motivation par la récompense? - bfu.ch ?· base de connaissance avant-propos 3 avant-propos on...

Download Motivation par la récompense? - bfu.ch ?· Base de connaissance Avant-propos 3 Avant-propos On peut…

Post on 12-Sep-2018

212 views

Category:

Documents

0 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

  • Base de connaissance

    Motivation par la rcompense?

    Avantages et inconvnients des systmes de rcompense

    Auteurs: Berne, 2012

    Ruedi Regsegger (Suva), Markus Hubacher (bpa)

    bpa Bureau de prvention des accidents

  • Base de connaissance Avant-propos 3

    Avant-propos

    On peut favoriser un comportement conforme la scurit parmi son personnel en lui tmoignant sa

    reconnaissance ou en le rcompensant. Quels sont les avantages et les inconvnients des divers systmes

    de rcompense? Les cadres trouveront dans cette brochure les principaux critres prendre en compte

    afin dviter les dconvenues.

    La Suva et le Bureau de prvention des accidents (bpa) ont interrog un certain nombre dentreprises sur

    leurs pratiques et analys les rsultats de leur enqute. Cette brochure reprend par ailleurs les

    enseignements et expriences livrs par les cours du bpa Systmes de rcompense sous la loupe.

    Reproduction autorise avec indication de la source sauf pour un usage commercial.

    Seul le tlchargement est possible.

  • 4 Sommaire Base de connaissance

    Sommaire

    Avant-propos 3

    Sommaire 4

    I. Le pour et le contre des systmes de rcompense 5

    1. Le contre 5

    2. Le pour 6

    3. Conclusion 6

    II. Les recommandations des experts 7

    1. Deux critres fondamentaux 7

    1.1 Nombre daccidents ou de jours chms 7

    1.2 Critres comportementaux 8

    2. Nature de la rcompense 10

    2.1 Somme d'argent 10

    2.2 Prestations en nature, bon 10

    3. Ampleur de la rcompense 10

    3.1 Grande valeur 11

    3.2 Faible valeur 11

    4. Frquence 12

    4.1 Trop frquente 12

    4.2 Trop rare 12

    5. Rcompense collective ou individuelle 12

    5.1 Rcompense collective 12

    5.2 Prime individuelle 12

    6. Moment propice la remise de la rcompense 13

    7. Autres conseils 13

    III. Nos expriences vcues 14

    1. Entreprise de construction 1 15

    2. Entreprise de lindustrie alimentaire 15

    3. Entreprise de construction 2 16

    IV. Le bon geste 18

    V. Appel 20

    VI. Sources bibliographiques 21

  • Base de connaissance Le pour et le contre des systmes de rcompense 5

    I. Le pour et le contre des systmes de rcompense

    Linstauration du travail salari a entran une certaine dconnexion entre les intrts proprement dits des

    collaborateurs et leurs devoirs professionnels. Depuis, la motivation par la rcompense est devenu sans

    doute un sujet de discussion permanent.

    Seule lintroduction dune rtribution sous forme pcuniaire a permis de crer des incitations extrieures

    (plus exactement extrinsques) faisant en sorte que soient excutes des tches qui npousaient pas

    compltement les intrts des travailleurs.

    Les avis sur le sens et lamnagement de mesures propres stimuler la

    motivation sur le lieu de travail divergent, sans compter quils obissent aux

    courants de la mode. A lheure actuelle, la tendance est la motivation dite

    intrinsque: les collaborateurs tiennent travailler parce quils trouvent un

    intrt aux contenus de leur activit. Il appartient leurs suprieurs

    dencourager cet intrt propre en leur proposant des objectifs senss, une organisation du travail facilite

    et en leur tmoignant son estime. Ces attentions sont ressenties comme plus motivantes que des

    incitations financires. Ce qui nous plonge en plein dans le sujet: faut-il recourir des incitations

    financires, des primes et des systmes de rcompense dans les domaines de la scurit au travail et de

    la protection de la sant pour favoriser le comportement souhait? Voici quelques commentaires sur les

    deux positions fondamentales tenir.

    1. Le contre

    Il va de soi et cest dailleurs le propre de tout mandat de travail que ce dernier soit rempli selon les

    rgles de scurit, dans une bonne qualit et dans le temps imparti. En change de quoi les collaborateurs

    peroivent leur salaire. Quand, en ma qualit de suprieur, jaccorde une rcompense supplmentaire

    pour rtribuer un comportement conforme la scurit, je souligne en quelque sorte le caractre tout

    sauf vident de cette prestation, ce qui, en vrit, nest pas tabli.

    On a en effet dcouvert quune rtribution financire accrot, certes, la probabilit de voir se manifester le

    comportement souhait, mais ne modifie pas un tat desprit ngatif (p. ex. oppos certaines mesures

    de scurit; Wenninger, 1991, p. 116). Leffet est plus sensible en prsence de tches simples. Plus la

    tche est exigeante, plus la rcompense tend stimuler plutt la motivation car elle fait la dmonstration

    des comptences du collaborateur ou de la collaboratrice.

