Oko w oko z pracownikiem.

Rozmowa oceniająca . Przekazywanie konstruktywnej informacji zwrotnej.

Agenda

Dlaczego tak trudno oceniać?

Zasady • Pisemne przygotowanie przez obie strony• Nadanie struktury: określenie czasu i tematów• Angażowanie pracownika: pytania otwarte• Dobra informacja zwrotna: opisowa, konkretna• Osiągnięcia i porażki• Ocena poparta przykładami• Rozwiązywanie problemów: docieraj do

przyczyn, planów przyszłość

Schemat: przykład 1

Schemat: przykład 2

Pochwała

Pochwała jest najdoskonalszym psychologicznym

środkiem wywierania wpływu na innych ludzi. Jeśli chcesz, by ktoś się zmienił – chwal go

za to, co naprawdę się Tobie podoba!

Jak?

Tak• Ustosunkowanie – wyrażenie pozytywnych uczuć lub przychylnej

postawy.

• Fakty – opis tego, co budzi pozytywne ustosunkowanie.

KONKRETNIE – w oparciu o fakty. W pochwałę mało konkretną, zbyt ogólną bardzo trudno jest uwierzyć.

TU i TERAZ – na bieżąco. Pochwały wyrażane „tu i teraz” wywierają na ludziach największy efekt.

Z CZYSTYMI INTENCJAMI – bez porównań, oczekiwań i wymagań. Pochwała, która kończy się stawianiem wymagań demotywuje odbiorcę i przestaje być nagrodą, czyli nie ma wpływu motywującego. Nie mów „jest nieźle, ale mogłoby być jeszcze trochę lepiej”. Zamiast tego powiedz „Cieszę się, że tak dobrze to zrobiłeś”.

Krytyka

Krytyka asertywna ma na celu rozwiązanie problemu,

a nie udowodnienie winy i ukaranie. W asertywnej krytyce ocenie podlegają

zachowania a nie sami ludzie.

Jak?

TakFakt - koncentruj się na faktach, informujesz drugą stronę o

zaistniałych, niekorzystnych faktach, nie oceniając, nie wnioskując np. „Niezbędne na wczoraj materiały dostarczasz mi dziś, a poza tym niekompletne”.

Ustosunkowanie - twoje uczucia, postawy, opinie związane z zaistniałymi faktami, informujesz o swoich uczuciach ( niezadowoleniu, rozdrażnieniu, niepokoju ), o swojej postawie

(” Nie podoba mi się to”, „ To jest dla mnie nie do przyjęcia”) lub konsekwencjach wynikających z czyjegoś zachowana ( „ Twoje zachowanie powoduje, że zacząłem unikać spotkania z Tobą”).

Oczekiwania - może to być prośba, polecenie służbowe, oczekiwanie. W zależności od sytuacji może okazać się tzw. Pytanie motywujące „ Jak widzisz wyjście z sytuacji?”, „ Jak zamierzasz rozwiązać ten problem?”.

Psychologiczne błędy oceny

Efekt aureoli

Efekt pierwszego lub ostatniego wrażenia

Efekt łagodności

Podatność na wpływy

Błąd tendencji centralnej

Rozwiązania

Sytuacje trudne

Zapraszamy do kontaktu

www.elevatosoftware.cominfo@elevatosoftware.com

tel. +48 32 728 1600