motivatia ca factor corelat al alegerii profesiei
TRANSCRIPT
UNIVERSITATEA POLITEHNICA
DEPARTAMENTUL DE PREGATIRE A PERSONALULUI DIDACTIC
PROGRAM DE MASTER
CONSILIEREA SI MANAGEMENTUL CARIEREI IN
DOMENIUL PROFESIONAL SI TEHNIC
MOTIVATIA CA FACTOR CORELAT
AL ALEGERII PROFESIEI
PROFESOR COORDONATOR MASTERAND
LITOIU NICOLETA BANULESCU IOANA
1
CUPRINS
I. MOTIVATIE SI INTERESE 3.....6
II. TEORII ALE CONSILIERII SI ORIENTARII CARIEREI 7.........12
III. METODOLOGIA CERCETARII 13.........27
BIBLIOGRAFIE 28
ANEXE 29......34
2
I. MOTIVATIE SI INTERESE
Motivatia
Prin termenul de motivatie se desemneaza starea interna de necesitate a organismului
care orienteaza si dirijeaza comportamentul pe directia satisfacerii si, deci a inlaturarii ei .
Este vorba de o serie de trebuinte, tendinte, dorinte, porniri care mobilizeaza,
dinamizeaza si determina in ultima instanta organismul sa desfasoare astfel de
comportamente care sa duca la satisfacerea lor adecvata. Totodata, starea de necesitate
de care vorbim, starea motivationala, nu numai ca stimuleaza, dinamizeaza organismul,
dar il si directioneaza spre un anumit mod de satisfacere, spre anumite obiecte capabile
de a o satisface. Cele doua laturi dinamica si directionala sunt esentiale pentru intelegerea
comportamentului motivat. Intensitatea motivatiei ca stare de necesitate, va fi in functie,
pe de o parte de particularitatile si tipurile de trebuinte iar pe de alta parte de
particularitatile stimulului.
Comportamentul motivat nu este doar o simpla cauza, dar si un mijloc, un instrument
prin intermediul caruia se ajunge la realizarea scopului. In lipsa unui astfel de
comportament motivat, probabilitatea realizarii scopului, nu numai la nivel de
performanta, dar chiar la nivel optim, este mult mai diminuata. Nu intamplator prezenta
sau absenta lui este pusa in evidenta tocmai prin gradul de realizare al scopului. In lipsa
unui astfel de comportament motivat, probabilitatea realizarii scopului, nu numai la nivel
de performanta, dar chiar la nivel optim, este mult diminuata.
In raport cu actiunea de indeplinit motivatiile se divid in intrinseci adica sunt
interne actiunii, satisfacute direct prin indeplinirea acesteia si extrinseci sau indirecte
exterioare actiunii in cauza. Leontiev arata ca motivele extrinseci presupun ca motivul si
scopul nu coincid. Cat priveste motivele intrinseci acestea pot fi primare legate de
trebuinte bazale sau secundare derivate din motive extrinseci, prin interiorizarea lor. Asa
angajatul la inceput poate fi motivat material iar apoi odata cu implicarea profesionala
motivatia extrinseca devine intrinseca fiind activate trebuintele de autorealizare, de stima,
3
respect, iar motivatia initial extrinseca(salariul) o intareste pe cea intrinseca. Real
activitatea umana este motivata atat intrinesc cat si extrinsec.
Complexitatea fenomenului motivational provine din faptul ca fenomenele
motivationale nu pot fi observate direct, ceea ce face ca identificarea si denumirea lor sa
fie deosebit de dificila,practic noi deducem prezenta unui motiv din diverse modalitati
comportamentale ale individului. Aceasta complica mult intelegerea motivatiei umane,
deoarece comportamente similare pot avea drept cauza motive diferite, la fel cum
diversele comportamente pot avea aceeasi cauza dar aceeasi motivatie, de exemplu mai
multe persoane pot manifesta la un moment dat o atitudine de intransingenta fata de o
serie de aspecte negative dintr-un colectiv de munca, atitudine motivata la unii de
prezenta dorintei, a sentimentului responsabilitatii sociale, iar la unii de dorinta de a se
evidentia, de a se pune in lumina. In interpretarea motivatiei avem de-a face mai mult cu
efecte(comportamente) binecunoscute, usor indentificabile si cu cauze(motivatii) ce
trebuie presupuse. Daca ne-am referi la diferitele tipuri de organizatii sociale am constata
ca oamenii desfasoara o serie de comportamente ce sunt insotite sau cauzate de
nenumarate motivatii. La randul lor aceste tipuri de motivatii vor fi mentinute in stare de
functionalitate sau reactualizate de o serie de stimuli. Dupa parerea unor autori, banii, ca
stimulent motivational, afecteaza nu atat motivatia de a produce, cat mai ales motivatia
de a ramane sau de a parasi organizatia de catre oameni, de unde concluzia ca banii
trebuie sa fie un mijloc prin care atragem oamenii in organizatie si prin care ii incitam de
a ramane in ea. Dupa altii motivatia de a ramane in organizatie se datoreaza mai ales
datorita atitudinilor favorabile pe care lucratorii le au fata de aceasta, dorintei lor de a-i
apartine. Numai cunoscand adecvat care sunt principalele tipuri de motivatii ale
comportamentului organizational ca si stimulentii capabili de a le satisface, vom putea
manui corect, atat motivatiile, cat si stimulentii astfel incat sa putem obtine un
comportament eficient. De asemenea deciziile care se iau la nivel de conducere intaresc
sau slabesc motivatia angajatilor.
