanggapan Responden Terkait Komisi Pemilihan Umum (KPU) ProvinsiBanten Memiliki Peraturan Tertulis Untuk Mengatur Aktivitas Pegawai


63%(26 responden)

5%(2 responden)

125














29%(12 responden)

63%(26 responden)

5%(2 responden)

3%(1 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

125














Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

126


responden. Peneliti menanyakan terkait Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi

Banten memiliki peraturan tertulis untuk mengatur aktivitas pegawai, dapat






pernyataan tersebut. Peraturan tertulis yang ada di Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten diantaranya adalah peraturan terkait pegawai negeri sipil,

peraturan terkait penyelenggaraan pemilu, pertauran kode etik dll. Itu semua

merupakan pertaturan tertulis yang harus dipatuhi baik oleh pegawai ataupun bagi

komisioner.

Akan tetapi ada 3 responden jika dikumulatifkan menjawab tidak setuju

dan sangat tidak setuju pada pernyataan ini hal ini dikarenakan meskipun

memiliki peraturan tertulis masih ada pegawai yang melanggar peraturan sehingga

aturan yang ada hanya sebatas aturan dan tidak ada sangsi yang tegas apabila

melanggar peraturan tersebut.



mematuhi peraturan di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten.


127

Diagram 4.17Tanggapan Responden Terkait Pegawai Mematuhi Peraturan Di Komisi




responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai mematuhi peraturan di Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten, dapat disimpulkan bahwa 2 responden



pernyataan ini.



pernyataan tersebut. Responden merasa pegawai sudah mematuhi peraturan yang

ada di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten. Selain itu responden

juga menjalankan peraturan terkait penyelenggaran pemilihan umum sesuai

10%(4 responden)

127









pernyataan ini.






5%(2 responden)

83%(34 responden)

10%(4 responden)

2%(1 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

127









pernyataan ini.






Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

128

dengan undang undang kendati perubahan regulasi penyelenggaran pemilihan

umum berubah sangat cepat.

Akan tetapi terdapat 5 responden yang jika dikumulatifkan menjawab

tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan ini karena perubahan

peraturan atau regulasi terkait penyelenggaraan pemilu yang cepat membuat

sebagian pegawai belum memahami aturan tersebut, sehingga ada pagawai yang

melanggar aturan karena ketidakpahaman atas peraturan tersebut.


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait peraturan di

Komisi Umum Provinsi (KPU) Provinsi Banten diterima baik oleh seluruh

pegawai. Diagramnya adalah sebagai berikut:

Diagram 4.18Tanggapan Responden Terkait Peraturan Di Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten Diterima Baik Oleh Seluruh Pegawai


78%(32 responden)

7%(3 responden)

128















12%(5 responden)

78%(32 responden)

7%(3 responden)

3%(1 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

128















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

129


responden. Peneliti menanyakan terkait peraturan di Komisi Umum Provinsi

(KPU) Provinsi Banten diterima baik oleh seluruh pegawai, dapat disimpulkan

bahwa 5 responden menyatakan sangat setuju, 32 responden menyatakan setuju, 3





pernyataan tersebut. Pada umumnya peraturan dapat diterima baik oleh pegawai,

pegawai mematuhi dan melaksanaan peraturan terkait penyelenggaraan pemilu

kendati perubahan pada peraturan atau regulasi tersebut berubah dengan cepat.

Akan tetapi ada 4 responden yang jika dikumulatifkan menjawab tidak

setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan ini. Pegawai merasa tidak diberi

kesempatan untuk mendalami regulasi, internalisasi regulasi dan konsolidasi

regulasi karena di saat yang bersamaan pegawai dan komisioner harus

mengimplementasikan regulasi atau peraturan atas perubahan penyelenggaraan

pemilu sehingga perlu waktu untuk menerima dan memahami peraturan atau

regulasi yang ada.


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait kepatuhan

pegawai pada peraturan mampu menjaga sistem yang terbangun di Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten. Diagramnya adalah sebagai berikut:

130

Diagram 4.19Tanggapan Responden Terkait Kepatuhan Pegawai Pada Peraturan Mampu

Menjaga Sistem Yang Terbangun Di Komisi Pemilihan Umum (KPU)Provinsi Banten



responden. Peneliti menanyakan terkait kepatuhan pegawai pada peraturan

mampu menjaga sistem yang terbangaun di Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten, dapat disimpulkan bahwa 3 responden menyatakan sangat setuju,

37 responden menyatakan setuju, 1 responden menyatakan tidak setuju dan 0

responden menyatakan sangat tidak setuju pada pernyataan ini.



pernyataan tersebut. Pada umumnya kepatuhan pegawai pada peraturan mampu

menjaga sistem yang terbangun di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi

Banten. Pegawai dan komisioner bekerja sama untuk mencapai visi dan misi yang

telah ditetapkan. Peraturan yang ada mampu menjaga stabilitas agar kinerja

90%(37 responden)

3%(1 responden)

130
















7%(3 responden)

90%(37 responden)

3%(1 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

130
















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

131

pegawai dapat sesuai dengan visi dan misi yang telah ditetapkan. Dari peraturan

ini pula tercipta sistem kerjasama baik antara pegawai ataupun pegawai dengan

komisioner di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi.

Akan tetapi ada 1 responden yang menjawab tidak setuju dengan

pernyataan ini hal ini dikarenakan masi ada pegawai yang tidak mematuhi

pertaturan sehingga sistem kerjasama yang terbangun belum berjalan dengan baik.



pegawai pada peraturan mempermudah Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi

Banten memiliki tata organisasi yang baik. Diagramnya adalah sebagai berikut:

Diagram 4.20Tanggapan Responden Terkait Kepatuhan Pegawai Pada Peraturan

Mempermudah Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten MemilikiTata Kelola Organisasi Yang Baik


73%(30 responden)

7%(3 responden)

131














20%(8 responden)

73%(30 responden)

7%(3 responden)

0% (0responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

131














Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

132



mempermudah Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten memiliki tata

organisasi yang baik, dapat disimpulkan bahwa 8 responden menyatakan sangat





pernyataan tersebut. Kepatuhan pegawai pada peraturan mampu mengelola

organisasi karena dari aturan tersbut akan tercipta hubungan dan kerja sama yang

terjalin antara semua anggota organisasi. Apabila semua mematuhi peraturan akan

mempermudah untuk mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan.


pernyataan ini hal ini dikarenakan masih terdapat pegawai yang belum mematuhi

peraturan sehingga tata kelola organisasi belum sepenuhnya berjalan. Masih

terdapat pegawai yang melanggar aturan menyebabkan pegawai tersebut tidak

melakukan tugas dan fungsi pokok dari pekerjaannya.

4.3.2.2 Analisis Item Pernyataan Variabel Budaya Organisasi (X2)

Dalam variabel budaya organisasi (X2), peneliti mengajukan 28

pernyataan kepada 41 responden. Pernyataan tersebut disusun berdasarkan sub

indikator dari indikator indikator yang terdapat dalam grand teory pada Bab II.

133








memiliki cara efektif untuk menyelesaikan pekerjaan secara optimal. Diagramnya


Diagram 4.21Tanggapan Responden Terkait Pegawai Memiliki Cara Efektif Untuk

Menyelesaikan Pekerjaan Secara Optimal



responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai memiliki cara efektif untuk

78%(32 responden)

5%(2 responden)

133















15%(6 responden)

78%(32 responden)

5%(2 responden)

2%(1 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

133















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

134

menyelesaikan pekerjaan secara optimal, dapat disimpulkan bahwa 6 responden



pernyataan ini.



pernyataan tersebut. Pegawai diberi kebebasan cara untuk menyelesaikan

pekerjaannya mereka secara optimal selama tidak bertentangan dengan peraturan

yang ada. Pekerjaan pegawai juga dikoreksi oleh kepala bagian atau kepala sub

bagian. Pekerjaan pegawai juga selalu berpacu dengan waktu karena kinerja di

Komisi Pemilihan Umum (KPU) selalu berkaitan dengan tahapan

penyelenggaraan pemilu.

Akan tetapi terdapat 3 responden yang jika dikumulatifkan tidak setuju

dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan ini hal ini dikarenakan pegawai tidak

diberi kebebasan untuk memilih cara yang efektif sesuai dengan kemauannya

padahal pekerjaan mereka selalu berhubungan dengan waktu dan tahapan dalam

penyelenggaraan pemilihan umum. Sehingga pegawai merasa tidak

menyelesaikan pekerjaan dengan optimal.



memiliki inovasi untuk mengembangkan cara kerja yang baik. Diagramnya


135

Diagram 4.22Tanggapan Responden Terkait Pegawai Memiliki Inovasi Untuk

Mengembangkan Cara Kerja Yang Baik



responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai memiliki inovasi untuk

mengembangkan cara kerja yang baik, dapat disimpulkan bahwa 4 responden



pernyataan ini.



pernyataan tersebut. Pegawai umumnya memiliki inovasi sendiri untuk

mnyelesaikan pekerjaan selama tidak bertentangan dengan sop atau aturan dalam

pekerjaan. Pegawai dalam mengerjakan pekerjaan selalu sesuai dengan rencana

dan target kerja, misalnya apabila sebuah pekerjaan dituntut untuk selesai selama

83%(34 responden)

5%(2 responden)

2%(1 responden)

135









pernyataan ini.







10%(4 responden)

83%(34 responden)

5%(2 responden)

2%(1 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

135









pernyataan ini.







Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

136

2 hari maka tidak akan tambahan hari untuk menyelesaikan pekerjaan itu.

Sehingga inovasi untuk mengembangkan cara kerja yang baik itu sangat

diperlukan.


dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan ini hal ini dikarenakan pegawai

memiliki keterbatasan kemampuan dalam mengembangkan cara kerja untuk lebiih

baik lagi.



diberi kesempatan untuk menyelesaikan masalah pekerjaan sendiri sesuai dengan

peraturan yang berlaku. Diagramnya adalah sebagai berikut:

Diagram 4.23Tanggapan Responden Terkait Pegawai Diberi Kesempatan Untuk

Menyelesaikan Masalah Pekerjaan Sendiri Sesuai Dengan Peraturan


17%(7 responden)

136



diperlukan.




baik lagi.








15%(6 responden)

66%(27 responden)

2%(1 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

136



diperlukan.




baik lagi.








Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

137


responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai pegawai diberi kesempatan untuk

menyelesaikan masalah pekerjaan sendiri sesuai dengan peraturan yang berlaku,

dapat disimpulkan bahwa 6 responden menyatakan sangat setuju, 27 responden





pernyataan tersebut. Pegawai umumnya diberi kebebasan untuk menyelesaikan

pekerjaan mereka sendiri karena kinerja di Komisi Pemilihan Umum (KPU) selalu

berkaitan dengan waktu, jadi selama pekerjaan itu selesai dan tidak bertentangan

dengan aturan maka pegawai diberi kebebasan cara untuk menyelesaikan masalah

pekerjaan mereka.


dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan ini hal ini dikarenakan adanya

keterbatasan pegawai untuk memahami pekerjaan sehingga apabila terdapat

masalah maka pegawai akan berdiskusi dengan atasan untuk mencari solusi

bersama atas masalah pekerjaan tersebut.



bersedia bertanggung jawab atas resiko yang dihadapi saat menyelesaikan

pekerjaan. Diagramnya adalah sebagai berikut:

138

Diagram 4.24Tanggapan Responden Terkait Pegawai Bersedia Bertanggung Jawab Atas

Resiko Yang Dihadapi Saat Menyelesaikan Pekerjaan



responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai bersedia bertanggung jawab atas

resiko yang dihadapi saat menyelesaikan pekerjaan, dapat disimpulkan bahwa 9






pernyataan tersebut. Umumnya pegawai bersedia bertanggung jawab atas resiko

pekerjaan yang dihadapi karena mengacu pada aturan atau perintah yang ada dari

atasan. Tanggung jawab pegawai atas pekerjaan merupakan hal penting untuk

mencapai visi dan misi di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten

61%(25 responden)

17%(7 responden)

138
















22%(9 responden)

61%(25 responden)

17%(7 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

138
















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

139

karena pada isntitusi ini memiliki pekerjaan dengan waktu atau tahapan

penyelenggaran pemilihan umum yang sudah pasti, jadi tanggung jawab pegawai

dan unsur terkait atas resiko pekerjaan sangat diperlukan.

Akan tetapi terdapat 7 responden yang tidak setuju terhadap pernyataan ini

hal ini dikarenakan masih terdapat pegawai yang melanggar aturan dan tidak

bertanggung jawab atas pekerjaan mereka karena keterbatasan kemampuan atau

skill yang dimiliki.



selalu memperhatikan setiap rincian pekerjaannya. Diagramnya adalah sebagai

berikut:

Diagram 4.25Tanggapan Responden Terkait Pegawai Selalu Memperhatikan Setiap

Rincian Pekerjaannya


10%(4 responden)

139











berikut:




7%(3 responden)

81%(33 responden)

10%(4 responden)

2%(1 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

139











berikut:




Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

140


responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai selalu memperhatikan setiap

rincian pekerjaannya, dapat disimpulkan bahwa 3 responden menyatakan sangat





pernyataan tersebut. Umumnya pegawai di Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten selalu memperhatikan rincian pekerjaan, contohnya adalah pada

tahapan pendaftaran calon peserta pemilihan umum yang diharusakan

menyertakan fotocopy ijazah, pegawai memperhatikan rincian tersebut dengan

cara mengharuskan fotocopy ijazah dengan stampel basah, tidak hanya sekedar

fotocopy ijazah biasa agar keaslian ijazah tersebut terjamin.


dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan ini hal ini dikarenakan masih terdapat

pegawai yang belum sepenuhnya memahami peraturan atas pekerjaan yang

hadapinya, sehingga tidak jarang pegawai tidak memperhatikan rincian pekerjaan

mereka.



menekankan ketelitian dalam menyelesaikan pekerjaan. Diagramnya adalah

sebagai berikut:

141

Diagram 4.26Tanggapan Responden Terkait Pegawai Menekankan Ketelitian Dalam

Menyelesaikan Pekerjaan



responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai menekankan ketelitian dalam

menyelesaikan pekerjaan, dapat disimpulkan bahwa 4 responden menyatakan





pernyataan tersebut. Ketelitian dalam pekerjaan dalam pekerjaan adalah hal

penting untuk menghasilkan hasil kerja yang sesuai dengan target dan output yang

baik. Pegawai ada tahap pelaksana mengerjakan pekerjaan sesuai dengan

kemampuan dan inovasi mereka dalam bekerja selama tidak bertentangan dengan

10%(4 responden)

141















10%(4 responden)

80%(33 responden)

10%(4 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

141















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

142

aturan. Kemudain pekerjaan mereka akan diperiksa secara rinci oleh Kepala Sub

Bagian atau Kepala Bagian.


hal ini dikarenakan masih terdapat pegawai yang tidak teliti dalam menyelesaikan

pekerjaan kerena pegawai tidak memahami tugas fungsi dan pokok dari pekerjaan

yang mereka hadapi. Selain itu terdapat keterbatasan kemampuan pegawai dalam




melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur yang telah ditetapkan. Diagramnya


Diagram 4.27Tanggapan Responden Terkait Pegawai Melakukan Pekerjaan Sesuai

Dengan Prosedur Yang Telah Ditetapkan


66%(27 responden)

7%(3 responden)

142















27%(11 responden)

66%(27 responden)

7%(3 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

142















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

143


responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai melakukan pekerjaan sesuai

dengan prosedur yang telah ditetapkan, dapat disimpulkan bahwa 11 responden



pernyataan ini.



pernyataan tersebut. Pegawai memiliki sop dan aturan yang tegas dan jelas untuk

menyelesaikan pekerjaan, apabila pegawai dituntut menyelesaikan pekerjaan

dalam 2 hari maka pekerjaan itu harus sesuai dengan target yang telah ditetapkan.

Pekerjaan yang sesaui prosedur inilah yang kemudian dipahami dan dan menjadi

nilai bersama untuk mencapai suatu tujuan organisasi.


hal ini dikarenakan pegawai mengangap aturan dan prosedur itu hanya sesuatu

yang ada tanpa dipahami oleh seluruh pegawai yang ada di Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Provinsi Banten. Jadi masih menurut responden masih ada pegawai

yang tidak bekerja sesuai dengan prosedur yang ditetepkan.


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait kompetensi

kerja pegawai merupakan hal utama di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi

Banten. Diagramnya adalah sebagai berikut:

144

Diagram 4.28Tanggapan Responden Terkait Kompetensi Kerja Pegawai Merupakan Hal

Utama di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten



responden. Peneliti menanyakan terkait kompetensi kerja pegawai merupakan hal

utama di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi, dapat disimpulkan bahwa 12






pernyataan tersebut. Kompetensi atau kemapuan pegawai merupakan hal penting

yang ada di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten sehingga untuk

meningkatkan kompetensi yang dimiliki pegawai melakukan diklat atau

pendidikan pelatihan yang diadakan oleh Komisi Pemilihan Umum (KPU) RI

54%(22 responden)

17%(7 responden)

144
















29%(12 responden)

54%(22 responden)

17%(7 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

144
















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

145

yang secara regular bergilir dengan pegawai yang belum memenuhi kompetensi.

Contoh pelatihan untuk meningkatkan kompetensi adalah pelatihan untuk peranan

sistem informasi data pemilih atau pelatihan manejerial.


hal ini dikarenakan masih banyak pegawai yang bekerja tidak sesuai dengan

kompetensi sehingga meskipun sudah diadakan pelatihan masih terdapat pegawai

yang sepenuhnya memahami fungsi dan tugas pokok pekerjaannya.



Pemilihan Umum Provinsi Banten membuat target kerja sebagai panduan bagi

pekerja. Diagramnya adalah sebagai berikut:

Diagram 4.29Tanggapan Responden Terkait Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi



10%(4 responden)

145















10%(4 responden)

80%(33 responden)

10%(4 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

145















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

146


responden. Peneliti menanyakan terkait Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten

membuat target kerja sebagai panduan bagi pekerja, dapat disimpulkan bahwa 4






pernyataan tersebut. Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten membuat

target kerja dan tahapan bagi pegawai untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.

Target kerja itu merupakan hal penting karena Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten memiliki tahapan dan kepastian waktu yang jelas untuk

menyelenggarakan pemilihan umum. Target kerja itulah yang kemudian yang

menjadi acuan dalam bekerja.


hal ini dikarenakan masih terdapat pegawai yang bekerja tidak sesuai dengan

target kerja sehingga tidak jarang pekerjaan menjadi tidak sesuai target yang

ditetapkan.



bekerja dengan sungguh sungguh untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan

waktu yang ditetapkan. Diagramnya adalah sebagai berikut:

147

Diagram 4.30Tanggapan Responden Terkait Pegawai Bekerja Dengan Sungguh Sungguh

Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Sesuai Dengan Waktu Yang Ditetapkan



responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai bekerja dengan sungguh sungguh

untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan, dapat






pernyataan tersebut. Pegawai dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan waktu yang ditetapkan karena di Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten tahapan pencalonan ataupun penyelenggaran pemilihan umum

memiliki batas waktu dan target penyelenggaran yang jelas. Sehingga tidak jarang

12%(5 responden)

147
















7%(3 responden)

81%(33 responden)

12%(5 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

147
















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

148

pegawai dan anggota komisioner bekerja di luar waktu kerja untuk menyelesaikan

pekerjaan akan selesai dengan tepat waktu.


hal ini dikarenakan masih ada pegawai yang tidak memiliki kemampuan yang

cukup baik sehingga tidak jarang pekerjaan tidak selesai dengan tepat waktu.


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait satuan

perangkat kerja Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten telah

menghasilkan kualitas hasil kinerja sesuai dengan target yang ditentukan.


Diagram 4.31Tanggapan Responden Terkait Satuan Perangkat Kerja Komisi PemilihanUmum (KPU) Provinsi Banten Telah Menghasilkan Kualitas Hasil Kinerja

Sesuai Dengan Target Yang Ditentukan


15%(6 responden)

148














7%(3 responden)

78%(32 responden)

15%(6 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

148














Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

149


responden. Peneliti menanyakan terkait satuan perangkat kerja Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Provinsi Banten telah menghasilkan kualitas hasil kinerja sesuai

dengan target yang ditentukan, dapat disimpulkan bahwa 3 responden menyatakan





pernyataan tersebut. Pekerjaan yang dilakukan pegawai selain berpacu dengan

waktu yang ditetapkan juga dituntut untuk menghasilkan kualitas pekerjaan sesuai

dengan standar target yang ditetapkan karena kepuasan stakeholder baik

masyarakat, partai politik atau instansi terkait dalam penyelenggaaraan pemilihan

umum merupakan hal utama dan tercantum dalam visi dan misi.


hal ini dikarenakan masih ada pegawai yang tidak memiliki kompetensi dalam

pekerjaan sehingga menghasilkan kualitas pekerjaan yang tidak sesaui dengan

standar target yang telah ditetepkan oleh Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten.



diberi kebebasan memilih cara yang dilakukan untuk mencapai hasil kinerja yang

diharapkan. Diagramnya adalah sebagai berikut:

150

Diagram 4.32Tanggapan Responden Terkait Pegawai Diberi Kebebasan Memilih Cara

Yang Dilakukan Untuk Mencapai Hasil Kinerja Yang Diharapkan



responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai diberi kebebasan memilih cara

yang dilakukan untuk mencapai hasil kinerja yang diharapkan, dapat disimpulkan







pekerjaan selama tidak bertentangan dengan aturan dan sop yang telah di

tetapkan. Kebebasan ini membuat pegawai memiliki cara efektif untuk

menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh organisasi, kebebasan ini pula yang

29%(12 responden)

3%(1 responden)

150
















5%(2 responden)

63%(26 responden)

29%(12 responden)

3%(1 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

150
















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

151

membuat pegawai memiliki inovasi dan rasa tanggung jawab untuk



dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan ini hal ini dikarenakan adanya target

dan tahapan penyelenggaraan pemilu yang rinci membuat pegawai harus

mematuhi aturan sehingga tidak diberi kebebasan untuk menyelesaikan pekerjaan

secara bebas.



mematuhi setiap keputusan yang diambil dari hasil rapat pleno. Diagramnya


Diagram 4.33Tanggapan Responden Terkait Pegawai Mematuhi Setiap Keputusan Yang

Diambil Dari Dasil Rapat Pleno


68%(28 responden)

7%(3 responden)

151







secara bebas.








22%(9 responden)

68%(28 responden)

7%(3 responden)

3%(1 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

151







secara bebas.








Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

152


responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai mematuhi setiap keputusan yang

diambil dari hasil rapat pleno, dapat disimpulkan bahwa 9 responden menyatakan





pernyataan tersebut. Di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten apabila

terdapat masalah yang belum diatur dalam undang undang atau peraturan maka

akan dilakukan rapat pleno. Hasil dari rapat pleno itu merupakan sebuah produk

hukum yang mengikat yang harus dipatuhi oleh pegawai ataupun komisioner.

Keputusan tersebut akan mempunyai dampak positif bagi yang merasa

diuntungkan dan akan memiliki dampak negatif bagi yang tidak diuntungkan.


dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan ini hal ini dikarenakan terkadang

masih ada pegawai yang melanggar atau tidak mematuhi hasil dari rapat pleno

tersebut.



yang melanggar keputusan Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten

dikenakan sanksi yang tegas. Diagramnya adalah sebagai berikut:

153

Diagram 4.34Tanggapan Responden Terkait Pegawai Yang Melanggar Keputusan Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten Dikenakan Sanksi Yang Tegas



responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai yang melanggar keputusan

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten dikenakan sanksi yang tegas,






pernyataan tersebut. Pegawai yang melanggar aturan akan dikenakan sanksi yang

tegas hal ini dibuktikan saat ada pegawai yang tidak masuk dan kemudian

dilakukan mosi. Selain itu komisioner apabila ada pegawai yang tidak mematuhi

22%(9 responden)

153















7%( 3 responden)

68%(28 responden)

3%(1 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

153















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

154

peraturan akan ditegur keras di depan publik. Selain itu dalam rapat pleno

pegawai tersebut juga akan ditegur.


dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan ini hal ini dikarenakan tidak ada

sangsi yang tegas karena pegawai dan komisioner mempunyai kedudukan yang

sama.


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait keputusan

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten berpengaruh positif terhadap

pembinaan karakter pegawai. Diagramnya adalah sebagai berikut:

Diagram 4.35Tanggapan Responden Terkait Keputusan Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten Berpengaruh Positif Terhadap Pembinaan KarakterPegawai


10%(4 responden)

154






sama.








10%(4 responden)

78%(32 responden)

10%(4 responden)

2%(1 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

154






sama.








Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

155


responden. Peneliti menanyakan terkait keputusan Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten berpengaruh positif terhadap pembinaan karakter

pegawai, dapat disimpulkan bahwa 4 responden menyatakan sangat setuju, 32

responden menyatakan setuju, 4 responden menyatakan tidak setuju dan 1




pernyataan tersebut. Keputusan yang diambil berpengaruh kepada pembinaan

pegawai karena akan menunjang kinerja pegawai tersebut sehingga sesuai dengan

hasil yang diharapkan. Misalkan keputusan untuk pegawai mengikuti pelatihan

atau diklat secara begiliran akan memberikan pemahaman terkait kinerja kinerja

pegawai tersebut.


dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan ini hal ini dikarenakan keputusan

tersebut tidak berpengaruh terhadap kinerja yang dilakukan oleh pegawai,

misalkan keputusan untuk pegawai mengikuti pelatihan tersebut justru terhalang

kemampuan dari pegawai sehingga tidak memberi dampak positif.



Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten mempertimbangkan kondisi

setiap satuan kerja pegawai. Diagramnya adalah sebagai berikut:

156

Diagram 4.36Tanggapan Responden Terkait Keputusan Komisi Pemilihan Umum (KPU)Provinsi Banten Mempertimbangkan Kondisi Setiap Satuan Kerja Pegawai




(KPU) Provinsi Banten mempertimbangkan kondisi setiap satuan kerja pegawai,






pernyataan tersebut. Keputusan yang ada mempertimbangkan kondisi satuan

pegawai yang ada di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provisni Banten, pegawai

melakukan perkerjaan sesuai dengan aturan sop atau peraturan yang ada sehingga

keputusan tersebut harus dipatuhi karena merupakan bagian dari tantangan kerja

24%(10 responden)

156















15%(6 responden)

59%(24 responden)

2%(1 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

156















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

157

yang harus dihadapi dalam kondisi apapun. Akan tetapi terdapat 11 responden

yang jika dikumulatifkan tidak setuju dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan

ini hal ini dikarenakan pegawai hanya mematuhi perintah atasan yakni sekertaris,

sehingga pegawai tidak menganggap komisioner atasan karena itu adalah jabatan

politis. Sehingga ada pegawai yang tidak mematuhi keputusan yang dibuat oleh

komisioner.


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait tim kerja

telah bekerja sama dengan baik dengan rekan kerja lain di Komisi Pemilihan

Umum Provinsi Banten. Diagramnya adalah sebagai berikut:

Diagram 4.37Tanggapan Responden Terkait Tim Kerja Pegawai Telah Bekerja Sama

Dengan Baik Dengan Rekan Kerja Lain di Komisi Pemilihan UmumProvinsi (KPU) Banten


15%(6 responden)

157






komisioner.








14%(6 responden)

71%(29 responden)

15%(6 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

157






komisioner.








Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

158


responden. Peneliti menanyakan terkait tim kerja pegawai telah bekerja sama

dengan baik dengan rekan kerja lain di Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten,






pernyataan tersebut. Pegawai telah bekerja sama dengan baik dengan rekan kerja

lain ditunjukan dengan adanya koordinasi terkait pekerjaan. Pegawai pelaksana

menyelesaikan pekerjaan, kemudian pekerjaan tersebut diperiksa secara rinci oleh

Kepala Bagian atau Kepala Sub Bagian yang terkoordinsai langsung oleh staff

terkait.


hal ini dikarenakan responden merasa kerja sama belum terjalin dengan baik di

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten dibuktikan dengan tidak

meratanya beban kerja yang ada. Selain itu terdapat pegawai yang tidak memliki

kemampuan yang baik sehingga kerja sama belum terjalin baik.



kerja rekan kerja di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten berdasarkan

rasa saling menghormati. Diagramnya adalah sebagai berikut:

159

Diagram 4.38Tanggapan Responden Terkait Hubungan Kerja Rekan Kerja di Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten Berdasarkan Rasa SalingMenghormati



responden. Peneliti menanyakan terkait hubungan kerja rekan kerja di Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten berdasarkan rasa saling menghormati,






pernyataan tersebut. Hubungan kerja yang terjalin di Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten berdasarkan kedekatan kekeluargaan dan saling

menghormati antara satu dengan yang lainnya. Selain itu apabila terdapat masalah

pekerjaan yang tidak dipahami maka pegawai lain yang lebih memiliki

12%(5 responden)

159
















10%(4 responden)

78%(32 responden)

12%(5 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

159
















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

160

pengalaman dan ilmu akan memberikan pengetahuannya tersebut kepada pegawai

yang mengalami kesulitan dalam menghadapi pekerjaaan.


hal ini dikarenakan responden merasa hubungan yang terjalin belum dilandaskan

saling menghormati antara satu dengan yang lainnya.


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait pegawai di

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten bekerja dengan mementingkan

kepentingan Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten diatas segalanya.


Diagram 4.39Tanggapan Responden Terkait Pegawai di Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten Bekerja Dengan Mementingkan Kepentingan KomisiPemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten Diatas Segalanya


15%(6 responden)

160














2%(1 responden)

81%(33 responden)

2%(1 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

160














Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

161


responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai di Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten bekerja dengan mementingkan kepentingan Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten diatas segalanya, dapat disimpulkan






pernyataan tersebut. Baik pegawai ataupun komisioner selalu mementingkan

kepentingan Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten dibandingkan

segalanya, hal ini ditunjukan dengan adanya jam kerja yang tidak terbatas karena

pekerjaan selalu dibayangi dengan waktu dan tahapan penyelenggaraan pemilihan

umum.


dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan ini hal ini dikarenakan masih ada

pegawai yang belum memiliki totalitas untuk bekerja demi kepentingan Komisi




bertanggung jawab atas beban kerja yang dibebankan. Diagramnya adalah sebagai

berikut:

162

Diagram 4.40Tanggapan Responden Terkait Pegawai Bertanggung Jawab Atas Beban

Kerja Yang Dibebankan



responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai bertanggung jawab atas beban

kerja yang dibebankan, dapat disimpulkan bahwa 10 responden menyatakan





pernyataan tersebut. Umumnya pegawai bertanggung jawab atas beban pekerjaan

yang telah dibebankan hal ini ditunjukan dengan banyak pegawai yang mencari

inovasi ataupun cara efisien untuk dapat sesegera mungkin menyelesaikan

pekerjaannya sesuai dengan tahapan, target dan waktu yang telah ditentukan.

66%(27 responden)

10%(4 responden)

162















24%(10 responden)

66%(27 responden)

10%(4 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

162















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

163

Pegawai merasa beban pekerjaan yang ada merupakan tantangan yang harus

dihadapi dalam pekerjaan.


hal ini dikarenakan pegawai merasa beban pekerjaan yang mereka tanggung

sangat tidak adil. Ada kondisi dimana beban pekerjaan pegawai disalah satu

bagian lebih berat dan dibandingkan bagian lain sehingga ada sebagian pegawai

yang justru tidak bertanggung jawab atas beban tersebut.



bekerja dengan memiliki kemauan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.


Diagram 4.41Tanggapan Responden Terkait Pegawai Bekerja Dengan Memiliki Kemauan

Untuk Menyelesaikan Pekerjaan Dengan Baik


12%(5 responden)

163















7%(3 responden)

81%(33 responden)

12%(5 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

163















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

164


responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai bekerja dengan memiliki

kemauan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dapat disimpulkan bahwa 3






pernyataan tersebut. Pegawai umumnya memiliki kemauan untuk bekerja dengan

baik menyelesaikan pekerjaan, ditandai dengan adanya kemauan pegawai untuk

memahami peraturan penyelenggaran pemilihan umum yang sering berubah.

Contoh lainnya, terdapat pegawai yang merupakan satuan pengaman yang

diangkat menjadi pegawai honor hingga menjadi cpns karena adanya kemauan

untuk belajar dari pegawai tersebut.


hal ini dikarenakan masih adanya pegawai yang tidak memiliki kemauan untuk

memahami tugas pokok dan fungsi pekerjaannya sehingga tidak jarang

menurunkan kinerja pegawai tersebut.



mencari cara yang efesien untuk melakukan pekerjaan lebih baik lagi.


165

Diagram 4.42Tanggapan Responden Terkait Pegawai Mencari Cara Yang Efesien Untuk

Melakukan Pekerjaan Lebih Baik Lagi



responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai mencari cara yang efesien untuk

melakukan pekerjaan lebih baik lagi, dapat disimpulkan bahwa 6 responden



pernyataan ini.



pernyataan tersebut. Umumnya pegawai mencari cara yang efesien untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan selama tidak bertentangan dengan aturan yang

telah ditetapkan. Cara yang efesien ini bermanfaat untuk pegawai agar

menghemat waktu dan bekerja sesuai dengan target yang telah ditetapkan.

73%(30 responden)

12%(5 responden)

165









pernyataan ini.







15%(6 responden)

73%(30 responden)

12%(5 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

165









pernyataan ini.







Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

166

Pekerjaan yang telah diselesaikan kemudian diperiksa atau dikoreksi oleh atasan

yang pada bagian terkait.


hal ini dikarenakan keterbatasan kemampuan yang dimiliki oleh pegawai tersebut

sehingga pegawai tersebut tidak memungkinkan untuk mencari cara yang efesien

untuk menyelesaikan pekerjaan.



memberikan saran dan solusi untuk menyelesaikan suatu masalah dalam


Diagram 4.43Tanggapan Responden Terkait Pegawai Memberikan Saran Dan Solusi

Untuk Menyelesaikan Suatu Masalah Dalam Pekerjaan


78%(32 responden)

7%(3 responden)

166














15%(6 responden)

78%(32 responden)

7%(3 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

166














Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

167


responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai memberikan saran dan solusi

untuk menyelesaikan suatu masalah dalam pekerjaan, dapat disimpulkan bahwa 6






pernyataan tersebut. Umumnya pegawai dapat memberikan saran dan solusi yang

diberikan oleh pegawai lain untuk menyelesaikan pekerjaan atau apabila ada

masalah pekerjaan. Diskusi atau masukan tersebut bisa terjadi diantara atasan

dengan bawahan atau sebaliknya. Pegawai di Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten bekerja sesuai dengan tahapan dan berpacu dengan waktu,

sehingga masukan apabila ada masalah pekerjaan merupakan hal yang penting.


hal ini dikarenakan terdapat pegawai merasa tidak dapat memberikan saran dan

solusi untuk menyelesaikan masalah pekerjaan yang dihadapinya sehingga tidak

ada masukan dari pegawai lain.



memiliki kepedulian terhadap anggota organisasi lain apabila mengalami

kesulitan pekerjaan. Diagramnya adalah sebagai berikut:

168

Diagram 4.44Tanggapan Responden Terkait Pegawai Memiliki Kepedulian Terhadap

Anggota Organisasi Lain Apabila Mengalami Kesulitan Pekerjaan



responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai memiliki kepedulian terhadap

anggota organisasi lain apabila mengalami kesulitan pekerjaan, dapat disimpulkan






pernyataan tersebut. Umumnya pegawai memiliki kepedulian terhaadap anggota

organisasi lain apabila mengalami kesulitan pekerjaan hal ini dibuktikan dengan

adanya pegawai yang saling membantu untuk menyelesaikan pekerjaan karena

15%(6 responden)

5%(2 responden)

168















2%(1 responden)

78%(32 responden)

5%(2 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

168















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

169

pekerjaan yangada ditargetkan berdasarkan waktu yang telah ditentukan oleh




pegawai yang merasa kesulitan namun pegawai lain tidak membantu.


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait stabilitas

kegiatan di lingkunngan kerja Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten

tercapai karena lingkungan kerja yang harmonis. Diagramnya adalah sebagai

berikut:

Diagram 4.45Tanggapan Responden Terkait Stabilitas Kegiatan Di Lingkunngan Kerja

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten Tercapai KarenaLingkungan Kerja Yang Harmonis


64%(26 responden)

12%(5 responden)

169










berikut:




24%(10 responden)

64%(26 responden)

12%(5 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

169










berikut:




Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

170


responden. Peneliti menanyakan terkait stabilitas kegiatan di lingkunngan kerja

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten tercapai karena lingkungan

kerja yang harmonis, dapat disimpulkan bahwa 10 responden menyatakan sangat





pernyataan tersebut. Lingkungan kerja yang harmonis dapat meningkatkan kinerja

karena pegawai merasa nyaman dengan kondisi atau budaya kerja yang ada.

Pegawai di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten umumnya nyaman

dengan lingkungan kerja karena pegawai yang ada saling tolong menolong,

bekerja sama dan berkomunikasi dengan baik dengan pegawai lain. Lingkungan

kerja yang harmonis pula tercipta dari kepercayaan, hubungan dan kepatuan

pegawai terhadap peraturan.


hal ini dikarenakan pegawai belum merasakan lingkungan harmonis di lingkungan

kerja yang ada di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten.



Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten melakukan evaluasi kinerja setelah

program kerja berlangsung. Diagramnya adalah sebagai berikut:

171

Diagram 4.46Tanggapan Responden Terkait Komisi Pemilihan Umum (KPU) ProvinsiBanten Melakukan Evaluasi Kinerja Setelah Program Kerja Berlangsung




Banten melakukan evaluasi kinerja setelah program kerja berlangsung, dapat






pernyataan tersebut. Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten melakukan

evalusi kinerja dengan pegawai atau komisioner. Hal ini lakukan untuk

mengevaluasi kinerja apakah sudah sesuai dengan target atau tidak. Evaluasi yang

73%(30 responden)

12%(5 responden)

171














15%(6 responden)

73%(30 responden)

12%(5 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

171














Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

172

dilakukan ini juga dilakukan guna untuk memperbaiki kinerja Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Provinsi Banten di kemudian hari.


hal ini dikarenakan evaluasi terhadap program kerja yang dilakukan tidak

memberikan manfaaat bagi perbaikan kinerja organisasi kedepannya.



menjunjung tinggi nilai nilai budaya organisasi yang diterapkan di Komisi


Diagram 4.47Tanggapan Responden Terkait Pegawai Menjunjung Tinggi Nilai Nilai

Budaya Organisasi Yang Diterapkan di Komisi Pemilihan Umum (KPU)Provinsi Banten


12%(5 responden)

172













7%(3 responden)

81%(33 responden)

12%(5 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

172













Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

173


responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai menjunjung tinggi nilai nilai

budaya organisasi yang diterapkan di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi

Banten, dapat disimpulkan bahwa 3 responden menyatakan sangat setuju, 33





pernyataan tersebut. Pegawai umumnya menjunjung tinggi nilai nilai budaya

organisasi yang ada di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten seperti

bekerja sesuai dengan waktu yang ditetapkan, tranparasi informasi publik, kolektif

kolegial dan manjemen kinerja yang demokratis. Kepatuhan anggota organisasi

pada nilai nilai inilah yang membuat lingkungan kerja menjadi harmonis.


hal ini dikarenakan masih adanya anggota organisasi yang tidak menjunjung nilai

nilai dari budaya organisasi yang telah diterapkan oleh Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten.



Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten menjaga dan mewariskan budaya

organisasi internal yang baik dari tiap generasi. Diagramnya adalah sebagai

berikut:

174

Diagram 4.48Tanggapan Responden Terkait Komisi Pemilihan Umum (KPU) ProvinsiBanten Menjaga Dan Mewariskan Budaya Organisasi Internal Yang Baik

Dari Tiap Generasi




Banten menjaga dan mewariskan budaya organisasi internal yang baik dari tiap

generasi, dapat disimpulkan bahwa 6 responden menyatakan sangat setuju, 29





pernyataan tersebut. Anggota organisasi baik pegawai ataupun komisioner di

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten mewariskan budaya organisasi

dengan cara menyamakan persepsi yang dilakukan melalui pendidikan pelatihan

ataupun kebersamaan. Sehingga nilai nilai budaya organisasi dapat terus

12%(5 responden)

2%(1 responden)

174


Dari Tiap Generasi














15%(6 responden)

71%(29 responden)

12%(5 responden)

2%(1 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

174


Dari Tiap Generasi














Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

175

dikembangkan demi kemajuan dari organisasi itu sendiri. Nilai nilai ini juga

melekat dan membedakan organisasi di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi

Banten dengan organisasi lain. Nilai nilai tersebut diantaranya seperti bekerja

sesuai dengan waktu yang ditetapkan, tranparasi informasi publik, kolektif

kolegial dan manjemen kinerja yang demokratis.



pegawai yang belum sepenuhnya menjunjung tinggi nilai nilai budaya organisasi.

4.3.2.3 Analisis Item Pernyataan Variabel Kinerja Organisasi (Y)

Dalam variabel kinerja organisasi (Y), peneliti mengajukan 15 pernyataan

kepada 41 responden. Pernyataan tersebut disusun berdasarkan sub indikator dari

indikator indikator yang terdapat dalam grand teory pada Bab II.








berusaha memberikan pelayanan demi kepuasan stakeholder. Diagramnya adalah

sebagai berikut:

176

Diagram 4.49Tanggapan Responden Terkait Pegawai Berusaha Memberikan Pelayanan

Demi Kepuasan Stakeholder



responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai berusaha memberikan pelayanan

demi kepuasan stakeholder, dapat disimpulkan bahwa 5 responden menyatakan





pernyataan tersebut. Pegawai atau komisioner berusaha memberikan pelayanan

yang terbaik demi kepuasan stakeholder. Hal ini pun ada dalam salah satu misi

yang ada di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten yaitu melayani dan

memperlakukan peserta penyelenggaraan pemilu secara adil, dan meningkatkan

kesadaran politik masyarakat. Ada beberapa hal yang dimaksud stakeholder di

15%(6 responden)

176
















12%(5 responden)

73%(30 responden)

15%(6 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

176
















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

177

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten, pertama bila ditinjau dari

publik servis maka Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten melayani

masyarakat dengan melakukan sosialisasi data pemilih atau sosialisasi pemilihan

umum. Kedua ditinjau dari stakeholder yang berkaitan dengan instansi yang

terkait dalam penyelenggaraan pemilihan umum yaitu pemerintah daerah,

kesbangpol atau pihak keamanan yang menjaga langsung ketertiban pemilu.

Ketiga stakeholder yang merupakan partai politik yang menjadi peserta pemilu

dengan melakukan sosialisasi terkait mengikuti pemilihan umum yang sesuai

aturan, selektif untuk memilih calon peserta, mengadakan tes kesehatan bagi calon

peserta atau hal lain yang berkaitan dengan persayarata. Ketiga stakeholder ini

merupakan komponen yang harus dijaga dengan baik hubungannya oleh Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten. Selain itu tranparansi infromasi publik

dilakukan dengan membina hubungan baik dengan media dan hal ini sangat

penting.


hal ini dikarenakan pegawai atau komisioner belum memberikan pelayanan prima

terhadap stakeholder terkait sehingga responden merasa perlu meningkatkan

kinerja untuk memperbaiki kualitas layanan yang akan diberikan.



Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten telah melakukan sosialisasi pemilu

secara berkesinambungan. Diagramnya adalah sebagai berikut:

178

Diagram 4.50Tanggapan Responden Terkait Komisi Pemilihan Umum (KPU) ProvinsiBanten Telah Melakukan Sosialisasi Pemilu Secara Berkesinambungan




Banten telah melakukan sosialisasi pemilu secara berkesinambungan, dapat






pernyataan tersebut. Apabila ada penyelenggaraan pemilihan umum, maka Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten akan melakukan sosialisai secara

berkesinambungan baik kepada masyarakat terkait kegiatan pemilihan umum

ataupun kepada partai politik yang merupakan peserta pemilihan umum yang

49%(20 responden)

7%(3 responden)

178















44%(18 responden)

49%(20 responden)

7%(3 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

178















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

179

sosialisasinya terkait peraturan kpu syarat pencalonan atau hal administratif

lainnya. Kegiatan sosialisasi ini merupakan hal penting untuk meningkatkan

pastisipasi masyarakat untuk aktif dalam pemilihan umum.


hal ini dikarenakan menurut responden Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi

Banten belum melalukan sosialisasi secara aktif sehingga masyarakat yang tidak

ikut dalam kegiatan pemilihan umum juga masih tergolong banyak.



Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten telah memiliki pedoman teknis terkait

penyelenggaraan pemilu. Diagramnya adalah sebagai berikut:

Diagram 4.51Tanggapan Responden Terkait Komisi Pemilihan Umum (KPU) ProvinsiBanten Telah Memiliki Pedoman Teknis Terkait Penyelenggaraan Pemilu


54%(22 responden)

5%(2 responden)

179














41%(17 responden)

54%(22 responden)

5%(2 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

179














Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

180



Banten telah memiliki pedoman teknis terkait penyelenggaraan pemilu, dapat






pernyataan tersebut. Pedoman teknis yang dimiliki Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten diantaranya yaitu pedoman terkait tata cara pemuktahiran

data dan daftar pemilih dalam pemilu kepada daerah atau wakil kepala daerah,

dan pedoman terkiat pelakasanaan pemungutan, perhitungan suara. Pedoman

tersebut merupakan acuan untuk menyelenggarakan pemilihan umum yang harus

dipatuhi dan dijalankan agar kegiatan pemilihan umum berjalan dengan baik.


hal ini dikarenakan menurut responden masih terdapat hal hal yang dilaksanakan

tidak sesuai dengan pedoman.



Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten selalu mengacu pada petunjuk

pelaksanaan/petunjuk teknis terkait penyelenggaraan pemilu. Diagramnya adalah

sebagai berikut:

181


Banten Selalu Mengacu Pada Petunjuk Pelaksanaan/Petunjuk TeknisTerkait Penyelenggaraan Pemilu




Banten selalu mengacu pada petunjuk pelaksanaan/petunjuk teknis terkait

penyelenggaraan pemilu, dapat disimpulkan bahwa 18 responden menyatakan





pernyataan tersebut. Petunjuk teknis/petunjuk pelaksana merupakan acuan penting

dalam kegiatan penyelenggaraan pemilihan umum karena hal ini akan

berhubungan dengan sosialisasi yang akan dilakukan oleh Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Provinsi Banten. Pedoman ini juga merupakan peraturan untuk

54%(22 responden)

0%(0 responden)

181

















(22 responden)

0%(0 responden)

2%(1 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

181
















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

182

menyamakan persepsi dangan Komisi Pemilihan Umum (KPU) daerah lain agar

berjalan sesuai dengan standarisasi yang ditetapkan.

Akan tetapi terdapat 1 responden yang sangat tidak setuju terhadap

pernyataan ini hal ini dikarenakan menurut responden masih terdapat hal hal yang

dilaksanakan sesuai petunjuk pelaksana/petunjuk teknis.



Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten melaksanakan kegiatan

penyelenggaraan pemilu berdasarkan waktu yang telah ditentukan. Diagramnya


Diagram 4.53Tanggapan Responden Terkait Komisi Pemilihan Umum (KPU) ProvinsiBanten Melaksanakan Kegiatan Penyelenggaraan Pemilu Berdasarkan

Waktu Yang Telah Ditentukan


51%(21 responden)

0%(0 responden)

182















(21 responden)

0%(0 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

182














Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

183



Banten melaksanakan kegiatan penyelenggaraan pemilu berdasarkan waktu yang

telah ditentukan, dapat disimpulkan bahwa 20 responden menyatakan sangat





pernyataan tersebut. Bagi Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten

merupakan hal penting untuk melaksanakan kegiatan penyelnggaraan pemilihan

umum sesuai dengan waktu yang ditetapkan karena hal ini sudah ada dalam tugas

dan wewenang instansi. Tidak heran maka Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten selalu bekerja sesuai dengan target dan tahapan penyelegaraan

pemilihan umum, hal ini dilakukan agar tidak menurunkan tingkat kepercayaan

masyarakat terhadap instansi.

Selain itu tidak ada responden yang tidak setuju dengan pernyataan ini, hal

ini menunjukan bahwa Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten telah

melaksanakan pemilihan umum sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.



Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten mendistribusikan logistik pemilu

dengan tepat waktu. Diagramnya adalah sebagai berikut:

184


Banten Mendistribusikan Logistik Pemilu Dengan Tepat Waktu




Banten mendistribusikan logistik pemilu dengan tepat waktu, dapat disimpulkan






pernyataan tersebut. Pendistribusian logistik penyelenggaraan pemilihan umum

dilakukan dengan tepat waktu hal ini untuk meminimalisir kecurangan ataupun

keterlambatan penyelenggaraan pemilihan umum. Pendistribusian logistik pemilu

dilakukan kurang lebih 15 hari. Mekanisme pengiriman logistik telah diatur

54%(22 responden)

5%(2 responden)

184
















39%(16 responden)

54%(22 responden)

5%(2 responden)

2%(1 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

184
















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

185

berdasarkan satuan kerja baku atau SOP sehingga satuan kerja Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Provinsi Banten dapat melakukan pendistribusian dengan baik.

Pendistribusian ini juga dibantu oleh pihak ketiga yaitu pihak espedisi,

pengamanan dari TNI atau Polri serta masyarakat yang membantu pendistribusian

tersebut. Akan tetapi terdapat 3 responden yang jika dikumulatifkan tidak setuju

dan sangat tidak setuju terhadap pernyataan ini hal ini dikarenakan pendistribusian

belum merata karena faktor sosial masyarakat dan kondisi alam atau cuaca.



merasa puas dengan pembagian beban kerja yang ada di Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten. Diagramnya adalah sebagai berikut:

Diagram 4.55Tanggapan Responden Terkait Pegawai Merasa Puas Dengan Pembagian

Beban Kerja Yang Ada di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten


24%(10 responden)

185















24%(10 responden)

49%(20 responden)

24%(10 responden)

3%(1 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

185















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

186


responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai merasa puas dengan pembagian

beban kerja yang ada di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten, dapat






pernyataan tersebut. Umumnya pegawai merasa puas dengan pembagian kerja

yang ada karena pegawai dapat dan merasa mampu untuk menyelesaikan

pekerjaan tersebut sesuai dengan keahliannya.



pegawai yang lulusan SMA sehingga pegawai lain merasa terbebankan karena

pegawai lain tidak mempunyai kapabilitas. Selain itu terdapat bagain yang beban

kerjanya rutin ada pekerjaan setiap hari seperti bagian program data namun ada

juga yang beban pekerjaannya kontemporer sesuai dengan tahapan pelaksanaan

yaitu bagian hukum.



merasa puas dengan pencapaian kinerja Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi

Banten. Diagramnya adalah sebagai berikut:

187

Diagram 4.56Tanggapan Responden Terkait Pegawai Merasa Puas Dengan Pencapaian




responden. Peneliti menanyakan terkait pegawai merasa puas dengan pencapaian

kinerja Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi, dapat disimpulkan bahwa 0






pernyataan tersebut. Umumnya pegawai merasa puas dengan hasil pencapaiam

kinerja organisasi di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten, pegawai

merasa telah memberikan semua kemapuan dan kapabilitas yang dimiliki untuk

menyelenggarakan pemilihan umum sesuai dengan target yang telah ditetapkan.

15%(6 responden)

0%(0 responden)

187
















0%(0 responden)

85%(35 responden)

15%(6 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

187
















Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

188

Sealin itu pegawai juga merasa puas telah menyeleksi calon peserta pemilihan

umum yang amanah dan kredibel dalam kemampuannya.


pernyataan ini hal ini dikarenakan masih banyak hal yang harus diperbaiki seperti

disiplin pegawai sekertariat dan pendistribusian logistik pemilu sesuai waktu.


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait anggota

organisasi di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten telah mengakases

semua infromasi yang dibutuhkan (ex: Sistem Infromasi Logistik (SILOG),

Sistem Infromasi Data Pemilih (SIDALIH)). Diagramnya adalah sebagai berikut:

Diagram 4.57Tanggapan Responden Terkait Anggota Organisasi di Komisi PemilihanUmum (KPU) Provinsi Banten Telah Mengakases Semua Infromasi Yang

Dibutuhkan


19%(8 responden)

188












Dibutuhkan


15%(6 responden)

66%(27 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

188












Dibutuhkan


Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

189


responden. Peneliti menanyakan terkait anggota organisasi di Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Provinsi Banten telah mengakases semua infromasi yang

dibutuhkan (ex: Sistem Infromasi Logistik (SILOG), Sistem Infromasi Data

Pemilih (SIDALIH)), dapat disimpulkan bahwa 6 responden menyatakan sangat





pernyataan tersebut. umumnya pegawai telah dapat mengakses informasi yang

dibutuhkan terkait penyelengaaraan pemilihan umum karena terintegrasi dengan

Komisi Pemilihan Umum (KPU) RI. Selain itu diadakan pelatihan oleh Komisi

Pemilihan Umum (KPU) RI sehingga pegawai pada tingkat Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Provinsi Banten dapat memahami.


pernyataan ini hal ini dikarenakan masih terbatasnya kemampuan pegawai untuk

memahami akses informasi terkait penyelnggaraan pemilihan umum.



Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten memberikan pelatihan terlebih dahulu

bila ada sistem baru di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten.


190

Diagram 4.58Tanggapan Responden Terkait Komisi Pemilihan Umum (KPU) ProvinsiBanten Memberikan Pelatihan Terlebih Dahulu Bila Ada Sistem Baru di





Banten memberikan pelatihan terlebih dahulu bila ada sistem baru di Komisi




pernyataan ini.



pernyataan tersebut. Kegiatan pelatihan adalah yang yang penting untuk

menunjang kinerja di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten. Pelatihan

itu diadakan oleh Komisi Pemilihan Umum (KPU) RI kemudian pegawai secara

78%(32 responden)

7%(3 responden)

190










pernyataan ini.






15%(6 responden)

78%(32 responden)

7%(3 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

190










pernyataan ini.






Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

191

bergilir mengikuti pelatihan tersebut. kendati pegawai tidak sepenuhnya

memahami sistem baru tersebut minimal pegawai tersebut mampu untuk

mengunakan atau mengakses sistem baru tersebut. Akan tetapi terdapat 3

responden yang sangat tidak setuju terhadap pernyataan ini hal ini dikarenakan

tidak semua pegawai dapat mengikuti pelatihan yang ada.



Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten mengadakan pendidikan pelatihan

untuk meningkatkan kualitas pelayanan secara reguler. Diagramnya adalah

sebagai berikut:


Banten Mengadakan Pendidikan Pelatihan Untuk Meningkatkan KualitasPelayanan Secara Reguler


49%(20 responden)

15%(6 responden)

191










sebagai berikut:




36%(15 responden)

49%(20 responden)

15%(6 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

191










sebagai berikut:




Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

192



Banten mengadakan pendidikan pelatihan untuk meningkatkan kualitas pelayanan

secara reguler, dapat disimpulkan bahwa 15 responden menyatakan sangat setuju,





pernyataan tersebut. Pendidikan pelatihan penting untuk diadakan agar kualitas

pelayanan dapat ditingkatkan. Hal ini dibuktikan dengan adanya pelatihan

manajerial pada level kepala sub bagian. Level kepala sub bagain merupakan

ujung tombak karena berkaitan dengan pegawai pelaksana sehingga pendidikan

pelatihan amat diperlukan.


pernyataan ini hal ini dikarenakan tidak semua pegawai dapat mengikuti

pendidikan pelatihan yang ada sehingga ada pegawai yang mendapatkan

pengetahuan dari atasan.


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait pengadaan

barang dan jasa terkait pemilu yang dibutuhkan oleh Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten telah memakai sistem e-procurement. Diagramnya adalah

sebagai berikut:

193

Diagram 4.60Tanggapan Responden Terkait Pengadaan Barang Dan Jasa Terkait Pemilu

Yang Dibutuhkan Oleh Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi BantenTelah Memakai Sistem E-Procurement



responden. Peneliti menanyakan terkait pengadaan barang dan jasa terkait pemilu

yang dibutuhkan oleh Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten telah

memakai sistem e-procurement, dapat disimpulkan bahwa 10 responden



pernyataan ini.



pernyataan tersebut. Sistem e-procurement merupakan sistem pengadaan barang

dan jasa menggunakan media elektronik atau jaringan internet. Hal ini dilakukan

untuk meningkatkan transparansi dan akuntabilitas pengadaaan barang dan jasa di

56%(23 responden)

20%(8 responden)

193










pernyataan ini.






24%(10 responden)

56%(23 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

193










pernyataan ini.






Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

194

lingkungan Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten. Selain itu

bermanfaat untuk memonitoring dan mengaudit pengadaan secara efesien dan

efektif yang membutuhkan infromasi yang akurat.


pernyataan ini hal ini dikarenakan menurut responden masih bisa menimbulkan

penyalahgunaan bila tidak diawasi dengan ketat.


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait sistem e-

procurement yang telah diterapkan meningkatkan kinerja organisasi Komisi


Diagram 4.61Tanggapan Responden Terkait Sistem E-Procurement Yang Telah

Diterapkan Meningkatkan Kinerja Organisasi Komisi Pemilihan Umum(KPU) Provinsi Banten


56%(23 responden)

20%(8 responden)

194














24%(10 responden)

56%(23 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

194














Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

195


responden. Peneliti menanyakan terkait sistem e-procurement yang telah

diterapkan meningkatkan kinerja organisasi Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten, dapat disimpulkan bahwa 10 responden menyatakan sangat





pernyataan tersebut. Penerapan sistem e-procurement dapat meningkatkan kinerja

di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten karena proses pengadaan

barang/jasa dapat menghemat waktu dan lebih transparan penggunaanya.

Penerapan sistem e-procurement menungkinkan antara Komisi Pemilihan Umum

(KPU) daerah untuk bertukar infromasi melalui media elektronik.


pernyataan ini hal ini dikarenakan menurut responden sistem seperti ini

membutuhkan keahlian dan kemampuan dari pegawai padahal kondisi di Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten belum memungkinkan.


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait relialisi

penggunaan anggaran telah sesuai dengan perencanaan yang dilakukan oleh

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten. Diagramnya adalah sebagai

berikut:

196

Diagram 4.62Tanggapan Responden Terkait Relialisi Penggunaan Anggaran Telah SesuaiDengan Perencanaan Yang Dilakukan oleh Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten



responden. Peneliti menanyakan terkait relialisi penggunaan anggaran telah sesuai

dengan perencanaan yang dilakukan oleh Komisi Pemilihan Umum (KPU)



0 responden menyatakan sangat tidak setuju pada pernyataan ini



pernyataan tersebut. Penggunaan anggaran yang dilakukan oleh Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Provinsi Banten telah sesuai dengan perencanaan. Hasil capaian

realisasi satuan kerja seprovinsi Banten mencapai 41,51% hal ini terungkap saat

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten menggelar rapat monitoring dan

56%(23 responden)

12%(5 responden)

196


Provinsi Banten














32%(13 responden)

56%(23 responden)

12%(5 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

196


Provinsi Banten














Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

197

evaluasi capaian output anggaran TA. 2015. Selain itu pegawai juga memiliki

semangat untuk menggelola dengan lebih baik pengelolaan anggaran sehingga

menjadi lebih baik.


pernyataan ini hal ini dikarenakan menurut responden merasa penggunaan

anggaran belum sesuai dengan perencanaan yang dilakukan.


Berikut merupakan gambaran atas jawaban responden terkait penyusunan

laporan pertanggungjawaban penggunaan anggaran yang telah dilakukan sesuai

dengan Standar Akuntansi Pemerintah (SAP). Diagramnya adalah sebagai berikut:

Diagram 4.63Tanggapan Responden Terkait Penyusunan Laporan Pertanggungjawaban

Penggunaan Anggaran Yang Telah Dilakukan Sesuai Dengan StandarAkuntansi Pemerintah (SAP)


61%(25 responden)

0%(0 responden)

197



menjadi lebih baik.











39%(16 responden)

61%(25 responden)

0%(0 responden)

0%(0 responden)

Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

197



menjadi lebih baik.











Sangat Setuju

Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

198


responden. Peneliti menanyakan terkait penyusunan laporan pertanggungjawaban

penggunaan anggaran yang telah dilakukan sesuai dengan Standar Akuntansi

Pemerintah (SAP), dapat disimpulkan bahwa 16 responden menyatakan sangat





pernyataan tersebut. Penyusunan laporan pertanggungjawaban penggunaan

anggaran telah dilakukan sesuai dengan Standar Akuntansi Pemerintah (SAP).

Standar Akuntansi Pemerintah (SAP) digunakan sebagai acuan dalam menyusun

laporan keuangan pemerintah terdiri dari prinsip-prinsip akuntansi yang

diterapkan dalam menyusun dan menyajikan laporan. Berdasarkan Undang-

Undang Nomor 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara dalam Pasal 32

mengamanatkan bahwa bentuk dan isi laporan pertanggungjawaban pelaksanaan

APBN/APBD disusun dan disajikan sesuai dengan Standar Akuntansi

Pemerintahan.

Selain itu tidak ada responden yang tidak setuju dan sangat tidak setuju

dengan pernyataan ini, hal ini menunjukan bahwa Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten telah menyusun laporan pertanggung jawaban penggunaan

anggaran sesuai dengan Standar Akuntansi Pemerintah atau SAP.

199

Secara keseluruhan tanggapan responden atas kuesioner untuk variabel

modal sosial (X1), budaya organisasi (X2) dan kinerja organisasi (Y) dapat dilihat

dalam tabel dibawah ini:

Tabel 4.8Tanggapan Responden Secara Keseluruhan

Variabel Modal Sosial (X1)

No Tanggapan Responden Sangat Setuju Setuju Tidak SetujuSangat

Tidak SetujuA. Indikator Jaringan Sosial/Kerja

1 Tanggapan responden terkaitjaringan sosial/kerja yang kuat telahterjalin di antara pegawai

24%

(10 responden)

66%

(27 responden)

10%

(4 responden)

0%

(0 responden)

2 Tanggapan responden terkaithubungan kerjasama pegawaidengan rekan kerja lain

17%(7 responden)

76%(31 responden)

7%(3 responden)

0%(0 responden)

3 Tanggapan responden terkaitmotivasi pegawai untukmemperkuat jaringan sosial/kerjadengan pihak luar

15%

(6 responden)

68%

(28 responden)

17%

(7 responden)

0%

(0 responden)

4 Tanggapan responden terkaitinformasi pencapain kinerja tiapbagian tersebar secara merata padaseluruh lapisan pegawai

7%(3 responden)

76%(31 responden)

15%(6 responden)

2%(1 responden)

5 Tanggapan responden terkaitpegawai melakukan kegiataninformal untuk meningkatkanhubungan kedekatan antar rekankerja

17%

(7 responden)

46%

(19 responden)

34%

(14 responden)

3%

(1 responden)

6 Tanggapan responden terkaitpegawai memberikan ide dangagasan dalam mengembangkanjaringan sosial/kerja

27%(11 responden)

66%(27 responden)

5%(2 responden)

2%(1 responden)

B. Indikator Kepercayaan Antar Sesama7 Tanggapan responden terkait setiap

pegawai saling percaya denganpegawai lain

19%

(8 responden)

66%

(27 responden)

15%

(6 responden)

0%

(0 responden)

8 Tanggapan responden terkait antarapegawai saling percaya dengananggota komisioner

7%

(3 responden)

64%

(26 responden)

29%

(12 responden)

0%

(0 responden)

10 Tanggapan responden terkait salingmembantu dalam menyelesaikanpekerjaan merupakan gambarankepercayaan antara anggotaorganisasi yang cukup tinggi

15%(6 responden)

73%(30 responden)

12%(5 responden)

0%(0 responden)

11 Tanggapan responden terkait salingpercaya antara pegawaimenyebabkan rasa kekeluargaan diantara anggota organisasi

39%

(16 responden)

56%

(23 responden)

5%

(2 responden)

0%

(0 responden)

200

12 Tanggapan responden terkaitkepercayaan mampu meminimalisirkonflik horizontal antara pegawai

25%(10 responden)

68%(28 responden)

7%(3 responden)

2%(1 responden)

C. Indikator Ketaatan Terhadap Norma13 Tanggapan responden terkait

Komisi Pemilihan Umum (KPU)Provinsi Banten memiliki peraturantertulis untuk mengatur aktivitaspegawai

29%

(12 responden)

63%

(26 responden)

5%

(2 responden)

3%

(1 responden)

15 Tanggapan responden terkaitpegawai mematuhi peraturan yangada di Komisi Pemilihan Umum(KPU) Provinsi

5%

(2 responden)

83%

(34 responden)

10%

(4 responden)

2%

(1 responden)

16 Tanggapan responden terkaitperaturan yang ada di KomisiPemilihan Umum (KPU) ProvinsiBanten dapat diterima dengan baikoleh seluruh pegawai

12%(5 responden)

78%(32 responden)

7%(3 responden)

3%(1 responden)

17 Tanggapan responden terkaitkepatuhan pegawai pada peraturanmampu menjaga sistem yangterbangun di Komisi PemilihanUmum (KPU) Provinsi Banten

7%

(3 responden)

90%

(37 responden)

3%

(1 responden)

0%

(0 responden)

18 Tanggapan responden terkaitkepatuhan pegawai terhadapperaturan yang berlakumempermudah Komisi PemilihanUmum (KPU) Provinsi Bantenmemiliki tata kelola organisasi yangbaik

20%(8 responden)

73%(30 responden)

7%(3 responden)

0%(0 responden)


Variabel Budaya Organisasi (X2)


Tidak SetujuA. Indikator Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko (Inovation and Risk Taking)

19 Tanggapan responden terkaitpegawai memiliki cara efektif untukmenyelesaikan pekerjaan secaraoptimal

15%

(6 responden)

78%

(32 responden)

5%

(2 responden)

2%

(1 responden)

20 Tanggapan responden terkaitpegawai memiliki inovasi untukmengembangkan cara kerja yangbaik

10%(4 responden)

83%(34 responden)

5%(2 responden)

2%(1 responden)

21 Tanggapan responden terkaitpegawai diberi kesempatan untukmenyelesaikan masalah pekerjaansendiri sesuai dengan peraturanyang berlaku

15%

(6 responden)

66%

(27 responden)

17%

(7 responden)

2%

(1 responden)

22 Tanggapan responden terkaitpegawai bersedia bertanggung

22%(9 responden)

61%(25 responden)

17%(7 responden)

0%(0 responden)

201

jawab atas resiko yang dihadapi saatmenyelesaikan pekerjaan

B. Indikator Perhatian Terhadap Detil (Attention to detail)23 Tanggapan responden terkait

pegawai selalu memperhatikansetiap rincian pekerjaannya

7%

(3 responden)

81%

(33 responden)

10%

(4 responden)

2%

(1 responden)

24 Tanggapan responden terkaitpegawai menekankan ketelitiandalam menyesaikan pekerjaan

10%(4 responden)

80%(33 responden)

10%(4 responden)

0%(0 responden)

25 Tanggapan responden terkaitpegawai melakukan pekerjaansesuai dengan prosedur yang telahditetapkan

27%

(11 responden)

66%

(27 responden)

7%

(3 responden)

0%

(0 responden)

26 Tanggapan responden terkaitkompetensi kerja pegawaimerupakan hal utama di KomisiPemilihan Umum (KPU) ProvinsiBanten

29%(12 responden)

54%(22 responden)

17%(7 responden)

0%(0 responden)

C. Indikator Berorientasi Kepada Hasil (Outcome Orientation)27 Tanggapan responden terkait

Komisi Pemilihan Umum (KPU)Provinsi Banten membuat targetkerja sebagai panduan bagi pegawai

10%

(4 responden)

80%

(33 responden)

10%

(4 responden)

0%

(0 responden)

28 Tanggapan responden terkaitpegawai bekerja dengan sungguhsungguh untuk menyelesaikanpekerjaan sesuai dengan waktuyang ditetapkan

7%(3 responden)

81%(33 responden)

12%(5 responden)

0%(0 responden)

29 Tanggapan responden terkait satuanperangkat kerja Komisi UmumPemilihan (KPU) Provinsi Bantentelah menghasilkan kualitas hasilkinerja sesuai dengan target yangditentukan

7%

(3 responden)

78%

(32 responden)

15%

(6 responden)

0%

(0 responden)

30 Tanggapan responden terkaitpegawai diberi kebebasan memilihcara yang dilakukan untukmencapai hasil kinerja yangdiharapkan

5%(2 responden)

63%(26 responden)

29%(12 responden)

3%(1 responden)

D. Indikator Berorientasi Kepada Manusia (People Orientation)31 Tanggapan responden terkait

pegawai mematuhi setiapkeputusan yang diambil dari hasilrapat pleno

22%

(9 responden)

68%

(28 responden)

7%

(3 responden)

3%

(1 responden)

32 Tanggapan responden terkaitpegawai yang melanggar keputusanKomisi Pemilihan Umum (KPU)Provinsi Banten dikenakan sanksiyang tegas

7%(3 responden)

68%(23 responden)

22%(9 responden)

3%(1 responden)

33 Tanggapan responden terkaitkeputusan yang diambil di KomisiPemilihan Umum (KPU) ProvinsiBanten berpengaruh positif terhadappembinaan karakter pegawai

10%

(4 responden)

78%

(32 responden)

10%

(4 responden)

2%

(1 responden)

202

34 Tanggapan responden terkaitkeputusan yang diambil olehKomisi Pemilihan Umum (KPU)Provinsi Bantenmempertimbangkan kondisi setiapsatuan kerja pegawai

15%(6 responden)

59%(24 responden)

24%(10 responden)

2%(1 responden)

E. Indikator Berorientasi Tim (Team Orientation)35 Tanggapan responden terkait tim

kerja pegawai telah bekerja samadengan baik dengan rekan kerja laindi Komisi Pemilihan Umum (KPU)Provinsi Banten

14%

(6 responden)

71%

(29 responden)

15%

(6 responden)

0%

(0 responden)

36 Tanggapan responden terkaithubungan kerja antara rekan kerjadi Komisi Pemilihan Umum (KPU)Provinsi Banten berdasarkan rasasaling menghormati

10%(4 responden)

78%(32 responden)

12%(5 responden)

0%(0 responden)

37 Tanggapan responden terkaitpegawai di Komisi PemilihanUmum (KPU) Provinsi Bantenbekerja dengan mementingkankepentingan di Komisi PemilihanUmum (KPU) Provinsi Bantendiatas segalanya

2%

(1 responden)

81%

(33 responden)

15%

(6 responden)

2%

(1 responden)

38 Tanggapan responden terkaitpegawai bertanggung jawab atasbeban kerja yang dibebankan

24%(10 responden)

66%(27 responden)

10%(4 responden)

0%(0 responden)

F. Indikator Agresifitas (Aggressiveness)39 Tanggapan responden terkait

pegawai bekerja dengan memilikikemauan untuk menyelesaikanpekerjaan dengan baik

7%

(3 responden)

81%

(32 responden)

12%

(5 responden)

0%

(0 responden)

40 Tanggapan responden terkaitpegawai mencari cara yang efesienuntuk melakuan pekerjaan lebihbaik lagi

15%(6 responden)

73%(30 responden)

12%(5 responden)

0%(0 responden)

41 Tanggapan responden terkaitpegawai dapat memberikan sarandan solusi untuk menyelesaikansuatu masalah dalam pekerjaan

15%

(6 responden)

78%

(32 responden)

7%

(3 responden)

0%

(0 responden)

42 Tanggapan responden terkaitpegawai memiliki kepedulianterhadap anggota organisasi lainapabila mengalami kesulitanpekerjaan

2%(1 responden)

78%(32 responden)

15%(6 responden)

5%(2 responden)

G. Indikator Stabilitas (Stability)43 Tanggapan responden terkait

stabilitas kegiatan di lingkungankerja Komisi Pemilihan Umum(KPU) Provinsi Banten tercapaikarena lingkungan kerja yangharmonis

24%

(10 responden)

64%

(26 responden)

12%

(5 responden)

0%

(0 responden)

44 Tanggapan responden terkaitKomisi Pemilihan Umum (KPU)

15%(6 responden)

73%(30 responden)

12%(5 responden)

0%(0 responden)

203

Provinsi Banten melakukanevaluasi kinerja setelah programkerja berlangsung

45 Tanggapan responden terkaitpegawai menunjung tinggi nilainilai budaya organisasi yangditerapkan di Komisi PemilihanUmum (KPU) Provinsi Banten

7%

(3 responden)

81%

(33 responden)

12%

(5 responden)

0%

(0 responden)

46 Tanggapan responden terkaitKomisi Pemilihan Umum (KPU)Provinsi Banten menjaga danmewariskan budaya organisasiinternal yang baik dari tiap generasi

15%(6 responden)

71%(29 responden)

12%(5 responden)

2%(1 responden)


Variabel Kinerja Organisasi (Y)


Tidak SetujuA. Indikator Perspektif Stakeholder

48 Tanggapan responden terkaitpegawai berusaha memberikanpelayanan demi kepuasanstakeholder

12%(5 responden)

73%(30 responden)

15%(6 responden)

0%(0 responden)

49 Tanggapan responden terkaitKomisi Pemilihan Umum (KPU)Provinsi Banten telah melakukansosialiasi pemilu secaraberkesinambungan

44%(18 responden)

49%(20 responden)

7%(3 responden)

0%(0 responden)

B. Indikator Perspektif Proses Internal51 Tanggapan responden terkait

Komisi Pemilihan Umum (KPU)Provinsi Banten telah memilikipedoman teknis terkaitpenyelenggaraan pemilu

41%(17 responden)

54%(22 responden)

5%(2 responden)

0%(0 responden)

52 Tanggapan responden terkaitKomisi Pemilihan Umum (KPU)Provinsi Banten selalu mengacupada petujuk pelaksanaan/petunjukteknis terkait peyelenggaraanpemilu

44%(18 responden)

54%(22 responden)

0%(0 responden)

2%(1 responden)

53 Tanggapan responden terkaitKomisi Pemilhan Umum (KPU)Provinsi Banten melaksanakankegiatan penyelenggaraan pemiluberdasarkan waktu yang telahditentukan

49%(20 responden)

51%(21 responden)

0%(0 responden)

0%(0 responden)

54 Tanggapan responden terkaitKomisi Pemilihan Umum (KPU)Provinsi Banten mendistribusikanlogistik pemilu dengan tepat waktu

39%(16 responden)

54%(22 responden)

5%(2 responden)

2%(1 responden)

55 Tanggapan responden terkait 42% 49% 24% 3%

204

pegawai merasa puas denganpembagian beban kerja yang ada diKomisi Pemilihan Umum (KPU)Provinsi Banten

(10 responden) (20 responden) (10 responden) (1 responden)

56 Tanggapan responden terkaitpegawai merasa puas denganpencapaian kinerja KomisiPemilihan Umum (KPU) ProvinsiBanten

0%(0 responden)

85%(35 responden)

15%(6 responden)

0%(0 responden)

C. Indikator Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran58 Tanggapan responden terkait

anggota organisasi di KomisiPemilihan Umum (KPU) ProvinsiBanten telah mengakses semuainformasi yang dibutuhkan

15%(6 responden)

66%(27 responden)

19%(8 responden)

0%(0 responden)

59 Tanggapan responden terkaitKomisi Pemilihan Umum (KPU)Provinsi Banten memberikanpelatihan terlebih dahulu bila adasistem baru di Komisi PemilihanUmum Provinsi Banten

15%(6 responden)

78%(32 responden)

7%(3 responden)

0%(0 responden)

60 Tanggapan responden terkaitKomisi Pemilihan Umum (KPU)Provinsi Banten mengadakanpendidikan pelatihan untukmeningkatkan kualitas pelayanansecara regular

36%(15 responden)

49%(20 responden)

15%(6 responden)

0%(0 responden)

61 Tanggapan responden terkaitpengadaan barang dan jasa terkaitpemilu yang dibutuhkan olehKomisi Pemilihan Umum (KPU)Provinsi Banten telah memakaisistem e-procurement

24%(10 responden)

56%(23 responden)

20%(8 responden)

0%(0 responden)

62 Tanggapan responden terkait sisteme-procurement yang diterapkantelah meningkatkan kinerjaorganisasi Komisi PemilihanUmum (KPU) Provinsi Banten

24%(10 responden)

56%(23 responden)

20%(8 responden)

0%(0 responden)

D. Indikator Perspektif Keuangan63 Tanggapan responden terkait

realisasi penggunaan anggaran telahsesuai dengan perencanaan yangdilakukan oleh Komisi PemilihanUmum (KPU) Provinsi Banten

32%(13 responden)

56%(23 responden)

12%(5 responden)

0%(0 responden)

65 Tanggapan responden terkaitpenyusunan laporanpertanggungjawaban penggunaananggaran yang telah dilakukansesuai dengan Standar AkuntansiPemerintah (SAP)

39%(16 responden)

61%(25 responden)

0%(0 responden)

0%(0 responden)

205

4.4 Pengujian Hipotesis

Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka akan dijawab melalui

hipotesis yang dihitung dari data yang terkumpul. Pengujian stastistik ini

dimaksudkan untuk melakukan pengujian yang telah diduga. Dalam pengujian

hipotesis ini, peneliti melakukan uji korelasi product moment, uji korelasi ganda,

uji regresi sederhana, uji regresi ganda, uji t dan uji F.

