PENGARUH KARAKTERISTIK DEMOGRAFI DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Bank Syariah Sragen)

S K R I P S I

Diajukan guna Melengkapi Tugas dan Syarat untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi Syariah

Oleh:

ULFATU ROSYIDAH NIM. 223 13 011

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH S-1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

2016

ii

PENGARUH KARAKTERISTIK DEMOGRAFI DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus pada Bank Syariah Sragen)

S K R I P S I

Diajukan guna Melengkapi Tugas dan Syarat untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Ekonomi Syariah

Oleh:

ULFATU ROSYIDAH NIM. 223 13 011

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH S-1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

2016

v

LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertandatangan di bawah ini, saya:

Nama : Ulfatu Rosyidah

NIM : 223-13-011

Progdi : S1 Perbankan Syariah

menyatakan bahwa skripsi yang saya buat untuk memenuhi persyaratan kelulusan

pada Program Studi S1 Perbankan Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN)

Salatiga, dengan judul:

“PENGARUH KARAKTERISTIK DEMOGRAFI DAN PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Stud i

Kasus pada Bank Syariah Sragen)”

adalah hasil karya sendiri, bukan “Duplikasi” dari karya orang lain.

Selanjutnya apabila di kemudian hari ada “klaim ” dari pihak lain, bukan menjadi

tanggungjawab Dosen Pembimbing dan atau pihak IAIN Salatiga. Tetapi menjadi

tanggungjawab saya sendiri.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarya dan tanpa paksaan dari

siapapun.

Salatiga, 13 Februari 2016

NIM. 223-13-011

vi

MOTTO :

“ Sesungguhnya sesudah kesulitan itu ada kemudahan ” (Q.S. Alam Nasyrah: 6)

“ If there is a will, there is a way ” (Albert Einstein)

“ Hidup untuk menjadi berguna, bukan hanya menggunakan ”

“ Kehormatan dan kepercayaan seseorang, tergantung kepada sikap dan

tanggungjawabnya “

“ Dan janganlah sekali-kali kamu mengatakan terhadap sesuatu : ‘sesungguhnya

aku akan mengerjakan itu besok pagi’ ” (Al-Kahfi : 23)

“….. Allah akan meninggikan orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-

orang yang diberi ilmu pengetahuan beberapa derajat ” (Al-Mujaadilah : 11)

“ Dan Allah menjadikan bumi untukmu sebagai hamparan. Agar kamu menjalani

jalan-jalan yang luas di bumi itu ” (Nuh : 19-20)

vii

PERSEMBAHAN

Dengan segenap jiwa raga, tanpa semuanya tidak akan ada daya. Maka Skripsi ini

penulis persembahkan kepada:

Allah SWT

Atas atas izin, rahmad, berkah, ridla, dan kehendak Mu, semua ini dapat berjalan

dengan baik dan lancar

Rasulullah Muhammad SAW

Tauladan dan tuntunan umat manusia, menuju ridla Allah SWT

Ayah Tercinta

Perjuangan yang tiada henti untuk anakmu yang takkan pernah terlupakan

sepanjang masa

Ibu Tercinta

Do’amu yang selalu menaungiku dalam segala keadaan untuk mendapatkan yang

terbaik, akan menjadi prasasti yang takkan pernah pudar

Saudara-saudaraku

Apresiasi yang tak pernah terlupa, bersama sebagai sahabat dan kerabat dalam

keadaan ada maupun tiada

Teman-tamanku

(Elly dan Safitri)

Berjuang bersama mengarungi liku-liku dalam penulisan skripsi ini

(Terimakasih atas semuanya)

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Puji syukur kehadirat Allah swt, yang telah melimpahkan rahmat, taufik,

hidayah, serta inayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang

berjudul “Pengaruh Karakteristik Demografi dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Bank Syariah

Sragen)” dengan lancar guna memenuhi syarat-syarat kelengkapan dalam

memperoleh gelar Sarjana pada Program Studi S1 Perbakan Syariah Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam di Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

Dalam perjalanan penyusunan penelitian ini, tentunya hambatan dan

rintangan sering datang silih berganti. Pada saat itu hanya Allah SWT yang

mampu menjaga motivasi dan semangat penulis untuk tetap melaju dalam

menyelesaikan tugas ini. Kelancaran terselesaikannya skripsi ini juga berkat

adanya dukungan, bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Pada kesempatan

ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih tak terhingga kepada :

1. Bapak Dr. Rahmat Haryadi, M.Pd., selaku Rektor Institut Agama Islam

Negeri (IAIN) Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si., selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah

Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

ix

4. Bapak Qi Mangku Bahjatullah, Lc., M.Si., selaku dosen pembimbing,

yang telah memberikan bimbingan, petunjuk dan arahan dalam

penyusunan skripsi ini.

5. Keluarga besar Bank Syariah Sragen yang telah mengizinkan melakukan

penelitian dan pemberian data yang diperlukan.

6. Ayah dan Ibu tercinta yang telah memberikan segala kasih dan restu,

dukungan yang berupa material dan spiritual yang tak ternilai harganya.

7. Saudara-saudara yang telah menemani dan memberikan dorongan serta

semangat yang luar biasa.

8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang terlibat

dalam pembuatan karya tulis ini

Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan skripsi ini masih banyak

kekurangan. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang

membangun dari pembaca. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan

pengetahuan dan manfaat bagi pihak yang membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Boyolali, Februari 2016

Penulis

x

ABSTRAK

Rosyidah, Ulfatu. 2016. Pengaruh Karakteristik Demografi dan Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri Salatiga : Qi Mangku Bahjatullah, Lc., M.Si.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dimensi karakteristik demografi dan dimensi pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Sragen. Sampel berjumlah 45 responden dari jumlah keseluruhan 80 karyawan. Analisis yang dipakai adalah Uji statistik yang berupa uji T test, F test dan uji R2. Sebelum uji statistik dilakukan, terlebih dahulu dilakukan uji instrument penelitian yang berupa uji reabilitas, uji validitas. Dan sesudah uji statistik dilakukan uji asumsi klasik berupa uji multikolinieritas, uji heteroskendastisitas, dan uji normalitas.

Hasil analisis menunjukkan bahwa dari 5 karakteristik demografi yaitu usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan dan masa kerja, hanya tingkat pendidikan yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara pengujian terhadap dimensi pengembangan sember daya manusia juga memperoleh hasil bahwa pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci : Karakteristik Demografi, Pengembangan Sumber Daya Manusia,

dan Kinerja

xi

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... iii

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN ...................................................................... v

HALAMAN MOTTO .................................................................................... vi

PERSEMBAHAN ......................................................................................... vii

KATA PENGANTAR ................................................................................... viii

ABSTRAK...................... ............................................................................... x

DAFTAR ISI .................................................................................................. xi

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1

B. Rumusan Masalah ....................................................................... 4

C. Tujuan Penelitian.... .................................................................... 4

D. Kegunaan Penelitian.................................................................... 4

E. Sistematika Penulisan ................................................................. 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Kerangka Teori............................................................................ 7

1. Kinerja.................................................................................... 7

2. Karakteristik Demografi ....................................................... 11

xii

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia.................................. 16

B. Telaah Pustaka.............................................................................. 22

C. Kerangka Konsep Penelitian......................................................... 25

D. Hipotesis....................................................................................... 25

BAB III METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian............................................................................. 29

B. Lokasi Penelitian.......................................................................... 29

C. Populasi dan Sampel.................................................................... 29

D. Teknik Pengumpulan Data........................................................... 30

E. Skala Pengukuran......................................................................... 31

F. Definisi Konsep dan Operasional................................................ 32

G. Uji Instrumen Penelitian.............................................................. 33

H. Alat Analisis................................................................................ 35

BAB IV ANALISIS DATA

A. Deskripsi Objek Penelitian........................................................... 39

1. Sejarah Bank Syariah Sragen................................................. 39

2. Visi dan Misi Bank Syariah Sragen....................................... 40

3. Struktur Pengurus Bank Syariah Sragen................................ 41

4. Produk-Produk Bank Syariah Sragen.................................... 41

B. Profil Responden.......................................................................... 46

C. Hasil Penelitian............................................................................ 48

1. Uji Instrumen Penelitian........................................................ 48

2. Uji Statistik............................................................................ 50

3. Uji Asumsi Klasik.................................................................. 55

xiii

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan .................................................................................. 58

B. Saran ............................................................................................ 58

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 60

LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

2.1 Daftar Penelitian Terdahulu.............................................................. 22

4.1 Data Responden Bardasarkan Usia................................................... 46

4.2 Data Responden Bardasarkan Jenis Kelamin.................................... 46

4.3 Data Responden Bardasarkan Pendidikan......................................... 47

4.4 Data Responden Bardasarkan Status Perkawinan............................. 47

4.5 Data Responden Bardasarkan Masa Kerja........................................ 48

4.6 Hasil Uji Validitas............................................................................. 49

4.7 Hasil Uji Reliabilitas......................................................................... 50

4.8 Perbandingan nilai uji T.................................................................... 50

4.9 ANOVA (Uji F)................................................................................ 53

4.12 Model Summary (Uji R2)................................................................... 54

4.13 Hasil Uji Multikolinearitas................................................................ 55

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman

2. 1 Kerangka Konsep Penelitian........................................................... 25

4. 1 Struktur Organisasi Bank Syariah Sragen........................................ 45

4. 2 Grafik Scatterplot (uji heteroskendastisitas)..................................... 56

4. 3 Grafik P-Plot (uji normalitas)........................................................... 57

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Daftar Riwayat Hidup

Lampiran 2 : Lembar Konsultasi

Lampiran 3 : Surat Tugas Pembimbing

Lampiran 4 : Kuesioner Penelitian

Lampiran 5 : Hasil Input Data Kuesioner

Lampiran 6 : Data Karakteristik Responden

Lampiran 7 : Uji Validitas

Lampiran 8 : Uji Reliabilitas

Lampiran 9 : Uji Statistik

Lampiran 10 : Uji Asumsi Klasik

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Suatu negara dapat dikatakan maju, salah satunya dipandang dari segi

ekonomi. Dalam meningkatkan perekonomian dibutuhkan usaha yang

menghasilkan, yang disebut bekerja. Kerja merupakan semua bentuk usaha

yang dilakukan manusia, baik dalam hal materi atau non materi, intelektual

atau fisik, maupun hal-hal yang berkaitan dengan masalah keduniaan atau

keakhiratan (Amin dalam Sofyan (2012: 75-77)).

Dalam Islam, perihal bekerja juga tercantum dalam Al Quran. Hal

tersebut menunjukkan bahwa bekerja memang bukan semata-mata dilakukan

untuk kehidupan duniawi, tetapi juga akhirati. Dalam surat at-Taubah ayat

105 Allah berfirman:

È≅ è% uρ (#θè= yϑ ôã $# “ u� z�|¡sù ª! $# ö/ ä3n= uΗ xå …ã&è!θß™u‘ uρ tβθãΖ ÏΒ ÷σßϑ ø9 $# uρ ( šχρ–Šu� äIy™uρ 4’ n< Î) ÉΟ Î=≈ tã É= ø‹tóø9 $#

Íοy‰≈ pꤶ9 $# uρ / ä3ã∞Îm7 t⊥ ã‹ sù $yϑ Î/ ÷ΛäΖ ä. tβθè= yϑ ÷ès? ∩⊇⊃∈∪

“Dan katakanlah, “Bekerjalah kamu, maka Allah akan Melihat pekerjaanmu,

begitu juga Rasul-Nya dan orang-orang Mukmin, dan kamu akan

dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui yang gaib dan yang nyata,

lalu Diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.”

Kinerja dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya

manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Gagasan,

rancangan, proses produksi, dan segala bentuk kegiatan lainnya dalam

perusahaan dikendalikan oleh sumber daya manusia tersebut. Banyak sekali

2

faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan

kinerjanya terdapat faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia

dalam menjalankan kinerjanya (Wibowo, 2010: 79).

Kinerja dan mutu kerja karyawan sebuah bank syariah ditentukan oleh

tiga faktor utama, yaitu faktor individu, faktor psikologis, dan faktor

organisasi. Salah satu faktor individu adalah karakteristik demografi

(Angkasa, et al.: 2010). Menurut Mangkunegaran dalam Sutanto et al. (2011:

176) demografi atau personal characteristic karyawan yang heterogen atau

berbeda satu dengan yang lain akan menyebabkan perbedaan respon

karyawan terhadap segala sesuatu yang ada dalam perusahaan.

Demografi karyawan dapat meliputi jenis kelamin, pendidikan, status

perkawinan, usia, etnis, kewarganegaraan, dan lain- lain. Akan tetapi dalam

suatu penelitian, pada umumnya hanya akan digunakan aspek demografis

jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan saja, dan masa kerja saja

karena aspek tersebut yang paling mudah dilihat dari karyawan tanpa

menyinggung pribadi karyawan tersebut. Faktor lain yang mempengaruhi

kinerja karyawan adalah faktor organisasi.