4
Interesele
Interesele reprezinta orientari selective, relativ stabile si active spre anumite domenii
de activitate. Orientarile globale , nediferentiate, situative si fluctuante, facultative nu pot
fi considerate ca fiind interese ci , cel mult, un inceput de cristalizare a acestora.
Daca un individ se apuca de multe activitati si nu finalizeaza , corespunzator, nici una
dintre ele, inseamna ca el nu si-a format inca interesele. Ele sunt tendinte , peferinte
spirituale, atractii irezistibile ale individului centrate pe un obiect fizic, o persoana sau o
activitate, fara a viza foloase materiale sau avantaje.
Un autor le-a definit ca fiind “tendinta de a ne ocupa de anumite obiecte , de a ne placea
anumite activitati”.
Interesele sunt formatiuni motivationale mai complexe decat trebuintele si motivele
deoarece implica organizare, constanta si eficienta. In structura lor psihica intra elemente
cogintive, afective si volitive.
Orientarea spre o activitate presupune prezenta unor cunostinte , intarrea in functiune a
a ctivismului mintal , trairea ei ca o stare agreabila , care produce placere , dar care,
totodata, impinge spre actiune , spre control , spre punerea in disponibilitate a unor
calitati ale vointei (hotararea , perseverenta).
Exista interese generale si persoanale , pozitive si negative , profesionale si
extraprofesionale (de timp liber). Cea mai raspandita clasificare este cea in functie de
domeniul de activitate in care se manifesta (tehnice, stiintifice , literar-artistice,
sportive,etc). Independent de domeniu , foarte importante sunt interesele creative
caracterizate prin cautarea unor noi solutii, a uno procedee inventive, a unor proiecte
originale. Prezenta lot intr-o activitate are efecte care faciliteaza inlaturarea barierelor, a
trairilor penibile , a reactiilor de abandon. Cand un elev manifesta interes pentru un obiect
de invatamant el poate invata peste limitele solicitate , traind veritabile satisfactii si
obtinand rezultate bune. Paleta larga si variata a intereselor unei persoane este si un semn
distinctiv al maturizarii sale , a extensie Eului sau.
5
Raportul motivatie interese
Cercetarile efectuate de psihologia behaviorista care urmaresc integrarea cat mai eficienta
a personalitatii umane in sistemul de productie social au scos in evidenta si continutul
motivational al intereselor.
Explicatiile behavioriste privind reusita sau nereusita intr-un anumit domeniu, inclusiv
in plan profesional, nu au capatat consistenta necesara numai prin raportarea muncii la
nivelul de inteligenta al individului , ci au trebuit sa ia in considerare si factorii materiali
sau morali care participa la geneza motivatiilor si structurarea intereselor.
Incercarea de a atribui un rol intereselor o gasim in pedagogia lui F.J. Herbart ( are a
stabilit 6 tipuri de interese : empiric, speculativ, estetic, simpatetic , social si religios).
Ed. Claparede arata ca interesul este acela care slujeste drept imbold tuturo actiunilor si
gandirii noastre potrivit cu nevoile momentului.
Referindu-ne la influenta factorilor de natura psihologica care influenteaza alegerea
profesiei precum si succesul profesional am putea sa-l parafrazam pe Flaubert :
“ Ca sa faci bine un lucru trebuie ca acel lucru sa intre in constitutia ta. Un botanist nu
trebuie sa aiba nici mainile , nici ochii, nici capul la fel ca un astronom, si sa vada
astrele numai in raport cu ierburile. Din aceasta spontaneitate si educatie rezulta tactul ,
linia , gustul, tasnirea, in sfarsit , iluminarea ... Nu ajungi la acest grad decat cand esti
nascut pentru meserie , mai intai, si apoi, exersand-o cu indarjire multa vreme”.
6
I. TEORII ALE CONSILIERII SI ORIENTARII CARIREI
Elementele comune ale diferitelor teorii in domeniu , sunt:
- importanta informatiilor in procesul luarii deciziei cu privire la cariera
- oscilatia intre stilul relational si cel intuitiv/afectiv in alegerea profesiei
- pluridetermnarea factoriala a maturizarii profesionale si a procesului luarii
deciziei cu privire la cariera
- dominanta psihologica , pedagogica sau sociologica , prognostica in explicarea
fenomenului dezvoltarii carierei
- importanta succesului/esecului profesional asupra carierei
●Teoriile dezvoltarii conceptului de sine- Super
Conceptul de sine este inspirat din psihanaliza, care imparte personalitatea in trei
compartimente: Id (cerinte biologice fundamentale), Superego (imperative sociale
obtinute mai ales din mediul familial) si Ego (are functia de a optimiza comportarea,
maximizand gratificatia obtinuta de la diversi stimuli, minimizand in acelasi timp
sanctiunea sociala).
E.D. Super este cel care a propus teoria dezvoltarii de sine, aplicata in comportamentele
specifice alegerii profesionale.
Super este cel care a dezvoltat aceasta teorie considerand ca optiunile pe care le
opereaza un individ , sunt influentate de imaginea de sine a acestuia si de informatiile pe
care le are despre lumea profesiilor.
In dezvoltarea modelului sau teoretic cu privire la alegerea carierei , Super porneste de
la faptul ca, totodata , optiunea unui individ pentru o anumita ocupatie nu este doar un
moment al deciziei, ci un proces si o succesiune de alegeri si decizii intermediare facute
treptat pe parcursul vietii , aflate in legatura cu diferite etape de crestere, dezvoltare ,
invatare si exersare a aptitudinilor , abilitatilor si deprinderilor in diferite situatii de
activitate sau munca.
Teoria lui Super asupra carierei este puternic influentata de principiile psihologiei
dezvoltarii , si in acest caz, alegerea unei profesii ne apare ca un comportament
profesional caracteristic unui stadiu al existentei umane.
