ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE ETİK DEĞERLER [Belge alt başlığını yazın] UFUK ÜNİVERSİTESİ İŞLETME YÖNETİMİ YÜKSEK LİSANS ÖRGÜT KURAMI DERSİ TUTKU CEYLAN [15.04.2014]

1

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ VE ETİK DEĞERLER

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ

Kültür Nedir

Kültürün Ortaya Çıkması ve Amacı

Kültürü Yorumlamak

o Törenler

o Hikayeler

o Semboller

o Dil

ÖRGÜT TASARIMI VE KÜLTÜRÜ

Uyum Kültürü

Görev Kültürü

Grup Kültürü

Bürokratik Kültür

Baskın Kültür ve Örgütsel Alt Kültürler

ETİK DEĞERLER VE SOSYAL SORUMLULUK

Bireysel Etik Prensiplerinin Kaynakları

Yönetimde Etik İlkeler

o Adalet

o Eşitlik

o Dürüstlük ve Doğruluk

o Tarafsızlık

o Bağlılık

o Tutumluluk

o Açıklık

o Emeğin Hakkını Verme

Yönetsel Etik ve Sosyal Sorumluluk

ÖRGÜTLERDE ETİK DEĞERLERİN KAYNAĞI

Bireysel Etik

Örgüt Kültürü

Örgüt Sistemi

Harici Paydaşlar

2

LİDERLER KÜLTÜRÜ VE ETİĞİ NASIL ŞEKİLLENDİRİR

Değer Temelli Liderlik

Resmi Yapı ve Sistem

o Yapı

o İfşa Mekanizması

o Etik Yönetmelikleri

o Eğitim Programları

KÜRESEL ÇEVREDE KURUMSAL KÜLTÜR VE ETİK

3

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ

KÜLTÜR NEDİR?

Kültür, bir örgütün üyelerince paylaşılan değerler, normlar, yol gösterici inançlar ve anlamlar

bütünüdür. Kültür, örgütün yazıya dökülmemiş kurallarıdır. Herkes bir kültür grubunun içindedir

fakat her zaman bu durumun farkında değildir. Sadece, değişimlerle karşı karşıya kaldıklarında

içinde oldukları kültürün gücüyle yüzleşirler.

Örgüt kültürü iki aşamadan oluşur. Birinci aşamada kültürün gözle görülebilen kısmını yansıtan,

insanların giyim tarzları, semboller, hikayeler ve paylaştıkları seramoniler vardır. Daha derin

anlamda, paylaşılan değerler, inançlar, düşünce ve varsayımlar kültürün gerçek ve önemli kısmıdır.

Örneğin, Steelcase Corp. İçinde “fikir istasyonu” isminde beyaz ve aralık duvarlı ve bir bölüm

bulunan piramit şeklinde bir şirket binası inşa etmiştir. Binanın avlusuna da dev bir saat

koydurmuştur. Örnekteki bina, görünür bir sembol; daha derinde ise şirket yeni fikirlere açıklık,

işbirliği, takım çalışması ve sürekli değişim vurgusunu bina mimarisiyle çalışanlarına empoze

etmeye çalışıyor.

4

KÜLTÜRÜN ORTAYA ÇIKMASI VE AMACI

Kültür, üyelere bir organizasyon kimliği edindirir ve üyelerin, kendilerinde çok daha büyük olan bu

organizasyonun değerlerine ve inançlarına uymalarını sağlar. Organizasyon kültürü genellikle,

organizasyonda bir fikir, felsefe, değer, vizyon veya yöntem yoluyla başlar.

Bu fikir ve değerler başarıya ulaşmaya yol açtığında ise kurumsallaşır ve kurucu veya liderlerin

stratejilerinin bir parçası haline gelirler.

Kültürün organizasyonlar için iki kritik fonksiyonu vardır: (1) birbirleriyle aralarındaki bağı

anlayabilmeleri için çalışanları kaynaştırır ve (2) organizasyona dış dünyaya uyum konusunda

yardımcı olur. İlk fonksiyonda kültür, çalışanlara müşterek bir kimlik kazandırarak birlikte nasıl

verimli şekilde çalışabileceklerini gösteriyor. Kültür, çalışanlara günlük iş ilişkilerinin nasıl olması

gerektiğini, birbirleriyle nasıl iletişim kuracaklarını, hangi davranışların kabul edilebilir ya da

edilemez olduğunu, mevki ve gücün neye göre pay edilmiş olduğunu anlamaları için yol gösteriyor.

