Le licenciement individuel en droit du travail belge : à propos d’un pouvoir patronal balisé par des lois discriminatoires

Filip DorssemontProfesseur en droit du travailUniversité Catholique de LouvainUniversité Saint-Louis de Bruxelles

Menu Une perspective historique : 1900 et 1922 1978 Le Licenciement (dismissal) du travailleur ET la

termination de la relation de travail Licenciement avec ou sans préavis La validité du licenciement La régularité du licenciement La licéité du licenciement Conclusions

La perspective historique Le « contrat de travail » a été ‘inventé’ et

réglementé après et en dehors du Code civil (1804)

1900 : Une loi sur le contrats de travail des ouvriers

1922 : Une loi sur le contrat de travail des employés

1978 : une refonte des deux lois Loi relative aux contrats de travail

La perspective historique Art. 2. Le contrat de travail d'ouvrier est le

contrat par lequel un travailleur, l'ouvrier, s'engage contre rémunération à fournir un travail principalement d'ordre manuel sous l'autorité (...) d'un employeur. Titre II

Art. 3. Le contrat de travail d'employé est le contrat par lequel un travailleur, l'employé, s'engage contre rémunération à fournir un travail principalement d'ordre intellectuel sous l'autorité, (...) d'un employeur. Titre III

La perspective historique

Ratio legis de la bifurcation (1900-1922) : une volonté d’atomiser la classe des travailleurs ( POB)

: l’idée que la stabilité d’emploi de la main d’œuvre qualifiée est plus problématique

Critique de la bifurcation : doctrinale (L. François-1963) et juridictionnelle de la Cour constitutionnelle (licenciement 1993/2011)

Le Licenciement (dismissal) du travailleur ET la termination de la relation de travail

To dismiss : to discharge from employment

Le licenciement : un acte par lequel un employeur rompt unilatéralement le contrat de travail et congédie un ou plusieurs travailleurs

Licenciement se distingue des modes d’extinction des obligations du droit civil

Licenciement se distingue de la démission Licenciement se distingue de la termination de

plein droit, de la termination par voie judiciaire, de la termination consensuelle

Le Licenciement (dismissal) du travailleur ET la termination de la relation de travail

Art. 32. Sans préjudice des modes généraux d'extinction des obligations (DC), les engagements résultant des contrats régis par la présente loi prennent fin :

1° par l'expiration du terme DC 2° par l'achèvement du travail en vue duquel le contrat a été conclu DC3° par la volonté de l'une des parties lorsque le contrat a été conclu pour

une durée indéterminée ou qu'il existe un motif grave de rupture DT (le congé avec préavis: démission/licenciement; licenciement/démission pour motif grave sans préavis, l’acte équipollent à la rupture(congé tacite)

4° par la mort du travailleur DT 5° par la force majeure DC (complémenté par des dispositions

spécifiques)-------------------------------------------------------------------------------------------

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DC : mutuus dissensus, résolution judiciaire, la condition explicite résolutoire , la nullité

Licenciement avec ou sans préavis

Avec préavis - Résiliation unilatérale prévue pour les contrats à durée

indéterminée : le congé notifié à la partie adverse a) par une personne compétente (ayant la capacité)b) irrévocablec) la validité n’est conditionnée par aucune règle de

forme (hormis les lois linguistiques): la nullité de la notification n’affecte pas la validité du licenciement : le pouvoir et le droit de résiliation

d) aucune obligation de motivation formelle

Licenciement avec ou sans préavis Le congé sans préavis : article 35 de la Loi

1978 -Concept : « Chacune des parties peut

résilier le contrat sans préavis ou avant l'expiration du terme pour un motif grave laissé à l'appréciation du juge et sans préjudice de tous dommages-intérêts s'il y a lieu.

Est considérée comme constituant un motif grave, toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l'employeur et le travailleur »

Le licenciement sans ou avec préavis Procédure : double délai de l’article 35

« Le congé pour motif grave ne peut plus être donné sans préavis ou avant l'expiration du terme, lorsque le fait qui l'aurait justifié

est connu de la partie qui donne congé, depuis trois jours ouvrables au moins.

Peut seul être invoqué pour justifier le congé sans préavis ou avant l'expiration du terme, le motif grave notifié dans les trois jours ouvrables qui suivent le congé.