7
Repere de baza ale teoriei dezvoltarii profesionale propuse de Super (1953) sunt:
- oamenii sunt diferiti prin aptitudinile , deprinderile , abilitatile si trasaturile lor de
persoanlitate
- indivizii au anumite caracteristici si configuratii psihologice personale care ii fac
compatibili cu anumite ocupatii
- exercitarea oricarei ocupatii necesita anumite deprinderi , aptitudini, abilitati ,
motivatii, trasaturi de persoanlitate.
- dinamica intereselor si capacitatilor profesionale , dar si imaginea de sine a
indivizilor le solicita acestora un efort permanent de adaptare
- reusita profesionala este esentiala dezvoltarii unei bune imagini de sine si
indeplinirii diferitelor roluri legate de munca, familie
- modificarea permanenta a preferintelor profesionale , a imaginii de sine , sporirea
competentelor profesionale si a contextelor particulare de viata si de munca fac
din alegerea carierei un proces continu
- mediul socio- economic si cultural de provenienta isi pune amprenta pe directia si
tipul de abordare a carierei
- atingerea anumitor niveluri in cariera , succesiunea unor ocupatii si stabilitatea pe
post sunt determinate de aptitudinile intelectuale , originea socio-culturala si
economica
● Teoria trasaturilor si a factorilor John. L. Holland
Holland sustine ca modul particular de constituire in structura de personalitate a unui
individ – a sistemului de interese contureaza directia orientarii profesionale a carierei
sale. Gradul de compatibilitate a intereselor si a ierarhiei lor cu alegerea unui anumit
traseu al carierei da nota de satisfactie personala resimtita in exercitarea efectiva a
profesiei pentru care a optat.
In functie de nivelul exprimat al intereselor si modul particular de ierarhizare a acestora
, Holland identifica in structura personalitatii diferitilor indivizi 6 moduri specifice de
orientare profesionala.
8
Dupa Holland similaritatea tipului de personalitate cu cel al ocupatiei va oferi
individului satisfactie profesionala si un mediu stimulativ pentru dezvoltarea carierei.
Teoria trasaturilor si a factorilor emisa de Holland porneste de la premisa ca exista o
puternica legatura intre profesie si stilul de viata asociat acesteia.Masura in care un
individ isi alege profesia care este congruenta cu structura sa de personalitate , ofera si
elemente pentru a prognoza realizarile sau nivelul sau de adaptare la sarcinile de munca ,
gradul sau de satisfactie.
Holland afirma ca aceste 6 tipuri de personalitate le corespund tot atatea feluri de
munca sau un mediu de viata , deci orice persoana va opta pentru un loc de munca sau un
mediu de viata care sa-i ofere posibilitatea sa puna in practica aptitudinile, abilitatile si
deprinderile in scopul valorizarii sale ca persoana.
Daca individul nu va gasi un loc de munca in concordanta cu tipul sau de personalitate ,
el se va simti nemultumit , frustrat, nerealizat, va fi un conflict cu sine si cu parteneri de
munca deci elementele comportamentale specifice ale unui individ sunt date in mod
particular de interactiunea dintre trasaturile sale de personalitate caracteristice mediului in
care traieste.
O buna potrivire a structurilor de personalitate a unui individ cu un mediu de munca
similar structurat va avea ca rezultate: satisfactia in munca , performante, productivitate,
creativitate, atasament, loialitate.
●Teoriile psihanalitice asupra carierei
Freud afirma ca lumea muncii insoteste cele doua sisteme: inconstientul si
preconstientul Fara a explica aceasta corelatie, teoria psihanalista aprecia ca menire
fundamentala a stiintei umane, capacitatea de a munci si a iubi.
A. Bril a apreciat ca alegerea unei profesii nu este rodul intamplarii, ci are la baza o
motivatie inconstienta, alimentata de satisfacerea unei pulsiuni. Alegerea carierei este,
pentru individ, strans legata de fenomene de sublimare si manie nevrotica.
Factorii legati de abilitati si interese sunt considerati ca nesemnificativi in indrumarea
indivizilor spre o cariera sau alta.
9
Hendrik (1943) a considerat ca satisfacerea instinctului de putere se realizeaza prin
munca, in sensul de stapanire a mediului inconjurator. Instinctul de putere are fundament
biologic si combina procese neuronale cu cele intelectuale solicitand procese de integrare
ale individului in sarcinile care i se atribuie. Placerea muncii este o gratificare a
instinctului de putere, iar satisfactia in munca este o functie a eu-lui.
R. Foser (1953) a stabilit ca jocul de rol este o tehnica de interventie psihologica, care se
apropie de psihanaliza, cu conditia sa identifice anumite motivatii inconstiente legate de
cariera unui individ.
Studierea interactiunii parinte - copil marcheaza dezvoltarea individului, inclusiv
aspectele legate de munca. Malning (1967) si Neff (1968) discutau despre rolul pe care l-
a avut familia in orientarea profesionala a indivizilor aflati intr-o profesie si despre rolul
competitiei paternale, ca factor in alegerea carierei.
Aspectele problematice ale comportamentului, inclusiv cele legate de munca, sunt
generate de procese inconstiente; odata ce ele devin constiente, simptomele dispar.
Interventia psihanalitica isi propune transferul din inconstient in constient. Aceasta
interventie va elimina starea de nehotarare, lipsa de energie si limitarea libertatii proprii.
●Teoriile nevoilor psihologice si ale valorilor personalitatii in cariera
Aceasta conceptie este construita pe suportul teoriilor elaborate de Murray (1938) si
Maslow (1954) cunoscut sub denumirea de teoriile nevoilor.
