Indagine sul benessere organizzativo Indagine sul benessere organizzativo in alcune aziende metalmeccaniche in alcune aziende metalmeccaniche

della provincia di Verona della provincia di Verona

Verona, 20 aprile 2007Verona, 20 aprile 2007

Dr. ssa Antonia BallottinDr. ssa Antonia Ballottin

RICERCA PROMOSSA E FINANZIATA DALL’ISPESL

PARTNERS DELLA RICERCA:PARTNERS DELLA RICERCA:

Fondazione Istituto per il Lavoro – IpL Università di Verona:- Medicina del Lavoro- Giurisprudenza - Economia e commercio

REFERENTE PER IL PROGETTO:REFERENTE PER IL PROGETTO:

Spisal Azienda Ulss 20 di Verona

STUDIO SULL’INCIDENZA DEI COSTI DIRETTI ED INDIRETTI STUDIO SULL’INCIDENZA DEI COSTI DIRETTI ED INDIRETTI RIFERIBILI ALLE PATOLOGIE DA MOBBINGRIFERIBILI ALLE PATOLOGIE DA MOBBING

organizzazione del materiale di ricerca e di studio disponibile ai livelli europeo, nazionale e regionale, al fine di ricostruire una casistica del fenomeno

costruzione di una griglia di analisi dei costi del fenomeno,sia attraverso la raccolta documentale che attraverso un’indagine qualitativa

OBIETTIVI DELLA RICERCAOBIETTIVI DELLA RICERCA

FASI DEL PROGETTO:FASI DEL PROGETTO:

Analisi del materiale di ricerca

Analisi della situazione italiana

Analisi dei casi di mobbing

Predisposizione di una griglia dei costi diretti ed indiretti

Analisi dell’organizzazione AziendaleAnalisi dell’organizzazione Aziendale Risultati della ricerca

Analisi dell’organizzazione Aziendale

La ricerca empirica è stata realizzata in tre regioni italiane e rivolta ad altrettanti settori di servizio e produttivi al fine di identificare le variabili organizzative predisponenti i casi di mobbing.

In particolare, l’analisi organizzativa è stata sperimentata in :

Campania, nel pubblico impiego;

Emilia-Romagna, nei Servizi (Call Center Telefonici);

Veneto nel settore secondario (Metalmeccanica).

Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza 2002-2006 

COMMISSIONE DELLE COMUNITÀ EUROPEE (Bruxelles, 11.03.2002.)

“I cambiamenti nell'organizzazione del lavoro, in particolare le modalità più flessibili di

organizzazione dell'orario di lavoro e una gestione delle risorse umane più individuale e

maggiormente orientata al risultato

hanno un'incidenza profonda sui problemi legati alla salute sul luogo di lavoro o, più in generale,

sul benessere sul luogo di lavoro”.

Le malattie considerate emergenti quali lo stress, la depressione o l'ansia, nonché la violenza sul

luogo di lavoro, le molestie e l'intimidazione rappresentano ben il 18% dei problemi di salute legati al lavoro, un quarto dei quali comporta un'assenza dal

lavoro pari o superiore alle due settimane

Adattarsi alle trasformazioni del lavoro e dalla società: una nuova strategia comunitaria per la salute e la sicurezza 2002-2006 

DATI EPIDEMIOLOGICI:DATI EPIDEMIOLOGICI:

Le “Condizioni di Lavoro nell’Unione Europea” della Fondazione Europea del 1996 hanno evidenziato che il 58% dei lavoratori intervistati riteneva che il lavoro svolto influisse sulla propria salute.

I problemi di salute connessi al lavoro, cui si fa riferimento con maggiore frequenza, sono:

i disturbi muscolo scheletrici (30%)

lo stress (28%)

Dati confermati nella Regione Veneto (ricerca 2006)

Indagine pilota conoscitiva sulle condizioni di salute e sicurezza negli ambienti di lavoro relativa ad una realtà regionale: Veneto.

05

1015202530

Percezione dei rischi professionali in 5.000lavoratori del Veneto (in %)

Job Content Questionnaire Job Content Questionnaire

Nel 1985 Karasek definisce la versione base del JCQ su 49 Nel 1985 Karasek definisce la versione base del JCQ su 49 items, che si mantiene tuttora valida. items, che si mantiene tuttora valida. Il questionario descrive la Il questionario descrive la percezione dello stresspercezione dello stress da parte da parte del lavoratore. del lavoratore. Incrocia la Incrocia la percezione del carico di lavoropercezione del carico di lavoro (dimensione della (dimensione della domanda) rispetto al domanda) rispetto al livello di autonomia di decisionelivello di autonomia di decisione nello nello svolgimento della propria mansione lavorativa (dimensione svolgimento della propria mansione lavorativa (dimensione del controllo). del controllo).

Karasek job strain model

Job Content Questionnaire Job Content Questionnaire

High strainHigh strain:: è l è la a situazione psicologica più avversa, situazione psicologica più avversa, caratterizzata da fatica, ansia, depressione, esaurimento, caratterizzata da fatica, ansia, depressione, esaurimento, malattie psicologiche. malattie psicologiche. La condizione di La condizione di activeactive è invece caratterizzata da stress medio, è invece caratterizzata da stress medio, con apprendimento, crescita e aumento nella motivazione per il con apprendimento, crescita e aumento nella motivazione per il lavoro che si sta facendo. lavoro che si sta facendo. Low strainLow strain è la condizione di basso stress, dove il lavoratore ha è la condizione di basso stress, dove il lavoratore ha molto controllo e la richiesta è bassa. molto controllo e la richiesta è bassa. La condizione di La condizione di passivepassive, infine, è quella causata da una , infine, è quella causata da una sequenza di situazioni di lavoro che respingono le eventuali sequenza di situazioni di lavoro che respingono le eventuali iniziative dei lavoratori, con conseguente mancanza di stimoli e iniziative dei lavoratori, con conseguente mancanza di stimoli e di apprendimento. di apprendimento.

