hubungan industrial di era kebebasan berorganisasi · satu aspek ketenagakerjaan ini ... tentang...

��

SMERU NEWS

�

The SMERU Research Institute/Lembaga Penelitian SMERUThe SMERU Research Institute/Lembaga Penelitian SMERU

INTRODUCTION

In an effort to examine industrial relations in the present era oftransition, SMERU with the support of PEG-USAID and Bappenascarried out a qualitative study of 47 sample firms, consisting ofmanufacturing companies, hotels and a mining company. The studywas carried out in October 2001 in Jakarta, Bogor, Tangerang, Bekasi(Jabotabek), Bandung, and Surabaya. Information was gathered frombusinesses, labor unions, workers, relevant government agencies, aswell as employers associations such as the Indonesian EmployersAssociation, Indonesian Textiles Association, and IndonesianFootwear Association. Information was also gathered fromgovernment laws and regulations pertaining to industrial relationsand other published material.

PENDAHULUAN

Untuk mengetahui kondisi hubungan industrial di masa transisi saatini SMERU dengan dukungan PEG-USAID dan Bappenas tertarikmelakukan studi kualitatif terhadap 47 perusahaan sampel pada industrimanufaktur, perhotelan, dan pertambangan. Studi ini telah dilakukanpada bulan Oktober 2001 di wilayah Jakarta, Bogor, Tangerang, Bekasi(Jabotabek), Bandung, dan Surabaya. Informasi diperoleh dari pihakperusahaan, serikat pekerja/serikat buruh, pekerja/buruh, instansipemerintah terkait dan asosiasi pengusaha seperti Asosiasi PengusahaIndonesia (Apindo), Asosiasi Pertekstilan Indonesia (API), dan AsosiasiPersepatuan Indonesia (Aprisindo). Selain itu, juga dilakukanpenelusuran informasi dari peraturan perundangan pemerintah yangberkaitan dengan hubungan industrial, serta dari berbagai media cetak.

What’What’What’What’What’s News News News News New ?????

INDUSTRIAL RELAINDUSTRIAL RELAINDUSTRIAL RELAINDUSTRIAL RELAINDUSTRIAL RELATIONS DURINGTIONS DURINGTIONS DURINGTIONS DURINGTIONS DURINGTHE FREEDOM TO ORGANIZE ERATHE FREEDOM TO ORGANIZE ERATHE FREEDOM TO ORGANIZE ERATHE FREEDOM TO ORGANIZE ERATHE FREEDOM TO ORGANIZE ERA

Hubungan IndustrialHubungan IndustrialHubungan IndustrialHubungan IndustrialHubungan Industrialdi Era Kebebasan Berorganisasidi Era Kebebasan Berorganisasidi Era Kebebasan Berorganisasidi Era Kebebasan Berorganisasidi Era Kebebasan Berorganisasi

22222S P O T L I G H T O N

1818181818A N D T H E D A T A S A Y S

Wage Policy at the CrossroadsKebijakan Pengupahan di Simpang Jalan

1616161616F O C U S O N

Disturbances to the Business ClimateDuring the Era of Regional AutonomyGangguan terhadap Dunia Usahadi Era Otonomi Daerah

Public Accountability and NGOs: Issues and ImplementationAkuntabilitas Publik dan Ornop: Isu dan Pelaksanaannya

2323232323N E W S I N B R I E F

Industrial Relations during the Freedom to Organize EraHubungan Industrial di Era Kebebasan Berorganisasi

11111F R O M T H E F I E L D

Labor Bills: At What Stage are They?RUU PPK dan RUU PPHI: Sudah Sampai Dimana? A Brief Outline of Basic Industrial Relations Principles

Prinsip-prinsip Dasar Hubungan Industrial Secara Singkat2020202020

A M E S S A G E F R O M

......................to page/ke halaman 3

��

��

SMERU NEWS

In this era where employees are free to organize their own labor unions,industrial relations issues have become a topic of heated debate, especially asnew bills on “The Development and Protection of the Workforce” (RUUPPK) and “Industrial Relations Dispute Resolutions” (RUU PPHI) are soon tobe ratified. We would like to raise the issue of industrial relations as the maintopic for this edition.

Questions often asked about industrial relations in Indonesia after thefreedom to organize era include: What do industrial relations mean accordingto the present legislation, and how are they practiced? What are industrialrelations on the enterprise level like, and how are they used to resolve disputes?SMERU's research findings are presented in the column From the Field. Inorder to provide an overview of the topic we have included an article on thebasic principles of industrial relations by Bp. Suwarto, the Chairperson of theIndonesian Industrial Relations Association. In addition, a data analysisreview has been included in the article on wage policy in the context ofthe RUU PPK.

Still in an effort to understand the implementation of the regionalautonomy policy, SMERU's Decentralization and Local Governance Divisionhas written about the disturbances to the business climate after regionalautonomy. Finally, we would like to share with you some of the highlightsfrom our workshop on “NGO and Public Accountability” held in Yogyakarta.

Memasuki era kebebasan berorganisasi bagi pekerja, masalah hubunganindustrial menjadi bahan perdebatan seru, khususnya ketika RUU Ketenagakerjaanyang baru (RUU PPK dan RUU PPHI) akan disahkan. Kami mengangkat salahsatu aspek ketenagakerjaan ini sebagai topik Bulletin SMERU.

Pertanyaan yang sering muncul mengenai hubungan industrial setelah erakebebasan beroganisasi antara lain: Bagaimana hubungan industrial berdasarkanperaturan perundangan dan dalam prakteknya? Bagaimana hubungan industrial ditingkat perusahaan dan peranannya dalam penyelesaian sengketa? Temuan-temuankajian SMERU kami sajikan dalam kolom From the Field. Untuk memberikangambaran lebih menyeluruh, kami memuat tulisan Bp. Suwarto, Ketua AsosiasiHubungan Industrial Indonesia, tentang prinsip-prinsip dasar hubungan industrial.Selain itu tinjauan dari sisi analisis data dapat disimak pada artikel tentang kebijakanpengupahan jika dikaitkan dengan RUU PPK.

Masih dalam upaya memahami pelaksanaan kebijakan otonomi daerah, DivisiDesentralisasi dan Pemerintahan Lokal SMERU menulis tentang hambatan-hambatanyang dihadapi oleh dunia usaha setelah era otonomi daerah.Akhirnya, kami melaporkan lokakarya SMERU di Yogyadengan thema "NGO dan Akuntabilitas Publik".

Selamat membaca!

Regards/Salam,Sudarno Sumarto

S P O T L I G H T O N

The SMERU newsletter is published to share ideasand to invite discussion on social, economic, andpoverty issues in Indonesia from a wide range ofviewpoints. The findings, views, and interpretationspublished in the articles are those of the authors andshould not be attributed to SMERU or any of theagencies providing financial support to SMERU.Comments are welcome. If you would like to be includedon our mailing list, please note our address andtelephone number.

��

��

visit us atwww.smeru.or.id

or e-mail us at [email protected]

Jl. Tulung Agung No. 46 Menteng, Jakarta 10310Phone: 6221-336336; Fax: 6221-330850

Editor: Nuning Akhmadi

Assistant Editor: Rahmad Herutomo

Graphic Designer: Mona Sintia

Translators: Rachael Diprose & Kristen Stokes

is an independent institution forresearch and policy studies which professionally andproactively provides accurate and timely informationas well as objective analysis on various socio-economicand poverty issues considered most urgent and relevantfor the people of Indonesia.

With the challenges facing Indonesian society inpoverty reduction, social protection, social sectorimprovement, development in democratizationprocesses, and the implementation of decentralization,there continues to be a pressing need for independents t u d i e s o f t h e k i n d t h a t S M E R U h a s b e e nproviding.

Lembaga Penelitian SMERU adalah sebuah lembagaindependen yang melakukan penelitian dan pengkajiankebijakan publik secara profesional dan proaktif, sertamenyediakan informasi akurat, tepat waktu, dengan analisisyang objektif mengenai berbagai masalah sosial-ekonomi dankemiskinan yang dianggap mendesak dan penting bagi rakyatIndonesia.

Melihat tantangan yang dihadapi masyarakat Indonesia dalamupaya penanggulangan kemiskinan, perlindungan sosial,perbaikan sektor sosial, pengembangan demokrasi, danpelaksanaan desentralisasi, maka kebutuhan terhadap kajianindependen sebagaimana yang dilakukan oleh SMERU selamaini sangatlah diperlukan.

��

SMERU NEWS

�

F R O M T H E F I E L D

INDUSTRIAL RELATIONS DURING THE FREEDOMTO ORGANIZE ERA

The characteristics of the enterprises selected for the study include:i) enterprises which were categorized as either large-scale

businesses (>100 employees) or medium-sized businesses(20-100 employees) based on the criteria provided byStatistics Indonesia;

ii) enterprises with labor unions existing at the enterprise level(approximately 83% of the businesses investigated);

iii) enterprises that have already been involved in dispute caseswith employees1 (approximately 83% of the businessesinvestigated); and

iv) enterprises which use either foreign or domestic capital.

The objective of this study is to assist the government and otherinterested parties in gaining a full understanding of the state ofindustrial relations and the manpower sector at the enterprise level.In carrying out this study, the SMERU research team studied thestate of industrial relations, focussing on the relationship betweenemployees, employers and labor unions in the context of the existinggovernment policies and legislation. SMERU hopes that the findingsfrom this research can be used to create an industrial relations policyin the future which is capable of supporting the interests of each ofthe relevant parties.2

INDUSTRIAL RELATIONS DURING THE ERA OF TRANSITION

The system of industrial relations in Indonesia is presently in theprocess of transition: from a heavily centralized and government-controlled system, to a more decentralized system where employersand employees negotiate the terms and conditions of employmentat the enterprise level. This transition is in line with the changes inthe broader social and political context, which aim to facilitatedemocratization and transparent decision making processes.It appears that the governments recent contribution to the system ofindustrial relations is inadequate and could therefore inhibit thecreation of a more productive system in the near future. Thereare many components of the industrial relations system which arestill being influenced by the paternalistic central government practicesof the past.

Hubungan Industrial di Era Kebebasan Berorganisasi

Karakteristik perusahaan yang dipilih sebagai responden antara lain:i) termasuk dalam kategori perusahaan skala besar (>100 pekerja/buruh),

dan sedang (20-100 pekerja/buruh) berdasarkan kriteria BPS;ii) memiliki serikat pekerja/serikat buruh di tingkat perusahaan (83%

dari responden perusahaan);iii) perusahaan sudah mengalami kasus perselisihan dengan pekerja/

buruh1 (83% dari responden perusahaan); daniv) perusahaan modal asing atau perusahaan modal dalam negeri.

Tujuan studi ini adalah membantu pemerintah atau pihak yangberkepentingan lainnya dalam memahami secara utuh kondisi hubunganindustrial dan ketenagakerjaan di tingkat perusahaan. Dalam melaksanakanstudi ini Tim Peneliti SMERU mempelajari hubungan industrial denganmemberikan perhatian khusus pada hubungan antara pekerja, pengusaha/perusahaan, dan serikat pekerja/serikat buruh dalam konteks kebijakandan peraturan perundangan pemerintah yang berlaku pada saat ini.SMERU berharap agar temuan-temuan dari penelitian ini dapatmenyumbang munculnya kebijakan hubungan industrial di masa depanyang mendukung kepentingan semua pihak terkait.2

HUBUNGAN INDUSTRIAL DI MASA TRANSISI

Saat ini sistem hubungan industrial di Indonesia sedang dalam prosestransisi: dari sistem yang sangat terpusat dan dikendalikan penuh olehpemerintah pusat ke sistem yang lebih terdesentralisasi dimana perusahaandan pekerja/buruh berunding bersama mengenai persyaratan dan kondisikerja di tingkat perusahaan. Transisi ini sejalan dengan perubahan dalamkonteks sosial dan politik yang lebih luas yang bertujuan untuk mendukungproses demokratisasi dan pengambilan keputusan yang transparan.Sumbangan pemerintah terhadap sistem hubungan industrial yang baruini tampaknya masih belum memadai, dan hal ini sering menghambatmunculnya suatu sistem hubungan industrial yang lebih produktif.Komponen sistem hubungan industrial masih banyak yang dipengaruhioleh praktek pemerintah pusat di masa lalu yang paternalistik.

1 Industrial disputes in this study are defined as those which: include morethan one person; are not based on individual reactions; do not always disruptthe production process; and, include bargaining processes.

2 The complete report of these findings is available in The SMERU ResearchInstitute Report: “Industrial Relations in Jabotabek, Bandung and Surabayaduring the Freedom to Organize Era”, May 2002.

