organizaciona kultura i promene - scindeks- organizaciona kultura أ£kole, uoؤ‰e njene slabosti...

Download Organizaciona kultura i promene - scindeks- organizaciona kultura أ£kole, uoؤ‰e njene slabosti i promeni

Post on 06-Sep-2019

5 views

Category:

Documents

0 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

  • Originalni naučni članak UDC: 005.32 : 377.4

    Tanja Milanović 

    Janko M. Cvijanović 

    Jelena Lazić 

    Organizaciona kultura i promene 

    Rezime: Upravljanje promenama organizacione (korporativne) kulture u preduzećeu vrlo

    je sloţen problem ĉije razrešenje tek treba da se naĊe u teoriji i prksi organizacionih promena. U radu su prikazani rezultati istraţivanja organizacione kulture u jednoj velikoj tehniĉkoj školi i skicirani neki pravci mogućih akcija za njeno poboljšanje.

    Kljuĉne reĉi: organizaciona kultura, organizacione promene, upravljanje

    Summary: Managing of organizational (corporative) culture changes is very complex

    problem which sollution is posiblee in future organizational changes theory and practice. This isue present result of investigation organizational culture in one big technical school. Somme scatch of posible action for corporate culture improvement.

    Key words: organizational culture, organizational changes, managing

    1. UVOD

    okom razvoja organizacije, razvijala se i organizaciona teorija, koja od svog nastanka pa sve do današnjeg dana pokušava da da odgovor na jedno jedino pitanje: kako stvoriti izuzetnu organizaciju?

    Istraţivanja su, uglavnom, bila usmerena na strategiju, strukturu, tehnologiju, veliĉinu itd. tj. na tzv. „tvrde“ variable organizacije. MeĊutim, kada je iz njih izvuĉen maksimum, što je rezultovalo diverzifikaciom, divizionalizacijom i decentralizacijom preduzeće, došlo se do stanovišta da se povećanje

     Rad je primljen 10. maja 2009. godine i bio je jednom na reviziji kod autora

     Ţelezniĉko tehniĉka škola, Beograd  Fakultet za poslovne studije, Beograd, jcvijanovic@megatrend.edu.rs  Ekonomski Institut, Beograd 

    Rad predstavlja deo rezultata istraţivanja na projektu 149011 „Determinisanje dimenzija organizacione strukture u funkciji kvantifikacije uticaja najvaţnijih kontingentnih faktora preduzeće“ finansiranog od strane MNTR

    T

  • TT .. MM ii ll aa nn oo vv ii ćć ,, JJ .. MM .. CC vv ii jj aa nn oo vv ii ćć ,, JJ .. LL aa zz ii ćć OO rr gg aa nn ii zz aa cc ii oo nn aa kk uu ll tt uu rr aa ii pp rr oo mm ee nn ee

    60

    efektivnosti i efikasnosti organizacije mora traţiti kroz suptilnije i sofisticiranije metode i postupke, pri ĉemu je akcenat na tzv. „mekim“ varijablama organizacije, meĊu koje se ubraja i organizaciona kultura. Iako je ona uvek bila prisutna, ušla je u ţiţu nauĉne i struĉne javnosti 80-tih godina prošlog veka kada su je lansirala japanska preduzeća svojim velikim bumom na svetskom trţištu. Prouĉavanjem uspeha japanskih preduzeća, došlo se do zakljuĉka da je za to zasluţno novo shvatanje kvaliteta i specifiĉan odnos rukovodilaca i zaposlenih prema svom poslu i kompaniji iz kojeg je proisteklo njihovo veliko zalaganje.

    TakoĊe, iskustva SAD i Zapadne Evrope, ĉija se multikulturalna struktura preslikava i na kompanije, pokazala su da se razlike u nacionalnim kulturama snaţno odraţavaju i na organizacionu kulturu, pa tako principi i metodi koji u jednoj sredini imaju odliĉne rezultate u drugoj dovode do problema što je još jedan razlog za prouĉavanje organizacione kulture.

    Govoreći o izgradnji organizacione kulture, zapravo se misli na stvaranje smisla i pripadnosti za svakog pojedinca kompaniji, kroz viziju, strategiju, jasne ciljeve organizacije i svakog zaposlenog. Ĉovek je društveno biće i sasvim je prirodno da postoji ţelja za pripadanjem, povezanošću i poverenjem, i to kako na individualnom, tako i na organizacionom nivou. I upravo zato se ĉesto organizaciona kultura jedne kompanije uporeĊuje sa liĉnim kredibilitetom - teško ju je izgraditi, ali se vrlo lako moţe uništiti. Obiĉno se kaţe da organizaciona kultura predstavka jedan od onih mistiĉnih menadţerskih pojmova, teško merljivih, ali vrlo vidljivih dolaskom u svaku organizaciju bez obzira na njenu veliĉinu. Jake organizacione kulture su dominantno obojene vizijom i filozofijom koju propagiraju njihovi harizmatiĉni lideri. Bitna karakteristika svake organizacione kulture jeste da se stvara postepeno, a ostaje „na snazi“ vrlo dugo ĉak i nakon što njeni idejni tvorci više nisu u organizaciji. Ona je osnovni deo formalne i neformalne socijalizacije svakog novozaposlenog, a kojima se oni upućuju u pravila kao što su dress code, naĉini donošenja odluka i liderstva, ponašanja koja se tolerišu, kao i ona koja su nepoţeljna i sliĉno.

