kolektivno radno pravo
DESCRIPTION
sranje kroz granjeTRANSCRIPT
KOLEKTIVNO RADNO PRAVO
U zemljama sa razvijenim tržišnim načinom privređivanja, radno pravo uobičajeno se dijeli na
individuano i kolektivno radno pravo.
Teoretičari radnog prava naglašavaju da kolektivno radno pravo predstavlja najbogatiji i
najorginalniji dio radnog prava, kojim se najotvornije afirmira njegova osobenost i samostalnost.
Kolektino radno pravo se definira kao dio radnog prava koji obuhvaća pravne norme koje reguliraju
kolektivne radne odnose.
Za predmet kolektivnog radnog prava kao polazna točka uzima se okolnost da radno pravo za
predmet svog izučavanja i reguliranja ima odnose koji se uspostavljaju u izvršavanju zavisnog rada.
Individualni odnosi se uspostavljaju između pojedinačnog poslodavca i pojedinačnog radnika na
osnovu zaključenog ugovora o radu (utemeljenog pravnog odnosa), a kolektivni radni odnosi
predstavljaju manifestaciju postojanja odnosa koji su od interesa za kolektiv, odnosno grupe
radnika, te jednog ili više udruženja poslodavaca.
Strane kolektivnog radnog odnosa neminovno, po prirodi stvari, imaju suprotne interese.
Kolektivni radni odnosi se uspostavljaju između legitimiranih subjekata, na osnovu akata koji
predstavljaju rezultat sporazumijevanja u cilju ostvarivanja kolektivnih prava i kolektivnih interesa
na radu, u vezi sa radnom, odnosno povodom rada. To su odnosi kolektivno udruženih radnika i
kolektivno udruženih poslodavaca.
Temelj za zasnivanje individualnog radnog odnosa je ugovor o radu, a temelj kolektivnog radnog
odnosa je kolektivni ugovor.
I za individualne i za kolektivne radne odnose karakteristično je da se radi o odnosima između
predstavnika kapitala i predstavnika rada.
Razlika je što predstavnik rada kod kolektivnih radnih odnosa nije radnik kao pojedinac, već
kolektiv radnika ili njihovo kolektivno tijelo ili, što je najčešće, njihovo profesionalno udruženje
(sindikat).
Kolektivni radni odnosi za posljedicu imaju stvaranje općeg okvira za ostvarivanje prava i obaveze
radnika koji pripadaju određenoj cjelini, grupaciji ili sindikatu, a individualni se primjenjuju na
pojedinačnog radnika.
Kolektivno radno pravo u razvoju radnog prava se pojavilo kao rezultat kombinacije elemenata
suranje i konflikata između subjekata kolektivnog radnog odnosa. U skladu s tim, kolektivno radno
pravo predstavlja rezultat kompromisa između ovih subjekta, postignutih zbog očuvanja i
stabiliziranja socijalnog mira u okviru tržišnog načina privređivanja.
Suvremeno radno pravo ističe da kolektivno radno pravo predstavlja normativno institucionalizirani
oblik kompromisa 3 subjekta, odnosno njihovih interesa:
1
1. interesa vlasnika kapitala,
2. interesa rada i
3. interes političke organizacije – društva, odnosno, interes države.
1. Na strani vlasnika kapitala javljaju se jedan ili više poslodavaca ili razna udruženja
poslodavaca.
2. Ispred predstavnika rada mogu se pojaviti radnici, kolektivni organ i drugo tijelo
zaposlenih, te uobičajeno sindikati ili drugo udruženje radnika.
3. Ispred države pojavljuju se organi koji vrše ili sprovode politiku oblasti rada (vlada, šefovi
država, ministarstva rada, posebna državna tijela za reguliranje i rješavanje kolektivnih
radnih sporova.
Kolektivno djelovanje radnika, te pravo na stvaranje osobnih organizacija dozvoljeno je tek
krajem devetnaestog i početkom dvadesetog stoljeća.
Proces konstituiranja kolektivnog radnog prava dobija pravi zamah poslije Drugog svjetskog rata.
Od tada pa do danas, kolektivna prava radnika zauzimaju značajno mjesto u trećoj generaciji
ljudskih prava i sloboda.
Kolektivno radno pravo izučava, odnosno uređuju one kategorije i institucije radnog prava koje
utemeljuju sticanje, ostvarivanje i zaštitu kolektivnih prava i kolektivnih interesa socijalnih partnera
(poslodavaca i predstavnika radnika).
Sastavni dijelovi (stubovi) ovog dijela radnog prava su:
1. sloboda udruživanja – pravo na osnivanje i organiziranje udruženja radnika i poslodavaca,
predstavlja pravo na osnivanje organizacija bez prethodnog odobrenja
2. pravo na kolektivno pregovaranje i kolektivno ugovaranje, pregovaranje – dogovor iz kojeg
slijedi sklapanje ugovora
3. pravo na participaciju tj. pravo na upravljanje i na učešće u upravljanju u određenoj radnoj
sredini
4. pravo na rješavanje kolektivnih sporova (sporovi mogu biti pravni i interesni. Pravni – mirni
(mirenje, kada djeluje medijator) i prisilni (arbitraža – postupak gdje arbitar nudi rješenje),
interesni (ide se u korist stranci)
5. pravo na štrajk i pravo na lock out (isključivanje radnika sa rada) – prisilno rješavanje
sporova. Štrajk je temeljno pravo svih radnika, prisilna obustava rada. Poslodavac ima pravo
na lock out – odgovor na štrajk (može isključiti 1/3 radnika sa posla, a poslodavac nije
dužan dati plaću ako su radnici u štrajku).
2
6. pravo učešća u postupku donošenja autonomnih općih akata kojima se uređuju prava,
obaveze i odgovornosti na radu i u vezi sa radom.
Tripartitni odnos – kolektivne radne odnose promatramo kao tripartitne odnose (radnici,
poslodavci i vlada). Radnici imaju pravo na sindikate, kolektivno pregovaranje i pravo na štrajk, a
također mogu sudjelovati i u donošenju akata. Poslodavac formira udruženja poslodavaca nasuprot
državi.
Kolektivni radni odnosi
Radnici Poslodavci Država
Sindikat (kolektivno
pregovaranje, mirno rješavanje
sporova, pravo na štrajk)
Udruženje poslodavaca Odnos države prema sindikatu
Odnos članstva i sindikalnih
prava i sloboda
Odnosi sindikat - poslodavci
Sudjelovanje radnika u
donošenju autonomnih akata i
durgih odluka kod poslodavaca
(participacija)
Odnosi država - poslodavci Odnos države prema
poslodavcima
Vijeće zaposlednika – Savjet
radnika
Odnosi vijeća zaposlenika -
poslodavci
Ekonomsko socijalno vijeće
Kolektivno radno pravo se dijeli i na materijalno i na procesno pravo.
SLOBODA UDRUŽIVANJA – SINDIKALNA PRAVA I SLOBODE
U okviru osnovnih ljudskih prava na radu i povodom rada na prvom mjestu nalazi se sloboda
udruživanja, a potom slijede zabrana prinudnog rada i jednakost u mogućnostima i tretmanu.
Sindikalna prava i slobode u okviru radnog prava javljaju se kao fundamentalna socijalna prava.
Sloboda udruživanja i na općoj razini, kao izraz osnovnog ljudskog prava na udruživanje i
izražavanje, i na posebnoj razini, kao sindikalna prava i slobode, zaštićena je brojnim
međunarodnim aktima, kako UN, tako i regionalnim instrumentima za zaštitu ljudskih prava.
Osnovni instrumenti MOR-a koji se odnose na sindikalna prava i slobode sadržani su u
Konvenciji o slobodi udruživanja i zaštiti prava na organiziranje iz 1948. (br. 87) i Konvenciji o
pravu na organiziranje i kolektivno pregovaranje iz 1949. (br. 98).
Ove konvencije su sastavni dio i pravnog poretka BiH.
3
Relevantne konvencije u pogledu slobode udruživanja smatraju se i: Konvencija o organiziranju
seoskih radnika br. 141 i Preporuka br.149, 1975. godine, Konvencija o odnosima rada (Javna
služba) br. 151 i Preporuka br. 159, 1978. godine, Konvencija o predstavnicima radnika br. 135 i
Preporuka (br. 143), 1971. godine.
MOR je uspostavila i poseban mehanizam za nadziranje primjene i izvršavanje slobode
udruživanja.
