i

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, KOMPENSASI KERJA,

TERHADAP MOTIVASI KERJA

SERTA DAMPAKNYA PADA PRODUKTIVITAS KERJA

( Studi Kasus Pada PT.Primamas Perkasa ).

Oleh:

Muhammad Kahfi

NIM. 1111081000022

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/2018 M

ii

iii

iv

v

vi

ABSTRACT

Effect of Leadership Style, and Work Compensation, Against Work

Motivation And Its Impact On Work Productivity.

(Case Study At PT PRIMAMAS PERKASA)

This study aims to determine whether there is influence of leadership style,

compensation on work motivation and its impact on work productivity of PT.

Primamas Perkasa. Population amounted to 86 people Using the technique of

disproportionate sampling to get The number of samples was 71 people, which

became respondents in this study. This study uses primary data obtained by

distributing questionnaires with 33 questions to employees who work at PT.

Primamas Perkasa. The data analysis technique used in this research is path path

analysis, which is operated through SPSS 22 program. The result of this research

shows that leadership style and compensation influence to motivation, leadership

style and compensation affect on work productivity. And the style of leadership,

compensation and motivation affect the productivity of work simultaneously

Keywords: Leadership style, Compensation, Work motivation and Employee

productivity.

vii

ABSTRAK

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, dan Kompensasi Kerja, Terhadap Motivasi

Kerja Serta Dampaknya Pada Produktifitas Kerja.

(Studi Kasus Pada PT. PRIMAMAS PERKASA )

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat

pengaruh gaya kepemimpinan, kompensasi terhadap motivasi

kerja dan dampaknya pada produktivitas kerja PT. Primamas

Perkasa. Populasi berjumlah 86 orang Dengan menggunakan

Teknik sampling tidak proporsional mendapatkan Jumlah sampel

adalah 71 orang, yang mana menjadi responden dalam penelitian

ini. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh

dengan penyebaran kuesioner dengan 33 butir pertanyaan kepada

karyawan yang bekerja pada PT. Primamas Perkasa. Teknik

analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis

jalur path, yang dioperasikan melalui program SPSS 22. Hasil

penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan dan

kompensasi berpengaruh terhadap motivasi, gaya kepemimpinan

dan kompensasi berpengaruh pada produktivitas kerja. Dan gaya

kepemimpinan, kompensasi dan motivasi berpengaruh pada

produktivitas kerja secara simultan.

Kata Kunci: Gaya kepemimpinan, Kompensasi, motivasi Kerja dan

produktivitas Karyawan.

viii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirobbil, alamin, segala puji serta sukur penulis panjatkan

kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Kompensasi Kerja, Serta Dampaknya Pada Produktifitas Kerja ( Studi Kasus Pada

PT.PRIMAMAS PERKASA )”.

Shalawat serta salam terus tercurah kepada baginda Rasulullah

Muhammad SAW, beserta keluarga dan para sahabatnya. Selama proses

penyusunan skripsi ini penulis banyak mendapatkan bimbingan, arahan, bantuan

dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam kesempatan ini peneliti

ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. kepada orang tua tersayang mama Vita Hervita yang selalu memberikan

kasih saying, perhatian, doa dan dukungan serta motivasi kepada

penulis. Hanya balasan doa yang saya bisa balas untuk membalas segala

kebaikan dan segalanya yg diberikan kepada saya. Semoga suatu saat

nanti saya bias membahagiakan Mama saya. Dan untuk almarhum Papa

saya Semoga dosa papa selama hidup di ampuni dan segala amal ibadah

papa di terima di sisi Allah SWT. Semoga kita bisa bertemu di surga

nanti. Kepada kedua adik saya, saya ucapkan terimaksih sudah selalu

mengingatkan saya untuk meyelesaikan skripsi ini., semoga saya isa

menjadi panutan kalian.

2. Bapak Dr. Arief Mufrainy. Lc., M.Si selaku dekan beserta staf wakil

dekan ( Wadek ) 1, 2 dan 3 Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

3. Ibu Titi Warninda, SE., M.Si selaku ketua jurusan manajemen beserta

ibu Ela Patriana, MM selaku sekertaris jurusan manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si. selaku dosen Pembimbing yang

telah bersedia meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, arahan,

dan ilmu pengetahuannya kepada peneliti.

5. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu

pengetahuan yang sangat luas kepada peneliti selama perkuliahan,

semoga ilmu yang di berikan memberikan manfaat dan menjadi amal

kebaikan bagi kita semua.

6. Seluruh Staff Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu peneliti

dalam mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.

ix

7. Ibu Syohdaliah selaku manager di perusahan PT.PRIMAMAS

PERKASA beserta staff yang telah meluangkan waktu untuk

memberikan arahan dan mengisi kuisioner penelitian

8. Sahabat sahabat saya di Futsal UIN Jakarta yang telah memberikan

motivasi agar saya dapat menyelesaikan skripsi saya.

9. Terimakasih buat sahabt saya Imam wahyudi dan Syaifullah Nur yang

telah memberikan motivasi kepada saya untuk menyelesaikan skripsi

saya.

10. Teman-teman manajemen angkatan 2011 yang sama-sama berbagi ilmu

dan saling menyemangati setiap belajar, ujian, bahkan sampai

pengerjaan skripsi.

11. Teman teman KKN yang telah berusaha menjadi kelompok yang baik

dan dapat berguna bagi masyarakat desa Cariu, Jonggol.

12. Dila Rizky Pratiwi yang telah menemai dan meberikan semagat dalam

pengerjaan skripsi.

13. Kepada semua pihak yang turut mendukung dan membantu yang tidak

dapat saya sebutkan satu persatu, semoga Allah membalas semua

kebaikkanya.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusuna skripsi ini masih jauh dari

kesempurnaan, baik dari bahasa yang digunakan maupun sistematika penulisan,

hal tersebut dikarenakan terbatasnya kemampuan yang dimiliki oleh penulis. Oleh

karena itu kritik dan saran sangat peneliti harapkan. Semoga skrisi ini dapat

bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan pengetahuan

bagi semua pihak yang membutuhkan.

Wassalamua’alaikumWr.Wb

Tangerang Selatan, 25 Mei 2018

Peneliti

Muhammad Kahfi

x

DAFTAR ISI

Lembar Pengesahan Skripsi ............................................................................ ii

Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif ....................................................... iii

Lembar Pengesahan Ujian Skripsi ………………………………………..iv

Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah ..................................................... v

Abstrak ............................................................................................................. vi

Kata Pengantar ................................................................................................ vii

Daftar Isi .......................................................................................................... ix

Daftar Tabel .................................................................................................... xiv

Daftar Gambar ................................................................................................. xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .......................................................... 1

B. Hubungan Antar Variabel ........................................................ 11

C. Rumusan Masalah ................................................................... 12

D. Tujuan dan Kegunaan Penelitian .............................................. 13

1. Tujuan Penelitian ................................................................. 13

2. Manfaat Penelitian ............................................................... 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori ........................................................................ 16

1. Organisasi ............................................................................ 16

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................... 20

a. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ....... 20

b. Peran Sumber Daya Manusia ........................................ 24

c. MSDM yang Strategik ................................................... 25

d. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Sumber Daya

Manusia ......................................................................... 27

3. Gaya Kepemimpinan ........................................................... 31

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan .................................. 31

b. Teori Gaya Kepemimpinan .......................................... 34

xi

c. Dimensi Gaya Kepemimpinan ...................................... 36

d. Ciri ciri dan Peranan Gaya Kepemimpinan .................. 38

e. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengukuran Gaya

Kepemimpinan ............................................................. 39

4. Kompensasi ......................................................................... 40

a. Pengertian Kompensasi ................................................ 40

b. Faktor – Faktor Penentu Kompensasi .......................... 42

c. Tujuan Dalam Pemberian kompensasi ......................... 43

d. Dimensi Kompensasi Kerja .......................................... 44

5. Motivasi ............................................................................... 47

a. Pengertian Motivasi ...................................................... 47

b. Teori Motivasi .............................................................. 48

c. Dimensi Motivasi ......................................................... 51

d. Tujuan Motivasi ........................................................... 53

e. Peran Pemimpin Dalam Meningkatkan Motivasi ......... 54

5. Produktivitas Kerja .............................................................. 55

a. Pengertian Produktivitas Kerja ...................................... 55

b. Pengukuran Produktivitas Kerja .................................... 56

c. Dimensi Produktivitas Kerja ......................................... 57

d. Usaha untuk meningkatkan produktivitas karyawan ..... 61

B. Penelitian Terdahulu .................................................................. 64

C. Kerangka Pemikiran................................................................... 68

D. Hipotesis .................................................................................... 69

BAB III METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ....................................................... 72

B. Metode Penentuan Sampel ....................................................... 72

1. Populasi Penelitian ............................................................ 73

2. Sampel Penelitian .............................................................. 74

C. Metode Pengumpulan Data ...................................................... 74

1. Data Primer (Primary Data) .............................................. 75

2. Data Sekunder ................................................................... 77

xii

D. Metode Analisis Data ............................................................... .77

1. Uji Kualitas Data ............................................................... .78

a. Uji Validitas Data………………………………………78

b. Uji Reliabilitas Data …………………………………...78

2. Analisis Jalur (Path) .......................................................... .79

3. Uji Hipotesis ...................................................................... .83

a. Koefisien korelasi .......................................................... .83

b. Koefisien Determinasi .................................................. .84

c. Uji Signifikan Simultan (Uji F)………………………..85

d. Uji Signifikan Parsial (Uji t) ......................................... .86

E. Operasional Variabel Penelitian ............................................... .87

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum ......................................................... .91

1. Sejarah PT. Primamas Perkasa ........................................... .91

2. Visi Dan Misi PT. PRIMAMAS PERKASA ..................... .91

3. Karakteristik Profil Responden .......................................... .92

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ................................................. .95

1. Hasil Uji Kualitas Data ...................................................... .95

a. Hasil Uji Validitas Data…………………………………95

b. Hasil Uji Reliabilitas Data………………………………98

c. Distribusi Jawaban………………………………………98

2. Hasil Uji Statistik Deskriptif ............................................. .104

3. Analisis Jalur (Path ............................................................ .105

a. Koefisien korelasi .......................................................... .105

b. Koefisien Determinasi ................................................... .107

c. Uji Signifikan Simultan (Uji F) ..................................... .108

d. Uji Signifikan Parsial (Uji t)…………………………..112

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ............................................................................... .119

B. Saran ........................................................................................ .120

1. Untuk Perusahaan ............................................................. .120

xiii

2. Bagi peneliti selanjutnya .................................................. .120

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………………122

xiv

DAFTAR TABEL

1.1 Hasil Pekerjaan PT. Primamas Perkasa ............................................ 3

1.2 Data Absensi Karyawan Periode April – Maret ................................. 9

2.1 Penelitian Terdahulu .......................................................................... 64

2.2 Kerangka Pemikiran ........................................................................... 68

3.1 Skala Likert ........................................................................................ 76

3.2 Kriteria koefisien Korelasi ................................................................ 84

3.3 Operasional Variabel .......................................................................... 87

4.1 Data sampel Penelitian ........................................................................ 92

4.2 Jenis kelamin responden ..................................................................... 93

4.3 Tingkat pekerjaan responden ............................................................. 93

4.4 Penghasilan perbulan responden ........................................................ 94

4.5 Hasil uji validitas gaya kepemimpinan ............................................... 95

4.6 Hasil uji validitas kompensasi kerja .................................................... 96

4.7 Hasil uji validitas motivasi kerja ......................................................... 96

4.8 Hasil uji validitas produktivitas kerja ................................................. 97

4.9 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................... 98

4.10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan ...... 99

4.11 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi kerja ............ 100

4.12 Distribusi Jawaban Responden Mengenai motivasi kerja .................... 101

4.13 Distribusi Jawaban Responden Mengenai produktivitas kerja ............ 103

4.14 Hasil uji statistic deskriptif .................................................................. 104

4.15 Hasil koefisien Korelasi ..................................................................... 106

4.16 Hubungan antar variabel ...................................................................... 107

4.17 Koefisien determinasi struktur 1 ......................................................... 107

4.18 Koefisien determinasi struktur 2 ......................................................... 108

4.19 Analisis varian struktur 1 .................................................................... 109

4.20 Analisis varian struktur 2 .................................................................... 110

4.21 Hasil Uji t struktur 1 ............................................................................. 112

4.22 Hasil Uji t persamaan struktur 1 ......................................................... 114

xv

4.23 Hasil Uji t struktur 2 ........................................................................... 115

4.24 Hasil Uji t persamaan struktur 2........................................................... 118

xvi

DAFTAR GAMBAR

3.1 Diagram jalur ..................................................................................... 81

3.2 Diagram Sub Struktural 1 ................................................................... 82

3.3 Diagram Sub Struktural 2 ................................................................... 83

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dewasa ini, booming prospek bisnis properti dengan semakin pesat

perkembangan bisnis property dan real estate bahkan mampu menarik minat

para investor atau developer (pengembang) untuk berinvestasi dibidang

properti. Pilihan investor dalam berinvestasi properti bertujuan untuk

memperoleh keuntungan dari bisnis properti. Kemajuan pertumbuhan bisnis

properti tidak hanya semakin menjamurnya mega proyek perumahan, gedung

perkantoran, pusat perbelanjaan dan fasilitas umum lain mempengaruhi

pergerakan saham sektor property dan real estate di pasar modal ikut

berfluktuasi. Perdagangan saham sektor property dan real estate di Bursa Efek

Indonesia semakin diminati oleh para investor dikarenakan return saham yang

dihasilkan terus meningkatkan.

Investasi properti merupakan investasi jangka panjang karena berbentuk

fixed asset dan harga properti semakin meningkat sepanjang tahun. Properti

semakin marak diperdagangkan baik dalam bentuk asset (harta tidak bergerak)

maupun berbentuk saham yang diperdagangkan di pasar modal. Namun,

kenaikan harga properti menjadi tidak terkendali dan pertumbuhannya sangat

sensitif terhadap kondisi perekonomian.

Menurut data Badan Pusat Statistik (BPS) kebutuhan pasokan rumah

masyarakat sebanyak 200.000 unit per tahun namun saat ini masih kekurangan

2

pasok rumah (backlog) sebesar 15 juta unit sehingga kekurangan rumah terus

terjadi. Sektor property dan real estate dapat dijadikan tolak ukur

pertumbuhan ekonomi suatu negara. Jika kondisi makroekonomi negara

tumbuh pesat maka bisnis property dan real estate juga mengalami

pertumbuhan dan juga sebaliknya. Dalam tulisan T.G Diredja (Kompas,

Oktober 25, 2013) menyatakan: “Jika kondisi makroekonomi nasional sedang

tumbuh tinggi, bisnis properti ikut menggeliat. Namun, jika ekonomi surut

maka industri properti akan ikut surut. Pertumbuhan ekonomi sangat

bergantung pada kondisi ekonomi negara dan sektor property dan real estate

dapat dijadikan indikator penting untuk menganalisis kesehatan ekonomi suatu

negara.

Real estate Indonesia (REI) Jakarta memperkirakan pertumbuhan

properti tahun 2016 akan meningkat yakni sekitar 15%. Dengan perkiraan

pertumbuhan properti tersebut, mendorong pesaing semakin ketat sehingga

perusahaan harus melakukan penyesuaian terhadap pasar properti yang

semakin berkembang pesat dan mengikuti trend serta gaya hidup.

Untuk menghadapi persaingan tersebut setiap organisasi harus

memiliki sumber daya manusia yang kompeten untuk meningkatkan mutu dan

kualitas dalam oganisasi untuk memajukan bisnisnya. Pada hakikatnya sumber

daya manusia merupakan faktor terpenting sebagai penggerak dalam

pelaksanaan seluruh kegiatan perusahaan didasarkan pada kemampuan serta

kreatifitas yang dimilikinya sebagai kebutuhan untuk mencapai tujuan

perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan biasanya akan diketahui dari

3

kemampuan perusahaan tersebut dalam mengelola sumber daya manusia yang

dimiliki agar segala tujuan yang diinginkan tercapai.

Tujuan perusahaan itu tercapai tidak hanya tergantung pada peralatan

serta sarana maupun prasarana yang lengkap, namun lebih kepada faktor

manusia tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Setiap pimpinan dan karyawan

yang memiliki tingkat produktifitas kerja yang tinggi dan baik dapat

berkontribusi untuk mencapai tujuan serta sasaran-sasaran yang telah

ditetapkan oleh perusahaan

PT. PRIMAMAS PERKASA adalah perusahaan developer bergerak

dalam bidang property perumahan dan Pertokoan. Bisnis properti tersebut

berdiri secara resmi pada tahun 2005. PT. PRIMAMAS PERKASA memiliki

peranan penting dalam meningkatkan mutu serta kualitas baik dari sumber

daya manusia nya maupun output yang dihasilkan. Untuk mencapai itu semua

tidak terlepas dari masalah gaya kepemimpinan, pemberian kompensasi yang

berhubungan dengan peningkatan motivasi kerja karyawan dan produktifitas

kerja, idealnya perusahaan harus memberikan kompensasi yang layak kepada

setiap karyawan sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan.

TABEL 1.1

Berikut ini adalah beberapa hasil pekerjaan dari PT. PRIMAMAS

PERKASA

NO. NAMA PROPERTY LOKASI TARGET

BULAN

REALISASI

BULAN

1 THE REGENT 1 Pamulang 18 BULAN 24 BULAN

4

timur

2 THE REGENT 2 Pamulang 2 20 BULAN 24 BULAN

3 VILA INTI PERSADA Pamulang 1 48 BULAN 48 BULAN

4 VILLA

CASABLANCA

Sawangan

Depok

36 BULAN 38 BULAN

5 CLUSTER

CITRONELLA

Sawangan

Depok

36 BULAN 40 BULAN

6 GREEN LITE Sawangan

Depok

24 BULAN 20 BULAN

7 RUKO GALERIA Sawangan

Depok

12 BULAN 14 BULAN

8 RUKO DEPOK ASRI Depok 24 BULAN 22 BULAN

Sumber: wawancara dan observasi.

Informasi diatas merupakan pencapaian kerja PT. PRIMAMAS

PERKASA. Info property yang dibangun dan waktu pengerjaan ini dinilai

lama dalam realisasinya. Berdasarkan Observasi dan data perusahaan diatas,

Produktifitas Kerja pegawai perusahaan yang masih kurang. Sumber Daya

Manusia yang dimiliki perusahaan belum sesuai dengan harapan pimpinan dan

tujuan perushaan, hal ini dilatarbelakangi oleh masih rendahnya motivasi

karyawannya.

Adanya peranan pimpinan dalam cara memimpin dan mengelola

kedisiplinan setiap karyawan juga diperlukan sebagai acuan kepada seluruh

karyawan agar memiliki kesadaran untuk melaksanakan aturan serta tata tertib

5

yang diterapkan oleh perusahaan, tingginya tingkat motivasi pegawai akan

membuat mereka bekerja dengan semangat, displin dan mencapai target

produksi.

PT. PRIMAMAS PERKASA sebagai suatu perusahaan besar tidak

terlepas dari masalah produktifitas karyawan dalam hal pencapaian output

secara maksimal. Memperhatikan dari rendahnya tingkat produktifitas diatas

juga terjadi pada PT. PRIMAMAS PERKASA mengenai beberapa fenomena

yang terjadi terkait dengan rendahnya kompensasi, dan motivasi yang menjadi

faktor penyebab produktifitas karyawan belum optimal di dalam

menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu dan sesuai tuntutan produksi.

Produktifitas yang tinggi dapat dibentuk dengan adanya kesadaran

setiap pimpinan perusahaan untuk memberikan dukungan kepada karyawan

berupa keikutsertaan pemimpin dalam memberikan arahan mengenai

pekerjaan yang dilakukan oleh setiap karyawan, dengan demikian karyawan

dapat lebih memahami mengenai tanggung jawab pekerjaan yang mereka

lakukan. Selain itu susasana tempat kerja yang nyaman, kepemimpinan yang

dianggap menyenangkan, kompensasi yang sesuai kepada setiap karyawan,

dan motivasi kerja akan dapat meningkatkan produktifitas karyawan dalam

bekerja. Semakin baik produktifitas karyawan di perusahaan tersebut maka

semakin mudah perusahaan mencapai tujuannya, dan sebaliknya apabila

produktifitas karyawan itu rendah maka semakin sulit perusahaan dalam

mencapai tujuannya.

