liliam katiusca flexibilização trabalhista a brasileira

5/10/2018 liliam katiusca flexibiliza o trabalhista a brasileira - slidepdf.com

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AS INTERFACES DA FLEXIBILIZAÇÃO TRABALHISTA À BRASILEIRA.

INTERFACES DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL A LA BRASILEÑA.

Lilian Katiusca Melo Nogueira

RESUMOMuito se discute acerca da flexibilização trabalhista como estratégia de adaptação juslaboral frente àsdemandas do mercado. Diante das inconstâncias mercadológicas, o Direito do Trabalho, pautado em uma base principiológica protetiva do trabalhador, se vê ameaçado pela sistemática da flexibilização, tornando-senecessária a busca de medidas que consigam promover seu fundamento maior: proteção do trabalhoenquanto instrumento de construção de identidade social e primado do Estado Democrático de Direito.Embora a flexibilização trabalhista se apresente como instrumento de desconstrução e precarização dasrelações de trabalho, pode essa sistemática ser utilizada também em prol do trabalhador, beneficiando as partes envolvidas na relação jurídica com a observância da essência histórica e constitucional que lhe foiatribuída. Tem-se, assim, a flexibilização negativa, predominante durante o séc. XX, e a flexibilização positiva, como tentativa (re)construção da concepção de trabalho enquanto direito social. Torna-se de

grande importância traçar um contraponto entre essas duas formas de flexibilização, demonstrando suasinterfaces no mercado de trabalho brasileiro contemporâneo.PALAVRAS-CHAVES: Palavras-chave: transformações; flexibilização trabalhista; precarização; avanços.

RESUMENExiste un debate sobre la flexibilidad laboral como estrategia para la adaptación juslaboral delante lasdemandas del mercado. Frente mercado de trabajo, la legislación laboral, basada en principios protectores,se ve amenazada por la sistemática de la flexibilidad, por lo que es necesario buscar medidas que puedanmejorar su motivo más grande: la protección del trabajo como medio de construir identidad social y la

primacía del Estado de Derecho democrático. A pesar de la flexibilidad laboral se presenta como uninstrumento de la deconstrucción y la precariedad de las relaciones laborales, esto también puede ser utilizado en favor del empleado, con la observancia de la esencia constitucional e histórico asignado. Hay, por tanto, reduzcan el negativo, principalmente durante el siglo XX, y flexible positiva en un intento de (re)construcción del concepto de trabajo como un derecho social. Es muy importante establecer una diferenciaentre estas dos formas de flexibilidad, lo que demuestra sus vínculos en el mercado de trabajo brasileñocontemporáneo.PALAVRAS-CLAVE: Palabras-clave: transformaciones; la flexibilidad laboral; la precariedad; losavances.

SUMÁRIO

1. FLEXIBILIZAÇÃO E DESREGULAMENTAÇÃO: PRECISANDO CONCEITOS; 2. ASRELAÇÕES E REGULAMENTAÇÕES JUSTRABALHISTAS AO FINAL DO SÉCULO XX NOBRASIL: REFLEXOS DE UMA FLEXIBILIZAÇÃO DESENFREADA; 3. FLEXIBILIZAÇÃOPOSITIVA DO DIREITO DO TRABALHO: (RE)VISITANDO CONCEITOS; 3.1 ASUBORDINAÇÃO E SUAS NUANCES FRENTE ÀS RELAÇÕES DE TRABALHO DO SÉCULO XXI;3.2 GRUPO ECONÔMICO: A COORDENAÇÃO DE EMPRESAS EM PROL DOS TRABALHADORES;

* Trabalho publicado nos Anais do XIX Encontro Nacional do CONPEDI realizado em Fortaleza - CE nos dias 09, 10, 11 e 12 de Junho de 2010 9063



4. CONSIDERAÇÕES FINAIS; REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.

1. FLEXIBILIZAÇÃO E DESREGULAMENTAÇÃO: PRECISANDO CONCEITOS

O Direito do Trabalho, em seu percurso histórico-evolutivo, passou por um processo marcado,regra geral, pela busca incessante de uma gama de direitos mínimos a serem reconhecidos ao trabalhador.

Influenciado por discursos neoliberais, o conjunto normativo justrablhista se tornou objeto deconstantes mudanças (sob a perspectiva desconstrutora do sistema de garantias trabalhistas), como marcasreflexas das transformações econômicas, políticas e sociais, que interferiram (e interferem) de forma direta enegativa nas relações trabalhistas, mais especificamente nas relações de emprego.

Tais mudanças derivam de processos denominados de flexibilização trabalhista e, até mesmo, dedesregulamentação trabalhista. Embora sejam frutos de um mesmo cenário sócio-econômico, trata-se de figuras distintas.Entende-se por desregulamentação o processo de supressão total das normas trabalhistas, afastando, dasrelações inter pessoais, a atuação estatal, necessária para garantir a igualdade no plano jurídico[1].

Em contrapartida, a flexibilização é um mecanismo a partir do qual ter-se-ia a “atenuação dosuposto rigor e imperatividade das normas jurídicas”.[2] Atenuando-se o rigor da norma, atenuam-se as

próprias formas de prestação e de organização dos serviços, cedendo espaço a um trabalho mais flexível[3],em contraponto às relações empregatícias clássicas.Segundo MÁRCIOTÚLIO VIANA, são processos distintos, embora a desregulamentação possa advir

de um processo de flexibilização (“flexibilizar desregulamentando, quando a lei se vai, deixando um vazio[...]”).[4]

A proposta, especificamente no caso brasileiro, é a de que a flexibilização, no sentido de adaptaçãodas regras trabalhistas em cada contexto (conforme necessidades de cada categoria, de cada segmentoespecífico), fosse promovida exatamente por meio da regulamentação autônoma.

Seria um processo marcado pela valorização do princípio da autonomia da vontade, reconhecendoa capacidade de o próprio trabalhador negociar cláusulas de seu contrato de trabalho, via instrumento

coletivo. Nesse sentido, sustenta A NA VIRGÍNIA MOREIRAGOMES:

A flexibilização atua no sentido de se estabelecer normas que privilegiam a negociação dos própriosatores sociais, mesmo ao adotarem condições de trabalho menos favoráveis que as estabelecidas pelasnormas protetoras, ou seja, ‘aumenta-se a possibilidade de suplantação da legislação laboral imperativamediante ajustes conveniados pelas partes contratuais trabalhistas, com a aplicação mais constante do princípio da autonomia privada em detrimento do princípio protetor.[5]

Assim é que, em detrimento do princípio da autonomia da vontade, “até o princípio mais básico doDireito do Trabalho – o da proteção – é tencionado pela onda flexibilizante”[6], ou seja, há produção de“uma série de efeitos em absoluta dissonância com a clássica teoria protetiva trabalhista”.[7]

Percebe-se que o processo de flexibilização, desde suas origens, já demonstrava ser um movimentovoltado à abertura de espaços para fins de reconhecimento dos retrocessos derivados da desconstrução evulnerabilidade da base principiológica juslaboral, pautada em princípios essenciais à proteção dotrabalhador.

Na essência dos acontecimentos, a flexibilização foi tomada não como mecanismo conciliador devontades (o que a tornaria positiva ao se pensar na dicotomia direitos flexíveis versus direitos inflexíveis),mas como estratégia fundadora de novas (e precárias) formas de exploração do trabalho.

Tornou-se nada mais que mero instrumento propulsor de redução de direitos. A inserção dotrabalhador no mercado de trabalho se deu de forma precária, com um autêntico desvirtuamento da proteção




trabalhista como consequência do reconhecimento da legitimidade de novos contratos de trabalho.A flexibilização, como prática arraigada às concepções neoliberais, se mostra responsável não pela

geração de empregos[8], mas pela precarização do trabalho, do trabalhador e dos direitos que permeiamessas relações[9].

