ilmarinen seminaari: yhteisöllisyydellä menestykseen

Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 1

Yhteisöllisyydellä menestykseen

- Miksi katse yhteisöllisyyteen?

- Yhteisöllisyys – mistä se syntyy?

- Mitä voimme tehdä sen lisäämiseks

Yhteisöllisyydellä menestykseen


Odotukset

”Teimme sen yhdessä”

Dosentti Marja-Liisa Manka

”Muistan kyllä omankin aikaisemman ajatteluni, että nää on niitä

kukkahattutätien juttuja. Kyllähän nää on tosimiesten

hommaa…Yrityksen kannalta kyse on meidän kilpailukyvyn

kehittämisestä ja uskon että nimenomaan tätä puolta

kehittämällä luodaan meidän yrityksen tulevaisuus”

Turpa kiinni ja tehkää työtä, sanoin aiemmin. Mutta nyt:

Kasvatimme viime vuonna liikevaihtoamme yrityksemme

henkilöstön ansiosta 42 %. Ilman muutosta johtamistavassa

tähän ei olisi päästy.” Aamulehti 10.3.2015

http://www.youtube.com/watch?v=tCUzcioG82M&feature=youtu.be

3

http://www.youtube.com/watch?v=tCUzcioG82M&feature=youtu.be


Millä menestymme

huomenna? aineettomat tuotannontekijät (inhimillinen

pääoma) muodostavat suuremman osan organisaation tulevaisuuden arvosta kuin aineelliset tekijät – jopa 50-90 %

näitä on vaikea kopioida, sillä ne ovat piileviä, sitoutuneita yrityksen historiaan, kulttuuriin ja työnteon prosesseihin sekä ihmisten asenteisiin

emme siis tarvitse vain ahkeria, älykkäitä ja terveitä, vaan innostuneita, sitoutuneita ja oppimishaluisia työntekijöitä

Edvinsson, L. & Malone, M. 1997, Corrado, C.A., Hulten C.R. & Sichel D.E. 2005, Hamel G. & Breen, B. 2007, Luthans F.& Youssef C.M 2004

Inhimillinen pääoma?

• tarkoittaa ihmisiin, työelämästä puhuttaessa organisaation

työntekijöihin ja johtoon sitoutuneita voimavaroja, joita

voidaan mitata ja kehittää.

• edistää organisaation tavoitteiden saavuttamista.

Pääomalla viitataan perinteisesti tulevaisuuden tuottoa

silmällä pitäen investoituihin resursseihin.

• organisaation näkökulmasta työntekijöiden hankkiminen,

palkitseminen, kehittäminen ja heidän hyvinvointiinsa

panostaminen on investoimista inhimilliseen pääomaan.

• yksilö investoi oman inhimillisen pääomansa

kehittämiseen esimerkiksi kouluttautumalla,

verkostoitumalla ja huolehtimalla omasta hyvinvoinnistaan.

http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?folderId=12777119&name=DLFE-33803.pdf

IPO ja kilpailukyky

• Liittyy selvästi organisaation suorituskykyyn

nyt ja tulevaisuudessa seuraavien tekijöiden

kautta Tuloksellisuus: työntekijöiden suoriutuminen työssä, asiakastyön

laatu (esim. potilastyön laatu, palveluilmapiiri), innovatiivisuus,

taloudellinen menestyminen

Työhyvinvointi: työntekijöiden asenteet ja

organisaatiokäyttäytyminen (esim. työyhteisötaidot), terveys,

työkyky)

Työurien jatkuminen: työllistymisusko, urien piteneminen

Muutosten läpivieminen

Yhteiskunta: syrjäytymisen väheneminen

IPO ja muutokset

• Nopea uudistumistarve – haastaa erityisesti

sosiaalisen pääoman kehittymisen

• IPO kehittyy entistä useammin myös

verkostoissa: projekteissa, työurien

sirpaleisuus

• Työnantajat voivat vaikuttaa hyvällä johtamisella

ja henkilöstön mukaan ottamisella

• Myös tunteiden huomioon ottaminen kylmien faktojen

rinnalle

• Mahdollisuusnäkökulma uhkien sijasta

• Yksilöllisten voimavarojen tukeminen - psykologinen

pääoma

”Resurssi-

pankki”

Huomiota myös ”pinnanalaiseen”

Strategia on 5 % ajattelua ja 95 %

toimeenpanoa. Toimeenpano on 5 % teknistä

ja 95 % ihmisistä riippuvaa.