Salah satu upaya organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan

adalah dengan pengembangan sumber daya insani. Dalam konteks

pengembangan sumber daya manusia menurut Sedarmayanti dalam

Supriyatno (2013:30) adalah bahwa “pendidikan dan pelatihan adalah

merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama

untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusia”.

3

Perhatian terhadap pentingnya sumber daya manusia yang berkualitas dapat

menjadi kekuatan di bidang ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan

keamanan, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan,

menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen.

Oleh karena itu sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang sangat

menentukan dalam proses pembangunan, terutama di negara yang sedang

berkembang.

Pengembangan sumber daya manusia juga merupakan sarana

menyalurkan ilmu untuk menghindari terjadinya kesalahan dalam bekerja.

Seperti halnya dalam Islam yang juga mengungkapkan pentingnya ilmu bagi

manusia. Dalam QS. Al-Baqarah ayat 145 Allah berfirman:

÷ È⌡s9 uρ |M øŠs?r& tÏ% ©!$# (#θè?ρé& |=≈tG Å3ø9 $# Èe≅ä3Î/ 7πtƒ# u $Β (#θãèÎ7 s? y7 tFn= ö7 Ï% 4 !$tΒ uρ |MΡr& 8ìÎ/$tFÎ/ öΝåκ tJn= ö6Ï% 4 $tΒ uρ

Ο ßγàÒ÷èt/ 8ìÎ/$tFÎ/ s's# ö6Ï% <Ù÷èt/ 4 È È⌡s9 uρ |M ÷èt7 ¨? $# Νèδ u !# uθ÷δ r& .ÏiΒ Ï‰÷èt/ $tΒ x8u!$y_ š∅ÏΒ ÄΝ ù= Ïèø9 $# � š�Ρ Î)

# ]Œ Î) zÏϑ ©9 šÏϑ Î=≈ ©à9 $# ∩⊇⊆∈∪

“dan Sesungguhnya jika kamu mendatangkan kepada orang-orang (Yahudi

dan Nasrani) yang diberi Al kitab (Taurat dan Injil), semua ayat

(keterangan), mereka tidak akan mengikuti kiblatmu, dan kamupun tidak

akan mengikuti kiblat mereka, dan sebahagian merekapun tidak akan

mengikuti kiblat sebahagian yang lain. dan Sesungguhnya jika kamu

mengikuti keinginan mereka setelah datang ilmu kepadamu, Sesungguhnya

kamu -kalau begitu- Termasuk golongan orang-orang yang zalim.”

4

Berdasarkan latar belakang tersebut dan pentingnya peranan sumber

daya manusia dalam opersional perusahaan, maka dalam penelitian ini penulis

mengambil judul “Pengaruh Karakteristik Demografi dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Bank

Syariah Sragen)”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan diatas, maka dapat diketahui

bahwa permasalahan yang terjadi pada Bank Syariah Sragen adalah:

1. Apakah Karakteristik Demografi (usia, jenis kelamin, pendidikan, status

perkawinan dan masa kerja) berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan pada Bank Syariah Sragen?

2. Apakah Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan pada Bank Syariah Sragen?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Menguji pengaruh Karakteristik Demografi (usia, jenis kelamin,

pendidikan, status perkawinan dan masa kerja) terhadap kinerja karyawan

pada Bank Syariah Sragen.

2. Menguji pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap kinerja

karyawan pada Bank Syariah Sragen.

D. Kegunaan Penelitian

1. Bagi Perusahaan

5

Penelitian ini diharapkan akan menghasilkan informasi yang bermanfaat

sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan untuk mengetahui arti

penting dari sumber daya manusia khususnya untuk mendorong kinerja

karyawan.

2. Bagi Pembaca

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan referensi bagi

pihak-pihak yang berkepentingan, terutama dalam hal kinerja karyawan.

3. Bagi Penulis

1) Sebagai prasarat kelulusan strata satu (S1) program studi Perbankan

Syariah IAIN Salatiga;

2) Memberikan pengetahuan dan informasi lebih luas untuk disesuaikan

serta dipadukan dengan pengetahuan teori yang didapat di bangku

kuliah.

4. Bagi IAIN Salatiga

1) Memperkanalkan IAIN Salatiga pada masyarakat luar, khususnya

program studi Perbankan Syariah;

2) Sebagai tambahan referensi literatur serta informasi, khususnya bagi

mahasiswa IAIN Salatiga program studi Perbankan Syariah.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan merupakan uraian mengenai hal-hal yang akan

dilaporkan bab demi bab, dari bab rencana laporan penelitian diperoleh

gambaran yang berurutan dan saling terkait. Adapun rancangan sistematika

penulisan laporan penelitian adalah sebagai berikut:

6

Bab I (Pendahuluan), manguraikan hal-hal yang berhubungan dengan

latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian,

serta sistematika penulisan.

Bab II (Kajian Pustaka), menjelaskan mengenai karangka teori, telaah

pustaka, kerangka penelitian, serta hipotesis.

Bab III (Metode Penelitian), menguraikan tentang variabel-variabel yang

akan diteliti, jenis dan sumber data, populasi dan penentuan sampel, metode

pengumpulan data dan teknik analisis.

Bab IV (Analisis Data), menguraikan tentang deskripsi objek penelitian,

analisis data, serta interpretasi hasil.

Bab V (Penutup), menguraikan mengenai kesimpulan yang merupakan

penyajian singkat dari keseluruhan hasil penelitian yang diperoleh dalam

pembahasan, serta saran yang diberikan kepada peneliti selanjutnya yang

tertarik meneliti hal yang sama.

7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Kerangka Teori

1. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Secara umum kinerja merupakan suatu ukuran dari hubungan

antara output yang dihasilkan oleh input tertentu. Performace atau

kinerja adalah suatu spesifik target yang merupakan komitmen

manajemen yang dapat dicapai oleh pegawai atau organisasi. Secara

umum kinerja merupakan suatu ukuran dari hubungan antara output

yang dihasilkan oleh input tertentu. Robbins (2006) menyatakan

bahwa kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai dengan

potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu

menjadi perhatian para pemimpin organisasi.

Menurut Rivai (2009: 547) kinerja atau prestasi kerja

seseorang adalah hasil kerja yang terjadi dalam jangka waktu

tertentu, sehingga akan terlihat perubahan yang terjadi pada orang

tersebut dalam periode beberapa waktu tertentu (Afifah, 2011: 5).

Dalam Islam, manusia juga diperintahkan untuk bekerja.

Salah satunya dalam Q. S. Al Qashas ayat 77 :

8

Æ�tGö/$#uρ !$ yϑ‹ Ïù š�9t?#u ª!$# u‘# ¤$!$# nοt�ÅzFψ$# ( Ÿωuρ š[Ψs? y7t7ŠÅÁ tΡ š∅ÏΒ

$ u‹÷Ρ‘‰9 $# ( Å¡ ôm r& uρ !$ yϑŸ2 z |¡ôm r& ª!$# š�ø‹ s9Î) ( Ÿωuρ Æ�ö7 s? yŠ$ |¡x�ø9 $# ’ Îû ÇÚ ö‘F{ $#

( ¨βÎ) ©! $# Ÿω �=Ïtä† tωš ø�ßϑø9 $# ∩∠∠∪

Artinya: “dan carilah pada apa yang telah dianugerahkan Allah kepadamu (kebahagiaan) negeri akhirat, dan janganlah kamu melupakan bahagianmu dari (kenikmatan) duniawi dan berbuat baiklah (kepada orang lain) sebagaimana Allah telah berbuat baik, kepadamu, dan janganlah kamu berbuat kerusakan di (muka) bumi. Sesungguhnya Allah tidak menyukai orang-orang yang berbuat kerusakan.”

Bekerja diperintahkan dalam Islam agar manusia dapat

memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya di dunia. Karena

dapat memnuhi kebutuhan keluarga, merupakan salah satu bentuk

ibadah.

Untuk mengetahui kinerja karyawan dalam melaksanakan

tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan, maka perlu

dilakukan penilaian terhadap kinerja karyawan. Penilaian kinerja

bertujuan untuk menilai seberapa baik karyawan telah melaksanakan

pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi

lebih baik di masa mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada

isi pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan

untuk mencapai setiap aspek dari pekerjaan mereka.

Rivai (2005) menyatakan bahwa isi dari suatu pekerjaan

merupakan dasar tetap untuk perumusan sasaran yang akan dicapai

9

dari suatu tugas utama yang dapat dirumuskan sebagai target

kuantitas, standar kinerja suatu tugas atau proyek tertentu untuk

diselesaikan dalam (Hadi: 2012).

b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Gibson (1987) dalam Bakar (2008: 21) ada 3 faktor

yang berpengaruh terhadap kinerja :

1) Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang

keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi

seseorang.

2) Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi

dan kepuasan kerja.

3) Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan,

kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system) .

Menurut Kopelman (1988) dalam Ilyas (2001), faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja adalah:

1) Individual characteristics (karakteristik individual),

2) Organizational charasteristic (karakteristik organisasi), dan

3) Work characteristics (karakteristik kerja).

Kopelman menjelaskan bahwa dipengaruhi oleh faktor lingkungan

kinerja selain juga sangat tergantung dari karakteristik individu

seperti kemampuan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, norma

dan nilai. Dalam kaitannya dengan konsep kinerja, terlihat bahwa

karakteristik individu seperti kepribadian, umur dan jenis kelamin,

10

tingkat pendidikan suku bangsa, keadaan sosial ekonomi,

pengalaman terhadap keadaan yang lalu, akan menentukan perilaku

kerja dan produktivitas kerja, baik individu maupun organisasi.

c. Kriteria Pengukuran Kinerja

Soedjono dalam Wibowo (2008:23) menyebutkan 6 (enam)

kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai

secara individu yakni :

1) Kualitas. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna

atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

2) Kuantitas. Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang

dapat diselesaikan.

3) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang

telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia

untuk aktivitas yang lain.

4) Efektivitas. Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang

ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan

mengurangi kerugian.

5) Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan

guna menghindari hasil yang merugikan.

6) Komitmen Kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan

organisasinya dan

7) Tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.

11

2. Karakteristik Demografi

a. Pengertian Dasar Demografi

Kata Demografi berasal dari bahasa Yunani yang berarti

“Demo” adalah rakyat atau penduduk dan “Grafein” menulis. Jadi

Demografi adalah tulisan-tulisan atau karangan-karangan mengenai

rakyat atau penduduk. Istilah ini pertama kalinya oleh Achille Guillard

dalam karangannya yang berjudul “Elements The Statistique Humaine

on Demographic Compares” pada tahun 1885 (Harmadi: 2008).

Berdasarkan Multilingual Demographic Dictionary (IUSSP,

1982) defenisi demografi adalah sebagai berikut: Demography is the

scientific study of human population in primaliry with the recpect to

their size, their structure (composition) and their development

(change). Terjemahannya sebagai berikut: Demografi mempelajari

penduduk (suatu wilayah) terutama mengenai jumlah, struktur

(komposisi penduduk) dan perkembangannya (perubahannya).

Philip M. Hauser dan Duddley Duncan mengusulkan defenisi

demografi sebagai berikut: Demography is the study of the size,

territorial distribution and composition of population, changes there in

and the components of a such changes which maybe identified as

natality, territorial movement (migration), and socialmobility (changes

of state). Terjemahannya sebagai berikut: Demografi mempelajari

jumlah, persebaran, territorial dan komposisi penduduk serta

perubahan-perubahannya dan sebab-sebab perubahan itu, yang

12

biasanya timbul karena natalitas (fertilitas), mortalitas, gerak teritorial

(migrasi) dan mobilisasi sosial (perubahan status) (Ambarwati: 2015).

Dari defenisi di atas dapat kita simpulkan sebagai berikut:

1. Demografi adalah ilmu yang mempelajari struktur dan proses

penduduk di suatu wilayah. Struktur penduduk meliputi: jumlah,

persebaran, dan komposisi penduduk. Struktur ini selalu

berubah-ubah, dan perubahan tersebut disebabkan karena proses

demografi, yaitu: kelahiran (fertilitas), kematian (mortalitas), dan

migrasi penduduk.

2. Demografi dalam pengertian yang sempit dinyatakan sebagai:

“demografi formal” yang memperhatikan ukuran atau jumlah

penduduk, distribusi atau persebaran penduduk, struktur

penduduk atau komposisi, dan dinamika atau perubahan

penduduk. Ukuran penduduk menyatakan jumlah orang dalam

suatu wilayah tertentu. Distribusi penduduk menyatakan

persebaran penduduk di dalam suatu wilayah pada suatu waktu

tertentu, baik berdasarkan wilayah geografi maupun konsentrasi

daerah permukiman. Struktur penduduk menyatakan komposisi

penduduk berdasarkan jenis kelamin atau golongan umur.

Sedangkan perubahan penduduk secara implicit menyatakan

pertambahan penduduk atau penurunan jumlah penduduk secara

parsial ataupun keseluruhan sebagai akibat berubahnya tiga

13

komponen utama perubahan jumlah penduduk yaitu kelahiran,

kematian, dan migrasi.

