MANAGEMENT VOCATIONNEL

Bernard Alvin est interviewé par des membres de l’Association Internationale pour le Développement du Management Vocationnel

Quelle est la définition du management vocationnel ?

C’est une méthode simple, cohérente, efficace où l’individu est au centre de la démarche ; il s’agit de lui permettre d’exprimer et de développer pleinement son «patrimoine » de talents, de qualités, de créativité, d’originalité.L’enjeu est de concilier l’épanouissement de l’individu et de permettre à l’entreprise de résoudre les problèmes du quotidien et d’exploiter au mieux le gisement de potentiels qui la différencie de ses concurrents.

En quoi le Management vocationnel se démarque t-il des autres principes de management existants : le management participatif, le management durable, le management sportif, management par objectifs, management stratégique, le management multiculturel… ?

Dans les exemples cités dans votre question, l’adjectif est au service du management. Il est utilisé pour donner une référence, un modèle, pour rendre crédible une démarche managériale. Dans le management vocationnel, c’est l’inverse ; le management est au service de la vocation ; le but est d’exploiter, d’optimiser le patrimoine talent de chacun. L’individu est au centre de la démarche ; Dans les autres concepts de management, c’et le mangement qui est au centre

Questions ciblées sur la présentation :

Pouvez nous expliquer comment vous pouvez dire que le processus n’implique pas de remises en cause fréquentes mais que paradoxalement les changements sont très fréquents ?

Le contexte économique, l’environnement des entreprises, les entreprises elles-mêmes sont en perpétuelles évolutions qui génèrent des mesures souvent incomplètes voire inefficaces d’adaptation ou d’accompagnement du changement. Le management vocationnel est une démarche qui permet d’exploiter étape par étape ses véritables potentialités. En agissant sur elles, l’individu est en pleine possession de ces moyens, ce qui lui permet de faire face aux incertitudes, ce qui s’avère une force dans le monde actuel et une source de bien-être.C’est une démarche anticipatrice. Plutôt que de subir, le management vocationnel permet de travailler avec l’environnement. Les sensibilités et l’adaptabilité des individus sont activées ou en veille. Ce qui permet de développer la capacité à maintenir le cas, de piloter les incertitudes ou « l’instabilité » de l’environnement de l’entreprise avec sérénité.

Qu’entendez-vous par piloter et surtout comment pouvez-vous piloter la vocation ?

La méthode est basée sur l’émergence, la révélation des caractéristiques de l’individu. Il s’agit de faire apparaître ce qui est enfoui chez lui. Il s’agit donc de repérer sa vocation. Pour le faire, nous utilisons un guide (un coach) qui doit savoir faire émerger les leviers de motivation de l’individu, les différents éléments qui le caractérisent, les repérer et les assembler. Le pilotage permet de veiller à la cohérence générale de l’ensemble. C’est d’autant plus important que la vocation est chargée de sens et elle est liée à la cohérence de la personne.

Ne s’agit-il pas d’une sorte de modélisation des phases de changements ?

Finalement le management vocationnel n’est-il similaire à la courbe du changement que nous pouvons voir dans toutes les formations managériales : accompagnement du changement?

Effectivement, la courbe de changement est une courbe qui à partir d’un niveau donné s’oriente vers le bas (c’est phase qui caractérise les périodes de refus, le deuil) avant de remonter et d’amorcer la phase d’acceptation du changement est de revenir au niveau initial.

Dans le cadre du management vocationnel, il s’agit également d’une courbe avec des hauts et des bas, mais c’est une courbe sinusoïdale ascendante qui permet d’avancer étape par étape, progressivement. Le niveau bas du palier supérieur est toujours au-dessus du niveau haut du palier inférieur.

En référence au schéma, le niveau bas de la nouvelle ou autre période sera plus haut que le niveau haut de la période précédente.

Selon vous, le management vocationnel est centré sans cesse sur les propres forces « motrices » de l’individu. Cette remarque est-elle audible pour les entreprises dans un contexte de crise ou l’enjeu est la pérennité de l’entreprise ?