Os efeitos flexibilizantes, para o trabalhador, foram e são perversos. Isso porque há umavulnerabilidade do caráter protetivo do Direito do Trabalho e, ainda, uma sobrecarga de responsabilidadessobre um mesmo sujeito, tornando-o um autêntico trabalhador multifuncional. Para contratos flexíveis etrabalhos flexíveis, necessário que se explore um trabalhador também flexível, apto a desenvolver as maisdiversas atividades conforme exigências do empregador.

Maurício Godinho Delgado, sobre o tema, afirma que nesse contexto de flexibilização trabalhista,

[...] passam a ser concentradas na mesma pessoa atividades que, anteriormente, seriam exercidas por outros trabalhadores. Ainda que esta concentração não seja plena, melhor correspondendo a um processo de agregação de atividades, tarefas, funções e poderes, em número menor de pessoas, o fato éque, em seu conjunto, tem grande impacto na elevação da produtividade do trabalho e na diminuição domontante de empregos na vida empresarial. Em síntese, com este novo estratagema de gestão, muitos postos de trabalho são eliminados, ainda que a efetiva função continue a ser importante na divisão detrabalho interna à empresa.[10]

Percebe-se que os efeitos da flexibilização são múltiplos, todos incidentes sobre o trabalhador, sejaquanto à redução do patamar de direitos, seja pela necessária multifuncionalidade que lhe é exigida, justificada na possibilidade de lhe garantir a inserção no mercado de trabalho.

Afirma-se que a flexibilização, portanto, nada mais é senão uma medida desconstrutora dasgarantias fundamentais, especialmente quando se torna responsável pelo surgimento de relações de trabalhomenos favoráveis ao trabalhador.

2. AS RELAÇÕES E REGULAMENTAÇÕES JUSTRABALHISTAS AO FINAL DO SÉCULO XXNO BRASIL: REFLEXOS DE UMA FLEXIBILIZAÇÃO DESENFREADA

O século XX foi marcado por grandes conflitos e grandes feitos, sobretudo quanto à conquistagradativa de direitos, refletida em cada modelo de Estado constitucional de Direito.

Na mesma medida, enquanto permeado por conquistas, traz marcas também de retrocessosderivados de ideologias massificadas, internacionalizadas e internalizadas como mecanismo único deinclusão dos próprios Estados em uma atmosfera globalizada, desigual e mecanizada.

A concorrência mundial das empresas e a intensa busca de poder e acúmulo de riquezas fizeramcom que os empregadores (re)pensassem as formas de organização do trabalho e do trabalhador, de forma adiminuir custos e, automaticamente, aumentar a produtividade a preços competitivos com um mercado jurídico, econômico e socialmente heterogêneo.

Foi assim que o século XX encerrou-se, deixando suas marcas eternizadas que se arrastam nos primórdios do século XXI.

Marcas essas advindas de uma necessidade crescente de conquistar espaços, demarcar domínios,diante de uma perspectiva global, de empresas transnacionais e um mundo virtual. Tornou-se fácil formatar novos regulamentos e deletar vestígios do Estado Social de Direito.

Surgiram e destacaram-se estratégias de empregadores, ora aproveitando lacunas na lei, orauniformizando comportamentos a partir dos quais foram edificadas regulamentações que deram suporte àflexibilização desenfreada, fundada em ideologia não condizente com a função protetiva cara ao Direito doTrabalho; fundada, pois, no tripé globalização, capitalismo e neoliberalismo.




O fenômeno da flexibilização começou a ganhar espaço, no Brasil, quando, em 23 de dezembro de1965, foi publicada a Lei 4.923. O referido diploma jurídico instituiu a redução da jornada de trabalho e dossalários mediante acordo prévio feito entre empregador e sindicato dos trabalhadores. Para que issoocorresse, o empregador deveria comprovar as dificuldades econômicas pelas quais a empresa passava

O objetivo inicial da Lei 4.923/65 era o de evitar o desemprego e fortalecer as negociaçõescoletivas, já que só através dos instrumentos coletivos poder-se-ia reduzir a jornada ou os salários. Dessa

forma, abriu-se espaço às exceções ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Como bem afirmouMÁRCIOTÚLIO VIANA, “o argumento de que ‘o bem maior é o emprego’ serve, muitas vezes, para justificar alterações prejudiciais ao empregado”.

Conforme ensina A NTÔNIO FABRÍCIO DE MATOS GONÇALVES, “mesmo havendo a exigência da participação sindical, prioriza-se a empresa e não o empregado, marcando a alteração da mudança da lógicado Direito do Trabalho pátrio, em função da conjuntura econômica”.

Também enquanto marca da busca incessante de adaptações do Direito do Trabalho à ideologianeoliberal, destaca-se o sistema do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), criado pela Lei 5.107,em 1966, como resposta às inúmeras críticas do empresariado brasileiro frente ao sistema de estabilidadedecenal celetista. O FGTS foi, a princípio, um sistema alternativo ao modelo estabilitário. Consideradossistemas concorrentes, a CR/88 recepcionou apenas o do FGTS, universalizando-o aos trabalhadoresurbanos e rurais, sendo facultativo para as empregadas domésticas (art. 3º-A, Lei 5859/72

Nas palavras de MAURÍCIOGODINHO DELGADO, “a sistemática do FGTS não apenas retirou limites jurídicos às dispensas desmotivadas, como também reduziu, de modo significativo, o obstáculo econômico-financeiro às rupturas de contratos inferiores a dez/nove anos”.

Para os velhos contratos (celebrados antes da vigência do regime do FGTS), a Lei 5. 107/66 abriu a possibilidade de opção retroativa pelo sistema do Fundo, alargando ainda mais a abrangência desse sistema.

A escolha pelo empregado em receber o FGTS era muito mais favorável ao empregador, uma vezque se tornou possível, a qualquer momento, a dispensa arbitrária ou imotivada. O empregador, ciente davulnerabilidade das relações empregatícias fortalecidas pelo sistema do FGTS, acabava por induzir o

empregado a escolhê-lo. Nesse sentido, afirma A NTÔNIO FABRÍCIO DEMATOS GONÇALVES que “os empregadores usaram dasua condição de proprietários dos meios de produção e do seu poder para transformar a opção em regra”.

Por seus efeitos, pode-se afirmar que a implantação do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço(FGTS) também é uma marca significativa da flexibilização trabalhista. Nas palavras de MÁRCIO TÚLIO

VIANA, tal sistema “implodiu a estabilidade e facilitou as dispensas. Com isso, o nível dos salários baixou. Eo poder diretivo cresceu, tirando eficácia da CLT.” E continua o autor, sobre o tema: “a flexibilização legal




da despedida trouxe a flexibilização selvagem de tudo o mais”

Sem perspectiva de alcançar a estabilidade, “a empresa deixa de representar algo seguro, paraassumir aspecto tão oscilante quanto seus próprios produtos”.[18]Segundo Márcio Túlio Viana,

[...] isso faz com que a admissão dos empregado também adquira um sentido precário, mesmo quando ocontrato é celebrado sem prazo fixo. A própria palavra admissão vai soando falsa, artificial. Perde osentido de inserção na empresa, para adquirir o de simples venda de energia, descartável a qualquer momento. Do mesmo modo, a extinção do contrato é vista cada vez menos como algo anômalo e cadavez mais como fato natural. Em outras palavras: o ideal de estabilidade, que tutelava o empregado, é passo a passo substituído pelo ideal de instabilidade, que tutela a empresa. Tal como a máquina e a

matéria-prima, a máquina vale o que produz.[19]

Como marca desse processo de integração do homem à engrenagem da empresa, tem-se aintensificação do exercício do poder diretivo [20][21]. Torna-se “mais lógico, justificando, por exemplo,alterações funcionais e transferências constantes”.