İkinci fonksiyon ise kültür, organizasyonun amaçlarına ulaşması için çalışanlara yol gösteriyor.

Organizasyonlara, rakiplerinin ve müşterilerin hareketlerine nasıl tepki verecekleri konusunda

yardımcı oluyor.

KÜLTÜRÜ YORUMLAMAK

Kültürün gözlemlenebilen en tipik ve önemli yönleri törenler, semboller, hikayeler ve dildir. Bir

şirketteki ödül töreni, bir diğer şirkete göre farklı anlamlar taşıyabilir.

Törenler: Bir organizasyonda, üyelerin belli bir olayı, kişiyi ya da değeri ayırt edip

simgeleştirmesi, bunların anlam ve öneminin güçlendirilmesi amaçlarıyla düzenlenen eylem

dizisidir ve kültürün önemli bir kısmını gösterir.

Organizasyonlarda birkaç tip tören gözlemlenebilir. Geçiş törenleri, üyelerin yeni bir sosyal rol

kazandıkları törenlerdir. Aşamalı iş mülakatları geçiş törenine örnek gösterilebilir. Gelişim

törenleri, üyelerin sosyal kimliklerini güçlendirmek ve bir çalışanın mevkisini yükseltmek için

düzenlenir. Örneğin; zamanında teslim edilmiş bir projenin kutlaması yapılır. Yenileme törenleri,

üyeler arasındaki bağları ve organizasyona bağlılığı güçlendirmeyi amaçlayan eğitimlerdir. Katılım

törenleri, üyeleri bir araya getirerek bağları güçlendirmeyi hedefler. Örnek olarak şirket piknikleri

ya da spor turnuvaları verilebilir.

Hikayeler: Hikayeler, üyeler arasında ağızdan ağıza yayılan ve yeni üyelere organizasyon hakkında

bilgiler veren anlatılardır. Şirket için ideal rol modellerini ve onların davranışlarını anlatan birçok

gerçek hikaye olabileceği gibi gerçeklik payı bulunmayan şirket efsanelerine de rastlanır.

Hikayelerdeki ortak yön, kahramanların şirket kültürünü temsili ve öncelikli değerlere nasıl sahip

5

çıktıklarıdır.

Semboller: Kültürü yorumlarken kullanılan bir başka araç da sembollerdir. Sembol, bir şeyi temsil

eden başka bir şeydir. Örgüt kültürünü pekiştirmeye yardımcı olan maddesel semboller, alanların ve

binaların tasarımı ve fiziksel görünümü, mobilyalar, yönetici giysileri, örgüt tarafından kullanılan

logolar, ürün tasarımları, ambalajlar vb. sembollerdir Seramoniler, hikayeler, sloganlar birer

semboldür, organizasyonun daha derin değerlerini temsil ederler. Fiziksel semboller daha

kuvvetlidir çünkü özel bir maddeyi işaret ederler. Örneğin; sıradışı müşteri hizmetleriyle bilinen

Nordstrom alt kademe çalışanların yöneticileri tarafından desteklenmesinin önemini göstermek için

bir tablo hazırlamıştır.

Dil: Birçok şirketin çalışanları için özel bir anlamı olan bir sloganı, jargonu, deyişi veya metaforu

vardır. Sloganlar hem çalışanlar hem de müşteriler tarafından anlaşılabilir ancak şirket jargonu

kendine özeldir.

ÖRGÜT TASARIMI VE KÜLTÜRÜ

Kurum kültürü, örgütü kendi çevresi içinde etkili hale getirecek yapısal tasarımı ve stratejiyi

pekiştirmelidir. Örneğin çevre, eBay gibi internet tabanlı şirketlerde olduğu gibi, esneklik ve

tepkisellik gerektiriyorsa kültür, uyumluluk için üyeleri cesaretlendirmeli. Kültürel değerler,

örgütsel strateji ve yapı ile çevrenin doğru ilişkisi organizasyonel performansı arttırır.

