pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin...

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi kasus pada Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-Rachmat,

Tangerang Selatan)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Rizky Wanda DamanikNIM: 1110081000128

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1438 H/ 2017 M

v

LEMBAR PERNYATAAN

KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini

Nama : Rizky Wanda Damanik

No. Induk Mahasiswa : 1110081000128

Jurusan : Manajemen

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini,saya :

1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan

mempertanggung jawabkan.

2. Tidak melakukan plagiasi terhadap naskah karya orang lain.

3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli

atau izin pemilik karya.

4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data

5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas

karya ini.

Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah

melalui pembuktian yang dapat dipertangung-jawabkan, ternyata memang

ditemukan bukti bahwa saya melanggar pernyataan di atas, maka saya siap

untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan seungguhnya.

Jakarta, Juli 2017Yang Menyatakan,

(Rizky Wanda Damanik)

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. Data Pribadi

1. Nama : Rizky Wanda Damanik

2. Tempat, Tanggal Lahir : Padang Sidempuan, 11 April 1992

3. Usia : 25 tahun

4. Agama : Islam

5. Alamat : Jl.Masjid Darussalam No.11 Rt.09/Rw.04 Kel.Kedaung, Kec.Pamulang Kota Tangerang SelatanBanten, Kode pos : 15415.

6. Telepon : 0859391244147. E-mail : [email protected]

II. Latar Belakang Pendidikan1. SD : SD Negeri 14464 Simpang Gambir (1998-2004)2. SMP : Madrasah Tsanawiyah Swasta Darul Mursyid (2004-2007)3. SMA : Madrasah Tsanawiyah Swasta Darul Mursyid (2007-2010)4. SI : UIN Syariff Hidayattullah Jakarta (2010-2017)

III. Latar Belakang Keluarga1. Ayah : H.Subur Damanik, SH2. Ibu : Hj. Ilmah Lubis3. Alamat : Jl.Masjid Darussalam No.11 Rt.09/Rw.04 Kel

Kedaung, Kec.Pamulang Kota Tangerang SelatanBanten, Kode pos : 15415.

IV. Pelatihan dan Sminar yang Diikuti1. 6 Mei 2015 : Mata Kuliah Praktikum Qiroat dan Ibadah

vii

LEADERSHIP STYLE, MOTIVATION, WORK DISCIPLINE,EMPLOYEE PERFORMANCE

By :

Rizky Wanda Damanik

ABSTRACT

This study aims to analyze the effect of leadership style, motivation and discplineto employee performance. This research was conducted at the District Socialfoundations and Ar-Rachmat education. This samples in this study were allemployees, amounting to as much as 40 respondents. This study is a quantitativeresearch and analysis methods of data using multiple linear regression. The resultsof this study indicate that the variables of leadership style, motivation anddiscipline significantly influence employee performance. In partial motivationdoes not significantly affect the performace of employees while variableleadership style and discipline significantly affect the performance of employeesat a significance level of less than 0.05 or 5%.

Keywords: Leadership Style, Motivation, Work Discipline, EmployeePerformance.

viii

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi kasus pada Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-Rachmat,

Tangerang Selatan)

Oleh : Rizky Wanda Damanik

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan,

motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini diadakan di

Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-Rachmat, Tangerang Selatan. Sampel dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan yang berjumlah sebanyak 40 orang

responden. Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif fan metode analisis data

menggunakan regresi linier berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukan

bahwa variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial variabel motivasi

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan variabel

gaya kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan pada tingkat signifikan kurang dari 0,05 atau 5%.

Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan.

ix

KATA PENGANTAR

“Bismillahirrahmanirrahim”

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas berkat rahmat serta karunia yang telah

diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan sebaik-baiknya.

Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada junjungan, Sayyidina

Muhammad SAW.

Skripsi ini dengan judul PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,

MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi

kasus pada Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-Rachmat, Tangerang Selatan)

merupakan karya penulis yang ditujukan kepada Fakults Ekonomi dan Bisnis Universitas

Islam Negeri (UIN) Jakarta untuk meraih gelar Strata Satu (S1) pada jurusan Manajemen.

Dalam proses pengerjaannya, baik selama penelitian maupun penyususnan,

penulis merasa banyak mendapat dukungan yang luar biasa dari berbagai pihak sehingga

pada akhirnya proposal skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik dan tepat pada

waktunya. Untuk itu pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terimakasih

kepada :

1. Kedua orang tua, Ayahanda H.Subur Damanik, SH dan Ibunda Hj.Ilmah Lubis

tercinta yang memberikan segalanya dengan tulus kepada penulis baik moral, moril

serta kasih sayang, doa dan semangatnya yang luar biasa yang saya rasakan sampai

saat ini.

2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini,Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M. Si selaku ketua Juruan Manajemen dan Ibu Titi

Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Syarifhidayatulah Jakarta, terima kasih

4. Bapak Dr. Suhendra,S.Ag, MM selaku pembimbing .Terima kasih atas bimbingan

yang bapak berikan yang telah banyak membantu dalam mengoreksi sistematika

penulisan hingga selesainya skripsi ini.

5. Terimakasih kepada seleruh dosen-dosen yang telah mendidik dan mengajarkan

peneliti serta memberikan ilmu yang sangat bermanfaat selama ini dan tidak lupa juga

x

untuk seluruh jajaran karyawan FEB atas kerja kerasnya melayani mahasiswa dengan

baik dan dapat meningkatkan citra FEB.

6. Bapak Drs. Rustam Efendi Nasution sebagai Opung saya selaku sekretais Yayasan

Sosial dan Pendidikan Ar-rachmat Tangerang Selatan.

7. Istri tercinta Vivi Pariati A.Md.A.P.S yang telah memberikan doa dan dorongan

semangat yang tiada henti hingga selesainya skripsi ini.

8. Terimakasih kepada adik-adiku tercinta Adi Damanik, Hidayat Damanik, Anggi

Damanik yang telah mendukung dan mensupport selama ini

9. Sahabat seperjuangan Muhammad Hasan, Budi Saputro, Hilman Maulana, Calvin

Agmi dan semua teman-teman jurusan Manajemen khususnya Manajemen D dan

Manajemen SDM Angkatan tahun 2010 yang tidak dapat disebutkan namanya.

10.Dan semua pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini yang

namanya tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwasanya skripsi ini masih banyak memiliki kekurangan.

Oleh karena itu mengharapkan masukan berupa saran dan kritik yang membangun dari

pembaca demi meningkatkan manfaat dari skripsi ini. Akhir kata penulis

mengucapkan terimakasih kepada seluruh pihak yang telah memberikan kontribusi

yang luar biasa bagi keberhasilan skripsi ini.

Wassalamualaikum,Wr.Wb.

Jakarta, Juli 2017

Rizky Wanda Damanik

xi

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL........................................................................................ i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................. ii

LEMBAR PENGESEHAN KOMPREHENSIF .............................................. iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................. iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ........................................ v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP......................................................................... vi

ABSTRACT ....................................................................................................... vii

ABSTRAK ....................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR ..................................................................................... ix

DAFTAR ISI.................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL............................................................................................ xvi

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1

A. Latar Belakang ....................................................................... 1

B. Rumusan Masalah Penelitian ................................................. 9

C. Maksud dan Tujuan Penelitian .............................................. 10

D. Manfaat Penelitian ................................................................ 10

1. Bagi Penulis ...................................................................... 10

2. Bagi Akademisi ................................................................ 11

3. Bagi Unit Kerja ................................................................ 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 12

A. Manajemen ............................................................................ 12

1. Pengertian Manajemen ..................................................... 12

2. Prinsip dan Fungsi Manajemen ................................. 12

a. Prinsip Manajemen ............................................... 12

b. Fungsi Manajemen ............................................... 13

xii

B. Sumber Daya Manusia .......................................................... 14

1. Pengertian Sumber Daya Manusia .................................. 14

2. Peranan MSDM dalam organisasi (Tinjauan Aspek

Administrasi) .................................................................... 15

a. Fungsi administrasi manajemen SDM ......................... 17

C. Gaya Kepemimpinan ............................................................. 19

1. Pengertian Kepemimpinan ............................................... 19

2. Pengertian gaya kepemimpinan ........................................ 20

3. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan .............................. 21

a. Gaya kepemimpianan direktif ...................................... 21

b. Gaya kepemimpianan yang mendukung ...................... 21

c. Gaya kepemimpinan partisipatif .................................. 21

d. Gaya kepemimpianan prestasi ..................................... 21

4. Unsur-unsur gaya kepemimpianan ................................... 22

5. Tanggung Jawab dan Wewenang Kepemimpinan ........... 22

6. Fungsi Kepemimpinan ..................................................... 23

7. Peranan Kepemimpinan ................................................... 24

8. Indikator-indikator Gaya Kepemimpinan ........................ 25

D. Motivasi ................................................................................ 26

1. Pengertian Motivasi .......................................................... 26

2. Jenis-jenis motivasi .......................................................... 27

3. Faktor-Faktor Motivasi Kerja ........................................... 28

4. Peranan Motivasi .............................................................. 29

5. Indikator-indikator Motivasi ............................................ 29

a. Motivasi internal .......................................................... 29

b. Motivasi eksternal ........................................................ 30

E. Disiplin Kerja ........................................................................ 30

1. Pengertian Disiplin Kerja ................................................. 30

2. Jenis-jenis disiplin kerja ................................................... 31

3. Faktor yang mempengaruhi kedisiplinan .......................... 33

a. Tujuan dan kemampuan ............................................... 33

xiii

b. Teladan pimpinan ......................................................... 33

c. Balas Jasa ..................................................................... 33

d. Keadilan ....................................................................... 34

e. Waskat ......................................................................... 34

f. Sanksi hukuman............................................................ 34

g. Ketegasan ..................................................................... 35

h. Hubungan Kemanusiaan............................................... 35

4. Tujuan kedisiplinan ........................................................... 35

5. Peranan Disiplin Kerja ..................................................... 36

6. Indikator-indikator Disiplin Kerja .................................... 37

F. Kinerja Karyawan ................................................................. 37

a. PengertianKinerja Karyawan ........................................... 37

b. Penilaian Kinerja Karyawan ............................................. 40

c. Proses Penilaian Kinerja Karyawan ................................. 42

d. Prosedur penilaian kinerja karyawan ............................... 43

e. Manfaat dan tujuan penilaian kinerja ............................... 45

f. Indikator-indikator penilaian kinerja ................................ 45

G. Keterkaitan Antara Variabel ................................................. 46

1. Gaya kepemimpinan dengan kinerja pegawai .................. 46

2. Motivasi dengan kinerja pegawai ..................................... 46

3. Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai ........................... 47

H. Penelitian Terdahulu ............................................................. 48

I. Kerangka pemikiran .............................................................. 52

J. Hipotesis Penelitian ............................................................... 54

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................ 55

A. Ruang Lingkup Penelitian ..................................................... 55

1. Locus, Focus, Waktu Penelitian ....................................... 55

2. Pembatasan Masalah/Variabel Penelitiaan ....................... 56

B. Metode Penentuan Sampel .................................................... 56

1. Populai .............................................................................. 56

xiv

2. Sampel .............................................................................. 56

C. Metode Pengumpulan Data ................................................... 57

1. Data Primer ....................................................................... 57

2. Data Sekunder .................................................................. 58

D. Metode analisis data .............................................................. 59

1. Uji Kualitastis Data .......................................................... 59

2. Uji Asumsi Klasik ............................................................ 60

3. Analisis Regresi Linear Berganda .................................... 62

a. Koefisien Determinasi (R²) .......................................... 62

b. Uji F (Uji Simultan) ..................................................... 63

c. Uji t (Uji parsial) .......................................................... 63

d. Operasional variable .................................................... 64

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................. 69

A. Sekilas Gambaran Umum ...................................................... 69

1. Sejarah Singkat Yayasan Sosial dan Pendidikan

Ar-rachmat ........................................................................ 69

2. Karakteristik Profil Responden ........................................ 72

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian .............................................. 74

1. Hasil Uji Kualitas Data ..................................................... 74

a. Hasil Uji Validitas ....................................................... 74

1) Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (GK) ............. 74

2) Uji Validitas Motivasi(M) .................................... 75

3) Uji Validitas Disiplin Kerja (DK) ........................ 76

4) Uji Validitas Kinerja (K) ...................................... 77

b. Hasil Uji Reliabilitas .................................................... 77

c. Distribusi Jawaban ....................................................... 78

1) Distribusi Jawaban Responden Mengenai

Gaya Kepemimpinan ............................................. 79


Motivasi ................................................................. 80

xv


Disiplin Kerja ........................................................ 82


Kinerja ................................................................... 83

2. Hasil UjiStatistikDeskriptif .............................................. 84

3. Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................... 86

a. Hasil Uji Multikolonieritas .......................................... 86

b. Hasil Uji Normalitas .................................................... 87

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas ....................................... 89

4. Hasil Uji Hipotesis ........................................................... 91

a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................... 91

b. Hasil Uji Statistik F ..................................................... 91

c. Hasil Uji Statistik t ...................................................... 93

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................. 97

A. Kesimpulan ............................................................................ 97

B. Saran ...................................................................................... 98

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 100

LAMPIRAN..................................................................................................... 103

xvi

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Halaman

1.1 Prosentase Kehadiran Karyawan Yayasan Sosial dan

Pendidikan Ar-Rachmat Dalam Upacara ............................................... 6

1.2. Prosentase Kehadiran Karyawan Yayasan Sosial dan

Pendidikan Ar-Rachmat ......................................................................... 7

1.3. Prosentase karyawan menyelesaikan job description Yayasan

Sosial dan Pendidikan Ar-Rachmat ....................................................... 8

2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 48

3.1 Operasionalisasi Variabel ...................................................................... 64

4.1 Proses Penyebaran dan penerimaan kuesioner ...................................... 71

4.2 Jenis Kelamin Responden ...................................................................... 72

4.3 Usia Responden ..................................................................................... 73

4.4 Tingkat Pekerjaan Responden ............................................................... 73

4.5 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan .............................................. 74

4.6 Hasil Uji Validitas Motivasi .................................................................. 75

4.7 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja .......................................................... 76

4.8 Hasil Uji Validitas Kinerja .................................................................... 77

4.9 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 78

4.10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan .......... 79

4.11 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi .............................. 80

4.12 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja ..................... 82

4.13 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja ................................ 83

4.14 Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................................. 84

4.15 Hasil Uji Multikolonieritas .................................................................... 86

4.17 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov

Test Uji Normalitas ................................................................................ 88

4.19 Hasil Uji Glejser ...................................................................................... 90

4.20 Uji Koefisien Determinan R2.................................................................. 91

4.21 Uji Statistik F ......................................................................................... 92

xvii

4.22 Uji Statistik t .......................................................................................... 93

DAFTAR GAMBAR

No. Keterangan Halaman

2.2 Kerangka Berpikir ................................................................................. 53

4.16 Hasil Uji Grafik P-P Plot Normalitas Residual ..................................... 87

4.18 Hasil Uji Heteroskedastisitas ................................................................. 89

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Menurut Undang-Undang No 28 Tahun 2004 Jo Undang-Undang

No16 Tahun 2001 tentang yayasan disebutkan bahwa yayasan adalah suatu

badan hukum yang mempunyai maksud dan tujuan bersifat sosial,

keagamaan dan kemanusiaan, didirikan dengan memperhatikan persyaratan

formal yang ditentukan dalam Undang-Undang di Indonesia. Berdasarkan

pengertian tersebut maka setiap kegiatan kemasyarakatan haruslah memiliki

status badan hukum, baik yayasan yang bergerak dibidang sosial,

keagamaan maupun kemanusiaan.

Dalam kaitan ini Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-Rachmat merupakan

kegiatan kemasyarakatan yang berbadan hukum yang didirikan dengan

Akte Notaris H. G Tua Alamsyah Harahap No 4 Tahun 1986. Berdasarkan

Akte Notaris tersebut maka yayasan Ar-Rachmat menyelenggarakan

kegiatan santunan yatim piatu, melaksanakan lembaga pendidikan dari

tingkat sekolah menengah pertama sampai dengan perguruan tinggi, dengan

tujuan untuk memajukan kesejahtraan sosial, keagamaan dan kemanusiaan

khususnya di wilayah Kota Tangerang Selatan.

Untuk menjalankan aktivitas yayasan Ar-Rachmat tersebut sangat

diperlukan tersedianya karyawan yang memiliki kinerja yang optimal. hal

ini dikarenakan kinerja karyawan yang tinggi akan dapat meningkatkan

2

pelayanan guru kepada para siswa/siswi sehingga mereka mampu bersaing

dalam meningkatkan prestasi belajar.

Untuk dapat menjamin kinerja karyawan yang optimal tersebut

sangat dibutuhkan pemimpin yang mampu menjalankan gaya

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi.

Faktor pemilihan gaya kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap hasil

kerja karyawan dalam mencapai tujuan organisasi. Pada sisi lain

berkembang tidaknya suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh peranan

seorang pemimpin yang dapat mengkondisikan lingkungan kerja dan

karyawan. Faktor motivasi memberikan dampak yang positif terhadap

kinerja karyawan, begitu pula dengan faktor disiplin kerja.

Pendapat penulis ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Lukman Hakim (2011:3) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan,

motivasi dan displin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja.

Dalam kaitan ini pemimpin yang baik adalah pemimpin yang

mampu mempengaruhi, mengajak, mengatur serta mampu memotivasi

setiap karyawan untuk tetap berprestasi dalam pekerjaannya, karena tidak

ada manusia yang mempunyai persamaan dan perbedaan mutlak satu sama

lain, tetapi didalam organisasi seringkali diperlakukan sama. Misalnya

menetapkan prosedur, jam kerja, peraturan, uraian tugas dan semacamnya

semuanya diciptakan dengan berasumsi bahwa manusia dalam organisasi itu

3

adalah sama. Berbagai bidang yang khususnya kehidupan berorganisasi,

faktor manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada

didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan

secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan,

bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan.