Nesse contexto demarcado por urgências e precarizações, destacam-se os contratos a prazodeterminado, regidos pela CLT, e outros contratos, também a prazo determinado, regidos por leis especiais

A princípio, tais contratos só poderiam ser pactuados dentro das estritas hipóteses legais, por seremmenos benéficos ao trabalhador, sobretudo devido à instabilidade acirrada oriunda nessas modalidades decontratações.

Porém, ampliaram-se as hipóteses de celebração desses contratos, com destaque, por exemplo, paraa Lei 9.601, de 1998

Os contratos temporários ganharam força com as exigências transitórias do mercado de grandecirculação de mercadorias descartáveis. Frente a produtos descartáveis, mão de obra também descartável.

A Lei 6.494, de 7 de dezembro de 1977 trata da figura jurídica do estagiário. Apesar da presença,

regra geral[24]

A Lei 6.494/77 foi revogada pela Lei 11.788, de 2008, hoje em vigor. Houve significativa alteraçãodos contratos de estágio, como limitação da jornada semanal, reconhecimento do direito às férias e, ainda,limitação do número de estagiários contratados de acordo com o número de empregados permanentes (art.11 da Lei 11788/08)




Certamente, é uma fase de aproximação de direitos do estagiário aos do empregado clássico, masainda de forma bem sutil e superficial, insuficiente para limitar essas contratações altamente exploratóriasda mão de obra humana e responsáveis pela redução de postos de emprego.

Para o tomador de serviços, a contratação de estagiários mostrou-se altamente lucrativa. Isso porque ele teria uma brusca redução de encargos trabalhistas

Essa modalidade contratual apresenta-se como uma prática recorrente no cenário brasileiro, mesmo

contrariando a base fundante de todo o Direito do Trabalho – o princípio da proteção. Como bem afirmouA NTÔNIO FABRÍCIO DEMATOSGONÇALVES:

[...] o que se tem visto, infelizmente, é uma deturpação total da mens legis, com a consequentemitigação do princípio da proteção. A Lei em si já é prejudicial aos estagiários e ainda tem sidoutilizada com propósitos escusos, apenas para proporcionar mão de obra barata sem vínculo de emprego[...].

Sinalizando a urgência de equiparar direitos – e não apenas aproximar – os contratos de estágioapresentam-se como mais um dos tantos desafios que permeiam o Direito do Trabalho brasileiro.Vale destacar, dentro desse mesmo contexto de flexibilização trabalhista, o surgimento das

cooperativas, organizadas sob a ótica da Lei 5.764, de 1970, enquanto modalidade de organização dotrabalho e do trabalhador orientadas por dois princípios especiais – dupla qualidade (condição de cooperadoe cliente) e retribuição pessoal diferenciada (patamar de vantagens superior àquele que o cooperado teriacaso trabalhasse isoladamente)

Para MATEUS BEGHINIFERNANDES e TERESA CRISTINAMEYERPIRES FALEIRO, “as cooperativas visam

ao combate das adversidades sociais e ao desemprego, tendo grande relevância tanto na esfera social comona econômica”

Identificam-se, conforme posicionamento dos autores supracitados, pela “reunião de trabalhadoresautônomos, de qualquer categoria profissional, em empreendimento próprio, para melhorar ou implementar as condições de exercício da profissão, preservando a natureza do trabalho autônomo”.

Devido à importância econômica e social dessa forma de organização dos trabalhadores, a própriaOrganização Internacional do Trabalho, por meio da Recomendação 127, posteriormente substituída pelaRecomendação 193

Enquanto excludente relativa da relação empregatícia, a organização dos trabalhadores emcooperativas de trabalho teve uma ascensão extraordinária pós 1994, ano em que foi acrescentada ao artigo442, da Consolidação das Leis do Trabalho, a orientação segundo a qual não há vínculo empregatício entrecooperado e cooperativa e entre cooperado e tomadora de serviços[32].




Embora sejam mecanismos importantes para a inserção e valorização dos trabalhadores autônomosno mercado de trabalho, as cooperativas se mostram, regra geral, como mais uma das estratégias atualmenteapresentadas aos tomadores de serviços, favorecendo a fuga das relações empregatícias regidas por ideais protetivos.

Além desse conjunto de leis especiais criadas para dar suporte jurídico às novas modalidadescontratos de trabalho, destaca-se o papel da CR/88 que, embora permeada pela valorização do trabalhoenquanto direito social (art. 6º), foi responsável pela flexibilização de alguns direitos trabalhistasconsiderados fundamentais.

Assim é que se tem a flexibilização constitucional ou, mais precisamente, a flexibilização de direitostrabalhistas constitucionalizados[33]. Destaque-se, no rol de direitos constitucionalmente flexibilizados, aredução salarial (desde que prevista em instrumento coletivo)[34], a compensação de jornada e a possibilidade de aumentar a jornada de trabalho dos turnos ininterruptos de revezamento (art. 7º, incisosXIII e XIV, respectivamente)[35].

Diante de sindicatos fracos e oprimidos pelo contexto neoliberal e esvaziados pela pulverização damão de obra humana, a redução salarial tem sido prática constante nas empresas – ou reduz os salários edemais direitos, ou rescinde os contratos. Prepondera-se a perspectiva de manutenção dos empregos aqualquer custo. Entre receber menos a ficar desempregado, opta-se pela primeira alternativa.

Ainda como manifestação de tendências flexibilizantes instituídas no âmbito interno das empresas, é

comum verificar o reconhecimento do desempenho do empregado por meio do pagamento de prêmios.Trata-se de medida, regra geral, permeada por fraudes. Nesse sentido, afirma MÁRCIOTÚLIOVIANA:

[...] com o respaldo da jurisprudência, os empregadores começam a decompor o próprio salário fixo, detal modo que as parcelas que envolvem uma relação de troca menos visível, mais diluída, passam a ser consideradas simples liberalidades – que não integram os cálculos e que são suprimíveis a qualquer tempo.

Há, com essa prática, redução da base de cálculos de inúmeras parcelas trabalhistas e, ainda, umadedicação excessiva do trabalhador em busca das premiações. Conforme sustenta MÁRCIOTÚLIO VIANA,“[...] quem não segue à risca as ordens, quaisquer que sejam elas, pode perder o prêmio para o colega”. [38]Assim, o empregador intensifica o trabalho dentro da jornada estipulada.[37]

Além da redução salarial, a CR/88 autorizou, ainda, a compensação de jornada

Quando a CR/88 trouxe a possibilidade de compensar as horas trabalhadas além da jornada normal,com descansos posteriores proporcionais à prestação de serviços extraordinários, acabou por incentivar, enão coibir, a intensificação da exploração da mão de obra humana. Não interessa ao empregador o estadofísico a que se encontra o empregado. Interessa, todavia, que tenha a execução das atividades em tempomínimo, a baixos custos.

O permissivo constitucional, quanto ao sistema de compensação, mostra uma desvalorização da própria saúde e segurança no trabalho, devido ao não reconhecimento da importância dos intervalos e dalimitação diária e semanal de trabalho.

Para MÁRCIOTÚLIO VIANA:




[...] as pausas vão perdendo a relação com a fadiga e adquirindo mais um caráter de mercadoria, decrédito negociável. É assim, por exemplo, que surgem os bancos de horas e se acentua, à margem da lei,a prática de acumular repousos semanais, trocados depois por dinheiro.

Surgiu, posteriormente, a figura do Banco de Horas, “autorizadora do sistema de compensaçãoanual de horas trabalhadas”

Trata-se de mais um instrumento flexibilizatório da jornada de trabalho, a partir do qual ter-se-ia oaumento dos postos de trabalho. Mas os efeitos desvirtuaram a finalidade do instituto. Conforme afirmaJOÃO ORESTESDALAZEN,

[...] a adoção do banco de horas é medida paliativa, não se mostrando legítima e nem capaz de atingir afinalidade propagada de combate ao desemprego, representando um retrocesso histórico na áreatrabalhista, prestando-se apenas para agravar o empobrecimento com a exclusão social e o incrementodo caldo da cultura da violência.