Kültür birçok farklı boyutta incelenebilir. Biz iki boyuta odaklanacağız: (1) rekabetçi çevrenin

esneklik ya da istikrar gerektirdiği durumlar ve (2) örgütün stratejik odağının ve gücünün içsel

(dahili) veya dışsal (harici) olduğu durumlar. Bu farklılıklarla ilgili dört tür kültür vardır, bunlar;

uyum, görev, grup, bürokratik kültür. Bu kültürlerin her biri, çevrenin ve organizasyonun stratejik

odağına bağlı olarak başarılı olabilir.

UYUM KÜLTÜRÜ

Uyum kültürü, esneklik ve müşterinin isteklerine göre değişim talep eden çevre tarafından

tanımlanır. Uyum kültürüne sahip bir şirket çevresel değişimlere hızlı adapte olmaz; değişimi

kendisi yaratır. İnovasyon, yaratıcılık ve risk almak desteklenir ve ödüllendirilir.

Bireysel inisiyatifin ve girişimciliğin ödüllendirildiği 3M, eğitimlerinde bütün çalışanlarına risk

almayı ve amirleri tarafından desteklenmese bile fikirlerinin peşinden gitmeyi tembihler.

Müşterilerini memnun etmek için çabuk davranmak zorunda olan e-ticaret şirketleri eBay, Amazon,

Google ve birçok pazarlama şirketi bu tür kültürü kullanırlar.

6

GÖREV KÜLTÜRÜ

Hızlı değişimlere ihtiyaç duymaksızın belirli bir müşteri grubuna hizmet veren organizasyonlar

görev kültürüyle uyum içinde çalışabilirler. Görev kültürüyle çalışan organizasyonlar pazar payı,

satış hedefleri, karlılık gibi net hedeflere ulaşmak için çabalarlar. Çevre istikrarlı olduğundan,

organizasyonların vizyonlarını ölçülebilir hedeflere çevirmesi ve çalışanlarının performanslarını

ölçebilmesi daha kolaydır. Bu açılardan görev kültürü, yüksek rekabet ve yüksek karlılık odaklıdır.

GRUP KÜLTÜRÜ

Grup kültürü, hızlı değişen çevrede, organizasyon üyelerinin geniş çaplı katılımına odaklanır.

Yüksek performans için çalışanların ihtiyaçlarına önem verilir ve çalışanların katılımı ne kadar fazla

olursa, organizasyona karşı sahiplenme ve sadakatin o kadar artacağı düşünülür.

Perakende ve moda sektöründeki pek çok şirket grup kültürünü kurmaya çalışır çünkü dış çevrenin

sürekli değişen zevk ve beğenilerine ayak uydurabilmek için çalışanlarının yaratıcılığına ihtiyaç

duyarlar.

BÜROKRATİK KÜLTÜR

Bürokratik kültür, organizasyonun içine odaklanır ve istikrarlı bir çevrede tutarlılık hedefler.

Organizasyon, sistemli yaklaşımları destekleyen bir kültüre sahiptir. Otorite ve hiyerarşi oranı

yüksektir.

Bürokratik kültürlerde bireysel iştirak biraz daha düşüktür ve yüksek oranda uyum, işbirliği daha

ağır gelmektedir. Bu tür organizasyonlar üyeler arasındaki yüksek düzeyde entegrasyon sayesinde

başarıya ulaşırlar.

Günümüzde esnekliğe ve değişime olan ihtiyacın artmasıyla birlikte birçok yönetici bürokratik

kültürden uzaklaşma eğilimindedir. Ancak yine de bürokratik kültürün bazı özelliklerinden

yararlanarak başarılı olan şirketler hala vardır. Örneğin; Pasicif Edge Software, şirkete disiplin ve

kontrol temellerinde bir kültür oluşturmak istemiştir. Şirket çalışanlarının projeleri bitmese bile saat

6’dan sonra çalışmalarını yasaklamıştır. Şirketin kurucusu bu tavrını katı veya tutucu olarak değil

kontrollü olarak tanımlıyor.

