Magazyn Employer Branding Q2 2014

Download Magazyn Employer Branding Q2 2014

Post on 01-Apr-2016

214 views

Category:

Documents

0 download

DESCRIPTION

Magazyn Employer Branding. Kwartalnik powicony tematyce budowania wizerunku pracodawcy. Wywiady, artykuy merytoryczne oraz inspirujce studia przypadkw zarwno z Polski, jak i z zagranicy. W numerze m.in. wywiad z prof. A. Bliklem, case studies firm Kainos, Phoenix Contact, HP czy Contact Center One, a take porady na temat targetowania kampanii employer bradingowych.

TRANSCRIPT

Numer 2(5)/2014Rekrutuj, dzielc si wiedzDobra firma dla gejaZ armaty do mrwki, czyli o targetowaniu dziaa EB MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 2 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES ZWIZYT UWydawca: MJCC Employer Branding Consultants ul. Stpiska 22/30,00-739 Warszawa www.mjcc.pl mjcc@mjcc.plKontakt: magazyn@employerbranding.pl2614PORADNIK14 Z armaty do mrwki, czyli o targetowaniu dziaa EBCASE STUDIES16 Zarzdzanie przez nauczanie 20 Dobra firma dla geja23 Rodem ze redniowiecza26 Wiele kultur jeden cel28 Edukacja szyta na miarZ WIZYT U31 Lemon Sky JWTSpis treciWIADOMOCI3 Najlepsi pracodawcy 6 Dobroczynne gotowanie 6 Para Prezydencka wspiera pracodawcw przyjaznych rodzinie 7 Rekrutacja bez ogosze 7 Stres w pracy? Nie, dzikuj!8 Wakacje z misj8 Sprawdzanie subowych maili po godz. 18 nielegalne we Francji8 Nowy konkurs dotyczcy EB! 9 Modzi ludzie w starciu z rynkiem pracy ju od liceumEB WEDUG10 Rekrutuj, dzielc si wiedzKorekta: STYLOGRAF, Magorzata OlszewskaProjekt i skad: MJCCWszystkie materiay znajdujce si w Magazynie s chronione prawem autorskim. Redakcja zezwala na cytowanie i publikowanie treci zawartych w Magazynie wycznie w celach niekomercyjnych pod warunkiem podania rda wraz z linkiem do elektronicznej wersji Magazynu. Treci nie mog by opracowywane i zmieniane bez wiedzy redakcji. W Magazynie wykorzystano zdjcia z biblioteki Shutterstock.com oraz zdjcia bdce wasnoci opisywanych firm. Drodzy EB-owcy!Drugi rok naszego istnienia rozpoczynamy niedugo po tym, jak pracodawcy odebrali nagrody za swoje kampa-nie employer brandingowe. Jako redaktorzy Magazynu cieszymy si, e s wrd nich ci, ktrych projekty opisy-walimy na naszych amach. Jeli chcecie np. wiedzie, dlaczego nagrodzono Luxoft, BCG czy PKO BP, wrcie do poprzednich numerw MEB-u i przeczytajcie, co o swoich dziaaniach powiedzieli nam przedstawiciele tych firm. Mamy nadziej, e ci, ktrych przypadki opi-sujemy teraz, swoje wyrnienia zdobd w kolejnych konkursach, ktre jeszcze w tym roku przed nami.Co przygotowalimy dla Was w wakacyjnym wydaniu? Z prof. Andrzejem Bliklem rozmawiamy m.in. o zaufaniu do pracownikw i filo-zofii zarzdzania jakoci; z Agnieszk Domaga o projekcie studiw dualnych oraz wsppracy z uczelniami. Natomiast Agnieszka Orowska, prezes Globalnego Centrum Biznesowego Hewlett-Packard, opisuje, jak HP pomaga obcokrajowcom zaaklimatyzowa si w Polsce i w firmie.Wdrwk po employer brandingowych kampaniach skoczymy tym razem od-poczynkiem na chabrowej sofie w biurze Lemon Sky. Wydaa si nam wietnym miejscem, by przysi i przez chwil pomyle o wyzwaniach, ktre czekaj nas po wakacjach.Niezalenie od tego, gdzie bdziecie spdza urlop, miejcie oczy szeroko otwarte. Poza biurem, kiedy nie goni terminy i nad gow nie wisz kolejne zobowizania, najatwiej o wietne pomysy. Szukajcie ich wic, a po wakacjach wrcie z energi, by je wdraa. I zdobywa kolejne nagrody za genialne kampanie.Anna Mikulska Employer Branding Director & Partner, MJCC20MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 3 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UCertyfikatyGreat Place to WorkInstytut Great Place to Work 26 marca po raz szsty ogosi List Najlepszych Miejsc Pracy w Polsce. Wrd zwycizcw rankingu znalazo si najwicej firm z brany IT i sektora handlu detalicznego. Nagrody przyznano w trzech kategoriach, w zalenoci od liczby zatrudnionych osb. W tym roku Instytut w patnym badaniu przeanalizowa i oceni funkcjonowanie 70or-ganizacji, o 40% wicej ni w 2013 r. Ewaluacja obejmowaa dwa obszary: wskanik zaufania w firmie stanowicy 2/3 wagi oceny oraz audyt kultury organizacyjnej w 1/3 decydujcy o wyniku. W rezultacie na Licie Najlepszych Miejsc Pracy w Polsce w 2014 r. znalazy si 24 firmy trzy w kategorii do 50 pracownikw (pierwsze miejsce dla EDP Renewables Polska), 16 zatrudniajcych do 500 osb (zwycizc okaza si SAS Institute Sp. z o.o.) i pi z przedziau powyej 500 pracownikw (na pierwszym miejscu Grupa IKEA w Polsce).Randstad AwardPlebiscyt organizowany przez agencj doradztwa personalnego i pracy tymczasowej Randstad obejmuje 150 najwikszych pracodawcw w Polsce. Przebadano 8000 potencjalnych pracowni-kw, prb reprezentatywn dla polskiego spoeczestwa ze wzgldu na wiek i pe. Najwyej ocenion firm zosta Mercedes-Benz Polska za wysokie zarobki, przyjazn atmosfer oraz moliwoci rozwoju zawodowego. Na drugim miejscu w rankingu znalaza si Toyota Motor Manufacturing Poland, wyrniona za wysokiej jakoci szkolenia, silne kierownictwo oraz inte-resujce zadania w pracy. Dziki dobrej sytuacji finansowej i tworzeniu warunkw do rozwoju w ramach struktury firmy trzecie miejsce na podium zaj Samsung Electronics Polska. Z pierwszej pozycji na czwart spada w rankingu polska spka KGHM Polska Mied.Pracodawca JutraPolska Agencja Rozwoju Przedsibiorczoci we wsppracy z Polskim Stowarzyszeniem Zarzdza-nia Kadrami po raz drugi zorganizowaa konkurs Pracodawca Jutra. Jego celem jest wyrnienie pracodawcw, ktrzy z zaangaowaniem podchodz do edukacji osb wchodzcych na rynek pracy. Tytu Pracodawcy Jutra podczas wrzeniowej gali otrzymaj: Animex Food, ArcelorMittal Poland, Famot Pleszew, Fluor, JCommerce, JWP Rzecznicy Patentowi Dorota Rzewska (kategoria Najlepsi pracodawcyW ostatnim czasie najwiksze instytuty i organizacje ogosiy wyniki bada pracodawcw w Polsce. Rozdano take nagrody employer brandingowe. Czas na krtkie podsumowanie.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 4 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UMSP), KGHM Polska Mied, Krajowy Rejestr Dugw Biuro Informacji Gospodarczej, Sabre Polska. Z list wyrnionych firm mona zapozna si na stronie projektu.Studenckie wyrnieniaUniversumWizerunek pracodawcw w oczach studentw odzwierciedla m.in. ranking publikowany przez Universum. Tegoroczne wyniki opracowano na podstawie 23 599 ankiet wypenio-nych przez studentw 71 polskich uczelni. Zaprezentowa-no rwnie oddzielne rankingi dla siedmiu bran. Wyniki ogoszono w czasie majowej Gali Universum Awards 2014. W kategoriach biznes i IT zwyciya firma Google, gosami przyszych inynierw wygraa Skanska. Liderem w dziedzi-nie nauk przyrodniczych zostaa firma Bayer. Najwikszym uznaniem studentw nauk humanistycznych cieszy si TVN. Prawnicy docenili prac w EY. Natomiast w brany medycz-nej pierwsze miejsce zajo Centrum Medyczne Enel-Med. Trendence Graduate BarometerRanking ma na celu wyonienie wymarzonych miejsc pracy dla wieo upieczonych absolwentw. Badane s dwa ob-szary biznes oraz IT/inynieria. W tym roku w obu z nich pozycj lidera zajo Google Poland. W biznesie na drugim miejscu znalazo si EY, natomiast w IT/inynierii Microsoft. W zestawieniu w poszczeglnych kategoriach pojawio si odpowiednio 19 i 16 nowych firm.PotetnialparkBadanie zrealizowane przez firm Potentialpark bierze pod uwag 325 kryteriw. Na podstawie 1211 odpowiedzi re-spondentw wyoniono list 30 podanych pracodawcw. W pierwszej trjce zwycizcw znalazy si kolejno KPMG, Deloitte i EY. KPMG zostao take uhonorowane tytuem Top Career Website 2014. Firm, ktra wedug respondentw najbardziej efektywnie wykorzystuje potencja social media, okazao si Deloitte.Nagrody HR Innovator7 maja podczas pierwszego dnia Kongresu Kadry rozdano statuetki HR INNOVATOR w dwch kategoriach: organizacje biznesowe i organizacje spoza biznesu. Celem konkursu byo wyonienie innowacyjnych sposobw na rozwizanie proble-mw i wyzwa personalnych w organizacjach. Wyrniono projekty Lot ku przyszoci ciek rozwoju eksperckiego w WSK PZL-Rzeszw za tworzenie szans promocji i zawo-dowego awansu inynierom, MAM! pomys i wchodz do GRY Grupy Onet.pl za wysokie zaangaowanie pracowni-kw w gry na platformie oraz pozabiznesowy POZnajmy si w akcji Action Learning Urzdu Miasta Poznania za budowanie kapitau spoecznego w administracji publicznej.EB Excellence AwardW czasie Employer Branding Management Summit rozdano tegoroczne Employer Branding Excellence Awards. Zgosze-nia mona byo nadsya w czterech kategoriach. Doskona Wewntrzn Kampani Wizerunkow wedug jury wdroyo PKO BP Biegajmy razem to jeden z wyrazw poparcia firmy dla pasji pracownikw. Zwycizc w kategorii Dosko-naa Kampania Offline zosta UBS Krakw za akcj Mwimy jzykiem kandydata. Za Doskona Kampani Internetow uznano projekt Grupy PZU, o ktrym pisalimy w poprzednim numerze Magazynu. Nagroda za Doskona Strategi EB powdrowaa do Mondelz International w Polsce za projekt przeprowadzony w czasie rebrandingu firmy.EB StarsW konkursie Employer Branding Stars nagradzane s dziaa-nia z zakresu budowania wizerunku pracodawcy na terenie Polski. Wedug jury Najlepsz Kampani EB opracowa Luxoft (o tej firmie moglicie ju przeczyta na naszych amach), a Najlepsz Wewntrzn Kampani EB wdroono w PKO Banku Polskim. Komisja konkursowa docenia te stron i materiay rekrutacyjne mBanku. Najlepszymi Wydarzeniami Offline okazay si spotkania Przetrwaj sesj organizo-wane przez Mondelz International w Polsce. Nagrod za wykorzystanie social media w swoich dziaaniach zdobya Grupa PZU, ktra otrzymaa rwnie nagrod specjaln jury.Michalina AbramowiczO certyfikatach Top Employers i wynikach Badania Praco-dawca Roku przeprowadzonego przez AIESEC pisalimy w poprzednim numerze.Jakie s kryteria oceny w konkursach dla pracodawcw?Katarzyna Wilga, Marketing Specialist, GoldenLine, jurorka w konkursie EB Stars Oceniajc dziaania suce budowaniu wizerunku pra-codawcw, komisje najczciej bior pod uwag nast-pujce kryteria: W jaki sposb zostaa okrelona grupa docelowa i jak dostosowano do niej przekaz? Jaki by cel kampanii? Czy bya ona pomysowa i innowacyjna? Czym wyrniay si jzyk i forma komunikatu? W jaki sposb dobrano kanay komunikacji? Czy byy one skuteczne? Jak mona oceni efekty dziaa?Uwaam, e do kadego projektu naley podchodzi in-dywidualnie, poniewa firmy dziaaj w wielu branach, maj rne grupy docelowe, odmienne zaoenia oraz budet, a to wszystko ma wpyw na ksztat kampanii EB.Osobicie bardzo czsto zwracam uwag na to, jak jest postrzegana marka konsumencka w porwnaniu do marki pracodawcy w kontekcie brany, w ktrej dziaa firma, lub jej produktw. Wemy za przykad Koleje Mazowiec-kie czy PKP pierwszymi zawodami, ktre wikszoci kandydatw kojarz si z takimi firmami, s konduktor lub kolejarz. Zapomina si o potnym zapleczu infor-matycznym bd logistycznym i dlatego nie s to firmy pierwszego ani nawet drugiego wyboru dla informatykw lub logistykw. Doceniam dziaania organizacji prbuj-cych zmierzy si ze swoim mitem i budujcych przekaz, ktry nie jest oczywisty, tym bardziej e zmienianie ste-reotypw czy powszechnych opinii o pewnym miejscu pracy nie jest atwe. MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 5 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UPo trzecie chaos nie znajduje zrozumienia. Sensownie poukadane, zazbiajce si i budujce synergi elementy programu zawsze dadz dodatkowe punkty.Po czwarte wytrwao w cenie. Jeli co trwa nie od dzi i jest systematycznie wzbogacane, to znajdzie uznanie w oczach kapituy. Pojedyncze akcje, choby najbardziej byskotliwe, to za mao.Po pite sia tkwi w pracy zespoowej. wietnie, jeli HR inteligentnie przewodzi projektowi. Jeszcze lepiej, jeli pracuje nad nim caa firma. Po szste wyrniaj si lub gi! Zaskakujce formu lub rozwizaniem pomysy zawsze zwracaj na siebie uwag.Po sidme dopasowanie do potrzeb lokalnych. Wpisanie si w profil najbliszej spoecznoci daje wiksz szans na sukces projektu.Po sme czasami mniej znaczy wicej. Od duych kapitua wymaga odpowiednio wicej, dla tych mniejszych nie ma taryfy ulgowej, ale czasami to oni dokonuj proporcjonalnie gigantycznych prac. Po dziewite inwestycje w kapita ludzki robi rnic. HR, ktry wie, co robi, to zwracajca si inwestycja. Niestety ci mniejsi nie zawsze doceniaj ten fakt. Po dziesite nie poddawaj si. Moesz zwyciy dwa razy z rzdu, jeli projekt jest przekonujcy, a postp kadego roku zauwaalny. Na koniec przypomn, e konkurs jest realizowany w ra-mach systemowego projektu PARP Biznes dla edukacji przy partnerskim wsparciu Polskiego Stowarzyszenia Zarzdzania Kadrami. ycz powodzenia w przyszych edycjach! Pozdrawiam, dzikujc PARP i kolegom z kapituy za in-spiracj.Nadesane on-line aplikacje s oceniane zgodnie z dwu-stopniow transparentn procedur. Kade zgoszenie jest opiniowane przez dwch czonkw Zespou Weryfi-kacji Zgosze i moe zdoby 18 punktw. Wyniki pracy wraz z rekomendacjami s prezentowane Kapitule Konkursu (powoywanej i kierowanej przez prezes PARP), ktra opra-cowuje wsplne stanowisko.Gwne kryteria brane pod uwag w ocenie to:1. Czy realizowany