6

Jajaran manajemen tingkat middle to top PT. PRIMAMAS PERKASA

dirasa belum berperan sebagai pemimpin yang bisa mendorong motivasi

pegawai untuk lebih produktif bekerja. Pada proyek berskala besar dengan

kompleksitas yang tinggi memerlukan skill manajer proyek dalam memimpin

proyek mencapai tujuan. Kepemimpinan merupakan bagian dari kompetensi

skill yang tergolong ke dalam soft skill bagi manajer proyek. Dan gaya

kepemimpinan merupakan bagian salah satu dari kepemimpinan manajemen

proyek.

Memperhatikan sangat pentingnya peranan strategis sumber daya

manusia maka perusahaan harus memanfaatkan SDM nya dengan seefektif

mungkin agar memiliki kinerja yang baik. Salah satunya dengan

meningkatkan kinerja karyawan melalui pemberian kompensasi yang sesuai

sebagai balas jasa kepada karyawan atas usaha yang mereka lakukan kepada

perusahaan, hal ini dikarenakan setiap orang bekerja memiliki motif untuk

mendapat keuntungan atau manfaat dalam bekerja. manajemen konflik,

pengambilan keputusan, dan kemampuan interpersonal.

Salah satu masalah yang selalu dan masih menarik bagi peneliti di

bidang sum- berdaya manusia adalah telaah mengenai kompensasi dan

motivasi. Kedua unsur ini disinyalir berhubungan. Hal ini didukung dengan

penelitian Khan dan Mufti (2012) yang menyatakan bahwa ada hubungan

yang kuat antara kompensasi dan motivasi. Mereka juga mengemukakan

bahwa karyawan akan merasa termotivasi jika merasa mendapatkan

penghargaan yang bernilai. Tidak dipungkiri bahwa salah satu dorongan bagi

7

seseorang untuk bekerja adalah untuk mendapatkan penghasilan (kompensasi).

Mereka berharap bisa memenuhi kebutuhan hidup dengan bekerja.

Kompensasi yang diharapkan karyawan ini dapat terdiri dari beragam jenis

dari gaji, bonus, tunjangan kesehatan, dan lain-lain.

PT. PRIMAMAS PERKASA sudah memberikan beberapa kompensasi

kerja bagi karyawan-karyawan nya berupa

1. THR (Tunjangan Hari Raya), namun pembayaran THR masih

dirasa kurang cepat waktunya sehingga banyak karyawan yang

kurang merasakan manfaat THR,

2. Prestasi kerja, melalui upah insentif perusahaan memberikan

kompensasi ini, namun dinilai tidak semua keryawan

mendapatkannya, dan dinilai kurang adil.

3. Kompensasi bagi karyawan lama dan baru didasarkan pada jabatan

dan jenjang pendidikan, sehingga dinilai tidak adil bagi karyawan

yang lebih senior.

4. Pemberian fasilitas tempat tinggal/mess untuk karyawan,

sedangkan untuk karyawan yang tidak tinggal di mess tidak ada

kompensasi biaya transportasi.

5. Pemberian fasilitas makan siang atau biaya makan siang untuk

seluruh karyawan, namun karyawan dilapangan merasa tak

sebanding dengan karyawan di bagian kantor.

Pada sisi lain, motivasi merupakan suatu dorongan dari dalam diri

karyawan/ individu untuk bertindak mencapai prestasi. Terdapat banyak faktor

8

yang bisa memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu (Minor, 2013).

Motivasi merupakan hal penting yang dapat mendorong karyawan untuk

bekerja dengan baik (Negash et al, 2014). Sehingga para pakar

mengembangkan berbagai teori untuk mengidentifikasi apa yang mendorong

manusia untuk berperilaku dalam pola tertentu dan bagaimana praktek-praktek

yang digunakan untuk mengoptimalkan motivasi bagi kepentingan organisasi.

Mengapa demikian? Karyawan akan termotivasi ketika mereka merasa jika

keberhasilan dalam pekerjaannya akan menghasilkan penghargaan.

Berdasarkan fakta tersebut, perusahaan diharapkan dapat merancang

sistem kompensasi yang baik agar bisa meningkatkan motivasi kerja

karyawannya. Kompensasi seharusnya dirancang agar bisa meningkatkan

kinerja. Sebaliknya kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan

bisa mengarah pada turunnya kinerja atau meningkatnya turn-over karyawan.

Tidak bisa dipungkiri lagi bahwa perusahaan harus menyiapkan sistem

kompensasi yang menarik bagi karyawan seka- ligus tidak memberatkan

perusahaan.

Disamping kompensasi peningkatan produktifitas juga dapat dilakukan

dengan cara menciptakan motivasi kerja, karena motivasi kerja yang dikelola

dengan baik akan menghasilkan kedisiplinan, semangat kerja, dan kepatuhan

karyawan terhadap berbagai peraturan organisasi yang bertujuan

meningkatkan produktifitas. Adanya tingkat motivasi kerja yang baik

mencerminkan kredibilitas karyawan mencapai suatu hasil kerja yang optimal

untuk kesuksesan perusahaan (Hasibuan, 2012:193,194).

9

Pemberian kompensasi yang adil sangat dibutuhkan oleh setiap

karyawan karena dengan adanya pembagian kompensasi secara adil karyawan

merasa dihargai atas usaha yang curahkan untuk perusahaan. Kompensasi

yang diberikan oleh PT. PRIMAMAS PERKASA yaitu berupa gaji,

tunjangan-tunjangan dan fasilitas. Tunjangan-tunjangan tersebut berupa

tunjangan kesehatan dan jiwa serta fasilitas yaitu berupa kendaraan pribadi

yang diberikan kepada karyawan yang memiliki jabatan khusus. Namun

berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan mengenai pemberian

gaji yang sudah disebutkan diatas mereka mengatakan gaji yang diberikan

tersebut tidak sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang mereka lakukan

dan gaji tersebut dirasa belum cukup untu memenuhi kebutuhan mereka.

Adanya permasalahan tersebut diperkuat dengan adanya data absensi

atau kehadiran karyawan sebagai berikut :

Tabel 1.2

Data Absensi Karyawan Periode April – Maret

Bulan Jumlah

Karyawan

Absen Terlambat

Sakit Izin Alfa April 86 14 5 35 Mei 86 12 4 32 Juni 86 11 3 26 Juli 86 14 1 21

Agustus 86 18 7 21 Septembe

r 86 16 2 1 22

Oktober 86 12 2 19 Novembe

r 86 20 7 40

Desember 86 13 6 25 Januari 86 15 4 36 Februari 86 16 9 28 Maret 86 14 5 23 Total 175 55 1 328

Sumber: wawancara dan observasi

10

Penjelasan mengenai data absensi diatas yaitu diketahui bahwa rata-

rata tingkat keterlambatan karyawan PT. PRIMAMAS PERKASA sangat

tinggi di setiap bulannya, sehingga mencapai total 328 kali. Keseluruhan total

keterlambatan tersebut diperoleh dari jumlah karyawan yang terlambat di

setiap harinya dan di jumlahkan pada setiap bulannya. Jumlah keterlambatan

yang paling tinggi yaitu pada bulan november hingga mencapai sebanyak 40

kali. Kemudian jumlah tingkat ketidakhadiran karena alasan tertentu atau izin

mencapai total 55 orang dan absen karena sakit sebanyak 175 orang selama

setahun. Dapat dilihat juga masih ada karyawan yang tidak masuk tanpa izin

atau alfa pada bulan september sebanyak 1 kali

Data tersebut memperlihatkan adanya pergerakan jumlah karyawan

yang terlambat dan tidak masuk kerja dengan berbagai alasan atau izin pada

tiap bulannya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja

karyawan PT. PRIMAMAS PERKASA masih rendah.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan

penelitian dengan mengambil judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan, dan

Kompensasi Kerja, Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada

Produktifitas Kerja. (Studi Kasus Pada PT. PRIMAMAS PERKASA )

11

B. Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja

Gaya kepemimpinan adalah suatu hal penting dalam operasional

perusahaan karena gaya kepemimpinan adalah bentuk hubungan interaksi

antara pimpinan dengan karyawan (Nawawi, 2005) yang berjalan pada

sebuah perusahaan, melalui hubungan ini dapat mempengaruhi motivasi

kerja karyawan.

2. Hubungan antara Kompensasi Kerja dengan Motivasi Kerja

Kompensasi Kerja merupakan hal yang diinginkan dan sudah

menjadi hak bagi karyawan, sehingga kompensasi kerja akan sangat

mempengaruhi bagaimana karyawan bekerja ,salah satunya adalah

motivasi kerja karyawan, seberapa baikkah perusahaan menawarkan dan

memberikan kompensasi kerja pada keryawan itulah yang akan

menentukan motivasi kerja karyawan (Hasibuan, 2010).

3. Hubungan antara Gaya kepemimpinan dengan Produktivitas Kerja

Gaya kepemimpinan adalah salah satu cara mencapai target

perusahaan yaitu produktivitas kerja, bagaimana gaya kepemimpinan

dalam perusahaan itu berperan penting bagi karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan dan target perusahaan

(Gibson, Ivancevich, Donnelly, 1996).

4. Hubungan antara Kompensasi Kerja dan Produktivitas Kerja

Kompensasi kerja akan menimbulkan rasa tanggung jawab dan

kenyamanan karyawan terhadap pekerjaan yang telah ditugaskan

12

padanya, sehingga akan mempengaruhi bagaimana karyawan itu bekerja

untuk perusahaan (Menurut Hasibuan, 2010).

5. Hubungan antara Motivasi Kerja dan Produktivitas Kerja

pekerjaan yang diemban nya dan mencapai tujuan perusahaan,

sehingga kondisi motivasi kerja yang dimiliki pegawai dapat

mempegaruhi Produktivitas Kerja (M.B, Alim. 2009) dalam teori

Herzberg.

C. Perumusan Masalah

Dari latar belakang masalah diatas, maka perumusan masalah yang dapat

dibuat adalah sebagai berikut :

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap keputusan motivasi

kerja pada pegawai PT. Primamas Motivasi kerja adalah kunci bagi

karyawan untuk bisa berfungsi dengan baik dalam menyelesaikan Perkasa

secara langsung?

2. Apakah kompensasi kerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pada

pegawai PT. Primamas Perkasa secara langsung?

3. Apakah gaya kepemimpinan, dan kompensasi kerja berpengaruh terhadap

motivasi kerja pada pegawai PT. Primamas Perkasa secara simultan?

4. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap produktifitas kerja

pada pegawai PT. Primamas Perkasa secara langsung?

5. Apakah kompensasi kerja berpengaruh terhadap produktifitas kerja pada

pegawai PT. Primamas Perkasa secara langsung?

13

6. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap produktifitas kerja pada

pegawai PT. Primamas Perkasa secara langsung?

7. Apakah gaya kepemimpinan, kompensasi kerja, dan motivasi kerja

berpengaruh terhadap produktifitas pada pegawai PT. Primamas Perkasa

secara simultan?

D. Tujuan Dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Dalam melakukan sebuah penelitian perlu ditentukan terlebih dahulu

tujuan penelitian agar tidak kehilangan arah dalam melakukan penelitian.

Adapun tujuan penelitian ini adalah:

1) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap keputusan motivasi kerja pada pegawai PT. Primamas

Perkasa secara langsung.

2) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi kerja terhadap

motivasi kerja pada pegawai PT. Primamas Perkasa secara langsung.

3) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, dan

kompensasi kerja terhadap motivasi kerja pada pegawai PT.

Primamas Perkasa secara simultan.

4) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap produktifitas kerja pada pegawai PT. Primamas Perkasa

secara langsung.

14

5) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi kerja terhadap

produktifitas kerja pada pegawai PT. Primamas Perkasa secara

langsung.

6) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan,

kompensasi kerja, dan motivasi kerja terhadap produktifitas pada

pegawai PT. Primamas Perkasa secara simultan.

7) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap produktifitas kerja pada pegawai PT. Primamas Perkasa

melalui proses motivasi kerja.

8) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepemimpinan terhadap

produktifitas kerja pada pegawai PT. Primamas Perkasa melalui

proses motivasi kerja.

9) Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kompensasi kerja terhadap

produktifitas kerja pada pegawai PT. Primamas Perkasa melalui

proses motivasi kerja.

2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah :

a. Bagi Perusahaan

Diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi

pimpinan PT. Gapura Omega Alpha Land sebagai upaya untuk

meningkatkan kinerja karyawan dalam pencapaian tujuan

perusahaan secara lebih optimal.

b. Bagi akademisi

Sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang

15

membutuhkan informasi dalam bidang sumber daya manusia

khususnya mengenai disiplin kerja yang mempengaruhi kinerja

karyawan sebagai dasar perbandingan untuk dijadikan evaluasi.

c. Bagi peneliti

Dapat mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan

sampai seberapa jauh teori-teori yang sudah ditetapkan pada kasus

dilapangan sehinggga hal-hal yang masih dirasa kurang dapat

diperbaiki.

16

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Organisasi

Organisasi yang didirikan pada dasarnya ingin mencapai

tujuan dan sasaran yang telah disepakati bersama dengan lebih

efisien dan efektif dengan tindakan yang dilakukan bersama-sama

dengan penuh rasa tanggung jawab. Hal ini dapat dilakukan apabila

para manajer dan anggotanya mengerti dan memahami dengan benar

tentang organisasi. Karena, organisasi tersebut dapat dipandang

sebagai wadah, sebagai proses, sebagai perilaku dan sebagai alat

untuk mencapai tujuan organisasi. Namun, pendefinisian organisasi

yang banyak dilakukan oleh para ahli sekurang-kurangnya

mempunyai unsur-unsur adanya manusia atau orang-orang yang

bekerjasama, adanya kerjasama itu sendiri, dan adanya tujuan

organisasi yang telah disepakati.

Menurut Dessler (2014) mengemukakan bahwa Organisasi

dapat diartikan sebagai pengaturan sumber daya dalam suatu

kegiatan kerja, dimana tiap-tiap kegiatan tersebut telah disusun

secara sistematika untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Pada organisasi tersebut masing-masing personal yang terlibat

didalamnya diberi tugas, wewenang dan tanggung jawab yang

dikoordinasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dimana tujuan

17

organisasi tersebut dirumuskan secara musyawarah sebagai tujuan

bersama yang diwujudkan secara bersama-sama. Sedangkan menurut

Stephen P. Robbins (2010) menyatakan bahwa Organisasi adalah

kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan

sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas

dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan

bersama atau sekelompok tujuan.

Organisasi itu sangatlah penting dalam kehidupan kita dan

meresap dalam kehidupan masyarakat, karena dalam kenyataannya

sebagian besar orang hidup dalam organisasi dan menghabiskan

waktu hidup mereka sebagai anggota organisasi (sosial, pekerjaan,

sekolah dan sebagainya). Memang kadangkala kita melihat

organisasi itu dapat dijalankan dengan lancar, efisien dan cepat serta

tanggap terhadap kebutuhan manusia dan kadangkala juga dapat

menjengkelkan atau membingungkan kita. Namun organsasi itu

setidak-tidaknya dapat mencapai tujuannya secara efisien dan efektif

jika kemampuan technical skill dan manajerial skill dapat diterapkan

dengan baik menjadi satu kesatuan yang solid yakni kerjasama yang

baik untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi dapat dilihat atau

ditinjau dari beberapa sudut pandangan, antara lain:

a. Organsiasi Sebagai Wadah

Organisasi adalah merupakan suatu wahana kegiatan yang

mencerminkan bahwa organisasi merupakan tempat beraktivitas

18

saja yakni kegiatan administrasi dan manajemen. Dalam wadah

kegiatan itu setiap orang harus jelas tugas, wewenang dan

tanggung jawabnya, serta hubungan dan tata kerjanya. Pengertian

demikian ini merupakan organisasi yang besifat “statis” karena

hanya melihat strukturnya saja. Oleh karena itu dalam organisasi

yang dipandang sebagai wadah aktivitas maka pola struktur harus

atas dasar landasan yang kuat serta pemikiran yang benar-benar

berorientasi pada masa depan. Hal ini sangat perlu dilakukan

untuk mengantisipasi terjadi adanya perubahan dimasa datang

misalnya perubahan tujuan, perubahan aktivitas yang menuntut

adanya perubahan yang mendasar dan strukturnya tidak harus

berubah.

b. Organisasi Sebagai suatu Proses Pembagian Kerja.

Organisasi sebagai suatu proses pembagian kerja melihat bahwa

adanya unsur-unsur yang saling berhubungan, yakni sekelompok

orang atau individu, adanya kerjasama dan adanya tujuan tertentu

yang telah ditetapkan. Interaksi dalam organisasi akan terjadi

antara individu dengan individu, individu dengan kelompok dan

kelompok dengan kelompok. Hubungan-hubungan ini terjadi

karena adanya pembagian kerja yang telah jelas dalam suatu

sistem. Kerjasama dalam suatu sistem yang teratur ini

dimaksudkan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah

disepakati bersama. Louis Allen (2000) mengemukakan tentang

19

perlunya pembagian kerja sebagai berikut: “kami dapat

merumuskan organisasi sebagai proses menetapkan dan

mengelompok-lompokkan pekerjaan yang akan dilakukan,

merumuskan dan melimpahkan tanggung jawab dan wewenang

serta menyusun hubungan-hubungan dengan maksud untuk

memungkinkan orang-orang bekerja sama secara paling efektif

dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Pengelompokan orang-

orang dalam suatu pekerjaan yang dilakukan akan

memungkinkan terjadinya hubungan kerjasama yang formal

sesuai dengan apa yang telah ditetapkan disamping itu dapat pula

terjadi hubungan yang sifatnya informal antara individu dengan

individu maupun individu dengan kelompok kerja yang lain, hal

ini dapat terjadi karena adanya kepentingan-kepentingan pribadi

masing-masing individu dalam suatu organisasi.

c. Organisasi sebagai Suatu Alat dalam Mencapai Tujuan.

Manusia mendirikan suatu organisasi karena adanya beberapa

tujuan dari individu dan hanya akan tercapai lewat tindakan yang

harus dilakukan dengan adanya kesepakatan-kesepakatan atau

adanya persetujuan bersama. Untuk melaksanakan kesepakatan

tersebut maka dengan cara kerjasama akan dapat meringankan,

mengefektifkan, mengefisiensikan dan mengoptimalkan

pencapaian tujuan yang hendak dicapai bersama. Gibson, et. al

(1993) dalam kaitannya dengan tujuan maka organisasi itu

20

mengejar tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran yang dapat dicapai

secara lebih efisien dan lebih efektif dengan tindakan yang

dilakukan secara bersama-sama. Organisasi merupakan suatu alat

dalam mencapai tujuan dan sangat diperlukan oleh masyarakat

baik dalam bidang profit maupun jasa (pelayanan). Tujuan

organisasi akan tercapai bilamana tiap-tiap individu yang ada

dalam organisasi sadar akan tugas, wewenang dan tanggung

jawabnya sehingga pada akhirnya tujuan organisasi akan

tercapai.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu

cabang manajemen yang menitik beratkan pada permasalahan

manusia yang mempunyai kedudukan yang utama dalam setiap

perusahaan dan organisasi.

Sumber Daya Manusia merupakan asset yang sangat penting

bagi suatu perusahaan atau organisasi, walaupun perusahaan

mempunyai modal yang besar, modern, namun itu tidak berarti

tanpa manusia. Oleh karena itu perusahaan mengkoordinir memberi

bimbingan, memotivasi, mengevaluasi mereka sehingga tercipta

Sumber Daya Manusia yang berkualitas. Manajemen Sumber Daya

Manusia merupakan salah satu bidang manajemen untuk

membentuk tenaga kerja yang efektif dan efisien.