BASKIN KÜLTÜR VE ÖRGÜTSEL ALT KÜLTÜRLER

Güçlü bir örgüt kültürünün şirket performansına güçlü bir etkisi vardır. Eğer örgüt üyeleri arasında

ortak değerlerin önemi konusunda bir fikirbirliği varsa organizasyonda bir baskın kültürden söz

edilebilir. Ancak değerlerle ilgili aynı fikirde olma oranı düşükse organizasyon kültürü zayıftır.

Örgütlerde baskın kültür, çalışanların çoğunluğu tarafından paylaşılan temel değerlerdir. Örneğin,

Delta Havayolları çalışanlarının çoğu, disiplinli çalışma, işletmeye bağlılık ve müşteriye hizmet

7

gibi değerleri onaylamakta ve benimsemektedirler. Belirtilen işletme çalışanlarınca benimsenen bu

değerler, onların örgütsel davranışını belirleyen baskın kültürü oluşturmaktadır. Buradan da

anlaşılacağı üzere, bir örgütün kültüründen söz edildiğinde, aslında o örgütün baskın kültürü ifade

edilmektedir.

Alt kültür ise, örgüt çalışanları arasında sadece belli bir grup tarafından paylaşılan değerleri temsil

etmektedir. Bir örgütte alt kültürler örgüt içi bölümler, örgüte yeni katılımlar, teknolojik yenilikler,

ideolojik ve coğrafi farklılıklar gibi etkenlere bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Eğer bir örgütün

herhangi bir bölümü diğer bölümlerden ayrı tek bir kültüre sahipse dikey alt kültür; belli bir konuda

uzmanlaşmış kişiler, sadece kendi aralarında paylaştıkları bir kültüre sahiplerse, yatay alt kültür söz

konusudur.

Güçlü bir baskın kültüre sahip organizasyonlarda dahi birkaç alt kültüre rastlanabilir. Bu durum

daha çok birden çok sektörde hizmet veren büyük şirketlerde görülür ancak daha küçük işletmelerin

farklı departmanlarında da farklı alt kültürler gözlemlenebilir. Örneğin; bir üretim işletmesinde

üretim departmanı daha sert kuralların kabul gördüğü bürokratik kültürle iş yaparken aynı şirketin

daha fazla esnekliğe ihtiyaç duyulan Ar-ge departmanı uyum kültürüyle çalışıyor olabilir.

Alt kültürler genelde baskın kültürün özelliklerini kabul eder ve bu özelliklere uyum sağlarlar.

Ancak güçlü baskın kültürlerin oluşturulamadığı organizasyonlar için alt kültürler çatışmalara sebep

olur ve organizasyonun performansını olumsuz etkilerler.

ETİK DEĞERLER VE SOSYAL SORUMLULUK

Etik değerler, organizasyon kültürünü oluşturan değerler arasında en önemlisi olarak görülmektedir.

Son zamanlarda şirket yöneticilerini zan altında bırakan finans skandalları şirketleri hiç olmadığı

kadar zan altında bırakmış ve halkın güveni zedelenmiştir. Günümüzde büyük, küçük bütün

şirketler müşterilerinin güvenini tekrar kazanabilmek için etik değerlere önem vermek zorundadır.

BİREYSEL ETİK PRENSİPLERİNİN KAYNAKLARI

Etik, kişi veya grubun davranışlarının ahlaki prensiplere göre doğru veya yanlış olduğunu belirleyen

kodlardır. Etik değerler, neyin iyi veya kötü olduğunu ayırt edebilmemiz için standartlar oluşturur.

Etik anlayışı her bireyin, geçmişine, kültürüne, sosyal statüsüne veya aile etkisine göre farklı farklı

şekillenmiş olabilir.

Örgütlerde bireyin etik prensipleri, iş arkadaşlarının, astlarının, yöneticilerinin ve örgütkültürünün

yönlendirmelerine açıktır. Örgüt kültürü, kişisel tercihlerde derin bir etkiye sahiptir ve kişiyi ahlaki

olarak doğru işler yapmaya yönlendirebileceği gibi, sosyal sorumluluklarından uzaklaştırıp etik

olarak kabul görülmeyecek hareketlere de yönlendirebilir.

