magazyn employer branding nr 13

Click here to load reader

Upload: mjcc

Post on 23-Jan-2017

145 views

Category:

Recruiting & HR


0 download

TRANSCRIPT

  • SPIS TRECI

    WiadomociNewsy zEB-owego wiatanagrd irankingw 4

    eb Wedug...Employer branding to system naczy poczonych 8

    PoradnikWideorekrutacja 16Rnice midzypokoleniowe. Co zrobi, eby zintegrowa rnorodny zesp 20

    case studiesPrzez program staowy do rozpoznawalnej marki pracodawcy 24 Rekrutacja po japosku 28Mamo, pracuj! O tym, jak PZU rekrutuje kobiety 32Nie kady musi by straakiem 36Jak rekrutowa programistw? Zwinnie! 42Payroll bez tajemnic 46Wrciem, bo 50

    zWizyt u...Nastpna stacja: Opera 54

    4236

    54

  • Kocwka astronomicznego lata to idealny czas, aby odda w Wasze rce najnowszy numer

    Magazynu. Z jednej strony pewnie z tsknot wracacie jeszcze wspomnieniami (tak jak i my)

    do wieo zakoczonych urlopw, a z drugiej zastanawiacie si, w jaki sposb wykorzysta

    nowe pokady energii do dziaa ostatniego wyjtkowo intensywnego w naszej brany

    kwartau. Te dwie strony da si wietnie pogodzi, dlatego nie rezygnujc z wakacyjnych

    wspomnie, zainspirujcie si dziaaniami, ktre opisalimy na kolejnych stronach.

    Wielkimi krokami zblia si okres targowy, dlatego tym razem sporo u nas o rekruta-

    cji. Planujc dziaania wizerunkowo-rekrutacyjne, coraz czciej staramy si wycho-

    dzi poza utarte schematy. O naturalnoci przekazu kierowanego do potencjalne-

    go kandydata, ktr moemy osign wykorzystujc wideorekrutacj, dowiecie si

    z tekstu Magdaleny Danio z OFFON Agency. Jak w niekonwencjonalny sposb rekru-

    tuje si studentw medycyny w Japonii, pokae Wam artyku Rekrutacja staystw

    po japosku. Jeli natomiast ciekawi jestecie, co zrobi, aby sprowadzi z powrotem do

    firmy osoby, ktre kiedy z niej odeszy, przeczytajcie wywiad z Mateuszem Trojanowskim

    z Accenture, odpowiedzialnym za stworzenie kampanii Wrciem, bo.

    W oczekiwaniu na nowe, jesienne kampanie oraz na wyniki tegorocznych nagrd

    i rankingw, przypominamy, e do 30 wrzenia moecie jeszcze zgosi swoje dziaania

    employerbrandingowe do nowego konkursu Sia Przycigania, ktry powsta z inicjatywy

    Pulsu Biznesu, Grupy Work Service i PwC.

    Niezalenie od tego, czy czytacie nas podczas pnego urlopu, czy za biurkiem przy porannej

    kawie, mamy nadziej, e ten numer zainspiruje Was do wyjcia poza schematy, a Wasze

    nieszablonowe dziaania dostarcz nam tematw do kolejnych MEB-w.

    Karina Malec

    PR & Employer Branding Junior Executive, MJCC

    Wszystkie materiay znajdujce si wMagazynie EB s chronione prawem autorskim. Redakcja zezwala na cytowanie ipublikowanie treci zawartych wMagazy-nie wycznie wcelach niekomercyjnych, pod warun-kiem podania rda wraz zlinkiem do elektronicznej wersji Magazynu. Treci nie mog by opracowywane izmieniane bez wiedzy redakcji. WMagazynie wyko-rzystano zdjcia zShutterstock.com ifotografie bdce wasnoci opisywanych firm.

    Wydawca:MJCC ul. Stpiska 22/3000-739 [email protected]

    Kontakt:[email protected]

    Redakcja:Anna CichyKarina MalecAnna MikulskaIzabela RzepkaAneta Tur

    Skad: Wiktor Gawron Korekta: Magorzata Ruszkowska

    EB-owcy!DRoDzy

  • Wiadomoci EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES zWIzYT U

    neWsy zeb-oWego Wiata nagrd IRankIngw

    Zote spinacZe ZeB-ow kategoriKilkanacie dni temu zakoczy si okres zbierania zgosze do konkursu Zote spinacze jednego znajbardziej prestiowych plebiscytw wpolskiej brany PR. Pierwszy termin upyn 4 sierpnia, kolejny, dla spnialskich, 11 sierpnia 2016 r.

    Projekty s nagradzane w 11 kategoriach sekto-rowych, 2 specjalnych i18 kategoriach gwnych. Od tego roku wrd tych ostatnich jest rwnie ta, wktrej nagradzane bd dziaania employer-brandingowe. Konkurs jest organizowany od 2003 roku przez Zwizek Firm Public Relations. Ma jed-nak charakter otwarty, mog wnim wzi udzia wszystkie przedsibiorstwa, instytucje iorganiza-cje non-profit, realizujce kampanie PR na terenie Polski. Prace oceni wtym roku 54 jurorw, anad przebiegiem konkursu bdzie dodatkowo czuwa au-dytor firma KPMG. Uroczysta gala, podczas ktrej

    fot.:

    Agn

    iesz

    ka C

    ynar

    ska-

    Tara

    n/Fo

    topr

    acow

    nia

    4

    Laureaci Employer Branding Excellence Awards odebrali nagrody w trakcie EB Summit

  • zostan wrczone nagrody, odbdzie si 2 grudnia br. wWarszawie.

    ZmierZ swoj si prZyciganiaWkatalogu nagrd dla firm prowadzcych dzia-ania employerbrandingowe pojawi si take inny nowy konkurs Sia przycigania. Po-wsta zinicjatywy Pulsu Biznesu, Grupy Work Service i PwC. Organizatorzy nagrodz firmy, ktre najlepiej sobie radz z przyciganiem kandydatw, wdraaniem ich do pracy, atake wwyjtkowy sposb dbaj o ich zaangaowa-nie irozwj. Na trzymanie nagrd maj szanse nie tylko due korporacje, ale te mniejsze firmy czy start-upy. Zgoszenia s przyjmowane wdzie-wiciu kategoriach: Najlepszakampaniaemployerbranding Najlepszakampaniaemployerbranding dla millennialsw Najlepszainicjatywaoutofthebox Najskuteczniejszaniskobudetowa inicjatywa employer brandingProces rekrutacji: Employerbrandingwprocesierekrutacji Innowacjawrekrutacjicandidate interactionRetencja: Najlepszyprogramwdroenianowego pracownika (onboarding program) Najlepszainicjatywabudujca zaangaowanie ilojalno pracownikw NajlepszyprogramzarzdzaniatalentamiDodatkowo jury przyzna tytu Master Championa otrzyma go firma, ktra wyrni si wwikszo-

    ci kategorii. Zwycizcw poznamy w padzierni-ku. Termin zgosze upywa 30 wrzenia 2016 r.

    innowacje wHr? to moliwe!9maja2016r.,podczasXXIIIedycjiKongresuKa-dry w Warszawie, poznalimy laureatw konkursu HRINNOVATOR.Jegoidejestwyanianieinagra-dzanie innowacyjnych projektw HR, zwaszcza takich, ktrych opracowanie i wdroenie dopro-wadzio do rozwizania istotnych z punktu wi-dzenia organizacji wyzwa zobszaru zarzdzania zasobami ludzkimi. Wtym roku odbya si trzecia edycja tego wydarzenia. Jury zponad 40 zgosze wybrao szeciu finalistw, anastpnie przyjrzao si ich projektom wdwch kategoriach.

    Wiadomoci EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES zWIzYT U

    Do finau konkursu w kategorii Firma z kapita-em zagranicznym zakwalifikowali si Leroy Merlin Polska (zprojektem zgrywalizowanego programu talentw isukcesorw Drabina Rozwoju 7 kon-tynentw), Carrefour Polska (projekt Przepis na mistrza program aktywizacji irozwoju zawodo-wego obecnych iprzyszych pracownikw), Unile-ver (zprojektem Dzia HR jako strategiczny partner wdroenia strategii CSR) iHenkel Polska (Amba-sadorzy Zrwnowaonego Rozwoju). W katego-rii Firma zkapitaem polskim finalistami zostali Comarch (TechnologyCup) i Inter Cars (Autostra-da Rozwoju zgrywalizowany program rozwojowy dla kadry zarzdzajcej isi sprzeday). Ztej szst-ki jury wyonio zwycizcw.

    5

  • NagrodyistatuetkiHRINNOVATOR2016wtrafiywrceInterCarsiCarrefourPolska.

    Doskonae kampanie eB nagroDZone2 czerwca odby si Employer Branding Manage-ment Summit, wczasie ktrego rozdano Employ-er Branding Excellence Awards przyznawane przezHRMInstitutenagrodyzastrategieidziaa-nia zobszaru budowania marki pracodawcy. Wy-rnienia, abyo ich wtym roku a 11, przyznano wpiciu kategoriach. Za Doskona strategi em-ployer branding jury uznao strategi firmy Delo-itte. Wkategorii Doskonaa kampania interneto-wa zwyciyo PZU (kampania Poka, jaka jest Twoja #najlepszastrona), a wyrniono kampa-nie PwC (projekt Grasz osta) iSynergy Codes (Code Challenge). Wkategorii Doskonaa kam-pania rekrutacyjna Offline nie przyznano gw-nej nagrody, wyrniono natomiast a cztery fir-my: UBS (kampania Check if three keys work), PZU, Accenture (kampania Wrciem bo) iState Street Bank (kampania Praca z widokiem). Za

    Doskona wewntrzn kampani wizerunko-wuznanodziaaniaAmRest.W kategorii Inno-wacja Employer Branding zwyciya za firma Capgemini (kampania Poczuj mit), awyrnie-nie uzyska Luxoft.

    pierwsZa polska kampania Znominacj wrecruitment marketing awarDsW tegorocznej edycji prestiowego midzy-narodowego konkursu Recruitment Marketing Awards mielimy polski akcent. Wkategorii Best Outdoor Campaign nominacj zdobya kampania

    Poczuj mit opracowana przez MJCC dla firmy Capgemini. RMAs s przyznawane od 1980 roku wkategoriach dotyczcych rnych obszarw em-ployer brandingu, zmieniajcych si wraz ztrenda-miwbrany.OrganizatorTheCharteredInstituteof Personnel and Development (CIPD) podkre-la, e dziki inicjatywie chce docenia innowacyj-ne, kreatywne ijednoczenie efektywne dziaania employerbrandingowe. [AM]

    6

  • 7

    https://hrtechcongress.com/

  • 8

    wiedycji konkursu aBsl Diamonds wygrali-cie wkategorii Vibrant workplace. co twoim zdaniem jest kluczem do tworzenia miejsca pracy, wktrym ludzie czuj si dobrze?Takie miejsce pracy musi przede wszystkim spenia potrzeby ioczekiwania swoich pracownikw, aeby to zrobi, musimy je najpierw pozna. 90% pracow-nikw, ktrych zatrudniamy wState Street, to tzw. millennialsi, inaczej nazywamy ich te pokoleniem 3F. Dla nich najistotniejsze s trzy elementy Friends, Fun i Facebook. Myl, e kluczem do stworzenia atrakcyjnego miejsca pracy jest ich zagwarantowa-nie; no moe zwyjtkiem Facebooka, bo wfirmie zastpujemy go wewntrznym portalem. To tworzy tak atmosfer, dziki ktrej modzi ludzie kadego ranka chc si pojawia wbiurze. Sukcesem dla pra-codawcy jest stworzenie miejsca pracy, oktrym po

    przebudzeniu pracownicy nie myl jak o przykrej koniecznoci. Jako firma musimy zrozumie potrze-by pracownikw, ale musimy te wiedzie, e ro-dowisko pracy skada si zwielu elementw, takich jak rola, ktr odgrywa, mj zesp, mj meneder, koledzy, wynagrodzenie, kultura firmy, benefity, do-datkowe zaangaowanie poza moimi obowizkami. wiadomo tej ukadanki pozwala nam na te ele-menty wpywa.

    to nie jest atwe, bo o korporacjach czsto mwi si raczej negatywnie.To prawda, ludzie czsto narzekaj na korporacje. Natomiast w naszym przypadku widzimy duo pozytyww jednym ze wietnych aspektw korporacyjnego charakteru State Street jest inicjatywa Global Inclusion. Ten program dobrze

    oddaje amerykask kultur organizacyjn firmy, podkrelajc si networkingu i korzyci, jakie wynikaj zniego wmiejscu pracy.

    na czym dokadnie polega ten program?To program, wramach ktrego oferujemy pracow-nikom moliwo udziau w komitetach pracowni-czych, zktrych kady specjalizuje si wkonkretnym obszarze. S wrd nich np. Sports Committee, Working Parents Club, Professional Womens Network, Wellbeing Committee czy Social-Cul-tural Committee. Pracownicy dziaajcy w po-szczeglnych klubach maj okazj wsppracowa zkolegami zzupenie innej czci organizacji. Dziki temu ucz si wykorzystywa irozbudowywa sie kontaktw zarwno w yciu pozazawodowym, jak i zawodowym. Znajc osoby w rnych dziaach,

    O tym, jak wewntrzne dziaania employerbrandingowe przekuwa w zewntrzny sukces marki pracodawcy i wypracowa kompromis midzy globalnymi wytycznymi, a lokalnymi potrzebami, opowiada Magdalena Mardosz, odpowiedzialna za komu-nikacj zewntrzn State Street Banku.