U Deklaraciji MOR-a o osnovnim principima i pravima na radu iz 1998. godine, predviđeno je da
sve države članice imaju obavezu da promoviraju i ostaruju načela slobode udruživanja i
priznavanja prava na kolektivno pregovaranje, na temelju samog članstva u MOR-a.
Osnovni principi ostvarivanja i gaarantiranja zaštite slobode udruživanja utvrđeni su
konvencijama br. 87 i br. 98.
Konvencija broj 87. o sindikalnim slobodama i zaštiti sindikalnih prava utemeljuje sljedeće
principe:
1. radnici i poslodavci, bez izuzetka, imaju pravo da bez prethodnog odobrenja, obrazuju
organizacije po svom izboru, kao i da pristupe ovim organizacijama, pod isključivim
uslovom da se pridržavaju njihovih statuta,
2. radničke i poslodavačke organizacije imaju pravo na donošenje svojih statuta i
administrativnih pravila, slobodne izbore svojih predstavnika, organiziranje svoga
upravljanja i djelatnosti i formuliranje akcijskog programa, a javne vlasti moraju se
uzdržavati svake intervencije koja bi imala za cilj ograničenje ovog prava ili ometanje
zakonskog izvršenja,
3. radničke i poslodavačke organizacije ne mogu biti raspuštene ili njihove djelatnosti
obustavljene administrativnim putem,
4. u ispunjavanju prava iz ove Konvencije radnici, poslodavcni i njihove organizacije dužni su,
kao i druga lica, poštovati zakonitost, a nacionalno zakonodavstvo ne može se primjenjivati
na način na koji bi se nanijela povreda garancija predviđenih ovom Konvencijom,
5. svaki član MOR-a, za koga je ova Konvencija obavezna, dužan je da preduzme sve potrebne
i pogodne mjere, da radnicima i poslodavcima osigura slobodno vršenje sindikalnih prava.
Konvencija broj 98. koja se odnosi na primjenu principa prava organiziranja i kolektivnih
pregovora, predviđa da:
1. radnici trebaju koristiti odgovarajuću zaštitu protiv onih djelovanja diskriminante prirode u
materiji zaposlenja, koja bi mogla biti štetna po sindikalnu slobodu,
4
2. organizacije radnika i poslodavaca trebaju koristiti odgovarajuću zaštitu protiv svih djela
uplitanja jednih na račun drugih, bilo direktno, bilo preko svojih posrednika, kroz njihovo
formiranje, funkcioniranje i administraciju,
3. odgovarajući organi, prema nacionalnim uslovima, trebaju, ako je potrebno, biti obrazovani
u svrhu osiguravanja poštivanja prava organiziranja,
4. mjere u kojima bi se predviđene garancije u ovoj Konvenciji primijenile na vojsku ili
policiju, biće određene nacionalnim zakonodavstvom,
5. odredbe Konvencije ne odnose se na položaj državnih službenika i ne mogu se ni na koji
način tumačiti tako da idu na štetu njihovih prava ili njihovih statusa.
„Sloboda” na koju se misli je sloboda od nedopustivog miješanja u ostvarivanje prava na
udruživanje. Ovo pravo, nije apsolutno pravo, određena ograničenja mogu biti, ali moraju biti
strogo definirana.
Usvajanje legislative u državama članicama je primarno sredstvo putem kojeg država ostvaruje gore
navedena načela.
Posebno je značajno da se u osnovnim principima udruživanja, kao međunarodnim radnim
standardima, podjednako ova prava i slobode garantiraju i radnicima i poslodavcima, odnosno da
ostvarivanje slobode udruživanja, bez ikakvih izuzetaka, obuhvaća prava radnika i poslodavca da
(tri temeljna prava za ostvarivanje slobode udruživanja, obuhvaćaju prava radnika i
poslodavaca):
1. uspostavljaju organizacije po svom izboru,
2. pridružuju se organizacijama na temelju uslova koje one uspostave svojim aktima i
3. ostvaruju prava bez prethodnog odobrenja.
PRAVO NA USPOSTAVLJANJE I PRISTUPANJE ORGANIZACIJAMA PO SVOM IZBORU
Svi radnici i poslodavni imaju pravo, po svom slobodnom izboru organizirati se u sindikat, tj.
udruženje poslodavaca, te da po slobodnom izboru pristupe ovim organizacijama u skladu sa
njihovim pravilima.
Sindikat je udruženje (organizacija) koje se osniva u cilju ostvarivanja i zaštite ekonomsko –
socijalnim interesa svojih članova u određenoj radnoj sredini – kod poslodavca ili u grani, grupaciji,
djelatnosti, te na raznim teritorijalnim nivoima.
Radnici, kao i poslodavci, potpuno slobodno uspostavljaju sindikalna udruženja, po svom izboru.
5
Sindikat je postao nezamjenjiv faktor u osiguranju ekonomske i socijalne sigurnosti i boljih uslova
rada radnika (veće i sigurnije zarade, kraćeg radnog vremena, odmora, zaštite na radu, smještaja i
prehrane, zaštite od otpuštanja s posla i sl.).
Njegova uloga je najznačajnija prilikom ostvarivanja prava na kolektivno pregovaranje i sklapanje
kolektivnih ugovora sa predstavnicima poslodavaca o raznim aspektima rada, kao i organizacije
kolektivne i industrijske akcije (štrajk) u situacijama kada nije moguće mirnim načinima riještiti
predmet spora.
Pojava sindikata i njihovo djelovanje u modernom smislu se veže za drugu polovinu XIX stoljeća.
Kao prvi organizirani sindikati navode se::
- u Engleskoj – sindikat mehaničara, osnovan 1851. godine
- u Austriji je 1864. osnovan Savez tipografskih radnika
- u Njemačkoj je 1866. osnovan Sindikat radnika duhana
- u Francuskoj je 1867. osnovan Sindikat postolarskih radnika.
Legalizacija rada i djelovanja sindikata je uslijedila naknadno (prvi propisi o sindikatu
doneseni su 1871. godine u Engleskoj i Njemačkoj, a 1884. godine u Francuskoj).
Stvaranje radničkih sindikata u BiH veže se za početak XX stoljeća. Tek 1905. godine stvaraju
se prve radničke organizacije.
Prvo su formirane sindikalne organizacije po strukama, a onda se osnovao Glavni radnički savez,
kao sindikalna centrala BiH-e.
Od 1906. – 1914. godine sindikalni pokret u BiH bilježi više pozitivnih rezultata (najamnine su
povećane prekao 100%, radno vrijeme se smanjuje sa 14 na 10, a negdje i 9 sati dnevno).
Uspjeh sindikalne borbe je i donošenje zakonskih propisa o zaštiti radnika BiH 1909. godine.
SLOBODNO OPREDJELJENJE ZA ORGANIZIRANJE I PRISTUP SINDIKATU
U okviru sindikalnih prava i sloboda utemeljeno je pravo, tj. sloboda opredjeljenja za svakog
radnika ili poslodavca, o njihovom stupanju ili istupanju iz sindikata, odnosno udruženja
poslodavaca.
U cilju zaštite ove slobode u nekim zakonodavstvima se predviđa i tzv. negativna klauzula, tj.
utemeljuje se “negativna sloboda udruživanja”. Kojom se garantira radniku ili poslodavcu pravo da
ne mora biti član bilo kojeg sindikata, odnosno udruženja poslodavaca.
U suvremenom zakonodavstvu određuju se pozicije sindikata u odnosu na poslodavce, prema
kojima sindikat stiče isključivo pravo u zaključivanju kolektivnih ugovora.
6
Ta pravila sadržana su u zakonima o radu i u zakonim o upravljanju podruzećima.
Posebno su značajna pravila, odnosno klauzule o:
- članstvu u sindikatu (closed shop) i
- obavezi naknadnog pristupanja sindikatu (union shop).
Ovim klauzulama se uslovljava zasnivanje individualnog radnog odnosa prethodnim članstvom u
sindikatu ili stupanjem radnika u sindikat nakon zaključivanja individualnog ugovora o radu.
Slijedi da sloboda sindikalnog udruživanja, kao i pravo pristupanja sindikatu, može imati izvjesna
ograničenja, ali da bi bila prihvatljiva moraju biti u ograničenom obimu i u cilju zaštite pozicije
sindikata, sindikalnog pluralizma i zaštite ekonomskih i socijalnih interesa i prava radnika.