8

YÖNETİMDE ETİK İLKELER

Adalet: Örgüt açısından adalet, iş görenlere, örgüte katkıları ve kurallara uymaları oranında

haklarının; kurallara aykırı davranmaları oranında da ceza verilmesi gibi, davranışların uygun

karşılık ile buluşmasına yönelik denge sağlayıcı bir anlam ifade etmektedir.

Eşitlik: Eşitlik kavramı üç farklı açıdan ele alınmaktadır. Eşit bireylerden oluşan sınıfa eşit

davranılması anlamına gelen, temel eşitlik; toplumdaki farklı gruplara eşitlik sağlanması için farklı

uygulamalar ve düzenlemelerin yapıldığı, kısmi eşitlik; gruplar arasında ve alt sınıflar arasında

eşitliğin sağlandığı; blokların eşitliği.

Dürüstlük ve Doğruluk: Doğruluk, tüm yaşamın ve eylemlerin gerçekler üzerine kurulmasını

gerektirir. Dürüstlük ise doğruluğu içerir ancak farklı bir kavramdır. Doğruluk gerçeği söylemek,

dürüstlük söze bağlı kalmak ve beklentileri gerçekleştirmek anlamına gelmektedir.

Tarafsızlık: İnsanın bireyleri ya da nesneleri oldukları gibi görebilmesi ve bu görüntüyü kendi

oluşturduğu görüntülerden ayırabilmesidir.

Sorumluluk: Belirli bir görevin istenilen nitelik ve nicelikte yerine getirilmesidir.

Bağlılık: Örgütsel bağlılık, işgörenlerin örgüt üyeliklerini sürdürmeleri ve örgütte kalmak

istemeleridir.

Tutumluluk: Örgütü amaçlarına uygun olarak yaşatmak, örgütteki insan ve madde kaynaklarını en

verimli şekilde kullanmaktır.

Açıklık: Karşılıklı iletişim, bilgi üretme, aktarma ve anlamlandırma sürecidir. Açıklığın bir başka

unsuru da yapılan işlerde açık olmaktır.

Emeğin Hakkını Verme: İş görenin üretim veya hizmet için örgüte harcadığı emekle yarattığı

değer artışından hak ettiği değerin kendisine ücret olarak döndürülmesidir.

YÖNETSEL ETİK VE SOSYAL SORUMLULUK

Etik standartların çoğunun günümüz kanunlarında yeri olmadığı gibi hukuk uygulamaları da etik

değerler çerçevesinde olmak zorunda değildir. Örneğin, denizde boğulmak üzere olan bir adama

yardım etmek diye bir zorunluluk kanunlarda yoktur ancak manevi olarak adama yardım etme

zorunluluğu hissederiz ve bu tutumumuz toplum tarafından takdir edilir. Durum işletmeler

açısından da farklı değildir. İşletmeler, günümüz teknolojisinin sağladığı etkileşimci ortamda, etik

kurallara uygun davranmamanın bedelinin çok yüksek olacağının farkındadırlar. İşletmelerin itibar

kazanmaları ve olumlu imaj oluşturmaları çevreleri ile kuracakları güvenilir ilişkilere bağlıdır. Bu

güvenilir ilişki, işletmelerin itibarlarını arttırmakla birlikte piyasa değerlerine de önemli katkılar

sağlayacaktır. Bu nedenle işletmeler, etik davranma ve paydaşları ile ilişkilerinde daha duyarlı

olmak zorundadırlar.

9

1960‟lı yılların başında Rachel Carson‟ın “Silent Spring” adlı kitabı, işletmelerin sosyal

sorumluluğuna ve çevrenin işletmeler üzerindeki etkilerine önemli ölçüde dikkat çeken

çalışmalardan birisidir. Sosyal sorumluluk kavramı, bu çerçevede, 1960‟lar ve 1970‟lerde işletme

yöneticileri arasında ve işletme/yönetim okullarında daha fazla ilgi çekmeye başlamış ve özellikle

A.B.D‟de 1960‟larda toplumun değişen sosyal değerleriyle birlikte bu kavram da önem

kazanmıştır. İşletme yöneticileri, işletmenin sosyal sorumluluğundan bahsetmeye ve ekonomik

problemler yanında, sosyal nitelikli problemlere de çözüm getirecek sosyal programlar geliştirmeye

başlamışlardır. İşletme ve yönetim okulları ise ders programlarına, işletmenin sosyal sorumluluğu

hakkında yeni dersler koymuşlardır.