    EmPloyER bRanDIng WIADOMOCI eb Wedug PORADNIK CASE STUDIES zWIzYT U

    TO SYSTEM NACzY POCzONYCh

  • 9

    departamentach i zespoach, wiemy, do kogo si zwrci zproblemem, od kogo uzyska informacje. Komitety to take budowanie poczucia przynaleno-ci dziki pracy wkomitetach czujemy si jeszcze bardziej czci firmy ico waniejsze, moemy na ni wpywa, bo to przecie oddolne inicjatywy pracow-nicze. Poczucie wpywu, odpowiedzialnoci ispraw-czoci jest wane. Komitety pracownicze wietnie przyjy si wKrakowie do tego stopnia, e po-wstay nowe, bazujce na pomyle zza oceanu, ale niefunkcjonujce nigdzie poza Polsk. Przykadem jest komitet employerbrandingowy, ktry utworzyli-my zinicjatywy pracownikw chccych si wczy wtakie dziaania.

    jak oceniasz funkcjonowanie global inclusion wpolsce?Z wasnego dowiadczenia mog powiedzie, e wpierwszych dniach pracy wState Street przeywa si zawodowo-kulturowy szok, nawet jeli wczeniej pracowao si w innej korporacji. Czsto rodzi si pytanie, dlaczego pracodawcy zaley na tym, eby wgodzinach pracy zajmowa si czym zni niezwizanym, co wdodatku jest finansowane przez firm. Dopiero kiedy poznaam zaoenia programu, zauwayam ogromn warto wtym, co robimy.

    sama jeste zaangaowana w organizacj iprowadzenie komitetw. co naley do obowiz-kw osb, ktre uczestnicz winicjatywie?To zaley od stopnia zaangaowania. Do obowizkw szefa komitetu naley zaplanowanie caorocznych dziaa, organizacja wydarze, zarzdzanie bude-tem, prowadzenie spotka komitetu itd. Pracowni-

    cy ucz si zarzdzania projektami, np. kiedy musz jakie wydarzenie, cznie zkomunikacj, promocj, kontaktem zzewntrznymi dostawcami, zorganizo-wa od podstaw. To s ciekawe, wszechstronnie roz-wijajce dowiadczenia. To, e wpracy, poza wy-konywaniem swoich obowizkw, pracownicy dbaj jeszcze oycie idziaalno komitetw, zmusza ich do systematycznoci iuczy lepiej zarzdza czasem, ato wszystko wpywa na podniesienie ich umiejt-noci, zczego zkolei korzysta firma. Dobrym przy-

    kadem moe by pracownik, ktry, cho nie peni roli menederskiej, kieruje komitetem, dziki czemu nabywa umiejtnoci liderskich, ktre przydadz mu si, kiedy zacznie zarzdza zespoem.

    ile komitetw funkcjonuje wfirmie?Gwnych komitetw, wynikajcych z globalnej struktury firmy, mamy siedem. Oprcz tego prowa-dzimy take kilka inicjatyw lokalnych, funkcjonuj-cych tylko wPolsce, wrd nich mona wymieni

    WIADOMOCI eb Wedug PORADNIK CASE STUDIES zWIzYT U

  • poza firm, stwarzamy im moliwoci przemieszcza-nia si wewntrz niej. Co wane, dajemy pracow-nikowi moliwoci rozwoju i potrzebne narzdzia, ale decyzja oskorzystaniu znich pozostaje po jego stronie. Zkolei nacisk na rozwj daje modym szanse awansu. To oboplna korzy, bo dziki temu budu-jemy siln wewntrzn kadr zarzdzajc. Ludzie przychodz do nas, bo potrzebuj pracy, a zostaj, bo chc. Dopiero majc pewno, e tak jest, wychodzi-my zkomunikatem na zewntrz. Dziki temu moemy te pozyskiwa coraz wicej profesjonalistw.

    no wanie, zaczynalicie zwizerunkiem firmy na start, bo sporo rekrutujecie na uczelniach. jak udao si wam wyrobi mark firmy, wktrej warto zosta na duej?Zacznijmy od pytania, dlaczego zatrudnialimy gwnie studentw. Bylimy w zasadzie pierwsz firm w Krakowie specjalizujc si w bankowoci inwestycyjnej, wic w2007 roku na lokalnym rynku nie byo ludzi zdowiadczeniem wtej brany. Na do-wiadczonych pracownikw moglimy liczy wycz-nie poza granicami kraju, winnych lokalizacjach State Street lub unaszej bezporedniej konkurencji.Dlatego przyjlimy strategi budowania marki firmy bardzo mocno stawiajcej na rozwj. Oferujemy m.in. trzymiesiczny program wdroeniowy, ktrego

    midzy innymi wspomniany przeze mnie Employer Branding Committee. Zakresy dziaalnoci poszcze-glnych komitetw czsto si przenikaj. Przykado-wo, wramach Working Parents Club, uczymy nasze dzieci angaowa si wdziaania charytatywne or-ganizowane przy wsparciu Corporate Citizenship Comitee to na przeciciu dziaalnoci tych dwch inicjatyw powstaa np. akcja Kids for Kids, podczas ktrej zbieramy zabawki iinne materiay potrzebne dzieciom zdomw dziecka.Mamy komitet kulturalny, ktrego dziaalno skupia si na kulturze i sztuce i oferowaniu szerokiego wachlarza aktywnoci obejmujcego choby degu-stacje sushi czy win, co poszerza wiedz ogln. Poza tym dziaa rwnie Music Club zrzeszaj-cy instrumentalistw i wokalistw organizujcych wsplne jam sessions. Prnie dziaa komitet spor-towy; jego aktywno przyniosa nam m.in. trzy tytuy mistrzowskie wsiatkarskiej Business Lidze. To nasza odpowied na trend zwizany zbyciem fit.

    Bardzo duo robicie wewntrz organizacji, podczas gdy wiele firm skupia si na zewntrz-nych dziaaniach eB. Zczego wynika ta decyzja?Myl, e employer branding dziaa jak system naczy poczonych. eby mc wiarygodnie komunikowa swoj mark pracodawcy na zewntrz, trzeba naj-pierw si upewni, e wynika ona zwntrza, jest au-tentyczna. 80% nowych pracownikw State Street mwi, e firm zarekomendowa im kto, kto tu pracuje. To jest najlepsza promocja wizerunku, jak moemy sobie wyobrazi!Poniewa dodatkowo przycigamy osoby mode, ktre maj tendencje do nieprzywizywania si do miejsc pracy (wedug bada millenialsi ju po siedmiu miesicach wfirmie uwaaj, e s lojalni wobec pra-codawcy, azreguy po 1,5 roku zaczynaj szuka nowych wyzwa), to eby ich zatrzyma, musimy im zapewni naprawd przyjazne rodowisko pracy imoliwoci rozwoju. Mierzymy si zich wymagania-mi ije szanujemy. eby nie szukali opcji zatrudnienia

    10

    WIADOMOCI eb Wedug PORADNIK CASE STUDIES zWIzYT U

    to oBoplna korZy, Bo DZiki temu BuDujemy siln wewntrZ-n kaDr ZarZDZajc. luDZie prZycHoDZ Do nas, Bo potrZeBu-j pracy, a Zostaj, Bo cHc.

  • od pracownika do menedera oraz od menedera do pracownika. We wszystkich lokalizacjach regular-nie organizujemy drzwi otwarte naszych liderw ze-spow imenederw. Nie trzeba si na nie zapisy-wa, mona po prostu przyj izgosi swoje uwagi oraz pomysy to jest zawsze mile widziane. Raz na dwa lata przeprowadzamy Employee Enga-gement Survey. Wtej ankiecie sprawdzamy opinie na temat elementw naszej kultury organizacyjnej, poruszamy kwestie wane zpunktu widzenia pra-cownikw. Na podstawie jej wynikw organizujemy grupy fokusowe, do ktrych zapraszamy wszystkich uczestnikw ankiety. Sesje s prowadzone przez tzw. sponsorw, czyli menederw na poziomie dy-rektorw zarzdzajcych. Wgrupach dyskutowane s rne pomysy, awnioski zdyskusji przedstawia-my nastpnie najwyszej kadrze menederskiej, ktra decyduje, jakie inicjatywy wprowadzamy, eby od-powiedzie na potrzeby pracownikw. Ju podczas badania na bieco informujemy pracownikw opo-stpie prac, apniej wczamy ich we wdraanie wypracowanych rozwiza.

    skoro jestemy przy menederach zatrudnia-jc modych ludzi, musicie te zadba okszta-cenie liderw. jak to robicie?Kadziemy nacisk zarwno na rozwj kompetencji technicznych, jak ikompetencji mikkich od podjcia zatrudnienia wfirmie. Wspieramy rozwj zdolnoci menederskich, jeszcze zanim pracownicy obejm swoje role, eby lepiej ich do tego przygotowa. Gdy zostaj menederami, dostaj dostp do szkole, mentoringu oraz ustrukturyzowanych programw przeznaczonych dla menederw. Takim progra-

    11

    celem jest nauczenie nowych pracownikw wszyst-kich procedur isystemw, ktrymi si posugujemy wState Street. Oczekiwanym wkadem kandydatw sa zdolnoci analityczne, motywacja, ch do pracy irozwoju wsektorze finansowym, otwarto, umie-jtnoci technicznych moemy ich nauczy. Ta stra-tegia wietnie si sprawdzia na pocztku dziaalno-ci State Street wPolsce. Zaczlimy z72 osobami. 49 spord nich nadal znami pracuje, wtym mo-mencie piastujc stanowiska menederskie izarz-dzajc departamentami liczcymi nawet po 200300 osb. To stao si zczasem argumentem najlepiej po-kazujcym, e jestemy wstanie zaoferowa take moliwo dugotrwaego rozwoju. Jeli ju mwimy oprzyciganiu specjalistw, warto te podkreli r-norodno rl ifunkcji biznesowych, ktre oferuje-my oraz dynamik zmian wtym obszarze. Rwnie rodzaj zada, ktrymi si zajmujemy jest coraz bar-dziej kompleksowy, co przyciga, bardziej dowiad-czonych pracownikw. Takie opinie otrzymujemy zreszt take, zbierajc informacje zwrotne od osb pracujcych wfirmie.

    wjaki sposb to robicie?Tak naprawd wszystkimi moliwymi kanaami. Wane s kwartalne spotkania z zarzdem, przed ktrymi zawsze wysyamy ankiet, eby pracownicy mogli wczeniej przesa swoje pytania, ale wtrakcie spotka mona je rwnie zada na ywo. Dodatko-wo po spotkaniach jest moliwo przesania pyta, na ktre te odpowiadamy jako HR i komunikacja. Oczywicie nie trzeba czeka przez cay kwarta; inna moliwo to spotkanie twarz wtwarz mene-derem. Feedback zawsze dziaa unas wobie strony fo

    t.: a

    rch.

    Am

    Rest

    WIADOMOCI eb Wedug PORADNIK CASE STUDIES zWIzYT U

  • Zwrcenie uwagi na si networkingu, gruntowna analiza rynku iduy nacisk na dziaania PR-owe to trzy rady, ktre daabym firmom otwierajcym nowe biura. Te rzeczy nam wietnie zadziaay. Networ-king, bo sia kontaktw nawizanych we wczesnej fazie, jeszcze przed otwarciem siedziby, jest nie do przecenienia. Lokalni specjalici, ktrzy s na miejscu, podrzucaj propozycje ciekawych rozwiza i mog bardzo pomc. To uatwia te analiz rynku, bo takie osoby podpowiadaj, co dziaa, aco nie. Na tej pod-stawie zkolei atwiej nam planowa dziaania PR, co pozwala wzmacnia przekaz izwiksza si raenia.

    koordynacja dziaa eB wdwch lokalizacjach to wyzwanie rwnie ze wzgldu na koniecz-no zbudowania relacji midzy pracownikami ipoczucia, e wszyscy s czci jednej firmy. jak dbacie oten aspekt kultury organizacyjnej?Przede wszystkim podkrelamy wag spjnoci oddziau. Staramy si to wyranie komunikowa. Upewniamy si, e biura wGdasku iKrakowie maj jednakowy status, apracownicy wobu lokalizacjach jednakowy wpyw na organizacj. Oferta benefitw jest rwnie ustandaryzowana. Jeli to moliwe, wprowadzamy te same inicjatywy wobu miejscach, take jeli chodzi o dziaania komitetw. Nie stwarzamy sztucznych podziaw. Wane jest te to, e jedna osoba czuwa nad spjnoci dziaa. Ja szczeglnie doceniam rol bardzo bliskiej wsppracy z dziaem rekrutacji, dyrektorami personalnym igeneralnym wGdasku. Kiedy nie jestem wstanie podzieli swojego czasu po rwno midzy Krakw iGdask, mam tam zaufane osoby, ktre s moimi oczami iuszami, wracaj zfeedbackiem.

    mem jest Managers Journey. W jego trakcie me-nederowie uczestnicz wszkoleniach iod podstaw tworz wasne projekty. Dotycz one zazwyczaj bardzo wanych biznesowo istrategicznie obszarw, jednym znich, byo na przykad otwarcie nowego biura. W tym konkretnym przypadku wrd wnio-skw znalazo si dodatkowe szkolenie dla menede-rw, ktrzy bd zarzdzali ludmi na odlego.

    powiedziaa o otwarciu biura w gdasku. to wyzwanie, zktrym obecnie mierzy si coraz wicej centrw. co, majc ju to dowiadczenie za sob, poradziaby specjalistom eB, ktrzy wanie staj przed takim wyzwaniem?