Sindikalni pluralizam je jedno od načela Konvencije broj 87.
U pravilu organiziranje sindikata se vrši prema djelatnostima i profesijama, što znači da radnici
mogu samostalno organizirati različite sindikate, ali istovremeno to ne znači da im se može naturati
obaveza postojanja više sindikata.
SLOBODA UDRUŽIVANJA U POZITIVNOM ZAKONODAVSTVU BiH
Prije izbijanja rata i agresije na BiH postojao je Sindikat BiH, kao savez samostalnih granskih
sindikata i samostalnih sindikata po djelatnostima. Sindikat je bio organiziran i po teritorijalnom
principu. Na čelu Saveza samostalnih sidikata BiH postojalo je Vijeće sa 160 članova i
Predsjedništvo Vijeća sa 15 članova. Sindikat BiH je pred rat imao oko 90.000 članova, svrstanih u
32 samostalna sindikata, a po teritorijalnom principu djelovalo je 109 općinskih sindikalnih vijeća,
kao i Gradsko vijeće Sarajevo i 9 međuopćinskih sindikalnih vijeća.
Po izbijanju rata u BiH, Sindikat se organizira za djelovanje u ratnim uslovima. Aktivnost sindikata
svodi se na održavanje aktivnosti sindikalnih organizacija u poduzećima koja su radila. Osim
aktivnosti unutar zemlje, razvijaju i međunarodnu suradnju.
Nakon potpisivanja Mirovnog sporazuma za BiH, već krajem 1995. se poduzima niz mjera za
oživljavanje sindikalne aktivnosti.
Prvi poslijeratni Kongresa Saveza samostalnih sindikata BiH bio je 29. i 30. septembra 1997.
godine.
Sindikat BiH donosi svoj Statut u kojem utvrđuje principe svog organiziranja.
U odnosu na članstvo predviđeno je da su članovi ovog Sindikata: svi zaposleni, penzioneri i lica
koja traže poslao, pod uslovom da se dobrovoljno učlane u odgovarajući samostalni sindikat grane i
djelatnosti, koja je član Sindikata BiH.
7
Članstvo ne može biti uslovljeno nacionalnim, političkom, vjerskom, spolnom, rasnom i socijalnom
pripadnošću. Članovi sindikata ne mogu biti poslodavci.
Prema drugom principu organiziranja Sindikata BiH, kao samostalni sindikati javljaju se:
1. sindikati grane, koji djeluju u više poduzeća, organa i institucija iste ili srodnih grana na
nivou entiteta ili države BiH i
2. samostalni sindikati djelatnosti, koji djeluju samo u jednom poduzeću ili organu na nivou
entita ili države BiH.
Treći princip organiziranja Sindikata BiH je teritorijalni princip organiziranja. Posebno je
predviđeno da se po ovom principu mogu organizirati sindikati i na nivou BiH i na nivou entiteta.
Organi Sindikata su:
1. Kongres
2. Glavni odbor
3. Predsjedništvo
4. Kontrolni odbor
5. Statutarna komisija.
Kao osnovne principe ostvarivanja slobode udruživanja i radnika i poslodavaca, pozitivno
radno zakonodavstvo BiH naznačava:
1. Pravo zaposlenih, odnosno poslodavaca, da po svom slobodnom izboru organiziraju
(formiraju) sindikat, tj. udruženje poslodavaca, te da pristupe po svom izboru ovim
organizacijama, u skladu sa njihovim pravilima,
2. Pravo osnivanja sindikata ili udruženja poslodavaca bez ikakvog prethodnog odobrenja,
3. Slobodu radnika, odnosno poslodavaca u odlučivanju o pristupu ili istupanju iz sindikata, tj.
Udruženja poslodavaca
4. Pravo na ne – diskriminaciju zbog članstva ili nečlanstva u sindikatu, odnosno udruženju
poslodavaca, tj. zaštita od anti – sindikalne diskriminacije
5. Pravo na zaštitu sindikata tj. udruženja poslodavaca, od uzajamnog miješanja u
uspostavljanje, funkcioniranje i upravljanje sindikatom, odnosno udruženjem poslodavaca,
6. Pravo na neometano obavljanje zakonite djelatnosti sindikata, odnosno udruženja
poslodavaca, tj. garantiranje vršenja prava na slobodno udruživanje u skladu sa
odgovarajućim propisima.
8
KOLEKTIVNI UGOVORI
POJAVA I RAZVOJ KOLEKTIVNOG UGOVARANJA
Kolektivni ugovori su postali nezaobilazan instrument za regulitanje uslova i rezima rada.
Ovi izvori radnog prava nastali su kao rezultat borbe radničkih sindikata protiv samovoljnog
određivanja uslova rada i visine nadnica od strane privatnog poslodavca, te su neraskidivo vezani za
sindikalne pokrete i štrajk kao oblik sindikalne borbe.
U tržišnom načinu privređivanja, za koji se opredijelila i BiH, kolektivni ugovori ostvaruju značajne
funkcije u oblasti kolektivnih radnih odnosa, kao i indvidualnih prava na radu i u vezi sa radom.
Povijesno gledano, kolektivni ugovori, kao samostalni, pravno priznnati izvori prava i obaveza iz
radnog odnosa, su novijeg porijekla, javljaju se tek u drugoj polovini XIX st. Radnici su prvo
ostvarili pravo sindikalnog organiziranja. Na početku ovog procesa oni nemaju pravnu snagu, već
imaju polje primjene samo na osnovu saglasnosti zainteresiranih strana. Mnogo kasnije, kolektivni
ugovori priznati su od legislative koja im tim priznanjem daje pravnu snagu i zaštitu.
Prvi kolektivni ugovori između radnika i poslodavaca, vezani za reguliranje visine nadnice, radnog
vremena i ostalih uslova rada, zaključuju se u Engleskoj, kao posljedica radničkog pokreta.
U Francuskoj za tekstilnu industriju Liona prvi kolektivni ugovor je zaključen još 1831., a 1843. u
tipografskoj industriji Pariza. Kolektivni ugovori javljaju se u Njemačkoj 1873., a u Austriji 1898.
godine.
U Njemačkoj je samo tijekom 1906. godine zaključeno preko 4.000 kolektivnih ugovora.
Poslije priznavanja kolektivnih ugovora od strane sudske prakse i pravne nauke, dolazi i do
njihovog priznavanja i od strane država, što se vezuje za period po završetku Prvog svjetskog
rata (Njemačka 1918., Francuska 1919., Austrija 1919., Italija 1926., Nizozemska 1927., Švedska
1928...) Unošenjem odredbi o kolektivnim ugovorima u zakonodavstvo navedenih zemalja, ugovori
dobijaju status izvora radnog prava.
Praksa je potvrdila efikasnost kolektivnih ugovora. Oni su optimalan i prikladan pravni oblik za
reguliranje uslova rada i zapošljavanja, koji značajno utječe na izjednačavanje režima u granama ili
profesijama, uspostavljanje suradnje između socijalnih partnera, te osiguravanje socijalnog mira.
Na teritoriju stare Jugoslavije nije bilo razvijeno kolektivno ugovaranje, osim na austrijskom
pravnom području. U staroj Jugoslaviji se prvi put spominju u Zakonu o zaštiti radnika od 1922.
godine, a razrađuju se u Zakonu o radnjama od 1931. godine i Uredbom o utvrđivanju minimalnim
nadnica, zaključenju kolektivnih ugovora, pomirenju i arbitraži od 1939. godine.
Za vrijeme postojanja SFRJ, kolektivno ugovaranje je imalo kratkotrajnu primjenu neposredno pri
njenom nastajanju, ali od 1946. godine ovi ugovori su potpuno zanemareni. Iako je u Uredbi o
9
zasnivanju i prestanku radnih odnosa od 1948. bilo predviđeno da se ugovor o radu može zaključiti
i kao kolektivni, praksa ipak nije saživjela. To je posljedica dominacije zakonodavne regulative u
oblasti radnih odnosa.
U zakonodavstvu SFRJ kolektivni ugovori o radu bili su prihvaćeni isključivo za reguliranje uslova
rada, prava i obaveza radnika kod privatnih poslodavaca, a odredbe o kolektivnim ugovorima
nalazile su se u republičkim zakonima o radnim odnosima.
