SISTEMSKE INTERVENCIJE

• Obuhvat – čitava organizacija

• Intervencije

– Sastanak konfontacije

– Povratna informacija o rezultatima upitnika

– Upravljanje organizacionom kulturom

– Pozitivno istraživanje

SASTANAK KONFRONTACIJE

• ’Staviti ceo sistem u jednu sobu’’ - sastanak ljudi iz svih delova organizacije, sa svih hijerarhijskih nivoa, svih nivoa obrazovanja i svih godina

• Otvorena diskusija svih problema radi utvrdjivanja pravaca akcije

• Koraci – Stvaranje klime otvorenosti i poverenja

– Prikupljanje podataka – manje grupe

– Difuzija rezultata – prezentacija izveštaja grupa

– Grupisanje problema prema vrsti, nivou, funkciji

– Definisanje prioriteta i akcioni plan promena

– Sastanak top menadžmenta i plan implementaicje dogovorenog

POVRATNA INFORMACIJA O REZULTATIMA UPITNIKA

• Snimanje stavova i percpecija zaposlenih i menadžera o problemima i povrtna informacija

TRADICIONALNI PRISTUP

OD PRISTUP

Podaci se prikupljaju od

Top menadžment i rukovodioci

Svi u organizaciji

Podaci se prezentiraju

Top menadžment i rukovodioci

Svi u organizaciji

Na implikacijama podataka rade

Top menadžment (možda)

Svi u organizaciji

Uloga konsultanata Dizajn i sprovodjenje upitnika, sastavljanje izveštaja

Dizajn i sprovodjenje upitnika, sastavljanje izveštaja, vodjenje sastanaka, intervencije na sastancima

Akcije proistekle iz upitnika preduzima

Top menadžment (možda)

Timovi na svim nivoima

• Koraci intervencije

– Konsultant sa top menadžmentom planira upitnik,

njegov sadržaj i način administriranja

– Podaci se prikupljaju od svih u organizaciji

– Podaci se prezentiraju top menadžmentu

– Podaci se prezentiraju kroz sastanke timova na svim

organizacionim nivoima. Na svim feedback sastancima

prisutan je konsultant i pomaže u formulisanju plana

promena

– Praćenje realizacije plana akcije

POVRATNA INFORMACIJA O REZULTATIMA UPITNIKA

POZITIVNO ISTRAŽIVANJE (APPRECIATIVE INQUIRE)

• Najmladja intervencija, razvijena na CWRU

• Tehnika kreiranja vizije i planiranja transformacionih pomena

• ’Najveći broj ljudi posmatra svet kakav jeste i pita se: zašto? Ja posmatram svet kakav bi mogao biti i pitam se: zašto da ne?’’ Show

• Umesto na problemima, vizija i plan promena se grade na snovima

• Umesto ‘’Zašto je produktivnost niska?’’ postavlja pitanje: ‘’Zamislimo da je situaciju u kojoj je produktivnost maksimalna i ostvarimo je’’.

• Otkriće (Dicsovery)

• Sanjanje (Dreaming)

• Dizajn (Design)

• Sudbina (Destiny)

POZITIVNO ISTRAŽIVANJE (APPRECIATIVE INQUIRE)

IDEALAN FAKULTET

TEHNOSTRUKTURALNE INTERVENCIJE

• Sociotehnički sistemi

• Krugovi kvaliteta

• Redizajn strukture

SOCIOTEHNIČKI SISTEMI

• Nastala u V.Britaniji, Tavistock institut, Trist

• Problem unapredjenja produktivnosti u rudnicima uglja

• Organizacije su čvrsto spregnuti socijalni i tehnički sistemi

• Pravila dizajna sociotehničkih sistema

– Radnici treba da formiraju autonomne radne timove

– Radnici treba da znaju više znanja i veština i da budu nagradjeni za to

– Timovi treba da imaju autoritet da samostalno rešavaju operativne probleme, organizuju svoj posao itd.

– Radnici treba da dobiju povratnu informaciju o rezultatima svoga rada

KRUGOVI KVALITETA (QUALITY CIRCLES)

• Nastala u Japanu 50tih, autor Deming (osnivač

pokreta kvaliteta)

• Grupe od 7 do 10 zaposlenih jedne organizacione

jedinice

• Sastaju se jednom nedeljno po sat vremena

• Diskutuju probleme kvaliteta i daju predloge

• Koordinaciono telo koje prikuplja predloge,

razmatra i usvaja

REDIZAJN ORGANIZACIONE STRUKTURE

• Redizajn radnih mesta

• Promena stepena decentralizacije

• Promene grupisanja jedinica

• Promene mehanizama koordinacije

REDIZAJN RADNIH MESTA

• Problemi previsoke specijalizacije

– Koordinacija

– Monotonija

– Demotivisanost

• Obogaćivanje posla (Job Enrichment)

• Proširivanje posla (Job Enlagrement)

• Rotiranje na poslu (Job Rotation)