Nokialla unohdettiin yhteisöllisyyden edistäminen,

kuten tunnepääoman rakentamine, päättelevät

tutkijat Quy Huy & Timo Vuori

Yritys ei kiinnittänyt riittävästi huomiota sisäisestä

kilpailusta aiheutuneeseen tunteiden pohjavirtaan.

Päällimmäisenä tunteena esimiehillä oli sisäisen

vauhdin menettämisen pelko.” O-P. Kallasvuo http://knowledge.insead.edu/strategy/what-could-have-saved-nokia-

and-what-can-other-companies-learn-3220#hV3EmRt0lsq8l8UZ.99


Professori Marja-Liisa Manka, Tampereen yliopisto,

Johtamiskorkeakoulu 10

Työtyytyväisyys yhteydessä

tuottavuuteen yhden yksikön parannus työtyytyväisyydessä

(asteikolla 1-6) nostaa tuottavuutta keskimäärin 6,6 % (3,5 – 20 % teollisuudessa riippuen käytetystä mallista)

työtyytyväisyys vaikuttaa monien kanavien kautta: sairauspoissaolojen ja työtapaturmien vähenemisenä, ”pinnauksen” pienenemisenä ja suurempana sitoutumisena

aineistona Euroopan elinolotutkimus ja Eu:n tuottavuustilastot

Böckerman P. & Ilmakunnas P. 2012

Marja-Liisa Manka 11

Manka 1999, 2006,

2011

14.4.2015 Csikszentmihalyi, M. 2005.

Mihin kiinnitämme huomiomme, se

kasvaa

tarkkaavaisuus valitsee miljoonien tapahtumien joukosta merkitykselliset palaset

huomion kiinnittäminen riippuu aikaisemmista kokemuksista, koulutuksesta, omista asenteista (esim. myönteisyys-kielteisyys)

tietoisuuden kontrolloiminen tärkeätä:

-mihin kohdistamme psyykkisen energiamme?

-mitä uskomme itsestä ja mahdollisuuksistamme saavuttaa tavoitteita?

-ulkoisten puitteiden huomaaminen: asiat, joihin voin tai en voi vaikuttaa

Myönteisyys avaa mielen



Myönteiset tunteet

Uudet ajatukset,

teot, suhteet

Rakentavat kestäviä

henkilökohtaisia voima-

varoja (sos. tuki, sitkeys,

luovuus, taidot ja

osaaminen)

Hyvä terveys,

onnellisuus

positiivisesti

poikkeava

käyttäytyminen

Cohn & Fredrickson, 2009



Positiivisesti poikkeava

käyttäytyminen luo laatua

synnyttää luottamusta itseen ja toisiin

lisää ykseyden, yhteisöllisyyden tunnetta

edistää luovuutta

ja auttaa isomman ”kuvan” näkemistä

jokainen toimija (esimies, alainen, kollega ja asiakas) voi vaikuttaa valitsemalla positiivisen käyttäytymisen neutraalin tai negatiivisen sijasta.

johdon positiivinen käyttäytyminen toimii roolimallina koko henkilöstölle; innostus, energia ja myötäeläminen tarttuvat.

kannattava palveluliiketoiminta perustuu sekä palveluorganisaation sisäiseen positiiviseen ilmapiiriin ja myös asiakas-toimittaja yhteistyön positiiviseen ilmapiiriin.

M. Fischer 2012, http://lib.tkk.fi/Diss

Dosentti Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto

Tunteet siirtyvät

Peilisolut reagoivat sekä tietyn toiminnan tekemisen että sen näkemisen yhteydessä. Liikkeiden lisäksi myös tunteita »peilataan».