Ovaj period zanemarivanja i njegove ograničene primjene završava se donošenjem općih
republičkih i pokrajinskih kolektivnih ugovora početkom devedesetih godina XX stoljeća, na
osnovu kojih slijedi zaključivanje kolektivnih ugovora po granama, odnosno djelatnostima.
POJAM I OBILJEŽJA KOLEKTIVNIH UGOVORA
U Preporuci broj 91. koju je MOR usvojio 1951. pojam kolektivnih ugovora je definiran: „pod
kolektivnim ugovorima podrazumijevaju se pismeni sporazumi u vezi radnih uslova i uslova
zaposlenja, koji su zaključeni između poslodavca, grupe poslodavaca ili udruženja poslodavaca i
jedne ili više radničkih organizacija, ili u njihovoj odsutnosti, predstavnika radnika pravnovaljano
izabranih i ovlaštenih, u skladu sa nacionalnim zakonima i propisima”.
U radnopravnoj teoriji i zakonodavstvu kolektivni ugovori se načešće definiraju kao pismeni
sporazumi zaključeni između sindikata, odnosno zainteresiranih radnika i poslodavaca, grupe
poslodavaca, odnosno njihovih organizacija, kojima se uređuju uslovi rada i zapošljavanja,
precedure za izbjegavanje i rješavanje sporova, kao i sva druga pitanja od zajedničkog interesa.
U užem smislu, kolektivni ugovori su pismeni sporazumi između sindikalne organizacije i
poslodavca o uslovima rada, pod kojima se imaju zaključivati individualni ugovori o rada.
U teoriji radnog prava bivše SFRJ kol. ugovor se podrazumijevao kao pisani sporazum između
sindikalne organizacije i privredne komore, o uslovima rada, pravima i obvezama iz radnog odnosa
između radnika i privatnog poslodavca, kao i odredbe koje se tiču prava i obveza samih ugovorinih
strana.
Znači, kolektivni ugovor je pismeni sporazum između određenih zainsteresiranih stranaka,
zaključen u cilju utvrđivanja ili stvaranja uslova zaposlenja na radu, suglasno zakonskim
odredbama u vidu jednog ugovora koji ima normativnu prirodu u pogledu predmeta regulitanja, čije
je sprovođenje uslovljeno zaključivanjem posebnih, individualnih ugovora o radu.
Dva su obilježja kolektivnog ugovora:
1. subjekti kojima se garantira pravo na kolektivno pregovaranje i zaključivanje kolektivnih
ugovora, tj. ugovorene strane
2. predmet kolektivnog pregovaranja.
10
1. Ugovorne strane su s jedne strane sindikalne organizacije ili druge radničke organizacije, a
s druge poslodavac, grupa poslodavaca ili organizacije poslodavaca. U pravilu (izuzetak
jedan poslodavac) strane kolektivnog ugovora su subjekti koji ne sudjeluju direktno u
procesu rada.
2. Najčešći subjekti – ugovorna strana na strani radnika je sindikat. U zavisnosti od modela
koji je prihvaćen u određenoj državi, to može biti: raprezentativni sindikat ili većinski
sindikat.
a) Model raprezentativnosti sindikata - podrazumijeva da je uslov za stjecanje prava na
kolektivno pregovoranje sticanje svojstva raprezentativnosti. Polazi i od kriterija brojnosti
članova i autonomije u odnosu na poslodavce, a adekvatan je uslovima sindikalnog
pluralizma. Prihvaćen je u nizu država, i onima razvijene tržišne privrede i u državama
tranzicije. U ovom modelu pravo na kolektivno pregovaranje i zaključivanje kol. ugovora
može steći više sindikata.
b) Model većinskog sindikata – bazira se na karakteristici da samo jedan, a ne više sindikata
stiče pravo na kolektivno pregovaranje i ugovaranje. Ovaj model je prihvaćen u SAD i
Kanadi. Američki model karakterizira detaljno zakonsko reguliranje postupka sticanja
svojstva isključivog predstavljanja radnika. Kao posebno delikatno pitanje u modelu
većinskog sindikata je pitanje na koji način i u kom obimu priznanje jednom sindikatu
isključivog prava na kolektivno pregovaranje utječe na intenzitet međusindikalnih sporova.
U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH, kao subjekt kolektivnog ugovaranja na strani
zaposlenika javljaju se:
a) sindikat ili više sindikata, odnosno sindikat koji ima najveći broj članova ili više sindikata
istovremeno,
b) vijeće zaposlenika.
Na poslodavačkoj strani kao subjekt kolektivnog ugovaranja može biti poslodavac (sam), više
poslodavaca ili udruženje poslodavaca.
Predmet kolektivnog ugovora je definiran veoma široko i vezuje se za uređivanje uslova rada i
zapošljavanja, prava i obaveza ugovornih strana, te pitanja od zajedničkog interesa za ugovorne
strane.
S obzirom na ovakav predmet reguliranja, ovi ugovori sadrže opće norme o uslovima pod kojima se
zaključuju individualni ugovori o radu.
11
Zbog svog učinka kolektivni ugovori su specifična vrsta ugovora – normativni ugovor, koji je
izvor prava i u vezi sa radom, iako po načinu nastanka, formi i sadržaju predstavlja ugovor.
Odredbe kolektivnog ugovora imaju opće pravno djelovanje i kao takve one dopunjuju ili
zamjenjuju zakonske norme.
Kolektivni ugovor se ne primjenjuje direktno, tj. neposredno, već djeluje kao opći akt na
osnovu kojeg se zaključuju individualni ugovori o radu.
ODNOS IZMEĐU KOLEKTIVNOG UGOVORA I INDIVIDUALNIH UGOVORA O RADU
Odnos između kolektivnog ugovora i inividualnog ugovora sličan je odnosu između općeg i
pojedinačnog pravnog akta. Ako bi kolektivni ugovor zamjenjivao ugovor o radu, to bi bilo
protivno principu dobrovoljnosti u zasnivanju radnog odnosa.
Ista je pravna situacija i kada je u pitanju grupni ugovor o radu, jer se radi o više radnika, koji
stupaju u radni odnos kod istog poslodavca, na osnovu jednog ugovora o radu. Ovakav ugovor
zadržava pravnu prirodu individualnog ugovora.
Kao i individualni, tako i grupni ugovor o radu, mora biti u skladu sa kolektivnim ugovor. Grupni
ugovor vrijedi samo za članove grupe, a ne i za druge radnike, što je karakteristično za kolektivni
ugovor.
Osnovna razlika između ugovora o radu i kolektivnog ugovora je u tome što individualni ugovor o
radu, kao pravni osnov, stvara neposredan, individualni, konkretni radni odnos između pojedinog
radnika i poslodavca, dok kolektivni ugovor ne stvara pojedinačni, individualni radni odons, nego
se njime samo određuje, na oći način, sadržaina radnog odnosa neovisno o konkretnom ugovoru o
radu.
Kolektivni ugovor nije ugovor u apsolutnom značenju, jer se sadržaj ovog ugovora ne odnosi na
ugovorne strane, već direktno na subjekte radnog odnosa putem individualnog ugovora o radu.
Kolektivni ugovor ima u vidu odnose pojedinog radnika i poslodavca i za njih postavlja pravila, ali
ne stvara konkretne obveza i prava između radnika i poslodavca.
Obveze nastaju između svakog pojedinog radnika kada oni, u okviru uslova kolektivnog ugovora,
uspostave radni odnos.
Danas se rgovornim stranama kolektivnog ugovora priznaje pravo na tužbu zbog njegove povrede.
Sindikat ima pravo tražiti naknadu štete od poslodavca koji primi na rad nekog radnika pod lošijim
uslovima od onih koji su predviđeni kolektivnim ugovorom.
U nekim zakonodavstvima sindikatima se priznaje i pravo da traže poništenje individualnig ugovora
o radu, koji odstupaju od odredbi kolektivnog ugovora.
12
ZNAČAJ I FUNKCIJA KOLEKTIVNOG UGOVARANJA
Kolektivni ugovori su danas važan institut društvene regulative prava na radu i u vezi sa radom sa
važnim: socijalnim, ekonomskim, pravnim i političkim značajem. 4 Funkcije kolektivnih
ugovora:
Socijalni značaj – ogleda se u tome što se njima doprinosti izjednačavanju režima rada za sve
radnike određene djelatnosti, grane ili profesije, odnosno ujenačavanju uslova privređivanja. Time
se postiže opća stabilizacija odnosa na radu i u vezi sa radom, uspostavljanjem socijalnog mira u
datom vremenskom periodu i na datom području.