Berdasarkan uraian diatas terlihat jelas bahwa kepemimpinan di

Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-Rachmat belumlah sesuai dengan teori

kepemimpinan. Hal ini didasarkan pada hasil wawancara kepada Sekretaris

Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-Rachmat, Drs.Rustam Efendi Nasution

yang menyatakan bahwa. Mekanisme pengangkatan kepemimpinan di

angkat oleh Keluarga besar Bp. H. Syamsi Bachrum Nasution melalui

mekanisme yang berdasarkan keturunan, sehingga kepemimpinan itu selalu

patuh dan taat atas aturan-aturan yang telah ditetapkan oleh Keluarga besar

Bp. H. Syamsi Bachrum Nasution. selanjutnya dikatakan oleh Drs.Rustam

Efendi Nasution bahwa gaya kepemimpinan yang ada di dalam yayasan

masih terdapat kekurangan improfisasi dalam memberikan motivasi dan

menetapkan disiplin kerja kepada bawahan dan karyawannya, seperti :

1. Kurangnya interakasi langsung pemimpin dengan karyawan

2. Kurang memberikan semangat kepada karyawan

3. Kurang menghargai pendapat/masukan yang di berikan karyawan

4. Kurang mencontohkan sikap disiplin

Berdasarkan fenomena diatas masih terdapat gaya kepemimpinan

yang kurang maksimal sehingga mengakibatkan menurunnya kinerja

4

karyawan. Untuk itu upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan sangat

dibutuhkan Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-Rachmat, karena

keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup yayasan

sanagat ditentukan oleh kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada

didalamnya.

Upaya dalam meningkatkan kinerja karyawan pada suatu organisasi

diperlukan perencanaan seluruh sumber daya terutama SDM yang ada

dalam yayasan sehingga dapat dimanfaatkan sebaik mungkin Dengan

kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat menyelesaikan segala tugas

dan peranan yayasan dengan efektif serta efesien, sehingga masalah yang

terjadi pada yayasan dapat teratasi dengan baik. karyawan yang mempunyai

motivasi yang besar dalam mengajar ataupun melakukan pekerjaan lain

yang berkaitan dengan proses belajar mengajar di Yayasan Sosial dan

Pendidkan Ar-Rachmat.

Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam

diri manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku

untuk melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya.

Alfin Murtie (2012:63) dalam bukunya Robbins mendefinisikan motivasi

sebagai proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan ketekunan

individu dalam usaha mencapai sasaran. Motivasi sebagai proses yang

bermula dari kekuatan dalam hal fisiologis dan psikologis atau kebutuhan

yang mengakibatkan perilaku atau dorongan yang ditujukan pada sebuah

tujuan atau insentif.

5

Berdasarkan hasil pengamatan peneliti, fenomena yang terjadi pada

Yayasan Sosial dan Pendidkan Ar-Rachmat, masih terdapat rendahnya

keinginan karyawan untuk berprestasi dan meningkatkan kinerjanya. Hal ini

didasari oleh hasil wawancara dengan salah satu karyawan yang bertugas

sebagai pengajar di yayasan, meliputi :

1. Rendahnya keinginan karyawan dalam menyelesaikan tugas yang telah

diembankan kepadanya.

2. Tidak meratanya pemberian kompensasi yang menyebabkan beberapa

karyawan pada divisi tertentu, sehingga mengakibatkan rendahnya

keinginan untuk berprestasi dalam bekerja

3. Jabatan hanya ditentukan oleh pihak yayasan, hal ini menyebabkan

rendahnya keinginan beberapa karyawan dalam berprestasi

Berdasarkan hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa untuk

mencapai kinerja yang optimal pada suatu organisasi dibutuhkan motivasi

yang tinggi pada diri karyawan, dengan adanya motivasi maka tujuan

organisasi dapat tercapai serta tercapai pula tujuan pribadi dari setiap

karyawan.

Kinerja karyawan yang baik juga harus didukung oleh disiplin

karyawan, disiplin kerja merupakan salah satu sikap yang perlu diperhatikan

dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna untuk mencapai tujuan

organisasi. Fenomena yang terjadi pada saat ini adalah masih banyakya

penilaian negatif terhadap karyawan di Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-

Rachmat seperti kondisi karyawan yang ada pada saat ini masih terdapat

6

karyawan yang sering datang terlambat masuk kerja, adanya sebagian

karyawan terlambat mengikuti upacara pagi adanya karyawan bersikap pasif

terhadap pekerjaan, adanya karyawan yang tidak tepat waktu dalam

menyelesaikan pekerjaannya dan masih adanya karyawan yang meniggalkan

tugas pada saat jam kerja tanpa keterangan.

Hal ini juga didukung oleh data karyawan Yayasan Sosial dan

Pendidikan Ar-Rachmat.

Tabel.1.1Prosentase Kehadiran Karyawan Yayasan Sosial dan Pendidikan

Ar-Rachmat Dalam Upacara.

Kegiatan JumlahPegawai

Jumlahpegawaiyangdatangterlambat

Rata-Ratapresentasiketerlambatan

Jumlahpegawaiyangdatangtepatwaktu

Rata-ratajumlahpegawaiyang hadir& tepatwaktu

KegiatanUpacarapagi

40 10 orang 25% 30 orang 75%

Kegiatanupacarahari-haribesarNasional

40 12 orang 30% 28 orang 70%

Sumber : Laporan Data Karyawan Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-Rachmat

Berdasarkan tabel 1.1, diketahui bahwa rata-rata prosentase

kedisplinan karyawan Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-Rachmat masih

cukup rendah.

Dalam hal yang bersangkutan dengan tabel diatas menimbulkan

permasalahan bagi pemimpin untuk memberikan motivasi dan menerapkan

displin bagi karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan sesuai peraturan

7

yang telah ditetapkan oleh Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-Rachmat

mengenai disiplin kerja. Demikian pula pemimpin juga perlu menciptakan

suatu kondisi yang dapat memberikan kepuasan untuk kebuthan karyawan,

mengingat bahwa motivasi dan disiplin kerja karyawan dimaksud belum

optimal dalam mencapai kinerja yang diharapkan.

Hal ini juga didukung oleh hasil laporan data karyawan Yayasan

Sosial dan Pendidikan Ar-Rachmat.

Tabel 1.2.Prosentase Kehadiran Karyawan Yayasan Sosial dan Pendidikan

Ar-Rachmat

Kegiatan Jumlahkaryawan

Jumlahkaryawanyangdatangterlambat

Rata-rataprentaseketerlambatan

Jumlahkaryawanyangdatangtepatwaku

Rata-rataJumlahpegawaiyang hadir &tepat waktu

Kehadiran ditempat kerja

40 8 orang 20% 32 orang 80%

Meninggalkankantor tanpaizin

40 10 orang 25% 30 orang 75%

Sumber : Laporan data karyawan Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-Rachmat

Berdasarkan data pada tabel 1.2, permasalahan yang ada merupakan

kedisiplinan yang kurang baik dari pada karyawan, dilihat dari tingkat

kehadiran dan ketepatan waktu dalam bekerja. Karyawan yang dimiliki

Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-Rachmat yang terdiri dari 40 orang,

tingkat karyawan yang datang terlambat mencapai 20% dan karyawan yang

meninggalkan kantor tanpa izin mencapai 25%. Tingkat kehadiran dan

ketepatan waktu menjadi hal yang patut diperhitungkan, karena hal ini

8

berkaitan langsung dengan kedisiplinan dan berakibat pada kinerja. Selain

itu keterlambatan dan meninggalkan kantor tanpa izin akan mengacaukan

sistem yang telah dibuat, seperti kurangnya pengawasan terhadap

siswa/siswi yang berada didalam Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-

Rachmat.

Sebagai karyawan yang bertugas di Yayasan Sosial dan Pendidikan

Ar-Rachmat, karyawan sudah seharusnya mampu menyelesaikan tugas

sesuai target yang telah ditetapkan oleh yayasan. Berikut adalah data tabel

perosentase karayawan dalam menyelesaiakan tugasnya :

Tabel 1.3.Prosentase karyawan menyelesaikan job description Yayasan Sosial

dan Pendidikan Ar-RachmatKegiatan Jumlah

karyawanJumlahkaryawanyangdatangterlambat

Rata-rataprentaseketerlambatan

Jumlahkaryawanyangdatangtepatwaku

Rata-rataJumlahpegawaiyang hadir& tepatwaktu

Menyelesaikanjob descriptionsesuai aturan

40 15 orang 37,5% 25 orang 62,5%

KecepatanMenyelesaikanjob description

40 18 orang 45% 23 orang 55%

Sumber : Observasi pada karyawan Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-Rachmat.

Berdasarkan tabel 1.3, diketahui bahwa rata-rata prosentase kinerja

karyawan Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-Rachmat masih cukup rendah

dalam menyelesaiakan tugas yang ditetapkan oleh yayasan. Hal ini

diperlukan adanya sosok pemimpin yang mampu memotivasi seluruh

karyawan Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-Rachmat.

9

Oleh sebab itu penelitian ini dilakukan untuk meneliti lebih lanjut

tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karayawan. Karena

dengan adanya disiplin kerja yang baik akan menghasilkan keinginan bagi

karyawan untuk bekerja lebih baik, namun tanpa adanya kepemimpinan dan

motivasi yang baik maka kinerja karyawan tidak akan maksimal. Jadi

adanya kemauan juga harus diiringi motivasi yang baik sehingga akan

menghasilkan kinerja karyawan yang berkualitas.

Kemudian timbul pemikiran bagaimana keseluruhan faktor tersebut

saling berkesinambungan sehingga mempengaruhi kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti memberi judul tugas akhir ini:

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja

terhadap Kinerja Karyawan Yayasan Sosial dan Pendidikan

Ar-Rachmat”

B. Rumusan Masalah Penelitian

Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam

mencapai tujuan yang diinginkan yayasan. Permasalahan dari yayasan ini

adalah tinggi rendahnya kinerja karyawan, upaya yang dapat meningkatkan

kinerja karyawan, dengan permasalahan tersebut diduga adanya faktor gaya

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap

kinerja karyawan. Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan

suatu pertanyaan penelitian sebagai berikut:

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

10

3. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

4. Apakah gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan?

C. Maksud dan Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahaan yang telah dirumuskan, maka

penelitian ini dilakukan dengan tujuan:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi terhadap

kinerja karyawan.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan.

4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap motivasi dan displin kerja terhadap kinerja karyawan.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Bagi Penulis

Untuk menerapkan konsep dan teori yang telah penulis dapatkan

selama perkuliahan ke dalam dunia praktisi/penelitian di dalam

manajemen Sumber Daya Manusia.

11

2. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipakai sebagai bahan

referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan pengkajian di bidang

Sumber Daya Manusia.

3. Bagi Unit Kerja

Diharapkan dapat memberikan gambaran dan rekomendasi bagi

pimpinan dan seluruh jajaran khususnya di lingkungan Yayasan Sosial

dan Pendidikan Ar-Rachmat”

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAK

A. Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Kata manajemen berasal dari bahasa Inggris, Manage yang

memilik arti mengelola/mengurus. Menurut Oei Liang Lie Manajemen

merupakan ilmu dan seni perencanaan pengorganisasian, pengarahan,

pengkoordinasian dan pengawasan sumberdaya (Resource) manusia

dan alam, terutama pada sumber daya manusia untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan/ditentukan oleh organisasi.

2. Prinsip dan Fungsi Manajemen

a. Prinsip Manajemen

Menurut George R. Terry (1990) dalam “Principles of

Management”, proses manajemen terbagi menjadi 4 yaitu :

1) (Planning) Perencanaan.

2) (Organizing) Pengorganisasian.

3) (Actuating) Pengarahan/Pelaksanaan

4) (Controlling) Pengawasan.

13

b. Fungsi Manajemen

1) Fungsi perencanaan (Planning)

Pada hakekatnya perencanaan adalah proses

pengambilan keputusan yang merupakan dasar bagi kegiatan-

kegiatan ekonomis serta efektif pada waktu yang akan datang.

2) Fungsi pengorganisasian (Organizing)

Fungsi Pengorganisasian dapat didefinisikan sebagai

proses menciptakan hubungan-hubungan antara fungsi,

personalisasi serta faktorfisik agar kegiatan harus

dilaksanakan, disatukan serta diarahkan pada pencapaian tujuan

bersama.

3) Fungsi pengarahan/pelaksanaan (Actuating)

Pengarahan/Pelaksanaan merupakan fungsi manajemen

yang menstimulir tindakan-tindakan agar benar-benar

dilakukan, di mana kegiatan karyawan itu harmonis, terarah

serta diintergrasikan untuk mencapai tujuan bersama.

4) Fungsi pengawasan (Controlling)

Fungsi pengawasan pada hakekatnya untuk mengatur

apakah seluruh kegiatan telah sesuai dengan persyaratan-

persyaratan yang ditentukan dalam rencana untuk mencapai

seluruh tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

.

14

B. Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut

Hasibuan(20011: 10), adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya

tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari

hubungan dan peranan manajemen manusia dalam organisasi

perusahaan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

menurut Hadari Nawawi (2003:42), mengemukakan bahwa MSDM

adalah “Proses mendaya gunakan manusia sebagai tenaga kerja secara

manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi

maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”. Pengertian Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Sutrisno (2009: 7)

mempunyai definisi sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan

kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan

secara terpadu.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut

Fustino Cardoso Gomes (2002: 3), memberikan pengartian yang

berbeda, bahwa MSDM adalah : “Suatu gerakan pengakuan terhadap

pentingnya unsur manusia sebagai sumber daya yang cukup potensial

15

yang perlu dikembangkan sedemikian rupa sehingga mampu

memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi

pengembangan dirinya”.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut

Mathis dan Jackson (2006: 3) adalah rancangan sistem-sistem formal

dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia

secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.

Berdasarkan pendapat para pakar tersebut maka dapat disimpulkan

bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan proses

pendayagunaan Sumber Daya Manusia (SDM) yang dilakukan melalui

dengan pengaplikasian fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya

Manusia seperti perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan

seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan

pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,

keselamatan dan kesehatan kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan

pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja,

sehingga mampu memberikan kontribusi secara efektif dan efisien

sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha, perusahaan,

lembaga, maupun instansi.

2. Peranan MSDM dalam Organisasi (Tinjauan Aspek Administrasi)

Administrasi memegang peranan yang sangat penting pada suatu

perusahaan atau organisasi untuk memperlancar jalannya kegiatan

dalam mencapai tujuan atau segenap proses penyelenggaraan dalam

16

setiap usaha kerjasama dari sekelompok orang dalam usaha mencapai

tujuan tertentu yang telah ditetapkan bersama.

The Liang Gie menerangkan bahwa administrasi adalah rangkaian

kegiatan yang dilakukan oleh sekelompok orang dalam suatu kerjasama

untuk mencapai tujuan tertentu,

Dalam artian sempit administrasi merupakan proses kegiatan

kerjasama yang sangat bersifat pekerjaan kantor yang meliputi kegiatan

mencatat, surat-menyurat dan sebagiannya, yang bersifat teknik

ketatausahaan. Sedangkan dalam artian luas meliputi segenap proses

kerjasama untk mencapai tujuan tersebut yang telah ditetapkan terlebih

dahulu. Tujuan yang akan dicapai serta proses kerjasama itu bermacam-

macam, demikian juga jumlah dan susunan orang-orang yang bekerja

sama itu dapat dilaksanakan pada waktu dan tempat yang berlainan,

semua menjadi sasaran utama daripada kerjasama tersebut yaitu tujuan

yang telah ditetapkan, atau secara umum dapat disebutkan sebagai

penyelenggaraan kerja dimana dalam masa modern sekarang ini

administrasi merupakan kunci dalam pelaksanaan kegiatan atau alat

yang paling penting dan perlu dilaksanakan.

Pada dasarnya kegiatan administrasi suatu organisasi dipergunakan

untuk menyelesaikan segala pekerjaan guna mencapai tujuan yang telah

ditetapkan. Peranan administrasi disini sangat diperlukan oleh

organisasi tersebut karena pekerjaan organisasi membantu memberi

17

data dan informasi yang diperlukan oleh pimpinan untuk menjalankan

managemen SDM dan mempermudah pimpinan dalam mengambil

keputusan untuk pelaksanaan tugas selanjutnya.

Managemen organisasi ini berperan penting dalam memudahkan

atau meringankan tugas orang-orang yang menjalankan kegiatan

organisasi itu sendiri, juga membantu kelancaran perkembangan

organisasi sebagai satu kesatuan dan melayani pelaksanaan pekerjaan

operatif untuk mencapai tujuan, memberikan semua keterangan-

keterangan yang lengkap dan yang diperlukan kepada siapa, bilamana,

dan dimana hal itu diperlukan untuk pelaksanaan pekerjaan secara

efisien terutama bagi pihak pimpinan.

a. Fungsi Administrasi Manajemen SDM

1) Perencanaan (Planning) adalah pemilihan atau penetapan tujuan-

tujuan organisasi dan penentuan kebijaksanaan, proyek, program,

prosedur, metode, system, anggaran dan standar yang dibutuhkan

untuk mencapai tujuan.

2) Pengorganisasian (Organizing) adalah penentuan sumber daya

dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan

organisasi, perancangan dan pengembangan suatu organisasi atau

kelompok kerja yang membawa hal-hal tersebut kearah tujuan,

penugasan tanggung jawab tertentu dan kemudian pendelegasian

18

wewenang yang diperlukan kepada individu-individu yang

melaksanakan tugas-tugasnya.

3) Pengarahan (Leading) adalah membuat ataupun mendapatkan

para karyawan untuk melaksanakan apa yang diinginkan, dan

mereka harus melakukan dengan melibatkan kualitas, gaya dan

kekuasaan pemimpin serta kegiatan-kegiatan kepemimpinan seperti

komunikasi, motivasi, dan disiplin.

4) Pengawasan (Controlling) adalah penemuan dan penerapan cara

dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan

sesuai dengan yang ditetapkan.

Namun untuk mewujudkan Managemen SDM yang terarah

sangatlah membutuhkan seorang Leader dalam menjalankan tugasnya

sebagai Pimpinan. Untuk menciptakan kinerja yang efektif dan efisien,

pimpinan telah melakukan pembagian kerja dan tanggung jawab guna

menjaga kekeliruan tumpang tindih dalam pekerjaan. Dari pembagian

tanggung jawab pada masing-masing bidang dalam organisasi akhirnya

dapat menghasilkan suatu kinerja pekerjaan yang baik dan memuaskan

sampai unit terkecil dalam organisasi, serta untuk mempermudah atasan

dalam pengawasannya.