Peilautumisjärjestelmien avulla

asetutaan automaattisesti toisen

asemaan, jolloin voidaan ymmärtää

toisten ihmisten aikeita ja

tuntemuksia.

Sosiaalisen vuorovaikutuksen

häiriöissä peilautuminen voi olla

puutteellista.

”Tunnen samaa, mitä sinäkin

tunnet.”

Rizzolatti ja Craighero 2004 , Hari 2011

Myönteisyyden ylijäämä

Positiivisten tunteiden ylijäämä rakentaa

persoonallisia voimavaroja ja suojelee

hyvinvointia mm. vaikuttamalla tapaamme

arvioida stressaavia tilanteita joustavammin,

rauhallisemmin ja myonteisemmin.

Tämä taas palauttaa nopeammin kehon

toimintakykyisyyttä, joka puolestaan vaikuttaa

myonteisesti havaintoihin ja sitä kautta

myonteisen kierteen uudelleen syntymiseen

(mm. Garland ym. 2010).

Professori Marja-Liisa Manka


Näkökulman vaihdos tarpeen

Voimavaralähtöinen

työhyvinvointimalli –

huomio työn ja yksilön voimavaroihin

ja niiden lisäämiseen, ei vain siihen,

mikä on huonosti ja rikki.

”Opitusta avuttomuudesta opittuun avuliaisuuteen.”

M. Seligman


Näkökulman vaihdos: ”Murinalaatikosta hyvän

mielen laatikkoon”

Herrasmannin päiväkoti, Lahti

Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 19 Pekka Jylhä: | It is not too late, 2009, Stuffed hare, light

http://theendofbeing.com/2011/01/05/and-the-hare-pekka-jylha-and-sculpture-as-existential-fable/5-3

Ei ole vielä liian myöhäistä






















Professori Marja-Liisa Manka 20

Yhteisöllisyys vaikuttaa terveyteen

työyhteisön vähäiseen

sosiaaliseen pääomaan

liittyi 1,3-kertainen

sairastumisen riski, myös

20- 50% korkeampi

masennuksen ilmenemisen

riski

vähäiseen yksilön

sosiaaliseen pääomaan

liittyi 1,8 -kertainen

sairastumisriski

.

Oksanen 2009

vastavuoroisuus, luottamus, yhteisölliset arvot ja normit, aktiivinen toiminta yhteiseksi hyväksi

Johtaminen Työyhteisö +

Marja-Liisa Manka 21

Mistä yhteisöllisyys syntyy?

Työyhteisö

Pidämme toisemme ajan tasalla työasioissa

Työyhteisön jäsenet toimivat yhdessä toteuttaakseen uusia ideoita

Työyhteisön jäsenet ottavat työssään huomioon muiden esittämät

parannusehdotukset päästäkseen parhaaseen mahdolliseen

lopputulokseen

Asenteemme on 'toimimme yhdessä'

Jokainen tuntee olevansa ymmärretty ja hyväksytty

Johtaminen

Esimieheeni voi luottaa

Esimieheni kohtelee alaisiaan ystävällisesti ja huomaavaisesti

Esimies kunnioittaa työntekijöiden oikeuksia

Oksanen 2009

Leademo – esimiesten tunneälyn

kehittäminen

esimiesten tunneälyä koskeva tutkimus yhteistyössä

Aalto-yliopiston kanssa, 9 organisaatiota mukana, 50

esimiestä

käyttäytyminen toista ihmistä kohtaan voi olla

perussävyltään neutraali, positiivinen tai negatiivinen

jos vuorovaikutus aloitetaan negatiivisella äänenpainolla tai

sisällollä, kääntyy koko keskustelu negatiiviseksi

neutraalit asenteet, viestit ja eleet helpottavat kriittisissä

tilanteissa keskustelua ja vuorovaikutusta

neutraaliudesta tulee negatiivista, jos se on ainoa tapa.