przez firm projekt jest powizany ze strategi organizacji i jej wartociami?2. Czy ma charakter kompleksowy, wic daje szans udzia-u w cyklu powizanych ze sob dziaa?3. Czy przedsiwzicie jest wysokiej prby, jeli chodzi o wymiar merytoryczny, wpywajc w ten sposb na postawy, umiejtnoci i wiedz?4. Czy realizacja przynosi firmie korzyci, np. poprzez usprawnianie procesw?Bazujc na dwuletnich dowiadczeniach konkursu Pracodaw-ca Jutra, przygotowaem zestaw krtkich rad dla przyszych startujcych.O czym warto pamita?Po pierwsze nie da si sprzeda niesolidnego produktu. Zesp i kapitua to ludzie znajcy si na rzeczy. Doceniaj cik prac i odrzucaj gr pozorw.Po drugie kluczowe sowo to zaangaowanie. Doce-niamy, gdy kto woy dodatkowy wysiek, ktry przynosi korzy nie tylko jemu, ale te innym.Jacek Kowalski, czonek zarzdu ds. zasobw ludzkich w Orange Polska, juror konkursu Pracodawca JutraAgnieszka Wolaska-Konecka, dyrektor ds. rozwoju organizacji i komunikacji, Grupa Netia, jurorka konkursu HR InnovatorW konkursie HR Innovator oceniamy innowacyjno or-ganizacji. Moe by ona definiowana w bardzo rny sposb od wynalazczoci po usprawnianie procesw. Przy czym to, co w jednej firmie funkcjonuje od wielu lat, dla innej moe by absolutnie nowatorskim rozwizaniem. Dobrym przykadem jest tu system oceny poprzez cele. Podczas rozpatrywania wnioskw istotne jest to, w jaki sposb wdraa si innowacj i jaka jest skala trudnoci przy jej wprowadzaniu, wynikajca np. z wielkoci organi-zacji bd jej kultury organizacyjnej. Zwracaam te uwag na to, czy w projekt zaangaowane byy osoby spoza HR lub czy zastosowano inne nietypowe rozwizania. Firmy biorce udzia w konkursie s bardzo zrnico-wane ze wzgldu na wielko i charakter wasnoci, dlatego niezbdne s uniwersalne kryteria oceny:1. Na ile nowoczesne jest przedstawione rozwizanie?2. Czy proces wdroenia czym si wyrnia?3. Czy wdroenie zostao zakoczone i jakie s mie-rzalne efekty projektu?4. Czy nowy projekt ma przeoenie na biznes? Jeli tak, to jakie?5. W jaki sposb zmiana wpywa na postawy pracow-nikw i kultur organizacyjn?To ostatnie kryterium jest bardzo wane, bowiem efekty innowacji nie zawsze widoczne s od razu. Czsto maj one ogromne znaczenie w dugofalowej perspektywie. Warto pamita, e zmiany na poziomie postaw buduj kapita ludzki w organizacji, ktry jest niezbdny do jej dalszego rozwoju.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 6 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UDobroczynne gotowanie Portal Allegro uruchomi platform Charytatywni.allegro.pl, ktra ma uatwi zbieranie fundu-szy na cele dobroczynne. W ramach inauguracji rozesa do 500 PR-owcw, marketingowcw i specjalistw od CSR specjalne przesyki. Mona byo wybra kopert z napisem Pomagam lub Nie pomagam. Ci, ktrzy wybrali t pierwsz, mieli 72 godziny na to, eby wystawi na aukcj co, co uznaj za najcenniejsze. Dochd z akcji zasili wybrane organizacje poytku publicznego.Jedn z firm, ktra podja wyzwanie, jest Grupa Unity. Po wewntrznej burzy mzgw jej pracownicy zdecydowali wsplnie, co chc przekaza na aukcj. Doszlimy do wniosku, e najcenniejsz wartoci naszej firmy s ludzie i ich gotowe do pomocy rce. Wtedy pojawi si pomys przekazania przez nas kosza z wasnorcznie wykonanymi smakoykami opo-wiada Joanna Bucior, PR Manager firmy. Pomys powsta w naszym biurze w Krakowie, ale pracownicy z drugiej siedziby we Wrocawiu zadeklarowali, e docz si do akcji, wic lista produktw bdzie dusza, ni na pocztku zakadalimy dodaje. W inicjatyw zaangaowao si kilkanacie osb (w firmie pracuje ponad 200) z rnych dziaw i szczebli specjalici ds. marketingu i PR, programici, liderzy zespow i menederowie projek-tw. Zdecydowalimy, e produkty przygotujemy wsplnie, co bdzie dodatkowym czynnikiem integrujcym zesp. Nasze specjay musz by wiee, wic powstan w dniu zakoczenia licytacji. Aby mie pewno, e wszystko si uda, wczeniej planujemy prb generaln. Fo-torelacj z pieczenia 23 rodzajw ciasteczek zamiecimy na naszym profilu na Facebooku i na stronie li-cytacji, eby zainteresowani nie wt-pili w nasze talenty kulinarne mwi Joanna. W koszu znajd si te m.in. domowe wdliny od Michaa, soik domowej biaej czekolady od Oktawii i tarta gruszkowa od Asi. Pracownicy nie mieli wtpliwoci, komu przeka zebrane rodki. Wybr pad na Fun-dacj Anny Dymnej Mimo Wszyst-ko", ktra podobnie jak cz firmy ma siedzib w Krakowie.Inicjatywa Grupy Unity zostaa doce-niona przez blogerw, ktrzy wspie-raj akcj Allegro, Natali Hatalsk i Maka Budzicha. Inne produkty wystawione na aukcj s bardziej cenne, np. laptop Asus, ale nasza akcja angauje sporo osb w firmie i daje duo radoci nie tylko be-neficjentom, ale i nam puentuje Joanna.A.T.Para Prezydencka wspiera pracodawcw przyjaznych rodzinieW ramach realizacji programu polityki rodzinnej Para Prezydencka zaprasza firmy i instytucje, ktre dbaj o zatrudnienie przyjazne rodzinie, do wzicia udziau w konkursie dla pracodawcw Dobry Klimat dla Rodziny. Zatrudnienie przyjazne rodzinie przynosi korzyci wszystkim. Stosowanie ela-stycznego czasu pracy dostosowanego do potrzeb rodzicw wpywa na zmniej-szenie absencji pracownikw, szybszy powrt do pracy po przerwach zwizanych z opiek nad dzieckiem, wiksz lojalno i zaangaowanie pracownikw. Dzi, kiedy zmiany demograficzne staj si coraz powaniejszym wyzwaniem dla rynku pracy, konkurencja o talenty jest coraz wyraniejsza. Zatrudnienie przyjazne ro-dzinie bdzie coraz istotniejszym elementem budowania przewagi konkurencyjnej firm. Zaley nam na tym, aby warunki przyjazne rodzicielstwu w pracy stay si standardem pisali w licie Prezydent RP Bronisaw Komorowski oraz jego ma-onka Anna Komorowska. Konkurs ruszy 23 czerwca, w Dniu Ojca, poniewa ma on take na celu upowszech-nianie roli ojca w wychowywaniu najmodszych, promowanie urlopw rodzicielskich dla panw, uatwienie powrotw do pracy po urlopach zwizanych z opiek nad dzieckiem. Z urlopw ojcowskich korzysta coraz wicej ojcw w 2013 r. byo to 28,7 tys. ojcw, a w pierwszych czterech miesicach tego roku 39,3 tys. ojcw.Jak wynika z badania Diagnoza Spoeczna 2013, kluczowymi czynnikami ua-twiajcymi czenie pracy zawodowej z obowizkami rodzicielskimi dla ankietowa-nych w wieku 1849 lat s: elastyczny czas pracy (56% wskaza), lepsze warunki opieki nad dzieckiem do lat siedmiu poza domem (36% wskaza), moliwo czciowej pracy z domu (22% wskaza) i praca w niepenym wymiarze czasu (17% wskaza). Z kolei badanie Instytutu Pracy i Spraw Socjalnych pokazuje, e tworzenie zatrudnienia przyjaznego rodzinie dla pracodawcy oznacza stabilizacj zatrudnienia w firmie, zmniejszenie liczby zwolnie lekarskich, mniejsz rotacj i wiksz lojalno specjalistw. Konkurs organizuje Kancelaria Prezydenta RP wsplnie z Business Centre Club, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Inicjatyw Firm Rodzinnych, Konfederacj Lewiatan, Pracodawcami Rzeczypospolitej Polskiej oraz Zwizkiem Rzemiosa Polskiego. Konkurs wspieraj Fundacja Humanites Sztuka Wychowania, Great Place to Work Institute Polska, Krajowa Izba Gospodarcza, Polska Rada Biznesu oraz Polskie Stowarzyszenie Zarzdzania Kadrami. Partnerem i koordynatorem konkursu jest PwC.Konkurs jest podzielony na trzy kategorie w zalenoci od liczby zatrudnianych osb: do 49 osb, od 50 do 249 osb, od 250 osb. Zgoszenia mona prze-sya do 11 sierpnia 2014 r. Wicej informacji i formularz dostpne na stro-nie: www.prezydent.pl/dla-rodziny/konkurs-pracodawcy/zgloszenie oraz www.pwc.pl/dlarodziny. Oprac. A.T.Grupa Unity: Koszyk pysznoci homemadeMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 7 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UStres w pracy? Nie, dzikuj!W kwietniu ruszya dwuletnia europejska kampania Stres w pracy? Nie, dzikuj!. Stanowi ona odpowied na coraz bardziej powszechny i nie-pokojcy problem stresu zawodowego. Jej inicjatorem jest Europejska Agencja Zdrowia i Bezpieczestwa w Pracy (EU-OSHA), ktrej badania wskazuj, e ponad poowa pracownikw uznaje stres zawodowy za po-wszechnie wystpujcy w ich rodowisku pracy. Jednoczenie zaledwie czterech na 10 pracownikw uwaa, e tym problemem waciwie si zarzdza w ich firmach. Skuteczne zarzdzanie stresem i innymi zagroeniami psychospoecznymi jest jednym z gwnych wyzwa w zapewnianiu zdrowia, bezpieczestwa i dobrego samopoczucia pracownikw europejskich. Przedsibiorstwa nie mog sobie pozwoli na ignorowanie stresu, ktry wpywa na zwikszenie absencji w pracy, i zmniejszenie produktywnoci firmy zwraca uwag Lszl Andor, Europejski Komisarz ds. Zatrudnienia i Spraw Spoecznych.Polskie badania na temat stresu zawodowego przeprowadzone w 2012 r. przez Instytut Medycyny Pracy pokazuj, e dla zatrudnionych najbardziej stresujce s: ryzyko utraty zdrowia i ycia, zagroenie zwolnieniami z pra-cy i za organizacja pracy, w tym zbyt dua biurokracja. Wskazuje na to ponad 65% respondentw, a ponad 90% z nich odczuwa z tego powodu stres. Z bada wynika take, e na po-ziom niezadowolenia z pracy maj wpyw przede wszystkim: nieza-dowalajca wysoko wynagro-dzenia i wiadcze socjalnych, ograniczone moliwoci rozwoju zawodowego oferowane przez firm oraz warunki, w jakich praca jest wykonywana. Czci kampanii jest Europejski Konkurs Dobrych Praktyk, do ktrego mona zgasza przy-kady redukowania i eliminowania stresu w rodowisku pracy. Zgosze-nia s przyjmowane do 30wrzenia 2014 r. Wicej informacji o kampanii i konkursie na: www.healthy-workplaces.eu.Oprac. A.T.Rekrutacja bez ogoszeO wyjtkowej kulturze organizacyjnej Zappos ame-rykaskiej firmy sprzedajcej buty i ubrania przez internet pisalimy w trzecim numerzeMagazynu. Tym razem zwrcilimy uwag na rewolucyjny spo-sb rekrutacji, jaki niedawno wprowadzili. Na ich nowej stronie karierowej nie ma ogosze o pracStacy Donovan Zapar, odpowiedzialna za strategi rekrutacji w Zappos, uwaa, e to powrt do korzeni. Kiedy w poowie lat 90. zaczynaam prac jako rekruter w agencji, opieralimy si na relacjach. Te-lefony do nieznajomych osb. Networking. Polece-nia. Rozmowy. Poznawalimy ludzi i pozostawalimy z nimi w kontakcie, wracalimy do nich od czasu do czasu. Kiedy pojawiao si wolne stanowisko, siga-limy do zaufanej sieci kontaktw, prosilimy ludzi, eby rozpucili wici, odzywalimy si do polecanych osb. Proaktywnie pozyskiwalimy kandydatw (). Znajdowalimy te czas na udzielanie informacji zwrotnej, pozostawanie w bliskoci, mwienie dzi-kuj. Dbalimy o dowiadczenie kandydata. I to byo pikne pisaa Stacy na swoim blogu. Rekruterka uwaa, e po roku 2000, kiedy nade-szy czasy portali z ogoszeniami o prac, wielu specjalistw poszo na atwizn i ograniczao si do zamieszczania w internecie informacji o waka-tach. Jak to ma warto? Masowe spamowanie ogoszeniami na Twitterze przez cay dzie? Czy to naprawd dziaa lub prowadzi do dialogu? Za-mieszczanie wolnego stanowiska za stanowiskiem na LinkedInie do czasu, kiedy osoby z twojej bazy kontaktw przestan ci sucha? Rozczarowanie tuzinw ludzi wobec jednego, ktrego moesz za-trudni? () To lepa uliczka, czarna dziura, w ktrej aplikujcy zgin lub bd mieli negatywne skoja-rzenia z twoj firm pisaa Stacy. Na szczcie nowe media umoliwiy te budowanie relacji na odlego. Teraz kto, kto rozwaa prac w Zappos, powinien si zarejestrowa na ich stro-nie internetowej, wybra dzia, w ktrym chciaby pracowa, i opowiedzie o sobie ( jedno z pyta: Czy jest co dziwnego, co ci uszczliwia?). Witryna zachca do poznania konkretnych pracownikw i zadawania im pyta. Pozwala te by na bie-co z yciem firmy. Zappos Insiders (czyli ci, ktrzy przejd opisany wyej proces) mog bra udzia w firmowych wydarzeniach w realu. Dziki nowemu systemowi rekruterzy i pracownicy poszczeglnych dziaw mog oceni, kogo chcieliby przyj do swojego zespou, a kandydaci stwierdzi, czy od-powiada im charakter pracy w Zappos i specyficzna kultura korporacyjna.A.T. Healthy Workplaces Manage StressrdoMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 8 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UWakacje z misjArcelorMittal od 2010 r. realizuje program Solidarity Ho-lidays, w ramach ktrego pracownicy mog przeznaczy tydzie urlopu na bezpatny udzia w wybranym przez siebie projekcie wolontariatu (Fundacja ArcelorMittal z siedzib w Luksemburgu zapewnia przelot, zakwaterowanie i wyy-wienie). Inicjatywa cieszy si ogromnym zainteresowaniem. W tym roku napyno 800 aplikacji z caej grupy, w tym ponad 40 z Polski. W Solidarity Holidays rokrocznie bierze udzia sze, sie-dem krajw, a kady przyjmuje po 10 osb z caej korpora-cji, wic liczba miejsc jest ograniczona. Aby dosta si do programu, trzeba wypeni do szczegowy formularz aplikacyjny w jzyku angielskim, ale perfekcyjna znajomo tego jzyka nie jest wymagana. Najwiksze szanse na wy-jazd maj pracownicy niszego szczebla, ktrzy angauj si w projekty spoeczne opowiada Karolina Muza, szef Zespou Odpowiedzialnoci Biznesu ArcelorMittal Poland. Jakie projekty realizuj? Nasi koledzy i koleanki budowali szko w Liberii i domy dla biednych spoecznoci w RPA, odnawiali orodek kultury w ubogiej dzielnicy w Brazylii, dziaali na rzecz zbliania grup etnicznych w Boni i Her-cegowinie. W tym roku w Solidarity Holidays wziy udzia cztery osoby