Ekonomski značaj – vezan je za centralni predmet ovih ugovora: sporazumijevanje o najnižoj
cijeni rada, čim se utječe na normalno odvijanje ekonomike, posebno industrijske proizvodnje.
Zaključivanjem ovih ugovora troškovi oslonjeni na plaće i druga davanja utječu na stabiliziranje
uslova rada kod poslodavca, zajedno sa uslovima rada i zapošljavanja, istovremeno se utječe na
usklađivanje konkurencije između samih poslodavaca.
Pravni značaj – je u tome jer se njima može brže i elastičnije intervenirati na području radnih
odnosa, što jo od osobitog značaja u uslovima tržišnog načina privređivanja. U pojedinim državama
(npr. SAD i Velika Britanija) kolektivni ugovori su postali glavni instrument regulative rada. Čak je
dužina radnog vremena u Velikoj Britaniji utvrđena posebnim kolektivnim ugovorima u raznim
industrijskim granama.
Politički značaj – zbog funkcija i ciljeva. Instrument su za pravednije reguliranje odnosa između
rada i kapitala. Regulativnom funkcijom dovode do suradnje između socijalnih partenra i vlasti. To
omogućuje realnije partnerstvo izmešu njih i održava socijalni mir.
Korištenje kolektivnog ugovora u modernim zakonodavstvima predstavlja obilježje socijalne tržne
privrede. Pomoću kolektivnih ugovora nastoji se osigurati radnicima najniža nadnica i minimalni
standardi u pogledu uslova rada. Ovi ugovori otkljanjaju potrebu intervencije države. Utvrđivanje
visina plaća država prepušta kolektivnom ugovoranju i individualnom ugovornom preciziranju.
U teoriji modernog radnog prava, s obzirom na značaj kolektivnih ugovora, navode se tri
funkcije ovih izvora radnog prava:
1. zaštita radnika
2. osiguranje socijalnog mira
3. osiguranje radnog mira.
1. Zaštita radnika – u pitanju je konkretna zaštita radnika od jednostranih, neosnovanih
povreda prava na plaću i utvrđene druge uslove rada, po osnovu “ekonomske nadmoći”
poslodavca. Zbog toga zaključivanjem kolektivnih ugovora ekonomski podređen radnik jača
13
svoj položaj u odnosu na poslodavca, jer je u ime njega, kao i drugih nastalo “dovoljno jako
udruženje, odnosno sindikat”.
2. Osiguranje socijalnog mira – i jedna i druga strana, kada potpišđu ugovor o radu, polaze
od stava da će za vrijeme trajanja kolektivnog ugovora uslovi rada ostati neizmijenjeni. Za
poslodavca je to posebno značajno, s obzirom da na tržištu za izvjesni period vremena može
“troškove rada” uračunavati na isti način. Istovremeno, prihvatanje i provođenje rješenja iz
kolektivnih ugovora predstavlja značajnu osnovu za očuvanje socijalnog mira.
3. Osiguranje radnog mira – samim činom zaključivanja kolektivnih ugovora ugovorne
strane se dobrovoljno obvezuju da za vrijeme njegovog važenja neće poduzimati mjere
kolektivne akcije, čime se doprinosi osiguranju radnog mira. Ipak, ta obveza je relativna jer
se odnosi ssamo na pitanja koja su regulirana kolektivnim ugovorom. Formalno – pravno
promatrajući, kolektivni ugovor obvezuje strane ugovornice, a ne njihove članove. Znači da
su dopuštene mjere kolektivne akcije, koje nisu usmjerene na sami sadržaj kolektivnog
ugovora.
PRAVNA PRIRODA KOLEKTIVNIH UGOVORA
U radnopravnoj teoriji najčešće se obrađuju tri teorije o pravnoj prirodi kolektivnog ugovora:
1. ugovorna teorija
2. statusna – vanugovorna teorija i
3. mješovita teorija ili teorija dupliciteta.
1. Ugovorna teorija – po svojoj pravnoj prirodi kolektivni ugovori su ugovori u pravnom
smislu riječi, zasnovani na principu slobode ugovaranja, tj. oni su instituti građanskog prava.
Ova teorija se javlja u početnoj, prvoj fazi razvoja kolektivnih ugovora. Ugovorna teorija
pravnu prirodu kolektivnih ugovora objašnjava putem:
a) ugovora o punomoćstvu (zastupanju) – kolektivne ugovore posmatra kao ugovore o
punomoćstvu (zastupanju). Radnici “ovlašćuju” sindikat da u njihovo ime i za njihov račun
ugovara uslove rada s poslodavcem. Djelovanje ugovora o zastupnju ima specifičnosti, jer se
prilikom izvršavanja ugovora pojavljuje trće lice, tako da dolazi do zasnivanja trostranog
odnosa. Punomoćnik se javlja kao izvršilac tuđih poslova. Javlja se i kao strana koja stupa u
osobne obveze i preuzima prava u svoje ime, pa tu postoje očigledni nedostaci.
b) ugovora u korist trećih lica – ukoliko se promatra na ovaj način, tada se obveza stvorena
takvim ugovorom svodi na činjenje u korist tog trećeg lica – beneficijara. Obvezu da nešto
učini u korist beneficijara, preko povjerioca, treće lice (beneficijar) ne mora prihvatiti.
14
Članovi sindikata ne mogu izjaviti da ne prihvaćaju odredbe kolektivnog ugovora, jer u toj
fazi izvršenja kolektivnog ugovora ne postoji sloboda prihvatanja, odnosno neprihvatanja
odredbi ovog ugovora, kao što postoji kod ugovora u korist trećih lica.
c) koncepcijom bezimenog ugovora – ugovora posebne vrste – shvaćanje da je kolektivni
ugovor poseban tip ugovora – ugovor sui generis, odnosno bezimeni ugovor, u kojem ne
pretežu obilježja ni ugovora o punomoćstvu, ni ugovora u korist trećih lica.
Pravna priroda kolektivnih ugovora ne može se objasniti ovim varijantama ugovorne teorije.
2. Statusna – vanugovorna teorija – pojava statusne teorije smatra se logici rezultatom
napuštanja institucija građanskog prava u objašnjavanju obveznosti kolektivnog ugovora,
odnosno uvođenjem statusnih (normativnih) elemenata u samo biće radnih odnosa. Pristalice
ove teorije odriču ovim aktima bilo kakva ugovorna obilježja, naznakom da je kolektivni
ugovor jedan sporazum u kojem postoji “učešće volja i njihova su glasnost”. Kolektivni
ugovor je “konvencija o radu”, odnosno normativi akt, kojim se propisuju opća pravila o
uslovima rada. To je zapravo zakon čije se odredbe morju poštivati pri zaključivanju
individualnih ugovora o radu, a posebno one o minimalnim pravima i maksimalnim
obvezama u pogledu uslova rada i zapošljavanja. Ukazuje se da se ne može raditi o ugovoru,
jer na to ne upućuju ni predmet, ni djelovanje, kao ni cilj. Znači, kolektivna konvencija o
radu izjednačava se s drugim općim pravnim aktima. Ona je normativi sporazum o
utvrđivanju općih pravila o uslovima rada i zapošljavanja. Kao i ugovorna, tako ni ova
teorija ne može izdržati kritiku postavki na kojima počiva, a to su: segmenti
sporazumijevanja na temelju koji se uređuju odnosi, različitost interesa i vršenje uzajamnih
ustupaka, te nepostojanje uniformnosti.
3. Mješovita teorija – teorija dupliciteta – pokušava ublažiti krajnosti prethodne dvije teorije
stavom da se u strukturi kolektivnog ugovora nalaze i normativi i ugovorni elementi.
Normativni se nalaze u onom dijelu u kojem su navedene odredbe o uslovima pod kojima se
trebaju zaključivati individuali ugovori o radu; a ugovorni elementi proizlaze iz činjenice da
se radi o sporazumu koji se zaključuje između dvije ugovorne strane. Zato se promatraju i
kao normativi i kao ugovorni akt. Po vanjskim karakteristikama kolektivni ugovori su očito
ugovorne prirode, a po unutrašnjim se radi o normativnim aktima.
Većina naših autora radnog prava prihvaća mješovitu teoriju kao najrealniju.