Suomalaiset ovat yhdistäneet neutraalisuuden järkevyyteen.

positiivinen vuorovaikutus: katsekontakti, nyökytteleminen, hymy

synnyttää yhteyden

http://www.uta.fi/jkk/synergos/tyohyvinvointi/julkaisut/LeadEmo-

loppuraportti_web.pdf

http://www.uta.fi/jkk/synergos/tyohyvinvointi/julkaisut/LeadEmo-loppuraportti_web.pdf



Tunnepyramidi

Negatiiviset Positiiviset

Dosentti Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 23

Halveksunta

Kriittisyys, riidan

haastaminen,

puolustautuminen

Dominointi

Viha, suru, valitus,

inho

Jännitys

Kiintymys

Korkea tukeminen

Huumori

Kiinnostus, ilo

Matala tukeminen

Jännitys

Gottman & Krokoff 1989; Gottman ym. 1996

Dosentti Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 24

Ttukeminen

Sopiminen,

pahoittelu

Pään

nyökytys/katse

kontakti

Yhteenveto

Mittaaminen ja oppimistehtävät


Oppimistehtävät:

omiin kartoituksiin, keskusteluvideoihin ja

niiden tulkintaan liittyvät tehtävät, pysyvät

tehtävät (tunteiden kirjaaminen,

mindfulness, kehittymissuunitelma) sekä

viikoittaiset tehtävät omassa työyhteisössä

sekä itse sosiaalisen ja psykologisen

pääoman lisäämiseksi

Keskustelu esimies/alainen

havainnoitiin,

kiinnitetään huomiota

tutkittavien keskinäiseen

puheensisältoon,

äänenpainoihin,

kasvonilmeisiin ja muuhun

ei-sanalliseen viestintään.

Ravaja ym. 2013

Myönteisyys mahdollistaa

kontaktin neutraalius yleisintä -

silloin ei synny kontaktia

ja dialogin mahdollisuutta


16 %

77 %

7 %

Positiivinenreaktio

Neutraali

Negatiivinenreaktio

esimiehen yksikön arvioitu

ilmapiiri yhteydessä

esimiehen tunneosaamiseen

tunneäly ja vähäisempi

stressi kytkeytyvät yhteen


------------------------------

28

Toimiva lähiesimiestyö Keskeiset sisällöt

Johtaminen vastuun

ottamisena

• Oikeudenmukainen ja tasapuolinen toiminta

• Työntekijöiden jaksamisesta välittäminen

• Jämäkkyys ja päätöksistä kiinni pitäminen, näkemysten

puolustaminen

Johtaminen läsnäolona • Tuen saaminen työn tekemiseen

• Esimiehen osallistuminen työn tekemiseen

• Työkäytäntöjen ja työn arjen tuntemus

Johtaminen avoimena

vuorovaikutuksena

• Yhteiset keskustelut työn tekemisen tavoista ja tilanteista

• Työntekijöiden kuuntelu

• Yhteinen neuvottelu esimerkiksi tulossa olevista

uudistuksista ja koko työyhteisöä koskevista asioista

Johtaminen

innostamisena

• Kannustaminen ja itseohjautuvuuden tukeminen

• Toiminta- ja vaikutusmahdollisuuksien antaminen

• Palautteen antaminen

Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto,

Johtamiskorkeakoulu

Arvostava haastattelu

29

1. Määritteleminen

Mitä haluamme selvittää?

Kirkastaminen

2.Keksiminen Mikä vahvistaa

meitä? (parhaat

kokemukset) Arvostaminen

5. Tulevaisuus Mitä haluamme?

(Miten valtuuttaa, oppia, improvisoida?)

Innovointi

4. Suunnittelu Mitä pitäisi olla?

(Ihanne) Yhdessä

rakentaminen

3. Unelmointi

Mitä voisi olla?(Kuvittelemin

en) Visiointi

Myönteinen henki

Cooperrider, L. D. & Srivastva, S. 1987

Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 30 30

Vastatkaa seuraaviin kysymyksiin

ryhmissä

Kerro paras onnistumisen kokemuksesi yhteisöllisyydestä. Mitä silloin tapahtui? Mikä teki kokemuksesta hyvän?