• Prirodne radne jedinice (Natural Work Units)

• Uspostavljanje relacija sa klijentima

REDIZAJN RADNIH MESTA

• Problemi previše niske specijalizacije

– Niska produktivnost

– Teškoće u lociranju odgovornosti

– Teškoće u pronalaženju adekvatnih ljudi

– Frustriranost zaposlenih

• Rešenje: povećavanje nivoa specijalizacije koje

implicira

– Povećanje broja radnih mesta

– Potreba koordinacije radnih mesta

– Formalizaicija podele rada

PROMENE DECENTRALIZACIJE

• Redistribucija formalnog upravljačkog

autoriteta

• Nastaje kao posledica problema

– Previsoka centralizacija

– Balans autoriteta i informacija

– Balans autoriteta i odgovornosti

– Jedinstvo komande

– Konflikti linije i štaba

PROMENE GRUPISANJA JEDINICA

• Dva pitanja

– Izbor modela

– Primena modela

• Izbor modela

– Da li je organizacija izabrala ispravan model grupisanja

jedinica (organizacioni model)? Kriterijum: fokus i

leveridž u lancu vrednosti.

– Da li je model adekvatno primenjen? Kriterijum: princip

opadajućeg intenziteta komuniciranja.

PROMENE MEHANIZMA KOORDINACIJE

• Spontano: kroz direktno medjusobno komuniciranje zaposlenih

• Hijerarhija: kontrola i nadzor rukovodilaca

• Sistem planiranja: strategijski planovi, poslovni planovi, procedure, uputstva

• Kooridnacioni timovi

POSTOJEĆA ORGANIZACIONA ŠEMA FK PARTIZAN

SKUPŠTINA KLUBA

Predsednik Kluba

UPRAVNI ODBOR

Predsednik Kluba

Potpredsednik Kluba

NADZORNI

ODBOR

Predsednik

Generalni

sekretar

Sportski direktor

Sekretarijat

SPORTSKI SEKTOR

SLUŽBA ZA

MARKETING

Direktor marketinga

RAČUNOVODSTVENO

– FINANSIJSKA

SLUŽBA

Šef računovodstva

SEKTOR SC

PARTIZAN-

TELEOPTIK

Direktor

SLUŽBA ZA

ADMINISTRATIVNE

I OPŠTE POSLOVE

SEKTOR STADION

PARTIZAN

Direktor stadiona

RESTORAN

Rukovodilac

restorana

PREDLOŽENA ORGANIZACIONA ŠEMA FK PARTIZAN

SKUPŠTINA KLUBA

Predsednik Kluba

UPRAVNI ODBOR

Predsednik Kluba

Potpredsednik Kluba

NADZORNI

ODBOR

Predsednik

Generalni

menadžer

Sekretarijat

SPORTSKI SEKTOR

Sportski direktor

SEKTOR

MARKETINGA

Direktor marketinga

SEKTOR OPŠTIH I

PRAVNIH POSLOVA

Generalni sekretar

SEKTOR FINANSIJA I

RAČUNOVODSTVA

POSTOJEĆA ŠEMA SPORTSKOG SEKTORA

SPORTSKI SEKTOR

Sportski direktor

PRVI TIM

Trener I tima (1)

Pomoćnik trenera I

tima (2)

Profesionalni

fudbaleri (32)

Kondicioni trener

(1)

Trener gomana (1)

Skaut (1)

OMLADINSKA ŠKOLA

Direktor omladinske

škole (1)

Zamenik Direktora

omladinske škole

(1)

Sekretar stručnog

štaba (1)

Sekretar

omladinske škole

(1)

Kondicioni trener

omladinske škole

(1)

Lekar (1)

Fizoterapeut

(2)

Maser (2)

Ekonom (2)

Trener omladinske

škole (8)

FK Teleoptik

Trener I tima FK

Teleoptik (1)

Trener omladinske

škole FK Teleoptik

(4)

Pomoćnik I trenera

FK Teleoptik (1)

Trener golamana

FK Teleoptik (1)

Ekonom

omladinske škole

(2)

Ekonom FK

Teleoptik (1)

Trener golmana

omladinske škole

(1)

Sekretar kluba (1)

Kondicioni trener

FK Teleoptik (1)

Ukupno zaposleno

sa prof

fudbalerima i FK

Teleoptik 71

PREDLOŽENA ŠEMA SPORTSKOG SEKTORA

SPORTSKI SEKTOR

Sportski direktor

PRVI TIM

Trener prvog tima

Pomoćnik trenera

prvog tima (1)

Kondicioni trener

(3)

Trener gomana

prvog tima (1)

OMLADINSKA ŠKOLA

Direktor omladinske

škole

Sekretar stručnog

štaba (1)

Sekretar

omladinske škole

(1)

Fizioterapeut

(2)

Maser (2)

Ekonom prvog

tima (2)

Trener omladinske

škole (6)

Ekonom

omladinske škole

(2)