z Polski, ale na bieco zamieszczay zdjcia i komentarze w portalach spoecznociowych, dziki czemu Sprawdzanie subowych maili po godz. 18 nielegalne we FrancjiTaki zakaz wynegocjoway zwizki zawodowe z bran doradczej i IT. Pracownicy francuskich siedzib takich firm, jak Google, Facebook, Deloitte czy PwC, nie bd mogli zaglda na firmow skrzynk na laptopie ani na smartfonie. Ma to dawa pracownikom wicej czasu na odpoczynek i ycie prywatne. Po tym, jak w 1999 roku wprowadzono we Francji 35-godzinny tydzie pracy, firmy szukay sposobw na przeduenie go. Niejednokrotnie szefowie zlecali nowe zadania po godzinach, liczc, e obowizkowi pracownicy dotr do informacji dziki technicznym moliwociom. Teraz ta praktyka ma zosta ukrco-na w niektrych firmach. Porozumienie dotyczy ok. 250000 osb.Jednoczenie we Francji toczy si dyskusja, czy nie powrci do 40-godzinnego tygodnia pracy, poniewa gospodarka francuska staa si mniej konkurencyjna.A.T.ich wyjazdem ya caa firma mwi Karolina. Chodzi nam o to, eby uwiadomi ludziom, e wolontariat to pikna idea. Przywieca nam motto: Tak niewielu moe zdziaa tak wiele dodaje.Po raz pierwszy wolontariusze z oddziaw firmy m.in. w Senegalu, Indiach, Argentynie i Kazachstanie realizowali projekt spoeczny w Polsce. W drugiej poowie czerwca pracownicy prowadzili zajcia z dziemi ze wietlicy so-cjoterapeutycznej w witochowicach, gdzie znajduje si jeden z naszych oddziaw. Kady przygotowa prezentacj na temat swojego kraju, jego historii, tradycji i kultury, uczy te podopiecznych znanych z dziecistwa zabaw. Chcielimy, eby dzieci zobaczyy, jak wielki jest wiat, i zday sobie spraw, e warto poznawa jzyki obce, bo to otwiera w yciu nieograniczone moliwoci opowiada nasza rozmwczyni. Po wolontariuszach zostan nie tylko dobre wspomnienia. Gocie zbudowali i wyposayli biblio-teczki w trzech placwkach wsparcia dziennego prowa-dzonych przez Towarzystwo Przyjaci Heiloo. Znalazy si w nich ksiki, albumy, materiay edukacyjne, a take sprzt multimedialny i aparaty fotograficzne.Zatrudnieni w zagranicznych oddziaach pracownicy firmy spotkali si z przedstawicielami zarzdu w Polsce i ogldali stalowni w Dbrowie Grniczej. Znaleli te czas, eby zwiedzi Krakw. Przez cay czas wolontariusze z Arcelor-Mittal Poland pomagali w realizacji projektu.A.T.Nowy konkurs dotyczcy employer brandingu!Do 31 padziernika mona przesya swoje zgoszenia do pierwszej edycji konkursu EB Kreator organizowanego przez firm AGORA SA. Wyonienie zwycizcw ma na celu promocj osigni i dobrych praktyk w dziedzinie employ-er brandingu. Pracodawcy mog zgasza swoje projekty w piciu kategoriach: Najlepsza Kampania EB, Najlepsza Zakadka Kariera, Najlepsze Ogoszenie Rekrutacyjne, Naj-lepsza Kampania w Social Media, Najlepsza Akcja Rekruta-cyjna. Nagrod w konkursie jest tytu EB Kreator. Sukces zwycizcw zostanie nagoniony w mediach Grupy Agora.M.A.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 9 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UModzi ludzie w starciu z rynkiem pracy ju od liceumA 62% uczniw szk rednich deklaruje, e ma ju sprecyzowane plany zawodowe. Przy wyborze studiw waniejsza od renomy uczelni jest dla nich perspekty-wa znalezienia pracy, stawiaj te na swoje pasje. Wraz z wiekiem ronie niezadowolenie z poziomu edukacji: ponad poowa absolwentw ma poczucie, e szkoa/uczelnia nie przygotowaa ich odpowiednio do pracy wy-nika z raportu PwC (Nie) wiadome wybory zawodowe podsumowujcego pierwsze na rynku badanie modych ludzi od licealistw do absolwentw szk wyszych. Jak pokazuje raport PwC, modzi ludzie obecnie coraz wcze-niej zderzaj si z rynkiem pracy. A 62% uczniw szk rednich (licea i technika) uwaa, e ma ju sprecyzowane plany zawodowe. Blisko 1/3 osb decyzj o dalszej karierze podja w trakcie nauki w szkole redniej, a 27% wskazuje na wczeniejszy etap swojej edukacji. Z kolei w przypadku studentw tylko 17% twierdzi, e nie ma jeszcze planw zawodowych. Po ukoczeniu studiw pewno zanika. Od-setek niezdecydowanych wrd absolwentw jest wyszy i wynosi 25%.Najwaniejszymi czynnikami decydujcymi o wyborze stu-diw dla wszystkich grup respondentw okazay si ambicje i pasje (uczniowie szk rednich 58%, studenci 61%, absol-wenci 56%). Na drugim miejscu uplasowaa si perspektywa znalezienia pracy po studiach, jednak ten czynnik najwiksze znaczenie ma dla najmodszych badanych, wskazao na niego 55% uczniw szk rednich. Dla studentw (42%) i absolwentw (32%) jest on co prawda take drugim co do wanoci aspektem, ale jego waga zde-cydowanie spada wraz z wiekiem. Dopiero na trzeciej pozycji znalaza si renoma uczelni, ktr nisko ocenili uczniowie szk rednich (17% wskaza). To kryterium jest najwa-niejsze dla samych studentw (34%), ale ju po zakoczeniu nauki jego warto maleje (absolwenci 31%). 52% absolwentw wskazao, e uczelnia, w ktrej studio-wali nie przygotowaa ich do pracy. Studenci s mniej su-rowi w ocenie (ponad 30%), ale take po-twierdzaj, e szkoy wysze nie przygo-towuj dostatecznie dobrze do starcia z rynkiem pracy. Cho opinie uczniw licew i technikw byy bar-dziej optymistyczne (okoo 30% zadeklaro-wao, e szkoa/uczel-nia moe odpowiednio przygotowa ich do zawodu), to take tutaj odsetek pesymistw by znaczny (28%). Ponad 40% wskazao na brak przygotowania zawodowego w ra-mach nauki.Po raz pierwszy przeprowadzilimy tak szeroko zakrojone badanie analizujce podejcie do cieki zawodowej mo-dych ludzi w cigu kilku kluczowych lat ich ycia. Wyniki raportu potwierdzaj, e moment zetknicia si z rynkiem pracy, np. w formie stau, jest kluczowy dla dalszych per-spektyw zawodowych. Dobry start gwarantuje, e modzi ludzie pozostan w kraju, bd mogli si rozwija i dziaa na korzy spoeczno-gospodarczego rozwoju Polski ko-mentuje Tomasz Miosz, dyrektor Dziau Kapitau Ludzkiego PwC.Niemal dwa razy wicej absolwentw ni uczniw szk rednich uwaa, e rozwj osobisty jest waniejszy od wynagrodzenia w pracy. Prawdopodobnie rozbienoci te wynikaj z rosncej wraz z wiekiem dojrzaoci modych ludzi. S te zgodne z wynikami prezentowanymi w raporcie Modzi 2011, wedug ktrego wynagrodzenie waniejsze jest dla osb z niszym wyksztaceniem, a rozwj dla osb lepiej wyksztaconych. Rekomendacje dla pracodawcw:Organizujcie stae zawodowe wysokiej jakoci. Pamitajcie, e potrzeb modych ludzi jest to, aby praca bya zgodna z ich aspiracjami i przyczyniaa si do rozwoju zawodowego. rdo: PwCRaport PwC (Nie) wiadome wybory zawodowe powsta w oparciu o oglnopolskie badanie internetowe przeprowadzone w okresie lutymaj 2014 r. W badaniu wzio udzia 581 uczniw szk rednich (liceum/technikum), 1188 studentw i378absolwentw. rdo: Raport PwC (Nie) wiadome wybory zawodowe"MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 10 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UW cigu siedmiu lat firma Kainos rozrosa si do 100 pracownikw. W najbliszych dwch latach chc Pastwo podwoi ich liczb. Ma Pan nieatwe zadanie, zwaszcza e dziaaj Pastwo w brany IT.Tak, to twardy orzech do zgryzienia, bo rozmawiamy o re-krutacji w najbardziej poszukiwanej grupie pracownikw. Deficyt informatykw na rynku jest ogromny, bo w Polsce mnstwo zagranicznych firm otworzyo swoje biura. Zreszt obecnie waciwie kade przedsibiorstwo potrzebuje in-formatyka, nawet piekarnia. W Trjmiecie mamy ogromn konkurencj znane marki, takie jak Intel, Lufthansa czy polska filia francuskiej Sii, ktra rozwija si bardzo dyna-micznie. Niedawno doczy jeszcze amerykaski EPAM.O tym, jak z mao znanej firmy Kainos Software Poland sta si podanym pracodawc IT w Gdasku i dlaczego organizuje liczne warsztaty i konkursy, opowiada Szczepan Sakowicz, dyrektor gdaskiego oddziau Kainos.W dodatku staramy si pokazywa jako elitarny pracodawca, bo tacy jestemy. Musimy odrzuci 9 na 10 dowiadczonych kandydatw, eby znale tego waciwego.Poziom kandydatw jest taki kiepski?Nie, poziom osb, ktre wysyaj nam CV, jest wysoki, bo w Gdasku ludzie nas znaj i wiedz, jaka jest specy-fika pracy z nami. Ponadto staramy si by wyczerpujcy w ogoszeniach o prac, jeeli chodzi o wymagania czy opis tego, czym si zajmujemy, wic byle kto do nas nie apliku-je. Szukamy inteligentnych ludzi, bo tworzymy najbardziej zaawansowane systemy, jakie tylko mona sobie wyobra-zi uywaj ich najwiksi gracze na rynku finansowym, banki, ubezpieczyciele, a nawet ministerstwa w Wielkiej Brytanii. Dlatego potrzebujemy pracownikw, ktrzy nie tylko znaj technologie, ale te maj zmys biznesowy i potrafi wsppracowa z klientem. W dodatku musz bardzo dobrze mwi po angielsku. Poczenie tych rzeczy: technologii, biz-nesu i angielskiego dosy skutecznie eliminuje kandydatw.Jak sprawdzacie poszczeglne aspekty w procesie re-krutacji?Najpierw przeprowadzamy rozmow przez telefon, pod-czas ktrej zadajemy kilka pyta po angielsku. Poruszamy te techniczne, dosy zaawansowane tematy. Nastpnie z wybranymi osobami spotykamy si u nas w biurze. Starsi dzielc si wiedzRekrutuj,MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 11 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT U developerzy lub architekci przez ptorej godziny zasypuj kandydatw coraz trudniejszymi pytaniami. Praktycznie za-wsze docieramy do momentu, w ktrym wiedza aplikujcych si koczy. Rekruterzy daj im te do rozwizania wiczenia przy tablicy, prosz np. o napisanie kodu i wytumaczenie, dlaczego zastosowali akurat taki algorytm to dobrze po-kazuje, na ile znaj technologi i czy potrafiliby wyjani klientowi zaawansowane rzeczy w prostych sowach.Zwracacie take uwag na to, czy kandydaci pasuj do organizacji pod wzgldem wartoci, czy te w obliczu tak trudnej rekrutacji schodzi to na dalszy plan?Wartoci s wane. Nie wiem, czy powiem co odkrywczego, ale bardzo cenimy sobie uczciwo. O wiele lepiej oceniamy osoby, ktre potrafi si przyzna, e czego nie wiedz, ni takie, ktre prbuj zgadywa lub kombinowa. Szczero i otwarto to jedne z naszych kryteriw.Jak budujecie swoj przewag konkurencyjn?Dajemy kandydatom rzeczywist moliwo pracy w rnych technologiach, ciekawe projekty i du zmienno. Jedno-czenie nie ukrywamy, e wie si to z wikszym wysikiem, ale i tak ludziom bardziej si to podoba ni poruszanie si tylko w jednym systemie. Dotrzymujemy te sowa, jeeli chodzi o awanse i rozwj zawodowy kilkadziesit osb co roku przechodzi na wysze stanowiska.Natomiast, jeeli chodzi o studentw, to efekty przynosi praca u podstaw. Od czterech czy piciu lat intensywnie wsppracujemy z uniwersytetami, organizujemy warsztaty i konkursy, oferujemy modym ludziom projekty, w ktrych mog realizowa zadania pod opiek dowiadczonego pro-gramisty lub architekta. Co roku ok. 50 studentw bierze udzia w takich inicjatywach. Jedn z nich jest na przykad AppCamp, gdzie 18 wybranych osb uczymy pisa aplikacje. Dotychczas byy to aplikacje na iPhoney, ale jeden z na-szych pracownikw zaproponowa, eby przerzuci si na Oculus Rift (okulary do wirtualnej rzeczywistoci przyp. red.), bo to co nowego. Okazao si, e spotkao si to z ogromnym zainteresowaniem. Finalici projektu otrzymuj wartociowe nagrody (na przykad w ubiegym roku byy to MacBooki), najlepszym oferujemy stae. Dziki takim dziaaniom modzi ludzie, ktrzy wkraczaj na rynek pracy, pozytywnie si o nas wypowiadaj.Co dzieje si z najlepszymi aplikacjami?Te aplikacje s dostpne w AppStore. Mona je cign i zmierzy np. poziom haasu. Studenci s ich wacicielami i mog sprawi, e bd patne. Ale z tego, co wiem, aden z nich nie rozszerzy swojej inicjatywy ani na niej nie zarabia. Dla nich jest to czsto pierwsza aplikacja, na ktrej si ucz i o ktrej chcieliby zapomnie, bo robi ju nowe rzeczy.Oferowali te Pastwo studentom trzymiesiczne prakty-ki, podczas ktrych modzi ludzie odbywaj kilkudniowe, a nawet kilkutygodniowe szkolenia w Pastwa gwnej siedzibie w Belfacie. Wyjazdy finansuje Urzd Miejski w Gdasku. Czy to chwyt pozwalajcy zwikszy atrak-cyjno praktyk, czy faktycznie maj Pastwo konkretn ofert dla praktykantw?Nie musimy ciga si z innymi firmami na atrakcyjno, bo jest niedobr wartociowych praktyk. Kiedy ogosilimy, e przyjmiemy czworo studentw, otrzymalimy 150 zgo-sze. Ale faktycznie wyjazd do Belfastu by moliwy dziki funduszom z urzdu miasta, ktry oferowa tak form stypendiw. Skorzystalimy z tej okazji.Macie wysokie wymagania, ale jestecie otwarci take na osoby z niewielkim dowiadczeniem?Dowiadczenie nie jest dla nas tak wane, jak potencja. Zdarza si, e co roku prze-stawiamy si na inn technologi, bo akurat ta jest najbardziej perspektywiczna i naj-lepiej pasuje do danego pro-blemu. Czsto rekrutujemy programistw z kilkuletnim staem w technologiach, w ktrych u nas nie bd pracowa. Ale zatrudniamy ich z przewiadczeniem, e od pierwszego dnia bd potrafili nauczy si czego nowego.