21

Manajemen adalah ilmu seni yang mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

Manajemen sebagai ilmu artinya pengetahuan yang digunakan

untuk mencari kebenaran. Oleh karena itu untuk menjadi manajer

yang baik, disamping memerlukan bakat juga harus berilmu

pengetahuan, sedangkan di dalam manajemen diperlukan oleh para

manajer untuk memilih salah satu dari beberapa alternatif

pemecahan berbagai masalah bisnis dan manajemen.

Manajemen berkembang menjadi salah satu bidang

ilmu yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengertian

Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu ilmu dan seni dari

manajemen yang menitikberatkan pada masalah ketenagakerjaan

yang berkembang.

Menurut Malayu Hasibuan (2012) Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan

dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Terdapat

berbagai perspektif yang berbeda dalam mendefinisikan maksud

dari manajemen sumber daya manusia, sehingga dapat disimpulkan

bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu rancangan

sistem organisasi berupa kebijakan secara formal yang

22

memanfaatkan kekuatan maupun bakat manusia secara efektif dan

efisien guna mencapai tujuan organisasi.

a.Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2012), menjelaskan secara

singkat fungsi-fungsi manajemen sebagai berikut :

1) Perencanaan (Planning).

Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar

sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan

tujuan.

2) Pengorganisasian (Organizing).

Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur

dan hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan

oleh tenaga kerja yang dipersiapkan.

3) Pengarahan (Directing).

Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau

bekerjasama dan bekerja secara efektif dan efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.

4) Pengendalian (Controlling).

Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana.

5) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).

23

Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

6) Pengembangan (Development).

Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan.

7) Kompensasi (Compensation).

Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung

(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

8) Pengintegrasian (Integration).

Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan

dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang

serasi dan saling menguntungkan.

9) Pemeliharaan (Maintenance).

Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau

bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik

dilakukan dengan program kesejahteraan yang

berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.

10) Kedisiplinan (Discipline).

24

Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-

peraturan perusahaan dan norma – norma sosial.

11) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation).

Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.

Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh

keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja

berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

b. Peran Sumber Daya Manusia

Aspek lain dari sumber daya manusia adalah peranannya

dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu.

Manajemen sumber daya manusia tidak hanya mementingkan

kepentingan perusahaan, tetapi juga memperhatikan

kebutuhan karyawan, pemilik dan tuntutan masyarakat luas.

Peranan manajemen sumber daya manusia adalah

mempertemukan atau memadukan ketiga kepentingan tersebut

yaitu kepemegangan saham, karyawan dan masyarakat luas,

menuju tercapainya efektivitas, efisien, produktivitas dan

kinerja perusahaan.

Berbagai kegiatan dalam rangka manajemen sumber

daya manusia seperti dikemukakan diatas apabila telah

terlaksana secara keseluruhan akan menghasilkan sesuatu

yang bermanfaat bagi perusahaan dan sumber daya manusia

yang ada pada perusahaan tersebut. Pelaksanaan berbagai

25

fungsi manajemen sumber daya manusia yang ada pada

perusahaan tersebut. Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen

sumber daya manusia yang produktif mendukung tujuan

perusahaan, akan tetapi menciptakan suatu kondisi yang lebih

baik sehingga dapat meningkatkan kompensasi dan motivasi

terhadap prestasi kerja karyawan.

c. MSDM yang Strategik

1) Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk

mencapai keunggulan bersaing telah mengarah ke

munculnya bidang yang dikenal sebagai MSDM yang

Strategik

2) MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari

SDM dengan tujuan dan sasaran strategik untuk

meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan kultur

organisasi.

3) Peran SDM sebagai Mitra Strategik.

a) Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan

kegiatan SDM sama sekali tidak strategik.

b) Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk

mencocokkan strategi perusahaan

c) MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses

perencanaan strategik.

4) Peran SDM dalam Perumusan Strategi

26

a) MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan

lingkungan.

b) SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok

inteligensi bersaing yang mungkin bermanfaat dalam

proses perencanaan strategic.

c) SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi

strategi dengan mensuply informasi tentang kekuatan

dan kelemahan internal perusahaan.Kekuatan dan

kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan

hidup dari pilihan strategik perusahaan.

5) SDM diarahkan untuk mengembangkan dan

melaksanakan program yang dirancang untuk menciptakan

sebuah kultur perusahaan yang mencapai :

a) Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama

dalam dan di tengah unit bisnis untuk bekerja menuju

sasaran bersama, dengan satu tekanan pada

mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali

keunggulan individu dan unit.

b) Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer

dan sikap berfikir inovatif di kalangan karyawan.

c) Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara

karyawan dan pemegang saham.

27

d. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Sumber Daya

Manusia

Menurut Baron & Byrne (1994) ada dua kelompok

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja:

a) Faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan perusahaan

dan iklim kerja.

b) Faktor individual atau karakteristik karyawan.

Pada faktor individual ada dua predictor penting

terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. Status

kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak

kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan

lain. Hal itu berarti dua faktor tersebut dapat menyebabkan

ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan

dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil

kerjanya apabila mereka dapat menyelesaikan dengan

maksimal.

Pendapat yang lain dikemukan oleh Ghiselli dan

Brown, mengemukakan adanya lima faktor yang

menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:

a) Kedudukan (posisi), umumnya manusia beranggapan

bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih

tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang

bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa

28

penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu

benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah

yang mempengaruhi kepuasan kerja.

b) Pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan

perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut

memberikan kedudukan tertentu pada orang yang

melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit

banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan

kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan

merubah perilaku dan perasaannya.

c) Umur, dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan

kerja dengan umur karyawan. Umur di antara 25 tahun

sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah

merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan

kurang puas terhadap pekerjaan.

d) Jaminan finansial dan jaminan social, masalah finansial

dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap

kepuasan kerja.

e) Mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan

pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan

produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan

melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan

kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa

29

dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi

kerja (sense of belonging).

Ada pendapat lain dari Gilmer (1966) tentang faktor-faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:

a) Kesempatan untuk maju, dalam hal ini ada tidaknya

kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan

peningkatan kemampuan selama kerja.

b) Keamanan kerja, faktor ini sering disebut sebagai

penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria

maupun wanita. Keadaan yang aman sangat

mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.

c) Gaji, gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan

jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan

sejumlah uang yang diperolehnya.

d) Kompensasi, Kompensasi memberikan semangat bekerja

karena ada penerimaan lain berupa materi yang diterima

selain dalam bentuk gaji.

e) Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu

memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor

ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

f) Pengawasan (Supervise), bagi karyawan seorang

supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus

30

atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi

dan turn over.

g) Faktor intrinsik dari pekerjaan, atribut yang ada pada

pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan

mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan

meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

h) Kondisi kerja, termasuk di sini adalah kondisi tempat,

ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.

i) Aspek sosial dalam pekerjaan, merupakan salah satu sikap

yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor

yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.

j) Komunikasi, komunikasi yang lancar antar karyawan

dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk

menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan

pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan

mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat

berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.

k) Fasilitas, fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau

perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila

dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Penelitian

yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978)

menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas

31

adalah: Prestasi, Penghargaan, Kenaikan jabatan, dan

Pujian.

l) Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan

ketidakpuasan adalah: Kebijaksanaan perusahaan,

Supervisor, Kondisi kerja, Gaji

Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja

tersebut di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap

pekerjaan yang dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki

tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang

berlaku pada dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan persepsi

pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka

semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya

sumber kepuasan seorang karyawan secara subyektif menentukan

bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk

batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas

dapat dikatakan bahwa tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan

kerja yang mengikat dari padanya.

2. Gaya Kepemimpinan

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang

dan kepemimpinannya untuk mengarahkan bawahan dalam

mengerjakan sebagian pekerjaannya untuk mencapai tujuan

32

organisasi. Pemimipin adalah seorang yang memiliki kemampuan

memimpin, artinya memiliki kemampuan untuk mempengaruhi

perilaku orang lain atau kelompok, tanpa mengindahkan bentuk

alasannya (Hasibuan dalam Irawan, 2000).

Leadership is the process of directing the behavior of others

towardthe accomplishment of some objective yang berarti sebuah

proses mengarahkan perilaku orang lain dalam menyelesaikan

beberapa tugas (Certo, 2003). Leadership is the process of

influencing others to achievegroup or organizational goals, yang

berarti kepemimpinan merupakan sebuah proses dalam

mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan kelompok atau

organisasi (Williams, 2009).

Gaya artinya sikap, gerak, tingkah laku, sikap yang elok,

gerak gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan untuk berbuat

baik. Gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan

pemimpin untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran tercapai

atau Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang

disukai dan sering diterapkan seorang pemimpin. Gaya

kepemimpinan menggambarkan kombinasi yang konsisten dari

falsafah, ketrampilan, sifat, dan sikap yang mendasari perilaku

seseorang.

Artinya, gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi,

sebagai hasil kombinasi dari falsafah, ketrampilan sifat, sikap,

33

yang sering diterapkan pemimpinan ketika mencoba memengaruhi

kinerja bawahannya. Gaya kepemimpinan yang paling tepat

adalah gaya yang dapat memaksimalkan produktivitas, kepuasan

kerja, pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan produktivitas,

kepuasan kerja, pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan dengan

segala situasi (Sedarmayanti, Reformasi Publik, Reformasi

Birokrasi, dan Kepemimpinan Masa Depan, Mewujudkan

Pelayanan Prima dan Kepemerintahan Yang Baik, Refika Aditama,

Bandung, 2009, hlm.131 – 132)

Bisa disimpulkan dari definisi diatas bahwa gaya

kepemimpinan merupakan tindakan pemimpin saat di dunia

kerja dimana dia mempunyai bawahan. Baik buruknya tindakan

pemimpin saat berada pada waktu kerja tersebut itu juga dinamakan

gaya kepemimpinan. Penilaian baik buruknya seorang pemimpin

dalam pemimpin bawahannya menurut saya relatif, ingat ilmu sosial

adalah ilmu tidak pasti, artinya sesuatu yang benar bisa saja tidak

benar menurut orang lain begitu juga sebaliknya. Namun pada

intinya pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mempunyai

gaya kepemimpinan yang dominan disukai oleh seluruh

pegawainya, dan mereka dengan semangant mementingkan

pelaksanaan tugas, kerjasama unutk mencapai target organisasi.

34

b. Teori Gaya Kepemimpinan

Hasil studi Tannenbaum dan Schmid menunjukkan bahwa

gaya dan efektifitas gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh

(Kadarman, 1996):

1) Dari Pemimpin

Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan

harapan pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas

kepemimpinan disamping mempengaruhi gaya kepemimpinan

yang dipilihnya.

2) Ciri Atasan.

Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi

orientasi kepemimpinan manajer.

3) Ciri Bawahan.

Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan

efektifitas kepemimpinan manajer. Latar belakang pendidikan

bawahan sangat menentukan pula cara manajer menentukan

gaya kepemimpinannya.

4) Persyaratan Tugas.

Tuntutan tanggungjawab pekerjaan bawahan akan

mempengaruhi gaya kepemimpinan manajer.

5) Iklim Organisasi dan Kebijakan.

Ini akan mempengaruhi harapan dan prilaku anggota kelompok

serta gaya kepemimpinan yang dipilih oleh manajer.

35

6) Perilaku dan Harapan Rekan.

Rekan sekerja manajer merupakan kelompok acuan yang

penting. Segala pendapat yang diberikan oleh rekan-rekan

manajer sangat mempengaruhi efektivitas hasil kerja manajer.

Hasibuan (2000) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan

ada tiga macam yaitu :

1) Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang,

sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau

kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang.

Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan

sendiri oleh pimpinan, bawahan tidak diikutsertakan untuk

memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses

pengambilan keputusan.

2) Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam

kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif,

menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas,

dan partisipasi para bawahan. Pimpinan memotivasi bawahan

agar merasa ikut memiliki perusahaan.

3) Kepemimpinan Delegatif

Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin

mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak

36

lengkap. Bawahan dapat mengambil keputusan dan

kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan

pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil

keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya

diserahkan kepada bawahan. Pada prinsipnya pimpinan

bersikap, menyerahkan, dan mengatakan kepada bawahan.

c. Dimensi Gaya Kepemimpinan

Menurut Umam (2010:278), ada lima dimensi gaya

kepemimpinan yaitu:

1) Gaya kepemimpinan autoratis

Seorang pemimpin memiliki wewenang (authority) dari suatu

sumber, pengetahuan, kekuatan atau kekuasaan untuk

memberikan penghargaan atau menghukum. Ia menggunakan

authority ini sebagai pegangan atau hanya sebagai alat atau

metode agar sesuatunya dapat dijalankan serta diselesaikan

2) Gaya kepemimpinan birokratik

Kepemimpinan ini dijalankan dengan menginformasikan

kepada para anggota dan bawahannya dapat bagaimana sesuatu

itu harus dilaksanakan. Akan tetapi dasar-dasar dari gaya

kepemimpinan ini hampir sepenuhnya menyangkut kebijakan-

kebijakan, prosedur-prosedur, dan peraturan-peraturan yang

terkandung dalam organisasi.

3) Gaya kepemimpinan diplomatis

37

Pada gaya ini dapat dikatakan bahwa seorang pemimpin yang

diplomat adalah juga seorang seniman, yang melalui seninya

berusaha melakukan persuasi secara pribadi. Jadi, sekalipun ia

memiliki wewenang atau kekuasaan yang jelas, ia kurang suka

mempergunakan kekuasaannya itu. Ia lebih cenderung memilih

cara menjual sesuatu (motivasi) kepada bawahannya dan

mereka menjalankan tugas pekerjaannya dengan baik.

4) Gaya kepemimpinan partisipatif

Pemimpin yang selalu mengajak secara terbuka kepada

anggota atau bawahannya untuk berpartisipasi atau mengambil

bagian secara aktif, baik secara luas atau dalam batas-batas

tertentu dalam pengambilan keputusan.

5) Gaya kepemimpinan free lein leader

Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin seakan-akan

menunggang kuda yang melepaskan kedua kendali kudanya.

Walaupun demikian, pemimpin dalam gaya ini bukanlah

seorang pemimpin yang benar-benar memberikan kebebasan

kepada anggota ataupun bawahannya untuk bekerja tanpa

pengawasan sama sekali. Hal yang dilakukan pemimpin

tersebut adalah menetapkan tujuan yang harus dicapai oleh

anggota atau bawahannya untuk bebas bekerja dan bertindak

tanpa pengarahan atau kontrol lebih lanjut apabila mereka

memintanya.

38

d. Ciri-ciri dan Peranannya Gaya Kepemimpinan

Ciri-ciri utama yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin

adalah (Davis dalam Reksohadiprojo dan Handoko, 1992):

1) Kecerdasan (intelligence), penelitan-penelitian pada umumya

menujukan bahwa seorang pemimpin yang mempunyai

tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dari pengikutnya, tetapi

tidak sangat berbeda.

2) Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas, pemimpin

cenderung mempunyai emosi yang dan dewasa atau matang,

serta mempunyai kegiatan dan perhatian yang luas.

3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi pemimpin secara relatif

mempunyai motivasi dan dorongan berprestasi yang tinggi,

mereka bekerja lebih untuk nilai intristik.

4) Sikap-sikap hubungan manusiawi, seorang pemimpin yang

sukses akan mengakui harga diri dan martabat pengikutnya

mempunyai perhatian yang tinggi dan berorientassi pada

bawahan.

Beberapa peranan yang dilakukan oleh seorang pemimpin,

yaitu (Stadgill dalam Suganda, 1991):

1) Integration, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah kepada

peningkatan koordinasi.

39

2) Communication, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah pada

meningkatnya saling pengertian, penyebaran informasi

(transmission of information).

3) Product emphasis, yaitu tindakan-tindakan yang berorientasi

pada volume pekerjaan yang dilakukan.

4) Fraternization, yaitu tindakan-tindakan yang menjadikan

pemimpin dan bagian dari kelompok.

5) Organization, yaitu tindakan-tindakan yang mengarah pada

perbedaan dan penyesuaian daripada tugas.

6) Evaluation, yaitu tindakan-tindakan yang berkenaan

dengan pendistribusian ganjaran-ganjaran atau hukuman-

hukuman.

7) Innitation, yaitu tindakan-tindakan yang menghasilkan

perubahan-perubahan pada organisasi.

8) Domination, yaitu tindakan-tindakan yang menolak pemikiran-

pemikiran seseorang atau anggota kelompok.

e. Faktor-faktor yang mempengaruhi pengukuran Gaya

Kepemimpinan

Pengukuran gaya kepemimpinan pada seseorang pada skala

yang menunjukan tingkat seseorang menguraikan secara

menguntungkan atau merugikan rekan sekerjanya merupakan hal

yang paling tidak disukai (LPC, Least Preffered Co-worker)

(Feidler dalam Sunarcaya, 2008).

40

Tiga macam situasi gaya kepemimpinan atau variabel yang

membantu menentukan gaya kepemimpinan yang akan efektif,

yaitu (Fiedler dalam Sunarcaya, 2008):

1) Hubungan antara pemimpin dengan bawahan (leader-member

relations) maksudnya bagaimana tingkat kualitas hubungan

yang terjadi antara atasan dengan bawahan. Sikap bawahan

terhadap kepribadian, watak, dan kecakapan atasan.

2) Struktur tugas (task structure) maksudnya di dalam situasi kerja

apakah tugas-tugas telah disusun kedalam suatu pola yang jelas

atau sebaliknya.

3) Kewibawaan kedudukan kepemimpinan (leader’s position

power) maksudnya adalah kewibawaan formal pemimpin di

mata bawahan.

3. Kompensasi

a. Pengertian Kompensasi

Teori manajemen sumber daya manusia memberikan

petunjuk bahwa hal-hal yang perlu diperhatikan dalam

pemeliharaan hubungan tersebut antara lain menyangkut

kompensasi dan kinerja karyawan. Menurut Murtoyo (2003:127)

Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa

bagi employer maupun employees baik yang langsung berupa uang

atau financial maupun yang tidak langsung berupa uangatau non

financial, sedangkan menurut Hasibuan (2003:133) Kompensasi

41

adalah semua pendapatan yang berupa uang atau barang sebagai

imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Masih sejalan dengan pengertian tersebut di atas, menurut

T. Hani Handoko (2003:155) kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima oleh para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja

mereka. Menurut Werther (2002:379) “Compensation is who

employee receive in exchange of their work, whether hourly wages

or periodic salaries, the personnel department usually design and

administers employee compensation”. Menurut Halley (1995:23)

menyatakan bahwa pegawai yang melakukan keterkaitan dengan

pelanggan dan dengan anggota organisasi lainnya maka kontribusi

individual harus dihargai. Dalam hal ini Ivancevich (2002:304)

“Compensation is the HRM function that deals with every type of

rewards that individuals receive in return for performing

organization tasks”. Demikian juga dengan pendapat Milkovich

dan Newman (2002:7) “Compensation refers to all form of

financial returns and tangibles services and benefits employees

receive as part of an employment relationship”.

Menurut Martina (2003:25) kompensasi merupakan segala

sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk

pekerjaannya yang dapat meningkatkan prestasi kerja, kepuasan

kerja, memotivasi yang akhirnya mencapai sasaran organisasi.

42

Berdasarkan pengertian para ahli di atas, penulis membuat

kesimpulan kompensasi adalah pemberian imbalan atau balas jasa

dari pemberi kerja kepada pelaksana kerja dalam suatu perusahaan

berupa uang atau barang baik langsung maupun tidak langsung,

yang berfungsi sebagai pemacu prestasi kerja dan pemenuhan

kebutuhan hidup yang layak bagi karywan. Dari kesimpulan

tersebut, perlu disadari bahwa suatu kompensasi dapat

meningkatkan atau menurunkan kinerja karyawan, oleh karenanya

penting sekali perhatian perusahaan terhadap pengaturan

kompensasi secara benar dan adil lebih dipertajam Newman dan

Krystofiak dalam Poerwanto (2000:6).

b. Faktor – Faktor Penentu Kompensasi

Beberapa perusahaan pada umumnya memberi standar

tertentu dalam memberi kompensasi baik berupa uang tunai yang

besarnya tetap (gaji) tunjangan maupun beberapa fasilitas lain.