Ainda em relação à jornada de trabalho, destaca-se, também, o aumento da jornada especialreferente aos turnos ininterruptos de revezamento. Tal medida exige negociação coletiva para fins deautorizar o aumento de seis horas para oito horas, sem que haja, para tanto, pagamento de horasextraordinárias.

Sob a perspectiva jurisprudencial, merecem destaque algumas Súmulas do Tribunal Superior doTrabalho que realçam a interferência do movimento de flexibilização trabalhista até mesmo no exercício jurisdicional.

Merece destaque a Súmula 363 do TST

Em circunstâncias de contratação irregular de trabalhadores, marcada pela ausência de concurso público, o vínculo se torna nulo e “ao trabalhador somente é devida uma indenização correspondente aovalor dos salários stricto sensu do período trabalhado, sem direitos rescisórios, gratificações, férias, etc.”.

Tal medida trouxe como conseqüência o aumento expressivo dessas modalidades de contratação,intensificadas pelo processo de terceirização no segmento público

A restrição de parcelas gera um incentivo a contratações realizadas sem observância do requisitoconstitucional de realização de concurso público de provas ou de provas e títulos. Tais contratações sãoextremamente vantajosas para os órgãos da Administração Pública e prejudiciais ao trabalhador que se




insere nessa dinâmica. Sobre o tema, é pertinente a explicação de FRANCISCO A NTÔNIO DEOLIVEIRA, a seguir destacada:

A jurisprudência sumulada investe contra o patrimônio do trabalhador, e impede que ganhos denatureza alimentar lhe sejam pagos, ao mesmo tempo em que lhe impõe castigo por algo a que não deucausa. Em país de desempregados, o trabalhador aceita tudo o que lhe é oferecido, inclusive emprego público sem concurso. Perante o trabalhador de poucas letras ou analfabeto, induz-se a legalidade doato praticado por autoridade pública (princípio da aparência).

Merece destaque, ainda, entre outras, a Súmula 331 do TST, que enumera as hipóteses deterceirização trabalhista, acrescentando, entre as hipóteses legais ali reunidas, aquela a partir da qual ter-se-áa contratação de empresa interposta para exercício de “atividade meio” sem que se tenha delimitadoconceito específico e restrito para referida expressão.

Traçadas algumas das marcas do processo de flexibilização trabalhista derivadas da CR/88, de leisespeciais, e até mesmo de entendimentos jurisprudenciais consolidados, percebe-se que esse processo gera,em regra, efeitos contrários à acepção protetiva do Direito do Trabalho.

Trata-se, pois, de flexibilização negativa do Direito do Trabalho, processo a partir do qual

intensificam-se formas diferenciadas e precarizantes de relações de trabalho, predominantes no século XX e primórdios do século XXI.

Em contrapartida, por esforço doutrinário e jurisprudencial e seguindo uma tendência prospectivado Direito do Trabalho, são desenvolvidas estratégias de resistência frente às deturpações impostas pelomercado de trabalho. Tais estratégias referem-se, especialmente, à revisão de alguns conceitos peculiares aessa área jurídica especializada, no sentido de ampliar/fortalecer a concepção de trabalho enquanto direitosocial e fundamental para consolidação do Estado Democrático de Direito. Para tanto, deve ser protegidoem todas as suas formas, utilizando-se da flexibilização positiva como instrumento necessário paraharmonizar a dicotomia inerente ao conflito capital/trabalho.

3. FLEXIBILIZAÇÃO POSITIVA DO DIREITO DO TRABALHO: (RE)VISITANDOCONCEITOS

Em algumas figuras as medidas flexibilizatórias se operam de forma positiva, satisfatória,sobretudo quanto à revisão – e a conseqüente ampliação – de alguns conceitos pertinentes ao Direito doTrabalho.

É o que ocorre, por exemplo, com os novos conceitos atribuídos à subordinação, enquanto pressuposto fundamental das relações empregatícias, no sentido de retirar do centro conceitual a intensidadede ordens do empregador em relação ao empregado e redirecioná-la à inserção do trabalhador nos objetivosempresariais ou até mesmo em sua estrutura.

Ainda como flexibilização positiva que se opera em razão de conceitos trabalhistas, destaca-se aampliação da forma de configuração do grupo econômico do segmento urbano, medida a partir da qual ter-se-á efeitos benéficos ao trabalhador que se insere à sua dinâmica.

3.1 A SUBORDINAÇÃO E SUAS NUANCES FRENTE ÀS RELAÇÕES DE TRABALHO DOSÉCULO XXI

Uma das grandes marcas da relação empregatícia, desde suas origens, é o pressuposto dasubordinação, traduzido enquanto exercício do poder diretivo do empregador. Marca substitutiva da




sujeição pessoal, predominante no contexto do regime escravocrata, a subordinação surgiu inaugurando umanova forma de submissão do trabalhador às ordens do empregador: jurídica[48], limitada por um conjuntode princípios e regras básicos que conferiam ao Direito do Trabalho a autonomia necessária pararegulamentar as novas modalidades de exploração da mão de obra livre e assalariada.

O conceito de subordinação remonta ao primeiro modelo de relação empregatícia, que vigorava naInglaterra, ao tempo da Revolução Industrial Inglesa.

Como estudado no panorama histórico-evolutivo do Direito do Trabalho, afirma-se que o trabalhoe sua perspectiva socializante é essencial à sobrevivência humana e começa a adquirir os moldes modernosna Europa, sobretudo no cenário da Revolução Industrial.

Com a Revolução industrial, demarcaram-se espaços e concentraram-se os trabalhadores emcentros e relações regidas, regra geral, por contratos coletivos (regulamentação posterior à intensificação dasmanifestações sindicais)[49], favorecendo o aparecimento da subordinação clássica.

Assim pode ser definida, nos dizeres de MAURÍCIO GODINHO DELGADO, a subordinação clássica:[...] situação jurídica, derivada do contrato de emprego, em decorrência da qual o trabalhador acata adireção laborativa proveniente do empregador. É uma situação jurídica que se expressa por meio decerta intensidade de ordens oriundas do poder diretivo empresarial, dirigidas ao empregado.[50]

A subordinação clássica[51] demarca o exercício do poder diretivo do empregador exercido deforma expressa, direta e intensa no curso da prestação de serviços, diferindo, todavia, da forma de sujeição predominante do regime escravocrata e servil. Nesse sentido, afirma MOZART VICTOR R USSOMANO:

Essa subordinação não tem aquele caráter aviltante do trabalho escravo e da servidão ou, mesmo, dosregimes medievais posteriores. Trata-se, apenas, de subordinação decorrente da natureza ou daorganização interna da empresa ocidental. Esta é constituída em planos diversos de hierarquia, que se justapõem e que são acionados pelo empresário dentro de um critério necessariamente harmonioso, noqual o comando pertence ao empregador, segundo regime capitalista[52].

Todavia, essa organização interna da empresa, a partir da qual se tem a relação direta estabelecidaentre empregado e empregador, sofreu alterações expressivas, sobretudo derivadas da implementação de

novas formas organizacionais, pulverizando a prestação de serviços e, na mesma medida, fragilizando origorismo da subordinação clássica.Foi nesse contexto de intensas mudanças nas formas de exploração do trabalho que surgiu a

necessidade premente de buscar novos conceitos ao pressuposto da subordinação[53], fugindo à sua perspectiva clássica, para fins de ampliar o número de trabalhadores abrigados pelo viés protetivo justrabalhista.

