Implémenter la procédureQu’arrive-t-il aux gens ?

Cours 11

Qu’arrive-t-il aux gens ? Ils n’ont pas peur de changement … Ils ont peur de perdre quelque chose …

Perdre quelque chose Quelque chose se termine, la nouvelle

chose commence Entre les deux – la transition De l’apprentissage :

Abandonner l’ancien Embrasser le nouveau

Même dans le cas du positif, c’est difficile psychologiquement

Erreur la plus commune De sous-estimer les effets de la perte sur

les gens Cela peut donner même des symptômes

physiques : La transpiration La perte de sommeil La détresse émotionnelle

Pour travailler sur le changement, il faut comprendre le sentiment de la perte

Les types de perte Sécurité – on ne sait plus ce qui nous

attend Compétence – les nouveaux schémas

d’organisation de travail Relations – plus de contacts familiers Sens de la direction – les buts changent Territoire – l’incertitude dans le domaine

LA PERTE FAIT PARTIE DE TRANSITIONS

Comment les gens changent Personne ne change sur l’information Il faut inciter et récompenser pour que les

gens changent : Reconnaître publiquement les mérites Recompenser ceux qui enlèvent les obstacles

au changement Accorder un bonus à ceux qui acquièrent les

nouvelles compétences Dans les réunions, donner des idées et des

suggestions qui aident

Du danger à l’opportunité Le changement apporte toujours le

danger et l’opportunité Aider les gens à soupeser et à choisir de

se concentrer sur l’opportunité Exemples :

Ressentir le changement comme danger ? Comment on a trouvé les possibilités

(opportunités) cachées pour l’accepter ?

Matrice de la transition

Le cycle de changement Quel voit-on dans le nouveau travail ?

Phase 1 - Refus Nuisible, car empêche le progrès Il faut donner le temps de vivre cette phase et de

l’exprimer Diagnostiquer :

Retrait, concentration sur le passé, l’activité peu productive Que faire :

Confronter les individus avec de l’information Expliquer le changement et les attentes Suggérer les actions pour s’adapter Donner le temps pour digérer la nouvelles Préparer des sessions de planification en commun

Phase 2 - Résistance Les gens passent du torpeur du refus vers les sentiments

plus forts : des doutes, de la colère, de la dépression et de l’anxiété

La productivité chute de façon significative Diagnostique :

Accusations, désintérêt pour le travail, “cela ne change rien, l’entreprise est foutue”

Que faire : Écouter et répondre avec de l’empathie Accepter les réactions et ne pas essayer de les changer Réagir avec l’information sur certains soucis clé Attendre, car après avoir touché le fond, tout le monde

remontre

Phase 3 - Exploration De l’énergie se libère et les gens commencent à

regarder vers le futur Phase excitante et grisante, mais instable, car très

énergivore pour les gens, ils s’orientent vers eux-même

Diagnostique : Sur-préparation, confusion, chaos, beaucoup de nouvelles

idées, mais pas de concentration sur les points précis Que faire

Se concentrer sur les priorités et fournir de la bonne formation

Suivre le changement de près Fixer les objectifs à court terme Diriger la refléxion et la vision avec les séances de

planification

Phase 4 - Implication Les gens sont prêts à s’engager, à apprendre On peut identifier les nouveaux objectifs,

c’est la période stable Diagnostique

Les gens se mettent à travailler ensemble, ils cherchent les défis suivants

Que faire : Fixer les objectifs à long terme, construire les

équipes, déclarer la mission, valider le travail et récompenser

Pièges Ignorer ou résister à la résistance

Ne pas prendre cela personnel Reconnaître que c’est temporaire Écouter les gens

Se précipiter sur la formation des équipes Quand le groupe traverse le changement, elle ne

devient pas immédiatement l’équipe Il faut écouter, laisser les gens se parler de perte Laisser le temps pour faire confiance

Pousser la productivité trop tôt On ne peut pas exiger des résultats immédiatement Donner le temps de vivre le changement et établir les

objectifs de façon progressive

La maîtrise du changement Communiquer sur le changement Traiter la résistance Améliorer l’implication de l’équipe Le leadership visionnaire

Atelier 11 Le déroulement de la séance d’atelier du mardi, le 3 juillet

2012 : (Enseignant) Formation des équipes de révision et échange

de procédures La lecture des procédures et la prise de notes, la formulation

des questions La période de questions en équipes La période de réflexion et de consignation des

recommandations CONSTRUCTIVES Remettre le document de recommandation sur le Dépôt

(dans le dossier approprié) pour jeudi, le 5 juillet 2012 Se préparer pour la présentation des recommandations en

classe mardi, le 10 juillet 2012

Répartition des équipes Hélène et Moïse – Maria et Laura Boriana et Diana – Emilie Houria – Mahmoud, Hakima et Najoua Laurence – Florianne et Martine Yvanne et Chevelor - Annie