3. Dalam pengertian yang lebih luas, demografi juga

memperhatikan berbagai karakteristik individu maupun

kelompok, yang meliputi tingkat sosial, budaya dan ekonomi.

Karakteristik sosial dapat mencakup status keluarga, tempat

lahir, tingkat pendidikan dan lain sebagainya. Karakteristik

ekonomi meliputi antara lain aktivitas ekonomi, jenis pekerjaan,

dan pendapatan. Sedangkan aspek budaya berkaitan dengan

persepsi, aspirasi dan harapan-harapan.

4. Definisi Karakteristik sosial demografi dari Kotler dan

Armstrong adalah ciri yang menggambarkan perbedaan

masyarakat berdasarkan usia, jenis kelamin, pekerjaan,

pendidikan, agama, suku bangsa, pendapatan, jenis keluarga,

status pernikahan, lokasi geografi, dan kelas sosial (Santi, 2013:

125).

b. Ruang Lingkup Demografi Karyawan

Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks karena

karyawan memiliki pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar

belakang atau demografi yang heterogen yang dibawa ke dalam

perusahaan.

Menurut Mangkunegaran dalam Sutanto (2011: 176),

demografi atau personal characteristic karyawan yang heterogen atau

14

berbeda satu dengan yang lain akan menyebabkan perbedaan respon

karyawan terhadap segala sesuatu yang ada dalam perusahaan.

Demografi karyawan dapat meliputi jenis kelamin, pendidikan, status

perkawinan, usia, etnis, kewarganegaraan, dan lain- lain. Akan tetapi

dalam penelitian pada umumnya hanya akan digunakan aspek

demografis jenis kelamin, usia, status perkawinan, pendidikan, dan

masa kerja saja, karena aspek tersebut yang paling mudah dilihat dari

karyawan tanpa menyinggung pribadi karyawan tersebut. Beberapa

karakteristik demografi yang umumnya digunakan dalam penelitian

antara lain usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status perkawinan,

dan masa kerja (Sarwono dan Soeroso: 2001). Berikut penjabaran

mengenai karakteristik demografi tersebut:

1) Usia menurut Smith (1997) dalam Sutanto (2011) pegawai yang

semakin bertambah, mengakibatkan kinerja yang meningkat

sehingga lebih merasa puas dengan pekerjaannya.

2) Jenis Kelamin berdasarkan pernyataan Macionis (1991) dalam

Sarwono (2001) merupakan sebuah variabel yang mengekspresikan

kategori biologis. Sehingga seringkali jenis kelamin dijadikan

sebagai pertimbangan untuk pencapaian kinerja yang tinggi.

3) Status perkawinan pada umumnya membuat seseorang memiliki

kebutuhan yang lebih banyak dari pada sebelum perkawinan. Maka

seseorang yang telah menikah harus meningkatkan kinerja untuk

menambah penghasilan mereka.

15

4) Pendidikan menurut Popenoe (1997) yang dikutip oleh Sarwono

(2001) menyatakan bahwa seseorang yang berpendidikan tinggi

akan mudah menganalisis keadaan, dan mengantisipasi kesalahan.

5) Masa kerja menentukan seberapa lama seseorang mengenali

pekerjaannya. Maka pegawai yang masa kerjanya lebih lama, pada

umumnya memiliki kinerja yang lebih baik jika dibandingkan

dengan pegawai yang baru.

c. Tujuan-tujuan dan Penggunaan Demografi

Menurut para ahli demografi, tujuan demografi dibagi menjadi

4 tujuan pokok yaitu:

1) Mempelajari kuantitas dan distribusi penduduk dalam suatu daerah

tertentu.

2) Menjelaskan pertumbuhan di masa lampau, penurunannya dan

persebarannya dengan sebaik-baiknya dan dengan data yang

tersedia.

3) Mengembangkan hubungan sebab akibat antara perkembangan

penduduk dengan berbagai macam-macam aspek organisasi sosial.

4) Mencoba meramalkan pertumbuhan penduduk di masa yang akan

datang dan kemungkinan-kemungkinan konsekuensinya.

Pengetahuan tentang kependudukan adalah penting untuk

lembaga-lembaga swasta maupun pemerintah baik di tingkat daerah

maupun nasional. Perencanaan-perencanaan yang berhubungan dengan

pendidikan, perpajakan, kemiliteran, kesejahteraan sosial, perumahan,

16

pertanian, dan perusahaan-perusahaan yang memproduksi barang dan

jasa, jalan, rumah-rumah sakit, pusat-pusat pertokoan dan pusat-pusat

rekreasi akan menjadi lebih tepat apabila kesemuanya didasarkan pada

data kependudukan (Salim: 2011).

3. Pengembangan Sumber Daya Manusia

a. Pengembangan

Menurut Hasibuan pengembangan merupakan suatu usaha

untuk meningkatkan kemampuan teknis, konseptual, dan moral

karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui

pendidikan dan pelatihan (Hadi, 2012: 5).

Pengembangan menurut Suprihatno merupakan suatu kegiatan

untuk memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan

pengetahuan dan pengertian pengetahuan umum termasuk peningkatan

penguasaan teori, pengambilan keputusan dalam menghadapi persoalan

organisasi (Siregar, 2009: 92).

Berdasarkan pengertian pengembangan yang dikemukakan oleh

para ahli tersebut, maka pengembangan dapat dikatakan sebagai suatu

proses peningkatan kemampuan atau pendidikan jangka panjang untuk

meningkatkan kemampuan konseptual, kemapuan dalam pengambilan

keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) untuk

mencapai tujuan umum yang dilakukan secara sistematis dan

terosganisasi dan dilakukan oleh pegawai manajerialnya (tingkat atas

dan menengah). Jadi dalam hal ini pengembangan ditujukan kepada

17

para manajer atau para staf agar mereka lebih mampu untuk mengelola

suatu organisasi melalui pengambilan keputusan dan memperluas

hubungan manusia.

b. Sumber Daya Manusia

Pengertian sumber daya manusia yang dikemukakan oleh

Nawawi adalah manusia yang bekerja di lingkungan organisasi, yang

memiliki potensi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan

eksistensi organisasi (Siregar: 2009).

Dengan demikian sumber daya manusia merupakan faktor vital

dari keberlangsungan sebuah organisasi dan yang paling menentukan

dalam mengukur keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber

daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang siap pakai dan

memiliki kemampuan dalam pencapaian tujuan organisasi tersebut.

c. Manajemen Sumber Daya Manusia Secara Syariah

Manajemen syariah adalah seni dalam mengelola semua sumber

daya yang dimiliki dengan tambahan sumber daya dan metode syariah

yang telah tercantum dalam kitab suci Al Quran, salah satunya dalam

Q.S Al Hasyr ayat 18:

$ pκš‰r' ‾≈ tƒ šÏ% ©!$# (#θ ãΖtΒ#u (#θ à)®?$# ©!$# ö� ÝàΖtFø9 uρ Ó§ø�tΡ $Β ôM tΒ£‰s% 7‰tó Ï9 ( (#θ à)?$#uρ

©!$# 4 ¨βÎ) ©!$# 7�� Î7yz $ yϑÎ/ tβθè=yϑ÷ès? ∩⊇∇∪

Artinya : “Hai orang-orang yang beriman, bertakwalah kepada Allah

dan hendaklah Setiap diri memperhatikan apa yang telah diperbuatnya

18

untuk hari esok (akhirat); dan bertakwalah kepada Allah,

Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan.”

Konsep syariah bersumber dari Al Quran sebagai dasar

pengelolaan manajemen agar dapat tepat mencapai tujuan. Manajemen

syariah dan manajemen umum dibedakan dengan adanya peran konsep

Ilahiyah dalam implementasinya (id.wikipwdia.org).

Pengelolaan sumber daya insani menjadi salah satu hal

terpenting dalam dunia perbankan syariah, selain pemasaran bank. Hal

ini disebabkan karena sumber daya insani menjadi penggerak utama

dalam operasional bank (Kasmir, 2000:133).

Menurut Abu Sim dalam Aulia (2011) sumber daya insani

konsen terhadap penagturan aktivitas dan hubungan antar karyawan.

Mereka diharapkan mampu menunjukkan kinerja optimal. Kegiatan

manajemen sumber daya insani adalah seputar penentuan aktivitas

karyawan, seleksi calon karyawan, pelatihan dan pengembangan

karyawan, serta semua aktivitas lain terikat dengan awal masuk

karyawan hingga masa pensiun.

d. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia dipahami sebagai proses

peningkatan potensi atau kemampuan, kompetensi, dan karier dari

pegawai yang bersangkutan (Sudarmanto dalam Yakub (2012: 2)).

Pengembangan sumber daya manusia melibatkan proses

perilaku (behavior engineering). Kata “belajar” menurut para pakar

19

memang selalu melibatkan proses perubahan perilaku (dari suatu

keadaan ke keadaan lain yang lebih baik). Di samping itu, harus pula

ditegaskan bahwa “pengalaman belajar” di dalam proses itu harus

dilakukan secara sadar, yakni direncanakan dengan baik, dilaksanakan

secara cermat, dan diukur tingkat efektifitasnya.

Dalam Islam perihal belajar atau menuntut ilmu disampaikan

melalui hadist Rasulullah SAW sebagai berikut (mediamuslim.info):

ة م ل س م و م ل س م ل ى ك ل ع ة ض ي ر ف العلم طلب

artinya : “Menuntut ilmu itu wajib bagi muslim laku-laki dan muslim

perempuan”.

Juga dalam sebuah Hadist dari Al-Imam Asy-Syafi'i

Rahimahullaah, beliau berkata: "Tidak ada sesuatupun yang lebih

utama setelah kewajiban-kewajiban daripada menuntut

ilmu".(sunniy.wordpress.com).

Nawawi dalam Supriyatno (2012: 6) mengungkapkan bahwa

pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus

dilakukan oleh organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan

(ability) dan keahlian (skill) pegawai sesuai dengan tuntutan pekerjaan

yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka

diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam

melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan

perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan.

20

Dalam bidang manajemen dan pengembangan sumber daya

manusia haruslah berpegang pada “to get the right and actualized man

in the right place”. Pengembangan sumber daya manusia harus

dilakukan secara profesional dengan memperhatikan dimensi-dimensi

seperti yang dikemukakan oleh Nawawi adalah sebagai berikut :

1) Menghargai perbedaan kemampuan sumber daya manusia

sebagai individu.

2) Memberikan kesempatan yang sama dalam berprestasi melalui

bidang kerja masing-masing.

3) Memberikan peluang yang sama dalam pengembangan

kemampuan kerja bagi setiap pegawai.

4) Menumbuhkan dan mengembangkan kemampuan bekerjasama

berdasarkan prinsip saling menghargai kelebihan dan memahami

kekurangan rekan kerja.

5) Memberikan perlakuan yang sama dalam pengembangan karir

dan pengupahan berdasarkan kontribusi yang terbaik dan

persaingan yang fair.

Berdasarkan pendapat di atas tampak bahwa dimensi-dimensi

pengembangan sumber daya manusia dilakukan untuk mengetahui dan

memahami kinerja pegawai, sehingga tujuan yang diharapkan dapat

tercapai. Pengembangan sumber daya manusia menjadi salah satu hal

yang perlu dilakukan untuk menuju ke arah pencapaian tujuan

21

organisasi yang lebih efektif dan efisien, disamping perlu adanya

pengendalian terhadap rencana yang telah ditentukan sebelumnya.

Untuk mengambangkan sumber daya manusia, Harvard

Bussiness Essential dalam Wibowo (2010) menganjurkan langkah

dimulai dengan memahami pekerja, baru kemudian mengembangkan

rencana, dan akhirnya menyusun taktik dalam mengembangkan

pekerja.

a. Mulai dengan pekerja

Pengembangan dimulai dengan memahami aspirasi pekerja

dan tingkat kecakapan di tempat pekerjaan sekarang. Semakin

banyak kita tahu tentang orang yang bekerja untuk kita, semakin

banyak kita dapat memotivasi, meng-coach, dan membantu

mereka untuk tumbuh.

d. Mengembangkan rencana

Pengembangan rencana yang dikembangkan harus

menyangkut menambahkan satu atau dua penugasan menantang

dan kemudian menggunakan coaching atau peltihan keterampilan

formal untuk membantu pekerja mancapainya.

e. Taktik mengambangkan pekerja

Terdapat empat taktik yang dapat dipergunakan untuk

mengembangkan bawahan, yaitu job redesign (mendesain ulang

pekerjaan), skill training (pelatihan keterampilan), dan career

development (pengembangan karier).