Darley si Hogenah (1955) au incercat sa surprinda relatia dntre interesele profesionale,
preferintele ocupationale, selectie, pe de-o parte, si caracteristicile de personalitate pe de
alta parte. Ei au stabilit ca un pattern profesional variaza de la un individ la altul in
functie de relatia dintre potentialul de personalitate si cerintele functiei.
Happok a extins tipul de determinare a nevoilor psihologice la abordarea dezvoltarii in
cariera a individului. El considera ca daca individul se adapteaza la cerintele muncii,
atunci ar trebui ca si locul de munca sa fie adaptat la individ.
In cadrul acestor conceptii a fost studiata relatia dintre cerintele ocupatiilor si nevoilor
psihologice. Blum identifica relatia directa dintre nevoia de securitate si alegerea
ocupatiei care sa satisfaca aceasta nevoie. Diploye si Anderson au stabilit o legatura
directa intre ocupatii stereotipe si nevoile indivizilor de a ocupa astfel de posturi.
10
Hall si Nougain au extins cercetarile privind nevoile psihologice pana la relatia acestora
cu organizatia care le influenteaza cariera. Ei au constatat ca oamenii isi modifica nevoile
individuale in functie de organizatiile din care fac parte.
Wolf (1970) a propus o teorie care imbina teoria nevoilor lui Maslow cu teoria
motivatiei in munca elaborata de Herzberg, Mausner si Sorgderman (1959).
Urmarind implicarea valorilor in cariera, Martin Katz (1963) a stabilit ca exista o stransa
conexiune intre fortele psihologice si fortele sociale. Fortele psihologice, inclinatiile
pentru anumite activitati pentru care se aloca energii psihice considerabile si fortele
sociale, valorile profesiei, sunt implicate in decizia alegerii unui loc de munca.
●Teoriile sistemelor sociale
Conform acestor teorii, mediul socio-cultural marcheaza fundamental si chiar determina
cariera individului, controland optiunile profesionale ale acestuia.
Sistemul este dezvoltat de C. Miller in cadrul teoriilor situationale sau teoriilor
sociologice asupra carierei.
Aceasta abordare este centrata pe doua idei principale:
- principiile determinismului cultural si aculturatiei, fundamentata de antropologia
culturala;
- teoriile care stabilesc pentru evolutia carierei actiunea unor accidente istorice si sociale.
Miller si Farm au facut distinctie intre 6 perioade din viata unui individ, cand modelele
socio-culturale determina factori de contingenta.
Factorii de contingenta apar in a patra perioada si sunt decisivi in dezvoltarea
vocationala. Principalii factori de contingenta considerati sunt: ocupatia tatalui,
inteligenta, statutul educational al familiei, conditiile materiale ale familiei.
Factorii culturali provin din modelul transmis de familie, de grupurile de apartenenta si
de referinta, de clasa sociala a individului si de sistemul de valori transmis.
Sociologia educatiei si invatamantului se ocupa de probleme de inegalitate a sanselor in
invatamant si pe piata muncii, datorita factorilor de contingenta si a celor socioculturali.
Teoriile culturale asupra vocatiei si dezvoltarii profesionale considera ca exista libertate
totala in alegerea carierei de catre individ, dar confruntarea tanarului in lumea muncii este
inevitabila, fiind prezenta inca din perioada de informare a acestuia asupra nevoilor
11
societatii. Aceasta abordare isi gaseste utilitatea, avand in vedere cresterea nivelului
cultural al societatii reflectat in optiunile profesionale ale individului.
●Teoriile planificarii carierei (managementul carierei profesionale)
Conform acestor teorii, dezvoltate prin practicile managementului resurselor umane,
cariera membrilor organizatiei este prevazuta prin planuri. Planificarea carierei incepe de
la angajare prin repartizarea indivizilor pe sarcini prestabilite, prin utilizarea
competentelor si stimularea acestora prin promovare.
Competentele profesionale sunt si ele organizate ierarhic, unele fiind mai importante
decat altele, in functie de cerintele si valorile organizatiei.
J. Drevilon considera ca vocatia poate fi reprezentata ca o organizatie monarhica a
personajelor in care rolurile se structureaza si se subordoneaza, fapt ce stabilizeaza si
polarizeaza personalitatea. Vocatia este rezultat al educatiei si mediului socio-cultural.
Planificarea resurselor de munca devine o activitate diferita de planificare a unei cariere
individuale. Planificarea resurselor de munca reprezinta o activitate strategica de selectie
a personalului, de perfectionare, de promovare sau concediere a personalului existent.
12
III. METODOLOGIA CERCETARII
Obiectivele cercetarii
a. Obiectivele teoretice
1. definirea conceptelor implicate , prezentarea diferitelor teorii si conceptii si
descrierea celor doua dimensiuni- interese profesionale, valori profesionale –pe
care dorim sa le studiem la adultii bine integrati profesional pentru a evidentia , pe
baza compatibilitatii dintre interesul profesional si cariera, modele ale optiunilor
vacationale
2. stabilirea de relatii si lansarea de supozitii privind legaturile posibile intre cele
doua dimensiuni si intre conceptiile teoretice cu privire la acestea
3. descrierea integrarii profesionale si a posibilei influente a alegerii carierei in
concordanta cu interesul profesional asupra indicelui global de integrare
profesionala
b. Obiectivele practice
1. demonstrarea implicatiei interesului profesional asupra alegerii carierei
2. demonstrarea efectului alegerii carierei in conformitate cu interesul profesional
specific acesteia asupra calitatii integrarii profesionale
Ipoteza cercetarii: Daca exista o corespondenta intre profesia exercitata si interesul profesional specific
acesteia, atunci ne vom astepta sa existe o corelatie semnificativa intre interesul
profesional specific profesiei si nivelul de satisfactie profesionala.
