Magazyn Employer Branding Q4 2014

Download Magazyn Employer Branding Q4 2014

Post on 07-Apr-2016

214 views

Category:

Documents

0 download

DESCRIPTION

Kwartalnik powicony tematyce budowania wizerunku pracodawcy.

TRANSCRIPT

MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 214 3404 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES ZWIZYT UWydawca: MJCC Employer Branding Consultants ul. Stpiska 22/30,00-739 Warszawa www.mjcc.pl mjcc@mjcc.plKontakt: magazyn@employerbranding.plRedaktor prowadzca: Anna Tomczyk, MJCC12 Jak rekrutacja rzutuje na postrzeganie pracodawcy?14 Pi korzyci pyncych zgrywalizacji wemployer brandingu17 Patent na blogaCASE STUDIES18 Wposzukiwaniu osobowoci22 Jak zrekrutowa dinozaury?26 Dugodystansowcy30 Rzuci wyzwanie talentom32 Jabko wzbudzajce ciekawo34 Dojrzewalnia talentw 36 Rekrutacja na stacjiZWIZYT U38 home.plSpis treciWIADOMOCI 3 Kreatorzy EB 3 Jak rozwija liderw? 3 RAD AwardsEB WEDUG6 Twarda brana, mikkie wartociPORADNIK4 7 powodw, dla ktrych warto organizowa wita10 Czas zapa krliczka, czyli oreklamach na FacebookuProjekt okadki: MJCCProjekt iskad: MJCC iPracownia Register, ul. Halczyna 7, 30-086 Krakwwww.pracowniaregister.pl Korekta: Stylograf Magorzata OlszewskaWszystkie materiay znajdujce si wMagazynie EB s chronione prawem autorskim. Redakcja zezwala na cytowanie ipublikowanie treci zawartych wMagazynie wycznie wcelach niekomercyjnych, pod warunkiem podania rda wraz z linkiem do elektronicznej wersji Magazynu. Treci nie mog by opracowywane izmieniane bez wiedzy redakcji. WMagazynie wykorzystano zdjcia zShutterstock.com oraz fotografie bdce wasnoci opisywanych firm.Drodzy EB-owcy!Oddajemy wWasze rce kolejny, najgrubszy zdotychczasowych, Magazyn EB. Tym ra-zem mocno rozbudowalimy dzia poradni-kowy. Mamy nadziej, e znajdziecie wnim przydatne informacje. Jak powinna wygl-da rekrutacja przyjazna kandydatom? Jak przeprowadza kampanie na Facebooku? Jak idlaczego promowa mark pracodawcy przez grywalizacj? Jak prowadzi ciekawe-go bloga firmowego? Brzmi interesujco?Oprcz tego porcja ciekawych casew. Piszemy m.in. owskich dziaaniach Twittera, ktre pozwalaj zatrudnia dobrze dopasowanych kandydatw, okampanii superpraca.it, dziki kt-rej Connectis dociera do trudno dostpnej grupy programistw, iohotelu Marriott, wktrym 66 osb pracuje ju od wier wieku. Ponadto kilka dobrych pomysw od naszych gocinnych autorw na to, jak zwrci uwag talentw iodpowiednio rozwija ich worganizacji. Na koniec dobra wiadomo. Wikszo firm (a 80%) jest zadowolona ze swoich dziaa employer brandingowych tak wynika zbada, ktre przeprowadzi BRANDEMIX na prbie stu profesjonalistw: rekruterw, dyrektorw HR iprezesw. Zdaniem respondentw podejmowane ini-cjatywy pomagaj zwikszy zaangaowanie pracownikw, pozyska aplikacje od topowych kandydatw oraz znale si wrd najbardziej podanych pracodawcw. To zdanie podzielaj take przedstawiciele mniejszych firm, mimo ograniczonego budetu na EB. Takiego optymizmu yczymy Wam rwnie wnowym roku! Wspaniaych wit!Anna Tomczykredaktor Magazynu Employer BrandingFot. Micha Msior, www.madmassa.comMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 3 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT URAD AwardsJu po raz 25. zostan przyznane RAD Awards nagrody za najlepsze dziaania komunikacyjne skierowane do kan-dydatw. Na gali, ktra jest zaplanowana na 29 stycznia 2015 r., pojawi si twrcy wyrniajcych si kampanii. Ewolucja kategorii nagrd odzwierciedla zmieniajce si zwyczaje korzystania zmediw przez dzisiejszych odbior-cw. Kiedy wskaniki ekonomiczne id wgr, azapotrze-Jak rozwija liderw? Procter & Gamble, General Electric iCoca-Cola znalazy si wczowce rankingu Best Companies for Leadership. Badanie przywdztwa przeprowadzia globalna firma doradcza Hay Group w115 krajach. Wtegorocznej, dziewitej edycji wzio udzia ponad 17 tys. osb z2100 organizacji.Najlepsze przedsibiorstwa bior na siebie cz odpowie-dzialnoci za ksztacenie liderw iprzyjmuj proaktywne oraz metodyczne podejcie do rozwijania swoich pracownikw. Wrd 20 najlepszych firm a 80% tworzy jasne cieki kariery. Irobi to wsposb celowy. Organizacje zczowki rankingu najpierw okrelaj kluczowe role potrzebne obecnie iwprzyszoci, anastpnie planuj niezbdne praktyki, ktre umoliwi liderom wejcie wte role za jaki czas identyfikuj osoby zpotencjaem, przenosz je na inne stanowiska izlecaj im zadania, ktre maj przygotowa ich do obejmowania coraz istotniejszych funkcji. Ponadto firmy zTop 20 czciej ni pozostae przedsibior-stwa dbaj ozrnicowanie grona liderw. Poowa znich oferuje specjalne programy rozwoju kompetencji przywd-czych dla kobiet (wrd innych organizacji robi to zaledwie 13%). Co wicej, a 40% firm zTop 20 ma rwnie programy kierowane do niedoreprezentowanych grup pracownikw (wporwnaniu zjedynie 11% pozostaych przedsibiorstw). Najlepsi pracodawcy zwykle maj programy ksztacenia liderw dostpne na wszystkich poziomach dowiadczenia (83% wporwnaniu z57% pozostaych). Firmy zczowki rankingu dbaj rwnie oto, eby zatrudnieni mieli dobre rozeznanie wtym, jakie maj moliwoci ksztacenia iroz-woju zawodowego, oraz eby byli wiadomi dostpnych rozwiza. Wrd konkretnych praktyk majcych przyczyni si do rozwoju liderw najczciej wymieniane s te, ktre zakadaj bezporedni interakcj midzyludzk: szkolenia (np. wykady, symulacje, scenki), mentoring prowadzony przez menedera wyszego szczebla, coaching realizowany przez przeszkolonego trenera wewntrznego oraz rotacja stanowisk lub inne celowe zarzdzanie ciek kariery. Wramach badania firmy okrelay take, jakich liderw bd potrzebowa wcigu najbliszych 1015 lat. Najlepsze orga-nizacje deklaruj, e chciayby zatrudnia liderw znacznie bardziej skoncentrowanych na kliencie, obdarzonych wiedz ozasigu globalnym, wybitn zdolnoci zarzdzania zoo-nymi procesami, umiejtnoci wdraania innowacji, atake prawdziwym duchem wsppracy ajednoczenie wci imponujcych zwinnoci igotowoci do maksymalnego wykorzystywania moliwoci biznesowych. Obecnie wikszy nacisk kadzie si na biece wyniki realizowanie strategii, podejmowanie decyzji iprac zespoow.rdo, oprac. A.T. Kreatorzy EB4 grudnia rozstrzygnito konkurs dla firm EBKreator, ktrego celem jest promocja osigni idobrych praktyk wdziedzinie employerbrandingu. Poniej przedstawiamy laureatw wraz zuzasadnieniem jury. Konkurs zorganizowaa GazetaPraca.pl. Najlepsza Kampania EB Orange Polska za Prze-strze dla wiecznie ciekawych ze wzgldu na wzorcowe podejcie ikonsekwentn, przemylan egzekucj, atake realne przeoenie wynikw ba-da kultury organizacyjnej iopinii pracownikw na komunikacj wewntrzn izewntrzn firmy jako pracodawcy. Najlepsza Zakadka Kariera Connectis za najlepsz firmow stron Kariera, superpraca.it, stworzon przez grafikw iprogramistw przedsibiorstwa, ktrzy dopasowali estetyk strony do zaintereso-wa aktualnych pracownikw ipotencjalnych kan-dydatw, zachowujc jednoczenie jej mobilno iprostot (wywiad zPiotrem Lemieszkiem, jednym ztwrcw kampanii, prezentujemy na stronie 22). Najlepsze Ogoszenie Rekrutacyjne Cupsell za ogoszenie wformie wideo umieszczonego wser-wisie YouTube. Doskonae rozpoznanie grupy doce-lowej iniekonwencjonalna komunikacja zapewniy sukces rekrutacyjny iwizerunkowy. Oogoszeniach pisalimy wMagazynie nr 4. Najlepsza KampaniawSocial Media Grupa PZU za Konkurs Studencki Projekt Roku. Kampania za-angaowaa fanw, osigajc wefekcie rozmach iogromny zasig. Najlepsza Akcja Rekrutacyjna Nokia za zorgani-zowanie Nokia Speed Recruitment proaktywnej, innowacyjnej iskutecznej akcji rekrutacyjnej, ktra przeoya si na wizerunek pracodawcy wdugim terminie. Nagroda Jury STX Next za spjno podejmowa-nych dziaa wzakresie employer brandingu.bowanie na talenty ronie, zzafascynowaniem moemy przyglda si, jak nowa generacja kreatywnie mylcych ludzi, zdolnych do realizacji swoich pomysw, opanowuje serca iumysy dzisiejszych kandydatw ipracownikw stwierdzi Andrew Wilkinson, CEO w TMP Worldwide, agencji reklamowej specjalizujcej si wEB.List nominowanych ju znamy.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 4 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT U7 powodw, dla ktrych warto organizowa witaKiedy temperatura zaczyna oscylowa wokolicach zera, kiedy widzimy pojawiajce si tu iwdzie witeczne dekoracje, to znak, e czas najwyszy zacz myle oprzygotowaniach do boonarodzeniowego spotkania wfirmie. Tak jak nie wyobraamy sobie grudnia bez choinki, bez czasu spdzanego razem zrodzin, bez prezentw, tak samo rok wpracy nie liczy si bez wsplnego obchodzenia wit.AGATA BIAKOWSKA-SAMULELIZA CZYEWSKAosobyzasoby.plDla wielu znas ten rytm sta si tak oczywisty, e a nucy, iby moe od czasu do czasu zadajecie sobie pytanie, po co to wszystko. Dlaczego musimy organi-zowa to spotkanie wanie teraz, kiedy itak jestemy tak zabiegani: bo zamknicie roku, bo wita wdomu iprezenty dla najbliszych? Oczywicie, e mona spo-tka si winnym terminie, tylko po co traci tak wspa-niay moment? Poniej znajdziecie siedem powodw, dla ktrych naprawd warto dba owyjtkow opraw iwiteczne spotkanie wfirmie*.1. MORALE Wsplne witowanie wpywa korzystnie na morale pra-cownikw. Poka im, e firma ich docenia, e goszone wszem iwobec sformuowanie Ludzie s najwiksz wartoci naszej firmy jest prawdziwe. Czsto spotkanie witeczne czone jest zpodsumowaniem roku. Do wszelkich stara, aby wszyscy pracownicy poczuli si wy-jtkowi idocenieni. Wkocu to oni swoj prac, nierzadko ponad omiogodzinn, bezporednio przyczyniaj si do tego, e machina, jak jest wasza firma, jedzie do przodu! Niech wasze firmowe spotkanie bdzie chwil, kiedy poczuj si dumni, e s czci tej wanie organizacji, wezm g-boki oddech iodnajd wsobie zapa do kolejnego, penego wyzwa roku. Niech wasze spotkanie pozwoli zrozumie, skd wynikaj decyzje, jakie s plany ijaka jest rola poszcze-glnych osb wtym caym zamieszaniu.2. FACE-TO-FACE Czsto jest tak, szczeglnie w firmach o rozproszonej strukturze, bazujcych na realizacji projektw wsiedzibach klientw, e pracownicy nie znaj si lub znaj si jedynie zkorespondencji e-mailowej. Podobnie wduych firmach, wktrych nie sposb jest pozna wszystkich. Takie wsplne spotkanie jest czasem na to, aby wielu zatrudnionych mogo pozna si osobicie. Pojawi si przestrze, by dowiedzie si, kim s dane osoby poza prac biegaczami, moe mistrzami Polski wgry planszowe, moe mwi wegzo-tycznych jzykach, moe kto prowadzi bloga na zupenie MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 5 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT Uinny temat ni ten, ktrym si zajmuje wcodziennej pracy? Zazwyczaj wpracy ograniczamy si do kontaktw irozmw zbliskimi wsppracownikami. Wiemy, e bardzo czsto po spotkaniach witecznych ludzie s pozytywnie zaskoczeni tym, kim tak naprawd s ich firmowi koledzy.3. NETWORKING Spotkanie firmowe, na ktrym poruszane s rwnie kwestie zawodowe, pomoe zrozumie whos who worganizacji. Do kogo zjakimi problemami, pytaniami warto si zwra-ca. Zkim mona rozwin kiekujcy wgowie pomys na usprawnienie danego procesu, zbudowanie aplikacji Czsto jestemy zbyt zapracowani, eby zorientowa si, czym waciwie zajmuje si ten Krzysiek, ktry non stop okupu-je sal spotka. To dotyczy zarwno maych, jak iduych firm. Niech takie spotkanie bdzie szans na zobaczenie izrozumienie roli danych osb wfirmie, izyskanie szersze-go spojrzenia na to, wjaki sposb organizacja funkcjonuje jako cao. Dodatkowo pracownicy, ktrzy maj moliwo przebywania razem wnieformalnych okolicznociach, staj si bardziej miali iodwaniejsi wkontaktach zosobami, ktre do tej pory wydaway im si obce iniedostpne, ato ogromny atut, jeli chodzi otempo iefektywno wzajemnej wsppracy na przyszo.4. BUDUJEMY ZAANGAOWANIE Spotkanie witeczne jest wietn okazj, aby wzmocni zaangaowanie pracownikw. Znakomitym pomysem jest zorganizowanie dziaa charytatywnych, zbirki prezentw dla dzieci zdomw dziecka albo realizacja projektu, kt-ry wymaga wsppracy wzespoach. Czsto takie akcje trwaj ju kilka tygodni przed spotkaniem witecznym, aich kulminacja ma miejsce tego wanie wieczoru. Tego typu dziaania zupenie przy okazji wpywaj pozytywnie na zaangaowanie pracownikw wdziaalno firmy iuto-samianie si zorganizacj. Bardzo czsto sami zatrudnieni maj pomys na zorganizowanie konkursu bd s zwizani zrnego rodzaju fundacjami warto to podchwyci iza-chci te osoby do pomocy wkoordynowaniu przedsiwzi.5. POZNAJEMY PRACOWNIKWAwy, HR-y, ile razy wroku moecie zebra cay zesp wjednym miejscu? Zobaczy, jak razem pracuje, jak dziaa wrnych sytuacjach. Teraz jest idealny czas, eby poroz-mawia ze wsppracownikami, podpyta, czy wszystko unich wporzdku, czy maj jakie problemy, jak im si pracuje. Podejrzewam, e cz znich sama przyjdzie do was, wykorzystujc mi atmosfer, ibdzie chciaa po prostu pogada.6. DAJ SI POZNASpotkanie witeczne to idealny moment na to, eby pra-cownicy poznali was inaczej ni zformalnych e-maili wy-syanych okazjonalnie. Przecie wszyscy jestemy ludmi, ktrzy maj swoje mocne isabsze strony, swoje pasje izainteresowania. Dajmy si pozna tym, ktrzy pracuj znami na co dzie, apatrz na nas przez pryzmat stanowisk, zarzdze, procedur iformularzy. Nic nie zbuduje waszego wizerunku tak dobrze jak wsplne piewanie kold (nawet jeli faszujecie) czy wzajemne wrczanie sobie prezentw.7. WIETNA ZABAWA C Kada okazja jest dobra, eby smacznie zje ispdzi razem czas na dobrej zabawie. Akiedy firma zaprasza, to ju si nie odmawia. Ten powd jest ju chyba wystarczajcy sam wsobie * Tak, te zalety dotycz nie tylko wit Boego Narodzenia, ale iwielu innych spotka organizacyjnych. To jednak spotkania witeczne s najbardziej uroczyste iczsto wi si zeszczeglnym momentem obdarowywania si prezentami. No inie ma co ukrywa s wy-czekiwane przez wikszo pracownikw. Nie rezygnujcie wic ztego szczeglnego momentu ibawcie si dobrze!Agata Biakowska-Samul dowiadczona ekspertka zobszaru HR, coach, ktra wswojej pracy skupia si na rezultacie, skuteczna konsultantka ds. outplacementu. Lubi pracowa zludmi idla ludzi. Wwolnych chwilach podruje daleko, uprawia trekking, najlepiej wysoko, biega igaszcze swoje dwie abisyskiekotki Lim iCuzco.Eliza Czyewska psycholog zdowiadczeniem wfirmach szkoleniowych, eventowych ikonsultingowych. Swego czasu meneder ds. personalnych, obecnie realizuje projekty zzakresu szkole, edukacji iorganizacji wydarze. Cigle poszukuje nowych inspiracji. Prywatnie zakochana wpodrowaniu, zawsze ambitnie iwkonkretnym celu. Spenia si, biegajc po grach.Autorki s redaktorkami portalu osobyzasoby.plosobyzasoby.pl to przestrze dla specjalistw zobszaru HR, freelancerw oraz osb samodzielnie prowadzcych swoje firmy, achccych zgbi wiedz na konkret-ny temat zobszaru HR. To miejsce, wktrym mona znale wiedz, inspiracje iinformacje onajnowszych trendach, atake najwiesze newsy zbrany. osoby-zasoby.pl porusza take draliwe kwestie iwprost mwi ootaczajcym nas HR-owym wiecie.Pobierz e-bookMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 6 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UTwarda brana, mikkie wartociPamitam, jak na rozdaniu nagrd dla pracodawcw, pod-czas wyczytywania zwycizcw wkategorii Inynieria, kto ztyu westchn: Boe, nuda, na pewno znw wygra Skanska. Jak to jest by takim Googlem dla inynierw?To dla nas wielki powd do dumy. To, e jestemy cay czas numerem jeden, daje nam ogromn motywacj, ale te generuje wysokie oczekiwania wstosunku do nas jako pracodawcy. Trudniej jest te utrzyma pozycj lidera ni oni walczy.Akonkurencja goni.Goni. Tylko e my nie stawiamy sobie za cel wygrywania wrankingach. Czujemy du odpowiedzialno, bo na-prawd wierzymy, e bdziemy najlepszym pracodawc wycznie wtedy, gdy tak bd uwaa zatrudnieni unas ludzie. Nasze dziaania skierowane s przede wszystkim do wewntrz, bo kiedy worganizacji robimy wszystko dobrze, to promieniuje to na zewntrz. Tytuy s wic dla nas tylko potwierdzeniem, e sprawdzaj si nasze aktywnoci skiero-wane do pracownikw idziki temu przycigamy kolejnych.Ktrych potrzebujecie niemaoTo prawda. Strategia firmy zakada intensywny rozwj, wic cigle szukamy nowych osb do naszych zespow. Chcemy Otym, jak zaangaowa ca firm wpozyskiwanie utalentowanych pracownikw ijak prowadzi skuteczny program ambasadorw, opowiada Katarzyna Skorupka-Podziewska, dyrektor personalny wSkanska.te by nowoczesn organizacj, wic zaley nam na tym, by pozyskiwa dobrych ludzi, bo to oni j tworz. Winicja-tywy majce na celu przycignicie talentw angauj si wszyscy: prezes, zarzd, szefowie zespow ipracownicy. Oni czsto nie wiedz nawet, e to, co robi, to employer