Minkälaisia hyviä käytäntöjä teillä on yhteisöllisyyden edistämiseksi?

2.Keksiminen Mikä vahvistaa

meitä? (parhaat

kokemukset) Arvostaminen


Jokaisen työntekijän mahdollisuudet

ja vastuut

• perustyön tekeminen

• reiluus ja kohteliaisuus, tervehtiminen

• aktiivinen auttaminen, kiinnostuminen toisen työstä

• työpaikan viihtyvyydestä ja resurssien järkevästä käytöstä huolehtiminen

• yhteistyö työkavereiden ja esimiesten kanssa: kysytään, jos ei tiedetä ja pyydetään palautetta, jos se on unohtunut.

• mielipiteen ilmaisu asioiden eteenpäin viemiseksi

• aktiivinen osallistuminen työpaikan kehittämistyöhön

Baron 1998, Keskinen 2005, Manka 2007

Yhteisöllisyyden vahvistaminen

positiivinen vuorovaikutus: ystävällisyys,

kiitollisuus, hyvien uutisten jakaminen,

tähtihetket, prinsessahattu, hyvien tekojen

purkki – minkälaisia puhetta teidän

työpaikallanne liikkuu?

älylliset lähestymistavat: mietimme, mikä

meillä lisäisi työniloa?

työhyvinvointiohjelma

myös ongelmat esiin: eräs pelastuslaitos

järjesti henkilöstölleen hernetunnin.

Jokainen sai kaivaa niin paljon herneitä

nenästään kuin ennätti. Ennen pitkää

tunnit kutistuivat ja loppuivatkin.

Huutohetki.



Kehu ihmisiä –

selänkin takana!


Osaa sanoa huomenta, kiitos ja näkemiin

Jaa kaikki

Kaikkien kanssa pitää leikkiä.

Pelaa reilua peliä

Pane tavarat takaisin sinne mistä ne otit

Siivoa omat sotkusi

Pyydä anteeksi, kun loukkaat jotakuta

Jokaisella on oma nimi

Pese kätesi, ennen kuin alat syödä

Vedä vessa

Pulla ja maito tekee välillä hyvää

Elä tasapainoista elämää

Opi jotain, piirrä, maalaa, laula, tanssi, leiki, tee työtä vähän joka

päivä.

Kun lähdet ulos maailmaan, varo liikennettä, pidä toista kädestä ja

pysyttele yhdessä muiden kanssa.

Tajua ihme

Ohjeita lastentarhasta

Tänään olen kiitollinen…

Sosiaalisen pääoman

lisääminen

työpaikalla

Miettikää, miten voisitte lisätä

sosiaalista pääomaa

työpaikallanne?

1. Luottamuksen

parantamiseksi?

2. Vastavuoroisuuden

lisäämiseksi?

3. Sosiaalisten suhteiden

lisäämiseksi?

4. Osallistumisen

kasvattamiseksi, esim.

ideoinnin, uusien

työtapojen tai taitojen

alueilla?

5. Miten yhteiset arvot ja

normit saataisiin

arkipäivään siirrettyä?

36

SOSIAALINEN

PÄÄOMA

1.Luottamus

5. Yhteiset

arvot ja

normit

4.Osallis-

tuminen

3.Sosiaaliset

suhteet,

verkostot

2. Vasta-

vuoroisuus



On oltava itse kunnossa…

itsetuntemuksen lisääminen, itsearviointi, ”peiliin

katsominen”, harjoitteleminen

myönteisten asioiden tunnistaminen, voimaantuminen –

kirjaa ylös ilonaiheita

stressin tunnistaminen – kiireisenä pinna kiristyy

terveellinen elämäntapa (liikunta ja ruokavalio)

palautuminen ja rentoutuminen (riittävä uni, huvittelu,

rentoutuminen esim. meditaatio)

keho vaikuttaa tulkintaan – rentous ja positiivisuus


Kuva Tunturisusi.com

Ongelmanratkaisukeinoja

1. Ongelman

ratkaiseminen

2. Asenteiden

muuttaminen

3. Tavoitteiden

muuttaminen

4. Tärkeys-

järjestyksen

muuttaminen

5.