22

B. Telaah Pustaka

1. Penelitian Terdahulu

Dalam penelitian ini, penulis mencantumkan beberapa penelitian

yang telah dilakukan oleh peneliti lain yang memiliki kesamaan mengenai

karakteristik demografi dan pengembangan sumber daya manusia dengan

penelitian yang dilakukan oleh penulis. Beberapa penelitian tersebut

antara lain:

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No. Penulis (tahun) Judul Hasil

1 Ganek Bambang Permadi (2006)

Tesis : “Pengaruh Faktor

Demografi, Motivasi, Komitmen Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Pegawai Kecamatan Laweyan

Pemerintah Kota Surakarta”

Faktor demografi (jenis kelamin dan usia) tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai Kecamatan Laweyan Pemerintah Kota Surakarta.

2 Projo Angkasa, Mardi Hartono dan Ta,adi (2010)

Jurnal: “Pengaruh

Karakteristik Demografi, Persepsi Gaya Kepemimpinan

Kepala Ruang Keperawatan dan Motivasi dengan

Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD

Kabupaten Batang”

Hasil penelitian disimpulkan bahwa variabel karakteristik demografi (usia, lama kerja, jenis kelamin, dan status perkawinan) dan variabel persepsi gaya kepemimpinan, tidak ada hubungan dengan kinerja perawat. Hasil secara bivariat variabel yang berhubungan dengan kinerja perawat adalah pendidikan.

23

3 Megawati Simanjuntak (2014)

Jurnal: “Karakteristik Sosial Demografi dan Faktor

Pendorong Peningkatan Kinerja

Kader Posyandu”

Dari beberapa karakteristik demografi, hanya aspek lama menjadi kader yang memiliki pengaruh positif terhadap kinerja.

5 Agatha Liany Hadi (2012)

Jurnal: “Pengembangan

Sumber Daya Manusia terhadap Kualitas dan

Kinerja Karyawan GIANT Pulosari

Malang”

Terdapat pengaruh signifikan antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kualitas dan kinerja karyawan pada GIANT Pulosari Malang. Berdasarkan koefisien determinasi menyebutkan R2 = 0,764 hal ini menunjukkan bahwa sumbangan pengembangan sumber daya manusia berpengaruh secara langsung terhadap kualitas sumber daya Manusia dan secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui kualitas sumber daya manusia adalah sebesar 76,4 %.

6 Sonny Hersona, dkk. (2012)

Jurnal: “Analisis Pengaruh

Pengembangan SDM terhadap Kinerja

Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang”

Terdapat pengaruh positif antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.

7 Fendy Levy Kambey dan Suharnomo (2013)

Jurnal: “Pengaruh Pembinaan,

Pelatihan dan Pengembangan,

Pemberdayaan dan Partisipasi terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Pada PT. Njonja Meneer Semarang)”

Nilai uji – t antara pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan sebesar 2,198 dengan sig sebesar 0,032 lebih kecil (<) dari α = 0,05. Hasil ini menunjukkan pelatihan dan pengembangan

24

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

8 Anggun Fitri Yanna (2014)

Skripsi: “Pengaruh

Pengembangan Sumber Daya Manusia

terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Kepegawaian Daerah (Bkd) Pemerintah Kota

Cimahi”

Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Badan Kepegawaian Daerah Pemerintah Kota Cimahi.

2. Posisi Penelitian Sekarang

Dalam penelitian terdahulu, dibahas mengenai karakteristik

demografi dan pengembangan sumber daya manusia namun keduanya

berada dalam penelitian yang berbeda. Dalam penelitian ini, penelitian

difokuskan dengan meneliti secara bersamaan antara karakteristik

demografi dan pengembangan sumber daya manusia mengenai

pengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Aspek demografi yang

digunakan adalah jenis kelamin, usia, pendidikan, status perkawinan, dan

masa kerja.

25

C. Kerangka Konsep Penelitian

Kerangka konsep penelitian yang akan dikembangkan dalam penelitian

ini mengacu pada kajian berbagai pustaka yang telah dilakukan. Kerangka

pemikiran teoritis yang akan dikembangkan dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Konsep Penelitian

Kerangka konsep penelitian tersebut menyajikan suatu pengembangan

model dengan variabel karakteristik demografi dan pengembangan sumber

daya manusia yang mempengaruhi kinerja karyawan.

D. Hipotesis

Berdasarkan pada rumusan masalah dan kerangka konseptual yang

telah dijelaskan, hipotesis dalam penelitian ini adalah:

1. Pengaruh karakteristik Demografi terhadap Kinerja

Karakteristik demografi karyawan suatu perusahaan mancakup

latar belakang individu, baik usia, jenis kelamin, pendidikan, status

perkawinan, dan seberapa lama karyawan tersebut bekerja.

26

Penelitian dari McCue (1997) yang dikutip oleh Sarwono (2001)

menyatakan bahwa terdapat hubungan negatif dan signifikan antara umur

dengan kinerja.

Penelitian lain dari Landy (1993) yang dikutip Supriyono (2006)

juga menyatakan bahwa usia memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja.

Dengan demikian dapat dirumuskan hipotesis:

H1a. Usia memiliki pengaruh negatif terhadap Kinerja

Penelitian mengenai hubungan jenis kelamin dengan kinerja yang

dilakukan oleh Dewi (2015) menyatakan bahwa faktor jenis kelamin

memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

Begitu pula penelitian dari Gadjali (2014) menghasilkan temuan

bahwa jenis kelamin memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja. Dari hasil di atas, dapat dirumuskan hipotesis:

H1b. Jenis Kelamin memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja

Angkasa (2009) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa terdapat

salah satu indikator demografi yang berpengaruh positif terhadap kinerja,

yaitu indikator tingkat pendidikan.

Demikian pula penelitian oleh Ginn (2000) yang dikutip oleh

Moerdiyanto (2010) menyatakan bahwa tingkat pendidikan

mempengaruhi kinerja secara positif. Maka, hipotesis yang dapat

dirumuskan adalah:

H1c. Tingkat pendidikan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja

27

Penelitian dari Angkasa (2010) juga menjelaskan bahwa status

pekawinan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja.

Namun ada hasil penelitian dari Soeroso dan Sarwono (2001)

menjelaskan bahwa status perkawinan memiliki pengaruh negatif

terhadap kinerja. Sehingga dapat dirumuskan hipotesis:

H1d. Status perkawinan memiliki pengaruh negatif terhadap kinerja

Penelitian mengenai masa kerja dilakukan oleh Simanjuntak (2014)

memperoleh temuan bahwa masa kerja memiliki pengaruh positif

terhadap kinerja.

Demikian pula penelitian dari Muttaqin (2014) yang memperoleh

temuan bahwa masa kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja.

Maka, dapat dirumuskan hipotesis:

H1e. Masa Kerja memiliki pengaruh positif terhadap Kinerja

2. Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja

H2. Pengembangan sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan.

Pengembangan sumber daya manusia dilakukan untuk

meningkatkan kemampuan dan kualitas karyawan. Tentunya akan ada

perbedaan kinerja antar karyawan yang mempunyai kemampuan dan

kualitas yang berbeda. Dengan karyawan yang berkualitas, maka

kinerjanya juga tinggi dan secara otomatis akan meningkatkan pendapatan

perusahaan.

28

Penelitian yang dilakukan oleh Hadi (2012) yang mengungkapkan

bahwa terdapat hubungan positif antara pengembangan sumber daya

manusia terhadap kinerja pegawai, yang mana terdapat pengembangan

sumber daya manusia yang tinggi, dan kinerja karyawan yang berada pada

kategori tinggi. Demikian pula dengan Hersona (2012) yang memperoleh

hasil bahwa terdapat pengaruh positif antara pengembangan SDM

terhadap kinerja.

29

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian dasar (basic research).

Penelitian dilakukan terhadap karyawan Bank Syariah Sragen. Pendekatan

yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan deduktif dan

kuantitatif dengan salah satu variabel bebas yang bersifat kualitatif. Penelitian

kuantitatif adalah penelitian yang dilakukan dengan mengumpulkan data

berupa angka yang kemudian data tersebut diolah dan dianalisis untuk

mendapatkan suatu informasi ilmiah dibalik angka-angka tersebut (Martono,

2011: 20).

B. Lokasi Penelitian

Lokasi dalam penelitian ini adalah pada Bank Syariah Sragen.

Penelitian dilakukan kepada karyawan Bank Syariah Sragen, khususnya yang

berada di cabang Boyolali, kantor kas Gemolong dan kantor pusat Sragen.

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi merupakan keseluruhan objek maupun subjek yang

berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat tertentu yang

akan diteliti (Martono, 2011: 74). Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan Bank Syariah Sragen, sebanyak 80 karyawan.

30

2. Sampel

Sampel menurut Martono (2011: 74) adalah sebagian anggota

populasi dengan menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan

dapat mewakili populasi. Besarnya sampel ditentukan dengan rumus

sebagai berikut (Bawono, 2006: 29):

S =�

(�. ��) + 1

S : Ukuran sampel

P : Ukuran populasi

e : Tingkat kesalahan yang diyakini

Dengan menggunakan tingkat kesalahan yang diyakini (e)

sebesar 10%, maka populasi sebanyak 80 orang diperoleh ukuran

sampel sebesar:

S = �

(�.� )��=

��

(��.�.� )��

S = ��

�,��= 44,44 ≈ 45 responden

Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 45 karyawan

Bank Syariah Sragen. Sampel ditentukan dengan pertimbangan

kenyamanan peneliti (convenience sampling).

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner, yaitu

daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek penelitian yang mau

memberikan respon sesuai dengan permintaan pengguna (Bawono, 2006: 29).

31

Para pegawai Bank Syariah Sragen yang dijadikan sampel diminta mengisi

kuesioner sesuai dengan pertanyaan yang diajukan.

E. Skala Pengukuran

Untuk mendapatkan hasil penelitian yang obyektif dan terukur,

diperlukan adanya skala pengukuran data. Skala pengukuran ini diperlukan

supaya penelitiannya lebih terukur dan dapat diteriam oleh semua kalangan.

secara umum terdapat 4 skala pengukuran, disingkat “noir”, yaitu nominal,

ordinal, interval, dan rasio (Martono, 2011: 60).

Dalam penelitian ini digunakan beberapa skala pengukuran yang

berbeda, antara lain:

1. Skala nominal yaitu skala yang digunakan untuk mengklasifikasi objek,

individual atau kelompok. Misalnya jenis kelamin, agama, pekerjaan, dan

area geografis (Sarwono, 2009: 22). Dalam penelitian ini, skala nominal

dikotomi-diskirt digunakan untuk variabel dummy (variabel kualitatif)

dengan nilai skala 1 dan 0 (Riwidikdo: 2007).

2. Skala interval adalah skala pengukuran dengan memberikan rangking

terhadap responden yang dirangking bisa berupa preferensi, perilaku, dan

sebagainya (Bawono, 2006: 31). Kategori skala yang digunakan dalam

skala interval ini terdiri dari 5 tingkatan skala, yaitu:

1 : sangat tidak setuju

2 : tidak setuju

3 : netral

4 : setuju

5 : tidak setuju

30

F. Definisi Konsep dan Opersional

1. Definisi Konsep

a. Karakteristik Demografi

Karakteristik sosial demografi adalah ciri yang menggambarkan

perbedaan masyarakat berdasarkan usia, jenis kelamin, pekerjaan,

pendidikan, agama, suku bangsa, pendapatan, jenis keluarga, status

pernikahan, lokasi geografi, dan kelas sosial.

b. Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia dipahami sebagai proses

peningkatan potensi atau kemampuan, kompetensi, dan karier dari

pegawai yang bersangkutan.

c. Kinerja

Kinerja atau prestasi kerja seseorang adalah hasil kerja yang terjadi

dalam jangka waktu tertentu, sehingga akan terlihat perubahan yang

terjadi pada orang tersebut dalam periode beberapa waktu tertentu.

2. Definisi Operasional

Tabel 2.1 Definisi Operasional Penelitian

Variabel Indikator Kategori Pengukuran Skala

Karakteristik

Demografi

(X1)

(Angkasa: 2010)

Usia 1. < 35 tahun

0. > 35 tahun

(Riwidikdo: 2007)

Nominal

Jenis Kelamin 1. Laki-laki

0. Perempuan

(Riwidikdo: 2007)

Nominal

Tingkat Pendidikan 1. SMA Nominal

32

33

0. Perg. Tinggi

(Riwidikdo: 2007)

Status Perkawinan 1. Menikah

0. Belum Menikah

(Riwidikdo: 2007)

Nominal

Masa Kerja 1. <5 tahun

0. >5 tahun

(Riwidikdo: 2007)

Nominal

Pengembangan SDM (X2)

- Ketsertaan pelatihan - Kemandirian - Promosi jabatan - Mutasi dan rotasi

jabatan (Ali: 2013) - Mengembangkan

kemampuan - Tanggung jawab - Kerja sama - Hubungan dg klien - Komitmen

(Aulia: 2011) - Pengembangan diri

(Siregar: 2009)

1.Sangat Tidak Setuju 2.Tidak Setuju 3.Netral 4.Setuju 5.Sangat Setuju (Bawono, 2006)

Interval

Kinerja (Y)

(Siregar: 2009)

- penyelesaian tugas - kesungguhan kerja - kesesuaian tugas dan

fungsi - kerja sama - ketepatan waktu - kesegeraan bertindak

1.Sangat Tidak Setuju 2.Tidak Setuju 3.Netral 4.Setuju 5.Sangat Setuju (Bawono, 2006)

Interval

E. Uji Instrumen Penelitian

Seorang peneliti biasanya memakai atau membutuhkan suatu alat atau

instrument dalam melakukan penelitiannya (Bawono, 2006: 63). Sebelum alat

atau instrument tersebut digunakan dalam penelitian, perlu dilakukan uji

instrumental. Uji instrumental ini bertujuan untuk menguji apakah instrument

30

yang digunakan dalam penelitian dapat menghasilkan suatu penelitian yang

akurat atau tidak. Secara umum terdapat 2 uji instrumental penelitian, yaitu:

a. Uji Validitas

Uji validitas adalah pengujian terhadap suatu alat ukur mengenai

ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukur.