15
KOLEKTIVNI UGOVORI U ZAKONODAVSTVU BiH
Nakon dugog perioda gotovo potpunog zanemarivanja, kolektivni ugovori u pozitivnom radnom
zakonodavstvu BiH stavljeni su u prvi plan. Tako se kolektivni ugovori pojavljuju kao
najznačajnija metoda reguliranja, bez upliva države, uslova rada i zapošljavanja. Kolektivnim
ugovorom ne mogu se utvrditi manja prava od prava utvrđenih u zakonima o radu. Kolektivni
ugovori postaju metoda reguliranja odnosa na radu i povodom rada, a od ugovornih strana zavisi
da li će, na kojem nivou i o čemu zaključiti kolektivni ugovor.
Sindikalno organiziranje i kolektivno pregovaranje se promatraju i kao oblici ekonomske
demokracije i političke kulture uopće.
U odnosu na kolektivno ugovaranje bitno je poći od državnog ustrojstva i podjele nadležnosti,
koja za posljedicu ima uređivanje materije kolektivnih ugovora sa tri zakona o radu.
U odnosu na predmet i sadržaj kolektivnog dogovaranja i ugovaranja, kolektivni ugovori
u radnom zakonodavstvu BiH sadrže tri grupe i to:
1. o obimu i načinu ostvarivanja prava i obaveza utvrđenih zakonom
2. o drugim pravima koja su od interesa za radnike i poslodavce i
3. o načinu i postupku rješavanja međusobbnih sporova.
Prva grupa odredbi je svakako najznačajnija, jer se radi o uređivanju prava i obveza na radu i u vezi
s radnom koje svoju konkretizaciju dobijaju tek reguliranjem u kolektivnom ugovoru.
Kolektivnim ugovorima se mogu urediti brojna pitanja iz oblasti radnih odnosa, od zasnivanja,
raspoređivanja radnika, radnog vremena, zaštite na radu, sindikalnog organiziranja, odgovornosti
radnika, pa do prestanka radnog odnosa i zaštite prava radnika.
Iako ugovorne strane imaju autonomiju, što se očituje u:
1. slobodi odlučivanja da li će kolektivne ugovore uopće zaključiti i
2. što će se u njih unijeti,
ipak iz jednog broja zakonskih odredbi može se zaključiti da se kolektivni ugovori moraju zaključiti
jer se njima moraju urediti izvjesna pitanja iz domena radnih odnosa.
Drugo ograničenje autonomije je prihvaćanje općevažećeg pravila da se kolektivnim ugovorm ne
mogu utvrditi manja prava od prava utvrđenih u zakonima o radu (ako to nije izričito predviđeno).
Što se tiče prvog ograničenja autonomije strana, uočava se da se svodi na određivanje vrste
kolektivnih ugovora.
Kada je riječ o drugom ograničenju, tu se radi o primjeni načela – in favorem laboratoris, prema
kojem je moguće kolektivnim ugovorom odrediti povoljnija prava od prava utvrđenih zakonima.
16
VRSTE KOLEKTIVNIH UGOVORA
Vrste kolektivnih ugovora su u međusobnoj ovisnosti od polja njihove primjene, a ono se može
promatrati s profesionalnog (personalnog) i teritorijalnog aspekta.
U našem radnom zakonodavstvu u personalnom smislu polje njihove primjene obuhvaća sva lica u
radnom odnosu, s tim da se kolektivni ugovori odnose prvenstveno na lica koja su predstavljena
sindikatom.
S teritorijalnog aspeta postoji velika raznolikost u pogledu vrste i polja primjene kolektivnih
ugovora: nacionalni nivo, lokalni nivo, nivo industrijske grane, profesije, nivo poduzeća.
U praksi i zakonodavstvu kolektivni ugovori se pojavljuju kao kombinacija personalnog i
teritorijalnog aspekta.
Na početku svog razvoja kolektivni ugovori su zaključivani na nivou poduzeća.
Poslije Drugog svjetskog rata se sve više zaklljučuju na regionalnom, lokalnom i nacionalnom
nivou, kao generalni i granski kolektivni ugovori.
Sve više dolazi do izražaja model kolektivnog pregovaranja od dna prema vrhu, pa se cijeni da taj
model više odgovara zemljama u tranziciji, u koje se ubraja i BiH.
Prema pozitivnom radnom pravu Federacije BiH, kolektivni ugovor se može zaključiti:
1. za teritorij Federacije BiH (opći kolektivni ugovor 2005. godine potpisali su Vlada FBiH,
savez sindikata BiH i udruga poslodavaca)
2. za područje jednog ili više kantona – županije
3. za određenu djelatnost (22 granska kolektivna ugovora)
4. za jedno ili više pravnih lica (ovi su najbrojniji).
Zaključivanje ovih ugovora je fakultativno.
Kada su u pitanju vrste kolektivnih ugovora u Republici Srpskoj, predviđene su tri vrste
kolektivnih ugovora:
1. opći kolektivni ugovor za teritorij RS
2. kolektivni ugovor za određenu grupaciju ili granu djelatnosti i
3. kolektivni ugovor za jednog ili više poslodavaca.
Zaključivanje kolektivnih ugovora u radnom zakonodavstvu se javlja kao nužnost.
Subjekti zaključivanja kolektivnih ugovora u našem zakonodavstvu su: na strani poslodavca –
sam poslodavac, odnosno udruženje poslodavaca, a na strani zaposlenika – sindikat.
17
Zakoni o radu BiH prihvatili su slobodu kolektivnog pregovaranja, što je u skladu sa međunarodnim
standardima rada sadržanim u Konvenciji MOR-a broj 98 o pravu na organiziranje i kolektivno
pregovaranje i Konvenciji MOR-a broj 154 o promoviranju kolektivnog dogovaranja.
Kolektivni ugovor zaključuje se na određeno ili neodređeno vrijeme, i to obvezno u pisanoj formi.
Ako je vremenski period važenja kolektivnog ugovora istekao i dalje se primjenjuje, sve do
zaključivanja novog kolektivnog ugovora.
Formalnost ovog ugovora pojačana je i s još dvije obveze:
1. registracija kod organa nadležnog za rad i
2. objavljivanja u odgovarajućim službenim novinama.
PARTICIPACIJA ZAPOSLENIH U ODLUČIVANJU I UPRAVLJANJU KOD POSLODAVCA
OPĆI OSVRT
Partecipacija u širem značenju – obuhvaća sve oblike uključivanja radnika u upravljanje, tj. i
institucionalizirane i neinstitucionizirane oblike.
Institucionizirani su, npr. radnički savjeti (zaposlenička vijeća), upravni odbori, nadzorni odbori, a
neistitucionalizirani – zajedničko savjetovanje, razni oblici pseudoparticipacije, kružoci za
kvalitet.
U širem smilu obuhvaća svaki oblik učešća radnika, odnosno zaposlenih i njihovih predstavnika u
odlučivanju unutar odgovarjućeg procesa u datoj radnoj sredini, bez obzira na to o komen se nivou
odlučivanja radi.
U užem smislu odnosi se na institucionalizirane oblike učešća zaposlenih, odnosno njihovih
predstavnika u procesu odlučivanja.
Još uvijek nema općeprihvaćenih termina.
Termin partecipacija ima uslovno opće značenje za sve oblike sudjelovanja različitih
prefesionalnih i radnostatusnih kategorija zaposlenih pri odlučivanju u upravljanju socijalnim,
personalnim, ekonomskim i drugim poslovnima date radne sredine.
Ukupni rezultati svih dosadašnjih istraživanja upućuju na to da je participativni način vođenja
poslova pogodniji od drugih.
Zagovornici hijerarhijskog načina odlučivanja participativnom modelu još pripisuju poguban utjecaj
na kvalitet odluka.
Istraživanja demokratizacije organizacije upravljanja ukazuju na jednu posebno značajnu
pretpostavku, koja se često zanemaruje. Ta pretpostavka svodi se na stav da participacija nema
18
smisla ako je ne prati kompetentnost u znanju i iskustvu, odnosno, pretpostavka participacije su
znanje, iskustvo i sposobnost.
Uspjeh u suodlučivanju u pojedinim zemljama (npr. SR Njemačkoj) dijelom se pripisuje činjenici
što su u suodlučivanje uključeni oni koji imaju znanje i iskustvo, te da zagovaranje prava na
sudjelovanje u odlučivanju svih je besmislica.
Jedna od tendencija novih ekonomija je uspostava sistema povjerenja i poštenja u poslovnim
odnosima, što je presudno ne samo za ekonomiju, nego i za odnose u organizaciji.