Hyvinvoinnin

lisääminen

muilla elämän-

alueilla

Ongelmanrat-

kaisu tilanteen

parantamiseksi,

”kissa poydälle”

Selvitä, voisitko

katsoa asiaa

toisesta

näkökulmasta?

Onko tulkintasi

”oikea”?

Realistisempien

tavoitteiden

asettaminen

kokeilemalla

korkeampia tai

matalampia

tavoitteita

Mikä on juuri

nyt tärkeintä ja

hallittavissa?

Lisää

hyvinvointia

muilla alueilla,

joista tulet

hyvälle mielelle



Psykologinen pääoma

on yhteydessä

parempaan

suoriutumiseen työssä,

työtyytyväisyyteen ja

sitoutumiseen.

vaikuttaa siihenkin,

miten työyhteisön tukea

pystytään

hyödyntämään

on opittavissa

Luthans, Norman, Avolio & Avey 2008, Lyubomirsky 2007

Itseluottamus

Toiveikkuus

Optimismi

Sitkeys

50%10%

40%Perimäjakasvatus

Olosuhteet

Vaikute avissa

Mistä se syntyy?

Itseluottamus: ihmisellä on tarvittava itseluottamus omista kyvyistä onnistua haasteellisten tehtävien suorittamisesta = hallinnan tunne

Toiveikkuus: on halua kulkea

tavoitteita kohti (”tahtovoima”) ja

tarvittaessa löytää vaihtoehtoisia

polkuja niiden saavuttamiseen

(”keinovoima”)

Realistinen optimismi: ihminen

näkee asioiden myönteiset puolet

Sitkeys: kohdattaessa ongelmia

ja esteitä, ne eivät lannista, vaan

ihminen kestää ne ja aloittaa

alusta.


Luthans, Norman, Avolio & Avey 2008

Kaisa 95-v.

Miten harjoiteltiin

Itseluottamus:

Mitkä tekijät ovat johtaneet onnistumisiin?

Miten on selvinnyt ongelmista, voimavaralista?

Toiveikkuus:

Arvoharjoitus: omien tavoitteiden mukainen elämä

Kirje Alladinille: mitä toivon puolen vuoden päähän?

Optimismi:

Kiitollisuusharjoitus, työn tähtihetket

Rentoutuminen

Sitkeys:

Elämäni suunta: minne olen matkalla, mitä esteitä on tielläni, mitä

ominaisuuksia tarvitsen voittaakseni esteet?

Vastoinkäymisen uusi tulkinta

Miten aidosti päästään irti ja mitä

uutta on keksittävä?

yksilötasolla?


Nähdäkseen on pysähdyttävä


Psykologinen ergonomia -

pelisäännöt Ylikierroksilla käyvä ei malta rauhoittua. Aivojen

siirtyminen matalampaan toiminnan tilaan voi aiheuttaa

vieroitusoireina mm. ahdistusta ja mielialan ailahtelua ja

alakuloisuutta –”teknostressiä”

Liiallinen tiedollinen kuormitus saattaa johtaa

kognitiivisten resurssien hajautumiseen ja hallinnan

tunteen menetykseen.

Sopivan runsas informaatio tuottaa optimaalisen

kuormituksen. Jos työmuistin informaation-

käsittelykapasiteetti ylittyy esimerkiksi jatkuvan

monitehtäväisyyden ja keskeytyksellisyyden vuoksi,

stressitaso kohoaa ja tunne työn hallinnasta menetetään

(Klingberg, 2009). Professori Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 45

Palautuminen edistää hyvinvointia

on tärkeätä välillä psykologisesti irrottautua työstä eli unohtaa työ henkisesti, kivakin

negatiiviset tunteet hidastavat palautumista.

harrastukset ja oman ajan ottaminen edistävät palautumista

ikääntyessä palautuminen vaikeutuu, erityisesti naisilla. Myös vuorotyö vaikeuttaa palautumista. Siihen tarvitaan enempi aikaa.

palautumista edistävät työn voimavarat: hyvä esimiestyö ja työilmapiiri – vaikeuttavat aikapaineet ja päätöksenteon vaativuus

Miksi kannattaa

harjoittaa

rauhoittumista?