ÖRGÜTLERDE ETİK DEĞERLERİN KAYNAKLARI

BİREYSEL ETİK

Etik ilkeler her ne kadar ilk etapta toplumsal yargı ve eylemleri düzenleme ve sorgulama bilincinde

olsalar da, bireysellik hiçbir zaman arka plana atılamamaktadır. Zira bireyler toplumsal oluşumun

özünü teşkil ederler.

Toplum kimliğinin, bireylerin bir araya gelerek meydana getirdikleri yargı ve eylemler sonucunda

oluştuğu küçümsenemeyecek bir gerçektir. Toplum içerisindeki haklar, ödevler, kurallar, buyruklar

tarihsel süreçte değişik konumlara göre bireylerde çeşitli yansımalar gösterirler. Bireylerde

meydana gelen bu inançlar zaman içerisinde senkronize hale gelerek bir takım kuralları

oluşturmaktadır. Bu kurallar ise her zaman “en yüksek iyi” yi amaçlamaktadır ve bilinçli halde

yaşanması etik ilke oluşumlarına da ışık tutar. Makro boyutta, toplumsallık özelliği gösteren

eylemler, mikro bazda bireyselliğin bir ürünü olarak karşımıza çıkar. Zira teorik manada ortaya

konan etik ilkeler pratik manada bireysel eylemlerle uygulanabilirlik bulabilirler.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ

Örgüt kültürü farklı mozayiğe sahip bireylerden oluşmakta ve bu doğrultuda örgüte has yeni bir

sistem oluşmaktadır. Oluşan bu sistem örgüt içerisinde değişik inanç, değer, tutum, düşünce şekil ve

ahlak anlayışının bir arada var olmasına yardım eder ve buda örgüt kültürü olarak bilinir.

Örgüt kültürünü, örgüt içerisinde oluşmuş değer ve kavramların tümüdür. Yani, örgüt içerisindeki

soyut ve somut oluşumların inşa edilmiş halidir.

Örgütsel etik kavramı ise, meydana gelen bu yapının temellerinin atıldığı, arzulanan değerlere

uygun olma isteminin sağlandığı ilkelerden oluşur. Örgüt kültürü örgütteki etik ilkelerin somut bir

10

çıktısı olarak karşımıza çıkmaktadır. Aynı zamanda oluşan kültür içerisinde bireylerin davranış

kalıpları etik sistemlere ne derece uyulduğunun da bir göstergesidir. Böylece örgütsel kültürün etik

ilkelerle ayrılmaz boyutta bileşen olduğu sonucu ortaya çıkar.

ÖRGÜT SİSTEMİ

Örgüt sistemi yönetimsel etiği şekillendiren üçüncü unsurdur. Organizasyon sistemi ya da örgüt

sistemi, örgütün basit yapısal özelliklerini içerir. Örneğin, kurumsal kararlarda etik değerlerin etkisi

olup olmadığı, organizasyonun etik değerlere uyulması halinde çalışanları ödüllendirip

ödüllendirmediği gibi. Örgüt sisteminin etik değerleri desteklemesi, üyelerin bu değerlere uyumunu

güçlendirir ve sağlamlaştırır.

HARİCİ PAYDAŞLAR

Örgütün dışında olup, performansından menfaat sağlayan, müşteriler, hükümetler, taşeronlar

örgütün harici paydaşlarıdır.

Örgütler harici paydaşlarıyla uyum içinde çalışmalıdırlar. Örneğin, devletin koymuş olduğu kurallar

çerçevesinde endüstri şirketleri bir dizi iş güvenliği tedbiri almak ve uygulamak mecburiyetindedir.

Bir başka önemli harici paydaş olan müşteriler için McDonald’s trans yağ asitlerini kullanmayı

durdurmuş ve bu sayede halkın sağlıkla ilgili beklentilerine cevap vermiştir.