    12

    WIADOMOCI eb Wedug PORADNIK CASE STUDIES zWIzYT U

  • uczestnikw, ktrzy wnagrod otrzymuj ofert pat-nego stau. Statystyki mwi, e okoo 70% staystw otrzymuje ofert zatrudnienia izostaje unas wpenym lub niepenym wymiarze godzin, czsto decydujc si na zmian miejsca czy programu studiw (ze sta-cjonarnych na niestacjonarne). Prowadzimy te typowo wizerunkowe akcje, na przykad sponsorujc juwena-lia albo organizujc spotkania przy kawie, podczas ktrych wnieformalnej atmosferze rozmawiamy oState Street ipozwalamy zasmakowa atmosfery, ktra unas panuje.

    to dziaania skierowane do studentw, a co robicie dla profesjonalistw?No tak, dla studenta liczy si co innego ni pracow-niczy program oszczdnociowy, ktry z kolei jest nasz broni wwalce oosoby zdowiadczeniem.

    czy otwierajc nowe biuro, zaproponowalicie krakowskim pracownikom moliwo relokacji? Proaktywnie zachcalimy inadal zachcamy pra-cownikw zKrakowa do relokacji. Jest to kluczowe dla firmy, eby wnowej lokalizacji mie dowiad-czonych pracownikw i ekspertw, ktrzy swoj wiedz oraz umiejtnociami mog si dzieli z nowymi pracownikami. Sporo, bo a 50 osb spord zaogi gdaskiego oddziau to pracowni-cy, ktrzy podjli decyzj orelokacji. Ale pozyskali-my te kandydatow spoza Polski. Gdaski oddzia dziaa jak magnes zkilku wzgldw. Przede wszyst-kim samo miasto jest atrakcyjn lokalizacj, anasz nowy budynek otrzyma tytu Biurowca Roku. Ciekawymi rozwizaniami s choby beach room i play room, w ktrych pracownicy mog odre-agowa isi zrelaksowa. Trenujemy rne sporty, mamy reprezentacj siatkwki plaowej, proponu-jemy te windsurfing. Zesp State Street wczy si rwnie wEuropean Cycling Challenge. Od sid-mego pitra wzwy znaszego biura wida morze.

    azkrakowa przy dobrej pogodzie gry. to std pomys na kampani praca zwidokiem?Tak. To kampania, ktra pomaga nam si zmie-rzy zwyzwaniem budowania silnej marki praco-dawcy. To sztuka stworzy mark, ktra bdzie rozpoznawalna i nie bdzie wymagaa dopowie-dzenia, co stoi za ni. Nad tym wanie pracujemy wostatnich latach. Owiele atwiej jest konkurowa o kandydatw markom konsumenckim, co wida choby na przykadzie Coca-Coli czy Googlea. Te firmy nios silne skojarzenia dziki realnym produk-tom. Ztego wzgldu sytuacja State Street na rynku

    londyskim czy bostoskim jest zupenie inna, a-twiejsza, bo wtych miastach finansici na co dzie stykaj si zoperacjami giedowymi. WPolsce nie mamy takiego komfortu. WKrakowie konkurujemy zogromn liczb firm wsektorze zaawansowanych usug biznesowych, z kolei na rynku trjmiejskim mamy na razie wikszy komfort wtej materii, wic atwiej jest si nam wyrni, ale jednoczenie nasza marka jest sabsza. Prbujemy wic konkuro-wa opracownikw, korzystajc zmniej standardo-wych kanaw dotarcia. Rynek pracy wPolsce jest coraz bardziej wymagajcy wzwizku znarastajc walk otalenty. Cz znich to kandydaci pasywni, do ktrych musimy dociera samodzielnie iskutecz-nie dywersyfikowa dziaania, eby trafia do tych, na ktrych nam najbardziej zaley.

    jak to robicie, zjakich narzdzi korzystacie?Jeli chodzi ostudentw, mamy osoby zajmujce si relacjami zuczelniami. To stanowisko do rzadkie wPolsce. Te osoby s naszymi cznikami zinstytu-cjami edukacyjnymi. Chcemy, by studenci moliwie wczenie decydowali, czy specyfika pracy wrodo-wisku korporacyjnym im odpowiada. Jeeli ich od-powied brzmi tak, chcemy dostarczy im wiedz, ktrej nie nabd podczas studiw. Organizujemy wiele szkole od mikkich, np. z wystpie pu-blicznych, przez zarzdzanie czasem czy projektami, a po techniczne, np. z Excela. Naszym sztanda-rowym programem jest Akademia State Street, do ktrej wybieramy co roku 30 najlepszych studentw na partnerskich uczelniach, oferujc im komplekso-wy zestaw szkole biznesowych. Na jej zakoczenie, na podstawie wynikw testw, wybieramy trjk

    13

    WIADOMOCI eb Wedug PORADNIK CASE STUDIES zWIzYT U

  • Poniewa osoba z dowiadczeniem czsto ma ro- dzin, sporo robimy wanie w tym obszarze wspomn tu choby dziaania w ramach Working Parents Club czy te dofinansowanie przedszkola. Ze wzgldu na dowiadczenie rnicujemy te ofert szkoleniowo-rozwojow. Oferujemy osobn ciek kariery: lidersk dla menederw zespow lub eks-perck dla specjalistw technicznych. Zachcamy do rotacji pomidzy dziaami, co przy rnorodnoci dziaw ikompleksowoci zada wState Street po-szerza warsztat ekspercki profesjonalisty, zwiksza-jc moliwoci rozwoju iawansu.

    jak przy tej skali dziaa udaje si wam zapew-ni spjno przekazu?Jako osoba odpowiedzialna za PR i komunika-cj zewntrzn oraz lider komitetu EB wiem, e musimy czy siy. Bardzo blisko wsppracuje-my wgronie osb odpowiedzialnych za komunika-cj zewntrzn, wewntrzn i relacje zuczelnia-mi. Dziki poczeniu tych trzech funkcji orazich sprawnej koordynacji moemy skutecznie dziaa na wszystkich etapach kontaktu zpotencjalnymi i obecnymi pracownikami. O spjn komunikacj dbamy rwnie wprocesie rekrutacji, dokadajc stara, eby dostarcza kandydatom pozytywnych dowiadcze. Mamy wiadomo, e kady etap stycznoci z mark pracodawcy musi by odpo-wiednio zabezpieczony.

    ajednoczenie wbrany finansowej dziaania eB s zwykle obwarowane do sztywnymi wy-tycznymi korporacyjnymiTo prawda, jestemy firm, dla ktrej reputacja jest

    kluczowa. Mamy wiadomo, e klienci nas obserwu-j ina tej podstawie podejmuj decyzje inwestycyjne. Chcemy wic da im pewno, e jestemy napraw-d odpowiedzialnym partnerem. Musimy komuniko-wa bardzo spjnie, zwracajc uwag na globalny wizerunek firmy. Sowem kluczem jest tu maksymal-na dbao oreputacj marki. Przykadowo, wpro-wadzenie inicjatywy Bring Your Friend To Work Day ze wzgldw bezpieczestwa byo duym wyzwa-niem. Jednak przeszkody udao si przezwyciy przy duym wsparciu ze strony dyrektora zarzdza-jcego i po wprowadzeniu odpowiednich zabezpie-cze, wic ostatecznie z powodzeniem j realizujemy.

    na koniec pytanie obran. obserwujesz rynek idziaania innych firm. jakie masz wraenia, jakie obserwujesz trendy?Na pewno zauwaalny jest wzrost wiadomoci pra-codawcw wzakresie employer brandingu. Tym, co coraz bardziej dywersyfikuje firmy, jest kwestia pla-nowania dziaa. Cigle s tacy, ktrzy prowadz pojedyncze akcje lub kampanie, s te firmy, ktre maj opart na badaniach, spisan iwdroon strate-gi.Bezsprzeczniewygrywajtutajtedrugie.Innymczynnikiem, ktry decyduje oodbiorze dziaa, jest budet. S fantastyczne, due kampanie, ktre maj odpowiednie finansowanie, ale s te mae dziaa-nia, ktre rwnie pozwalaj osiga dobre rezulta-ty, cho stoj nieco wcieniu wielkich graczy. Wierz, e nie kada firma musi przeznacza na promocj miejsc pracy ogromne pienidze, lecz zdrugiej strony warto zdawa sobie spraw ztego, e due potrzeby mog generowa spore koszty. Powinnimy jednak wicej mwi oprzeoeniu budetu na otrzymane

    WIADOMOCI eb Wedug PORADNIK CASE STUDIES zWIzYT U

    rezultaty, ina to powinnimy zwraca uwag, ocenia-jc imierzc dziaania. Patrzc na dziaania winnych krajach, myl, e Polska bardzo mocno winduje wgr poziom EB imy wszyscy si do tego przy-czyniamy. Jestemy do przodu ze wzgldu na spe-cyfik rynku idu konkurencj wwalce otalenty.

    14

    MagdalEna Mardoszexternal communications & marketing, state street Bank polska

    WState Street Bank Polska od stycznia 2013, gdzie odpowia-

    da za koordynacj dziaa zzakresu komunikacji zewntrznej:

    PR, mediw spoecznociowych oraz kampanii marketingo-

    wych ukierunkowanych na budowanie wiadomoci marki oraz

    ksztatowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy. Kreatyw-

    na, uparta, mioniczka jzyka jako narzdzia komunikacji, za-

    fascynowana neurolingwistyk isowotwrstwem.

  • 15

    www.silaprzyciagania.pl

  • WideorekrutacjaKada aspirujca do osigania sukcesw firma chciaaby mie w swoich szeregach najwyszej klasy specjalistw. Jednak, jak to w yciu czsto bywa, o fachowcw nie jest atwo. Jeli kto jest po prostu dobry, przebiera w ofertach i trudno go przekona, e to wanie w naszej firmie bdzie mia szans na najwikszy rozwj i wietn atmosfer. W dziaaniach employerbrandingowych wizerunek jest jednym z kluczowych elementw. A co lepiej dopeni dziaania wizerunkowe, jeli nie wideo?

    WIADOMOCI EB WEDUG Poradnik CASE STUDIES zWIzYT U

    Wideo jest naturalnym formatem dla dziaa wi-zerunkowych, bo wprosty, nienachalny iniewy-magajcy ogromnego zaangaowania ze strony widza sposb pokazuje to, czego nie mona zo-baczy, jeli si wdanym miejscu nie jest. Co wicej, jako jedyna forma jest wstanie bardzo skutecznie przekazywa emocje, a to wanie one bardzo czsto wpywaj na nasze decyzje. Osoba szukajca pracy i rozwaajca zoenie kandydatury na wymarzone stanowisko, zazwy-czaj przeprowadza dogbny research firmy. Czsto jednak jedyne, co znajduje, to frazesy na stronie internetowej, pisane zmyl oklien-

    cie, anie opotencjalnych kandydatach do pracy. Jeszcze gorzej jest, jeli nie znajdujc niczego wartego uwagi, dociera do portali z opiniami byych pracownikw. Std czasem ju tylko krok do rezygnacji. Dlatego zadaniem sprytnego re-krutera jest dostarczenie takich treci potencjal-nym pracownikom, aby ci nie mieli adnych wt-pliwoci, e trafili wwymarzone miejsce. Wideo jest tutaj fenomenalnym rozwizaniem.

    Dlaczego pracownik wybiera konkretnego pracodawc? Jedn z najbardziej oczywistych odpowiedzi bdzie atmosfera i na to stawia

    16

    wielu pracodawcw. Jednak za atmosfer wfirmie czsto odpowiada nie tylko pracodawca, ale cay zesp. Szef czy zarzd mog tylko stworzy dogodne warunki i przestrze do spotka towarzyskich, reszta zaley od ludzi. Innym mniej oczywistym aspektem, dla wielupracownikw kluczowym, jest moliwo rozwoju i pracy przy projektach, ktre s wyzwaniem. Znam przypadki najlepszych programistw wPolsce, ktrzy odchodzili zfirm z powodu znudzenia. Nie byy ich w stanie przekona baseny, siownie, spa ani przedszkola w siedzibie firmy. Po miesicach poszukiwa

  • 17

    WIADOMOCI EB WEDUG Poradnik CASE STUDIES zWIzYT U

    projektw, ktre rozpalayby ich inwencj, odchodzili bez mrugnicia okiem ze wietnie patnych posad, by szuka wyzwa wnowym miejscu. Co rekruter moe zrobi, aby przekona takiego znudzonego programist, by doczy do jego zespou? Pokaza mu najciekawsze projekty. Idealnym formatem, aby zrealizowaten cel, s wideo case studies. Przyjrzyjmy si chociaby tym zrealizowanym przez firm SMSAPI, prezentujcym projekt przeprowa-dzony wsplnie zmark ANSWER. Materia pt. Przyjaciele SMSAPI jest niemal ksikowymprzykadem dziaa employerbrandingowych zachcajcych potencjalnych pracownikw do doczenia do zespou poprzez format wideo.

    GetResponse to z kolei marka zajmujca si e-mailmarketingiem. Ich pomys na dziaaniawzakresie employer brandingu to kana YouTube onazwie GetResponse Team, wktrym mona

    zobaczy sylwetki pracownikw w formie te-stymoniali. To jedna z najprostszych, a jed-noczenie najskuteczniejszych form wideo, jakie mona wykorzysta w dziaaniach maj-cych na celu pozyskanie specjalistw. Pokaza-nie osb pracujcych wfirmie, ktre opowiada-j oswoich dowiadczeniach zpasj iradoci, to rozwizanie idealne dla wikszoci firm pro-wadzcych stae rekrutacje. Do celw rekru-tacyjnych wybralimy cztery persony, ktre od-powiadaj poszczeglnym dziaom. Dziki temu moglimy stworzy bardziej spersonalizowa-ny przekaz dla kandydatw zainteresowanych prac w konkretnym obszarze. Umoliwia to bardziej szczegowe poznanie specyfiki pracy w wybranej czci organizacji komentuje pomys na stworzenie wideotestymoniali Kasia Urbanek, Communication & Employer Branding Manager GetResponse. Testymonial jest bardzo prost w realizacji form przekazu. Zazwyczaj

    sprowadza si do jednego kadru iduszej wypo-wiedzi jednej bd kilku osb bezporednio zwi-zanych ztematem omawianym wfilmie. Moemy wten sposb pokaza poszczeglnych czonkw zespou lub zrealizowa kilka filmw, wktrych pojawia si wicej ni jedna osoba, a porusza-ny jest konkretny temat np. Co najbardziej lubisz wswojej pracy. Wten sposb mona wniesko-czono realizowa kolejne filmy, poruszajce wane dla potencjalnych kandydatw tematy.