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 12 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT Ueby rozwizali zadanie konkursowe, bo na tej podstawie moemy im zaproponowa sta lub prac. Prowadzcy ju o tym nie wspominaj.Zapewniaj Pastwo uczest-nikom darmowy warsztat, nocleg, wyywienie i zwrot kosztw przejazdu. Czy efekty warsztatw s proporcjonalne do kosztw?Zorganizowanie TAA kosztowao nas mnstwo pienidzy, ale i tak bilans by pozytywny. Rekrutacja w IT przy pomocy zewntrznej agencji jest bardzo droga, poniewa takie firmy pobieraj a do 20% rocznego wynagrodzenia danej osoby, a dowiadczony pracownik moe zarabia nawet ponad 10 000 z miesicznie. Nawet jeli po TAA zrekrutuj dwie osoby, to i tak bd na plusie. A do tego dochodzi jeszcze element wizerunkowy pokazujemy, e jestemy firm otwart, mwimy: Przyjdcie, poznajcie nas, zobaczcie, jak pracujemy, i podejmijcie decyzj. Po dwch edycjach zostao z nami siedem osb.Czsto rekrutujemy programistw z kilkuletnim staem w technologiach, w ktrych u nas nie bd pracowa. Ale zatrudniamy ich z przewiadczeniem, e od pierwszego dnia bd potrafili nauczy si czego nowego. Otwierajc si na studentw, staramy si dostrzec w nich potencja. Ptoragodzinna rozmowa rekrutacyjna nie da nam takiego obrazu czowieka i jego zdolnoci, jaki mamy, kiedy np. przez cay semestr przychodzi on do nas na dwie godziny w tygodniu i obserwujemy, jak pracuje, jak si przykada do obowizkw. Kilku studentw, ktrych zatrudnilimy na p etatu w czasie studiw, awansowao na poziom Senior Developera jeszcze przed lub tu po ich ukoczeniu. Teraz zarzdzaj naszymi projektami w Wielkiej Brytanii.Konsekwentnie buduj Pastwo wizerunek firmy, ktra chtnie dzieli si wiedz. Kolejna inicjatywa, ktra to po-twierdza, to Test Automation Academy (TAA) skierowana do osb dowiadczonych. Zapraszaj Pastwo testerw i programistw z caej Polski. Lokalnie ju ich brakuje?Odbyy si ju trzy edycje i dopiero w tej ostatniej zwr-cilimy si do osb z caej Polski. Poszukujemy ekspertw w do specjalistycznej dziedzinie i poczulimy, e w Trj-miecie ju ich nie ma.Jak wyonili Pastwo te osoby, na ktrych Pastwu za-leao?Zorganizowalimy promocj w Internecie, m.in. poprzez Google AdWords. Szukalimy te kandydatw na LinkedIn i prbowalimy zainteresowa ich nasz inicjatyw. Podstro-n powicon TAA odwiedzio kilkanacie tysicy osb, ale zgosio si tylko sto, bo aplikacja bya do czasochonna trzeba byo napisa kawaek kodu, sprawdzi dziaanie strony i rozwiza zadanie na spostrzegawczo. Wybralimy kilkudziesiciu chtnych, z ktrymi przeprowadzilimy tele-foniczn rozmow kwalifikacyjn. Pytalimy m.in. o to, czy rozwayliby propozycj pracy w Gdasku. Ostatecznie za-kwalifikowalimy 16 osb. Na marginesie warto wspomnie, e nasza lokalizacja jest duym atutem. Sporo osb mwi, e nie planuje zmiany miejsca zamieszkania, ale w sumie do Gdaska to by si przenioso. Relokujemy kilka, kilkanacie osb w cigu roku.Wrmy do TAA. Jak wygldaj te warsztaty?Uczestnicy od samego pocztku dostaj konkretn wiedz teoretyczn na temat programowania i testowania po-czon z praktyk, poniewa pod okiem specjalistw sami pisz testy automatyczne. Na koniec otrzymuj zadanie konkursowe do rozwizania w domu. Maj na to dwa tygo-dnie. Podejmuje si tego 6070% osb, bo moe jeszcze raz przewiczy to, czego si nauczyo, a dodatkowo wygra tablet czy sta.Czy podczas TAA w bezporedni sposb zachcaj Pa-stwo uczestnikw do aplikowania do firmy?Tak, ale staramy si nie by nachalni. Zwykle przychodz na 510-minutow prelekcj, podczas ktrej zachcam, U nas jest 16 kobiet na setk pracownikw. To stanowi 16% i nawet moja rekruterka mwi, e to ponad redni w brany, z czego si bardzo cieszymy.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 13 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT U Wspieraj Pastwo te kobiety w IT. Czy ich obecno w jaki sposb wpywa na Pastwa kultur organizacyjn?Myl, e tak. Dziki nim relacje w pracy s zdrowsze, trzeba si np. bardziej kulturalnie porozumiewa. U nas jest 16 kobiet na setk pracownikw. To stanowi 16% i nawet moja rekruterka mwi, e to ponad redni w brany, z czego si bardzo cieszymy.Dla swoich pracownikw organizuj Pastwo Tech Fe-ast. Jaka jest idea tych spotka? Ciesz si one duym zainteresowaniem?Tech Feast organizujemy rednio dwa razy w miesicu o go-dzinie 16. Mamy do elastyczny system pracy i przyj moe kady, kto skoczy swoje zadania. Zwykle pojawia si 2030 osb. Stajemy si spor firm i chcielibymy, eby ludzie wiedzieli, czym zajmuj si koledzy, ktrych znaj z widzenia. Najczciej pracownicy opowiadaj o swoich projektach i technologiach, ktre wykorzystuj. To pozwa-la zyska szersze spojrzenie. Poza tym wysyamy naszym pracownikom sygna: nie cierp w ciszy. Jeeli masz jaki problem, powi 10 minut na jego rozwizanie, a jeli ci si nie uda, zacznij pyta. Mamy w firmie grup ekspertw i kto na pewno zetkn si z podobnym zagadnieniem.Mielimy te seri prezentacji, podczas ktrych menede-rowie opowiadali, na czym polega ich praca. Ale jestemy otwarci na inne tematy, np. jeden z zatrudnionych zrobi prezentacj o tym, na jakiej zasadzie dziaa elektroniczna waluta bitcoin.Maj te Pastwo firmowy blog. Czy pracownicy chtnie przygotowuj wpisy?Sposb komunikacji si zmienia i przenosi si do Internetu. Dotyczy to zwaszcza pokolenia urodzonego po 1980r. My to rozumiemy i chcemy za tym nada. Obecno w mediach spoecznociowych jest dla nas wana do tego stopnia, e mamy osob dedykowan tylko temu. Blog jest czci tej strategii. Poprzez niego pokazujemy szerzej, czym si zajmujemy i jaka atmosfera panuje w firmie. Chcemy zaprezentowa si jako dobre i ciekawe miejsce pracy. Te-maty s rne od technicznych do tego, jak wypoyczy samochd, eby pojecha do klienta i ludzie chtnie po-dejmuj si pisania. Co kwarta przyznajemy nagrod za najbardziej poczytny post, ale to jest tylko dodatek, a nie gwna motywacja.W jakich mediach spoecznociowych s Pastwo obecni?Najbardziej aktywni jestemy na Facebooku. W innych filiach, np. w Irlandii, do popularny jest Twitter, ale u nas si to nie sprawdza. Mamy swj kana na YouTube, na ktrym co kilka miesicy pojawiaj si filmy z wydarze lub wypowiedzi pra-Szczepan Sakowicz od 2009 r. dyrektor gdaskiego oddziau i Executive Manager w firmie Kainos. Absolwent Wydziau Elektroniki i Technik Informacyjnych na Politechnice Warszawskiej. Wczeniej zdobywa dowiadczenie, pracujc dla France Telecom w Paryu i dubliskiego oddziau firmy Kainos. W Gdasku odpowiada za zarzdzanie oddziaem oraz jego rozwj, tak by by w dalszym cigu strategiczn lokalizacj wytwarzania projektw informatycznych w firmie Kainos.cownikw o tym, co dzieje si w firmie. Ostatnio najbardziej trendy sta si Instagram, wic zdecydowalimy si zaoy i tam konto firmowe. Nazwalimy je Kainos bez cenzury, zamieszczamy w nim duo zdj z imprez po godzinach.Zazdroszcz Pastwo jakich dziaa innym firmom z brany?Chyba nie. To raczej my jestemy kopiowani. Zauwayem, e jedna firma zmienia stron internetow, ktra obecnie wyglda zupenie jak nasza, zaczyna przygotowania do TAA, zainwestowaa w blog Moe jedynie troch zazdroszcz takim firmom jak Intel, ktre maj tak wyrobion mark, e nie musz robi niemal nic, a ludzie i tak do nich aplikuj. Ale to, e nie bylimy rozpoznawalni, sprawio, e moja praca jest jeszcze ciekawsza. W cigu kilku lat z mao znanej marki zamienilimy si w jedn z najbardziej popularnych. Na kluczowe stanowiska, jak inynier oprogramowania i starszy inynier oprogramowania, mamy obecnie w procesie 40 osb, ktre przeszy ju pierwsz kwalifikacj. Wczeniej na tym etapie byo 510 kandydatw, wic dla mnie jest to dua zmiana.Rozmawiaa Anna TomczykSposb komunikacji si zmienia i przenosi si do Internetu. Dotyczy to zwaszcza pokolenia urodzonego po 1980 roku. My to rozumiemy i chcemy za tym nada. Obecno w mediach spoecznociowych jest dla nas wana do tego stopnia, e mamy osob dedykowan tylko temu.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 14 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UADRIAN JUCHIMIUK Employer Branding Director & Partner, MJCC Gdybym musia si zastanowi, ile to razy moje rozmowy na temat grupy docelowej z osobami odpowiedzialnymi za budowanie marki pracodawcy rozpoczynay si od stwierdzenia wszyscy, z pewnoci stracibym rachub. Takie (nie)definiowanie profilu idealnego kandydata to czsto popeniany bd, ktry znacznie utrudnia prowadzenie efektywnych dziaa EB.Nie ma szans, by znali ci wszyscyJeli zdaje ci si, e moliwe (i sensowne) jest osignicie stanu, w ktrym twoj firm jako pracodawc znaj wszyscy, pomyl jeszcze raz. Nie udao si to nawet Coca-Coli! Moesz wyda kilka milionw zotych na oglnopolskie kampanie, zjecha cay kraj i odwiedzi kilkadziesit imprez targowych, zaprezentowa si w wielu mediach stu-denckich, a na koniec i tak znajdziesz kogo, kto nie ma pojcia, czym si zajmujesz! Sorry, taka rzeczywisto.Zaraz, zaraz. Przecie nie o to tu chodziNa szczcie to nie szeroka rozpoznawalno decyduje o tym, czy w twoim zespole lduj wietni ludzie, ktrzy z powodzeniem wykonuj obowizki na swoich stano-wiskach. Jasne, w niektrych branach uatwia ona prac, np. sprzedawca zwykle chtniej zajmuje si produktem, ktry zna wielu klientw. W niektrych segmentach grupy docelowej nie bdzie to jednak miao a tak duego znaczenia czy ksigow bdzie interesowao to, czy rozlicza faktury sprzeday znanych wafelkw, ktre jedz jej ssiedzi, czy te faktury za sprzeda czci do odzi podwodnych, o ktrych istnieniu znajomi nie maj pojcia? Nie sdz. Na pewno nie na co dzie.Jak ryb chcesz zapa?Zanim podzielisz budet EB, zastanw si, na czyjej opinii naprawd ci zaley. Opinia wszystkich nie zaszkodzi, ale przecie najlepiej sprawdzaj si okreleni kandydaci. Nie tylko majcy konkretne kompetencje, ale rwnie charakteryzujcy si pewnymi Z armaty do mrwki, czyli o targetowaniu dziaa employer brandingowychMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 15 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT U Dlaczego warto targetowa kandydatw? nisze koszty dziaa krtszy czas dotarcia do grupy docelowej wiksza efektywno komunikacji lepsza jako aplikacji mniejsza liczba przypadkowych aplikacjicechami osobowoci. Kto, kto bdzie idealnym programist w sztywnym banku, niekoniecznie rwnie dobrze odnajdzie si i sprawdzi w dynamicznym, nie do koca poukadanym start-upie. Dobra analiza grupy docelowej znacznie zawzi liczebno grupy, w ktrej znajdziesz swoich wszystkich. Ale warto t prac odrobi, bo jeli nie wiesz, jak ryb chcesz zapa, szanse, e dobrze wybierzesz jezioro, w kt-rym chcesz owi, sprzt wdkarski i przynt, s niewielkie.Od wszystkich do grupy wielkoci mrwkiWiem z dowiadczenia, e opis poszczeglnych segmentw grupy, do ktrej chcesz dotrze, nastrcza firmom sporych trudnoci. Trzeba w nim bowiem uwolni si od schematu stosowanego w ogoszeniach rekrutacyjnych, ktry ogra-nicza postrzeganie kandydatw do twardych kompetencji ( jzyki, dowiadczenie w brany, umiejtnoci profesjonalne) i podstawowego zestawu kompetencji mikkich (np. komu-nikatywno, praca w zespole). Tymczasem ludzie, ktrych moesz zatrudni, nie skadaj si wycznie z tego. Przy-znaj, pewnie zdarzyo ci si przyj osob, ktra speniaa wszystkie twarde kryteria, ale zupenie nie pasowaa do zespou. Dlatego tak istotny jest opis wykraczajcy poza standard! Co jest wane dla twoich kandydatw? Jakie maj cele, potrzeby, co lubi, a czego nie? W jakim rodowisku si obracaj, z czego si miej, jakie ogldaj filmy? Moe si okaza, e kiedy naprawd dobrze opiszesz idealnych pracownikw twojej firmy, grupa docelowa skurczy si tak bardzo, e okae si, e wytaczajc cikie employer bran-dingowe dziaa, strzelalicie z armaty do mrwek.Od portretu kandydata do wyboru dziaaMam dobr wiadomo! Im lepiej opiszesz grup docelo-w, tym atwiejsza bdzie twoja praca przy komponowaniu kolejnych kampanii. Ba! Wiele narzdzi (take tych, o kt-rych do tej pory zupenie nie mylelicie!) nagle wpadnie ci w rce niemal samoistnie. atwo wywnioskowa, e kandydatw z bieg znajomoci jzykw mona szuka w takich miejscach jak np. Instytut Goethego, ale polskie parafie we Woszech nie s ju kanaem a tak oczywistym, prawda? A wystarczy dokadna analiza profilu podanego pracownika, eby wiedzie, e polscy ksia mog si wiet-nie sprawdzi jako kana dotarcia do osb speniajcych wszystkie najwaniejsze kryteria.w tam, gdzie s twoje rybyDobra analiza preferencji i potrzeb kandydatw przydaje si take w przypadku projektowania kampanii z uyciem standardowych narzdzi. Zamiast ulega zudzeniom, e docierasz do rzeszy czytelnikw, zastanw si, ilu z nich naprawd chcesz zatrudni. Inne narzdzia trafiaj przecie do finansisty z dowiadczeniem, a inne do studenta, ktrego chcesz skoni do zdobycia pierwszych szlifw w contact center. Moe okae si, e lepiej wybra narzdzia lokalne albo branowe, by moe warto ograniczy godziny emisji twoich komunikatw, a co zrobisz, jeli wszyscy kandydaci zbieraj si raz w roku na konkretnej konferencji? Zaczy-nasz planowanie? Sprawd, kiedy i jak osoby z twojej grupy docelowej dojedaj do pracy lub na uczelni, co robi po zajciach, w jaki sposb spdzaj weekendy. A pniej zarzu wdk tam, gdzie na pewno je spotkasz.Tak, niestety, to zajmuje sporo czasuMam z wiadomo. Poznanie grupy docelowej, a pniej wybranie narzdzi, zajmie ci troch czasu. Nie ma np. innego sposobu, eby naprawd idealnie wybra noniki outdooro-we, ni przejrze je, kady z osobna. Warto to jednak zrobi, bo moe si okaza, e jeden billboard w kluczowym miejscu bdzie mia lepszy skutek ni 10 w innych czciach mia-sta. Przykad? Prosz bardzo. Firma z tzw. Wielkiej Czwrki promowaa niedawno jeden ze swoich projektw na SGH. A raczej: chciaa promowa, bo zdecydowaa si