  • 6 Le pour et le contre des systmes de rcompense Base de connaissance

    Petite digression: Au lieu de rcompenser, on peut punir. Mais cette tactique nest pas sans embches.

    Car il nexiste pas de relation linaire entre la gravit de la punition et le changement de comportement.

    On a observ, par exemple, que la punition peut avoir leffet inverse, le comportement proscrit

    apparaissant tout coup attrayant sous la menace de sanctions et risquant dinduire des ractions de

    dpit (Wenninger, 1991, p. 118 s). La menace de sanctions peut aussi dclencher un sentiment de crainte,

    ce qui favorise les carts de conduite.

    2. Le pour

    Une rcompense peut effectivement aider attirer lattention sur les exigences particulires lies la

    scurit. Cest prcisment parce que les consignes de scurit sont souvent oublies et occasionnent la

    plupart du temps un surcrot de travail que des primes permettent dobtenir de bons rsultats.

    3. Conclusion

    Qui a raison? Il y a un peu des deux. Si les arguments dfavorables aux systmes de rcompense

    paraissent tout fait vidents, la promotion des mesures de scurit nen est pas moins une tche

    particulirement pnible, en butte quantit de rsistances: tourderie, sous-estimation des dangers,

    surestimation de soi et de ses capacits, etc. Sans compter que les intresss ne pensent mme pas mal

    (cf. Regsegger et Mller, 2008).

    Nous sommes davis que les systmes de rcompense contribuent effectivement favoriser un

    comportement sr, pour autant que soient pris en compte certains critres, et notamment le milieu,

    lentourage: quelle est la philosophie de lentreprise en matire de scurit?, comment est-elle vcue?

    Comment les intresss procdent-ils concrtement? Comment communiquer et valuer un systme de

    rcompense? Une chose est sre: la panace nexiste pas!

  • Base de connaissance Les recommandations des experts 7

    II. Les recommandations des experts

    1. Deux critres fondamentaux

    Il existe en principe deux critres sur lesquels asseoir un systme de rcompense: soit on prend comme

    base le nombre daccidents ou de jours chms, soit on value le comportement conforme la scurit.

    1er1 Nombre daccidents ou de jours chms

    Avantage:

    Les chiffres sont le plus souvent dj disponibles. A dfaut, il est possible de mettre au point un systme

    simple et rapide de recensement et de saisie des donnes.

    Inconvnients:

    Les accidents sont aussi le fait du hasard. Un collaborateur peut tre rcompens alors quil ne

    sest jamais intress la scurit et a eu simplement la chance quil ne lui arrive rien.

    Inversement, un ouvrier peut perdre sa prime bien quil ait tou-jours eu une attitude soucieuse de

    scurit et ait, en loccurrence, tout simplement jou de malheur. Les jours chms sont donc

    plutt un critre dchec!

    Le systme de rcompense peut tre ressenti comme injuste.

    Les accidents sont passs sous silence pour ne pas compromettre le versement de

    la prime.

    Les collaborateurs viennent malades leur travail, contaminent leurs collgues et

    risquent daggraver leur tat.

    Faire le compte des jours chms nest pas un bon critre sur lequel asseoir un systme de rcompense.

  • 8 Les recommandations des experts Base de connaissance

    1.2 Critres comportementaux

    Il existe divers critres comportementaux selon lesquels valuer un comportement conforme la scurit:

    nombre de jours durant lesquels ont t ports les quipements de protection individuelle;

    frquence dexcution rglementaire des activits;

    propositions concrtisables damliorations de la scurit;

    etc.

    Avantages:

    Voil le critre dterminant! Plus les collaborateurs font preuve dun comportement scuritaire

    responsable, moins il y daccidents. Il y a l un lien direct de cause effet, le hasard est limin

    pour lessentiel.

    Les collaborateurs ont la possibilit de grer eux-mmes leur comportement et cest deux que

    dpend la question de savoir sils en seront rcompenss ou non. Aussi de tels systmes sont-ils

    ressentis comme justes.

    Lobservation et le retour dinformation aux collaborateurs sont encourags, ce qui fait partie

    dun bon travail de gestion des ressources humaines.

    Inconvnients:

    Le recensement et lanalyse des donnes requirent un lger surcrot de travail.

    Le recensement peut tre ressenti comme inquitable dans la mesure o il sera impossible

    dobserver tous les collaborateurs selon la mme frquence ni dans des situations identiques.

    Exemple dvaluation selon des critres comportementaux:

    Une PME de lindustrie mtallurgique a labor sa propre matrice dobservation en 3 points essentiels

    pour juger du comportement de son personnel en matire de scurit:

    1. connaissance des possibilits de prvention des dommages;

    2. conscience des questions de scurit;

    3. a

Recommended

View more >