Subiectii supusi cercetariiDupa stabilirea ipotezelor am selectat subiectii care sa fie reprezentativi pentru populatia
vizata. Mi-am propus ca cercetarea sa fie realizata in doua serii experimentale fiecare
13
cuprinzand un numar de 10 subiecti. Acestia au fost alesi prin esantionare aleatoare
simpla, astfel incat toti membri populatiei vizate sa aiba sanse egale de a fi alesi.
Criteriile dupa care au fost alesi au fost legate de studiile efectuate de subiecti
respectiv studii medii si superioare, categorie profesionala si varsta.
S-a introdus criteriul varstei deoarece acestia au experienta in munca si se presupune
ca isi cunosc mai bine motivatia in munca. Subiecti nu au fost informati despre scopul
studiului pentru a nu se influenta raspunsurile.
M ă surarea:
Variabile independente: vîrsta, genul, studiile,mediul de lucru.(buget/privat)
Variabile dependente: valorile profesionale, interesul profesional, satisfactia in munca.
Prezentarea instrumentului de lucru:
Inventarul /chestionarul de interese profesionale forma adaptata dupa Holland
(anexa 1) conţine 120 de itemii structuraţi pe următoarele dimensiuni ale domeniilor de
interes corespunzatoare intereselor personale : 1) REALIST;2)INVESTIGATIV;
3) CONVENTIONAL;4)ARTISTIC; 5) INTREPRINZATOR;6)SOCIAL. Fiecarui tip ii
corespund anumite domenii de interes, activitate , valori, abilitati astfel :
TIPURI INTERESE ACTIVITATI ABILITATI VALORIREALIST (R) Masini, unelte, aer
liberOperare cu echipamente, folosirea uneltelor, constructie, reparatie
Ingeniozitate tehnica , dexteritate, coordonare fizica
Traditie, realism, simt practic
INVESTIGATIV (I) Stiinta, teorii, idei, date
Munca de laborator, rezolvare de probleme abstracte, cercetare
Matematica, scris, analiza
Independenta, curiozitate, invatare
ARTISTIC (A) Autoexprimare, aprecierea artei
Compozitie muzicala, scris, arta vizuala
Creativitate, talent muzical, expresivitate artistica
Frumusete, originalitate, independenta, imaginatie
SOCIAL (S) Oameni, munca in echipa, servicii comunitare , bunastrarea oamenilor
Predare, consiliere , suport social
Comunicare, abiltati verbale, ascultare, intelegere,orientare
Cooperare, generozitate, servicii in favoarea celorlalti
INTREPRINZATOR (I)
Afaceri, politica,conducere, influenta
Vanzare, management,negociere
Abilitati verbale, abilitatea de a-i motiva si
Asumarea riscului, statut,competitie
14
directiona pe ceilalti
CONVENTIONAL (C)
Organizare, date, finante
Organizare, operare pe computer, aplicarea unor proceduri
Matematica , analiza datelor , inregistrarea informatiilor, atentie pentru detalii
Acuratete, stabilitate, eficienta
Al doilea instrument aplicat este Chestionarul motivatiei in profesie/munca , care contine
16 itemi care vizeaza motivatia de tip intrinsec si extrinsec.
Verificarea ipotezelor:
Rezultatele obtinute in urma analizei raspunsurilor la Chestionarul motivatiei in
profesie/munca sunt urmatoarele:
I1: Munca pe care o fac este prestigioasă, valoroasă
La itemul 1 care vizeaza perceptia angajatului fata de activitatea pe care o desfasoara raportandu-se la valorizarea acesteia, 100% din respondenti cinsidera munca pe care o desfasoara ca valoroasa. I2: Postul pe care îl am este cel pe care l-am dorit totdeauna
15
La itemul 2 care vizeaza asteptarile pe care le-au avut subiectii cu privire la postul pe care si-l doresc , 50% din respondenti considera ca postul pe care il ocupa in momentul de fata este cel pe care si l-au dorit intotdeauna in timp ce 50% din respondenti considera ca postul pe care il ocupa in prezent nu este cel dorit. I3: În munca mea există posibilităţi de perfecţionare profesională, de dezvoltare personala
Itemul 3 vizeaza posibilitatile existente pentru evolutia profesionala astfel 80% din respondenti considera ca in cadrul institutiei in care lucreaza exista posibilitati de perfectionare profesionala, in timp ce 20 % din respondenti considera ca in institutitia in care lucreaza nu ofera aceste posibilitati de dezvoltare profesionala si personala. I4: Sunt bine retribuit
La itemul 4 care vizeaza salariul , 100% din respondenti considera ca nu sunt bine retribuiti.
16
I5: Mi se oferă facilităţi la locul de muncă (locuinţă de serviciu,asistenţă medicală, , maşină de serviciu, telefon etc.).