Menurut Handoko (2001:155) pada umumnya perusahaan

memberi kompensasi memperhatikan faktor-faktor berikut ini:

1) Pangkat seseorang dalam struktur perusahaan. Semakin

tinggi pangkat seseorang akan diikuti oleh tingginya gaji

karyawan tersebut. Misalnya gaji seorang kolonel akan

lebih baik disbanding gaji kopral.

2) Tingkat pendidikan baik pendidikan formal maupun

pendidikan latihan atau kursus yang dimiliki oleh karyawan

43

yang bersangkutan. Termasuk dalam kategori pendidikan ini

adalah penguasaan ilmu pengetahuan yang dimiliki oleh

karyawan yang bersangkutan. Seorang karyawan yang cakap

biasanya akan lebih mudah meniti karir dibanding yang

kurang atau tidak cakap.

3) Jabatan seseorang dalam perusahaan, semakin tinggi

jabatan, maka kompensasi yang diperoleh juga semakin

besar.

4) Masa kerja, semakin tinggi masa kerjaya, maka dalam

kondisi normal, kompensasi yang diterima akan semakin

baik.

5) Latihan atau kursus yang pernah diikuti, yang relevan

terhadap pekerjaan atau perusahaan.

6) Usia karyawan, usia ini berkaitan dengan masa pensiun

c. Tujuan Dalam Pemberian kompensasi

Tujuan utama setiap organisasi merancang sistem imbalan

adalah untuk memacu karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja

serta mempertahankan karyawan yang kompeten.Oleh karena itu,

pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur

sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam

organisasi.

Menurut Newman dan Krystofiak (dalam purwanto: 2000)

tujuan utama dalam mendesain program kompensasi adalah

44

memelihara dan mempertahankan anggota (membership). Tanpa

adanya tenaga kerja stabil, organisasi tidak akan mencapai

keberhasilan jangka panjang. Tujuan lain adalah untuk mendorong

kinerja karyawan, bagaimana untuk dapat menampilkan prestasi

kerja yang lebih tinggi dari yang ditargetkan, bagaimana karyawan

dibesarkan hati untuk menetapkan dan mencapai tujuan yang lebih

tinggi.

d. Dimensi Kompensasi Kerja

Setiap perusahaan memiliki indikator yang berbeda-beda

dalam proses pemberian kompensasi untuk karyawan. Hasibuan

(2012) mengemukakan, secara umum ada beberapa indikator

kompensasi yaitu :

1. Gaji

2. Upah

3. Upah insentif

4. Fasilitas kantor

5. Tunjangan

Konsep mengenai kompensasi juga dikembangkan oleh

Gomez-Mejia et al (2012:312) yang menyatakan bahwa

kompensasi merupakan bentuk penghargaan dari perusahaan

kepada karyawan karena kontribusi mereka. Selanjutnya, Gomez-

Mejia membagi kompensasi ke dalam tiga komponen; kompensasi

dasar, insentif, dan benefit (kompensasi tidak langsung).

45

Menurut Newman dan Krystofiak (dalam purwanto: 2000)

Pada umumnya Aspek kompensasi dapat dibedakan atas, yaitu:

1) Kompensasi Dalam Bentuk Uang Tunai

Para karyawan akan menerima uang tunai secara fisik

sebagai hasil pekerjaan yang dilakukan, yang besarnya tergantung

pada ketentuan dan kebijaksanaan yang berlaku, kompensasi dalam

bentuk uang tunai dapat dirinci berupa:

a) Gaji yang diberikan kepada karyawan tetap secara periodik

(biasanya sebulan sekali), contoh penerima gaji PNS,

karyawan BUMN, anggota TNI atau POLRI, karyawan

swasta.

b) Upah yang diberikan kepada para pekerja harian atau

pekerja tidak tetap, setelah para karyawan menyelesaikan

pekerjaannya. Contohnya; penerima upah tukang kayu,

pekerja borongan, tukang parkir, dan sebagainya.

c) Tunjangan merupakan tambahan penghasilan yang

diberikan kepada karyawan karena dianggap telah ikut

berprestasi dengan baik sesuai dengan keahliannya.

Tunjangan tersebut berupa tunjangan jabatan, tunjangan

transportasi, tunjangan keluarga, insentif, THR, dan lain-

lain sesuai ketentuan dan kebijakan di dalam perusahaan.

Biasanya tunjangan tersebut disatukan dalam gaji setiap

bulannya.

46

2) Kompesasi dalam bentuk material selain gaji

Selain pemberian gaji dan upah dasar, terdapat pemberian

Bonus dan atau insentif pada saat pencapaian target atau

melebihi target kerja.

3) Kompensasi dalam bentuk fasilitas

Pada umumnya jenis fasilitas yang diadakan antara lain:

a) Fasilitas kesehatan

b) Fasilitas antar jemput

c) Fasilitas perumahan

d) Fasilitas makan siang

4) Kompensasi dalam bentuk benefit atau subsidi

Jenis kompensasi ini sangat membantu peningkatan karir

karyawan dan peningkatan kesejahteraan karyawan, contoh lain

antara lain:

a) Bantuan melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi agar

lebih terampil dalam pekerjaannya.

b) Bantuan bea siswa bagi anak karyawan yang berprestasi.

c) Bantuan subsidi berupa keringanan dalam mendapatkan

rumah atau kendaraan serta hal lain-lain yang membantu

meringankan beban karyawan.

Sebagai dasar perancangan kuesioner, penulis

menggunakan empat komponen kompensasi yang disebutkan oleh

Newman dan Krystofiak (2012).

47

4. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah keadaan yang diaktivasi atau digerakan

dimana seseorang mengarahkan perilaku berdasarkan tujuan, dalam

hal ini termasuk dorongan, keinginan dan hasrat. 5 (lima) konsep

pokok dari studi tentang motivasi, pengenalan, kebutuhan,

dorongan, perilaku berdasarkan tujuan, objek, insentif, dan afeksi.

Menurut model motivasi tersebut, sebuah rangsangan akan

menciptakan kesenjangan antara keadaan yanag diinginkan dengan

keadaan aktual. Apabila kesenjangan ini terjadi, maka individu

harus menyadari situasi kebutuhan yang dapat menimbulkan

keadaan terdorong dan perilaku berdasarkan tujuan. Perilaku

berdasarkan tujuan individu berfokus pada perolehan (Mowen,

2001:206)

Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara

mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan

memberikan secara optimal kemampuan dan keahlianya guna

mencapai tujuan organisasi. Menurut Berelson dan Steiner

motivasi merupakan suatu usaha sadar untuk mempengaruhi

perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya suatu tujuan

organisasi (Sunyoto, 2012:11).

Menurut Wayne F. Cascio dalam Sunyoto (2012:11)

menyatakan bahwa motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan

48

dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Lain

halnya dengan pengertian motivasi yang diungkapkan oleh Ardana

(2012:193) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan kekuatan

yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau

tidak pada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang dapat

positif atau negatif untuk mengarahkanya sangat bergantung

kepada ketangguhan sang manajer.

Sedangkan menurut Veithzal (2010:837), Apabila

individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif

untuk melakukan sesuatu, karena pada dasarnya motivasi dapat

memacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat memuaskan

keinginan mereka dan meningkatkan produktivitas kerja mereka

serta pada akhirnya akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan

organisasi.

Berdasarkan pengertian motivasi diatas maka dapat

disimpulkan bahwa motivasi merupakan sesuatu yang timbul dari

dalam diri seseorang untuk mencapai tujuan tertentu dan juga bisa

dikarenakan dorongan orang lain. Akan tetapi motivasi yang baik

merupakan motivasi yang muncul dari dalam diri sendiri tanpa

adanya paksaan.

b. Teori motivasi

Dalam pengembangan konsep-konsep motivasi, telah

berkembang teori-teori motivasi yang dapat memberikan

49

penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi, mulai

dari teori dini motivasi seperti teori hirarki kebutuhan dari

Moslow, teori X dan Y oleh Mc Gregor, teori motivasi Higien oleh

Herzberg, teori ERG dari Aldefer, teori kebutuhan dari Mc

Clelland yang kesemuanya bertitik tolak dari kebutuhan individu.

1) Teori Hierarki Kebutuhan

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki

yang diungkapkan Abraham Maslow. Dalam teori Maslow

mengemukakan bahwa manusia termotivasi untuk memenuhi

kebutuhan yang ada didalam hidupnya, yakni sebagai berikut:

a) Kebutuhan Psikologi: antara lain rasa lapar, haus,

perlindungan, pakaian, perumahan, seks, dan kebutuhan

jasmani lainnya (disebut kebutuhan paling dasar).

b) Kebutuhan Keamanan: keselamatan dan perlindungan

terhadap kerugian fisik dan emosional.

c) Kebutuhan sosial: mencakup kasih sayang, rasa memiliki,

diterima baik, dan persahabatan.

d) Kebutuhan Penghargaan: mencakup faktor

penghormatandiri seperti harga diri, otonomi, dan

prestasi, serta penghormatan dari luar seperti misalnya

status, pengakuan, dan perhatian.

50

e) Kebutuhan Aktualisasi: dorongan untuk menjadi

seseorang atau sesuatu sesuai ambisi, yang mencakup

pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan diri.

2) Teori X dan Y

Hasil pemikiran Mc. Gregar dari Siagiann (2002:106)

dituangkannya dalam karya tulis dengan judul The Human Side

of Enterprise. Kesimpulan yang menonjol dalam karya

Mc. Gregar ialah pendapatnya yang menyatakan bahwa para

manajer menggolongkan para bawahannya dalamm dua

kategori berdasarkan asumsi tertentu. Asumsi pertama ialah

bahwa para bawahan tidak menyenangi pekerjaan, pemalas,

tidak senang memikul tanggungjawab dan harus dipaksa untuk

menghasilkan sesuatu. Para bawahan yang berciri seperti itu

dikategorikan sebagai “Manusia X” sebaliknya dalam

organisasi terdapat pula para karyawan yang senang bekerja,

kreatif, menyenangi tanggungjawab dan mampu

mengendalikan diri, mereka dikategorikan sebagai “Manusia

Y”.

3) Teori dua faktor

Teori dua faktor menyebutkan bahwa faktor-faktor

instrisik berhubungan dengan kepuasan kerja, sedangkan

faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan.

Faktor hygiene seperti kebijakan administrasi perusahaan,

51

penyelian dan gaji adalah faktor-faktor yang apabila memadai

dalam pekerjaan tertentu menentramkan pekerjaan, dan bila

faktor-faktor tidak memadai orang-orang tidak terpuaskan

(Robbins, 2006:216).

4.) “ERG”

Teori ini dikembangkan oleh Clayton Aldefer, seorang

guru besar di Universitas Yale di Amerika Serikat. Alderfer

mengetengahkan teori yang mengatakan bahwa manusia

mempunyai tiga kelompok kebutuhan “inti” (core needs) yang

disebutnya eksistensi, hubungan dan pertumbuhan (exixtence,

relatedness, and Growth – ERG) (Siagian: 2002:108).

c. Dimensi/Indikator Motivasi

Menurut Mc Clelland dalam Anwar Prabu(2011:94),

dimensi dan indikator motivasi adalah sebagai berikut :

1) Kebutuhan akan prestasi

a) Mengembangkan kreativitas

b) Antusias untuk berprestasi tinggi

2) Kebutuhan akan afiliasi

a) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di

lingkungan dia tinggal dan bekerja (sense of belonging)

b) Kebutuhan akan perasaan dihormati (sense of

importance)

52

c) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of

achievement)

d) Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of

participation)

3) Kebutuhan akan kekuasaan

a) Memiliki kedudukan yang terbaik

b) Mengerahkan kemampuan demi mencapai kekuasaan

Motivasi timbul karena dua faktor, yaitu dorongan yang

berasal dari dalam manusia (faktor individual atau internal) dan

dorongan yang berasal dari luar individu (faktor eksternal)

(Winardi, 2004:61). Faktor individual yang biasanya mendorong

seseorang untuk melakukan sesuatu adalah:

1) Tangggung jawab, Seseorang yang mempunyai sifat positif

terhadap suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan

tersebut, dan akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan

kegiatan yang bersangkutan dengan sebaik-baiknya.

2) Minat, Seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan

suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan

yang sesuai dengan minatnya.

3) Kebutuhan, Setiap orang mempunyai kebutuhan tertentu dan

akan berusaha melakukan kegiatan apapun memenuhi

kebutuhannya. Kebutuhan dalam pekerjaan antara lain

mengembangkan diri, pengakuan dan penghargaan.

53

Ada 3 faktor utama dalam organisasi (faktor eksternal)

yang membuat karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang

dilakukan, dan kepuasan tersebut akan mendorong mereka untuk

bekerja lebih baik, kedua faktor tersebut antara lain:

1) Kondisi kerja

Kondisi kerja adalah keadaan dimana karyawan merasa

nyaman dan betah dalam melaksanakan pekerjaannya.

2) Faktor keamanan dan kesehatan kerja

Faktor keamanan dan kesehatan kerja merupakan kebijakan

dan administrasi perusahaan yang baik, supervise teknisi

yang memadai, gaji yang memuaskan, kondisi kerja

yang baik dan keselamatan kerja.

3) Supervisi atau Manajemen Bawah

Supervisi atau jajaran manajemen yang berhubungan

langsung dengan para karyawan saat melakukan pekerjaan

akan sangat mempengaruhi. Jika hubungan antara

pemimpin dengan anggota terjalin dengan baik, maka

keserasian dengan motivasi kerja dalam organisasi dapat

berjalan dengan baik.

Dengan dimensi motivasi yaitu faktor instrinsik dan

ekstrinsik yang disampaikan Winardi (2004:6) inilah saya

menentukan indikator dan dasar pertanyaan kuesioner.

d. Tujuan Motivasi

54

Diberikanya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu

saja mempunyai tujuan antara lain (Sunyoto, 2012:18):

1) Mendorong gairah dan semangat karyawan

2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

3) Meningkatkan prduktivitas kerja karyawan

4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan

5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat

absensi karyawan

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan

9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap

tugas dan pekerjaanya

e. Peran Pemimpin Dalam Meningkatkan Motivasi

Menurut Wahjosumidjo (1987 : 201) ada beberapa langkah-

langkah yang perlu diperhatikan oleh setiap pemimpin dalam

meningkatkan motivasi para pegawainya, diantaranya :

1) Pemimpin harus memahami semua perilaku bawahan. Apa

sebab perilakunya, kekuatan-kekuatan motif yang paling kuat,

tujuan yang ingin dicapai, dan harapan yang diinginkan.

2) Di dalam memotivasi bawahan, pemimpin harus berorientasi

kepada kerangka acuan orang. Sebab motivasi adalah untuk

bawahan bukan untuk pemimpin, oleh karenanya

55

pemimpin harus memungkinkan bagi bawahan untuk

berperilaku dan berbuat sesuai dengan tingkat kebutuhan yang

diharapkan.

3) Setiap pemimpin harus memberikan keteladanan sebanyak

mungkin. Sebab dengan keteladanan, bawahan akan

memperoleh motivasi dan contoh-contoh secara konkrit.

4) Pemimpin harus berbuat dan berperilaku realistik. Harus

disadari oleh setiap pemimpin, bahwa setiap pemimpin tidak

akan dapat memberikan motivasi kepada setiap bawahan.

5. Produktivitas Kerja

a. Pengertian Produktivitas Kerja

Filosofi dan spirit tentang produktivitas sudah ada sejak awal

peradaban manusia karena makna produktivitas adalah keinginan

(the will) dan upaya (effort) manusia untuk selalu meningkatkan

kualitas kehidupan dan penghidupan di segala bidang. Menurut

Encyclopedia Britanica (1982:27) disebutkan bahwa produktivitas

dalam ekonomi berarti rasio dari hasil yang dicapai dengan

pengorbanan yang dikeluarkan untuk menghasilkan sesuatu.

Sedangkan menurut formulasi National Productivity Board (NPB)

Singapore, dikatakan bahwa produktivitas adalah sikap mental

(attitude of mind) yang mempunyai semangat untuk melakukan

peningkatan perbaikan (Sedarmayanti 2001:56).

56

Produktivitas dapat diartikan pula sebagai ukuran tingkat

efisiensi dan efektivitas dari setiap sumber yang digunakan selama

produksi berlangsung. Produktivitas merupakan suatu kombinasi dari

efektivitas dan efisiensi (Gaspersz, 2000).

Efisiensi lebih menekankan pada daya guna dari penggunaan

sumber daya, yang berarti penghematan dan meniadakan segala

pemborosan yang tidak diperlukan, sehingga tenaga, pikiran, waktu

dan biaya dalam proses produksi dapat dihemat. Efisiensi adalah

pengertian sampai sejauh mana sumber daya dengan pengorbanan

sekecil-kecilnya dapat menjadi hasil yang sebesra-besarnya. Dari

uraian ini dapat dikatakan bahwa efisiensi lebih memperhatikan

kecermatan penggunaan sumber daya.

Efektivitas berhubungan dengan pelaksanaan tugas agar

tercapai suatu tujuan dari penggunaan sumber daya untuk

memberikan hasil guna, serta bagaimana sumber daya digunakan

sesuai fungsi dari sumber daya tersebut, sehingga dapat memberikan

manfaat yang sebesar-besarnya. Efektivitas berfokus pada keluaran

sehingga merupakan petunjuk seberapa besar hasil yang dicapai

dengan penggunaan sumber daya yang ada digunakan untuk

mencapai hasil (keluaran) yang optimal, sehingga efektivitas dapat

dikatakan sebagai ketepatan penggunaan sumber daya (Umar, 2004).

b. Pengukuran Produktivitas

57

Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan

yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda

(Muchdarsyah Sinungan, 2003:56).

1) Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan

pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah

pelaksanaan sekarang ini memuaskan – namun hanya

mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang serta

tingkatannya.

2) Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan tugas,

seksi, proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu

menunjukkan pencapaian relatif.

3) Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah

yang terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.

c. Dimensi Produktivitas

Dalam penelitian ini peneliti mengukur produktivitas kerja

dengan menggunakan indikator-indikator menurut Henry Simamora

(2004:612), faktor-faktor yang digunakan untuk mengukur

produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan

ketepatan waktu:

1) Kuantitas Kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh

karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada

atau ditetapkan perusahaan.

58

2) Kualitas Kerja adalah merupakan suatu hasil yang berkaitan

dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan

dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan

standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan

pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi

dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia

untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi

karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu

sampai menjadi output.

Disamping hal tersebut terdapat pula berbagai faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah

(Sedarmayanti, 2001):

1) Sikap mental, berupa :

a) Motivasi kerja

b) Disiplin kerja

c) Etika kerja

2) Pendidikan

Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi

akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan

akan arti pentingya produktivitas dapat mendorong pegawai yang

bersangkutan melakukan tindakan yang produktif.

59

3) Keterampilan

Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka

akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja

dengan baik. Pegawai akan lebih menjadi terampil apabila

mempunyai kecakapan (Ability) dan pengalaman (Experience)

yang cukup.

4) Manajemen

Pengertian manajemen ini berkaitan dengan sistem yang

dikaitkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin

serta mengendalikan staf/bawahannya. Apabila manajemennya

tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga

dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang

produktif.

5) Hubungan industrial pancasila

Dengan penerapan hubungan industrial pancasila, maka akan :

a) Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi

kerja secara produktif sehingga produktifitas meningkat.

b) Menciptakan hubungan kerja yang serasi dinamis sehingga

menumbuhkan partisipasi dalam usaha meningkatkan

produktivitas.

c) Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga

mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam

upaya peningkatan produktivitas.

60

6) Tingkat penghasilan

Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan

konsentrasi kerja dan kemampuan baik dapat meningkatkan

produktivitas.

7) Gizi dan kesehatan

Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan

sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai

semangat yang tinggi maka akan dapat meningkatkan

produktivitas kerjanya.