Peranan administrasi pada umumnya adalah untuk mencapai agar

kegiatan – kegiatan yang dilaksanakan setiap hari dalam suatu organisasi

19

dapat berjalan dengan efisien atau berjalan dengan tepat waktu, berguna

dan terselenggara dengan baik dan teratur, sesuai dengan rencana dan

tujuan yang telah ditetapkan dan kearsipan mempunyai tujuan untuk

menjamin keselamatan bahan pertanggung jawaban tentang perencanaan,

pelaksanaan dan penyelenggaraan kehidupan serta untuk menyediakan

bahan pertanggung jawaban tersebut bagi bagian organisasi.

C. Gaya Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinn memegang peranan

yang penting karena pimpinan itulah yang akan menggerakan dan

mngarahkan organisasi dalam mencapai tujuan dan sekaligus merupakan

tugas yang tidak mudah. Tidak mudah karena harus memahami setiap

prilaku bawahan yang berbeda-beda. Seorang pemimpin harus

mengetahui fungsi pemimpin dan sekaligus mengetahui unsur-unsur

kepemimpinan sebagai aktivitas mempengaruhi, kemampuan mengajak,

mengarahkan, menciptakan dan mencetuskan ide.

Adapun beberapa pendapat yang dikemukakan oleh para ahli

tentang kepemimpinan, diantaranya menurut Malayu S.P Hasibuan

(2011), gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin

mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja

secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi

Menurut Thoha (dalam Teguh Sriwidadi dan Oey Charlie, 2011)

Gaya kepemimpinan adalah cara yang digunakan oleh seorang pemimpin

20

dalam mempengaruhi bawahan agar mau melaksanakan tugas dan

kewajibannya sesuai dengan yang diharapkan agar tercapai tujuan yang

telah ditentukan sebelumnya.

Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat

disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam

mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain

atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya

dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

2. Pengertian gaya kepemimpinan

Menurut prasetyo (2008:171), gaya kepemimpianan adalah

bentuk perilakau yang dapat dibuat mengintergrasikan tujuan dengan

tujuan individu, maka gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku

seseorang yang dipergunakan untuk mempengaruhi orang lain sesuai

dengan keinginannya.

Selanjutnya menurut Miftah Thoha (2010:303) gaya

kepemimpianan merupakan norma perilaku yang digunakan pada saat

orang tersebut mencoba mempegaruhi perilakau orang lain seperti yang

ia lihat.

Berdasarkan pengertian gaya kepemimpianan diatas dapat

disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah kemampuan seseorang

dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan

orang lain atau bawahan untuk bisa melakuka sesuatu pekerjaan atas

kesadaran dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

21

3. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

Macam-macam gaya kepemimpianan menurut Horse yag

dikutip oleh H. Suwanto (2011:157) yaitu :

a. Gaya kepemimpianan direktif

Gaya kepemimpianan ini membuat bawahan agar tau apa yang

diharapkan pimpinan dari mereka (bawahan), menjadwalkan kerja

untuk dilakukan dan memberi bimbinagan khusus mengenai

bagaimana menyelesaikan tugas.

b. Gaya kepemimpianan yang mendukung

Gaya kepemimpianan ini bersifat ramah dan menununjukan

kepedulian akan kebutuhan pemimpin terhadap bawahannya.

c. Gaya kepemimpinan partisipatif

Gaya kepemimpianan ini menerapkan sistem konsultasi

dengan cara menggunakan saran mereka (bawahan) sebelum

pemimpin mengambil suatu keputusan.

d. Gaya kepemimpianan prestasi

Gaya kepemimpianan ini menetapkan tujuan yang menantang

dan mengharapkan bawahan untuk berprestasi pada tingkat tertinggi

mereka.

22

4. Unsur-Unsur Gaya Kepemimpianan

Menurut Umam (2010:271), Unsur-unsr dari kepemimpianan

adalah :

a. Seseorang atau lebih yang berfungsi memimpin, disebut pemimpin

(leader).

b. Adanya orang lain (bawahan) yang dipimpin

c. Adanya kegiatan menggerakan orang lain yang dilakukan dengan

mempengaruhi dan mengarahkan perasaan, pikiran dan tingkah

lakunya.

d. Adanya tujuan yang hendak dicapai yang dirumuskan secara

sistematis

e. Berlangsung berupa proses didalam institusi, organisasi atau

kelompok.

5. Tanggung Jawab dan Wewenang Kepemimpinan

Menurut kartono (2008: 117), tanggung jawab dan wewenang

seorang pemimpin adalah :

a. Memelihara struktur kelompok, menjamin interaksi yang lancar, dan

memudahkan pelaksanaan tugas-tugas.

b. Menyingkirkan ideologi ide, pikiran, dan ambisi anggota kelompok

dengan pola keinginan pemimpin.

c. Memberikan rasa aman dan status yang jelas kepada setiap anggota,

sehingga mereka beresdia memberikan partisipasi penuh.

23

d. Memanfaatkan dan mengoptimalkan kemampuan, bakat dan

produktivitas semua anggota kelompok untuk berkarya dan

berprestasi.

e. Menegakkan peraturan, larangan, disiplin dan norma-norma kelompok

agar tercapai kepaduan kelompok, meminimalisir konflik dan

perbedaan-perbedaan.

f. Merumuskan nilai-nilai kelompok dan memilih tujuan-tujuan

kelompok dan perbedaan-perbedaan.

g. Mampu memenuhi harapan, keingianan dan kebutuhan-kebutuhan

para anggota, sehingga mereka terhadap tuntunan-tuntunan eksternal

ditengah masyarkat, dan memecahkan kesulitan-kesulitan anggota

kelompok setiap harinya.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwasanya

kepemimpinan pada dasarnya menunjukan perlu adanya pengarahan

kepada karyawan atau bawahan, serta membantu mereka agar bisa

mengatasi kesulitan-kesulitan. dan memudahkan mereka (bawahan)

dalam menjalanakan tugas-tugas sesuai dengan yang telah ditentukan.

6. Fungsi Kepemimpinan

Menurut Kartini Kartono (2010), fungsi seorang pemimpin

terdiri dari :

a. Memandu

b. Menuntun

c. Membimbing

24

d. Memberi atau membangunkan motivasi-motivasi kerja.

e. Mengemudikan organisasi.

f. Menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik.

g. Memberikan supervise/pengawasan yang efisien.

h. Membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju sesuai

dengan ketentuan waktu dan perencanaan.

7. Peranan Kepemimpinan

a. Menciptakan Visi

Seorang pemimpin bertugas membuat visi bagi organisasinya. Visi

adalah pernyataan tentang cita-cita organisasi apa yang ingin dicapai

dan akan menjadi seperti apa sebuah organisasi. Visi harus bisa

menyatukan kepentingan yang berbeda-beda, sehingga dapat

memudahkan proses pengambilan keputusan dalam organisasi. Visi

akan membantu pemimpin dan timnya dalam menghadapi tantangan

perusahaan.

b. Membangun Tim

Seorang pemimpin harus dapat memilih orang-orang yang tepat untuk

mengisi posisi yang tepat. Agar tidak sampai salah memilih anggota

tim, tidak ada salahnya jika pemimpin meluangkan waktu untuk

mewawancarai calon karyawan yang akan direkrutnya.

c. Mengalokasikan Tugas

Pemimpin yang baik mengenal anak buahnya dengan baik. Dia dapat

25

menganalisa anggota timnya dan menempatkan orang yang mumpuni

pada posisi yang tepat sesuai dengan kompetensinya. Pemimpin yang

baik akan mengalokasikan tugas bagi anggota timnya sesuai dengan

keahlian dan passion mereka masing-masing.

d. Mengembangkan Orang (bawahan)

Jaman telah berubah. Dulu banyak orang yang setia bekerja di satu

tempat untuk waktu yang lama. Tetapi sekarang, banyak orang tidak

ragu untuk berpindah-pindah tempat kerja karena merasa tidak bisa

berkembang di suatu tempat. Mereka ingin belajar dan menjadi lebih

pintar. Seorang pemimpin harus memahami hal tersebut. Ia harus bisa

membaca potensi orang-orang yang dipimpinnya, serta

mengembangkan kemampuan dan value mereka (bawahan).

e. Memotivasi Anak Buah

Tim yang bersemangat adalah kekuatan bagi organisasi yang sehat.

Untuk menjaga semangat tim, pemimpin harus dapat menginspirasi

dan memotivasi anak buahnya. Tim yang bahagia dan bersemangat

pasti mau bekerja keras dan berusaha maksimal demi mencapai target

dan kesuksesan organisasi.

8. Indikator-Indikator Gaya Kepemimpinan

a. Iklim saling mempercayai.

b. Penghargaan terhadap ide bawahan

c. Memperhitungkan perasaan para bawahan

26

d. Perhatian pada kenyamanaan kerja bagi para bawahan

e. Perhatian pada kesejahteraan bawahan

f. Memperhitungkan faktor kepuasaan kerja para bawahan dalam

menyelesikan tugas tugas yang dipercayaan padanya

g. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan profesional.

D. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Tidak dapat dipungkiri dalam mencapai tujuan organisasi karyawan

perlu diberikan motivasi agar dapat bekerja dengan baik. Semua hal tersebut

sangat menentukan berhasil atau tidaknya tujuan yang akan dicapai,

tentunya tidak terlepas dari seorang pemimpin didalam memberikan

motivasi kepada karyawannya. Motivasi berperan penting dalam suatu

yayasan, sehingga motivasi dapat diartikan berbeda oleh setiap individu

sesuai dengan tempat dan keadaan dari masing-masing individu. Menurut

Hasibuan (2012:141) motivasi berasal dar kata latin movere yang berarti

dorongan atau daya penggerak motivasi dalam manajemen hanya ditunjukan

pada sumber daya manusia umumnya dan khususnya kepada para bawahan

atau pengikut.

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan

potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditenukan. Motivasi adalah

suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk

27

melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan

tertentu (Munandar, 2010 : 323).

Sedangkan menurut Wilson Bangun (2012:313) motivasi adalah

suatu tindakan untuk mempengaruhi orang lain agar berperilaku (to behave)

secara teratur. Motivasi merupakan suatu tugas sebagai manajer untuk

mempengaruhi orang lain atau karyawan dalam suatu perusahaan.

Dari beberapa pendapat para ahli yang telah dikemukakan mengenai

motivasi di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa motivasi merupakan

kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong

perilaku manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang berperilaku

tertentu agar dapat mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan

keinginan organisasi.

2. Jenis-Jenis Motivasi

Berdasarkan teori motivasi yang sudah lazim dipakai, Motivasi

digolongkan menjadi dua yaitu,

a) Motivasi dari dalam diri seorang (instristik)

Motivasi instristik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau

berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap

individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu. Jenis motivasi ini

timbul dari dalam diri individu tanpa ada paksaan atau dorongan orang

lain, tetapi atas dasar kemauan sendiri seperti rasa minat, sikap positif

ikut serta, dan kebutuhan tertentu.

28

b) Motivasi dari luar diri seseorang (ekstrinsik).

Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi karena

adanya perangsang dari luar atau bentuk motivasi yang didalamnya

aktivitas dimulai dan diteruskan berdasakan dorongan dari luar yang

tidak berkaitan dengan dirinya, contohnya seperti motivator dan

kesehatan kerja (Suwanto dan Priansa, 2003:175-176)

Menurut Hasibuan (202:150), ada 2 (dua) jenis motivasi yaitu

motivasi positif dan motivasi negatif. Motivasi positif (incentive positive),

adalah suatu dorongan yang bersifat positif, maksudnya pimpinan

memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang

berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja

bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang

bak-baik saja. Sebaliknya, motivasi negatif (incetive negative), pimpinan

memotivasi dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan

memotivasi negatif, semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek

akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu

panjang dapat berakibat kurang baik.

3. Faktor-Faktor Motivasi Kerja

Pada umumnya manusia bekerja memiliki harapan yaitu untuk

mendapatkan "imbalan" yang diartikan secara luas, maka imbalan tersebut

dapat diuraikan menjadi dua macam kelas yang bersifat umum. Motivasi

melibatkan faktor-faktor individu (internal) dan faktor-faktor organisasional

(ekternal).

29

Menurut Edy Sutrisno (2007:124-129), faktor-faktor motivasi di

kelompokan kedalam dua kelompok yaitu, faktor eksternal (karakteristik

organisasi) dan faktor internal (karakteristik pribadi). Faktor ekternal

(karakteristik organisasi) yaitu kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang

menandai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerja, status dan tanggung

jawab, peraturan yang fleksibel. Faktor internal (karakteristk internal) yaitu

keinginan untuk hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk

memperoleh pengakuan, keinginan untuk berkuasa, kelelahan dan

kebosanan.

4. Peranan Motivasi

Motivasi sangat berhubungan dengan faktor psikologis seseorang

yang mencerminkan hubungan atau interaksi antara sikap, kebutuhan dan

kepuasan yang terjadi pada diri manusia sehingga dapat mempengaruhi

kinerjanya. Tanpa motivasi, orang tidak akan dapat melakukan sesuatu.

Motivasi yang timbul dari dalam dalam diri manusia yang disebut dengan

intrinsik dan sumber dari luar diri manusia yang disebut ekstrinsik.

5. Indikator-Indikator Motivasi

Menurut Hamzah B. Uno (2009: 73) dimensi dan indikator

motivasi kerja dapat dikelompokan sebagai berikut:

a. Motivasi Internal

1. Tanggung jawab dalam melaksanakan tugas

2. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas

30

3. Memiliki tujuan yang jelas dan menantang

4. Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya.

5. Memiliki rasa senang dalam bekerja.

6. Selalu berusaha mengungguli orang lain.

7. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya.

b. Motivasi Eksternal

1. Selalu berusaha memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya.

2. Senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya.

3. Bekerja dengan ingin memperoleh insentif.

4. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan

atasan.

E. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja menjadi suatu syarat untuk mencapai hasil yang

maksimal dalam organisasi baik organisasi dalam bentuk formal maupun

nonformal, sehingga dalam setiap peraturan di instansi atau organisasi

apapun mengenai disiplin kerja pasti selalu ada, hal ini disebabkan karena

pentingnya pengaruh disiplin kerja dalam pencapaian tujuan organisasi.

Menurut Rivai dan sagala (2011:825), disiplin kerja adalah suatu

alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan

agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai alat

31

untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Definisi lain mengenai disiplin kerja dikemukakan oleh

Mangkunegara (2011:129) bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman

organisasi.

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2011), disiplin kerja adalah

kesadaran dan kesediaan seseorang untuk mentaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja

merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan

peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada

sanksi atas pelanggarannya.

2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja

Menurut T. Hani Handoko (2011) ada tiga macam disiplin kerja,

yaitu:

a) Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk

mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan

aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para

karyawan. Dengan cara itu para karyawan menjaga disiplin diri

mereka bukan semata-mata karena dipaksa manajemen.

32

b) Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari

pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Tindakan korektif sering berupa

suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Sebagai

contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau skorsing.

Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat

mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan

karyawan yang berbuat salah.

c) Disiplin Progresif

Disiplin progresif berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih

berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannnya

adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil

tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius

dilaksanakan. Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen

untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan.

Dari ketiga macam disiplin kerja di atas dapat kita simpulkan

bahwa disiplin kerja sangat diperlukan oleh suatu organisasi karena

dengan adanya disiplin kerja maka karyawan akan bersedia untuk mentaati

dan melaksanakan peraturan yang ada dan siap menerima sanksi apabila ia

melakukan pelanggaran sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh

organisasi.

33

3. Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan

Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2012:194-198), indikator-

indikator yang mempengaruhi tingkat disiplin kerja karyawan suatu

organisasi, diantaranya adalah:

a. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat disiplin kerja

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara

ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini

berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan

harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar

dia bekerja bersungguh-sungguh dan disiplin dalam melaksanakan

pekerjaannya.

b. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan disiplin kerja

karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin

baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatan. Hal inilah yang

mengharuskan pimpinan mempunyai disiplin kerja yang baik agar

para bawahanpun mempunyai disiplin yang baik pula.

c. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin kerja

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan

34

semakin baik terhadap pekerjaan, disiplin kerja mereka akan semakin

baik pula. Jadi semakin besar balas jasa semakin baik disiplin kerja

karyawan.

d. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya disiplin kerja karyawan, karena

ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan

dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau

hukuman akan merangsang terciptanya disiplin kerja kerja karyawan

yang baik.

e. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata yang paling

efektif dalam mewujudkan disiplin kerja karyawan perusahaan.

Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi

perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan prestasi kerja bawahannya.

Hal ini berarti atasan harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat

mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada bawahannya yang

mengalami kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

f. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara disiplin kerja

karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan

akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap

dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.

35

g. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

disiplin kerja karyawan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak

untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan

sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang tegas dalam

menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan disegani

oleh bawahannya dan diakui kepemipinannya oleh bawahan.

h. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan Kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan

ikut menciptakan disiplin kerja yang baik pada suatu perusahaan.

Hubungan-hubungan baik yang bersifat vertikal maupun horizontal

harus tetap dijaga agar selalu harmonis. Menurut Mathis (dalam Ida

Ayu Brahmasari dan Peniel Siregar, 2009) dimensi untuk

mengukur disiplin kerja yaitu :

1) Kehadiran

2) Ketaatan terhadap peraturan (penggunaan jam kerja)

3) Ketepatan waktu

4. Tujuan Kedisiplinan

Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama adanya disiplin

kerja adalah demi kelangsungan organisasi atau perusahaan sesuai dengan

motif organisasi atau perusahaan yang bersangkutan.Menurut Siswanto

Sastrohadiwiryo (Amran, 2009) secara khusus tujuan disiplin kerja para

pegawai, antara lain :

36

a. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan ketenaga

kerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik

tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen

dengan baik.

b. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta

mampu memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak tertentu

yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang

pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

c. Para pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan

prasarana, barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.

d. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan norma

yang berlaku pada organisasi.

e. Para pegawai mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi

sesuai dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun

jangka panjang.

Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama dalam suatu

kelompok tertentu atau dalam masyarakat, dengan begitu hubungan yang

terjalin antara individu satu dengan individu lain menjadi lebih baik dan

lancar.