1 Batasan perselisihan industrial dalam studi ini adalah: perselisihan antara perusahaandengan pekerja/buruh yang melibatkan lebih dari satu orang; tidak bereaksi secaraindividu; tidak selalu harus mengganggu proses produksi; dan ada proses perundingan.

2 Laporan lengkap dari studi ini dapat dilihat pada laporan Lembaga PenelitianSMERU,”Hubungan Industrial in Jabotabek, Bandung, dan Surabaya di EraKebebasan Berorganisasi”, Mei 2002.

(from page/dari halaman 1)

Workers and labor unions must countinue to learn how toexercise their freedom to organize

Pekerja dan serikat buruh masih harus belajar untuk menggunakankebebasannya dalam berorganisasi yang baru diperoleh

��

SMERU NEWS


INDUSTRIAL RELATIONS LEGISLATION

The two proposed new Bills: The Industrial Relations DisputeResolution Bill and the Development and Protection of theWorkforce Bill which are currently being reviewed by the Houseof Representatives, have proven to be a source of debate amongstunions, employers, employees, and observers of developments inIndonesian industrial relations. Many workers, unions, enterpriseunions, and employers are not satisfied with the new disputeresolution processes outlined in the Bills which alter theprocedures for conducting mediation, conciliation and arbitration.Furthermore, the establishment of the Court of Industrial RelationsDisputes continues to be contentious, where few believe that aspecial court for industrial relations disputes will improve thecurrent situation. Instead, they believe that it will add to the financialburden on the parties concerned by forcing them to conduct courtcases to resolve disputes. Generally, labor unions tend to favorLaw No. 22, 1957 and Law No. 12, 1964.

Other regulations, in particular Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000 which replaced Permenaker No.03/Men/1996, havedrawn a strong negative reaction from employers, who argued thatthey would bare the burden of the decision. The correspondingmodification of several Articles in the Decision throughKepmenakertrans No. Kep-78 and Kep-111/Men/2001, has triggeredconflict and mass labor unrest because the modifications werebelieved to favor employers, while Kepmenaker No.150 wasconsidered by unions and workers to provide adequate protectionfor employees. The decision made by the government to revokeKepmenakertrans No. Kep-78 and Kep-111/Men/2001 and reinstateKepmenaker No. Kep-150/Men/2000 on June 15, 2001 has alsocontributed to the confusion over the current state of industrialrelations legislation, without providing certainty or solutions tooutstanding debates over dispute resolution procedures.

THE DYNAMICS OF LABOR UNIONS

As a result of the ratification of ILO Convention No. 87, 1948and Law No.21, 2000, the number of labor organizations inIndonesia has multiplied significantly. However, this increase hasmainly been in the form of national labor unions and federations.The number of enterprise unions formed is still quite smallcompared to the actual number of medium and large-scale businessesin operation in the research area. This is not only because a largenumber of businesses still object to the formation of enterpriseunions because they do not understand their potential benefits,but also because workers are not fully aware of the benefits theymay experience through forming unions. Generally, the workershave shown more interest in the formation of enterprise unionsafter they have experienced industrial unrest within the enterprisewhich has been difficult to resolve.

PERATURAN PERUNDANGAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Dua Rancangan Undang-Undang Penyelesaian PerselisihanHubungan Industrial (RUU PPHI) dan Pembinaan dan PerlindunganKetenagakerjaan (RUU PPK) yang saat ini sedang dibahas di DewanPerwakilan Rakyat (DPR) telah menjadi sumber perdebatan di antaraserikat pekerja/serikat buruh (SP/SB), pengusaha, pekerja dan parapengamat perkembangan hubungan industrial di Indonesia. Sebagian besarpekerja/buruh, SP/SB, SP-TP, dan pengusaha menolak proses penyelesaianperselisihan baru yang ditetapkan dalam RUU yang telah mengubahprosedur-prosedur dalam melakukan mediasi, konsiliasi dan arbitrasi. Lebihlanjut, keberadaan Pengadilan Perselisihan Industrial masih terusdiperdebatkan karena hanya sedikit yang yakin bahwa adanya peradilankhusus untuk penyelesaian perselisihan industrial akan memperbaiki situasisaat ini. Kebanyakan mereka berpendapat bahwa peradilan khusus ini

hanya akan menambah beban keuangan semua pihak yang terlibat jikamereka tetap memaksakan kasusnya dibawa ke tingkat pengadilan.Umumnya SP/SB cenderung memilih pemberlakuan UU No. 22 Tahun1957 dan UU No 12 Tahun 1964.

Peraturan lainnya, khususnya Kepmenaker No. Kep-150/Men/2000yang mengganti Permenaker No.03/Men/1996, telah mengundang reaksinegatif yang kuat dari para pengusaha. Mereka berpendapat keduaperaturan tersebut terlalu membebani pihak perusahaan. Perubahanbeberapa pasal dan keputusan melalui Kepmenakertrans No. Kep-78 danKep-111/Men/2000 telah memicu terjadinya konflik dan gejolak parapekerja/buruh secara massal karena perubahan tersebut dianggapmenguntungkan pihak pengusaha, sementara pekerja/buruh berpendapatKepmenaker No. 150 memberikan perlindungan yang memadai bagimereka. Keputusan pemerintah untuk mengubah KepmenakertransNo. Kep-78 dan Kep-111/Men/2001 serta memberlakukan kembaliKepmenaker No. Kep-150/Men/2001 pada 15 Juni 2001 menambahkebingungan mengenai peraturan perundangan hubungan industrial saatini tanpa memberi jaminan atau penyelesaian bagi perdebatan yangberkepanjangan mengenai prosedur penyelesaian perselisihan.

Employers are responsible for fulfilling the basic rights of their workersPengusaha bertanggung jawab untuk memenuhi hak-hak dasar pekerjanya

��

SMERU NEWS

�


Existing labor unions can be distinguished by the way that theyhave been formed. Firstly, there are labor unions which have beenformed as a base for workers to voice their grievances within abusiness. These unions have a clear mission, well-defined membership,and sound management. Secondly, there are labor unions that havebeen formed as a political base, and include non-workers who claimto act on behalf of enterprise workers. Generally, this second grouphas no clear membership, and does not include enterprise workers.There has even been suggestions that a relationship exists betweensome of these labor unions and certain groups or political parties.

SMERU found that the overall effectiveness and professionalism ofa labor union is dependant on how well they are able to organize andrecruit their membership, their level of understanding of their roles,functions and the regulations in place, as well as how well they canpresent their demands, negotiate, and resolve disputes. Accordingto research in the field, the effectiveness and professionalism ofaffiliated labor unions at the kabupaten and kota level is sufficient todefend the interests of the workers during this period of transition.They are generally prepared to defend and support enterprise unionsand the workers in situations requiringdispute resolution. Labor unions arealso an effective means of minimizinglarge-scale unrest, because SMERU hasfound that they tend to prioritizenegotiation at the national level andonly use strikes as a last resort. However,generally the role of enterprise unions isconsidered more important than that ofthe affiliated labor unions becausethey have a direct relationship withboth the workers and the businesseswhich has an impact on the stability ofindustrial relations in Indonesia.

DINAMIKA SERIKAT PEKERJA/BURUH

Sebagai akibat dari tindakan pemerintah meratifikasi Konvensi ILONo. 87 Tahun 1948 dan UU No. 21 Tahun 2000, jumlah organisasipekerja/buruh di Indonesia tumbuh menjamur. Namun, kenaikanjumlah organisasi serikat pekerja/serikat buruh tersebut terutama hanyaterjadi di tingkat nasional dan di tingkat federasi. Jumlah SP-TP yangterbentuk jauh lebih sedikit daripada jumlah perusahaan-perusahaanskala menengah dan perusahaan skala besar yang beroperasi di wilayahpenelitian. Hal ini tidak saja karena sejumlah besar perusahaan masihmerasa keberatan atas terbentuknya serikat pekerja/buruh sebab merekatidak memahami potensi manfaat dari adanya SP-TP, tetapi juga karenapara pekerja/buruh belum sepenuhnya memahami manfaat yang akanmereka peroleh jika membentuk serikat pekerja/serikat buruh. Umumnyapara pekerja/buruh menunjukkan minat lebih besar terhadappembentukan SP-TP setelah mereka mengalami keresahan hubunganindustrial dalam perusahaannya yang sulit diselesaikan.

Saat ini SP/SB yang ada dapat dibedakan berdasarkan carapembentukannya. Pertama, SP/SB yang dibentuk sebagai basis bagipara anggotanya untuk menyampaikan keluhan-keluhan mereka kepadaperusahaan. SP/SB jenis ini mempunyai misi yang jelas, keanggotaanyang jelas, dan pengelolaan organisasinya baik. Kedua, SP/SB yangdibentuk sebagai basis politik, anggotanya termasuk non-pekerja yangmengklaim bahwa mereka bertindak demi kepentingan pekerjaperusahaan. Umumnya, jenis kedua ini tidak mempunyai keanggotaanyang jelas, dan tidak termasuk pekerja dari perusahaan. Ada dugaanbahwa ada hubungan antara beberapa SP/SB jenis ini dengan kelompok-kelompok atau dengan partai politik tertentu.

Temuan SMERU menunjukkan bahwa efektivitas danprofesionalisme SP/SB secara keseluruhan tergantung pada seberapajauh mereka mampu berorganisasi dan menarik anggota, tingkatpemahaman mereka mengenai peranannya, fungsi, pemahamanterhadap perundang-undangan yang ada, serta kemampuan dalammenyampaikan tuntutan, bernegosiasi, dan apakah mereka mampumenyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Menurut temuan di

The governmentis responsible for draftinglegislation that provideslegal assurance for both

employers and employees

Pemerintah bertanggung jawabmenyusun perundangan yangmemberikan kepastian hukum

bagi pengusaha maupunpekerja

Work conditions largely influence the degree and frequency ofindustrial disputesKondisi kerja sangat mempengaruhi tingkat perselisihan hubunganindustrial

��

SMERU NEWS


The enterprise union representatives interviewed consider thelonger established federations of labor unions to be more effectiveand professional than the newer ones. For this reason, enterpriseunions tend to favor federations of labor unions which are moreexperienced in both organizing and union action. Nevertheless,

the same federation of labor unions, even though it may havebeen established for a long period of time, is still evaluateddifferently in different regions. This indicates that leadership atthe kabupaten and kota level plays a role in influencing theeffectiveness of affiliated labor unions.

The presence of employer-employee industrial unrest within anumber of enterprises where no obvious solution exists is notalways the initial trigger for the formation of enterprise unions.Generally, most enterprises support the formation of a union withintheir enterprise because they are aware of the potential benefits forthe business. SMERU's research team found that enterprise unionsare rarely formed within businesses that have effective disputeresolution procedures in place. The team also found that ingeneral, businesses acknowledge the benefits of enterprise unionsonce they have been formed, particularly when it comes time tocarrying out negotiations with workers. However, there are stillsome enterprises which endeavor to obstruct the formation ofunions because they feel that they will be a burden. At the sametime, there is also a small number of businesses that have initiatedthe formation of enterprise unions themselves.

The ratification of ILO Convention No.87 and the implementationof Law No.21, 2000 has also made it possible to establish multipleunions within an enterprise. Several enterprises were found to havemultiple unions, but generally this did not result in problems orconflict between the unions concerned. However, employers,enterprise unions, and workers mostly prefer no more than oneenterprise union exist in each firm. They have proposed thatunions be formed based on a percentage of the total number ofworkers in each enterprise. Others proposed that the requirementsfor establishing unions be increased from 10 members to 100 members.

lapangan, efektivitas dan profesionalisme SP/SB Gabungan di tingkatkabupaten dan kota dalam memperjuangkan kepentingan pekerja/buruhselama periode transisi ini sudah memadai. Mereka umumnya siap membeladan mendukung SP-TP dan pekerja pada saat diperlukan penyelesaianperselisihan. SP/SB juga menjadi wahana yang efektif untuk mengurangikeresahan buruh dalam skala besar, karena temuan SMERU menunjukkanbahwa SP/SB cenderung mengutamakan negosiasi di tingkat nasional danhanya melakukan pemogokan sebagai upaya terakhir. Namun, umumnyaperanan SP-TP dianggap lebih penting daripada SP/SB Gabungan karenamereka mempunyai hubungan langsung dengan pekerja/buruh maupunpengusaha yang akan mempengaruhi stabilitas hubungan industrial diIndonesia.