branding, ale wczaj si wprojekty, jed na uczelnie. Nagrod dla nich nie jest kolejny tytu, ale to, e do ich zespow trafiaj wietni ludzie.Od zawsze tak si angaowali? Jak ich przekonalicie?Teraz nie ma ztym problemu, bo kady rozumie, po co to wszystko robimy, widzi realne korzyci. Menederowie czsto sami dzwoni, dowiaduj si, kiedy bdziemy na konkretnej uczelni, podrzucaj pomysy, sugeruj, kogo zabra na wydarzenia, zgaszaj si do prowadzenia szko-le iwykadw. Osiem lat temu, kiedy zaczynalimy, byo troch trudniej. Musielimy ich wciga wproces krok po kroku. Zaoylimy, e pracownicy musz by jego czci od samego pocztku razem znami wypracowywali strategi aktywnoci na uczelniach, wic wszystkie dziaania to te ich dziecko. Wane jest to, e mamy wsparcie zarzdu, np. kiedy prezes jedzie na budowy, zawsze podpytuje, ktrzy zpra-cownikw trafili do firmy dziki studenckiemu programowi praktyk letnich. Pomaga nam rwnie strategia, zgodnie Atmosfera jest co roku najlepiej ocenianym obszarem wnaszym badaniu zaangaowania zarwno wrd pracownikw produkcyjnych, jak iumysowych. Pewnie dlatego ludzie s znami wiele, wiele lat.zktr zakadamy, e menederowie projektw wpeni odpowiadaj za swj lokalny rynek, wic wich wasnym interesie jest to, eby si ciekawie sprzeda. My ich do tego dobrze przygotowujemy, szkolimy, wspieramy.Nie wykrcaj si, mwic, e maj inne obowizki?Bierzemy to pod uwag istaramy si ich nadmiernie nie obcia. Co roku wybieramy grup menederw, ktrych angaujemy wdziaania. Kady znich dostaje jedn, moe dwie uczelnie. Waciwie nie zdarza si nam sysze twar-dego nie. Kiedy kto nie moe pomc, zwykle daje nam kontakt do kogo, do kogo moemy si zwrci.Pokazujemy te wszystkim, e jest to wietna okazja do rozwoju pracownicy dziel si wiedz, szkol studentw, chwal si nowymi technologiami, pokazuj, jak na co dzie MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 7 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT U wygldaj ich zadania. Na naszych spotkaniach nie ma ju prezentacji ohistorii firmy, ktre nikogo nie interesuj. Nasi ludzie widz te korzyci wtym, e poznaj miejscowych studentw, widz, zkim bd pracowa. Takie jest zreszt nasze podejcie chcemy by bardzo blisko lokalnego rynku. Naszym celem nie jest adna prezentacja, tylko pokazanie studentom rzeczywistoci brany budowlanej oraz naszych wartoci, dziki czemu mog podj decyzj, czy to co dla nich.No wanie, sporo mwicie owartociach. Jak due zna-czenie ma tu wasz skandynawski rodowd?Wanie rozmawiaymy otym dzi wzespole. Od ok. omiu lat nie mamy wszeregach Skandynaww, jest polski zarzd, ju drugi polski prezes, ale skandynawska kultura wci jest unas mocno zakorzeniona. Rzeczywicie, jestemy firm ztrudnej, twardej brany, ale zmikkimi wartociami. Praca wSkanska jest onie mocno oparta, zatrudnieni s znimi zwizani izgodnie znimi dziaaj. Mnie, jako nie-inynierk, to zaangaowanie naszych ludzi iich pasja fascynuj.Ale chyba nie zawsze jest rowo?Oczywicie, e nie! Budowanie to trudny zawd. Wymaga pokory idyscypliny, atake duej odpowiedzialnoci, przede wszystkim za bezpieczestwo ludzi. Dodatkowo praca na budowie jest wykonywana pod presj czasu, czsto wtrud-nych warunkach atmosferycznych ijest zwizana zdelega-cjami. Na pewno nie moemy obieca, e wSkanska zawsze obowizuje omiogodzinny dzie pracy. Budowa wymaga powicenia, czasami rwnie swojego prywatnego ycia, bo jak trwa betonowanie, to koczy si nad ranem. To spe-cyfika tej brany. Ale zdrugiej strony to zawd, ktry daje bardzo duo satysfakcji, poniewa widoczny jest efekt tej cikiej pracy wpostaci konkretnego obiektu inynieryjne-go. Wane jest te poczucie, e poprzez nasz dziaalno przyczyniamy si do poprawy ycia caych spoecznoci most czy miasta, autostrada podnosi bezpieczestwo jazdy, awyremontowany szpital wpywa na samopoczucie chorych. Zatrudniamy osoby zpasj, ktre yj t prac, mog godzinami opowiada oprojektach, rozwizaniach technologicznych iinynierskich. Aja godzinami mog tego sucha.Wspiera nas rwnie to, e mamy specyficzny model bizne-sowy meneder projektu izesp s unas odpowiedzialni za cao procesu, zarwno za wygranie projektu oraz jego realizacj, jak iobsug gwarancyjn. Stawiamy na szerok wspprac, nasz model opiera si bardzo mocno na pracy zespoowej. Wpojedynk niczego si nie wybuduje. Zespoy s razem na dobre ina ze jeli trafi na trudny projekt, to razem musz przez niego przej, ajeli zadanie jest fajne, to razem wituj. Ci ludzie naprawd wietnie si poznaj. miejemy si, e tworzymy tak rodzin Skanska. Aja to okrelam magi Skanska. Atmosfera jest zreszt co roku najlepiej ocenianym obszarem wnaszym badaniu zaanga-owania zarwno wrd pracownikw produkcyjnych, jak iumysowych. Pewnie dlatego ludzie s znami wiele, wiele lat is naprawd dumni ztego, e pracuj dla tej firmy.Gdzie jest klucz do budowania tej dumy?Myl, e najwiksze znaczenie maj tu komunikacja inasze wartoci, czyli bezpieczestwo, etyka, odpowiedzialno, zaangaowanie, uczciwo iszacunek. WDNA Skanska jest zaangaowanie na rzecz lokalnych spoecznoci, wic pracownicy maj poczucie, e nie tylko kad asfalt. Wiedz, e buduj drog czy most dla miejsco-wych ie kto za chwil bdzie tdy jecha. Wsptworzymy otoczenie wok naszych projektw ipodejmujemy np. takie Kady student dostaje do opracowania realny problem biznesowy. Traktujemy praktykantw powanie, aprzez trzy miesice staj si czci zespou. Imodzi ludzie, inasi menederowie czsto ju tylko czekaj, kiedy skocz si studia ibdzie mona podpisa umow na stae.akcje, jak Bezpieczni wpobliu budowy, ktra zacza si na ma skal, ateraz jest potnym, oglnopolskim projek-tem. Ludzie maj wic poczucie wpywu na rzeczywisto, wiedz, e ich praca ma znaczenie.Wartoci towarzysz nam na co dzie. To nie jest tak, e tylko onich piszemy wKodeksie postpowania czy wprezen-tacjach. Na wszystkich spotkaniach biznesowych dyskusja toczy si przede wszystkim wok nich. Na spotkaniu kwar-talnym zdyrektorami przez wikszo czasu rozmawiamy opriorytetach, wartociach, adopiero na koniec mwimy otym, jaki jest efekt finansowy.Uczestnicy Programu Praktyk Letnich w2014 r. na spotkaniu inauguracyjnym zprezesem SkanskaMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 8 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UDbamy te o to, eby komunikacja bya coraz bardziej ustrukturyzowana, schodzimy zklarownym przekazem wd organizacji. Lada chwila ruszamy np. zjednodniowymi spo-tkaniami dla wszystkich pracownikw produkcyjnych, ato 3200 osb! Kady wie, jakie s nasze wartoci, przechodzi warsztaty zetyki, bezpieczestwa, zaangaowania inie ma znaczenia, czy jest pracownikiem nadzoru, czy produkcji. Nasz ambicj jest docieranie do kadego, na wszystkich szczeblach iangaowanie ludzi wtworzenie naszego miej-sca pracy.Zatrudniacie sporo modych osb. Staracie si pokazywa im realny obraz pracy wfirmie?Naszym inynierom nie mona nakaza: Taki jest plan, po-wiesz to ito. Oni po prostu mwi, jak jest, ale ju wiemy, e tacy szczerzy ludzie sprawdzaj si wkontakcie ze stu-dentami najlepiej. Jestemy wdziaaniach komunikacyjnych uczciwi iprawdziwi. Lepiej ju na starcie powiedzie, e niezalenie, czy to Skanska, czy inna firma zbrany praca jest cika, po prostu taka jest specyfika tego zawodu. Mwimy studentom Suchajcie, tak sobie ciek kariery wybralicie itraktujemy to jako nasz odpowiedzialno. Zreszt, co by dao, gdybymy ukrywali prawd? Modzi itak bardzo szybko by odkryli, jak jest. To dobrze, jeeli kto wtrakcie programu praktyk zrozumie, e ten zawd nie jest dla niego. Oczywicie wolelibymy, eby wszyscy znami zostawali, ale cieszymy si te, jeli pomagamy komu podj decyzj, e chce i winnym kierunku. Lepiej dowiadczy tego na pocztku kariery, ni pniej mczy si wpracy.Duo ludzi odpada?Nie, zdecydowana wikszo praktykantw znami zosta-je. Zaley nam na tym, wic mamy do zoony jak na t bran proces selekcji. Ostronie dobieramy ludzi ju na pocztku, bo liczba zgosze jest bardzo dua. Za to praktykanci, ktrzy si sprawdz (atylko ok. 5% uczest-nikw programu nie otrzymuje od nas rekomendacji!), maj pierwszestwo przy rekrutacji na inynierw budw. Wiedz otym przeoeni, ktrzy chc przyj staystw zgaszajc na nich zapotrzebowanie, powinni zakada, e wszyscy zostan zatrudnieni. Nie chcemy zaprasza ludzi wycznie na czas wakacji to si zwyczajnie nie opaca, bo program praktyk to wysiek dla organizacji. Trzeba wy-bra iprzygotowa opiekunw, adla wielu znich jest to pierwsze zadanie menederskie, wktrym musz postawi cele, monitorowa ich realizacj iocenia podopiecznych. Kady student dostaje do opracowania realny problem biz-nesowy. Traktujemy praktykantw powanie, aprzez trzy miesice staj si czci zespou. Imodzi ludzie, inasi menederowie czsto ju tylko czekaj, kiedy skocz si studia ibdzie mona podpisa umow na stae.W2015 r. odbdzie si dziesita edycja programu praktyk. Niektrzy absolwenci s ju teraz menederami projektw. Co roku wmarcu mamy spotkanie kierownictwa, awczci wieczornej oficjalne, eleganckie przedstawienie pracow-nikw awansowanych na menederw wostatnim roku. Pamitam, e na pocztku czekaam na dzie, kiedy jednym znich bdzie nasz byy praktykant. Teraz wypatruj naszego pierwszego czonka zarzdu zprogramu praktyk.wiadomie podjlicie decyzj, eby zatrudnia duo modych ludzi iich rozwija?Tak. Jest to zwizane zindywidualnym idugoterminowym podejciem do rozwoju pracownikw, ktre zakada rzeteln ocen, wsparcie iplanowanie cieki kariery. Dlatego te ca-kowicie zmienilimy nasze mylenie oemployer brandingu. Skupilimy si na uczelniach, ale wiadomie odchodzc od gadetw iwydawania gry pienidzy na dziaania, ktre nie zawsze przynosiy rezultaty. Zrobilimy rzeteln analiz ipostawilimy przede wszystkim na bezporedni kontakt, aby pokaza, jacy jestemy od rodka. Ponadto dziaamy bardzo systematycznie, nie robimy jednego uderzenia wmarcu, kiedy s targi iwszyscy nagle pojawiaj si na uczelniach. Chcemy by tam obecni cay rok. Jestemy konsekwentni wbyciu blisko studentw. Stopniowo nawizujemy relacje Pracownicy Skanska podczas akcji Bezpieczni wdrodze do szkoyMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 9 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT Unajpierw zapraszamy ich do udziau wgrze biznesowej, uczymy, jak to jest by menederem projektu, pniej za-bieramy na wycieczki na budowy, poznajemy znaszymi pracownikami. Zawsze jest to bardzo ywe, zudziaem ludzi zbiznesu. Dajemy coraz wiksze pole do pyta, debaty, tak eby studenci mogli rzeczywicie dowiedzie si tego, co ich interesuje.Na uczelniach do pomocy macie ambasadorw. Obserwuj to, co robi, ijestem pod wraeniem. To nie s marketin-gowcy czy HR-owcy, adziaaj bardzo prnie, prawda?Ambasadorzy s niezwykli, bardzo angauj si wprogram. S naszym cznikiem ze studentami. Bardzo zaskakuj nas kreatywnoci, codziennie wymylaj co nowego, aby przycign uwag modych ludzi. Jeden zambasadorw przez tydzie wyszywa lalk potrzebn do promocji, inna osoba lepia koparki zmodeliny. Dmuchaj balony, struga-j co zdrewna. Niektrych rzeczy sami nigdy bymy nie wymylili. To oni dziel si ze sob pomysami, nakrcaj si nawzajem, wspieraj imimo dzielcych ich kilometrw tworz zgrany zesp. Zarzdzanie programem zajmuje wam wiele czasu?Nie oszukujmy si, to jest wysiek is okresy, kiedy osoba, ktra odpowiada za kontakt zuczelniami, wikszo czasu powica na wspprac zambasadorami. Stawiamy na partnerskie relacje, ato oznacza, e musimy niemal co-dziennie rozmawia, pisa maile, bo ludzie wprogramie na nie czekaj, wiele rzeczy musz skonsultowa.Nie balicie si utraty kontroli nad dziaaniami?Od samego pocztku powtarzamy ambasadorom, e dostaj od nas ogromny kredyt zaufania. Na spotkaniach rozpoczy-najcych kadencj witam ich ja, na podsumowaniu zawsze jest prezes. Wiedz, e uczestnictwo wprogramie to dua odpowiedzialno, wic podchodz do tematu zpowag. Starannie ich zreszt wybieramy. Szkolimy ambasadorw zzasad wykorzystania marki Skanska, mwimy, co im wol-no, aczego nie, pokazujemy im korporacyjne wytyczne itp. Pniej maj moliwo konsultowania wszystkich po-mysw, widz, e to nie jest zabawa, e zaley nam na efektach programu. Sami realizuj projekty, sesje zdjciowe, piek ciasta, robi kanapki, ktre wykorzystuj wczasie promocji firmy na uczelniach. Na wita wykonuj bombki, przebieraj si za Mikoaja. S bardzo zaangaowani. Amy ich chtnie zatrudniamy; niczego nie obiecujemy, ale jeli tylko jest moliwo, polecamy ich naszym menederom, wic widz sens, eby si stara, bo wielu znich chciaoby unas pracowa.Wbrany jest prociej, ale zatrudniacie te nie-inynierw. Jak sobie ztym radzicie?Wiadomo, e jestemy postrzegani jako firma zatrudniajca niemal wycznie budowlacw. Ale projekt budowlany nie zostanie zrealizowany bez innych ludzi.Trzeba do tego finansisty, HR-owca, marketingowcaNo wanie. Ito jest dla nas wyzwanie. Jest nasz aspira-cj, ebymy byli te postrzegani jako firma dajca takie same szanse rozwoju inynierowi idaje tym, ktrzy nie maj technicznego wyksztacenia. Wtym roku po raz pierw-szy pojawilimy si na uczelniach ekonomicznych. Wraz zosobami zrnych funkcji nieinynierskich pracujemy nad pomysami, wjaki sposb przycign humanistw iekonomistw. Na caym wiecie wSkanska stawiamy na rnorodno wzespoach: chcemy mie wnich imodych, idowiadczonych; kobiety imczyzn; nadzr ipracownikw produkcyjnych; inynierw iosoby po innych kierunkach. Niestety, nie-inynierom czciej kojarzymy si zkorkiem lub zablokowan przez budow ulic ni zpotencjalnym miejscem pracy. Mamy tu duo do zrobienia, zwaszcza e wyzwa dla takich specjalistw nie brakuje. Pracujemy woparciu onowoczesne technologie iaplikacje, wdraamy kompleksowe rozwizania izintegrowane systemy, ktre s potrzebne wtak duej firmie. Chcemy t nowoczesno pokaza, jednoczenie podkrelajc nasze wartoci isposb, wjaki rozwijamy pracownikw. No wanie, jak docieracie do specjalistw, bo przecie rekrutujecie nie tylko studentw?Nie robimy adnych szerokich kampanii. Mamy stron ka-rierow, ale najwicej korzystamy znetworkingu iprogramu polece pracowniczych. Najlepsi ambasadorzy to zatrudnieni unas ludzie, wic wiele osb pozyskujemy dziki nim. Wtym roku po raz pierwszy otwarcie powiedzielimy, e szukamy rwnie profesjonalistw wspomnielimy otym wkilku wywiadach wprasie. Od tego czasu liczba zgosze bardzo wzrosa. Mamy te wielu nowych uytkownikw na stronie karierowej, wic to by strza wdziesitk. Cigle jednak s obszary, wktrych ciko pozyska dobrych specjalistw dotyczy to brany kolejowej, sanitarnej, elektrycznej. To due wyzwanie, cay czas musimy myle, jak jeszcze ak-tywniej ich pozyskiwa.Rozmawiaa Anna MikulskaWDNA Skanska jest zaangaowanie na rzecz lokalnych spoecznoci, wic pracownicy maj poczucie, e nie tylko kad asfalt. Wiedz, e buduj drog czy most dla miejscowych.Katarzyna Skorupka-Podziewska dyrektor zarzdzania zasobami ludzkimi. Dowiadczenie zdobywaa wbankowoci, po siedmiu latach zmienia bran na budownictwo. WSkanska jest od 12 lat. Jako czonek zarzdu caociowo odpowiada za polityk personaln, wtym za zapewnienie zasobw niezbdnych do realizacji dugoterminowej strategii biznesowej firmy, procesy HR, relacje ze zwizkami zawodowymi, aod roku rwnie za etyk. Jej ulubione zagadnienia to praca ztalentami, budowanie zaangaowanych zespow oraz zarzdzanie zmian. Jest mam dwjki nastolatkw iwacicielk labradora. Interesuje si podrami, nurkowaniem, tacem, teatrem ioper.