5. Peranan Disiplin Kerja

a. Disiplin kerja sangat diperlukan, tidak hanya untuk produktivitas kerja,

tetapi juga membangun etos kerja yang baik. Etos kerja yang baik

dengan sendirinya akan meningkatkan citra yang baik pada perusahaan.

37

b. Disiplin sendiri merupakan bentuk kepatuhan terhadap perusahaan serta

tugas-tugas yang diemban. Kepatuhan ini yang dapat menggerakkan

roda-roda perusahaan agar memperoleh pencapaian yang lebih

sempurna.

6. Indikator-Indikator Disiplin Kerja

a. Disiplin waktu

b. Inisiatif dan kreatif

c. Tanggung jawab

d. Taat pada peraturan perusahahaan

e. Sikap dan perilaku

f. Teladan kepemimpinan

g. Balas jasa

h. Pengawasa melekat

F. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut (Hasibuan,2007: 34) kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan

serta waktu, sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual

merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi.

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang

memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi

kerja. Namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang luas, bukan

38

hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung

(Wibowo, 2007:7).

Menurut (Veithzal dan Sagala, 2010:548) kinerja merupakan perilaku

nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan

oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan, kinerja

karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya

perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Definisi lain mengenai kinerja menurut Wirawan (2009:5) bahwa

kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-

indikator atau suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

Dimensi kinerja adalah unsur-unsur dalam pekerjaan yang menunjukan

menjadi tiga jenis, yaitu :

1) Hasil kerja

Hasil kerja adalah hal yang dihasilkan dari apa yang telah dikerjakan

(keluaran hasil atau keluaran jasa), dapat berupa barang dan jasa yang

dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Kualitas kerja yang

merupakan kemapuan karyawan menunjukkan kualitas hasil kerja

yang ditinjau dari segi ketelitian dan kerapian. Kuantitas kerja yang

merupakan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan sejumlah

hasil tugas pada setiap harinya (Wirawan, 2009:105).

2) Perilaku kerja

Dalam kesehariannya di tempat kerja, seorang karyawan akan

menghasilkan dua bentuk perilaku kerja, yaitu:

39

a) Perilaku pribadi adalah perilaku yang tidak ada hubungannya

dengan pekerjaan,

b) Contohnya cara berjalan, cara makan siang, dll.

c) Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang berhubungan

dengan pekerjaannya, contohnya disiplin kerja, perilaku yang

disyaratkan dalam prosedur kerja dan kerja sama, komitmen

terhadap tugas, ramah pada pelajar, dan lain-lain. Perilaku kerja

juga bisa meliputi inisiatif yang dihasilkan untuk memecahkan

permasalahan kerja, ide atau tindakan yang dihasilkan, serta

mampu untuk membuat alternatif solusi demi memperlancar

pekerjaan, agar dapat menghasilkan kinerja tinggi.

3) Sifat pribadi

Sifat pribadi adalah sifat yang dimiliki oleh setiap karyawan. Sifat

pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Sebagai seorang manusia biasa, seorang karyawan memiliki banyak

sekali sifat bawaan, artinya sifat yang memang sudah dibawa sejak

lahir atau watak.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa, kinerja

adalah hasil kerja yang dicapai oleh anggota organisasi yang

mencerminkan adanya suatu keberhasilan dalam melaksanakan tugas yang

diterimanya.

40

b. Penilaian Kinerja Karyawan

Menurut Rivai (2009:324) dalam menilai kinerja seorang pegawai,

maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang

pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama,

pengambilan keputusan, kreatifivitas, dapat diandalkan, perencanaan,

komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pendelegasian,

sikap, usaha, motivasi, dan organisasi, Selanjutnya dari aspek-aspek

penilaian kinerja yang dinilai tersebut selanjutnya dikelompokan menjadi :

1) Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,

metode, teknik dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan

tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit

masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara menyeluruh.

3) Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan

untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan,

melakukan negosiasi dan lain-lain.

Menurut Hasibuan dalam sinaga (2010:27) kinerja seseorang dapat

dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal yaitu :

1) Kesetiaan

Seorang pegawai dikatakan memiliki kesetiaan jika ia melakukan

tugasnya secara sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab

terhadap perusahaan.

41

2) Prestasi kerja

Prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai pegawai dalam

melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya

prestasi kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh kecakapan,

keterampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam

melaksanakan tugas dan fungsinya.

3) Kedisiplinan

Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan yang ada dan

melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya.

4) Kreatifitas

Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreatifitas dan

mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan

pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.

5) Kerja sama

Kerja sama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerja sama

dengan pegawai lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan

sehingga hasil pekerjaannya semakin baik dan optimal sehingga

menguntungkan bagi perusahaan.

6) Kecakapan

Dapat diukur dan dilihat di tingkat pendidikan pegawai yang

disesuaikan dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya. Yang sesuai

dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan.

42

7) Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan

pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan

selesai tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan

yang dilakukan.

c. Proses Penilaian Kinerja Karyawan

Salah satu cara untuk melakukan penilaian kinerja dapat

menggunakan metode 360°. Metode penilaian kinerja 360° merupakan

metode yang dilakukan oleh banyak pihak sehingga hasil yang diproleh

lebih jujur, adil, dan tepat sasaran. Dengan menggunakan metode penilaian

kinerja 360°seorang karyawan dinilai berdasarkan umpan balik dari setiap

orang yang memiliki hubungan kerja dengannya dan atasan, rekan kerja,

mitra, anak buah, pelanggan. Jadi, metode penilaian kinerja 360° mencoba

mengumpulkan masukan dari berbagai narasumber di lingkunga kerja

karyawan. Berdasarkan umpan balik yang diberikan oleh banyak pihak

(yang memiliki keterkaitan langsung dengan karyawan tersebut) maka

karyawan akan terbantu untuk menilai diri mereka sebagaimana orang-

orang disekitar mereka melihat mereka. Umpan balik tersebut bisa

mengungkapkan area-area dimana si karyawan sudah menunjukan kinerja

yang sangat bagus dan area-area dimana mereka masih perlu

meningkatkan diri. Pimpinan akan melihat metode ini sebagai metode

yang lebih objektif dan akurat, Dengan demikian mereka juga bisa

terbebas dari tuduhan melakukan favoritisme. Meskipun demikian, dalam

43

realitanya, metode penilaian 360° tidak berjalan tanpa kontrovensi.

Sejumlah penelitian memang menunjukan adanya korelasi yang positif

antara penerapan metode ini dengan peningkatan produktivitas, namun

beberapa penelitan lain justru menampilkan adanya hubungan yang negatif

diantara kedua faktor tersebut (Adryanto, 2011).

d. Prosedur Penilaian Kinerja Karyawan

1. Forced choice method. Merupakan bentuk presentase yang sudah

ditentukan dari karyawan ditemptkan dalam kategori kerja. Dalam

metode ini mengandung pernyataan baik bersifat positif maupun negatif

tentang karyawan yang dinilai. Pernyataan terdapat berbagai faktor

seperti kemampuan belajar, prestasi kerja. Perinsip dalam sistem

penilaian ini menggunakan penilaian dengan skala lima butir yaitu

berkinerja tinggi, berkinerja rata-rata tinggi, berkinerja rata-rata,

berkinerja rata-rata rendah dan berkinerja rendah.

2. Rating scale. Merupakan metode yang paling banyak digunakan untuk

menilai kinerja karayawan pada masa lalu dimana penilain kinerja

dilakukan oleh atasan atau manajer yang bersangkutan. Metode ini

terdiri dari dua bagian yaitu. Bagian suatu daftar karakteristik, bidang

ataupun perilaku yang akan dinilai. Bagian skala dalam penilaian

metode meliputi faktor kejujuran, kerajinan, ketekunan, sikap, kerja

sama, kepemimpinan, kecermatan, kesetiaan dan kerapian. Prinsip

dalam penilaiannya terdapat kolom-kolom yang berisi kategori

44

penilaian yang dinyatakan dalam bentuk sangat baik, baik, cukup,

kurang dan sangat kurang baik.

3. Cheklist. Metode ini hampir sama dengan Rating scale dengan

memberikan pertanyaan berupa lembar pertanyaan atau formulir, tetapi

pertanyaan diberi bobot untuk mengkalkulasi penilaian kinerja

karyawan, metode ini dijadikan gambaran hasil kerja karyawan yang

akurat. Prinsip, formulir isian yang berdasarkan nama karyawan, bagian

dimana karyawan bekerja, nama dan jabatan penilaian, faktor yang

dinilai dengan sorotan perhatian terutama ditunjukkan pada aspek

kritikal dalam mengukur keberhasilan seseorang menyelesikan tugas.

4. Metode cacatan prestasi, Merupakan metode yang berhubungan dengan

metode peristiwa kritis dengan catatan penyempurnaan misalnya

penampilan, kemampuan berbicara dan kepemimpinan. Prinsip metode

ini digunakan untuk menghasilkan detail laporan tahunan tentang

kontribusi karyawan.

5. Critical incident method, Merupakan metode yang harus mencatat

semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang

kemudian dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari

berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Prinsip metode ini

digunakan untuk melengkapi metode lainnya.

6. Behaviorally anchored rating scale, Merupakan metode yang bertujuan

untuk mengkombinasikan manfaat dari metode peristiwa kritis dan

45

penilaian besrdasarkan kuantitas dikaitkan dengan skala berdasarkan

kuantitas.

e. Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja

George dan jones (2002) menyatakan manfaat penilaian kinerja

adalah :

1. Untuk penyesuaian kompensasi

2. Keputusan penempatan kerja

3. Mengembangkan karir

4. Memberikan kesempatan kerja yang adil

5. Untuk memperbaiki kinerja karyawan.

Hal ini akan berdampak pada perbaikan perencanaan dan pengembangan

organisasi untuk menghadapi tantangan masa depan.

f. Indikator-Indikator Penilaian Kinerja

1. Produktivitas

2. Kualitas layanan

3. Responsivitas

4. Responsibilitas

5. Akuntabilitas

46

G. Keterkaitan Antara Variabel

1. Gaya kepemimpinan dengan Kinerja Pegawai

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Trianingsih (2007:35)

dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa adanya pengaruh positif

antara gaya kepemimpinan menyimpulkan bahwa adanya pengaruh

positif antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja. Menurut Miftah

Thoha (2010:303) gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang

digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba

mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Hal tersebut

berarti semakin baik cara memimpin seorang pimpinan maka akan

semakin mempengaruhi kinerja pegawai. Sehingga dapat disimpulkan

adanya hubungan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

Lukmanul Hakim (2011) dan Prasetyo (2008) yang menyatakan bahwa

gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

2. Motivasi dengan Kinerja Pegawai

Menurut (Rivai dan sagala, 2009:837), Motivasi adalah

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk

mencapai hal spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai-

nilai tersebut merupakan suatu yang invisibel yang memberikan

kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai

tujuan. Penelitian yang dilakukan Hidayat (2007:56) menunjukkan

47

bahwa motivasi kerja pegawai, Artinya, motivasi kerja pegawai

mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai

3. Disiplin Kerja dengan Kinerja Pegawai

Menurut S.P. Hasibuan (2012:193) disiplin kerja adalah

kesadaran dan kesediaan seorang menaati semua peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang

yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan

tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi/mengerjakan semua

tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Dipta Adi dan Susilo

Toto Raharjo (2012) menunjukan bahwa disiplin kerja mempunyai

pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

48

H. Penelitian Terdahulu

Table 2.1Penelitian Terdahulu

No. Peneliti Judul Penelitian Judul VariabelPersamaan

Variabel

Perbedaan

VariabelHasil

1 Mulyono

(2012)

Pengaruh

Kesesuain

Kompetensi dan

Motivasi Kerja

TerhadapKinerja

Pegawai Negeri

Sipil Bagian

Administrasi Pada

Sekolah

Menengah Atas

Negeri Kota

Malang

1. Kompetensi

2. Motivasi

3. Kinerja

pegawai

1. Memiliki

kesamaan

variabel dan

teori yaitu :

a. Motivasi

b. Kinerja

2. Metode

Analisis Data

(Regresi

Linier

Berganda)

1. Memiliki

perbedaan

variabel

yaitu,

Kompetensi

2. Objek

Penelitian

Penelitian ini

menunjukan bahwa

kompetensi dan motivasi

berpengaruh signifikn

baik secara simultan

maupun parsial terhadap

kinerja karyawan.

49


Variabel

Perbedaan

VariabelHasil

2 Dipta Adi

Prawatya &

Susilo toto

Raharjo

(2012)

Pengaruh Disiplin

Kerja dan Budaya

Orgnisasi

Terhadap Kinerja

Karyawan Pabrik

Kayu Minyak

Putih (PMKP) di

Krai Purwodadi.

1. Disiplin

kerja

2. Budaya

organisasi

3. Kinerja

karyawan

1. Memiliki

kesamaan

variabel dan

teori yaitu :

a. Disiplin

Kerja

b. Kinerja

2. Metode

Analisis Data

(Regresi

Linier

Berganda)

1. Memiliki

Perbedaan

variabel

yaitu,

Budaya

Organisasi

2. Objek

Penelitian

Berdasarkan hasil

penelitian mengenai

hubunga disiplin kerja,

budaya

organisasiterhadap

kinerja karyawan pada

Pabrik minyak kayu putih

(PMKP) di Krai

purwodadi menunjukan

variable disiplin kerja dan

budaya organisasi

berpengaruh signifikan

terhadap variabel kinerja.

3. Lukmanul

Hakim

(2011)

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan

terhadap Kinerja

Pegawai Negeri

1. Gaya

Kepemimpi

nan

2. Motivasi

1. Memiliki

kesamaan

variabel dan

teori yaitu :

1. Tidak

Memiliki

Perbedaan

variabel

Hasil yang dicapai

dalalam penelitian ini

adalah gaya

kepemimpinan dan

50


Variabel

Perbedaan

VariabelHasil

Sipil Melalui

Motivasi Pada

Dinas

Perhubungan

Kota Palembang.

3. Kinerja

Karyawan

a. Gaya

Kepemi

mpinan

b. Moivasi

c. Kinerja

Pegawai

2. Metode

Analisis

Data

(Regresi

Linier

Berganda)

2. Objek

Penelitian

motivasi memiliki

pengaruh yang cukup

kuat terhadap kinerja,

4 Messa

Media

Gusti

(2012)

Pengaruh

Kedisiplinan,

Motivasi Kerja

dan Perepsi Guru

Tentang

1. Kedisiplinan

2. Motivasi

Kerja

1. Memiliki

kesamaan

variabel dan

teori yaitu :

a. Kedisipli

1. Memiliki

Perbedaan

variabel

yaitu,

Persepsi

Hasil yang dicapai dalam

penelitian ini tidak

terdapat pengaruh yang

signifikan antara motivsi

kerja terhadap kinerja

51


Variabel

Perbedaan

VariabelHasil

Kepemimpinan

Kepala Sekolah

Terhadap Kinerja

Guru SMKN 1

Purworejo Pasca

Sertifikasi.

3. Persepsi guru

4. Kinerja guru

nan

b. Motivasi

c. Kinerja

2. Metode

Analisis Data

(Regresi

Linier

Berganda)

Guru

2. Objek

Penelitian

guru

52

Setelah meganlisa penelitian-penelitian sebelumnya penulis

dalam melakukan penelitian ini menitik beratkan kepada bagaimana

Gaya kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin kerja dapat mempengaruhi

kepada kinerja karyawan di Yayasan Sosial dan Pedidikan Ar-Rachmat,

sehingga diharapkan masing-masing variabel dalam penelititan ini saling

berhubungan.

I. Kerangka pemikiran

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh yang terjadi

antara variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja, terhadap

kinerja karyawan. Langkah pertama dalam penelitian ini adalah dengan

mengumpulkan teori-teori pendukung dan studi kepustakaan mengenai

variabel-variabel yang diteliti. Selanjutnya dengan menyebarkan kuesioner

kepada karyawan Yayasan Sosial dan Pedidikan Ar-Rachmat yang menjadi

objek dalam penelitian, dimana kuesioner tersebut berisikan pertanyaan-

pertanyaan yang mencangkup variabel yang diteliti, yaitu gaya

kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja dan kinerja.

53

Gambar 2.2

Kerangka Berpikir

GAYAKEPEMIMPINAN

DISIPLIN KERJA

MOTIVASIKINERJA

METODOLOGI PENELITIAN

a. Uji Kualitas Data1.Uji Validitas2.Uji Reabilitas

b.Uji Asumsi Klasik1.Uji Multikolinearitas2.Uji Normalitas3.Uji Heteroskedastistas

c.Uji Hipotesis1.Uji Signifikan SImultan (F)2.Uji Signifikasn Parameter Individu (t)

d.Uji Linear Bergandae. Uji Koefisien Determinasi

HASIL/APLIKASI PENELITIAN

54

J. Hipotesis Penelitian

Berdasrkan kajian pustaka dan kerangka berpikir di atas, maka

hipotesis yang di gunakan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpianan,


Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel gaya

kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

2. Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi, terhadap

kinerja karyawan.

Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel motivasi terhadap

kinerja karyawan.

3. Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja, terhadap

kinerja karyawan.

Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel disiplin kerja


4. Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan,

Motivasi dan disiplin kerja secara simulta terhadap kinerja

karyawan.

Ha : Terdapat pengaruh signifikan antara variabel gaya

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan secara simultan.

55

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian manajemen

sumber daya manusia, Penelitian ini menguji dua variabel yaitu independen

dan variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaya

kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja, sedangkan variabel dependen

adalah kinerja karyawan. Penulis melakukan penelitian pada Yayasan Ar-

Rachmat di Tangerang Selatan. Objek penelitian ini adalah karyawan di

(Yayasan sosial dan pendidikan Ar-Rachmat) yang berjumlah 40 orang.

1. Locus, Focus, Waktu Penelitian

a. Locus penelitian ini dilakukan pada Yayasan Sosial dan Pendidikan

Ar Rachmat, yang berada di Kota Tanggerang Selatan.

b. Focus penelitian ini dilakukan pada seluruh karyawan yang berada

pada Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar Rachmat.

c. Waktu penelitian ini dilakukan pada bulan Januari 2017 yang

berlangsung selama 5 Bulan, yang dimulai dari Tanggal 5 Januari

2017 sampai dengan 2 Juni 2017.