na noniki w szeroko rozumianych okolicach uczelni; niektre na tyle daleko od niej, e studenci mogli si z nimi zetkn tylko przypadkiem. Czy nie lepiej by byo (za uamek kosztw!) wykupi np. reklam na wiacie przystankowej tu pod bu-dynkiem gwnym?Zawaj! Warto!Jeli syszysz, e niektrych kampanii targetowa si nie da, nie wierz. To mit, cho oczywicie pewne narzdzia s trudniejsze ni inne. Oczekuj od dostawcw precyzyjnych statystyk i nie zatrzymuj si np. na oglnej liczbie odwiedza-jcych portal. Co ci to mwi, jeli szukasz np. specjalistw ds. obsugi klienta w Maopolsce? Nawet miliony uytkow-nikw nie zawsze daj gwarancj, e znajdziesz wrd nich swoich kandydatw (w skrajnym przypadku nie bdzie ich tam wcale), a to z kolei oznacza bezsensownie wydane pie-nidze, trudnoci w pokazywaniu efektw i przekonywaniu decydentw, e warto inwestowa w dziaania z obszaru EB. Medium z nakadem 10 000 egzemplarzy, ale docierajce precyzyjnie do twojej grupy, najprawdopodobniej przeoy si na wicej aplikacji ni takie, ktrego 100 000 sztuk trafia do wszystkich. Co wybierasz?Precyzuj wic swoj grup wedug wieku, pci, lokalizacji. ongluj sowami kluczowymi. Wykorzystuj zainteresowa-nia uytkownikw. Wszystko po to, eby prowadzi lepsze kampanie ni twoi konkurenci. Nie zawsze rwnie widoczne i spektakularne, ale za to docierajce dokadnie tam, gdzie powinny.Adrian Juchimiuk Employer Branding Director & Partner, MJCC. Z employer brandingiem zwizany od 10 lat. Karier rozpoczyna w PricewaterhouseCoopers, gdzie m.in. koordynowa konkurs Grasz o sta. Wspzaoyciel MJCC pierwszej polskiej agencji specjalizujcej si w employer brandingu. Konsultant ds. budowania wizerunku pracodawcy, a take dowiadczony project manager kampanii wizerunkowych i rekrutacyjnych w takich branach, jak BPO/SSC, finanse czy FMCG. Co jest wane dla twoich kandydatw? Jakie maj cele, potrzeby, co lubi, a czego nie? W jakim rodowisku si obracaj, z czego si miej, jakie ogldaj filmy? MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 16 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UJest Pan zwolennikiem TQM (Total Quality Management), czyli filozofii zarzdzania jakoci. Jak wciela j Pan w y-cie w swojej firmie?Wejcie na t ciek odbywa si w trzech etapach: budo-wanie zaangaowania, dostarczanie wiedzy i umiejtnoci oraz ich doskonalenie. Przy czym wdraanie TQM nigdy si nie koczy. To nie ISO, po ktrego wprowadzeniu przycho-dzi audytor, sprawdza, czy warunki s spenione, i wrcza certyfikat. TQM to filozofia cigego podnoszenia jakoci. Wprowadzanie tego stylu zarzdzania zawsze zaczynam w sposb, do ktrego przekona mnie mj pierwszy nauczy-ciel TQM Jim Murray, czyli od warsztatu usuwanie barier. Grup kilkunastu osb prosz o wskazanie tego, co najbar-dziej przeszkadza im w pracy. Bardzo wane jest, aby osoby udzielajce odpowiedzi miay zapewnion anonimowo, eby nie bay si by szczere. Odpowiedzi zapisuje si dru-kowanymi literami, eby nie dao si zidentyfikowa autora po charakterze pisma. Bariery to obszary do doskonalenia, gdy usunicie kadej z nich poprawia jako i wydajno pracy. Ten warsztat, o ile jest waciwie poprowadzony, buduje te zaangaowanie. Prowadziem ten warsztat kilkanacie razy w maych i du-ych firmach, w korporacjach, nawet w kancelarii praw-nej i zawsze wychodzi bardzo podobny zestaw barier. Pierwsza grupa jest zwizana z niewaciw komunikacj: nie wiemy, co si dzieje w firmie, dlaczego s wydawa-ne niektre zarzdzenia, a inne s odwoywane, brakuje przepywu informacji midzy zarzdem a pracownikami. Druga grupa to bariery godnociowe, kiedy ludzie czuj si niedowartociowani, mwi: le nas traktuj, maj nas za roboli. Kolejne przeszkody to te organizacyjne, w tym ze zarzdzanie czasem, np. kiedy zadania s zbyt p-no przydzielane. Rzadko pojawia si co, co wymagaoby wikszych nakadw finansowych, np. brak klimatyzacji czy za wolne komputery, a nawet jeli si to zdarzy, to na niszych pozycjach w rankingu. Najwyej s przewanie bariery komunikacyjne i godnociowe, do ktrych usunicia potrzebne jest odbudowanie relacji midzy przeoonymi i podwadnymi, zmiana sposobu mylenia o tym, jak funk-cjonuje zesp, co ludzi motywuje. Taki warsztat pokazuje osobom ze szczebla kierowniczego, e naleaoby co po-prawi w obszarze midzyludzkim. Wtedy ta praca bdzie przyjemniejsza, lejsza i bardziej wydajna. O zaufaniu do pracownikw, przekazywaniu im procedur i wartoci oraz o kopotliwej sukcesji opowiada Andrzej Blikle, ktry przez blisko 20 lat kierowa rodzinn sieci cukierni.Zarzdzanie Total Quality Management (kompleksowe zarzdzanie jakoci) to metoda i filozofia zarzdzania polegajca na nieustannym doskonaleniu caej firmy, w tym jej produktw, narzdzi, procedur i nade wszystko spoecznego rodowiska pracy. To te metoda oparta na zaufaniu firmy do pracownika i pracownika do firmy. Rozwinita w dwudziestoleciu 19501970 w Japonii trafia pniej do USA i nastpnie do pozostaych rozwinitych gospodarek wiata. Dzi nie ma brany, w ktrej nie odniosaby sukcesw, nadal jednak nie jest zbyt powszechna, gdy jej wdroenie wymaga przemiany spoecznej w firmie. W wielu sprawach trzeba cakowicie zmieni sposb mylenia, a to nigdy nie jest atwe.przez nauczanieMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 17 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UUwaa Pan, e pracownikw trzeba darzy zaufaniem. Zawid si Pan kiedy?Oczywicie, e si zawiodem i pewnie te nie raz zawiodem czyje zaufanie. Nawet jeeli chcemy by lojalni, to mog zdarzy si rne sytuacje. Jednak wane jest to, eby potem o nich porozmawia i je wyjani. Zdarzao si te, e osoby na wyszym szczeblu na tyle mnie rozczaroway, e musie-limy si rozsta. Szanowaem ich pogld na ycie, ale by inny od mojego, wobec tego nie moglimy razem pracowa.Po takich dowiadczeniach by Pan ostroniejszy?Wychodziem z zaoenia, e kady zasuguje na kredyt zaufania, dopki go nie zawiedzie. To zawsze byo zasad w naszej firmie. Uwaam, e lepiej jest ufa i oczekiwa zaufania, ni z gry nie ufa. Jeli pracownikom si nie wierzy, to oni nie wierz nam.Jak du swobod powinni mie pracownicy?Zawsze byem zwolennikiem zarzdzania partycypacyjnego, czyli takiego, w ktrym pracownik ma maksymaln swobo-d podejmowania decyzji w obszarze swoich kompetencji. Dotyczyo to take wydatkw. Np. pracownicy dokonujcy rutynowych zakupw surowcw i towarw nie musieli za kadym razem pyta o pozwolenie. Inne zasady dotyczyy nakadw inwestycyjnych. Takie decyzje podejmowalimy wsplnie albo chocia o nich rozmawialimy, a decydujcy gos miaa osoba odpowiedzialna za dany obszar. Z jednej strony mielimy du liczb procedur produkcyjnych oraz organizacyjnych, ale z drugiej wszystkie te standardy doskonalilimy i zachcalimy pracownikw do tego, eby zgaszali innowacyjne pomysy.Moliwie dua swoboda Jak jeszcze motywowa czon-kw zespou?Motywowa naley poprzez stwarzanie dobrych warunkw pracy, a one oznaczaj nie tylko odpowiednie wynagrodze-nie, ale take ca struktur organizacyjno-obyczajow. Jeeli bdziemy doskonali wszystkie elementy firmy, zdob-dziemy przewag konkurencyjn i zarobimy wicej pienidzy, ale przede wszystkim bdzie nam si atwiej i lej pracowao. Kiedy jeden z moich pracownikw odszed, bo akurat nie mogem mu zaproponowa wyszego stanowiska. Stwier-dzi, e si w tej firmie nie rozwinie, i podj zatrudnienie w duym hotelu. Otrzymywa tam wysze wynagrodzenie, ale po trzech miesicach stwierdzi, e tam nie wytrzyma, i wrci. Pracowa z nami jeszcze przez wiele lat i zosta kierownikiem produkcji.Jak prbowali Pastwo dopasowa pracownikw do cha-rakteru firmy i przekaza im odpowiednie wartoci?To waciwie mona sprawdzi tylko w praktyce, bo trudno odpytywa kogo z wartoci. Istniao co w rodzaju konsty-tucji firmowej, ktra zawieraa trzy dokumenty: podstawowe zasady zarzdzania w naszej firmie, struktur kierownicz i struktur procesow. Okrelilimy w nich fundamenty etyczne, takie jak rzetelno wobec klienta, bycie przyja-znym dla pracownika i dla klienta, a take dla rodowiska. Prowadziem te szkolenia dla pracownikw, rwnie dla tych nowych. Postanowiem wykorzysta moj umiejt-no uczenia, ktr wyniosem z pracy na uczelniach, do prowadzenia firmy. Nazwaem to zarzdzaniem przez na-uczanie. Nasze podejcie przejawiao si take w jzyku, jakiego uywalimy. Eliminowaem niektre sowa na rzecz innych, np. podwadny zamienilimy na podopieczny, poniewa podwadny to osoba, nad ktr mamy wadz, ktrej wydajemy polecenia, a podopieczny to kto, kogo rozwojem mamy si zajmowa. To by wany element budowania zespou.Aktywnie dziaa Pan w 30 organizacjach, m.in. prezesujc stowarzyszeniu Inicja-tywa Firm Rodzinnych. Czy pracownicy te chtnie angauj si w dziaania spo-eczne?Za moich czasw bywalimy sponsorem wydarze z obszaru sztuki, kultury lub spor-tu wtedy pracownicy wystpowali jako nasi przedstawiciele w ramach czasu pracy ale miao to miejsce stosunkowo rzadko. Natomiast pamitam wiele spontanicznych dziaa pracownikw, np. kiedy powd zalaa Wrocaw, przyszli do mnie z czapk, powiedzieli, e zbieraj na pomoc dla powodzian, i spytali, czy co dorzuc. Oczywicie zrobiem to, a jednoczenie zadeklarowaem, e firma dooy drugie tyle, ile zbior midzy sob. Mieli poczucie, e bdzie z tego odpowiedni poytek.Czy dla Pana, absolwenta matematyki, ktry mia am-bicje zosta na uczelni, perspektywa zaangaowania si w rodzinny biznes bya atrakcyjna?Decyzj o przyszym zawodzie podejmowaem, kiedy sy-tuacja przedsibiorcw prywatnych w Polsce bya bardzo niepewna. By rok 1955 i mj ojciec przekonywa mnie, e musz mie jaki zawd niezaleny od firmy, bo firm mog nam w kadej chwili zamkn lub upastwowi. Sam kilka razy by aresztowany za tzw. przestpstwa gospodarcze, np. kiedy kupi w sklepie 20 jajek i uy ich do produkcji. Skoczyem matematyk i zaangaowaem si w ni, ale ojcu bardzo zaleao na tym, ebym mg utrzyma firm po jego mierci. W zwizku z tym namwi mnie, ebym zrobi dwa stopnie zawodowe, bez ktrych nie mona byo prowadzi zakadu. Po obronieniu habilitacji uzyskaem ty-tu czeladnika, a kiedy zostaem profesorem nadzwyczaj-nym mistrza cukierniczego. Zajem si firm w 1990 r., Motywowa naley poprzez stwarzanie dobrych warunkw pracy, a one oznaczaj nie tylko odpowiednie wynagrodzenie, ale take ca struktur organizacyjno-obyczajow.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 18 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT Uponiewa zdawaem sobie spraw z tego, e trzeba j zmie-ni, unowoczeni, eby moga wyj z okresu PRL-u.Czu Pan na sobie du odpowiedzialno?Tak, bo firm budoway trzy pokolenia. Pomylaem, e powic cztery dni tygodniowo na firm, a trzy na nauk, ale okazao si to niemoliwe. Na firm trzeba byo przezna-czy siedem dni w tygodniu. I tak przez 20 lat. Na pocztku tylko ja i moja kuzynka bylimy szefami i zatrudnialimy ok. 40 pracownikw liniowych. Wsplnie budowalimy kadr kierownicz. Zatrudnialimy ludzi po jakichkolwiek studiach, uznajc, e potrafi i chc si uczy. Razem dorastalimy do nowych zada.Wane jest, eby pokazywa dzieciom, e firma to nie tylko rdo zyskw, utrapie i problemw, ale te takie miejsce, w ktrym realizuje si swoje marzenia i ambicje.Andrzej Blikle urodzi si we wrzeniu 1939 r. w cukierni (do szpitala nie mona byo dotrze ze wzgldu na bombardowanie Warszawy). Pocztkowo uczy si na tzw. kompletach. Ze wzgldu na prywatn inicjatyw rodziny mia problem, eby dosta si do szkoy, jednak udao si to dziki staraniom ojca. Nauczyciel w liceum zafascynowa go matematyk, ktrej nauk kontynuowa na studiach na Uniwersytecie Warszawskim. Przez lata pracowa naukowo w Instytucie Podstaw Informatyki PAN. W 1971 r. uzyska stopie doktora habilitowanego, a pi lat pniej profesora nadzwyczajnego. Rwnolegle zdoby tytu czeladnika i mistrza w rzemiole cukierniczym. Wykada na Uniwersytecie Warszawskim, a take na kilku zagranicznych uczelniach, m.in. w Danii, Szwecji, Kanadzie i USA. Od 1990 r. jest profesorem zwyczajnym. Zbiego si to z rozwijaniem rodzinnej firmy cukierniczej A.Blikle, w ktrej do 2010 r. (z krtk przerw) piastowa stanowisko prezesa zarzdu. W tym czasie firma rozwina si z jednej cukierni przy ul. Nowy wiat 35 w Warszawie (siedziba historyczna), zatrudniajcej 42 pracownikw, do sieci 10 cukiernio-kawiarni, trzech kawiarnio-restauracji i dwch sklepw delikatesowych w Warszawie oraz omiu cukiernio-kawiarni w sieci franczyzy poza Warszaw. Firma dzi w sumie zatrudnia ponad 200 pracownikw. Andrzej Blikle jest zwolennikiem kompleksowego zarzdzania jakoci (ang. Total Quality Management, TQM). Prowadzi konwersatorium o tej tematyce. Najwaniejsze wnioski zawar w ksice Doktryna jakoci rzecz o skutecznym zarzdzaniu, ktra jest dostpna na jego witrynie: www.moznainaczej.com.pl. Chtnie angauje si w dziaania spoeczne. Jest czonkiem 30 rnych organizacji.Czy zarzdzania mona si nauczy, czy trzeba mie do niego predyspozycje?Do kadego zawodu trzeba mie predyspozycje i kadego zawodu trzeba si nauczy. To dotyczy lekarza, pilota, mu-zyka, a take menedera. Taka profesja wymaga pozyskania do szerokiej, wielowtkowej wiedzy. S ludzie, ktrzy si do tego kompletnie nie nadaj. Sukcesorzy waciciela nie-koniecznie musz mie umiejtnoci albo ochot do tego, eby zajmowa si biznesem. Jeszcze w XIX w. rodzice de-cydowali o przyszoci dziecka. Mj