La itemul 5 care vizeaza facilitatile la locul de munca , doar 30%din respondenti beneficiaza de aceste facilitati in timp ce 70% din respondenti nu dispun de facilitati la locul de munca. I6: Este profesiunea în care cred că voi avea cele mai bune rezultate
La itemul 6 care vizeaza proiectia , cedinta angajatului in viitor cu privire la rezultate bune in profesiunea sa , 60% din respondenti considera ca in viitor vor obtine cele mai bune rezultate in profesiunea actuala in timp ce 40 % nu cred ca este singura profesie in care vor putea obtine rezultate bune. I7: Am relaţii apropiate cu şefii de la serviciu
17
La itemul 7 care vizeaza relatia angajatilor cu sefii , gradul de independenta, dependenta in realizarea sarcinilor , 80% din respondenti considera ca au relatii bune cu sefii lor in timp ce 20 % declara ca nu au astfel de relatii cu sefii lor. I8: În munca mea există posibilităţi de avansare pe posturi superioare
La intemul 8 care vizeaza posibilitatile de avansare pe posturi superioare la locul de munca 50% din respondenti considera ca in cazul lor exista aceste posibilitati in timp ce tot 50% din respondenti declara ca in cazul postului pe care il ocupa nu exista aceste posibilitati de avansare pe posturi superioare. I9: Munca pe care o fac îmi aduce satisfacţii personale
La itemul 9 care vizeaza satisfactia persoanala ca rezultat al muncii depuse , constatam ca majoritatea respondentilor 70% considera ca munca pe care o desfasoara in prezent le ofera satisfactii de ordin personal, iar 30 % din respondenti nu au satisfactii personale generate de munca pe care o desfasoara.I10: Am un loc de muncă sigur, lipsit de îndoiala unei concedieri saurestructurări a postului
18
La itemul 10 care vizeaza siguranta locului de munca , 70 % din respondenti considera ca postul pe care il au le ofera siguranta in timp ce 30 % au indoileli legate de concedieri sau restructurari .I11: Cerinţele profesiunii corespund cu aptitudinile mele şi îmi dauposibilitatea utilizării cunoştinţelor şi deprinderilor formate
La itemul 11 care vizeaza corespondenta intre aptitudinile persoanei si cerintele profesiunii constatam ca 100% din respondenti au gasit profesia in care abilitatile, capacitatile si deprinderile formate sa fie valorificate si recunoascute. I12: Profesiunea oferă relaţii apropiate cu colegii de serviciu
La itemul 12 care vizeza gradul de sociabilitate a profesiunii ocupate de subiecti , constatam ca 90% din respondenti considera ca profesiunea lor le ofera relatii apropiate cu colegii de serviciu, in timp ce doar 10% nu dezvolta astefel de relatii cu colegii de serviciu.
19
I13: Conţinutul muncii este atractiv, îmi place ceea ce fac
La itemul 13 care vizeaza gradul de satifactie in munca, constatam ca 80%din respondenti fac cu placere munca aleasa in timp ce doar 20% din respondenti declara ca nu le place ceea ce fac, si considera continutul muncii neatractiv.
I14: În munca mea îmi pot desfăşura activitatea aşa cum cred eu că estemai bineLa itemul 14 care vizeaza gradul de independenta precum si nivelul decizional in cadrul muncii , 70 % din respondenti considera ca isi pot desfasura activitatea asa cum considera ei ca este mai bine , in timp ce 30 % din respondenti nu beneficiaza de aceste decizii. I15: Profesiunea oferă mai multă libertate decât altele, din punctul devedere al programului
20
La itemul 15 care vizeaza programul de lucru in cadrul postului ocupat comparativ cu programul altor tipuri de profesie , 60%din respondenti considera ca programul etse mai bine gestionat de catre ei in aceasta profesie , comparativ cu 40% din respondenti care considera ca profesia lor nu le ofera o mai mare libertate in ceea ce priveste programul de lucru compratativ cu alte profesii. I16: Munca pe care o fac este lipsită de periculozitate
La itemul 16 care vizeza riscul pe care il genereaza munca pe care o desfasoara subiectii , 30 % considera ca ea este lipsita de periculozitate in timp ce 70%din respondentia considera ca munca pe care o desfasoara nu este lipsita de periculozitate.
Rezultatele obtinute in urma aplicarii “Chestionarului tip Holland” sunt urmatoarele:- variabile independente: genul (F/M), varsta, studiile absolvite, domeniul de lucru (B/P)
21
22
23
24
25
Correlations
locmunca domeniuangajat
locmunca Pearson Correlation 1 .832**
Sig. (2-tailed) .003
N 10 10
domeniuangajat Pearson Correlation .832** 1
Sig. (2-tailed) .003
N 10 10
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
26
In urma studiului nostru consideram ca ipoteza de la care am plecat si anume ca
existenta unei corespondente intre profesia exercitata si interesul profesional specific
acesteia duce la o corelatie semnificativa intre interesul profesional specific profesiei si
nivelul de satisfactie profesionala, se confirma.
Rezultatele studiului nostru arata ca atunci cand corespondenta intre interesul
profesional si domeniul de activitate in care subiectul isi desfasoara activitatea este mare ,
satisfactia/reusita profesionala este crescuta.
Porind de la faptul ca 100% din respondenti declara ca nu sunt multumiti de modul in
care sunt retribuiti (motivatie extrinsecat) , putem constata ca motivele, interesele care
stau la baza eficientei profesioanle sunt legate de aspecte ale motivatiei intrinseci, insa
consideram ca indiferent de celelalte facilitati oferite de o organizatie (posibilitatea
alegerii datei concediilor, sa ai un patron, sef care apreciaza munca bine facuta, institutie
solida care dainuie in timp, asigurarea unor servicii : sport, calatorii, posibilitati de
promovare, etc) salariul ramane un factor motivator important care nu trebuie sa fie
negliat nici de catre angajat, nici de catre angajator.
Subiectii din cercetare in procent de 60% lucreazain domeniul social, invatamant-
educatie , domeniu in care orientarea este catre altul nu catre sine , iar remuneratia
necorespunzatoare este compensata cu satisfactiile de ordin profesional:olimpiade,
concursuri scolare, dezvolatare profesionala si personala.