Mappatura delle condizioni di job strain per azienda

Metameccanica con

low strain

Metameccaniche con

high strain

RISCHI PSICOSOCIALI Aspetti di progettazione, organizzazione e

gestione del lavoro, nonché i rispettivi contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici - (Cox & Griffiths, 1995)

“ quegli aspetti di progettazione del lavoro e di organizzazione e gestione del lavoro, nonché i

rispettivi contesti ambientali e sociali, che potenzialmente possono arrecare danni fisici o psicologici”. (Cox & Griffiths, 1995). 

I RISCHI PSICOSOCIALI

IL BENESSERE ORGANIZZATIVO:

capacità di un’organizzazione di PROMUOVERE e di MANTENERE il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori in ogni tipo di

occupazione.

IL BENESSERE ORGANIZZATIVO I fattori dell’organizzazione

FATTORI DELL’ORGANIZZAZIO

NE

FATTORI DELL’ORGANIZZAZIO

NE12. Caratteristiche dei compiti

13. Utilità sociale

2. Chiarezza obiettivi

5. Informazioni

7. Sicurezza

8. Relazioni interpersonali

9. Operatività

1. Comfort Ambientale

11. Equità

4.Ascolto

3. Valorizzazione 14.

Apertura all’innovazione

6. Conflittualità

10. Fattori di stress

CONTESTO LAVORATIVO

Categoria Condizioni di definizione del rischioFunzione e culturaorganizzativa

Scarsa comunicazione, livelli bassi per la risoluzione dei problemi e lo sviluppo personale, mancanza di definizione degli obiettivi organizzativi

Ruolo nell’ambito dell’ organizzazione

Ambiguità e conflitto di ruolo, responsabilità di altre persone

Evoluzione della carriera Incertezza o fase di stasi per la carriera, promozione insufficiente o eccessiva, retribuzione bassa, insicurezza dell’impiego, scarso valore sociale attribuito al lavoro

Autonomia decisionale/controllo

Partecipazione ridotta al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro (il controllo in particolare nella forma di partecipazione rappresenta anche una questione organizzativa e contestuale di più alto respiro)

Rapporti interpersonali sul Lavoro

Isolamento fisico o sociale, rapporti limitati con i superiori, conflitto interpersonale, mancanza di supporto sociale

Interfaccia casa/lavoro Richieste contrastanti tra casa e lavoro, scarso appoggio in ambito domestico, problemi di doppia carriera

CONTENUTO DEL LAVORO

Categoria Condizioni di definizione del rischio

Ambiente di lavoro edattrezzature di lavoro

Problemi inerenti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità, la manutenzione o la riparazione di strutture ed attrezzature di lavoro

Pianificazione dei compiti Monotonia, cicli di lavoro brevi, lavoro frammentato o inutile, sottoutilizzo delle capacità, incertezza elevata

Carico di lavoro/ritmo di lavoro

Carico di lavoro eccessivo o ridotto, mancanza di controllo sul ritmo, livelli elevati di pressione in relazione al tempo

Orario di lavoro Lavoro a turni, orari di lavoro senza flessibilità, orari imprevedibili, orari di lavoro lunghi

Insofferenza nell’andare al lavoro

Disinteresse per il lavoro

Alto livello di pettegolezzo

Sentimento di inutilità

Assenteismo

Aggressività inabituale e irritabilità

Sentimento di non riconoscimento

Risentimento verso l’organizzazione

Desiderio di cambiare lavoro

Sentimento di irrilevanza

INDICATORI DI MALESSERE ORGANIZZATIVO

Lentezza nella performance

Confusione organizzativa

Venir meno della propositività

Aderenza formale alle regole e disaffezione lavorativa

INDICATORI DI BENESSERE

• Soddisfazione per l’appartenenza a una organizzazione ritenuta di valore

• Percezione di puntare, uniti, verso un obiettivo

• Quotidiano piacere di recarsi al lavoro

• Sensazione di autorealizzazione

• Convinzione che l’organizzazione sia in grado di superare le condizioni problematiche attuali

•Percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero

•Relazioni interpersonali positive

•Condivisione dei valori espressi dall’organizzazione

•Fiducia nelle capacità gestionali della dirigenza

•Apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza

•Percezione di apprezzamento dell’organizzazione

Per questo gli interventi in azienda devono prevedere di verificare l’applicazione delle norme e le condizioni di lavoro legate ai rischi tradizionali, ma anche i rischi legati all’organizzazione e promuovere nel contempo le condizioni favorevoli per attivare percorsi efficaci di promozione della salute

LA PROMOZIONE DEL BENESSERE RIGUARDA

LE AZIONI E LE POLITICHE CHE POSSONO ESSERE PROMOSSE DAI VARI ATTORI DEL MONDO DEL LAVORO

( org. datoriali, OOSS, Istituzioni)

IN UNA LOGICA COMPLESSIVA