A peine de nullité, la notification du motif grave se fait soit par lettre recommandée à la poste, soit par exploit d'huissier de

justice.Cette notification peut également être faite par la remise d'un écrit à

l'autre partie. »

La validité du congé

Des vices de volonté (???) La violation des décrets linguistiques

(ordre public) (Cf. Las contre PSA Antwerp nv)

« la formation d’un consentement libre et éclairé entre les parties requiert que celles-ci puissent établir leur contrat dans une langue autre que la langue officielle de cet état membre »

La Régularité (du congé avec préavis)

La notification du congé : article 37 Loi sur les contrats de travail

a) Le début et la durée du préavisb) [Travailleur notifie par la remise d’un écrit

à l’employeur (double avec accusé de réception), lettre recommandée (3 jours ouvrable après l’expédition) et l’exploit de l’huissier de justice]

c) Employeur notifie par lettre recommandée (3 jours ouvrable après l’expédition) ou l’exploit de l’huissier de justice

La Régularité (du congé avec préavis)

Durée du préavis :-Un régime légal distinct pour les ouvriers et pour les

employés -Un régime conventionnel ‘complémentaire’-Un régime légal issu de la concertation sociale (CDT

exécutés APRES le 01 01 2012)-Un régime futur basé sur une proposition/compromis du

Ministre en vue de l’échec de la concertation sociale

La Régularité (du congé avec préavis)

Contrats de travail exécutés avant 01 01 2012

Durée du préavis pour les ouvriers-début : le lundi suivant la semaine

pendant laquelle le préavis a été notifié (Article 59)

-Licenciement : 28 jours (56 : au moins 20 ans)

La Régularité (du congé avec préavis)Licenciement des employés contrats exécutés avant 01 01 2012

Début : Le delai de préavis fixé a l'article 37 prend cours le premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le préavis a été notifié

Employés inférieurs (<32.245 €): 3 mois par période d’ancienneté de 5 années entamées

Employés supérieurs (>32.245 €): fixée de commun accord ou par le juge ex post (mais en respectant la limite légale des employés inférieures) (ou convention à l’entrée en service > 64.508 €La Cour de Cassation opte pour un préavis adéquat au reclassement vers un poste équivalent (âge-rémunération et ancienneté)

La Régularité (du congé avec préavis)

Une convention collective nr 75 (1999) tend à mitiger cette discrimination :a) >6 mois et < 5 ans : 35j (40)b) > 5 ans et < 10 ans : 42j (48)c) > 10 ans et <15 ans : 56j (64)d) > 15 et < 20 ans : 84j (97)e) > 20 ans : 112j (129)

Régularité

Une loi du 12 avril 2011 tend vers une modération de la discrimination

au détriment des employés (???) et vers le haut en faveur des ouvriers exécutant un contrat de travail après la date du 01 01 2012

Régularité (du congé avec préavis) « Art. 65/2. § 1er. Par dérogation à l'article 59, alinéas 2, 3 et 5,

lorsque le congé est donné par l'employeur, le délai de préavis est fixé à :- vingt-huit jours pour les ouvriers qui comptent une ancienneté de moins de six mois dans l'entreprise;- quarante jours pour les ouvriers qui comptent une ancienneté de six mois à moins de cinq ans dans l'entreprise;- quarante-huit jours pour les ouvriers qui comptent une ancienneté de cinq ans à moins de dix ans dans l'entreprise;- soixante-quatre jours pour les ouvriers qui comptent une ancienneté de dix ans à moins de quinze ans dans l'entreprise;- nonante-sept jours pour les ouvriers qui comptent une ancienneté de quinze ans à moins de vingt ans dans l'entreprise;- cent vingt-neuf jours pour les ouvriers qui comptent vingt ans d'ancienneté et plus dans l'entreprise.Par ancienneté, il faut entendre les périodes pendant lesquelles l'ouvrier est demeuré sans interruption au service de la même entreprise.

Un régime minimum légal en faveur des ouvriers

Régularité . Par dérogation à l'article 82, § 3, lorsque la rémunération annuelle

dépasse 16.100 euros(32.245) le délai de préavis à observer par l'employeur est fixé de la manière suivante :- 91 jours pour les employés engagés depuis moins de trois ans (3 mois)

- 120 jours pour les employés engagés depuis trois ans à moins de quatre ans;(3 mois) - 150 jours pour les employés engagés depuis quatre ans à moins de cinq ans (3 mois)

- 182 jours pour les employés engagés depuis cinq ans à moins de six ans.(6 mois)

- Pour les employés engagés depuis au moins six ans, le préavis à observer par l'employeur est fixé à 30 jours par année d'ancienneté entamée.