Viimeaikainen tutkimus on osoittanut, että aivot muuttuvat koko ajan; ei vain toiminnallisesti vaan myös rakenteellisesti – kokemusten, ja erityisesti toistuvien ja pitkään jatkuvien kokemusten myötä.

Aivot on havaittu rakenteensa ja toimintojensa suhteen luontaisesti muovautuviksi (=neuroplastisuus).

Esimerkiksi säännöllinen liikunta ja meditaatio muuttavat aivoja.

Mielellä on siis kyky muuttaa aivoja.

”Tämä ei taida tepsiä minuun”

Joskus kun uni ei tahdo tulla

ajattelen jotain kohtaa omassa

puutarhassani - mitä voisin

siihen istuttaa..näen mielessäni

miltä kasvini näyttävät nyt tai

myöhemmin.

Vuosien varrella ( kun on ollut

paljon vaikeampaa kuin nyt )

on ilman halki lentänyt aika

paljon mättäitä ja

multalapiollisia.

Jo kaikesta tästä tulevasta

haaveileminen antaa minulle

useasti rauhallisen mielen.



Luonto rauhoittaa

4-7 min. –syke hidastuu ja lihasjännitys laukeaa

20 min. -negatiiviset tunteet vähenevät

40 min. – tarkkaavaisuus kasvaa

2,5 tuntia – immuunivaste ja vastustuskyky lisääntyvät

www.oivamieli.fi

tee mielipaikkaresepti

Korpela 2009, (toim.) Kinnunen & Mauno; Barton J. & Pretty j. 2010

Mielipaikkareseptini

Millä perusteilla valitset

kävelylenkkisi reitin?

Mitä paikkoja välttelet?

Missä koet elpyväsi?

Minne askeleesi vievät

huomaamattasi?

Voisitko löytää jonkin

uuden paikan, kuvaile se

itsellesi?

http://www.oivamieli.fi/

Marja-Liisa Manka Tampereen yliopisto 50

http://www.oivamieli.fi/

Viisi keinoa henkilökohtaiseen

hyvinvointiin

1. Pidä yhteyttä tärkeisiin ihmisiisi ja

anna heille aikaa.

2. Ole aktiivinen: kävele, juokse, pelaa,

sovita treeni kuntotasoosi, niin nautit

siitä.

3. Pidä silmäsi avoinna: kiinnitä huomio

epätavalliseen, kauneuteen, nauti

hetkestä ja reflektoi kokemuksiasi.

4. Opi joka päivä: kokeile uutta, ota uusi

vastuu työssäsi ja haaste, josta

nautit. Korjaa pyörä.

5. Ole antelias: tee jotakin hauskaa

ystävällesi ja ventovieraalle, kiitä,

hymyile, katso sisään ja ulos.

Professori Marja-Liisa Manka Tampereen

yliopisto 51

Ake, J. &

Thompson, S.

2010

Positiivisia poikkeamia



Vaihtakaamme näkökulmaa valittamisesta vaikuttamiseen.

Luokaamme työnteolle sellaiset puitteet, jotka antavat työn sujua ja

ajatuksen lentää

Kohtaamiseksi tarvitsemme uusia tiloja, jotta näkisimme ja

kuulisimme toisiamme.

Mietittäköön myös yhdessä, mikä meillä on hyvin ja mistä voimme

olla kiitollisia.

Ahkeruus tai älykkyys eivät enää riitä, vaan niitä tärkeämmiksi

tulevat innostus, aloitteellisuus ja kehittymishalu.

Katsokoon itse kukin peiliin oman hyvinvointinsa kasvattamiseksi

ja etsiköön arjesta positiivisia poikkeamia.

Pidä yhteyttä tärkeisiin ihmisiisi ja varaa siihen aikaa. Opi joka

päivä jotain, pane kiitos kiertoon ja ole liikunnallisesti aktiivinen.