Wakil SP-TP yang diwawancarai beranggapan bahwa Federasi SP/SByang telah lebih lama terbentuk lebih efektif dan lebih profesional daripadayang baru terbentuk. Karena alasan ini SP-TP cenderung memilih FederasiSP/SB yang lebih berpengalaman dalam berorganisasi dan melaksanakankegiatannya. Tetapi, Federasi SP/SB yang sama meskipun telah lamaterbentuk mungkin saja mendapat penilaian yang berbeda dari wilayahyang berbeda. Hal ini menunjukkan bahwa kepemimpinan pengurus ditingkat kabupaten dan kota sangat mempengaruhi efektivitas gabunganSP/SB.

Perselisihan antara pekerja dan pengusaha di sejumlah perusahaan yangpenyelesaiannya belum jelas cenderung menjadi pemicu dibentuknyaSP-TP. Umumnya, kebanyakan perusahaan mendukung dibentuknyaserikat pekerja/serikat buruh karena mereka memahami manfaat potensialkeberadaan SP-TP bagi perusahaan. Tim Peneliti SMERU menemukanbahwa SP-TP jarang dibentuk di perusahaan yang telah memiliki prosedurpenyelesaian perselisihan industrial yang efektif. Tim peneliti juga mencatatbahwa umumnya para pengusaha mengakui manfaat SP-TP setelahorganisasi ini dibentuk, khususnya ketika harus melakukan perundingandengan pekerja. Namun, ada sejumlah perusahaan yang mencobamenghalangi dibentuknya SP/SB karena mereka merasa bahwa adanyaorganisasi pekerja/buruh akan menjadi beban perusahaan. Pada saat yangsama, sejumlah kecil perusahaan justru melontarkan gagasan pembentukanserikat pekerja/serikat buruh di perusahaannya.

Ratifikasi Konvensi ILO No 87 dan diundangkannya UU No 21,2000 juga telah memungkinkan pembentukan beberapa SP-TP dalamsatu perusahaan. Adanya beberapa SP-TP di dalam satu perusahaanditemukan di beberapa perusahaan responden. Umumnya hal ini tidakmenyebabkan masalah atau menimbulkan konflik di antara serikat-serikatitu. Namun, perusahaan, SP-TP dan pekerja cenderung memilih tidaklebih dari satu SP/SB di dalam satu perusahaan. Mereka mengajukan usulbahwa SP/SB dibentuk berdasarkan persentase jumlah total pekerja dalamtiap perusahaan. Yang lain mengusulkan agar persyaratan minimum jumlahanggota untuk membentuk SP/SB diubah, yaitu dari minimum 10 anggotamenjadi 100 orang anggota.

Most disputes between employers, employees, and their representativescan be resolved through bipartite dialogue

Kebanyakan perselisaihan antara pekerja/buruh, pihak pengusaha danperwakilan mereka dapat diselesaikan melalui dialog bipartit

��

SMERU NEWS

�


COLLECTIVE BARGAINING AND DISPUTE RESOLUTION

Most employers have ensured that minimum wages and otherbasic work rights exist for their workers, despite any additional burdenarising from the current economic conditions in Indonesia. Outsideof issues concerning wages under the industrial relations policy, theSMERU research team's findings indicate that aspects of industrialrelations at the enterprise level are generally functioning properly.Employers have complied with the new regulations and agreementsbecause they were formulated through tri-partite negotiations.Furthermore, SMERU's research highlights that most disputes arisingbetween employees, employers, and their representatives can beresolved through bipartite dialogue, bearing in mind that under thecurrent system very few have resorted to tri-partite dispute resolutionmechanisms. Both employees and employers are of the opinion thatthere are few serious indications of tension in employee-employerrelations. Nevertheless, both parties have acknowledged that theyare still undergoing a learning process: employees are learning toexercise the freedom to organize, articulate their demands, and findbetter methods of negotiation, whereas employers are learning toregard employees as work partners.

In those cases where disputes and strikes did occur, SMERU's fieldresearch indicates that the main causes were non-normative demands.This reflects workers' discontent over working conditions; enterprisesnot fulfilling normative demands as stipulated in various laws andlegislation and those mutually agreed to in workplace contracts andagreements; interference and involvement of third parties; andpressure from a number of workers inside the enterprise forcingother workers to support any protests.

In order to overcome these issues, there are various forms of work-place regulations (internal enterprise regulations, workplace contractsor agreements) which are used as an effective means of promotingharmonious industrial relations. Enterprises which continue toimplement internal enterprise regulations, actually maintain soundemployer-employee industrial relations. In addition, employersacknowledge that workplace contracts or agreements are effectivereference materials for dispute resolution. Yet, all parties recognize

KESEPAKATAN BERSAMA DAN PENYELESAIAN PERSELISIHAN

Kebanyakan pengusaha telah memastikan bahwa upah minimumdan hak-hak normatif pekerja telah dilaksanakan meskipun perusahaansedang menanggung beban berat akibat adanya krisis ekonomi diIndonesia. Di luar isu yang menyangkut upah minimum yang berkaitandengan kebijakan hubungan industrial, temuan Tim Peneliti SMERUmenunjukkan bahwa aspek-aspek hubungan industrial di tingkatperusahaan pada umumnya berfungsi dengan baik. Para pengusahatelah mematuhi peraturan dan kesepakatan baru sebagaimana telahditentukan melalui perjanjian tripartit. Lebih lanjut, hasil penelitianmenunjukkan bahwa kebanyakan perselisihan yang sering muncul diantara pekerja, pengusaha dan perwakilannya dapat diselesaikanmelalui perundingan bipartit, mengingat dengan sistem yang ada saatini hanya sedikit yang menggunakan mekanisme penyelesaianperselisihan tripartit. Baik pekerja maupun pengusaha berpendapatbahwa hanya sedikit indikasi serius mengenai adanya ketegangan dalamhubungan pekerja dan pengusaha. Sekalipun demikian, kedua belahpihak mengakui bahwa saat ini mereka sedang dalam taraf belajar:para pekerja belajar mengenai kebebasan berorganisasi, menyampaikantuntutannya, dan mencari metode yang lebih baik dalam berunding,sementara pengusaha sedang belajar untuk menganggap pekerjanyasebagai mitra kerja.

Dalam kasus-kasus dimana perselisihan terjadi, temuan penelitianSMERU menunjukkan bahwa penyebab utama pemogokan danperselisihan hubungan industrial adalah tuntutan pekerja atas hak-hak non-normatif. Hal ini mencerminkan ketidakpuasan pekerjaterhadap kondisi kerja; perusahaan tidak memenuhi hak-hak normatifpekerja sebagaimana dicantumkan dalam berbagai aturan yang telahdisepakati bersama dalam Kesepakatan Kerja Bersama dan PerjanjianKerja Bersama; campur tangan dan keterlibatan pihak ke tiga, dantekanan dari sejumlah pekerja di perusahaan terhadap sesama pekerjalainnya agar turut mendukung semua protes yang dilancarkan.

Untuk mengatasi isu-isu tersebut, adanya berbagai bentuk peraturankerja (misalnya peraturan perusahaan, perjanjian atau kontrak kerja)adalah cara yang efektif untuk meningkatkan hubungan industrial yangharmonis. Perusahaan yang secara kontinu melaksanakan peraturanperusahaan biasanya benar-benar menjaga hubungan industrial yangbaik antara pekerja dan perusahaan. Di samping itu, pengusaha mengakuibahwa perjanjian atau kontrak kerja adalah bahan acuan yang efektifuntuk mencari penyelesaian dalam perselisihan hubungan industrial.Namun, semua pihak menyadari bahwa dokumen tersebut tidakmenjamin bahwa tidak akan terjadi perselisihan industri atau mencegahterjadinya pemogokan, terutama ketika hal tersebut disebabkan oleh isu-isu di luar tempat kerja, misalnya karena adanya tuntutan kenaikanupah minimum yang diakibatkan oleh kenaikan harga BBM.

Workplace regulations are often used to promote harmoniousindustrial relations

Peraturan kerja sering digunakan untuk meningkatkan hubunganindustrial yang harmonis

��

SMERU NEWS


Sementara itu, penyusunan perjanjian/kontrak kerja masih tetapmenjadi topik kontroversial. Meskipun biasanya baik pengusaha maupunpekerja terlibat dalam penyusunan perjanjian/kontrak kerja, SMERUmenemukan bahwa masih ada sejumlah kecil kasus dimana perjanjian/kontrak kerja ditetapkan oleh pihak pengusaha, sedangkan pengurus SP-TP hanya membaca dan menyetujui isinya. Untuk meningkatkanhubungan industrial di masa yang akan datang, baik pengusaha maupunpekerja harus diberi kesempatan untuk ikut menyusun perjanjian kontrakkerja. Dalam menjalankan peranannya sebagai fasilitator, sangat pentingbahwa pemerintah memberikan program pendidikan yang mengetengahkanmanfaat yang diperoleh bila pengusaha dan pekerja bersama-samamenciptakan dan melaksanakan peraturan tempat kerja, juga bilaperselisihan yang ada diselesaikan melalui perundingan.

Dalam sistem hubungan industrial yang lebih terbuka danterdesentralisasi yang menekankan pada perundingan di tingkat perusahaan,dibutuhkan mekanisme penyelesaian perselisihan yang fungsional, jelas,dimana kedua belah pihak mempunyai kedudukan setara sehingga sistemini dapat diandalkan oleh semua pihak yang terlibat. Sekali lagi, hal inimenggarisbawahi perlunya pemerintah menyusun peraturan perundanganyang tidak hanya memberikan persamaan hak dan tanggung jawab bagisemua pihak, tetapi juga peraturan perundangan yang memberikankepastian terhadap hubungan industri. Lebih lanjut, untuk mengatasikesalahpahaman atau menerima informasi yang tidak tepat mengenaiperaturan- perundangan itu pemerintah sebaiknya memberikan pendidikandan bimbingan mengenai pemahaman dan pelaksanaan peraturan danperundangan terkait di masa yang akan datang.�

that this documentation does not ensure that industrial relationsdisputes or strikes will not occur, particularly when industrialunrest eventuates based on issues outside of the workplace, such asdemands for increased wages based on rising fuel prices.

Meanwhile, the formulation of workplace contracts or agreementsremains a controversial topic. While generally, both employers,and employees are involved in the formulation of workplace contractsor agreements, SMERU found that there are still a small number ofcases where workplace contracts or agreements have been createdby the businesses, and union representatives have been forced toread and agree to them. In order to improve industrial relations inthe future, both employers and employees must be given theopportunity to contribute to the formulation of workplace contractsand agreements. It is important that the government facilitateseducation programs which highlight both the benefits of collectivelycreating and adhering to these workplace regulations, as well asresolving any disputes through dialogue.

In light of a more open and decentralized industrial relationssystem which emphasizes dialogue at the enterprise level, clear,equitable and functional dispute resolution mechanisms arerequired so that they can be relied upon by all parties concerned.Once again, this emphasizes the need for the government to draftlegislation which not only provides equity in terms of the rightsand responsibilities for all parties, but also legislation which providescertainty for industrial relations. Furthermore, to overcome thedistribution of wrong information and the misinterpretation ofthese regulations, it is essential that the government provides furthereducation and guidance on understanding and implementing anylegislation in the future.� (Sri Kusumastuti Rahayu and theSocial Monitoring and Qualitative Analysis Division)

Work relationships should be based on mutual trust,appreciation and assistance

Hubungan kerja seharusnya berdasarkan saling percaya,saling menghargai dan saling membantu

��

SMERU NEWS

�

Setelah didesak oleh masyarakat dan berbagai pihak lainnya agarperaturan perburuhan ditinjau kembali, akhirnya pemerintah Indonesiamensahkan UU No. 25 Tahun 1997 tentang "Ketenagakerjaan".Namun UU tersebut ternyata ditolak oleh pekerja/buruh dan serikatpekerja/serikat buruh sehingga pelaksanaannya ditunda.1 PemerintahIndonesia kemudian merancang dua RUU tentang ketenagakerjaan, yaituRUU Pembinaan dan Perlindungan Ketenagakerjaan (RUU PPK) danRUU Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (RUU PPHI).Kedua RUU ini disusun sebagai upaya untuk mengganti sebagian hukumperburuhan Indonesia yang sudah ada dengan peraturan perundanganbaru yang lebih mendukung kepentingan perekonomian nasional,kesejahteraan pekerja/buruh, dan pasar tenaga kerja di Indonesia. Namunselain strukturnya yang agak membingungkan, beberapa substansi isikedua RUU tersebut ternyata ditolak oleh kalangan pekerja/buruh, serikatpekerja/buruh, dan organisasi pengusaha. Saat ini kedua RUU ini masihterus dibahas di DPR.