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 10 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UTOMASZ POLEWCZYSKIEmployer Branding Senior ExecutiveOco chodzi?Dziki rnorodnoci dostpnych formatw, moliwoci pre-cyzyjnego targetowania iprostemu wyborowi celu dziaa kampanie reklamowe na Facebooku pozwalaj efektyw-nie wykorzysta budet. S rozwizaniem, ktre moe si sprawdzi zarwno wwielkich korporacjach, jak iwmaych przedsibiorstwach. Dziaania promocyjne na Facebooku moe prowadzi kady zarejestrowany uytkownik portalu, nawet jeli na co dzie nie ma fanpage'a. Wystarczy, e poczy swoje konto na Facebooku zkart kredytow lub PayPal izyska dostp do menedera reklam. Do tworzenia kampanii moemy wykorzysta: przycisk promuj post najszybszy sposb na stworzenie reklamy, ale dziaajcy niejako zautomatu; nie daje nam penego wpywu na grup docelow ( jest ona dobierana woparciu opewne mechanizmy portalu); Menedera reklam mamy wikszy wpyw na reklamy, dobr grupy docelowej oraz moliwo dostosowania formy postw igrafik; Power Editora bardziej zaawansowane narzdzie, naj-lepsze do zarzdzania duymi kampaniami. Zalecane dla uytkownikw, ktrzy pierwsze dowiadczenia zkampa-niami na FB maj ju za sob.Poniewa pierwsza ztych opcji nie wymaga wikszej interak-cji ze strony uytkownika, skupi si na Menederze reklam. Dla kadej osoby zajmujcej si employer brandingiem bdzie to wietne narzdzie pozwalajce dotrze zkampani do cile dobranej grupy docelowej ijednoczenie sprawdzian tego, czy waciwie zidentyfikowaa t grup.Co chcemy osign?Kiedy zdecydujemy si na stworzenie reklamy na Face-booku przy uyciu Menedera reklam, portal zapyta nas ocel naszych dziaa izasugeruje optymalne rozwizanie. Do wyboru mamy dziewi opcji od promowania naszej strony lub zakadki Kariera po zwikszenie liczby uczest-nikw wydarzenia czy uytkownikw wydanej przez nas aplikacji mobilnej. Kady cel wie si zpredefiniowany-mi ustawieniami, ktre mog mie pewne ograniczenia (przykadowo promocja aplikacji mobilnej bdzie widoczna tylko na urzdzeniach mobilnych) lub sugerowa okrelony sposb rozlicze.Reklamy moemy wywietla wrnych miejscach: wprawej kolumnie (pod informacjami ourodzinach iwydarzeniach), wgwnym strumieniu (razem zpostami innych uytkowni-kw) na portalu lub aplikacji mobilnej. Istniej rwnie inne formy reklamowe, jednak nie s one dostpne zpoziomu Menedera reklam. Kiedy wiemy ju, jaki jest cel, musimy zada sobie pytanieDo kogo bdziemy mwi?Jak ju wspomniaem, Facebook pozwala na precyzyjne targetowanie reklam. Moemy przygotowa kampani ad-resowan zarwno do wszystkich 40-latkw wPolsce, jak ido studentek Uniwersytetu Wrocawskiego, ktre lubi film Szczki iinteresuj si siatkwk. Ten przykad jest oczywicie przekoloryzowany, ale przytaczam go, eby Masz ju dosy pogoni za pasywnymi kandydatami? Wedug statystyk na Facebooku moesz znale ponad 12 milionw Polakw, wtym a 82% osb powyej 18. roku ycia1. Pytanie brzmi, jak dotrze do potencjalnych pracownikw? Odpowied jest prosta przy pomocy Facebook Ads. Czas zapa krliczka, czyli oreklamach na FacebookuMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 11 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UAile to kosztuje?Kolejnym przystankiem na naszej drodze do sukcesu jest ustalenie budetu na kampani. Do wyboru mamy cztery sposoby rozlicze: CPC (koszt za kliknicie), CPM (koszt za tysic wywietle), oCPM (optymalizowany woparciu oalgorytmy Facebooka CPM) oraz CPA (koszt za akcj, czyli lajk, komentarz lub udostpnienie). Facebook, wzalenoci od obranego celu, rekomenduje domylny system rozlicze-nia. Proponuj pozostanie przy tej opcji na pocztku naszej zabawy zMenederem reklam. Moemy ustali budet na cay okres kampanii od dnia X do Y ujmujc go wformie stawki dziennej lub caociowej kwoty. Ustalonego limitu nie przekroczymy, aFacebook zadba oto, aby reklama wywietlaa si zczstotliwoci adekwatn do kwoty iwiel-koci grupy docelowej. Mamy take moliwo rozliczania si we wspomnianym modelu CPC wtym celu naley okreli stawk za kliknicie, od niej zaley czstotliwo wywietlania si naszej reklamy.Co pokazujemy?Teraz przyszed czas na przygotowanie form graficznych reklam. Wzalenoci od wybranego celu ilokalizacji mamy do dyspozycji rne narzdzia. Na pewno warto przygo-towa grafiki, na ktrych tre nie zawiera adnego CTA (call to action) irazem ztekstem na logo nie zajmuje wi-cej ni 20% powierzchni reklamy takie kreacje, oile nie zawieraj zakazanych prawem lub niestosownych treci, gwarantuj, e grafika zostanie zaakceptowana przez moderatora inie bdziemy musieli jej modyfikowa. Do obrazka naley doda jaki tekst, jednak pamitajmy, e na urzdzeniach mobilnych widoczne bdzie tylko pierw-sze 110 znakw. Przy niektrych formatach (zalene od wyboru celu) do dyspozycji mamy take dodatkowy pokaza bardzo due moliwoci Facebooka pomagajce dotrze do cile okrelonych kandydatw. Im lepiej znamy upodobania izainteresowania osb, ktre chcemy pozy-ska, tym efektywniej wykorzystamy rodki przeznaczone na kampani.Meneder reklam ma dostp do informacji umieszczanych przez osoby zarejestrowane na portalu iumoliwia dobr grupy docelowej przy zastosowaniu wielu kryteriw. Lokalizacja: tu mamy do wyboru kraj, wojewdztwo, konkretne miasto lub kod pocztowy (nie wszystkie kody niestety dziaaj). Moemy okreli, wjakim promieniu od danego miejsca znajduje si nasza grupa docelowa (np. Krakw + 20 km). Wiek oraz pe. Jzyki: tu zaznaczamy jzyki inne ni ten podstawowy dla wybranego przez nas rejonu. Jeeli kierujemy kampani do krakowian ze znajomoci jzyka czeskiego ipolskie-go, wpisujemy wtym kryterium tylko czeski. Wicej danych demograficznych: ta opcja umoliwia dostp do informacji, istotnych wkontekcie dziaa EB. Moemy m.in. wskaza, jak uczelni maj repre-zentowa kandydaci, dotrze do osb zatrudnionych udanego pracodawcy, anawet wybra okrelone po-kolenie (niestety wedug kryteriw zachodnich np. wStanach Zjednoczonych millennialsi to osoby zinnych rocznikw ni wPolsce). Zainteresowania: otrzymujemy dostp do dziewiciu kategorii, dzielcych si na podkategorie, ktre rozga-ziaj si na jeszcze kolejne, a do poziomu konkretnych tytuw filmw czy (uwaga!) fanpagew. Zachowania: targetowanie woparciu ozachowania uyt-kownikw, moemy wyowi np. osoby, ktre czsto podruj czy dojedaj do pracy.Polecam w wolnym czasie przejrze dostpne kryteria (szczeglnie trzy ostatnie) ipoeksperymentowa zwpisy-waniem dowolnych interesujcych nas zagadnie.Po wypenieniu formularza pozostaje nam jeszcze okreli, czy kampania ma trafi do osb powizanych znaszym lub innym profilem na FB wopcjach zaawansowanych moe-my take wykluczy pewne strony, np. strony konkurencji. Istnieje jeszcze bardziej precyzyjna metoda targetowania polegajca na wykorzystaniu tzw. niestandardowych grup odbiorcw, ale to szeroki temat wymagajcy odrbnego opracowania.przycisk CTA, ktry moemy doda do naszej reklamy. Pozostaje nam zoy zamwienie, poczeka na akceptacj moderatora ivoil, nasza pierwsza reklama jest gotowa.Ito ju wszystko?Przygotowanie reklamy jest dopiero pierwszym krokiem kampanii. Dziki narzdziom, ktre daje nam Facebook, moemy na bieco ledzi efekty naszych dziaa.Pamitajmy, e Meneder reklam pozwala na stworzenie ca-ych zestaww reklam do wykorzystania wkampanii. Czasem warto przygotowa inne kreacje np. dla ludzi zPoznania, ainne dla tych zGdaska dziki temu, oprcz precyzyjnego targetowania, bdziemy mieli atwiejszy wgld wefekty dziaa dla poszczeglnych segmentw naszej grupy. Warto obserwowa, co dzieje si zposzczeglnymi rekla-mami, zwraca uwag na sugestie, ktre dostajemy od Facebooka, ioptymalizowa kampani ju wtrakcie jej trwania. Serdecznie do tego zachcam!1 Facebook dla biznesu, Dodatek specjalny magazynu Brief, AdPress Wydawnictwo Reklamowe Sp. zo.o., wrzesie 2014. Czasem warto przygotowa inne kreacje np. dla ludzi zPoznania, ainne dla tych zGdaska dziki temu, oprcz precyzyjnego targetowania, bdziemy mieli atwiejszy wgld wefekty dziaa dla poszczeglnych segmentw naszej grupy. Tomasz Polewczyski Employer Branding Senior Executive.Absolwent public relations na UE wKatowicach oraz marketingu internetowego na AGH wKrakowie. Swoj przygod zemployer brandingiem rozpocz jako ambasador jednej zfirm FMCG. Od ponad trzech lat jest konsultantem wMJCC. Prowadzi dziaania dla firm zbrany FMCG, IT, finanse iBPO/SSC. Jest pasjonatem nowych technologii ie-marketingu, prywatnie piwowar, fan siatkwki ie-sportu.Przydatne linki: weryfikacja iloci tekstu na grafice:https://www.facebook.com/ads/tools/text_overlay najpopularniejsze pytania oreklamy na Facebooku:https://www.facebook.com/advertising/faq MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 12 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UTylko co czwarta osoba otrzymaa informacj otym, e nie zakwalifikowaa si dalej. Zkolei 73% respondentw nigdy nie poinformowano otym, dlaczego nie zostali przyjci inad czym powinni popracowa, by mie wprzyszoci wiksze szanse na dostanie si do danej firmy.Warto pamita, e kandydaci, ktrzy nie byli odpowiedni na dane stanowisko, mog idealnie pasowa na inne. Mog te spenia kryteria nieco pniej, gdy nabd dowiadczenia czy dodatkowych kompetencji. Niestety tylko jedna na pi firm informuje zgromadzonych wbazie obiecych potrze-bach rekrutacyjnych. Osoby, ktre nie przeszy ostatnich etapw selekcji, mog by wartociowym rdem wiedzy. Jednak zaledwie jedna firma na dziesi pyta takich kan-dydatw oopinie na temat procesu rekrutacji. Znacznie wicej organizacji zbiera informacj zwrotn od nowo za-trudnionych, cho nawet to robi si wPolsce sporadycznie. Tymczasem takie dziaanie moe by dodatkowym punktem dla pracodawcy, bo dziki temu kto, kto ubiega si ostano-wisko, ma poczucie, e druga strona liczy si zjego opini.Dobr metod sprawdzenia, jak moe by odbierany proces rekrutacji, jest postawienie si wroli kandydata. Ztakiego zaoenia wyszli te autorzy omawianego raportu Koalicja na Rzecz Przyjaznej Rekrutacji. Co usyszeli od pracodaw-Jak rekrutacja rzutuje na postrzeganie pracodawcy?Proces rekrutacyjny to newralgiczny moment, wktrym kandydat moe zmieni opini ofirmie o180 stopni. Atym, jak zosta potraktowany, pewnie podzieli si zgronem znajomych wrealu lub wmediach spoecznociowych. Dlatego tak wane jest, eby jego dowiadczenia zbezporedniego kontaktu zfirm byy pozytywne. Tymczasem oczekiwania kandydatw rozmijaj si ztym, co wpraktyce robi pracodawcy.cw? Publikowane przez siebie oferty pracy weryfikuje 64% firm, mniej ni poowa aktualizuje treci wzakadce Kariera, atylko 37% prbowao zaaplikowa na swoj ofert przy uyciu formularza, eby sprawdzi, na ile jest on przyjazny dla uytkownikw.Wielu rekruterw rozumie ju, e podpisanie umowy znowo zatrudnionym pracownikiem nie jest ich jedynym celem (). Warto pamita, e potencjalny pracownik to take konsument, ktrego opinia moe si przeoy na wynik biznesowy czytamy wraporcie. Jego autorzy podkrelaj jeszcze jeden wany wniosek to, e kady uczestnik procesu rekrutacji, bez wzgldu na wy-nik, powinien mie poczucie do-brze zainwestowanego czasu.* Badanie zostao przeprowadzone z inicjatywy Koalicji na Rzecz Przy-jaznej Rekrutacji, ktra powstaa, by promowa dobre praktyki rekru-tacyjne. rdo: erecruiter.pl Oprac. A.T.Jak dugo zajmuje wypenienie formularza aplikacyjne-go, aile czasu chcieliby na to powici kandydaci?5%5%1%13%24%25%13%11%2%24%33%23%10%3%Mniej ni 5 minut510 minut1120 minut2130 minut3145 minut4660 minutWicej ni 60 minutJob SeekerHRPrzedstawiamy wnioski zdwch ciekawych raportw pol-skiego izagranicznego. Moe uznacie, e iuwas przydadz si drobne lub wiksze zmiany?Candidate Experience po polskuA 68% kandydatw uwaa, e pracodawcy nie przywizuj wagi do przyjaznej rekrutacji inie interesuj si ich opinia-mi wynika zCandidate Experience, czyli prowadzonego wPolsce badania opinii iwrae kandydatw zprocesu rekrutacji*. Kontrastuje to zdobrym samopoczuciem firm niemal 3/4 jest przekonanych, e dba orelacje zosobami chtnymi do pracy.Kandydaci chcieliby zna wysoko wynagrodzenia najle-piej, eby zostao ono wyszczeglnione ju wofercie pracy. Bardzo istotna jest dla nich take odpowiednia komunikacja na wszystkich etapach procesu rekrutacji oraz informacja zwrotna, jeli kandydatura zostaa odrzucona. Czy praco-dawcy potrafi temu sprosta? Najlepiej sytuacja wyglda na pocztku niemal sze na dziesi firm przekazuje potwierdzenie otrzymania aplikacji (pewnie po czci to zasuga systemw ATS, ktre mog wysya takie wiado-moci automatycznie). Pniej przedsibiorstwa utrzymuj kontakt gwnie ztymi, ktrzy przeszli do kolejnych etapw. Wyniki 1. badania Candidate Experience w PolsceKANDYDACI WYMAGAJCY, PRACODAWCY ZA MAO PRZYJANIOrganizator:MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 13 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT U6 Nieco ponad poowa pracodawcw uwaa, e dugi proces rekrutacyjny jest dobry, bo pozwala odsia niepowanych imao zdeterminowanych kandydatw. Aco, jeli frustruje utalentowane osoby isprawia, e ci, ktrzy znaj swoj warto, rezygnuj? Wyduanie formularzy to niekoniecznie najlepszy filtr.7 Wypenienie zgoszenia to czasem bardzo mudne zajcie. A trzy zpiciu osb rezygnuje przed jego ukoczeniem. Dlaczego? 82% respondentw uwa-a, e proces jest zbyt zoony ima za duo etapw. 41% za podstawow barier uznaje zbyt osobiste pytania. 18% zniechca konieczno wysania listu motywacyjnego. Moe warto zczego zrezygnowa?8 Kandydaci coraz czciej przegldaj strony karie-rowe ioferty pracy na telefonach komrkowych. Co si dzieje, jeli nie mog od razu aplikowa? 90% pracodawcw biorcych udzia wbadaniu uwaa, e nic kandydat wyle zgoszenie wpniejszym terminie. Tymczasem zawsze postpuje tak jedynie 5% wstpnie zainteresowanych, 29% czasami, 65% rzadko.CareerBuilder zastanawia si, co moe odstrasza wartociowych kandydatw ijak sprawi, eby proces rekrutacyjny by bardziej przyjazny izgodny zoczekiwaniami potencjalnych pracownikw.9 Telefonu od rekrutera, zamiast odpowiedzi wysanej automatycznie, oczekuje 67% kandydatw. Jeli ze wzgldu na liczb aplikacji nie jest to moliwe, postaraj si, aby wiadomoci kierowane do potencjalnych pracownikw byy jak najbardziej spersonalizowane. Do-daj imi rozmwcy, awstandardowej notce napisz co wicej ni: Dzikujemy za przesanie aplikacji.10 Przez swj wasny proces rekrutacji przeszo 63% badanych pracodawcw. Poowa znich uznaa, e wymaga on poprawy. Jakie jest twoje zdanie? Nie dowiesz si, jeli nie sprbujesz.11Czy proces rekrutacyjny rzeczywicie wymaga zmiany? Zarwno pracodawcy, jak ikandydaci s zgodni, e tak. Odpowiedzi rozmijaj si, jeli zapytamy, jak bardzo. Dobra wiadomo jest taka, e oczekiwania osb starajcych si oprac nie s bar-dzo wygrowane. Wystarczy uproci pewne procedury iotworzy si na drugiego czowieka.1 Kandydatom chodzi gwnie oszybk iadekwatn reakcj ze strony rekruterw. Chc wiedzie, czy si nadaj, ajeli tak, to na jakim s etapie wprocesie kwalifikacyjnym. Wykorzystaj autorespondery imaile do przekazywania informacji ostatusie aplikacji.2 Internet jest naturalnym rodowiskiem modych talentw. Bd tam ity (najlepiej wrnych miej-scach) idaj si znale. Ponad poowa kandyda-tw nie zdawaa sobie sprawy zistnienia firmy, dopki nie natkna si na ni podczas szukania pracy. Jednak wci wane s opinie bliskich osb prawie co czwarty zdecydowa si na wysanie aplikacji, bo wdanej firmie pracowa kto zrodziny lub znajomych. 16%, zanim za-czo rozwaa wspprac, byo klientem firmy.3 Elastyczno to podstawa. Dwch na piciu kan-dydatw chciaoby mie moliwo dokoczenia aplikacji wdowolnym momencie. Moe warto mie na stronie skrcony formularz kontaktowy, ktry pniej mona rozbudowa opozostae dane?4 Im prociej, tym lepiej tak mona podsumowa oczekiwania kandydatw co do dugoci formularza online. 