PRAVNI REŽIM PARTICIPACIJE
Na koji će se način i da li će se regulirati participacija zaposlenih u datoj radnoj sredini ovisi od
rješenja u konkretnim državama.
Ova regulativa, a samim tim i režimi participacije, reguliraju se:
a) zakonskim putem,
b) kolektivnim ugovorima i
c) autonomnim općim aktima poslodavca.
A) Zakonsko uređenja participacije – je najčešći režim uređivanja, te u odnosu na druge
režime ima više prednosti. Zakonskim uređenjem participacija “postaje integralni dio
industrijskih odnosa jedne zemlje” i kao takva ne zavisi od snage sindikata. Izravno se
povezuje sa privrednim sistemom zemlje. Osigurava i utjecaj sindikata, jer se smanjuje
mogućnost poslodavca da slabe sindikalni pokret i narušavaju njegovu solidarnost. Stoga se
sindikati zalažu za zakonsko uređivanje participacije. U suvremenim zemljama participacija
se u pravilu uspostavlja zakonskim putem.
B) Kolektivnim ugovorima – u jednom broju zemalja sindikati su “proširili” sadržaj
kolektivnih ugovora i na ovo područje. Na primjer Švedska u kojoj je još 1946. godine
zaključen Kolektivni ugovor o savjetima zaposlenih koji je dopunjen 1966. godine. Savjeti
su imali pravo da budu informirani i savjetovani o osnovnim upravljačkim odlukama. Nakon
tridesetogodišnjeg iskustva, u Švedskoj je donesen Zakon o predstavljanju radnika u
upravnim odborima poduzeća. Ovaj režim participacije prihvatili su i danski sindikati, te su
1947. godine zaključili sa poslodavcima Kolektivni sporazum o uspostavljanju zajedničkih
komiteta. U vremenu od 1947. fo 1980. godine u Danskoj je obavljen izbor dvaju
predstavnika, odnosno jedne trećine radnika u upravnom odboru, koji imaju ograničenu
odgovornost.
C) Autonomnim općim aktima poslodavca – kao primjer za ovaj režim navodi se SAD, u
kojima je participacija početno bila zasnovana na planovima koji su bili zamjena za
19
kolektivne ugovore. Blici participacije vezani za “kružoke kontrole kvaliteta” koji se javljaju
70-ih godina, kad i zajedničko savjetovanje poslodavca i radnika, i u SAD u pozitivnim
rješenjima vezuje se za kolektivne ugovore.
U svim navedenim pravnim režimima partecipacije i njihovim raznim varijantama javljaju se
raznovrsni oblici učešća radnika u upravljanju u datoj radnoj sredini.
OBLICI PARTICIPACIJE RADNIKA, S POSEBNIM OSVRTOM NA MODEL PARTICIPACIJE
U SR NJEMAČKOJ
Oblici participacije radnika podložni su raznim klasifikacijama. Najprihvatljivija podjela
participacije je na:
1. institucionalne i
2. neinstitucionalne oblike.
Institucionalni oblici participacije – vezuju se za kolegijalne organe zaposlenih, predstavljanje
radnika u organima upravljanja i uspostavljanje direktora rada.
Za model participacije kroz kolegijalni organ zaposlenih može poslužiti njemački model savjeta
poduzeća, koji je predviđen Zakonom o uređivanju poduzeća iz 1972. godine. Ovi savjeti odvojeni
su od sindikata jer predstavljaju sve radnike. U praksi ipak je vidljiva veza između sindikata i
radnih savjeta – većinu članova savjeta čine članovi sindikata. Savjet se bira u svim pogonima koji
imaju peti ili više zaposlenih radnika sa pravom glasa. Savjet biraju svi zaposleni koji su navršili 18
godina života, a mogu biti izabrani ako imaju najmanje 6 mjeseci radnog staža u poduzeću. Većina
savjeta ovisi o broju zaposlenih. U poduzećima s 5 – 20 zaposlenih sa pravom glasa, savjet se
sastoji od jednog lica. U poduzećima koja zapošljavaju 2 – 9000 radnika birača, savjet se sastoji od
3 do 31 člana, a u poduzećima sa više od 9000 zaposlenih, ukupnom broju članova savjeta dodaju
po dva člana za svakih daljnjih 3000 zaposlenih.
Funkcije savjeta su raznovrsne. Savjet ima prava na suodlučivanje ili pravo na sudjelovanje u
odlučivanju kada se radi o:
a) socijalnim problemima
b) promjenama u vezi sa radnim mjestom
c) stručnom obrazovanju
d) raznim pojedinačnim pitanjima.
Sudjelovanje i suodlučivanje zaposlenih u SR Njemačkoj oslonjeno je na posebna načela – načela
suradnje.
20
Prvo, poslodavac i savjet poduzeća trebaju se sastajati najmanje jedanput mjesečno, kako bi se
dogovorili o suradnji i raspravili sporna pitanja s ciljem da se slože, te u vezi s tim trebaju davati i
prijedloge.
Drugo, borbe između poslodavca i savjeta poduzeća nisu dopuštene. I poslodavac i savjet poduzeća
obvezni su izostaviti sve radnje koje štete odvijanju procesa rada ili mira u poduzeću, što se može
označiti kao treće načelo.
Četvrto načelo je obveza izostavljanja svake partijsko – političko, socijalno – političkog i
privrednog karaktera.
Na kraju je ponovljeno pravo na sindikalno organiziranje i djelovanje i u poduzeću.
U javnim službama vrijede druge stvari u vezi sa suodlučivanjem. Njihova „unutarpogonska prava”
artikulirana su u savjetu pogona. Pitanja participacije regulirana su lex specialis propisima.
Predstavljanje radnika u organima upravljanja poduzećem, kao značajan oblik institucionalizacije
participacije, predstavlja napredak u upravljanju i na nivou poduzeća. Demokratska organizacija
povoljno utječe i na samoupravljanje na osnovu kapitala.
Institucija direktora je poseban institucionalni oblik participacije radnika u procesu rukovođenja
poduzećem. Radnici sudjeluju na posredan način u izboru direktora rada. Takva institucija
predviđena je u SR Njemačkoj. Direktor rada je obvezan organ i punopravni je član upravnog
odbora. Njega imenuje nadzorni organ, s tim što se mora prethodno osigurati podrška većine
radničkih predstavnika, koji su članovi nadzornog odbora.
Direktor rada je praktično kadrovski direktor. Ima značajna prava i dužnosti u predlaganju i vođenju
kadrovske politike, motiviranju radnika, profesionalnom obrazovanju i zaštiti na radu, te
kolektivnom ugovaranju. Iako radnički predstavnici nemaju pravo veta u postupku za izbor
direktora rada, ipak u pravilu se bira ona osoba koja ima povjerenje ne samo vrhovnog
menadžmenta i organa upravljanja, već i zaposlenih.
Za razliku od njemačkog modela direktora rada, ima primjera kada je institucija direktora rada
predmet regulacije autonomnih akata poduzeća (npr. Velika Britanija).
Neinstitucionalni oblik participacije – podrazumijevaju se oni oblici participacije koji se nalaze u
općim aktima autonomnog prava. Ovi se oblici javljaju kao osnovni u anglosaksonskim zemljama i
u Japanu, i kao dopunski u zemljama u kojima su zakonskim putem uvedeni institucionalni oblici
participacije.
Neinstitucionalni oblici javljaju se pod raznim imenima (npr. scheme radničkog predstavljanja,
kompranijski sindikati), kao i kroz forme uvođenja zajedničkog konzultiranja, uglavnom prilikom
donošenja odluka koje se tiču interesa zaposlenih.
21
Od ostalih neinstitucionaliziranih oblika participacije možemo navesti: informiranje radnika,
obrazovanje autonomnih grupa i kružoke za kontrolu kvaliteta i proizvoda.
PARTICIPACIJA ZAPOSLENIKA U RADNOM ZAKONODAVSTVU BiH
U BiH uslovi i ovlasti vezane za ostvarivanje prava na participaciju zaposlenika utvrđeni su u
zakonima o radu.
Sadržaj zakonskih rješenja je odredila Konvencija broj 135 Međunarodne organizacije rada o zaštiti
i olakšicama koje se daju radničkim prestavnicima u poduzeću, a koje je sastavni dio pravnog
poretka BiH. Prema rješenjima iz ove Konvencije pod radničkim predstavnicima
podrazumijevaju se:
a) sindikalni predstavnici i
b) predstavnici koje su na slobodnim izborima izabrali radnici kod datog poslodavca.