8) Jaminan sosial

Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada

pegawainya dimaksudkan untuk menigkatkan pengabdian dan

semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi

maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja. Sehingga

mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk

meningkatkan produktivitas kerja

9) Lingkungan dan iklim kerja

Lingkungan dan iklim yang kerja yang baik akan mendorong

pegawai akan senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung

jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju

kearah peningkatan produktivitas.

10) Sarana produksi

61

Mutu sarana produksi sangat berpengaruh terhadap peningkatan

produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak

baik kadangkadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang

dipakai.

11) Teknologi

Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju

tingkatannya maka akan memungkinkan:

a) Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi

b) Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu

c) Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa

Dengan memperhatikan hal termaksud, maka penerapan

teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas.

12) Kesempatan berprestasi

Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir

atau pengembangan potensi yang pribadi yang nantinya akan

bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi.

Terbukanya kesempatan untuk berprestasi, akan menimbulkan

psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan

potensi untuk meningkatkan produktivitas kerja.

d. Usaha untuk meningkatkan produktivitas karyawan

Dalam upaya meningkalkan produktivitas kerja perlu diingal

bahwa faktor mariusia menjadi dasar penentuan dalam meningkatkan

produklivitas kerja. Tujuan sebuah program peningkalan

62

produktivitas kerja harus mencapai perubahan yang signifikan, yailu

untuk memperoleh perbandingan yang lebih antara keluaran (output)

dan masukan (input).

SB.Handayani (2000) mengatakan bahwa hal yang ulama

yang perlu dilakukan dalam upaya peningkatan produktivitas kerja ini

adalah mengatasi sikap "tidak peduli" baik manajer maupun

karyawan. Mereka sebenarnya sama-sama memiliki kepenlingan

dalam meningkalkan produktivilas kerja, oleh karena itu mereka

perlu komilmen bersama lerhadap peningkalan produktivitas kerja.

Dalam meningkalkan produklivitas kerja membuluhkan tindakan

yang memerlukan kekualan kepemimpinan yang besar dari

manajemen puncak.

Menurul Panji Anoraga (2001) peningkatan produktivilas

dapat berarti peningkatan hasil yang dicapai dengan penggunaan

sumber daya secara efektif dan efisien. Pada umumnya, strategi yang

diterapkan untuk meningkatkan produktivitas, antara lain:

a) Penyempurnaan manajemen, melalui :

1) Peningkatan kemampuan manejerial dalam bidang

perencanaan dan pengambilan keputusan,

2) perbaikan prosedur dan sistem manajemen (termasuk

kemampuan pimpinan dalam merancang dan menggunakan

sistem yang ada).

3) peningkatan "personal and interpersonal skill".

63

b) Perbaikan manajemen sumber daya manusia, melalui :

1) Peninjauan kembali peraturan kepegawaian,

2) Perumusan kembali tata cara dalam meningkatkan motivasi

pegawai,

3) Menyempurnakan penilaian prestasi kerja,

4) Penyempurnaan hubungan antara pegawai dan organisasi

kerja.

c) Perbaikan kualitas kerja, melalui :

1) Perbaikan Iingkungan kerja (dalam arti lingkungan fisiknya),

2) Penerapan prinsip-prinsip pengembangan organisasi dalam

praktek kerja dan menciptakan budaya organisasi yang dapat

menaikkan rasa bangga dan rasa memiliki terhadap

organisasi kerjanya.

64

B. Penelitian Terdahulu

Kajian pustaka tentang penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui

hubungan antara penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan

yang akan dilakukan. Di bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan

hasil penelitian yang pernah dilakukan :

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No. Judul Penelitian

dan Peneliti Persamaan Perbedaan Hasil penelitian

1 Syam

Romadani

(2014)

Pengaruh

Gaya

Kepemimpinan

, Kompensasi

Dan Motivasi

Terhadap

Kinerja

Pegawai (Studi

Kasus Pada

PT. Cursor

Media)

1) Variabel

a) Gaya

Kepemimpinan

b) kompensasi

c) motivasi

1) Variabel

d) Produktifitas

kerja

e) Kinerja

pegawai

2) Sumber data

PT Cursor

3) Media Sample

67 pegawai PT

Cursor Media

4) teknik sampling

Convenience

Sampling

5) cara Uji Regresi

Linier Berganda

Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh secara

simultan pada variabel (gaya

kepemimpinan, kompensasi

dan motivasi) terhadap

kinerja .

Pada uji determinasi terdapat

pengaruh sebesar 65,6% dari

variabel independen (gaya

kepemimpinan, kompensasi

dan motivasi) terhadap

variabel dependen (kinerja

pegawai)

65

No. Judul Penelitian

Dan Peneliti Persamaan Perbedaan Hasil penelitian

2

Pengaruh Gaya

Kepemimpinan

Terhadap

Motivasi Kerja

pada Dinas

Pendidikan

Provinsi Jawa

Barat

Ilham

Mawardhi

Siwesdi (2012)

1) Variabel

a) Gaya

kepemimpina

n

b) Motivasi

kerja

1. Variabel

a) kompensasi

b) produktifitas

kerja

2. Sumber data

c) dinas

pendidikan

jawa barat

3. teknik probabilty

sampling

4. cara uji regresi

linier

Pengaruh hasil tes langsung

menunjukan bahwa gaya

kepemimpinan

mempengaruhi budaya

motivasi kerja.

Berdasarkan hasil uji

koefisien determinasi dan uji

signifikan pengaruh gaya

kepemimpinan pada

motivasi kerja sangat tinggi.

3 ANALISIS

PENGARUH

KOMPENSASI

TERHADAP

MOTIVASI

KERJA

KARYAWAN

PT. MILLENIA

FURNITURE

INDUSTRIES

PASURUAN

AKHMAT

NANANG

HADI PUTRA

(2014)

1) varriabel

a) kompensasi

kerja

b) motivasi kerja

1. variabel

a) gaya

kepemimpinan

b) produktifitas

kerja

2. sumber data:

c) PT Milenia

Furniture

3. regresi linier

Secara simultan variabel

kompensasi finanssial (X1),

dan kompensasi non

finansial (X2) memiliki

pengaruh yang signifikan

terhadap motivasi kerja (Y),

dengan hasil F<5%

(0,000<0,05). Secara parsial

variabel kompensasi

finansial (X1) memiliki

pengaruh yang signifikan

terhadap motivasi kerja (Y)

dengan

hasil t<5% (0,000<0,05).

Secara parsial variabel

kompensasi non finansial

(X2) memiliki pengaruh

yang

signifikan terhadap motivasi

kerja (Y) dengan hasil t<5%

(0,000<0,05).

66

No. Judul Penelitian Dan

Peneliti Persamaan Perbedaan Hasil penelitian

4 Pengaruh

kompensasi

terhadap

produktifitas

karyawan Pada

PT.Bakrie Telecom

Makasar

Wahyuni Alimudin

(2012)

1) Variabel

a) kompensasi

1) Produktifitas

1. Variabel

a) Gaya

kepemimpinan

b) Motivasi

2. Sumber data

a) Pegawai PT

Bakrie

Telecom

Makasar

3. Sampel

32

pegawai

4. cara uji regresi

linier

variable dependen

berpengaruh positif

terhadap variable

independen

5 PENGARUH

MOTIVASI

KERJA

KARYAWAN

TERHADAP

PRODUKTIVITAS

KERJA

KARYAWAN

CV. BENING

NATURAL

FURNITURE

DI SEMARANG

Retno Damayanti

(2010)

Varibel

a) Motivasi

b) Produktifitas

1) Variabel

c) Gaya

kepemimpinan

d) Kompensasi

2) Sumber data

a) Karyawan

CV bening

funiture

Semarang

3) Sampel

a) 40 Karyawan

4) Cara uji regresi

linier

Semua variable

dependen

Berpengaruh nyata

atau

Positif terhadap

variable independen

67

No. Judul Penelitian Dan

Peneliti Persamaan Perbedaan Hasil penelitian

6 Pengaruh

kompensasi Dan

Gaya

Kepemimpinan

terhadap

Produktifitas Kerja

Ryan Rinaldi

Krisna (2015)

1) Variabel

a) Kompensasi

b) Gaya

kepemimpinan

c) Produktifitas kerja

1) 1. Variabel

a) Motivasi

2) Sumber data

a) Karyawan div.

CRM

PT.Krakatau

Stell

3) Sampel

a) 174 karyawan

Hasil pengujian

menunjukkan

bahwa variabel

bebas kompensasi

berpengaruh

positif pada

Produkitifitas

kerja

Gaya

kepemimpinan

berpengaruh

negatif pada

produktifitas kerja

7 Pengaruh

kompensasi

Finansial, Gaya

Kepemimpinan dan

Motivasi Kerja

terhadap kinerja

Slamet Riyadi

(2011)

2) Variabel

a) Kompensasi

finansial

b) Gaya

kepemimpinan

c) Motivasi kerja

4) 1. Variabel

a) Produktifitas

5) Sumber data

a) Perusahaan

Manufaktur

Jawa Timur

6) Sampel

a) 110 Manajer

Hasil pengujian

menunjukkan

bahwa variabel

bebas kompensasi

finansial tidak

berpengaruh

terhadap motivasi

kerja

Gaya

kepemimpinan

dan motivasi kerja

secara signifikan

mempengaruhi

Kinerja Karyawan

68

C. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan landasan teoritis dari penerapan diatas, maka

kerangka pemikiran digambarkan dalam model penelitian sebagai

berikut : Gambar 2.2

Kerangka Pemikiran

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN KOMPENSASI TERHADAP

MOTIVASI SERTA DAMPAKNYA PADA PRODUKTIFITAS KERJA

Kepemimpinan (X1)

Produktifitas

Kerja (Y2)

Motivasi (Y1)

Kompensasi (X2)

Uji Kualitas Data:

1. Uji Validitas

2. Uji Reabilitas

Analisis Jalur (Path Analysis)

1. Persamaan Analisis Jalur Struktur 1

2. Persamaan Analisis Jalur Struktur 2

3. Pengujian Hipotesis (Uji F dan Uji t)

4. Model Trimming

4. Uji Sobel

Saran dan Kesimpulan

69

D. Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap

masalah penelitian, dimana rumusan penelitian telah

dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono,

2014:64). Hipotesis yang diajukan sebagai jawaban sementara

terhadap permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

Persamaan Struktur 1

1. Hipotesis 1

Ho : ρx1y1 = 0, Terdapat hubungan langsung antara gaya

kepemimpinan terhadap motivasi.

Ha : ρx1y1 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara

gaya kepemimpinan terhadap motivasi.

2. Hipotesis 2

Ho : ρx2y1 = 0, Terdapat hubungan langsung antara

kompensasi terhadap motivasi.

Ha : ρx2y1 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara

kompensasi terhadap motivasi.

3. Hipotesis 3

Ho : ρx1y1 = ρx2y1 = 0, Terdapat hubungan langsung

antara gaya kepemimpinan, dan kompensasi

terhadap motivasi secara simultan.

70

Ha : ρx1y1 = ρx2y1 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan

langsung antara gaya kepemimpinan, dan

kompensasi terhadap motivasi secara simultan.

Persamaan Struktur 2

4. Hipotesis 4

Ho : x1y2 = 0, Terdapat hubungan langsung antara gaya

kepemimpinan terhadap produktifitas kerja.

Ha : ρx1y2 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara

gaya kepemimpinan terhadap produktifitas kerja.

5. Hipotesis 5

Ho : ρx2y2 = 0, Terdapat hubungan langsung antara

kompensasi terhadap produktifitas kerja.

Ha : ρx2y2 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara

kompensasi terhadap produktifitas kerja.

6. Hipotesis 6

Ho : ρx1y2 = ρx2y2 = 0, Terdapat hubungan langsung

antara gaya kepemimpinan, dan kompensasi

terhadap produktifitas kerja secara simultan.

Ha : ρx1y2 = ρx2y2 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan

langsung antara gaya kepemimpinan, dan

kompensasi terhadap produktifitas kerja secara

simultan.

7. Hipotesis 7

71

Ho : ρy1y2 = 0, Terdapat hubungan langsung antara

proses motivasi dengan produktifitas kerja.

Ha : ρy1y2 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara

proses motivasi dengan produtifitas kerja.

8. Hipotesis 8

Ho : ρx1y2. rx1y1. ρy1y2 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan

langsung antara gaya kepemimpinan dengan

produktifitas kerja melalui proses motivasi kerja.

Ha : ρx1y2. rx1y1. ρy1y2 = 0, Terdapat hubungan

langsung antara gaya kepemimpinan dengan

produktifitas kerja melalui proses motivasi.

9. Hipotesis 9

Ho : ρx2y2. rx1y1. ρy1y2 ≠ 0, Tidak terdapat hubungan

langsung antara kompensasi dengan produktifitas

kerja melalui proses motivasi.

Ha : ρx2y2. rx1y1. ρy1y2 = 0, Terdapat hubungan

langsung antara kompensasi dengan produktifitas

kerja melalui proses motivasi.

72

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

Dalam ruang lingkup diperlukan adanya penekanan batasan

lokasi, waktu atau sektor sektor dan variabel-variabel yang dibahas. Hal

ini sangat diperlukan agar penulis tidak keluar dari wilayah yang

ditelitinya, dan akan sangat berguna bagi para pemula (Hamid, 2010).

Dalam penelitian ini ruang lingkupnya dibatasi pada Gaya

Kepemimpinan, dan Kompensasi sebagai faktor-faktor yang

mempengaruhi Motivasi Kerja serta Produktifitas Kerja.

Penelitian yang bersifat deskriptif ini dilakukan untuk

mendapatkan gambaran yang membahas faktor-faktor yang

berpengaruh terhadap para pegawai beserta jajaran manajemen PT.

Primamas Perkasa Depok.

B. Metode Penentuan Sampel

1. Populasi Penelitian

Populasi Menurut Sugiyono (2012) adalah “Wilayah

generalisasi (umum) yang terdiri atas: Obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karateristik tetentu yang ditetapkan oleh

penelitian untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya”.

Menurut Sudarmanto (2014) adalah “totalitas semua nilai yang

mungkin mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota yang

lengkap dan jelas serta dipelajari sifat-sifatnya.

73

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai dari

PT. Primamas Perkasa periode bulan November – April 2018

2. Sampel Penelitian

Menurut Sugiyono (2015) Sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam suatu

penelitian, bila populasi besar, peneliti tidak perlu untuk meneliti

semua individu dalam populasi karena akan memerlukan banyak

biaya, tenaga dan waktu. Oleh karena itu, penelitian dilakukan

terhadap sampel dan kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk

populasi.

Untuk menentukan sampel dalam penelitian, terdapat berbagai

teknik sampling yang digunakan. Teknik pengambilan sampel yang

digunakan oleh peneliti adalah purposive sampling. Metode purposive

sampling yaitu teknik pengambilan sampel sumber data dengan

pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2015). Sampling acak stratifikasi

dilakukan dalam keadaan populasi yang sangat heterogen sehingga

populasi dibagi kedalam sub populasi (yang disebut strata). Tujuan

stratifikasi adalah membentuk strata yang keadaannya relatif

homogen sehingga tujuan utama memperoleh hasil analisis yang

mempunyai ketelitian tinggi dapat tercapai. Adapun teknik acak

stratifikasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan

teknik tidak proporsional yaitu pengambilan sampel dengan jumlah

yang sama tanpa memperhatikan jumlah elemen pada setiap unit

74

populasi. Untuk mendapatkan sampel maka dalam penentuan sampel

penelitian ini menggunakan rumus Slovin :

𝑛 =

𝑛=

= 70.777 = 71

Dimana: n =Ukuran Sampel

N = Ukuran Populasi

e = Proses kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau

diinginkan yaitu sebesar 5% atau 0,05.

Dengan Pertimbangan pengambilan sampel dalam penelitian ini

adalah responden merupakan pegawai non manajerial atau pegawai

operasional kerja. Jadi sampel yang diambil sebesar 71 orang dari

semua karyawan PT. Primamas Perkasa Depok yang melakukan

pembelian setidaknya lebih dari satu kali.

C. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data menurut Sugiyono (2012) “Merupakan

langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama

dari penelitian adalah mendapatkan data. Tanpa mengetahui teknik

pengumpulan data, maka penelitian tidak akan mendapatkan data yang

memenuhi standar data yang ditetapkan .

Untuk mendapatkan sejumlah data yang diperlukan dalam

penyusunan skripsi ini, maka penulis menggunakan data primer dan

data sekunder. Dalam memperoleh data tersebut penulis melakukan

75

penelitan di PT. Primamas Perkasa Depok. Dalam penelitian ini,

metode pengumpulan data yang digunakan meliputi:

1. Data Primer (Primary Data)

Data primer merupakan data yang didapat dari sumber

pertama, misalnya dari individu atau perseorangan, seperti:

a. Studi Lapangan (Field Research) yaitu mengunjungi secara

langsung PT. Primamas Perkasa Depok. Hal ini dilakukan dengan

cara survei (wawancara atau tanya jawab pada karyawan) dan

observasi .

b. Kuesioner (quistionaire), kuesioner adalah teknik terstruktur

untuk memperoleh data yang teridiri dari serangkaian pertanyaan,

tertulis atau verbal, yang dijawab responden, (Malhotra, 2009).

Dalam melakukan penelitian data yang telah dikumulkan akan

digunakan untuk memecahkan masalah yang ada sehigga data-

data yang dikumpulkan tersebut harus benar-benar dapat

dipercaya dan akurat.

Penulis membagikan kuesioner langsung kepada pegawai non

manajerial PT. Primamas Perkasa Depok. Tampilan kuesioner

dirancang dengan menggunakan pernyataan tertutup (skala ordinal)

dalam tabel-tabel sehingga memudahkan responden untuk

memahami diantara beberapa alternative yang diajukan, terdapat

pula kata pengantar yang menginformasikan tujuan penelitian dan

adanya keterangan pengisian kuisioner disetiap variabel yang

76

diteliti. Pertanyaan–pertanyaan kuesioner didasarkan pada indikator

operasional variabel yang telah disesuaikan dengan objek penelitian.

Digunakan mengukur respon pegawai terhadap masing-masing

variabel penelitian. Dimana jawaban setiap pertanyaan akan diolah

sedemikian rupa untuk dapat menjawab hipotesis yang telah

dibangun, untuk memecahkan masalah yang diteliti.

Pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner yang penulis buat

sebagai teknik dalam mengumpulkan data dapat diukur dengan

menggunakan skala likert yaitu pengukuran dengan lima kategori

respon yang berkisar antara “ sangat setuju” dan “sangat tidak

setuju” yang mengharuskan responden menentukan derajat

persetujuan atau ketidaksetujuan responden terhadap masing-masing

dari serangkaian pertanyaan mengenai objek stimulus, (Malhotra,

2009). Skala 1-5 untuk memperoleh data yang bersifat numerical

dan diberi skor atau nilai.

Tabel 3.1

Jawaban Setiap Item Instrumen Menggunakan Skala Likert Dari Sangat

Setuju Sampai Sangat Tidak Setuju

NO. JENIS JAWABAN BOBOT

1 SANGAT SETUJU (SS) 5

2 SETUJU (S) 4

3 NETRAL (N) 3

77

sumber : Malhotra, 2009

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui orang

atau lewat dokumen. Data sekunder umumnya digunakan oleh peneliti

untuk memberikan gambaran tambahan, gambaran pelengkap,

ataupun untuk diproses lebih lanjut. Data ini dapat diperoleh dari

literatur-literatur, jurnal-jurnal penelitian terdahulu, majalah, maupun

data dokumen yang diperlukan dalam penelitian ini.

Dalam proses pengumpulan data ini, peneliti mengumpulkan

data-data yang berkaitan dan berhubungan dengan penelitian,

sehingga, dapat menjadi materi pendukung dalam penelitian tersebut.

Sumber studi kepustakaan ini berasal dari buku konsentrasi mata

kuliah, jurnal jurnal ilmiah, majalah ekonomi, website, dan sumber

sumber lain yang layak.