LİDERLER KÜLTÜRÜ VE ETİĞİ NASIL

ŞEKİLLENDİRİR

DEĞER TEMELLİ LİDERLİK

Değer temelli liderlik, örgüt kültürü içerisinde, örgüte kimlik sağlayıcı bir davranış olarak karşımıza

çıkmaktadır. Bu girişim örgüt üyelerinin değerlere uygun davranması ve değerlere uygun çözümler

üretmesini sağlarken, birbirine zıt dünya görüşü ya da uç fikirlere sahip üyeleri birbirine bağlayan

bir tutkal görevi görmektedir. Aynı kapsamda değer temelli liderlik, yapılan işi anlamlı kılma

açısından çok önemli bir strateji oluşturmakta ve örgütsel verimliliği arttıran önemli bir faktör

olmaktadır.

RESMİ YAPI VE SİSTEM

Liderlerin örgüt kültürü ve etiği şekillendirebileceği bir başka yöntem de resmi yapı ve sistemi

düzenlemektir.

11

Yapı: Liderler, organizasyon yapısında yeni bir yapılanmaya giderek etik değerler için özel amaçlı

bir komite veya departman belirleyebilirler. Bu organizasyonun zamanını ve enerjisini koruyacağı

gibi etik değerlere verilen önemi çalışanlara hatırlatmak için önemli bir yöntemdir. Etik komitesinin

yöneticilerden oluşması çalışanlar açısından etik kurallara uyulmasında özendirici, etkili bir yöntem

olur.

İfşa Mekanizması: Organizasyonlar, şirket içindeki ispiyoncuları koruyacak ve destekleyecek

politikalar ve prosodürler yayınlayabilirler. İspiyonculuk, örgüt içindeki illegal, ahlakdışı, uygunsuz

hareketleri ifşa eder. İş dünyasındaki etik skandalları arttıkça şirketler ispiyoncuları daha fazla

destekler hale geldiler ve ispiyonculukla ilgili koruyucu kuralları arttırdılar. İspiyoncular artık

mevki düşürülmesiyle tehdit edilmek yerine etik değerlere olan duyarlılıklarından ötürü üstleri

tarafından takdir ediliyor.

Aydınlanmış şirketler, çalışanların organizasyon içindeki problemleri ve etik değerlerle ilgili

endişelerini açık açık belirtebilecekleri bir çevre ve kültür oluşturmaya çabalıyorlar.

Etik Yönetmelikleri: Etik yönetmelik, örgütlerin, etik değerler ve sosyal sorumlulukla ilgili

belirlenmiş resmi beyanıdır. Etik yönetmelikte şirketin çalışanlarından beklentileri ve standartları

belirtilir.

Etik yönetmeliklerin yazılı olarak belirtilmesi örgüt için önemlidir ancak yöneticilerin, kuralları

davranışlarıyla çalışanlarına yansıtmadığı bir ortamda bir kağıt parçası olmaktan öteye gidemez.

Eğitim Programları: Örgüt içi günlük karar alma mekanizmasında etik yönetmeliklerin

kullanımını arttırmak için eğitim programları düzenlemek etkili bir yöntemdir.

KÜRESEL ÇEVREDE KURUMSAL KÜLTÜR VE ETİK

Organizasyonlar çeşitli piyasa etmeni ve kültürle baş etmek zorunda olduklarından farklı bölgelerde

çalışmakta zorlanıyorlar. Örgütlerin çalışma bölgeleri genişledikçe anlaşmazlıklar ve etik değerlerle

ilgili problemler karmaşıklaşıyor. Örneğin Avrupa’da mahremiyet, insan hakları çerçevesinde

değerlendirilir ve kişisel bilgilerin şirketler tarafından kullanılması yasalar tarafından kısıtlanmıştır.

Birleşik Devletler’de ise şirketler için şahıslar hakkında istedikleri bilgiyi toplamak, paydaşlarıyla

paylaşmak ve pazarlama faaliyetlerinde bu bilgileri kullanmak genel bir davranıştır.