Surgiu, nesse cenário de profundas transformações, a chamada subordinação objetiva, assimdefinida:

[...] ao invés de se manifestar pela intensidade de comandos empresariais sobre o trabalhador (conceitoclássico), despontaria da simples integração da atividade laborativa obreira nos fins da empresa. Comisso reduzia-se a relevância da intensidade de ordens, substituindo o critério pela idéia de integração aosobjetivos empresariais.[54]

A proposta de um novo conceito de subordinação versa sobre a tentativa de “melhor adaptá-lo àdinâmica do mercado de trabalho contemporâneo. Tal adaptação poderia permitir, a um só tempo, alargar ocampo de incidência juslaborativa, além de conferir resposta normativa eficaz a alguns de seus maisrecentes instrumentos desestabilizadores”[55].

Embora inovador, tal conceito apresentou problemas ao dificultar, na prática, a diferenciação entretrabalho autônomo e subordinado, “principalmente quando a prestação de serviços realizava-se fora da




planta empresarial, mesmo que relevante para a dinâmica da empresa”[56]Diante da precoce insuficiência do conceito proposto, os esforços doutrinários percorreram

caminhos múltiplos, majoritariamente fundados em concepções protetivas e ampliativas do Direito doTrabalho. Destaca-se MAURÍCIOGODINHODELGADO, que propõe uma outra modalidade de subordinação: aestrutural. Assim a define o autor:

Estrutural é, pois, a subordinação que se manifesta pela inserção do trabalhador na dinâmica dotomador de seus serviços, independentemente de receber (ou não) suas ordens diretas, mas acolhendo,estruturalmente, sua dinâmica de organização e funcionamento.[57]

Merece destaque, frente à profusão necessária de conceitos circundantes da subordinação, a proposta de LORENA VASCONCELOS PORTO, desenvolvido por um intenso e valioso trabalho de DireitoComparado.

A autora afirma, inicialmente, que a acepção tradicional de subordinação ainda é útil, mas nãosuficiente para acobertar as modernas formas de exploração da mão de obra no campo da proteção doDireito do Trabalho[58].

Assim, propõe a autora o conceito de subordinação integrativa, que tem por ponto de partida asubordinação objetiva, fazendo-se a conjugação com critérios excludentes da autonomia.

Segundo LORENAVASCONCELOSPORTO, são critérios a partir do quais se constata a autonomia:

[...] o trabalhador deve prestar a sua atividade para uma organização produtiva alheia; os frutos do seutrabalho não lhe pertencem, originariamente, mas, sim, a essa última; não possui uma organizaçãoempresarial própria; ele não assume riscos de ganhos ou perdas, os quais são assumidos por seuempregador [59].

A seguir LORENAVASCONCELOSPORTO apresenta o conceito de subordinação integrativa:

A subordinação, em sua dimensão integrativa, faz-se presente quando a prestação de trabalho integra asatividades exercidas pelo empregador e o trabalhador não possui uma organização empresarial própria,não assume riscos de ganho ou de perdas e não é proprietário dos frutos do seu trabalho, que pertencem,

originariamente, à organização produtiva alheia para a qual presta a sua atividade.[60]

As propostas doutrinárias da autora são, pois, derivadas de um importante esforço pela busca dofortalecimento do Direito do Trabalho, fazendo com que “esse ramo jurídico cumpra a sua elevada missãode assegurar a maior distribuição de riqueza e de poder em nossa desigual sociedade, em busca da justiçasocial”[61].

Frente à necessidade aflita de ampliação do caráter tutelar do Direito do Trabalho, propõe a autora“uma nova dimensão, universalizante, do conceito de subordinação, denominada subordinação integrativa.Esta não substitui a dimensão clássica, mas se soma a ela”[62].

Jurisprudencialmente, ressalta-se o conceito de subordinação reticular, derivada das novas formasde organização empresarial, a partir da qual “cabe ao trabalhador ali habitualmente inserido apenas‘colaborar’.”[63] A subordinação se faz presente em relação aos próprios colegas de trabalho, ligados peladivisão e interdependência das atividades desenvolvidas por cada um.

Os tantos conceitos de subordinação se mostram como mecanismos eficazes para acobertar relações atualmente localizadas nas vias marginais do Direito do Trabalho, ou marginalizadas, dentromesmo do próprio Direito do Trabalho, pelo sistema capitalista e neoliberal.

Dessa forma, a subordinação não deve mais ser enquadrada de uma forma conceitual rígida eimutável; contrariamente, deve se adaptar de forma a acompanhar as constantes evoluções (ou seriaminvoluções?) do mercado.




Certamente, a adoção desses novos conceitos surtirá efeitos positivos na seara trabalhista,favorecendo, sobremaneira, “o avanço dos direitos fundamentais do trabalho”[64]. Ampliando o conceito,aumenta-se a possibilidade de enquadrar alguns trabalhadores fronteiriços na órbita do Direito doTrabalho.[65]

3.2 GRUPO ECONÔMICO: A COORDENAÇÃO DE EMPRESAS EM PROL DOSTRABALHADORES

Enquanto traço marcante da economia moderna, as empresas passaram a se organizar em sistemasde cooperação mútua, fato esse que se explica pela exigência de uma maior especialização das empresas,sob a orientação de se aumentar a produção em menos tempo. É, pois, uma estratégia utilizada paraenfrentamento da concorrência global. Assim afirma OCTÁVIOBUENO MAGANO:

Com efeito, um dos traços mais característicos da economia moderna é com certeza o da cooperaçãoentre as empresas, o que se explica pelas exigências da técnica e pela exarcebação da concorrência. Paraenfrentar a concorrência, cada vez mais aguçada, a empresa precisa aumentar a sua produtividade, o quea leva a se especializar e a adquirir, no campo da sua especialização, dimensão que lhe permita o usointenso da técnica. As atividades componentes do processo produtivo, mas não inseridas no âmbito deespecialização selecionado, transferem-se a outras empresas, objetivo que se logra ou pela formação degrupos de empresas ou através de contratos.[66]

No mesmo sentido, ensina MOZART VICTORR USSOMANO:

A economia moderna – na sua expansão progressiva – levou os grupos empenhados na produção aconstituírem verdadeiros consórcios de empresas, que, embora mantendo personalidade jurídicadistinta, estão, geralmente, sob controle ou administração da empresa-líder. Esse fenômeno se acentua pela ação internacional das empresas no jogo da economia globalizada[67].

Frente à necessidade de reconhecimento da importância econômica dessa cooperação instituídaentre empresas foi que Consolidação das Leis do Trabalho, de 1943, instituiu a figura denominada grupo

econômico enquanto organização de empresas que possuam, entre si, laços de interdependência (art. 2º, §2º,da CLT)[68].

Além de criar a figura, o dispositivo legal definiu a responsabilidade das empresas integrantes dogrupo econômico como sendo solidária, embora exista, “formalmente, autonomia absoluta, decorrente da personalidade distinta de cada integrante do grupo ou consórcio (industrial, comercial ou agrário)”.[69]

Reforçando a responsabilidade entre empresas que integram grupo econômico e inaugurando asolidariedade dual, o Tribunal Superior do Trabalho institui a concepção a partir da qual o grupo econômicotem força de empregador único, por força da Súmula 129[70].

Márcio Túlio Viana muito bem define a solidariedade dual: “[...] se, de um lado, cada uma dasempresas pode ser responsabilizada pelos créditos do empregado, todas elas, em contrapartida, poder exigir

os seus serviços, a menos que o contrato de trabalho – em disposição mais benéfica – o proíba”[71].Para o empregado, as vantagens são expressas, especialmente quanto a um dos requisitos essenciais

à equiparação salarial (art. 461, CLT[72]): mesmo empregador.Reforçando, ainda mais, a solidariedade entre empresas integrantes do grupo econômico, merece

destaque um aspecto processual. O Tribunal Superior do Trabalho cancelou, em 2003, a Súmula 205 desseTribunal, a partir da qual a solidariedade só se operava quanto às empresas integrantes do pólo passivo dademanda.