RUU PPHI menawarkan sebuah sistem baru bagi penyelesaianperselisihan perburuhan sebagai pengganti UU No. 22 Tahun 1957tentang "Penyelesaian Perselisihan Perburuhan" dan UU No. 12 Tahun1964 tentang "Pemutusan Hubungan Kerja" yang selama ini digunakansebagai dasar penyelesaian perselisihan. Sedangkan RUU PPK yangmengatur pembinaan dan perlindungan ketenagakerjaan akan menggantiberbagai UU yang dinilai sudah tidak sesuai dengan perkembangan kondisinasional saat ini. Bila disahkan, RUU PKK ini akan mencabut 15 undang-undang yang mengatur masalah ketenagakerjaan, termasuk UU No. 14Tahun 1969 tentang "Ketentuan-ketentuan Pokok Mengenai TenagaKerja" yang selama ini menjadi payung dari semua peraturan perundanganketenagakerjaan di Indonesia.

AT WHAT STAGE ARE THEY?LABOR BILLS:


After facing pressure from the community and various quartersto review labor laws, the Indonesian government ratified Law No.25, 1997 on "Labor". However, the implementation of this law wasdelayed after being opposed by employees and labor unions.1 Asa result, the Indonesian government designed two draft Bills onlabor, namely, the Development and Protection of the WorkforceBill (RUU PPK) and the Industrial Relations Dispute ResolutionBill (RUU PPHI). Both of the proposed bills were drawn up in aneffort to replace parts of Indonesia's existing labor laws with newlegislation supporting national economic interests, employees'welfare levels and the Indonesian labor market. Yet, in addition tothe rather confusing structure of the two proposed bills, employees,labor unions and business organizations have rejected some of theircontents. At present, these two proposed bills are still beingdiscussed in the House of Representatives.

The RUU PPHI offers a new labor dispute resolution systemthat would replace the system outlined in Law No. 22, 1957 on"Labor Dispute Resolutions", and Law No. 12, 1964 on "EmploymentTermination" which has until now served as the legal basis forresolving disputes. Meanwhile, the RUU PKK on "Developmentand Protection of the Workforce" would replace various laws whichare no longer considered relevant to the present nationaldevelopments. Fifteen laws relating to labor issues will be revokedif this proposed bill is ratified, including, Law No.14, 1969 on"Primary Workforce Provisions". Until now this law has providedthe overarching legal framework for all other labor legislationin Indonesia.

RUU PPK dan RUU PPHI: Sudah Sampai Dimana?RUU PPK dan RUU PPHI: Sudah Sampai Dimana?RUU PPK dan RUU PPHI: Sudah Sampai Dimana?RUU PPK dan RUU PPHI: Sudah Sampai Dimana?RUU PPK dan RUU PPHI: Sudah Sampai Dimana?

Nowadays, almost all union leaders are elected by the workersSaat ini, hampir semua pengurus SP-TP dipilih oleh pekerja

��

SMERU NEWS

Berdasarkan kajian SMERU tentang "Hubungan Industrial diJabotabek, Bandung dan Surabaya di Era Kebebasan Berorganisasi", isiRUU PPK sangat luas dan terlalu rinci, serta sistematika pengelompokanmasalahnya membingungkan. Karena pelaksanaan RUU ini juga akanmengakibatkan pencabutan UU No. 14 Tahun 1969, maka menjadirancu apakah RUU ini hanya akan mengatur tentang pembinaan danperlindungan ketenagakerjaan atau akan merupakan suatu "kodifikasi"berbagai peraturan perundangan ketenagakerjaan yang telah ada.Disamping itu RUU PKK juga kurang memperhatikan aspek otonomidaerah yang telah menjadi kebijakan pemerintah saat ini.

Berdasarkan temuan SMERU, RUU PPHI tidak disetujui baik olehsebagian besar pekerja/buruh maupun pihak pengusaha yang mengusulkanpembentukan Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial -sebagaipengganti P4D (Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah)yang diatur dalam UU No. 12 Tahun 1957- yang akan ditempatkan dibawah peradilan umum di tingkat kabupaten/kota. RUU PPHI ini ditolaksebab penyelesaian kasus hubungan industrial memerlukan keputusanyang cepat karena menyangkut kelangsungan hidup pekerja/buruh. Prosespenyelesaian perselisihan melalui peradilan diperkirakan akanmembutuhkan biaya besar dan memakan waktu lama bagi pekerja/buruhmaupun pengusaha. Juga ada kekhawatiran bahwa jika PengadilanPerselisihan Hubungan Industrial berada di bawah sistem peradilan umum,maka hanya akan membuka praktek paksaan dan korupsi yang padaakhirnya menghasilkan keputusan pengadilan yang kurang adil.


Based on SMERU's research on "Industrial Relations inJabotabek, Bandung and Surabaya in the Freedom to Organize Era",the content of the RUU PPK is extremely broad and overregulated, and the system used to group issues together is confusing.Law No.14, 1969 will also be revoked if the RUU PPK is ratified,therefore many parties are confused as to whether this proposedbill will set out regulations on the development and protection ofthe workforce or whether it will be a "codification" of a number ofexisting labor regulations. In addition, the RUU PKK does notadequately consider the relevant aspects of the government'scurrent regional autonomy policy.

SMERU's research indicates that a large number of employeesand employers do not agree with the RUU PPHI, which proposesthe formation of a Court of Industrial Relations Disputes withinthe public court system at the kabupaten/kota level, replacing theRegional Labor Dispute Resolution Committee (which is presentlyregulated by Law No. 12, 1957). These parties argue that industrialrelations dispute cases need to be quickly resolved as they concernthe employees' welfare, consequently rejecting the RUU PPHI. It ispresumed that dispute resolution through the courts will be bothcostly and time consuming for both employees and employers.A number of parties are also concerned that if the Court of IndustrialRelations Disputes exists within the public court system, corruptionand forced practices will take place resulting in unjust decisions.

The new dispute resolutionprocesses outlined in theIndustrial Relations DisputeResolution Bill have resultedin several demonstrations bythe workers

Proses penyelesaian perselisihanindustrial yang diajukan dalamRUU PPHI telah menyulutsejumlah unjuk rasa buruh

��

SMERU NEWS

��

SMERU berpendapat bahwa sebelum disahkan kedua RUU tersebutperlu dikaji ulang secara saksama dengan mempertimbangkan berbagaiaspek sosial-ekonomi dalam negeri, aspek otonomi daerah, serta tatananekonomi global yang berkembang. Hal ini perlu dilakukan karena UUketenagakerjaan yang akan ditetapkan ini dapat mempengaruhi kondisisosial-ekonomi nasional di masa mendatang, dan pada gilirannya akanmempengaruhi kepentingan pekerja/buruh dan pengusaha serta pasartenaga kerja nasional.2

SMERU menyadari bahwa banyak pengamat hubungan industrialmenunggu pengesahan kedua RUU ini agar ada kejelasan mengenaiberbagai isu hubungan industrial, sekaligus memberikan kepastian hukumbagi pengusaha dan pekerja/buruh. Namun, harus dipahami bahwaperaturan perundangan apa pun di masa depan yang disusun olehpemerintah harus memperhatikan dengan saksama adanya keseimbanganantara hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/buruh. Lebih lanjut,mengingat adanya beragam pendapat dan pemahaman mengenai peraturanperundangan yang saat ini berlaku dan yang sedang diajukan, maka pemerintahperlu memberikan bimbingan, pelatihan dan pengenalan mengenai kedua RUUini kepada buruh, pihak pengusaha dan masyarakat umum.

Akhirnya, apabila dikemudian hari gerakan pekerja/buruh semakinkuat, maka pemerintah tidak lagi harus memainkan peranan pentingdalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Peranan pemerintahcukup sebagai fasilitator dan regulator yang tidak memihak kepada pihakmanapun.��(Bambang Soelaksono, PSAK)


SMERU is of the opinion that before the two proposed bills areratified they need to be reviewed thoroughly, bearing in mind anumber of national socio-economic issues as well as variousaspects of regional autonomy and the developing global economicsystem. This is important because the ratified labor laws willinfluence national socio-economic conditions in the future, in turninfluencing the interests of employees, employers and the nationallabor market.2

SMERU is aware that industrial relations observers are awaitingthe ratification of these two bills so that a number of industrialrelations issues are clarified and legal assurance is provided foremployers as well as employees. However, it must be understoodthat whatever regulation the government formulates in the futuremust strive to provide a balance between the rights and obligationsof both employees and employers. Furthermore, considering thevaried opinions and interpretations of both the current regulationsand the proposed regulations, the government needs to provideguidance, training and introductory programs for employees andemployers as well as the general public, so that the bills are widelyunderstood.

Finally, if the workers movement strengthens in the future, thegovernment will no longer have to play a significant role inindustrial relations dispute resolution. The role of the governmentwill be as an impartial facilitator and regulator. �

2 Pada tanggal 30 Juli 2002, SMERU menyampaikan tanggapan beserta usulannyatentang dua RUU ini kepada Menteri Tenaga Kerja.

2 On the 30th of July 2002, SMERU staff conveyed their ideas andsuggestions about these two proposed bills to the Minister of Manpower.

1 For an explanation of this delay see SMERU’s report, “Industrial Relationsin Jabotabek, Bandung and Surabaya during the Freedom to Organize Era”,May 2002.

1 Lihat alasan penundaan pada laporan Lembaga Penelitian SMERU,”Hubungan Industrial in Jabotabek, Bandung, dan Surabaya di Era KebebasanBerorganisasi”, Mei 2002.

There should be equal rights and responsibilities forboth employers and employees

Hak dan kewajiban baik pekerja maupun pengusahaharus setara

��

SMERU NEWS

Problems Experiencedby Enterprise Union Leaders

Law No. 21, 2000 on “Labor Unions” states that enterprise unionsare organizations formed from, by, and for the employees. They can beformed within as well as outside of an enterprise. Labor unions arefree, open, independent and democratic organizations which areresponsible for defending and protecting employees' interests, as well asraising the welfare levels of both employees and their families. Onearticle of the Law states that in line with the existing legislation,enterprise unions act as a vehicle to create harmonious, equitable anddynamic industrial relations.

A number of labor union leaders who were respondents forSMERU's research noted that it is difficult to fulfill this role,especially after the extended multidimensional crisis in Indonesiawhich caused increases in production costs and a decline in productionlevels. In mid 1997, during the crisis, employees living costs increaseddue to the increasing cost of basic goods, while the enterprises couldnot afford to increase their employees' wages. For example, an enterpriseunion leader at one garment company proposed an increase toemployees' wages in connection with the 30% rise in fuel prices.Although the enterprises agreed with the proposed wage increasesthey could not afford them, and therefore the increases were notimmediately implemented. The enterprise was only capable of raisingtheir wage in stages. Employees continued to press the enterprise tofulfill their demands through the labor union, as well as by holdingboth demonstrations and strikes.

When trying to create harmonious employer-employee relations,enterprise union leaders are in a very difficult position because on theone hand they are responsible for voicing the aspirations of theirmembers, yet on the other hand they must also be aware of theenterprise's financial situation. Eventually, enterprise union leadersgenerally try their best to prevent potential conflict through dialogueand compromise, because if conflict does occur between employersand employees there is a possibility that their position as an employeewill be threatened. �

UU No.21 Tahun 2000 tentang "Serikat Pekerja"menyebutkan bahwa Serikat Pekerja-Tingkat Perusahaan (SP-TP) adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja,baik di perusahaan maupun di luar perusahaan yang bersifatbebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab gunamemperjuangkan, membela dan melindungi hak dan kepentinganpekerja, serta meningkatkan kesejahteraan pekerja dankeluarganya. Di dalam salah satu pasalnya, disebutkan bahwaSP-TP berperan sebagai sarana untuk menciptakan hubunganindustrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan sesuai denganperaturan perundang-undangan yang berlaku.