11 ans : 11 mois (9 mois) 16 ans : 16 mois (12 mois) 26 ans : 26 mois (18 mois)

Régularité

§ 3. Par dérogation aux §§ 1er et 2, lorsque la rémunération annuelle dépasse (32.245) euros au moment de l'entrée en service, les délais de préavis à observer par l'employeur peuvent être fixés par convention conclue au plus tard à ce moment.Les délais de préavis ne peuvent en tout cas être inférieurs aux délais fixés à l'article 82, § 2.A défaut de convention, les dispositions des §§ 1er et 2 restent applicables.

Régularité du congé dans le « futur »

Faire face au défi du deadline de la Cour constitutionnelle (125/2011) : 8 juillet 2013

La ‘proposition’ du 5 juillet émane du Ministre et doit être mise en œuvre par le législateur

Un régime unique pour tous les ouvriers et tous les employés en matière du préavis

Régularité du congé dans le « futur »

Une solution en enveloppe fermée : le préavis des employés (tous statuts confondus) est diminué progressivement , tandis que les préavis des ouvriers augmentent sensiblement

Aucune solution relative à l’article 63 sera imposé, hormis la négociation d’une CCT (CNT) qui devrait se substituer à cet article …. (motivation du licenciement et un bon régime HR)

Régularité

Irrégularité du congé -indemnité compensatoire ET forfaitaire

équivalent à la rémunération correspondant au préavis qui aurait dû être respecté ou au préavis restant

-au choix de l’employeur

Le congé tacite La théorie prétorienne de l’acte équipollent à la rupture :a) Modification unilatérale (pas accepté) et importante d’un

élément essentielle du contrat (p.e. : fonction, rémunération, lieu de travail)

ou bienb) Manquement d’une partie à ses obligations qui révèle une

volonté de rompre Sanction : le régime du licenciement-démission

irrégulière (congé sans préavis) Risques : Quid si le juge disqualifie l’appréciation opérée

par la partie qui invoque la théorie : effet boumerang ! Alternative : demande d’ordonner le respect du contrat de

travail

La licéité du congé

Illicéité du congé -la Belgique n’ a pas ratifié la

Convention OIT nr 158 : iusta causa demissionis : protection contre le licenciement qui n’est pas justifié

-la protection contre le licenciement illicite varie en fonction de la nature du travail convenu (manuel-intellectuel)

Licéité Régime des ouvriers : Article 63 Loi 1978« Est considéré comme licenciement abusif pour l'application

du présent article, le licenciement d'un ouvrier engagé pour une durée indéterminée effectué pour des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite de l'ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service.

En cas de contestation, la charge de la preuve des motifs du licenciement invoqués incombe à l'employeur.

Sans préjudice de l'article 39, § 1er, l'employeur qui licencie abusivement un ouvrier engagé pour une durée indéterminée est tenu de payer à cet ouvrier une indemnité correspondant à la rémunération de six mois, sauf si une autre indemnisation est prévue par une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi. »

Licéité Il n’y a pas une obligation formelle de motiver

l’exercice du pouvoir de résiliation, ni un droit à un entretien préalable

La jurisprudence belge se caractérise par une frilosité à apprécier l’opportunité du gouvernement d’entreprise

L’aptitude et la conduite est appréciée de manière très large (!!! Y incluse une conduite non fautive) (revirement de 2010)

Aucune considération des conséquences du licenciement pour l’ouvrier concerné (cf. pondération des intérêts concernés) dans le texte de la loi

Licéité

Régime des employés:- Régime de droit commun : la théorie

de l’abus de droit - Aucune inversion de la charge de la

preuve- Nécessité d’établir le dommage

(distinct du dommage issu du quid du licenciement) et la relation de causalité avec la faute

Conclusions Le pouvoir de résiliation reste efficace Aucune protection adéquate contre

licenciement illicite Aucun contrôle préventif ou préalable Quid du caractère discriminatoire de l’article

63? Peu de traces d’une approche focalisée sur la

employment security au lieu du job security (hormis la généralisation progressive

de l’outplacement)