L’enjeu de la pérennité est identique pour le salarié. L’intérêt de l’entreprise est de se démarquer de ces concurrents et de continuer à progresser quel que soit le contexte économique. En tant que dirigeant, encourager les collaborateurs à se rapprocher le plus près possible de leur vocation, c’est se donner les moyens d’exploiter au mieux ses possibilités, de créer des opportunités de développement, de se démarquer des concurrents et donc d’assurer une pérennité.

Parallèlement, c’est également donner les moyens à ses collaborateurs de développer leur aptitudes à intégrer, s’adapter aux incertitudes ou aux contraintes de l’environnement.

Sur quelle durée les résultats de la démarche peuvent-ils s’apprécier ? Quand et comment pouvons-nous mesurer les premiers résultats ?

Les résultats peuvent s’apprécier très rapidement dès les premières semaines. Néanmoins, préalablement, il est important de définir un plan de travail et des étapes intermédiaires de suivi. Ce sont les acteurs engagés dans la démarche qui définissent ces modalités de suivi et les modalités de mesures et ainsi que le temps nécessaire pour évaluer les premiers résultats.

La démarche que vous proposez, notamment à des entreprises, n’est-elle pas trop intrusive à une époque où le respect de la vie privé est une règle d’or et pour certaines un principe éthique ?

La réussite de la démarche est basée sur 2 principes incontournables : l’engagement de l’individu ; il doit être acteur et la confiance envers le coach ; les entretiens sont confidentiels.

Il s’agit donc d’un contrat de confiance entre l’individu et le coach. Notre démarche n’est donc pas intrusive dans la mesure où c‘est l’individu qui impulse le rythme. Le coach est plus un guide, un facilitateur.

Avez-vous analysé pour quelles raisons les collaborateurs s’éloignent de leur vocation initiale ? Ce champ est-il large ? Comment pouvez-vous y remédier ?

Nous ne pouvons pas répondre à cette question sans aborder la notion d’orientation. Dès le système scolaire, nous observons des individus qui peuvent s’éloigner de leur vocation. Nous n’avons jamais autant observé ou entendu des collaborateurs exprimer leur volonté de changer de métier, oui d’entreprise.

Le management vocationnel est une démarche qui va permettre progressivement , étape par étape de revenir progressivement dans l’axe de sa vocation.

Comment pouvez-vous proposer une démarche qui dissocierait ce que vous nommez les deux niveaux (collaborateurs et entreprise) car si la démarche est menée sur un seul des deux niveaux, est ce que le risque de « fracture » entre l’entreprise et les collaborateurs ne va pas s’accentuer ?

La démarche s’effectue à deux niveaux : au niveau de l’individu et au niveau de l’entreprise ; et l’’intérêt des deux est étroitement lié. L’individu dans l’entreprise connaît parfaitement son environnement, il est donc à même de se diriger vers un projet vocationnel au service de son entreprise. Nous avons eu l’occasion de le faire avec un collaborateur sénior ; un collaborateur de 57 ans qui s’est expatrié pour la 1ere fois en Argentine afin de développer et d’exploiter une nouveau activité tout en utilisant le savoir-faire de son entreprise.

Parallèlement, effectivement, à un moment donné, il se peut que le projet vocationnel du collaborateur ne soit pas en lien direct avec les objectifs de l’entreprise. Dans cette hypothèse, l’intérêt est également conjoint, parce la démarche permet à l’individu de s’inscrire dans un projet individuel personnel et à l’entreprise de régler un problème quotidien sans conflits.

Qu’appelez-vous les « points d’étape » ?

- A quelle échelle humaine (nbre de collaborateurs) votre démarche doit-elle être menée pour ne pas risquer de tomber dans une approche subjective ?

- Quel niveau de management visez-vous dans une entreprise ? Quel est le niveau de management pertinent pour que l’impact soit réel sur toute la structure organisationnelle ?