Uma vez cancelada, prepondera-se a solidariedade de todas as empresas do grupo econômico,estejam elas ou não incluídas no polo passivo da demanda (o que é óbvio).




Para fins de reconhecimento do grupo econômico e, conseqüentemente, aplicando-se aresponsabilidade solidária entre as empresas, o texto consolidado estipulou alguns requisitos, sendo eles: asempresas devem exercer atividade econômica (não necessariamente a mesma atividade); cada uma delasdeve ter personalidade jurídica própria; deve haver direção, controle ou administração de uma empresa emrelação às demais.

Ou seja: de acordo com os requisitos legalmente enumerados, torna-se necessária a visualização deuma empresa central, centro de poder para o qual convergem as empresas parceiras.

Porém, tem-se fragilizado a interpretação a partir da qual se exige uma nítida hierarquia entre asempresas e surgido novos critérios para configuração de grupo econômico. Nesse sentido, afirma MOZART

VICTORR USSOMANO:

Com certo êxito, temos obtido o reconhecimento de que o grupo empresarial existe, plenamente co-responsável, mesmo que não se apure o exercício de liderança de uma empresa sobre outras, uma vezque todas participem de um consórcio econômico, puramente fático, isto é, em que pese possuírem personalidade jurídica distinta e finalidades diferentes[73].

Em consonância com a afirmação do autor e em atuação de destaque, alguns Tribunais Regionaisdo Trabalho, através de uma perspectiva manifestamente prospectiva do Direito do Trabalho, estãoampliando os requisitos necessários para a configuração do grupo econômico. Tal postura dos Tribunais se

faz presente quando, para que seja configurado grupo no segmento urbano, utilizam o requisito dacoordenação entre as empresas, a princípio específico de grupos econômicos do segmento rural, conformedelineado pelo art. 3º, § 2º, da Lei 5889 de 1973[74]. Nesse sentido, válida a referência a seguir que ilustraessa tendência:

EMENTA: RELAÇÃO DE COORDENAÇÃO ENTRE AS EMPRESAS. INTERESSE SOCIALINTEGRADO. SOLIDARIEDADE. Segundo a doutrina moderna, em nítida evolução da interpretaçãodo princípio que resultou na edição do parágrafo 2º, do artigo 2º, da CLT, para a configuração de grupoeconômico basta a simples relação de coordenação entre as empresas, com interesse social integrado,não se cogitando para tanto da existência de controle e administração de uma empresa sobre outras, emgrau de hierarquia ascendente. Desse modo, demonstrada a integração do aludido interesse social, com

intenso intercâmbio econômico, administrativo e de pessoal, entre as empresas, viável é oreconhecimento da sua responsabilidade solidária, com a conseqüente exigibilidade da dívida comum,nos termos do art. 275, caput, do CC/2002. (Processo nº 01386-2007-107-03-00-8 RO – Publicado em27/09/2008 – 8ª turma – Relatora: Denise Alves Horta)[75]

Ainda, no mesmo sentido, o posicionamento avançado da Turma Recursal de Juiz de Fora:

EMENTA: GRUPO ECONÔMICO. CARACTERIZAÇÃO. A literalidade do §2º, do art. 2º da CLT seencontra superada pelas novas variantes surgidas no mercado econômico descentralizado, não sendomais indispensável à sua caracterização a existência de empresa controladora ou fiscalizadora. Aatuação coligada horizontal sugere relações de coordenação, delineando-se o chamado “grupo

econômico por coordenação”. Sendo essa a realidade que emerge dos autos, impõe-se o reconhecimentoda existência de fenômeno jurídico, resultando na responsabilidade solidária pela satisfação doscréditos trabalhistas deferidos, nos moldes do dispositivo indicado.(Processo nº 01220-2007-132-03-00-1 AP – Publicado em 29 de outubro de 2008 – Turma Recursal de Juiz de Fora – Relator ConvocadoFernando Antônio Viegas Peixoto)[76]

Trata-se, na verdade, de uma estratégia para caracterização de grupo econômico mais benéfica aotrabalhador. É mais fácil configurar o grupo econômico pela simples coordenação entre as empresas,ampliando a possibilidade de condenar as empresas, solidariamente, ao pagamento das parcelas trabalhistasderivadas do exercício das atividades do trabalhador. O empregado passa a ter, ainda, direito à equiparação




salarial, inserindo-se de forma plena no contexto do grupo[77]. Nesse caso, tem-se uma forma de flexibilização positiva do Direito do Trabalho, diante de uma

adaptação de conceitos no sentido de beneficiar o trabalhador.

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Talvez antes de se propor leis especiais para regulamentar esse ou aquele tipo de figura derivada daconstante mutação econômica e social, seja mais interessante ao trabalhador, sob a ótica do trabalhoenquanto direito social, ajustar a base conceitual e principiológica do Direito do Trabalho, como se tem feitodiante dos novos conceitos de subordinação e de grupo econômico.

A ampliação de conceitos de figuras basilares do Direito do Trabalho será, dessa forma, um dosinstrumentos eficazes na ampliação da proteção justrabalhista. Caso contrário, será apenas válvula promovedora do desemprego e da precarização das relações trabalhistas ainda existentes, contribuindo, emgrande medida, para a exclusão social.

O desafio que se apresenta aos aplicadores do Direito se mostra em evidência diante dasvicissitudes mercadológicas contemporâneas. Para superá-las, deve-se agir de forma estratégica paragarantir o fortalecimento do Direito do Trabalho com medidas flexibilizatórias positivas que garantam,gradualmente, a proteção ampla a incondicional do trabalhador, restituindo-lhe a carga valorativa que

permeia sua origem e construção. A simples revisão de conceitos – como acontece com a subordinação e ogrupo econômico – constitui alternativa benéfica ao trabalhador e ao fortalecimento do Direito do Trabalho.Assim, será possível caminhar para a (re)construção de uma verdadeira base protetiva

justrabalhista, como meio de efetivação da concepção de trabalho como instrumento de promoção dadignidade, em consonância com os ideais do Estado Democrático de Direito e toda sua ordem de direitosfundamentais.

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**Graduada em Letras – UFMG; graduada em Direito – PUC/MG; mestre em Direito Material e Processual do Trabalho – UFMG; professora da Universidade FUMEC; advogada.

[1] SOUTOMAIOR, Jorge Luiz. O Direito do Trabalho como instrumento de justiça social . São Paulo: LTr, 2000. p. 140.

[2] DELGADO, Gabriela Neves. Terceirização: paradoxo do Direito do Trabalho contemporâneo. São Paulo: LTr, 2003. p. 107.