    Obzirom da se naša zemlja nalazi u vrlo delikatnom trenutku, tj. prolazi kroz proces tranzicije, što podrazumeva mnoge radikalne promene pa i organizacione kulture, a naroĉito u obrazovnim ustanovama koje, izmeĊu ostalog, treba da budu kreatori sociološkog obrasca i utemeljitelji novih vrednosti.

    Ovaj rad je proistekao iz potrebe da se na jasan i transparentan naĉin definiše organizaciona kultura škole, uoĉe njene slabosti i promeni percepcija svih uĉesnika u vaspitno obrazovnom procesu a sa ciljem unapreĊenja njegovog kvaliteta. U radu su, na praktiĉan naĉin prezentovani rezultati analize ankete o organizacionoj kulturi Ţelezniĉke tehniĉke škole, što predstavlja prvi korak u odbrani hipoteze o postojanju direktne korelacije izmeĊu organizacione kulture škole i postignuća uĉenika.

  • II nn dd uu ss tt rr ii jj aa 33 // 22 00 11 00 ..

    61

    2. ORGANIZACIONA KULTURA

    Ne postoji jedna opšte prihvaćena definicija organizacione kulture jer je ona, kako Cvijanović kaţe, nešto što se opaţa, oseća i naslućuje, te se tako i mnoge definicije ili bolje reĉeno shvatanja, koja se navode u literaturi mogu smatrati kao individualne percepcije organizacione kulture. Neke od njih, koje se navode u [2], su:

    - organizaciona kultura je dominantan obrazac i zajedniĉka verovanja i vrednosti zaposlenih;

    - organizaciona kultura je program (software) ljudskog uma;

    - organizaciona kultura: kolektivni um preduzeća;

    - organizaciona kultura su zajedniĉke ideje i osećanja zaposlenih;

    - koherentna organizaciona kultura znaĉi da zaposleni imaju zajedniĉki naĉin gledanja na stvari, principe koji odreĊuju njihovo ponašanje i definiše prihvatljive i neprihvatljive socijalne norme;

    - organizaciona kultura je socijalni lepak organizacije.

    I pored svih razliĉitosti kao zajedniĉki imenitelj se moţe izvući da je organizaciona kultura kompleksan obrazac verovanja, oĉekivanja, ideja, vrednosti, stavova i ponašanja koji dele ĉlanovi jedne organizacije. Saglasnost struĉne javnosti postoji i oko ĉinjenice da organizaciona kultura utiĉe na razmišljanje i ponašanje zaposlenih kao i da se njen uticaj oseća u svim aspektima poslovanja za ĉiju uspešnost je vaţno da postoji sklad izmeĊu principa menadţmenta date organizacije i njene organizacione kulture. Ukoliko su principi menadţmenta organizacije u direktnoj suprotnosti organizacionoj kulturi, ona će predstavljati dodatni otpor organizacionim naporima [2].

    Raznovrsnost sadrţaja organizacione kulture kao i razliĉiti pristupi autora rezultovao je razliĉitom klasifikacijom elemenata.

    Prema Cvijanoviću (vidi [2]). najlogiĉnija podela sadrţaja organizacione kulture je na kognitivne i simboliĉke elemente.

    Kognitivni elementi predstavljaju zajedniĉke kategorije u glavama zaposlenih koje kreiraju zajedniĉko mišljenje i ponašanje zaposlenih u organizaciji. Tako se u ovu kategoriju ubrajaju stavovi zaposlenih po bitnim pitanjima, vaţeće pretpostavke, vrednosti, verovanja, norme ponašanja i sl. Kognitivne elemente organizacione kulture nije lako otkriti i menjati jer su ih zaposleni u velikoj meri prihvatili kao sastavni deo svoje liĉnosti i ĉesto ih nisu uopšte ni svesni.

    Simboliĉki elementi organizacione kulture predstavljaju ispoljavanje kognitivnih kroz njima uslovljeno ponašanje zaposlenih. Simboli predstavljaju vidljivi deo organizacione kulture kao što su ustaljeni oblici ponašanja i ophoĊenja, specifiĉnost jezika tj. ţargon organizacije, logotip organizacije, izgled zvaniĉne

  • TT .. MM ii ll aa nn oo vv ii ćć ,, JJ .. MM .. CC vv ii jj aa nn oo vv ii ćć ,, JJ .. LL aa zz ii ćć OO rr gg aa nn ii zz aa cc ii oo nn aa kk uu ll tt uu rr aa ii pp rr oo mm ee nn ee

    62

    dokumentacije, enterijer i eksterijer poslovnog prostora, naĉin oblaĉenja zaposlenih, anegdote i priĉe koje kruţe u organizaciji, proslave, ceremonije itd. TakoĊe, vaţno je naglasiti da jedan deo simboliĉkih elemenata sluţi iskljuĉivo za stvaranje odreĊenog imidţa preduzeća u javnosti. Obzirom da se neki simboliĉki sadrţaji relativno lako menjaju, njihova promena moţe da bude indikacija zaposlenima da menadţment ţeli da unese odreĊene promene i u organizacionoj kulturi.

    Schein E., kognitivne i simboliĉke elemente, razmatra kroz tri nivoa organiza- cione kulture: primarni faktori, proklamovane vrednosti i osnovne pretpostavke (slika 1).

    PRIMARNI FAKTORI

    PROKLAMOVANE VREDNOSTI

    OSNOVNE PREDPOSTAVKE

    Vidljive organizacione strukture i

    procesi

    (teško se definišu)

    Strategije, ciljevi, filozofije

    (proklamovana opravdanja)

    Nesvesna, bez pogovora Slika 1 - Schein-ovi nivoi kulture (prema [7])

    Primarni faktori organi

Recommended

View more >