Beberapa pemimpin SP-TP yang menjadi responden dalampenelitian SMERU menyadari bahwa tidak mudah untukmelaksanakan peran tersebut, terutama ketika terjadi krisismultidimensi berkepanjangan di pertengahan1997 yangmenyebabkan biaya produksi meningkat dan produksi menurun.Pada saat yang sama biaya hidup pekerja meningkat karena hargabahan-bahan kebutuhan hidup juga naik, sementara perusahaantidak mampu meningkatkan upah pekerja. Sebagai contoh adalahhal yang dialami oleh Pengurus ST-TP di salah satu perusahaangarmen yang terkena dampak krisis. Pengurus SP-TP berusahamemperjuangkan usulan kenaikan upah pekerja berkenaan dengankenaikan harga BBM sebesar 30%. Tuntutan kenaikan upah inidisepakati oleh perusahaan namun tidak dapat langsungdiwujudkan karena kondisi keuangan perusahaan sedang menurun.Pihak perusahaan hanya dapat memenuhi tuntutan kenaikan gajitersebut secara bertahap. Para buruh terus mendesak perusahaanmelalui SP-TP dengan cara mengadakan demonstrasi danmogok kerja.

Ketika berusaha menciptakan hubungan industrial yangharmonis antara pekerja dan perusahaan, pengurus SP-TP beradapada posisi yang sangat dilematis karena di satu pihak parapengurus memikul tanggungjawab besar dalam menyuarakanaspirasi anggotanya, namun di pihak lain mereka juga harusmemahami keadaan finansial perusahaan. Pada akhirnya,umumnya Pengurus SP-TP berusaha sedapat mungkin mencegahagar potensi konflik tidak meluas dengan cara dialog dankompromi, karena jika terjadi konflik antara perusahaan danpekerja maka hal ini akan merugikan dirinya sendiri sebagai salahsatu dari pekerja perusahaan tersebut. ��(Sri Budiyati, PSAK)

Problema Pengurus SP-TPProblema Pengurus SP-TPProblema Pengurus SP-TPProblema Pengurus SP-TPProblema Pengurus SP-TP


Who is going to fight onbehalf of these manuallaborers?

Siapa yang akanmemperjuangkan nasib buruhkasar?

��

SMERU NEWS

��

A Labor ProtestA Labor ProtestA Labor ProtestA Labor ProtestA Labor ProtestKasus Unjuk Rasa PekerjaKasus Unjuk Rasa PekerjaKasus Unjuk Rasa PekerjaKasus Unjuk Rasa PekerjaKasus Unjuk Rasa Pekerja Pada Juli 2001, di salah satu perusahaan tekstil besar di Bandung

berlangsung unjuk rasa. Sekelompok kecil pekerja menuntut bonus ketikaPengurus SP-TP yang mewakili kebanyakan pekerja juga sedangmengajukan tuntutan yang sama. Kelompok pekerja yang berunjukrasa tersebut menuntut bonus 10 kali gaji, sementara pihak SP-TPmengusulkan bonus 2,5 kali gaji. Setelah perundingan yang ketatakhirnya perusahaan bersedia memberi bonus 1 kali gaji, namunmeskipun pihak SP-TP sudah sepakat, ada sejumlah pengunjuk rasayang menolak keras. Karena tidak tercapai kesepakatan, perusahaanmeliburkan pekerja 4 hari sambil menyusun butir-butir kesepakatanyang dirumuskan Dinas Tenaga Kerja (Disnaker).

Akhirnya pihak perusahaan mendesak agar para pekerja memilihuntuk menerima atau menolak bonus tersebut. Mereka yang menolaktidak diperbolehkan masuk kerja kembali, sementara yang setuju akanmenerima bonus pada akhir bulan. Pihak perusahaan juga menghendakiagar pekerja pemicu unjuk rasa dimintai keterangan.

Untuk itu dibentuk Tim Pansus yang terdiri dari unsur perusahaandan kepolisian.Pada awalnya SPSI juga akan di libatkan, tetapi pihakSPSI tidak bersedia memeriksa anggotanya sendiri. Selanjutnya, TimPansus meminta pihak kepolisian bertindak sebagai Tim Pemeriksa.Hasilnya, seorang pekerja yang diperiksa mengundurkan diri, 2 orang diskors, 2 orang mendapat surat peringatan ketiga, dan 17 orang mendapatsurat peringatan pertama. Dua pekerja yang diskors menolak hasilpemeriksaan ini, dan melaporkan kasusnya kepada P4D (PanitiaPenyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah). Kasus ini mulai diprosespada Oktober 2001.

Pelibatan unsur kepolisian oleh perusahaan dalam penyelesaikankasus ini menunjukkan bahwa perusahaan belum memahami carapenyelesaian perselisihan perburuhan sebagaimana diatur dalam UUNo. 22 Tahun 1957 tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan. �

In July 2001, a protest was held at one of the largest textilecompanies in Bandung. While a small group of workers weredemanding a bonus, organizers of the enterprise unionrepresenting the vast majority of employees were making thesame demands to management. The group of workers on protestdemanded a bonus of 10 times the amount of their monthly wage,while the enterprise union was only proposing a bonus of 2.5times the amount of their monthly wage. Following toughnegotiations, company management was finally prepared tooffer a bonus of one month’s pay. Even though the enterpriseunion agreed to this amount, those on protest strongly rejectedthe offer. Because no agreement was reached, the companydismissed the workers for four days while they formulated pointsof agreement proposed by the Office of Manpower.

Eventually, the company pressured the workers to choose betweenaccepting or declining the offer of one-month’s pay as a bonus.Those who declined the offer would not be allowed to return towork, while those who agreed would receive their bonus at theend of the month. In addition, the company also demanded thatthe workers who engineered the strikes be interrogated.

For this purpose a Special Committee was formed, consistingof company representatives and the police. Initially it was alsogoing to include a SPSI representative, but they declined becausethey were unwilling to interrogate their own members.The Special Committee requested the police form the InvestigationTeam. As a result of the investigations, two workers resigned, twowere suspended, two were given their third letter of reprimand,and another 17 received their first letter of reprimand. The twoworkers who were suspended did not accept the outcome of theinvestigation and have proceeded to report their case to RegionalLabor Dispute Resolution Committee. The case began to beprocessed in October 2001.

The company’s involvement of the police in this dispute is aclear indication that it is not yet familiar with the process forresolving labor disputes as regulated by Law No. 22, 1957 on“Resolving Labor Disputes”.� (Akhmadi, Social Monitoringand Qualitative Analysis Division)


Diverging perceptions of government laws and regulations oftenresult in industrial disputes

Pemahaman yang berbeda mengenai peraturan dan perundanganpemerintah sering dapat menyebabkan perselisihan industrial

��

SMERU NEWS

At the beginning of 2000, a small group of employees fromone of two enterprise unions engineered a strike in a footwearmanufacturing company employing 8000 peoplein Tangerang.They demanded a wage increase without the support of themajority of employees who were mostly members of the secondenterprise union. At the time, the second enterprise union wasin the process of representing the majority of workers intripartite negotiations concerning the same matter. Thesenegotiations eventually resulted in the company agreeing tothe demands of the second enterprise union.

The firm's representatives believed that apart from usingcoercion, the strike engineered by workers from the first enterpriseunion resulted in financial losses for the company. Consequentlythe leaders of this group were reported to the local authorities.The case then became a legal matter and was processed throughthe courts. The court decided to free the leader of the enterpriseunion who facilitated the strike, therefore obliging the firm toallow him to return to work, even though he was then moved tothe Human Resources Department. During the process, the rightsof the workers who participated in the strike were still observedby the firm, such as their right to receive wages. This case waswidely covered by the national media.� (Bambang Soelaksono,Social Monitoring and Qualitative Analysis Division)

Pada awal tahun 2000 buruh pabrik sepatu di Tangerang yangmempunyai 8.000 pekerja melakukan pemogokan. Unjuk rasa inidimotori oleh salah satu dari dua SP-TP di perusahaan ini yanganggotanya hanya sebagian kecil pekerja. Mereka menuntut kenaikanupah meskipun tidak didukungan oleh mayoritas pekerja yang padaumumnya tergabung dalam SP-TP kedua. Sebetulnya, pada saat yangsama perwakilan SP-TP kedua sedang berunding dengan tuntutanyang sama. Setelah menempuh perundingan tripartit, pada akhirnyaperusahaan menyetujui tuntutan SP-TP kedua.

Perusahaan menilai bahwa selain ada unsur pemaksaan yangdilakukan oleh SP-TP pertama terhadap sejumlah pekerja, tindakanpemogokan mereka telah merugikan perusahaan. Oleh karena itu, ketuakelompok pengunjuk rasa ST-TP pertama diadukan ke pihak kepolisian.Kasusnya kemudian diproses secara hukum melalui pengadilan. Putusanpengadilan ternyata membebaskan ketua kelompok pengunjuk rasatersebut, sehingga pihak perusahaan harus mempekerjakan kembali yangbersangkutan, meskipun dipindah ke bagian lain (bagian personalia).Selama proses berlangsung, hak-hak pekerja yang terlibat pemogokan,misalnya hak atas upah, tetap diberikan. Kasus ini sempat diliputoleh media massa nasional secara luas. �


TTTTTwo Enterprise Unionswo Enterprise Unionswo Enterprise Unionswo Enterprise Unionswo Enterprise Unionsin One Companyin One Companyin One Companyin One Companyin One Company

The presence of extended employer-employee industrialunrest within companies trends to be the initial trigger for theformation of enterprise unions

Pembentukan SP-TD cenderung dipicu oleh adanya perselisihanhubungan industrial yang menonjol dan sulit diselesaikan

Dua SP-TP di dalamDua SP-TP di dalamDua SP-TP di dalamDua SP-TP di dalamDua SP-TP di dalamSatu PerusahaanSatu PerusahaanSatu PerusahaanSatu PerusahaanSatu Perusahaan

��

SMERU NEWS

��

An Industrial Relations Dispute TAn Industrial Relations Dispute TAn Industrial Relations Dispute TAn Industrial Relations Dispute TAn Industrial Relations Dispute Taken toaken toaken toaken toaken tothe State Administrative Courtthe State Administrative Courtthe State Administrative Courtthe State Administrative Courtthe State Administrative Court

Pada tahun 1998 ketika krisis ekonomi melanda berbagaiperusahaan, sebuah perusahaan pertambangan di Kabupaten Berau,Kalimantan Timur yang berkantor pusat di Jakarta, terpaksa mem-PHK 30 pekerja bagian operator. Perusahaan berusaha mencarikanalternatif pekerjaan bagi 30 pekerja tersebut, namun hanya 18 or-ang yang menerima tawaran tersebut, sisanya mencari pekerjaansendiri dengan pesangon dari perusahaan. Namun setahunkemudian, sebagian pekerja ini mulai menggugat keabsahantindakan rasionalisasi yang dilakukan perusahaan pada tahun 1998.

Melalui sebuah LSM perburuhan, pekerja yang di-PHKmenggugat perusahaan sejak tahun 1999 dan tahun berikutnya,dengan alasan bahwa setelah mereka di-PHK pada tahun 1998,perusahaan memperluas usahanya dan merekrut pekerja-pekerjabaru. Mereka mempertanyakan keabsahan keputusan perusahaanyang disahkan oleh Dinas Tenaga Kerja setempat. Pihak perusahaanmenilai ada unsur pemerasan dalam gugatan tersebut karena gugatanini baru muncul pada tahun 2000 ketika perusahaan sudah mampuberkembang lagi dan mulai merekrut tenaga baru. Lagipulaperusahaan telah memenuhi kewajibannya untuk memberikanpesangon kepada mereka yang ter-PHK.

Perundingan antara ke dua belah pihak sudah dilakukan hingga4 kali, namun belum juga tercapai kesepakatan. Akhirnya pihakperusahaan mengajukan kasus tersebut ke tingkat pengadilan dantidak melayani permintaan upaya damai pekerja. Hingga tahun 2001kasus ini masih terkatung-katung di PTUN Jakarta karena belumtercapai kesepakatan. � (Budiyati, PSAK)

In 1998 when the economic crisis was impacting on a number ofenterprises, one mining company in Kabupaten Berau, EastKalimantan which has its head office in Jakarta, had to retrench30 employees from the operators division. The enterprise madeefforts to provide employment alternatives for the workers, butonly 18 of them accepted. The other employees used their severancepay from the enterprise to search for new jobs. However, a yearlater a number of these retrenched employees began to criticizethe legitimacy of the cut-backs in 1998.

The retrenched employees, legally represented by a laborNGO, protested to the firm throughout 1999 and the followingyear, claiming that after their dismissal in 1998 the enterpriseexpanded and recruited new workers. They questioned thelegitimacy of the cut-backs which were legalized by the local Of-fice of Manpower. The company believes that there is an ele-ment of extortion in these complaints because they only emergedin 2000 when the company was beginning to get back on its feetand recruit new employees. In addition, the company arguedthat they had fulfilled their obligation to provide severance payto the retrenched workers.