    Szef czy zarzd mog tylko stworzy do-godne warunki iprzestrze do spotka to-warzyskich,resztazaleyod ludzi. Innymmniej oczywistym aspektem, dla wielu pracownikw kluczowym, jest moliwo rozwoju ipracy przy projektach, ktre s dla nich wyzwaniem.

    PrzyjacieleSMSAPIwwykonaniuSMASPIiAnswer.com

    YouT

    ube,

    kan

    a G

    etRe

    spon

    se T

    eam

    Sylwetki pracownikw GetResponse w formie testymoniali

    YouTube,kanaSMSA

    PI.pl

  • 18

    WIADOMOCI EB WEDUG Poradnik CASE STUDIES zWIzYT U

    Bardzo ciekawym rozwizaniem jest stworzenie materiau wideo, ktry pozwoli widzowi zajrze wmiejsca, ktrych nie jest wstanie zobaczy, nie pracujc na co dzie wfirmie. Czsto dzieje si tak, e podczas rekrutacji kandydat wprowadzany jest do jednego pokoju inie ma moliwoci obejrzenia firmy od rodka. Ato wjakim otoczeniu si pracuje, jest dla wikszoci bardzo istotne.

    Dwie kapitalne kampanie employerbrandingo-we wformie wideo dla marek stworzy wostat-nich miesicach Jacek Gadzinowski. Najpierw w ramach swojego cyklu na YouTube Wjazd na chat odwiedzi zkamer siedzib LG. Za mate-ria ten otrzyma niedugo pniej nagrod Grand VideoAwardswkategoriiNajlepszewideokorpo-racyjne. Wmarcu 2016 r. na kanale Jacka pojawi si drugi film realizowany wsplnie zmark, czyli Wjazd na chat EY Polska. Mogoby si wydawa, e wsppraca powanej firmy zyoutuberem nie moe si uda. Nic bardziej mylnego. Dziki au-tentycznoci twrcy materiay nie tylko dobrze si oglda. Stay si one dla marki wyjtkow platfor-m komunikacji zpotencjalnym kandydatem.

    Mona jednak zwiedzanie biura w formie wideo zrealizowa wasnymi siami, czego przykadem jest marka JCommerce. Celem filmu JTour byo ukazanie w niebanalny sposb naszego biura. Chcielimy pokaza atmosfer JCommerce, cie-kawych ludzi, ktrzy znami wsppracuj, ktrzy poza prac w firmie realizuj swoje pasje. Doce-niamy je iwspieramy. Chcemy pokaza kreatywne iprzyjazne przestrzenie, wktrych pracujemy na co dzie mwi Katarzyna Musialska, HR Expert JCommerce. Na pytanie, czy taka forma dziaa employerbrandingowych dziaa, odpowied bya krtka: Oczywicie! Film JTour jest jednym znaj-czciej wymienianych przez kandydatw, jest po-wszechnie uwaany za interesujcy element pro-mocji JCommerce dodaje Katarzyna Musialska.

    Ronie liczba marek w Polsce, ktre doceniaj si wideo wdziaaniach employerbrandingowych. Z roku na rok powstaje coraz wicej ciekawych kampanii sprawiajcych, e specjalici szukajcy pracy mog podejmowa decyzje o wyborze miejsca zatrudnienia niemal z poziomu kanapy. Trudno jednak oprze si wraeniu, e przy realizacji produkcji na potrzeby dziaw HR firmy zbyt rzadko stawiaj na kreatywne rozwizania, raczej powielajc sprawdzone schematy. Pora wyczy schematyczne mylenie iczas na odwane dziaanie. To naprawd dziaa!

    MagdalEna daniocreative director oFFon agency

    Wieloletnia dziennikarka telewizyjna; trener w obszarze con-

    tent wideo, wideomarketingu oraz social media; ma kilkanacie

    lat dowiadczenia w tworzeniu rozwiza wideomarketingo-

    wych od telewizji regionalnej, poprzez filmy korporacyjne, a

    po czenie wideo zgrywalizacj; pomysodawczyni i wsp-

    twrczyni wideobloga Kreator smaku; ma rwnie na swoim

    koncie kilkaset realizacji dla swoich klientw; znawczyni naj-

    nowszych trendw wideomarketingowych zEuropy Zachodniej

    iUSA; jest autork specjalistycznych artykuw powiconych

    wideomarketingowi, realizuje rwnie warsztaty powicone

    temu zagadnieniu.

    Wjazd na chat EY Polska

    YouT

    ube

    kana

    Ja

    ck G

    adov

    sky

    Wirtualna podr po biurze JCommerce

    YouTube kana JComm

    erceSA

  • 19

    TWOJE RDO WIEDZY O MARKACH PRACODAWCY

    Wejd i poznaj tajniki EB!

    employerbrandingpl employerbrandplwww.employerbranding.pl

    http://www.employerbranding.pl/https://www.facebook.com/employerbrandingpl/?fref=tshttps://twitter.com/EmployerBrandPL

  • 20

    rnice miDZypokolenioweCo zRobI, Eby zInTEgRowa RnoRoDny zESP? Jakie s rnice midzy pokoleniem powojennym, iksami i igrekami? Czy igreki to faktycznie cwaniaki ozbyt wysokim mniemaniu osobie, niecierpliwi hedonici bez poszanowania dla autorytetw, leniwi ikapryni? Czy moe bardziej ni pokolenie X przedsibiorczy, otwarci, tolerancyjni iwyksztaceni modzi ludzie peni apetytu na kolekcjonowanie dowiadcze, zmotywowani wizj zmieniania wia-ta altruici? Czy da si zarzdza zespoem rnorodnym pokoleniowo?

    Jest jeszcze inna moliwo: igreki to po prostu kolejne pokolenie, ktre jest zupenie inne od poprzednich, ale tak samo mocno oddziauje na wszystkie dziedziny ycia spoecznego jak po-przednie. Wkocu konflikt pokole jest czci cyklu rozwoju ludzkoci. Ci sami ludzie, ktrzy buntowali si przeciwko caemu systemowi war-toci swoich rodzicw wlatach 60. i70. poprzed-niego wieku, teraz obejmuj wysokie stanowiska w organizacjach i czsto zakadaj, e to ich normy wyznaczaj standardy dla kolejnych po-kole. Cho taka perspektywa daje nowe spoj-rzenie na rnice midzypokoleniowe, waden sposb nie rozwizuje problemu pracodawcw, ktrzy zarzdzani przez pokolenie pidziesi-

    ciolatkw i iksw prbuj przycign i zatrzy-ma nowych pracownikw z pokolenia Y. Jest jeszcze dodatkowa trudno zwizana zrnic pokole na rynku pracy: klasyfikacja wedug daty urodzenia nie do koca jest trafna. Czsto nie chodzi owiek, ale wsplne wartoci, zachowa-nia, styl ycia iwybierane trendy, wok ktrych gromadz si ludzie. Wmiejscu pracy moemy zauway cztery rnice, ktre powoduj kon-flikty wrnorodnych pokoleniowo zespoach.

    rnica 1: poDejcie Do miejsca icZasu pracyWystarczy wsucha si wjzyk, jakim mwimy opracy. Wrd poprzednich pokole czsto mo-

    na usysze id do pracy czy wracam zroboty, co oznacza, e praca odbywa si wokrelonym miejscu i w okrelonym czasie (na przykad od 9:00 do 5:00 lub w systemie zmianowym). Taki sposb pracy pochodzi zczasw, wktrych dla osignicia celu konieczna bya synchroniczno wykonywania czynnoci. Do dzisiaj w wielu fir-mach panuje przekonanie, e obecno pracow-nika w miejscu pracy w okrelonych godzinach jest konieczna dla jego efektywnoci. Tymczasem dla modszego pokolenia, ktre dorastao wraz z rozwojem technologii cyfrowych umoliwiaj-cych komunikacj idajcych dostp do informa-cji wdowolnym miejscu iczasie, sztywne zasady to anachronizm poprzedniej epoki.

    WIADOMOCI EB WEDUG Poradnik CASE STUDIES zWIzYT U

  • 21

    Dla pokolenia Y praca, to co, co si robi, anie-koniecznie miejsce, w ktrym spdza si czas. Takie podejcie moe atwo by zinterpretowa-ne, jako brak zaangaowania lub lekcewaenie.

    rnica 2: komunikacjaPokolenie powojenne tzw. baby boomers jest przyzwyczajone do komunikacji twarz w twarz, atzw. millenialsi, gwnie za pomoc technologii.

    To bardzo oczywista rnica, chocia jest drugie dno. Ztak rnymi sposobami komunikacji s zwi-zane nawyki i oczekiwania, ktre mog prowa-dzi do nieporozumie. Mona sobie wyobrazi, e cz pracownikw moe si czu lekcewao-na, jeeli pominita zostanie komunikacja bezpo-rednia, aprzesana wiadomo nie bdzie si ska-da ze zwyczajowych zwrotw grzecznociowych bdzie skadaa si zserii skrtw iemotikonw.

    Dla millenialsw frustrujcy jest z kolei brak na-tychmiastowejodpowiedzi.Ichczaspyniezdecy-dowanie szybciej wwiecie wirtualnym wszystko dzieje si na bieco. Przedstawiciele tego pokole-nia spodziewaj si precyzyjnie okrelonych ocze-kiwa icelw, apniej natychmiastowej informacji zwrotnej. Nie wystarczy rozmowa roczna zkierow-nikiem czy kwartalna pochwaa wzaciszu gabinetu. Millenialsi oczekuj czstych interakcji ipochwa na forum zespou.

    rnica 3: planowanie spotkaPrzedstawiciele pokolenia baby boomers ipoko-lenia X to projektanci iplanerzy; pokolenie Y to koordynatorzy. Kiedy trzeba co uzgodni, igreki potrafi zaatwi temat na komunikatorze lub na szybko wrzuci telekonferencj na Skype. Takie wyskakiwanie przed szereg moe by dla innych denerwujce, poniewa przyzwyczajeni s do pracy zkalendarzem wczeniej ustalonych spo-tka. Dla igrekw z kolei planowanie spotka, ktre ma obecnie miejsce worganizacjach, jest ogupiajce izupenie nieefektywne.

    rnica 4: sZukanie inFormacji inaukaPokolenie igrekw pierwsze dowiadczyo moli-woci posiadania wiedzy iinformacji na wycigni-cie rki, na danie. Dugie szkolenia, instrukcje, manuale czy skrypty dziaaj na nich demoty-wujco: po co si uczy na zapas, kiedy dostp do wiedzy jest stay? Googlowanie najlepszych praktyk, korzystanie zglobalnej sieci profesjona-listw czy mediw spoecznociowych uatwia korzystanie ze sprawdzonych rozwiza i by-

    WIADOMOCI EB WEDUG Poradnik CASE STUDIES zWIzYT U

  • 22

    skawiczne rozwizywanie problemw. Starsze po-kolenia s przyzwyczajone do aktywnego uczenia si i chtnie przejd faz szkole przed rozpo-czciem zada.

    co ZroBi, eBy Zintegrowa rnoroD-ny pokoleniowo Zesp?W skomplikowanym i szybko zmieniajcym si wiecie przyszoci skutecznych liderw wyrnia umiejtno wykorzystania bogactwa pomysw, punktw widzenia i potrzeb praco-wnikw, jako potencjau dla innowacyjnoci i skutecznoci biznesowej. Oznacza to, e innowacyjne zespoy bd si wyrniay: bezstronnoci i szacunkiem, poczuciem war- toci i przynalenoci oraz zaufaniem i umie- jtnoci inspirowania si. Te kilka sw, wartoci, postaw atwiej powiedzie, ni przeoy na konkretne dziaania zwaszcza w codziennej gonitwie ASAP-w, KPI-wimeetingw. Od czego zacz? Jak sprawi, eby ludzie sobie ufali i szanowali swoj odmienno? Mona zacz od zbudowania partnerstwa. Partnerstwo wedug definicji Encyclopedia Britannica, wyd. z1990 r., to dobrowolny zwi-zek dwu lub wicej osb, ktrego celem jest prowadzenie przedsiwzicia oraz dzielenie jego zyskw lub strat. Zbudowanie dobrowolnego zwizku, czyli relacji nie dzieje si samo. Wymaga wysiku, zaangaowania i wytrwaoci zarwno ze strony lidera inicjujcego, jak i czonkw zespou. Najlepszym sposobem jest ustalenie zasad wsppracy ju na wczesnych etapach budowania zespou. Rozmowa na temat zasad

    WIADOMOCI EB WEDUG Poradnik CASE STUDIES zWIzYT U

  • 23

    wsppracy powinna zaadresowa dwa klu-czowe obszary: kultury czy atmosfery pracy i wspodpowiedzialnoci za realizacj celu. Takie spotkanie to dobry moment na docenienie rnych perspektyw ipotrzeb. Warto precyzyjnie okreli, jak chcemy si czu, pracujc razem, jakie s wsplne wartoci, jak bdziemy si wspiera, jakie zachowania s akceptowane, ajakie nie. Mona si rwnie umwi na terminy spotka, sposb komunikacji, preferencje doty- czce godzin imiejsca pracy. Ustalenia te nie tylko angauj ludzi do wsppracy, ale rwnie skracaj czas docierania si zespou izwikszaj zaufanie. Dobr praktyk jest ustalenie, jak zesp chce dziaa, kiedy pojawi si konflikt, ktry jest nieunikniony. Pozwala to na konstruktywne rozwizanie sporu, zamiast toksycznego eskalo- wania go. Posiadanie protokou dziaania w kon- flikcie wyrnia efektywnie dziaajce zespoy (Guttman, 2008). Stworzenie wspodpowiedzia- lnoci jest moliwe, gdy w podobny sposb wypracujemy, za co kady jest odpowiedzialny ido czego si zobowizuje. Niekoniecznie musimy si odwoywa tylko do konkretnych rl czy za- da, ktre w ten sposb znajduj wacicieli. Zobowizania mog dotyczy wspierania si nawzajem, dbania o atmosfer pracy, szacunku dla wsplnych wartoci i norm zachowania. Olbrzymi wartoci, ktr uzyskujemy jest zdjcie odpowiedzialnoci za dobre dziaanie zespou zbarkw lidera: kady, kto bierze udzia wusta-laniu zasad, bdzie pilnowa ich przestrzegania. Niezalenie od tego czy rnorodno zespou

    polega na tym, e igreki pracuj w nim rami wrami ziksami ibaby boomersami, czy na tym, e skada si on z osb rnej pci, wyznania, rasy czy kultury, zbudowanie zintegrowanego zespou to inwestycja w relacje. Wymaga czasu, zaangaowania i konsekwencji ze strony lidera. Zwroty z tej inwestycji s jednak nie do przecenienia: produktywno, kreatywno, zaangaowanie ilojalno pracownikw. Kogo sta na to, eby ztego zrezygnowa?