Zakonima o radu u BiH je prihvaćeno zakonsko uređivanje participacije, odnosno intitucionalni
oblik učešća zaposlenika u upravljanju kod poslodavca pod nazivom vijeće zaposlenika odnosno
savjet radnika.
Zakoni o radu su utemeljili fakultativno uspostavljanje ovih institucionalnih oblika – zaposlenici ih
mogu izabrati, ali ne moraju. To pravo nemaju svi zaposlenici nego samo oni koji rade kod
poslodavca koji u radnom odnosu imaju najmanje 15 zaposlenika, bez obzira o kojoj se vrasti s
obzirom na trajanje i radno vrijeme radnog odnosa radi. Poslodavac se ne može miješati niti
utjecati na pravo zaposlenika da uspostave vijeće zaposlenika. Postupak uspostavljanja vezuje se za
prijedlog sindikata.
Način izbora, sastav, ovlaštenja i druga pitanja u vezi sa savjetom radnika uređuje se posebnim
zakonom.
Zbog važnosti participacije zaposlenika u rješavanju osnovnih pitanja vezanih za: radnopravni
status, primjenu relevantnih propisa od interesa za ekonomski i socijalni položaj zaposlenika,
pozitivno zakonodavstvo utvrđuje sljedeće obveze poslodavca prema intitucionalnim oblicma
participacije (vijeću zaposlenika/savjetu radnika):
a) obveza informiranja
b) obveza konzultiranja/savjetovanja
c) obveza suodlučivanja/ pribavljanja prethodne suglasnosti.
A) Obveza informiranja – je od iznimne važnosti za rad vijeća zaposlenika. Pravovremene i
točne informacije opredjeljuju kvalitet rada ovih vijeća bilo da se radi o mjerama koje će
poduzeti vezano za namjere poslodavca ili da se radi o zahtjevima koje će vijeće zaposlenika
dostaviti poslodavcu ili omjerama koje će pokrenuti izvan radne sredine.
22
B) Obveza savjetovanja – vezuje se za obveze poslodavca da prije donošenja odluka značajnih
za prava i interese zaposlenika (masovno otpuštanje, otkaz, premještaj...) te odluke dostavi
vijeću zaposlenika. Vijeće zaposlenika moće se s namjerom poslodavca: saglastiti, protiviti
se toj odluci ( staviti primjedbe i prijedloga) ili ne izjasniti se o odluci poslodavca.
Poslodavac nije vezan mišljenjem vijeća zaposlenika, ali ako propusti tu obvezu njegova
odluka je ništavna. Zakonski rok za izjašnjavanje vijeća zaposlenika je sedam kalendarskih
dana.
C) Pravo na suodlučivanje vijeća zaposlenika – se vezuje za: a) obvezu poslodavca da
prethodno pribavi suglasnost vijeća zaposlenika u slučaju otkaza ugovora o radu određenim
kategorijama zaposlenika i to:
- članu vijeća zaposlenika, odnosno savjeta radnika,
- zaposleniku kod koga postoji promijena radne spodobnosti ili neposredna opasnost nastanka
invalidnosti,
- zaposleniku/ ici starijem od 55 godina.
Prethodna suglasnost vijeća zaposlenika traži se i u situacijama kada poslodavac b) prikuplja,
obrađuje, koristi i dostavlja podatke trećim licima o zaposlenicima.
Vijeće zaposlenika mora se u roku od 10 dana izjasniti. Propuštanje roka smatra se davanjem
suglasnosti.
Poseban značaj imaju odnosi koji se uspostavljaju između sindikata i vijeća zaposlenika, odnosno
savjeta radnika. Radi se o odnosima suradnje, odnosno član vijeća može biti istovremeno i član
sindikata.
SOCIJALNI DIJALOG U BOSNI I HERCEGOVINI
S ciljem osiguravanja djelotvornog ostvarivanja kolektivnih prava i kolektivnih interesa socijalnih
partnera, u suvremenim državama javlja se kontinuirani socijalni dijalog.
Radi se o funkciji vezanoj za pronalaženje prihvatljivog i stabilnog okvira između:
a) funkcija radnog zakonodavstva koje se odnose na zaštitu osoba koja obavlja zavisni
rad, tj. s obzirom na socijalnu zaštitu i jednakost i
b) ekonomske efikasnosti, s obirom na ekonomske realitete vremena.
Najbitnija karakteristika MOR-a je njen tripartitni karakter. U radu MOR-a u svim forumima i na
svim zasjedanjima pored predstavnika vlade zastupljni su i predstavnici poslodavaca i zaposlenika.
Na ovaj način, predstavnici vlade, poslodavaca i zaposlenika predstavljaju tri faktora koja
zajednički određuju i usmjeravaju politiku i djelatnost MOR-a. Koncept tripartizama je
23
neraskidivo vezan za ideje socijalnog dijaloga i socijalnog partnerstva, ali i za industrijsku
demokraciju.
Socijalni dijalog se pojavljuje kroz različite oblike tripartitne suradnje, i to najčešće kao
tripartitno dogovaranje (savjetovanje) i tripartitno pregovaranje (postizanje određenog sporazuma),
s osnovnom svrhom da se:
a) organizacije poslodavaca i radnika uključe u donošenje i primjenu zakonodavstva koje se
odnosi na ekonomska i socijalna pitanja BiH i entiteta i
b) da se organizacije poslodavaca i radnika uključe u donošenje i primjenu svih aspekata
ekonomske i socijalne politike BiH i entiteta.
Prethodni uslov koji mora biti ispunjen da bi tripartizam – socijalni dijalog mogao biti efikasan je
postojanje potpune autonomije i neovisnosti socijalnih partnera (organizacija poslodavaca i
radnika) od države. To znači da je neophodno:
- puno priznanje slobode udruživanja, tj. postojanje efikasnost zakonodavstva kojim se osigurava
sloboda udruživanja,
- politička i socijalna demoracija i
- tržišno orijentirana, ali i međunarodno otvorena ekonomija.
U pozitivnom radnom zakonodavstvu BiH kao oblik socijalnog dijaloga, institucionalno je uveden
ekonomsko – socijalni savjet. Zakoni o radu BiH, izuzev Zakona o radu Brčko Distrikta BiH,
uveli su standard tripartizma u radno zakonodavstvo.
Zakonskim riješenjem se naznačava da se, u cilju ostvarivanja i usklađivanja interesa zaposlenika i
poslodavaca, kao i poticanja zaključivanja i primjene kolektivnih ugovora i njihovog usklađivanja
sa mjerama ekonomske i socijalne politike može formirati ekonomsko – socijalno vijeće.
S obzirom na nadležnosti podijeljene između Federacije i kantona u pogledu ekonomske i
socijalne politike Zakon o radu FbiH predvidio je da se ekonomsko – socijalno vijeće može
formirati na teritoriju Federacije BiH, odnosno za područje kantona, a u Rs na nivou RS.
Osnovna karakteristika ovog vijeća je tripartizam, tj. ono je sastavljeno od predstavnika vlade,
sindikata i poslodavaca. Temelji se na trostranoj suradnji predstavnika vlade, sindikata i
poslodavaca. Osniva se sporazumom zainteresiranih strana, na temelju kojeg se uređuju i sastav,
ovlaštenja i druga pitanja.
Zakon o radu RS je u pogledu prihvaćanja socijalnog dijaloga i tripartizma bio određeniji. Tako se
ekonmsko – socijalni savjet osniva radi:
- podsticanja kolektivnog dogovaranja i
24
- usklađivanja interesa radnika i poslodavaca sa ciljevima i mjerama ekonomske i socijalne politike
u ovom entitetu.
Ovaj Zakon je regulirato da se ekonomsko – socijalni savjet sastoji od devet članova, od kojih po
tri člana imenuju: Vlada RS, sindikat koji okuplja najveći broj članova i asocijacija poslodavaca
koja okuplja najveći broj poslodavaca u RS.
Bliže uređivanje načina imenovanja članova ekonomsko – socijalnog savjeta i ovlaštenja ovog
savjeta, u RS u domenu su kolektivnog pregovaranja i dogovaranja.
Sporazum između socijalnih partnera i Vlade FBiH o Ekonomsko – socijalnom vijeću stupio je na
snagu krajem rujna 2002. godine.
25