56

2. Pembatasan Masalah/Variabel Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan beberapa pembatasan masalah agar

pembahasan dapat fokus pada tujuan, sekaligus agar menjaga

pembahasannya tidak melebar sehingga akan diperoleh hasil yang valid.

a. Pengaruh signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja.

b. Pengaruh signifikan moivasi terhadap kinerja.

c. Pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap kinerja.

d. Pengaruh signifikan gaya kepemimpinan, motivasi, disiplin kerja

terhadap kinerja.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang

mempunyai karakteristik tertentu. Pendapat lain menyatakan bahwa

populasi adalah keseluruhan unit analisis atau hasil pengukuran yang

dibatasi oleh suatu kriteria tertentu (Rochaety,Ety.@all. 2009:63).

Populasi dalam penelitian ini adalah Karyawan Yayasan sosial dan

pendidikan Ar-rachmat yang berjumlah 40 orang.

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karateristik yang dimiliki oleh

populasi. Teknik pengambilan sampel yang diggunakan dalam penelitian

ini adalah teknik Purposive Sampilng. Menurut Sugiono (2009:116)

Purposive Sampling adalah teknik pengambilan sampel sumber data

dengan pertimbangan tertentu yakni sumber data yang dianggap paling

57

tahu tentang apa yang diharapkan sehingga mempermudah peneliti

menjelajahi objek atau situasi sosial yang sedang diteliti, Dalam

menentukan sampel, penulis menggunakan kuesioner dari populasi adalah

seluruh karyawan yayasan sosial dan pendidikan Ar-rachmat yang

berjumlah 40 orang. Penelitian ini dilakukan terhadap keseluruhan

populasi, karena jumlah karyawan yang ada di yayasan tersebut relatif

kecil yang berjumlah yaitu sebanyak 40 orang karyawan. Hal ini didasari

pendapat ahli yang diutarakan oleh Arikunto (2008:116) “apabila sampel

kurang dari 100, maka lebih baik semua sampel diambil sehingga

penelitiannya merupakan penelitian populasi. Kriteria sampel adalah

sebagi berikut :

1. Masa kerja minimum 2 Tahun.

C. Metode Pengumpulan Data

1. Data Primer

Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden.

Data responden sangat diperlukan untuk mengetahui tanggap responden

mengenai kinerja yang dilihat dari gaya kepemimpinan, motivasi dan

disiplin kerja Dalam hal ini diperoleh secara langsung dengan :

a. Angket (Questionnaire)

Angket (Questionnaire) merupakan teknik pengumpulan data

yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan

atau pernyataan kepada responden untuk dijawab. Menurut Ghozali

(2011:47) skala yang disering dipakai dalam penyusunan kuesioner

58

adalah skala likert, yaitu skala yang berisi lima tingkat preferensi

jawaban dengan pilihan sebagai berikut:

1 = Sangat Tidak Setuju

2 = Tidak Setuju

3 = Ragu-ragu atau netral

4 = Setuju

Dalam penelitian ini yang menjadi responden dalam

pengisian angket adalah seluruh karyawan yang ada di yayasan

tersebut relatif kecil yang berjumlah yaitu sebanyak 40 orang

karyawan.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah teknik pengumpulan data secara tidak

langsung, baik berupa keterangan maupun literatur yang berhubungan

dengan penelitian dan bersifat melengkapi atau mendukung data primer.

Dalam hal ini data sekunder yang digunakan berasal dari penelitian

kepustakaan yang dapat memberikan landasan teori yang diperoleh dari

buku-buku teks pendukung, jurnal ilmiah, internet serta sumber-sumber

lainnya yang berkaitan dengan obyek yang diteliti.

59

D. Metode analisis data

Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji

kualitas data (uji validitas dan reabilitas), uji asumsi klasik dan uji hipotesis.

1. Uji Kualitastis Data

Uji kualitatis data dilakukan untuk menguji kecukupan dan

kelayakan data yang digunakan dalam peneliian. Kualitas data bertujuan

untuk mengetahui validitas dan reliabilitas instrumen sebab berpengaruh

pada kualitas data.

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada

kuesionr mampu untuk menungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Jika r hitung lebih besar dari r tabel untuk degree

of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah sampel, maka hipotesis

tidak dapat ditolak atau valid Ghozali. 2011:52-53).

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.

Suatu kuesioner dikatakan reliabel jika jawaban seseorang terhadap

penyataan adalah konsisten atau stabil jika jawaban seseorang

terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu

(Ghozali,2011:47). Uji reliabilitas digunakan kefisien Cronbach Alpha

(ɑ). Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan

60

nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,70 (Nunnally dalam

Ghozali,2011:48)

2. Uji Asumsi Klasik

Uji Asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model

regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji

asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji

heteroskedastisitas dan uji normalitas.

a. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara

variabel independen. Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai

variance inflation faktor (VIF) tinggi (karena VIF= 1/Tolerance).

Nilai cutoff yang umum dipakai untuk menunjukan adanya

mutikolinieritas adlah nilai tolerance ≤ 0.10 atau sama dengan nilai

VIF ≥ 10 (Ghozali,2011:105-106).

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika resdual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastistas dan

jika berbeda disebut heteroskedastistas. Model regresi yang baik

61

adalah yang homoskedastistas atau tidak terjadi heteroskedastitas.

(Ghozali (2011:139-141).

c. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variable pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal. Seperti diketahui bahwa Uji t dan F mengasumsikan bahwa

nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar

maka uji stastistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil

(Ghozali, 2011:160)

Dengan melihat normal probability plot yang membandingkan

distribusi kumulatif dari distribusi normal, normalitas residual akan

terlihat. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan

ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal.

Jika distribusi data residual normal, maka garis yang

menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya.

(Ghozali, 2011:161).

Selain itu,uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji

normalitas residual adalah uji statistik non-parametik Kolmogorov-

smirnov (K-S). Jika nilai signifikansi dari pengujian Kolmogorov-

Smirnov lebih besar dari 0,05 berarti data nomal. (Ghozali,2011:164).

62

3. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda merupakan teknik analisis data

yang digunakan dalam menganalisis pengaruh variabel bebas terhadap

variabel terikat, dimana:

Keterangan :

Y = Kinerja karyawan

ɑ = Konstanta

β1, β2, β3 = Koefisien variabel independen

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Motivasi

X3 = Disiplin kerja

e = Nilai residual

a. Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien Determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa

jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi-variasi variabel

dependen. Nilai Koefisien determinasi adalah antara nol(0) dan

satu(1). Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel

independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat

terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

independen memberikan hampir semua infromasi yang dibutuhkan

Y = ɑ + β1X1 + β2X2 + β3X3 + e

63

untuk memprediksi variasi variabel dependen. Namun penggunaan

koefisien determinasi memiliki kelemahan yaitu biasa terhadap

jumlah variabel independen yang dimasukkan ke dalam model,

setiap tambahan satu variabel independen maka R² pasti meningkat

tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen. Oleh karena itu banyak peneliti

menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R² saat

mengevaluasi model regresi terbaik. (Ghozali,2011:97).

b. Uji F (Uji Simultan)

Uji statistik F pada dasarnya menunjukan apakah semua

variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap

variabel dependen atau terikat. Dengan membandingkan nilai F

hitung > F tabel, maka H˳ ditolak dan menerima Ha. Dengan kata

lain menyatakan bahwa variabel independen secara serentak dan

signifikan mempengaruhi variabel dependen. (Ghozali,2011:98)

c. Uji t (Uji parsial)

Uji statistik t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh

pengaruh variabel penjelas atau independen secara individual dalam

menerangkan variabel dependen. Uji t dilakukan dengan cara

membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-rata dengan

standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel.(Ghozali,2011:98-

99).

64

d. Operasional variabel

Tabel 3.1Operasionalisasi Variabel

Variabel Dimensi IndikatorNo.Butir

pernyataan Skala

Gaya Kepemimpinan(X1)

Umam(2010:278)

Gaya kepemimpinanmerupakan normaprilaku yang digunakanoleh seseorang padasaat orang tersebutmencobamempengaruhi perilakuorang lain seperti yangia lihat.

1) Gayakepemimpinanautokratis

1) Pimpinandengankekuasaannyamemberikantugas kepadakaryawan.2) karyawanmenyelessaikantugas denganbaik dan benar

1

2

LIKERT

2) Gayakepemimpinanbirokratik

1) Pimpinanmemberikantugas kepadakaryawan sesuaidengan proseduryang sudahditetapkan.2)Pimpinanberkomunikasidengan baik.

3

4

3)Gayakepemimpinandiplomatis

1) Pimpinanmemberikansemangatkepadakaryawan.2) Karyawantermotivasiuntukmenjalankantugasnya denganbaik

5

6

4) Gayakepemimpinanpartisipatif

1)Pimpinanmengikutsertakan karyawandalammemberikanpendapat danpengambilan

7

8

65


pernyataan Skala

keputusan.2)Pegawaimerasapendapatnyadihargai olehpimpinan

5)Gayakepemimpinanfree rein leade

1)Pimpinanmemberikankepercayaan dankebebasankepadakaryawan2)Karyawanmenjalankantugasnya denganpenuh tanggungjawab.

9

10

Motivasi(X2)

Edy sutrisno(2007:124-129)

Motivasi adalahserangkaian sikap dannilai-nilai yangmemepengaruhiindividu untukmencapai hal yangspesifik sesuai dengantujuan individu. Sikapdan nilai-nilai tersebutmerupakan suatu yanginvisibel yangmemberikan kekuatanuntuk mendorongindividu beringkah lakudalam mencapai tujuan

1) Motivasieksternal(karakteristikorganisasi)

2)Motivasiinternal(KarakteristikPribadi)

1)Kondisilingkungan kerja2)Kompensaiyang memadai3)Supervisiyang baik4)Adanyajaminan pekerja5)Status dantanggung jawab6)Peraturanyang fleksibel1)Keinginanuntuk dapathidup2) Keinginanuntuk dapatmemiliki3) Keinginanuntkmemperolehpengakuan4) Keinginanuntuk berkuasa5)Kelelahan6)Kebosanan

12345

67

8

9

10

1112

66


pernyataan Skala

Disiplin Kerja(X3)

Hasibuan(2012:195:198)

1)Tujuan danKemampuan

1)Pegawaimerasatertantangdengan tugasyang diberikan2)Pegawaimerasa mampumenyelesaikantugas yangdiberikan

1

2

LIKERT

2)Teladanpimpinan

1)Pimpinanadalah sosokpanutan yangbaik2)Pimpinanmemberikanpengawasanyang baik

3

4

3)Balas jasa 1)Pegawaimerasa puasdengan balasjasa yangditerima2)Pegawaimerasa senangmenjalankantugasnya

5

6

4)Keadilan 1)Pegawaimendapatperlakuan yangdari pimpinan2)Hukumanyang diberikanpimpinan sesuaidengankesalahan

7

8

5)Waskat 1)Pemimpinmemberikanpengarahanyang baik2)Pimpinanmemberipengawasan

9

10

67


pernyataan Skala

yang baik6)Sanskihukuman

1)Sanski yangdiberikankepada karyaanbersifatmendidik2)Sanksi yangdiberikankepadakaryawan untukmemotivasi

11

12

7) Ketegasan 1)Pimpinanmemberikantindakan yangtega bagiindisipliner2)Karyawanyang melanggarakan dikenakansanksi

13

14

8)Hubungankemanusiaan

1)Adanyahubungan yangbaik atasandengan bawahan2)Adanyahubungan yangbaik antarakaryawan

15

16

Kinerja(Y)

Rivai(2009:324)

Kinerja adalah suatuhasil kerja yang dicapai

seorang dalammelaksanakan tugas-

tugas yangdibebabankn

kepadanya yangdidasarkanataskecakap

an, pengalamandankesungguhan serta

1)Kemampuanteknis

1)Pengetahuantentangpekerjaan,metode dan teknikyang digunakan2)Mampumenggunakanperalatan untukmenyelesaikantugas3)Memilikipengalaman danmendapatpelatihan

1

2

3

LIKERT

68


pernyataan Skala

waktu, sebagian besarorganisasi, kinerja para

karyawan individualmerupakan faktor

utama yang menentuknkeberhasilan organisasi

2)Kemampuankonseptual

1)Mampumemahamikompleksitasperusahaan2)Mampumenyesuaikandiri denganbidangoperasionlperusahaansecaramenyeluruh

4

5

3)Kemampuanhubunganinterpersonal

1)Mampubekerjasamadengan rekankerja2)Mampumemotivasi3)Mampumelakukannegosiasi

6

78

69

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum

1. Sejarah Singkat Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-rachmat

Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-rachmat di bagian Selatan

Kabupaten Tangerang dengan luas berdiri pada tanggal 3 Februari 1986

Berdasarkan akte notaris H.G Tua Harahap No.4 Tahun 1986 dengan,

Pendiri : H. Syamsi Bachrum Nasution

Hj. Hertati Nasution

Herlia Safitri Nasution

Hersyam Harris Nasuion

Pia Arietiana Rinanda Nasution

Ketua umum : Rizal Soritua Sitompul

Sekretaris : Drs.Rustam Efendi Nasution

Bendahara : Herlia Sitompul

Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-rachmat atau yang dikenal

Sekolah Dwi Putra memiliki beberapa riwayat, yaitu :

1. Tahap pertama Yayasan berlokasi di Jl.Bumi No.8 Jakarta Selatan

70

2. Tahap kedua pada tahun 1988 pindah kelokasi ± 6000 m² di Jl. Arya

Putra-Ciputat-Tangerang Selatan, Hingga sampai saat ini dipergunakan

untuk yayasan dan kegiatan pendidikan sekolah Dwi Putra, yakni SMP,

SMA, SMK Dwi Pura.

Yayasan sosial dan pendidikan Ar-rachmat terletak di dataran rendah

dengan titik kordinat 6°18'28"S - 106°43'6"E kota Tangerang Selatan.

Jumlah penduduk sekitar wilayah yayasan sosial dan pendidikan Ar-

rachmat merupakan aset, serta memiliki potensi yang besar dan mampu

melakukan pembangunan tentunya jika penduduk tersebut memiliki

kemampuan tertentu dan bermanfaat. Jika, sebaliknya dengan jumlah dan

pertumbuhan yang pesat tetapi dengan kualitas penduduk yang rendah maka

akan terjadi beban yang besar bagi proses pembangunan yang akan

dilaksanakan.

Yayasan pendidikan dan sosial Ar-rachmat yang beralamat di Jl.

Arya Putra-Ciputat-Tangerang Selatan, mempunyai visi dan misi, yaitu :

a. Visi

Yayasan pendidikan dan sosial Ar-rachmat yang mengelola lembaga

pendidikan dan sosial bertujuan membantu pemerintah dalam upaya

mencerdaskan Bangsa Indonesia.

71

b. Misi

Berperan akif dalam mewujudkan kesejahteraan bangsa dan

meningkakan pendidikan.

Penelitian ini dilakukan pada Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-

Rachmat di kota Tangerang Selatan. Penelitian ini mengukur apakah ada

pengaruh signifikan variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin

kerja terhadap kinerja pegawai. Objek penelitian ini adalah seluruh

karyawan Yayasan Sosial dan Pendidikan Ar-Rachmat.

Pengumpulan data pada penelitian ini dilakukan melalui

penyebaran kuesioner dilakukan pada tanggal 5 – 10 April 2017 dengan

penyebaran kuesioner sebanyak 40 yang disebar kepada karyawan

yayasan Ar-Rachmat. Rincian distribusi kuesioner dalam penelitian ini

disajikan dalam tabel berikut ini.

Tabel 4.1Proses Penyebaran dan penerimaan Kuesioner

No. Keterangan Jumlah Presentase1 Jumlah kuesioner yang disebar 40 100%2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat

diolah0 0%

4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 40 100%Sumber: Data primer

Tabel 4.1 di atas menunjukan bahwa kuesioner yang dibagikan

kepada responden sebanyak 40 kuesioner, dengan tingkat pengembalian

sebesar 100% yang berarti keseluruhan kembali dan dapat diolah.

72

2. Karakteristik Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan Yayasan sosial

dan pendidikan Ar-rachmat. Berikut ini adalah deskripsi responden dan

identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, usia,

pekerjaan.

a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4.2Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi PersentaseLaki-laki 24 60%

Perempuan 16 40%Jumlah 40 100%

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 24 orang atau

60% responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 16 orang

atau 40% responden berjenis kelamin perempuan.

73

b. Deskripsi responden berdasarkan usia

Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan usia.

Tabel 4.3Usia Responden

Usia Frekuensi Persentase< 30 tahun 8 20%

31-45 tahun 26 65%> 45 tahun 6 15%

Jumlah 40 100%Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.3 menunjukkan bahwa responden sebesar 65%

diantaranya dalam rentang usia 31-45 tahun, sedangkan yang berusia

<30 tahun sebanyak 20% dan sisanya adalah responden yang berusia

diatas 45 tahun sebesar 15%.

c. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pekerjaan

Hasil uji deskripsi responden berdasarkan pekerjaan pada tabel

berkut ini:

Tabel 4.4Tingkat Pekerjaan Responden

Pekerjaan Frekuensi PersentasePengajar/guru 27 67.5%

Tata usaha 13 32.5%Jumlah 40 100%


Berdasarkan tabel 4.4 di atas diperoleh informasi bahwa mayoritas

responden sebanyak 27 orang atau sebesar 67.5% mempunyai pekerjaan

74

sebagai pengajar/guru, dan sisanya yaitu mempunyai pekerjaan sebagai tata

usaha sebanyak 13 orang atau sekitar 32.5%.

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson

Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat

signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat

dikatakan valid. Tabel 4.5 berikut menunjukkan hasil uji validitas dari

lima variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Gaya Kepemimpinan

(GK), Motivasi (M), Disiplin Kerja (DK), Kinerja (K) dengan 40 sampel

responden.