    Katarzyna PErowsKateam coach, facilitator, relationship coach

    Obecnie jest team coachem; zajmuje si budowaniem irozwo-

    jem zespow, wspieraniem organizacji wzmianie izwiksza-

    niem wynikw biznesowych. Posiada wieloletnie dowiadczenie

    wzarzdzaniu zasobami ludzkimi, gwnie wobszarze rozwoju

    umiejtnoci przywdczych, budowania programw rozwo-

    ju talentw, employer brandingu i komunikacji wewntrznej.

    Wostatnich latach bya odpowiedzialna za projektowanie roz-

    wiza zwizanych zpozyskiwaniem i rozwojem talentw na

    wczesnych etapach kariery w europejskim zespole Mondelez

    International.

    WIADOMOCI EB WEDUG Poradnik CASE STUDIES zWIzYT U

  • Wiadomoci EB WEDUG PORADNIK case studies zWIzYT U

    PRzEz PROGRAM STAOWY DO ROzPOzNAWAlNEJ maRkI PRaCoDawCyWidzielicie film Stayci, ktry sta si niemal yw kampani reklamow giganta z Mountain View? Midzy innymi dziki niemu wielu modych ludzi zainteresowanych IT marzy o wziciu udziau w stau Google. Czy jest szansa, e kiedy rwnie na rodzimym rynku doczekamy si programu staowego, ktry zyska podobn saw?

    Wspomniany film zosta na tyle dobrze przyjty przez rodowisko branowe, e nawet typowo hollywoodzki klimat produkcji nie zdoa osabi zainteresowania modych amatorw IT. C,trudno sobie wyobrazi bardziej spektakularn reklam stau, nawet jeli w filmie nie wszystko zostao przedstawione w superlatywach. Jako Comarch rwnie staramy si coraz intensywniej zachca modych ludzi do odbywania stay iby moe kiedy osigniemy dziki temu popularno rwn programowi Google. Co roku konkurujemy onajlepszychstudentwkierunkwIT,poprawiajcofert staow, przedstawiajc firm studentom

    na targach pracy, organizujc wciekawy sposb wspprac z uczelniami czy te po prostu prowadzc kampanie reklamowe. Ale czy to napewno wystarczy?

    DoBry program staowy strategia win-winWielefirm,zwaszczawbranyIT,chtniesigapo kandydatw ztzw. pierwotnego rynku pracy, wanie poprzez organizacj programw stao-wych. Jest to oczywicie efekt wci wzrastaj-cego popytu na usugi programistw. Rwnie wrd studentw taka forma wsppracy i na-

    uki cieszy si du popularnoci. Wydaje si za-tem, e tego typu inicjatywy przynosz korzy zarwno pracodawcy, jak imodemu czowieko-wi stawiajcemu pierwsze kroki na rynku pracy. Zpunktu widzenia studenta rzeczywicie trudno si dopatrzy jakichkolwiek negatyww wynikaj-cych zudziau wstau. Czy tak samo jest wprzy-padku pracodawcy? Jak prowadzenie programu staowego wpywa na wizerunek firmy?WComarch tego lata stayci ju po raz 14. po-znaj tajniki programowania pod okiem specja-listw. Organizacja programu staowego przez blisko ptorej dekady daje nam solidne know

    24

  • Wiadomoci EB WEDUG PORADNIK case studies zWIzYT U

    -how ipozwala realnie oceni wpyw tego dziaa-nia na wizerunek naszej firmy. Mamy wiadomo, e prowadzimy jeden znajwikszych programw staowych wEuropie. Wubiegym roku woddzia-ach firmy w caym kraju wzio w nim udzia blisko 300 osb, ana testy kwalifikacyjne zapro-silimy ponad 2 tys. kandydatw. Wtym roku licz-ba aplikacji przekroczya 2700. Taki wynik cieszy tym bardziej, e polscy studenci maj duy wybr. Programy staowe organizuj rwnie tak znacz-cynarynkugraczejakABB,Asseco,Ericpol,IBM,JCommerce, Motorola, Nokia, Sabre czy Sii.

    jak marka programu staowego wpywa na mark pracoDawcy?Organizujc program staowy dla studentw, szczeglnie na tak skal, jak robimy to wComarch, mamy okazj pozna wielu ambitnych ipracowi-tych modych ludzi. To, e po zakoczeniu trzymie-sicznej nauki wikszo znich (co roku ok. 70%) decyduje si zosta wfirmie, uwaamy za ogrom-ny sukces inadrzdn korzy zorganizacji cae-go przedsiwzicia. Wujciu wizerunkowym, przede wszystkim dzi-ki mentorskiej opiece nad staystami naszych do-wiadczonych pracownikw, zyskujemy z kolei miano firmy, wktrej ludzie chtnie dziel si wie-dz oraz s ekspertami wtym, co robi.

    Zaangaowanie, kreatywno iinnowacyjne podej-cie modych ludzi wprowadza co roku do Comarch wiee pomysy irozwizania. Od samego poczt-ku obdarzamy staystw zaufaniem, pozwalajc im pod okiem opiekunw pracowa nad komercyjnymi

    25

  • Wiadomoci EB WEDUG PORADNIK case studies zWIzYT U

    projektami. Zjednej strony staramy si zatem by dla nich ekspertami imentorami, zdrugiej firm otwart na pomysy iinnowacje. Uwaamy, e uda-je nam si wtym odnale zoty rodek.

    promocja programuJu od kilku lat zsatysfakcj obserwujemy rozpo-znawalno programu staowego Comarch wrd studentw zcaej Polski. Widzimy wtym du za-sug dobrych opinii staystw zlat poprzednich (najczciej bdcych wci pracownikami firmy) oraz innych dziaa promocyjnych.

    Na szczegln uwag wbudowaniu marki progra-mu staowego zasuguj targi pracy, w ktrych staramy si uczestniczy kadego roku. Deklara-cje kandydatw sugeruj nam za kadym razem, e jest to dla nich jedno z najwaniejszych r-de informacji na temat programu. Worganizacji stoiska targowego stawiamy w szczeglnoci na obecno specjalistw zComarch mogcych udzie-li studentom rzetelnych informacji. Chodzi tu za-rwno oosoby odpowiedzialne za rekrutacj, jak ite, zktrymi student moe porozmawia otech-nicznych szczegach pracyw IT: programistw,menederw projektw, kierownikw zespow. Nie do przecenienia jest przecie warto bezpo-redniego kontaktu z pracownikami danego od-dziau informujcymi otym, jak naprawd pracuje si wdanym miejscu. Pozwala to zaznajomi po-tencjalnego stayst zfirm, zanim bdzie mia do czynienia zktrymkolwiek etapem rekrutacji. Tym, ktrym uda si pozytywnie przej proces, pozwa-la dodatkowo ju na pocztku pobytu wnowym

    26

  • Wiadomoci EB WEDUG PORADNIK case studies zWIzYT U

    miejscu spotyka na korytarzu znajom twarz. Nie zapominamy wtym wszystkim oczywicie ocie-kawej aranacji przestrzeni irozpoznawalnych ga-detach firmowych.

    co moe pj nie tak?Wiemy, e problemem niektrych programw sta-owych jest oddawanie studentom oderwanych od warunkw biznesowych projektw, przygoto-wywanych specjalnie na potrzeby kilkumiesicz-nej nauki. Nie praktykujemy tego w Comarch, majc wiadomo, e moe to by problema-tyczne zarwno ze wzgldw wizerunkowych, jak iedukacyjnych. Odpowiedzialno izaufanie, kt-rymi obdarza si modych ludzi ju na poczt-ku kariery, przynosz bowiem wymierne korzyci w postaci zaangaowania i satysfakcji z wyko-nywanej pracy. Co roku poczt pantoflow do zainteresowanych dociera informacja, e praca podczas stau wComarch nie polega na bezcelo-wym klepaniu kodu, ktry po trzech miesicach trafi do kosza. My dodatkowo wzmacniamy ten przekaz w kadym z naszych kanaw komuni-kacyjnych. Pojawia si tu jednak rwnie ryzy-ko musimy wzi pod uwag opinie klientw, ktrzy mog by zaniepokojeni tym, e nad za-mwionym przez nich produktem pracuj osoby z niewielkim dowiadczeniem. W Comarch sta-ramy si to wyway z jednej strony pozwa-la si staystom uczy na ywym organizmie, azdrugiej zapewnia im opiek mentorsk do-wiadczonych pracownikw. Nasi klienci nie mu-sz si wic obawia, e trafi do nich produkty niedopracowane lub niskiej jakoci. Ponadto je-

    li przy zatrudnianiu wielu studentw chcemy unikn etykiety firmy dla wieakw, musimy zwraca szczegln uwag na komunikacj zwi-zan z zatrudnianiem dowiadczonych specjali-stw. Warto wspiera wystpienia pracownikw na konferencjach czy spotkaniach oraz ich wypo-wiedzi wmediach branowych, co podkreli wize-runek pracodawcy dla ekspertw.

    Martyna oczKi specjalista ds. marketingu internetowego wdziale employer brandingu firmy comarch

    Jest entuzjastk content i wideomarketingu w EB. Redaguje

    blogaComarchITBoard,naktrymznajdujsitrecidotycz-

    cekarierywbranyIToraztechnologii.Prywatniemioniczka

    podry, jazdy na rowerze ikotw.

    27

  • WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK case studies zWIzYT U

    28

    REkRuTaCja Po jaPoskuW pracy lekarza nie ma miejsca na pomyki. licz si precyzja dziaania, umiejtno radzenia sobie z presj i podejmowania waci-wych decyzji w sytuacjach stresowych. Moment zawahania moe skutkowa mierci pacjenta. Jak wic sprawdzi, czy absolwenci medycyny, ktrzy nie mieli dotd okazji przetestowa swoich umiejtnoci na sali operacyjnej, s odpowiednio wykwalifikowani? Pra-cownicy jednego z japoskich szpitali poprosili ich m.in. o przygotowanie sushi.

    Japoscy studenci kocz studia w marcu, awkwietniu zwykle rozpoczynaj prac wszpita-lach. Jednak uzyskanie dyplomu nie od razu staje si przepustk do wykonywania zawodu. Absol-wenci musz najpierw ukoczy dwuletni program rezydencki sta, podczas ktrego pod opiek bar-dziej dowiadczonych lekarzy przygotowuj si do wyboru specjalizacji.

    Jednym znajbardziej prestiowych szpitali wkraju jest Kurashiki. Przyjmuje si wnim rocznie ponad 30 tys. pacjentw. Zakres leczonych tam schorze jest duy, wic tamtejsze stae s bardzo atrak-cyjne dla modych adeptw sztuki medycznej, ale wprogramie staowym co roku mog wzi udzia maksymalnie 32 osoby. Dotychczas pracownicy

    odpowiedzialni za opiek nad staystami przepro-wadzali do tradycyjny proces rekrutacyjny ska-dajcy si zdwch etapw pisemnego testu oraz rozmowy. Poczwszy od ubiegego roku, postano-wiono nieco urozmaici formu.

    Zawsze czuam, e tracimy co wanego, jeli chodzi opotencja naszych kandydatw, przepro-wadzajc tradycyjny proces rekrutacji do tego pro-gramu. Dziki wprowadzeniu innowacyjnych zada chcielimy wydoby ze studentw ich ukryte talenty icechy osobowoci mwiKentaInada,organiza-torka stay. Mielimy te wiadomo, e japo-skie szkoy medyczne jedynie wniewielkim stopniu skupiaj si na praktyce klinicznej. Mimo e cz uniwersytetw zaczo zmienia i unowoczenia

  • WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK case studies zWIzYT U

    29

    swoj ofert oraz styl prowadzenia zaj, bardzo rzadko studenci s dobrze przygotowani do radze-nia sobie na sali operacyjnejpodkrelaInada.

    Wanie dlatego wprowadzonej wedug nowego schematu rekrutacji wjednej zsal Tokyo Big Sight midzynarodowego centrum wystawienniczego zgromadzono 68 studentw, ktrych poddano bardzo nietypowym testom.

    Pierwsz prb by test origami, podczas ktrego kandydatw poproszono o wykonanie malekie-go papierowego urawia. Kwadratowy kawaek papieru, zktrego naleao zoy figur, mierzy mniej ni 2 cm. Jak przyznaj organizatorzy, do ustalenia minimalnego rozmiaru kartki umoliwia-jcego zoenie urawia zaangaowano studentw kierunkw artystycznych, ktrzy na zlecenie szpi-tala wykonali wiele prb ioblicze.