dziadek chcia studiowa na Akademii Sztuk Piknych (zreszt chwil studiowa), ale jego ojciec powiedzia: Twj starszy brat wybra stomato-logi i bdzie dentyst, wic ty musisz zajmowa si firm. W wielu firmach rodzinnych sukcesorzy nie chc przej steru. To oznacza, e te firmy musz obra inn formu sukcesji, sprzeda zewntrznemu inwestorowi, ale zawsze jest to okupione blem serca, bo to ojcowizna. Wiele firm z braku innego planu zamyka si lub upada pod rzdami zewntrznego menedera, ktry nie czuje kultury firmy, wdaje si w wojny z rodzin i niszczy budowany przez lata wizerunek firmy. Badania sprzed dwch lat przeprowadzone w Unii Europejskiej pokazay, e tylko 30% firm rodzinnych ma gotowy plan sukcesji.Od dawna przygotowywa Pan syna i synow do przejcia sterw. Synowa pracowaa na rnych stanowiskach, eby mie caociowe spojrzenie na firm. Warto jak najszybciej wciga dzieci w funkcjonowanie firmy?Tak, o ile same chc. Znam przypadki osb z modszego pokolenia, ktre nie chciay zajmowa si firm rodzinn. Skoczyy studia, ale kilka lat pniej zmieniy zdanie. Gdyby byy zmuszane do wczenia si w biznes od pocztku, mogyby si zniechci i zupenie z niego zrezygnowa. Wane jest, eby pokazywa dzieciom, e firma to nie tylko rdo zyskw, utrapie i problemw, ale te takie miejsce, w ktrym realizuje si swoje marzenia i ambicje. Niestety czsto w domu prowadzi si rozmowy tylko o tym, co si nie udaje. Wtedy crka czy syn myli: Ja nie chc takiego ycia.Mj syn zarzdza firm przez dwa lata, ale doszed do wniosku, e lepiej czuje si na poziomie nadzorczym ni operacyjnym, wic od grudnia 2012 r. firma jest prowadzo-na przez zewntrznych menederw, a syn razem ze mn zasiada w radzie nadzorczej.Rozmawiaa Anna TomczykEMPLOYER BRANDING ROZKWITA W TRJMIECIE www.wizerunek-pracodawcy.plMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 20 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UKto zauway potrzeb zorganizowania targw pracy zaadresowanych do rodowiska LGBT?Pomysodawca wydarzenia Stuart Cameron jest gejem, co jest dosy oczywiste dla otoczenia. Kiedy kilka lat temu szuka pracy, czu, e jego orientacja seksualna jest zauwa-ana i podlega ocenie. Nie bya to dla niego komfortowa sytuacja. Stwierdzi, e chciaby mie moliwo poroz-mawiania z firmami, ktre s przyjazne takim osobom jak on. Zorganizowa targi pracy dla LGBT. Pierwsza edycja odbya si w Monachium pod nazw MILK. Pojawio si na niej 12 pracodawcw i 6070 uczestnikw. Oczywicie Stuart nie by zadowolony z efektw i przenis imprez do Berlina, ktry jest bardzo otwartym miastem. Tu targi nabray rozpdu. 28 czerwca w Berlinie odbya si ju pita edycja Sticks & Stones targw pracy dla gejw, lesbijek, biseksualistw i transseksualistw. Wrd wystawcw znalazy si znane, prestiowe korporacje, m.in. EY, BCG i IBM. O tym nietypowym wydarzeniu, jeszcze w gorcej fazie przygotowa, udao nam si porozmawia zJasmin Meiling, jedn z organizatorek.Dobra firma dla gejaMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 21 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UTo, jak kto ma orientacj seksualn, nie ma wpywu na to, jakim jest pracownikiem. Uwaasz, e trzeba ten fakt podkrela?Aby kto dobrze si czu w miejscu zatrudnienia, powinien by sob. Mia atmosfera sprzyja temu, eby zadania byy wykonywane na wysokim poziomie. Ponadto w pracy cz-sto zawieramy nowe znajomoci. Wyobra sobie, e jest impreza firmowa, na ktr wszyscy przychodz z osobami towarzyszcymi, a gej zastanawia si, czy moe pojawi si ze swoim partnerem, jak to zostanie odebrane. Lepiej, eby nie mia takiego dylematu i czu si akceptowany przez otoczenie.Jak zmieniy si targi w cigu piciu lat?Na pocztku brali w nich udzia gwnie geje i lesbijki. Te-raz przychodz take osoby, ktre po prostu s otwarte i oczekuj, e praca to bdzie co wicej ni codzienna rutyna i zarabianie pienidzy. Chc si w niej dobrze bawi. Na Sticks & Stones pojawiaj si pozytywnie nastawieni ludzie i chcemy, eby znaleli prac, w ktrej bd czuli si szczliwi. W ubiegym roku targi odwiedzio niemal 2500 osb. Teraz spodziewamy si a 3500 wskazuje na to liczba zgosze. Natomiast, jeli chodzi o pracodawcw, to rok temu byo ich 52, a w czerwcu zaprezentuje si ok. 70. Bdziemy te goci kilka start-upw. W ramach Uni-corn Pitch bdziemy wybiera 10 obiecujcych firm, ktre dostan szans zaprezentowania si przed inwestorami i Anioami Biznesu.Ponadto w tym roku po raz pierwszy na Sticks & Stones zbierze si Unicorn in Tech grupa ludzi zainteresowanych prac w obszarze technologii. Podczas 90-minutowej sesji bd mieli okazj do networkingu. Swoj obecno zapo-wiedzieli m.in. przedstawiciele Google. Bdziemy goci t inicjatyw, ale ona rozwija si niezalenie od nas.Jak udao Wam si zdoby tak popularno? Czy pro-mujecie targi w niestandardowy sposb?Paradujemy i taczymy w maskach jednorocw podczas innych targw pracy, np. ostatnio na Connecticum. Mamy te profile na Facebooku i Twitterze. W pierwszym portalu wrzucamy posty 34 razy w tygodniu, drugiego nie wy-korzystujemy tak czsto. Wysyamy te plakaty i ulotki na uniwersytety w caych Niemczech, a od tego roku take na uczelnie w innych europejskich krajach.Czy trudno byo zachci do udziau w targach znane firmy, np. konsultingowe?Kiedy korporacje faktycznie miay do dobrze zdefinio-wan kultur organizacyjn i obowizyway w nich jasne reguy. Ale to si zmienia. Pracodawcy s coraz bardziej otwarci na rnorodno, a nawet szukaj ludzi, ktrzy s inni i myl niestandardowo. Pamitam, jak rok temu pe-wien mocno wytatuowany mczyzna podszed do stoiska firmy konsultingowej i dosta prac. Nie zosta oceniony po wygldzie.Nie obawiacie si, e niektre firmy traktuj rnorod-no jako modny temat i tak naprawd nie dbaj o ni w swoich organizacjach?Firmy, ktre chc przyjecha na Sticks & Stones, musz nas przekona, e faktycznie promuj rnorodno. Mog to zrobi na kilka sposobw, np. wysyajc owiadczenie prezesa firmy jeeli CEO znajdzie na to czas, to znak, e temat jest dla niego wany lub wypowied geja, lesbijki, osoby biseksualnej lub transseksualnej zatrudnionej w danej organizacji o tym, czy s zintegrowani z innymi czonkami zespou.Czym jeszcze Sticks & Stones rni si od typowych targw pracy?Zazwyczaj targi pracy s nudne, a ludzie czuj si pod-czas nich oniemieleni. Obowizuj pewne reguy ubioru i zachowania, ktre trudno zmieni. U nas panuje wiksza swoboda. Ludzie czuj si wolni, s bardziej sob. Do-brze wida to na przykadzie geekw, ktrzy maj swj W targach na pocztku brali udzia gwnie geje i lesbijki. Terazprzychodz take osoby, ktre po prostu s otwarte i oczekuj, e praca to bdzie co wicej ni codzienna rutyna.Film promujcy targi pracy STICKS & STONES w BerlinieMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 22 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT Uokrelony styl. U nas kady moe by tym, kim chce, i czu si komfortowo. Nie trzeba si ubiera w garnitur lub sukienk. Na targi przyjedaj bardzo otwarci ludzie, a pracodawcy szukaj kandydatw z ciekaw osobowoci. Dla zatrudniajcych nie jest wana konsekwentna cieka kariery, liczy si osobowo, dlatego ci, ktrzy maj w CV tzw. zig-zag, czyli np. pracowali na jakim stanowisku, potem wyjechali w podr, wrcili i szukaj pracy w innym charakterze mog znale j na naszych targach.Wychodzimy te naprzeciw kandydatom i na naszej stro-nie internetowej zamieszczamy wyszukiwark ofert, dziki ktrej mog oni przejrze aktualne ogoszenia wszystkich wystawcw.Czy pracodawcy prezentuj si w inny sposb? Przygo-towuj specjalne materiay rekrutacyjne lub gadety? Nie, zazwyczaj prezentuj si w podobny sposb jak na typowych targach. S ubrani elegancko, ale taki jest ich wybr, oni te nikogo nie udaj. Rnic wida w stylu roz-mw. Wszyscy mwi sobie po imieniu, co skraca dystans i uatwia dialog.Czy warsztaty i prelekcje, ktre towarzysz targom, s tematycznie zwizane z rnorodnoci?Cz warsztatw jest typowa dla targw pracy mona skorzysta np. z coachingu kariery lub poprosi ekspertw o sprawdzenie CV. Ale mamy te w programie spotkania z ciekawymi ludmi i myl, e dziki bogatej ofercie duo osb zostaje z nami na duej. W tym roku przyjedzie np. Chris Dancy, znany jako najbardziej podczony czowiek na wiecie rne urzdzenia monitoruj wiele jego ak-tywnoci. Natomiast nie organizujemy wykadw dotycz-cych rnorodnoci. Dzie przed targami odbywa si za to w Berlinie konferencja 24/7UNICORN powicona tej tematyce. Jest na niej obecnych wielu HR-owcw, specja-listw ds. rnorodnoci, osb ze szczebla kierowniczego wiodcych firm, a take naukowcw i przedstawicieli LGBT. W tym roku jednym z najbardziej oczekiwanych mwcw jest transseksualistka Persia West, ktra polubia kobiet i gono mwi o tym, jak trudno jest by innym, nieakcep-towanym. Podczas konferencji odbdzie si premiera jej ksiki Just Be Kind.Moesz poda przykad dobrych praktyk waszych wy-stawcw?IBM ma np. specjaln jednostk, ktra zajmuje si rno-rodnoci, ale nie skupia si tylko na LGBT. Wspiera take kobiety menederki w budowaniu cieki kariery oraz osoby niepenosprawne. Ta firma regularnie prezentuje si na na-szych targach (cznie z aktywnym udziaem w after party) oraz wsppracuje z nami przy organizacji konkursu Panda, ktry ma pomc kobietom zaj wysokie stanowiska. Nie wiem, czy wiesz, ale w Niemczech 96% dyrektorw firm to mczyni, wic cigle jest duo do zrobienia!Rozmawiaa Anna Tomczyk Jasmin Meiling rocznik 1989; kilka lat spdzia w USA, przebywajc na wymianie studenckiej i pracujc jako opiekunka. Po powrocie do Niemiec ksztacia si w kierunku zarzdzania w turystyce. Jest mioniczk podry z plecakiem. Na sta wybraa STICKS & STONES, poniewa chce sprawia, e wiat bdzie lepszy. Uwielbia innowacyjne projekty, ktre motywuj ludzi.Targi pracy dla LGBT lub skupione na szerzej pojtej rnorodnoci odbywaj si te m.in. w Londynie (Diversity Careers Show), Nowym Jorku (Lavender Law) i San Francisco (LGBT Career Fair).MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 23 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UCzy trudno zrekrutowa i zatrzyma pracownikw w tak specyficznej brany, jak jest call center?W dzisiejszych czasach generalnie trudno pozyska pracownika, co, biorc pod uwag skal bezrobocia, jest dla mnie dziwnym zjawiskiem. Niestety, duo osb, a zwaszcza studentw i absolwentw, ma nierealne oczekiwania wobec pracy. Wikszo z nich uwaa, e skoro skoczyli lub kocz uczelni, to naley im si laptop, subowy telefon i pensja min. 2500 z na rk. Nie rozumiej, e dzi dyplom daje niewiele, bo pracodawcy zwracaj duo wiksz uwag na dowiadczenie, osobowo, podejcie do ycia i indywidualne predyspozycje przydatne na stanowisku. W brany call center wPolsce zmagamy si dodatkowo z niezbyt dobr opini. Po-wszechnie sdzi si, e tego typu zajcie to cigy nacisk na wynik, wysuchiwanie krzykw przeoonego czy wyzwisk ze strony klienta. Owszem, to cika praca, ale wszystko zaley od tego, jak do niej podchodzimy i jakie warunki oferuje nam firma. My nie mamy problemu z rotacj i zatrudnieniem.By moe jest to zwizane z prezentacj firmy w klimacie dawnego plemienia? Skd wzia si ta koncepcja?Plemi od zawsze byo grup spoeczn bardzo cile ze sob zwizan ludzie w nim wsplnie polowali, jedli, odpoczywali, yli. Byli ze sob bardzo blisko, dziki czemu atwiej byo im O specyfice rekrutacji do call center i o tym, dlaczego zdecydowali si na przedstawianie firmy jako dawnego plemienia, opowiada Karol Fro, jeden z zaoycieli Contact Center One.Rodemze redniowieczaMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 24 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT U przetrwa, obroni si przed wrogiem czy podbija inne plemiona. Nawizujc do dawnych czasw, pokazujemy, e w naszej firmie wszyscy stoj za sob murem, pomagaj sobie i powicaj si dla siebie wzajemnie.Czy tak koncepcj mieli Pastwo od samego pocztku, czy jest to tylko obecna kampania?Idea plemienia jest zwizana z nami od pocztku. Jednak, kiedy zaczynalimy blisko rok temu, prawie nikt nie rozumia, czym ona jest, co wniesie do firmy. Wielu ludzi patrzyo na CCONE podejrzliwie, nie wiedzieli, czego mog si spo-dziewa. Dzi mamy ju zgran druyn, ktra doskonale podchwycia temat plemienia i odnalaza si w nim. Wielu z nas obecnie nie wyobraa ju sobie pracy w innej firmie.Jak ta idea przekada si na rne dziaania wizerunkowe?Praktycznie kady nasz komunikat kierowany do poten-cjalnego kandydata lub kontrahenta jest bezporedni i nie-standardowy. Strona internetowa firmy przedstawia ludzi w czasie codziennej pracy, podczas imprez firmowych, ale i po godzinach. Pokazuje, co jest dla nas wane. Z kolei na targach pracy zawsze najbardziej si wyrniamy, poniewa przebieramy si za rycerzy, wychodzimy do ludzi, aktywnie ich pozyskujemy, emanujemy pozytywn energi. Nie je-stemy sztywni, sztampowi i nie siedzimy pod krawatami, czekajc na kandydatw.Nasze ogoszenia s pisane w specyficzny sposb. Mwimy, e tworzymy plemi i szukamy osb podobnych do nas. Staramy si nie owija w bawen i unika frazesw. Ofe-rujemy wietn prac, ale te podkrelamy, e wymagamy oddania, zaangaowania i chci do stawania si lepszym kadego dnia. Wielu szokuje, e nie koloryzujemy, tylko mwimy wprost, jak jest. A przecie lepiej na pocztku po-wiedzie prawd i zatrudni tylko