Negotiations between both parties were carried out four times,but no agreement was reached. Finally, the company took thecase to the State Administrative Court and did not give attentionto the request for peaceful negotiations on the part of the workers.During 2001, the case was still proceeding in the StateAdministrative Court because no agreement had been reached. �


Penyelesaian Perselisihan Industrial sampai ke PTUNPenyelesaian Perselisihan Industrial sampai ke PTUNPenyelesaian Perselisihan Industrial sampai ke PTUNPenyelesaian Perselisihan Industrial sampai ke PTUNPenyelesaian Perselisihan Industrial sampai ke PTUN

The key to secure and dynamic working conditions is soundcommunication between employers and employees

Kunci kondisi kerja yang aman and dinamis adalah komunikasiyang baik antara pengusaha dan pekerja

��

SMERU NEWS

F O C U S O N

Gangguan terhadapGangguan terhadapGangguan terhadapGangguan terhadapGangguan terhadapDunia UsahaDunia UsahaDunia UsahaDunia UsahaDunia Usahadi Era Otonomi Daerahdi Era Otonomi Daerahdi Era Otonomi Daerahdi Era Otonomi Daerahdi Era Otonomi Daerah

DISTURBANCES TOTHE BUSINESS CLIMATEDURING THE ERA OFREGIONAL AUTONOMY

Berbagai hasil penelitian SMERU mengenai proses desentralisasi dalam18 bulan terakhir ini menunjukkan adanya kecenderungan jelas bahwapemerintah propinsi (pemprop) dan pemerintah kabupaten/kota (pemkab/pemkot) berusaha menciptakan sejumlah besar pajak dan pungutan baru.Upaya ini mendapat dukungan penuh dari DPRD terpilih setempat, yaitudengan cara menghidupkan kembali sejumlah peraturan daerah (perda)yang telah dihapus oleh UU No. 18, 1997. Tujuan utama upaya iniadalah untuk meningkatkan penerimaan asli daerah (PAD) agar dapatmemperbesar Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD).Perusahaan dan/atau pengusaha menjadi sasaran utama objek pajak danretribusi baru ini. Sebagian besar pungutan tersebut berupa retribusiperizinan, misalnya Retribusi Izin Usaha Pergudangan, Izin UsahaPenyediaan Tenaga Listrik untuk Usaha Sendiri dan Umum, dan TandaPendaftaran Industri dan Pembinaan Industri.

Dari sudut kepentingan dunia usaha, berbagai retribusi ini memberatkanpengusaha karena akan menambah biaya produksi tanpa meningkatkannilai tambah, dan pada gilirannya akan sangat mendistorsi mekanismepasar. Para pengusaha telah mengeluh bahwa kebanyakan pungutan-pungutan tersebut dikeluarkan oleh pemda setelah kebijakan otonomidaerah diberlakukan. Bila keluhan mereka tidak segera diperhatikan,sejumlah implikasi serius mungkin akan muncul, antara lain:

1. Terlalu banyak Perda pajak dan pungutan dapat menjadi bumerangbagi pemda. Jika pungutan terlalu memberatkan pengusaha, bisa sajapara pengusaha membuat kesepakatan untuk menolak semua bentukretribusi yang dikenakan pemda. Atau, para investor akanmerelokasikan usahanya ke daerah lain yang menerapkan kebijakanlebih kondusif terhadap iklim usaha.

The various studies of the decentralization process conductedby SMERU during the past eighteen months indicate that there hasbeen a clear tendency for provincial, kabupaten and kota governmentsto create a large number of new taxes and levies. This move has hadthe full support of local elected assemblies, and has often beenachieved by reinstating a number of local regulations previouslyrevoked by Law No. 18, 1997. The ultimate objective has been toincrease local revenue in order to expand local government budgets.Business enterprises have been the main target of these new taxesand levies, which mostly consist of licensing levies, such as Licensesfor the Operation of a Warehouse, Permits for the Supply of Electricity (forboth personal and public usage), as well as Certificates of Registrationof an Industry and Industrial Development.

From the perspective of the business community, many of theselevies are a burden because they increase production costs withoutadding anything of value, and as a consequence, the mechanism ofthe marketplace is seriously distorted. Businessmen and entrepreneurshave complained that most of these taxes and levies have beenimposed by local governments after regional autonomy was implemented.If their complaints are not given urgent consideration, a number ofserious implications may emerge:

1. Too many local regulations on taxes and levies may become aboomerang for the local government. If these charges becometoo much of a burden on local businessmen and entrepreneurs,they may decide collectively to reject all forms of local governmenttaxes and levies, or investors may simply relocate their businessesto other regions where the local government has establishedpolicies that are more favorable for business.

��

SMERU NEWS

��

F O C U S O NF O C U S O NF O C U S O NF O C U S O NF O C U S O N

2. Prosedur perijinan yang rumit dapat menciptakan pungutan liardan ekonomi biaya tinggi. Berbagai surat keterangan yang harusdipenuhi sebelum mengajukan permohonan suatu izinmembutuhkan biaya tambahan. Selain itu, prosedur yang rumitdan menyita banyak waktu akan menciptakan peluang pungutanliar (pungli).

3. Retribusi dipungut tanpa diimbangi pelayanan yang memadai.Hakekat retribusi adalah imbalan yang dibayar seseorang atau suatuorganisasi untuk jasa layanan tertentu. Pada kenyataannya, banyakpemungutan retribusi tidak diimbangi dengan jasa pelayanan yangmemadai, sehingga akhirnya menjadi seperti "pajak". Bentukpungutan lain yang umum diterapkan oleh pemda karena lebihmudah dari segi prosedur peraturan perundangannya adalahsumbangan pihak ketiga (SPK). Meskipun pungutan ini disebutsumbangan, tetapi besarnya sumbangan (tarif) telah tentukan,sehingga dalam kenyataannya pengusaha terpaksa harus membayar.

4. Peraturan suatu daerah dapat merugikan daerah lain. Perda yangdikeluarkan daerah tertentu bukan hanya berdampak padamasyarakat atau perusahaan di daerah tersebut, tetapi dapat pulaberdampak pada daerah lain.

5. Banyaknya pungutan pemda membuat pengusaha menggeserbeban pungutan ke pihak lain. Banyak pedagang dan pengusahatidak keberatan membayar retribusi yang dikenakan pemdasepanjang mereka masih bisa menggeser biaya yang harusdikeluarkan ke pihak lain.

Jika kebijakan otonomi daerah digunakanuntuk membenarkan upaya pemda untukmenaikkan pajak dan pungutan lokal tanpamemberikan pelayanan setimpal, maka tidaktertutup kemungkinan pelaksanaan otonomidaerah akan ditentang oleh masyarakat, terutamaoleh pengusaha. Skenario lebih buruk yang terkaitdengan era globalisasi adalah para investor ataupengusaha akan memindahkan usahanya kenegara lain. Bila hal ini terjadi, maka pada akhirnyayang akan menanggung akibatnya (misalnya,angka pengangguran meningkat) adalah pemda

dan masyarakat. Karena itu, kontribusi suatu industri atau perusahaanbagi daerahnya hendaknya tidak dilihat hanya dari sumbangannya bagiKas Daerah, tetapi juga harus dilihat dari perspektif yang lebihluas, misalnya, penciptaan lapangan kerja di daerahnya.�(Vita Febriany, Desentralisasi dan Pemerintahan Lokal)

2. Complicated licensing procedures may lead to illegal chargesand the creation of a high cost economy. The excessive paper-work that must be completed before submitting a request for alicense creates additional costs. In addition, such complicatedand time-consuming procedures create opportunities for unofficialand illegal charges.

3. The collection of levies may occur without the provision ofany services. Levies should actually involve a payment by anindividual or an organization in return for a specific service. Inreality, the collection of many of these levies is not accompaniedby the provision of any service at all, making them more like akind of “tax”. Other types of charges that are widely collectedby local governments include the so-called “third partycontributions”, since these are simpler to implement from theperspective of legislative procedure. Although these charges are calledcontributions, the actual amount to be paid is already determinedso that, in practice, businessmen and entrepreneurs are obligedto pay them.

4. The regulations that apply in one region may often be detrimentalin another region. Local regulations issued in one particularregion do not only have an impact on the community and thelocal business enterprises in that particular region, but they mayalso have an adverse effect on the surrounding regions.

5. The large number of these local charges may force businesses topass on the burden to other parties. Many businessmen andentrepreneurs have no objections to paying the imposed leviesor charges as long as they are able to shiftthe burden of these charges to other parties.

If regional autonomy policy is used bylocal governments to legitimize their effortsto increase local taxes and charges withoutproviding services in return, it is impossible torule out the possibility that the implementationof regional autonomy may be challenged bythe community, and particularly by businesses.An even worse scenario in this era ofglobalization is that investors or entrepreneursmay simply choose to relocate their operations overseas. There wouldbe severe repercussions for both the community and local governmentif this were to occur. For example, there would be a sharp increase inunemployment. Hence, the contribution of a particular business orindustry to a region should not only be judged by how much itcontributes to local government revenue, but should also be viewedfrom a much wider perspective, for example, the creation ofwork opportunities within the region. �

F O C U S O N

��

SMERU NEWS

A N D T H E D A T A S A Y S

Kebijakan PengupahanKebijakan PengupahanKebijakan PengupahanKebijakan PengupahanKebijakan Pengupahandi Simpang Jalandi Simpang Jalandi Simpang Jalandi Simpang Jalandi Simpang Jalan

In the draft Development and Protection of the Workforce Bill(RUU PPK) currently being debated in the House of Representatives,wages are considered in detail in 10 sections, from Article 86 throughto Article 95. A careful reading of these sections suggests that it isbased on the notion that the problem of improving both wage levelsand employees welfare can be resolved through legislation. The implicitassumption seems to be that if the regulations stipulate that employersmust pay employees a higher level of wages, then all employees willreceive a higher level of wages. Such an assumption, however, is not inaccord with the economic "laws" of the labor market where the level ofwages is determined by the supply and demand of labor.

Statistics Indonesia data in Table 1 demonstrates that in 2001,Indonesia had a workforce of around 98.8 million people,consisting of approximately 90.8 million who were employed atthat time, and 8 million (or approximately 8% of the workforce)who were classified as openly unemployed. 1 Of those employed,only 29.4 million (or just 32% of the workforce) were employedin the formal sector, such as in factories, while 61.4 million (or68%) were employed in the informal sector, for example incottage industries.

This data highlights the fact that the Indonesian labor market ischaracterized by relatively limited employment opportunities inthe formal sector compared with the size of the available workforce.Consequently, the labor market has become dualistic, with onlyabout a third of the workforce employed in the formal sector whilethe remainder are employed in the informal sector whereemployment conditions - including wage levels - are on averageconsiderably lower than the formal sector. In addition, there are roughlymore than two million new entries to the labor market each year.

Based on the above data, the present objective conditions ofthe Indonesian labor market require that government policies shouldbe focussed primarily on expanding employment opportunities.However, the draft Bill has the potential to reduce labor marketflexibility and increase the costs of creating employment. Hence,there is concern that these reforms will in fact act as a disincentiveto the creation of new employment opportunities. It is apparentthat this legislation is directed instead at improving the welfare ofthose who are already employed in the formal sector, while there has

WAGE POLICYAT THE CROSSROADS

Dalam RUU PPK (Pembinaan dan Perl indunganKetenagakerjaan) yang saat ini sedang diperdebatkan di DPR, masalahupah dibahas secara rinci dalam 10 pasal, mulai dari Pasal 86 hinggaPasal 95. Jika dicermati, penyusunan pasal-pasal ini tampaknyadidasarkan pada pemikiran bahwa masalah perbaikan tingkat upahdan kesejahteraan pekerja dapat diselesaikan melalui peraturan.Tampaknya asumsi yang secara implisit digunakan adalah bahwa jikaperaturan mengharuskan pemberi kerja untuk membayar para pekerjadengan tingkat upah yang tinggi, maka semua pekerja akanmemperoleh tingkat upah yang tinggi. Asumsi ini tidak sesuai dengan"hukum" ekonomi pasar tenaga kerja, yaitu bahwa tingkat upahditentukan oleh permintaan dan penawaran tenaga kerja.

Data BPS pada Tabel 1 menunjukkan bahwa pada tahun 2001Indonesia memiliki sekitar 98,8 juta angkatan kerja, dimana sekitar90,8 juta orang bekerja dan 8 juta orang atau sekitar 8 persen lainnyaadalah penganggur terbuka.1 Dari mereka yang bekerja, hanya sekitar29,4 juta orang atau 32 persen saja yang bekerja di sektor formal(misalnya di pabrik), sementara 61,4 juta orang atau 68 persenlainnya bekerja di sektor informal (misalnya di industri rumah tangga).