    Drugim zadaniem by test robaka polegajcy na ponownym zoeniu powiartowanego martwe-go chrzszcza. Pracownicy szpitala doszli bowiem do wniosku, e lekarz, ktry bdzie w stanie za pomoc psety ikleju odtworzy wygld niewiel-kiego insekta, bez problemu poradzi sobie te ze zoeniem uszkodzonych koci czy staww.

    Ostatnia misja test sushi polegaa na przy-gotowaniu miniaturowej wersji tego tradycyjnego japoskiego dania. Uczestnicy rekrutacji mieli do dyspozycji prawdziwe skadniki oraz skalpel chirur-giczny, awyzwanie polegao na stworzeniu perfek-cyjnej rolki zjednego ziarna ryu. Japoscy absolwenci wykonujcy nietypowe zadania rekrutacyjne

    fot.: YouTube kana Kurashiki Central Hospital

  • WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK case studies zWIzYT U

    30

    Wsprawie tej czci testu konsultowalimy si zszefem kuchni, specjalizujcym si wtworzeniu takich wanie miniaturowych dzie sztuki kulinar-nej opowiadaKentaInada.

    Akcja zostaa opracowana przy wsparciu jednej z japoskich agencji kreatywnych, a cae wyda-rzenie zarejestrowano na filmie. Ciemne pomiesz-czenie, wktrym prowadzona bya rekrutacja, roz-wietlone tylko lampami dajcymi skupione biae wiato, oddawao atmosfer sali operacyjnej. Licznik odmierzajcy sekundy do koca poszcze-glnych zada wzmaga natomiast stres zwiza-ny zprac pod presj czasu. Kandydaci mogli wic naprawd poczu si jak chirurdzy pracujcy przy skomplikowanej operacji, a oceniajcy spraw-dzi, jak potencjalni lekarze poradz sobie ztypo-wymi wyzwaniami tego zawodu.Efekty akcji przerosy oczekiwania organizato-rw, ktrzy ju zapowiadaj przeprowadzenie kre-atywnej rekrutacji rwnie wnadchodzcym roku akademickim. Liczba odwiedzajcych stron ka-rierow szpitala wzrosa o300%, aliczba aplikuj-cych o194%. Poprawia si te pozycja jednostki w rankingach pracodawcw; w plebiscycie Wy-marzone miejsce pracy Kurashiki przeskoczyo wgr o61 pozycji. Wydarzenie zorganizowane przez szpital to najwikszy japoski assessment center dla studentw kierunkw medycznych, arelacja zbrawurowej akcji rekrutacyjnej obiega caywiat.Inicdziwnego,botodoskonayprzy-kad niestandardowego podejcia do dowiadcze kandydatw. [AC]

    Praca pod presj czasu to standard na szpitalnym oddziale

    fot.: YouTube kana Kurashiki Central Hospital

  • 31

    WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK case studies zWIzYT U

    Pomylnie proces rekrutacji przeszli tylko nieliczni

    fot.:

    You

    Tube

    kan

    a K

    uras

    hiki

    Cen

    tral

    Hos

    pita

    l

  • WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK case studies zWIzYT U

    32

    mamo, PRaCuj! o tym, jak pZu rekrutuje koBiety Coraz wicej organizacji dostrzega wmodych mamach atrakcyjne kandydatki iwartociowe pracowniczki. Icho powrt do ycia zawodowego po dugiej przerwie bywa zrnych wzgldw trudny, firmy staraj si wspiera kobiety wrozwoju kariery. PzU poszo okrok dalej, organizujc dzie otwarty, na ktry kandydatki do pracy mogy przyprowadzi swoje pociechy.

    Rozpoczcie pracy wie si dla wieo upie-czonego pracownika z duym stresem. Nowe miejsce, nowi koledzy ikoleanki, nowe obowiz-ki iprzeoony, ktry bdzie czuwa nad ich re-alizacj. Jest to szczeglnie due wyzwanie dla osb, ktre miay dug przerw w pracy lub nigdy dotd jej nie podejmoway. Ju jaki czas temu postanowilimy wyj na-przeciw potrzebom takich osb, organizujc dni otwarte w naszej firmie. Po sukcesie pierwszej zorganizowanej przez nas inicjatywy tego typu Dnia Otwartego Contact Center dla studentw zadalimy sobie pytanie, jakie inne grupy osb wpisuj si wprofil kandydata, ktrego poszuku-jemy do pracy wtym obszarze. Odpowied przy-sza sama, kiedy obserwowalimy prac naszych konsultantek, ktre czsto staraj si czy rol mamy zyciem zawodowym.

    Przed prac i po niej kobiety realizuj si jako matki, a po przyjciu do biura kadego dnia Mamy miay okazj spotka si i porozmawia

    fot.: arch. PZU

  • 33

    WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK case studies zWIzYT U

    wspieraj naszych klientw, pomagajc im umawia wizyty lekarskie, rejestrujc szkody czy organizujc pomoc, gdy auto zawiedzie. Dobrze rozumiej ich potrzeby, bo s empatyczne i wyrozumiae. Ceni sobie rwnie warunki i sposb organizacji czasu pracy, poniewa maj wpyw na to, w jakie dni iw jakich godzinach pracuj. Praca na infolinii wymaga elastycznoci zarwno od pracownika, jak i pracodawcy, i wietnie si wpisuje w potrzeby kobiet zwizane z najwaniejsz yciow rol, jak jest macierzystwo. W naszym contact center mog one dopasowa godziny pracy do potrzeb rodziny itak uoy swj dzie, aby jak najwicej czasu spdzi z dziemi, arwnoczenie powoli wraca do aktywnoci zawodowej.

    Aby zrealizowa nasz cel pozyska pracownikw ipomc mamom wpowrocie do pracy nawizalimy wsppra-c zportalem MamoPracuj.pl. Kontakt zzaoycielkami tej platformy utwierdzi nas wprzekonaniu, e obralimy od-powiedni kierunek, ipomg nam podj skuteczne dzia-ania komunikacyjne. Matki, jako osoby najczciej przej-mujce opiek nad nowo narodzonymi dziemi, stanowi do specyficzn grup na rynku pracy iwci napotykaj wiele trudnoci na swojej drodze zawodowej. Zjednej strony bywaj postrzegane przez pryzmat stereotypw, jako mao stabilna iwymagajca grupa pracownikw, zdrugiej za s coraz czciej doceniane jako bardzo efektywne, zaanga-owane wprac ilojalne pracownice, ktre przy wsparciu ze strony pracodawcy mog odgrywa kluczowe role wre-alizowaniu zada zespow. Jak wynika zprzygotowane-go przez MamoPracuj.pl raportu M-Factor, czyli o jakiej pracy marzy mama, wrd siedmiu gwnych czynnikw uatwiajcych prac kobietom zdziemi najwaniejsze jest zrozumienie ze strony pracodawcy dla szczeglnej sytu-acji, wjakiej znajduj si matki. Wag tego czynnika pod-

    Uczestniczki spotkania mogy przyj ze swoimi pociechami

    fot.: arch. PZU

  • 34

    WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK case studies zWIzYT U

    krela a 78% ankietowanych. Na drugim miejscu znalaza si elastyczno, zarwno w rozumie-niu elastycznoci godzin pracy, jak iwpodejciu pracodawcy do pracownicy czcej kilka rl spo-ecznych. Wane okazao si te ograniczenie liczby nadgodzin oraz moliwo pracy w nie-penym wymiarze czasu. Dziki temu badaniu uwiadomilimy sobie, jak niewiele potrzeba, by sprawi, eby PZU stao si miejscem pracy przy-jaznym tej grupie pracownikw.

    Wsplnie z portalem przygotowalimy specjal-n akcj rekrutacyjno-wizerunkow skierowan do mam poszukujcych pracy. Skadaa si ona

    zuzupeniajcych si wzajemnie dziaa online w portalu www.mamopracuj.pl i mediach spo-ecznociowych oraz dziaa offline, w ramach ktrych 16 kwietnia zorganizowalimy Dzie Otwarty CC dla mam. Nasze posty na Facebooku dotary do niemal 30 tys. uytkownikw icieszy-y si duym wskanikiem zaangaowania. Specjalnie na potrzeby inicjatywy stworzono take specjalny adres mailowy, pod ktrym zbie-ralimy zgoszenia do udziau wwydarzeniu oraz odpowiadalimy na pytania.

    Cz wizerunkowa kampanii obejmowaa zkolei dziaania PR-owe, wramach ktrych stworzyli-

    my seri tekstw dotyczcych moliwoci pracy wPZU Contact Center, ktre zostay opublikowa-ne wportalu. Pierwszym by wywiad zkonsul-tantk contact center PZU Joann Bawoli. Asia przedstawia histori swojej pracy wfirmie, ktr rozpocza zaraz po przerwie zwizanej zurodzeniem blinit. Dziki jej przykadowi moglimy udowodni, e nasze contact center na stanowisku konsultanta infolinii oferuje elastyczne warunki zatrudnienia zmoliwoci indywidualnego ustalenia harmo-nogramu pracy, co sprzyja godzeniu ycia ro-dzinnego zobowizkami subowymi. Wportalu zamiecilimy rwnie ogoszenie oprac skiero-

    Wntrza PZU spodobay si gociom

    fot.: arch. PZU

  • 35

    WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK case studies zWIzYT U

    wane do mam, ktre wywietlio 828 unikalnych uytkownikw, a take zaproszenie do udziau w dniu otwartym, ktry by kulminacyjnym punktem kampanii. Artykuy dotary w sumie do ponad 2,5 tys. czytelnikw.

    Spotkanie w firmie zaplanowalimy z myl omamach iich potrzebach. Przygotowalimy je wsobot przed poudniem, azaproszone uczest-niczki miay moliwo pojawienia si na wyda-rzeniu ze swoimi maluchami. Zapewnilimy tro-skliw opiek nad dziemi, tak aby kada mama moga skorzysta ze spotkania. Widoczna bya dbao o nowoczesne rozwizania w pracy i o klimat przyjazny pracownikom. To dobrze wiadczy ofirmie, jeli daje si ona pozna jako przyjazna mamom idzieciom. Poza tym pierwszy raz wyciu braam udzia wpotencjalnej rekruta-cji razem zdzieckiem. Mj synek by tak zachwy-cony kinderbalem (awszczeglnoci panem ilu-zjonist), e nie chcia wraca do domu mwi Kasia, jedna zuczestniczek.

    Swoj wizyt mamy zaczy od warsztatw z pierwszej pomocy dzieciom prowadzonych przez nasz zesp BHP. Po warsztatach przy-szed czas na zwiedzanie biura bya to rwnie okazja do zadawania pyta na temat pracy, wa-runkw zatrudnienia iwszystkiego, co jest wane dla kadej pracujcej mamy. Pniej rozpoczli-my cz mniej oficjaln. Przy kawie i ciastku uczestniczki wydarzenia mogy bliej pozna osoby z naszego contact center. Przygotowali-my rwnie specjalne stanowisko rekrutacyjne,

    przy ktrym mona byo porozmawia zrekru-terem iod razu zoy dokumenty aplikacyjne. Uzyskaam odpowiedzi na wszystkie nurtujce mnie pytania. Jestem umwiona na rozmow re-krutacyjn wponiedziaek, wic moe co ztego wyjdzie wspomina Karolina.

    Na zakoczenie spotkania redaktorki portalu MamoPracuj.pl opowiaday otym, jak to jest by pracujc mam oraz jakie puapki czekaj na kobiety powracajce do pracy ijak sobie znimi radzi. Odkryway take kulisy powstania swojej strony i ich pomysy na to, jak pracowa inie zwariowa. Zebrane informacje zwrotne wiad-

    cz otym, e inicjatywa, ktr podjlimy, jest wedug mam innowacyjna ipotrzebna. Zuzna-niem spotkay si organizacja wydarzenia, wygld wntrza siedziby, atrakcje dla dzieci oraz spotka-nie z redakcj portalu. Julia, jedna z uczestni-czek, postawia nawet wyzwanie przed innymi firmami potencjalnie zainteresowanymi zatrud-nieniem mam, mwic, e im wicej takich inicja-tyw, tym lepiej. Jej zdaniem takie dziaania przy-czyniaj si do budowania wizerunku PZU jako przyjaznego pracodawcy. Aoto nam chodzio.

    Uczestniczki Dnia Otwartego

    fot.: arch. PZU

    Katarzyna grzElaKgrupa pZu

    Absolwentka Wydziau Matematyki Uniwersytetu Kardynaa

    Stefana Wyszyskiego. Z Grup PZU jest zwizana od czasu

    studiw. Pracujc na rnych stanowiskach zwizanych zkie-

    rowaniem personelem, wyznacza nowe trendy wzakresie za-

    rzdzania zasobami ludzkimi czy budowania kultury organizacji.

    Pomysodawczyni Dnia Otwartego Contact Center dla mam.

    Zamiowanie do aktywnego wypoczynku na onie natury reali-

    zuje dziki rowerowym eskapadom.

  • nIE kaDy muSI by straakiem

    WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK case studies zWIzYT U

    36

    Kampania spoeczna Nie chc by straakiem!, stworzona pro bono dla Fundacji Integracja przez Agencj Walk oraz dom produkcyjny lucky luciano Pictures, zachca pracodawcw do zatrudniania pracownikw z niepenosprawnociami. Emisja spotu bya poczona z promocj portalu sprawniwpracy.pl, na ktrym mog onI znale zatrudnienie. Kampania zdobya wiele branowych nagrd oraz zosta-a doceniona na Midzynarodowym Festiwalu Kreatywnoci w Cannes, najbardziej prestiowej imprezie z obszaru reklamy i komunikacji. Jednak nagrody i sukces kampanii s jedynie punktem odniesienia do wci mao komfortowej sytuacji osb niepenosprawnych na polskim rynku pracy.