83% poszukujcych pracy chciaoby odpo-wiada na maksymalnie 15 pyta. Te wymogi spenia 53% pracodawcw. Najlepiej, eby formularz mieci si na maksymalnie piciu stronach (tak uwaa 70% respondentw).5 Czas to pienidz. Wikszo kandydatw chciaa-by, eby wypenienie formularza zajmowao nie wicej ni 20 minut. Tymczasem, aby przebrn przez proces uponad poowy pracodawcw, potrzeba wicej czasu. Czy na pewno wszystkie informacje, ktre zbierasz, s niezbdne na tym etapie? rdo: CareerBuilder. Oprac. A.T.E-book zporadami jest dostpny na stronie: http://www.careerbuildercommunications.com/candidateexperience/11 krokw do przyjaznej rekrutacjiTrzy zpiciu osb nie wypenia do koca formularzy aplikacyjnych.82% respondentw uwaa, e proces jest zbyt zoony ima za duo etapw. MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 14 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UMICHADZIEKOSKI menederKorzy pierwsza nic nie uczy tak jak ycieRnego rodzaju gry sprawiaj, e uczymy si wsposb efektywny iosigamy konkretne cele wzakresie dotarcia zodpowiedni informacj do obecnych inowych pracow-nikw. Trafnie ilustruj to badania Edgara Daleadotyczce skutecznych metod uczenia si, przedstawione na rysunku na nastpnej stronie.Pi korzyci pyncych zgrywalizacji wemployer brandinguWykorzystanie mechanizmw gier jest jednym znajciekawszych trendw zarzdzania ostatnich lat. Szczeglnie interesujce wydaje si zastosowanie ich do budowania wizerunku pracodawcw. MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 15 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UWrd wikszoci pracodawcw realizujcych strategie emplo yer brandingowe dominuj metody zwikszania atrak-cyjnoci firmy jako pracodawcy bazujce na wykorzystaniu najwyej piciuszeciu dolnych szczebli drabiny uczenia si. Prezentacje na uczelniach, czasami filmy, targi pracy, dni otwarte iinne. Nie daj one ju takich rezultatw jak jeszcze 10 lat temu, co wynika zwielu czynnikw, wrd ktrych najwaniejsze to: rosnce wymagania pokolenia Y, majcego duo innych moliwoci ni praca etatowa wPolsce (start-upy, emi-gracja, przeduanie modoci dziki temu, e przebywaj na utrzymaniu rodzicw, realizuj studia doktoranckie itp.), multiekranowo siganie do ekranw smartfona, ta-bletu, notebooka wsytuacji, gdy znudzimy si przekazem, kontestowanie powanego wiata sztywnych re-gu korporacyjnych, formalnych prezentacji itp. jako nieprzystajcego do oczekiwa obecnych dwudziesto-kilkulatkw.Ju tych kilka przesanek sprawia, e warto zainteresowa si moliwociami, jakie daj gry isymulacje wrealizacji strategii employer brandingowej.Korzy druga dowiadczanie zamiast suchaniaSymulacje igry, zwaszcza te specjalnie stworzone dla kon-kretnych pracodawcw, daj realne moliwoci przewicze-nia szczegowych predyspozycji kandydatw do pracy, ale take zrozumienia przez nich specyfiki zada realizowanych na danym stanowisku. Moliwe jest do szczegowe zasy-mulowanie zada wykonywanych np. przez sprzedawcw, logistykw, menederw IT czy zarzdzajcych projektami, co pozwala kandydatom na ocenienie, na ile praca od-powiada ich predyspozycjom, talentom czy te oglnemu wyobraeniu ozatrudnieniu wdanej firmie.W jaki sposb moemy dowiadcza realizacji zada wgrach symulacyjnych? Zaley to od rodzaju gry, jakdys-ponujemy, przy czym najbardziej wartociowe s rozwi-zania tworzone specjalnie na potrzeby konkretnej firmy, anie kupowane zpki. Generalnie wiat gier wedukacji dorosych, ze wzgldu na wsparcie IT, moemy podzieli na cztery grupy: typowe gry planszowe realizowane wsali szkoleniowej lub jako gry terenowe bez wykorzystania jakiegokolwiek wspomagania komputerowego (powoli odchodz one wzapomnienie), gry wspomagane komputerowo gry planszowe reali-zowane wsali szkoleniowej lub gry terenowe, podczas ktrych wykorzystuje si (choby czciowo) wsparcie komputerowe (do podsumowania wynikw, ich zliczania), gry komputerowe toczce si przy ekranach kompute-rw, wformule zblionej do blended learning uczestnicy podejmuj decyzje, korzystajc zkomputerw, tabletw lub smartfonw, aprowadzcy podsumowuje wyniki ije omawia (najczciej wsali szkoleniowej), gry wirtualne take gry spoecznociowe, czyli reali-zowane na odlego, wformule e-learningowej.Wymienione typy gier przedstawiono na rysunku 2.Nie ma jednoznacznej rekomendacji, jaki model najlepiej sprawdzi si wsytuacji realizacji konkretnych dziaa wza-kresie employer brandingu. Wprzypadku szerokiego budo-wania wizerunku na rynku pracy najodpowiedniejsze s gry wirtualne (spoecznociowe), ktre jednak nie mog by zbyt skomplikowane. Zkolei przy organizacji spotka wwszym gronie (1050 osb), np. na uczelniach, naj-lepiej sprawdz si gry planszowe wspomagane kompu-terowo. Due sukcesy wich wykorzystaniu ma jedna zsieci handlowych wPolsce studenci tumnie pojawiaj si na prowadzonych przez ni warsztatach, wktrych trzypi zespow rywalizuje ojak najwysz sprzeda wirtualnych produktw oferowanych pod wasnymi markami.Rys. 2. Typy gier wykorzystywanych wedukacji dorosychrdo: Opracowanie wasneRys. 1. Piramida uczenia si Edgara Daleardo: Opracowanie wasne na podstawie: Dale E., Audio-Visual Methods in Teaching, HR&W, New York, 1969Ludzie zapamituj: 90% tego, co zrealizuj, dowiadczajc sytuacji 70% tego, co opowiedz iopisz 50% tego, co zobacz iaktywnie usysz30% tego, co zobacz 10% tego, co usysz lub przeczytajUczenie si przez dowiadczanieGry isymulacjeOdgrywanie rlWarsztatyDemonstracje dziaaniaWystawy itargiFilmyPrezentacjeSuchanie Czytanie brak wsparcia ITgra planszowagra wspomagana komputerowogra komputerowagra wirtualnaczciowe wsparcie ITszerokie wsparcie ITMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 16 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UKorzy trzecia emocje dziki wykorzystaniu gierGry symulacyjne iszkoleniowe budz zupenie inne emocje ni tradycyjne warsztaty. Wynika to zsamej dramaturgii przebiegu tego typu zaj. Oile wprzypadku typowego spotkania (prezentacja itp.), uwag udaje si pobudzi na pocztku zaj, apotem ona wygasa, otyle przy grach szkoleniowych mamy na pocztku wyzwanie zwizane ze zrozumieniem regu izasad gry, natomiast im bliej do za-koczenia rywalizacji, tym bardziej emocje rosn, osiga-jc poziom niemoliwy do uzyskania wkonwencjonalnych formach uczenia si, co przedstawia rysunek 3.Dla czci osb zaskoczeniem moe by wyzwaniowa pierw-sza cz zaj wedug zasad grywalizacji wynika ona zpotrzeby zrozumienia (nieraz do trudnej) instrukcji oraz przejcia przez tzw. faz aha!, to jest aktywnego wczenia si wgr. Rekompensuje to jednak mocne za-angaowanie wproces samej gry iuzyskanie silniejszych emocji, ni byoby to moliwe wsytuacji przekazywania wiedzy iumiejtnoci zwykorzystaniem innych metod.Korzy czwarta rywalizacja nawet kilku tysicy osb naraz Dziki grywalizacji moemy osiga cele employer brandin-gowe wsposb aktywizujcy nawet kilka tysicy (iwicej) osb naraz. Jedn zkluczowych zasad gier jest feedback, to jest dzielenie siinformacj zwrotn oosignitych wy-nikach. Dziki temu wystpuje silna aktywizacja uczestni-MichaDziekoski meneder z kilkunastoletni praktyk wstrukturach duych firm midzynarodowych (m.in. Siemens AG). Od 12 lat czerpie ze swoich dowiadcze (gwnie wobszarze strategii, marketingu, sprzeday ikierowania zespoami) przy tworzeniu zindywidualizowanych symulacji igier biznesowych, dopasowanych do warunkw dziaania konkretnej organizacji. Wjego kilkudziesiciu autorskich grach biznesowych brao udzia juponad 5000 osb, wtym uczestnicy 50-godzinnego anglojzycznego moduu Business Games wramach studiw International MBA.Michawsptworzy firm Experience Group, zajmujc si rozwojem zespow (m.in. marketingowych isprzedaowych) woparciu oautentyczne dowiadczenia. Ukoczy m.in. MBA Oxford Brookes University, programy the Advanced Certificate in Marketing (UK) oraz Marketing Training (Orlando, USA) oraz kilka kierunkw studiw podyplomowych. Jest wsptwrckilku ksiek, m.in. Learning Battle Cards, E-marketing iJak szybko napisa profesjonalny plan marketingowy. michal@experiencegroup.plkw procesu, ch porwnania swoich osigni zinnymi idotrzymania im kroku.Szczeglne emocje towarzysz grom, wktre zaangaowa-nych jest kilkaset osb. Pamitam jedn z prowadzonych przeze mnie (samodzielnie) gier, promujc pewien region Polski, wktrej na duej sali rywalizowao 25 druyn (ponad 100 osb!) reprezentujcych poszczeglne powiaty. Fascy-nujce byo porwnanie 25 rnych koncepcji biznesowych, takiej samej liczby pomysw na podzia mediw ikluczowy przekaz. Realizacja gry wtakiej formule miaa wrcz charak-ter badawczy wybory tak duej reprezentatywnej grupy samorzdowcw wiadczyy oatrakcyjnoci turystycznej poszczeglnych obiektw iregionw. Korzy pita darmowa reklama dziki zadowolonym uczestnikom Cho dowiadczenia zgrami wdziedzinie employer brandin-gu nie s jeszcze zbyt szerokie, to jednak mona take na gruncie polskim wspomnie osukcesie wpostaci pozytyw-nego word-of-mouth, czyli komunikacji nieformalnej. Opinie zadowolonych uczestnikw takich projektw rozchodz si lotem byskawicy, ajeeli dysponujemy dodatkowo profesjonalnie zmontowanym iintrygujcym nagraniem wideo ztego wydarzenia, to moe ono zaistnie jako viral idotrze do tysicy osb. To jedna znajciekawszych ko-rzyci tego typu projektw nie wydajc duo, jestemy w stanie wygenerowa zainteresowanie utalentowanej grupy kandydatw, doceniajcych inwencj twrcz nas jako pracodawcy.Przyszo grywalizacji wemployer brandinguEksperci maj rnorodne opinie dotyczce tego, wktr stron bdzie zmierza wykorzystanie gier biznesowych, take wdziedzinie employer brandingu. Na pewno wszyscy zgadzaj si co do jednego kierunkiem przyszoci jest digitalizacja gier, jeli nie pena, to wformie choby blen-ded-learning albo moliwoci komentowania gier wsieci. Zperspektywy piszcego niniejsze sowa najciekawszym kierunkiem wydaje si formua hybrydowa gier, to jest np. poczenie gry terenowej zaplikacj na smartfona, roz-wizywanie zada wwiecie rzeczywistym, anastpnie ich kontynuacja wsieci itp. Forma gier offline bez poinfor-mowania otym winternecie zgry ogranicza nam zasig (zwaszcza wpokoleniu modych talentw), natomiast forma wycznie gry online jest na swj sposb inspirujca (np. gry spoecznociowe wportalu Nk.pl), jednak nie daje tak duych moliwoci nawizania kontaktu zpotencjalnymi kandydatami do pracy, jak to ma miejsce wwiecie rze-czywistym. Wydaje si, e gry wrnej formule stan si wkrtce wanym elementem dni otwartych firm, atake targw pracy, spotka na uczelniach iinnych sposobw budowania wizerunku pracodawcy. Rysunek 3. Zaangaowanie wprocesie uczenia si tradycyjnego iopartego na grachrdo: Opracowanie wasnegrywalizacjatradycyjna edukacjazaangaowanie czasMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 17 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UKto powinien pomyle ozaoeniu firmowego bloga? Bill Gates powiedzia kiedy, e wprzyszoci wszystkie przedsibiorstwa bd wykorzystywa blogi do komunikacji. Strona internetowa jest dosy pasywnym narzdziem, ktre nie umoliwia przekazania penego obrazu organizacji. Cho-dzi mi gwnie otakie elementy, ktre nie maj charakteru materialnego, jak np. kultura, sposb mylenia, postawy ludzi tworzcych firm. Tego typu czynniki odgrywaj ro-snc rol take wprocesach rekrutacji, zwaszcza wrd kandydatw na wysze stanowiska, specjalistw czy osb reprezentujcych zawody trudno dostpne na rynku. Zwy-czajnie wolimy pracowa wfirmach ociekawej iprzyjaznej kulturze pracy. Tego typu informacji nie przekaemy nawet przez dobrze zredagowan zakadk Onas. Jedn znajwaniejszych cech blogw, odrniajc je od stron korporacyjnych czy firmowych, jest czstotliwo aktu-alizacji. Strony firmowe s aktualizowane niezwykle rzadko, blogi nawet kilka razy wtygodniu. To pozwala przekazywa nie tylko oglne, oficjalne informacje, np. opis misji firmy, ale te te drobne iosadzone kontekstowo, np. dotyczce wydarze zycia organizacji. To bardzo wane, poniewa pozwala lepiej zrozumie dziaania tu iteraz. Blogi mog realizowa rne cele od budowania pozycji eksperckiej wbrany, poprzez podnoszenie wiarygodnoci, po wsparcie ipomoc klientom. Ponadto coraz czciej staj si narzdziem do budowania relacji zinwestorami. S take wykorzystywane jako platformy ogniskujce dziaania zwi-zane zbudowaniem wizerunku pracodawcy ijego reputacji. Mog nawet wpywa na zmian decyzji potencjalnego kandydata oaplikowaniu do organizacji.Wane jest te to, e regularne pisanie bloga wpywa na pozycj informacji ofirmie wwynikach wyszukiwarek.Wjaki sposb wykorzystywa blog do celw EB? To bardzo dobre narzdzie przeamujce stereotypowe wyobraenie oorganizacji. Dzieje si tak dlatego, e na blogach tworzonych przez dziay HR zazwyczaj gos oddaje si pracownikom wszystkich szczebli. Na budowanie wiary-godnoci przekazu wpywa przede wszystkim nieformalny jzyk wpisw oraz rnorodno przedstawie firmy ka-dy zpracownikw okrela j wasnymi sowami, ze swojej perspektywy, dzieli si indywidualn refleksj. Czsto blogi s wykorzystywane wsieciach wewntrznych firm, intranetach, isu poprawie komunikacji worgani-zacji. Dotyczy to zwaszcza przedsibiorstw rozproszonych geograficznie, posiadajcych due sieci sprzeday (specyfika pracy poza biurem izwizane ztym problemy komunika-cyjne) czy jednostek, ktre przeszy lub przechodz proces czenia zinnymi organizacjami (np. wwyniku akwizycji czy przej). Bardzo czsto, zanim firma zdecyduje si na prowadzenie bloga zewntrznego, zaczyna od wpisw skierowanych do pracownikw. Takie dziaanie ma funkcj diagnostyczn, pozwala zidentyfikowa rodzaj kultury fir-my iprecyzyjnie okreli rozbienoci pomidzy atmosfer panujc wewntrz organizacji at podan. Posty powinno si zaplanowa czy spontanicznie pisa obiecych wydarzeniach? Jest kilka podej. Chyba najlepszym znich jest strategia mieszana. Oczywicie warto opracowa koncepcj bloga, zastanowi si, do jakiego celu bdzie nam suy czy ma to by np. podniesienie atrakcyjnoci pracodawcy woczach kandydatw, czy moe walka ze stereotypami, nieprawdzi-wymi informacjami ozatrudnieniu wfirmie (wyraanymi gwnie na forach zocenami pracodawcw). Mona take zaplanowa rodzaje wpisw na blogu, cykle tematyczne czy zawarto konkretnych wpisw. Naley przy tym pamita, e najlepiej dziaaj treci osadzone wkon-kretnym kontekcie. Przykadowo zamiast tekstu otym, jak pisa CV, osoba odpowiedzialna za rekrutacj moe podzieli si wasn refleksj na temat aplikacji, ktre spyny do niej wostatnim tygodniu.Blog powinien by prowadzony przez jedn osob czy przez zesp?Najlepiej, jeli blog jest tworzony przez zesp ludzi. Opiera-nie jego strategii ojedn osob zwykle koczy si obnie-niem motywacji do pisania iczytania oraz wyczerpaniem si pomysw na kolejne wpisy. Ponadto blog, ktry ma jednego autora, nie oddaje rnorodnoci spojrze na organizacj, posuguje si jzykiem konkretnego pracownika izawiera wsk perspektyw. Bardzo wane jest to, eby blog nie by lub nie sta si narzdziem dziau HR lub PR, lecz caej firmy ireprezentowa jej wszystkie dziay ifunkcje. Rozmawiaa Michalina Abramowicz Patent na blogaOtym, dlaczego warto prowadzi firmowego bloga, ijak to robi ciekawie, opowiada Dominik Kaznowski, organizator konkursu na najlepszy polski blog firmowy roku.Dominik Kaznowski od 2007 r. organizator konkursu na najlepszy polski blog firmowy roku (blogifirmowe.com).Zbran nowych technologii zwizany od 1998r. Zasiada wzarzdach iradach nadzorczych spek internetowych. Zrealizowa wiele projektw doradczych. Od 2009r. jest wykadowc akademickim na kierunkach zwizanych znowymi mediami. Wsppracowa m.in. zCollegium Civitas, UAM wPoznaniu, AGH wKrakowie, UE wKatowicach, UW we Wrocawiu, ALK, WSE im. ks. J.Tischnera wKrakowie oraz INE PAN. Laureat nagrd branowych, m.in. Czowiek Roku Polskiego Internetu 2008. 3 grudnia wWarszawie odbya si kon-ferencja Blog Firmowy Roku 2014, pod-czas ktrej ogoszono wyniki plebiscytu otej samej nazwie. Spord 145 zgo-sze wybrano 12 firm w5 kategoriach. Zlist laureatw mona zapozna si na stronie blogifirmowe.com.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 18 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UOindywidualnym podejciu do kandydata iotwartej komunikacji wfirmie opowiada Stella Pdziwiatr odpowiedzialna za budowanie wizerunku Twittera jako pracodawcy wEuropie.Czy co pani zaskoczyo, kiedy podja pani prac wIr-landii?Tak, bardzo pozytywnie zaskoczyli mnie ludzie. Irlandczycy s niesamowicie optymistyczni, otwarci ilubi pomaga innym. Jeeli chodzi konkretnie oprac rekrutera, to nowe byo dla mnie to, jak du wag przywizuje si tu do osobowoci kandydata (wyjechaam zPolski ju 13 lat temu, wic pewnie wkraju wtym czasie te sporo si zmienio). Nawet jeeli kto ma niesamowite CV, to nie znaczy, e bdzie dla nas idealnym kandydatem, bo przede wszystkim musi pasowa do naszej firmy, mie otwarte spojrzenie ipodobne podejcie do wykonywanych obowizkw, atake szerzej do ycia.Co wyrnia prac wTwitterze?Praca wTwitterze jest niesamowitym dowiadczeniem. Firma docenia ludzi idba odobr atmosfer, ato pomaga wrozwoju. Dla naszej kultury organizacyjnej charaktery-styczna jest otwarto, ktra przejawia si m.in. wsposobie komunikacji wewntrznej. Unas nie ma zatrzymywania wanych informacji dla siebie. S one przekazywane na wczesnym etapie wszystkim pracownikom jednoczenie. Preferujemy bezporedni kontakt zludmi, bo dziki temu kady ma wraenie, e wpywa na ycie firmy. Raz wmie-sicu, ajeli jest taka potrzeba, to czciej, organizujemy spotkania zwane tea time, podczas ktrych dyskutujemy okwestiach rnej wagi od planw zwizanych zrozwo-jem biznesu po rodzaj jedzenia dostarczanego do naszego bufetu. Dziki temu wszyscy wiedz, wktrym kierunku zmierza Twitter oraz co bdzie si dziao. Kady ma prawo do swojej opinii ijest zachcany do tego, eby podzieli si ni zreszt np. tak byo, kiedy przenosilimy si do nowego budynku. Pytalimy pracownikw, czy ich zdaniem wybralimy dobr lokalizacj, iprosilimy osugestie doty-czce nowego biura. Innym razem odbyo si gosowanie, czy mamy organizowa zajcia zjogi czy pilatesu. Nie za-wsze si zgadzamy, ale najwaniejsze jest to, e potrafimy osign kompromis.Zdecydowali si pastwo na jog czy pilates?Ijog, ipilates, tylko wrne dni, trzy razy wtygodniu rano, wpoudnie iwieczorem. Kady moe wybra te zajcia, ktre mu pasuj.Dobry kompromis .Jeeli tylko jest moliwe podjcie decyzji satysfakcjonujcej wszystkich, to czemu tego nie zrobi? Wbiurze jest sala do wicze. Nie wprowadzilimy adnych limitw na korzy-stanie zniej. Jeeli mowa orzeczach dla ciaa oferujemy Wposzukiwaniu osobowociMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 19 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT Upodanych osb. Wtym roku otworzylimy nowe biura wNiemczech iwe Woszech imusz przyzna, e byo nam trudno znale waciwych kandydatw. Teraz ju