D. Metode Analisis Data

Data yang telah terkumpul dari hasil penyebaran kuesioner akan

diolah dan dianalisis dengan tujuan data yang diolah tersebut menjadi

sebuah informasi, sehingga karakteristik dapat lebih mudah dipahami

untuk dijadikan dasar pengambilan keputusan. Pengolahan dan analisis

4 TIDAK SETUJU (TS) 2

5 SANGAT TIDAK SETUJU (STS) 1

78

data dilakukan dengan bantuan software Statistical Product and Service

Solutions (SPSS) versi 20

1. Uji Kualitas Data

Tahap ini merupakan tahap yang sangat penting dan

menentukan. pada tahap inilah data diolah sedemikian rupa sehingga

berhasil disimpulkan kebenaran yang dapat dipakai untuk menjawab

persoalan-persoalan yang diajukan dalam penelitian. Metode analisis

data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis

regresi linier berganda. Uji kualitas data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah uji validitas dan uji realibilitas.

a) Uji Validitas Data

Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan

pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur

oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2011).

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

denga nilai r table dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan

alpha 0,05. Jika r hitung lebih besar dari r table dan nilai positif

maka butir pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid

(Ghozali, 2011).

b) Uji Reliabilitas Data

Uji reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu

kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang

79

berkaitan dengan konstruk - konstruk pertanyaan yang merupakan

dimensi suatu variabel dan disusun dalam bentuk kuesioner. Uji

reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuisioner yang

merupakan indikator dari suatu variabel atau konstruk.

Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu

kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu (Ghozali, 2011).

Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner

pada penelitian ini dengan melihat besaran nilai Cronbach Alfa.

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan

memberikan nilai nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Ghozali, 2011)

2. Analisis Jalur (Path)

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode analisis

jalur. Teknik analisis jalur yang dikembangkan oleh Sewal Wright di

tahun 1934 sebenarnya merupakan pengembangan korelasi yang

diurai menjadi beberapa interpretasi akibat yang ditimbulkannya.

Menurut Robert D. Rutherford dalam Sarwono (2007) Analisis

Jalur ialah suatu teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat

yang terjadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya

mempengaruhi variabel tergantung tidak hanya secara langsung,

tetapi juga secara tidak langsung.

80

David Garson dari North Carolina State University dalam

Sarwono (2007) mendefinisikan analisis jalur sebagai model

perluasan regresi yang digunakan untuk menguji keselarasan matriks

korelasi dengan dua atau lebih model hubungan sebab akibat yang

dibandingkan oleh peneliti.

Menurut Sugiyono (2012) Analisis Jalur (Path Analysis)

merupakan pengembangan dari analisis regresi, sehingga analisis

regresi dapat dikatakan sebagai bentuk khusus dari analisis jalur.

Analisis Jalur digunakan untuk melukiskan dan menguji model

hubungan antar variable yang berbentuk sebab akibat (bukan bentuk

hubungan interaktif/reciprocal).

Analisis jalur adalah analisis yang tujuannya untuk mengetahui

pengaruh langsung dan tidak langsung variabel eksogen terhadap

variable endogen. Pertimbangan menggunakan analisis ini karena

antara satu variabel dengan variabel lainnya mempunyai hubungan.

Sebuah diagram jalur, tanda panah berujung ganda (↔) menunjukkan

hubungan korelasi dan tanda panah satu arah (→) menunjukkan

hubungan kausal atau pengaruh langsung dari variabel eksogen (X)

terhadap variabel endogen (Y) (Riduwan, 2007).

Dalam menganalisis penelitian dengan menggunakan analisis

jalur, ada beberapa langkah secara berurutan yang harus dijalankan

untuk memenuhi penelitian yang benar dengan menggunakan analisis

jalur (Pardede dan Manurung, 2014).

81

c) Menentukan diagram jalurnya berdasarkan paradigma hubungan

variabel.

d) Menentukan persamaan struktural.

e) Menganalisis dengan menggunakan SPSS, analisis terdiri dari dua

langkah yaitu analisis substructure I dan analisis substructure II.

f) Interpretasi hasil perhitungan SPSS dengan berdasarkan diagram

jalur yang ditentukan.

g) Melakukan analisis jalur model trimming jika ada variabel

eksogen yang koefisien jalurnya tidak signifikan.

h) Melakukan uji sobel untuk menghitung pengaruh tidak langsung.

Sebelum peneliti menggunakan analisis jalur dalam

penelitiannya, maka peneliti harus menyusun model hubungan

antar variabel yang dalam hal ini disebut dengan diagram jalur.

Berikut adalah diagram jalur yang digunakan:

Gambar 3.1

Diagram Jalur

GAYA

KEPEMIMPINA

N (X1)

KOMPENSASI

KERJA (X2)

MOTIVASI

KERJA (Y1)

PRODUKTIFI

TAS KERJA

(Y2)

82

Diagram jalur di atas terdiri atas dua persamaan struktural, di

mana X1 dan X2 adalah variabel eksogen serta Y1 dan Y2 adalah

variabel endogen.

Persamaan struktural dapat dilihat sebagai berikut:

a. Persamaan struktural 1: Y1 = ρy1x1X1 + ρy1x2X2 + ϵ1

Diagram untuk persamaan struktural tersebut adalah sebagai

berikut:

Gambar 3.2

Sub Struktural 1

b. Persamaan struktural 2: Y2 = ρy2x1X1 + ρy2x2X2 + ρy2y1Y1

+ ϵ2

Diagram untuk persamaan struktural tersebut adalah sebagai

berikut:

Gaya Kepemimpinan

(X1)

Kompensasi Kerja

(X2)

Motivasi Kerja (Y1)

83

Gambar 3.3

Sub Struktural 2

Dengan keterangan sebagai berikut:

X1 = Gaya Kepemimpinan

X2 = Kompensasi Kerja

Y1 = Motivasi Kerja

Y2 = Produktifitas Kerja

ϵ = Error

3. Uji Hipotesis

a. Koefisien korelasi

Analisis koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui

derajat hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya.

Dasar pemikiran analisis korelasi ini adalah perubahan antar

variabel artinya, jika perubahan suatu variabel diikuti

perubahan variabel yang lain maka kedua variabel tersebut

saling berkorelasi.

Koefisien korelasi hanya menggambarkan keeratan

hubungan antara variabel tetapi tidak menggambarkan

Gaya Kepemimpinan

(X1)

Kompensasi Kerja

(X2)

Motivasi Kerja (Y1) Produktifitas

Kerja (Y2)

84

kekuatan kausalitas atau sebab-akibat, karena korelasi hanya

digunakan untuk mengukur derajat hubungan maka dalam

analisis korelasi tidak terdapat istilah variabel eksogen atau

endogen. (Pardede dan Manurung, 2014:29-31). Peneliti

menggunakan korelasi Pearson atau product moment dengan

menggunakan SPSS 20 untuk melihat derajat hubungan antara

satu variabel dengan variabel lainnya. Untuk mempermudah

pemberian kategori koefisien korelasi maka dibuat kriteria

pengukuran berikut:

Tabel 3.2

Kriteria Koefisien Korelasi

Nilai r Kriteria

0,00 s.d. 0,29 Korelasi sangat lemah

0,30 s.d. 0,49 Korelasi lemah

0,50 s.d. 0,69 Korelasi cukup kuat

0,70 s.d. 0,79 Korelasi kuat

0,80 s.d 1.00 Korelasi sangat kuat

Sumber: Pardede dan Manurung, 2014

Untuk menentukan apakah korelasi dari masing-

masing variabel signifikan atau tidak diukur dari nilai

signifikansi dari setiap hubungan variabel. Nilai signifikansi

harus lebih kecil nilainya dibanding nilai tingkat toleransi

yang digunakan. Dalam penelitian ini nilai toleransi yang

digunakan adalah 0,05

b. Koefisien Determinasi (Goodness of Fit)

Koefisien determinasi yang dinotasikan dengan R2,

85

merupakan suatu ukuran yang penting dalam regresi, karena

dapat menginformasikan baik atau tidaknya suatu model yang

terestimasi. Dengan kata lain, angka tersebut dapat mengukur

seberapa dekatkah garis regresi yang terestimasi dengan data

sesungguhnya (Pardede dan Manurung, 2014:38-39). Rumus

koefisien determinasi adalah:

KD= Adjusted R Square x 100%

Nilai adjusted R square diperoleh dari output SPSS,

kita mengambil contoh jika substruktur I mempunyai adjusted

R square 0,70 berarti koefisien determinasi 70% yang berarti

variabilitas endogen yang dapat diterangkan dengan

menggunakan variabel eksogen sebesar 70%, sementara

pengaruh sebesar 30% disebabkan oleh variabel diluar model

substruktur ini. Dalam ouput SPSS, koefisien determinasi

terletak pada tabel model summary dan tertulis R square yang

sudah disesuaikan atau tertulis adjust R square, karena

disesuaikan dengan jumlah variabel independen (Ghozali,

2013:97).

c. Uji Signifikan Simultan (Uji F)

Uji-F diperuntukkan guna melakukan uji hipotesis koefisien

regresi secara bersamaan, melihat pengaruh variabel eksogen pada

variabel endogen secara simultan. Ada beberapa langkah dalam

86

menghitung uji F (Pardede dan Manurung, 2014:63):

1. Menentukan hipotesis

2. Menghitung F-hitung yang diperoleh dari output SPSS dari

tabel ANOVA

3. Menghitung F-tabel dengan ketentuan tarif signifikansi 0,05

dan derajat kebebasan dengan ketentuan numerator : (jumlah

variabel/5-1) dan denumerator (jumlah sampel/100-5)

4. Menentukan kriteria uji hipotesis sebagai berikut:

Jika – F-tabel > F-hitung atau F-hitung > F-tabel, maka Ho ditolak

dan Ha diterima.

Jika – F-tabel < F-hitung atau F-hitung < F-tabel, maka Ho

diterima dan Ha ditolak.

5. Mengambil Keputusan.

d. Uji t

Setelah melakukan uji koefisien secara simultan, maka

langkah selanjutnya adalah menghitung koefisien secara individu

dengan menggunakan suatu uji dikenal dengan sebutan uji-t.

Langkah-langkah dalam menghitung uji-t ialah (Pardede dan

Manurung, 2014:65):

1. Menentukan hipotesis

2. Mengetahui besarnya angka t-hitung diperoleh dari output

SPSS

3. Mengetahui besanya angka t-tabel dengan ketentuan tarif

87

signifikansi 0,05 dan derajat kebebasan (jumlah sampel/100-2)

4. Menentukan kriteria uji hipotesis sebagai berikut:

Jika – t-hitung < - t-tabel atau t-hitung > t-tabel maka Ho ditolak

dan Ha diterima

Jika ¬ t-tabel < t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima dan Ha

ditolak.

E. Operasional Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang

hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013:95).

Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:

a) Variabel Eksogen :

1. X1 adalah gaya kepemimpinan

2. X2 adalah kompensasi kerja

b) Variabel Endogen :

1. Y1 adalah motivasi kerja

Y2 adalah produktifitas kerja

Tabel 3.3

Operasional Variabel

Variabel Sub Variabel Indikator Nomer Butir

Pertanyaan

Skala

Gaya

Kepemimp

inan (X1)

Umam

1.) Gaya kepemimpinan

Autokratis

1) Pimpinan dengan

kekuasaannya

memberikan tugas

kepada karyawan.

1

likert

88

Variabel Sub Variabel Indikator Nomer Butir

Pertanyaan

Skala

(2010) 2) Pegawai

menyelesaikan tugas

dangan baik dan

benar.

2

2.) Gaya kepemimpinan

birokratik

1) Pimpinan

memberikan tugas

kepada karyawan

sesuai dengan

prosedur yang

sudah ditetapkan.

2) Pimpinan

berkomunikasi

dengan baik

3

4

3.) Gaya kepemimpinan

diplomatis

1) Pimpinan

memberikan

semangat kepada

pegawai.

2) Pegawai termotivasi

untuk menjalankan

tugasnya dengan

baik

5

6

4.) Gaya kepemimpinan

partisipatif

1) Pimpinan mengajak

pegawai dalam

memberikan

pendapat dan

pengambilan

keputusan.

2) Pegawai merasa

pendapatnya

dihargai oleh

pimpinan.

7

8

5.) Gaya kepemimpinan

free rein leader

1) Pimpinan

memberikan

kepercayaan dan

kebebasan kepada

pegawai.

9

89

Variabel Sub Variabel Indikator Nomer Butir

Pertanyaan

Skala

2) Pegawai

menjalankan

tugasnya

dengan penuh

tanggung

jawab

10

Kompensasi Kerja (X2),

Newman dan Krystofiak (dalam Poerwanto, 2000)

1.) Kompensasi dalam bentuk uang tunai

1. Gaji

2. Tunjangan

11

12

likert

2.) Kompensasi dalam bentuk material

1. Bonus

2. Insentif

13

14

3.) Kompensasi dalam bentuk fasilitas

1. Jaminan kesehatan

2. Fasilitas makan siang

15

16

4.) Kompensasi dalam bentuk bantuan atau subsidi

1. Bantuan melanjutkan pendidikan

2. Subsidi

mendapatkan rumah

17

18

Motivasi (Y1),

Winardi, (2004).

1) Faktor Ekstrinsik

1. Kebijaksanaan dan Administrasi

2. Supervisi

3. Hubungan antar

pribadi 4. Kondisi Kerja

5. Faktor keamanan

dan keselamatan kerja

19

20

21

22

23

likert

90

Variabel Sub Variabel Indikator Nomer Butir

Pertanyaan

Skala

2) Faktor Intrinsik 1. Keberhasilan Pengakuan / Penghargaan

2. Pekerjaan itu sendiri

3. Tanggung jawab

4. Pengembangan

24

24

25

26

Produktifitas

Karyawan

Y2,

Simamora

(2004:162)

1. Kuantitas kerja 1. jumlah kuanititas kerja

2. Kemampuan mencapai kuantitas kerja

3. Mampu menambah

kuantitas kerja

27

28

29

likert

2. Kualitas kerja 1. Kemampuan kerja 2. Penentuan kualitas

kerja

30

31

3. Ketepatan kerja

1. Instruksi kerja

2. Inovasi kerja

3. Ketepatan waktu kerja

32,33,34

35,36

37,38,39

91

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum

1. PT. Primamas Perkasa

PT. Primamas Perkasa adalah salah satu perusahaan penyedia jasa

marketing untuk properti di Indonesia khususnya wilayah Jabodetabek yang

sekarang telah melebarkan sayapnya menjadi perusahaan developer properti.

PT. Primamas berdiri pada tahun 2005, beralamat di Jl. Raya Muchtar,

Sawangan Baru, Depok, Jawa Barat mulanya sebagai perusahaan marketing

properti, setelah dipercaya dan terkenal sebagai perusahaan marketing properti

, PT. Primamas Perkasa mulai menjadi perusahaan developer pd tahun 2011.

Meskipun tergolong baru di dunia developer, PT. Primamas Perkasa sudah

patut diperhitungkan dalam produk propertinya, perusahaan ini pun sudah

memiliki salah satu produk andalan yaitu adalah komplek perumahan di

Sawangan Depok yang dibagi berbagai kelas untuk konsumennya.

2. Visi Dan Misi PT. PRIMAMAS PERKASA

Visi PT Primamas Perkasa :

Menjadi Perusahaan Developer yang terpcaya dan dapat dihandalkan

investor yang akan menangani seluruh proses pembangunan, pengembangan

dan pemasaran property secara menyeluruh dan terintegrasi dengan tenaga

tenaga ahli profesional bidang property.

92

Misi PT. Primamas Perkasa:

Memegang peranan penting bagi pertumbuhan dan perkembangan

dunia bisnis properti di indonesia Khususnya Jabodetabek.

Memberikan solusi menyeluruh di bidang properti bagi para

investor dan pemilik lahan

Menciptakan peluang bisnis bagi setiap orang yang ingin

menekuni bisnis properti.

Berkonsentrasi penuh pada pembangunan dan pemasaran bisnis

properti.

3. Karakteristik Profil Responden

Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan dan PT Primamas

Perkasa. Berikut ini adalah deskripsi mengenai jumlah data responden dan

identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, posisi jabatan

dan penghasialan perbulan.

a. Data jumlah kuisioner yang disebarkan

Tabel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuisioner yang disebarkan

kepada responden.

Tabel 4.1

Data Sampel Penelitian

No. Keterangan Jumlah Presentase

1 Jumlah kuesioner yang disebar 71 100%

2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%

3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%

4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 71 100%

Sumber: Data primer

b. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin

93

Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan jenis kelamin.

Tabel 4.2

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 56 79%

Perempuan 15 21%

Jumlah 71 100%

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 51 orang atau 71%

responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 20 orang atau

29% responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini menjelaskan bahwa

mayoritas sebagian besar responden adalah laki-laki. Karena Perusahaan

ini bergerak dibidang teknis dan lapangan maka dibutuhkan banyak

pekerja laki-laki.

c. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pekerjaan

Hasil uji deskripsi responden berdasarkan pekerjaan pada tabel berkut

ini:

Tabel 4.3

Tingkat Pekerjaan Responden

Pekerjaan Frekuensi Persentase

Karyawan Office 10 12%

Pemasaran 21 30%

Tukang/kuli 40 58%

Jumlah 100 100%

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.3 di atas diperoleh informasi bahwa mayoritas

responden sebanyak 10 orang atau sebesar 12% sebagai karyawan office,

94

sedangkan sisanya yaitu pemasaran sebanyak 21 orang atau sekitar 30%

dan karyawan sebanyak 40 orang atau sekitar 58%.

d. Karakteristik responden berdasarkan penghasialan Perbulan

Tabel 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden

berdasarkan penghasilan perbulan.

Tabel 4.4

Penghasilan Perbulan Responden

Pengalaman Kerja Frekuensi Persentase

< Rp. 4.000.000 30 42%

Rp. 4.000.000 – Rp. 7.000.000 30 42%

> Rp. 7.000.000 11 16%

Jumlah 100 100%

Sumber: Data primer yang diolah

Berdasarkan tabel 4.4 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas

responden sebanyak 42% atau sekitar 30 orang responden memiliki

penghasilan perbulan sebesar < Rp. 4.000.000. Responden yang

berpenghasilan Rp. 4.000.000 - Rp. 7.000.000 sebanyak 30 orang atau

42% dan sisanya 16% atau sekitar 13 orang responden yang memiliki

penghasialan perbulan > Rp. 7.000.000.

95

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian

1. Hasil Uji Kualitas Data

a. Hasil Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson

Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika tingkat

signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat

dikatakan valid. Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari lima

variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Gaya Kepemimpinan (GK),

Kompensasi Kerja (KK), Motivasi Kerja(MK), dan Produktivitas Kerja

(PK) dengan 71 sampel responden.

Berikut adalah rincian tabel hasil uji validitas untuk setiap variabel yang

digunakan dalam penelitian ini:

1) Uji Validitas Gaya Kepemimpinan (GK)

Tabel 4.5

Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan

Nomor

Butir Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig

(2-Tailed) Keterangan

GK 1 0,946 0,000 Valid

GK 2 0,851 0,000 Valid

GK 3 0,897 0,000 Valid

GK 4 0,656 0,000 Valid

GK 5 0,703 0,001 Valid

GK 6 0,855 0,000 Valid

GK 7 0,906 0,000 Valid

GK 8 0,682 0,001 Valid

GK 9 0,855 0,000 Valid

GK 10 0,946 0,000 Valid

Sumber: Data primer yang diolah

96

Tabel 4.5 menunjukkan variabel Gaya Kepemimpinan (GK)

mempunyai kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai

signifikansi lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukan bahwa masing-

masing pertanyaan pada variabel Gaya Kepemimpinan dapat

diandalkan dan layak sebagai penelitian.

2) Uji Validitas Kompensasi Kerja (KK)

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Kompensasi kerja

Nomor

Butir Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig

(2-Tailed) Keterangan

PP 1 0,603 0,001 Valid

PP 2 0,828 0,000 Valid

PP 3 0,615 0,004 Valid

PP 4 0,873 0,000 Valid

PP 5 0,915 0,000 Valid

PP 6 0,865 0,000 Valid

PP 7 0,702 0,001 Valid

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.6 menunjukkan variabel Kompensasi Kerja mempunyai

kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai signifikansi

lebih kecil dari 0,05. hal ini menunjukan bahwa masing-masing

pertanyaan pada variabel Kompensasi Kerja dapat diandalkan dan layak

diajukan sebagai penelitian.