    O przebiegu kampanii oraz o tym, jak duo jeszcze naley zmieni w kwestii zatrudniania pracownikw z niepenosprawnociami, rozma-wiamy z Piotrem Pawowskim zaoycielem i prezesem Fundacji Integracja, Alkiem Frydrychem dyrektorem kreatywnym z Agencji Walk, oraz Tomaszem Pisarzewskim specjalist ds. marketingu Fundacji Integracja.

    kampania nie chc by straakiem! bya czsto opisywana w mediach jako przewrot-na. Dlaczego?TP: Przewrotno ju na samym pocztku bya za-oeniem kampanii, dlatego cieszymy si, e udao si je zrealizowa. Atak naprawd na jej przewrot-no mia wpyw przede wszystkim pomys Alka iAgencji Walk.

    AF: Kampania jest odbierana jako przewrotna cho-ciaby dlatego, e wszystkie narodowe kampanie spoeczne wtej konkretnie kategorii, czyli skiero-

    wane do osb zniepenosprawnociami, zwykle s bardzo grzeczne ispokojne.

    Zazwyczaj s to proby odarowizny albo przedsta-wianie problemu wbardzo poprawny politycznie iostrony sposb. Niestety bardzo czsto wyko-rzystywani s wtym celu celebryci, ktrzy wypo-wiadaj si wtrzeciej osobie, za osoby zniepe-nosprawnociami. My uznalimy, e jeli chcemy pokaza ludzi takich jak my asertywnych, dy-namicznych, aktywnych i chtnych do dziaania to oni sami musz przedstawi temat. Wsytu-

    acji, kiedy nie mielimy budetu na promocj wme-diach, musielimy wjaki sposb si wyrni.

    itym wyrnikiem okaza si humor, umiech, dystans iluz wmwieniu osprawach wanych, oktrych zawsze mwi si zpowag icierpie-niem. tymi sowami jury konkursu innovation aD #award 2016 argumentowao przyznanie waszej kampanii grand prix AF: To jest taki angielski humor, dystans do siebie iautoironia, ktra wedug mnie jest dojrzaym ro-dzajem poczucia humoru. Aby kampania miaa

  • WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK case studies zWIzYT U

    37

    zasig idotara do okrelonej liczby osb bez in-westowania wpowierzchni czy czas reklamowy, musi mie to co, co sprawi, e ludzie chtnie bd j podawali dalej. Wspomniane humor iautoironia pomogy nam si zbliy do odbiorcw, ktrzy zobaczyli, e nie ma potrzeby tworzenia otoczki tabu wok osb znie-penosprawnociami.

    osoby wystpujce wspocie pokazuj, e maj naprawd duy dystans do swoich niepeno-sprawnoci. czym si kierowalicie przy dobo-rze bohaterw?AF: Zrobilimy casting, ktry by wielopaszczyzno-wy. Najpierw stworzylimy stron internetow, na ktrej mona byo opublikowa wideo pokazuj-ce kandydatur. Wersja online zostaa stworzona ze wzgldu na osoby, ktrym przyjazd do Warsza-wy mgby sprawi problem. Rwnolegle odby si rwnie casting tradycyjny wstudiu. Przy obsadzaniu konkretnych bohaterw mielimy na uwadze to, e odbiorca musi widzie pewne iko-niczne obrazy. Mielimy konkretny pomys iwie-dzielimy, e musimy przedstawi cae spektrum niepenosprawnoci. Nadal nie udao si nam po-kaza wszystkiego, co mona byo, ale akurat takie zgoszenia otrzymalimy.

    jak duo zgosze spyno?TP: Naprawd dosy duo. Z jednej strony zastanawialimy si, ile zgosze przyjdzie, zdrugiej jaka bdzie reakcja, kiedy uczestnicy castingu dowiedz si, jaki mamy pomys na film. To bya dla nas naprawd mia niespodzianka,

    gdy wszyscy zareagowali zduym entuzjazmem. Nie byo komentarzy typu: nie, to jest zbyt ryzykowne, albo to moe obraa czyje uczucia. To troch tak, jak pniej w przypadku odbioru kampanii. Sprawdzalimy, czy reakcje na ni s pozytywne, czy przypadkiem spot nie wzbudza jakiego niepokoju iczy jest odbierany dokadnie wtaki sposb, wjaki to zaplanowalimy. Okazao si, e negatywnych gosw waciwie nie byo albo byy bardzo ograniczone. Wikszo

    osb odczytaa kampani zgodnie z naszymi zaoeniami, czyli trafilimy dokadnie wten punkt, wktry celowalimy.

    AF: Najbardziej budujce jest to, e nawet jeli po-jawia si jakikolwiek negatywny komentarz doty-czcy kampanii ato si zawsze zdarza, zarwno przy akcjach komercyjnych, jak ispoecznych to sami uytkownicy tumaczyli autorowi, oco chodzi wnaszym spocie. Takie osoby czsto po chwili wy-

    Twrcy kampanii zastanawiali si nad pokazaniem zawodu neurochirurga lub komandosa. Straak okaza si bardziej czytelny

    fot.: Magdalenia Braniew

    ska

  • WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK case studies zWIzYT U

    38

    cofyway si ze swojej argumentacji. Niepotrzebne byo moderowanie dys-kusji przez nas, wszystko dziao si samo, zupenie naturalnie.

    Dlaczego postawilicie akurat na zawd straaka?AF: Mylelimy te otym, eby wreklamie pokaza neurochirurgw czy ko-mandosw, ale straak to taki zawd, ktry dla kadego jest czytelny. Dla wszystkich jest spraw oczywist, e ta profesja wymaga duych zdolnoci. Niewielki odsetek osb sprawnych fizycznie jest wstanie sprosta takim wy-maganiom. To byo kluczowe.

    TP: Zawd straaka jest rwnie troch archetypiczny. Bardzo duo maych chopcw chce zosta straakami, ale wikszoci si to nie udaje. Wyko-rzystujc wkampanii ten zawd, docieramy do tych osb, ktre nie zosta-y straakami, poniewa swoj drog odnalazy zupenie gdzie indziej. Nie-koniecznie tam, gdzie chciaby je zobaczy potencjalny pracodawca, ktry zazwyczaj patrzy bardzo stereotypowo na rol osoby zniepenosprawno-ci wswojej firmie.

    Dlaczego wpolsce wci istnieje tabu, jeli chodzi opodejcie do osb zniepenosprawnociami?AF: Moim zdaniem wduej mierze jest to wina mediw. Ten temat jest wa-kowany od wielu lat. Dlaczego wadnej reklamie proszku do prania nie wi-dzimy osoby zniepenosprawnoci? Wserialach osob na wzku jest albo zy bohater, ktry zosta ukarany przez los, albo dobry bohater, ktry przez chwil jest niepenosprawny, pniej zdrowieje, ana kocu eni si zwy-brank swojego serca. Tak naprawd osoby zniepenosprawnociami prawie nigdy nie s pokazywane jako uczestnicy normalnego ycia. Podobnie jest np. wprzypadku innych ras, ktrych przedstawiciele te rzadko wystpu-j wtelewizji, ale ich procentowy udzia wspoeczestwie jest troch inny. WPolsce mamy 5 mln ludzi zniepenosprawnociami, as oni zupenie po-mijani. Std bierze si etykietka tabu.

    TP: Osoby z niepenosprawnoci s przedstawiane jako grupa, ktra potrzebuje naszej pomocy, albo zupenie odwrotnie szczeglnie

    fot.:

    Mag

    dale

    nia

    Bran

    iew

    ska

    Caa ekipa realizacyjna w pocie czoa pracowaa nad kampani pro bono

  • fot.: Magdalenia Braniew

    skaWIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK case studies zWIzYT U

    39

    w kampaniach spoecznych jako super-bohaterowie, ktrzy wszystko mog, wszystko potrafi. My chcielimy si wyama z tego dyskursu i pozwoli si zaprezentowa tym ludziom w rzeczywisty, a nie wykreowany medialnie sposb.

    Zachcanie pracodawcw do zatrudniania osb niepenosprawnych, zmiana postaw spo-ecznych, przeamanie tabu dotyczcego nie-penosprawnoci takie cele kampanii mona wyczyta ze spotu. jakie inne zaoenia chcie-licie osign?PP: Musimy pamita, e ta ch zmiany spoecz-nej jest skierowana do dwch adresatw. Zjednej strony do osb zniepenosprawnociami, uktrych od lat zauwaamy bardzo niski poziom aktywnoci zawodowej. Szacujemy, e na rynku pracy mamy okoo p mi-liona osb z niepenosprawnoci, ktre podej-muj zatrudnienie; wduym stopniu s to jednak osoby zniewidoczn niepenosprawnoci. Zdru-giej strony chcielimy zakomunikowa pracodaw-com, e wiele osb zniepenosprawnociami moe pracowa na rnych stanowiskach. W kampanii pokazalimy, e osoba niewidoma czy poruszajca si na wzku moe by penosprawnym pracow-nikiem. Niestety, najczciej widoczna niepeno-sprawno jest czynnikiem utrudniajcym znalezie-nie pracy. Wie si to gwnie ze stereotypowym myleniem pracodawcw. Dlatego wanie wnaszej kampanii postawilimy na pokazanie moliwoci tych osb. Wiadomo, e ograniczenia te si pojawiaj, natomiast to potencja jest tutaj najwaniejszy.

    na te trudnoci wznalezieniu zatrudnienia ma rwnie wpyw funkcjonujcy wpolsce system orzecznictwa, ktry opiera si na nazywaniu osb zniepenosprawnociami niezdolnymi do pracy. tymczasem, jak wida, wikszo tych osb moe spokojnie podj prac na wielu rnych stanowiskach. Dlaczego zastosowa-ne przez ustawodawc nazewnictwo jest tak bardzo dyskwalifikujce?PP: Tak jak pani wspomniaa, kluczowa jest zmiana przepisw. Wiele osb nie podejmuje pracy zpro-stych powodw obawiaj si utraty renty. Boj si sytuacji, wktrej lekarz orzecznik powie: przecie pan moe pracowa, renta ju si panu nie naley. Przez to, jak skonstruowane jest prawo, osoby zniepenosprawnociami kalkuluj imyl otym, jak nie wpa wtzw. puapk rentow. Wiele osb zniepenosprawnoci chce utrzyma rent ido-robi do pewnego poziomu wynagrodzenia, dlate-go podejmuje niskopatne prace. Dla pracodawcw jest to wpewien sposb opacalne, ale pracowni-cy wtakim miejscu nie s zazwyczaj wstanie roz-win skrzyde. Pamitajmy te, e yjemy wcza-sach, kiedy uniwersytety s niele przygotowane na przyjcie studenta zniepenosprawnoci. Sta-tystyki zostatnich lat pokazuj, e co roku kilka ty-sicy takich osb koczy studia. Dostaj bezpat-nie wietnie dostosowany akademik, transport na uczelni, awwielu przypadkach rwnie asystenta, oprcz tego stypendium uczelniane, stypendium zPFRON-uoraz rent. Dla takiej osoby pjcie do pracy, wmomencie kiedy to wszystko traci, jest na-prawd duym problemem. Myl, e ta kampania jest te swego rodzaju sygnaem dla osb, ktre

    podejmuj decyzje wnaszym kraju. Jeli chcemy, aby na rynku pracy znalaza si wiksza liczba osb zniepenosprawnociami, koniecznie musimy ich wesprze wtych momentach, kiedy maj pewnego rodzaju utrudnienia. Nam wszystkim powinno na

  • WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK case studies zWIzYT U

    40

    tym zalee, bo pamitajmy, e na renty dla osb niepracujcych skada si cae spoeczestwo.

    integracja od okoo 20 lat dziaa na rzecz osb zniepenosprawnociami. czsto spotykalicie si zdziaaniami podejmowanymi przez praco-dawcw, ktre realnie pomagay tym osobom?PP: Pamitam, e jeszcze kilka lat temu mielimy problem z pracodawcami, ktrzy byliby otwarci na zatrudnienie osb z niepenosprawnoci. Zainteresowanie naszym portalem pokazuje, e jest jednak mnstwo pracodawcw, dla ktrych niepenosprawno nie jest barier wzatrudnieniu. Jest duo dziaw HR, dla ktrych zatrudnianie takich osb jest naprawd bardzo wanym elementem polityki personalnej. S firmy, ktre nie s zakadem pracy chronionej, ale buduj swoje zespoy w oparciu o pracownikw z niepenosprawnociami. To s nowe modele biznesowe, ktre wci powstaj. Za tym id oczywicie dodatkowe pienidze dla takich pracodawcw. Pamitajmy o tym, e wikszo z firm, w ktrych pracuje ponad 25 osb, chce take unikn pacenia PFRON-owi kar za niezatrudnianie okrelonego przepisami odsetka osb z niepenosprawnoci. W tym wszystkim najwaniejsze jest jednak to, eby nie tylko zatrudni kogo z niepenosprawnoci, ale znale osob dobrze wyedukowan, ktra wnie-sie realn warto do firmy. Najwaniejsze maj by moliwoci ikompetencje, niepenosprawno powinna by czym drugorzdnym. Jest bardzo wiele osb, ktre odpowiednio korzystaj zgowy, ato, czy jed na wzku, czy nie widz, naprawd

    nie ma znaczenia.ajaki europejski kraj moe si pochwali naj-lepszymi praktykami, jeli chodzi ozatrudnia-nie osb zniepenosprawnociami?PP: Wiele krajw, aszczeglnie skandynawskich, dostrzega moliwoci, ktre pyn zzatrudniania osb zniepenosprawnociami. Pokazuj, e jeli si chce, to mona przesta si skupia na ograni-czeniach. Miejsca pracy dla osb niepenospraw-nych s tam dobrze opisane, pracodawcy od razu wskazuj, jaka osoba, zjak niepenosprawnoci jest odpowiednia na dane stanowisko. Unas cay czas jest tu niestety wolnoamerykanka.