Valid tidaknya suatu alat ukur tergantung kemampuan alat tersebut

untuk mengukur objek yang diukur dengan cermat dan tepat (Suliyanto,

2005: 40). Menurut Hadi dalam Bawono (2006: 68) uji validitas ini

dipakai untuk mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi

ukurnya atau telah benar-benar mencerminkan variabel yang diukur.

Valid tidaknya suatu alat ukur bisa dilihat dari nilai rhitung > rtabel dengan

taraf signifikan (α) 0,05. Nilai rhitung didapat dari data yang diolah dengan

bantuan alat bantu komputer program pengolah data SPSS.

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah pengujian terhadap data yang diperoleh

dengan menggunakan suatu alat ukur, yang mana apabila diukur atau

diuji lagi menggunakan alat ukur yang sama akan memberikan hasil

yang tidak berbeda dengan hasil pengukuran sebelumnya. Hadi dalam

Bawono (2006: 63) mengatakan bahwa uji reliabilitas ini dipakai untuk

mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil yang

relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subjek yang

sama, sehingga dapat diketahui konsistensi atau keterandalan alat ukur.

Suatu alat ukur dikatakan handal atau realibel jika data yang didapat

34

33

memberikan hasil yang konsisten (tidak berbeda) meski diukur secara

berulang-ulang.

F. Alat Analisis

Dalam penelitian ini jenis analisis data yang digunakan adalah

analisis regresi berganda yang mana variabel independen yang digunakan

lebih dari satu. Karena menggunakan variabel independen yang lebih dari

satu untuk mempengaruhi variabel dependen, analisa regresi berganda ini

sering disebut juga multivariate analysis (Bawono, 2006: 85).

Dalam kenyataannya, suatu hal itu dipengaruhi oleh banyak faktor,

sehingga penggunaan analisis dengan metode regresi berganda ini lebih

sesuai dengan kondisi real yang ada. Di dalam menguji variabel-variabel

yang digunakan apakah terdapat hubungan atau tidak, dilakukan uji statistik

yaitu uji ttest , uji F dan uji diteminasi (R2). Sedangkan utuk mendapatkan

model regresi yang handal sesuai kaidah BLUE (Best Linier Unbiased

Estimator) dilakukan uji asumsi klasik berupa uji Multikolinearitas, Uji

Heteroskedastisitas, dan Uji Normalitas.

1. Uji Statistik

a. Uji ttest

Uji t test ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel

independen dalam mempengaruhi variabel dependen secara individu

atau sendiri-sendiri dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono,

2006: 89). Untuk melihat tingkat signifikansi dalam uji ttest ini bisa

membandingkan nilai pada kolom ttest pada tabel hasil pengolahan

35

30

menggunakan SPSS dengan Ttabel. Apabila nilai ttest> Ttabel berarti

Variabel Independen secara individu mempengaruhi secara signifikan

variabel dependen, begitu pula sebaliknya.

b. Uji F

Uji F ini hampir sama dengan uni ttest. Hal yang membedakan

adalah untuk melihat tingkat signifikansi, variabel independen tidak

secara individu mempengaruhi variabel dependen, melainkan secara

bersama-sama. Artinya dengan tingkat kepercayaan tertentu, variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara serentak atau

bersama-sama.

Untuk melihat tingkat signifikansi bisa dengan membandingkan

nilai pada kolom Ftest hasil pengujian dengan SPSS dengan nilai Ftabel.

Apabila Fhitung/test> Ftabel, berarti variabel independen secara bersama-

sama mempengaruhi secara signifikan variabel dependen, begitu pula

sebaliknya.

c. Uji R2 (R Square)

Uji R2 ini digunakan untuk melihat seberapa kuat tingkat

hubungan (korelasi) antara variabel independen dengan variabel

dependen. Untuk melihat seberapa kuat tingkat hubungan antara kedua

variabel dapat melihat nilai pada kolom R pada tabel hasil pengolahan

menggunakan SPSS. Apabila nilai pada kolom R semakin mendekati 1,

berarti hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen

semakin kuat.

36

33

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah suatu keadaan dimana terdapat

hubungan liniear yang sempurna antara variabel-variabel penjelaskan

(variabel independen) (Awat, 1995: 368). Uji Multikolinearitas berarti

menguji apakah terdapat hubungan yang sempurna antara variabel

independen yang digunakan. Suatu penelitian yang bagus adalah tidak

terjadi Multikolinearitas.

Untuk mengetahui apakah terjadi Multikolinearitas atau tidak

dalam suatu penelitian bisa dengan menggunakan metode VIF.

Metode VIF adalah cara mendeteksi Multikolinearitas dengan melihat

nilai VIF. Syarat penelitian yang tidak terjadi Multikolinearitas adalah

yang nilai VIF-nya tidak lebih besar dari 5. Jika lebih, maka terdapat

gejala Multikolinearitas.

b. Uji Heteroskendastisitas

Salah satu asumsi klasik dalam metode regresi linier adalah

bahwa variabel pengganggu mempuanyai varians yang sama dari satu

pengamatan ke pengamatan lainnya. Asumsi ini disebut dengan

Asumsi Homoskendastisitas (Awat, 1995: 379). Sebaliknya, jika

varians dari variabel pengganggu ini berbeda dari satu pengamatan ke

pengamatan lainnya, inilah yang disebut Heteroskendastisitas. Suatu

penelitian yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskendasitas. Untuk

mengetahui apakah suatu penelitian mengalami gejala

37

30

heteroskendastisitas atau tidak, dapat dideteksi dengan melihat grafik

Scatterplot.

Cara mendeteksi Heteroskendastisitas dengan grafik Scatterplot

adalah dengan melihat pola pergerakan grafiknya. Kalau pola

grafiknya beraturan, berarti ada gejala Heteroskendastisitas, tetapi jika

pola gerakannya tidak beraturan maka bisa dikatakan tidak terjadi

gejala Heteroskendastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji Normalitas adalah pengujian terhadap model regresi yang

digunakan apakah data variabel dependen dan independen yang

digunakan berdistribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174).

Sebuah penelitian yang baik adalah meodel regresi yang datanya

berdistribusi normal.

Untuk melihat apakah data yang dipakai memenuhi asumsi

Normalitas atau tidak dapat menggunakan metode analisa grafik

normal plot. Dalam analisa grafik normal plot, apabila titik-titik yang

menyebar berada di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal tersebut, maka dapat dikatakan data yang dipakai berdistribusi

normal sehingga model regresi yang dipakai memenuhi asumsi

Normalitas.

38

39

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Sejarah Bank Syariah Sragen

Bank Syariah Sragen beroperasi sejak 2 Juni 2008 dengan bentuk

Badan Hukum Perusahaan Daerah (Perda No. 7 Tahun 2007 tentang

Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Syariah (PD. BPRS)

Kabupaten Sragen tanggal 15 Agustus 2007 dan Keputusan Gubernur

Bank Indonesia Nomor: 10/36/KEP.GBI/DGS/2008 tentang Pemberian

Ijin Usaha PD. BPRS Sragen tanggal 12 Mei 2008), namun sejak 2

November 2009 bentuk Badan Hukum dan Nama berubah menjadi

Perseroan Terbatas Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (PT. BPRS)

Sukowati Sragen berdasarkan:

a. UU No. 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah tanggal 16 Juli

2008

b. Perda No. 4 Tahun 2009 tentang Perubahan Nama dan Bentuk Badan

Hukum PD. BPRS Sragen menjadi PT. BPRS Sukowati Sragen

tanggal 16 Mei 2009

c. Akte No. 15 Notaris Sunastitiningsih, S.H. tanggal 9 Juni 2009

d. Pengesahan Menkum dan HAM Nomor: AHU-

41113.A.H.01.01.Tahun 2009 tentang Pengesahan Badan Hukum

Perseroan tanggal 24 Agustus 2009

40

e. Surat Bank Indonesia Nomor: 11/50/DPbS/PadBS/Slo tentang

Persetujuan Ijin Usaha Perubahan Bentu Badan Hukum tanggal 28

Oktober 2009.

Bank Syariah Sragen berupaya untuk menjadi solusi dalam

bermuamalah yang berdasarkan prinsip syariah dengan terus

mengembangkan produk dan pelayanan kepada masyarakat serta

membangun kemitraan dengan Pemerintah, Swasta, dan Non Pemerintah

dalam rangka mewujudkan kesejahteraan masyarakat dengan semboyan

AMANAH dan BAROKAH, sehingga kehadiran Bank Syariah Sragen

mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat Bumi Sukowati

dan sekitarnya, dengan harapan dalam 7 tahun mampu membuka kantor

cabang di Eks Karesidenan Surakarta (Subosuka Wonosraten).

2. Visi dan Misi Bank Syariah Sragen

a. Visi Bank Syariah Sragen:

“Terwujudnya Lembaga Keuangan yang Sehat, Kuat, dan Istiqomah

dengan Prinsip Syariah untuk Kemaslahatan Masyarakat”

b. Misi Bank Syariah Sragen:

1) Terciptanya tatakelola dan sistem perbankan berdasarkan prinsip

syariah yang sehat, kuat dan efisien

2) Terwujudnya kesadaran umat Islam di Kab. Sragen dalam

menjalankan muamallah berdasarkan prinsip syariah

3) Terwujudnya kesejahteraan masyarakat yang berkeadilan

berdasarkan prinsip syariah

41

4) Terjalinnya kerjasama yang harmonis antara Pemerintah,

masyarakat dan lembaga non pemerintah dalam rangka

mempercepat pembangunan daerah.

3. Struktur Pengurus Bank Syariah Sragen

a. Dewan Komisaris :

1) Komisaris Utama : H. Musdiman, S.E., M.M.

2) Komisaris : Drs. Ruwiyatmo, M.M.

b. Dewan Pengawas Syariah :

1) Ketua : Drs. H. Soeparyo, S.Ag.

2) Anggota : KH. Minanul Azis, S.Ag.

c. Direksi :

1) Direktur Utama : Sunaryo

2) Direktur : Fakhruddin Nur, S.Si.

4. Produk-Produk Bank Syariah Sragen

Sebagai sebuah lembaga keuangan syariah, Bank Syariah Sragen

tentunya menjalankan operasionalnya sesuai dengan syariat Islam. Hal

tersebut dibuktikan dengan tersedianya produk-produknya yang

beradasarkan syariat Islam. Produk-produk Bank Syariah Sragen antara

lain sebagai berikut:

a. Investasi/Penghimpun Dana

1) Tabungan:

42

a) Prinsip Wadi’ah (Titipan)

Titipan nasabah berbentuk tabungan yang sewaktu-waktu dapat

diambil oleh pemilik dan bebas dari biaya administrasi serta

mendapat bonus pada akhir bulan.

b) Prinsip Mudharabah (Bagi Hasil)

Tabungan nasabah yanng dapat diambil pada waktu tertentu

dan umumnya berjangka, nasabah akan memperoleh bagi hasil

terhadap dana investasi. Pengambilan yang tidak sesuai dengan

keperuntukan dan jangka waktunya dikenakan biaya

administrasi.

Contoh: Tabungan iB Haji; Tabungan iB Pendidikan; dan

Tabungan iB Pensiun.

2) Deposito

Investasi dana nasabah yang penarikannya hanya dapat

dilakukan pada waktu tertentu. Nasabah mendapatkan bagi hasil

sesuai nisbah bagi hasil yang disepakati. Jangka waktu 1/3/6/12

bulan.

b. Pembiayaan/ Pennyaluran Dana

1) Murabahah (Jual Beli)

Perjanjian jual beli antara Bank dan Nasabah, dimana harga

jual sebesar harga pokok ditambah margin/keuntungan yang

disepakati, dengan sistem pembayaran secara angsuran

berdasarkan jangka waktu tertentu.

43

2) Istishna’ (Jual beli pesanan untuk manufactur dan perumahan)

Jual beli barang dalam bentuk pesanan pembuatan barang

dengan kriteria tertentu dimana pembayaran dapat dilakukan di

depan atau secara angsuran.