Pitäköön työnantajat kiinni tärkeimmästä pääomastaan,

ihmisistä.

Työnilonjulistus 2015 – hyvässä

tilassa Tampere 15.1.2015 www.uta.fi/jkk/synergos


Lisätietoa Manka M-L& Bordi L. 2013. Perusasioista pieniin

ihmeisiin – kuntajohtamisen kuva. KAKS & Tampereen

yliopisto.

Manka, M-L & Hakala, L. 2011. Henkilöstö-tunnusluvut johtamisen tukena. Tukea tuottavuuden ja työyhteisön

hyvinvoinnin kehittämiseen. Tampereen yliopisto, STM, Esr &

Kuntoutussäätiö

TYÖHYVINVOINTI JA TULOKSELLISUUS. Henkilöstön

arvoa kuvaavat tunnusluvut johtamisen tukena kunnissa.

Tampereen yliopisto, Tekes, KT ja Keva.

Manka M-L 2011 Työnilo. WsoyPro.

Manka M-L & Mäenpää M. 2010. Tulevaisuuden osaajaksi.

Tulosta osaamistarpeiden tunnistamisella. Tampereen

yliopisto, STM, Esr & Kuntoutussäätiö.

Manka M-L., Hakala L., Nuutinen S. & Harju R. 2010.Työn iloa

ja imua – työhyvinvoinnin ratkaisuja pientyöpaikoille.

Tampereen yliopisto, STM, Esr & Kuntoutussäätiö.

Manka M-L., Keskinen A., Siekkinen P.& Nuutinen S. 2009.

Työyhteisötarinoita – ongelmista ratkaisukeskeiseen

kehittämiseen.

Manka M-L. 2008. Tiikerinloikka työniloon ja menestykseen

Talentum

Manka M-L. 2007. Työrauhan julistus – miten olla ihmisiksi

alaisena ja esimiehenä. Kirjapaja

Manka,M-L., Kaikkonen,M-L. & Nuutinen, S. 2007.

Hyvinvointia työyhteisöön. Eväitä kehittämistyön avuksi.

Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos & Esr. Manka M-L. ,

Heikkilä-Tammi K. & Vauhkonen A. 2012.

Manka M-L. & Larjovuori R-L.2014. Voimavarat kyttöön. - miten kehittää

psykologista pääomaa. Helsinki: Lonnberg Print & Promo

Manka, M-L. & Bordi, L. (toim.) 2014. Tosielämän työhyvinvointia. Ratkaisuja ja

kokemuksia. Tampereen yliopisto, Tampereen Business Campus, EU,ESR,

Elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus. EPub.

http://www.uta.fi/jkk/tyovirta/index/Tosiel%C3%A4m%C3%A4n%20ty%C3%B6h

yvinvointia.pdf

Manka, M-L. & Manka, M. 2014. Työhyvinvoinnin johtaminen. E-kirja. Talentum.

Manka M-L. & Larjovuori R-L. 2013. Yhteisöllisyydellä menestykseen.

Opas työpaikan sosiaalisen pääoman kehittämiseen. Tampereen

yliopisto, STM, Esr & Kuntoutussäätiö.

Nuutinen S. , Heikkilä-Tammi K., Manka M-L. & Bordi L. 2013.

Vuorovaikutteinen johtajuus työuran jatkamisen keinona. Tampereen

yliopisto & TSR.

.

www.uta.fi/jkk/synergos

www.docendum.fi

Työnilo –kirja alennus 20 % koodilla

PRT1401A

http://www.talentumshop.fi/kampanja/?c

=PRT1401A -

http://www.uta.fi/jkk/tyovirta/index/Tosiel%C3%A4m%C3%A4n ty%C3%B6hyvinvointia.pdf
















http://www.uta.fi/jkk/synergos

http://www.docendum.fi

http://www.talentumshop.fi/kampanja/?c=PRT1401A





ilmarinen seminaari: yhteisöllisyydellä menestykseen

Education