    warto wspomnie, e zarwno agencja walk, jak idom produkcyjny lucky luciano pictures oraz caa ekipa realizacyjna, na czele zrey-serem maciejem kowalczukiem, pracowali nad kampani pro bono. jak udao si dotrze do osb, ktre tak bezinteresownie zgodziy si zrealizowa ten pomys?AF: Zarazilimy ich po prostu naszym pomysem. Spotkalimy si z domem produkcyjnym Lucky Luciano Pictures tylko raz, wzupenie innej spra-wie. Koleanka z pracy zaproponowaa, ebym przyszed na koniec tego spotkania izapyta, jak moemy dotrze do kogo, kto mgby nam po-mc. Usyszaem wtedy automatyczne: Kiedy za-czynamy?. Mylelimy rwnie oznalezieniu mo-dego reysera zaraz po szkole; kogo, kto chciaby zrobi co odwanego. Doradzono nam jednak, abymy zaczli poszukiwania od najlepszych, po-niewa oni chtniej zgadzaj si na tego typu pro-jektyniekomercyjne.Irzeczywicie,poprzedsta-

    wieniu pomysu reyser Maciej Kowalczuk zgodzi si od razu. Zapaci musielimy jedynie za np. sce-nografi, ktra pomagaa zasymulowa poar bu-dynku, prd, wod, jedzenie etc. Tutaj pomg nam nasz sponsor, firma Mondial Assistance.PP:Istotnedlanasbyotaketo,abybohaterowiekampanii dostali wynagrodzenie. Ale to jest fak-tycznie do nietypowe, e przy tak komplekso-wym projekcie tak wiele osb pracuje pro bono. Istniejemyodponad20latiproszmiwierzy,ejest to pierwszy przypadek, kiedy przy tak niskich nakadach finansowych ta wsppraca wysza tak dobrze. Koszty zawsze si pojawiaj, ale to by na-prawd bardzo niski budet.

    mimo e kampania powstaa przy tak niskich nakadach finansowych, udao wam si zdoby kilka nagrd. oprcz wspomnianego wczeniej grand prix winnovation aD #award 2016 zdo-bylicie cztery zote nagrody oraz jedn srebr-n na festiwalu kreacji reklamowej ktr 2016 oraz Brzowego lwa na 63. midzynarodowym Festiwalu kreatywnoci wcannes. spodziewa-licie si tak duego sukcesu?AF: Niestety rynek reklamowy w Polsce dziaa wtaki sposb, e marketerzy czsto boj si ryzyka iraczej wol stabilne 3% wzrostu sprzeday chip-sw, soczku czy proszku do prania ni szanse wy-kazania si. Dla mnie samo sowo kreacja to nie jest po prostu oryginalno czy fajno, ale ciekawy, nietypowy sposb rozwizania jakiego problemu. Ciesz si, e OPP pomagaj nam two-rzy takie kampanie. My wtedy robimy je pro bono iwydaje mi si, e wtakiej sytuacji kady wpewien

  • 41

    sposb wygrywa. Nagrody s oczywicie wane dla pracownikw kreacji, poniewa przekadaj si na moliwo dalszej pracy, rozwj czy ciek ka-riery, aprzy okazji pozwalaj si angaowa wko-lejne ciekawe projekty. Ale jeli chodzi o sukces kampanii, to dla mnie fantastyczne byy argumen-tacje, ktre syszelimy wtych konkursach. Poka-zay nam one po raz kolejny, e kampania zostaa zrozumiana dokadnie tak, jak na samym pocztku sobie zakadalimy.

    nie chc by straakiem to nie pierwsza kampania stworzona przez agencj walk dla integracji. wubiegym roku rwnie dobrze ode-brana zostaa kampania szacun tropikw, czyli nowa odsona realizowanej od prawie 20 lat akcji pytka wyobrania to kalectwo. mylicie okolejnych wsplnych projektach?PP: Zastanawiamy si, czy nie reaktywowa kam-paniiSzacunTropikw.Integracjajesttakimmiej-scem, wktrym osoby, zktrymi mamy codzienny kontakt, podpowiadaj, na czym naley si skupi. Cigle myl, co mona zrobi w kwestii wiado-moci idogadywania si dwch wiatw chocia tego drugiego stwierdzenia nie chc naduywa. Dostaem kiedy po gowie od mojej pani profe-sor, poniewa powiedziaem, e s ludzie sprawni iosoby zrnymi niepenosprawnociami. Usysza-em wtedy, e wszyscy yjemy w jednym spoe-czestwie, wktrym s osoby zrnymi potrzeba-mi irnymi ograniczeniami. To jest pewnie racja, tylko musimy si nauczy tego, jak si wzajemnie komunikowa oraz jak odpowiada na proste py-tania. Myl, e tej sprawniejszej czci naszego

    spoeczestwa potrzeba podstawowych informacji podanych wprosty sposb, czyli na przykad wska-zwek, jak zareagowa na osob niewidom sto-jc na przystanku tramwajowym. Bardzo czsto ten brak komunikacji wynika zprostej rzeczy stra-chu. Nie podejd, bo moe co le zrobi, bo ura itak dalej. Musimy zatem da wicej odwagi tym, ktrzy nie do koca wiedz, jak ztematem niepe-nosprawnoci sobie poradzi. Ale cieszy mnie to, e naprawd jestemy winnym miejscu ni te dwa-dziecia lat temu.

    Z Piotrem Pawowskim, Alkiem Frydrychem oraz Tomaszem Pisarzewskim rozmawiaa Karina Malec.

    Piotr PawowsKi zaoycieliprezesFundacjiIntegracjaiStowarzyszeniaPrzy-

    jaci Integracji.Pomysodawcawielukampaniispoecznych

    i inicjator powstania Koalicji na Rzecz Osb z Niepenospraw-

    noci. Promotor budowania bez barier i dostpnoci stron

    internetowych dla wszystkich oraz partner pracodawcw,

    ktrzy chc zatrudnia osoby z niepenosprawnoci.

    alEK Frydrych dyrektor kreatywny z agencji walk Digital

    W brany reklamowej od omiu lat. Nagradzany na najbardziej

    prestiowych konkursach brany reklamowej w Polsce i na

    wiecie, w tym rwnie za projekty realizowane dla Fundacji

    Integracja.

    toMasz PisarzEwsKispecjalista ds. marketingu Fundacji integracja

    fot.: Magdalenia Braniew

    ska

    fot.: Magdalenia Braniewska

  • WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK case studies zWIzYT U

    42

    jak REkRuTowa PRogRamISTw?

    Zwinnie!Nie trzeba przypomina, jak trudn grup docelow na rynku pracy s wykwalifikowani programici. Dotarcie do nich to wy-zwanie; szczeglnie dla firm, ktre nie maj marki rozpoznawalnej na caym wiecie oraz produktw, zktrymi stykamy si na co dzie, tu po wczeniu komputera. Katarzyna Delg zSynergy Codes opowiada otym, jak zhakowa tradycyjny system rekrutacyjny isprawi, by specjalici IT sami zapukali do naszych skrzynek.

    Synergy Codes to niewielki wrocawski software house, ktry specjalizuje si wtworzeniu szytych na miar aplikacji webowych dla klientw z ca-ego wiata od USA, przez Belgi, a po Japo-ni. Trzy gwne wartoci, ktre towarzysz nam wcodziennej pracy, to kreatywno, precyzja oraz elastyczno. Maj one odzwierciedlenie nie tyl-ko wnaszym sposobie wytwarzania oprogramo-wania (korzystamy zmetodologii Agile), ale tak-e kulturze organizacyjnej (oferujemy elastyczne godziny pracy, demokracj ibezporedni wpyw kadego czonka zespou na przebieg projektu). Ostatnio postanowilimy te zasady wykorzysta rwnie wprocesie rekrutacyjnym.

    Do niedawna Synergy Codes (wczeniej Synergia Pro) bya stosunkowo sabo rozpoznawaln mar-knawrocawskimrynkuIT.Dodatkowoniespe-

    na rok temu podjlimy decyzj o rebrandingu, wtym ozmianie caej tosamoci wizualnej firmy, co postawio nas przed koniecznoci zbudowa-nia wiadomoci marki niemal od podstaw. Brak ugruntowanej pozycji przyczyni si do tego, e podobnie jak wiele firm z brany mielimy problem ze znalezieniem odpowiednio wykwali-fikowanych pracownikw. Dlatego postanowili-my dziaa nieszablonowo.

    Pomys zorganizowania konkursu dla programi-stw pojawi si wraz zrozpoczciem przygoto-wa do pierwszego pod now mark wystpienia na Akademickich Targach Pracy na Politechnice Wrocawskiej. Szybko zdecydowalimy si wpro-wadzi go wycie. Chcielimy stworzy projekt, ktry zaintryguje wrocawsk spoeczno pro-gramistyczn izostanie odebrany jako co wie-

    ego inienachalnego. Chcielimy udowodni, e jestemy modym idynamicznym zespoem, ktry myli wsposb podobny do reprezentantw na-szej grupy docelowej, ana niektre powane kwe-stie (wtym przypadku: dziaania rekrutacyjne) po-trafi spojrze zprzymrueniem oka.Jednym z kluczowych zaoe projektu byo umiejtne wykorzystanie siy opowiadania histo-rii. Wnaszych gowach powstao fikcyjne miasto oraz dwjka bohaterw (Synergy Man & Synergy Woman), ktrzy stali na stray porzdku. Nie za-brako take czarnego charakteru. Bad Bugachu postanowi zrwna miasto zziemi, azadaniem naszych herosw byo pokonanie go. Rwnie sami uczestnicy mieli okazj poczu si jak bo-haterowie, poniewa od zaproponowanego przez nich kodu zaleay dalsze losy miasta. Scenariusz konkursu oparlimy na sprawdzonych

  • WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK case studies zWIzYT U

    43

    wzorcach fabularnych zaczerpnitych zpopular-nych komiksw, gier ifilmw. Postanowilimy te nieco zmotywowa potencjalnych uczestnikw do wzicia udziau wkonkursie inagrodzi autorw 13 najlepszych rozwiza. Ochotnicy mieli rywali-zowa m.in.: oczytnik e-bookw Kindle, prenume-rat branowego magazynu, drony oraz firmowe koszulki z sylwetkami naszych superbohaterw. Zastosowane przez nas elementy grywalizacji nie-wtpliwie odegray kluczow rol dla powodze-nia projektu.Gwnym celem przeprowadzenia konkursu byo zwikszenie rozpoznawalnoci marki Syner-gy Codes w grupie docelowej. Przedsiwzicie miao te posuy zbudowaniu bazy potencjal-nych kandydatw, do ktrych firma bdzie mo-ga kierowa podobne inicjatywy w przyszoci i ktrych bdziemy mogli informowa o aktual-nych procesach rekrutacyjnych. Konkurs by take elementem wstpnej selekcji umiejtnoci progra-mistycznych. W duszej perspektywie mia si zkolei przyczyni do zwikszenia liczby skada-nych aplikacji oraz podniesienia ich jakoci.

    Inicjatywabyaskierowanadostudentwostat-nich lat oraz absolwentw kierunkw informa-tycznych, ktrzy mieli ju pierwsze dowiadczenia zawodowe. Skupilimy si na kandydatach ukie-runkowanych na rozwj zawodowy w konkret-nych technologiach oraz tych, ktrzy ju wiedz, jak ciek kariery chc poda. Wspektrum naszego zainteresowania znalazy si osoby, kt-re szukaj wyzwa wcodziennych obowizkach, atake chc mie realny wpyw na realizowane

    Gra stworzona przez pracownikw Synergy Codes

    fot.:

    arc

    h. S

    yner

    gy C

    odes

  • WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK case studies zWIzYT U

    44

    przez firm projekty. Bardzo wanym aspektem byo dla nas nawizanie kontaktu zosobami mo-gcymi si pochwali bardzo dobr znajomoci angielskiego caa komunikacja z uczestnikami oraz przedstawienie zadania konkursowego od-byy si wcaoci wtym jzyku.Code Challenge zosta zorganizowany w cigu dwch tygodni w marcu tego roku. Realizacja konkursu nie byaby moliwa bez aplikacji, kt-ra zostaa osadzona na jego stronie interneto-wej. Grupa projektowa skadajca si z szeciu osb pracowaa nad aplikacj przez blisko sze tygodni (same prace developerskie trway okoo czterech). Zadania natury programistycznej roz-dzielono midzy dwch programistw oraz osob odpowiedzialn za UX aplikacji. Animacja konkur-sowa zostaa stworzona wwikszoci zelemen-tw samodzielnie przygotowanych przez naszych grafikw. Wszystkie podstrony powicone kon-kursowi pozwalay zmierzy konwersj za pomo-c Google Analytics, dziki czemu moglimy na ywo obserwowa realizacj ustalonych celw (np.: spyw aplikacji oraz liczb odson strony ka-rierowej) izachowania uczestnikw.

    Wraz zpublikacj strony konkursowej rozpocz-limy intensywn kampani online. Nawizalimy wspprac zbranowymi blogerami oraz admi-nistratorami wyselekcjonowanych stron na Face-booku. Pooylimy duy nacisk na publikacj postw wgrupach spoecznociowych (gwnie zrzeszajcych modych programistw zWroca-wia iokolic, atake studentw kluczowych kierun-kw Politechniki Wrocawskiej) oraz na forach dla

    osb zainteresowanych rozwojem oprogramowa-nia. Wpromocj konkursu zaangaowa si cay zesp. Kady pracownik otrzyma unikalny link zprzyporzdkowanymi parametrami UTM, ktry suy do polecania inicjatywy izachca do od-wiedzenia strony konkursowej.

    Rezultaty przedsiwzicia przerosy nasze ocze-kiwania. Wsystemie konkursowym zarejestrowa-o si cznie 158 uczestnikw, spord ktrych a 31 zaproponowao poprawne rozwizanie za-gadki. Od ogoszenia konkursu do ostatniego dnia marca otrzymalimy cznie pona