Trener golmana

omladinske škole

(1)

Služba za brigu o fizičkim

performansama igrača

Menadžer fizičkih

performansi igrača

Obućar prvog tima

(1)

Skaut za ex YU

(1)

Asistent

(1)

Skaut omladinske

škole (1)

Skauting služba

Glavni skaut

(super liga i I liga)

FK Teleoptik

Trener prvog tima

Trener omladinske

škole FK Teleoptik

(3)

Pomoćnik trenera

ptvog tima FK

Teleoptik (1)

Trener golmana

FK Teleoptik (1)

Ekonom FK

Teleoptik (1)

Sekretar kluba (1)

FK TELEOPTIK

UPRAVA KLUBA

Predsednik Kluba

Sportski analitičar

(1)

INTERVENCIJE U SISTEMIMA LJUSKIH RESURSA

• Redizajn sistema kompenzacije

• Redizajn sistema ocene performansi

• Upravljanje putem ciljeva

• Planiranje karijere

REDIZAJN SISTEMA KOMPENZACIJE

• ''Preduzeća ne dobijaju od zaposlenih ono što žele, već ono što plaćaju'‘

• Komponente sistema kompenzacije – Osnovna plata

• Analitička procena radnih mesta

• Tržište radne snage

– Stimulacija zaposlenih • Plaćanje po komadu za proizvodne radnike

• Provizije za prodajno osoblje

• Povišice i bonusi za administrativne radnike

• Plaćanje na osnovu performansi (Pay for Performance)

• Plaćanje na osnovu znanja ili veština (Knowledge, Skill based pay) za stručnjake

– Stimulacija menadžera • Bonusi

• Opcije na akcije

– Pogodnosti

SISTEM ZARADA PROFESORA NA EF BGD

• Osnovna plata

• Stimulativna zarada

• Pogodnosti

REDIZAJN SISTEMA OCENE PERFORMANSI

• Redizajn se izvodi kroz promene jedne ili više

komponenti sistema

– Ocenjivani

– Ocenjivači

– Periodika ocenjivanja

– Kriterijumi ocenjivanja

– Ponderi kriterijuma

– Skale ocenjivanja

– Ciljni učinak

• Povratna inforamcija o ocenama

• Greške ocenjivanja

VEŽBA: UNAPREĐENJE OCENJIVANJA UČINAKA PROFESORA NA EF BGD

• KO SE OCENJUJE (ocenjivani)

• KO OCENJUJE (ocenjivači)

• KADA SE OCENJUJE (periodika ocenjivanja)

• ŠTA SE OCENJUJE (kriterijumi ocenjivanja i

njihovi ponderi)

• KAKO SE OCENJUJE (skala ocenjivanja)

• REZULTAT OCENJIVANJA (povratna informacija)

UPRAVLJANJE PUTEM CILJEVA

• Proces godišnjeg utvrdjivanja i ocene

ostvarivanja ciljeva zaposlenih

• Sastanak zaposlenog sa menadžerom

– Samoocena zaposlenog

– Ocena menadžera

– Utvrdjivanje prednosti i slabosti

– Utvrdjivanje ciljeva i uslova da se oni ostvare

– Planiranje karijere

• Periodika: polugodišnje ili godišnje

PLANIRANJE KARIJERE

• Sidra karijere

– Tehnička/funkcionalna kompetentnost

– Menadžerska kompetentnost

– Kreativnost

– Sigurnost i stabilnost

– Autonomija

• Percepcija zaposlenog o sebi samom, analiza

njegovih kompetencija i planiranje dalje karijere

na toj osnovi

AKCIONO ISTRAŽIVANJE (ACTION RESEARCH)

• Istraživanje promena tokom promena

• Konsalting i naučno istraživanje u jednom

• Interakcija i smenjivanje faza istraživanja i faza

promena

• Gubitak objektivnosti balansiran bogatstvom

podataka i zainteresovanošću istraživača i

klijenta za promene

Percepcija

problema

Traženje

pomoći

Prikupljanje

podataka

Analiza

podataka

Davanje

povratne

informacije

Zajednička

dijagnoza i

planiranje

akcije

Akcija

Novo

prikupljanje

podataka

Ocena

akcije

AKCIJA

ISTRAŽI

VANJE

PRVI CIKLUS

DRUGI CIKLUS

AKCIONO ISTRAŽIVANJE (ACTION RESEARCH)

OGRANIČENJA ORGANIZACIONOG RAZVOJA

• Kompetentnost konsultanata

• Moć i politički procesi

• Nacionalna kultura

OD SAD NORVEŠKA SRBIJA

Distanca moći

Niska Niska Niska Visoka

Izbegavanje neizvesnosti

Nisko Nisko Nisko Visoko

Individualizam

Srednji Visoko Srednji do visok

Nizak

Muške

vrednosti

Niske Srednje Niske Niske

OGRANIČENJA ORGANIZACIONOG RAZVOJA