Corelatia cea mai stransa se afla intre domeniul de lucru si locul de munca , in sensul ca
majoritatea subiectilor lucreaza intr-un domeniu corespunzator calificarii obtinute in
urma absolvirii unei forme de invatamant superior. Majoritatea subiectilor se integreaza
bine la locul de munca ceea ce inseamna ca relatiile interumane , sociabilitatea ,
comunicarea eficienta cu colegii dar si cu sefii sunt criterii ale unei bune adaptabilitati la
locul de munca.
27
Concluzii
Tema cercetarii “ Motivatia ca factor corelat al alegerii profesiei” este o tema de
actualitate deoarece atat consilierii in cariera, consilierii scolari, specialistii in resurse
umane se confrunta zilnic cu situatii in care raspunsul la intrebarea “ Ce meserie sa
aleg?” este dificil de conceptualizat mai ales ca piata muncii actuala este intr-o
permanenta tranzitie, setul de abilitati obtinute in formarea liceala sau universitara nu mai
este de ajuns, somajul este in crestere, iar concurenta este acerba.
De aceea consideram ca o mai buna Consiliere si orientare profesionala efectuata in
perioada clasei a VIII-a dar si pe parcursul anilor de liceu , poate duce spre o mai buna
imagine de sine, cunoastere de sine, orientare a persoanei catre potentialul propriu si
valorificarea acestuia in meseria corespunzatoare trasaturilor de personalitate dominante.
Satisfactiile personale in munca si in general in viata, sunt dependente de gradul de
punere in valoare a aptitudinilor, abilitatilor , deprinderilor , intereselor , valorilor si
trasaturilor de personalitate ale unui individ, satisfactia muncii este expresia utilizarii
depline a resurselor si capacitatilor , in consens cu valorile personale.
28
BIBLIOGRAFIE
1.BOGATHY ZOLTAN – “Manual de psihologia muncii si organizationala” ,Editura
Polirom , Iasi ,2004
2. NICOLAE RADU- “ Teste psihologice pentru orientarea in cariera si
autocunoastere”, Editura Polirol(Colectia Practic), Iasi, 2007
3. MIHAI JIGAU – “ Consilierea carierei- compendiu de metode si tehnici”, Editura
Sigma, Bucuresti, 2007
4. MIHAI JIGAU – “Consilierea carierei”, Editura Sigma, Bucuresti, 2004
5. MIHAI JIGAU, (coord.) , Consilierea caierei adulţilor. Bucureşti: Editura Afir, 2003
6. HORIA PITARIU – “Proiectarea fiselor de post , evaluarea posturilor de munca si a
personalului”, Editura Irecson, Bucuresti, 2006
7. ZLATE MIELU – “Psihologia muncii –relatii interumane”, Editura Didactica si
Pedagogica ,Bucuresti ,1981.
8. Ghid “Pas cu pas catre cariera ta”
9. ANA MARIA ANDREEA SZILAGYI – « Manualul consultantului in cariera » ,
Bucuresti, 2008
10. ABRAHAM MASLOW – “ Motivatie si personalitate”, Editura Trei, Bucuresti,
2008
11. P.POPESCU-NEVEANU – “Motivatia” in “ Curs de psihologie generala” vol II,
Universitatea Bucuresti, 1977
29
ANEXA 1
CHESTIONAR DE INTERESE (TIP HOLLAND)
Nr.Crt.
Activitatea 1 2 3 4 5 6
1 Sa repari ceasuri si bijuterii2 Sa numeri bani (persoana care sa
primeasca si sa dea bani la o banca)3 Sa intervievezi persoane in legatura cu
probleme comunitare4 Sa faci experiente stiintifice5 Sa conduci un departament
administrativ6 Sa canti pe o scena 7 Sa repari motoare de automobile8 Sa inregistrezi datele financiare ale
unei companii9 Sa ajuti persoane handicapate fizic sa
se pregateasca pentru o meserie10 Sa folosesti microscopul pentru a
studia celulele si bacteriile11 Sa cumperi marfa pentru un magazin
mare12 Sa fii artist13 Sa faci mobilier14 Sa lucrezi cu masini de calculat sau de
copiat intr-un birou15 Sa fii lucrator social16 Sa citesti carti, reviste stiintifice17 Sa fii manager de vanzari18 Sa scrii povestiri scurte19 Sa lucrezi pe o macara20 Sa faci rezervari pentru zboruri de
avioane, pentru hoteluri, intr-un birou de voiaj
21 Sa fii profesor sau invatator22 Sa faci munca de cercetare intr-un
laborator de fizica23 Sa intervievezi muncitori care au
nemultumiri la locul de munca24 Sa faci desene animate25 Sa fii dulgher
30
26 Sa fii expert contabil care stabileste taxele altora
27 Sa studiezi sociologia, adica sa studiezi cum traiesc oamenii impreuna
28 Sa faci studii stiintifice despre Soare, Luna, planete, stele
29 Sa faci bani prin comert sau burse de valori
30 Sa predai cursuri de muzica in scoli31 Sa asamblezi componentele unui
echipament stereo32 Sa examinezi bugetul unei companii33 Sa dai sfaturi oamenilor saraci privind
legislatia34 Sa studiezi cauza bolilor de inima35 Sa conduci un restaurant mare36 Sa scrii un roman37 Sa fii electrician38 Sa tii evidenta marfurilor, rechizitelor,
etc39 Sa ai grija de oamenii bolnavi40 Sa utilizezi matematica pentru a
rezolva probleme tehnice si stiintifice41 Sa te ocupi de politica administrativa42 Sa regizezi piese de teatru43 Sa conduci un tractor cu remorca44 Sa lucrezi cu cifre intr-un birou de
afaceri45 Sa ajuti persoanele care au iesit din
inchisoare sa-si gaseasca un loc de munca