Berikut adalah rincian tabel hasil uji validitas untuk setiap variabel

yang digunakan dalam penelitian ini:

1) Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (GK)

Tabel 4.5Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan

NomorButir Pertanyaan

PearsonCorelation

Sig(2-Tailed) Keterangan

GK 1 0,651 0,000 ValidGK 2 0,776 0,000 ValidGK 3 0,567 0,000 ValidGK 4 0,700 0,000 Valid

75

GK 5 0,677 0,000 ValidGK 6 0,745 0,000 ValidGK 7 0,533 0,000 ValidGK 8 0,649 0,000 ValidGK 9 0,588 0,000 Valid

GK 10 0,599 0,000 ValidGK 11 0,634 0,000 Valid


Tabel 4.5 menunjukkan variabel Gaya Kepemimpinan (GK)

mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukan bahwa masing-

masing pertanyaan pada variabel gaya Kepemimpinan dapat

diandalkan dan layak sebagai penelitian.

2) Uji Validitas Motivasi (M)

Tabel 4.6Hasil Uji Validitas Motivasi


PearsonCorelation

Sig(2-Tailed) Keterangan

M 1 0,862 0,000 ValidM 2 0,862 0,000 ValidM 3 0,790 0,000 ValidM 4 0,687 0,000 ValidM 5 0,728 0,000 ValidM 6 0,862 0,000 ValidM 7 0,862 0,000 ValidM 8 0,790 0,000 ValidM 9 0,687 0,000 ValidM 10 0,728 0,000 ValidM 11 0,862 0,000 ValidM 12 0,862 0,000 Valid


76

Tabel 4.6 menunjukkan variabel Motivasi (M) mempunyai

kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai signifikansi

lebih kecil dari 0,05. hal ini menunjukan bahwa masing-masing

pertanyaan pada variabel Motivasi dapat diandalkan dan layak

diajukan sebagai penelitian.

3) Uji Validitas Disiplin Kerja (DK)

Tabel 4.7Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja


PearsonCorelation

Sig(2-Tailed)

Keterangan

DK 1 0,883 0,000 ValidDK 2 0,816 0,000 ValidDK 3 0,796 0,000 ValidDK 4 0,625 0,000 ValidDK 5 0,774 0,000 ValidDK 6 0,888 0,000 ValidDK 7 0,804 0,000 ValidDK 8 0,505 0,000 ValidDK 9 0,804 0,000 ValidDK10 0,883 0,000 ValidDK11 0,816 0,000 ValidDK12 0,796 0,000 ValidDK13 0,625 0,000 ValidDK14 0,774 0,000 ValidDK15 0,888 0,000 ValidDK16 0,804 0,000 Valid


Tabel 4.7 menunjukkan variabel Disiplin Kerja (DK)

mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa masing-

77

masing pertanyaan pada variabel Disiplin Kerja dapat diandalkan dan

layak diajukan sebagai penelitian.

4) Uji Validitas Kinerja (K)

Tabel 4.8Hasil Uji Validitas Kinerja


PearsonCorelation

Sig(2-Tailed)

Keterangan

K 1 0,827 0,000 ValidK 2 0,608 0,000 ValidK 3 0,529 0,000 ValidK 4 0,724 0,000 ValidK 5 0,827 0,000 ValidK 6 0,608 0,000 ValidK 7 0,529 0,000 ValidK 8 0,724 0,000 Valid


Tabel 4.8 menunjukkan variabel Kinerja (K) mempunyai kriteria valid

untuk semua item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari

0,05. Hal ini menunjukan bahwa masing-masing pertanyaan pada variabel

Kinerja dapat diandalkan dan layak diajukan sebagai penelitian.

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen

penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai

Cronbach Alpha berada diatas 0,70. Tabel 4.9 berikut menunjukkan hasil

78

uji reliabilitas untuk variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian

in.

Tabel 4.9Hasil Uji Reliabilitas

VariabelCronbach’s

AlphaKeterangan

Gaya Kepemimpinan 0,856 ReliabelMotivasi 0,947 ReliabelDisiplin Kerja 0,956 ReliabelKinerja 0,820 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah

Tabel 4.9 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel gaya

kepemimpinan sebesar 0,856, motivasi sebesar 0,947, Disiplin Kerja

0,956, Kinerja sebesar 0,820. Dengan demikian, dapat disimpulkan

bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai

cronbach’s alpha lebih dari 0,70. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item

pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang

konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan

diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.

c. Distribusi Jawaban

1) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan.

Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 11 pernyataan yang

disebarkan ke 40 responden dan mempresentasikan indikator-indikator

dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap gaya kepemimpinan

dijelaskan pada tabel 4.10 berikut:

79

Tabel 4.10Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan

No. PernyataanSTS%

TS%

N%

S%

SS%

Total%

1Pimpinan dengan kekuasaannyamemberikan tugas kepadakaryawan

0 0 2.5 52.5 45 100

2saya melaksanakan tugas denganbaik sesuai prosedur

0 0 2.5 57.5 40 100

3Pimpinan memberikan tugaskepada karyawan sesuai denganprosedur yang sudah ditetapkan

0 0 7.5 52.5 40 100

4 Pimpinan berkomunikasi denganbaik

0 0 2.5 62.5 35 100

5Pimpinan memberikan semangatkepada karyawan

0 0 7.5 62.5 30 100

6Pimpinan termotivasi untukmenjalankan tugasnya dengan baik

0 0 5 60 35 100

7

Pimpinan mengikut sertakanpegawai dalam memberikanpendapat dan pengambilankeputusan

0 0 2.5 57.5 40 100

8Pegawai merasa pendapatnyadihargai oleh pimpinan

0 0 2.5 60 37.5 100

9Pimpinan memberikan kepercayaankepada pegawai

0 0 0 65 35 100

10Pimpinan memberikan kebebasankepada pegawai dalammelaksanakan tugasnya

0 2,5 10 55 32,5 100

11Pegawai menjalankan tugasnyadengan penuh tanggung jawab

0 0 17,5 47,5 35 100

Mean % 0 0,2 5,6 57,,5 36,8 100


Tabel 4.10 menunjukan bahwa pada variabel Gaya Kepemimpinan

mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 51,3 %. Dan pernyataan yang

paling berpengaruh adalah pernyataan no. 9, hal ini dapat dilihat dengan

mayoritas responden pada pernyataan no. 9 menjawab “setuju” sebesar 65 %.

80

Hal ini menunjukan bahwa indikator Pimpinan memberikan kepercayaan

kepada pegawai mempunyai pengaruh terhadap Kinerja karyawan.

2) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi.

Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 12 pernyataan yang

disebarkan ke 40 responden dan mempresentasikan indikator-indikator dari

variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Motivasi dijelaskan pada tabel

4.11 berikut:

Tabel 4.11Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi

No. PernyataanSTS%

TS%

N%

S%

SS%

Total%

1Saya merasa nyaman dalammenyelesaikan tugas denganlingkungan kerja yang nyaman

0 0 12.5 57.5 30 100

2Kompensasi yang saya terima cukupmemadai untuk kebutuhan hidupsaya

0 0 12.5 57.5 30 100

3Supervisi bertindak tegas dalammemberikan hukuman kepadapegawai

0 0 10.5 64.5 25 100

4Saya merasa termotivasi dengandiberikannya jaminan kerja

0 0 17.5 50 32.5 100

5Tanggung jawab kerja yang sayaemban cukup jelas

0 0 17.5 57.5 25 100

6Peraturan yang ditetapkan diyayasanbesifat fleksibel

0 0 12.5 57.5 30 100

7Saya merasa termotivasi dalambekerja untuk memenuhi kebutuhanhidup

0 0 12.5 57.5 30 100

8Saya bekerja dengan amanah agarmemiliki prestasi yang baik dalamkantor

0 0 12.5 62.5 25 100

9Saya bekerja untuk mendapatkanpengakuan akan status saya sebagai

0 0 17.5 50 32.5 100

81

pegawai di yayasan

10Saya bekerja untuk mendapatkanJabatan yang sesuai dengan yangsaya inginkan

0 0 17.5 57.5 25 100

11Saya tidak merasa lelah untuk mulaibekerja dengan kondisi jalan yangmacet menuju ke kantor

0 0 12.5 57.5 30 100

12Saya tidak merasa bosan denganpekerjaan yang itu-itu saja tanpa adatantangan didalamnya

0 0 12,5 57.5 30 100

Mean % 0 0 14.2 57.1 28.8 100


Tabel 4.11 menunjukan bahwa pada variabel Motivasi mayoritas

responden manjawab “setuju” sebesar 54,2 %. Dan pernyataan yang paling

berpengaruh adalah pernyataan no. 3, hal ini dapat dilihat dengan mayoritas

responden pada pernyataan no. 3 menjawab “setuju” sebesar 64.5 %. Hal ini

menunjukan indikator Supervisi bertindak tegas dalam memberikan hukuman

kepada pegawai berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja.

Variabel X pada penelitian ini diukur melalui 16 pernyataan yang


variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Disiplin Kerja dijelaskan pada

tabel 4.12 berikut:

82

Tabel 4.12Distribusi Jawaban Responden Mengenai Disiplin Kerja

No. PernyataanSTS%

TS%

N%

S%

SS%

Total%

1Saya merasa tertantang dengan tugasyang diberikan

0 0 17.5 47.5 35 100

2Saya merasa mampu menyelesaikantugas yang diberikan

0 12.5 5 50 32.5 100

3Pimpinan adalah sosok panutan yangbaik 0 0 8 62 30 100

4Pimpinan memberikan pengawasanyang baik

0 0 22.5 45 32.5 100

5Saya merasa puas dengan balas jasayang diterima

0 0 20 55 25 100

6Saya merasa senang menjalankantugasnya

0 5 22.5 50 22.5 100

7Saya mendapat perlakuan yang adildari pimpinan

0 5 7.5 57.5 30 100

8Hukuman yang diberikan piminansesuai dengan kesalahan

0 2.5 10 55 32.5 100

9Pemimpin memberikan pengarahanyang baik

0 5 17.5 52.5 25 100

10Pimpinan memberi pengawasanyang baik

0 0 17.5 47.5 35 100

11Sanksi yang diberikan kepada sayabersifat mendidik

0 12.5 5 50 32.5 100

12Sanksi yang diberikan kepada sayauntuk memotivasi

0 0 10 60 30 100

13Pimpinan memberikan tindakanyang tegas bagi indispliner

0 0 22.5 45 32.5 100

14Pegawai yang melanggar akandikenakan sanksi

0 0 20 55 25 100

15Adanya hubungan yang baik atasandengan bawahan

0 5 22.5 50 22.5 100

16Adanya ubungan yang baik antarpegawai

0 0 7.5 57.5 30 100

Mean % 0 3.3 14.8 52.3 29.5 100


83

Tabel 4.12 menunjukan bahwa pada variable Disiplin Kerja mayoritas


berpengaruh adalah pernyataan no. 3 hal ini dapat dilihat dengan mayoritas

responden pada pernyataan no. 3 menjawab “setuju” sebesar 62 %. Hal ini

menunjukan bahwa indikator Pimpinan adalah sosok panutan yang baik

indikator tersebut berpengaruh besar terhadap kinerja karyawan

4) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja.

Variabel Y1 pada penelitian ini diukur melalui 8 pernyataan yang


variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap kinerja dijelaskan pada tabel 4.15

berikut:

Tabel 4.13Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja

No. PernyataanSTS%

TS%

N%

S%

SS%

Total%

1Saya mampu menyelesaikan tugassesuai target yang ditetapkan denganbaik

0 12.5 5 50 32.5 100

2Saya mampu menggunakanperalatan kerja untuk menyelasikanpekerjaan dengan baik

0 0 2.5 57.5 40 100

3Saya merasa yakin dapatmenyelesaikan tugas denganpengalaman yang saya miliki

0 5 20 47.5 27.5 100

4Saya mampu memahamipermasalahan yang komplekdidalam Yayasan

0 0 12.5 57.5 30 100

5Saya mampu menyesuaikn diridengan lingkungan kerja

0 0 14 53 32.5 100

6Saya mampu menjalin kerjasamayang baik dengan rekan kerja

0 0 2.5 59.5 38 100

84

7Saya mampu memotivasi diri sayauntuk lebih berprestasi

0 5 20 47.5 27.5 100

8Saya mampu memberikan solusibagi pelajar yang bermasalah

0 0 12.5 57.5 30 100

Mean % 0 4.4 10 53.1 32.5 100


Tabel 4.13 menunjukan bahwa pada variabel Kinerja mayoritas


berpengaruh adalah pernyataan no. 6, hal ini dapat dilihat dengan mayoritas

responden pada pernyataan no. 6 menjawab “setuju” sebesar 59.5 %. Hal ini

menunjukan bahwa indikator Saya mampu menjalin kerjasama yang baik

dengan rekan kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

2. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu meliputi Gaya

Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin Kerja, Kinerja akan diuji secara statistik

deskriptif seperti pada tabel 4.14 berikut:

Tabel 4.14Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

GK 40 42,00 55,00 47,4000 4,10003

M 40 38,00 60,00 49,7500 6,16337

DK 40 48,00 80,00 65,3000 9,41140

K 40 24,00 40,00 33,1000 4,02429

Valid N (listwise) 40Sumber: Data primer yang diolah

85

Tabel 4.14 menjelaskan bahwa pada variabel Gaya Kepemimpinan

memiliki jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner

adalah sebesar 42 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari

penyebaran kuesioner adalah sebesar 55, dengan rata-rata total jawaban 47.4 (rata-

rata jawaban responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar

deviasi sebesar 4.1. Variabel Motivasi memiliki jawaban minimum responden

yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 38 dan jawaban maksimum

responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 60 , dengan

rata-rata total jawaban 49.8 (rata-rata jawaban responden yang didapat melalui

penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 6.2. Variabel Disiplin Kerja

memiliki jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner

adalah sebesar 48 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari

penyebaran kuesioner adalah sebesar 80, dengan rata-rata total jawaban sebesar

65.3 (rata-rata jawaban responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan

standar deviasi sebesar 9.4. Variabel Kinerja memiliki jawaban minimum

responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 24 dan jawaban

maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 40,

dengan rata-rata total jawaban sebesar 33.1 (rata-rata jawaban responden yang

didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 4.02.

86

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Hasil Uji Multikolonieritas

Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan

dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta

besaran korelasi antar variabel independen. Tabel 4.15 menunjukkan hasil uji

multikolonieritas pada penelitian ini.

Tabel 4.15Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -2,670 3,265 -,818 ,419

GK ,298 ,095 ,303 3,125 ,004 ,517 1,934

M ,150 ,066 ,230 2,288 ,028 ,484 2,066

DK ,217 ,040 ,508 5,382 ,000 ,546 1,832

a. Dependent Variable: KSumber : Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.15 diatas terlihat bahwa nilai tolerance mendekati

angka 1 dan nilai variance inflation factor (VIF) disekitar angka 1 untuk setiap

variabel, yang ditunjukkan dengan nilai tolerance gaya kepemimpinan l sebesar

0,517, motivasi sebesar 0,484 dan disiplin kerja sebesar 0,546. Selain itu nilai

VIF untuk Gaya Kepemimpinan sebesar 1,934, motivasi sebesar 2,066 dan

Disiplin kerja sebesar 1,832. Suatu model regresi dikatakan bebas dari problem

multiko apabila memiliki nilai VIF kurang dari 10. Dengan demikian, dapat

87

disimpulkan bahwa model persamaan regresi tidak terdapat problem multiko

dan dapat digunakan dalam penelitian ini.

b. Hasil Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model

regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi data

normal atau mendekati normal bisa dilihat pada tabel 4.16 berikut.

Tabel 4.16Hasil Uji Grafik P-P Plot Uji Normalitas Residual

NORMALITAS

Sumber: Data premier yang diolah, 2017

88

Berdasarkan gambar 4.16 Dari grafik P-P Plot diatas terlihat bahwa

sebaran data memusat pada nila rata-rata dan median atau nilai P-P terletak

digaris diagonal, maka dapat dikatakan bahwa data penelitian ini memiliki

penyebaran dan terdistribusi normal. Dengan normalnya data pada penlitian ini

maka penelitian ini dapat diteruskan

Untuk menegaskan hasil uji normalitas diatas maka peneliti melakukan

uji Kolmogorov-Smirnov dengan hasil sebagai berikut.

Tabel 4.17Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test

UJI NORMALITAS


Pada tabel 4.17 uji berikut yang digunakan adalah uji kolmogorov-

smirnov, diperoleh hasil output asymp. sig. (2-tailed) sebesar 0,056 atau diatas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa,b Mean ,0000000

Std. Deviation 1,68537972

Most Extreme Differences Absolute ,137

Positive ,137

Negative -,078

Test Statistic ,137

Asymp. Sig. (2-tailed) ,056c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

89

0,05 menunjukkan bahwa angka signifikan diatas 0,05 adalah data tersebut

terdistribusi secara normal.

c. Hasil Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan

dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara

SRESID dan ZPRED, yang diperlihatkan pada gambar 4.18 berikut.

Gambar 4.18Hasil Uji Heteroskedastisitas


90

Berdasarkan gambar 4.18, grafik scatterplot menunjukkan bahwa data

tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat

suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga model regresi layak

digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai berdasarkan variabel yang

mempengaruhinya, yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan diplin kerja.

Untuk menegaskan hasil uji heteroskedasitas diatas maka peneliti

melakukan uji glejser dengan hasil sebagai berikut :

Tabel 4.19Hasil Uji Glejser

Berdasarkan tabel 4.19, terlihat bahwa nilai signifikan semua variabel

idependen > 0.05, yang menunjukkan dengan niali signifikan untuk gaya

kepemimpinan sebesar 0.004, sedangkan motivasi 0.028 dan disiplin kerja

0.000. dengan demikina dapat disimpulkan bahwa model persmaan regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta

1 (Constant) -2,670 3,265 -,818 ,419

GK ,298 ,095 ,303 3,125 ,004

M ,150 ,066 ,230 2,288 ,028

DK ,217 ,040 ,508 5,382 ,000

a. Dependent Variable: K

91

tidak terdapat indikasi heterskedasitas dan dapat digunakan dalam penelitian

ini.

4. Hasil Uji Hipotesis

a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam

menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu

berarti variabel-varabel independen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011: 97).

Tabel 4.20UJI KOEFISIEN DETERMINAN R2

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,908a ,825 ,810 1,75420

a. Predictors: (Constant), DK, GK, MSumber : Data primer yang diolah

Tabel 4.20 menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,810 atau

81%, ini menunjukkan bahwa variabel kinerja yang dapat dijelaskan oleh

variabel gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja adalah sebesar 81%.