Data ini menunjukkan bahwa situasi pasar tenaga kerja Indonesiadicirikan oleh relatif terbatasnya kesempatan kerja yang tersedia disektor formal dibandingkan dengan jumlah angkatan kerja yang ada.Akibatnya, pasar tenaga kerja Indonesia menjadi dualistik, dimanasebagian kecil pekerja bekerja di sektor formal sementara mayoritaspekerja hanya dapat tertampung di sektor informal yang memilikikondisi kerja - termasuk tingkat upah - yang rata-rata lebih rendahdibandingkan dengan sektor formal. Hal ini masih ditambah lagidengan masuknya rata-rata lebih dari 2 juta orang angkatan kerjabaru ke pasar tenaga kerja setiap tahun.

Minimum wage policy: improving workers’ welfarelevels or reducing workers’ employment opportunities?

Kebijakan upah minimum: peningkatan kesejahteraanpekerja atau semakin sedikit kesempatan kerja?

��

SMERU NEWS

��

A N D T H E D A T A S A Y S

been less consideration of the likely impact of such policies onemployment creation. Not to mention the fate of those who arecurrently forced to join the ranks of the unemployed or move intothe much larger numbers of those employed in the informal sector.

Ideally, the regulation of wages through legislation should notbe too specific since this can create rigidity in the labor market. Thepromotion of negotiations between employers and employees, bothindividually and collectively, should be seen as a preferable methodof determining wage levels. Consequently, the wage component ofthe draft Bill should concentrate more on efforts to ensure that thenegotiation process proceeds in a fair and balanced fashion. Inaddition, such legislation does not need to stipulate the structureand scale of wages within enterprises or to require a periodic reviewof the level of wages. Nor should it need to regulate other aspects ofwages in too much detail.

The following example demonstrates how, in spite of the best ofintentions, an attempt to regulate wages can actually backfire andbe detrimental to those who are most in need of assistance. Since 2000,the government has made significant annual increases in minimumwages. Although the aim has certainly been to increase the welfareof all workers, a recent SMERU study has demonstrated that settingthe minimum wage at too high a level has had a negative impact onjob creation in the formal sector. In particular, the greatest negativeimpact has been experienced by those groups who are mostvunerable, for example, women, youths, and the less-educatedmembers of the workforce. This has occurred because determiningthe minimum wage at a certain level is concurrent with prohibitingthe existence of jobs with a productive value below this minimum wage.Consequently, those employees whose productivity value is lowerthan the level of the minimum wage are likely to miss out on theopportunity to find employment in the formal sector.�

1997 1998 1999 2000 2001

Workforce/Angkatan Kerja 89.602.835 92.734.932 94.847.178 95.650.961 98.812.448

Total employed/Jumlah yangBekerja 85.405.529 87.672.449 88.816.859 89.837.730 90.807.417

Total openlyunemployed/Jumlahpengangguran terbuka

4.197.306 5.062.483 6.030.319 5.813.231 8.005.031*

Total employed in theformal sector/Jumlah yangbekerja di sektor formal

31.744.258 30.331.046 31.936.351 31.530.566 29.367.878

Total employed in theinformal sector/Jumlah yangbekerja di sektor informal

53.661.271 57.341.403 56.880.508 58.307.164 61.444.570

Berdasarkan data di atas, kondisi objektif pasar tenaga kerjaIndonesia saat ini mengisyaratkan bahwa seharusnya fokus utamakebijakan pemerintah di bidang ketenagakerjaan ditujukan padaperluasan penciptaan lapangan kerja. Akan tetapi, RUU PPKberpotensi mengurangi fleksibilitas pasar tenaga kerja dan dapatmeningkatkan biaya penciptaan lapangan kerja, sehinggadikhawatirkan justru akan menjadi disinsentif bagi penciptaanlapangan kerja baru. RUU PPK tampaknya lebih memfokuskan padaperbaikan kesejahteraan pekerja yang saat ini sudah bekerja di sektorformal, tetapi kurang mempertimbangkan secara matang dampaknyaterhadap penciptaan lapangan kerja dan nasib mereka yang saat initerpaksa menganggur atau bergerak di sektor informal, yangjumlahnya jauh lebih besar.

Secara ideal, peraturan mengenai pengupahan di tingkatperundang-undangan seharusnya tidak terlalu rinci sehingga tidakmenciptakan kekakuan di pasar tenaga kerja. Penentuan tingkatupah sebaiknya didorong agar lebih banyak diserahkan kepadanegosiasi antara pemberi kerja dengan pekerja, baik secara individualmaupun kolektif. Konsekuensinya, aspek pengupahan dalamRancangan Undang-undang PPK sebaiknya difokuskan pada upaya-upaya untuk menjamin agar proses negosiasi yang terjadi dapatberlangsung secara adil dan seimbang. Selain itu, undang-undangtidak perlu menetapkan struktur dan skala upah di perusahaan-perusahaan, menentukan peninjauan upah secara berkala, danaturan-aturan pengupahan lain secara terlalu rinci.

Berikut adalah suatu contoh bagaimana tujuan baik dari suatuperaturan pengupahan dapat berbalik menjadi merugikan mereka yangsebenarnya ingin dibantu oleh peraturan tersebut. Sejak tahun 2000setiap tahunnya pemerintah menaikkan tingkat upah minimum dalamproporsi yang besar. Tujuannya tentu agar kesejahteraan seluruhpekerja dapat meningkat. Tetapi hasil studi SMERU menunjukkanbahwa penetapan upah minimum yang terlalu tinggi berpengaruhnegatif terhadap penciptaan lapangan kerja di sektor formal.Khususnya dampak negatif tersebut paling besar dialami oleh

kelompok-kelompok pekerja yang paling rentan,yaitu tenaga kerja perempuan, tenaga kerjamuda, dan tenaga kerja berpendidikan rendah.Hal ini terjadi karena penentuan upah minimumsebesar suatu jumlah tertentu sama artinyadengan melarang adanya pekerjaan-pekerjaanyang nilainya kurang dari jumlah tersebut.Akibatnya, para pekerja yang memiliki nilaiproduktivitas marjinal lebih rendah dari besarnyaupah minimum tersebut akan kehi langankesempatan untuk bekerja di sektor formal.�(Sudarno Sumarto dan Asep Suryahadi,Divisi Analisis Kuantitati f terhadapKemiskinan dan Kondisi Sosial SMERU)

Table 1. Characteristics of the Indonesian Labor Market 1997-2001Tabel 1. Karakteristik Pasar Tenaga Kerja Indonesia 1997-2001

Note/Catatan : * Based on BPS’s new definition of openly unemployed/ Berdasarkan definisi baru BPS tentang pengangguran terbuka.Source/Sumber: Statistics Indonesia, 2002/ BPS, 2002.

1 Open unemployment refers to those who are not working and lookingfor work.

1 Pengangguran terbuka adalah mereka yang tidakbekerja dan sedang mencari pekerjaan.

��

SMERU NEWS


Apabila seseorang bekerja untuk orang lain, adanya fakta bahwapekerjaan tersebut mengandung unsur adanya perintah, upah dan waktu,maka di situ ada hubungan kerja. Hubungan kerja ini terjadi antara pekerja/buruh dengan pemberi kerja, dan sifatnya individual. Dalam prosespelaksanaan pekerjaan ini kedua belah pihak masing-masing mempunyaihak dan kewajiban yang harus dipenuhi sebagai akibat adanya hubungankerja ini.

Hak dan kewajiban yang melekat pada individu kemudian berkembangmenjadi hak dan kewajiban secara kolektif. Umumnya pekerja/buruh dalamposisi tawar lebih lemah dibandingkan dengan pemberi kerja atau pengusaha.Oleh karena itu sifat kolektivitas ini kemudian digunakan sebagai sarana untukmemberikan perlindungan bagi pekerja/buruh agar mendapatkan perlakuanyang baik dan memperoleh hak-haknya secara wajar.

Pengaturan hak dan kewajiban bagi pihak-pihak yang terlibat di dalamproses produksi secara kolektif inilah yang menjadi inti dari hubunganindustrial. Hubungan industrial yang paling mendasar terjadi di tingkatperusahaan.

TUJUAN PENGATURAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Tujuan akhir pengaturan hubungan industrial adalah meningkatkanproduktivitas atau kinerja perusahaan, serta tercapainya kesejahteraanbagi pekerja dan pengusaha secara adil. Untuk dapat mencapai tujuanakhir tersebut maka perlu adanya ketenangan kerja dan berusaha sebagaitujuan antara.

When one person works for another person, the very fact thatthe work involves instructions, wages and time, means that a workrelationship has been formed. Work relationships are establishedbetween employees and their employers, and are of an individualcharacter. Both parties have rights and responsibilities to fulfill as aresult of these work relationships.

The rights and responsibilities that are attached to individualshave grown to encompass the collective rights and responsibilitiesinvolving all other employees. In general, employees are in a weakerbargaining position than their employers. Therefore, the collectivenature of the above-mentioned work relationship has been used asa tool to ensure that employees are adequately protected and theirrights are duly observed.

Regulating the rights and responsibilities of the parties involvedin the collective production process has become the basis of indus-trial relations. The most basic form of industrial relations takesplace at the enterprise level.

THE OBJECTIVES OF REGULATING INDUSTRIAL RELATIONS

The ultimate objective of regulating industrial relations is toincrease business performance and productivity, as well as to createa fair level of prosperity for both employees and employers. In orderto achieve this ultimate goal, industrial peace is required as aninterim objective.

A BRIEF OUTLINE OFA BRIEF OUTLINE OFA BRIEF OUTLINE OFA BRIEF OUTLINE OFA BRIEF OUTLINE OFBASIC INDUSTRIALBASIC INDUSTRIALBASIC INDUSTRIALBASIC INDUSTRIALBASIC INDUSTRIALRELARELARELARELARELATIONSTIONSTIONSTIONSTIONSPRINCIPLESPRINCIPLESPRINCIPLESPRINCIPLESPRINCIPLES

Prinsip-prinsip DasarPrinsip-prinsip DasarPrinsip-prinsip DasarPrinsip-prinsip DasarPrinsip-prinsip DasarHubungan IndustrialHubungan IndustrialHubungan IndustrialHubungan IndustrialHubungan IndustrialSecara SingkatSecara SingkatSecara SingkatSecara SingkatSecara Singkat

Has this worker been adequately protected and are his rights beingfulfilled?

Apakah pekerja ini telah mendapat perlindungan memadai dan haknyadipenuhi?

��

SMERU NEWS

��


Industrial Peace mengandung makna adanya dinamika di dalamhubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh dan organisasi yangmewakili mereka. Artinya, ada komunikasi timbal-balik intensif yangmengandung unsur: (a) hak dan kewajiban masing-masing pihak-pihakterjamin dan dilaksanakan; (b) apabila timbul perselisihan dapatdiselesaikan secara internal oleh kedua belah pihak; (c) mogok danpenutupan perusahaan atau lock-out tidak digunakan untukmemaksakan kehendak.

PENGATURAN HAK DAN KEWAJIBAN

Pengaturan hak dan kewajiban dapat dibedakan dalam dua kelompok,yaitu:

1. Hak dan kewajiban yang sifatnya makro minimal sebagaimanaditetapkan dalam peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.Pengertiannya adalah bahwa hal-hal yang diatur di dalam peraturanperundang-undangan berlaku menyeluruh bagi semua perusahaandengan standar minimal. Sekalipun demikian, perusahaan dapatmenerapkan standar yang lebih tinggi daripada yang diatur di dalamperaturan perundang-undangan.

2. Hak dan kewajiban yang sifatnya mikro kondisional dalam pengertianbahwa standar yang hanya diberlakukan bagi perusahaan secaraindividual telah sesuai dengan kondisi perusahaan yang bersangkutan.Kelompok yang kedua ini dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu:(a) pengaturan yang berlaku bagi pekerja/buruh secara perorangandalam bentuk perjanjian kerja perorangan; (b) pengaturan yangberlaku secara kolektif dalam bentuk Peraturan Perusahaan (PP) atauPerjanjian Kerja Bersama (PKB).

Dalam konteks hubungan industrial, pengaturan hak dan kewajibanini lebih ditekankan pada penggunaan PKB daripada PP. Hal ini karenaketika PKB disusun serikat pekerja/buruh yang mewakili para pekerja/buruh juga berperan secara aktif dalam melakukan perundingan denganpihak pengusaha.

