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Obiettivo e contenuti
L’analisi del cambiamento organizzativo attraverso:
La definizione di cambiamento organizzativo
l’individuazione delle caratteristiche che il cambiamento può avere nelle organizzazioni
la descrizione delle modalità con cui gestire il cambiamento nelle organizzazioni
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Modelli organizzativi
Livello coinvolgimento
del personale
Le organizzazioni come
macchine
Le organizzazioni come
organismi
Le organizzazioni come
cervelli
Quali metodiche per trasformarli?
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L’obiettivo del cambiamento
David Fubini, Colin Price e Maurizio Zollo
“perché non considerare la fusione come un’opportunità per creare una nuova azienda sostanzialmente più sana di ciascuno dei suoi predecessori – un’azienda che continuerà a migliorare la propria performance anche quando le sinergie del progetto non saranno che un ricordo? “
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Il cambiamento nelle organizzazioni /1
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Il cambiamento può essere definito come qualsiasi evento richieda all’organizzazione un adeguamento dei propri
obiettivi o delle modalità per raggiungerli, agendo coerentemente su tutti i livelli dell’organizzazione.
Ambiente
aziendale
Esperienza Skills
Workforce Capability
Competenza individuale Motivazione
Caratteristiche
Setup fisico
Strumenti e sistemi
Risorse e strutture
Processi e compiti
Performance aziendali
Valori
Struttura organizzativa
Leadership
Strategia e obiettivi
Ambiente
di lavoro
Fattori istituzionali Situazione economica Trend demografici e sociali
Ambiente
esterno
Tecnologia
Clienti
Fornitori Concorrenti
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PERFORMANCE AZIENDALI: l’organizzazione raggiunge gli obiettivi di performance attraverso l’allineamento delle strategie con la leadership, la cultura e i valori. Questi elementi producono un contesto interno adeguato e una struttura organizzativa in cui i gruppi di lavoro possono raggiungere alte performance.
Il cambiamento ha un impatto su tutte le dimensioni dell’organizzazione:
Il cambiamento nelle organizzazioni /2
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WORKFORCE CAPABILITY: è costruita attraverso la combinazione di persone competenti e motivate con gli strumenti, i sistemi, i processi e l’ambiente organizzativo che rendono possibile il raggiungimento dei risultati richiesti.
COMPETENZA INDIVIDUALE: la combinazione di skill appropriate, esperienze, conoscenze e caratteristiche comportamentali permettono lo sviluppo di competenze in linea con gli obiettivi aziendali.
Il cambiamento nelle organizzazioni /3
L’impatto del cambiamento
Il cambiamento ha conseguenze sui dipendenti impattando diverse dimensioni dell’individuo:
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CAMBIAMENTO
EFFICACE
Motivazionale
Cognitiva
Relazionale
Esperienziale
Strategica
Emotiva Operativa
Le reazioni al cambiamento /1
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Durante i processi di cambiamento all’interno dell’organizzazione si sviluppano diverse reazioni che, nella maggior parte dei casi, sono
ripercorribili attraverso l’analisi di una curva di accettazione individuale del cambiamento.
Negazione
Resistenza
Accettazione
Miglioramento
Incertezza
Adattamento
Curva di accettazione
individuale del
cambiamento
Le reazioni al cambiamento /2
Alla luce delle reazioni che il cambiamento provoca fra i membri dell’organizzazione, il processo di change management deve essere programmato e sviluppato con l’obiettivo di gestire le reazioni e diminuire l’impatto che queste possono avere sulle performance.
Il cambiamento deve essere gestito affinché siano minimizzati il periodo di caduta delle performance (ampiezza) e il livello (profondità).
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Il processo di cambiamento
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Identificare/accettare
il bisogno di
cambiamento
Valutare e definire la
domanda di
cambiamento
Analizzare l’impatto
delle diverse alternative
e scegliere la migliore
Sviluppare il piano e le
strategie
Implementare il piano e
le strategie
Gestire la transizione Valutare i risultati
Pianificazione
Implementazione
Messa a regime
Gli strumenti /1
Nella gestione del processo di cambiamento sono fondamentali il riconoscimento degli strumenti più idonei e l’individuazione dei tempi in cui essi hanno maggiore efficacia per contribuire al raggiungimento degli obiettivi.
Gli strumenti, i metodi e le tecniche per programmare, sviluppare e gestire il cambiamento possono essere ricondotti a quattro principali leve a cui sono attribuiti ruoli differenti a seconda della fase in cui il processo di cambiamento ha luogo:
Gli strumenti /2
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Navigation Leadership
Enablement Ownership
Controllo della direzione del
cambiamento coordinando e
integrando risorse, strumenti
e attività
Guida e sostegno
da parte del vertice del
cambiamento durante tutto il
processo
Identificazione e
realizzazione degli strumenti
che rendono possibile il
cambiamento
Creazione e incremento
continuo del consenso, della
motivazione e del
coinvolgimento delle risorse
La gestione del processo nel tempo:
Le leve nelle tre fasi /1
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Le quattro leve hanno impatti e potenzialità differenti in base alla fase del processo di cambiamento:
1) Pianificazione: durante la fase di pianificazione e progettazione del cambiamento è importante far leva sugli strumenti legati alla navigation e alla leadership. Essi presentano infatti un maggior impatto sugli aspetti macro del cambiamento, fondamentali in questa fase.
La gestione del processo nel tempo:
Le leve nelle tre fasi /2
2) Implementazione: nella fase di implementazione il cambiamento agisce sugli aspetti micro dell’organizzazione, sulle attività, sui processi, sulle persone. Risulta quindi fondamentale focalizzarsi sulle leve di enablement e ownership che permettono di individuare gli strumenti di azione più efficaci e di sviluppare il coinvolgimento dei membri dell’organizzazione.
3) Messa a regime: nella fase in cui i cambiamenti diventano operativi e parte integrante dell’organizzazione è importante che gli individui facciano propri i cambiamenti e assumano i nuovi ruoli e le nuove responsabilità, facendo leva sugli strumenti di ownership. Le leve di enablement e leadership permettono inoltre di monitorare i risultati e di fornire feedback appropriati.
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La gestione del processo nel tempo:
Le leve nelle tre fasi /2
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Navigation
Leadership
Enablement
Ownership
Tempo
Pianificazione
Implementazione
Messa a regime