Sedangkan sisanya sebesar 0,19 atau 19% variabel yang tidak di teliti oleh

penulis seperti budaya organisasi, kepemimpinan dll.

b. Hasil Uji Statistik F

Pengujian secara simultan dilakukan dengan menggunakan uji F

dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen dalam model

92

mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen yang diuji secara simultan.

Tabel 4.21 berikut menggambarkan hasil uji statistik F.

Tabel. 4.21UJI STATISTIK F

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 520,820 3 173,607 56,417 ,000b

Residual 110,780 36 3,077

Total 631,600 39


b. Predictors: (Constant), DK, GK, MSumber : Data primer yang diolah

Berdasarakan hasil uji F pada tabel 4.21 didapat nilai F hitung sebesar

56,417 dengan signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari

pada 0,05 maka model regresi dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan,

motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja.

Hipotesis 4 : Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin

Kerja terhadap Kinerja

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel Gaya Kepemimpinan,

Motivasi dan disiplin kerja terhadap variabel kinerja secara

simultan.

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel Gaya Kepemimpinan,

Motivasi dan Disiplin kerja terhadap variable Kinerja secara

simultan.

93

Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4.21 nilai F diperoleh

sebesar 56,417 dengan signifikansi 0,000. Ini berarti model regresi ini layak

untuk digunakan. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05, sehingga

dapat dikatakan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi dan Disiplin kerja

berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja.

c. Hasil Uji Statistik t

Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.22, jika nilai probability t

lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0, sedangkan jika nilai

probability t lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima dan menolak Ha (Ghozali,

2011)

Tabel 4.22UJI STATISTIK t


Berdasarkan tabel 4.22, maka diperoleh persamaan regresi sebagai

berikut:

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -2,670 3,265 -,818 ,419

GK ,298 ,095 ,303 3,125 ,004

M ,150 ,066 ,230 2,288 ,028

DK ,217 ,040 ,508 5,382 ,000


94

Hipotesis 1 : Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan

transaksional terhadap variabel kinerja secara parsial.

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel gaya kepemimpinan

transaksional terhadap variabel kinerja secara parsial.

Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.22, variabel gaya

kepemimpinan mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,004. Hal ini

mengindikasikan bahwa berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap

kinerja karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel gaya kepemimpinan

lebih kecil dari 0,05.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Lukmanul Hakim (2011) dimana faktor-faktor gaya kepemimpinan

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Hipotesis 2 : Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi terhadap

variabel kinerja secara parsial.

Y = -2.670 +0.298 X1 + 0.150X2 + 0.217X3+e

95

Ha : Terdapat pengaruh antara variabel motivasi terhadap variabel

kinerja secara parsial.

Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.22, variabel motivasi

mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,028. Hal ini mengindikasikan bahwa

motivasi berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap kinerja karena

tingkat signifikansi yang dimiliki variabel disiplin kerja lebih kecil dari 0,05.

Pengaruh positif yang ini mengindikasikan bahwa semakin besarnya

tingkat kedisiplinan yang dimiliki karyawan maka semakin baik pula tingkat

Kinerja karyawan. Hasil penelitian ini seseuai dengan penelitian terdahulu oleh

Mulyono (2012) dan Messa Media Gusti (2012) dimana tingkat motivasi

memberikan pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan

Hipotesis 3 : Pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap


Ha : Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap


Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.22, variabel disiplin kerja

mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hal ini mengindikasikan bahwa

disiplin kerja berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap kinerja karena

tingkat signifikansi yang dimiliki variabel disiplin kerja lebih kecil dari 0,05.

96

Pengaruh positif yang ini mengindikasikan bahwa semakin besarnya

tingkat kedisiplinan yang dimiliki pegawai maka semakin baik pula tingkat

Kinerja pegawai. Hasil penelitian ini seseuai dengan penelitian terdahulu oleh

Dipta Adi Prawatya & Susilo toto Raharjo (2012) dan Messa Media Gusti (2012)

dimana tingkat Disiplin kerja memberikan pengaruh yang positif terhadap

kinerja pegawai pada Pemerintah Kabupaten Tabalong.

97

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan dari data tentang penilaian

responden tentang pengaruh Gaya kepemimpinan, motivasi, dan disiplin kerja

terhadap kinerja studi kasus pada Yayasan sosial dan pendidikan Ar-rachmat

Tangerang Selatan, maka dapat ditarik kesimpulan, yaitu:

1. Secara parsial Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan Yayasan sosial dan pendidikan Ar-rachmat

Tangerang Selatan.

2. Secara parsial motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan Yayasan sosial dan pendidikan Ar-rachmat Tangerang Selatan.

3. Secara parsial disiplin kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan Yayasan sosial dan pendidikan Ar-rachmat Tangerang

Selatan.

4. Berdasarkan hasil uji F variabel Gaya kepemimpinan, motivasi, dan

disiplin kerja, mempunyai pengaruh signifikan secara bersama-sama

(simultan) terhadap kinerja karyawan Yayasan sosial dan pendidikan Ar-

rachmat Tangerang Selatan.

5. Variabel paling dominan adalah variabel disiplin kerja dimana nilai

koefisien beta paling tinggi diantara varibel yang lain.

98

B. SARAN

Dari hasil penelitian ini terdapat beberapa saran yang disampaikan, yaitu:

1. Bagi pihak Yayasan sosial dan pendidikan Ar-rachmat Serua indah

a) Peningkatan yang berkelanjutan dari Gaya kepemimpinan sangat

disarankan karena dari hasil uji t membuktikan bahwa secara parsial

variabel tersebut memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan

di Yayasan sosial dan pendidikan Ar-rachmat Tangerang Selatan. Pihak

yayasan harus sering melakukan ketegasan kepada karyawannya agar

kinerja karyawanya semakin baik.

b) Peningkatan yang berkelanjutan dari motivasi sangat disarankan karena

dari hasil uji t membuktikan bahwa secara parsial variabel tersebut

memiliki pengaruh yang sangat positif terhadap kinerja karyawan di

Yayasan sosial dan pendidikan Ar-rachmat Tangerang Selatan. Pihak

yayasan harus sering memotivasi untuk miningkatkan kinerja

karyawanya.

c) Peningkatan yang berkelanjutan dari disiplin kerja sangat disarankan

karena dari hasil uji t membuktikan bahwa secara parsial variabel

tersebut memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan di

Yayasan sosial dan pendidikan Ar-rachmat Tangerang Selatan. Pihak

yayasan harus meningkatkan tingkat kedisiplinan karyawanya guna

meningkatkan kinerja mereka.

2. Bagi peneliti selanjutnya, perlu dilakukan pengkajian dengan cara

memperdalam atau mengembangkan variabel penelitian dengan sampel

99

dan populasi yang lebih besar. Pengkajian ini diharapkan dapat

menemukan hasil temuan baru yang dapat bermanfaat bagi pengembangan

ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang manajemen sumber daya

manusia.

100

DAFTAR PUSTAKA

Adryanto, Michael. “Mengenali Metode Penilaian 360 derajat”, Artikel diaksesdarihttp://michaeladryanto.wordpres.com/2011.11/09/mengenalimetodepenelitian-360-derajat/

Arikunto, Suharsimi. 2006. Metodelogi penelitian. Yogyakarta: Bina Aksara.

Bangun, Wilson. “ Manajemen Sumber Daya Manusia”, Erlangga, Bandung,2012.

B.Siswanto Sastrohadiwiryo. “Manajemen Tenaga Kerja Indonesia”.Edisi 2, Jakarta, Bumi Aksara, 2003.

Dipta Adi Prawatya dan Susilo Toto Raharjo. “Pengaruh Displin Kerja DanBudaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan” Diponogoro JournalOf Management,Vol I, No. I, 2012

Ety, Rochaety. “Metodologi Penelitian Bisnis”. Jakarta, Mitra Wacana Media,2009.

George R.Terry . “Prinsip - prinsip Manajemen (Edisi bahasa Indonesia)”.Bumi Aksara: Bandung, 2000.

Ghozali, Imam. “Aplikasi Manajemen Dengan Program IBM SPSS 19 (edisikelima)”. Semarang: Universitas Diponogoro, 2011.

Gomes, Faustino Cardoso, “Manajemen Sumber Daya Manusia” Penerbit Andi,Yogyakarta, 2002.

Hadari Nawawi, “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yangKompetitif”, Gadjah Mada Universitas Press, Yogyakarta, 2003.

Hamzah B. Uno, (2009), Teori Motivasi dan pengukurannya Analisis di BidangPendidikan, Bumi Aksara, Jakarta

Handoko, T. Hani. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”.Yogyakarta: BPFE, 2012.

Hasibuan, SP Melayu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Bumi Aksara,edisi ketiga. Jakarta, 2011.

Kartono, Kartini. “Pemimpin dan Kepemimpinan”. Raja Grafindo Persada,Jakarta, 2008.

101

Lukmanul Hakim. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja PegawaiNegeri Sipil Melalui Motivasi Pada Dinas Perhubungan KotaPalembang”. Volume III. No.3, 2011.

Mangkunegara, Anwar Prabu. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,Rosdakarya, Bandung, 2010.

Mathis, L.Robert dan Jackson, Jhon H. “Manajemen Sumber Daya Manusia”.Jilid 1, Salemba Empat, Jakarta, 2006.

Messa Media Gusti. “Pengaruh Kedisiplinan, Motivasi dan Persepsi Gurutentang Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru SMKN 1Purworejo Pasca Sertifikasi”. Volume I, No. I, 2012

Mulyono. “Pengaruh kesesuaian kompetensi dan motivasi kerja terhadap kinerjapegawai “ Dimalang journal Of Management, Vol I, No. I, April 2012

Munandar, Ashar Sunyoto. “Psikologi Industri dan Organisasi”. Jakarta :Universitas Indonesia (UI-Press), 2010

Oey Liang Lee. “Pengertian Manajemen”. Yogyakarta: Balai PembinaanAdministrasi, UGM, 2010

Prasetyo, Iis. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja”. Jurnal NeoBisnis, Vol.2,2008.

Sugiyono. “Metode Penelitian Bisnis”. Bandung: Alfabeta, 2003.

Sutrisno, Edi. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Edisi Pertama Jakarta:Kencana Prenda Media Group, 2007.

Suwanto dan Priansa, Doni Juni. “Manajemen SDM dalam Organisasi Publik danBisnis”. Bandung : Alfabeta, 2011.

Thoha, Miftah. “Kepemimpinan dalam manajemen”. Jakarta, Raja GrafindoPersada, 2011.

Trianingsih, Sri. “Independensi Auditor dan Komitmen Organisasi SebagaiMediasi Pengaruh

Pemahaman Good Governance, Gaya Kepemimpinan dan Budaya OrganisasiTerhadap Kinerja Auditor”. Jurnal Simposium Akuntansi Nasional,UNHAS Makasar, 2007.

Umam, Khaerul. “Perilaku Organisasi”. Bandung: Pustaka Setia, 2010.

Veithzal, Rivai dan Ella Jauvani Sagala. “Manajemen Sumber Daya Manusiauntuk Perusahaan”. Cetakan ke 3, Jakarta: Rajawali Pers, 2010.

102

Veithzal, Rivai. “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”.Jakarta:Raja Grafindo Persada, 2009.

Wibowo. “Manajemen Kinerja”. Edisi keempat,Rajawali Pers, Jakarta. 2014.

Wirawan. “Evaluasi Kinerja, Sumber Daya Manusia, Teori Aplikasidan Penelitian”. Salemba Empat, 2009.

LAMPIRAN

103

Lampiran 1: Kuesioner Penelitian

KUESIONER TENTANG GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN DISPLINKERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN YAYASAN SOSIAL DAN

PENDIDIKAN AR-RACHMAT TANGERANG SELATAN

A. Petunjuk Pengisian1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-baiknya serta

dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja Bapak/Ibu/Saudara yangsebenanya.

2. Setiap pernyataan diikuti oleh lima (5) pilihan jawaban,Bapak/Ibu/Saudara cukupmemilih salah satu dari lima (5) jawaban yang tersedia, dengan ketentuan sebagaiberikut:SS =Sangat Setuju

S =Setuju

RR =Ragu-Ragu

TS =Tidak setuju

STS =Sangat Tidak Setuju

3. Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda ceklis (√) pada salah satu

alternatif jawaban yang telah disediakan yang sesuai dengan kondisi

Bapak/Ibu/Saudara alami.

4. Terdapat empat(4) diemnsi variabel yang diteliti, yaitu :

a. Gaya Kepemimpinan

b. Motivasi

c. Diplin Kerja

d. Kinerja Pegawai

5. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh pernyataan telah

terjawab, oleh karena itu Bapak/Ibu/Saudara saat mengembalikan kuesioner ini,

apakah semua pertanyaan sudah terjawab tanpa ada yang terlewati.

104

B. Data Responden

No.Resp. : .................................... (*Di abaikan)Nama : .................................... (**boleh tidak di isi)Usia : ................tahunJenis kelamin :

Laki-laki

Perempuan

Status tingkat pendidikan :

SD

SMP

SMA

SARJANA (S1)

Lainnya (....................................)

Jabatan Pekerjaan : ..............................

Masa Kerja : ..............................

Variabel Gaya Kepemimpinan

No. Pernyataan STS TS RR S SS1. Pimpinan dengan kekuasaannya memberikan

tugas kepada karyawan2. saya melaksanakan tugas dengan baik sesuai

prosedur3. Pimpinan memberikan tugas kepada karyawan

sesuai dengan prosedur yang sudah ditetapkan4. Pimpinan berkomunikasi dengan baik5. Pimpinan memberikan semangat kepada

karyawan6. Pimpinan termotivasi untuk menjalankan

tugasnya dengan baik7 Pimpinan mengikut sertakan pegawai dalam

membeikan pendapat dan pengambilan keputusan8. Pegawai merasa pendapatnya dihargai oleh

pimpinan9. Pimpinan memberikan kepercayaan kepada

pegawai

105

10. Pimpinan memberikan kebebasan kepadapegawai dalam melaksanakan tugasnya

11. Pegawai mejalankan tugasnya dengan penuhtanggung jawab

Variabel Motivasi

No. Pernyataan STS TS RR S SS1. Saya merasa nyaman dalam menyelesaikan tugas

dengan lingkungan kerja yang nyaman2. Kompensasi yang saya terima cukup memada

untuki kebutuhan hidup saya3. Supervisi bertindak tegas dalam memberikan

hukuman kepada pegawai4. Saya merasa termotivasi dengan diberikannya

jaminan kerja5. Tanggung jawab kerja yang saya emban cukup

jelas6. Peraturan yang ditetapkan diyayasan besifat

fleksibel7. Saya merasa termotivasi dalam bekerja untuk

memenuhi kebutuhan hidup8. Saya bekerja dengan amanah agar memiliki

prestasi yang baik dalam kantor9. Saya bekerja untuk mendapatkan pengakuan akan

status saya sebagai pegawai di yayasan10. Saya bekerja untuk mendapatkan Jabatan yang

sesuai dengan yang saya inginkan11. Saya tidak merasa lelah untuk mulai bekerja

dengan kondisi jalan yang macet menuju kekantor

12. Saya tidak merasa bosan dengan pekerjaan yangitu-itu saja tanpa ada tantangan didalamnya

Variabel Disiplin Kerja

No. Pernyataan STS TS RR S SS1. Saya merasa tertantang dengan tugas yang

diberikan2. Saya merasa mampu menyelesaikan tugas yang

diberikan3. Pimpinan adalah sosok panutan yang baik4. Pimpinan memberikan pengawasan yang baik5. Saya merasa puas dengan balas jasa yang

diterima6. Saya merasa senang menjalankan tugasnya7. Saya mendapat perlakuan yang adil dari

106

pimpinan8. Hukuman yang diberikan piminan sesuai dengan

kesalahan9. Pemimpin memberikan pengarahan yang baik10. Pimpinan memberi pengawasan yang baik11. Sanksi yang diberikan kepada saya bersifat

mendidik12. Sanksi yang diberikan kepada saya untuk

memotivasi13. Pimpinan memberikan tindakan yang tegas bagi

indispliner14. Pegawai yang melanggar akan dikenakan sanksi15. Adanya hubungan yang baik atasan dengan

bawahan16. Adanya ubungan yang baik antar pegawai

Variabel Kinerja

No. Pernyataan STS TS RR S SS1. Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai target

yang ditetapkan dengan baik2. Saya mampu menggunakan peralatan kerja untuk

menyelasikan pekerjaan dengan baik3. Saya merasa yakin dapat menyelesiakan tugas

dengan pengalaman yang saya miliki4. Saya mampu memahami permasalahan yang

komplek didalam Yayasan5. Saya mampu menyesuaikn diri dengan

lingkungan kerja6. Saya mampu menjalin kerjasama yang baik

dengan rekan kerja7. Saya mampu memotivasi diri saya untuk lebih

berprestasi8. Saya mampu memberikan solusi bagi pelajar

yang bermasalah

107

Respon-den Gp1 Gp2 Gp3 Gp4 Gp5 Gp6 Gp7 Gp8 Gp9 Gp10 Gp11 Total Gp

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 3 4 47

5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 50

6 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 53

7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43

8 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45

9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

10 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 3 51

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

12 5 5 5 4 4 4 3 4 4 5 5 48

13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

14 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 42

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

16 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 49

17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

18 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 50

19 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 47

20 5 5 3 5 5 5 4 4 4 5 5 50

21 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 47

22 4 4 4 4 4 4 5 5 4 3 4 45

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

24 4 4 3 4 3 4 4 5 5 4 5 45

25 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 5 45

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43

27 4 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 48

28 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 47

29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

32 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 45

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

34 4 4 5 4 4 5 5 4 5 3 4 47

35 5 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 47

36 4 5 5 5 4 4 5 4 5 2 3 46

37 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 43

38 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 43

39 5 5 3 3 3 5 5 5 5 5 5 49

40 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 3 44

108

Respon-den Gp1 Gp2 Gp3 Gp4 Gp5 Gp6 Gp7 Gp8 Gp9 Gp10 Gp11 Gp12 Total Gp

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 38

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 44

5 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 44

6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

7 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 42

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

9 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 46

10 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 41

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

12 5 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 53

13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

16 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 56

17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

18 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 52

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

20 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 58

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

22 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 4 52

23 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 50

24 3 4 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 43

25 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 46

26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

27 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 55

28 4 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 52

29 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 46

30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60

31 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 56

32 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 51

33 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 41

34 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 5 5 56

35 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 46

36 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 55

37 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 42

38 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 4 3 41

39 5 5 5 3 3 5 5 5 3 3 5 5 52

40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48

109

Respon-den Gp1 Gp2 Gp3 Gp4 Gp5 Gp6 Gp7 Gp8 Gp9 Gp10 Gp11 Gp12 Gp13 Gp14 Gp15 Gp16 Total Gp