4.4.1 Hasil Uji Korelasi Product Moment

Analisis korelasi product moment digunakan untuk mengetahui hubungan

antara satu variabel dengan variabel lain secara linear. Data yang digunakan

berskala interval atau rasio. Nilai korelasi (r) adalah 0 sampai 1 atau 0 sampai -1

(untuk hubungan negatif), semakin mendekati 1/-1 berarti hubungan yang terjadi

semakin kuat. Sebaliknya, nilai semakin mendekati 0 maka hubungan yang terjadi

semakin lemah. Menurut Sugiyono (2010) pedoman untuk menginterpretasikan

hasil koefisien korelasi sebagai berikut:

0,00 – 0,199 = sangat rendah

0,20 – 0,399 = rendah

0,40 – 0,599 = sedang

0,60 – 0,799 = kuat

0,80 – 1,000 = sangat kuat

Peneliti ingin melakukan analisis korelasi product moment untuk

mengetahui hubungan modal sosial (X1) terhadap kinerja organisasi (Y) di Komisi

206

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten, dalam penelitian ini menggunakan

bantuan SPSS versi 19. Berikut adalah hasil perhitungannya:

Tabel 4.11Hasil Uji Korelasi Product Moment

Modal Sosial (X1) terhadap Kinerja Organisasi (Y)

Correlations

Modal Sosial

(X1)

Kinerja

Organisasi (Y)

Modal Sosial (X1) Pearson Correlation 1 .417**

Sig. (2-tailed) .007

N 41 41

Kinerja Organisasi (Y) Pearson Correlation .417** 1


N 41 41

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


Dari output diatas dapat diketahui bahwa terdapat hubungan positif

sebesar 0,417 antara variabel modal sosial (X1) terhadap kinerja organisasi (Y) di

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten. Nilai korelasi product moment

tersebut menurut Sugiyono (2010) berada di range 0,40 – 0,599 maka disimpulkan

bahwa hubungan antara modal sosial (X1) dengan kinerja organisasi (Y) adalah

sedang.

Selanjutnya peneliti ingin melakukan analisis korelasi product moment

untuk mengetahui hubungan budaya organisasi (X2) terhadap kinerja organisasi

(Y) di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten, dalam penelitian ini

menggunakan bantuan SPSS versi 19. Berikut adalah hasil perhitungannya:

207

Tabel 4.12Hasil Uji Korelasi Product Moment

Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Organisasi (Y)

Correlations

Budaya

Organisasi (X2)

Kinerja

Organisasi (Y)

Budaya Organisasi (X2) Pearson Correlation 1 .552**


N 41 41



N 41 41



Dari output diatas dapat diketahui bahwa terdapat hubungan positif

sebesar 0,552 antara variabel budaya organisasi (X2) terhadap kinerja organisasi

(Y) di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten. Nilai korelasi product

moment tersebut menurut Sugiyono (2010) berada di range 0,40 – 0,599 maka

disimpulkan bahwa hubungan antara budaya organisasi (X2) dengan kinerja

organisasi (Y) adalah sedang.

4.4.2 Hasil Uji Korelasi Ganda

Uji korelasi ganda dipergunakan (multiple correlation) merupakan angka

yang menunjukan arah dan kuatnya hubungan antara dua variabel independen

secara bersama-sama atau lebih dengan variabel dependen. Peneliti ingin

melakukan analisis korelasi ganda untuk mengetahui hubungan modal sosial (X1)

dan budaya organisasi (X2) terhadap kinerja organisasi (Y) di Komisi Pemilihan

208

Umum (KPU) Provinsi Banten, dalam penelitian ini menggunakan bantuan SPSS

versi 19. Berikut adalah hasil perhitungannya:

Tabel 4.13Hasil Uji Korelasi Ganda

Modal Sosial (X1) dan Budaya Organisasi (X2)terhadap Kinerja Organisasi (Y)

Correlations

Modal

Sosial (X1)

Budaya

Organisasi (X2)

Kinerja

Organisasi (Y)

Modal Sosial (X1) Pearson Correlation 1 .755** .417**

Sig. (2-tailed) .000 .007

N 41 41 41

Budaya Organisasi (X2) Pearson Correlation .755** 1 .552**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 41 41 41

Kinerja Organisasi (Y) Pearson Correlation .417** .552** 1

Sig. (2-tailed) .007 .000

N 41 41 41



Berdasarkan nilai koefisien korelasi antara variabel diatas, maka nilai

koefisien korelasi ganda atau adalah:

=1 −

=(0.417) + (0.552) − 2. (0.417)(0.552)(0.755)

1 − (0.755)²

= . . ..

= 0.512

209

Dari perhitungan diatas dapat diketahui bahwa terdapat hubungan positif

sebesar 0,512 antara variabel modal sosial (X1) dan budaya organisasi (X2) secara

bersama sama terhadap kinerja organisasi (Y) di Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten. Nilai korelasi ganda tersebut menurut Sugiyono (2010) berada di

range 0,40 – 0,599 maka disimpulkan bahwa hubungan antara modal sosial (X1)

dan budaya organisasi (X2) secara bersama sama dengan kinerja organisasi (Y)

adalah sedang.

4.4.3 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui pengaruh

antara satu variabel independen dengan satu variabel dependen, analisis ini juga

untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila variabel independen

mengalami kenaikan atau penurunan dan untuk mengetahui arah hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen positif atau negatif.

Peneliti melakukan uji regresi linier sederhana untuk mengetahui

persamaan regresi modal sosial (X1) terhadap kinerja organisasi (Y). Rumus

regresi linier sederhana sebagai berikut:

′ = +

Keterangan:

Y’ = Variabel dependen nilai yang diprediksikan (Kinerja Organisasi)

X = Variabel independen (Modal Sosial)

a = Nilai Konstanta (nilai Y’ apabila X = 0)

b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)

210

Dalam penelitian ini menggunakan bantuan SPSS versi 19. Berikut adalah

hasil perhitungannya:

Tabel 4.14Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier SederhanaModal Sosial (X1) terhadap Kinerja Organisasi (Y)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) 31.770 9.489 3.348 .002

Modal Sosial (X1) .513 .179 .417 2.867 .007

a. Dependent Variable: Kinerja Organisasi (Y)


Berdasarkan output diatas maka di dapat hasil persamaan regresi linier

sederhana antara modal sosial (X1) terhadap kinerja organisasi (Y) sebagai

berikut:

Y’ = 31,770 + 0,513X

Keterangan:

Y’ = Kinerja Organisasi

X = Modal Sosial

a = Konstanta sebesar 31,770 artinya jika modal sosial nilainya 0,

maka tingkat kinerja organisasi (Y) nilainya positif 31,770

b = Koefisien regresi sebesar 0,513 artinya jika modal sosial (X)

mengalami kenaikan 1, maka kinerja organisasi mengalami

peningkatan sebesar 0,513

Selanjutnya dalam output spss tersebut terdapat output Model Summary

yang merupakan hasil analisis determinasi yang dapat digunakan untuk

211

mengetahui persentase sumbangan pengaruh modal sosial (X1) terhadap kinerja

organisasi (Y). Berikut adalah hasil perhitungannya:

Tabel 4.15Hasil Uji Koefisien Determinasi

Modal Sosial (X1) terhadap Kinerja Organisasi (Y)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .417a .174 .153 5.808

a. Predictors: (Constant), Modal Sosial (X1)


Berdasarkan output diperoleh angka R Square sebesar 0,174 atau (17,4%).

Hal ini menunjukan bahwa persentase sumbangan pengaruh variabel independen

modal sosial (X1) mempengaruhi variabel dependen kinerja organisasi (Y) sebesar

17,4%. Atau variasi variabel bebas yang digunakan mampu menjelaskan sebesar

17,4% variasi variabel dependen.

Selanjutnya peneliti melakukan uji regresi linier sederhana untuk

mengetahui persamaan regresi budaya organisasi (X2) terhadap kinerja organisasi

(Y). Rumus regresi linier sederhana sebagai berikut:

′ = +

Keterangan:


X = Variabel independen (Budaya Organisasi)



212

Tabel 4.16Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Sederhana


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 26.739 7.814 3.422 .001

Budaya Organisasi (X2) .385 .093 .552 4.133 .000




sederhana antara budaya organisasi (X2) terhadap kinerja organisasi (Y) sebagai

berikut:

Y’ = 26,739 + 0,385X

Keterangan:


X = Budaya Organisasi

a = Konstanta sebesar 26,739 artinya jika budaya organisasi nilainya

0, maka tingkat kinerja organisasi (Y) nilainya positif 26,739

b = Koefisien regresi sebesar 0,385 artinya jika budaya organisasi (X)

mengalami kenaikan 1, maka kinerja organisasi mengalami

peningkatan sebesar 0,385



213

mengetahui persentase sumbangan pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap

kinerja organisasi (Y). Berikut adalah hasil perhitungannya:



Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .552a .305 .287 5.330

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2)




budaya organisasi (X2) mempengaruhi variabel dependen kinerja organisasi (Y)

sebesar 30,5%. Atau variasi variabel bebas yang digunakan mampu menjelaskan

sebesar 30,5% variasi variabel dependen.

4.4.4 Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh

antara dua atau lebih variabel independen dengan satu variabel dependen.

Perbedaan dengan regresi linier sederhana yaitu terletak pada jumlah variabel

independennya, dimana regresi linier sederhana hanya menggunakan satu variabel

independen, sedangkan regresi linier berganda menggunakan dua atau lebih

variabel independen yang dimasukan dalam model regresi. Analisis ini juga untuk

memprediksikan nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel independen

mengalamai kenaikan atau penurunan, dan untuk mengetahui arah hubungan

214

antara variabel independen dengan variabel dependen apakah masing masing

variabel independen berhubungan positif atau negatif.

Peneliti melakukan uji regresi berganda untuk mengetahui persamaan

regresi modal sosial (X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap kinerja organisasi

(Y). Rumus regresi linier berganda sebagai berikut:

Y’= a+ b1 X1+ b2 X2

Keterangan:


X1, X2 = Variabel independen (Modal Sosial dan Budaya Organisasi)



Tabel 4.18Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 26.704 9.022 2.960 .005

Modal Sosial (X1) .002 .253 .002 .008 .994





berganda antara modal sosial (X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap kinerja

organisasi (Y) sebagai berikut:

215

Y’ = 26,704 + 0,002X1 + 0,384 X2

Keterangan:


X1 = Modal Sosial

X2 = Budaya Organisasi

a = Konstanta sebesar 26,704 artinya jika modal sosial (X1) dan

budaya organisasi (X2) nilainya 0, maka tingkat kinerja organisasi

(Y) nilainya positif 26,704

b1 = Koefisien regresi variabel modal sosial (X1) sebesar 0,002; artinya

jika modal sosial (X1) mengalami kenaikan 1, maka kinerja

organisasi mengalami peningkatan sebesar 0,002 dengan asumsi

variabel independen lain bernilai tetap

b2 = Koefisien regresi variabel budaya organisasi (X2) sebesar 0,384;

artinya jika budaya organisasi (X2) mengalami kenaikan 1, maka

kinerja organisasi mengalami peningkatan sebesar 0,384 dengan

asumsi variabel independen lain bernilai tetap



mengetahui persentase sumbangan pengaruh modal sosial (X1) dan budaya

organisasi (X2) terhadap kinerja organisasi (Y). Berikut adalah hasil

perhitungannya:

216



Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .552a .305 .268 5.399

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (X2), Modal Sosial (X1)




modal sosial (X1) dan budaya organisasi (X2) mempengaruhi variabel dependen

kinerja organisasi (Y) sebesar 30,5%. Atau variasi variabel bebas yang digunakan

mampu menjelaskan sebesar 30,5% variasi variabel dependen. Sedangkan sisanya

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukan dalam model penelitian ini.

4.4.5 Hasil Uji Parsial

4.4.5.1 Uji Hipotesis Pertama (Uji t)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen, modal

sosial (X1) secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen, kinerja

organisasi (Y). Berikut adalah kriteria pengujian hipotesis:

- H0 : 1 = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara modal sosial

(X1) terhadap kinerja organisasi (Y)

- H1 : 1 ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan antara modal sosial (X1)

terhadap kinerja organisasi (Y)

217

Tabel 4.20Hasil Uji Parsial (Uji t)


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 26.704 9.022 2.960 .005

Modal Sosial (X1) .002 .253 .002 .008 .994




Berdasarkan output diatas diperoleh t hitung sebesar 0,008. Kemudian

nilai t tabel di cari berdasarkan tabel distribusi t pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2

sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 41-2-1 = 38 (n adalah jumlah data

dan k adalah jumlah variabel independen). Dengan pengujian 2 sisi (signifikasi =

0,025%) hasil diperoleh untuk t tabel adalah sebesar +2,024 / -2,024.

Kriteria pengujian adalah bila H0 diterima jika –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel.

Sedangkan bila H0 ditolak jika –t hitung < -t tabel atau t hitung > t tabel.

Berdasarkan output diatas maka nilai t hitung < t tabel (0,008 < 2,024) maka H0

diterima dan H1 ditolak.

Nilai t hitung < t tabel (0,008 < 2,024) maka H0 diterima, artinya bahwa

tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara modal sosial (X1) terhadap kinerja

organisasi (Y). Sehingga dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa secara

signifikan modal sosial tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi di Komisi


218

4.4.5.2 Uji Hipotesis Kedua (Uji t)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen, budaya

organisasi (X2) secara parsial berpengaruh terhadap variabel dependen, kinerja

organisasi (Y). Berikut adalah kriteria pengujian hipotesis:

- H0 : 2 = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya

organisasi (X2) terhadap kinerja organisasi (Y)

- H2 : 2 ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi

(X2) terhadap kinerja organisasi (Y)

Tabel 4.21Hasil Uji Parsial (Uji t)


Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 26.704 9.022 2.960 .005

Modal Sosial (X1) .002 .253 .002 .008 .994




Berdasarkan output diatas diperoleh t hitung sebesar 2,670. Kemudian

nilai t tabel di cari berdasarkan tabel distribusi t pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2

sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 41-2-1 = 38 (n adalah jumlah data

dan k adalah jumlah variabel independen). Dengan pengujian 2 sisi (signifikasi =

0,025%) hasil diperoleh untuk t tabel adalah sebesar +2,024 / -2,024.

219



Berdasarkan output diatas maka nilai t hitung > t tabel (2,670 > 2,024) maka H0

ditolak dan H2 diterima.

Nilai t hitung > t tabel (2,670 > 2,024) maka H0 ditolak, artinya bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi (X2) terhadap kinerja

organisasi (Y). Nilai t hitung positif, artinya pengaruh yang terjadi adalah positif

atau dapat diartikan semakin tinggi atau baik budaya organisasi, maka makin

meningkatkan kinerja organisasi. Sehingga dalam penelitian ini dapat disimpulkan

bahwa secara signifikan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja

organisasi di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten.

4.4.6 Hasil Uji Simultan

4.4.6.1 Uji Hipotesis Ketiga (Uji F)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen, modal

sosial (X1) dan budaya organisasi (X2) secara simultan berpengaruh terhadap

variabel dependen, kinerja organisasi (Y). Berikut adalah kriteria pengujian

hipotesis:

- H0 : 1 : 2 = 0, tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara modal


organisasi

220

- H3 : 1 : 2 ≠ 0, terdapat pengaruh yang signifikan antara modal sosial


organisasi

Tabel 4.22Hasil Uji Simultan (Uji F)

Modal Sosial (X1) dan Budaya Organisasi (X2)terhadap Kinerja Organisasi

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 485.296 2 242.648 8.323 .001a

Residual 1107.826 38 29.153

Total 1593.122 40


b. Dependent Variable: Kinerja Organisasi (Y)


Berdasarkan output diatas diperoleh F hitung sebesar 8,323. Kemudian

nilai F tabel di cari berdasarkan tabel distribusi F pada tingkat keyakinan 95%, α =

5%, df 1 (jumlah variabel-1) atau 3-1 = 2 dan df 2 (n-k-1) atau 41-2-1 = 38

diperoleh hasil F tabel sebesar 3,245.

Kriteria pengujian adalah bila H0 diterima jika F hitung ≤ F tabel.

Sedangkan H0 ditolak bila F hitung > F tabel. Berdasarkan output diatas maka

nilai F hitung > F tabel (8,323 > 3,245) maka H0 ditolak dan H3 diterima.

Nilai F hitung > F tabel (8,323 > 3,245) maka H0 ditolak, artinya bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan antara modal sosial (X1) dan budaya organisasi

(X2) secara bersama sama terhadap kinerja organisasi (Y). Sehingga dalam

penelitian ini dapat disimpulkan bahwa secara signifikan modal sosial dan budaya

221

organisasi secara bersama sama berpengaruh terhadap kinerja organisasi di


4.4.7 Analisis Jalur (Path Analysis)

Untuk menguji pengaruh variabel intervening digunakan metode analisis

jalur (path analysis). Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi

linier berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk

menaksir hubungan kausalitas antara variabel (model casual) yang telah

ditetapkan. Analisis jalur sendiri tidak dapat menentukan hubungan sebab-akibat

dan juga tidak dapat digunakan sebagai substitusi bagi peneliti untuk melihat

hubungan kausal antar variabel. Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk

dengan model berdasarkan landasan teori.

Gambar 4.2Panel Hubungan Langsung

Modal Sosial (X1) Mempengaruhi Kinerja Organisasi (Y)

c

Sumber: Peneliti,2015

Gambar 4.3Panel Hubungan Tidak Langsung

Modal Sosial (X1) Mempengaruhi Kinerja Organisasi (Y)Melewati Budaya Organisasi (M)

a b

c’


Y(Kinerja Organisasi)

X1(Modal Sosial)

M(Budaya Organisasi)


X1(Modal Sosial)

222

Pada gambar 4.2 variabel Modal Sosial (X1) berpengaruh langsung

terhadap Kinerja Organisasi (Y) atau sering disebut direct effect, sedangkan pada

gambar 4.3 menggambarkan bentuk mediasi sederhana yaitu pengaruh tidak

langsung Modal Sosial (X1) ke Kinerja Organisasi (Y), lewat Budaya Organisasi

(M) sebagai variabel moderator. Hubungan sederhana antara Modal Sosial (X1) ke

Kinerja Organisasi (Y) sering disebut total effect (pengaruh total) dengan nilai

koefisien total effect c (lihat gambar 4.2). Koefisien c ini berbeda dengan

koefisien c’ yang merupakan koefisien pengaruh langsung (direct effect) Modal

Sosial (X1) ke Kinerja Organisasi (Y) setelah mengendalikan Budaya Organisasi

(M). Berikut ini merupakan model analisis jalur (Path Analysis):

Gambar 4.4Model Analisis Jalur (Path Analysis)

p2 p3

p1


Berdasarkan model jalur diajukan hubungan berdasarkan teori bahwa

Modal Sosial (X1) mempunyai hubungan langsung dengan Kinerja Organisasi (Y)

atau p1. Namun demikian Modal Sosial (X1) juga mempunyai hubungan tidak

langsung ke Kinerja Organisasi (Y) yaitu dari Modal Sosial (X1) ke Budaya

Organisasi (M) atau p2 baru kemudian ke Kinerja Organisasi (Y) atau p3.

e1



X1(Modal Sosial) e2

223

Diagram jalur memberikan secara eksplisit hubungan kausalitas antara

variabel berdasarkan pada teori. Anak panah menunjukan hubungan antara

variabel, seperti dijelaskan di bawah ini:

1. Pengaruh LangsungModal Sosial (X1) ke Kinerja Organisasi (Y) = p12. Pengaruh Tak LangsungModal Sosial (X1) ke Budaya Organisasi (M) ke KinerjaOrganisasi (Y)

= p2 x p3

3. Total Pengaruh korelasiModal Sosial (X1) ke Kinerja Organisasi (Y) = p1 + (p2 x p3)

Maka persamaan tersebut adalah:

Budaya Organisasi = α + p2Modal Sosial + e1 (1)

Kinerja Organisasi = α + p1Modal Sosial + p3Budaya Organisasi + e2 (2)

Dalam penelitian ini untuk mengetahui analisis jalur Modal Sosial (X1)

berpengaruh langsung ke Kinerja Organisasi (Y) dan dapat juga berpengaruh tidak

langsung yaitu dari Modal Sosial (X1) ke Budaya Organisasi (M) lalu ke Kinerja

Organisasi (Y) menggunakan bantuan piranti lunak Statistic Program Social

Science (SPSS) versi 19.0.

Tabel 4.23Analisis Jalur (Path Analysis)

Hasil Uji Signifikasi Parameter IndividualModal Sosial (X1) Terhadap Budaya Organisasi (M)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 13.188 9.819 1.343 .187

Modal Sosial (X1) 1.330 .185 .755 7.185 .000

a. Dependent Variable: Budaya Organisasi (M)


224

Persamaan regresi yang diperoleh dari hasil pengujian tersebut adalah:

Modal Sosial = 13,188 + 1,330p2 + e


Modal Sosial (X1) terhadap Budaya Organisasi (M)

Hasil output SPSS tabel 4.23 memberikan nilai standardized beta Modal

Sosial (X1) pada persamaan sebesar 1,330 dan signifikan pada 0,000 yang berarti

Modal Sosial (X1) mempengaruhi Budaya Organisasi (M). Nilai koefisien beta

merupakan nilai path atau p2. Besarnya nilai e1 = 1 − 0,570 = 0,655

Tabel 4.25Analisis Jalur (Path Analysis)

Hubungan Tidak Langsung Modal Sosial (X1)Terhadap Kinerja Organisasi (Y), Melalui Budaya Organisasi (M)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 26.704 9.022 2.960 .005

Modal Sosial (X1) .002 .253 .002 .008 .994


a. Dependent Variable: Kinerja Organisasi (Y)Sumber: Peneliti, Output SPSS 19 yang diolah, 2015

Persamaan yang diperoleh dari hasil pengujian tersebut adalah:

Kinerja Organisasi = 26,704 + 0,002p1 + 0,384p3 + e

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .755a .570 .559 6.011



225


Modal Sosial (X1) dan Budaya Organisasi (M)terhadap Kinerja Organisasi (Y)

Pada output SPSS tabel 4.25 memberikan nilai standardized beta untuk

Modal Sosial (X1) 0,002 dan tidak signifikan. Nilai standardized beta untuk

Budaya Organisasi (M) 0,384 dan signifikan. Nilai standardized beta untuk Modal

Sosial (X1) 0,002 merupakan jalur path p1 dan nilai standardized beta untuk

Budaya Organisasi (M) 0,384 merupakan path p3. Besarnya nilai e2 =

1 − 0,305 = 0,833

Dalam menggambarkan diagram jalur yang perlu diperhatikan adalah anak

panah berkepala satu merupakan hubungan regresi dan anak panah berkepala dua

adalah hubungan korelasi. Berikut ini merupakan model analisis jalur pada

penelitian berdasarkan hasil perhitungan yang telah diperoleh.

Gambar 4.5Hasil Model Analisis Jalur (Path Analysis)

p2= 1,330 p3=0,384

p1=0,002

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .552a .305 .268 5.399

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi (M), Modal Sosial (X1)Sumber: Peneliti, 2015

e1=0,655



X1(Modal Sosial) e2=0,883

3

Sumber: Peneliti, 2015

226

Hasil analisis jalur menunjukan bahwa Modal Sosial (X1) dapat


langsung yaitu dari Modal Sosial (X1) ke Budaya Organisasi (M) sebagai

intervening lalu ke Kinerja Organisasi (Y). Besarnya pengaruh langsung adalah

0,002 sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan

mengalikan koefisien tidak langsungnya yaitu (1,330) x (0,384) = 0,51072 atau

total pengaruh Modal Sosial (X1) ke Kinerja Organisasi (Y) = 0,002 + (1,330 x

0,384) = 0,51272. Secara rinci dijelaskan dibawah ini:

Tabel 4.27Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung

1. Pengaruh LangsungModal Sosial (X1) ke Kinerja Organisasi (Y) = 0,0022. Pengaruh Tak LangsungModal Sosial (X1) ke Budaya Organisasi(M) ke Kinerja Organisasi (Y)

= 1,330 x 0,384 = 0,51072

3. Total Pengaruh KorelasiModal Sosial (X1) ke Kinerja Organisasi (Y) = 0,002 + (1,330 x 0,384) = 0,51272Sumber: Peneliti, 2015

Pengaruh mediasi yang ditunjukan oleh perkalian koefisien (p2 x p3) yaitu

(1,330) x (0,384) = 0,51072. Signifikan atau tidak, diuji dengan Sobel test sebagai

berikut:

Hitung standar eror dari koefisien indirect effect (sp2p3)

Sp2p3 = 3 2 + 2 3 + 2 3

Sp2p3 = (0,384) (0,185) + (1,330) (0,144) + (0,185) (0,144)

Sp2p3 = (0,0050466816) + (0,0366799104) + (0,0007096896)

Sp2p3 = √0,0424362816

Sp2p3 = 0,206

227

Berdasarkan hasil Sp2p3 ini kita dapat menghitung nilai t statistic

pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:

t = =,,

= 2,480

Oleh karena nilai t hitung = 2,480 lebih besar dari t tabel dengan tingkat

signifikasi 0,05 yaitu sebesar 1,96 maka dapat disimpulkan bahwa koefisien

mediasi 0,51072 signifikan yang berarti ada pengaruh mediasi. Sehingga besar

pengaruh mediasi adalah 0,51072 atau 51,072% yang dibulatkan menjadi 51,1%.

4.5 Interpretasi Hasil Penelitian

Berdasarkan data hasil penelitian yang diperoleh, maka peneliti akan

menginterpretasikan hasil penelitian berdasarkan rumusan masalah yang telah

dikemukan sebelumnya. Dalam penelitian ini, peneliti akan menjawab tiga

rumusan masalah yaitu pertama, bagaimana pengaruh antara modal sosial (X1)

terhadap kinerja organisasi (Y) di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi

Banten.

Untuk mengetahui hubungan antara satu variabel dengan variabel lain

secara linear dilakukan uji korelasi product moment. Dari hasil output uji korelasi

product moment, diketahui bahwa terdapat hubungan positif sebesar 0,417 antara

variabel modal sosial (X1) dengan kinerja organisasi (Y) di Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Provinsi Banten. Nilai korelasi product moment tersebut menurut

Sugiyono (2010) berada di range 0,40 – 0,599 maka disimpulkan bahwa

hubungan antara modal sosial (X1) dengan kinerja organisasi (Y) adalah sedang.

228

Selanjutnya dilakukan analisis regresi linier sederhana digunakan untuk

mengetahui pengaruh antara satu variabel independen dengan satu variabel

dependen. Berdasarkan uji tersebut di dapat hasil persamaan regresi linier

sederhana antara modal sosial (X1) terhadap kinerja organisasi (Y) yaitu Y’ =

31,770 + 0,513X. Dimana Y’ adalah kinerja organisasi sedangkan X adalah

Modal Sosial. Konstanta sebesar 31,770 artinya jika modal sosial nilainya 0, maka

tingkat kinerja organisasi (Y) nilainya positif 31,770. Sedangkan koefisien regresi

sebesar 0,513 artinya jika modal sosial (X) mengalami kenaikan 1, maka kinerja

organisasi mengalami peningkatan sebesar 0,513.

Selanjutnya dalam output spss uji regresi linier sederhana, terdapat output

Model Summary yang merupakan hasil analisis determinasi yang dapat digunakan

untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh modal sosial (X1) terhadap

kinerja organisasi (Y). Berdasarkan output diperoleh angka R Square sebesar

0,174 atau (17,4%). Hal ini menunjukan bahwa persentase sumbangan pengaruh

variabel independen modal sosial (X1) mempengaruhi variabel dependen kinerja

organisasi (Y) sebesar 17,4%. Atau variasi variabel bebas yang digunakan mampu

menjelaskan sebesar 17,4% variasi variabel dependen.

Selanjutnya untuk menguji hipotesis dilakukan analisis uji regresi linier

berganda, dalam hipotesis ini dilakukan uji parsial (uji t). Berdasarkan output uji

regresi linier berganda diperoleh t hitung sebesar 0,008. Kemudian nilai t tabel di

cari berdasarkan tabel distribusi t pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan

derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 41-2-1 = 38 (n adalah jumlah data dan k adalah

229

jumlah variabel independen). Dengan pengujian 2 sisi (signifikasi = 0,025%) hasil

diperoleh untuk t tabel adalah sebesar +2,024 / -2,024.



Berdasarkan output tersebut maka nilai t hitung < t tabel (0,008 < 2,024) maka H0

diterima dan H1 ditolak.

Nilai t hitung < t tabel (0,008 < 2,024) maka H0 diterima, artinya bahwa

tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara modal sosial (X1) terhadap kinerja

organisasi (Y). Sehingga dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa secara

signifikan modal sosial tidak berpengaruh terhadap kinerja organisasi di Komisi


Kemudian dalam penelitian ini, peneliti akan menjawab rumusan masalah

yang kedua, bagaimana pengaruh antara budaya organisasi (X2) terhadap

kinerja organisasi (Y) di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten.

Untuk mengetahui hubungan antara satu variabel dengan variabel lain

secara linear dilakukan uji korelasi product moment. Dari hasil output uji korelasi

product moment, diketahui bahwa terdapat hubungan positif sebesar 0,552 antara

variabel budaya organisasi (X2) dengan kinerja organisasi (Y) di Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten. Nilai korelasi product moment tersebut

menurut Sugiyono (2010) berada di range 0,40 – 0,599 maka disimpulkan bahwa

hubungan antara budaya organisasi (X2) dengan kinerja organisasi (Y) adalah

sedang.

230

Selanjutnya dilakukan analisis regresi linier sederhana digunakan untuk

mengetahui pengaruh antara satu variabel independen dengan satu variabel

dependen. Berdasarkan uji tersebut di dapat hasil persamaan regresi linier

sederhana antara budaya organisasi (X2) terhadap kinerja organisasi (Y) yaitu Y’

= 26,739 + 0,385X. Dimana Y adalah kinerja organisasi sedangkan X adalah

budaya organisasi. Konstanta sebesar 26,739 artinya jika modal sosial nilainya 0,

maka tingkat kinerja organisasi (Y) nilainya positif 26,739. Koefisien regresi

sebesar 0,385 artinya jika budaya organisasi (X) mengalami kenaikan 1, maka

kinerja organisasi mengalami peningkatan sebesar 0,385



mengetahui persentase sumbangan pengaruh budaya organisasi (X2) terhadap

kinerja organisasi (Y). Berdasarkan output diperoleh angka R Square sebesar

0,305 atau (30,5%). Hal ini menunjukan bahwa persentase sumbangan pengaruh

variabel independen budaya organisasi (X2) mempengaruhi variabel dependen

kinerja organisasi (Y) sebesar 30,5%. Atau variasi variabel bebas yang digunakan

mampu menjelaskan sebesar 30,5% variasi variabel dependen.


berganda, dalam hipotesis ini dilakukan uji parsial (uji t). Berdasarkan output uji

regresi linier berganda diperoleh t hitung sebesar 2,670. Kemudian nilai t tabel di

cari berdasarkan tabel distribusi t pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dengan

derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 41-2-1 = 38 (n adalah jumlah data dan k adalah

231

jumlah variabel independen). Dengan pengujian 2 sisi (signifikasi = 0,025%) hasil

diperoleh untuk t tabel adalah sebesar +2,024 / -2,024.



Berdasarkan output diatas maka nilai t hitung > t tabel (2,670 > 2,024) maka H0

ditolak dan H2 diterima.

Nilai t hitung > t tabel (2,670 > 2,024) maka H0 ditolak, artinya bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi (X2) terhadap kinerja

organisasi (Y). Nilai t hitung positif, artinya pengaruh yang terjadi adalah positif

atau dapat diartikan semakin tinggi atau baik budaya organisasi, maka makin

meningkatkan kinerja organisasi. Sehingga dalam penelitian ini dapat disimpulkan

bahwa secara signifikan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja


Kemudian dalam penelitian ini, peneliti akan menjawab rumusan masalah

yang ketiga, bagaimana pengaruh antara modal sosial (X1) dan budaya

organisasi (X2) secara bersama sama terhadap kinerja organisasi (Y) di


Untuk mengetahui hubungan antara dua variabel independen dan satu

variabel dependen dilakukan uji korelasi ganda. Dari hasil output uji korelasi

ganda dapat diketahui bahwa terdapat hubungan positif sebesar 0,512 antara

variabel modal sosial (X1) dan budaya organisasi (X2) dengan kinerja organisasi

(Y) di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten. Nilai korelasi ganda

tersebut menurut Sugiyono (2010) berada di range 0,40 – 0,599 maka disimpulkan

232

bahwa hubungan antara modal sosial (X1) dan budaya organisasi (X2) secara

bersama sama dengan kinerja organisasi (Y) adalah sedang.

Selanjutnya dilakukan analisis uji regresi linier berganda digunakan untuk

mengetahui pengaruh antara dua atau lebih variabel independen dengan satu

variabel dependen. Berdasarkan uji tersebut di dapat hasil persamaan regresi linier

berganda antara modal sosial (X1) dan budaya organisasi (X2) terhadap kinerja

organisasi (Y) yaitu Y’ = 26,704 + 0,002X1 + 0,384X2. Dimana Y’ adalah kinerja

organisasi, X1 adalah modal sosial dan X2 budaya organisasi. Konstanta sebesar

26,704 artinya jika modal sosial (X1) dan budaya organisasi (X2) nilainya 0, maka

tingkat kinerja organisasi (Y) nilainya positif 26,704. Koefisien regresi variabel

modal sosial (X1) sebesar 0,002; artinya jika modal sosial (X1) mengalami

kenaikan 1, maka kinerja organisasi mengalami peningkatan sebesar 0,002 dengan

asumsi variabel independen lain bernilai tetap. Koefisien regresi variabel budaya

organisasi (X2) sebesar 0,384; artinya jika budaya organisasi (X2) mengalami

kenaikan 1, maka kinerja organisasi mengalami peningkatan sebesar 0,384 dengan

asumsi variabel independen lain bernilai tetap.



mengetahui persentase sumbangan. Berdasarkan output diperoleh angka R Square

sebesar 0,305 atau (30,5%). Hal ini menunjukan bahwa persentase sumbangan

pengaruh variabel independen modal sosial (X1) dan budaya organisasi (X2)

mempengaruhi variabel dependen kinerja organisasi (Y) sebesar 30,5%. Atau

variasi variabel bebas yang digunakan mampu menjelaskan sebesar 30,5% variasi

233

variabel dependen. Sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

dimasukan dalam model penelitian ini.


berganda, dalam hipotesis ini dilakukan uji simultan (uji F). Berdasarkan output

uji regresi linier berganda Berdasarkan output diatas diperoleh F hitung sebesar

8,323. Kemudian nilai F tabel di cari berdasarkan tabel distribusi F pada tingkat

keyakinan 95%, α = 5%, df 1 (jumlah variabel-1) atau 3-1 = 2 dan df 2 (n-k-1)

atau 41-2-1 = 38 diperoleh hasil F tabel sebesar 3,245.

Kriteria pengujian adalah bila H0 diterima jika F hitung ≤ F tabel.

Sedangkan H0 ditolak bila F hitung > F tabel. Berdasarkan output diatas maka

nilai F hitung > F tabel (8,323 > 3,245) maka H0 ditolak dan H3 diterima.

Nilai F hitung > F tabel (8,323 > 3,245) maka H0 ditolak, artinya bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan antara modal sosial (X1) dan budaya organisasi

(X2) secara bersama sama terhadap kinerja organisasi (Y). Sehingga dalam

penelitian ini dapat disimpulkan bahwa secara signifikan modal sosial dan budaya

organisasi secara bersama sama berpengaruh terhadap kinerja organisasi di


Kemudian dilakukan analisis jalur (path analysis) yang digunakan untuk

menguji pengaruh variabel intervening, analisis ini juga merupakan perluasan dari

analisis regresi linier berganda yang digunakan untuk menganalisis regresi untuk

menaksir hubungan kausalitas antara variabel (model casual) yang telah

ditetapkan. Peneliti ingin mengetahui variabel Modal Sosial (X1) berpengaruh

langsung Kinerja Organisasi (Y) dan bentuk mediasi sederhana pengaruh tidak

234

langsung Modal Sosial (X1) ke Kinerja Organisasi (Y), lewat Budaya Organisasi

(M) sebagai variabel moderator.

Bersadarkan hasil penelitian diketahui bahwa persamaan hubungan

langsung antara Modal Sosial (X1) terhadap Kinerja Organisai (Y) adalah Modal

Sosial = 13,188 + 1,330p2 + e. Sedangkan persamaan hubungan tidak langsung

antara Modal Sosial (X1) Terhadap Kinerja Organisasi (Y), Melalui Budaya

Organisasi (M) adalah Kinerja Organisasi = 26,704 + 0,002p1 + 0,384p3 + e. Dari

hasil penelitian diketahui bahwa nilai p1 = 0,002, nilai p2 = 1,330, nilai p3 =

0,384. Besarnya nilai e1 = 0,655 sedangkan besarnya nilai e2 = 0,833

Hasil analisis jalur menunjukan bahwa Modal Sosial (X1) dapat


langsung yaitu dari Modal Sosial (X1) ke Budaya Organisasi (M) sebagai

intervening lalu ke Kinerja Organisasi (Y). Besarnya pengaruh langsung adalah

0,002 sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung harus dihitung dengan

mengalikan koefisien tidak langsungnya yaitu (1,330) x (0,384) = 0,51072 atau

total pengaruh Modal Sosial (X1) ke Kinerja Organisasi (Y) = 0,002 + (1,330 x

0,384) = 0,51272.

Besarnya pengaruh mediasi yang ditunjukan oleh perkalian koefisien (p2 x

p3) yaitu (1,330) x (0,384) = 0,51072. Signifikan atau tidak, diuji dengan Sobel

test, sehingga nilai t hitung yang diperoleh adalah 2,480 sedangkan t tabel adalah

1,96. Oleh karena nilai t hitung = 2,480 lebih besar dari t tabel dengan tingkat

signifikasi 0,05 yaitu sebesar 1,96 maka dapat disimpulkan bahwa koefisien

235

mediasi 0,51072 signifikan yang berarti ada pengaruh mediasi. Sehingga besar

pengaruh mediasi adalah 0,51072 atau 51,072% yang dibulatkan menjadi 51,1%.

4.6 Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dideskripsikan sebelumnya

tentang pengaruh modal sosial dan budaya organisasi terhadap kinerja organisasi

di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten didapatkan hasil penelitian

bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara modal sosial terhadap

kinerja organisasi, terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi

terhadap kinerja organisasi dan terdapat pengaruh yang signifikan antara modal

sosial dan budaya organisasi secara bersama sama terhadap kinerja organisasi di

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten. Uraian pembahasan akan

dijelaskan sebagai berikut:

Modal sosial adalah salah satu konsep yang digunakan untuk mengukur

kualitas hubungan dalam komunitas, organisasi dan masyarakat. Menurut James

Coleman modal sosial adalah kemampuan masyarakat untuk bekerjasama demi

mencapai tujuan bersama di dalam berbagai kelompok atau organisasi.

indikatornya adalah jaringan sosial/kerja, kepercayaan antar sesama dan ketaatan

terhadap norma.

Berdasarkan data yang diperoleh, skor ideal yang yang diperoleh dalam

variabel modal sosial (X1) adalah 4x16x41=2624 sedangkan skor minimal adalah

1x16x41=656. Jumlah skor yang diperoleh dalam variabel modal sosial (X1)

236

adalah 2165, rata rata skor seluruh instrument adalah 2165:2624x100%=83%.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa modal sosial dalam penelitian ini adalah 83%.