mamy odpowiednie osoby, wic jestem spokojna onasze dalsze losy wtych lokalizacjach. Do trudnym rynkiem, jeli chodzi oposzukiwanie talentw zainteresowanych wspprac, jest take Holandia. Znacznie atwiej jest oto we Francji czy Hiszpanii. WWielkiej Brytanii te zreguy nie mamy problemu zzatrudnieniem.Na ile musz si pastwo trzyma wytycznych ze Stanw wstrategii employer brandingowej?Chcemy mie pewno, e Twitter bdzie postrzegany jako jedna firma, ajego wizerunek bdzie spjny. Wtym celu wsppracujemy zkoleankami ikolegami zza oceanu, eby zrozumie ich dziaania isposb mylenia. Rwnoczenie nie chcemy dopuci do tego, eby kto mia wraenie, e Twitter poza USA jest traktowany po macoszemu, wic bierzemy pod uwag lokalne warunki. Kady kraj ma swoj specyfik, wic nie zawsze to, co sprawdza si wStanach, dobrze funkcjonuje take unas.Wykorzystuj pastwo swj produkt, eby da si pozna kandydatom?Na naszym portalu zaoylimy konto Join the flock, ktre jest prowadzone przez rekruterw. Poprzez nie chcemy po-kaza, na czym polega praca wTwitterze, jak osobowo maj zatrudnieni tu ludzie. Publikujemy filmiki zrealizowane przy udziale pracownikw. Nasz zesp tworz prawdziwe dzaju nobilitacja. Akurat jedna zedycji przypada dzisiaj. Za jej organizacj odpowiada Small Medium Businesses Team ze wzgldu na to, e moe pochwali si niemay-mi osigniciami wostatnim czasie. Osoby ztego dziau otworzyy platform dla maych irednich przedsibiorstw w10 rnych krajach. Elementem kadego tea time s gry zespoowe. Czsto bawimy si do godz. 22, apniej niektrzy przenosz si do pubw. Ludzie zreguy chtnie zostaj na tych spotkaniach, chocia oczywicie tego od nich nie wymagamy. Rozumiemy, e kto ma mae dziec-ko lub zaplanowany wyjazd na weekend. Ponadto co roku organizujemy Summer Party. Koczymy prac po lunchu, idziemy na wiee powietrze, bawimy si igramy wrne gry zespoowe. Podczas nich uczestnicy s przemieszani, nikt nie jest wdruynie wycznie ze swoimi najbliszymi wsppracownikami. Organizujemy te imprez zokazji wit Boego Narodzenia. Ludzie wmniejszym gronie celebruj te wzajemnie swoje urodziny czy narodziny dzieci (aostatnio pojawio si ich sporo). Przyjo si, e czonkowie zespow przygotowuj paczk zubrankami izabawkami dla maluszka.Czy tak atrakcyjna marka jak Twitter przyciga kandy-datw?Twitter jest bardzo znany wStanach, nie tylko ze wzgldu na produkt, ale take jako pracodawca*. Natomiast wEu-ropie mamy jeszcze wiele do zrobienia. Jednym znaszych gwnych celw jest wanie to, eby wzalenoci od kraju wzmocni lub budowa od pocztku wizerunek firmy, tak aby informacja otym, e Twitter zatrudnia, dotara do At Twitter, The Future is You! Znalezienie waciwych osb nie naley tylko do obowizkw rekrutera. To zadanie dla wszystkich pracownikw. Amy jestemy po to, eby im pomc wtym procesie.zatrudnionym darmowe niadania ilunche oraz inne prze-kski inapoje. Wnaszym barze mona skomponowa wa-sn kanapk lub poczstowa si owocami.Wrmy do otwartoci. Czy wida j take wrelacjach midzy przeoonymi ipodwadnymi?Zdecydowanie tak. Unas osoby na bardzo wysokim szczeblu nie siedz wzamknitych pokojach. Nie mam adnych opo-rw, eby pj np. do szefa sprzeday izada mu nurtujce mnie pytania. Nie musz si martwi, e le to odbierze, ani kontaktowa si zjego asystentk wcelu umwienia si na spotkanie. Wdodatku meneder najczciej od razu udziela mi odpowiedzi.Oprcz otwartoci kolejnym filarem firmy jest te zaufanie do pracownikw. Unas nie ma rozliczania ztego, kto ile czasu spdza wpracy. Kady jest na tyle dorosy, e rozu-mie, e ma pewne zobowizania iterminy. Aby osign cele wasne ifirmy, trzeba czasami popracowa duej, ale nikt nie oczekuje harwki od witu do nocy. Mona bez pytania wyj wcigu dnia izaatwi prywatn spraw, np. wizyt ulekarza czy wbanku. Pod tym wzgldem panuje unas ogromna elastyczno. Nikt nie bdzie si zastana-wia, czemu wsppracownika nie ma przy biurku. Zreszt zachcamy, eby ludzie nie trzymali si kurczowo swoich biurek. Mog miao przemieszcza si midzy pitrami ize-spoami, eby lepiej si poznawa. Jeli kto ma spraw do kolegi, lepiej niech do niego pjdzie, zamiast wysya maila.Podkrela pani, jak wane jest odpowiednie dobranie zespou. Czy prowadz pastwo dziaania wewntrzne, eby jeszcze lepiej zintegrowa pracownikw?Wspominaam ju ocomiesicznym tea time. Ma on su-y nie tylko informowaniu pracownikw otym, co dzieje si wfirmie, ale te lepszemu poznawaniu si nawzajem. Kad edycj przygotowuje inny zesp to swojego ro-MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 20 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT Utalenty ito przemawia do kandydatw. Jednoczenie chcemy pomc aplikujcym, eby gadko przebrnli przez rozmowy, wic na koncie znajduj si artykuy, wktrych radzimy, jak przygotowa si na rozmow wTwitterze, co jest dla nas wane itd. To, e jestemy znani wielu internautom, na pewno nam pomaga, ale musimy wyj poza produkt.Wjaki sposb docieraj pastwo do odpowiednich kan-dydatw?Po pierwsze przez zatrudnionych unas ludzi. Pracownicy Twittera s uosobieniem wartoci istylu firmy inajlepiej wiedz, kogo potrzebujemy, kto si tu sprawdzi. Funkcjonuje unas program polece, ale wprzeciwiestwie do zwy-czajw wielu tutejszych firm gratyfikacja dla pracownika, ktry poleci znajomego, jest raczej symboliczna. Bardziej chodzi nam oto, eby dana osoba wiedziaa, e pomaga firmie irozwija swj zesp. Ponadto, jeli poleci kogo, zkim dobrze si rozumie, bdzie moga znim pracowa nad projektami. Zachcamy wanie do takiego postrzegania naszego programu. Znalezienie waciwych osb nie naley tylko do obowizkw rekrutera. To zadanie dla wszystkich. Amy jestemy po to, eby im pomc wtym procesie.Skd pracownicy wiedz, jakie s pastwa aktualne po-trzeby rekrutacyjne?Podczas wewntrznych spotka, oktrych opowiadaam wczeniej, informujemy, wktrych obszarach czy krajach planujemy zwikszy zatrudnienie chodzi oto, eby kady wiedzia, wjakim kierunku poda firma, jak si rozwija. To wiadczy owysokim poziomie naszych liderw, ktrzy powicaj czas na edukowanie zespou. Przeoeni za-chcaj ludzi, eby zastanowili si, czy maj wswojej sieci kontaktw osoby, ktre nadawayby si do pracy unas.Przeprowadzali pastwo zewntrzne kampanie na bill-boardach czy wmediach oglnokrajowych?Nie, nie jestemy tego typu organizacj. Skala zatrudnienia nie jest bardzo dua, wic nie chcemy promowa siebie jako korporacji, ktra przyjmuje nie wiadomo ile osb, bo byaby to nieprawda. Wolimy wsko skrojone dziaania ibezporedni kontakt. My, rekruterzy, czsto podrujemy do naszych biur wEuropie iorganizujemy tam spotkania zzainteresowanymi na zasadzie nieformalnego networkingu. Chodzi nam oto, eby kandydaci mogli nas lepiej pozna iprzekona, si, czy jestemy dla nich odpowiednim pra-codawc. To nie znaczy, e wdanym momencie mamy dla nich waciw pozycj ani e oni chc od razu aplikowa. Bardziej zaley nam na budowaniu relacji iotwieraniu mo-liwoci wsppracy wprzyszoci.Jak pastwo informuj otakich spotkaniach?Odzywamy si do osb zLinkedIn, ktre poprzez ten portal kiedy pytay nas omoliwo wsppracy, ale wtedy nie mielimy dla nich odpowiednich ofert. Piszemy, e tego dnia bdziemy wBerlinie czy Amsterdamie ie bd mogli znami porozmawia. Ponadto menederowie zdanego kraju te maj swoj sie kontaktw, poprzez ktr rozpuszczaj wici. Spotkania maj charakter nieformalny, wyglda to jak dyskusja znajomych przy popoudniowej kawie. Kady moe przyj iwyj wdowolnym momencie.Nie publikujecie ogosze wmediach?Nie, bo nie zaley nam na masowych spotkaniach. Jestemy atrakcyjn firm, wic gdyby pojawia si jaka zapowied wgazecie, przyszoby sto, moe nawet dwiecie osb, ale pewnie wikszo znich nie pasowaaby do naszego ze-spou. Ponadto taka skala sprawiaaby, e kandydaci, na ktrych nam naprawd zaley, nie odnieliby waciwego wraenia, bo picioro naszych przedstawicieli wdwie go-dziny nie jest wstanie porozmawia zkadym, przekaza mu waciwego obrazu firmy iodpowiedzie na pytania. Na nasze spotkania przychodzi wic ok. 20 osb ito jest komfortowa sytuacja. Nawet jeli wdanym momencie nie mamy dla kogo zajcia, to upewniamy si, e rozumie nasz sytuacj, ipozostajemy znim wkontakcie. Patrzymy na to dugofalowo.Bierzemy te udzia wkonferencjach zwizanych zwanymi wydarzeniami. Np. kiedy otwieralimy biuro wAmsterdamie, nasz Country Manager poprosi, ebymy opowiedziay, jak chcemy rozwija zesp. Jednoczenie miaymy za zadanie pozna lokalnych klientw izrozumie, co jest dla Kto, kto wysya do nas CV czy przygotowuje si do rozmowy kwalifikacyjnej, wkada wto spory wysiek ichc, eby czu takie samo zaangaowanie po naszej stronie.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 21 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT Unich wane, zaznajomi si zrynkiem izastanowi si, gdzie moemy szuka kandydatw.Wsppracuj pastwo zuczelniami?Jestem wkontakcie zkilkoma europejskimi uczelniami zLon-dynu, Amsterdamu czy Hamburga. Wbiurze wDublinie chtnie przyjmujemy reprezentantw uniwersytetw oraz studentw. Jednak Twitter wEuropie jest wci wfazie roz-woju, aosoby, ktre maj otwiera nowe siedziby czy dziay, musz mie dowiadczenie, wic wymagamy wczeniej-szej pracy wpodobnym sektorze czy biznesie. Natomiast na rynkach, na ktrych mamy ugruntowan pozycj ina ktrych jest takie zapotrzebowanie, przyjmujemy na stae czy praktyki. Wtym roku trzy mode osoby wspieraj nas wParyu, dwie wDublinie ijedna wAmsterdamie.Stosuj pastwo niestandardowe metody rekrutacji?Unas nie ma adnych Assessment Center ani testw (zwy-jtkiem testw jzykowych). Nie zadajemy te pyta wstylu: ile mrwek zmieci si wwindzie? Wszystko opiera si na merytorycznej rozmowie zrekruterem, pniej zmene-derem iwdalszej kolejnoci zzespoem, do ktrego ma trafi kandydat. Interesuj nas wczeniejsze dowiadczenia kandydata ijego wiedza na temat Twittera (niestety wie-lu aplikujcych zna nasz firm bardzo powierzchownie). Szukamy te odpowiednich umiejtnoci na dan pozycj. Jednak, jeeli chodzi owymagania, jestemy elastyczni. Np. jeli chcemy, eby osoba miaa osiem lat dowiadczenia, ama tylko cztery lata, ale spenia pozostae warunki, to jestemy wstanie j zatrudni.Bardzo wane jest dla nas to, eby kandydaci czuli si kom-fortowo irozumieli cay proces, dlatego przy pierwszej roz-mowie telefonicznej mwimy, czego mog si spodziewa, iodpowiadamy na pytania.Zjakich dziaa wTwitterze jest pani najbardziej dumna?Przedstawiciele innych firm na moim miejscu pewnie wy-mieniliby jakie szeroko zakrojone kampanie czy wydarzenia, ale my takich rzeczy nie organizujemy. Najbardziej dumna jestem ztego, co robi na co dzie. Ciesz si, e mog rozmawia zpotencjalnymi kandydatami iupewnia si, e maj waciwy obraz tego, czym jest praca wTwitterze. Kto, kto wysya do nas CV czy przygotowuje si do rozmowy kwalifikacyjnej, wkada wto spory wysiek ichc, eby czu takie samo zaangaowanie po naszej stronie. Pamitam otym, e za zgoszeniem kryj si nie tylko wyksztacenie idowiadczenie, ale te osobowo czowieka ijego fascy-nacje. Chc je pozna, bo tylko wten sposb bd wstanie stwierdzi, czy kto do nas pasuje. Dziel si pasj, jak mam dla Twittera, iupewniam si, e kandydat t pasj bdzie podziela. Czasem podczas rozmowy mwi wprost, jakie mam zastrzeenia, eby kto mg popracowa nad swoimi mankamentami. To s trudne konwersacje, ale wydaje mi si, e szczero to podstawa bycia fair.Rozmawiaa Anna Tomczyk* Wsierpniu serwis MarketWatch opublikowa ranking amerykaskich firm najwyej ocenianych pod wzgldem kultury pracy iwartoci. Twitter znalaz si wtym zestawieniu na 1. miejscu. Kolejne pozycje zajy agencjaEdelman iGoogle. Ranking zosta przygotowany przez portal zofertami pracy Glassdoor.com na podstawie odpowiedzi 600 tys.pra-cownikw rnych firm zUSA.Stella Pdziwiatr absolwentka socjologii na Uniwersytecie Szczeciskim. Od 13 lat mieszka wIrlandii. Pracowaa jako rekruter wagencji rekrutacyjnej, Microsofcie iFacebooku. Od ptora roku buduje europejski zesp Twittera. Uwaa, e skuteczna rekrutacja opiera si na nawizanych wczeniej relacjach iwiadomoci, e pasja iosobowo odgrywaj wyciu zawodowym znaczc rol.Za zgoszeniem kryj si nie tylko wyksztacenie idowiadczenie, ale te osobowo czowieka ijego fascynacje. Chc je pozna, bo tylko wten sposb bd wstanie stwierdzi, czy kto do nas pasuje.Twitter wspiera rnice kulturowe pod kadym wzgl-dem. Tu pracownicy irlandzkiego biura firmy podkre-laj poparcie dla rodowisk LGBT podczas Dublin Pride Parade Halloween to wietna okazja do zabawy iintegracji zespou. Co roku Twitter ogasza konkurs na najlepsze przebranieMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 22 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UKampania rekrutacyjna superpraca.it zostaa stworzona przez programistw dla programistw. Co to dokadnie oznacza?Wtakiej firmie jak Connectis potrzebujemy wielu programi-stw, analitykw ispecjalistw IT, aci pracownicy s trud-no dostpni na rynku. Trzeba zachca ich do aplikowania wniestandardowy sposb. Oto, wjaki, postanowilimy zapyta informatykw, ktrzy ju pracuj wConnectis. Dziki nim dowiedzielimy si, czego oczekuj od pracodawcy, jak powinno by sformuowane ogoszenie, eby ich za-ciekawio, jaki maj pomys na kampani, atake co im przeszkadza ico ich drani wdziaaniach rekrutacyjnych.Jak pastwo zbierali te dane? Zorganizowaem grupy focusowe zoone znaszych pro-gramistw zatrudnionych wWarszawie, odzi iGdasku wsumie kilkadziesit osb. Wybieraem ludzi zbogatym dowiadczeniem zawodowym, bo takich pracownikw chcielimy pozyska dla naszych klientw. Staraem si te wyoni zarwno introwertykw, jak iekstrawertykw cay Jak zrekrutowa dinozaury?Otym, jak przeprowadzi skuteczn kampani skierowan do pracownikw IT, opowiada PiotrLemieszek, odpowiedzialny zamarketing wfirmie Connectis.Mylelimy, e dowiadczeni programici Java to dinozaury, e s wychwytywani na pocztku studiw iju pracuj na bardzo dobrych warunkach, atu okazao si, e javowca jednak mona znale.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 23 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT Uprzekrj osb, ktre pracuj wtej brany. Zkadym rozma-wiaem telefonicznie lub osobicie, pniej pracowalimy ju wsplnie wramach grup focusowych.Czy informatycy chtnie wczali si wte dziaania? Wy-chodziy one ponad zakres ich obowizkw.Zaangaowanie wdodatkowe obowizki nie stanowio dla nich problemu. Wszyscy uwierzylimy, e robimy wietn rzecz, ktra zmieni proces rekrutacyjny wnaszej firmie, amoe nawet odbije si szerszym echem wrodowisku, wyznaczy nowy kierunek, podniesie innym poprzeczk. Informatycy czuli si czci tego projektu. Jeden znich przyzna nawet, e kiedy umawia si zkolegami, eby pogra wgry, pokazywa im na smartfonie nasz stron, wic robi to te dla wasnej satysfakcji.Co badani informatycy stawiali na pierwszym miejscu? Atmosfer pracy, ciekawe wyzwania, zarobki, amoe jeszcze co innego?Byo to wduej mierze zalene od ich osobowoci. Jednak zawsze wpierwszej trjce wymieniano wynagrodzenie. Bar-dzo czsto padao take sowo rozwj. Jzyki programowa-nia cay czas si zmieniaj, tak jak potrzeby biznesowe, wic rozwj jest kluczowy do tego, aby utrzyma si na rynku pracy iwkonsekwencji zapewni sobie wzrost wynagrodze-nia. Atmosfera pojawiaa si wdalszej kolejnoci, chocia wiele osb podkrelao, e nie lubi niezdrowej rywalizacji, cytujc jednego zuczestnikw focusw, podkadania wi pod kody. Co ciekawe, haso Czekaj na ciebie wyzwania odstraszao kandydatw. Wyzwanie kojarzy si zpewnym wysikiem, zczym nowym. Trzeba da co ponad siebie, ponad to, co umiem, eby sobie ztym poradzi.Wgronie najwaniejszych oczekiwa pojawio si te nowo-czesne biuro. Start-up mgby by usytuowany np. wpiknej willi, akorporacja wekskluzywnym biurowcu przeszklone ciany plus drewniane elementy wstylu skandynawskim.Jaka powinna by kampania rekrutacyjna, eby zwracaa uwag grupy docelowej?Przede wszystkim powinna opiera si na dobrym pomyle. Wedug naszych programistw oferty, zwaszcza pocho-dzce zkorporacji, s czsto standardowe irni si od siebie jedynie logotypem firmy. Dzieje si tak dlatego, e korporacje musz przygotowywa kampanie zgodne zbrand guidem, czyli identyfikacj wizualn opracowan wcentrali. Mniejsze przedsibiorstwa zazwyczaj podaj ciek wyty-czon przez wikszych graczy. Co prawda s przykady firm, ktre wyamuj si ztego stereotypu iprowadz kreatywne dziaania, ale wci jest ich niewiele.Idealne ogoszenie dla programisty toogoszenie proste iprzejrzyste. Okazuje si, e zestaw liter, sw icyfr, ktry skada si na ofert pracy, przytacza specjalistw, ktrych chcemy pozyska. Wedug nich jest po prostu za duo treci imusz powici sporo czasu, eby przez to przebrn. Uwaaj, e lepiej skupi si na konkre-tach iopatrzy je ciekaw grafik, ktra