[3] Importante lembrar que flexibilização trabalhista não se confunde com trabalho flexível. Este é uma forma mais branda de

administração do trabalho, manifestando-se por meio de horários flexíveis, locais flexíveis e telecomutação. O trabalho flexíveldecorre, muitas vezes, nas possibilidades de flexibilização conferidas em lei. Segundo Elaine de Nassif Noronha, “as formas dehorário flexível incluem: 1) banco de horas: permite que os empregados façam crédito de horas, que podem depois usar paracompensar folgas; 2) semana comprimida: quando os empregados fazem 40 ou 80 horas de trabalho, em menos de 5 ou 10 dias; 3)tempo principal: quando os empregados precisam estar no trabalho, em determinados horários, todos os dias; 4) saídas nãoremuneradas: quando o empregado pode sair por um período, sem remuneração, sempre que a carga de trabalho permitir; 5) programas de horário flexível fixo: quando os empregados escolhem entre horários alternativos pré-determinados; 6) flexibilidaderotativa: quando os empregados escolhem a hora de chegar e a hora de sair, por um período de tempo, podendo este horário semudado de período para período; 7) horário flexível integral: quando os empregados tomam decisões independentes sobre acombinação de horários, desde que tal combinação totalize um total de horas por semana, ou por quinzena; 8) horário flexível diário:quando o horário de entrada e de saída do trabalho pode variar de um dia para outro; 9) maxiflexibilidade: quando não existe aexigência do tempo principal; 10) tempo de projeto: quando os empregados são responsáveis por completar um projeto, e não por

trabalhar determinado número de horas; 11) horário de trabalho coordenado: quando o empregador determina a hora de entrada esaída do empregado. Quanto um empregado combina local flexível, horário flexível e comunicações eletrônicas, o resultado é a“telecomutação”.” Sobre o tema, consultar: NASSIF, Elaine Noronha. Fundamentos da flexibilização: uma análise de paradigmas e paradoxos do Direito e do Processo do Trabalho. São Paulo: LTr, 2001, p. 88-89.

[4] No mesmo texto, o autor evidencia os sentidos da flexibilização no Direito Comparado. Afirma que, “na Holanda, flexibilizar significa, principalmente, adaptar a jornada; nos EUA, variar funções; na Itália, desindexar salários; na Espanha, precarizar contratações.” Sobre o tema, consultar: VIANA, Curso de..., p. 08.

[5] GOMES, Ana Virgínia Moreira. A aplicação do princípio protetor no Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2001, p. 145.

[6] VIANA, Márcio Túlio. Direito do Trabalho e flexibilização. In: BARROS, Alice Monteiro de (Coord.). Curso de Direito do

Trabalho: estudos em memória de Célio Goyatá. São Paulo: LTr, 1997, p. 10.

[7] DELGADO, G. Terceirização..., p. 108.




[8] Aliás, enquanto proposta de combate ao desemprego, JOSÉ AFONSO DALLEGRAVE NETO afirma que a flexibilização da leitrabalhista e o endividamento do Estado com o aumento de quotas de seguro desemprego não são medidas suficientes e eficazes.Deve-se, para tanta, promover “o aquecimento da economia propiciado pelo alargamento da oferta de crédito pessoal com juros baixos e a elevação do consumo aliada a uma política de desoneração previdenciária e fiscal da folha de pagamento” Sobre o tema,consular: DALLEGRAVE NETO, José Afonso. Flexissegurança nas relações de trabalho: que bicho é esse? Revista Trabalhista de

Direito e Processo, ano 07, nº 25, p. 49-53, 2008, p. 52.

[9] Nesse sentido, MÁRCIOTÚLIOVIANA afirma que sequer existem provas a partir das quais se pode concluir que a flexibilizaçãogerou e gera postos de trabalho, diminuindo o desemprego. Sobre o tema, consultar: VIANA, Curso de..., p. 15.

[10] DELGADO, Maurício Godinho. Capitalismo, trabalho e emprego: entre o paradigma da destruição e os caminhos dareconstrução. São Paulo: LTr, 2006, p. 43.

[11] GONÇALVES, Antônio Fabrício de Matos. Flexibilização trabalhista. Belo Horizonte: Mandamentos, 2004, p. 164.

[12] VIANA, Márcio Túlio. A proteção social do trabalhador no mundo globalizado – o Direito do Trabalho no limiar doSéculo XXI. Revista LTr . v. 63, nº 07, p. 885-896, jul. 1999, p. 893.

[13] GONÇALVES, Antônio Fabrício de Matos. Flexibilização trabalhista. Belo Horizonte: Mandamentos, 2004, p. 164.

[14] Art. 3o-A. É facultada a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, de quetrata a Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, mediante requerimento do empregador, na forma do regulamento.(Artigoincluído pela Lei nº 10.208, de 23.03.2001)

[15] DELGADO,M.Curso de..., p. 1.239.

[16] GONÇALVES, Flexibilização..., p. 168.

[17] VIANA, A proteção..., Revista LTr , p. 893.



[20] O poder diretivo é uma das nuances do poder empregatício, ao lado do poder regulamentar, fiscalizatório e disciplinar.


[22] “Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito epor prazo determinado ou indeterminado.

§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou daexecução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. § 2º - Ocontrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique apredeterminação do prazo;b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.”[23] Segundo GIOVANNIALVES, essa modalidade de contratação temporária é o marco da flexibilização trabalhista incidentesobre os contratos empregatícios, “promulgada pelo governo Cardoso em 1998 e cujo principal objetivo é constituir novasestratégias de racionalizações de custo da produção capitalista do país”. Sobre o tem, consultar: ALVES, Giovanni. O novo (erecário) mundo do trabalho: reestruturação produtiva e crise do sindicalismo. São Paulo: Boitempo Editorial, 2005, p. 201.

[24] São admitidos estágios voluntários, sem obrigatoriedade de pagamento de bolsa-auxílio, conforme previsão legal (art.12, Lei 11.788/08).

[25] Art. 17. O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deveráatender às seguintes proporções:

I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário; II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários; III – de11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários; IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20%(vinte por cento) de estagiários.[26] A redução de encargos trabalhistas se justifica pelo fato de o contrato de estágio ser uma relação apenas de trabalho, enão uma relação empregatícia (embora possa reunir, no prática, os pressupostos especiais, tais como pessoa física,




pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação). Trata-se de uma excludente relativa, pois, caso nãoobservados os requisitos formais e materiais dessa modalidade de contrato, e presentes os pressupostos fático-jurídicos darelação empregatícia, será uma clássica relação de emprego, assegurando ao trabalhador a completude dos direitostrabalhistas.

[27] GONÇALVES, Flexibilização..., p. 181.

[28] Sobre os princípios, vide FERNANDES, Mateus Beghini e FALEIRO, Teresa Cristina Meyer Pires. As cooperativas detrabalho como mecanismo para o fomento da terceirização. In HENRIQUE, Calos Augusto Junqueira e DELGADO,Gabriela Neves (org).Terceirização no Direito do Trabalho. Belo Horizonte: Mandamentos, 2004. p, 167.

[29] FERNANDES; FALEIRO, Terceirização..., p. 168.

[30] FERNANDES; FALEIRO, Terceirização..., p. 168.

[31] Segundo essa Recomendação, a Organização Internacional do Trabalho reconhece “a importância das cooperativaspara a criação de empregos, a mobilização de recursos e a geração de investimentos, assim como sua contribuição para aeconomia.” Reconhece, ainda, que as cooperativas, em suas diversas formas, promovem a mais completa participação detoda população no desenvolvimento econômico e social. Reconhece que a “globalização criou pressões, problemas, desafios eoportunidades novas e diferentes para as cooperativas e que se precisam de formas mais enérgicas de solidariedade humanano plano nacional e internacional, para facilitar uma distribuição mais eqüitativa dos benefícios da globalização”. Sobre otema, consultar íntegra do texto da Recomendação 193 da OIT, disponível em: . Acesso em: 05 jul. 2009.

[32] Art. 442, § único, da CLT: “qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatícioentre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.”[33] Segundo ELAINE NORONHA NASSIF, direitos trabalhistas constitucionalizados “são direitos que não se confundem com princípios, mas constituem regramentos trazidos diretamente da legislação infraconstitucional para o constitucional, com o propósitode alcançarem maior status, maior rigidez. São direitos tais como o adicional de férias e o décimo terceiro salário”. (NASSIF, Elaine Noronha. Fundamentos da flexibilização: uma análise de paradigmas e paradoxos do Direito e do Processo do Trabalho. São Paulo:LTr, 2001p. 91)

[34] “Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:[...]VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

[...].”

[35] Art. 7º. (...) III - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada acompensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

(vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvonegociação coletiva (...);[36] VIANA, A proteção..., Revista LTr , p. 892.