46 Sa fii medic chirurg47 Sa fii vicepresedinte de banca48 Sa fii cantaret de jazz49 Sa refaci,sa repari,sa refinisezi mobila50 Sa studiezi o companie si sa elaborezi
un sistem contabil pentru nevoile financiare
51 Sa inveti si sa califici adulti pentru o meserie
52 Sa fii biolog uman53 Sa fii juristconsultul unei companii54 Sa citesti articole despre muzica si arta55 Sa utilizezi si sa repari echipamente de
radio, telegraf
31
56 Sa supervizezi personalul administrativ al unui oficiu
57 Sa ajuti oamenii in alegerea unei cariere
58 Sa examinezi efectele aerului poluat asupra mediului
59 Sa ocupi o pozitie de lider60 Sa faci designul reclamelor pentru
reviste sau TV61 Sa instalezi sau sa repari telefoane62 Sa urmezi un curs de matematica
pentru afaceri63 Sa garantezi sau sa supraveghezi
persoane care au incalcat legea64 Sa inventezi un tip de echipament
tehnic sau stiintific65 Sa fii agent imobiliar66 Sa asculti marii muzicieni67 Sa lucrezi in constructii68 Sa controlezi declaratiile bancilor
pentru a descoperi greseli69 Sa participi la cresterea fondului de
caritate70 Sa faci cercetari stiintifice privind
utilizarea energiei solare pentru incalzirea caselor
71 Sa lucrezi pentru a convinge guvernul sa voteze o lege
72 Sa scrii o piesa de teatru73 Sa montezi diapozitive electrice74 Sa folosesti calculatorul pentru date
contabile75 Sa planifici activitatea altora76 Sa lucrezi la realizarea unei inimi
artificiale77 Sa promovezi dezvoltarea unei noi
piete de aprovizionare a populatiei78 Sa compui sau sa faci aranjamente
muzicale79 Sa construiesti etajere pentru carti80 Sa urmezi un curs de contabilitate81 Sa dai primul ajutor82 Sa fii asistent medical intr-un
laborator83 Sa faci o afacere, sa faci comert
32
84 Sa dirijezi o orchestra simfonica85 Sa construiesti case ca antreprenor de
cladiri86 Sa introduci informatii in calculator87 Sa lucrezi in calitate de consilier
familial88 Sa urmezi un curs de biologie la
scoala sau la universitate89 Sa fii legiuitorul care sa medieze
disputele dintre sindicate si companii90 Sa scrii reportaje pentru reviste91 Sa faci animale din lemn92 Sa fii functionarul care pastreaza
datele referitowre la castigurile lucratorilor
93 Sa ajuti copiii cu tulburari mintale94 Sa cercetezi, sa cauti un remediu
contra cancerului95 Sa fii judecator96 Sa pictezi animale sau peisaje97 Sa lucrezi ca paznic sau ca custode98 Sa operezi intr-un registu de incasari99 Sa inveti si sa ajuti oamenii din tarile
nedezvoltate100 Sa conduci studii stiintifice privind
controlul bolilor plantelor101 Sa recrutezi si sa angajezi oameni
pentru o companie mare102 Sa scrii scenarii TV103 Sa conduci un autobuz104 Sa fii rezeptioner la un hotel105 Sa studiezi psihologia
(comportamentul si dezvoltarea fiintelor umane)
106 Sa fii medic si sa ajuti la prevenirea bolilor
107 Sa calatoresti prin tara pentru a vinde produsele companiei
108 Sa faci scenografia pentru piese de teatru
109 Sa repari lucrurile din gospodarie110 Sa fii functionar administrativ111 Sa coordonezi, sa conduci programul
sportiv pe un teren de sport112 Sa faci studii stiintifice despre natura
33
113 Sa organizezi si coordonezi afaceri114 Sa aranjezi muzica de fond pentru un
film115 Sa repari mecanisme116 Sa operezi cu cifre pe un computer117 Sa conduci discutii de grup cu copiii
delicventi118 Sa ajuti cercetatorii stiintifici in
experimente de laborator119 Sa fii manager de productie120 Sa faci recenzia unei carti
TOTAL PUNCTE
34
ANEXA 2
CHESTIONAR 2
Numele si prenumele: Varsta: Genul: Mediul: Studii: Angajat bugetar sau angajat in mediu privat :
Răspundeţi cu DA sau NU la următoarele afirmaţii:1. Munca pe care o fac este prestigioasă, valoroasă.2. Postul pe care îl am este cel pe care l-am dorit totdeauna.3. În munca mea există posibilităţi de perfecţionare profesională, de dezvoltare personala4. Sunt bine retribuit.5. Mi se oferă facilităţi la locul de muncă (locuinţă de serviciu,asistenţă medicală, , maşină de serviciu, telefon etc.).6. Este profesiunea în care cred că voi avea cele mai bune rezultate.nu7. Am relaţii apropiate cu şefii de la serviciu.8. În munca mea există posibilităţi de avansare pe posturi superioare.9. Munca pe care o fac îmi aduce satisfacţii personale.10. Am un loc de muncă sigur, lipsit de îndoiala unei concedieri saurestructurări a postului.11. Cerinţele profesiunii corespund cu aptitudinile mele şi îmi dauposibilitatea utilizării cunoştinţelor şi deprinderilor formate.12. Profesiunea oferă relaţii apropiate cu colegii de serviciu.13. Conţinutul muncii este atractiv, îmi place ceea ce fac.14. În munca mea îmi pot desfăşura activitatea aşa cum cred eu că estemai bine.15. Profesiunea oferă mai multă libertate decât altele, din punctul devedere al programului.16. Munca pe care o fac este lipsită de periculozitate.
35