Pada indikator pertama, jaringan sosial/kerja jumlah skor ideal dalam

indikator ini adalah 4x6x41=984 sedangkan skor minimal adalah 1x6x41=246.

Jumlah skor yang diperoleh dalam indikator ini adalah 740, rata rata skor seluruh

instrument adalah (740:984)x100%=75%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa

pengaruh jaringan sosial/kerja pada variabel modal sosial adalah 75%.

Pada indikator kedua, kepercayaan antar sesama jumlah skor ideal dalam




pengaruh kepercayaan antar sesama pada variabel modal sosial adalah 77%.

Pada indikator ketiga, ketaatan terhadap norma jumlah skor ideal dalam




pengaruh ketaatan terhadap norma pada variabel modal sosial adalah 76%.

Dalam indikator jaringan sosial/kerja bentukan dari insfrastruktur modal

sosial dan merupakan pola hubungan antara orang dan interaksi yang ada di dalam

organisasi. Jaringan sosial/kerja akan menjadi fasilitator untuk mendukung

terjadinya interkasi yang kemudian akan menumbuhkan kepercayaan dan

kerjasama yang kuat. Jaringan sosial/kerja memiliki makna bahwa posisi

seseorang dalam struktur interaksi akan memberikan keuntungan tertentu.

237

Seseorang yang memiliki interaksi yang baik dengan rekan kerjanya akan

berkinerja dengan baik. Adanya interaksi yang baik akan sangat kondusif untuk

kerjasama antara anggota organisasi. Interaksi yang baik akan mengakibatkan

hubungan kerja semakin baik dan menumbuhkan kedekatan antara karyawan atau

pegawai, jadi seseorang akan lebih mudah mendapatkan bantuan dan dukungan

dari rekan kerjanya, misalnya bisa saling mengakses sumber daya dan informasi

dengan sesama rekan kerja. Hal ini akan memperlancar proses kerja anggota

organisasi dan membuat kinerja anggota organisasi itu menjadi lebih baik.

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten telah memiliki jaringan

sosial/kerja yang kuat yang kemudian hubungan ini akan membantu pegawai

untuk melakukan kerja sama untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Jaringan

sosial/kerja di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten juga tidak hanya

ditandai dengan hubungan sesama pegawai atau komisioner hal ini juga

dibuktikan dengan terbinanya hubungan jaringan sosial/kerja dengan stakeholder

terkait yang merupakan unsur penting yang akan menikmati pelayanan dari

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten seperti masyarakat, instansi

terkait yang ikut andil dalam keberhasilan penyelenggaraan pemilihan umum dan

partai politik yang ikut menjadi peserta dalam penyelenggaraan pemilihan umum.

Selain itu dengan adanya hubungan jaringan sosial/kerja yang baik

membuat pencapain informasi pekerjaan menjadi tersebar merata kepada seluruh

bagian, hal ini membuktikan bahwa telah terjadi interaksi yang kemudian

membuat pegawai atau komisioner mengetahui pencapaian kinerja atau target

kerja di waktu mendatang. Untuk membina hubungan kedekatan yang terjalin

238

antara rekan kerja, pegawai juga melakukan kegiatan informal seperti makan

siang, rekreasi atau kegiatan futsal sehingga intensitas interaksi menjadi lebih

rutin karena terciptanya kedekatan antara anggota organisasi. Pegawai juga

umumnya dapat memberikan ide dan gagasan untuk mengembangkan hubungan

interaksi atau hubungan jaringan/sosial kerja dengan pegawai lain hal ini

dimaksudkan agar hubungan tersebut menjadi lebih kondusif atau lebih baik.

Namun dalam membina hubungan interaksi atau jaringan sosial/kerja, pola

hubungan ini tidak terlepas landasan aturan. Sehingga kendati terjalin hubungan

kedekatan antara pegawai, tidak membuat pegawai melupakan aturan kerja yang

ada di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten seperti aturan masuk

kerja dan kode etik penyelenggaraan pemilihan umum. Manfaat dari terbinanya

hubungan jaringan sosial/kerja yang kuat adalah terjalin hubungan yang baik

antara atasan dan bawahan.

Dalam indikator kepercayaan terhadap sesama, kepercayaan merupakan

nilai yang ditunjuk oleh adanya perilaku jujur, teratur dan kerja sama berdasarkan

norma norma yang dianut bersama. Kepercayaan harus dimilili dan menjadi

bagian yang kuat untuk membentuk modal sosial yang baik dan dapat ditandai

dengan kuatnya lembaga lembaga sosial yang harmonis dan dinamis.

Kepercayaan merupakan asset yang tumbuh dari hubungan jaringan sosial/kerja

yang mencangkup kepercayaan itu sendiri dan kelayakan dipercaya. Kepercayaan

ini merupakan atribut yang melekat dalam suatu hubungan, sedangkan kelayakan

dipercaya merupakan atribut yang melekat pada individu yang terlibat dalam

hubungan tersebut. makin tinggi kepercayaan antara rekan kerja dalam suatu

239

organisasi, maka orang orang dalam organisasi tersebut memiliki kelayakan

dipercaya yang tinggi. Dalam kondisi saling mempercayai yang tinggi, orang akan

mampu bekerja dengan baik dalam suatu social exchange, dalam bentuk kerja

sama dengan orang lain.

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten telah memiliki

kepercayaan yang tinggi baik antara pegawai ataupun pegawai dengan

komisioner. Kepercayaan antara pegawai ditunjukan dengan adanya kelayakan

dipercaya berupa memberikan kepercayaan untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan kemapuan yang dimiliki oleh individu tersebut. Selain itu dalam kondisi

kepercayaan yang tinggi ini ditunjukan dengan adanya koreksi pekerjaan yang

dilakukan oleh Kepala Bagian atau Kepala Sub Bagian sehingaa terciptanya

kerjasama antara pegawai pelaksana. Kepala Bagian dan Kepala Sub Bagian.

Dalam membina kepercayaan antara pegawai dan komisioner terjadi

kepercayaan yang timbul karena interkasi yang dilakukan. Komisioner umumnya

selalu berinteraksi dan membina hubungan kerja yang baik antara Sekertaris,

Kepala Bagian dan Kepala Sub Bagian sehingga timbul kepercayaan dan

kelayakan dipercaya dalam hubungan ini. Berbeda dengan level pegawai

pelaksana yang tidak sering berinteraksi dengan komisioner, dalam hubungan ini

kepercayaan belum terjalin baik karena kurangnya interaksi antara komisioner

dengan pegawai pelaksana karena komisioner yang jarang ada di lingkungan

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten, hal ini dibuktikan pula dengan

kuesioner dimana dari 41 responden terdapat 12 orang yang menjawab tidak

setuju ketika diajukan pertanyaan antara pegawai saling percaya dengan anggota

240

komisioner. Namun dari hasil keseluruhan hubungan kepercayaan antara pegawai

dengan pegawai dan antara pegawai dengan komisioner sangat baik dibuktikan

dengan responden yang menjawab setuju ketika diajukan pernyaatan ini. Hasil ini

membuktikan bahwa semakin sering anggota organisasi melakukan interkasi,

hubungan atau jaringan sosial/kerja akan menumbuhkan kepercayaan dan

kelayakan dipercaya.

Kepercayaan yang terjalin antara pegawai di Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten diwujudkan pula dengan adanya saling membantu antara

pegawai apabila mengalami keusilitan pekerjaan, hal ini merupakan efek dari

terbinanya hubungan baik yang terjalin. Kepercayaan dan kelayakan dipercaya

juga menyebabkan rasa kekeluargaan yang terjalin di Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten. Hubungan jaringan sosial/kerja yang kuat dan kepercyaan

yang terjalin antara anggota organisasi membuat lingkungan kerja menjadi

dinamis dan harmonis sehingga dapat mampu meminimalisir konflik konflik

horizontal yang terjadi antara pegawai.

Dalam indikator ketaatan terhadap norma, merupakan susunan dari

pemahaman terhadap nilai nilai yang kehidupan serta harapan yang diyakini dan

dijalankan oleh sekelompok orang. Ketaatan terhadap norma juga merupakan

sumberdaya yang memberikan representasi dan interprestasi bersama yang

menjadi sistem makna bersama antara pihak organisasi. Nahapiet dan Ghoshal

(1998) menjelaskan shared languanges (codes), shared narratives dan shared

vision yang memfasilitasi pemahaman tentang tujuan kolektif dan cara bertindak

dalam suatu sistem sosial.

241

Shared languages (codes) dan shared narratives merupakan sarana orang

berdiskusi dan bertukar informasi dalam menjalankan proses kerjanya. Jika ada

shared languages (codes) dan shared narratives, komunikasi antara anggota

organisasi akan lebih baik dan terbuka. Shared languages (codes) dan shared

narratives juga akan mempengaruhi persepsi anggota organisasi. Adanya shared

languages (codes) dan shared narratives akan menciptakan persepsi yang sama

antar anggota organisasi yang akan mempercepat proses komunikasi untuk

menunjang kinerja. Umumnya dimensi kognitif dalam bentuk shared languages

(codes) dan shared narratives akan mengarah ke pemahaman yang sama tentang

tujuan organisasi (shared vision). Jika anggota organisasi memiliki pemahaman

yang sama tentang tujuan organisasi mereka akan bisa bekerja dengan lebih baik.

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten memiliki peraturan

tertulis untuk mengatur aktivitas pegawai agar kegiatan yang dilakukan dalam

bekerja sesuai dengan pemahaman bersama sehingga tujuan organisasi yang

terdapat dalam visi dan misi organisasi dapat tercapat. Peraturan tertulis tersebut

dapat berupa undang undang terkait penyelenggaraan pemilu, peraturan terkait

pegawai negeri sipil atau peraturan komisi pemilihan umum terkait

penyelenggaraan pemilihan umum. Dari hasil aturan aturan itulah kemudian

muncul suatu pemahaman bersama untuk bertindak, berkomunikasi dan

berinteraksi.

Pegawai ataupun anggota komisioner di Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten dituntut cepat untuk memahami peraturan atau regulasi. Hal ini

dikarenakan perubahan peraturan yang cepat terkait penyelanggaraan pemilihan

242

umum. Ini merupakan bagain dari tantangan kerja di Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten. Pegawai dan anggota komisioner tidak diberi kesempatan

untuk mendalami regulasi, intrnalisasi regulasi, konsolidasi regulasi karena disaat

yang bersamaan pegawai ataupun anggota komisioner di Komisi Pemilihan

Umum (KPU) dituntut untuk mengimplementasikan regulasi atau aturan tersebut.

Seihingga dalam hal ini diperlukan shared languages (codes) dan shared

narratives merupakan sarana orang berdiskusi dan bertukar informasi dalam

menjalankan proses kerjanya karena kendati menghadapi peraturan

penyelenggaraan pemilihan umum yang berubah dengan cepat, baik pegawai atau

komisioner dapat berdiskusi dan bertukar informasi sehingga tetap berjalan pada

tujuan organisasi (shared vision) yang sama.

Secara umum, pegawai mampu menerima peraturan yang ada dengan baik

karena kepatuhan pegawai pada peraturan dapat menjada sistem yang terbangun

di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten berjalan sesuai dengan misi

dan visi yang telah ditetapkan. Kepatuhan pegawai terhadap peraturan juga dapat

mempermudah tata kelola organisasi menjadi dinamis dan harmonis karena

anggota organisasi berjalan pada persepsi yang sama.

Budaya organisasi merupakan bagian dari manajemen sumber daya

manusia dan teori organisasi. Robbins mendefinisikan budaya organisasi sebagai

filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi dalam

pengelolaan karyawan. Robbins juga menyatakan budaya organisasi sebagai

sistem makna bersama yang dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi

pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan

243

seperangkat karakter kunci dari nilai nilai organisasi. Ada berbagai karakteristik

budaya organisasi diantaranya yaitu inovasi dan keberanian mengambil resiko

(innovation dan risk taking), perhatian terhadap detail (attention to detail),

berorientasi kepada hasil (outcome orientation), berorientasi kepada manusia

(people orientation), berorientasi kepada tim (tim orientation), agresifitas

(aggressiveness) dan stabilitas (stability).


variabel budaya organisasi (X2) adalah 4x28x41=4592 sedangkan skor minimal

adalah 1x28x41=1148. Jumlah skor yang diperoleh dalam variabel budaya

organisasi (X2) adalah 3420, rata rata skor seluruh instrument adalah

3420:4592x100%=74%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi

dalam penelitian ini adalah 74%.

Pada indikator pertama, inovasi dan keberanian mengambil resiko jumlah

skor ideal dalam indikator ini adalah 4x4x41=656 sedangkan skor minimal adalah

1x4x41=164. Jumlah skor yang diperoleh dalam indikator ini adalah 493, rata rata

skor seluruh instrument adalah (493:656)x100%=75%. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa pengaruh inovasi dan keberanian mengambil resiko pada

variabel budaya organisasi adalah 75%.

Pada indikator kedua, perhatian terhadap detail jumlah skor ideal dalam




pengaruh perhatian terhadap detail pada variabel budaya organisasi adalah 77%.

244

Pada indikator ketiga, orientasi kepada hasil jumlah skor ideal dalam




pengaruh orientasi kepada hasil pada variabel budaya organisasi adalah 72%.

Pada indikator keempat, orientasi kepada manusia jumlah skor ideal dalam




pengaruh orientasi kepada manusia pada variabel budaya organisasi adalah 73%.

Pada indikator kelima, orientasi kepada tim jumlah skor ideal dalam




pengaruh orientasi kepada tim pada variabel budaya organisasi adalah 75%.

Pada indikator keenam, agresifitas jumlah skor ideal dalam indikator ini

adalah 4x4x41=656 sedangkan skor minimal adalah 1x4x41=164. Jumlah skor

yang diperoleh dalam indikator ini adalah 485, rata rata skor seluruh instrument

adalah (485:656)x100%=74%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengaruh

agresifitas pada variabel budaya organisasi adalah 74%.

Pada indikator ketujuh, stabilitas jumlah skor ideal dalam indikator ini

adalah 4x4x41=656 sedangkan skor minimal adalah 1x4x41=164. Jumlah skor

yang diperoleh dalam indikator ini adalah 495, rata rata skor seluruh instrument

245

adalah (495:656)x100%=75%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa pengaruh

stabilitas pada variabel budaya organisasi adalah 75%.

Dalam indikator inovasi dan keberanian mengambil resiko ialah sejauh

mana organisasi mendorong pegawai untuk bersifat inovatif dan berani

mengambil resiko, selain itu juga bagaimana organisasi menghargai tindakan

pengambilan resiko dan membangkitkan ide pegawai. Di Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Provinsi Banten pegawai umumnya memiliki cara yang efektif dan

memiliki inovasi untuk menyelesaikan pekerjaan, hal ini agar pekerjaan dapat

dilakukan sesuai dengan waktu dan aturan yang telah ditetapkan. Kendati

memiliki cara efektif dan berinovasi namun pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaan tidak mengabaikan aturan dan prosedur pekerjaan yang telah

ditetapkan. Selain itu pegawai juga diberi kebebasan untuk menyelesaikan

masalah pekerjaan dan bertanggung jawab atas resiko dalam menyelasaikan

pekerjaan. Sehingga apabila Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten

menuntut pekerjaan selesai dalam 2 hari maka pegawai diberi kebebasan untuk

berinovasi, bekerja secara efektif untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut sesuai

dengan peraturan yang ditetapkan dan bertanggung jawab atas resiko pekerjaan

yang dihadapi.

Dalam indikator perhatian terhadap detail merupakan sejauh mana

organisasi mengharapkan pegawai memperhatikan kecermatan, analisis pekerjaan

kepada rincian. Di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten pegawai

memperhatikan rincian pekerjaan, selalu teliti dan bekerja sesuai dengan aturan

atau prosedur yang telah ditetapkan. Selain itu di Komisi Pemilihan Umum (KPU)

246

Provinsi Banten, hal ini dilakukan untuk membuat pelayanan kepada stakeholder

menjadi puas. Misalnya dalam pemilihan calon peserta pemilihan umum ialah

dalam penyeleksian dokumen yang dalam aturan disebutkan melampirkan ijazah,

maka dengan memperhatikan kecermatan, ketelitian dan rincian pekerjaan ijazah

yang dilampirkan tidak hanya fotocopy ijazah namun dengan fotocopy ijazah

dengan stampel basah. Hal ini dilakukan agar tidak ada kesalahan dalam proses

pencalonan.

Dalam indikator berorientasi kepada hasil merupakan suatu proses dimana

manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik

dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. Di Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Provinsi Banten ada target waktu dan tahapan yang pasti untuk

pegawai menyelesaikan pekerjaan hal ini merupakan acuan dan panduan bagi

pegawai. Dengan adanya tahapan dan waktu yang pasti maka pegawai bekerja

dengan sungguh sungguh untuk menghasilkan kualitas kerja yang sesuai dengan

target tersebut dan pegawai pun diberi kebebasan untuk menyelesaikan pekerjaan

tersebut selama pekerjaan tersebut sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan.

Dalam indikator berorientasi kepada manusia merupakan sejauh mana

keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil hasil pada orang dalam

organisasi. Keputusan dalam rapat pleno merupakan keputusan tertinggi dan

produk tertinggi yang ada di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten.

Apabila ada masalah yang belum diatur dalam pertauran maka dilakukan rapat

pleno dari limaorang anggota komisioner. Pegawai di Komisi Pemilihan Umum

(KPU) Provinsi Banten mematuhi keputusan tersebut karena merupakan

247

keputusan tertinggi. Keputusan tersebut berpengaruh positif bagi pegawai dan

juga mempertimbangkan kondisi satuan kerja pegawai di Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Provinsi Banten.

Dalam indikator berorientasi tim ialah sejauh mana kegiatan kerja

diorganisasikan sekitar tim tim dan tidak hanya individu untuk mendukung

kerjasama. Di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten telah melakukan

kerjasama yang baik sesama pegawai dengan pegawai atau pegawai dengan

komisioner. Kerjasama ini muncul karena hubungan saling menghormati, adanya

kepercayaan dan hubungan jaringan sosial/kerja yang kuat sehingga kerjasama ini

ada dan kerjasama ini berlandaskan aturan yang berlaku. Dengan adanya

kerjasama antara seluruh anggota organisasi maka pegawai akan mementingkan

kepentingan di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten karena pegawai

merasa bertanggung jawab atas beban kerja yang diberikan.

Dalam indikator agresifitas ialah sejauh mana orang di dalam organisasi

itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi. Di Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten pegawai umumnya memiliki kemauan

untuk menyelesaikan pekerjaan dengan lebih baik dengan cara mencari cara yang

efektif dan efesien untuk melakukan pekerjaan. Selain itu pegawai juga diberikan

kebebasan untuk memberikan saran atau solusi dalam menyelesaikan pekerjaan

dan pegawai memiliki kepedulian apabila pegawai lain mengalami kesulitan

pekerjaa. Hubungan ini tercipta kerena hubungan jaringan sosial/kerja yang kuat

terjalin sehingga memungkinkan pegawai untuk bekerja sama dan memiliki

kemauan kuat dan bertanggung jawab untuk menyelesaikan pekerjaannya.

248

Dalam indikator stabilitas ialah sejauh mana kegiatan organisasi

menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan. Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Provinsi Banten memiliki lingkungan kerja yang harmonis

sehingga menciptakan stabilitas kegiatan dalam bekerja. Hal ini tumbuh karena

adanya hubungan yang baik dengan rekan kerja lain. Nilai nilai budaya organisasi

diterapkan di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten karena merupakan

sebuah sistem makna bersama yang terbentuk dari pegawai dan menjadi pembeda

dengan organisasi lain. Selain itu pegawai juga menjada nilai budaya organisasi

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten seperti transparansi informasi

publik.

Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui

perencanaan stategis suatu organisasi, kinerja dapat diketahui dan diukur jika

individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar

keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika

tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja

seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada

tolak ukur keberhasilannya.

Menurut Moeheriono kinerja atau performance adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik

secara kuantatif maupun kualitatif sesuai dengan kewenangan dan tanggung jawab

249

masing masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan

secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral atau etika.

Balanced Scorecard terdiri dari dua kata yaitu, kartu skor (scorecard) dan

berimbang (balanced). Balanced Scorecard merupakan suatu alat akutansi

manajemen yang digunakan untuk mengukur kinerja perusahaan yang ditinjau

dari perspektif finansial dan non finansial secara berimbang. Menurut Moeheriono

dalam penerapan balanced scorecard untuk organisasi publik yaitu perspektif

stakeholder, perspektif proses internal, perspektif pertumbuhan dan pembelajaran,

perspektif keuangan.


variabel kinerja organisasi (Y) adalah 4x15x41=2460 sedangkan skor minimal

adalah 1x15x41=615. Jumlah skor yang diperoleh dalam variabel kinerja

organisasi (Y) adalah 2413, rata rata skor seluruh instrument adalah

2413:2460x100%=98%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja organisasi

dalam penelitian ini adalah 98%.

Pada indikator pertama, perspektif stakeholder jumlah skor ideal dalam




pengaruh perspektif stakeholder pada variabel kinerja organisasi adalah 79%.

Pada indikator kedua, perspektif proses internal jumlah skor ideal dalam



250


pengaruh perspektif proses internal pada variabel kinerja organisasi adalah 81%.

Pada indikator ketiga, perspektif pertumbuhan dan pembelajaran jumlah

skor ideal dalam indikator ini adalah 4x5x41=820 sedangkan skor minimal adalah

1x5x41=205. Jumlah skor yang diperoleh dalam indikator ini adalah 629, rata rata

skor seluruh instrument adalah (629:820)x100%=77%. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa pengaruh perspektif inovasi dan pembelajaran pada variabel

kinerja organisasi adalah 77%.

Pada indikator keempat, perspektif keuangan jumlah skor ideal dalam




pengaruh perspektif keuangan pada variabel kinerja organisasi adalah 82%.

Dalam indikator prespektif stakeholder menjelaskan cara cara bagaimana

penciptaan nilai untuk stakeholder serta bagaimana nilai tersebut akan dipenuhi

sehingga tercapai tujuan organisasi. Keberhasilan dalam perspektif stakeholder itu

diperoleh dari keberhasilan organisasi mengelola mitra kerja. Oleh karena itu,

sasaran kegiatan dalam persfektif mitra kerja organiasi harus diarahkan mengacu

pada persfektif ini. Hal penting lainnya yang mempengaruhi adalah perubahan

kebijakan pemerintah yang kemungkinan akan mengubah tujuan dan stakeholder

organisasi.

Di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten memiliki misi

diantaranya yaitu, meningkatkan kualitas penyelenggaraan pemilihan umum yang

251

bersih, efesien dan efektif, melayani dan memperlakukan peserta pemilihan umum

secara adil dan meningkatkan kesadaran politik masyarakat. Pegawai di Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten telah berusaha untuk memberikan

pelayanan demi kepuasan stakeholder Ada beberapa hal yang di maksud

stakeholder di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten, pertama bila

ditinjau dari publik servis maka Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten

melayani masyarakat dengan melakukan sosialisasi data pemilih atau sosialisasi

pemilihan umum. Kedua ditinjau dari stakeholder yang berkaitan dengan instansi

yang terkait dalam penyelenggaraan pemilihan umum yaitu pemerintah daerah,

kesbangpol atau pihak keamanan yang menjaga langsung ketertiban pemilu.

Ketiga stakeholder yang merupakan partai politik yang menjadi peserta pemilu

dengan melakukan sosialisasi terkait mengikuti pemilihan umum yang sesuai

aturan, selektif untuk memilih calon peserta, mengadakan tes kesehatan bagi calon

peserta atau hal lain yang berkaitan dengan persyartan. Ketiga stakeholder ini

merupakan komponen yang harus dijaga dengan baik hubungannya oleh Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten. Selain itu tranparansi infromasi publik

dilakukan dengan membina hubungan baik dengan media dan hal ini sangat

penting.

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten juga telah melakukan

sosialisasi penyelenggaraan secara berkesinambungan baik kepada masyarakat

terkait kegiatan pemilihan umum ataupun kepada partai politik yang merupakan

peserta pemilihan umum yang sosialisasinya terkait peraturan kpu syarat

pencalonan atau hal administratif lainnya. Kegiatan sosialisasi ini meruapakan hal

252

penting untuk meningkatkan pastisipasi masyarakat untuk aktif dalam pemilihan

umum.

Keberhasilan Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten dalam

melakukan kinerjanya terletak apabila seluruh tahapan penyelenggaraan

pemilihan umum berjalan sesuai dengan tahapan atau waktu yang telah

ditetapkan, tahapan yang sesuai dengan waktu tersebut tidak melanggar regulasi,

undang undang, pertauran kpu dan keputusan dari hasil rapat pleno, dan yang

terakhir adalah tidak menimbulkan reaksi negatif dari publik, kandidat dan

stakeholder terkait.

Dalam indikator perspektif proses internal merupakan analisis utama

proses internal organisasi. Analisis ini mencangkup identifikasi tugas pokok dan

fungsi serta kegiatan yang diperlukan untuk mendukung pencapaian prespektif

stakeholder serta sumber daya dan kapabilitas yang dibutuhkan organisasi untuk

meningkatkan kinerjanya.

Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten telah memiliki pedoman

teknis terkait penyelenggaraan pemilihan umum diantaranya yaitu pedoman

terkait tata cara pemuktahiran data dan daftar pemilih dalam pemilu kepada

daerah atau wakil kepala daerah, dan pedoman terkait pelakasanaan pemungutan,

perhitungan suara. Pedoman tersebut merupakan acuan untuk menyelenggarakan

pemilihan umum yang harus dipatuhi dan dijalankan agar kegiatan pemilihan

umum berjalan dengan baik. Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten

juga melakukan penyelenggaran pemilihan umum sesuai dengan waktu yang

terlah ditentukan hal ini dilakukan agar tidak menimbulkan ketidakpercayaan

253

kepada instansi, sehingga baik pegawai atau komisioner selalu berkerja sesuai

dengan tahapan dan waktu yang ditentukan.

Secara umum pembagian beban kerja di Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten merata untuk seluruh pegawai, namun Komisi Pemilihan Umum

gara(KPU) Provinsi Banten terdapat bagain yang memang memiliki beban

pekerjaan yang sifatnya rutin setiap hari dikerjakan seperti bagian program data

tetapi ada pula yang bagian yang sifatnya musiman yaitu ada pekerjaan yang

datangnya bila hanya ada suatu kegaiatan penyelenggaraan pemilihan umum,

seperti bagian hukum.

Dalam indikator perspektif pertumbuhan dan pembelajaran

memungkinkan organisasi melakukan pembaharuan kapasitas sumber daya

manusia, informasidan lingkungan kerja yang kondusif untuk meningkatkan, baik

efesiensi maupun produktivitasnya dalam mendorong terwujudnya proses internal

yang akan memberikan kepuasan dan memenuhi harapan mitra kerja.

Di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten pegawai telah dapat

mengakses informasi yang dibutuhkan terkait penyelengaaraan pemilihan umum

karena terintegrasi dengan Komisi Pemilihan Umum (KPU) RI. Selain itu

diadakan pelatihan oleh Komisi Pemilihan Umum (KPU) RI sehingga pegawai

pada tingkat Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten dapat memahami.

Pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan untuk meningkatkan kualitas

pelayanan, pelatihan tersebut diantaranya dapat berupa pelatihan manajerial,

pelatihan apabilada sistem informasi baru.

254

Dalam indikator perspektif keuangan pada organisasi publik, perspektif

anggaran bukan menjadi tujuan utama, namun lebih bersifat efektivitas alokasi

sumber dana agar dapat mendorong pencapaian sasaran stategik organisasi. oleh

sebab itu, alokasi dana harus diarahkan untuk mencapai sasaran dari kegiatan dan

program perspektif lain.

Relialisasi penggunaan anggaran di Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten telah sesuai dengan perencanaan yang dilakukan. Selain itu

penyusunan laporan pertanggungjawaban penggunaan anggaran telah dilakukan

sesuai dengan Standar Akuntansi Pemerintah (SAP). Standar Akuntansi

Pemerintah (SAP) digunakan sebagai acuan dalam menyusun laporan keuangan

pemerintah terdiri dari prinsip-prinsip akuntansi yang diterapkan dalam menyusun

dan menyajikan laporan.Berdasarkan Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2003

tentang Keuangan Negara dalam Pasal 32 mengamanatkan bahwa bentuk dan isi

laporan pertanggungjawaban pelaksanaan APBN/APBD disusun dan disajikan

sesuai dengan Standar Akuntansi Pemerintahan.

Dalam hasil penelitian ini diketahui bahwa tidak terdapat pengaruh yang

signifikan antara modal sosial terhadap kinerja organisasi di Komisi Pemilihan

Umum (KPU) Provinsi Banten. Pada dasarnya modal sosial tidak hanya dibangun

oleh satu individu, melainkan akan terletak pada kecenderungan yang tumbuh

dalam suatu kelompok untuk bersosialisasi sebagai bagian penting dari nilai-nilai

yang melekat. Modal sosial memiliki dua unsur mendasar yaitu pertama tertanam

dalam struktur sosial yang padat dan kedua memfasilitasi tindakan pelaku dalam

struktur sosial (Coleman, 1999).

255

Modal sosial akan tergantung pada kapasitas yang ada dalam kelompok

untuk membangun sejumlah hubungan. Modal sosial hanya dapat dibangun ketika

tiap individu belajar dan mau mempercayai individu lain sehingga mereka mau

membuat komitmen yang dapat dipertanggungjawabkan untuk mengembangkan

bentuk-bentuk hubungan yang saling menguntungkan (Putman, 1995).

Adler dan Kwon (2002) melakukan sintesis atas konsep modal sosial yang

berasal dari berbagai perspektif dan memberikan definisi modal sosial sebagai

berikut: “Social capital is the goodwill available to individuals or groups. Its

source lies in the structure and content of the actor’s social relations. Its effects

flow from the information, influence, and solidarity it makes available to the

actor”. Ada tiga hal yang dapat ditekankan dari definisi tersebut. Pertama, modal

sosial bisa dimiliki oleh individu maupun kelompok. Kedua, sumber modal sosial

terletak pada hubungan sosial yang dimiliki oleh individu maupun kelompok.

Ketiga, efek modal sosial berkaitan dengan informasi, pengaruh, dan solidaritas

yang dimiliki individu atau kelompok yang memungkinkan individu atau

kelompok tersebut mendapat keunggulan tertentu dan dapat berkinerja dengan

lebih baik.

Dari hasil pendapat Coleman (1999), Putman (1995) dan Adler dan Kwon

(2002) diketahui bahwa modal sosial tidak hanya dibangun dari satu individu

melainkan terletak dan tumbuh pada suatu kelompok untuk bersosialisasi sebagai

bagian penting dari nilai yang melekat. Selain itu sumber modal sosial terletak

pada hubungan sosial yang dimiliki oleh individu maupun kelompok. Jadi modal

256

sosial yang dimiliki individu tersebut harus tumbuh pada suatu hubungan sosial

untuk memungkinkan individu tersebut bekerja dengan lebih baik.

Dalam hasil penelitian ini diketahui bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja organisasi di Komisi

Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten. Ruky dalam Hessel Nogi (2005)

mengidentifikasikan faktor yang berpengaruh langsung terhadap tingkat

pencapaian kinerja organisasi yaitu, teknologi, kualitas input atau material yang

digunakan dalam organisasi, kualitas lingkungan fisik, budaya organisasi,

kepemimpinan dan pengelolaan sumber daya manusia. Budaya organisasi

merupakan pola tingkah laku dan pola kerja yang ada di dalam organisasi

bersangkutan. Sejalan dengan Atmosoeprapto dalam Hesel Nogi (2005)

menjelaskan bahwa kinerja organisasi dipengaruhi faktor internal dan eksternal.

Faktor eksternal terdiri dari faktor politik, faktor ekonomi dan faktor sosial.

sedangkan faktor internal terdiri dari tujuan organisasi, struktur organisasi,

sumber daya manusia dan budaya organisasi. Budaya organisasi merupakan gaya

dan identitas suatu organisasi dalam pola kerja yang baku dan menjadi citra

organisasi yang bersangkutan.

Moeheriono (2012) menjelaskan bahwa keberhasilan penerapan kinerja

sistem balance scorecard pada instansi pemerintah dipengaruhi beberapa faktor

diantaranya, komitmen pimpinan, partisipasi karyawan, hambatan organisasi,

budaya organisasi, kejelasan dan konsistensi indikator kinerja, kebutuhan nyata

untuk perbaikan, cakupan kegaiatan, ketersediaan informasi kinerja, imbalan dan

pennghargaan.

257

Proses penggunaan balance scorecard dapat mempengaruhi setiap orang

yang ada disuatu organisasi, sehingga mereka harus berhadapan dengan budaya

organisasi. Pelaksanaan balance scorecard dengan memberikan keterbukaan yang

lebih besar atas visi, misi dan strategi organisasi dapat memberikan pemahaman

kepada pegawai yang lebih baik tentang pekerjaan mereka. Hal ini akan

memberdayakan pegawai sehingga mampu memperbaiki cara melakukan

tugasnya.

Dari hasil pendapat Ruky (2005), Atmosoeprapto (2005) dan Moeheriono

(2012) terkait faktor yang memperngaruhi kinerja organisasi dan keberhasilan

penerapan sistem balance scorecard diketahui bahwa budaya organisasi

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi dan

keberhasilan penggunaan sistem balance scorecard. Budaya organisasi

merupakan filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi

dalam mengelola pegawai dan juga sebuah sistem makna bersama yang dibentuk

pegawai yang membedakan dengan organisasi lain.

Dalam hasil penelitian ini diketahui bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan antara modal sosial dan budaya organisasi secara bersama sama

terhadap kinerja organisasi di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten.

Modal sosial memiliki dua unsur mendasar yaitu pertama tertanam dalam struktur

sosial yang padat dan kedua memfasilitasi tindakan pelaku dalam struktur sosial

(Coleman, 1999). Diketahui bahwa modal sosial tidak hanya dibangun dari satu

individu melainkan terletak dan tumbuh pada suatu kelompok untuk bersosialisasi

258

sebagai bagian penting dari nilai yang melekat. Selain itu sumber modal sosial

terletak pada hubungan sosial yang dimiliki oleh individu maupun kelompok.

Sudayono (2014) menjelaskan budaya organisasi merupakan bagian yang

tidak terpisahkan dengan lingkungan internal organisasi, karena keragaman

budaya yang ada di organisasi sama banyaknya dengan jumlah individu yang ada

pada organisasi tersebut. Sehingga budaya organisasi pada umumnya dipengaruhi

oleh internal organisasi.

Dari hasil pendapat tersebut dijelaskan bahwa budaya organisasi tidak

dapat dipisahkan dari lingkungan internal organisasi, dimana keberagaman

budaya berasal dari individu yang ada dalam organisasi tersebut. Individu dalam

organisasi memiliki modal sosial yang kemudian tumbuh dalam organisasi

tersebut untuk bersosialisasi dan melakukan hubungan sosial sebagai bagian

penting dari nilai yang melekat.

Berdasarkan analisis jalur (path analysis) diketahui bahwa modal sosial

dapat berpengaruh langsung ke kinerja organisasi dan dapat juga berpengaruh

tidak langsung yaitu dari modal sosial ke budaya organisasi sebagai intervening

lalu ke kinerja organisasi. Artinya modal sosial dapat berpengaruh langsung

terhadap kinerja organisasi, namun dapat juga berpengaruh tidak langsung karena

didalam budaya organisasi terbentuk modal sosial dari pegawai yang ada akhirnya

akan mempengaruhi kinerja organisasi.

Unsur-unsur yang ada dalam budaya organisasi digali dari persepsi,

kepercayaan dan nilai yang ada dalam budaya pada sumber daya manusia di

dalam organisasi. Implementasi budaya organisasi didukung oleh sumber daya

259

manusia yang terlibat langsung untuk mencapai tujuan. Dalam budaya organisasi

terdapat nilai inti yang merupakan dasar filosofi organisasi yang menjadi karakter

organisasi (Ismail Nawawi dalam Sudaryono, 2014: 39).

Berdasarkan pendapat tersebut dijelaskan bahwa budaya organisasi terdiri

dari unsur dari persepsi, kepercayaan dan nilai yang ada dalam budaya pada

sumber daya manusia di dalam organisasi. Unsur tersebut merupakan modal sosial

yang terbangun diantara pegawai.

Sudaryono (2014) menjelaskan uraian budaya organisasi sebagai suatu

pola dan model yang terdiri dari atas kepercayaan, nilai-nilai yang memberikan

arti bagi anggota suatu organisasi dan aturan bagi anggota untuk berperilaku di

organisasi. Dari hasil pendapat ini dapat diketahui bahwa individu dalam

organisasi memiliki modal sosial seperti kepercayaan, kepatuhan pada norma atau

aturan dan hubungan sosial/kerja yang merupakan modal dasar individu dalam

melakukan hubungan sosial. Dalam modal sosial yang dimiliki individu tersebut

kemudian menjadi modal dasar untuk melakukan hubungan sosial. Hubungan

sosial tersebut kemudian ada menjadi budaya organisasi yang pada dasarnya

dalam budaya organisasi setiap individu harus berusaha menyesuaikan diri agar

diterima dalam organisasi tersebut. Jadi ketika budaya organisasi terbentuk dalam

suatu organisasi dan menjadi ciri khas yang membedakan dengan organisasi lain,

individu yang ada dalam lingkungan internal organisasi memanfaatkan modal

sosial yang mereka miliki untuk menjalin hubungan dengan anggota organisasi

lain, menumbuhkan kepercayaan dan menaati peraturan yang ada dalam

organisasi tersebut.

260

Organisasi mulai menyadari pentingnya interaksi serta hubungan yang

baik antar pegawai didalam pekerjaan. Eksistensi modal sosial pegawai menjadi

penting karena mempengaruhi kinjerja pegawai yang pada gilirannya

mempengaruhi kinerja organisasi (Akdere, 2005).

Modal sosial dalam organisasi sangat penting untuk membina hubungan

yang terjalin di antara pegawai. Dengan memanfaatkan modal sosial yang mereka

miliki maka akan terjalin hubungan atau interaksi yang baik di antara pegawai.

Seseorang yang memiliki interkasi yang baik akan sangat kondusif untuk

melakukan kerjasama dengan pegawai lain dan mengakibatkan hubungan kerja

semakin baik. Selain itu kedekatan pun akan terjalin dan sesorang akan mudah

mendapatkan batuan dan dukungan dari pegawai lain untuk mengakses sumber

daya dan informasi dengan pegawai lain. Dalam organisasi dengan kondisi saling

mempercayai yang tinggi, pegawai akan mudah bekerja dan bekerja sama dengan

orang lain karena terdapat kepercayaan dan kelayakan dipercaya. Kepatuhan

pegawai pada aturan akan membantu pegawai untuk memahami filosofi dasar dan

tujuan bersama dari organisasi.