przycignie wzrok.Jak te informacje przeoyli pastwo na swoj kampani?Opisy naszych ofert maj dosownie po trzy linijki. Wdo-datku na samej grze jest wyszczeglnione wynagrodzenie imiejsce pracy. Nastpnie kandydat moe odpowiedzie na trzy pytania weryfikujce znajomo niezbdnych na danym stanowisku technologii czy narzdzi. Dalej jest miejsce na zaczenie CV ilistu motywacyjnego. Pliki mona wgra metod drag and drop, czyli przecign je do danego okna. To jest pewna nowo na rynku. Jeden zprogramistw po-wiedzia, e to dla niego bajer ie dziki formie ogoszenia widzi, e firma nie tylko szczyci si mianem technologicz-nej, ale te sama korzysta znowych narzdzi. Taki pozorny drobiazg pomaga nam budowa pozytywny wizerunek.Czy na superpraca.it publikuj pastwo wszystkie oferty pracy zConnectis?Nie. Standardowe oferty publikujemy wzakadce Docz do nas na stronie Connectis. Pod adresem dedykowanym nowej kampanii prezentujemy tylko iwycznie te ogo-szenia, ktre speniaj kryteria superpracy. Stworzylimy zestaw zasad, ktre j definioway. Najwaniejsze byo to, e projekt, wktry mia si zaangaowa specjalista IT, powinien przyczynia si do rozwoju. Jest wiele projek-tw, wktrych programici czy analitycy dziaaj wramach wczeniej stworzonej platformy izajmuj si tzw. utrzyma-niwk, czyli poprawnym funkcjonowaniem danej aplikacji, jej modernizacj, modyfikacj lub napraw. To nie jest sexy. Projekty, wktrych developerzy mog tworzy wszystko od podstaw, to ju zupenie inna bajka. My tylko okrela-my funkcjonalnoci, ato, jak je kto zrealizuje, to ju jego sprawa, cho czasem s pewne wytyczne, np. dotyczce jzyka programowania.Wanym kryterium, oktrym naley wspomnie, jest wy-nagrodzenie. Okrelilimy je jako nie-do-odrzucenia, czyli wyranie wysze ni na rynku. Istotna bya take elastyczno pracy (cho nie zawsze moglimy to zagwarantowa, zaleao to od specyfiki klienta) oraz atmosfera (znalimy zespoy, do ktrych re-krutowalimy oraz Project Managera odpowiedzialnego za dany projekt, wic wiedzielimy, e to faktycznie przyjazne rodowisko).Chcielimy najpierw zbudowa napicie iwywoa efekt wirusowy. Akcja, wktrej nie do koca wiadomo, oco chodzi, zazwyczaj budzi wiksze zainteresowanie. MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 24 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT U# 24 Pomys na wykorzystanie grafik wkampanii te wyszed od programistw?Tak, to bya ich koncepcja. Podczas burzy mzgw wpadli-my na pomys powrotu do lat modoci, kiedy grali wgry wideo, czytali komiksy ibyli fanami azjatyckich bajek tam znalelimy inspiracj do wykorzystania motywu super-bohaterw. Byem wiadomy tego, e ten wtek jest ju dosy mocno wykorzystany przez rynek, wic prbowalimy znale co, co mogoby odrni t kreacj od innych. Ostatecznie stanowiskom oraz technologiom nadalimy ludzkie cechy. Stworzylimy 23 postaci, ktre odpowiadaj Javie, Androidowi, PHP, BI, Sap, IOS oraz rolom: programista senior, programista junior, analityk itd. Kada posta bya tworzona indywidualnie przez rysownika wkonsultacji zbiz-nesem izprogramistami. Zawieraa ikony typowe dla danej technologii, np. filiank kawy przy Javie. Ikony okrelaa grupa robocza na zasadzie skojarze.Czemu suyo pokazanie wizerunku rekruterw na stro-nie kampanii?Zapytalimy specjalistw IT, jak widz rekruterw. Usy-szelimy: Pani wgarsonce, pan pod krawatem, wszystko powanie iwkorpo stylu. Na widok takiej osoby trzs si rce, czoo si poci, aoczy krc si wok caej sali. Dlatego zorganizowalimy sesj na luzie ikadej zrekruterek (byy to same dziewczyny) zrobilimy pop-artowe fotografie. Aby jeszcze bardziej ociepli wizerunek rekruterek, nazwalimy je opiekunkami misji ipodpisalimy imieniem, wic kan-dydat mia wraenie, e moe zwrci si do nich Aniu, Kasiu, bez dodawania pani. To niwelowao dystans, a-mao konwenanse, burzyo mur komunikacyjny. Wdodatku mail wywietla si tu pod zdjciem, wystarczyo wniego klikn. Zauwayem, e to dziaa. Niektre osoby, mimo e mogy aplikowa przez stron, pisay bezporedniego maila do dziewczyn, np. Agato, czy mogaby mi troch wicej powiedzie na temat tej oferty?.Jak zainaugurowali pastwo kampani? Wpierwszym etapie nasze rekruterki zamieciy na swoich profilach na portalach spoecznociowych nowe zdjcia ( jedna zkoleanek dostaa nawet propozycj randki). Wpo-owie padziernika przez social media gwnie Facebooka iGoldenLine (GL jest unas automatycznie poczony zFB) poinformowalimy orozpoczciu kampanii. Strona celowo wygldaa, jakby bya pocita, awjej kodzie znajdowaa si informacja, wktrej zapisalimy: Co tu nie dziaa. Powiedz nam, jak to naprawi. Byo okoo godz. 21, czyli czas, kiedy programici s najbardziej aktywni wsocial media. Bardzo szybko na FB ina skrzynk subow marketingu zaczy do nas spywa wiadomoci wstylu: Co wam si strona popsua. Niektrzy szli dalej iprzesyali nam swoje propozycje kodw rozwizujcych problem. Przyszo co najmniej 20 wartociowych zgosze. To bya nasza tajna akcja Znajd buga. Po otrzymaniu wiadomoci od razu reagowalimy, chociaby samym: Super, dziki, eby od-biorcy wiedzieli, e na bieco monitorujemy odpowiedzi. Pierwsza osoba otrzymaa od nas nagrod. Aby bya godna superbohatera, by to lot wtunelu aerodynamicznym iju nastpnego dnia ogosilimy, kto zosta zwycizc. Nadesza te kolejna fala zgaszanych poprawek, tyle e zmiany byy ju bardziej subtelne. Byo sporo detali do poprawy zy link czy nieodpowiednia skadnia. Trzeba si byo troch tego naszuka. Kolejne osoby, ktre wychwyciy bdy, dostaway drobne upominki firmowe.Wjaki sposb promowali pastwo kampani?Oferty wnowych odsonach pojawiy si wserwisach: Pra-cuj.pl, Monsterpolska, GoldenLine, PracaITPolska, Career-Con. Ogoszenia byy dobrze spozycjonowane. Ponadto wysyalimy mailingi do naszej bazy zebranej podczas tar-gw pracy oraz do specjalistw zarejestrowanych wbazie Magazynu Programista (ok. 15 tys. osb). Kampani pro-mowalimy te wnaszym nowoczesnym intranecie izach-calimy pracownikw, eby rozpowszechniali informacj.Zapytalimy specjalistw IT, jak widz rekruterw. Usyszelimy: Pani wgarsonce, pan pod krawatem, wszystko powanie iwkorpo stylu. Na widok takiej osoby trzs si rce, czoo si poci. Dlatego kadej zrekruterek zrobilimy pop-artowe fotografie.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 25 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UPiotr Lemieszek czowiek czynu, mionik nowoczesnej komunikacji oraz employer brandingu. Obecnie pracuje dla Connectis, technologicznej firmy specjalizujcej si woutsourcingu specjalistw IT, zespow projektowych oraz procesw IT. WConnectis odpowiedzialny m.in. za tworzenie oraz realizacj strategii marketingowych ikomunikacyjnych firmy, atake budowanie wizerunku marki. Jest wsptwrc projektu superpraca.it oglnopolskiej kampanii rekrutacyjnej skierowanej do specjalistw IT. Czy pastwu, jako firmie outsourcingowej, trudniej po-zyska kandydatw ni docelowym firmom?Wiosn sporo jedziem po targach wcaej Polsce iroz-mawiaem zkandydatami, eby zorientowa si, jak jest odbierany outsourcing. Odkryem, e wiele osb nie wie, na czym on polega, myli go zdziaalnoci agencji rekru-tacyjnych. Ci, ktrzy si znim spotkali, zwracali uwag, e taka forma pracy moe by dobra na pocztek, do 30. roku ycia, eby zdoby dowiadczenie wrnych projektach, ale potem lepsza jest stabilizacja ujednego pracodawcy. Jednak osoby, ktre zdecydoway si na prac woutsourcingu, czsto ju wnim zostaj, doceniaj moliwo budowania potnego portfolio dowiadcze zrnych bran.Jednak zachcenie kandydatw, zwaszcza tych do-wiadczonych, eby sprbowali pracy woutsourcingu, jest pewnym wyzwaniem. Czy dlatego zdecydowali si pastwo ukry mark Connectis pod paszczem kampanii superpraca.it?Chcielimy najpierw zbudowa napicie iwywoa efekt wi-rusowy. Akcja, wktrej nie do koca wiadomo, oco chodzi, zazwyczaj budzi wiksze zainteresowanie. To skuteczniejsze od standardowych wyuczonych krokw na drodze marke-tingu rekrutacyjnego. Dlatego nazwa firmy nie jest od razu widoczna, jednak pojawia si np. wzgodach prawnych, formularzach iprzy kontakcie do rekruterek, eby kandydat nie mia dylematu, czy oferta nie pochodzi przypadkiem od jego obecnego pracodawcy.Rekrutacja wIT powinna by szybka. Jak wyglday jej dalsze etapy upastwa?Rekrutacja wIT powinna by ekspresowa. Moe opowiem otym na przykadzie. Trzy dni od opublikowania oferty otrzymalimy idealne zgoszenie na stanowisko programista .NET. Jeszcze tego samego dnia rekruterka wykonaa pierw-szy telefon, eby zweryfikowa dane zCV idowiedzie si otej osobie czego wicej, anastpnie umwia spotkanie bezporednio uklienta. Wcigu tygodnia mielimy podpi-san umow, podczas gdy redni czas wIT to 1417 dni.Jaka jest dla pana miara sukcesu tej kampanii?Jeeli chodzi otwarde dane, to wcigu 30 dni wpyno ponad 300 CV na osiem stanowisk (bo wpierwszej odsonie opublikowalimy wanie osiem ofert, kolejne pojawiaj si sukcesywnie tak jak wspomniaem, mamy stworzonych 23superbohaterw). Mylelimy, e dowiadczeni progra-mici Java to s dinozaury, e nie ma ich na rynku, s wychwytywani na pocztku studiw iju pracuj na bardzo dobrych warunkach, atu okazao si, e javowca jednak mona znale. To byo fantastyczne.Ajak skomentowaby pan jako tych kandydatur?Wielu developerw miao umiejtnoci twarde na dobrym poziomie, aone s kluczowe dla projektu. Duo mwi si okompetencjach mikkich, ale jeeli kto jest ekspertem wdanej technologii, to decyzja tak naprawd jest ju podjta wmomencie zgoszenia. Natomiast wprzypadku testerw CV wysao sporo osb, ktrym wydawao si, e znaj np. bran bankow lub MySQL. Myl, e dlatego, e wyna-grodzenie rzdu 7000 z dla takiej osoby jest niespotykan stawk na rynku.Informowa pan zesp opostpach kampanii?Tak. Wedug mnie najwiksz wartoci zwizan z t kampani s emocje, ktre towarzyszyy jej tworzeniu, zaangaowanie ludzi ipoczucie uczestniczenia wczym niezwykym. Wszyscy utosamiamy si zt akcj, dlatego od samego pocztku pisz komunikaty, wktrych opost-pach informuj wszystkich wfirmie od ksigowoci po sprzeda irecepcj podajc, ile wpyno CV, czy kto zosta zatrudniony, kto onas napisa wmediach.Mam nadziej, e przele pan te link do naszego Ma-gazynu ztym wywiadem .Rozmawiaa Anna TomczykKilka tygodni po inauguracji kampanii superpraca.it, Connectis zorganizowao imprez integracyjn dla pracownikw Superhero Reunion podczas ktrej podsumowano pierwsze efekty dziaaMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 26 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT U# 26Jak to si stao, e podja pani prac whotelu Marriott?Otym, e planowane jest otwarcie takiego hotelu, usy-szaam od koleanki, ktra mieszkaa wWiedniu, gdzie ju by jeden Marriott. Stwierdzia, e wietnie bd nadawaa si do tej pracy, bo jestem otwarta, komunikatywna iznam jzyki, adowiadczenie nie jest wymagane. Powiedziaam otym wszystkim moim koleankom zarabistyki. Wiele znich zostao przyjtych do pracy. Szkolenie dla nowo zatrudnio-nych prowadzili menederowie zwielu krajw: Grek, Anglik, Amerykanin, Niemiec iHolender. Uczyli nas, wjaki sposb rozmawia si zklientami, zgomi, jak podawa wino, co mwi omenu. Bylimy niesamowicie przejci. Wpoili nam te, jak wane jest odnoszenie si zszacunkiem do siebie nawzajem iswoich podwadnych. Filozofia pana Marriotta jest taka: Traktuj swoich ludzi tak, jak sam chcesz by trak-towany, bo wtedy oni bd naleycie zajmowali si gomi. To wszystko byo dla nas nowe, bo odkrywao przed nami zachodnie realia itamtejsze standardy.Unas jeszcze komunistyczna rzeczywisto, atu pikny hotel oraz zagraniczne towarzystwo. Jakie wraenie to na pani wywaro?Ogromne. Czuam si, jakby cay wiat do nas przyjecha. Rozmowy kwalifikacyjne przeprowadza pan wbardzo ele-ganckim garniturze. Unosi si wok niego oszaamiajcy zapach, amy moglimy kupi jedynie mydeko Fa. Chcia-am zosta zatrudniona wtakiej wspaniaej, prestiowej instytucji.DugodystansowcyOtym, dlaczego 66 osb pracuje whotelu Marriott ju od wier wieku ijak po tak dugim czasie wci czerpa rado zwykonywanych zada, opowiada Idalia Kostrzewska, dyrektor do spraw obsugi goci.Ztego okresu zostao whotelu 66 osb. Co sprawio, e zwizay si ze swoim miejscem pracy na tak dugo?Dla mnie wane byo to, e miaam moli-woci rozwoju. Zaczynaam jako hostessa wWarszawie, potem przez rok pracowaam whotelu Marriott wParyu, gdzie przenio-sam si zca rodzin. Byam na szkoleniach m.in. we Frankfurcie, wAmsterdamie, Tunezji, Londynie iKopenha-dze. Przeniosam si zgastronomii na recepcj izostaam jej dyrektorem. Pomagaam te otwiera hotel wKopenhadze nie brakowao mi wyzwa.Pani pytanie zadaam te koleance Dorocie, ktra od po-cztku pracuje wdziale housekeepingu. Podkrelaa, e dla niej niezwykle wana jest atmosfera. Nie mamy na plakiet-kach wypisanych stanowisk, tylko imi inazwisko, eby nie tworzy barier. Nawet jako hostessy czy pokojwki mwiy-my dyrektorom po imieniu. Teraz bycie na ty to standard wwielu korporacjach, ale wtedy to by szok. Przychodzimy do pracy zprzyjemnoci, bo si lubimy. Jeli kto ma kopot, to moe liczy na pomoc, anie na krytyk.Myl, e wana bya te postawa przeoonych wcza-sach kryzysw. Kiedy spadao oboenie whotelach, ainne firmy zwalniay ludzi lub obniay pensje, nasza dyrekcja nie zmieniaa warunkw, wic czulimy si bezpiecznie. Za to, zamiast siedzie bezczynnie, kady musia opracowa iprzedstawi jaki temat. Uczylimy si nawzajem, jak dba ogocia czy konstruowa budet. Kiedy trudny okres min, mielimy lepiej wyszkolony izmotywowany zesp, apo-zostae hotele musiay zatrudnia nowych pracownikw. Wspominaa pani odobrej atmosferze, ale na pewno byy te konflikty. Jak je pastwo rozwizywali?Jeeli mamy do kogo uwagi, to nie podnosimy gosu, sta-ramy si nie krytykowa pracownikw, aju na pewno nie przy innych. Zamiast tego pytamy, dlaczego kto postpi tak, anie inaczej. Wysuchujemy jego punktu widzenia ista-ramy si go zrozumie. Tumaczymy: Nastpnym razem pamitaj, e standardy whotelu Marriott s takie itakie, istaraj si zgodnie znimi postpowa. Jednak, jeeli to nie pomaga, stosujemy pisemne upomnienia.Filozofia pana Marriotta jest taka: Traktuj swoich ludzi tak, jak sam chcesz by traktowany, bo wtedy oni bd naleycie zajmowali si gomi. MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 27 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UKiedy kto nagminnie si spnia irujnowa mi grafik, to musiaam wyciga konsekwencje. Jednak na mnie lepiej dziaa pozytywne motywowanie, wic znacznie czciej wyrniam ludzi ni krytykuj. Pochway wrczone przez dyrektora generalnego na comiesicznym spotkaniu na-prawd dodaj pracownikom energii. Za gratulacjami id te bonusy, takie jak vouchery na korzystanie znaszej re-stauracji ipremie.Jakim jest pani szefem?miej si ze mnie, e matkuj swoim podopiecznym. Na-wet czsto mwi onich moje dzieci. Kady ma umnie na pocztku okres ochronny. Jako dyrektor recepcji cz-sto przebywaam wlobby ikiedy syszaam, e jest jaka sytuacja konfliktowa, zktr pracownikowi ciko sobie poradzi, wkraczaam do akcji. Rozwizywaam zgociem spraw, apniej tumaczyam zespoowi, jak postpiam, iodpowiadaam na pytania. Kiedy ju wiedzieli, co moe si wydarzy, oddawaam im pole, ale podkrelaam, e zawsze mog mnie prosi opomoc. Zreszt do dzi mam otwarte drzwi do biura ikady zpracownikw moe do mnie wej wdowolnym momencie, chyba e akurat mam konferencj lub rozmawiam przez telefon.Ma pani wychowankw, ktrzy zaszli daleko?Tak, mog miao powiedzie, e mam nosa do ludzi. Przy-jam na przykad Monik, ktrej nikt nie chcia da szansy, bo jako studentka moga przychodzi tylko raz wtygodniu. Obawiano si, e nie bdzie na bieco, ale ja widziaam wniej potencja. Zauwayam, e jest ambitna iinteligentna. Uznaam, e naley inwestowa wmodzie tak, jak wnas zainwestowano. Monika wkrtce skoczya studia, przesza na p etatu, apniej na cay, awansowaa na supervisora. Dzi jest odpowiedzialna za przyjazdy wanych goci. Innym przykadem jest ukasz, ktry bardzo chcia dla nas pracowa. Kiedy aplikowa, by jeszcze studentem AWF-u. Wada trzema jzykami. Miaam wakat na stanowisku ochroniarza izgodzi si na tak funkcj. Zaobserwowaam, e ma fantastyczny kontakt zgomi, ipo trzech miesi-cach awansowaam go na supervisora. Nie bardzo chcia peni t funkcj, wic zarekomendowaam go do dziau sprzeday. wietnie si tam sprawdza iwkrtce wyjecha do naszego hotelu wAnglii. Potem zosta dyrektorem ge-neralnym siedmiu paryskich hoteli. Jestem dumna ztego, jak sobie poradzi.Jak pani reagowaa, kiedy kto zpani wychowankw chcia odej?Pocztkowo mocno onich walczyam. Czasem udawao si ich zatrzyma. Wspomniany ukasz jeszcze na do wczesnym etapie chcia nas opuci, bo dosta lepiej patn propozycj. Powiedziaam mu, e nigdzie nie bdzie mu tak dobrze jak unas, e bdzie mu ciko skoczy studia, bo tam godziny pracy nie byy elastyczne. Nie przyjam jego wypowiedzenia, tylko daam mu wolne, eby sprbo-wa nowego zajcia. Po tygodniu przyszed do mnie zr ipowiedzia, e wraca. Wsuchiwaam si woczekiwania ludzi. Jeli bya taka moliwo, to ich awansowaam. Ale po pewnym czasie nauczyam si, e nikogo nie wolno za-trzymywa na si. Oczywicie wgbi serca bolao mnie, e inne hotele zabieraj nam cudownych pracownikw, ktrych Warsaw Marriott Hotel 2014ukasz chcia nas opuci, bo dosta lepiej patn propozycj. Nie przyjam jego wypowiedzenia, tylko daam mu wolne, eby sprbowa nowego zajcia. Po tygodniu przyszed do mnie zr ipowiedzia, e wraca.