3) Salam (Jual beli pesanan untuk pertanian)

Jual beli barang dalam bentuk pesanan penyediaan barang dalam

kriteria tertentu dan pembayarannya dilakukan di depan.

c. Mudharabah (Bagi Hasil)

Perjanjian kerjasama antara Bank selaku pemilik modal

dengan Mudharib (Nasabah) yang mempunyai keahlian atau

ketrampilan untuk mengelola usaha yang produktif dan halal. Hasil

keuntungan dari penggunaan dana tersebut dibagi bersama sesuai

nisbah yang disepakati.

d. Musyarakah (Joint Venture)

Bank dan nasabah memiliki porsi modal tertentu untuk

bekerjasama dalam suatu proyek atau usaha tertentu, dengan porsi

nisbah bagi hasil yang disepakati oleh kedua belah pihak.

e. Ijarah (Sewa)

Perjanjian sewa menyewa barang antara Bank/Pemilik dengan

Penyewa, untuk memperoleh manfaat atas barang yang disewa,

setelah masa sewa berakhir, maka barang sewaan dikembalikan ke

Bank atau pemilik, kecuali sewa beli (Ijarah Al-Muntahiya Bit-

Tamlik).

44

f. Multijasa

Perjanjian antara Bank dengan Nasabah untuk memenuhi

kabutuhan nasabah yang tidak dimungkinkan menggunakan akad

pembiayaan diatas (untuk pendidikan, kesehatan, pernikahan, dll).

g. Rahn (Gadai)

Rahn merupakan akad menggadaikan barang dari nasabah kepada

bank sehubungan dengan utang yang diterima nasabah dari bank.

h. Qardh

Qardh merupakan pinjam-meminjam uang yang dapat dibayar

atau ditagih kembali sebesar jumlah pokok pinjaman tanpa

memperjanjikan imbalan apapun dari penerima pinjaman kepada

pemberi pinjaman.

45

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Bank Syariah Sragen

Sumber : Standar Operasional Prosedur (SOP) Bank Syariah Sragen

46

B. Profil Responden

1. Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.1

Responden Berdasarkan Usia

Usia (tahun) Frekuensi Persen

<25 5 11,1% 25-34 27 60,0% 35-45 11 24,4% >45 2 4,4%

Jumlah 45 100,0% Sumber: data primer yang diolah (2016)

Berdasarkan tabel 4.1 menunjukkan bahwa responden berdasarkan

usia adalah sebagai berikut:

a. Responden berusia <25 tahun berjumlah 5 orang atau 11,1%

b. Responden berusia 25-34 tahun berjumlah 27 orang atau 60,0%

c. Responden berusia 35-45 tahun berjumlah 11 orang atau 24,4%

d. Responden berusia >45 tahun berjumlah 2 orang atau 4,4%

2. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.2

Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persen

Laki-laki 20 44,4% Perempuan 25 55,6%

Jumlah 45 100,0% Sumber: data primer yang diolah (2016)

Data responden berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa

jumlah laki-laki sebanyak 20 orang atau 44,4%, lebih kecil dari jumlah

47

perempuan yang berjumlah 25 orang atau 55,6% dari seluruh jumlah

responden.

3. Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Tabel 4.3

Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Pendidikan Frekuensi Persen

SMA 4 8,9%

Perguruan Tinggi 41 91,1%

Jumlah 45 100,0%

Sumber: data primer yang diolah (2016)

Berdasarkan data kuesioner, responden yang berpendidikan SMA

berjumlah 4 orang atau 8,9%. Sedangkan responden berpendidikan

perguruan tinggi, sebanyak 41 orang atau 91,1% dari total jumlah

responden.

4. Responden Berdasarkan Status Perkawinan

Tabel 4.4

Responden Berdasarkan Status Perkawinan

Status Frekuensi Persen

Menikah 33 73,3%

Single 12 26,7%

Jumlah 45 100,0%

Sumber: data primer yang diolah (2016)

Dari tebel 4.4 menunjukkan bahwa responden yang telah menikah

berjumlah 33 orang atau 73,3%. Sedangkan responden yang masih lajang

(belum menikah) sebanyak 12 orang atau 26,7% dari total responden.

48

5. Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.5

Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja (tahun) Frekuensi Persen

<5 35 77,8%

>5 10 22,2%

Jumlah 45 100,0%

Sumber: data primer yang diolah (2016)

Berdasarkan data kuesioner, responden yang telah bekerja <5 tahun

sebanyak 35 orang atau 77,8%. Sedangkan responden yang bekerja

selama 5 tahun atau lebih, sebanyak 10 rang atau 22,2% dari keseluruhan

responden.

C. Hasil Penelitian

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Validitas

Menurut Hadi dalam Bawono (2006) uji Validitas ini dipakai

untuk mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurnya

atau telah benar-benar mencerminkan variabel yang diukur. Valid

tidaknya suatu alat ukur bisa dilihat dari nilai korelasi antara score

pertanyaannya dengan jumlah scorenya menghasilkan tanda bintang

atau tidak. Jika bertanda bintang baik bintang satu atau dua berarti

valid, dan sebaliknya.

49

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas

Variabel Corelation Kesimpulan

Pengembangan SDM (X2)

0,391** - 0,781** Valid

Kinerja Karyawan (Y)

0,645** - 0,843** Valid

Sumber: data primer yang diolah (2016)

Dari tabel di atas, diketahui semua pertanyaan dari masing

variabel nilainya menghasilkan tanda bintang, baik bertanda bintang

satu atau dua. Jadi semua pertanyaan yang digunakan dalam penelitian

sudah secara tepat mengungkapkan variabel - variabelnya.

b. Uji Reliabilitas

Hadi dalam Bawono (2006) mengatakan bahwa uji reliabilitas

ini dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat

memberikan hasil yang relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur

ulang pada subjek yang sama, sehingga dapat diketahui konsistensi

atau keterandalan alat ukur. Realibel atau tidaknya suatu data bisa

dilihat pada nilai cronbach’s alpha hasil pengujian dengan bantuan

aplikasi pengolah data SPSS. Nilai cronbach’s alpha harus lebih besar

dari 0,6 untuk bisa dikatakan realibel.

50

Tabel 4.7

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Kesimpulan

Pengembangan SDM (X2)

0,748 Reliabel

Kinerja Karyawan (Y)

0,787 Reliabel

Sumber: data primer yang diolah (2015)

Tabel di atas menunjukkan bahwa semua variabel yang

digunakan nilainya > 0,6. Itu berarti kuesioner yang digunakan handal

(realibel).

2. Uji Statistik

a. Uji t

Uji t test digunakan untuk melihat tingkat signifikansi pengaruh

variabel independen dalam mempengaruhi variabel dependen secara

sendiri-sendiri dengan tingkat kepercayaan tertentu.

Tabel 4.9

Uji T

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 2,360 ,652 3,622 ,001

Usia -,021 ,152 -,023 -,137 ,892

Gender ,097 ,135 ,119 ,721 ,476

Didik -,458 ,206 -,322 -2,220 ,032

Status -,144 ,143 -,157 -1,006 ,321

Masa -,064 ,125 -,069 -,514 ,610

PengSDM ,457 ,141 ,440 3,234 ,003

a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: data primer yang diolah (2016)

51

Dari tabel di atas nilai B Usia sebesar 0,437 dengan nilai

sig.0,892 > 0,05. Sehingga variabel usia tidak memiliki pengaruh

secara siginifikan terhadap Y (kinerja karyawan). Hasil ini sejalan

dengan temuan Angkasa (2010) bahwa usia tidak berpengaruh

terhadap kinerja. Hasil ini tidak sejalan dengan teori dari McCue &

Gianakis (1997) bahwa usia memiliki pengaruh negatif terhadap

kinerja. Dengan demikian H1a ditolak.

Nilai B Gender (Jenis Kelamin) sebesar 0,097 dengan sig. 0,476

> 0,05. Sehingga jenis kelamin tidak berpengaruh secara siginifikan

terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan

penelitian Permadi (2006) yang menyatakan bahwa faktor jenis

kelamin tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Namun hasil

ini tidak sejalan dengan Dewi (2015) yang menyatakan bahwa faktor

jenis kelamin memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja. Maka dari hasil diatas dinyatakan bahwa H1b ditolak.

Nilai B tingkat pendidikan sebesar -0,458 dengan nilai sig. 0,032

< 0,05. Sehingga variabel tingkat pendidikan berpengaruh secara

siginifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini sejalan dengan

penelitian Angkasa (2010) dengan temuan bahwa tingkat pendidikan

memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Dengan

demikian H1c diterima.

Nilai B status perkawinan sebesar -0,144 dengan nilai sig.

0,321>0,05. Sehingga status perkawinan tidak berpengaruh secara

52

siginifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini sejalan dengan

penelitian dari Angkasa (2010) juga menjelaskan bahwa status

pekawinan tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja. Hasil

penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Soeroso dan Sarwono (2001) bahwa status perkawinan tidak memiliki

pengaruh negatif terhadap kinerja. Dari hasil tersebut dinyatakan

bahwa H1d ditolak.

Masa kerja dengan nilai B -,064 dengan nilai sig. 0,610 > 0,05,

sehingga masa kerja tidak berpengaruh secara siginifikan terhadap

kinerja karyawan. Hasil ini sejalan dengan hasil penelitian dari

Angkasa (2010) bahwa masa kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja.

Namun hasil penelitian ini tidak sejalan dengan hasil penelitian

Muttaqin (2014) yang memperoleh temuan bahwa masa kerja memiliki

pengaruh positif terhadap kinerja. Dengan demikian, H1e dinyatakan

ditolak.

Nilai B pengembangan sumber daya manusia sebesar 0,457

dengan nilai sig. 0,003 < 0,05, sehingga pengembangan SDM

berpengaruh secara siginifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil ini

sejalan dengan temuan dari Hersona (2012) bahwa terdapat pengaruh

positif antara pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja.

Selain itu, hasil penelitian ini juga sejalan dengan hasil penelitian Hadi

(2012) yang mengungkapkan bahwa terdapat hubungan positif antara

53

pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai.

Dengan demikian, H2 dinyatakan diterima.

Kesimpulannya, dari variabel yang diuji menggunakan uji t (uji

secara individu) hanya ada dua variabel yaitu variabel tingkat

pendidikan dan pengembangan SDM yang berpengaruh secara

siginifikan terhadap Y (kinerja karyawan).

b. Uji F

Uji Ftest (uji secara serempak), uji ini dilkukan dengan tujuan

untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel X (independen) secara

bersama-sama dapat mempengaruhi variabel Y (dependen).

Tabel 4.10

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 2,659 6 ,443 3,546 ,007b

Residual 4,749 38 ,125

Total 7,408 44 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), PengSDM, Masa, Status, Gender, Didik, Usia

Sumber: data primer yang diolah (2016)

Dari tabel di atas, nilai Fhitung sebesar 3,546 > Ftabel sebesar

2,820. Hal ini berarti variabel independen (X) secara bersama-sama

mempengaruhi variabel dependen (Y) secara signifikan. Hal tersebut

juga didukung dari nilai pada kolom sig.sebesar 0,007 < 0,05.

54

c. Uji R2

Uji R2 (koefisien determinasi), uji ini digunakan untuk

mengetahui seberapa besar prosentase pengaruh keseluruhan variabel

independen (X) yang digunakan terhadap variabel dependen (Y).

Pengujian ini dilakukan dengan melihat R2 pada hasil analisis

persamaan regersi yang diperoleh. Apabila R2 mendekati 1 maka

model regresi yang digunakan sudah semakin teoat sebagai model

penduga terhadap variabel dependen (Y).

Tabel 4.11

Uji R2

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 ,599a ,359 ,258 ,35351 1,344 a. Predictors: (Constant), PengSDM, Usia, Gender, Masa, Didik, Status b. Dependent Variable: Kinerja

Sumber: data primer yang diolah (2016)

Dari data tabel di atas nilai R sebesar 0,599, yang artinya

variabel X cukup berpangaruh terhadap variabel Y meskipun nilainya

masih agak jauh dari 1. Dan dalam kolom tabel R square

menghasilkan nilai 0,359 yang artinya, variabel X hanya berpengaruh

sebesar 36% terhadap Y, dan sisanya sebesar 64% dipengaruhi oleh

variabel di luar variabel yang diteliti.

55

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinearitas

Situasi dimana terdapat korelasi variabel-variabel bebas di

antara satu dengan lainnya disebut gejala multikolinearitas. Dalam hal

ini dapat disebut variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel yang

bersifat orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar

sesamanya sama dengan nol. Jika nilai VIF<5 maka variabel lolos uji

multikolinearitas.