Dengan adanya modal sosial yang kuat dalam suatu organisasi akan

mempermudah pula pegawai untuk beradaptasi dengan budaya organisasi yang

ada, karena pada dasarnya budaya organisasi merupakan suatu pola dan model

yang terdiri dari atas kepercayaan, nilai-nilai yang memberikan arti bagi anggota

suatu organisasi dan aturan bagi anggota untuk berperilaku di organisasi. Modal

sosial ini akan mengarahkan individu untuk memahami sistem makna bersama

yang ada di organisasi. Ketika individu telah memiliki modal sosial yang kuat dan

261

ada pada hubungan sosial budaya organisasi maka akan memperngaruhi kinerja

pegawai. Pegawai akan melakukan kerjasama dan hubungan yang baik dengan

berlandaskan pada sistem makna bersama pada organisasi tersebut sehingga akan

mempengaruhi kinerja organisasi.

262

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan penelitian dan pembahasan mengenai Pengaruh Modal Sosial

dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten, maka pada bab ini peneliti akan mengambil kesimpulan yaitu:

1. Terdapat hubungan positif dan sedang sebesar 0,417 antara variabel

modal sosial (X1) terhadap kinerja organisasi (Y). Berdasarkan hasil

analisis determinasi diketahui bahwa persentase sumbangan pengaruh

modal sosial (X1) terhadap kinerja organisasi (Y) sebesar 17,4%.

Selain itu tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara modal sosial

(X1) terhadap kinerja organisasi (Y) dengan nilai t hitung < t tabel

(0,008 < 2,024). Sehingga dalam hal maka H0 diterima dan H1 ditolak.

2. Terdapat hubungan positif dan sedang sebesar 0,552 antara variabel

budaya organisasi (X2) terhadap kinerja organisasi (Y). Berdasarkan

hasil analisis determinasi diketahui bahwa persentase sumbangan

pengaruh modal sosial (X2) terhadap kinerja organisasi (Y) sebesar

30,5%. Selain itu terdapat pengaruh yang signifikan antara budaya

organisasi (X2) terhadap kinerja organisasi (Y) dengan nilai t hitung > t

tabel (2,670 > 2,024). Sehingga dalam hal maka H0 ditolak dan H2

diterima.

263

3. Terdapat hubungan positif dan sedang sebesar 0,512 antara modal

sosial (X1) dan budaya organisasi (X2) secara bersama sama terhadap

kinerja organisasi (Y). Berdasarkan analisis determinasi diketahui

bahwa persentase sumbangan pengaruh modal sosial (X2) dan budaya

organisasi (X2) secara bersama sama kinerja organisasi (Y) sebesar

30,5%. Sedangkan sisanya 69,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang

tidak dimasukan dalam model penelitian ini seperti komitmen

pimpinan, partisipasi karyawan, hambatan organisasi, kejelasan dan

konsistensi indikator kinerja, kebutuhan nyata untuk perbaikan,

cakupan kegaiatan, ketersediaan informasi kinerja, imbalan dan

pennghargaan. Selain itu terdapat pengaruh yang signifikan antara

modal sosial (X1) dan budaya organisasi (X2) secara bersama sama

terhadap kinerja organisasi (Y) dengan nilai F hitung > F tabel (8,323

> 3,245). Sehingga dalam hal maka H0 ditolak dan H3 diterima. Dari

hasil penelitian diketahui bahwa modal sosial (X1) dapat berpengaruh

langsung ke kinerja organisasi (Y) dan dapat juga berpengaruh tidak

langsung yaitu dari modal sosial (X1) ke budaya organisasi (M)

sebagai intervening lalu ke kinerja organisasi (Y). Besarnya pengaruh

langsung adalah 0,002 sedangkan besarnya pengaruh tidak langsung

0,51072 atau total pengaruh modal sosial (X1) ke kinerja organisasi

(Y) adalah 0,51272. Pada analisis jalur (path analysis) diketahui nilai t

hitung = 2,480 lebih besar dari t tabel dengan tingkat signifikasi 0,05

yaitu sebesar 1,96 maka dapat disimpulkan bahwa koefisien mediasi

264

0,51072 signifikan yang berarti ada pengaruh mediasi. Sehingga besar

pengaruh mediasi adalah 0,51072 atau 51,072% yang dibulatkan

menjadi 51,1%.

5.2 Saran

Berdasarkan penelitian dan pembahasan mengenai Pengaruh Modal Sosial

dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten, maka pada bab ini peneliti akan menyampaikan saran atau

sumbangan pemikiran yang kiranya dapat dipertimbangkan sebagai bahan

masukan bagi kinerja organisasi di Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi

Banten yaitu sebagai berikut:

1. Ditinjau dari variabel modal sosial, untuk meningkatkan kinerja

organisasi maka Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten

perlu memperhatikan hubungan jaringan sosial/kerja kerana indikator

tersebut memiliki pengaruh paling kecil bagi variabel modal sosial

yaitu 75%. Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten dapat

membina hubungan yang baik antara sesama pegawai atau antara

pegawai dengan komisioner. Hubungan yang baik ini nantinya akan

menimbulkan kedekatan dan tidak menimbulkan batasan baik antara

pegawai ataupun komisioner.

2. Ditinjau dari variabel budaya organisasi, untuk meningkatkan kinerja


perlu memperhatikan orientasi kepada hasil kerana indikator tersebut

265

memiliki pengaruh paling kecil bagi variabel budaya organisasi yaitu

72%. Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten perlu

memperhatikan kualitas pelayanan penyelenggaraan pemilihan umum

sehingga baik stakeholder yang ditinjau masyarakat mengetahui

sosialisasi terkait pemilihan umum, stakeholder yang ditinjau peserta

pemilihan umum mengetahui aturan terkait pencalonan dan

stakeholder yang ditinjau instansi yang ikut terkait dalam mengetahui

transparansi informasi penyelenggaraan pemilihan umum.

3. Ditinjau dari variabel kinerja organisasi, untuk meningkatkan kinerja


perlu memperhatikan perspektif pertumbuhan dan pembelajaran kerana

indikator tersebut memiliki pengaruh paling kecil bagi variabel budaya

organisasi yaitu 77%. Pegawai di Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten perlu meningkatkan kualitas sumber daya manusia

dengan melakukan pelatihan atau pendidikan untuk menunjang kinerja


266

DAFTAR PUSTAKA

BUKU

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Coleman. 2011. Dasar Dasar Teori Sosial. Bandung: Nusa Media.

Fukuyama, Francis. 1992. The End Of History And The Last Man. New York: TheFree Press.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS19. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Keban, T. Yeremias. 2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik. Jakarta:Gaya Media.

Koentjaraningrat. 1991. Metode-Metode Penelitian Masyarakat. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama.

Mahmudi, 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: AkademiManajemen Perusahaan YKPN.

Makmur, Syarif. 2008. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia dan EfektifitasOrganisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: PT. RajaGrafindo Persada.

Muhidin, Sambas Ali dan Maman Abdurahman. 2007. Analisis Korelasi, Regresidan Jalur Dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.

Pasolong, Harbani. 2010. Teori Administrasi Publik. Bandung: Alfabeta.

Priyatno, Duwi. 2012. Mandiri Belajar Analisis Data Dengan SPSS. Yogyakarta:Mediakom.

Riduwan. 2007. Skala Pengukuran Variabel Variabel Penelitian. Bandung:Alfabeta.

Rivai, Veitnzal, dkk. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: PT. Raja GrafindoPersada.

267

Sudaryono. 2014. Budaya dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Lentera IlmuCendekia Perkatoran Sentra.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D.Bandung: Alfabeta.

Tangkilisan, Hessel Nogi. 2005. Manajemen Publik.. Jakarta: PT. GramediaWidiasarana Indonesia.

Ulum, Ihyaul. 2009. Audit Sektor Publik. Jakarta: Bumi Aksara.

Umum, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.

Usman, Husaini. 2009. Manajemen Teori, Praktik dan Riset Pendidikan. Jakarta:Bumi Aksara.

Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Wirawan. 2007. Budaya dan Iklim Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Yustika, Ahmad Erani. 2006. Ekonomi Kelembagaan. Malang: Bayumedia.

JURNAL

Chapman C, A. Hopwood, and M. Shields (eds.). 2009. Conceptual FoundationsOf The Balanced Scorecard Robert. S Kaplan. Handbook Of ManagementAccounting Research, Vol. 3 No. 10 pp. 1-37.

Coffe, Hilde dan Benny Geys. 2005. Institutional Performance And SocialCapital: An Application To The Local Government Level. Journal OfUrban Affairs, Vol. 27 No. 5 pp. 485-501.

Edy, Yosua Jaya, Haris Maupa dan Hosea Jaya Edy. 2013. Pengaruh Modal SosialDan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Tenaga Medis Di RSUDKabupaten Kepulauan Talaud. Jurnal Ilmiah Farmasi, Vol. 2 No.3 pp. 19-23.

Fauzan, Mohammad. 2012. Peningkatan Kinerja Dosen Berbasis Modal SosialDan Dukungan Organisasional Di PTS Kota Semarang. Jurnal Bisnis danEkonomi, Vol. 19 No.2 pp. 188-202.

Leana, R. Carrie dan Frits K. Pil. 2006. Social Capital And OrganizationalPerformance Evidence From Urban Public Schools. Organization Science,Vol. 17 No.3 pp. 353-366.

268

Nahapiet, Janine dan Sumantra Ghoshal. 1998. Social Capital, Intellectual CapitalAnd The Organizational Advantage. Academy Of Manajemen Review,Vol. 23 No.2 pp. 242-266.

Prajogo, Wisnu. 2003. Pengaruh Modal Sosial Pada Kinerja Anggota Organisasi(Kusus Untuk Karyawan Setingkat Staf Pada Sebuah Perusahaan OtomotifDi Jawa Tengah. Jurnal Akuntansi dan Manajemen, Vol. 14 No.2 pp. 13-22.

Rukbi Mohamad. 2015. Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap KinerjaDengan Pendekatan Balanced Scorecard. Jurnal Studia Akuntansi danBisnis, Vol.2 No.1 pp. 43-62.

Sidu, Dasmin dan Basita G. Sugihen. 2007. Pemberdayaan Masyarakat SekitarKawasan Hutan Lindung Jompi Kabupaten Muna, Provinsi SulawesiTenggara. Jurnal Penyuluhan, Vol. 3 No. 7 pp. 11-17.

Soedjono. 2005. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi danKepuasan Kerja Karyawan Pada Terminal Penumpang Umum DiSurabaya. Jurnal Manajeman dan Kewirausahaan, Vol. 7 No.1 pp. 22-47.

ARTIKEL LAIN

Andayani, Rizki. 2013. Analisis Pengaruh Karakteristik Budaya OrganisasiTerhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Pada Unit KerjaKepaniteraan Mahkamah Agung Republik Indonesia. Institut PertanianBogor: Skripsi.

Atmoko, Tjipto, dkk. 2008. Pemetaan Dan Pemanfaatan Modal Sosial DalamPenanggulangan Kemiskinan Di Jawa Barat. Lembaga PenelitianUniversitas Padjajaran: Laporan Akhir.

Aziz, Azhari. 2008. Kinerja Organisasi Dinas Pendapatan Daerah ProvinsiDaerah Khusus Ibu Kota Jakarta Dengan Pendekatan Systems ThinkingDan Systems Dinamics. Universitas Indonesia: Disertasi.

Balanced Scorecard Untuk Organisasi Pemerintahhttp://bappenas.go.id/files/2613/5029/2123/herry__20091015094658__2294__0.doc diakses Minggu, 26 April 2015 Jam 19.02 WIB.

Bandaniji, Ahmad. 2012. Pengaruh Social Capital Dan Intellectual CapitalTerhadap Akuntabilitas Organisasi Mahasiswa (Ormawa) Di Untirta.Universitas Sultan Ageng Tirtayasa: Skripsi.

269

Enfield, Richard. 2008. Social Capital And Implications For Positive YouthDevelopment. University Of California: Monograph.

Hanugrah, Sri. 2012. Kelompok Mina Mawar Sebagai Bentuk Kemandirian SosialMasyarakat Pasca Erupsi Merapi (Studi Kasus Di Kelompok MinaMawar, Dusun Kuwang, Agromulyo, Cangkringan, Sleman, Yogyakarta).Universitas Negeri Yogyakarta: Skripsi.

Hasil Evaluasi Kinerja Organisasi Sekertariat Komisi Pemilihan Umumhttp://kpu.go.id/koleksigambar/ROADMAP_RB_2013_rev28314ver2003-1300.pdf diakses Senin, 2 Maret 2015 Jam 20.49 WIB.

Lampiran tabel uji statistikhttp://duwiconsultant.blogspot.com/2011/12/tabel-f.html diakses Senin, 7September 2015 Jam 16.14 WIB.

Laporan Kinerja Akuntabilitas Komisi Pemilihan Umum Tahun 2013.http://www.kpu.go.id/koleksigambar/LAKIP_2013.pdf diakses Selasa, 19Mei 2015 Jam 19.21 WIB.

Laporan Kinerja Akuntabilitas Komisi Pemilihan Umum Tahun 2014.http://www.kpu.go.id/koleksigambar/Lakip_KPU_Tahun_2014_proof_3_22Juni2015.pdf diakses Jumat, 14 Agustus 2015 Jam 15.56 WIB.

Lokasi Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Bantenhttps://www.google.com/maps/search/lokasi+kpu+banten/@-6.1311931,106.1804788,15z diakses Rabu, 29 Juli 2015 Jam 15.06 WIB

Modal Sosial dan Kebijakan Publikhttp://www.policy.hu/suharto/Naskah%20PDF/MODAL_SOSIAL_DAN_KEBIJAKAN_SOSIA.pdf diakses Senin, 27 April 2015 Jam 20.45 WIB

Visi dan Misi Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Bantenhttp://kpu-bantenprov.go.id/tentang-kpu/sample-page/ diakses Selasa, 28Juli 2015 Jam 20.07 WIB

Rukbi, Mohammad. 2012. Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Terhadap KinerjaDengan Pendekatan Balanced Scorecard. STIE La Tansa MashiroRangkasbitung: Tesis yang tidak dipublikasikan.

Saragih, Putri Ramadhani. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap ModalSosial Di Kantor Pelayanan Pajak Pratama (KPP) Bogor. InstitutPertanian Bogor: Skripsi.

270

Sidu, Dasmin. 2006. Pemberdayaan Masyarakat Sekitar Kawasan Hutan LindungJompi Kabupaten Muna, Provinsi Sulawesi Tenggara. Institut PertanianBogor: Disertasi.

Supadmo, Agus. 2014. Pengaruh Bimbingan Teknis Dan PemberianPenghargaam Terhadap Kinerja Anggota Komisi Pemilihan Umum SeProvinsi Banten. Universitas Muhammadiyah Jakarta: Tesis yang tidakdipublikasikan.

SUMBER DOKUMEN

Undang Undang Nomor 15 Tahun 2011 Tentang Penyelenggaraan PemilihanUmum.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 TentangDisiplin Pegawai Negeri Sipil.

Peraturan Komisi Pemilihan Umum Nomor 02 Tahun 2012 Tentang Pola KarierPegawai Negeri Sipil di Lingkungan Sekertariat Jenderal KomisiPemilihan Umum, Sekertariat Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten,Sekertariat Komisi Pemilihan Umum Kabupaten/Kota.

Peraturan Komisi Pemilihan Umum Nomor 04 Tahun 2010 Tentang Uraian TugasStaf Pelaksana Pada Sekertariat Jenderal Komisi Pemilihan Umum,Sekertariat Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten, Sekertariat KomisiPemilihan Umum Kabupaten/Kota.

Peraturan Komisi Pemilihan Umum Nomor 05 Tahun 2008 Tentang Tata KerjaKomisi Pemilihan Umum, Komisi Pemilihan Umum Provinsi, KomisiPemilihan Umum Kabupaten/Kota.

Peraturan Komisi Pemilihan Umum Nomor 06 Tahun 2008 Tentang SusunanOrganisasi Dan Tata Kerja Sekertariat Jenderal Komisi Pemilihan Umum,Sekertariat Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten, Sekertariat KomisiPemilihan Umum Kabupaten/Kota.

Peraturan Komisi Pemilihan Umum Nomor 22 Tahun 2008 Tentang PerubahanPeraturan Komisi Pemilihan Umum Nomor 06 Tahun 2008 TentangSusunan Organisasi Dan Tata Kerja Sekertariat Jenderal Komisi PemilihanUmum, Sekertariat Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten, SekertariatKomisi Pemilihan Umum Kabupaten/Kota.

Kg 1{ ENTE RLA. N PEI\}I B t K''tF{ BAN KEBU}AYA A r'',1

UNTVERSTTAS SULTAN AGENG TIRTAYASAFAI{L}LTAS I[,MU SOSIAT, DAN ILMU POLITIK

Pr*rrarp Stu$i: 1. fimu Adlyii*istrasi Negara?" lirnu kamu*ikasi

Jalan Jtava Jaka*:r Kl,!..t Fhone 1lt2-r:11 l8*i-t* Ext. I ?S. F*x. *154-:8 i l4-i ilai-upatan Sera*g Ba*tr-:n

*rl: irttp:l.r*'rlra.-.fisip-u*tirta"ac"id. !l:n:rii: k*e1ak:iifisip+t*tifia.ac"id

Ncn:or : 15$ /tll\.43.6.I1PC/2&15Lanrpiran : -

Perihal : Permohonan Ijin Mencari Data

21 April2015

Kepada Yth.KPU Provinsi Banten

diTempat

Dengan Honnat,Sehubungan dengan diselenggarakannya kegiatan riset mahasiswa karni di llmuAdministrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan AgengTirlayasa, maka kami yang bertanda tangan di bawah ini memberikan tugas kepada

mahasiswa berikut ini untuk mencari data yang dibutuhkan,

NamaNIM

SenresterMata KuliahJudul

Datadiperlukan

:RestyNani Yustini:6661,110277

VIIISKRIPSIPengaruh Modal Sosial dan Budaya Organisasi Terhadap KinerjaOrganisasi di KPU Pror.insi Banten

- Struktur Organisasi Komisioner- Struktur OrganisasiSekertariat- Profil KPU Provinsi Banten

Untuk itu kami berharap dan memohon kepada Bapak/Ibu unfuk dapat memberikanizin guna mencari data yang dibutuhkan mahasiswa tersebut-

Demikian surat ini kami sampaikan. Atas perhatian dan kerjasamanya, kamimengucapkan terima kasih.

NrP. 197905252005012001

StudiNegara

KOMISI PEMILIHAN UMUMPROVINSI BANTEN

Jl. Syekh Nawawi Al-Bantani No. 7A Banjar Agung Cipocok Jaya Kota Serang - Banten

TelplFax. (0254) 216106, Email : [email protected], Website : kpu-bantenprov.go.id

NomorSifatLamp.Perihal

I 6$ 75.rrrov.01 5/VI/20 1 5

i.*b".iuo Ijin Mencari Data

Serang,B Juni 2015

Kepada:Yth. Ketua Program Studi

Ilmu Administrasi NegaraUniversitas Sultan Ageng Tirtayasa

di-Serang

Resty Nani Yustini6661110277SkripsiPengar,uh Modal Sosial dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Organisasi di KPU Provinsi Banten.

Menindaklanjuti Surat Ketua Program Studi Ilmu Administrasi

Negara Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, nomor 559/UN.43 .6.llPcl20l5,tanggat 2l Aprll 20 I 5, perihal Permohonan Ij in Mencar i D ata untuk kegiatan

riset pada dasarnya kami tidak berkeberatan memberikan rjin kepada

mahasiswa:

NamaNIMMata KuliahJudul

,.

T embus ah dis amp aikan k eP a d a Yth :

1, Ketun WU Prooinsi Banten, di Serang.

untuk melakukan penelitian dan pengumpulari data informasi di KPU

Provinsi Banten sebagai bahan penyusunan skripsi '

Demikian kami sampaikan, atas perhatian dan kerjasamanya

diucapkan terima kasih,

I 010

oodN

i8\o!N.=o!Nc6EE

odz

h

o

'!- <tb*Y'i ui

j4

@

o

!8

oa

dz

E6;

=N

TEJEs9E*LZ

:RfRp;

6g3cLZ

:E

:I;tr

tz

e

N

N

ez

qz

>R!-

OP

5F

tz

!d

=d

LZ

zulFzo,,z;odL

o.Y

oaFIJJ

N

i5;R

dz

o8

!E=€LZ

:5

LZ

:6FN!o;3

LZ

I

;8;T54LZEoo

zooIz(9uo{Fot'EootL

No

N

N

cz6!

>H

5ctz

::F

=

4=:F

=

zrdt-a{oo1F

-dua.ui=vz{>9a5Sl-=xlll=a.l- tA(a=t9ALfisEIF

LJ

ILlU)

oo

oo@6

Ioo-t9 -7l= seif gol g NEl HoFl= !rt -g:lE3fit3:c

z

!

NN

eE

6oLZ

1

I

i.1-1@

1aloiEt6lcloifl=iN

o=otsul. -(,:6=No;@95p

si:o E=otz;

.-!EX9-:@;BOrN'Eg{<55oFBoiigtrod-.cduLz

!o

o 3-qEq-tz

ooNNqE

>oiN-EOE6^d8-E

cz

ooN

rt : a(/)l = tsJ\ N

El *sEI EQl2l ^o :o

63=N

;F

LZ

1

II

QO:s?niU)

tsi dN1U);lq9lo);tJ

c.Ezid.

It)-Eo

==6-

o:o-=

d3-

N

=5€3s3

.=En

<Lz

o

oo@o@

oo6(9

dz

Ef

oEotrocbEoc

zu.lFz

3;t-<utbZplvu

Hrfo.v

o ^-d--o- ojFd:EEoePE5xo6:

<3=E:E

r;-rztz

=

o>5iOFNo

N=)iogEdaz

ur,cEU)= N.\ ts

E!A>i F?sCat tz

Ei:l6l

-1

21

uJo6o:'adE:azU'trq<'a

zo6t!)z

-ot6oE

of,trooto-

FooN

q8>oirEd6O[!-

or2

(L!<b(Doe

6=9i=F

5t^4LZ

o:Es;:EE9E =ao;fr9c9-.f 5iE

-Ni5f!is<=9ci@c9trEq@a=

oN

E*ERo9

tr dlQE=E=eI<-z

N

NI

E6g;EP5etr5egoo<&

od

i/ C!

ooEO]N

=@s5CNo@co

ctBo?0:GQOHEoo oB

f bg

-

6.1

=l 381 Ru?|.3(/,l i 5

E]E 3El€ i:IE Eol-trl a?tz=lzl

5=o=c;!i=:UJ:;@-;K5 o9dpxY=F6t-iEc-

U9a:

>l I9;Ko',=

o=:;

o;*Ldzci

IIJJ N

: da@=H9= r.=-q9

"EEE5EsoLz

u=<oo

Br<5.slo->HoEBE 3:bEdoLz

E

=:<3o_(\6+!G -\tr6yo P^UGZ

5

-ErHlEeq=8o 5EirEi<x2

ooNNoNNooFo

d

)

o1oi

^ Ni

-:c o

6gi c-59 .9.E > E; O

.: ; -: o9E. I

rtsU,

F

zA<z?5o=dr<)toO

otIL

2rd

2{oo*

uio4Cui qi2Z{pEBo2c4bf5-Ei.ll.a.LA-z9{-UO'1 *CF

s&{Flrt&ELlUI

lit#o ll,l,lic::::;ii

*ll,:*o*i(o:OEN:N r,5o:-N:::?

ilo.q

.gT'G'ztroctr,ni

o

o(,(Jz

Ivl

EJ(h

E!

=o:

Fo(9(?z

IJJt,

oEE'(oCL

vl6)hD

Fo(9(9z

.a(o

(o .-:>- 6r)

rLz1AvtJbD

d,!uzo-vaa oo

-J2=-o95E:-z?\3i=s?=ET(, trt S rrr5*prd=cL==2 ilFO cL:z !a

d,Jl

L

ruco

)

1

KUESIONER

Pengaruh Modal Sosial Dan Budaya OrganisasiTerhadap Kinerja Komisi Pemilihan Umum (KPU)

Provinsi Banten

Dengan Hormat,Saat ini saya sedang melakukan penyusunan Skripsi sebagai syarat untuk

menyelesaikan Program Sarjana yang diselenggarakan oleh Program Sarjana IlmuAdministrasi Negara Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sultan AgengTirtayasa. Dalam rangka penelitian Pengaruh Modal Sosial dan Budaya Organisasi TerhadapKinerja Komisi Pemilihan Umum (KPU) Provinsi Banten, saya mengharapkan partisipasiBapak/Ibu/Saudara untuk mengisi kuesioner berikut. Kuesioner diisi berdasarkan kondisi riilyang ada (yang dirasakan), bukan kondisi ideal (yang diharapkan). Hasil kuesioner ini akandijaga kerahasiaannya dan hanya akan digunakan untuk kepentingan akademis semata.

Hormat saya,

RESTY NANI YUSTINI6661110277

1. Formulir-1 (Identitas Responden)Nama :

Jenis Kelamin : [ ] Laki Laki [ ] Perempuan

Usia : [ ] 21 - 30 tahun

[ ] 30 - 40 tahun

[ ] diatas 40 tahun

Pendidikan : [ ] SMA [ ] S1 [ ] S3

[ ] (D1/D2/D3) [ ] S2

Masa Kerja : [ ] Kurang dari 1 tahun [ ] 4 - 5 tahun

[ ] 1 - 2 tahun [ ] lebih dari 5 tahun

[ ] 2 - 3 tahun

Jabatan :

2. Formulir-2 (Petunjuk Pengisian)a. Berilah Tanda (√) pada kolom jawaban yang telah tersediab. Keterangan :

SS : Sangat Setuju S : SetujuTS : Tidak Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

2

A. Modal Sosial

No Pernyataan

A. Jaringan Sosial/Kerja SS S TS STS1 Jaringan sosial/kerja yang kuat telah terjalin di antara pegawai2 Pegawai telah melakukan hubungan kerjasama yang baik antara

rekan kerja lain3 Pegawai memiliki motivasi untuk memperkuat jaringan sosial/kerja

dengan pihak luar4 Semua informasi pencapain kinerja tiap bagian tersebar secara

merata pada seluruh lapisan pegawai5 Pegawai melakukan kegiatan informal (rekreasi, makan siang di

luar) untuk meningkatkan hubungan kedekatan antar rekan kerja6 Pegawai secara terbuka memberikan ide dan gagasan dalam

mengembangkan jaringan sosial/kerja yang lebih baikB. Kepercayaan Antar Sesama SS S TS STS7 Setiap pegawai saling percaya dengan pegawai lain8 Antara pegawai saling percaya dengan anggota komisioner9 Terjadi penyalahgunaan wewenang kepercayaan di antara pegawai10 Setiap pegawai saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan

merupakan gambaran kepercayaan antara anggota organisasi yangcukup tinggi

11 Saling percaya antara pegawai menyebabkan rasa kekeluargaan diantara anggota organisasi

12 Kepercayaan mampu meminimalisir konflik horizontal antarapegawai

C. Ketaatan Terhadap Norma SS S TS STS13 Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten memiliki peraturan

tertulis untuk mengatur aktivitas pegawai14 Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten memiliki peraturan tidak

tertulis untuk mengatur pegawai15 Pegawai mematuhi peraturan yang ada di Komisi Pemilihan Umum

Provinsi16 Peraturan yang ada di Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten

dapat diterima dengan baik oleh seluruh pegawai17 Kepatuhan pegawai pada peraturan mampu menjaga sistem yang

terbangun di Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten18 Kepatuhan pegawai terhadap peraturan yang berlaku mempermudah

Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten memiliki tata kelolaorganisasi yang baik

3

B. Budaya Organisasi

No Pernyataan

A. Inovasi dan Keberanian Mengambil Resiko (Inovation and RiskTaking)

SS S TS STS

19 Pegawai memiliki cara efektif untuk menyelesaikan pekerjaansecara optimal

20 Pegawai memiliki inovasi untuk mengembangkan cara kerja yangbaik

21 Pegawai diberi kesempatan untuk menyelesaikan masalah pekerjaansendiri sesuai dengan peraturan yang berlaku

22 Pegawai bersedia bertanggung jawab atas resiko yang dihadapi saatmenyelesaikan pekerjaan

B. Perhatian Terhadap Detil (Attention to detail) SS S TS STS23 Pegawai selalu memperhatikan setiap rincian pekerjaannya24 Pegawai menekankan ketelitian dalam menyesaikan pekerjaan25 Pegawai melakukan pekerjaan sesaui dengan prosedur yang telah

ditetapkan26 Kompetensi kerja pegawai merupakan hal utama di Komisi

Pemilihan Umum Provinsi BantenC. Berorientasi Kepada Hasil (Outcome Orientation) SS S TS STS27 Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten membuat target kerja

sebagai panduan bagi pegawai28 Pegawai bekerja dengan sungguh sungguh untuk menyelesaikan

pekerjaan sesuai dengan waktu yang ditetapkan39 Satuan perangkat kerja Komisi Umum Pemilihan Provinsi Banten

telah menghasilkan kualitas hasil kinerja sesuai dengan target yangditentukan

30 Pegawai diberi kebebasan memilih cara yang dilakukan untukmencapai hasil kinerja yang diharapkan

D. Berorientasi Kepada Manusia (People Orientation) SS S TS STS31 Pegawai mematuhi setiap keputusan yang diambil dari hasil rapat

pleno32 Pegawai yang melanggar keputusan Komisi Pemilihan Umum

Provinsi Banten dikenakan sanksi yang tegas33 Keputusan yang diambil di Komisi Pemilihan Umum Provinsi

Banten berpengaruh positif terhadap pembinaan karakter pegawai34 Keputusan yang diambil oleh Komisi Pemilihan Umum Provinsi

Banten mempertimbangkan kondisi setiap satuan kerja pegawaiE. Berorientasi Tim (Team Orientation) SS S TS STS35 Tim kerja telah bekerja sama dengan baik dengan rekan kerja lain di

Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten36 Hubungan kerja antara rekan kerja di Komisi Pemilihan Umum

Provinsi Banten berdasarkan rasa saling menghormati37 Pegawai di Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten bekerja

dengan mementingkan kepentingan di Komisi Pemilihan UmumProvinsi Banten diatas segalanya

38 Pegawai bertanggung jawab atas beban kerja yang dibebankan

4

F. Agresifitas (Aggressiveness) SS S TS STS39 Pegawai bekerja dengan memiliki kemauan untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan baik40 Pegawai mencari cara yang efesien untuk melakukan pekerjaan

lebih baik lagi41 Pegawai memberikan saran dan solusi untuk menyelesaikan suatu

masalah dalam pekerjaan42 Pegawai memiliki kepedulian terhadap anggota organisasi lain

apabila mengalami kesulitan pekerjaanG. Stabilitas (Stability) SS S TS STS43 Stabilitas kegiatan di lingkungan kerja Komisi Pemilihan Umum

Provinsi Banten tercapai karena lingkungan kerja yang harmonis44 Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten melakukan evaluasi

kinerja setelah program kerja berlangsung45 Pegawai menunjung tinggi nilai nilai budaya organisasi yang

diterapkan di Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten46 Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten menjaga dan mewariskan

budaya organisasi internal yang baik dari tiap generasi

C. Kinerja Organisasi

No Pernyataan

A. Perspektif Stakeholder SS S TS STS47 Setiap pekerjaan di Komisi Pemilih Umum Provinsi Banten

mengacu kepada keinginan dari stakeholders48 Pegawai berusaha memberikan pelayanan demi kepuasan

stakeholders49 Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten telah melakukan

sosialiasi pemilu secara berkesinambungan50 Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten telah memberikan

pemahaman kepada masyarakat untuk aktif dalam pemutakhirandata pemilih

B. Perspektif Proses Internal SS S TS STS51 Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten telah memiliki pedoman

teknis terkait penyelenggaraan pemilu52 Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten selalu mengacu pada

petujuk pelaksanaan/petunjuk teknis terkait peyelenggaraan pemilu53 Komisi Pemilhan Umum Provinsi Banten melaksanakan kegiatan

penyelenggaraan pemilu berdasarkan waktu yang telah ditentukan54 Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten mendistribusikan logistik

pemilu dengan tepat waktu55 Pegawai merasa puas dengan pembagian beban kerja yang ada di

Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten56 Pegawai merasa puas dengan pencapaian kinerja Komisi pemilihan

Umum Provinsi BantenC. Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran SS S TS STS57 Komisi Pemilihan Umum Provinsi telah menghubungkan semua

5

bagian dalam sistem jaringan (Local Area Network, Wide AreaNetwork)

58 Anggota organisasi di Komisi Pemilihan Umum Provinsi Bantentelah mengakses semua informasi yang dibutuhkan (ex: SistemInformasi Logistik (SILOG), Sistem Informasi Data Pemilih(SIDALIH) dll)

59 Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten memberikan pelatihanterlebih dahulu bila ada sistem baru di Komisi Pemilihan UmumProvinsi Banten

60 Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten mengadakan pendidikanpelatihan untuk meningkatkan kualitas pelayanan secara reguler

61 Pengadaan barang dan jasa terkait pemilu yang dibutuhkan olehKomisi Pemilihan Umum Provinsi Banten telah memakai sistem e-procurement

62 Sistem e-procurement yang diterapkan telah meningkatkan kinerjaorganisasi Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten

D. Perspektif Keuangan SS S TS STS63 Realisasi penggunaan anggaran telah sesuai dengan perencanaan

yang dilakukan oleh Komisi Pemilihan Umum Provinsi Banten64 Sisa anggaran yang ada di Komisi Pemilihan Umum Provinsi

Banten cenderung menurun setiap tahunnya65 Penyusunan laporan pertanggungjawaban penggunaan anggaran

yang telah dilakukan sesuai dengan Standar Akuntansi Pemerintah(SAP)

TERIMA KASIH

1. Hasil Input Kuesioner Modal Sosial (X1)

No Responden Pernyataan TotalSkor1 2 3 4 5 6 7 8 10 11 12 13 15 16 17 18 Jaringan Sosial/Kerja

1 4 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 56 Total 7402 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 63 Maksimal 9843 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 58 Minimal 246 75%4 3 3 2 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 565 4 4 2 3 3 4 4 3 2 4 4 4 3 3 3 4 59 Kepercayaan Antar Sesama6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 53 Total 6307 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 54 Maksimal 8208 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 54 Minimal 205 77%9 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 52

10 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 54 Ketaatan Terhadap Norma11 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 60 Total 62612 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 55 Maksimal 82013 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 53 Minimal 205 76%14 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4915 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 54 Modal Sosial16 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 57 Total 216517 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 52 Maksimal 262418 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50 Minimal 656 83%19 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 3 4320 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5121 3 3 4 3 4 4 3 2 3 4 3 3 3 4 3 3 5622 3 3 4 2 4 4 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 5123 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5224 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5225 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 52

26 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 3 4727 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 4328 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4529 2 3 2 3 2 3 3 3 3 4 4 1 3 3 3 2 4730 3 3 3 1 1 1 3 2 2 3 3 4 1 1 3 2 4231 3 3 3 2 2 3 2 2 3 3 4 3 2 3 3 3 4932 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 5633 3 4 3 3 2 3 4 4 3 4 3 2 3 2 3 3 5234 3 3 4 2 4 4 3 2 3 4 3 3 3 4 3 3 5335 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5236 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5237 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5138 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4839 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 3 3 3 4 6440 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 6441 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 54

Total 129 127 122 118 114 130 125 114 124 137 130 131 119 123 125 128 2165Mean 3.1 3.1 3.0 2.9 2.8 3.2 3.0 2.8 3.0 3.3 3.2 3.2 2.9 3.0 3.0 3.1

Standar Deviasi 0.6 0.5 0.6 0.6 0.8 0.6 0.6 0.6 0.5 0.6 0.5 0.6 0.5 0.5 0.3 0.5Sangat Setuju 10 7 6 3 7 11 8 3 6 16 10 12 2 5 3 8

Setuju 27 31 28 31 19 27 27 26 30 23 28 26 34 32 37 30Tidak Setuju 4 3 7 6 14 2 6 12 5 2 3 2 4 3 1 3Sangat Tidak

Setuju 0 0 0 1 1 1 0 0 0 0 0 1 1 1 0 0Total Responden 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

2. Hasil Input Kuesioner Budaya Organisasi (X2)

No Pernyataan19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

1 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 2 3 4 3 4 4 3 3 3 3 42 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 2 3 4 3 4 4 3 4 4 3 23 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 34 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 45 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 2 3 4 3 4 4 3 3 3 3 46 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 37 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 38 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 4 3 39 4 3 2 2 3 3 4 3 3 3 3 2 4 3 3 2 4 3 3 3 2 3

10 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 311 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 312 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 313 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 314 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 215 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 416 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 317 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 318 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 319 3 3 2 2 3 3 4 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 320 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 321 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 3 322 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 323 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 324 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 325 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3

26 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 2 2 2 2 2 2 3 2 2 227 1 1 3 4 3 4 4 4 3 2 2 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 328 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 329 4 4 3 2 3 2 4 4 3 3 3 3 3 2 3 1 3 2 2 2 3 330 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 2 1 1 1 1 2 2 2 3 3 3 231 2 3 1 2 2 2 2 3 2 2 3 2 2 3 2 2 2 2 1 2 2 232 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 4 333 3 3 2 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 434 4 3 2 2 3 3 4 3 3 3 3 2 4 3 3 2 4 3 3 3 2 335 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 336 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 337 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 338 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 339 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 2 3 2 4 4 3 4 4 440 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 341 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3

Total 125 123 120 125 120 123 131 128 123 121 120 111 127 115 121 117 123 122 116 129 121 124Mean 3.0 3.0 2.9 3.0 2.9 3.0 3.2 3.1 3.0 3.0 2.9 2.7 3.1 2.8 3.0 2.9 3.0 3.0 2.8 3.1 3.0 3.0

Standar Deviasi 0.5 0.5 0.6 0.6 0.5 0.4 0.6 0.7 0.4 0.4 0.5 0.6 0.6 0.6 0.5 0.7 0.5 0.5 0.5 0.6 0.4 0.5Sangat Setuju 6 4 6 9 3 4 11 12 4 3 3 2 9 3 4 6 6 4 1 10 3 6

Setuju 32 34 27 25 33 33 27 22 33 33 32 26 28 28 32 24 29 32 33 27 33 30Tidak Setuju 2 2 7 7 4 4 3 7 4 5 6 12 3 9 4 10 6 5 6 4 5 5Sangat Tidak

Setuju 1 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 0 0 1 0 0 0Total Responden 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

NoPernyataan

41 42 43 44 45 46TotalSkor

Inovasi dan KeberanianMengambil Resiko

1 4 3 4 4 3 4 96 Total 4932 3 3 4 4 3 4 92 Maksimal 6563 3 3 3 3 3 3 87 Minimal 164 75%4 4 3 3 3 3 4 935 4 3 3 3 3 3 92 Perhatian Terhadap Detail6 3 3 3 3 3 3 83 Total 5027 3 3 3 3 3 3 85 Maksimal 6568 3 3 3 3 3 3 83 Minimal 164 77%9 4 3 4 4 3 3 86