-Les points d’étape sont les paliers intermédiaires fixés préalablement avec l’individu. Ils permettent de faire un bilan au cours du parcours et d’ajuster si n nécessaire les objectifs, les actions, le planning…Ce sont les modalités de suivi de la démarche.

La qualité du coach permet d’éviter les approches subjectives. Ce n’est pas une question de taille ou de nombre parce que les entretiens sont par définition confidentiels. De plus, les éléments restitués le sont suite à la propre décision du collaborateur qui est le seul apte à décider de ce qui doit être restitué et de ce qui doit rester confidentiel.

Cette démarche peut s’adresser à tout le monde. Cependant, généralement, elle s’adresse aux collaborateurs pouvant avoir un impact sur l’organisation et les décisions. Elle s’adresse prioritairement, dans le vocabulaire français à un cadre. Cependant, un expert, technicien légitime, élus peuvent très bien en bénéficier.

A qui est faite la restitution ?

Pouvez-vous réellement faire une restitution à un tiers sur une démarche « personnelle » vocationnelle.

La restitution se fait avec le collaborateur concerné et son manager quand celui-ci est impliqué dans la démarche. La restitution à un tiers ne pose pas de problème dans la mesure où l’individu ne restitue que ce qu’il a envie de restituer.

La démarche vocationnelle n’est pas un jugement. Bien au contraire, il s’agit d’une démarche bienveillante pour permettre au individu de se « réaliser » dans leur environnement de travail. L’intérêt du tiers est de le soutenir et de l’accompagner afin que lui-même en, parallèle puisse progresser.

Qu’est-ce que « l’exploration physique » du potentiel vocationnel ?

Pour réussir à se rapprocher de sa vocation, il est important de se confronter à la réalité. L’idée est d’expérimenter en réel les choses qui émergent au cours du processus. Nous avons l’exemple d’une personne qui avait été testée dans une concession Ferrari, le métier de vendeur de voiture de luxe.

L’exploration physique est liée au réel. Il s’agit d’initier des actions afin de se confronter à la réalité des idées. Ces mises en situation vont révéler des éléments complémentaires qui vont permettre affiner le projet vocationnel

Le management vocationnel, est-ce une véritable innovation ? N’est-ce pas finalement une tentative de formalisation d’une démarche de bon sens, centré sur l’humain ?

En quoi le management vocationnel est une véritable innovation ?

L'innovation est l'action d'innover, c'est-à-dire d'introduire quelque chose de nouveau en terme d'usage, de coutume, de croyance, de système scientifique...

En matière économique, l'innovation est une évolution significative d'un produit, d'un service ou d'un processus de fabrication qui apporte quelque chose de nouveau, d'encore inconnu ou qui utilise une technologie nouvelle issue de la recherche fondamentale.

L'innovation est une dynamique permanente d'amélioration créative. En fait, le management vocationnel permet de créer une dynamique créative, d’explorer de nouveaux territoires, de faire émerger des projets. C’est une innovation dans la mesure où l’on ne connaît pas encore la finalité, le résultat.

Dans notre approche méthodologique, nous agissons sur l’homme, effectivement avec bon sens, parce que le bon sens nous permet de coller au plus près de la réalité.

Ne faut-il pas préalablement un niveau de maturité confirmé et/ou significatif pour entrer dans une telle démarche ?

Quel niveau de maturité exige cette démarche ?

Au-delà d’une maturité professionnelle, il faut avoir une réelle envie, une réelle motivation pour entrer dans ce processus.

Cependant, nous pensons qu’il est nécessaire d’avoir du vécu, de l’expérience, d’avoir cette volonté é d’engager un cheminement personnel. C’est d’autant plus vrai pour le guide vocationnel qui, lui, doit être en adéquation avec lui-même…Ce qui signifie qu’il a cheminé…, qu’il a l’expérience de la remise en cause, naturellement pour lui-même

Généralement, dans les enquêtes diverses existantes, les salariés de 40/50 ans s’interrogent sur le sens de leur activité… pourquoi, cette génération ?