Tabel 4.12

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 2,360 ,652 Usia -,021 ,152 -,023 ,583 1,716

Gender ,097 ,135 ,119 ,619 1,617

Didik -,458 ,206 -,322 ,805 1,243

Status -,144 ,143 -,157 ,696 1,437

Masa -,064 ,125 -,069 ,927 1,078

PengSDM ,457 ,141 ,440 ,912 1,096

a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: data primer yang diolah (2016)

Dari tabel di atas pada kolom VIF semua nilainya tidak ada

yang lebih besar dari 5. Itu berarti data yang digunakan tidak terdapat

gejala multikolinearitas.

b. Uji Heteroskendastisitas

Uji heteroskendastisitas digunakan untuk mengetahui apakah

varian dari variabel pengganggu sama atau berbeda. Jika sama berarti

memenuhi asumsi dalam metode regresi linear yang digunakan yaitu

56

homokendastisitas. Namun jika berbeda, itulah yang disebut dengan

heteroskedastisitas. Untuk mengetahui apakah suatu penelitian

mengalami gejala heteroskendastisitas atau tidak, dapat dideteksi

dengan melihat grafik Scatterplot.

Gambar 4.2

Grafik Uji Heteroskendastisitas

Data yang tidak terkena gejala heteroskendastisitas adalah jika

titik-titik pola persebaran dalam grafik Scaterplot tersebar tidak

beraturan dan tidak berpola.berdasarkan grafik di atas, terlihat titik-

titik persebaran yang ada tersebar tidak berpola dan tidak beraturan,hal

tersebut berarti data yang digunakan lolos dari gejala

heteroskendastisitas.

57

c. Uji Normalitas

Untuk melihat apakah data yang dipakai memenuhi asumsi

normalitas atau tidak dapat menggunakan metode analisa grafik

normal plot. Asumsi yang digunakan adalah jika titik-titik persebaran

dalam grafik mengikuti garis maka data yang digunakan berdistribusi

normal.

Gambar 4.3

Grafik Uji Normalitas

Dari grafik di atas dapat dilhat bahwa titik-titik yang ada,

tersebar mengikuti alur pada garis, sehingga dapat dikatakan bahwa

data yang digunakan berdistribusi secara normal.

58

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari hasil analisis data di atas, dapat diambil kesimpulan sebagai

berikut:

1. Secara parsial berdasarkan uji t menyatakan bahwa dari 5 indikator

karakteristik demografi yaitu usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

status perkawinan dan masa kerja, hanya ada 1 (satu) indikator yang

berpengaruh terhadap kinerja yaitu tingkat pendidikan. Indikator

pendidikan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal

ini didukung dengan nilai sig.0,032 < 0,05.

2. Variabel pengembangan sumber daya manusia, memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai

sig.0,003 < 0,05.

B. Saran

Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah dikemukakan maka

dapat diberikan beberapa saran sebagai berikut:

1. Bagi pimpinan Bank Syariah Sragen, agar selalu menjaga keefektifan

dalam pengembangan sumber daya manusia untuk mencetak karyawan

dengan kinerja lebih baik lagi. Karena faktor pengambangan sumber daya

manusia mamiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Disarankan pula untuk terus memperhatikan karyawan dalam mengenali

kemampuan maupun hal yang dibutuhkan oleh karyawan. Agar

59

perusahaan dapat memperoleh karyawan yang berkualitas, dan berupaya

meningkatkan kualitas karyawan yang belum cukup baik.

3. Bagi peneliti selanjutnya agar menambahkan variabel independen lain,

mengingat baru 39% pengaruh variabel independen yang digunakan

dalam penelitian ini dalam mempengaruhi tingkat kinerja karyawan.

60

DAFTAR PUSTAKA

Afifah, Marnesya. 2011. “Pengaruh Motivasi, Kompensasi, dan Pengembangan Karir tarhadap Kinerja Guru”. Skripsi. FEB UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Ahmadi dan Supriyono. 2006. Psikologi Belajar. Jakarta: Rineka Cipta

Al-Qur’an Al-Karim.

Angkasa, Projo, dkk. 2010. “Pengaruh Karakteristik Demografi, Persepsi Gaya Kepemimpinan Kepala Ruang Keperawatan dan Motivasi dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSUD Kabupaten Batang”. Jurnal. Poltekes Kemenkes Semarang.

Aulia, Ahmad. 2011. “Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Insani terhadap Peningkatan Etos Kerja”. Skripsi. Fakultas Syariah dan Hukum, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Bakar, Amira B. S. A. 2008. “Pengaruh Pelatihan dan Bimbingan Manajemen Konflik”. Tesis. FIK UI Jakarta.

Bawono, Anton. 2006. Multyvariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN Salatiga Press.

Brosur. 2013. Bank Syariah Sragen.

Dewi, Ni Made U. S., dkk. 2015. “Pengaruh Kemampuan Teknik Pemakai Sia, Partisipasi Manajemen, Insentif, Faktor Demografi Pada Kinerja Individu”. Jurnal. FEB UNUD Bali.

Gadjali, Ratna Kurniati, dkk. 2014. “Analisis Pengaruh Jenis Kelamin Dan Masa Kerja Terhadap Persepsi Etis Akuntan Manajemen Dengan Love Of Money Sebagai Variabel Intervening”. Jurnal. Universitas Muhammadiyah Jakarta.

Hadi, Agatha Liany. 2012. “Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kualitas dan Kinerja Karyawan GIANT Pulosari Malang”. Jurnal. FEB Universitas Brawijaya Malang.

Harmadi, Sonny H. B. 2008. Pengantar Demografi. Lembaga Demografi, FE UI Jakarta.

Hersona, Sonny, dkk. 2012. “Analisis Pengaruh Pengembangan SDM terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang”. Jurnal. Jurnal Manajemen.

61

Ilyas, Yaslis. 2001. “Kinerja Teori, Penilaian, dan Penelitian”. Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan. FKM UI Jakarta.

Kambey, Fendy Levi dan Suharmono. 2013. “Pengaruh Pembinaan, Pelatihan dan Pengembangan, Pemberdayaan dan Partisipasi terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal. Jurusan Manajemen Ekonomika dan Bisnis, Universitas Diponegoro.

Kasmir. 2000. Manajemen Perbankan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persanda.

Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor: GHALIA Indonesia.

Martono, Nanang. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Rajawali Press.

Moerdiyanto. 2010. “Tingkat Pendidikan Manajer Dan Kinerja Perusahaan Go-Public”. Artikel. FISE UNY Yogyakarta.

Muttaqin, Adriyan, dkk. 2014. “Pengaruh Latar Belakang Pendidikan, Masa Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal. FEP Universitas Pendidikan Ganesha Singaraja.

Peoni, Herianus. 2014. “Pengaruh Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal. FISIP Universitas Sam Ratulangi Manado.

Permadi, Ganek Bambang. 2006. “Pengaruh Faktor Demografi, Motivasi, Komitmen Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Kecamatan Laweyan Pemerintah Kota Surakarta”. Tesis. Manajemen, Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Rivai, Veitzhal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Press.

Riwidikdo, Handoko. 2007. Statistik Kesehatan. Yogyakarta: Mitra Cendikia Press.

Robbin, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Santi, Ida Ayu P. N. P. 2013. “Hubungan Karakteristik Sosial Demografi Konsumen Dengan Respon Terhadap Stimuli Komunikasi Pemasaran”. Jurnal. FE UNUD Bali.

Sarwono, Jonathan. 2008. Statistik itu Mudah (Penerapan SPSS 16). Yogyakart: ANDI.

62

Sarwono, Slamet S dan Amiluhur Soeroso. 2001. Determinasi demografi terhadap perilaku karitatif keorganisasian. Jurnal siasat bisnis.

Setyaningrum, Dewi. 2011. “Kinerja Karyawan Ditinjau dari Demografi, Kesejahteraan, dan Komitmen Organisasi Karyawan Cv. Sumber Mulyo Juwiring Klaten”. Skripsi. FKIP Universitas Muhammadiyah Surakarta.

Siregar, Sahat. 2009. “Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai”. Skripsi. FISIP Universitas Sumatera Utara.

Sofyan, Mochlasin. 2012. Etika Bisnis dan Perbankan Perspektif Islam. Salatiga: STAIN Salatiga Press.

Standar Operasional Prosedur (SOP). 2013. Bank Syariah Sragen.

Supriyatno. 2013. “Analisis Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Dan Pengendalian Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Jawa Barat”.Jurnal. Universitas Pasundan Bandung.

Sutanto, M. Eddy dan Lusi Anggraini. 2011. “Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Hotel Hyatt Regency Yogyakarta Dilihat dari Sisi Demografis”. Jurnal. FE UKPS Surabaya.

Wibowo, Triyoga Agung. 2008. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan.Tesis. Pascasarjana UNDIP Semarang.

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Yakub, A. Fitriyani. 2012. “Pengaruh Tingkat Kesesuaian Materi Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi. FEB Universitas Hasanuddin Makassar.

Yolandari, Verlita. 2011. “ Pengaruh Budaya Organisasi, Pengembangan Karir, dan Self-Efficacy Terhadap Kinerja”. Skripsi. FE Universitas Jenderal Sudirman Purwokerto.

Referensi Internet:

Ambarwati, Dewi. “Demografi dalam Perilaku Konsumen” diakses dari http://qie-ambar.blogspot.co.id/. Diunduh pada tanggal 23 Oktober 2015.

Anonim. “Chapter II” diakses dari https://www.repository.usu.ac.id/. Diunduh pada tanggal 20 Oktober 2015.

63

https://www.google.com/

mediamuslim.info diakses tanggal 2 Februari 2016

Salim, Fahmi. “Tujuan dan Penggunaan Demografi” diakses dari http://guahantu09.blogspot.co.id/. Diakses pada tanggal 15 Maret 2016.

sunniy.wordpress.com diakses tanggal 2 Februari 2016

“Variabel Penelitian, Definisi Operesional, dan Skala data” diakses dari http://ureechan.wordpress.com/. Diunduh pada tanggal 16 Maret 2016.

Wikipedia. “Kinerja” diakases dari https://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja/. diunduh tanggal 17 Januari 2016.

LAMPIRANLAMPIRANLAMPIRANLAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi:

Nama : Ulfatu Rosyidah

Tempat Lahir : Boyolali

Tanggal Lahir : 25 September 1992

Jenis Kelamin : Perempuan

Alamat : Klarisan, RT.04/RW.07 Tanduk, Ampel, Boyolali

Riwayat Pendidikan:

1. SD Negeri Tanduk 2 : Lulus tahun 2004

2. SMP Negeri 1 Ampel : Lulus tahun 2007

3. SMA Negeri 3 Boyolali : Lulus tahun 2010

4. IAIN Salatiga : Lulus tahun 2016

Yth. Karyawan/Karyawati

Bank Syariah Sragen

Di Tempat

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberkan kesempatan kepada kita

untuk melaksanakan kewajiban.

Sehubungan dengan penelitian tugas akhir yang saya lakukan di Bank

Syariah Sragen dan mengambil judul “PENGARUH KARAKTERISTIK DEMOGRAFI

DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN (Studi Kasus pada Bank Syariah Sragen)”, maka dengan ini saya

mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk dapat mengisi kuesioner tersebut di

bawah ini. Isilah kuesioner yang disediakan sesuai dengan perasaan, pikiran, dan

kenyataan yang ada. Semua data dan jawaban akan dijaga kerahasiaannya, dan hanya

akan dipergunakan untuk kepentingan akademik.

Atas bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i, saya mengucapkan

terimakasih.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Peneliti

Ulfatu Rosyidah

KUESIONER PENELITIAN

PENGARUH KARAKTERISTIK DEMOGRAFI DAN PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada Bank Syariah Sragen)

Identitas Responden :

Nama :.....................................

Jabatan :.....................................

A. Berikan jawaban anda atas setiap pertanyaan-pertanyaan yang ada dengan memberi

tanda checklist (√) pada kolom pilihan jawaban yang telah disediakan!

� Karakteristik Responden

1. Usia : ( ) < 25 tahun ( ) 25-34 tahun

( ) 35-45 tahun ( ) > 45 tahun

2. Jenis Kelamin : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan

3. Pendidikan Terakhir : ( ) SMA

( ) Perguruan Tinggi

4. Status Pernikahan : ( ) Menikah

( ) Belum Menikah

5. Lama Bekerja : ( ) < 5 tahun ( ) > 5 tahun

B. Isilah pernyataan di bawah ini dengan memberi tanda checklist (√√√√) pada kolom!

• Kode Jawaban dari Setiap Pertanyaan:

STS : Sangat Tidak Setuju TS : Tidak Setuju N : Netral

S : Setuju SS : Sangat Setuju

� Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)

No. Pernyataan STS TS N S SS 1 Saya mengikuti pelatihan yang diadakan perusahaan dengan

baik.

2 Pelatihan dan Pengembangan SDM menjadikan pegawai lebih mandiri dalam menjalankan tugas-tugasnya.

3 Promosi jabatan diberikan oleh perusahaan sesuai dengan kinerja karyawan.

4 Pemindahan dalam jabatan (rotasi/mutasi jabatan) dapat menambah pengalaman kerja karyawan.

5 Pelatihan yang diberikan perusahaan lebih mengembangkan kemampuan pegawai.

6 Pengembangan SDM di perusahaan membantu saya dalam meningkatkan kemampuan diri terhadap tugas dan tanggung jawab.

7 Pengembangan SDM membantu saya dalam bekerjasama secara tim yang didasari semangat saling menghargai serta menghormati untuk mencapai hasil yang terbaik.