10 3 3 3 3 3 3 82 Berorientasi Kepada Hasil11 3 2 4 3 3 4 101 Total 47512 3 3 3 3 3 3 86 Maksimal 65613 3 3 3 3 3 3 84 Minimal 164 72%14 3 2 3 3 3 3 7515 3 3 3 3 3 4 90 Berorientasi Kepada Manusia16 3 3 3 2 2 3 84 Total 48017 3 3 3 3 3 3 85 Maksimal 65618 3 3 3 3 3 3 84 Minimal 164 73%19 2 3 2 3 3 2 7620 3 3 3 3 3 3 84 Berorientasi Kepada Tim21 3 3 3 3 3 3 90 Total 49022 3 3 3 3 3 3 84 Maksimal 65623 3 3 3 3 3 3 84 Minimal 164 75%24 3 3 4 4 3 3 8725 3 3 3 3 3 3 85 Agresifitas26 2 2 2 3 2 2 62 Total 485

27 3 3 2 2 2 2 72 Maksimal 65628 3 2 3 2 3 2 73 Minimal 164 74%29 2 3 4 4 4 3 8230 3 2 2 2 2 2 61 Stabilitas31 3 1 2 3 2 1 58 Total 49532 3 1 4 3 4 3 89 Maksimal 65633 3 3 4 3 3 3 88 Minimal 164 75%34 4 3 4 4 3 3 8635 3 3 3 3 3 3 81 Budaya Organisasi36 3 3 3 3 3 3 84 Total 342037 3 3 3 3 3 3 82 Maksimal 459238 3 2 3 2 3 3 77 Minimal 1148 74%39 4 4 4 3 4 4 10240 3 3 3 3 3 3 8341 3 3 3 3 3 3 82

Total 126 114 128 124 121 122 3420Mean 3.1 2.8 3.1 3.0 3.0 3.0

Standar Deviasi 0.5 0.6 0.6 0.5 0.4 0.6Sangat Setuju 6 1 10 6 3 6

Setuju 32 32 26 30 33 29Tidak Setuju 3 6 5 5 5 5Sangat Tidak

Setuju 0 2 0 0 0 1Total Responden 41 41 41 41 41 41

3. Hasil Input Kuesioner Kinerja Organisasi (Y)

No Pernyataan TotalSkor48 49 51 52 53 54 55 56 58 59 60 61 62 63 65 Perspektif Stakeholder

1 4 4 4 4 4 4 3 3 2 3 2 3 3 2 3 58 Total 2602 4 4 4 4 4 4 3 3 2 4 4 3 3 3 4 64 Maksimal 3283 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 2 3 54 Minimal 82 79%4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 685 4 4 3 3 4 3 3 3 2 3 2 2 2 2 3 53 Perspektif Proses Internal6 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 66 Total 7937 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 66 Maksimal 9848 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 66 Minimal 246 81%9 3 4 3 4 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 4 60

10 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 66 Perspektif Inovasi dan Pembelajaran11 3 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 64 Total 62912 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 61 Maksimal 82013 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 57 Minimal 205 77%14 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 5615 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 61 Perspektif Keuangan16 3 3 3 4 4 3 3 3 2 4 4 3 3 3 3 58 Total 27017 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 67 Maksimal 32818 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 57 Minimal 82 82%19 2 3 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 5420 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 55 Kinerja Organisasi21 4 3 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 59 Total 241322 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 57 Maksimal 246023 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 67 Minimal 615 98%24 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 4 6625 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 67

26 2 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 2 2 3 3 4827 3 2 2 1 3 1 3 2 3 2 3 2 2 3 3 4828 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 3 3 5129 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 4 4 4 6430 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 5531 2 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 2 2 2 3 5132 2 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 4 4 6633 3 4 3 3 3 4 2 3 4 3 3 4 4 4 4 6434 3 4 3 4 3 2 2 3 3 4 4 3 3 3 4 5935 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5736 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 5437 3 3 2 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 3 3 4738 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 2 3 4539 3 3 4 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 6440 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 5641 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 57

Total 122 138 138 139 143 135 121 117 121 126 132 125 125 131 139 2413Mean 3.0 3.4 3.4 3.4 3.5 3.3 3.0 2.9 3.0 3.1 3.2 3.0 3.0 3.2 3.4

Standar Deviasi 0.5 0.6 0.6 0.6 0.5 0.7 0.8 0.4 0.6 0.5 0.7 0.7 0.7 0.6 0.5Sangat Setuju 5 18 17 18 20 16 10 0 6 6 15 10 10 13 16

Setuju 30 20 22 22 21 22 20 35 27 32 20 23 23 23 25Tidak Setuju 6 3 2 0 0 2 10 6 8 3 6 8 8 5 0Sangat Tidak

Setuju 0 0 0 1 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0Total Responden 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

A. Hasil Uji Validitas Modal Sosial (X1)

Correlations

item1 item2 item3 item4 item5 item6 item7 item8 item9 item10 item11 item12 item13 item14 item15 item16 item17 item18 Y

item1 Pearson

Correlation

1 .571** .241 .293 .421** .276 .497** .330* -.299 .238 .224 .239 .533** .121 .408** .319* .378* .537** .673**

Sig. (2-tailed) .000 .129 .063 .006 .081 .001 .035 .058 .134 .159 .132 .000 .453 .008 .042 .015 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item2 Pearson

Correlation

.571** 1 .367* .320* .261 .431** .589** .436** -.277 .380* .411** .405** .256 -.026 .353* .093 .131 .251 .634**

Sig. (2-tailed) .000 .018 .042 .100 .005 .000 .004 .080 .014 .008 .009 .106 .870 .024 .563 .413 .113 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item3 Pearson

Correlation

.241 .367* 1 .148 .450** .361* -.071 -.094 -.168 .337* .179 .014 .150 -.072 -.009 .160 .007 .011 .340*

Sig. (2-tailed) .129 .018 .355 .003 .020 .660 .560 .295 .031 .263 .932 .348 .655 .957 .317 .966 .948 .029

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item4 Pearson

Correlation

.293 .320* .148 1 .290 .418** .323* .465** -.276 .353* .212 .153 -.002 .188 .414** .246 .035 .318* .525**

Sig. (2-tailed) .063 .042 .355 .066 .006 .039 .002 .080 .023 .184 .339 .992 .239 .007 .121 .828 .043 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item5 Pearson

Correlation

.421** .261 .450** .290 1 .762** .248 .001 -.493** .454** .463** .275 .296 .097 .412** .541** .257 .459** .682**

Sig. (2-tailed) .006 .100 .003 .066 .000 .118 .993 .001 .003 .002 .082 .060 .548 .008 .000 .104 .003 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item6 Pearson

Correlation

.276 .431** .361* .418** .762** 1 .314* .107 -.429** .443** .457** .352* .101 -.036 .461** .508** .211 .480** .677**

Sig. (2-tailed) .081 .005 .020 .006 .000 .045 .505 .005 .004 .003 .024 .528 .823 .002 .001 .185 .002 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item7 Pearson

Correlation

.497** .589** -.071 .323* .248 .314* 1 .627** -.170 .401** .540** .364* .239 .139 .536** .232 .258 .479** .697**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .660 .039 .118 .045 .000 .288 .009 .000 .019 .133 .386 .000 .144 .103 .002 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item8 Pearson

Correlation

.330* .436** -.094 .465** .001 .107 .627** 1 -.315* .353* .387* .285 .120 .129 .458** .080 .202 .180 .488**

Sig. (2-tailed) .035 .004 .560 .002 .993 .505 .000 .045 .024 .013 .071 .455 .423 .003 .619 .206 .259 .001

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item9 Pearson

Correlation

-.299 -.277 -.168 -.276 -.493** -.429** -.170 -.315* 1 -.312* -.376* .039 -.171 .220 -.449** -.295 -.114 -.079 -.294

Sig. (2-tailed) .058 .080 .295 .080 .001 .005 .288 .045 .047 .015 .808 .285 .166 .003 .061 .479 .624 .062

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item10 Pearson

Correlation

.238 .380* .337* .353* .454** .443** .401** .353* -.312* 1 .470** .336* .134 -.006 .496** .436** .298 .270 .643**

Sig. (2-tailed) .134 .014 .031 .023 .003 .004 .009 .024 .047 .002 .032 .402 .969 .001 .004 .058 .088 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item11 Pearson

Correlation

.224 .411** .179 .212 .463** .457** .540** .387* -.376* .470** 1 .689** .290 -.002 .299 .238 .323* .281 .650**

Sig. (2-tailed) .159 .008 .263 .184 .002 .003 .000 .013 .015 .002 .000 .066 .991 .058 .134 .040 .075 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item12 Pearson

Correlation

.239 .405** .014 .153 .275 .352* .364* .285 .039 .336* .689** 1 .189 .121 .158 .168 .392* .284 .586**

Sig. (2-tailed) .132 .009 .932 .339 .082 .024 .019 .071 .808 .032 .000 .236 .451 .324 .294 .011 .072 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item13 Pearson

Correlation

.533** .256 .150 -.002 .296 .101 .239 .120 -.171 .134 .290 .189 1 .098 .142 .071 .201 .384* .445**

Sig. (2-tailed) .000 .106 .348 .992 .060 .528 .133 .455 .285 .402 .066 .236 .544 .377 .658 .208 .013 .004

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item14 Pearson

Correlation

.121 -.026 -.072 .188 .097 -.036 .139 .129 .220 -.006 -.002 .121 .098 1 -.154 -.242 -.162 .142 .195

Sig. (2-tailed) .453 .870 .655 .239 .548 .823 .386 .423 .166 .969 .991 .451 .544 .336 .127 .311 .376 .223

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item15 Pearson

Correlation

.408** .353* -.009 .414** .412** .461** .536** .458** -.449** .496** .299 .158 .142 -.154 1 .745** .358* .549** .638**

Sig. (2-tailed) .008 .024 .957 .007 .008 .002 .000 .003 .003 .001 .058 .324 .377 .336 .000 .021 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item16 Pearson

Correlation

.319* .093 .160 .246 .541** .508** .232 .080 -.295 .436** .238 .168 .071 -.242 .745** 1 .438** .537** .551**

Sig. (2-tailed) .042 .563 .317 .121 .000 .001 .144 .619 .061 .004 .134 .294 .658 .127 .000 .004 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item17 Pearson

Correlation

.378* .131 .007 .035 .257 .211 .258 .202 -.114 .298 .323* .392* .201 -.162 .358* .438** 1 .590** .474**

Sig. (2-tailed) .015 .413 .966 .828 .104 .185 .103 .206 .479 .058 .040 .011 .208 .311 .021 .004 .000 .002

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item18 Pearson

Correlation

.537** .251 .011 .318* .459** .480** .479** .180 -.079 .270 .281 .284 .384* .142 .549** .537** .590** 1 .707**

Sig. (2-tailed) .000 .113 .948 .043 .003 .002 .002 .259 .624 .088 .075 .072 .013 .376 .000 .000 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

Y Pearson

Correlation

.673** .634** .340* .525** .682** .677** .697** .488** -.294 .643** .650** .586** .445** .195 .638** .551** .474** .707** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .029 .000 .000 .000 .000 .001 .062 .000 .000 .000 .004 .223 .000 .000 .002 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

B. Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi (X2)

Correlationsitem

1item

2item

3item

4item

5item

6item

7item

8item

9item10

item11

item12

item13

item14

item15

item16

item17

item18

item19

item20

item21

item22

item23

item24

item25

item26

item27

item28 Y

item1 PearsonCorrelation

1 .733*

*.081 -

.080.366* .102 .461*

*.051 .307 .629*

*.406*

*.197 .426*

*-

.047.260 .019 .418*

*.488*

*.309* .377* .423*

*.346* .279 .276 .669*

*.433*

*.629*

*.603*

*.588**

Sig. (2-tailed) .000 .614 .620 .019 .524 .002 .751 .051 .000 .009 .217 .006 .773 .100 .904 .006 .001 .049 .015 .006 .027 .077 .080 .000 .005 .000 .000 .000N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


.733**

1 .077 .159 .385* .000 .179 .074 .112 .787*

*.534*

*.332* .160 .000 .275 .072 .274 .528*

*.000 .349* .675*

*.191 .107 .000 .584*

*.382* .675*

*.490*

*.525**

Sig. (2-tailed) .000 .631 .322 .013 1.000

.262 .647 .486 .000 .000 .034 .317 1.000

.082 .653 .083 .000 1.000

.025 .000 .232 .507 1.000

.000 .014 .000 .001 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41item3 Pearson

Correlation.081 .077 1 .499*

*.207 .259 .110 .362* .173 .248 .229 .264 -

.044.091 .273 .366* .211 .238 .272 .097 .421*

*.374* .265 .294 .152 -

.142.161 .500*

*.436**

Sig. (2-tailed) .614 .631 .001 .195 .102 .495 .020 .280 .118 .150 .095 .786 .572 .085 .019 .185 .133 .085 .546 .006 .016 .094 .062 .342 .376 .315 .001 .004N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


-.080

.159 .499*

*1 .393* .532*

*.114 .395* .355* .455*

*.351* .170 .115 .356* .443*

*.533*

*.290 .423*

*.107 .257 .544*

*.526*

*.411*

*.169 .248 -

.155.187 .522*

*.566**

Sig. (2-tailed) .620 .322 .001 .011 .000 .476 .011 .023 .003 .024 .287 .476 .022 .004 .000 .066 .006 .504 .105 .000 .000 .008 .289 .118 .333 .241 .000 .000N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


.366*

.385* .207 .393* 1 .646*

*.569*

*.168 .323* .526*

*.389* .330* .485*

*.194 .605*

*.178 .440*

*.603*

*.339* .373* .418*

*.374* .228 .366* .431*

*.191 .418*

*.545*

*.677**

Sig. (2-tailed) .019 .013 .195 .011 .000 .000 .294 .039 .000 .012 .035 .001 .225 .000 .265 .004 .000 .030 .016 .007 .016 .151 .018 .005 .233 .007 .000 .000N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


.102 .000 .259 .532*

*.646*

*1 .601*

*.165 .375* .377* .239 .372* .537*

*.279 .615*

*.323* .408*

*.708*

*.226 .390* .377* .427*

*.358* .392* .280 -

.107.252 .457*

*.630**

Sig. (2-tailed) .524 1.000

.102 .000 .000 .000 .303 .016 .015 .133 .017 .000 .077 .000 .039 .008 .000 .156 .012 .015 .005 .022 .011 .077 .507 .113 .003 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41item7 Pearson

Correlation.461

**.179 .110 .114 .569*

*.601*

*1 .332* .401*

*.342* .343* .100 .590*

*.266 .443*

*.011 .655*

*.397* .214 .143 .140 .411*

*.231 .452*

*.525*

*.411*

*.443*

*.527*

*.618**

Sig. (2-tailed) .002 .262 .495 .476 .000 .000 .034 .009 .029 .028 .534 .000 .093 .004 .945 .000 .010 .179 .372 .382 .008 .146 .003 .000 .008 .004 .000 .000N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


.051 .074 .362* .395* .168 .165 .332* 1 .412*

*.186 .265 .212 .030 .428*

*.422*

*.359* .337* .087 -

.011-

.305.103 .414*

*.207 .006 .393* .132 .103 .369* .424**

Sig. (2-tailed) .751 .647 .020 .011 .294 .303 .034 .007 .244 .094 .183 .851 .005 .006 .021 .031 .587 .946 .053 .521 .007 .193 .969 .011 .410 .521 .018 .006N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41


.307 .112 .173 .355* .323* .375* .401*

*.412*

*1 .252 .239 .279 .447*

*.372* .512*

*.404*

*.306 .354* .226 .195 .252 .534*

*.119 .294 .373* .213 .252 .548*

*.581**

Sig. (2-tailed) .051 .486 .280 .023 .039 .016 .009 .007 .113 .133 .078 .003 .017 .001 .009 .052 .023 .156 .221 .113 .000 .457 .062 .016 .180 .113 .000 .000N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item10

PearsonCorrelation

.629**

.787*

*.248 .455*

*.526*

*.377* .342* .186 .252 1 .583*

*.319* .288 .151 .402*

*.302 .513*

*.707*

*.302 .520*

*.747*

*.435*

*.258 .252 .586*

*.220 .620*

*.639*

*.739**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .118 .003 .000 .015 .029 .244 .113 .000 .042 .068 .347 .009 .055 .001 .000 .055 .000 .000 .005 .104 .111 .000 .167 .000 .000 .000N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item11

PearsonCorrelation

.406**

.534*

*.229 .351* .389* .239 .343* .265 .239 .583*

*1 .099 .281 .570*

*.377* .429*

*.779*

*.442*

*.160 .320* .343* .619*

*.481*

*.499*

*.477*

*.517*

*.463*

*.517*

*.709**

Sig. (2-tailed) .009 .000 .150 .024 .012 .133 .028 .094 .133 .000 .536 .075 .000 .015 .005 .000 .004 .317 .041 .028 .000 .001 .001 .002 .001 .002 .001 .000N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item12

PearsonCorrelation

.197 .332* .264 .170 .330* .372* .100 .212 .279 .319* .099 1 .078 -.162

.412*

*.075 -

.076.500*

*-

.004.055 .506*

*.182 -

.188.099 .240 -

.056.413*

*.252 .353*

Sig. (2-tailed) .217 .034 .095 .287 .035 .017 .534 .183 .078 .042 .536 .629 .312 .007 .642 .637 .001 .980 .733 .001 .255 .239 .536 .131 .728 .007 .112 .023N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item13

PearsonCorrelation

.426**

.160 -.044

.115 .485*

*.537*

*.590*

*.030 .447*

*.288 .281 .078 1 .452*

*.601*

*.208 .438*

*.515*

*.217 .378* .108 .375* .231 .342* .435*

*.298 .378* .464*

*.585**

Sig. (2-tailed) .006 .317 .786 .476 .001 .000 .000 .851 .003 .068 .075 .629 .003 .000 .193 .004 .001 .173 .015 .503 .016 .146 .029 .005 .058 .015 .002 .000N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item14

PearsonCorrelation

-.047

.000 .091 .356* .194 .279 .266 .428*

*.372* .151 .570*

*-

.162.452*

*1 .504*

*.652*

*.608*

*.246 .137 .230 -

.037.333* .407*

*.237 .345* .413*

*.057 .395* .526**

Sig. (2-tailed) .773 1.000

.572 .022 .225 .077 .093 .005 .017 .347 .000 .312 .003 .001 .000 .000 .120 .392 .147 .821 .033 .008 .136 .027 .007 .723 .011 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41item15

PearsonCorrelation

.260 .275 .273 .443*

*.605*

*.615*

*.443*

*.422*

*.512*

*.402*

*.377* .412*

*.601*

*.504*

*1 .511*

*.418*

*.576*

*.154 .263 .299 .442*

*.308 .366* .477*

*.267 .402*

*.670*

*.744**

Sig. (2-tailed) .100 .082 .085 .004 .000 .000 .004 .006 .001 .009 .015 .007 .000 .001 .001 .006 .000 .338 .096 .057 .004 .050 .018 .002 .092 .009 .000 .000N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item16

PearsonCorrelation

.019 .072 .366* .533*

*.178 .323* .011 .359* .404*

*.302 .429*

*.075 .208 .652*

*.511*

*1 .330* .447*

*.436*

*.434*

*.383* .355* .343* .170 .225 .079 .058 .523*

*.569**

Sig. (2-tailed) .904 .653 .019 .000 .265 .039 .945 .021 .009 .055 .005 .642 .193 .000 .001 .035 .003 .004 .005 .013 .023 .028 .288 .157 .623 .721 .000 .000N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item17

PearsonCorrelation

.418**

.274 .211 .290 .440*

*.408*

*.655*

*.337* .306 .513*

*.779*

*-

.076.438*

*.608*

*.418*

*.330* 1 .385* .369* .319* .103 .523*

*.585*

*.640*

*.609*

*.610*

*.411*

*.597*

*.747**

Sig. (2-tailed) .006 .083 .185 .066 .004 .008 .000 .031 .052 .001 .000 .637 .004 .000 .006 .035 .013 .018 .042 .523 .000 .000 .000 .000 .000 .008 .000 .000N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item18

PearsonCorrelation

.488**

.528*

*.238 .423*

*.603*

*.708*

*.397* .087 .354* .707*

*.442*

*.500*

*.515*

*.246 .576*

*.447*

*.385* 1 .302 .566*

*.707*

*.405*

*.346* .165 .539*

*.103 .588*

*.602*

*.761**

Sig. (2-tailed) .001 .000 .133 .006 .000 .000 .010 .587 .023 .000 .004 .001 .001 .120 .000 .003 .013 .055 .000 .000 .009 .027 .304 .000 .521 .000 .000 .000N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item19

PearsonCorrelation

.309*

.000 .272 .107 .339* .226 .214 -.011

.226 .302 .160 -.004

.217 .137 .154 .436*

*.369* .302 1 .531*

*.188 .209 .163 .483*

*.240 .113 .075 .481*

*.435**

Sig. (2-tailed) .049 1.000

.085 .504 .030 .156 .179 .946 .156 .055 .317 .980 .173 .392 .338 .004 .018 .055 .000 .238 .189 .309 .001 .130 .482 .642 .001 .004

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41item20

PearsonCorrelation

.377*

.349* .097 .257 .373* .390* .143 -.305

.195 .520*

*.320* .055 .378* .230 .263 .434*

*.319* .566*

*.531*

*1 .520*

*.154 .239 .330* .383* .154 .323* .510*

*.533**

Sig. (2-tailed) .015 .025 .546 .105 .016 .012 .372 .053 .221 .000 .041 .733 .015 .147 .096 .005 .042 .000 .000 .000 .335 .133 .035 .013 .335 .039 .001 .000



N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41item21

PearsonCorrelation

.423**

.675*

*.421*

*.544*

*.418*

*.377* .140 .103 .252 .747*

*.343* .506*

*.108 -

.037.299 .383* .103 .707*

*.188 .520*

*1 .327* .018 .055 .398*

*-

.102.620*

*.547*

*.590**

Sig. (2-tailed) .006 .000 .006 .000 .007 .015 .382 .521 .113 .000 .028 .001 .503 .821 .057 .013 .523 .000 .238 .000 .037 .913 .731 .010 .525 .000 .000 .000N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item22

PearsonCorrelation

.346*

.191 .374* .526*

*.374* .427*

*.411*

*.414*

*.534*

*.435*

*.619*

*.182 .375* .333* .442*

*.355* .523*

*.405*

*.209 .154 .327* 1 .502*

*.520*

*.388* .089 .435*

*.548*

*.684**

Sig. (2-tailed) .027 .232 .016 .000 .016 .005 .008 .007 .000 .005 .000 .255 .016 .033 .004 .023 .000 .009 .189 .335 .037 .001 .000 .012 .580 .005 .000 .000N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item23

PearsonCorrelation

.279 .107 .265 .411*

*.228 .358* .231 .207 .119 .258 .481*

*-

.188.231 .407*

*.308 .343* .585*

*.346* .163 .239 .018 .502*

*1 .249 .412*

*.196 .138 .442*

*.500**

Sig. (2-tailed) .077 .507 .094 .008 .151 .022 .146 .193 .457 .104 .001 .239 .146 .008 .050 .028 .000 .027 .309 .133 .913 .001 .117 .007 .219 .391 .004 .001N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item24

PearsonCorrelation

.276 .000 .294 .169 .366* .392* .452*

*.006 .294 .252 .499*

*.099 .342* .237 .366* .170 .640*

*.165 .483*

*.330* .055 .520*

*.249 1 .226 .269 .252 .486*

*.531**

Sig. (2-tailed) .080 1.000

.062 .289 .018 .011 .003 .969 .062 .111 .001 .536 .029 .136 .018 .288 .000 .304 .001 .035 .731 .000 .117 .155 .089 .111 .001 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41item25

PearsonCorrelation

.669**

.584*

*.152 .248 .431*

*.280 .525*

*.393* .373* .586*

*.477*

*.240 .435*

*.345* .477*

*.225 .609*

*.539*

*.240 .383* .398*

*.388* .412*

*.226 1 .627*

*.679*

*.690*

*.751**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .342 .118 .005 .077 .000 .011 .016 .000 .002 .131 .005 .027 .002 .157 .000 .000 .130 .013 .010 .012 .007 .155 .000 .000 .000 .000N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item26

PearsonCorrelation

.433**

.382* -.142

-.155

.191 -.107

.411*

*.132 .213 .220 .517*

*-

.056.298 .413*

*.267 .079 .610*

*.103 .113 .154 -

.102.089 .196 .269 .627*

*1 .435*

*.392* .415**

Sig. (2-tailed) .005 .014 .376 .333 .233 .507 .008 .410 .180 .167 .001 .728 .058 .007 .092 .623 .000 .521 .482 .335 .525 .580 .219 .089 .000 .005 .011 .007N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item27

PearsonCorrelation

.629**

.675*

*.161 .187 .418*

*.252 .443*

*.103 .252 .620*

*.463*

*.413*

*.378* .057 .402*

*.058 .411*

*.588*

*.075 .323* .620*

*.435*

*.138 .252 .679*

*.435*

*1 .547*

*.639**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .315 .241 .007 .113 .004 .521 .113 .000 .002 .007 .015 .723 .009 .721 .008 .000 .642 .039 .000 .005 .391 .111 .000 .005 .000 .000N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item28

PearsonCorrelation

.603**

.490*

*.500*

*.522*

*.545*

*.457*

*.527*

*.369* .548*

*.639*

*.517*

*.252 .464*

*.395* .670*

*.523*

*.597*

*.602*

*.481*

*.510*

*.547*

*.548*

*.442*

*.486*

*.690*

*.392* .547*

*1 .892**

Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .000 .000 .003 .000 .018 .000 .000 .001 .112 .002 .011 .000 .000 .000 .000 .001 .001 .000 .000 .004 .001 .000 .011 .000 .000N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

Y PearsonCorrelation

.588**

.525*

*.436*

*.566*

*.677*

*.630*

*.618*

*.424*

*.581*

*.739*

*.709*

*.353* .585*

*.526*

*.744*

*.569*

*.747*

*.761*

*.435*

*.533*

*.590*

*.684*

*.500*

*.531*

*.751*

*.415*

*.639*

*.892*

*1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .006 .000 .000 .000 .023 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .007 .000 .000N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

C. Hasil Uji Validitas Kinerja Organisasi (Y)

Correlations

item1 item2 item3 item4 item5 item6 item7 item8 item9 item10 item11 item12 item13 item14 item15 item16 item17 item18 item19 Y

item1 Pearson

Correlation

1 -.170 -.110 -.165 -.239 -.135 -.366* -.184 -.185 .077 .107 .533** .271 .144 .056 .056 .126 -.083 -.030 .082

Sig. (2-tailed) .287 .493 .304 .132 .399 .019 .249 .246 .633 .506 .000 .086 .368 .726 .726 .433 .608 .855 .609

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item2 Pearson

Correlation

-.170 1 .335* .241 .112 .182 .423** .231 .306 .114 -.022 -.085 .211 .015 .146 .146 .015 .226 .038 .309*

Sig. (2-tailed) .287 .032 .128 .485 .255 .006 .146 .052 .478 .893 .598 .185 .925 .362 .362 .928 .156 .815 .049

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item3 Pearson

Correlation

-.110 .335* 1 .266 .588** .649** .530** .686** .402** .358* -.175 .186 .420** .449** .676** .676** .506** .045 .662** .771**

Sig. (2-tailed) .493 .032 .092 .000 .000 .000 .000 .009 .021 .274 .244 .006 .003 .000 .000 .001 .778 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item4 Pearson

Correlation

-.165 .241 .266 1 .094 -.115 .180 .146 -.106 .095 -.033 .240 .023 -.114 -.128 -.128 -.100 .353* -.033 .120

Sig. (2-tailed) .304 .128 .092 .561 .475 .260 .363 .511 .555 .838 .131 .885 .477 .425 .425 .535 .024 .838 .454

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item5 Pearson

Correlation

-.239 .112 .588** .094 1 .764** .738** .735** .597** .264 .213 .272 .358* .481** .596** .596** .475** -.099 .535** .772**

Sig. (2-tailed) .132 .485 .000 .561 .000 .000 .000 .000 .096 .182 .085 .021 .001 .000 .000 .002 .538 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item6 Pearson

Correlation

-.135 .182 .649** -.115 .764** 1 .566** .604** .349* .372* -.155 -.015 .496** .490** .549** .549** .303 -.280 .464** .633**

Sig. (2-tailed) .399 .255 .000 .475 .000 .000 .000 .025 .017 .332 .927 .001 .001 .000 .000 .054 .076 .002 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item7 Pearson

Correlation

-.366* .423** .530** .180 .738** .566** 1 .592** .701** .266 .081 -.002 .267 .402** .445** .445** .316* -.010 .420** .657**

Sig. (2-tailed) .019 .006 .000 .260 .000 .000 .000 .000 .093 .616 .990 .091 .009 .004 .004 .044 .949 .006 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item8 Pearson

Correlation

-.184 .231 .686** .146 .735** .604** .592** 1 .504** .489** -.005 .286 .245 .286 .682** .682** .554** .122 .545** .779**

Sig. (2-tailed) .249 .146 .000 .363 .000 .000 .000 .001 .001 .975 .070 .123 .070 .000 .000 .000 .448 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item9 Pearson

Correlation

-.185 .306 .402** -.106 .597** .349* .701** .504** 1 .245 .452** .159 .010 .443** .585** .585** .575** -.083 .379* .680**

Sig. (2-tailed) .246 .052 .009 .511 .000 .025 .000 .001 .123 .003 .320 .950 .004 .000 .000 .000 .607 .015 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item1

0

Pearson

Correlation

.077 .114 .358* .095 .264 .372* .266 .489** .245 1 -.190 .084 .215 .133 .344* .344* .128 .064 .331* .422**

Sig. (2-tailed) .633 .478 .021 .555 .096 .017 .093 .001 .123 .234 .602 .178 .406 .028 .028 .427 .689 .034 .006

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item1

1

Pearson

Correlation

.107 -.022 -.175 -.033 .213 -.155 .081 -.005 .452** -.190 1 .514** -.225 .215 .103 .103 .359* -.115 -.103 .225

Sig. (2-tailed) .506 .893 .274 .838 .182 .332 .616 .975 .003 .234 .001 .157 .176 .520 .520 .021 .474 .520 .157

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item1

2

Pearson

Correlation

.533** -.085 .186 .240 .272 -.015 -.002 .286 .159 .084 .514** 1 .104 .273 .387* .387* .621** .110 .325* .522**

Sig. (2-tailed) .000 .598 .244 .131 .085 .927 .990 .070 .320 .602 .001 .519 .084 .013 .013 .000 .493 .038 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item1

3

Pearson

Correlation

.271 .211 .420** .023 .358* .496** .267 .245 .010 .215 -.225 .104 1 .491** .228 .228 .118 .067 .306 .443**

Sig. (2-tailed) .086 .185 .006 .885 .021 .001 .091 .123 .950 .178 .157 .519 .001 .152 .152 .463 .677 .052 .004

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item1

4

Pearson

Correlation

.144 .015 .449** -.114 .481** .490** .402** .286 .443** .133 .215 .273 .491** 1 .572** .572** .579** -.112 .623** .680**

Sig. (2-tailed) .368 .925 .003 .477 .001 .001 .009 .070 .004 .406 .176 .084 .001 .000 .000 .000 .484 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item1

5

Pearson

Correlation

.056 .146 .676** -.128 .596** .549** .445** .682** .585** .344* .103 .387* .228 .572** 1 1.000** .735** .031 .698** .854**

Sig. (2-tailed) .726 .362 .000 .425 .000 .000 .004 .000 .000 .028 .520 .013 .152 .000 .000 .000 .846 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item1

6

Pearson

Correlation

.056 .146 .676** -.128 .596** .549** .445** .682** .585** .344* .103 .387* .228 .572** 1.000** 1 .735** .031 .698** .854**

Sig. (2-tailed) .726 .362 .000 .425 .000 .000 .004 .000 .000 .028 .520 .013 .152 .000 .000 .000 .846 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item1

7

Pearson

Correlation

.126 .015 .506** -.100 .475** .303 .316* .554** .575** .128 .359* .621** .118 .579** .735** .735** 1 .064 .701** .773**

Sig. (2-tailed) .433 .928 .001 .535 .002 .054 .044 .000 .000 .427 .021 .000 .463 .000 .000 .000 .692 .000 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item1

8

Pearson

Correlation

-.083 .226 .045 .353* -.099 -.280 -.010 .122 -.083 .064 -.115 .110 .067 -.112 .031 .031 .064 1 .078 .113

Sig. (2-tailed) .608 .156 .778 .024 .538 .076 .949 .448 .607 .689 .474 .493 .677 .484 .846 .846 .692 .626 .484

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

item1

9

Pearson

Correlation

-.030 .038 .662** -.033 .535** .464** .420** .545** .379* .331* -.103 .325* .306 .623** .698** .698** .701** .078 1 .733**

Sig. (2-tailed) .855 .815 .000 .838 .000 .002 .006 .000 .015 .034 .520 .038 .052 .000 .000 .000 .000 .626 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41

Y Pearson

Correlation

.082 .309* .771** .120 .772** .633** .657** .779** .680** .422** .225 .522** .443** .680** .854** .854** .773** .113 .733** 1

Sig. (2-tailed) .609 .049 .000 .454 .000 .000 .000 .000 .000 .006 .157 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .484 .000

N 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41 41



D. Hasil Uji Reliabilitas Modal Sosial (X1)

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 41 100.0

Excludeda 0 .0

Total 41 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.879 16

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

item1 3.15 .573 41

item2 3.10 .490 41

item3 2.98 .570 41

item4 2.88 .557 41

item5 2.78 .759 41

item6 3.17 .629 41

item7 3.05 .590 41

item8 2.78 .571 41

item10 3.02 .524 41

item11 3.34 .575 41

item12 3.17 .543 41

item13 3.20 .641 41

item15 2.90 .490 41

item16 3.00 .548 41

item17 3.05 .312 41

item18 3.12 .510 41

E. Hasil Uji Reliabilitas Budaya Organisasi (X2)


N %


Excludeda 0 .0

Total 41 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.930 28

Item Statistics


item19 3.05 .545 41

item20 3.00 .500 41

item21 2.93 .648 41

item22 3.05 .631 41

item23 2.93 .519 41

item24 3.00 .447 41

item25 3.20 .558 41

item26 3.12 .678 41

item27 3.00 .447 41

item28 2.95 .444 41

item29 2.93 .469 41

item30 2.71 .602 41

item31 3.10 .625 41

item32 2.80 .601 41

item33 2.95 .545 41

item34 2.85 .691 41

item35 3.00 .548 41

item36 2.98 .474 41

item37 2.83 .495 41

item38 3.15 .573 41

item39 2.95 .444 41

item40 3.02 .524 41

item41 3.07 .469 41

item42 2.78 .571 41

item43 3.12 .600 41

item44 3.02 .524 41

item45 2.95 .444 41

item46 2.98 .612 41

F. Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Organisasi (Y)


N %


Excludeda 0 .0

Total 41 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.916 15

Item Statistics


item48 2.98 .524 41

item49 3.37 .623 41

item51 3.37 .581 41

item52 3.39 .628 41

item53 3.49 .506 41

item54 3.29 .680 41

item55 2.95 .773 41

item56 2.85 .358 41

item58 2.95 .590 41

item59 3.07 .469 41

item60 3.22 .690 41

item61 3.05 .669 41

item62 3.05 .669 41

item63 3.20 .641 41

item65 3.39 .494 41

G. Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 41

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 5.26266533

Most Extreme Differences Absolute .111

Positive .101

Negative -.111

Kolmogorov-Smirnov Z .709

Asymp. Sig. (2-tailed) .696

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

H. Hasil Uji Korelasi Product Moment

Modal Sosial (X1) Terhadap Kinerja Organisasi (Y)

Correlations

Modal Sosial

(X1)

Kinerja

Organisasi (Y)

Modal Sosial (X1) Pearson Correlation 1 .417**


N 41 41



N 41 41


I. Hasil Uji Korelasi Product Moment

Budaya Organisasi (X2) Terhadap Kinerja Organisasi (Y)

Correlations

Budaya

Organisasi (X2)

Kinerja

Organisasi (Y)

Budaya Organisasi (X2) Pearson Correlation 1 .552**


N 41 41



N 41 41


J. Hasil Uji Korelasi Ganda

Modal Sosial (X1) dan Budaya Organisasi (X1) Secara Bersama Sama

Terhadap Kinerja Organisasi (Y)

Correlations

Modal Sosial

(X1)

Budaya

Organisasi (X2)

Kinerja

Organisasi (Y)

Modal Sosial (X1) Pearson Correlation 1 .755** .417**

Sig. (2-tailed) .000 .007

N 41 41 41

Budaya Organisasi (X2) Pearson Correlation .755** 1 .552**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 41 41 41

Kinerja Organisasi (Y) Pearson Correlation .417** .552** 1

Sig. (2-tailed) .007 .000

N 41 41 41


K. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana

Modal Sosial (X1) Terhadap Kinerja Organisasi (Y)

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Modal Sosial

(X1)

. Enter

a. All requested variables entered.


Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .417a .174 .153 5.808


ANOVAb


1 Regression 277.395 1 277.395 8.222 .007a

Residual 1315.727 39 33.737

Total 1593.122 40



Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 31.770 9.489 3.348 .002

Modal Sosial

(X1)

.513 .179 .417 2.867 .007


L. Hasil Uji Regresi Linier Sederhana

Budaya Organisasi (X2) Terhadap Kinerja Organisasi (Y)


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Budaya

Organisasi (X2)

. Enter



Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .552a .305 .287 5.330


ANOVAb


1 Regression 485.294 1 485.294 17.084 .000a

Residual 1107.828 39 28.406

Total 1593.122 40



Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 26.739 7.814 3.422 .001



M. Hasil Uji Regresi Linier Berganda

Modal Sosial (X1) dan Budaya Organisasi (X1) Secara Bersama Sama

Terhadap Kinerja Organisasi (Y)


Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 Budaya

Organisasi (X2),

Modal Sosial (X1)

. Enter



Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .552a .305 .268 5.399


ANOVAb


1 Regression 485.296 2 242.648 8.323 .001a

Residual 1107.826 38 29.153

Total 1593.122 40



Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 26.704 9.022 2.960 .005

Modal Sosial (X1) .002 .253 .002 .008 .994



N. Hasil Uji Parameter Individual

Modal Sosial (X1) Terhadap Budaya Organisasi (M)


Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Modal Sosial

(X1)

. Enter


b. Dependent Variable: Budaya Organisasi (M)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .755a .570 .559 6.011


ANOVAb


1 Regression 1864.966 1 1864.966 51.621 .000a

Residual 1408.985 39 36.128

Total 3273.951 40


b. Dependent Variable: Budaya Organisasi (M)

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) 13.188 9.819 1.343 .187

Modal Sosial (X1) 1.330 .185 .755 7.185 .000

a. Dependent Variable: Budaya Organisasi (M)

Table F Statistics(Signifikan Level 0.05)

Df 2Df1

1 2 3 4 5 6 7 81 161.446 199.499 215.707 224.583 230.160 233.988 236.767 238.8842 18.513 19.000 19.164 19.247 19.296 19.329 19.353 19.3713 10.128 9.552 9.277 9.117 9.013 8.941 8.887 8.8454 7.709 6.944 6.591 6.388 6.256 6.163 6.094 6.0415 6.608 5.786 5.409 5.192 5.050 4.950 4.876 4.8186 5.987 5.143 4.757 4.534 4.387 4.284 4.207 4.1477 5.591 4.737 4.347 4.120 3.972 3.866 3.787 3.7268 5.318 4.459 4.066 3.838 3.688 3.581 3.500 3.4389 5.117 4.256 3.863 3.633 3.482 3.374 3.293 3.23010 4.965 4.103 3.708 3.478 3.326 3.217 3.135 3.07211 4.844 3.982 3.587 3.357 3.204 3.095 3.012 2.94812 4.747 3.885 3.490 3.259 3.106 2.996 2.913 2.84913 4.667 3.806 3.411 3.179 3.025 2.915 2.832 2.76714 4.600 3.739 3.344 3.112 2.958 2.848 2.764 2.69915 4.543 3.682 3.287 3.056 2.901 2.790 2.707 2.64116 4.494 3.634 3.239 3.007 2.852 2.741 2.657 2.59117 4.451 3.592 3.197 2.965 2.810 2.699 2.614 2.54818 4.414 3.555 3.160 2.928 2.773 2.661 2.577 2.51019 4.381 3.522 3.127 2.895 2.740 2.628 2.544 2.47720 4.351 3.493 3.098 2.866 2.711 2.599 2.514 2.44721 4.325 3.467 3.072 2.840 2.685 2.573 2.488 2.42022 4.301 3.443 3.049 2.817 2.661 2.549 2.464 2.39723 4.279 3.422 3.028 2.796 2.640 2.528 2.442 2.37524 4.260 3.403 3.009 2.776 2.621 2.508 2.423 2.35525 4.242 3.385 2.991 2.759 2.603 2.490 2.405 2.33726 4.225 3.369 2.975 2.743 2.587 2.474 2.388 2.32127 4.210 3.354 2.960 2.728 2.572 2.459 2.373 2.30528 4.196 3.340 2.947 2.714 2.558 2.445 2.359 2.29129 4.183 3.328 2.934 2.701 2.545 2.432 2.346 2.27830 4.171 3.316 2.922 2.690 2.534 2.421 2.334 2.26631 4.160 3.305 2.911 2.679 2.523 2.409 2.323 2.25532 4.149 3.295 2.901 2.668 2.512 2.399 2.313 2.24433 4.139 3.285 2.892 2.659 2.503 2.389 2.303 2.23534 4.130 3.276 2.883 2.650 2.494 2.380 2.294 2.22535 4.121 3.267 2.874 2.641 2.485 2.372 2.285 2.21736 4.113 3.259 2.866 2.634 2.477 2.364 2.277 2.20937 4.105 3.252 2.859 2.626 2.470 2.356 2.270 2.20138 4.098 3.245 2.852 2.619 2.463 2.349 2.262 2.194

39 4.091 3.238 2.845 2.612 2.456 2.342 2.255 2.18740 4.085 3.232 2.839 2.606 2.449 2.336 2.249 2.18041 4.079 3.226 2.833 2.600 2.443 2.330 2.243 2.17442 4.073 3.220 2.827 2.594 2.438 2.324 2.237 2.16843 4.067 3.214 2.822 2.589 2.432 2.319 2.232 2.16344 4.062 3.209 2.816 2.584 2.427 2.313 2.226 2.15745 4.057 3.204 2.812 2.579 2.422 2.308 2.221 2.15246 4.052 3.200 2.807 2.574 2.417 2.304 2.216 2.14747 4.047 3.195 2.802 2.570 2.413 2.299 2.212 2.14348 4.043 3.191 2.798 2.565 2.409 2.295 2.207 2.13849 4.038 3.187 2.794 2.561 2.404 2.290 2.203 2.13450 4.034 3.183 2.790 2.557 2.400 2.286 2.199 2.13051 4.030 3.179 2.786 2.553 2.397 2.283 2.195 2.12652 4.027 3.175 2.783 2.550 2.393 2.279 2.192 2.12253 4.023 3.172 2.779 2.546 2.389 2.275 2.188 2.11954 4.020 3.168 2.776 2.543 2.386 2.272 2.185 2.11555 4.016 3.165 2.773 2.540 2.383 2.269 2.181 2.11256 4.013 3.162 2.769 2.537 2.380 2.266 2.178 2.10957 4.010 3.159 2.766 2.534 2.377 2.263 2.175 2.10658 4.007 3.156 2.764 2.531 2.374 2.260 2.172 2.10359 4.004 3.153 2.761 2.528 2.371 2.257 2.169 2.10060 4.001 3.150 2.758 2.525 2.368 2.254 2.167 2.09761 3.998 3.148 2.755 2.523 2.366 2.251 2.164 2.09462 3.996 3.145 2.753 2.520 2.363 2.249 2.161 2.09263 3.993 3.143 2.751 2.518 2.361 2.246 2.159 2.08964 3.991 3.140 2.748 2.515 2.358 2.244 2.156 2.08765 3.989 3.138 2.746 2.513 2.356 2.242 2.154 2.08466 3.986 3.136 2.744 2.511 2.354 2.239 2.152 2.08267 3.984 3.134 2.742 2.509 2.352 2.237 2.150 2.08068 3.982 3.132 2.739 2.507 2.350 2.235 2.148 2.07869 3.980 3.130 2.737 2.505 2.348 2.233 2.145 2.07670 3.978 3.128 2.736 2.503 2.346 2.231 2.143 2.07471 3.976 3.126 2.734 2.501 2.344 2.229 2.142 2.07272 3.974 3.124 2.732 2.499 2.342 2.227 2.140 2.07073 3.972 3.122 2.730 2.497 2.340 2.226 2.138 2.06874 3.970 3.120 2.728 2.495 2.338 2.224 2.136 2.06675 3.968 3.119 2.727 2.494 2.337 2.222 2.134 2.06476 3.967 3.117 2.725 2.492 2.335 2.220 2.133 2.06377 3.965 3.115 2.723 2.490 2.333 2.219 2.131 2.06178 3.963 3.114 2.722 2.489 2.332 2.217 2.129 2.05979 3.962 3.112 2.720 2.487 2.330 2.216 2.128 2.05880 3.960 3.111 2.719 2.486 2.329 2.214 2.126 2.056

Sumber: Function Statistical Microsoft Excel

Table t Statistics1 sisi (Signifikasi 0,05) dan 2 sisi (Signifikasi 0,025)

Df Signifikan Level Df Signifikan Level0.025 0.05 0.025 0.05

1 12.706 6.314 41 2.020 1.6832 4.303 2.920 42 2.018 1.6823 3.182 2.353 43 2.017 1.6814 2.776 2.132 44 2.015 1.6805 2.571 2.015 45 2.014 1.6796 2.447 1.943 46 2.013 1.6797 2.365 1.895 47 2.012 1.6788 2.306 1.860 48 2.011 1.6779 2.262 1.833 49 2.010 1.67710 2.228 1.812 50 2.009 1.67611 2.201 1.796 51 2.008 1.67512 2.179 1.782 52 2.007 1.67513 2.160 1.771 53 2.006 1.67414 2.145 1.761 54 2.005 1.67415 2.131 1.753 55 2.004 1.67316 2.120 1.746 56 2.003 1.67317 2.110 1.740 57 2.002 1.67218 2.101 1.734 58 2.002 1.67219 2.093 1.729 59 2.001 1.67120 2.086 1.725 60 2.000 1.67121 2.080 1.721 61 2.000 1.67022 2.074 1.717 62 1.999 1.67023 2.069 1.714 63 1.998 1.66924 2.064 1.711 64 1.998 1.66925 2.060 1.708 65 1.997 1.66926 2.056 1.706 66 1.997 1.66827 2.052 1.703 67 1.996 1.66828 2.048 1.701 68 1.995 1.66829 2.045 1.699 69 1.995 1.66730 2.042 1.697 70 1.994 1.66731 2.040 1.696 71 1.994 1.66732 2.037 1.694 72 1.993 1.66633 2.035 1.692 73 1.993 1.66634 2.032 1.691 74 1.993 1.66635 2.030 1.690 75 1.992 1.66536 2.028 1.688 76 1.992 1.66537 2.026 1.687 77 1.991 1.66538 2.024 1.686 78 1.991 1.66539 2.023 1.685 79 1.990 1.66440 2.021 1.684 80 1.990 1.664


Chi Square Table Statistics(Signifikan Level 0.05)

DfSignifikan Level

DfSignifikan Level

0.05 0.051 3.841 41 56.9422 5.991 42 58.1243 7.815 43 59.3044 9.488 44 60.4815 11.070 45 61.6566 12.592 46 62.8307 14.067 47 64.0018 15.507 48 65.1719 16.919 49 66.339

10 18.307 50 67.50511 19.675 51 68.66912 21.026 52 69.83213 22.362 53 70.99314 23.685 54 72.15315 24.996 55 73.31116 26.296 56 74.46817 27.587 57 75.62418 28.869 58 76.77819 30.144 59 77.93020 31.410 60 79.08221 32.671 61 80.23222 33.924 62 81.38123 35.172 63 82.52924 36.415 64 83.67525 37.652 65 84.82126 38.885 66 85.96527 40.113 67 87.10828 41.337 68 88.25029 42.557 69 89.39130 43.773 70 90.53131 44.985 71 91.67032 46.194 72 92.80833 47.400 73 93.94534 48.602 74 95.08135 49.802 75 96.21736 50.998 76 97.35137 52.192 77 98.48438 53.384 78 99.61739 54.572 79 100.74940 55.758 80 101.879


Table r (Pearson Product Moment)Uji 1 sisi dan 2 sisi pada taraf signifikan 0.05

N 1-tailed 2-tailed N 1-tailed 2-tailed3 0.988 0.997 41 0.261 0.3084 0.900 0.950 42 0.257 0.3045 0.805 0.878 43 0.254 0.3016 0.729 0.811 44 0.251 0.2977 0.669 0.755 45 0.248 0.2948 0.622 0.707 46 0.246 0.2919 0.582 0.666 47 0.243 0.28810 0.549 0.632 48 0.240 0.28511 0.521 0.602 49 0.238 0.28212 0.497 0.576 50 0.235 0.27913 0.476 0.553 51 0.233 0.27614 0.458 0.532 52 0.231 0.27315 0.441 0.514 53 0.228 0.27016 0.426 0.497 54 0.226 0.26817 0.412 0.482 55 0.224 0.26518 0.400 0.468 56 0.222 0.26319 0.389 0.456 57 0.220 0.26120 0.378 0.444 58 0.218 0.25821 0.369 0.433 59 0.216 0.25622 0.360 0.423 60 0.214 0.25423 0.352 0.413 61 0.213 0.25224 0.344 0.404 62 0.211 0.25025 0.337 0.396 63 0.209 0.24826 0.330 0.388 64 0.207 0.24627 0.323 0.381 65 0.206 0.24428 0.317 0.374 66 0.204 0.24229 0.312 0.367 67 0.203 0.24030 0.306 0.361 68 0.201 0.23931 0.301 0.355 69 0.200 0.23732 0.296 0.349 70 0.198 0.23533 0.291 0.344 71 0.197 0.23334 0.287 0.339 72 0.195 0.23235 0.283 0.334 73 0.194 0.23036 0.279 0.329 74 0.193 0.22937 0.275 0.325 75 0.191 0.22738 0.271 0.320 76 0.190 0.22639 0.267 0.316 77 0.189 0.22440 0.264 0.312 78 0.188 0.22341 0.261 0.308 79 0.186 0.22142 0.257 0.304 80 0.185 0.220

Sumber: Microsoft Excel 2007

Table d (Durbin-Watson)Pada taraf signifikan 0.05

nk’ = 1 k‘ = 2 k’ = 3 k’ = 4 k ’= 5

dL dU dL dU dL dU dL dU dL dU6 0.61 1.4 - - - - - - - -7 0.7 1.356 0.467 1.896 - - - - - -

8 0.763 1.332 0.559 1.777 0.368 2.287 - - - -9 0.824 1.32 0.629 1.699 0.455 2.128 0.296 2.588 - -

10 0.879 1.32 0.697 1.641 0.525 2.016 0.376 2.414 0.243 2.822

11 0.927 1.324 0.658 1.604 0.595 1.928 0.444 2.283 0.316 2.64512 0.971 1.331 0.812 1.579 0.658 1.864 0.512 2.177 0.379 2.506

13 1.01 1.34 0.861 1.562 0.715 1.816 0.574 2.094 0.445 2.3914 1.045 1.35 0.905 1.551 0.767 1.779 0.632 2.03 0.505 2.296

15 1.077 1.361 0.946 1.543 0.814 1.75 0.685 1.977 0.562 2.22

16 1.106 1.371 0.982 1.539 0.857 1.728 0.734 1.935 0.615 2.15717 1.133 1.381 1.015 1.536 0.897 1.71 0.779 1.9 0.664 2.104

18 1.158 1.391 1.046 1.535 0.933 1.696 0.82 1.872 0.71 2.0619 1.18 1.401 1.074 1.536 0.967 1.685 0.859 1.848 0.752 2.023

20 1.201 1.411 1.1 1.537 0.998 1.676 0.894 1.828 0.792 1.99121 1.221 1.42 1.125 1.538 1.026 1.669 0.927 1.812 0.829 1.964

22 1.239 1.429 1.147 1.541 1.053 1.664 0.958 1.797 0.863 1.94

23 1.257 1.437 1.168 1.543 1.078 1.66 0.986 1.785 0.895 1.9224 1.273 1.446 1.188 1.546 1.101 1.656 1.013 1.775 0.925 1.902

25 1.288 1.454 1.206 1.55 1.123 1.654 1.038 1.767 0.953 1.88626 1.302 1.461 1.224 1.553 1.143 1.652 1.062 1.759 0.979 1.873

27 1.316 1.469 1.24 1.556 1.162 1.651 1.084 1.753 1.004 1.861

28 1.328 1.476 1.255 1.56 1.181 1.65 1.104 1.747 1.028 1.8529 1.341 1.483 1.27 1.563 1.198 1.65 1.124 1.743 1.05 1.841

30 1.352 1.489 1.284 1.567 1.214 1.65 1.143 1.739 1.071 1.83331 1.363 1.496 1.297 1.57 1.229 1.65 1.16 1.735 1.09 1.825

32 1.373 1.502 1.309 1.574 1.244 1.65 1.177 1.732 1.109 1.81933 1.383 1.508 1.321 1.577 1.258 1.651 1.193 1.73 1.127 1.813

34 1.393 1.514 1.333 1.58 1.271 1.652 1.208 1.728 1.144 1.808

35 1.402 1.519 1.343 1.584 1.283 1.653 1.222 1.726 1.16 1.803Sumber: N.E. Savin and K.J White, The Durbin-Watson Test for Serial Correlation with ExtremeSmall Samples or Many Regressor," Econometrica, vol.45, November 1977Keterangan: n = Jumlah data dan k = Jumlah variabel independen

qr!

.a12<(->.Ch

€

I

jr xr );lii'

I

.t

B.r l:r,'i ':..nt,:f :

.:.. , ;r ilirrru,ltl:ii

,Niirr\:il' Lflll:ili L,,rlJ

)=J6.,,1 .'l:,' : ,.:

Js \\rA H-

I

I

,"l.r,rlll,1

:'' ,'ll'.:,ll

ca):,*J5.

\*

l }JA .)

C.l ,i.1:1

X ,i'

II \ ) ) -\ \ 6,I

J.l--

J _\ ) l J \I

'S(f

O \ ) zt\-l.F ) J <-/\ _-)

(k)

o) Vq ft f \* * G \ fr /fl\

ca # b,/ \"d \ fq 5# }C {-"r\r \nF- ) JP -\ ) ) )

)-\ I

EA

H v\r \ ) > J ) ) A,l

-l^ r6.-/t\ I

\d

u- y t, ) ) IaqA,

rt $? t ) ) )

\|

\Y(.L)t

c.)

.',

\r' { \).A

)) )

JA )8h;

N \t t f Y tf\.

$_/ -4 hLdj,*"

o_

Z

=Z

a(JVLr)

j-c)a1. (O

:CO

Nlr<f -,,Lr(-r)O(! .'.^Z-A-; O).lli .-

ur 0-

LO

O

-- (oI(D01 Ct)_-a_Nr

9ur:@() f-

'C..

<l)

==

ui c'tLo c.t

,i-:l (\-7- (,)J

(\

CJ@>^ C)(O (,)

\o,'- rr

f\OO

LU ^,= (\(r):. c)Fo)aa

O-)

i.rt1i ',1rr9u) r-..

LL^(I (,U)r'-r!l

a2 -i-

;C)aa: t\

'l .oAO'-i o)

fllo-c r"t_) ;.z i.iCil !?jrCr,

caOONcnoO'r

rf, l\0- o)a._

ltr)Cr) o)Lr-'; il.([-

vOO

N(oco(r)

C.JIII T

6 ,-'t

.: Loff(c)CCDCOrU)nl"-

crl tOC)i O-oo I o

^.-l I.; (-r I LlJ c')r lu)Y

{cr I 6-0)aC) ! g6(I)

cOc.rliguaol-Xc'ri1!XcO

1-l () i r U

=(\l!(D:l r- i mto.>or I -ol

5r!: I -q;

c.)OO

ODNa-

'' c)CDOCNlJ rr-;-c0:ot9TU).:)*

(fr.'lONZ.f:E

FT.=q. L!rl-lrl z4.7ntr(,r)w--{-(n-crcLtJ 64LT a-LU*Z><1 e*:>-2, -),4

t5+uJ <.

tr4t)Zcl luTt-x.6:{5r- L-!.-L rl<{- \l" F._

\CT

{i--Lilff.\lt!Lr^)

.e,itu

I

c9iO.OINOJ

c\] '

c)lO]Nio-)lO]col

skl-;- O) l

:i! ri

co(fO

c\l

OC)Nolc!

LUVaat\an l---o)-o A'

II

I

I

I

i

iI

I

LOC)C)

N

OONtr)c!

L1J I-a;)u_r

+i--([ (t)(\l'vr ll

c\JOC)N(\C\C)O(\

0- .-CD C{

.. r\(Aa

*biL tt)

._ ILLI

roO

C\cr)O(oco

(o._o>.Y=d>o)En

OO

(oOO

N

-- cfLr

l

\'QO

OCOco(i)

(\LU-/n C\..-j Lr)-() <()C O->(Urqr

(v)c)OC!cr)OO)

o_ o)a^(_l

(!r>..-I La)U) o)

"il (I

azq-

:.Oac)U) (/)u)a.: o)1i o-l

(0c)-C nr\=r4C)z- 61o) (oco)CA

f\Oc)!2 (r l

:.O(r) o)

.o)

(,.)l:

o_ -t-(11 o)CDr,.:

=LL

.OLU C\LD r'.t

0r:-le'+ c):]NZ^o@>'o(u ol-c ()l) ul

',: LL

LO

O

=

(f)

1(-

--(oICOao>_-.01 rNr

(U;Ed)c0 \-

l:^-rI

aq)Yro>-,.-Acj

l!C. cc).r) a

Nr

.Lr0c)S.o/l g1

(r)

(, LL

o-2aEz{/

e&

(,.)Nll) r

,(fo)oCNQ c'r

c0-(u(()ro)ea

L! (.c) c)r: ul(u o)

:I-

l-t

z!)lY rrL ai,

c:9)

() rr

U)N

iN(U Cr)0.a._ (o*-

c.J

r4'..f. o-

t.

,,il:.,iri.,

' ,::: tr

:i: . :ili:. '

r, .4 ,'.::

.:.,'

i@

J

o(J

z

F

cr)OO

N(\OOC\'l

o)O(o

6r)CI,Cn

c.)OO

N

OO(\C]fN

LU=1ac)t\mr-=o-)furCn

LO

O

(\

OOC\ror\ul r-

,a (19) ,-n

*.j r'--c$ (j)>. \-co^

c.l

(\c\NOON

0_-CD c..1

..1'-a9^ t\La))-1- c)-

rooO(\(Y)

(o@o)

(o._o(tr^>-Y:J (c)>o)CLNfl)=

c,OO

o0 c!NQ-..oo)oCNQ c.l:OC(Joro(oro)

,.=

(oOO

LIJ Cf)aaCU)ruo):r?*, o.J

_{)r(o()q?ca)(,J r-(J rrrn t'

(\O

_OUO_-U)Nl_\(-JmL,iNCJ COUO._ (o

1 (rl+f\

rcL

N(OcoO-)

(\LUTgg Crl

.t Lr)E9LU)rc\*-

Ll,

coOOC!(nOc,'l

cl-o* o)

",O, _" cr)(Dr>ari- cc)ILOAa

*rl_

U)

>\r:Oaao^,(/) "(')

Ac).-_i'o')(U U)

(0c)-C nrL::

-UaN

56 {o6o)Cn

[\C)OuJ_

=(\:.OFo)(Da.. O)

ui>J-u.-c0 (i)U) t-,=

2

:.OLII NCD crt

+c):t (\Z^.;N(g@>'oocD_c(r)-t u)z^

(l

LO

O

=c/)1. c)ICOao)_-.(r)_

!;t- o)ol-

:I]

aOJ

Yro2Oi-(l) a

e3<Naas;-L ',9; O-r

ao_

o-2

=zt3F{?n<+

$O

l)

)

\

-J{(,fr)

\

lii, l\ | i

ill

i

J\zl-ti\

F

I

a-, li

)

x

)ri

C]C)C)

C0 C.l

a-",.Oo) L)C Cll

L- (.(u.(_) (o

I .''\--

(a)OO

Ul coa a)

co)nr t]r

:r?*

l; (\

m (lJ

r6,gn toco)(r \-

C'.jC)--- c)

o_-r.q C'l

lrr(u {-r-a_ (-'l$ccCt t::-- i-(- )

01 \-

$OO

(\O(I)(DrJ)

( \!,

LU .-0D c\1

.: Lo-o ro(s r-

a/)C)C)

c^)C)(T)

-() l-o_ o)ac)(Ur-r CI))ro

Lt) ot

0i5

:OU)Oo^,

U). (rl(,/)O

-- o)ft. ())

(tl O.c r-t

aaz- Gtrrr (O

-o)

()C)ul ...,

(-),:Q-

(l)

co o)o)

(D (,o(JU) l_:JV[)-GC,).u, :.

a:

:.

2

CJ

LUNu) oL

ui .-:rl.,- c-,r\l2! c>(rl (D>\ fJruo)

-C aal:,5

()a

2>3; (l)rol01 0)(' r-N-<{-

(U;x(U1-

i

U)d_)

:i L.r)

ao=O<(o! t-itNll_

--(\l.:: 1-,Jlf

=-o

L;

d

\$'r{Cifl!Z)

\.?--r_

<i;LII ;r<F

LJJ_e --:F

Lft *

L;*iii, ! .,--,

\-' L:-lt;*," qi]

{- *!i* ""=i

.lL .d--7 *)-r

L-i {-:L1J 4iL _-1,

tr;: r*:{--i\ di#r'ltl

slq-€-,ra\#'\r'&l,l!l,,,-:,

r;i,--." l

i*ii'll

i

i';- ?(1;; \l.L-l

i-l I lr-\ i

!^ Y I

/-.-ltJ

\J]C,i'9 I$-i,'< |

)

,lfI

,r

{)

JF

4)l

--,\.-)

J

O(r)

z

F

4;+,

coOONN(\\OONO)O(o

=(l

cu)cl-

c.)OO

(\

O(fC\ofC\.1

Lr_.1 $a?l\

iI!

cu)

r.)OO

NI

13C)o.lLr)C\

UJ f-rrr o",ait\cu o)(U-

(\OO(\NC!C)ON

0--U) c\

.. t-_rnaX' c\l*coLO)

Lr)OOC\(,O(o@())

(o._o

f(()>(,C

OO

O,N(/) -,.oC'OL \\m^,o!:LOoro(oT(f):=

C)O

UJ(.0c)r: a)619 t):-_l*

9";-L (Dnr (O-

l))6-

NC)

EOO--

vOC)

(\O(o@O)

C\lLU_99 c\.J u)E!?(u-

c,OOc!(,Oo)

Lo)a^

6-L(!

A a>.v'.-

a;2\r:OaO

.9 e'ru' c,)

AO'j o)60)>\r(sO

-C nt

J:

aolCJ) (oco)-^

t\OOLU..

irn:c)

-ulao),. CD

N><LD l--J-o_ )-(oo)u) <-

=-.

a

:.

=-.O

LU C\CD c.t

,rl '--, c)e- C)lc!-/,€ (\co co>Oau (r)!- to:.D)'--

rJ)

O

-()a) o)

q-Nr

v t!)! ra,,: c)

tn0)V Lr;

2c):_a <.o

1. ,.a)

yt3-1' -'(!:r0aSioru)

(lD.-

'-/

U) C.J

f_-A=rnu-6 CrJ

Ncooao._ (o

=c\;r--z o')0D-

I

)_)

J

1r\

-/.

F

F?

\ ..> * \ q/\ \ \

o)(\ ) \< \) ) + J \ \ \ -+ ) .\ )< )

Z

E7

aOJ

.-l -a.$=Q'-. (f)

.u) o;Nr{--.=-i.D C)(c:.o)

lz-

us C-

AZ

()O

<: o)1.. c)'(T)

aa_-2.*r\t r

:LocO)(J r-r^:l Lr.

"--

a{:

:.OLlJ Nu) ol

?;''_ C)lC\"7

.;Nfli rtj

oJ (T)C(-

C_

a_z

T\OO9-.-co

:c)r- (J)(/) o)

.. cr)

^(,^ ().-()o- .-t$!o)U)rE^(- :--

(n

:.Oac)co.'. c.)U)a'j' cD(! UJ

ft-r L.)! (\j

4 c.Lo) (oao)Jr-t!7_Z

($C)C)

c.)O

o* o)(./) ^.- (1)

(Dr>\_LCO]LOAaY)'.= (L(U--L=

s'C)(]

c!C)(o@O)

Lt-l rODN._.. rr)-o(()col(orI n..

CY. Z

C\C)-_c)

o_\-/n (\

ru'<)g CrJ

ftC/)(Y c)_(o

=N-a I'-

0:l^

<{ -/f

(oOC)

LLJ o)aoIU)CD O):-J.rHCOi: c-l,- (O(, (jco)-() r,r1J=L)Z

(,)OO

LONU)rC,)Oc (-,1

m .-,rr !l

or--- o)6p ro

T (-)

.:;90.J)Z

()OON.oacoo)

(o._o=\-:!j(o>(>(:

UZ

(\OOC\.J

NC!OOC\Jo--

(D C.l.f\

rnOn C\J

*co4 al)

- {l-'=-ILZ

L()C)O

ol

OO

tIr(\j

Ll_l r'-rn C)", ,.,*l-cu o)ru-t;:

iaOO

(\

O(J

iC(\[] .ra'3t\O>CU)fii.-lln

uz.

a.)O(l('!(\(\O(l(\J

a:)(.1)

=.)i7 .it

c ir)

!-::.

rfZ r-J c.l La LO Ol !l () d .:l L.

A€

i

-lrTr-vlqlo-l

i

ti.)luirl.Pr/Pl>,1

:

) :(*^

a

>a)U.l c'rU)Nur=fNZO(sCo>.o(gO)_c (o

L^'

cf)oO

q:Q)r

-O6DOcc!Q c.t

-!'l -t- r-l

(or

PE&r

Eq6z

(oooUJ cr)(/)3;o)i6o,?sHUr(oPE(tr l:EgDZ

No!oO_rd:)^ER$c)do._(oER5Bo11:l^r:n 3.(7

.<looNo(oott)

c{LUIU):._i Lr)E(oco)(SrAd

caOoNcoOo)

o l--Lo)@o.--: cr,(uC'cof r-c)u>a:< l1=Ltu-

aE .x'

.OaOO^rU);AO.; O)

(sc)-cNZ-Nm(OE'O,:J :1C^)-

t\oO

!o.FOU)EL'--co(ulo-Y(,r:

LI f_(Eo.r.9 .:.CNrZ

roO

>3_-- (oI@aa

:r.9-Nr{r

9UEOr(Er€o-

aLtr)j-5a. go<o4^ (.O

9ENr<NAONbLa.(I,!r,;^

qzaz.

z

<rlV1

3td s)

(rloNz)-L

t-TZ( trt

e#h &FuzOco

l-

=LhO-z_G\J1 >EOud.g) L2>-)s>5=4nte'2ut=o-J,n3LL-

.Ffi o><ur5o-e,6fl=lJ- ,-\<va:-

aFlJ.td.lIIV,

.Jb.

.]+!q

c/)OON

NOOc!o.)o(o

'= a)L=

x>-o u,

.cL

c')OorN

OoNcoN

u.l $aot-g'5oI:iOnL-

r.oOoN

OOc!tr)NNo(ot-O)

g

NoONNNoC!

O--g)N- r.-(6 ()

z-a)--'=L

roOONceo(ocoO)

(o._o

-.if:f (c)>o)E^0)=

cr)OO-

ODNA-o(,OCN(! nr_oxbO(!r

o(oro)En

(oO

LIJ Cf)ao- l))GU):rfw; !^'t

r(orn (O-'o)(ur

NC):oo

IrrA c.t

l=>!1(!::.,]_c (\o c.)dO,-(o=nr;5(,::eo-

$OOrc!(O@O)

Nl-ll rODN.-- tr)!(c)CCDorA^==

O

Ncr)(f

13No.o)@^.-i cr)(ur>\1-i- coftr)Ao)

i::

=o-(u-

=<<":O

AQo^,(/) ..'(D3.i cD6<r)>r(oO-C nr\ -t.^

'OANCD (Oco):rL^r=

t--OO

H ".r'(a'-o

Fo)aaO)0--

-coXo45o_f,cg o)A-

5_2O.OLII NU) crt

rr=!; a')J(\za.;: N$@>Ooo)c (c)

=o).o_

LO

O

:(OlMAa

:r.oI-Nr?<-nI.= LI)

-O)$r5s.=?

aCJVro:5.--cD. ca

=O<(aa3Nr<N

,Lr

9o6r-- ca)z- g1'O))-

ALLL_

0-z

=ZS

!

S)

ef J IJ

oON I

NOON

>-:!u,C::Cn>=>z-

NOONNC\]OON

O--(/) N- t-

PR=coL O'))-r'cLuz

tr)oO

N

ONtr)NTU\(/)3

J t--(go)([ :'EI LLt2

C9oorNrC)o(\@C{

Ul rf(Ds)

t\

g'5(oT:Eguz

C{o]f,oO_rgrj c.t

r=fuOiNo cr)to._ (o

2O)ollao-<z

(ooO

UJ cr)ao- L))(! (.)):-lw- c\l

s3r(oPEor([*az

oOr

00N(J) r

.OCDOcc{Q c.r:oEOo-=(,)o(oro)5n)-6Z

tr)OoC{cr)o(ocoo)

(o,-O(o;->,Y=cc)>o)EnO=UZ

(n.

>5.c)LIJ N(,/) c.t

(/)=AUEOf c\jZO'r= NN@>oocD-c (o\o,t.

o-T.Z

l---,oL!?>;:c)Fo)aa

O)o-f-coXo4so_f,(UOrA-Es<z

a2*1

,Ouioo^,U);u)a.--i O)60)>.r$c)€ c.t

=.f,4Oz- C\,orICU):l--;'=LLZZ

CDoc\c.)Oo.)

'o l'-LO)ao(or-E:1 lr)Ao)lz:.'{= L(u-t-z

sl-OO

NOcoO)

NLLI rgj <\.i U)1f, (c)Cmo\_Ai)-tz

a0)Ytr>2O.i-ao=Oa3Nr\N.-L rAOq01z- g'1

.O)!-rr,O-L_OZ

rO

sco:(OIcoaa

:r.0-Nr{r() , ^Pcotr o)(u-_c

^'3LL2z

6@

J

o(,Z

F

@ed rhi;k ddq#d @ % tu4%.ii,l.t I

.J

,o

,oz

F

''!A!"*r4"

acr ,> d)

) *_ JI

rJ\\-\l bJ J

Nr d ,) d Ca )

J- ! \Y J4 b*

rr ) "+ J l \ ) -\ \ -f,d

or ) { \l

{/

cS\ ) J J J j

o) ) ) \ ) -\ \ J J

dd Med# hmffie -q!ffir, %d L. ;&* & #

#1ft @wq -iffit- M BqH !w{"

(o J x \ rS ) d J lJ

r{) ) \t>

B) ) )

,)J

$ )- -6 .-)a--i

) ) ) ) )

c? \ )Cz\crt--; ) ) ) )

N ) \ \ J ) ) -)

r -*--ddMfir ffi%w M .fr* EffiryEP QFq

0-

=Ez

ao))<tr)2O.i-a. cr)

=Oa- (o

.e3Nr<N.!rAOg;oz- v);O)2r(/)O-L-

tr)

O

s cr)a-O---: (O_L6aa

:r.O-Nr{-X(oto)'(o r54

a2

:.

=-2O,OLl] NU) c.t

ui='= c)=Nza(0O>'ooo,-c (c)

.o_

t-o.oU-z ,r',:c)Fo)u)a(,Jd'-^ CfJXo4so_F(g0)(nr.EA

as<<.

:O(/)Oo^,v). ,oAa,j O)(s ul>roclt crt

z- c{m(OCUJJrC n')-

cf)ooNc.)Oo)iO f'-

o-(,)a^.;- ca(!-}E=lr)(ra-:< ll.ELfil-

$oo(\O(ocoo)

Nll-l sODN._i u)-o (c)CCD(ErO^

(\O.Ifo

Ir6j crr

-\_>. \:,EH(g Cr)Ea._ (o=o2 Cl)(/)::l^

Ltl cau)a-io){o o)f*;NHCO+Or(oP3oroA'

COOo

ODN(J) r_oC,)OCN(o^,E5oro(oro):90-

<-r\T-

aN

$'rirl'C']

,(\rl',

Z.

<' ' 1":''2,'

: Lul,:, l-,'Z''4(.,c0.,

ll:

Ai::z':

.). 1

ioi,,,&,',ilrl[:r

}''J.

:)z

.J

,E:111

o-q

oFE,

FLLIE,<t!i(,

^o

E,{:'' &,

IlJ,,{,o:Jro-tll:fr:',

,,',[lrl;ir

tr"(9i":'.lIJ,2<.

=,(,ttrl,&,M:,

&'' t

F,,lJ.1(:o,

a;

JYI

\n@k#A

" .r.r;.r l

r \ ,.

Q'

I

tuq

M# Eqd

.#r

:'r

J

(r]CI

z1

F

N i.{l[L.li :t I W *- %fitr*

a F., iTw

t\N

(*: .1",t,..::

.D,i:.:i":' ,:,,l,l,ili

:U \ ) J ) J x l

@C!

J&

l::r;:iii,i

;tiil,

r ll:ll

J.\) J.& =J+ -\ d -_)& )N

I._)/\

too{

J/\ JA) )

/\JG J

a_ CSI d d J\J/h

J/.\ _)as) _)r\

JA-

tC\t

J2S x

\.

Alr\

c\

N

d .) Jb JAS

Jc> -t\

) lJ l

eoN d v. c 5 J& \ d _JG

*),)s\ ) J& ) tJ J )

ATc{ %- r#G- % &d tu ffi ffi ffi & %d -tu r,-q ffi'

,& Grs d-w -d *qfr %ryTfi#F 'qq$l

oN \ ) \ ) ) ) \ ) -J

J ) ) J \ Jo) )

rq::=5 * ) \ ) )

) ) J)

J

@ J )& )

b I

,J

Jh )p J

?atJ(5 d (*\

J& ) J ) )

'F-s-

1 )a\O d I

C<

fb )2A ).5 J/<'\\.-j A d d ) J J

_)5 )/\ d\\) Jb A J/s d J

A) A c J2a J,,\

elg. EE- %r 1muF

ez

=z

a0)Ylr)>o.i-a. c9

=O1- lo.; CO.Yl o)Nr.(\N.!rAQSmZ- g'1

;CD2raA-

tr)

o.< Cf)z-O

Icoaa:-.9rNe(r

E3t o',(Er€o-

a

.

>5,oLUNCDN

q5.;O=NzoN@>OoG)-c (c):o)-7'.--. o-

f.-o.OH ..r- ct)

Fo)aao)o-'r-co)\o4-so_f,oo)(rr'=:(L

a2a.

.Ouio3;u)o6o>roc)F c.t

=\f,=aa(\olICU)=-Eo-

cooONCOoO):o f'-

o_ o)u)o'.=- co(sr-E:1 Lr)aavl:'=n

$OO

NO(o@q)

C\,1

LUrO?N.--,: u)EE(UrA^:4

No!ofur(,::=i(Jfr'oEN(!cotro.* (ovo=N55tnI*o-

(oOO

LU c')ao-O)1i o):-=*?sJ- (oo)9CU)(g-Ho-

cr)oC)

00NA-_ocDoCNQ c.iJ]otoo-Eo)o(oI o")

-EA'a=

lr)ooN(9o(ocoO)

(o.-oYO-<-=(o>o)F_r

Nooc{C\

NoON

O-rcDcvF-

PR*@z' o;)).r'c O-

LOUO

(\

oO(\rOC\

Lll lt-U)3{-i lt-(oO)).r

!LL

oO

N

OON

NLIJ Saot-,:N

cv)'13 n

coOONN(\OONO)o(a

C::

-l\6'o,cn

*ry'

'3Y'\

l\j

..-<L*)

L

".

c.)ooNNNooNO)o(o

Ny)il;.c rL

==

a)oO

CiD N!)r

^OCDOcN

LO(!-E o')o(oro).o A'

nz

lr)oONcoC)(o@O)

r.)._o$;->Y= (c)>o)ln0)=UZ

NONNNOoN

O--U)N

.|t.-

PR=ooZ-A)rEo-GZ

tr)(f,oNrooc!l.r)N

Lrl F-aa{j l-$(,))r

SsT-

c/)oO

c{rooN@Nuv(/)R

E'BoIEo-uz

,a

>b.oUJN0) o.t

e=,i-fNza

.J:: No@>Ooo)-c (c)

=o)zif2

f--c)

gRz c.,.:-c)FO)aao)0-- r,.coXo4so-f,(oo)(/) -'=.Lo_.< 2

a>$aao^,q;U)O.--: O')

>.-oc)€N

4(\m(OE'ot=-5sZZ

cr)aC)c!