tych, ktrzy faktycznie chc pracowa, ni ukrywa pewne fakty i dziwi si, e ludzie po kilku albo kilkunastu dniach chc si zwalnia, bo spodziewali si czego innego. Jak ta idea jest postrzegana przez kandydatw i pra-cownikw?Wielu z nich faktycznie na pocztku nie bardzo potrafi sobie wyobrazi, na czym polega plemi. Jednak, kiedy poczuj Lepiej na pocztku powiedzie prawd i zatrudni tylko tych, ktrzy faktycznie chc pracowa, ni ukrywa pewne fakty i dziwi si, e ludzie po kilku albo kilkunastu dniach chc si zwalnia, bo spodziewali si czego innego.klimat, jaki panuje w organizacji, wkrcaj si w niego idziel si swoimi przeyciami ze znajomymi. Dziki temu zgasza si do nas wielu kandydatw z polecenia. Niewiele osb, ktre do nas trafiaj, nic nie wie o firmie. A wysoka wiado-mo zwiksza szans na to, e kto zostanie z nami na lata.Jak rol odgrywa w tym wszystkim plemienny symbol rycerz?Najpierw powstaa idea plemienia, a nastpnie motto, kt-rym kierujemy si w firmie, czyli: Jeden za wszystkich, wszyscy za jednego. Pniej szukalimy postaci odzwier-ciedlajcej wartoci, ktrym si kierujemy (s to: walka do samego koca, maksymalne zaangaowanie w to, co si robi, pene oddanie plemieniu, ambicja i denie do celu, odwaga w promowaniu siebie i firmy, honor i szacunek dla innych). Okazao si, e wyznawano je ju w redniowieczu pod postaci kodeksu rycerskiego, i tak postanowilimy zosta rycerzami.Czy Pastwa przekaz dziaa gwnie na bardzo modych ludzi, czy take na osoby z dowiadczeniem? Dla kadej z tych grup waniejsze jest co innego. Dla mo-dych ludzi, ktrzy szukaj pierwszej pracy, istotne s zabawa, wsparcie, pomoc, moliwo przeycia przygody i poczenia rednio stresujcej pracy ze szko. Studentw przyciga moliwo zarobienia stosunkowo dobrych pienidzy, a take MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 25 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT Uszybkiego awansu w naszych strukturach i szansa rozwoju, zdobycia nowych umiejtnoci. Osoby z dowiadczeniem, ktre wiedz ju, jak wyglda praca w call center, s zwykle zszokowane tym, jak bardzo rnimy si od innych firm w brany. My nie zostawiamy pracownikw samym sobie, stawiamy ich na pierwszym miejscu, a przeoony dba o ich rozwj, motywacj i pomaga im wyznaczy cele.Zagrzewanie si do boju czy taka motywacja jest po-trzebna w pracy w call center?Nie wiem, jak mona dziaa bez takiej motywacji! Call center to w ogromnej wikszoci ludzie modzi, w wieku od 18 do 26 lat. Dla nich praca to nie tylko obowizek, chc jednoczenie czerpa rado i satysfakcj z tego, co robi. My im to dajemy. Mamy swoje rytuay, ktre odrniaj nas od innych firm, np. wanie te okrzyki przed rozpocz-ciem pracy, oklaskiwanie osb, ktre realizuj cele dzienne, cieszenie si z sukcesw, celebrowanie wsplnych wit. Dziki temu praca, ktra na co dzie jest bardzo cika, staje si przyjemniejsza i atwiej jest radzi sobie chociaby ze stresujcymi klientami.Czy organizuj Pastwo tematyczne imprezy dla pra-cownikw?Oczywicie. W ubiegym roku, podczas firmowej Wigilii, kady mia za zadanie przebra si w strj z epoki rednio-wiecza lub staroytnoci. I wszyscy to zrobili, wic na chwil przenielimy si do redniowiecznego zamku i poczulimy si jak ludzie w dawnych czasach. Byo kilku rycerzy, ale te wdz indiaski, krl, dziewka, ksiniczka, krlowa, woj i inni. wietnie si przy tym bawilimy. Takie wydarzenia s okazj do integracji midzy oddziaami naszej firmy, ajednoczenie dajemy poprzez nie sygna: nie chcemy by tacy jak inne organizacje, w ktrych pan prezes wnosi lampk szampana, skada yczenia i rozpoczyna szampask zabaw, pod-czas ktrej wszyscy s spici, zaenowani, awgarniturach igarsonkach czuj si nieswojo. U nas jest zupenie inaczej, co nie wszystkim musi si spodoba. Na szczcie jest wiele firm na rynku. Czy taka prezentacja firmy to sposb na zwrcenie uwagi, czy faktycznie odzwierciedla wartoci organizacji?To nie jest chwilowa moda, ktra zniknie z kolejnym sezo-nem. To kultura organizacji, odzwierciedlajca wartoci za-oycieli, czyli moje, Karoliny Fro i Patryka Kawali. Chcemy by oryginalni, a jednoczenie autentyczni. Udawanie na dusz met byoby mczce. Firmowe pryncypia wypy-waj z naszych dowiadcze yciowych, przekona, marze i celw. Zdajemy sobie spraw, e w dzisiejszym wiecie trudno jest zbudowa dochodowy biznes i jednoczenie dba o ludzi i wspiera ich w kadym momencie. Wierzymy jednak, e to ma sens.Nigdy nie mieli Pastwo obaw, e kto potraktuje firm jako mao powan?Nie przejmujemy si tym. Jeli kto tak o nas myli, to ma do tego prawo, po prostu nie jest nam po drodze. My wiemy, e nasi ludzie ciesz si tym, co buduj razem z nami, a to daje rewelacyjne efekty. Ju na starcie ustanowilimy ramy naszego biznesu i dalimy wyrany sygna: jeli podoba ci si to, co robimy, zapraszamy do nas. Jeli nie, trudno, my jedziemy dalej.Rozmawiaa Anna Tomczyk Karol Fro ma 27 lat, od 2007 r. jest zwizany z bran call center. Zaczyna na suchawce, nastpnie awansowa na menedera zespou, a pniej na kierownika projektu. Pracowa w korporacji, w ktrej nie mia wpywu na strategiczne decyzje, a jego pomysy pozostaway bez echa, dlatego razem z on i wsplnikiem postanowi zaoy wasny biznes izbudowa go po swojemu. Pasjonuje si rozwojem osobistym i psychologi.Zdajemy sobie spraw, e w dzisiejszym wiecie trudno jest zbudowa docho-dowy biznes i jednoczenie dba o ludzi i wspiera ich w kadym momencie. Wierzymy jednak, e to ma sens.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 26 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UDua liczba czynnych zawodowo Polakw opuszcza kraj w poszukiwaniu zatrudnienia. Z drugiej strony, yjc w realiach globalnej gospodarki, zdylimy si rwnie przyzwyczai do obcokrajowcw na naszym rynku pracy. Cudzoziemcy coraz chtniej przyjedaj do Polski w celach zawodowych jest ona dla nich atrakcyjna m.in. ze wzgldu na relatywnie stabiln sytuacj gospodarcz, zwaszcza w porwnaniu z takimi krajami Europy Zachodniej, jak Wochy, Grecja, Hiszpania czy Portugalia. Szczeglnym zainteresowaniem obcokrajowcw cieszy si sektor nowoczesnych usug dla biznesu, co wynika z rodzaju i skali prowadzonej dziaalnoci oraz wielokulturowego rodowiska pracy. AGNIESZKA OROWSKA prezes Globalnego Centrum Biznesowego Hewlett-Packard T tendencj mona zaobserwowa na przykadzie Wochw przebywajcych we Wrocawiu, ktrzy przyjedaj do Polski zachceni programami telewi-zyjnymi i artykuami prasowymi opisujcymi nasz kraj jako przyjazne miejsce do ycia. Przykadowo Wrocaw otrzyma od woskich mediw miano Little Italy, poniewa mieszka w nim i pracuje wielu przedstawicieli tego pastwa, ktrzy czsto si spotykaj i pielgnuj tu swoj kultur i zwyczaje. Wielu Wochw pracuje w Globalnym Centrum Biznesowym Hewlett-Packard we Wrocawiu i w odzi razem z innym narodowociami, np. z Hiszpanami, Ru-munami, Niemcami, Ukraicami, Francuzami, Hindusami, Portugalczykami, Wgrami czy Turkami. W sumie cudzoziemcy stanowi w HP GBC okoo 10% caego zespou. S to najczciej osoby, ktre ju przebyway w Polsce i tu szukay pracy lub byy w naszym pastwie na wymianie studenckiej i po jej zakoczeniu postanowiy tu wrci na duej. Zdarzaj si jednak take osoby, w wikszoci Wosi, ktre aplikuj bezporednio ze swojego kraju.Rnorodno to potencjaHP ceni rnorodno kulturow swojego zespou i traktuje j jako kluczowy element kultury organizacyjnej i strategii dziaania. Wykorzystujemy potencja, jaki ona daje, i wiemy, e przynosi to zarwno efekty spoeczne, jak i cile biznesowe. W zunifikowane globalnie procesy kady pracownik wnosi wasn perspektyw, wiedz i dowiadczenie. Wszystkie te elementy uzupeniaj si i s rdem innowacji w firmie. Rwnoczenie integruj zesp, ucz otwar-toci, tolerancji i szacunku dla innych. To sprawia, e firma lepiej rozumie Wiele kultur jeden celMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 27 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT Udziennym yciu w miecie, a take te zwizane z polskim prawem pracy. Ponadto HP zapewnia zatrudnionym szko-lenia z zakresu efektywnej wsppracy midzykulturowej.Wci si poznajemyProgramy Welcome2Wrocaw i Welcome2d s prowa-dzone przez pracownikw HP GBC w ramach wolontariatu. W te dziaania zaangaowao si kilkanacie osb z rnych krajw. Co miesic odbywaj si spotkania, podczas ktrych polscy i zagraniczni pracownicy HP GBC wsplnie poznaj miasto, jego histori, gotuj lub uprawiaj sport. Zatrudnieni chtnie organizuj zawody sportowe, wyjazdy turystyczne, zwiedzanie zabytkw i wiele innych form aktywnego spdza-nia wolnego czasu poczonego z odkrywaniem geografii, historii i tradycji Polski oraz poszczeglnych regionw. Obco-krajowcy prezentuj rwnie swoje rodzime kultury podczas spotka tematycznych w ramach tzw. Culture Nights, ktre odbywaj si w czasie wolnym od pracy. Bardzo duym za-interesowaniem cieszy si cykliczna akcja Zabierz dziecko do pracy, ktra organizowana jest co roku w biurach HP w Warszawie, Wrocawiu i odzi. Dzieci pracownikw mog wtedy zobaczy miejsce pracy swoich rodzicw, pozna ich kolegw i wzi udzia w wielu specjalnie dla nich przygoto-wanych zabawach i atrakcjach. Przy tej okazji obcokrajowcy zatrudnieni w HP opowiadaj maluchom o ciekawostkach i zwyczajach swoich rodzin i kultur.Dobre praktyki poza firmHewlett-Packard realizuje polityk otwartoci nie tylko wo-bec wasnych pracownikw. Firma wsppracuje rwnie w tym zakresie z partnerami biznesowymi i spoecznymi. Przykadem takich dziaa bya wrocawska kampania WrO-penUp, ktrej celem byo promowanie wrd mieszkacw tolerancji wobec odmiennoci kulturowych, przezwycienie istniejcych uprzedze i wzajemne poznanie si wrocawian i cudzoziemcw przebywajcych w tym miecie. Pracownicy HP GBC byli take jednymi z inicjatorw przegldu filmw, reklam i grafiki o charakterze spoeczno-kulturalnym, o na-zwie Social Art. Wydarzenie to miao zwrci uwag opinii publicznej na zjawiska i postawy spoeczne pojawiajce si w zetkniciu z odmiennoci etniczn, ekonomiczn czy zwizan z niepenosprawnoci lub odrbnym modelem ycia. Eksperci firmy prowadz te szkolenia dla studentw dotyczce pracy w rodowisku midzynarodowym i tego, jak radzi sobie z wielokulturowoci i czerpa z tego korzyci. Moe si wydawa, e trudno jest funkcjonowa w firmie tak zrnicowanej pod wzgldem narodowociowym, ale to kwestia przyzwyczajenia si do odmiennego typu organizacji pracy i umiejtnego zarzdzania potencjaem, jaki oferuje wielokulturowy zesp. Jzyk nie jest barier wszyscy po-sugujemy si angielskim, cho ze wzgldu na pochodzenie pracownikw rni si on akcentem! Wsplnie pracujemy nad atmosfer i wzajemn satysfakcj. midzynarodowych klientw. Umiejtne zarzdzanie r-norodnoci zespou pozwala na optymalne wykorzystanie talentw, dowiadczenia i kompetencji pracownikw. W ubiegym roku Globalne Centrum Biznesowe Hewlett-Pac-kard zdecydowao si na podpisanie Karty Rnorodnoci, czyli midzynarodowej inicjatywy, wspieranej przez Komi-sj Europejsk, realizowanej przez tysice firm, organizacji i instytucji w 12 krajach UE. W ten sposb zobowizao si do dalszego aktywnego dziaania na rzecz tolerancji i utrzy-mania wysokich standardw w poszanowaniu praw innych.Welcome 2 PolandWszystkie osoby aplikujce do HP, rwnie obcokrajowcy, musz przej jednakowy proces rekrutacyjny, podczas kt-rego oceniane s zarwno kompetencje twarde, czyli wiedza merytoryczna, dowiadczenie i przygotowanie praktyczne do wykonywania okrelonych zada, jak i mikkie, czyli komunikatywno, motywacja, orientacja na klienta oraz umiejtnoci zwizane z prac w grupie czy zarzdzaniem czasem. HP GBC zatrudnia obcokrajowcw gwnie ze wzgldu na wietn znajomo jzyka obcego, cho zda-rzaj si te osoby, ktre wyrniy si w procesie rekrutacji szczeglnymi zdolnociami i dowiadczeniem.W centrach HP wszyscy cudzoziemcy przechodz podobny proces wdroenia. W momencie zatrudnienia w ramach programw Welcome2Wrocaw/Welcome2d otrzymuj praktyczny przewodnik uatwiajcy poznanie firmy i akli-matyzacj w miecie. Osoby spoza Unii Europejskiej mog dodatkowo liczy na wsparcie przy zaatwianiu formalno-ci zwizanych z pozwoleniami na prac oraz procedura-mi wizowymi, co jest duym uatwieniem dla wikszoci obcokrajowcw. W trakcie wstpnych zaj szkoleniowych wszyscy uzyskuj praktyczne informacje pomocne w co-Agnieszka Orowska prezes Globalnego Centrum Biznesowego Hewlett--Packard, z firm zwizana od 2007 r. Obecn funkcj peni od pocztku 2012 r. Jest odpowiedzialna za rozwj firmy, nadzr i koordynacj strategicznych dziaa. Ma 18-letnie dowiadczenie w realizacji projektw, m.in. z obszarw HR, marketingu, sprzeday, finansw i ksigowoci. Jest absolwentk Wydziau Zarzdzania i Marketingu na Uniwersytecie Ekonomicznym we Wrocawiu, ukoczya take studia podyplomowe z zakresu zarzdzania zasobami ludzkimi.HP realizuje polityk otwartoci nie tylko wobec wasnych pracownikw, np. celem kampanii WrOpenUp byo wzajemne poznanie si wrocawian i cudzoziemcw przebywajcych w tym miecie.MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 28 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UW jaki sposb zrodzi si pomys utworzenia studiw dualnych?Takie rozwizanie praktykuje nasza firma matka w Blombergu, dziki czemu widzielimy pynce z niego wymierne korzyci nie tylko dla przedsibiorstwa, ale i dla studentw