[39] “Art. 7º: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

[...]XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada acompensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;[...].”[40] VIANA, A proteção..., Revista LTr , p. 893.

[41] DELGADO, G.Terceirização..., p. 112.

[42] DALAZEN, João Orestes. CLT e o negociado: nefasta reforma. Revista LTr , Brasília, Síntese, ano 67, nº 04, out./dez.2000, p.181.

[43] Entendimento consolidado pelo Tribunal Superior do Trabalho, conforme redação da Súmula 423: “TURNO




ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃOCOLETIVA. Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação coletiva, osempregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento das 7ª e 8ª horas como extras”.

[44] “CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor público, após a CF/88, sem prévia aprovação em concursopúblico, encontra óbice no respectivo art. 37, II e §2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestaçãopactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitando o valor da hora do salário mínimo, e dos valoresreferentes ao FGTS.” Diante desse texto, importante citar a perspectiva crítica de FRANCISCOANTÔNIO DEOLIVEIRA: “Numpaís de desempregados, o trabalhador não tem qualquer poder de resistência ao ser contratado irregularmente”. Sobre otema, vide: OLIVEIRA, Comentários..., p. 362.

[45] AMORIM, Helder Santos. Terceirização no serviço público. Uma análise à luz da nova hermenêutica constitucional. SãoPaulo: LTr, 2009, p. 230

[46] No dia 29 de setembro de 2007, o Jornal Estado deMinas divulgou interessante pesquisa sobre índices de trabalhadoresterceirizados na iniciativa privada, fazendo um contraponto com índices da mesma modalidade de contratação no setorpúblico. Na reportagem, de SANDRAK IEFER , fica evidente a ascensão, na primeira década do século XXI, da terceirização nosegmento público. Sobre o tema, consultar: KIEFER, Sandra. Terceirização perder status, mas não para o governo. Estado de Minas. Caderno Economia, p. 06, Domingo, 23 set. 2007, p. 06.

[47] OLIVEIRA, Francisco Antônio de. Comentários às Súmulas do TST . São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2008, p.657.

[48] Ressalte-se que existem doutrinadores que defendem a manutenção da subordinação com enfoque subjetivo, não se restringindoà sua forma jurídica.

[49] ARIES, Philippe; DUBY, Georges. História da vida privada. São Paulo: Companhia das Letras, 1995. v. 5, p. 25.

[50] DELGADO, Maurício Godinho. Direitos Fundamentais na relação de trabalho. In: SILVA, Alessandro da et al. (Coord.). Direitos Humanos: essência do Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2007, p. 86.

[51] Para MOZART VICTOR RUSSOMANO, a subordinação clássica é “uma subordinação que atua sem caráter pessoal, nascidada realidade indiscutível e ainda não superada, reconhecida por leis combinadas que, partindo dela e exatamente porque a admitem,chegam a medidas de efetiva proteção do trabalhador, impedindo o uso abusivo, pelo empresário, de seu inegável poder de dirigir,nas sociedades ocidentais, o ritmo e o rumo da produção industrial”. (RUSSOMANO, Mozart Victor. Curso de Direito do Trabalho.Curitiba: Juruá, 2006, p. 73).

[52] RUSSOMANO, Curso de..., p. 70.

[53] Junto aos novos conceitos de subordinação, têm-se também novos conceitos de autonomia. No Direito Comparado, merecedestaque o autônomo “economicamente dependente” do direito trabalhista espanhol. “São assim considerados aqueles que realizamuma atividade econômica ou profissonal lucrativa de forma habitual, pessoal, direta e predominantemente para uma pessoa física ou jurídica, o cliente, do qual auferem ao menos 75% dos seus ganhos, critério objetivo estabelecido pela lei”. Sobre o tema, consultar: NASCIMENTO, Amauri Mascaro. O autônomo dependente econômico na nova lei da Espanha. Revista LTr , São Paulo, Editora LTr,v. 72, nº 09, p. 1031-1035, set. 2008 p. 1031-1032.

[54] PORTO, Lorena Vasconcelos. A necessidade de uma releitura universalizante do conceito de subordinação. In: Revista

Magister de Direito Trabalhista e Previdenciário, nº 24, p. 05-30, maio/jun. 2008.

[55] DELGADO, M. Direitos Humanos..., p. 86.


[57] DELGADO, M. Direitos Humanos..., p. 86

[58] PORTO, Revista Magister..., p. 26.

[59] PORTO, Revista Magister..., p. 25-26.

[60] PORTO, Revista Magister..., p. 26.

[61] PORTO, Lorena Vasconcelos. A subordinação no contrato de trabalho: uma releitura necessária. São Paulo: LTr, 2009, p.268.

[62] PORTO, A subordinação..., p. 268.

[63] Acórdão proferido nos Autos 00199-2008-001-03-00-1 RO. Relator: José Eduardo de Resende Chaves Júnior. Revisor:Antônio Álvares da Silva. Publicado em 25/10/2008.


[65] VIANA, Curso de.... O autor cita, como exemplo de trabalhadores fronteiriços, os vendedores externos, os




trabalhadores a domicílio e os sócios de empresas.

[66] MAGANO, Octávio Bueno. O TST e a prestação de serviços a terceiros. LTr – Suplemento Trabalhista, São Paulo, LTr, anoXXIII, nº 04, p. 87, 1987, p. 87.


[68] Art. 2º, § 2º: Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora, cada uma delas, personalidade jurídica, própria estiverem sob adireção, controle ou administração de outra constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica,serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.


[70] Súmula nº 129 – RA 26/1982, DJ 04.05.1982 - Prestação de Serviços - Empresas doMesmo Grupo Econômico - Contratode Trabalho -A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho,

não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.[71] VIANA, Márcio Túlio. Grupo econômico e trabalho subordinado. Repertório de Jurisprudência. nº 19/96, p. 329-331., 1ªquinz. out. 1996, p. 331.

[72] Art. 461 – Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade,corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. § 1º – Trabalho de igual valor, para os fins desteCapítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo deserviço não for superior a 2 (dois) anos. § 2º – Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoalorganizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento. § 3º – No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antigüidade, dentro de cadacategoria profissional. § 4º – O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada peloórgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

[73] RUSSOMANO, Curso de..., p. 87. No mesmo sentido, afirma MÁRCIOTÚLIOVIANA segundo o qual não importa, atualmente, aexistência ou não de hierarquia entre as empresas; se se trata de produção horizontalizada ou verticalizada. A diferença da forma deorganização das empresas não afeta a forma de tratamento dos empregados. Sobre o tema, consultar: VIANA, Repertório..., p. 331.

[74] Art. 3º, § 2º, da Lei 5889 de 1973: “Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia,integrem grupo econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação deemprego.”

[75] TRT. Artigo. Disponível em: . Acesso em: 04 nov. 2008.

[76] TRT. Artigo. Disponível em: . Acesso em: 04 nov. 2008.

[77] Ressalte-se que este tema é polêmico na doutrina trabalhista. Para alguns doutrinadores, a organização das empresas em grupoeconômico faz com que sejam elas solidariamente responsáveis quanto ao pagamento dos créditos trabalhistas. A empregadora será,apenas, a real contratante. É esse o posicionamento, por exemplo, de ARION SAYÃO R OMITA. Para outra vertente doutrinária,

enquanto empregador único (acepção derivada da interpretação da Súmula 129 do TST), terá o empregado direito à equiparaçãosalarial, sendo esse o posicionamento de MAURÍCIO GODINHO DELGADO. Sobre o tema, consultar: ROMITA, Arion Sayão.Equiparação salarial entre empregados de empresas que constituem grupo econômico (parecer). Gênesis, Revista de Direito do

Trabalho. Curitiba, Editora Gênesis, n. 55, p. 99-112, jul. 1997.


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