3) Uji Validitas Motivasi Kerja (MK)

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja

Nomor

Butir Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig

(2-Tailed) Keterangan

MK 1 0,876 0,000 Valid

MK 2 0,840 0,000 Valid

MK 3 0,809 0,000 Valid

97

MK 4 0,921 0,000 Valid

MK 5 0,921 0,000 Valid

MK 6 0,876 0,000 Valid

MK 7 0,876 0,000 Valid

MK 8 0,840 0,000 Valid

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.7 menunjukkan variabel Motivasi Kerja mempunyai

kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai signifikansi

lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa masing-masing

pertanyaan pada variable Kompensasi Kerja dapat diandalkan dan layak

diajukan sebagai penelitian.

4) Uji Validitas Produktifitas Kerja (K)

Tabel 4.8

Hasil Uji Validitas Produktifitas Kerja

Nomor

Butir Pertanyaan

Pearson

Corelation

Sig

(2-Tailed) Keterangan

PK 1 0,919 0,000 Valid

PK 2 0,542 0,014 Valid

PK 3 0,619 0,004 Valid

PK 4 0,890 0,000 Valid

PK 5 0,919 0,000 Valid

PK 6 0,542 0,014 Valid

PK 7 0,619 0,004 Valid

PK 8 0,890 0,000 Valid

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.8 menunjukkan variabel Produktifitas Kerja mempunyai

kriteria valid untuk semua item pernyataan dengan nilai signifikansi

lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa masing-masing

pertanyaan pada variable Produktifitas Kerja dapat diandalkan dan

layak diajukan sebagai penelitian.

98

b. Hasil Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen

penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai

Cronbach Alpha berada diatas 0,60. Tabel 4.10 menunjukkan hasil uji

reliabilitas untuk variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.

Tabel 4.9

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha Keterangan

Gaya Kepemimpinan 0,950 Reliabel

Kompensasi Kerja 0,891 Reliabel

Motivasi kerja 0,953 Reliabel

Produktivitas Kerja 0,879 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah

Tabel 4.9 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel Gaya

Kepemimpinan sebesar 0,950, Kompensasi Kerja sebesar 0,891, Motivasi

Kerja sebesar 0,953 dan Produktivitas Kerja sebesar 0,879. Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel

karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih dari 0,60. Hal ini

menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu

memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan

kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban

sebelumnya.

b. Distribusi Jawaban

1) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan.

Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 10 pernyataan yang

disebarkan ke 71 responden dan mempresentasikan indikator-indikator

99

dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Gaya Kepemimpinan

dijelaskan pada tabel 4.10 berikut:

Tabel 4.10

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Gaya Kepemimpinan

No. Pernyataan STS

%

TS

%

N

%

S

%

SS

%

Total

%

1

Pimpinan dengan kekuasaannya

memberikan tugas kepada

karyawan

0 0 9.9 53.5 36.5 100

2 Karyawan menyelesaikan tugas

dengan baik dan benar 0 8.5 4.2 49.3 38 100

3

Pimpinan memberikan tugas kepada karyawan sesuai dengan prosedur yang sudah ditetapkan

0 0 5.6 57.8 36.6 100

4 Pimpinan berkomunikasi dengan baik 0 0 12.7 47.9 39.4 100

5 Pimpinan memberikan

semangat kepada karyawan 0 0 11.3 56.4 32.3 100

6

Karyawan termotivasi untuk

menjalankan tugasnya dengan

baik

0 2.8 14 56.4 26.8 100

7

Pimpinan mengikut sertakan

karyawan dalam memberikan

pendapat dan pengambilan

keputusan

0 2.8 4.2 59.2 33.8 100

8 Karyawan merasa pendapatnya dihargai oleh pimpinan 0 1.5 8.5 55 35 100

9 Pimpinan memberikan kepercayaan dan kebebasan kepada karyawan

0 2.8 14.2 53.5 29.5 100

10 Karyawan menjalankan tugasnya dengan penuh tanggung jawab

0 0 9.5 53.5 37 100

Mean % 0 1.8 9.5 54.2 34.5 100

Sumber: Data primer yang diolah

100

Tabel 4.10 menunjukan bahwa pada variabel Gaya Kepemimpinan

mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 54,2 %. Dan pernyataan

yang paling berpengaruh adalah pernyataan no. 6, hal ini dapat dilihat

dengan mayoritas responden pada pernyataan no. 6 menjawab “setuju”

sebesar 59.2 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator Karyawan

termotivasi untuk menjalankan tugasnya dengan baik mempunyai

pengaruh terhadap banyaknya motivasi dan produktifitas karyawan

2) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi Kerja

Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 7 pernyataan yang

disebarkan ke 71 responden dan mempresentasikan indikator-indikator

dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Kompensasi Kerja

dijelaskan pada tabel 4.11 berikut:

Tabel 4.11

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi kerja

No. Pernyataan STS

%

TS

%

N

%

S

%

SS

%

Total

%

1

Gaji yang diberikan PT.

PRIMAMAS PERKASA sesuai

dengan kebutuhan

0 0 1.4 56.3 42.3 100

2 PT. PRIMAMAS PERKASA memberikan tunjangan bagi karyawan

0 0 1.4 57.7 40.9 100

3

PT. PRIMAMAS PERKASA

memberikan bonus kepada karyawan

jika memberikan kontribusi bagi

karyawan

0 0 5.6 49.3 45.1 100

4 Insentif yang diberikan karyawan

sesuai dengan harapan karyawan 0 0 1.4 57.8 40.8 100

5

PT. PRIMAMAS PERKASA

memberikan jaminan kesehatan

terhadap karyawan

0 0 4.2 54.9 40.9 100

6 PT. PRIMAMAS PERKASA

memberikan fasilitas makan siang 0 0 2.8 55 40.8 100

101

bagi karyawan

7

Bantuan kemudahan mendapatkan

rumah untuk investasi atau tempat

tinggal pada salah satu proyek

perumahan

0 0 2.8 60.6 36.6 100

Mean % 0 0 2,8 56 41,2 100

Sumber : Data primer yang diolah

Tabel 4.11 menunjukan bahwa pada variabel Kompensasi Kerja

responden manjawab “setuju” sebesar 56, %. Dan pernyataan yang paling

berpengaruh adalah pernyataan no. 7, hal ini dapat dilihat dengan

mayoritas responden pada pernyataan no. 7 menjawab “setuju” sebesar

60,6 %. Hal ini menunjukan indikator bahwa Bantuan kemudahan

mendapatkan rumah untuk investasi atau tempat tinggal pada salah satu

proyek perumahan mempengaruhi bagus tidaknya motivasi dan

produktifitas kerja.

3) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja

Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 8 pernyataan yang

disebarkan ke 71 responden dan mempresentasikan indikator-indikator

dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap Motivasi Kerja dijelaskan

pada tabel 4.12 berikut:

Tabel 4.12

Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi Kerja

No. Pernyataan STS

%

TS

%

N

%

S

%

SS

%

Total

%

1

Kebijaksanaan dan administrasi pada PT. PRIMAMAS PERKASA cukup baik dan tidak menyulitkan bagi karyawan

0 0 9.9 60.1 30 100

2 PT. PRIMAMAS PERKASA 0 1.4 11.2 46.5 40.9 100

102

memberikan pelatihan bagi

karyawan untuk meningkatkan

kinerja karyawan

3

PT. PRIMAMAS PERKASA

memberikan kebebasan bagi

karyawan untuk menjalin hubungan

dengan karyawan lain

0 0 12.7 53.5 33.8 100

4

PT. PRIMAMAS PERKASA

memberikan kenyamanan bekerja

bagi karyawanya

0 0 9.8 52.1 38.1 100

5

PT. PRIMAMAS PERKASA

memberikan penghargaan berupa

bonus bagi karyawan

0 0 14.1 52.1 33.8 100

6

Saya senang dengan pekerjaan yang

saya jalani di PT. PRIMAMAS

PERKASA

0 0 11.2 57.8 31 100

7 Saya merupakan karyawan yang

bertanggung jawab 0 0 9.8 60.6 29.6 100

8

Saya akan melaksanakan pekerjaan

dengan tepat dan sesuai keinginan

perusahaan

0 1.4 11.2 46.5 40.9 100

Mean % 0 0.4 11,2 53,7 34.7 100

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.12 menunjukan bahwa pada variabel Kompensasi Kerja

mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 53,7 %. Dan pernyataan

yang paling berpengaruh adalah pernyataan no. 1, 6 dan 7 hal ini dapat

dilihat dengan mayoritas responden pada pernyataan no. 4, 8 dan 12

menjawab “setuju” sebesar 60 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator

kebijaksanaan dan administrasi, rasa senang terhadap pekerjaan, rasa

tanggung jawab terhadap perusahaan berpengaruh besar terhadap

produktifitas karyawan.

4) Distribusi Jawaban Responden Mengenai Produktifitas karyawan.

Variabel Y2 pada penelitian ini diukur melalui 8 pernyataan yang

disebarkan ke 71 responden dan mempresentasikan indikator-indikator

103

dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap pembelian ualang

dijelaskan pada tabel 4.13 berikut:

Tabel 4.13

Distribusi Jawaban Responden Produktifitas Karyawan

No. Pernyataan STS

%

TS

%

N

%

S

%

SS

%

Total

%

1

Saya mampu mencapai kuantitas

pekerjaan yang telah ditentukan

oleh PT. PRIMAMAS PERKASA 0 8.5 4.2 49.2 38.1 100

2

Kuantitas kerja yang ditentukan

oleh PT. PRIMAMAS PERKASA

sesuai dengan kemampuan saya

0 0 1.5 57.8 40.8 100

3

Saya bersedia diberi tambahan

kuantitas kerja diluar jam kerja

apabila dibutuhkan

0 5.9 14.1 49 31 100

4 Saya mampu memberikan kualitas

pekerjaan terbaik 0 0 8.5 56.3 35.2 100

5

Kualitas kerja yang ditentukan

oleh PT. PRIMAMAS PERKASA

sesuai dengan kemampuan saya

0 8.8 4.2 49 38 100

6 Saya menerima instruksi kerja

dengan baik 0 0 1.4 57.8 40.8 100

7 Saya selalu mencoba cara lain

untuk mempercepat

menyelesaikan pekerjaan 0 5.6 14 49.3 30.1 100

8 Saya selalu berusaha mengerjakan

pekerjaan saya dengan tepat waktu 0 0 8.5 56.3 35.2 100

Mean % 0 3.5 7 53,2 36,3 100

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.13 menunjukan bahwa pada variabel Kinerja mayoritas

responden manjawab “setuju” sebesar 53,2 %. Dan pernyataan yang paling

berpengaruh adalah pernyataan no. 2 dan 6, hal ini dapat dilihat dengan

mayoritas responden pada pernyataan no.2 dan no.6 menjawab “setuju”

sebesar 57.8 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator penentuan kuantitas

104

kerja yang sesuai kemampuan dan instruksi pekerjaan yang baik dapat

berpengaruh terhadap Produktifitas kerja.

2. Hasil Uji Statistik Deskriptif

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu meliputi Gaya

Kepemimpinan, Pendidikan dan Pelatihan, Store Atmosphere, Kinerja dan

Produktivitas Kerja akan diuji secara statistik deskriptif seperti pada tabel 4.16

berikut:

Tabel 4.14

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Gaya Kepemimpinan 71 30,00 50,00 42,1408 5,11104

Kompensasi Kerja 71 26,00 35,00 30,6901 2,49337

Motivasi Kerja 71 25,00 40,00 33,8169 3,81467

Produktifitas Kerja 71 24,00 40,00 33,7746 3,64965

Valid N (listwise) 71

Sumber: Data primer yang diolah

Tabel 4.14 menjelaskan bahwa pada variabel Gaya Kepemimpinan

memiliki jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner

adalah sebesar 30 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari

penyebaran kuesioner adalah sebesar 50, dengan rata-rata total jawaban 42,14

(rata-rata jawaban responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan

standar deviasi sebesar 5,1. Variabel Kompensasi Kerja memiliki jawaban

minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 26

dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner

adalah sebesar 35 , dengan rata-rata total jawaban 30,69 (rata-rata jawaban

105

responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi

sebesar 2,49. Variabel Motivasi Kerja memiliki jawaban minimum responden

yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 25 dan jawaban

maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar

40, dengan rata-rata total jawaban sebesar 33,81 (rata-rata jawaban responden

yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 3,8.

Serta Variabel Produktivitas Kerja memiliki jawaban minimum responden yang

didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 24 dan jawaban maksimum

responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 40, dengan

rata-rata total jawaban sebesar 33,76 (rata-rata jawaban responden yang didapat

melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 3,6

3. Analisis Jalur (Path Analysis)

Teknik pengolahan data selanjutnya adalah dengan menggunakan analisis

jalur (path analysis), dimana analisis jalur ini berfungsi untuk mengetahui

pengaruh langsung dan tidak langsung dari sekumpulan variabel yaitu variabel

eksogen terhadap variabel endogen, pengujian yang harus dilakukan ialah:

a. Koefisien Korelasi

Dalam metode analisis jalur, untuk mengetahui derajat hubungan

antara satu variabel dengan variabel lainnya. Koefisien korelasi hanya

menggambarkan keeratan hubungan antara variabel tetapi tidak

menggambarkan kekuatan kausalitas atau sebab-akibat, karena korelasi

106

hanya digunakan untuk mengukur derajat hubungan maka dalam

analisis korelasi tidak terdapat istilah variabel eksogen atau endogen

Tabel 4.15

Koefisien Korelasi

Correlations

GK KK MK PK

Gaya

Kepemimpinan

Pearson Correlation 1 ,376** ,508

** ,735

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000

N 71 71 71 71

Kompensasi

Kerja

Pearson Correlation ,376** 1 ,506

** ,554

**

Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,000

N 71 71 71 71

Motivasi Kerja Pearson Correlation ,508** ,506

** 1 ,670

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 71 71 71 71

Produktivitas

Kerja

Pearson Correlation ,735** ,554

** ,670

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000

N 71 71 71 71

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber: Data primer diolah dengan SPSS 22.0, 2017

Dari hasil data pada tabel 4.15 dapat dilihat bahwa tiga hubungan

dikategorikan sangat lemah, empat hubungan dikatergorikan lemah dan

tiga hubungan lainnya dikategorikan berhubungan cukup kuat. Nilai

signifikansi semua hubungan yaitu dibawah 0,05 di atas 0,000 berarti

semua korelasi signifikan. Dapat disimpulkan hasil data SPSS pada

tabel 4.18 sebagai berikut:

107

Tabel 4.16

Pengujian Hubungan Antar Variabel

Hubungan Koefisien

Kolerasi

Kategori Probabilitas Kesimpulan

Gaya Kepemimpinan

(X1) dengan Kompensasi

Kerja (X2)

0,376** Lemah 0,000 Signifikan

Gaya Kepemimpinan

(X1) dengan Motivasi

Kerja (Y1)

0,508** Cukup Kuat 0,000 Signifikan

Gaya Kepemimpinan

(X1) dengan

Produktivitas Kerja (Y2)

0,735** Cukup kuat 0,000 Signifikan

Kompensasi Kerja (X2)

dengan Motivasi Kerja

(Y1)

0,506** Lemah 0,000 Signifikan

Kompensasi Kerja (X2)

dengan Produktivitas

Kerja (Y2)

0,554** Cukup kuat 0,000 Signifikan

Motivasi Kerja (Y1)

dengan Produktivitas

Kerja (Y2)

0,670** Cukup Kuat 0,000 Signifikan

Sumber : Data Primer yang diolah

b. Koefisien Determinasi

1) Koefisien Determinasi Struktur I

Tabel 4.17

Koefisien Determinasi Struktur I

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .612a .374 .356 3.06203

a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001

Sumber: Data Primer yang di olah

Pada tabel 4.17 didapat model analisis jalur dengan nilai

koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,374 (37,4%). Nilai

adjusted R square sebesar 35,6% ini menunjukkan bahwa pengaruh

108

Gaya Kepemimpinan, dan Kompensasi terhadap Motivasi kerja

secara gabungan adalah 35,6%, sedangkan sisanya sebesar 0,644

atau 64,4% (100% - 35,6%) adalah kemungkinan terdapat variabel

lain yang memiliki pengaruh terhadap variabel Motivasi kerja.

Probabilitas variabel Motivasi kerja dapat dijelaskan sebesar 35,6%

dengan variabel Gaya Kepemimpinan, dan Kompensasi Kerja.

2) Koefisien Determinasi Struktur II

Tabel 4.18

Koefisien Determinasi Struktur II

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .831a .691 .677 3.07341

a. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00003, VAR00001

Sumber: Data Primer yang di olah.

Pada tabel 4.18 didapat model analisis jalur dengan nilai

koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,691 (69,1%). Nilai

adjusted R square sebesar 67,7% ini menunjukkan bahwa pengaruh

Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Kerja, dan Motivasi Kerja

terhadap Produktivitas Kerja secara gabungan adalah 67,7%,

sedangkan sisanya sebesar 32,3% (100% - 67,7%) adalah

kemungkinan terdapat variabel lain yang memiliki pengaruh

terhadap variabel Produktivitas Kerja. Probabilitas variabel

Produktivitas Kerja dapat dijelaskan sebesar 67,7% dengan variabel

Gaya Kepemimpinan, Kompensasi, dan Motivasi kerja.

c. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

109

Pengujian hipotesis secara silmultan bertujuan untuk mengukur

besarnya pengaruh variabel eksogen secara bersama-sama terhadap

variabel endogen. Hasil hipotesis yang dalam pengujian ini adalah:

1) Uji F Persamaan Struktur I

Tabel 4.19

Analisis Varian Struktur I

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 381.051 2 190.526 20.321 .000b

Residual 637.569 68 9.376

Total 1018.620 70

a. Dependent Variable: VAR00003

b. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00001

Sumber: Data primer yang di olah

Berdasarkan tabel 4.19, untuk menguji pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Kompensasi Kerja terhadap Motivasi Kerja,

hipotesisnya adalah:

Ho : ρx1y1= ρx2y1 ≠ 0, diduga variabel Gaya Kepemimpinan,

Kompensasi Kerja terhadap Motivasi Kerja tidak

berpengaruh secara simultan terhadap produktivitas kerja

Ha : ρx1y1=ρx2y1=ρx3y1 = 0, diduga variabel Gaya Kepemimpinan,

Kompensasi Kerja terhadap Motivasi Kerja berpengaruh

secara simultan terhadap produktivitas

Melalui langkah tersebut serta hasil ANOVA pada tabel 4.21,

didapatkan hasil F-hitung sebesar 18,715 dengan probabilitas 0,000.

F-tabel dengan level signifikansi 0,05, degree of freedom (df) untuk

df1=2, df2=69 maka F-tabel=3,13. Hasilnya adalah F-hitung (20,321) >

110

F-tabel (3,13) dan dengan hasil ini maka Ha diterima. Ini berarti

bahwa variabel Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Kerja, secara

simultan berpengaruh siginifikan terhadap Motivasi Kerja.

Hal ini sejalan dengan penelitian Iham Mawardi Siwesdi (2012)

berdasarkan Dari tabel diatas menunjukkan bahwa Fhitung

(35,569)> Ftabel (2,57) dengan taraf signifikansi 0,000 < 0,05.

Maka berarti variabe X (Gaya kepemimpinan) secara simultan

memiliki pengaruh Yang signifikan terhadap variabel Y (Motivasi

Kerja). Badrul Hisham (2014) dengan hasil perhitungan F hitung

sebesar 48,811 ≥ F tabel 3,14 dan teruji pada α = 5% dan

membuktikan bahwa variabel Kompensasi kerja berpengaruh secara

simultan terhadap variable Motivasi kerja.