Dans le processus de développement de la trajectoire vocationnelle, la confrontation est un élément important et indispensable parce qu’elle permet de révéler aux personnes ce qu’ils sont et ce qu’ils ne sont pas.

Or, la confrontation est forte dans le monde du travail… Le vécu provoque des feedbacks, des points de repères qui prennent tout leur sens après quelques années où les individus ont été confrontés au monde professionnel.

Dans cette hypothèse, comment définir la notion de maturité professionnelle à ce stade ?

L’efficacité du management vocationnel repose sur un contrat tripartite où les acteurs ont un niveau de maturité, une expérience et un rôle différents

- Pour le guide : il doit avoir clairement un niveau de maturité et de recul sur lui-même élevé. Il doit bien se connaître et être en totale adéquation avec lui-même. C’est d’autant plus important dans son rôle de guide parce qu’il n’est pas dans le jugement ou l’évaluation. La remise en cause est naturelle pour lui. Ce qui signifie qu’il a cheminé…

- Pour le manager : Dans les entreprises, les managers ont un niveau de maturité différent qui varie en fonction de l’expérience et du vécu dans le poste. Au-delà d’un niveau de maturité, nous préférons parler de principes à respecter. La mission première d’un manager est d’élever le niveau de compétences de ses collaborateurs. Son intérêt est donc de faire fructifier le travail entrepris. Le profil, cette volonté de faire grandir, d’accompagner nous semble bien plus importante que le niveau de maturité.

- Pour le collaborateur : Au-delà de la maturité et de l’expérience qui s’acquièrent nous l’avons déjà vu suite aux différentes confrontations que nous fait vivre le monde professionnel, la volonté de s’engager sans retenue dans un travail de développement personnel l’emporte.

Quelles différences y a-t-il entre talent et vocation ?

Le talent est une composante de la vocation : c’est un savoir-faire, une expertise. C’est une composante technique

La vocation va plus loin que le talent. Il y a d’autres composants: le projet, la motivation, le désir, l’envie, les valeurs, l’histoire personnelle, le sens personnel. La vocation est un système global et complet qui prend en compte tous les composants de l’humain.

La terminologie « management vocationnel » peut faire peur en raison des connotations psychologiques et des interprétations manipulatrices. Qu’en pensez-vous ?

Pour utiliser un mot à la mode, jouer au mentaliste, c’est annulé la vocation. Manipulation et management vocationnel sont antinomiques.

Par contre, nous pouvons comprendre cette question. Le management vocationnel peut être interventionniste mais en aucun cas manipulateur. Une des valeurs privilégiée est la bienveillance. Nous aidons le collaborateur à se dépasser. C’est lui qui fait ses propres choix

Parallèlement, pendant le processus, le guide vocationnel peut faire appel à l’intuition, et tester son intuition auprès du collaborateur…. Ce qui peut apparaître pour quelqu’un où la motivation est

discutable ou les aptitudes à la remise en cause pas présentes comme de la provocation ou de la manipulation. Mais, à ce stade, nous ne sommes plus dans les conditions optimales d’efficacité du processus.

Comment rassurer le « payeur » (l’entreprise) par rapport à une démarche qui dépasse le cadre professionnel de l’entreprise ?

L’entreprise y gagne par que le management vocationnel est ambitieux et les résultats vont bien plus loin que l’exigence initiale du client

Je vais vous citer un exemple :

« Une grande entreprise avait créé un service pour permettre à des cadres de bon niveau de faire un break dans la carrière menée jusqu’ici.

Pendant le temps où on était présent dans ce service, le manager invitait les gens à se remettre en question et surtout à se définir un projet professionnel

Bien qu’ayant un niveau de diplômes élevé, l’un d’entre eux ne parvenait pas à se définir un projet et il était handicapé par une problématique d’image et même de comportement.

Le manager du service a proposé un accompagnement « vocationnel » à ce cadre. Suite à sa rencontre avec moi il avait accepté.