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80

2 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 49

3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 61

5 4 4 4 3 3 3 4 5 3 4 4 4 3 3 3 4 58

6 5 5 5 5 3 3 5 5 3 5 5 5 5 3 3 5 70

7 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 55

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

9 5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 3 4 4 5 71

10 3 4 3 4 3 2 2 4 2 3 4 3 4 3 2 2 48

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80

13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80

14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

16 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 73

17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80

18 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 68

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

20 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4 5 73

21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

22 4 4 5 5 5 5 4 3 5 4 4 5 5 5 5 4 72

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

24 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 75

25 5 4 5 5 4 4 3 3 4 5 4 5 5 4 4 3 67

26 3 2 4 4 4 3 4 4 4 3 2 4 4 4 3 4 56

27 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 72

28 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 5 4 71

29 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 66

30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 80

31 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 76

32 4 2 3 3 4 3 3 4 3 4 2 3 3 4 3 3 51

33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

34 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 61

35 4 2 4 3 3 3 4 5 5 4 2 4 3 3 3 4 56

36 3 2 4 3 3 3 4 2 3 3 2 4 3 3 3 4 49

37 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 55

38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64

39 5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 3 4 4 5 71

40 3 4 3 4 3 2 2 4 2 3 4 3 4 3 2 2 48

110

Responden Gp1 Gp2 Gp3 Gp4 Gp5 Gp6 Gp7 Gp8 Total Gp1 5 5 4 5 5 5 4 5 382 2 4 3 3 2 4 3 3 243 4 4 5 4 4 4 5 4 344 4 5 3 4 4 5 3 4 325 4 5 5 4 4 5 5 4 366 5 5 4 5 5 5 4 5 387 3 4 4 3 3 4 4 3 288 4 4 4 4 4 4 4 4 329 5 5 4 4 5 5 4 4 36

10 4 5 2 4 4 5 2 4 3011 4 4 4 4 4 4 4 4 3212 5 5 4 4 5 5 4 4 3613 5 5 5 5 5 5 5 5 4014 4 4 5 4 4 4 5 4 3415 4 4 5 4 4 4 5 4 3416 5 4 4 5 5 4 4 5 3617 5 5 5 5 5 5 5 5 4018 4 5 3 4 4 5 3 4 3219 4 4 4 4 4 4 4 4 3220 5 5 5 5 5 5 5 5 4021 4 4 4 4 4 4 4 4 3222 4 4 4 4 4 4 4 4 3223 4 4 4 4 4 4 4 4 3224 5 4 3 4 5 4 3 4 3225 4 4 4 4 4 4 4 4 3226 2 4 4 4 2 4 4 4 2827 5 4 5 5 5 4 5 5 3828 4 5 5 4 4 5 5 4 3629 4 4 4 4 4 4 4 4 3230 5 5 5 5 5 5 5 5 4031 5 5 4 5 5 5 4 5 3832 2 4 3 5 2 4 3 5 2833 4 4 4 3 4 4 4 3 3034 4 4 3 5 4 4 3 5 3235 2 4 5 4 2 4 5 4 3036 2 5 3 4 2 5 3 4 2837 3 3 4 3 3 3 4 3 2638 4 4 4 3 4 4 4 3 3039 5 5 2 5 5 5 2 5 3440 4 4 3 4 4 4 3 4 30

111

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.856 11


Cronbach's

Alpha N of Items

.947 12


Cronbach's

Alpha N of Items

.956 16


Cronbach's

Alpha N of Items

.820 8

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

VAR00001 40 42.00 55.00 47.4000 4.10003

VAR00002 40 38.00 60.00 49.7500 6.16337

VAR00003 40 48.00 80.00 65.3000 9.41140

VAR00004 40 24.00 40.00 33.1000 4.02429

Valid N (listwise) 40

112

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .908a .825 .810 1.75420

a. Predictors: (Constant), VAR00003, VAR00001, VAR00002

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 520.820 3 173.607 56.417 .000b

Residual 110.780 36 3.077

Total 631.600 39

a. Dependent Variable: VAR00004

b. Predictors: (Constant), VAR00003, VAR00001, VAR00002

Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients


1 (Constant) -2.670 3.265 -.818 .419

VAR00001 .298 .095 .303 3.125 .004

VAR00002 .150 .066 .230 2.288 .028

VAR00003 .217 .040 .508 5.382 .000


Coefficientsa

Model


Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) -2.670 3.265 -.818 .419

VAR00001 .298 .095 .303 3.125 .004 .517 1.934

VAR00002 .150 .066 .230 2.288 .028 .484 2.066

VAR00003 .217 .040 .508 5.382 .000 .546 1.832


114

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 40

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.68537972

Most Extreme Differences Absolute .137

Positive .137

Negative -.078

Test Statistic .137

Asymp. Sig. (2-tailed) .056c

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

115

CorrelationsGK1 GK2 GK3 GK4 GK5 GK6 GK7 GK8 GK9 GK1O GK11 TOTAL

G

K

1

Pearson

Correlation

1 .572**

.263 .309 .338* .406** .140 .354* .391* .526** .329* .651**

Sig. (2-tailed) .000 .100 .053 .033 .009 .387 .025 .013 .000 .038 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

G

K

2

Pearson

Correlation

.572**

1 .395* .463** .463** .547** .385* .423** .565** .358* .425** .776**

Sig. (2-tailed) .000 .012 .003 .003 .000 .014 .007 .000 .023 .006 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

G

K

3

Pearson

Correlation

.263 .395*

1 .616** .511** .377* .241 .191 .298 .042 .159 .567**

Sig. (2-tailed) .100 .012 .000 .001 .017 .134 .237 .062 .795 .326 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

G

K

4

Pearson

Correlation

.309 .463**

.616** 1 .768** .441** .282 .315* .247 .255 .324* .700**

Sig. (2-tailed) .053 .003 .000 .000 .004 .078 .047 .124 .112 .042 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

G

K

5

Pearson

Correlation

.338*

.463**

.511** .768** 1 .497** .381* .321* .078 .339* .151 .677**

Sig. (2-tailed) .033 .003 .001 .000 .001 .015 .044 .631 .033 .351 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

116

G

K

6

Pearson

Correlation

.406**

.547**

.377* .441** .497** 1 .463** .409** .358* .377* .441** .745**

Sig. (2-tailed) .009 .000 .017 .004 .001 .003 .009 .023 .017 .004 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

G

K

7

Pearson

Correlation

.140 .385*

.241 .282 .381* .463** 1 .423** .467** .025 .158 .533**

Sig. (2-tailed) .387 .014 .134 .078 .015 .003 .007 .002 .878 .329 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

G

K

8

Pearson

Correlation

.354*

.423**

.191 .315* .321* .409** .423** 1 .408** .442** .375* .649**

Sig. (2-tailed) .025 .007 .237 .047 .044 .009 .007 .009 .004 .017 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

G

K

9

Pearson

Correlation

.391*

.565**

.298 .247 .078 .358* .467** .408** 1 .116 .414** .588**

Sig. (2-tailed) .013 .000 .062 .124 .631 .023 .002 .009 .478 .008 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

G

K

1

O

Pearson

Correlation

.526**

.358*

.042 .255 .339* .377* .025 .442** .116 1 .545** .599**

Sig. (2-tailed) .000 .023 .795 .112 .033 .017 .878 .004 .478 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

G

K

1

1

Pearson

Correlation

.329*

.425**

.159 .324* .151 .441** .158 .375* .414** .545** 1 .634**

Sig. (2-tailed) .038 .006 .326 .042 .351 .004 .329 .017 .008 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

117

T

O

T

A

L

Pearson

Correlation

.651**

.776**

.567** .700** .677** .745** .533** .649** .588** .599** .634** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

118

CorrelationsM1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 M11 M12 TOTAL

M

1

Pearson

Correlation

1 .746** .672** .400* .460** 1.000** .746** .672** .400* .460** 1.000*

*

.746** .862**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .010 .003 .000 .000 .000 .010 .003 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

M

2

Pearson

Correlation

.746** 1 .672** .400* .460** .746** 1.000** .672** .400* .460** .746** 1.000*

*

.862**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .010 .003 .000 .000 .000 .010 .003 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

M

3

Pearson

Correlation

.672** .672** 1 .377* .427** .672** .672** 1.000** .377* .427** .672** .672** .790**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .016 .006 .000 .000 .000 .016 .006 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

M

4

Pearson

Correlation

.400* .400* .377* 1 .645** .400* .400* .377* 1.000*

*

.645** .400* .400* .687**

Sig. (2-

tailed)

.010 .010 .016 .000 .010 .010 .016 .000 .000 .010 .010 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

M

5

Pearson

Correlation

.460** .460** .427** .645** 1 .460** .460** .427** .645** 1.000*

*

.460** .460** .728**

Sig. (2-

tailed)

.003 .003 .006 .000 .003 .003 .006 .000 .000 .003 .003 .000

119

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

M

6

Pearson

Correlation

1.000** .746** .672** .400* .460** 1 .746** .672** .400* .460** 1.000*

*

.746** .862**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .010 .003 .000 .000 .010 .003 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

M

7

Pearson

Correlation

.746** 1.000** .672** .400* .460** .746** 1 .672** .400* .460** .746** 1.000*

*

.862**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .010 .003 .000 .000 .010 .003 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

M

8

Pearson

Correlation

.672** .672** 1.000** .377* .427** .672** .672** 1 .377* .427** .672** .672** .790**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .016 .006 .000 .000 .016 .006 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

M

9

Pearson

Correlation

.400* .400* .377* 1.000** .645** .400* .400* .377* 1 .645** .400* .400* .687**

Sig. (2-

tailed)

.010 .010 .016 .000 .000 .010 .010 .016 .000 .010 .010 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

M

1

0

Pearson

Correlation

.460** .460** .427** .645** 1.000*

*

.460** .460** .427** .645** 1 .460** .460** .728**

Sig. (2- .003 .003 .006 .000 .000 .003 .003 .006 .000 .003 .003 .000

120

tailed)

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

M

1

1

Pearson

Correlation

1.000** .746** .672** .400* .460** 1.000** .746** .672** .400* .460** 1 .746** .862**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .010 .003 .000 .000 .000 .010 .003 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

M

1

2

Pearson

Correlation

.746** 1.000** .672** .400* .460** .746** 1.000** .672** .400* .460** .746** 1 .862**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .010 .003 .000 .000 .000 .010 .003 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

T

O

T

A

L

Pearson

Correlation

.862** .862** .790** .687** .728** .862** .862** .790** .687** .728** .862** .862** 1

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40



121

CorrelationsDK1 DK2 DK3 DK4 DK5 DK6 DK7 DK8 DK9 DK1

0

DK1

1

DK1

2

DK1

3

DK1

4

DK1

5

DK1

6

TOTA

L

D

K

1

Pearson

Correlatio

n

1 .792**

.747**

.402* .566**

.698**

.719**

.545**

.638**

1.00

0**

.792**

.747**

.402*

.566**

.698**

.719**

.883**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .010 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .010 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D

K

2

Pearson

Correlatio

n

.792** 1 .615**

.506*

*

.478**

.605**

.567**

.488**

.407**

.792**

1.00

0**

.615**

.506**

.478**

.605**

.567**

.816**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .001 .002 .000 .000 .001 .009 .000 .000 .000 .001 .002 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D

K

3

Pearson

Correlatio

n

.747** .615**

1 .465*

*

.411**

.615**

.724**

.332*

.591**

.747**

.615**

1.00

0**

.465**

.411**

.615**

.724**

.796**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .003 .008 .000 .000 .036 .000 .000 .000 .000 .003 .008 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D

K

4

Pearson

Correlatio

n

.402* .506**

.465**

1 .498**

.485**

.250 .208 .392*

.402*

.506**

.465**

1.00

0**

.498**

.485**

.250 .625**

Sig. (2- .010 .001 .003 .001 .002 .119 .198 .012 .010 .001 .003 .000 .001 .002 .119 .000

122

tailed)

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D

K

5

Pearson

Correlatio

n

.566** .478**

.411**

.498*

*

1 .897**

.487**

.194 .806**

.566**

.478**

.411**

.498**

1.00

0**

.897**

.487**

.774**

Sig. (2-

tailed)

.000 .002 .008 .001 .000 .001 .230 .000 .000 .002 .008 .001 .000 .000 .001 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D

K

6

Pearson

Correlatio

n

.698** .605**

.615**

.485*

*

.897**

1 .689**

.209 .906**

.698**

.605**

.615**

.485**

.897**

1.00

0**

.689**

.888**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .002 .000 .000 .196 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D

K

7

Pearson

Correlatio

n

.719** .567**

.724**

.250 .487**

.689**

1 .529**

.682**

.719**

.567**

.724**

.250 .487**

.689**

1.00

0**

.804**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .119 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .119 .001 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D

K

8

Pearson

Correlatio

n

.545** .488**

.332*

.208 .194 .209 .529**

1 .278 .545**

.488**

.332*

.208 .194 .209 .529**

.505**

Sig. (2- .000 .001 .036 .198 .230 .196 .000 .083 .000 .001 .036 .198 .230 .196 .000 .001

123

tailed)

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D

K

9

Pearson

Correlatio

n

.638** .407**

.591**

.392* .806**

.906**

.682**

.278 1 .638**

.407**

.591**

.392*

.806**

.906**

.682**

.804**

Sig. (2-

tailed)

.000 .009 .000 .012 .000 .000 .000 .083 .000 .009 .000 .012 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D

K

1

0

Pearson

Correlatio

n

1.000**

.792**

.747**

.402* .566**

.698**

.719**

.545**

.638**

1 .792**

.747**

.402*

.566**

.698**

.719**

.883**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .010 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .010 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D

K

1

1

Pearson

Correlatio

n

.792** 1.00

0**

.615**

.506*

*

.478**

.605**

.567**

.488**

.407**

.792**

1 .615**

.506**

.478**

.605**

.567**

.816**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .001 .002 .000 .000 .001 .009 .000 .000 .001 .002 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D

K

1

2

Pearson

Correlatio

n

.747** .615**

1.00

0**

.465*

*

.411**

.615**

.724**

.332*

.591**

.747**

.615**

1 .465**

.411**

.615**

.724**

.796**

Sig. (2- .000 .000 .000 .003 .008 .000 .000 .036 .000 .000 .000 .003 .008 .000 .000 .000

124

tailed)

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D

K

1

3

Pearson

Correlatio

n

.402* .506**

.465**

1.00

0**

.498**

.485**

.250 .208 .392*

.402*

.506**

.465**

1 .498**

.485**

.250 .625**

Sig. (2-

tailed)

.010 .001 .003 .000 .001 .002 .119 .198 .012 .010 .001 .003 .001 .002 .119 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D

K

1

4

Pearson

Correlatio

n

.566** .478**

.411**

.498*

*

1.00

0**

.897**

.487**

.194 .806**

.566**

.478**

.411**

.498**

1 .897**

.487**

.774**

Sig. (2-

tailed)

.000 .002 .008 .001 .000 .000 .001 .230 .000 .000 .002 .008 .001 .000 .001 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D

K

1

5

Pearson

Correlatio

n

.698** .605**

.615**

.485*

*

.897**

1.00

0**

.689**

.209 .906**

.698**

.605**

.615**

.485**

.897**

1 .689**

.888**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .002 .000 .000 .000 .196 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

D

K

1

6

Pearson

Correlatio

n

.719** .567**

.724**

.250 .487**

.689**

1.00

0**

.529**

.682**

.719**

.567**

.724**

.250 .487**

.689**

1 .804**

Sig. (2- .000 .000 .000 .119 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .119 .001 .000 .000

125

tailed)

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40

T

O

T

A

L

Pearson

Correlatio

n

.883** .816**

.796**

.625*

*

.774**

.888**

.804**

.505**

.804**

.883**

.816**

.796**

.625**

.774**

.888**

.804**

1

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40 40



126

CorrelationsK1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 TOTAL

K

1

Pearson

Correlation

1 .432** .196 .503** 1.000** .432** .196 .503** .827**

Sig. (2-tailed) .005 .225 .001 .000 .005 .225 .001 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

K

2

Pearson

Correlation

.432** 1 -.036 .476** .432** 1.000** -.036 .476** .608**

Sig. (2-tailed) .005 .827 .002 .005 .000 .827 .002 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

K

3

Pearson

Correlation

.196 -.036 1 .105 .196 -.036 1.000** .105 .529**

127

Sig. (2-tailed) .225 .827 .517 .225 .827 .000 .517 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

K

4

Pearson

Correlation

.503** .476** .105 1 .503** .476** .105 1.000** .724**

Sig. (2-tailed) .001 .002 .517 .001 .002 .517 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

K

5

Pearson

Correlation

1.000** .432** .196 .503** 1 .432** .196 .503** .827**

Sig. (2-tailed) .000 .005 .225 .001 .005 .225 .001 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

K

6

Pearson

Correlation

.432** 1.000** -.036 .476** .432** 1 -.036 .476** .608**

Sig. (2-tailed) .005 .000 .827 .002 .005 .827 .002 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

K

7

Pearson

Correlation

.196 -.036 1.000*

*

.105 .196 -.036 1 .105 .529**

Sig. (2-tailed) .225 .827 .000 .517 .225 .827 .517 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

K

8

Pearson

Correlation

.503** .476** .105 1.000** .503** .476** .105 1 .724**

Sig. (2-tailed) .001 .002 .517 .000 .001 .002 .517 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40

T

O

Pearson

Correlation

.827** .608** .529** .724** .827** .608** .529** .724** 1

128

T

A

L

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 40 40 40 40 40 40 40 40 40


pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin...

Documents