2) Uji F Persamaan Struktur II

Tabel 4.20

Analisis Varian Struktur II

ANOVAa

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 644.360 3 214.787 49.962 .000b

Residual 288.034 67 4.299

Total 932.394 70

a. Dependent Variable: VAR00004

b. Predictors: (Constant), VAR00002, VAR00003, VAR00001

Sumber: Data primer yang di olah

Berdasarkan tabel 4.20, untuk menguji pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Kompensasi Kerja, Motivasi Kerja terhadap

Produktivitas Kerja secara simultan, hipotesisnya adalah:

111

Ho : ρx1y2= ρx2y2= ρy1y2 ≠ 0, diduga variabel Gaya

Kepemimpinan, Kompensasi Kerja dan Motivasi Kerja tidak

berpengaruh secara simultan terhadap Produktivitas Kerja

Ha : ρx1y2= ρx2y2= ρy1y2 = 0, diduga variabel Gaya

Kepemimpinan, , Kompensasi Kerja dan Motivasi Kerja

berpengaruh secara simultan terhadap Produktivitas Kerja

Melalui langkah tersebut serta hasil ANOVA pada tabel 4.22,

didapatkan hasil F-hitung sebesar 67.968 dengan probabilitas 0,000. F-

tabel dengan level signifikansi 0,05, degree of freedom (df) untuk

df1=3, df2=68 maka F-tabel= 3,13. Hasilnya adalah F-hitung (49.962) >

F-tabel (3,19) dengan hasil ini maka Ha diterima. Ini berarti bahwa

variabel Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Kerja dan Motivasi

Kerja berpengaruh secara simultan terhadap Produktivitas Kerja.

Hal ini sejalan dengan hasil jurnal yang dilakukan Wahyuni

Alimudin, Berdasarkan ringkasan hasil regresi berganda dari tabel

5.10 ditunjukkan bahwa Fhitung sebesar 17,101 , sedangkan hasil Ftabel

pada tabel distribusi dengan tingkat kesalahan 5% adalah sebesar

3,33. Hal ini berarti Fhitung > Ftabel (17,101 > 3,33) Perhitungan

tersebut menunjukkan bahwa variabel Kompensasi Kerja

mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel

Produktivitas karyawan (Y). Retno Damayanti (2010) Berdasarkan

hasil uji F Motivasi Kerja terhadap Produktivitas kerja persamaan

regresi diperoleh F hitung sebesar 16.3258 > F tabel (4.0982) pada

112

taraf kesalahan 5% dengan dk (1:38) yang berarti model tersebut

signifikan. Dilihat darihasil uji kelinieran garis regresi diperoleh F

hitung sebesar 1.9963 < Ftabel (2.2662) yang berarti kompensasi

kerja berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja

d. Uji Signifikansi Individu (Uji t)

Pengujian hipotesis secara parsial bertujuan untuk mengukur

besarnya pengaruh variabel eksogen secara parsial terhadap variabel

endogen.

Uji t Persamaan Struktur I

Tabel 4.21

Hasil Uji t Struktur I

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 4.934 4.740 1.041 .302

Gaya

Kepemimpinan

.277 .077 .371 3.579 .001

Motivasi Kerja .561 .158 .367 3.544 .001

a. Dependent Variable: VAR00003

Sumber: Data primer yang diolah

a) Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Motivasi kerja

Hipotesisnya ialah:

Ho : ρx1y1 ≠ 0, diduga bahwa tidak ada pengaruh secara

langsung antara Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi

kerja

113

Ha : ρx1y1= 0, diduga bahwa terdapat pengaruh secara langsung

antara variable Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi

Kerja

Menurut tabel 4.21, nilai t-hitung adalah 3,579 dengan

probabilitas 0,001. t-tabel dengan signifikansi level 0,05 dan

degree of freedom (df) untuk df=n-2 or 71-2= 69 maka t-tabel

adalah 1,9949. Hasilnya adalah t-hitung (3,579) > t-tabel

(1,9949). Maka dapat disimpulkan Ha diterima. Ini berarti bahwa

terdapat pengaruh secara langsung antara variabel Gaya

Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja.

Hasil ini sama dengan penelitian terdahulu yang dialakukan

oleh Ilham Mawardhi Siwesdi (2012) dari perhitungan uji t dapat

dilihat bahwa (thitung>ttabel) 4,538>1,701 yang menyatakan bahwa

Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Motivasi Kerja.

b) Hubungan Antara Kompensasi Dengan Motivasi Kerja

Hipotesis atas parsial ini ialah:

Ho : ρx2y1 ≠ 0, diduga bahwa tidak ada pengaruh secara

langsung antara variabel Kompensasi terhadap Motivasi

Kerja

Ha : ρx2y1 = 0, diduga bahwa terdapat pengaruh secara

langsung antara variabel Kompensasi terhadap Motivasi

Kerja

Menurut tabel 4.21, nilai t-hitung adalah 3,544 dengan

probabilitas 0,001. t-tabel dengan signifikansi level 0,05 dan

degree of freedom (df) untuk df=n-2 or 71-2= 69 maka t-tabel

114

adalah 1,9949. Hasilnya adalah t-hitung (3,544) > t-tabel (1,9949)

dan level signifikan (0,001) < (0,05). Maka dapat disimpulkan Ha

diterima. Ini berarti bahwa terdapat pengaruh secara langsung

antara variabel Kompensasi terhadap Motivasi Kerja.

Hasil ini sama dengan penelitian terdahulu yang dialakukan

oleh Akhmat Nanang Hadi Putra (2014) berdasarkan uji t ,

didapatkan thitung>ttabel sebesar 4,384 yang menyatakan bahwa

Kompensasi Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja.

Tabel 4.22

Uji t Persamaan Struktur I

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Kerja, Motivasi Kerja

terhadap Produktifitas Kerja

No Hipotesis Analisis Jalur t-hitung t-tabel Hasil

1 ρx1y1X1 = 0 ρx1y1X1 = 0,277 3,579 1,9949 Ha diterima

2 ρx2y1X2 = 0 ρx2y1X2 = 0,561 3,544 1,9949 Ha diterima

Sumber: Data primer diolah

Berdasarkan hasil pada tabel 4.21, tes parsial Gaya

Kepemimpinan, Kompensasi berpengaruh secara langsung

terhadap Motivasi Kerja. Maka dari itu persamaan dari analisis

jalur struktur I ialah:

Y1=ρx1y1X1+ρx2y1X2

Y1=0,277X1+0,561X2

Angka residu didapat dari 1 - adjusted R square yaitu 1 - 0,356 =

0,644

115

Uji t Persamaan Struktur II

Tabel 4.23

Hasil Uji t Struktur II

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.701 3.235 -.217 .829

Gaya

Kepemimpinan

.356 .057 .499 6.245 .000

Kompenasasi

Kerja

.307 .117 .210 2.630 .011

Motivasi Kerja .297 .082 .310 3.616 .001

a. Dependent Variable: VAR00005

Sumber: Data primer yang diolah

a) Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Dengan Produktivitas

Kerja

Hipotesisnya ialah:

Ho : ρx1y2 ≠ 0, diduga bahwa tidak ada pengaruh secara langsung

antara variabel Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas

Kerja

Ha : ρx1y2 = 0, diduga bahwa terdapat pengaruh secara langsung

antara variable Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas

Kerja

Menurut tabel 4.23, nilai t-hitung adalah 6,474 dengan

probabilitas 0,000. t-tabel dengan signifikansi level 0,05 dan

degree of freedom (df) untuk df=n-3 or 71-2= 68 maka t-tabel

116

adalah 1,9955. Hasilnya adalah t-hitung (6,245) > t-tabel

(1,9955). Maka dapat disimpulkan, Ha diterima. Ini berarti bahwa

terdapat pengaruh secara langsung antara variabel Gaya

Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja.

Hasil ini sama dengan penelitian terdahulu yang dilakukan

oleh Ryan Rinaldi Krisna (2015) Berdasarkan hasil uji diperoleh

t-hitung sebesar 2,423. Jika dibandingkan dengan nilai t-tabel sebesar

1,653 pada taraf signifikansi 5%, maka nilai t-hitung lebih besar dari

ttabel (2,423>1,653), yang menyatakan bahwa Gaya

Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap Produktivitas Kerja.

b) Hubungan Antara Kompensasi Dengan Produktivitas Kerja

Hipotesis atas parsial ini ialah:

Ho : ρx2y2 ≠ 0, diduga bahwa tidak ada pengaruh secara langsung

antara variabel Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja

Ha : ρx2y2 = 0, diduga bahwa terdapat pengaruh secara langsung

antara variable Kompensasi terhadap Produktivitas Kerja

Menurut tabel 4.23, nilai t-hitung adalah 2,630 dengan

probabilitas 0,011. t-tabel dengan signifikansi level 0,05 dan

degree of freedom (df) untuk df=n-3 or 71-3= 68 maka t-tabel

adalah 1,9955. Hasilnya adalah t-hitung (2,630) > t-tabel

(1,9955). Maka dapat disimpulkan, Ha diterima. Ini berarti bahwa

terdapat pengaruh secara langsung antara variabel Kompensasi

terhadap Produktivitas Kerja.

117

Hasil ini sama dengan penelitian yang dilakukan Wahyuni

Alimudin (2012) di makasar Wahyuni Alimudin (2012)

Berdasarkan ringkasan hasil regresi berganda ditunjukkan bahwa

Nilai thitung untuk variabel ini sebesar 2,850. Sementara itu nilai

pada tabel distribusi 5% sebesar 2,045. Maka thitung (2,850) > ttabel

(2,850). Hal ini berarti variabel kompensasi finansial (X1)

mempunyai pengaruh yang positif yang membuktikan variable

Kompensasi Kerja secara simultan berpengaruh positif pada

Produktivitas Kerja.

c) Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Produktivitas Kerja

Hipotesis atas parsial ini ialah:

Ho : ρx3y2 ≠ 0, diduga bahwa tidak ada pengaruh secara langsung

antara variabel Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Ha : ρx3y2 = 0, diduga bahwa terdapat pengaruh secara langsung

antara variable Motivasi Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Menurut tabel 4.23, nilai t-hitung adalah 3,616 dengan

probabilitas 0,001. t-tabel dengan signifikansi level 0,05 dan

degree of freedom (df) untuk df=n-3 or 71-3= 68 maka t-tabel

adalah 1,9955. Hasilnya adalah t-hitung (3,616) > t-tabel

(1,9955). Maka dapat disimpulkan, Ha diterima. Ini berarti bahwa

terdapat pengaruh secara langsung antara variabel Motivasi Kerja

terhadap Produktivitas Kerja.

118

Hasil ini sama dengan penelitian yang dilakukan Retno

Damayanti (2010). diuji keberartiannya menggunakan uji t dan

diperoleh thitung sebesar 4.041 > ttabel 2.02

Tabel 4.24

Uji t Persamaan Struktur II

Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Kerja, dan Motivasi Kerja

terhadap Produktivitas Kerja

No Hipotesis Analisis Jalaur t-hitung t-tabel Hasil

1 ρx1y2X1 = 0 ρx1y2X1 = 0,356 6,245 1,9955 Ha diterima

2 ρx2y2X2 = 0 ρx2y2X2 = 0,307 2,630 1,9955 Ha diterima

3 ρy1y2X1 = 0 ρy1y2Y1 = 0,297 3,616 1,9955 Ha diterima

Sumber: Data primer diolah dengan SPSS 20.0, 2016

Berdasarkan hasil pada tabel 4.24, tes parsial Gaya

Kepemimpinan, Kompensasi, dan Motivasi Kerja berpengaruh

secara langsung terhadap Produktivitas Kerja. Maka dari itu

persamaan dari analisis jalur struktur II ialah:

Y2=ρx1y2X1+ρx2y2X2+ρy1y2Y1

Y2= 0,356X1+ 0,307X2+ 0,297Y1

Angka residu didapat dari 1 - adjusted R square yaitu 1 - 0,677

= 0,323

119

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan dari data tentang penilaian responden tentang

pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Kerja, terhadap Motivasi Kerja dan dampaknya

terhadap Produktivitas Kerja studi kasus pada PT. Primamas Perkasa, maka dapat ditarik

kesimpulan, yaitu:

1. Gaya Kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap Motivasi Kerja (studi kasus PT.

Primamas Perkasa).

2. Kompensasi Kerja berpengaruh langsung terhadap Motivasi Kerja (studi kasus PT.

Primamas Perkasa)

3. Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Kerja berpengaruh terhadap Motivasi Kerja secara

simultan (studi kasus PT. Primamas Perkasa).

4. Gaya Kepemimpinan berpengaruh langsung terhadap Produktivitas Kerja (studi kasus PT.

Primamas Perkasa).

5. Kompensasi Kerja berpengaruh langsung terhadap Produktivitas Kerja (studi kasus PT.

Primamas Perkasa).

6. Motivasi Kerja berpengaruh langsung terhadap Produktivitas Kerja (studi kasus PT.

Primamas Perkasa).

7. Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Kerja, dan Motivasi Kerja berpengaruh terhadap

Produktivitas Kerja secara simultan (studi kasus PT. Primamas Perkasa).

120

B. SARAN

Berdasarkan hasil analisis dan kesimpulan diatas, maka ada beberapa saran sebagai berikut:

1. Untuk Perusahaan

a. Gaya Kepemimpinan

Peningkatan yang berkelanjutan untuk Gaya Kepemimpinan karena masih adanya

responden yang menjawab netral dan tidak setuju. Pemimpin seharusnya mengikut

sertakan Karyawan dalam pengambilan keputusan dalam artian meminta pendapat agar

keputusan dapat dilaksanakan dengan baik oleh semua pihak dan tercapai tujuan. Dalam

menjalankan perintah dan tugas dari perusahaan hendaknya pemimpin membantu

memberikan masukan saat karyawan mengalamin kesulitan dan mendengar keluhannya

terhadap pekerjaan yang diberikan dan memberikan kebebasan bagi karyawan untuk

berinovasi atau berkreasi dalam menjalankan tugas akan tetapi harus tetap pada jalur

tujuan dan peraturan perusahaan.

b. Kompensasi Kerja

Kompensasi Kerja telah diterapkan oleh pihak PT. Primamas Perkasa yang perlu

kita lihat dari jawaban responden ada beberapa faktor yang harus ditingkatkan pada poin

pemberian gaji karyawan yang sesuai, penawaran dan pembayaran bonus, upah insentif

dari lembur atau prestasi kerja karyawan, pemberian tunjangan kesehatan dan

keselamatan kerja karyawan mengingat bentuk pekerjaan adalah pekerjaan lapangan. .

c. Motivasi Kerja

Motivasi Kerja merupakan satu hal yang sangat penting bagi perusahaan yang

membuat para karyawan untuk bekerja dengan baik dan sesuai tujuan perusahaan.

Pemberian motivasi kerja bagi karyawan adalah salah satu kunci bagi karyawan

121

menyelesaikan jobdesk nya dan pencapaian tujuan perusahaan. PT. Primamas Perkasa

perlu meningkatkan poin poin motivasi kerja bagi karyawannya, terutama dalam

pemberian bonus dan menjalin ikatan emosional dan kepedulian terhadap pekerja.

d. Produktivitas Kerja

Produktivitas Kerja merupakan hal yang sangat diinginkan perusahaan dan juga

karyawan itu sendiri. Untuk mencapai Produktivitas Kerja yang baik tentunya dibutuhkan

kerjasama dari perusahaan dengan karyawannya. Ketika karyawan memahami dan

memberikan apa yang diingikan karyawannya dalam bekerja, karyawan akan secara sadar

melakukan tugasnya dengan baik sehingga tercapai produktivitas yang tinggi. Beberapa

faktor yang perlu diperhatikan perusahaan demi produktivitas yang baik adalah gaya

kepemimpinan, kompensasi kerja, pendidikan dan pelatihan kerja, lingkungan kerja,

motivasi kerja dan kinerja.

2. Bagi peneliti selanjutnya, perlu dilakukan pengkajian dengan cara memperdalam atau

mengembangkan variabel penelitian dengan sampel dan populasi yang lebih besar.

Pengkajian ini diharapkan dapat menemukan hasil temuan baru yang dapat bermanfaat

bagi pengembangan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang manajemen Sumber Daya

Manusia

122

DAFTAR PUSTAKA

Abdul Hamid. 2010. “Panduan Penulisan Skripsi”. Cetak 1. FEIS UIN Press. Jakarta.

Aditama, Refika.2009.“Mewujudkan Pelayanan Prima dan Kepemerintahan Yang Baik”.

Bandung.

Akdon, Riduwan. (2007). “Rumus dan Data dalam Aplikasi Statistika”. Bandung: Alfabeta.

Allen, Louis. 2000. “A Management and Organization”. New York : McGraw-. Hill Book

Company.

Anoraga, Panji, 2001. “Psikologi Kerja”, Rineka Cipta, Jakarta

As'ad, M. 1998. Psikologi Industri. Jakarta: Liberty. Brahmasari,

Baron, R.A & Byrne, D. (1994). “Social Psychology: Understanding Human Interaction”.

Boston: Allyn & Bacon

Certo, S. 2003. “Supervision: Concepts and Skill-building”. 4th ed. McGraw-Hill Irwin. New.

York. Christina, E

Davis, Keith, 1992, “Human Behaviour at Work, Sixty Edition”. McGraw Hill Publishing Co.,

New Delhi.

Dessler, Gary. 2015. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Salemba. Empat

Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”. Semarang:

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2013. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS. 21 Update

PLS Regresi”. Semarang: Badan Penerbit Universitas. Diponegoro.

Gilmer, B. Von Haller, 1966. “Industrial Psychology”. Mc Graw Hill Book. Company Inc, USA.

Hadari Nawawi.2005.”Penelitian Terapan.Yogyakarta”:Gajah Mada University Press.

Handoko, T. Hani. 2001. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta:

BPFE Yogyakarta.Hal:155.

Hasibuan, Malayu. 2012. “Manajemen Sumber Daya manusia”. Jakarta: PT Bumi. Aksara.

123

Kadarman, AM “Pengantar Ilmu Manajemen”, PT. Gramedia Pustaka, Jakarta, 1996

Khan SS and Mufti SA. 2012. “Effect of Compensation on Motivating Employees in Public and

Private Bank of Peshawar”. Journal of Basic and Applied Scientific

Lai, C. (2009). “Motivating Employees Through Incentive Program”. Jyvaskyla Universi- ty of

Aplied Science. Bachelor Thesis.

Minor, A.C. (2013). “Compensation as a Construct for Employee Motivation in Health- care”.

American Journal of Management. Vol. 13 (1).

Mowen.( 2001). “Akuntansi Manajemen Biaya Jilid 2”. Jakarta : Salemba Empat. Hal:206.

Naresh K. Malhotra. 2010. “Marketing Research: An Applied Orientation”, 6/E. Publisher:

Prentice Hall.

Negash, R et al, 2014. “The effect of compensation on emlpoyees motivation: In. Jimma

University academic staff”. Basic Research Journal.

Pardede Ratlan dan Manurung Reinhard, 2014. “Analisis Jalur (Path Analysis) Teori dan

Aplikasi dalam Riset Bisnis”, Jakarta: Penerbit PT Rineka Cipta.

Reksohadiprojo dan Handoko, H “Organisasi Perusahaan : Teori, Struktur dan Perilaku”,

BPFE, Yogyakarta, 1992

Sarwono. 2007. “Psikologi Remaja”. Jakarta : Raja Grafindo Persada.

Sedarmayanti, “Reformasi Publik, Reformasi Birokrasi, dan Kepemimpinan Masa Depan”,

Siagian, Sondang.2002. “Kepemimpinan Organisasi & Perilaku Administrasi”. Jakarta: Penerbit

Gunung Agung. Hal:108.

Sudarmanto. 2014. “Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM”,

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Sugiyono. 2012. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2015). “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif R&B”. Bandung: Alfabeta

Sunyoto, D. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta : CAPS. Hal:11.

Umam, Khaerul “Perilaku Organisasi”, CV Pustaka Setia, Bandung, 2010

Veithzal. 2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik”.

Jakarta: Raja Grafindo Persada. Hal:837.

124

Wahjosumidjo, 1987. “Kepemimpinan dan Motivasi”, Jakarta: Ghalia Indonesia. Hal:201.

Williams “Human Resources Management”, The DrydenPress, 2009

Kompas.com