8 Pengembangan SDM membantu meningkatkan hubungan baik dengan nasabah.

9 Pengembangan SDM membantu saya agar selalu komitmen terhadap perusahaan tempat saya bekerja.

10 Saya berusaha untuk mengembangkan diri dengan belajar secara mandiri berupa membaca buku teks, referensi, media massa, serta melalui sumber-sumber lainnya.

� Kinerja Karyawan

No. Pernyataan STS TS N S SS 1 Saya menyelesaikan tugas sesuai target yang ditetapkan

perusahaan.

2 Saya melaksanakan pekerjaan dengan sungguh-sungguh.

3 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas dan fungsi yang ada.

4 Kerja sama dengan rekan kerja sangat baik.

5 Saya berusaha bekerja sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan perusahaan.

6 Saya tidak pernah menunda-nunda pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.

TERIMA KASIH ®®®

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15

Usia 1,00 1,00 1,00 1,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 1,00 1,00 0,00 1,00 1,00

Gender 0,00 1,00 1,00 0,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00

Didik 0,00 1,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

Status 1,00 0,00 0,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 0,00 0,00

Masa 1,00 1,00 0,00 1,00 1,00 1,00 0,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 0,00 1,00 1,00

HRD1 4 4 4 4 4 4 1 5 4 5 4 5 5 4 5

HDR2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5

HRD3 4 4 3 3 4 1 4 5 3 5 4 3 3 4 5

HRD4 5 3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5

HRD5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 5

HRD6 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 5

HRD7 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5

HRD8 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5

HRD9 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4

HRD10 4 3 5 4 4 4 4 4 4 5 4 3 3 4 4

X2 4,3 3,7 3,5 3,8 4,0 3,8 3,7 4,3 3,9 5,0 4,0 3,8 3,8 4,0 4,8

HRDtotal 43,0 37,0 35,0 38,0 40,0 38,0 37,0 43,0 39,0 50,0 40,0 38,0 38,0 40,0 48,0

Kerja1 4 2 4 4 3 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4

Kerja2 4 3 4 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4

Kerja3 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5 4 4

Kerja4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4

Kerja5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Kerja6 4 2 5 3 3 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4

Y 4,0 3,2 4,2 3,7 3,5 4,2 4,0 4,3 4,5 4,8 4,2 4,3 4,3 4,0 4,0

KerjaTotal 24,0 19,0 25,0 22,0 21,0 25,0 24,0 26,0 27,0 29,0 25,0 26,0 26,0 24,0 24,0

Pe

ng

em

ba

ng

an

Su

mb

er

Da

ya

Ma

nu

sia

Kin

erj

a K

ary

aw

an

No. Responden

Ka

rak

teri

stik

De

mo

gra

fi

Tabel Hasil Input Data Kuesioner

16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

Usia 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 0,00 1,00 1,00 1,00

Gender 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 1,00

Didik 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00

Status 1,00 1,00 0,00 0,00 1,00 1,00 1,00 0,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 0,00 0,00

Masa 0,00 1,00 1,00 1,00 0,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 0,00 1,00 1,00 0,00

HRD1 5 4 5 1 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4

HDR2 5 5 5 1 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

HRD3 5 3 4 5 4 5 4 3 4 4 4 5 4 4 4

HRD4 5 4 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 3

HRD5 5 4 5 5 5 5 4 4 3 3 4 5 4 4 4

HRD6 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4

HRD7 5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4

HRD8 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

HRD9 5 5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4

HRD10 4 4 5 5 4 5 3 4 4 3 4 4 4 4 4

X2 4,9 4,4 4,9 4,2 4,2 4,6 4,1 3,9 3,9 3,8 4,4 4,6 4,0 4,0 3,9

HRDtotal 49,0 44,0 49,0 42,0 42,0 46,0 41,0 39,0 39,0 38,0 44,0 46,0 40,0 40,0 39,0

Kerja1 4 4 5 5 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4

Kerja2 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

Kerja3 5 5 5 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4

Kerja4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4

Kerja5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4

Kerja6 5 5 5 5 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 3

Y 4,8 4,8 5,0 5,0 4,0 4,2 4,0 3,7 4,0 3,8 4,0 3,8 3,3 4,0 3,8

KerjaTotal 29,0 29,0 30,0 30,0 24,0 25,0 24,0 22,0 24,0 23,0 24,0 23,0 20,0 24,0 23,0

No. Responden

Ka

rak

teri

stik

De

mo

gra

fiP

en

ge

mb

an

ga

n S

um

be

r D

ay

a M

an

usi

aK

ine

rja

Ka

rya

wa

n

Tabel Hasil Input Data Kuesioner

31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45

Usia 1,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 1,00 1,00 0,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00

Gender 0,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 1,00 0,00 0,00 0,00

Didik 0,00 1,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00

Status 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 0,00 0,00 1,00 1,00 0,00

Masa 1,00 1,00 1,00 2,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 0,00 1,00 1,00 0,00 1,00 1,00

HRD1 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 5 5

HDR2 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4

HRD3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5 5 4

HRD4 5 4 5 3 3 4 4 5 3 5 3 3 5 5 4

HRD5 5 3 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 4 5 5

HRD6 5 3 5 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 5

HRD7 5 3 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 3 4 4

HRD8 5 4 5 4 3 5 4 4 3 4 5 4 4 5 4

HRD9 5 4 5 4 3 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4

HRD10 5 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4

X2 5,0 3,6 4,6 3,9 3,7 4,4 4,1 4,2 3,7 4,6 4,3 4,2 4,1 4,6 4,3

HRDtotal 50,0 36,0 46,0 39,0 37,0 44,0 41,0 42,0 37,0 46,0 43,0 42,0 41,0 46,0 43,0

Kerja1 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 5 5 5 4

Kerja2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4

Kerja3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 5 4

Kerja4 4 4 4 3 3 5 4 4 3 4 5 4 4 4 4

Kerja5 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 5 5 4 5

Kerja6 4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4

Y 4,0 3,7 4,0 3,7 3,5 4,2 4,2 4,2 3,5 4,0 4,3 4,5 4,3 4,5 4,2

KerjaTotal 24,0 22,0 24,0 22,0 21,0 25,0 25,0 25,0 21,0 24,0 26,0 27,0 26,0 27,0 25,0

No. Responden

Ka

rak

teri

stik

De

mo

gra

fiP

en

ge

mb

an

ga

n S

um

be

r D

ay

a M

an

usi

aK

ine

rja

Ka

rya

wa

n

Tabel Hasil Input Data Kuesioner

DATA KARAKTERISTIK RESPONDEN

Frequency Table

Usia

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

<25 5 11,1 11,1 11,1

25-34 27 60,0 60,0 71,1

35-45 11 24,4 24,4 95,6

>45 2 4,4 4,4 100,0

Total 45 100,0 100,0

Gender

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Laki-laki 20 44,4 44,4 44,4

Perempuan 25 55,6 55,6 100,0

Total 45 100,0 100,0

Pendidikan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

SMA 4 8,9 8,9 8,9

Perguruan Tinggi 41 91,1 91,1 100,0

Total 45 100,0 100,0

Marriage

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Menikah 33 73,3 73,3 73,3

Single 12 26,7 26,7 100,0

Total 45 100,0 100,0

Masa

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

<5 35 77,8 77,8 77,8

5< 10 22,2 22,2 100,0

Total 45 100,0 100,0

Tabel Uji Validitas

Correlations

HRD1 HDR2 HRD3 HRD4 HRD5 HRD6 HRD7 HRD8 HRD9 HRD10 Peng.SDM

HRD1

Pearson Correlation 1 ,037 ,598** ,049 ,071 ,065 ,135 ,098 ,060 -,017 ,391**

Sig. (2-tailed) ,811 ,000 ,747 ,642 ,672 ,377 ,523 ,698 ,911 ,008

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

HDR2 Pearson Correlation ,037 1 ,003 ,186 ,636** ,435** ,192 ,318* ,566** ,392** ,605**

Sig. (2-tailed) ,811 ,983 ,221 ,000 ,003 ,207 ,033 ,000 ,008 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

HRD3 Pearson Correlation ,598** ,003 1 ,106 ,146 ,207 ,299* ,076 ,208 -,079 ,448**

Sig. (2-tailed) ,000 ,983 ,489 ,338 ,173 ,046 ,618 ,170 ,607 ,002

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

HRD4 Pearson Correlation ,049 ,186 ,106 1 ,440** ,401** ,349* ,259 ,418** ,343* ,598**

Sig. (2-tailed) ,747 ,221 ,489 ,002 ,006 ,019 ,085 ,004 ,021 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

HRD5 Pearson Correlation ,071 ,636** ,146 ,440** 1 ,667** ,416** ,195 ,570** ,702** ,781**

Sig. (2-tailed) ,642 ,000 ,338 ,002 ,000 ,005 ,200 ,000 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

HRD6 Pearson Correlation ,065 ,435** ,207 ,401** ,667** 1 ,573** ,393** ,484** ,523** ,754**

Sig. (2-tailed) ,672 ,003 ,173 ,006 ,000 ,000 ,008 ,001 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

HRD7 Pearson Correlation ,135 ,192 ,299* ,349* ,416** ,573** 1 ,554** ,654** ,172 ,685**

Sig. (2-tailed) ,377 ,207 ,046 ,019 ,005 ,000 ,000 ,000 ,259 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

HRD8 Pearson Correlation ,098 ,318* ,076 ,259 ,195 ,393** ,554** 1 ,609** ,107 ,562**

Sig. (2-tailed) ,523 ,033 ,618 ,085 ,200 ,008 ,000 ,000 ,484 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

HRD9 Pearson Correlation ,060 ,566** ,208 ,418** ,570** ,484** ,654** ,609** 1 ,257 ,765**

Sig. (2-tailed) ,698 ,000 ,170 ,004 ,000 ,001 ,000 ,000 ,089 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

HRD10 Pearson Correlation -,017 ,392** -,079 ,343* ,702** ,523** ,172 ,107 ,257 1 ,539**

Sig. (2-tailed) ,911 ,008 ,607 ,021 ,000 ,000 ,259 ,484 ,089 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

X2

Pearson Correlation ,391** ,605** ,448** ,598** ,781** ,754** ,685** ,562** ,765** ,539** 1

Sig. (2-tailed) ,008 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Tabel Uji Validitas

Correlations

Kerja1 Kerja2 Kerja3 Kerja4 Kerja5 Kerja6 Y

Kerja1

Pearson Correlation 1 ,641** ,404** ,313* ,486** ,593** ,794**

Sig. (2-tailed) ,000 ,006 ,036 ,001 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45

Kerja2

Pearson Correlation ,641** 1 ,422** ,513** ,385** ,641** ,783**

Sig. (2-tailed) ,000 ,004 ,000 ,009 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45

Kerja3

Pearson Correlation ,404** ,422** 1 ,467** ,494** ,600** ,747**

Sig. (2-tailed) ,006 ,004 ,001 ,001 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45

Kerja4

Pearson Correlation ,313* ,513** ,467** 1 ,134 ,521** ,645**

Sig. (2-tailed) ,036 ,000 ,001 ,380 ,000 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45

Kerja5

Pearson Correlation ,486** ,385** ,494** ,134 1 ,354* ,638**

Sig. (2-tailed) ,001 ,009 ,001 ,380 ,017 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45

Kerja6

Pearson Correlation ,593** ,641** ,600** ,521** ,354* 1 ,843**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,017 ,000

N 45 45 45 45 45 45 45

Y

Pearson Correlation ,794** ,783** ,747** ,645** ,638** ,843** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 45 45 45 45 45 45 45

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

UJI RELIABILITAS

Uji Reliabilitas Pengembangan SDM (X2) Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,748 ,863 11

Uji Reliabilitas Kinerja (Y) Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

,787 ,893 7

UJI STATISTIK

Uji R2 Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 ,599a ,359 ,258 ,35351 1,344 a. Predictors: (Constant), PengSDM, Usia, Gender, Masa, Didik, Status b. Dependent Variable: Kinerja

Uji F ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 2,659 6 ,443 3,546 ,007b

Residual 4,749 38 ,125

Total 7,408 44 a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), PengSDM, Masa, Status, Gender, Didik, Usia

Uji T

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 2,360 ,652 3,622 ,001

Usia -,021 ,152 -,023 -,137 ,892

Gender ,097 ,135 ,119 ,721 ,476

Didik -,458 ,206 -,322 -2,220 ,032

Status -,144 ,143 -,157 -1,006 ,321

Masa -,064 ,125 -,069 -,514 ,610

PengSDM ,457 ,141 ,440 3,234 ,003

a. Dependent Variable: Kinerja

UJI ASUMSI KLASIK

Uji Multikoleniaritas

Coefficientsa Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1

(Constant) Usia ,583 1,716

Gender ,619 1,617 Didik ,805 1,243 Status ,696 1,437 Masa ,927 1,078 PengSDM ,912 1,096

a. Dependent Variable: Kinerja

Uji Heteroskendastisitas

Uji Normalitas