OO)

E f'r0- o)a^

-Efroaa-:< ll'-= nl- z-

oO

NO(o@O)

NLLl -ODN.i u)P9(OrA^=*tz

NO

-O[_r.A c.t

--rh5i c.roceffO!o2o)(,::=_ O-

<z

OO

Lll coaoa0)to)

:rIs-.^ ( \*cor(oPE(!-

Eqaz

$:Z'

=z

a0):ltr)>-5.--l ru). coSO.;@Nrq'N.!raaz- v). o)!-oO-L_AZ

'qf,,:, i'r-l i,O.N

cooo

99 f\(/) -^ocDoc c\tQ c.t:OLOor=o)0-)(oro)rEo-)-OZ

(ooor

LU coaor;o,to)I .r-

TS*o.-L (oorQcL,(!r

QZ

NogoLr

.fOC)

C'lO(ocoO)

NNro(oO)

o-7

Lrla!c(salff

cf)OoNfr)oO)iO I'-Lo)

ao.dg(o'}Ef rf)u)a:< TiEg,7

a<s-

:Otno3;aoEo)i-([c).C c.t

=sf=oz-NP'32r1-u)-77

f--OO

S o.ra cr):c)Fo)aao)L'-o92

4sLf,ocD(r-'-i/f7

a:

>b,OLTJ NCDN(,::, C{zoo@>O(so)_c (o:o)zi.---'T'2

Lo

o

=c)4-OJ(orcooD o)

:r.o-Nr{-PUtr o)(o--c ^'=

t-L

=?

a0):<lf):5(D. $<Oz^ <o

e3Nr-<-.Lraa(! 'ooz-a'o)

!-ui O-L_

o-2

Ez

F\

aCJ

,(Jitu

ODNi=>, !?eK$ c.)Eo.- (oVo=N

=boIleo-<Z

ir:.:i ro-.

!'5S,=5"=4-tg'arJ=,O- !.lvl, J

o><urfo-,&,lnrfl=t9o:-F

s&,

FLUE,

l!.a

5 -ll

))

a)(fNNNOONO)O(o

69\l\6'o).E o-

=z

coOO

N

[email protected])

o-2

uJU)

o)E(tr.oCul

lr)oO

(\rOoNroN

tll l"(/)3{j l\OCDlrgsTZ

NOC)NNNC)ON

O--(/) N

_ f.-PR*coz-a)-._ :'LLL;=-n7

tr)OONcf)o(o@O)

(o._o(tr)-}VJ (c)>CDc .'!o-u-tl 7

a')oO

ODN(J) --oC,,oCNQ e.r!^

Eo(0x(1)(o-r- CD

roirf7

(0OO

UJ cDaor-o)16 o)

lvTSt:or(ogn (oc9)orEqA7

N

!oQ_rQrj N-iri,q€HG cr)X.o,-@

=N€Nz.a3[<1 7

$Oa

NO(ocoo)

NNuiOl

q7

LU

:oCoafft'

c/)

C)c\

OO)

! f'-Lo)ao(g--E:f Lf)AaYT:EL(E-t- -7

a4 rd'

:OAQo^,"1 coAo.i O)(tr uJ>.r$c)-c c{=$,Oa(\

PEJ-

=s7'7

r--ooH e.r2 (r)

'- Ctl- o,aa-o)o-r

o92

4uo-F(sO)(/) r

EAi2

a

:,

>O.OLI-] N(D cv

oirAUq= OlNzo';N(o@>.o(oo)-c (c)\o)ao-'r2

Lo

O

scDa-A-:

(OI@Aa:-.o-Nr{-aIgditro.)(!--c A'S -:z

a(,:a u)

>-5.ira. cnsOa- (oe3Nr<N.!rg=lioza

.(I)!-U)O-

0-z

=z

,s

igg+=

LOOONc)o(ocoo)

(o._ofir .:,>,Yf<c)>C')CAO=uz

NooN(\NoOC!

0-rg)N_ t-.

PR*coZ-A)rEguz

rOoorc\I-ooe!roN

Lll F-aa.jl-(oO)hr

SsTZ

(r)OoN

ooc{@N

LlJ ttCDR

P5o1lPo-WZ

c,OONNNoNoo(o

hP>\ r--E9l

.c o_

==

a.

-.

20.oUl c.t(D c.t

qs,=o:l e{zo'j= NGO>oGo)_c (o: o")

zdT.Z

t--OoLU

'(o:C)Fo>aao)L^-ru 92

5oo_5t\$o)(r-'=LN

<z

a>!'

:OaO3;AO.i O)6o>,rOO-C nlL-

;d4(\

orQCUJJ-:3ZZ

cr)OONcr)Oo)

! f'.-Lo)ao.--: cr)c0'-6ILOAa:< I..EL(E-l-z

oO

O(o@

C{lll eODN.-i u):o(oCCD(Ut-(,.\l=x.z

NaEOIr(/)li=.fiOsNo c/)to.- (o

=N= l'*2c)(/):

3,q<Z

(oO()

Lll coaa'io)6g o)

l-t-c{ij3r(oP3Gro*az

c.)(fO

O'N(./) --oo)oCNQcv!oboGrEo)o)(o1o:

EsBZ

o-2

5z

a0)Ytr)>O.i-a. co

a8q3Nr

.!: rAOqbz-A.o))rui O-L-az

-t,. 1..l, I

+:' '. IrllrJl ' ,'

C):,,''N-1 r'

2",t,, ,'

cr)oO

ODN.r(/) f

-o(,)occ{m^,to(!r

0)Prv/'On)-

(oOo

LLI cf)aor:o)1g o)

Iv: c\tftear(ocn (ogo)(u-LJN(o=

c{O.oo

Q_r.A cll

>,YEKcu coto._ (o

= c\j

2o)oIl:f^u)*

C)

No(o@o)rNC\

Lo(oO)

g

u-la, -.j-oc$o):l

C.)OC)N(.)oO)rc N-

o-o)ao([r}E:ltr)aa.zI'ELru-

a.>$

tvC,O3gAo.- u,60)>.r$O€N=*tr4oa(\

P3:, l:Cn:f=

|t-oou^,.-a):c)

Fo>u) o)

-o)Lr-cr)iipoEo_5l\(sO)(/) r'==r

ooNN

ooo.loN@

(oO)r:'LL

=

a

LIJaaf=lZ'a(g

(E_cL

=z.--

roO

=c.)4-o-_ (orcoAa

:r.@_Nr{-!2 LrlY(oto)(U-5q

a(l.)

Ylr)20,-i -U). cr>

=O<. (o.,i @.= o)N-<N.!r99gbr- 1.r')

;O)2rcoO-L_

o-Z

=z

d. rn<=t-1LL^ I

<VoF&,

Flr'ld.:llrJVI

r-loNqlPqlo,

:: :

: lr'li:

J

CI

CI

z

l:

,li

: ,'i

:.

o0N J -\ )

J' \ \ ). \jr$*'

) :

t,C.l ),

'-;v)

), ),\P Hr ,::i

rl: lrr il

) ) )

(oo{ > x. ), c, ) \ -\ ) \ J \ L q{ )

roN J 5 \ "A > ) ) 4 ) ) ( Y )

%EEl %# % *fit\o.

'H%e,.ftr # S?tu !q4

c{ F- -_Rfi

N: wcb @ ffi IF Msffi Sffi

NN \

X) I ) ) ) \ ) i1 \ \ ), \ \

N i x ) ) \ ) \\ \ ) v1 \ \ \

'ol ?(7

a/ \ \ \4 \ \ \ ) \ \ \ \

l X ) -\ ) \ ) ) qsn N \ J J -\

cof ) \ v ) Jc ) ) \ <A J

C) A ) 1

i#ise I qhil H#

G

'tJ)

- )6 ,) )

C\) ) ) \

Cr)G

)I

\ \C\

\ \ \r1

G.

z

Ez

a()Yl.r)>O.i-a.o4_ (o,; CO,', o)Nr1N.!raaicoz-@

.o)!-aA-L_

roO

a8:(OI@aa:r

.Q-Nr{-9Utcl)(or5e

@

>5.O

u-l NU,/ C!

Ylad5lNZO't=N(o@>'o(go)-c (c)

=o)Z:'.LL

f--c)

,,,O

= c.'

-co:, c)F()aao)a.r- cr)XO4so_[([0)(t)

-.:LA

a<s-

:OAQo^,q;Ao.--: cDHot!r(oOSN=s

4(\

orQCU)Jr5LL

COOONcoOo.),ro f'rLo)

ao(trr>\\_i- cof rf)Aa.<r+ l-Ico-

OU

NO(o@O)

Nl[r61 N.iL()'io (oCcDo-Aa)-

NO

EOO_rODNlf>.?EXo cr)to._ (o

=N=F-aa(/)::ao-

OOr

t! c'laa.jo)(tr e,:r:)+Y c\t

53r(oPE(o-

cr)o,O

rODN(/) r-o

CDOCNQ c.t

!^

tO(!=o(o:tr ct)

-oA

t()OoNcf)o(ocoO)

(o._o(s .:->Yf<c)>o)C^q)-

ttl '2

c\IooNc{NoC}(\

O-rU) e.l

- f.-PR=coz- o;)).-.- ;'LI

i?z

1r)oO.-NrrooNtr)c{

LII N(/)3ri l'-(EO)lrg_tf7

c,OO

N

(v

@Nul$a?t\

;Nca)o::Onttt 7

clOONNC.l

ONCDO(o

x>Ea,

.E o-<,

*@.l

,i;i.tlr

,:l'r,

Lf'€s

oo

c.l

OUN@C\]uJs(/)R

E,b(s::90-L-uz

CDooNc!c\OoNO)O(o

E?XBcl:.E o-3z

(\OONNNoON

O--(, (\^I--a?.X'N

z-a).r'E O_

uZ

rOoOrN

OoNr()(\

ilt It-(l)3.PI\(oo)>rSqTZ

cr)Oof-

oDN(/) r-ocDoCNQ c.t+loLoori^

o(oTO)

E*frZ

aOolC'.r I

coO(oO

(o._o>Yf(c)>3Eswz

$O

NO(6@O)

NLLI fgj c\,--: u)c(occD(!cA^)-EZ

(\O

DO0_rqr:fi-1d'oYnt(0 cr)X.o._ (o

=N>Bo11=^61 3<z

UOo

Lll coU)O

ii o)l*6ilE3r(oorQCU'(trr€qAZ

U)

>v.O

uio.f; c.r"'. ca

,--: o)69(sc)€!!.z- c{m(gE',o)JTCn

ZZ

COOONcoOO)

c l-.-o- o)ao.__i Cr)ftr}EL'@f t-ou)a:< ll'F O_(s-t-Z

a

>bl.ol-tLLl N I

or sl.rlq b]EOfNZO'{= N(tr@>o(o0)-c (o*o)j-.z-..

.o_T.Z

f--OO

$^:C)Fo)aao)

o_- -s36'>5oo-f,Go)(.I)r

Eg<z

,;U) t

,(), 'ttYutjj'5

A.o>-8,CBNr<NAOgbz-aL=PI

lcdo-AZ

tt)ro

s c/)ZC):(OI6aa:-.9. -Nr(r

gUf O)(0r€o--r>Z

l

I

i

I

l-:l<loIolzlol*I

I

, t:,:;:rl r',

n?rili.TFr : ,' ;iri::.,.i

',,r rt:i,i, r ,

c*.#ilE#r

il )+ -+r5- lJ

I)i-l ,J _5

.'i f

i}

:t-- ). t). ) ) ) ) -.)

'€4

o ) ,(;) ) \ J ) ,} ) :; .fh

o, \ V ) ) \ ) a \ )

FI ',". \ ) \ \ s{ )

# )(

'iJa

)

F@ M fu.-di #W e{m

(o @ #- ffGF@

"".w

) l: I-tl 6 1-y']

\

,"J) tr\<

)

;

5

\

-Pr

--l)l

\[

)c

Y ! 4

\ <) ) ) \ )

nl,$t

EJ

-i

q

d( ) ) \

o-z

=z

a(U

Yro5-5a. c,=OeBNr<N.!raoqaoz- v).o)2c,ri n'

lr)(]

.< (r)

-: (OI@aa

:r,9-Nr{-qidto)(or_c ;'-

ll

0

>b.OU]..N(/) c'l

q5.;OfNza..=No@>'o$ ct,-c (o=o)L:'

LL

f--oo{ ".r-.co

:. CIf- o)aao)L'-- c.)Xo4xo-[$o)'= :'rLL

a==f'-Qu)a3;AO

.r.-i o)ts o);r(oc).CN

=$4a4(\

?EJ-5o-

CDooN

Oo)

!F-o_ o)ao,:(U-Eftr)C/)or:<I.Eo-

oc)

No(o@o)

Nl-[ rg9N.-j tr)!(oc ct)(Er

4q

C\O

!oO-rU):i=ES(g cr)E.O._ (oVO=N3 r--.4, o)oll3o-

<ol €)ol ool oel-

uplr:io) I -oifr o) I cDo-::- I cc{.3: l8lSBIE=.r-(O IEO)P'E I + 36:. I I:.EslSs

:: t::'

<fFlr c),N'zJ

I,d.r,

T,<il# EIF-"tJ.t 7'<aO cri

e. v)Ss r>rLL,1 \-4 91\.vo:- ()

ENG, I

FOH4.\./ Fil\vr q.

- ttla-7(/,

=EOU E'llL9,:rO-rEt>

s>5=<2l|1:L,t<O-i,,Isic)><(' 'u-l'r O-

_-€af

',,,.. .:::::,| i|:!:

, iji:rit t.:i:;;ir

I .:t. :.:ri:, :',.1

qF

'',, ,,.',,,

ffi ,*,r

: l 'i''

J]

(9

coN "m

il;: ,rr . r':l

| :ll, :

' ::.

*I-l*l

kl

ffiEffiF

-;+,:J I

__t\l

I

I)l__J

I

)lI

-s-l \liIfrI '}l

-1-frld::\.- ,"l

I

)l.?l

T-T-51il

:lII.t\t__t\l

:

;

.5

)

5

\\ 5

Fl 0( ) J

')q _) ) :a- 5 J t_ )

>G

5 ) \ } \c)N

) K ) ) )

) ) ) > > ) ) )c.{ol ), ( ) ) J ) j

{a

F(:,

7 .N;lFr

I

EflH T

c{ @&

-tlT*r

-t\l\l--\- ,

I

It\l/

y-

\

;)

@

b(,-

Kli \

I

I

,l-rr

--t)l)l--l

I)l_i

I

)l"l-l

\.1*l--1>l, )

\ \4 ) )t--l ) -} ) i

\ 5 ) )(o- \ ( ) 5 5 5 T 5

) ) ) ) ) )ro\ X ) ,) J J )

NorooO-rorj Nf:>. !:EHOa:t"c._(cEF

=5tn 1-

=^

(oO

LLI CCu)c-O,(U U.

=<-c\Yl c(

I(or(cu$r9o(u-

cooog9N(ft

-ocDoc c!Qet

J)-

EC(gr=oc)(c:fo

f

Ea

rOooNcr)o(o@O)

(o._o(tr;->rY=(c>(,E;O=

c\cCc\c\rocCo

O--(/)c_r.o9qb

l-c)-sLL

tl Lorl Otl oJl -.rl N-l -\| r)l c)l c.rl c\-l .c't I G:lLU LiICD KCl+-f*Dlo o-l),rrlS q

CooO

NrOoC!€C\

LUS(/)FO,LClJoYE,q

CNooc\ncCc'

c(oY>\LOuCN?-

ez

=z

a0))ltraEa.(=-Ed3Nr<c!). <oI

Ll__(

)l rr);l 5-l ls r

il= Eil (o:lr cc:la aI :r

'r l.q -IIN r?t{ -iIE E

l$rr'l{. n

6.

>b..?LUNU)NqbEClrc\tz-

l'.= c\l(trcl>'clNol-c (l:ot)-

lzo

t-oO

{ ".ra,ca

--oFo>(rJC')

O)a.r

it>fuo-iGO(4rgo

a.E-1

tOoa3;AO

6o.)>.-$c)5c\=t$

14 c\lorEICUl=-l=o

col <-ol aC)l orul re-:l Nol oo)l (o

F 5l 3-: rl ro ol N.--: cn I LLI -6 -lcn !-. col.- rc= Lr)l! (cg, PIE gE o-lE "

.'

--,d

i:Lj e4

-18l

I

Jr(,o,oz

F

Fcq

oc9 ) V \ \ ) -) ) J

2$ \ : : )

o)c{ ) K ) \ "+ 5 a 5 \ ) >

o-

=

=z

lq.IUlY to

=5.i-a. coz_ (g

d3Ne<N9_?lY coz-A;O)2rui o*L_az

()O

a3r(OI6u)a:r

Nr{-eu))! cotro,Or5s>z

U)<I

:

>bu.l c.r(D e.t

o=-(JEc)fc!zo'€N(o@>oo o')-c (c):o)-7r

.o_TZ

f.*O

ER=caFo)aa

_o)Lr^CY)Xo4so-f,GO)(Dr'= ..bo_<z

0.>.t

:OAOo^,(,;AO

6o>rQo{-N=$=oz' c\I

PEJr5szz

cr)ooNcoOo)

! l'-ooao.-- co(gr}Ef,l.r)Aa-:z IEo_FZ

()oNo(o@O)

Nlll r6,9 N._- ro!rc)CCDO-

3o-tz

Norfofur0rs-ir;.e(trugNo cr)(.o.-(oER5hoT::l^U'_<z

$NO(o(oo)

gztlJa-c_$

=-o (oAO(Uc)r-P ct)

hPEn!u o)[lr

c9oo

ODN.-Ar^oo)oCN

Q c.r:oto(g=

o(oro)t6'6Z

LOOoc{(f)o(o@O)

(o._o(5)->.:i:\J (c)>o)6rruz

C!ooNNrc!ooN

O--(,N

^NPR5coz-a)rELIJ. Z

u)ooN-o(:)NrON

llJ r.-(/)3+jN(oo)Xr(!;'(Jufz

CAoorc!rooN@N

tlj $aoF-

E'5(g ::Eo-uz

(f)ooc\tNc\Ioo(\lo)o(o'=o

Eg)e6.cL

=2oz F{ N aO <f . u") (.o It- @ O) o-i

elr{

NF{

.Ori

<f,rl

rarl

=:-eA

#

, ',ri ll' .i: . 'l;l ':,:11';' ;

}ll. "irrir, i

J \ -41 J --\

o&t*

. . ,,1 r,

J:l*n;,,.11 k- -& ^a @,,l it;iil,l,,

, ,' )',;,ri i i,;

t;l:rl'r ';]

'.:,i,::.

strlONOJ

-ao

ocr!-

ry. ''E :]l'W

Miruhd&#

' : ,. i' ;::.

lmllF "'q F;,.]:;-E

o JIq X ) -$\ ) ") f .) \ J

o) ,\q.;

IY ) )<a

J \ {44

6 \ * ) -$ ) \

q -\ \ )

i,N:"\.

_))= x

A)<

(o b t( )J)€

!.._

) ) \a\

Y )

e#@ & % %n %l* %* -. 'e- tuE

(r dln@il ffi- &# '+!M 'q

c?)n >6/ \ -e \ -{ \ V

c{ & \ .- .\ *a -\ d"r1

M ,a -\ I

I2

=z

ao)Yto55.i-Q ,">

=o4- CD

43Nr<N.!-aC)5;aA;Or2f

cgaz

lr)O

=co4_O---: (OI@Aa

:r.@-Nr(r

9coLo)(!r€A'2z

a.

>b.oLIJ NU)N(/)E-U,iO=Nza.FN$co>O(EcD_c (o:o).z-..

.o_TZ

'*oO

E ..tz():OFo)(/) o)_oo-r

^cf)XO4s$o)/)r'= ,.LA

<Z

a-:29

.- c)oa3gu)o.j o,6o)>r(oc)F c.t

={--4oaNcn (oc0)J-C n'f=ZZ

c.)ooNCAoO)! r--

o- o)ao.--i co(Er-6ftr)Aa-v 11

fro-lz

$OorNo(ocoO)

c{Lll -o0 c{.--i u)'rf, (oCoD(or3sE.Z

c!oooQ-r(,sJ:>. !2EH(Eco0ao.-@

=(\=b(,::f^o)=<Z

til.c{oO(o(oo)rqZUIU)

-c_(sf-o (o@a(EOrrI c.)

bPiO.n

8e

co'Oo

ODN.rAr_o(f, oCNQ o.r+roEoo-Eo)o(o-o)E _o-mz

oz rl (\ ro sl Ln (o N co Or or-l

qf-it{,'O,:i6,11,

Z:.JI

F*z\+ lJ.IG. r-Lui<2,A

-,l-l ,ilrtGHtri;. : I

;v)bq'

--(/) :-iEOLIJ az(,tIJ.I

-z>- -tl<=l

=<<=fleo-:E636,E<H-t*cF{-M,t i..

#5lJa, l'l<VoF

E,

FtuE,VIIt(n

COooNNrNoOello)O@'=o

x>E9l

.E o-

=z

t()OoNCOO(o@(},r(o._o

!Yo4a.= (c,>o)c ..HO-qJ-uz

C\ooNc{No(fN

O-rc0N

- t-PR=@ZA)-r'E O_

Gz

roo(fN

o()c{lr)N

LLI r'.-CD8{-i l'-(I,o)hr(tr;'cjsTZ

(f)ooNrrooNcoNtu\faor.-

.-: R

Eb,(s::Eo-wz

(\O

1)oO_-U)st:->, !fEKocoto._(o=c!5B(,::eo-<z

\N@O(.o(oO)ro-2ulU)

io=_o (ooo(!C)lf-O)m!o(Ur9o!U OJ[lr

coOo

ODN@c-oCDOCNQ c.r{foto([r

o(oTO)

Eq@z

f.-oO

{ c'.r

-co:c)Fo:aa-OJo-r

ro!?

s-so-f,NO)(/) e'= '.:o-<z

@.

=<-:OaO3;U)a.-- O)([e,>\roc)€ o.t

=O4(\

P.,EJ-C A.=*zz

coOoNc.)oO"):o I\Lo)

aa(!-}E:l u-)Aa:zT:'j= o-CU-t-z

sOoNO(o@O)

Nl-ll r69N._i u)-o

cc)coD(!r(,ll)n

x.z

ro

=co;(OI@aa

:r.0, rNr{-9roto)(!r

=LL>z

a.

1S>b,of.f.t e.l0) c.t

4b,io:]Nza'+:: Noco>oo o>-c (c)

=o)'7 ".-l o-

T-2

ao.)< ro,

20.i-a.a.<O4- <o

.e3Nr<N

.!rao]}coLLO.: o-)2roo-L_AZ

CL

2

=z

j@

(,oz

F.

c?) \ "Y ) &,\

) \ ) \

oce \ +/ \ \ ) \ \ \ \

) \ \ \ \

o)N

\ \ ) \ \ \ \ u ,\ ) \ \

o-Z

Ez

U)0)\<tr)2O.i-u). cn.=o1_ (o

2ENr<N.!: r9ogbz-A;O2-aa-L-az

tr)rO

a3;(OIOaa:-.9-Nr(-u.^Pcotr O)O--c ;'-U>z

,;5

:.

>b,OLUN0) e.t.rq.5,tofNza.ENoco>,ooo)_c (o

znTZ

l\oERfr3Fo,(/) (D'

o)a.r^ cr)Xo45o-f,(U0)(/) r'=.bo-<z

@.

>$:OaA

3gAO'-i cD60)>r(oO5 c.t

=s5o4N

PEfr5qzz

cr)

ONcoC)o)

! f'-Ioaa.-i cr)(trr-'E=tr)Aar< IlEo_tsz

OoC\,Io(o@O)

NUJ-O'N.J()E(c)ccD(OrA^:l*tz

No]3ofl_r(,s:rr>(J

:R(ocoM.O._ (ovo=(\5h(/j::

=^or -*<z

.tN@O(o(oo")

o-zLLI(/)

-Csl-o (oaaoorrP c"l

jr

ci(L-l r

coOor

0D c{.rU)--OCDO

CNQ o.r{JoEOOrEo)o(o:E o):.on

fiz

roOoNcr)o(0oO)

(o.-o(tr;->Yf (cf>o)-.CAo=AZ

c{ooNNNooN

O--(,N-F-

PR=coz-a)-Eo-U.Z

ro()oc\

OoNtf)N

Lrl r--CD3J r..-$o)5r(o;'cilr

(r)ooNrooN@c{uls

0DoF-

E'5(g::(JnLJuz

c.)ooNN(\OoC{O)oCO'=o

=o)ei;C^

=2TZ

oz rl N cn $ rn rO t- oo O') r'l 11Nri

aorl

<f,rl

Lnrl

k l$Al'l l)ffi . . .r-:;r43 ,F.+,

?i .i,;: r-.t i;.-: .::1,

;: .tit:r tfi:f r : !ir,,

(f)oo(\NNoONo)o(o

k e',

e6.cL

(ooorc{

ooe{coC\tLtl$(rg

Ph(o:E^L-

lf,OoNroONroc!F.-O(of--o)

g

tlja*,o(ug

NooNc\IrNooal&-

U) C\[email protected])rEo-

t()ooc{cf)o(ooo)

(o._o(6 .:.>Y:f cc)>o)rC^O=

ODNAr-os)oCNQe.r+l c)LOct-Eo)o(oIo,r-O^

LU cr)aoio)toIs?s+or(oPE(E-EA.(D=

NorooQ_rorj erl

l:>:<eK$codo

=8=N55oI3,9

$ooNo(o@o)

NNtr)(oO)rg

[!a,j1(,foaf

coOoNCOoo)io l.-Lo

ao,i co(U'-EfLOu)a-:e I'.= n.n=

a=-f.ouiao^,q;Aa.--: o.)6o>roc)SN=$4O4nt

PEJr5s

r.*oeR:c)Fo)(/) o)

o)alrP3g'so-f,(oO)(Drps

rooNN

ooc{oN@oo)(oo)

o-

q==tuaafr+5zfiI(,

!LJZ-i

roO

c,o(o@o)

-rrJ)(oo)l:

aTa^a.N

E(E

E(s

_c.l

ao)\ltr)20.i-a.osO1- <0

dENr<N9ogbz-A;O)aA-

o-zaEz$rlo

NLOJ

-oEOJ

Ji-r't2,n5EOtIJ; E..,(nl&,i:lr I

- =r.zz-., :)L'(>,5,)4'.-.'ffi'ft",ELi,;Ii '

'8,f,*6.E{ tttiE o,Ethfl=IJ. F\<vo:-F

sffi,

t"tuu,\7IJ.Jqt

)l)

\.

J

o

a-)o(fNNNooc!Cr)o(o

C!:(oyr>r:io u,

.5 o-<7

coooc{

ooN6c{

[rJ$(,Rg'5(o:Enttt 2

LOooNt:roONrr)Nl'-O(0t-O)ro--

r.Ila".'oop.r

N(foc!NrGIOoc{

O-r(/)N

_F-PR=coz-a!r.- .l'LLi7-

roOoN(f)o(o6O)

(o;-O(5;^>Y_\= (c)>o)rE;'o)=

cooogjN(/) r-oCDO

CNQ c.t{loEO(g-EO'd)(o'r O)

EA'

(ooor

Lll c.)aoio)6o)?.tES+UJ- (o

PEo:Ho-

No.Ifo

0dNir)^\UG'R

!.-ocot-a.-(oto=Gl>EaY.=ncn!

rfooNO(o@O)

NNtr)(oO)ro-=

tUa,iEC$a)

COooNcooO)

E f.-Lo)aa'€P-E:f roaa:ZI'{= O-(tr-

'iU)

2a-'oU;O3;AO,-: o)60)>-ocIF o.t

=$zN

PEfrcn)-

f--oO

! ".r'^ c)h olaao)

a.r-

(f)Xo(, l--

=cJo-E(!0)a?Es

OoNN

OoNoN@oo)(oO)

q

,6

=LIJaaf

z(o

o

=z

|{)

C)

>3---: (OI@u)a

:r.9-Nr{r!6(u (oEo)(!r

€s

aoYLOiEa.e=o<^ (o.a3Nr<Ne?j) coaLo

.O)!reo-

qZ

=z

,,i:I r:,,

..''i l': !,

[email protected].:i!'

d)OONNNOoNo)o(o'=o

=o)xx-a v)

.E o-

cooorNrooC!oc{tU't(,R

E'5oIEq

loo()rNrooc{tr,N

r.x \(/)3*j f-GO))r€e

(\o(fNc{C\o(f(\

O--U) c.l

-F-PR=coz- o))-r.- :'L[I

rOoONCOoCOoo)r:(o._o

(tr;->Y:f rc)>C')Fil

cooo

ODN(/) --ocDoCNP e.t:Obo([rEO,o(oro)Eo-

(oC)o

U-l cr)aodo?6 0)

is# c\t

E3r(oPE(or?o-

NOEOLrCD}-i-

EHo cr)to.- (ova=(\55(,::*o-

o()NO(o@(t)

NLll rg9Nr.-i lr):o (oCcDOrqtu

a')oONcooo.)

lCNLo)ao'E cr)(!-E:l roAo)-:< I:EN

a.>$.OoOo^,q;Ao

.r'-'r o)i6o,>r$o€N=s40z-NE'Ef:

F--oONcr)oo)o)o)-COoF.-ot-o)-o-

uJ

Fao-(!o_a=o-$,9,

a.

>b.oLUNg) e.r

q5.=o=NzoFC{(g@>c)(o0)-c (o=o)2,'',..-n

rf,

O

>8-: (OIcou)a:-.@-Nr{r

E3to)(gr€A'

a()Ytr)>O.i-a. q9<O1- (o,nBNr<c{.!r9?$cozA; O)2r

o-zaEz

(oooNc{NoOc!o)O(o'=o:o)

eS,g o-

COoo-c{,,[email protected]$(DR

g'hoI?o-

roooNrrooC{rONt-o(olt-O)ro-

uario(u]f,

NooNNc{ooc.l

O-r(,N- r.-tnOX'Nr-

z- o))-r'= n-

roOoNcoo(o@o,(o.-o

(E )-.>Y=d>(')^E0

c.)oo

ODN(,f) --(f,cDoCNQ e.t{foEO(o\-=o)(l)(oro)p0-

(oooLll(f)u)orio)6oI.ri;i!s3-L (o

PEor9o-

NO'oo

LrdC.rJ-

EH([coEo.-(oER

=Boll:l o-

.tooNo(o@O)rNNrtr)(oo)

n

tUU).i

coa

COo()Ncf)oo)p l--Lo)

u)o.i cr)(o'.;5lr)Aa:e Tl'.E n

0.>$

.(fuio,A:<Do'i O)Eo)>r(oO-c c!=$=az-N3E=

:.LN

f.-O

U.rz <r)'^ c)Fo.)

,rr- ELr- cr)Xo4so-t(tr0)r(/)r'E n'

U)

2:

>b.oiu o.t(,N

0irnUE.of,Nzo'.E c{(s@>-, o(so)-c (c,

=o7 "-

tr)

O

>_3--: (O-L@ao)

:r.u) rNr{r

E3tro)(!-_c A'

0-2

=z$rloNLOJ

-oE&{

F-

&,

FLrJ&,

LUa

4igh

(aooNNNo()No)o,(o'=o

6'o)-rsI

(f)oorc{FooN@C\,1uJ+

UDOl'-

PBo::!o_

|r)c)oN-OoNLONr.-O(oF-o)

o-

uJaii(u

(!

NooNNNooN

O-rg)N.N

PR5co+a)r.EL

rooC)C!(f)o(o@O)

@.-o(tr;->,:l:'JJ(O>orEa

cf)oO

ODN.-(/) r-oo)oCN(o^,€tito(oi:

=o)(l)(oro:on

(ooor

LLl cr)aor-i oroo)f.tEAJ- (o

PE(g-

NO

rooIr

.fC)oNo(oO)

Nll-l r00N.jl-l)E16t- oD(orA^

cY)OoNCOOo,o r.-o.o)

ao.i cr)(or.;:, LOU) 6)l<::

@.

> ri.:OaO

3gAo.- ulEo)>r(oOS o.J

=$4aAN

PEJr-L O-

r.--O

LU9-(\2 a.l:crFo)Ao)

-o)L-P3g'so-s(oO)(/) r'==o-

CI

=-2O^()

LLI N(D e.r.ro=ALJEoJ(\zo'.= N(gco>,o(oo)F(o=o)Z

",.o-

ro

oscO<^o---: (OIcoAo)

:r,@-Nr(r9Lo!(oLo)(!r€o-

0-2aEz

{L)

fr

g

sE\)D,( I

#i

@s==>, !lEHocoto.-(o=o=N€ r'*z. G)tn:-5a

r@a

ilidi

:9-.'

(9.

z<:l-'

(r) { I Jbr \ SYN+6

\-{r*5- : \ $oco { -J\S 5 "r

k> _d # v\Q \

.\.r\q

6tc{ u( d > +_

1:-x' $ I\w \*l :

..J

\\\s

Lza=z

tr)rO

sco1^A--: (OI@aa

l-.9-Nr(r

EUL o')O-5s2z

@.

:

>b.oTII NU,, N

q5.Eo=Nza'j= Noco>o(Eo,-c (o\o)'7 '..ao-TZ

r.-oOH ,-rz c.):c)Fo)aa

-o)Lro!2qEo-[(oo)A-Eo-L-<Z

(n.

>.f._ooO3;Ao.-; Ot6o,>-(Uc)€N=s4oa(\

PE:frC^'

zz,

c.)oOc!cr)Oo)rO f'-

o- o)ao.-.i C.)iTr-E:f roU) o',:z ll'F 0_(s;-z

oO

N

@o')

NLll r0oN,-_j rO! cc)ccD(!rU)^)-tz.

NoEonrorj N

ERo cr)to.-(oER5bo 1.ao-<z

(ooor

uJ cr)aor-:o)(!(J)

fs-:: Nji 3-L (o

P3o-Etroz

cr)ooggN@-^oo)oCc\I(6^,€fiLO(!r=o)0)(o10r€i'6z

|r)ooNc.)o(o@o,(o._o

>v=rcl>o,tsnu-uz

NooNc\I

,(\ooGI

O-r(/) N^t-PR

=6Z.A!r.- :'LtI

riz

rOooN

ooNroc.{

Lll f'-a3{j l'-$o)>\-(U :'OLL

=2

cooO

N

ooNcoNulsAOr-

o)\(oT:-C)nt_-

LTJ Z

cf)ooNNNOoNo)o(o'=o

5;.cL32

sqhgi!;

<tFlOtloJ-h\E+\il

a>i

tv.$YF

N{E

v1

F5

G-

>1d

-.

r-(F?

+

Q..Cr

-t-

<_

q,>-oo

=r+rt) (t, \-\ &.--\-S' .- I, ?-L=\T ci,

(5J [ ^.lrL f ".triE "Fi

(\p\N

clI=-

.\ITiltrtrrt_

F\

=oA

-\

-q-a<^.a'v

,:\

\-,T-:

I

+,

_\>- \ CAF-erN \T)L $FY NN*Y l'yl ryD);" I \ N\A i, ; $,'f,t 1:-..k t\'q '*l

-\-L x R-

AJd<-

.rIe7

.!

,q,

-1

v

z

=o

l

! .o,r0cs zc

N'eA\-\-

a<-)o

$ o

{-:ilFFE

\I

aa

0am

a9

:.*

<fe .Ol:6:r^.*,a9

: flD:<:Q>

,:,: w..J\ .. 7::nz

<r

3a.7g

3

3a

tJ zo€JI,6

lg,.!

Ntc\g|J

L4

-lzoor

srsi+ irTST$IF'\' Ft+ tl: I 1,'t{

h$ +E ' F $L$ t ,o i.i f ff,iu i*s v!tl':- i'i,^ lrr ljF--L nj*;;p J :'f il"Fjs

\

$+A\)" \',(

+iZdi *-s.-f.t.$

iFit

o-lazooaEz!n1?

=c0

2o

F o>r>Za

(

6

e

I

zo\r\tIo\)I

-.N

*-s,O\F..lr sF*.:B>\\

-ts

*]7_ooT

F :Bd F F Effi*\r't: { F hJts; :r '- ( J*'l?3. g F:r 'Aq*F t r ^Er)-.- IF .i,L'

L_Jl=,{ )t* i

+:+_

t:Fi(

-^ {i\r"_^ l.

r-\ts.t r

==:)tr\

tr"

€.}(-\_J/O

F,\

o!*lztoV,E7.

z

gzo

\ q* "',i<-)-

-\\ (

o>|j,7Za,

f

s

teq(s-DtrtV.\o za

n' *Y+iV_N\r1.

\J;sAt

a

W-

"*o.Bq"J

zoo-

:\\-'-.- \,

\

(:.Ja.,i)$-^) (, \::t \\r r<\ vrr.>- :)ifl

\u'.-i1r\F,J

rdr

@

L ----

? -FS7^{EfcN----J?(+i\f,r

f; TI FJ-tl*a\'(>t.

{ i_i.'.+ .-FnT. i1t.I rp{

PE-(l.t\?1r*.f

o.-l

,lzozlrl?

zzo

-r --> +'f I'f e-..-*-< O>qtsh>

Za

&

ira

7

p

=

'f,

E

€e

=!roO

a

3

a

-9

-n-iC4LS

zo

=r-J . $. B"\.$. \P -Q\ :==' -trq &--lzoo-

TtrT\$}.*1\r

-B*$T--v*x, s t\-)f^.q5 :tr ':\F\ F S,

=tr{-^ q-}

}

\Nt

9

a!azoo@fiz!d?Ezgza

\-1s---\ rr. -icvV.F

l}\n-s},ss

S{

o

DOKUMENTASI

Sumber: Foto Kuesinoner Penelitian/Dok. Peneliti

CURICULUM VITAE

A. Biodata Diri

1. Nama : Resty Nani Yustini

2. Jenis Kelamin : Perempuan

3. Tempat/Tanggal Lahir : Ciamis/23 Maret 1993

4. Golongan Darah : O

5. Kebangsaan : Indonesia

6. Status : Belum Menikah

7. Agama : Islam

8. Alamat : Kp. Cipayung RT/RW 01/04 Cipayung

Girang. Megamendung. Kabupaten Bogor.

9. Nomor Handphone : 08567868622

10. Email : [email protected]

11. Hobby : Membaca Buku

12. Motto : Man Jadda Wajada…

B. Riwayat Pendidikan

1. TK : TK Bani Adam, Bekasi. 1998-1999

2. SD : SDN Cisarua 1, Bogor. 1999-2005

3. SMP : SMPN 4 Tambun Selatan, Bekasi. 2005-2008

4. SMA : SMAN 1 Tambun Selatan, Bekasi. 2008-2011

5. Perguruan Tinggi : Universitas Sultan Ageng Tirtayasa, Fakultas Ilmu

Sosial dan Ilmu Politik, Prodi Ilmu Administrasi

Negara, 2011-2015

C. Pengalaman Organisasi

1. Sekertaris IT Club SMAN 1 Tambun Selatan, 2009-2010

2. UKM Jurnalistik, 2011-2013

3. Badan Eksekutif Mahasiswa, 2013

pengaruh modal sosial dan budaya organisasi …repository.fisip-untirta.ac.id/463/1/resty nani...

Documents