Nous avons mené un travail très important tant sur le savoir-être que sur le projet

A ce titre je dis souvent qu’il faut avoir « le comportement de son projet », il est important de travailler sur son développement personnel si on veut aller au bout de soi-même comme le propose le projet vocationnel.

Au bout d’un certain temps le cadre en question s’est vu offrir un poste très intéressant et correspondant à la vocation que nous avions définie ensemble.

A l’arrivée, l’entreprise a pu disposer d’un cadre en difficulté devenu manager de filiale sachant que ce nouveau manager avait une vision inspirée de son projet vocationnel.

Sans cela l’entreprise aurait eu à réorienter un cadre en difficultés…. »

Est-ce que le cadre juridique ainsi que la représentation du travail en France permettent de dépasser dans le cadre des discussions la cadre professionnel ?

Le management vocationnel considère l’être humain dans sa globalité, son ensemble. Il s’agit de redonner à chacun toute sa place, toute sa valeur, sans le considérer comme un simple facteur de production ou comme un capital à faire fructifier. C’est ce qui permet de favoriser l’engagement complet de l’individu dans la démarche.

Le management vocationnel permet de dépasser les conceptions souvent très conventionnelles des entreprises (voire minimaliste) concernant la valorisation du capital humain. Aujourd’hui, il existe beaucoup de littérature et de discours sur ces sujets. Le management vocationnel permet de passer

d’une phase descriptive à une phase applicative, de passer des discours aux actes avec des valeurs d’authenticité et de bienveillance.

Une des différences par rapport au coaching traditionnel est la rédaction d’un rapport ? Est-ce la seule différence ? Est-ce que rapport écrit et confidentialité sont compatibles ?

C’est plus compliqué et engageant de faire un rapport écrit. Cela oblige donc à plus d’engagement et de professionnalisme. Lors d’un coaching « classique », le rapport entre le coach et le coaché est uniquement oral

Pour revenir à la question sur la manipulation, nous pouvons ajouter que les écrits restent, les paroles s’envolent. Cela montre que nous ne sommes pas dans la manipulation mais dans la transparence. Mais la vertu principale de l’écrit, c’est d’être pédagogique

L’écrit permet de valider avoir une correspondance avec ce qui est dit, et exploitation à des fins pédagogiques, action

Quelles sont les limites du management vocationnel ?

Il n’y a pas de limite dans le cheminement. Les limites sont souvent celles que nous nous fixons. Il n’y a pas de limite à la structuration de l’individu, à son développement….

Posons-nous la question : est-ce parce que les choses sont difficiles que nous n’osons pas, est-ce parce que nous n’osons pas qu’elles sont difficiles ?

Quel est le rôle du manager dans ce processus ? Plus précisément, quel rôle doit il jouer en amont ?

Le rôle du manager est de faire fructifier le travail, de s’assurer du suivi opérationnel du processus, de mettre si nécessaire le collaborateur en situation de tester son projet, d’optimiser les ressources.

En réalité, il n’y a pas de rôle préalablement défini dans la mesure où chaque situation, chaque collaborateur est différent. L’implication efficace du manager dans ce contexte, repose davantage sur quelques principes de base, comme la bienveillance, l’authenticité, le respect, l’écoute, l’envie de faire progresser son collaborateur, son aptitude à sortir de son cadre de référence, concilier développement personnel et performance collective….

Pourquoi choisir le management vocationnel ?

Pour l’individu, le but est d’exploiter, d’optimiser le patrimoine talent de chacun. L’individu est au centre de la démarche

Pour l’entreprise, montrer concrètement que l’individu est remis au centre et/ou au cœur de son organisation. C’est donc de s’engager au-delà des réponses traditionnelles désormais inadaptés, tant le contexte dans lequel elles ont été élaborées à évolué ces dernières années.

Quelle est la déontologie du système ? (question par rapport aux risques d’interprétations : manipulation, influence…)

La confiance est une chose sacrée. Le respect de la confiance de la personne est davantage sacré. Le respect de la confidentialité est un autre critère de déontologie.