12

Günümüzde çok uluslu şirketlerinin yöneticileri, güçlü bir örgüt kültürü yaratmakta oldukça

zorlanırlar çünkü ülke kültürüyle örgüt kültürü çoğu zaman iç içe geçmiş olarak şekillenir.

Araştırmalar, ülke kültürünün çalışan davranışları üzerinde kurumsal kültürden daha büyük bir

etkiye sahip olduğunu gösteriyor. Örneğin; yapılan bir araştırmaya göre Rusya’daki şirketler için

Rus kültürünün en önemli öğeleri olan kollektivizm ve esneklik Birleşik Devletler’deki şirketlerde

olduğundan çok daha önemli ve şirket kültürüne kollektivizm ve esnekliği dahil etmeyen Rus

şirketlerinde verimlilik de önemli oranda düşüyor. Bir başka güncel araştırma farklı ülke

kültürlerinden gelen çalışanlar arasındaki etik değer farklılıklarını da açıkça ortaya koyuyor.

Bazı şirketler, organizasyonun bütününe nüfuz eden, başarılı bir küresel perspektif geliştirmeyi

başarmışlardır. Örneğin; Kyoto, Japonya merkezli bir şirket olan Omron, birkaç yıl öncesine kadar

Japon bölge müdürleriyle idare ettiği altı farklı kıtaya yayılmış ofislerine yerli bölge müdürleri

atamış, küresel planlamayla ilgili toplantıları dünyanın farklı bölgelerinde yapmış, ortak bir

veritabanı oluşturarak tüm ofislerin aynı yazılımı kullanmasını sağlamış böylelikle coğrafi

farklılıkları aşmıştır.

Dartmouth Üniversitesi “Küresel Liderlik 2020” programından Prof. Vijay Govindarajan, küresel

örgüt kültürü oluşturmak isteyen yöneticilere; milli değerlere değil çok kültürlü değerlere vurgu

yapmalarını, mevkileri milliyete göre değil yetkinliklere dayanarak belirlemelerini, farklı ülke

kültürlerinden gelen fikirlere açık olmalarını, yeni kültürel ortamlara girerken korku yerine heves

duymayalarını, farklı kültürel değerlere karşı duyarlı olmalarını ve kısıtlayıcı olmamalarını

öneriyor.

Küresel etik değerler, günümüz şirketlerinin mücadele etmek zorunda oldukları bir başka zorlayıcı

faktör olarak önümüze çıkıyor. Uluslararası etik değerlerin standardizasyonu ve dünya çapındaki

organizasyonların bu standartlara uyumunun sağlanması için bir sosyal denetim programı olan

Social Acountability 8000 ya da SA 8000, 1997 yılında kurulmuş üye organizasyon sayısını

günümüze kadar arttırmıştır. SA 8000 şirketlerin, düşük ücretle ve çocuk işçi çalıştırıp

çalıştırmadıklarını, çalışanlarına güvenli iş ortamı yaratıp yaratmadıklarını ölçen bir uluslarlarası

sosyal denetim programıdır. Türkiye'de SA 8000 Sosyal Sorumluluk standardına sahip 6 firma

bulunmaktadır. Bu firmalar; Marshall Boya, Beko, Alorka Carrier, Topkapı İplik, Socotab Tütün,

Yeşim Tekstil'dir.

13

Kaynaklar:

“Understanding the Theory and Design of Organization” – Richard L. Daft

“Ritual in Business: Building a Corporate Culture Through Symbolic Management” – Christian

Lange

“İşletmelerin Kurumsal Sosyal Sorumluluk Düzeylerinin Belirlenmesine Yönelik Literatür

Taraması” – Derya Kelgökmen İLİC

“Managerial Ethics and To The Analyze Role Of Human Resource Management In Formation Of

Managerial Ethics” Halil SAYLI, Duygu KIZILDAĞ

“Değerler Temelli Liderlik ile Dağıtımcı Liderlik Arasındaki İlişkiler: Okul Müdürünün Davranışını

Değerlendirmeye Dönük Nedensel Bir Araştırma” - Nuri BALOĞLU

“Örgütsel Etik Bileşenleri” - Dr.Hasan GÜL, Öğr.Gör.Hakan GÖKÇE