oraz uczelni. Poniewa nasz zakad jest w wysokim stopniu zautomatyzowany, potrzebujemy pracownikw o rozbudowanych kwalifikacjach. Uczymy kandydatw zawodu i po-zwalamy im pozna firm od rodka, dziki czemu nie potrzebuj ju rozbudowanego procesu adaptacji. Ksztacimy rwnie osoby zatrud-nione w naszym przedsibiorstwie, korzystajc z wasnych programw edukacyjnych, parkw maszynowych i technologii; dajemy konkretne dowiadczenie. Jakimi kierunkami s Pastwo szczeglnie zainteresowani?Pierwsza edycja studiw dualnych zostaa uruchomiona w 2013 r. na kierunku automatyka i robotyka Wydziau Elektrycznego Politechniki Poznaskiej. Wwczas wsplnie z firm Volkswagen Pozna, naszym partnerem strategicznym, przyjlimy cznie 14 osb; cztery z nich nabywaj dowiadczenia w naszym przedsibiorstwie. W nadchodzcym roku akademickim zwikszylimy limit miejsc do 17, poniewa do pro-jektu przyczya si take spka Ster z Poznania, ktra zadeklarowaa przyjcie piciorga studentw, Volkswagen Pozna zaprasza 10, za my dwie osoby. Ta metoda nauczania zostaa rwnie zainicjowana na innym wydziale i kierunku wspomnianej uczelni. Na Wydziale Budowy Maszyn i Zarzdzania na kierunku mechanika i budowa maszyn powstanie nowa specjalizacja inynieria przemysowa, ktra poczy w sobie wiedz dotyczc zarwno szeroko rozumianej konstrukcji, jak i technologii. Otworzymy j we wsppracy z firmami Ster oraz Solaris Bus & Coach i kade z przedsibiorstw przyjmie po picioro studentw. Nauk w formie studiw dualnych na tym kierunku rozpocznie wic w sumie 15 osb. Czy studenci maj wpyw na to, do ktrej firmy trafi?Zdecydowanie tak. Jeszcze przed rozpoczciem rekrutacji organizujemy spotkania, na ktrych nie tylko wyjaniamy ide studiw dualnych, ale Edukacja szyta na miarO projekcie studiw dualnych oraz wsppracy z uczelniami opowiada Agnieszka Domagaa, kierownik ds. szkole i rozwoju produkcji w Phoenix Contact.rwnie prosimy o to, by osoby zainteresowane skaday aplikacje do konkretnych przedsibiorstw, w ktrych chc odbywa nauk. Aby ua-twi kandydatom wybr, organizujemy wycieczki, podczas ktrych mog pozna przysze miejsca pracy. Kada organizacja rekrutuje swoich studentw. Zdarza si jednak, e otrzymujemy zgoszenia do obu firm. Wwczas na etapie rekrutacji tworzymy grupy wsplne i organizujemy procesy wyboru kandydatw, w ktrych bior udzia pracownicy obu przedsibiorstw.Czym si Pastwo kieruj, podejmujc decyzj o przyjciu konkret-nych osb?Wybieramy studentw, ktrzy moliwie najlepiej pasuj do specyfiki na-szych organizacji. By pozna kandydatw, na pocztku organizujemy assessment center. Po nim decydujemy, kogo zaprosimy na rozmowy indywidualne, komu podzikujemy, a kto bdzie mia moliwo odbycia stay i praktyk letnich. Podczas spotka indywidualnych rozmawiamy o dowiadczeniach i zainteresowaniach kandydata oraz badamy kluczowe kompetencje.Jak wygldaj studia dualne w praktyce? W jaki sposb rozkada si czas powicany na zajcia teoretyczne i praktyczne?W momencie rekrutacji studenci kocz I rok studiw. Przygod zna-szymi przedsibiorstwami zaczynaj w okresie wakacyjnym, pomidzy I a II rokiem, podczas dwumiesicznych patnych praktyk letnich. Odby-waj je take w przerwach pomidzy semestrami. Uwzgldniajc fakt, e praktykanci to osoby mode, ktre chc jeszcze korzysta zletniego wypoczynku, nie wymagamy, by byy to dwa miesice bez przerwy. Je-stemy elastyczni i umoliwiamy podzielenie tego okresu na czci tak, by cznie wyszo 60 dni. Podczas roku akademickiego studenci II roku spdzaj w przedsibiorstwach jeden dzie, studenci III roku dwa dni, a w ostatnim, sidmym semestrze trzy dni, i realizuj u nas przedmio-ty praktyczne uprzednio ustalone zPolitechnik Poznask. Do opieki nad praktykantami oddelegowani s inynierowie z dziaw fachowych, MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 29 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT Utj. budowy maszyn czy utrzymania ruchu. Studenci, opierajc si na dowiadczeniach z naszego przedsibiorstwa, pisz take projekt przejciowy, ktry mog uczyni podstaw pracy inynierskiej, rozszerzajc go jedynie o pewne badania czy analizy kosztw.Jaki nakad pracy potrzebny jest z Pastwa strony, by mogy si odbywa studia w takiej formie?Jest nam atwiej, poniewa ksztacimy zawodowo przy-szych operatorw maszyn do obrbki skrawaniem, maszyn wtryskowych, mechatronikw, lusarzy, a nasza firma dys-ponuje warsztatem szkolnym i zatrudnia nauczycieli zawodu. Jeden z nich wsppracuje ze studentami w kwestiach or-ganizacyjnych i omawia realizowany program z inynierami z poszczeglnych dziaw. Obecnie monitorujemy kolejne etapy dziaa, poniewa chcemy uoy skrypty, ktre bd suy jako pomoce dydaktyczne osobom prowadzcym zajcia ze studentami w kolejnych latach. Docelowo po-zwoli to zmniejszy poziom ich obcienia i usprawni prac. Mimo e to due wyrzeczenie z naszej strony wyczamy pracownikw z codziennych obowizkw na cay dzie to cel, jakim jest przygotowanie studentw do profesjonalnego i samodzielnego wykonywania swoich zada, zdecydowanie jest tego wart.Podziwiam naszych inynierw i bardzo dzikuj im za wkad i zaangaowanie w projekt. Rozumiem, e wymaga to od nich wikszego wysiku i zaplanowania swoich obowizkw w krtszym ni dotychczas czasie.Nie s to jednak jedyne dziaania, jakie Pastwo realizuj we wsppracy z uczelniami?W 2007 r. w naszej firmie matce w Blombergu powsta projekt EduNet, majcy wspiera wspprac uczelni i przed-sibiorstw. Jego celem jest reagowanie na zmieniajce si trendy w zakresie technologii. Bior w nim udzia uczelnie zcaego wiata nie tylko z Niemiec, ale te z Turcji, Hisz-panii, Bugarii, Wgier, Austrii czy Chin. WPolsce wsp-pracujemy z trzema uczelniami: Akademi Grniczo-Hut-nicz w Krakowie, Politechnik Wrocawsk i Politechnik Poznask.Jak wyglda ta wsppraca?Wyposaamy laboratoria na uczelniach tak, by umoliwi studentom badania, wiczenia i np. poznanie konkretnych Agnieszka Domagaa absolwentka Wydziau Budowy Maszyn i Zarzdzania Politechniki Poznaskiej. Dowiadczenie zdobywaa w firmach produkcyjnych, gdzie bya odpowiedzialna za przebieg procesw i zarzdzanie ludmi. Z firm Phoenix Contact Wielkopolska zwizana od czterechlat jako kierownik warsztatu montaowego, a nastpnie kierownik ds. szkole i rozwoju produkcji. Zajmuje si okrelaniem kompetencji technicznych potrzebnych w przedsibiorstwie, buduje jako ksztacenia, wsppracuje z uczelniami, a take dba owizerunek firmy na zewntrz. Uczymy kandydatw zawodu ipozwalamy im pozna firm od rodka, dziki czemu nie potrzebuj ju rozbudowanego procesu adaptacji.sterownikw. W tym roku zaopatrzylimy laboratorium Wy-dziau Informatycznego Politechniki Poznaskiej. Promujemy wymiany studenckie, dziki ktrym modzi ludzie mog dzieli si dowiadczeniami oraz podpatrywa rozwizania stosowane w innych miejscach. Corocznie organizujemy take konferencje i sympozja oraz prowadzimy szkolenia praktyczne dla wykadowcw. Dbamy o to, by kadra nauko-wa utrzymywaa z nami regularny kontakt, pozwalajcy na biece ledzenie informacji o nowinkach technologicznych. Wykadowcw zapraszamy take na specjalne stae, dziki ktrym poznaj nasz firm od rodka.Czy takie stae ciesz si duym zainteresowaniem? Jak przebiegaj?W cigu ptora roku, gocilimy dwch pracownikw uczel-ni. Dugo takiego stau nie jest cile okrelona. Wyka-dowcy spdzaj czas z naszymi pracownikami i wzajemnie dziel si wiedz. Poniewa jestemy zakadem samowystar-czalnym, tzn. tworzymy rwnie maszyny i urzdzenia, dziki ktrym produkujemy, to wykadowcy mog u nas przyj-rze si waciwie wszystkim interesujcym ich aspektom procesu produkcyjnego. Jestemy otwarci na to, by kadra naukowa poznawaa technologie i stosowane rozwizania od strony praktycznej, poniewa dziki temu moe pniej atwiej i przystpniej przekaza wiedz studentom.Jak oceniaj Pastwo projekt studiw dualnych z per-spektywy czasu?Organizacyjnie wszystko przebiega bez zarzutu. Moe wynika to z tego, e prace nad projektem uruchomienia pierwszej edycji studiw dualnych z automatyki i robotyki trway do dugo, bo ok. dwch lat. Z pewnoci bdzie-my chcieli zwikszy budet, aby wyposay studentw w komputery umoliwiajce im samodzielne wykonywanie projektw czy rysunkw w programach CAD. Dziki temu prace studenta i opiekuna bd realizowane rwnolegle na dwch urzdzeniach. Kiedy patrz na zaangaowanie, z jakim nasi pracownicy oraz uczniowie podchodz do inicja-tywy studiw dualnych, utwierdzam si w przekonaniu, e warto powica czas na takie dziaania, bo one przynosz korzyci kadej ze stron.Rozmawiaa Paulina Pislewicz PADZIERNIKA16-17 KRAKW, PAAC BONEROWSKIW CENTRACH USUGBIZNESOWYCH I IT OGLNOPOLSKIE FORUM MANAGERW I KLUCZOWYCH SPECJALISTWRHSiedziba ponad 80 centrw usug biznesowych lider wrd europejskich miast.KRAKWPierwsze tego typuwydarzenie w Polsce,wycznie dla managerwi kluczowych specjalistwHR w branySSC/BPO/ITO. INNOWACYJNOZaawansowana merytoryka!Prelegentami s praktycy,na co dzie managerowiepracujcy w centrach.Wydarzenie bez dziaahandlowych. MERYTORYKA,NIE SPRZEDAOkazja do wymiany dowiadczei networkingu w groniemanagerw praktykw HR. INTEGRACJAOGLNOPOLSKIE FORUM MANAGERW I KLUCZOWYCH SPECJALISTWW CENTRACH USUGBIZNESOWYCH I ITRHORGANIZATORTEST jest agencj doradztwa personalnego z ponad 20-letnim dowiadczeniem.Od ponad 10 lat specjalizuje si w obsudze centrw usug biznesowych i IT.WWsparlimy powstanie ponad 40 centrw w Polsce, obsadzajc w nich ponad 3200 osb od poziomu szefw centrw, poprzez managerw drugiej linii do specjalistw.www.HRwcentrach.pl MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 31 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT ULemon Sky JWT Zwizyt uMAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 32 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT UAgencja Lemon Sky JWT postanowia odwiey przestrze, w jakiej powstaj projekty, i zadba o to, eby sprzyjaa ona otwartym umysom i bya adekwatna do charakteru pracy. Biuro we Wrocawiu (na zdjciach) funkcjonuje ju od ponad roku. Warszawski zesp jest w trakcie przeprowadzki. Czsto si przenosilimy, poniewa byo nas coraz wicej. Na rnych etapach rozwoju agencja miaa siedzib w ka-mienicy, biurowcu czy willi z ogrodem. W kocu postawili-my na to, eby mie co swojego, poniewa wierzymy, e nie tylko my ksztatujemy przestrze, ale te ona ksztatuje nas mwi Monika Wito, PR & Marketing Manager. We Wrocawiu agencja zdecydowaa si na pofabryczny bu-dynek dawnego browaru, ktry by idealny do jej potrzeb, jeeli chodzi o wielko i moliwo aranacji przestrzeni. MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2(5)/2014 # 33 WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT U Opracowania projektu podj si architekt Artur Arciszew-ski. Zesp na cotygodniowych spotkaniach mg zgasza swoje pomysy i uwagi. Przeprowadzony zosta generalny remont budynku: od kabli oraz instalacji po okna i drzwi. Ze cian zbito tynki, by odkry stare struktury stropw i cegie, ktre zostay pomalowane na biao. Du wag przywizywalimy do tego, eby biuro byo jasne i dobrze owietlone. Otwarta, jednopitrowa przestrze zostaa podzielona tak, aby po-mieci nie tylko wszystkie wrocawskie dziay agencji, ale rwnie strefy kreatywne i wypoczynkowe. Bardzo rzad-ko pracujemy osiem godzin przy swoim biurku, dlatego zaleao nam na tym, eby byo duo miejsc, w ktrych mona si spotka na burz mzgw. Rozmowy czsto s prowadzone take w naszej kuchni. Natomiast w strefie relaksu umiecilimy hamaki i pikarzyki, ale to ju niemal standard, jeli chodzi o firmy dziaajce w brany kreatyw-nej. W biurze znajduje si te ciekawie zaprojektowana recepcja z kolorowymi manekinami chcielimy, eby nasi gocie zaraz po przekroczeniu progu poczuli klimat firmy. Jednym z pomysw osb zatrudnionych w naszej agencji byo utworzenie hostelu. Poniewa czsto podrujemy pomidzy biurami, pracownicy stwierdzili, e przydaoby si miejsce, gdzie mogliby zatrzyma si na noc bez koniecz-noci rezerwowania hotelu. Gocie hostelu maj dostp do strefy sypialnej, kuchni i azienki z prysznicem opowiada Monika. A ta chabrowa kanapa, stylizowana na starodaw-n? dopytuj. Ona znajduje si we wrocawskim biurze naszej prezes Magdy Surowiec. To podobno ulubione miejsce jej psa, Maxa zdradza nasza rozmwczyni.Warszawskie biuro bdzie bardzo podobne to tego na Dol-nym lsku. Tamta siedziba bya dobrze przemylana i na niej si wzorowalimy. Warszawskie biuro mieci si w kameralnym biurowcu na oliborzu. Zastosowalimy wic nieco inne kolory, eby dostosowa si do tego, co nas otacza. Ale np. wygodne kanapy czy brytyjska budka telefoniczna przeznaczona do indywidualnych rozmw zo-stan ju takie same. W kocu w kreatywnie urzdzonych przestrzeniach powstaj dobre pomysy pointuje PR-owiec Lemon Sky JWT. A.T.Wiem jak podnie sprzeda szybciej i atwiej ni kiedykolwiek uznae za moliweBrian Tracy1 Po pierwsze SPRZEDA 2 Po drugie SPRZEDA 3 Po trzecie SPRZEDAKONFERENCJAWARSZAWA, 7 PADZIERNIKA 2014 R.1 PO PIERWSZE SPRZEDA KLIENT NA CAE YCIE2 PO DRUGIE SPRZEDA MOI KLIENCI WRACAJ A TWOI?3 PO TRZECIE SPRZEDA DLACZEGO KLIENCI SI ZMIENIAJ?KONTAKT: 22 100 53 98E-MAIL: SALES@BRIANTRACY.PLWWW.BRIANTRACY.PLUDZIA W KONFERENCJI TO INWESTYCJA W TWOJ PRZYSZO! CENA PROMOCYJNA 870 z + VAT(do 10 lipca)BTI reklama 261x201.indd 1 6/24/14 2:14 PM