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 28 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT U wyszkolilimy. Czasem kto stwierdza, e to nie by dobry ruch, aja pomagaam mu wrci do naszego hotelu. Czy awanse, nowe wyzwania zawodowe to zawsze sku-teczna metoda na zatrzymanie pracownikw?Nie zawsze. Zdarzay mi si sytuacje, kiedy przeniosam kogo na inne stanowisko, za lepsze pienidze, bo wydawao mi si, e wietnie si sprawdzi. Jednak ta osoba nie czua si dobrze wnowej roli. Wracaa na poprzednie stanowisko lub rezygnowaa zpracy. Niestety, mona straci, awansu-jc. To byy dla mnie trudne sytuacje. Pewnemu wietnemu kelnerowi zaproponowaam prac wbiurze, ale kontakt zklientem bardziej mu odpowiada ni spdzanie czasu przy komputerze, wic poprosi opowrt do poprzedniej funkcji.Czy ma pani jeszcze rado ztej pracy?Tak, ucz modych tego, czego mnie nauczono. Staram si im przekaza wyjtkowo naszego hotelu. Adla siebie wci szukam nowego miejsca worganizacji iduo ucz si od wsppracownikw. Ania zrecepcji odkrya przede mn tajniki mediw spoecznociowych. Teraz nie moe si nadziwi, e jestem taka aktywna. Facebook to moje okno na wiat mam dziki niemu kontakt zzagranicznymi gomi iwsppracownikami zinnych hoteli na wiecie. Od niedawna jestem te odpowiedzialna za komentarze goci na portalach typu TripAdvisor czy Booking.com. Tumaczymy je iraz wtygodniu wysyamy podsumowanie do wszyst-kich wsppracownikw. Jeeli powtarzaj si pochway dla osb, ktre zostay wyrnione przez gocia, wymieniam je zimienia inazwiska. To te element pozytywnego mo-tywowania. Mnie te nadal ciesz takie opinie.Czy to, e whotelu bywaj znani gocie, jest atutem dla pracownikw?Na pewno tak. Oczywicie staramy si, eby wszyscy byli zadowoleni, ale kiedy przyjeda gowa pastwa, popularny artysta czy sportowiec, wyczuwa si specjaln atmosfer. Ponadto takie wizyty bardzo jednocz zesp musimy wszystko dobrze przygotowa, wic mamy robocze spo-tkania, panuje powszechna mobilizacja, wzajemnie sobie pomagamy.Ja bardzo dobrze wspominam koncert Michaela Jacksona, na ktry miaam VIP-owskie zaproszenia. Zdarzao mi si te wmoim wolnym czasie oprowadza zwykych goci po Warszawie. Zniektrymi tak si zaprzyjaniam, e kiedy przyjedaj, zapraszam ich czasem na obiad do domu.Czy nie ma pani czasem poczucia, e obracaj si pastwo winnym wiecie pikne wntrza, biznesmeni, mietanka towarzyskaTak mona byo poczu si 25 lat temu. Teraz, kiedy mo-emy podrowa bez barier po caym wiecie, acelebry-tw spotyka si wcentrach handlowych, to ju nie ma takiego znaczenia. Wdodatku czasem staramy si zmieni perspektyw hotelu openym serwisie ida co nie tylko gociom iklientom, ale caej spoecznoci. Stale wsppra-cujemy zorganizacj SOS Wioski Dziecice. Kilka razy wroku przeprowadzamy charytatywne akcje, takie jak sprztanie imalowanie warszawskiego zoo czy pikniki dla podopiecz-nych domu starcw. Tylko wtym roku wsptworzylimy Warszawa Business Run oraz zorganizowalimy Wyzwanie Rowerowe Bonanza. Winicjatywy kadorazowo wcza si od 30 do 50 osb. To s cudowne spotkania izostan wnaszej pamici na zawsze.W2010 r. otrzymaa pani nagrod imienia J. Willarda Mar-riotta za wyjtkow postaw iwyniki wpracy. Odebraa j pani podczas gali wUSA. Jak to na pani wpyno?To byo wyrnienie nie tylko dla mnie, ale dla wszystkich moich cudownych wsppracownikw. C ja bym osign-a, gdyby pokoje nie byy posprztane lub gdyby jedzenie byo niesmaczne? To bya zasuga caego zespou. Pod-krelaam to na oficjalnej uroczystoci. Po tej nagrodzie mielimy wielu goci ze Stanw Zjednoczonych, wic myl, e dobrze odegraam rol ambasadora naszego hotelu. Marriott zacz budowa biznes wroku, wktrym si uro-dziam, imiaam si, e praca wtym hotelu to dla mnie przeznaczenie.Czy na 25-lecie otwarcia warszawskiego Marriotta wjaki sposb uhonorowano dugoletnich pracownikw?Wspomnianych 66 osb zatrudnionych tu od 25 lat otrzy-mao pikne legitymacje, ktre daj moliwo jednego darmowego pobytu rocznie wdowolnym naszym hote-lu na wiecie. Poza tym moemy te korzysta ze stawki pracowniczej, ktra jest bardzo atrakcyjna. Ta legitymacja jest doywotnia, nawet jeeli kto zrezygnuje zpracy lub przejdzie na emerytur. Byle nam tylko zdrowia starczyo!Rozmawiaa Anna TomczykIdalia Kostrzewska zhotelem Marriott zwizana od pocztku jego dziaalnoci wPolsce. Zaczynaa jako hostessa, bya menederem rnych hotelowych restauracji ibarw. Obecnie jest dyrektorem do spraw obsugi goci. W2010 r. otrzymaa nagrod J.W. Marriott Award of Excellence najwysze odznaczenie dla pracownikw sieci Marriott International.Jest absolwentk Wydziau Orientalistycznego na Uniwersytecie Warszawskim. Mwi po angielsku, arabsku irosyjsku.Wci szukam dla siebie miejsca worganizacji iduo ucz si od wsppracownikw. Ania zrecepcji odkrya przede mn tajniki mediw spoecznociowych. Odniedawna jestem odpowiedzialna za komentarze goci na portalach typuTripAdvisor czy Booking.com.k+ karieraplus.plMateusz Krzemiskitel. 531 100 138Filip Kaamagatel. 533 223 452reklama@karieraplus.plPoznaj nasze branowe publikacje:IT Sprzeda Inynieria BiznesRekrutujesz?www.karieraplus.pl/przewodnikiMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 30 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT U# 30SYLWIA MADEJspecjalista ds. rekrutacji iemployer brandinguHenkel Innovation Challenge to midzynarodowa gra biz-nesowa dla studentw wszystkich kierunkw ilat studiw. Zadaniem uczestnikw jest zbudowanie dwuosobowego zespou iopracowanie koncepcji produktu lub technologii przyszoci dla jednego ztrzech sektorw dziaalnoci firmy kosmetykw pielgnacyjnych izapachowych, rodkw piorcych iczystoci lub klejw, uszczelniaczy itechnologii powierzchniowych. Aby sprosta wyzwaniu, naley prze-widzie trendy rynkowe w2050 r. oraz opracowa pomys zgodny ze strategi zrwnowaonego rozwoju Henkla. Od 2007 r. do dziStworzenie konkursu jest odpowiedzi na potrzeb zatrud-nienia modych Top Talentw, ktrzy wdalszej perspektywie bd mogli zaj miejsce bardziej dowiadczonych osb. Henkel Innovation Challenge daje nam doskona moliwo sprawdzenia twrczego potencjau studentw intuicji, kreatywnoci, innowacyjnego mylenia oraz wyowienia tych, ktrych cechuj pasja, ambicja imotywacja. Pierwsza edycja konkursu odbya si w2007 r. Wwczas brao wniej udzia sze pastw Europy Zachodniej, astu-Ze wzgldu na bardzo wan rol, jak wdzisiejszych cza-sach odgrywa internet, niezwykle istotna jest obecno online. Przy wsppracy zportalami studenckimi irekrutacyj-nymi oraz stronami powiconymi tematyce pracy ikariery rozpowszechniamy artykuy sponsorowane, notki prasowe, ogoszenia, mailingi ireklamy. Inicjatywa pomaga nam take budowa rozpoznawalno wmediach spoecznociowych. Od 2009 r., kiedy zaczlimy promowa HIC na Facebooku, Twitterze, YouTube czy LinkedIn, liczba fanw na tych por-talach zroku na rok ronie wbardzo szybkim tempie.Jednoczenie wierzymy, e niesabnca sia nadal tkwi wpro-mocji bezporedniej iobecnoci na uczelniachwyszych. Rzuci wyzwanie TALENTOMWkonkursie Henkel Innovation Challenge wzio udzia ju 30000 studentw zcaego wiata. Zroku na rok ronie odsetek zatrudnienia konkursowiczw. denci mogli zgasza wizjonerskie pomysy na produkty zsektora rodkw piorcych iczystoci. Zroku na rok Henkel Innovation Challenge rozrasta si okolejne kraje oraz sektory biznesowe. Wtegorocz-nej, smej edycji bierze ju udzia 28 pastw zcaego wiata. Tre zadania praktycznie nie zmienia si przez lata, natomiast ewoluoway zasady dopuszczalna liczba czon-kw zespou oraz forma prezentowania pomysu podczas finau. Studenci co roku zaskakiwali jury inwencj twrcz przy kreowaniu nowych produktw itechnologii. Wkocu wikszo projektw miaa by moliwa do realizacji dopiero w2050 r., wic musiaa by do abstrakcyjna. Wielu uczestnikw Henkel Innovation Challenge otrzymao propozycj odbycia stau wfirmie, anastpnie pracy. Czci naszej strategii jest rwnie utrzymywanie staego kontaktu zosobami, ktre bray udzia wkonkursie, po to by budowa dugofalowe relacje ipozytywny wizerunek organizacji. Dwutorowa promocjaWszelkie akcje majce na celu propagowanie Henkel In-novation Challenge prowadzone s dwutorowo midzy-narodowo ilokalnie. Kraje rni si od siebie kulturowo, dlatego te praktykujemy rne sposoby docierania do potencjalnych odbiorcw. Uczestnicy VII edycji Henkel Innovation ChallengeMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 31 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT U Dlatego podejmujemy wspprac zbiurami karier iorga-nizacjami studenckimi, atake korzystamy zpomocy am-basadorw. Wniektrych krajach wpromocj konkursu wczaj si laureaci poprzednich edycji. Ponadto oHenkel Innovation Challenge informujemy podczas akademickich targw pracy, na stoiskach informacyjnych wmurach uczelni oraz podczas spotka zpracodawc czy warsztatw dla studentw organizowanych przez nasz firm. Warsztaty te mog przybra form rozwizywania case studies po-dobnych do zadania konkursowego. Czasem prowadzimy szkolenia dotyczce opracowania dokumentw aplikacyj-nych czy przygotowania si do rozmowy kwalifikacyjnej lub dzielimy si wiedz biznesow. Fascynujcy iniepowtarzalnyZdajemy sobie spraw, e konkurencja wwalce otalenty jest bardzo dua iwiele firm proponuje konkursy jako jedno znarzdzi employer brandingowych. Dlatego postaralimy si, aby nasza gra biznesowa bya nie tylko ekscytujca dla uczestnikw, ale rwnie niepowtarzalna. Globalny charak-ter, fantastyczne nagrody, cenne kontakty zyskane dziki bliskiej wsppracy zmenederami Henkla oraz perspektywa odbycia stau to wszystko zachca modych ludzi do pod-jcia wyzwania. Konkurs jest dla uczestnikw przede wszyst-kim szans na zdobycie cennego dowiadczenia ipoznanie duej midzynarodowej firmy. Henkel Innovation Challenge na kadym kolejnym etapie wymaga od studentw coraz wikszego zaangaowania, jednak wzrasta ono proporcjo-nalnie do stawki, ojak toczy si gra. Osoby, ktre poza nagrodami rzeczowymi widz wachlarz osobistych korzyci, chtniej rywalizuj wkonkursie. Mwienie jzykiem walorw dziaa na wyobrani modych ludzi. Wzgodzie ze strategi firmyHenkel dy do zdobycia pozycji lidera zrwnowaonego rozwoju ibycia pionierem odpowiedzialnych rozwiza. Je-stemy przekonani, e etyczne postpowanie moe zapew-ni firmie take ekonomiczny sukces. To zaoenie stanowi podstaw Strategii Zrwnowaonego Rozwoju 2030 ijest mocno zakorzenione wwartociach firmy. Jego realizacja bdzie wymagaa innowacyjnego iinteligentnego mylenia. Wanie tego szukamy wrd uczestnikw gry iprzyszych pracownikw.Sylwia Madej regionalny specjalista ds. rekrutacji iemployer brandingu na obszarze Europy rodkowej iWschodniej. Absolwentka zarzdzania zasobami ludzkimi wAkademii Leona Komiskiego oraz studiw podyplomowych Psychologia biznesu dla menederw iHR Business Partnerw. ZHenkel Polska zwizana od 2008 r. Rozpoczynaa prac jako oglnopolski koordynator konkursu Henkel Innovation Challenge. W2009 r. pracowaa jako asystentka wDziale Zasobw Ludzkich wHenkel AG & Co. KGaA wDsseldorfie. Obecnie odpowiada za rekrutacj oraz programy budujce pozytywny wizerunek pracodawcy w18 krajach. Relacja zpfinau wPolsce zHIC7 Henkel Innovation Challenge daje nam doskona moliwo sprawdzenia twrczego potencjau studentw intuicji, kreatywnoci, innowacyjnego mylenia oraz wyowienia tych, ktrych cechuj pasja, ambicja imotywacja. rdo MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 32 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UNa dzisiejszym, trudnym rynku pracy, ktry powoli przechodzi wrynek kandydata, firmy musz stara si bardziej ni dotychczas, aby pozyska najlepszych dla siebie pracownikw. Sprawa wydaje si uatwiona, jeli organizacja ma siln mark, ale komplikuje si, gdy pracownikw, zwaszcza wsektorach niszowych, zaczynaj szuka mae lub rednie przedsibiorstwa dla siebie lub tak jak my dla swoich klientw. KAROLINA LATUSprezes zarzdu CRAFTSTERESA BBENrekruter wCRAFTSKiedy zwyky proces rekrutacji oparty na publikacji ogo-sze wprzeznaczonych do tego serwisach nie wystarcza, trzeba zastanowi si nad innym, nieco bardziej otwartym ikreatywnym podejciem do jego realizacji. Zaley nam na tym, eby zatrudni kompetentnego izaangaowane-go pracownika, prawda? Dlaczego wic nie zaskoczy go, wychodzc mu naprzeciw?Firmy korzystaj zusug agencji zatrudnienia zrnych powodw. Jednym potrzebne jest wsparcie przy rekrutacji, innym leasing pracowniczy, ajeszcze inni maj problem wizerunkowy iwol posugiwa si nie swoj mark. Je-den znaszych klientw zbrany call center funkcjonuje wtrudnym rejonie przygranicznym, gdzie latem wiele osb wyjeda do prac sezonowych za granic, natomiast we wrzeniu/padzierniku, wracajc wrodzinne strony, zasi-la szeregi bezrobotnych. Postanowilimy wykorzysta t sytuacj. Jednak kogo, kto spdzi ostatnie p roku za granic, dodajmy, cakiem niele zarabiajc, niekoniecznie przekonyway standardowe ogoszenia, wezwania zurz-du pracy czy kolejne grafiki pojawiajce si na portalach spoecznociowych. Dlatego te, wykorzystujc koniec prac sezonowych ikryzys na rynku sadowniczym wPolsce, po-stanowilimy, po pierwsze, wspomc lokalnych rolnikw, apo drugie, urozmaici swoje poszukiwania pracownikw ioprcz propozycji zatrudnienia da potencjalnym kandy-datom co jeszcze. Jabko wzbudzajce ciekawoMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 33 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT U Dugo nie moglimy si zdecydowa, czym ciekawym za-skoczy mieszkacw niewielkiego miasta. Po raz kolejny przekonalimy si jednak, e najprostsze rozwizania bywaj najskuteczniejsze.Do estetycznych pudeek spakowalimy jabka isuchaw-ki (symbol pracy wcall center). Opatrzylimy je napisami zachcajcymi do zainteresowania si nasz ofert pracy lub przekazania jej dalej. Nie zapomnielimy oumieszczeniu danych kontaktowych. Haso promujce akcj Spotkajmy si na RYNKU pracy jednoznacznie sugerowao, gdzie bdziemy 8 padziernika. Informacje owydarzeniu mona byo ledzi na naszej fa-cebookowej stronie, fanpageach zogoszeniami oprac wregionie iserwisach, wktrych na co dzie publikujemy ogoszenia. Ju na kilka dni przed akcj otrzymywalimy telefony zpytaniami: Co bdzie si dziao na rynku? Ja-kiego stanowiska to dotyczy? Czy mog przyj wszyscy? Czy mona zabra kogo znajomego? Co jest wpudekach? Jak dugo potrwa akcja? Oco chodzi?. Achodzio oco bardzo prostego sam szukasz pracy albo znasz kogo, kto jej szuka, iprzekazujesz mu nasz ofert. Na rynek przyszy zainteresowane osoby, do ktrych r-nymi kanaami dotara informacja onaszych dziaaniach. Inni chcieli si znami spotka zciekawoci. Nie zabrako te przypadkowych przechodniw, ktrzy zduym (pozy-tywnym) zaskoczeniem przyjmowali od nas pudeeczka, zagldali do rodka iprzyznawali, e przysza pora na zmian troch stereotypowego mylenia opracy wroli konsultanta telefonicznego. Ten nietypowy sposb szukania pracownikw okaza si skuteczny pod wieloma wzgldami. Speni swoje podsta-wowe zadanie, jakim byo zakoczenie zsukcesem prowa-dzonej przez nas rekrutacji, ale znaczco wpyn rwnie na postrzeganie nas jako firmy na lokalnym rynku pracy. Zainteresowani mieli okazj spotka si znami wnieformal-nych okolicznociach, porozmawia iprzekona si, e dzia HR nie musi kojarzy si wycznie ze stresujc rozmow kwalifikacyjn. Wkadej firmie dziaania marketingowe mona wprosty iskuteczny sposb poczy zrekrutacja-mi. Warto wprowadzi do nich chocia jeden nietypowy element, ktry wyrni nasz ofert na tle setek innych propozycji zbrany. Relacja zatrudniajcy zatrudniony wniczym nie przypomina ulicy jednokierunkowej, ale jest raczej siatk rnego rodzaju relacji, oktre naley dba. wiadomo tego, e czowiek zadowolony zpracy unas Karolina Latus prezes zarzdu CRAFTS.Od czterech lat zwizana zbran HR. Absolwentka Wydziau Zarzdzania Uniwersytetu Warszawskiego, specjalizacja zarzdzanie zasobami ludzkimi. Trener, konsultant, certyfikowany asesor (IES), zajmuje si projektowaniem istoso-waniem narzdzi oceny kompetencji. czy bran HR zmarketingiem employer branding wjej wykonaniu czerpie pomysy zdwch dziedzin. Teresa Bben rekruter wCRAFTS.Specjalizuje si wkreatywnych akcjach zzakresu employer brandingu, atake tworzy narzdzia candidate experience. Zajmuje si rwnie przeprowadzaniem gier szkoleniowych. wystawia nam pozytywn rekomendacj wrodowisku, jest najlepszym dziaaniem PR-owym, jakie moe zapewni sobie firma. Dbao ocandidate experience na kadym etapie rekrutacji wiele uatwia ibuduje pozytywn wi midzy nami a(nawet niezatrudnionym) kandydatem na przyszo. Jak prowadzi kreatywn rekrutacj? Jak skutecznie wy-korzystywa proste narzdzia do budowania pozytywnych skojarze? Wystarczy, tak jak my, przyj na chwil punkt widzenia klienta, kandydata, pracownika ispojrze ztej perspektywy zrwn atwoci jak zwasnej. Wtedy oferty ikampanie rekrutacyjne, ktre stworzymy, bd unikalne, indywidualne iniepowtarzalne.Ju na kilka dni przed akcj otrzymywalimy telefony zpytaniami: Co bdzie si dziao na rynku? Jakiego stanowiska to dotyczy?.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 34 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UDojrzewalnia talentw Rozwj wsppracownikw jest unas wpisany wprost wstrategi biznesow firmy. Jest take czci naszego modelu kultury organizacyjnej, podobnie jak dobra atmosfera pracy oraz atrakcyjny system wynagrodze ibenefitw. Tylko poczenie tych elementw zapewni wysokie zaangaowanie pracownikw oraz sprawi, e bd chcieli zwiza si zorganizacj na lata.EWA SKOWSKA-WASILEWSKA Talent Development Manager Wiele firm zastanawia si, jak drog obra, aby pozyska najlepszych kandydatw na rynku, anastpnie zsukcesem rozwija ich talenty izatrzyma worganizacji. Warto pa-mita, e rozwj to nie tylko zdobywanie fachowej wiedzy czy szkolenia zawodowe. WMars wierzymy, e tylko 10% wiedzy pozyskuje si przez formalne szkolenia. Zwasnego dowiadczenia pynie 70% wiedzy, a20% ze wsppracy zinnymi. Holistyczne podejcieBardzo wane jest holistyczne podejcie do rozwoju wsp-pracownikw iwpisanie tego elementu we wszystkie prowa-dzone dziaania. WMars ju na etapie rekrutacji wybieramy osoby, ktre potrafi doskonale pracowa wgrupie, podzie-laj nasze wartoci iwizj biznesu wkocu wkolejnych latach bdziemy budowa go wsplnie, wic wane jest, ebymy zmierzali wtym samym kierunku. Dla nas talenty to osoby, ktre wyrniaj si nie tylko poziomem wiedzy merytorycznej, ale te chc rozwija si wnaszej organi-zacji ipotrafi oten rozwj samodzielnie zadba. Jednak rekrutacja to tylko pierwszy krok do wsppracy, ktra przy zaangaowaniu obu stron moe zamieni si wdugotrwa isatysfakcjonujc relacj. WMars wwikszoci rekrutujemy osoby na pocztku cieki zawodowej, ktrym oferujemy kompleksowe wsparcie iindy-widualne podejcie do rozwoju. Wane jest dla nas nie tylko to, czy osign stawiane przed nimi ambitne cele, ale te to, jakimi metodami zdecyduj si do nich doj. Pierwszym krokiem do kariery wMars jest zazwyczaj program staowy Mars Business Experience, wczasie ktrego studenci pod okiem przeoonego realizuj projekty wynikajce zreal-nych potrzeb firmy. Co ciekawe, okoo 40% menederw Dla nas talenty to osoby, ktre wyrniaj si nie tylko poziomem wiedzy merytorycznej, ale te chc rozwija si wnaszej organizacji ipotrafi oten rozwj samodzielnie zadba.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 35 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT U zaczynao unas karier od stau lub programu rozwojo-wego, wic jest to realna przepustka do pracy wnaszej organizacji. Bardziej dowiadczonym osobom oferujemy kilkuletni program rozwojowy Mars Leadership, ktry za-pewnia przemylany, dugofalowy rozwj worganizacji. Odpowiedzialno za wasny rozwjJednym znaszych priorytetw biznesowych jest budowanie zaangaowania wsppracownikw poprzez ksztatowanie rodowiska pracy zachcajcego do realizacji ambitnych celw. Naszym wsppracownikom mwimy, e nikt nie zadba oich rozwj zawodowy tak dobrze jak oni sami. Oczekujemy, e majc wszelkie dostpne narzdzia, bd aktywnie poszukiwa moliwoci doskonalenia zawodowego iksztacenia kluczowych kompetencji. Zapewniamy zespo-owi niezbdne materiay oraz rodki iliczymy na to, e zostan one aktywnie wykorzystane. Wspomaga to kultura otwartej komunikacji, ktra wspiera wsplne poszukiwanie rozwizania problemw idzielenia si wiedz midzy naszy-mi wsppracownikami na rnych szczeblach organizacji. Czsto mwimy osobie jako oorganizacji uczcej si.Jest jeszcze jeden element, pozornie niezwizany bezpo-rednio zplanowaniem rozwoju zawodowego wsppra-cownikw. Wiele firm zapomina, e pracownicy bd bardziej efektywni, jeli zachowaj rwnowag midzy prac ayciem osobistym. Dbao orozwj, utrzymanie zaangaowania, ciga praca nad sob to duy wysiek, wic warto zadba oto, eby pracownicy mieli okazj do naadowania baterii izatroszczenia si oswj komfort fizyczny, ale te psychiczny. To dugofalowa inwestycja, ktra zawsze si zwrci.Marsjaski uniwersytetNie naley zapomina, e rozwj to nieustanna praca, zarwno ze strony zatrudnionego, jak ipracodawcy. Aby wysiek si opaci, aefekty byy jeszcze lepsze, warto roz-way wzbogacenie programu rozwojowego orozwizania spjne dla caej organizacji. Szczeglnie wprzypadku firm midzynarodowych wane jest, aby wszyscy pracownicy na wiecie mieli rwny dostp do wiedzy. Jednym znarz-dzi wspierajcych rozwj naszego zespou jest platforma szkoleniowa Mars University (tzw. MARS U), ktra powstaa w2006 r. Dziki niej wsppracownicy na caym wiecie mog woptymalny dla siebie sposb gromadzi wiedz ini zarzdza. Na platformie dostpnej online zamieszczamy rnego rodzaju materiay zwielu dziedzin funkcjonalnych, takich jak marketing, finanse czy logistyka. Niezalenie od warsztatw dostpnych online Mars University obejmuje zoone programy szkole prowadzonych wformie zaj teoretycznych, praktycznych warsztatw isesji coachingo-wych, ktre pozwalaj menederom uzyska oczekiwane przez nas kompetencje. Wszyscy menederowie pracuj nad rozwojem zdolnoci przywdczych iinterpersonalnych. Natomiast osoby zajmujce najwysze stanowiska maj dostp do dedykowanych programw rozwojowych, wra-mach ktrych mog poszerza rne umiejtnoci zwizane zzarzdzaniem zespoem, bra udzia windywidualnych spotkaniach zcoachem iuczestniczy wwarsztatach kszta-tujcych specjalistyczne kompetencje. Du wartoci jest take budowanie midzynarodowych relacji. Staramy si, by osoby zrnych krajw, niezalenie od tego, skd pochodz ijakim jzykiem posuguj si na co dzie, mogy wymienia si swoimi dowiadczeniami idzieli dobrymi praktykami.Zarzdzajc zespoem, kierujemy si zasad, e kada osoba, ktra osignie stawiane przed ni cele, ma realn szans na awans. Dziki temu a 80% stanowisk redniego iwyszego szczebla wfirmie obsadzanych jest przez naszych wsp-pracownikw wdrodze wewntrznej rekrutacji.Wymierne efektyCzy warto dba orozwj pracownikw? Kady specjalista powie, e tak. Jednak czy istniej wymierne dane, ktre potwierdzaj t tez? WMars zauwaamy, e programy rozwojowe wpoczeniu zunikaln kultur organizacyjn sprawiaj, e nasi wsppracownicy s bardziej zaanga-owani. Potwierdzaj to wyniki prowadzonych przez nas bada opartych na metodologii Gallupa. Stale plasujemy si wczowce 20% firm, ktre rwnie mierz zaangao-wanie t metod. Dua cz osb zatrudnionych tu po studiach zostaje znami na lata idorasta wraz zorganizacj. Dziki temu nasi wsppracownicy mog rozwija ciek kariery wrnorodny sposb, aMars jest wstanie obsadza najwysze stanowiska woparciu orekrutacj wewntrzn. Widzimy, e warunki pracy, jakie zapewniamy, przynosz bardzo dobre efekty ipomagaj nam rozwija biznes.Dbao orozwj, utrzymanie zaangaowania, ciga praca nad sob to duy wysiek, wic warto zadba oto, eby pracownicy mieli okazj do zatroszczenia si oswj komfort fizyczny, ale te psychiczny.Ewa Skowska-Wasilewska Talent Development Manager. Karier wMars rozpocza jeszcze wczasie studiw, wDziale Sprzeday. Nastpnie zwizaa si zDziaem Personalnym, wktrym odpowiadaa kolejno za employer branding, rekrutacj oraz learning & development. Obecnie ze swoim siedmioosobowym zespoem zarzdza talentami iprogramami menederskimi. Prowadzi take szkolenia zobszaru sprzeday.Psycholog, autorka publikacji dotyczcych procesu rekrutacji iemployer brandingu. Praktyk wdziedzinie rozwoju izaangaowania wsppracownikw oraz kreowania iwdraania kampanii wizerunkowych.Okoo 40% menederw zaczynao unas karier od stau lub programu rozwojowego, wic jest to realna przepustka do pracy wnaszej organizacji.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 36 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UCZYWICEJ CZASU NA CHILLOUTFAJNY KLIMAT MIASTAWOLNOLUZIK1250 GODZIN ROCZNIE W POCIGUTOKOPNIENIASORRY, TAKI MAMY KLIMATPOCIAGLODZSPRAWDZRekrutacja na stacjiPewnego dnia zadalimy sobie pytanie: gdzie si podziay zdolne, dowiadczone osoby zbrany reklamowej idlaczego nie jestemy wstanie dotrze do nich standardowymi metodami rekrutacji? Po szybkim ledztwie, gwnie wrd naszego zespou, znajomych iznajomych znajomych, odkrylimy, e poszukiwani s w Warszawie! Cz znich od poniedziaku do pitku siedzi wstolicy, do odzi wracajc tylko na weekendy. Pozostali codziennie rano wsiadaj do pocigu, aby po 910 godzinach pracy wWarszawie ruszy wdrog powrotn. Postanowilimy znale ich na stacji. ANNA STPKOWSKA HR ManagerDigital One jest dzk agencj interaktywn z15-letni histori. Specjalizuje si wtworzeniu internetowych kampanii marketingowych dla znanych marek. Obecnie zatrudnia pra-wie 70 osb. Wcigu ostatniego roku nasz zesp powik-szy si o30%. Ze wzgldu na liczne projekty poszukiwania dowiadczonych pracownikw ze specjalistycznymi umie-jtnociami nadal trwaj. Jednak standardowymi metodami nie bylimy wstanie dotrze do odpowiednich kandydatw, postawilimy wic na niekonwencjonalny sposb rekrutacji. Skoro ju wiedzielimy, gdzie znale nasz grup docelow, zadalimy sobie kolejne pytanie: jak zwrci jej uwag? Spord wielu pomysw, ktre pojawiy si podczas trady-cyjnej burzy mzgw, wybralimy ten, ktry naszym zdaniem najlepiej zaspokaja potrzeby interesujcych nas pasaerw. Co moe sprawi, e przerw psen lub oderw wzrok od laptopa? Gorca kawa! Ana pewno kawa podawana wnie-standardowym kubku ze skierowanym do nich komunikatem.Po co tyle zamieszania? Ten sektor rynku charakteryzuje si tym, e niewiele osb szuka pracy, to praca musi znale ich. Dlatego postano-wilimy zrobi pierwszy krok. Po takiej akcji rekrutacyjnej potencjalni kandydaci od razu wiedzieli, zkim maj do MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 37 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UMAM DO CIGYCH DOJAZDW POCIGIEM DO PRACYWPY NA SWOJ PRZYSZO WYBIERZ D I PROST DROG DO CIEKAWEJ PRACY!JESTEM ZAWODOWO ZWIZANY Z REKLAM LUB MEDIAMI.NIE MAM NIC WSPLNEGOZ MEDIAMI POZATELEWIZOREM.SUPER! W DIGITAL ONE CENIMY DOWIADCZENIE, KTRYM MOESZ SI Z NAMI PODZIELI. CZEKAMY NA TWJ KONTAKT.LUBI WYZWANIAI CHC PRACOWA W FAJNYM MIEJSCU.ZNAM KOGO, KTO PRACUJE W REKLAMIELUB MEDIACH.BY MOE TWOJE MIEJSCE JEST WANIE W DIGITAL ONE. SKONTAKTUJ SI Z NAMI.WIETNIE SI SKADA. MOE TO TEJ OSOBY SZUKAMY W DIGITAL ONE. PRZEKA JEJ KONTAKT DO NAS. POCIG TO MJ YWIO.. CHC JEDZI DALEJ. JELI ZMIENISZ ZDANIE, SKONTAKTUJ SI Z NAMI.TAKNIEWWW.FACEBOOK.COM/DIGITALONE A.STEPKOWSKA@DIGITALONE.PLWWW.DIGITALONE.PL/KARIERA +48 533 320 243MAM DO CIGYCH DOJAZDW POCIGIEM DO PRACYWPY NA SWOJ PRZYSZO WYBIERZ D I PROST DROG DO CIEKAWEJ PRACY!JESTEM ZAWODOWO ZWIZANY Z REKLAM LUB MEDIAMI.NIE MAM NIC WSPLNEGOZ MEDIAMI POZATELEWIZOREM.SUPER! W DIGITAL ONE CENIMY DOWIADCZENIE, KTRYM MOESZ SI Z NAMI PODZIELI. CZEKAMY NA TWJ KONTAKT.LUBI WYZWANIAI CHC PRACOWA W FAJNYM MIEJSCU.ZNAM KOGO, KTO PRACUJE W REKLAMIELUB MEDIACH.BY MOE TWOJE MIEJSCE JEST WANIE W DIGITAL ONE. SKONTAKTUJ SI Z NAMI.WIETNIE SI SKADA. MOE TO TEJ OSOBY SZUKAMY W DIGITAL ONE. PRZEKA JEJ KONTAKT DO NAS. POCIG TO MJ YWIO.. CHC JEDZI DALEJ. JELI ZMIENISZ ZDANIE, SKONTAKTUJ SI Z NAMI.TAKNIEWWW.FACEBOOK.COM/DIGITALONE A.STEPKOWSKA@DIGITALONE.PLWWW.DIGITALONE.PL/KARIERA +48 533 320 243Anna Stpkowska od ponad roku zwizana zdzk agencj interaktywn Digital One, gdzie zajmuje stanowisko HR Managera. Absolwentka psychologii na Uniwersytecie dzkim. Zdobywaa dowiadczenie m.in. wdziaach marketingu ipersonalnym wfirmie Makro Cash&Carry Polska S.A.czynienia zfirm otwart, zinnowacyjnymi pomysami ipo prostu fajn. Oczekujc od ludzi kreatywnoci, posta-nowilimy pokaza, e to rwnie nasza cecha.Dlaczego zamienia Warszaw na d? Odpowied jest bardzo prosta. Policzylimy, e kada zosb dojedajcych pocigiem do Warszawy spdza wpodry okoo 1250 godzin rocznie. To bardzo duo czasu, ktry mona wyko-rzysta na wiele ciekawszych sposobw. Ito te podkrela-limy wkomunikacji. Mielimy nadziej, e modne ostatnio haso work-life balance, czyli rwnowaga midzy yciem zawodowym aprywatnym, zadziaa rwnie wprzypadku odzian pracujcych wstolicy. Wizja dysponowania swoim czasem nie tylko wweekendy, stabilne zatrudnienie oraz moliwo rozwoju osobistego wtakim samym stopniu jak zawodowego s bardzo kuszce. Wpraktyce przetestoway to ju cztery osoby znaszej firmy, ktre wostatnim roku zamieniy Warszaw na d. Jeli kto dobrze czuje si wbrany imoe pochwali si sukcesami, to jest wsta-nie znale dobrze patn idajc satysfakcj prac take wswoim miecie.Jakie s efekty tej niestandardowej rekrutacji? Akcja wpo-cigu wywoaa niemae zaskoczenie. Oprcz pysznej, go-rcej kawy pasaerowie dostali gar informacji na temat firmy, ktre przekazywaam im osobicie. Nikt wczeniej czego takiego nie prbowa, wic nie wiedzielimy, czego si spodziewa, ale wywoalimy pozytywne emocje iprzede wszystkim zainteresowalimy swoimi dziaaniami. Niektrzy od razu wysyali e-maile zCV, inni brali wizytwki. Chtnie suchali izadawali pytania. Wiele osb dowiedziao si, e jest wodzi firma, wktrej tak samo jak wwarszawskich agencjach mog pracowa zciekawymi klientami, przygotowujc nagradzane kampanie.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 38 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UJeszcze wpoowie ubiegego roku home.pl miecio si wwysuonym budynku, apracownicy firmy byli rozsiani po kilku pitrach. Taki ukad utrudnia komunikacj, dla-tego postanowilimy poszuka nowej przestrzeni. Gw-nym wymogiem byo to, eby wszyscy byli ulokowani na jednym poziomie zaczyna Anna Miko, kierownik Zespou HR. Zdecydowano si wynaj cae pitro wnowoczesnym biurowcu Lastadia wSzczecinie. Chcielimy zaangaowa pracownikw wproces projektowania nowej siedziby, po-woalimy wic zesp zoony z3040 osb. Ochotnicy Zwizyt u home.plopowiadali nam otym, jak wedug nich powinno wygl-da biuro ico powinno si wnim znale, ale pomysw byo tak duo ibyy one na tyle rnorodne, e trudno sprawiao wypracowanie spjnej koncepcji. Ostatecznie projekt trafi pod skrzyda Zespou HR izosta opracowa-ny wsplnie zprojektantk wntrz. Stwierdzilimy, e po-mieszczenia, chociaby pokoje do pracy cichej, powinny by wodmiennych klimatach, eby kady mg znale miejsce, wktrym bdzie si dobrze czu. Przykadowo jedna zsal jest wskandynawskim klimacie, adruga wstylu vintage. MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 4(7)/2014 # 39 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT U Pokj skandynawski to jedno zmoich ulubionych miejsc wbiurze. Nie do, e jest jasny iprzestronny, to jeszcze ma wietny widok na rzek izabytkow cz miasta opowiada Miko.Firmie zaleao rwnie na tym, eby biuro nie byo postrzegane jako bezduszne ikorporacyjne. Chcielimy, eby wnawizaniu do naszej nazwy budzio ciepe skojarzenia iprzypominao dom, dlatego nie zamwilimy caego wyposaenia ujednego producenta, cho tak pewnie byoby najprociej, ale kady mebel czy element wystroju znajdowalimy sami mwi kierownik Zespou HR. Dzia Obsugi Klienta, czyli osoby pracujce na infolinii, zajmuje typowy open space. Pozostali pracownicy s rozmieszczeni w1012-osobowych pokojach, zktrych najwikszy ma 60 m. Wczeniej pokoje byy 56-osobowe, wic taka zmiana uniektrych rodzia bunt. Ale zperspektywy czasu praktycznie wszyscy dostrze-gaj zalety takiego rozwizania, chociaby lepsz moliwo wsppracy. Osoby zaangaowane wdany projekt zajmuj jeden pokj imog na bieco zaatwia sprawy. To pozytywnie wpywa na efektywno pracy komentuje kierownik Ze-spou HR. Du rol odgrywa te wsplna przestrze jadalnia, lobby, wktrym stoi kawa, czy sala zpikarzykami. Ludzie czciej ze sob rozmawiaj ipoznaj osoby zinnych dziaw. Stali si bardziej otwarci, ato jedna znaszych firmowych wartoci dodaje nasza rozmwczyni.Wbiurze pracuje obecnie 250 osb. Miejsce znajdzie si dla kolejnych stu. A.T. employerbrandingconsultantsmjccSkutecznie budujemywizerunek pracodawcwmjcc@mjcc.pl534 550 534 www.mjcc.pl_GoBack_GoBack_GoBack