SARANA UTAMA PELAKSANAAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

Untuk mencapai tujuan utama pengaturan hubungan industrial,diperlukan beberapa sarana untuk melaksanakan hubungan industrial,yaitu:

1. Peraturan perundang-undangan yang merupakan standar minimalyang harus ditaati;

2. Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang merupakan syarat kerja yangdirumuskan melalui perundingan antara serikat pekerja/buruh denganpengusaha. Jadi untuk menyusun PKB perlu adanya serikat pekerja/buruh di perusahaan ybs;

Industrial peace implies that there is a dynamic relationshipbetween employers, employees and the bodies that represent them,in the sense that intensive reciprocal communications are occurringthat involve the following elements: (a) both the rights andobligations of the relevant parties are guaranteed and compliedwith; (b) if a dispute occurs, it can be resolved internally by the twoparties concerned; (c) strikes and lock-outs are not used to forceone party’s interests on the other.

REGULATING RIGHTS AND OBLIGATIONS

Rights and obligations in industrial relations can be divided intotwo groups:

1. Minimal rights and obligations that are set out according to thelabor laws and regulations. This means that matters specifiedin those laws and regulations outline the minimum standardsthat are to apply comprehensively to all business enterprises.Nevertheless, these enterprises are free to apply higher standardsthan those set out by law.

2. Conditional rights and obligations, that is, the standards that onlyapply to individual business enterprises in accordance withthe particular conditions of the business concerned. This groupof rights and obligations can be further divided into thefollowing two categories:a. Directives involving individual employees in the form of

individual work contracts,b. Directives that are implemented collectively in the form

of internal enterprise regulations or workplace contracts.

In industrial relations, workplace contracts are more widely usedthan internal enterprise regulations to stipulate both rights andobligations. This is because labor unions representing employeesplay an active role in negotiating the terms of these contracts withemployers.

THE PRINCIPAL MECHANISMS FOR THE IMPLEMENTATION OF INDUSTRIAL

RELATIONS

For industrial relations processes to achieve their principal objective,a sound framework is required. Such a framework will include thefollowing elements:

1. Laws and Regulations that outline the minimum standards thatmust be complied with;

2. Workplace Contracts to regulate the work requirements that havebeen agreed to during negotiations between labor unions andemployers. A labor union needs to exist within an enterprise toarrange such a contract;

��

SMERU NEWS


3. Serikat pekerja/buruh di tingkat perusahaan dan di tingkat yanglebih tinggi, bahkan juga di tingkat nasional untuk memungkinkandibentuknya Lembaga Kerja Sama Tripartit sebagai wadah dialoguntuk memberi masukan, mengantisipasi, dan memecahkanpermasalahan hubungan industrial;

4. Lembaga Kerja Sama Bipartit, sebagai sarana untuk konsultasi dankomunikasi mengenai berbagai isu antara pekerja dan pengusaha ditingkat perusahaan. Lembaga ini tidak mengambil-alih perananperundingan antara serikat pekerja/buruh dengan pengusaha;

5. Peraturan Perusahaan (PP) yang mengatur syarat kerja yang dibuatoleh perusahaan;

6. Pendidikan Hubungan Industrial, sebagai sarana untuk memberikanpemahaman tentang hubungan industrial, baik bagi pekerja/buruh,serikat pekerja/buruh, pengusaha atau manajemen perusahaan;

7. Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Industrial, sebagai pedomanapabila terjadi perselisihan antara pekerja/buruh atau organisasinyadengan pengusaha.

Di samping itu masih ada sarana penunjang lain guna mengembangkankebersamaan yang baik antara pekerja dan pengusaha, misalnya koperasipekerja yang dikelola pekerja, kegiatan sosial bersama seperti kegiatanolah-raga dan kesenian.��(Suwarto*)

3. Labor Unions both at the enterprise level and at higher levels,even at the national level, to permit the formation of a TripartiteIndustrial Relations Institute. This institution will act as a vehiclefor dialogue to provide input, as well as to anticipate and solveindustrial relations problems;

4. A Bipartite Industrial Relations Institute as a means to promoteconsultation and communication on various issues betweenemployers and employees at the enterprise level. This body isnot intended as a substitute for negotiations between laborunions and employers;

5. Internal Enterprise Regulations to regulate work conditions asformulated by the enterprise;

6. Education on Industrial Relations as a means of promoting betterunderstanding of industrial relations issues among employees,labor unions, employers and/or enterprise management;

7. Industrial Dispute Resolution Mechanisms including guidelines toresolve disputes between employees or their unions andemployers.

In addition, there are other support mechanisms to facilitate andpromote good working relationships between employers andemployees, for example, employee-operated cooperatives and jointsocial events such as sporting and cultural activities.� (Suwarto*)

Labor unions provide achannel for workers tovoice their grievances,resolve industrialdisputes and improvenegotiation methods.

Serikat pekerja menyediakansaluran bagi para pekerjauntuk menyampaikankeluhan, mencari solusiperselisihan hubunganindustri serta memperbaikimetode negosiasi

* Penulis adalah Ketua Asosiasi Hubungan Industrial Indonesia. Penulis adalah jugamantan Direktur Jenderal Binawas (1993-1997) dan Sekretaris Jenderal (1997-1999) pada Departemen Tenaga Kerja RI.

* Suwarto is the Head of the Indonesian Industrial Relations Association.He is the former Director General of the Development and MonitoringDivision (1993-1997) and the former General Secretary (1997-1999) of theMinistry of Manpower.

��

SMERU NEWS

��

PUBLICPUBLICPUBLICPUBLICPUBLICACCOUNTACCOUNTACCOUNTACCOUNTACCOUNTABILITYABILITYABILITYABILITYABILITYAND NGOSAND NGOSAND NGOSAND NGOSAND NGOS:::::ISSUES ANDISSUES ANDISSUES ANDISSUES ANDISSUES ANDIMPLEMENTIMPLEMENTIMPLEMENTIMPLEMENTIMPLEMENTAAAAATIONTIONTIONTIONTION

N E W S I N B R I E F

AAAAAkuntabilitaskuntabilitaskuntabilitaskuntabilitaskuntabilitas P P P P Publikublikublikublikublikdan Ornop:dan Ornop:dan Ornop:dan Ornop:dan Ornop:Isu dan PelaksanaannyaIsu dan PelaksanaannyaIsu dan PelaksanaannyaIsu dan PelaksanaannyaIsu dan Pelaksanaannya

On the 14 November 2001, SMERU together with the DutaWacana Christian University (UKDW), Yogyakarta, held a workshopon "Public Accountability and NGOs: Issues and Implementation"in Yogyakarta, with financial support from the Friedrich EbertStiftung (FES). The workshop was an attempt to enrich thediscourse on public accountability among those NGOs concernedwith the democratization process in Indonesia. Eighty participantsattended, the majority representing NGOs from all over Java, aswell as others from government offices in Yogyakarta, higher educationinstitutions in Yogyakarta and Semarang, as well as the local press.

The first speaker, Alimaturahim from the Kendari CommunityForum, in his working paper "Managing Accountable Development:The Experiences of NGOs in the Field", noted that in order toachieve sustainable development, there must be an effort to providepolitical satisfaction to four key groups: the community, government,funding institutions, and NGOs. In return, these four groups mustgive a full account of their activities so that they can be consideredto have fulfilled the requirements of accountability. Specifically,accountable instruments of development management are required.Such instruments must be based on three basic principles: communityinvolvement, transparency, and control over resources by thosewho are the intended beneficiaries of development.

In his presentation "NGO Public Accountability", TetenMasduki from Indonesian Corruption Watch suggested that therehas been an astonishing growth in the number of NGOs over thelast five years. This has been due in part to more lenient rules ofestablishment, but also to the requirements of international fundingagencies that civil society must be involved in all developmentprojects that they are supporting. Unfortunately, "NGOs" -that werepreviously regarded as the agents of social change- are now

Pada tanggal 14 November 2001 dengan dukungan dana dariFriedrich Ebert Stiftung (FES) Jakarta dan bekerja sama denganUniversitas Kristen Duta Wacana (UKDW) Yogyakarta, SMERUmengadakan lokakarya “Akuntabilitas Publik dan Ornop: Isu danPelaksanaannya” di Yogyakarta. Tujuan lokakarya ini adalah untukmemperkaya wacana mengenai akuntabilitas publik di antara sesamaOrnop yang mempunyai kepedulian pada proses demokrasi di Indonesia.Lokakarya dihadiri 80 peserta, sebagian besar dari Ornop di Jawa, jugaaparat pemerintah daerah Propinsi DI Yogyakarta, perguruan tinggi diYogyakarta dan Semarang, serta pers lokal.

Pembicara pertama Alimaturahim dari Formas Kendari dengan kertaskerja “Pengelolaan Pembangunan yang Akuntabel: Pengalaman Ornopdi Lapangan” mengatakan bahwa untuk mencapai kelestarianpembangunan diperlukan upaya untuk memberi kepuasan politik kepadaempat kelompok yang terkait: masyarakat, pemerintah, lembaga dana,dan Ornop dengan cara melibatkan kelompok-kelompok itu dalamkegiatan pembangunan. Tetapi, sebaliknya keempat kelompok itu harusmemberikan pertanggungjawabannya secara substansial agar dapatdisebut telah memenuhi akuntabilitas. Secara spesifik diperlukan instrumenpengelolaan pembangunan yang akuntabel. Instrumen tersebut harusbertumpu kepada tiga prinsip dasar, yaitu: keterlibatan, transparansidan kontrol sumber daya oleh kelompok sasaran.

Teten Masduki dari Indonesian Corruption Watch (ICW) dengantopik “Public Accountability Ornop” mengemukakan bahwa dalam limatahun terakhir ini pertumbuhan jumlah Ornop sangat menakjubkan.Selain persyaratan pembentukannya mudah, juga karena lembaga danainternasional mensyaratkan keterlibatan masyarakat sipil dalam setiapproyek pembangunan yang mereka danai. Sayang, kini predikat Ornopsebagai agen perubahan sosial mulai dinodai antara lain oleh sikappartisan, korupsi, pemerasan, orientasi pada keuntungan atau proyek.

Transparansi dan akuntabilitas tidak hanya merupakan tuntutanpolitis semata

Transparency and accountability are not just political demands

��

SMERU NEWS

N E W S I N B R I E F

beginning to be stained by partisan attitudes, corruption, extortion,and an orientation towards profit or projects. The genuine NGOcommunity feels that their reputation has been damaged by thebehavior of these bogus NGOs. In addition, currently the genuineNGO community does not have the mechanisms needed to enforcea code of conduct that might serve as an ethical guide to behaviorand practice on these NGOs.

The community is now demanding that NGOs become more'open', democratic, and honest in the way they manage their organizations.These demands are perfectly understandable because the legitimacyof NGOs depends upon community trust. NGO public accountabilityis extremely important for all those NGOs claiming to serve thecommunity or to be acting as facilitators of community interests.Teten Masduki put forward twelve specific questions that might beused as a way of examining the extent of NGO public accountabilitywithin the community and of determining whether mechanisms toensure such accountability are already in place. These includedquestioning whether relevant information on organizationalperformance (such as financial statements and activity reports) arebeing delivered to the community in an accurate, timely, clear andconsistent fashion.

Finally, Hendardi from the Indonesian Legal Aid Association(PBHI) in his paper "Transparency and Accountability in theModern Democratic State" stated that following the fall of theNew Order, the concepts "transparency" and "public accountability"have begun to be used widely in our system of state affairs. Thecommunity has become increasingly involved in the active controlof state officials in charge of administering these affairs. The1998 wave of reform opened up the political arena, making itmore accessible to the community. Within a modern democraticstate, community monitoring of state affairs will only progresseffectively if government programs and policies are presentedin a transparent manner. Consequently, the community shoulddirectly demand the public accountability of state officials, forexample through the operation of a free press and the developmentof public opinion.��(Hariyanti, NGO Partnership)

Komunitas Ornop sejati merasa dirugikan oleh kelakuan Ornop“gadungan” ini. Malangnya, hingga kini komunitas Ornop belum memilikimekanisme untuk melaksanakan code of conduct yang mengatur etikadan perilaku Ornop.

Kini masyarakat menuntut kalangan Ornop agar lebih terbuka,demokratis, dan jujur dalam mengelola organisasinya. Tuntutan ini sangatwajar karena legitimasi Ornop terletak pada kepercayaan masyarakat.Ornop mengklaim bekerja atas nama rakyat atau sebagai fasilitatorkepentingan rakyat, karena itu akuntabilitas publik dari pihak Ornopsangat penting. Teten Masduki mengajukan 12 pertanyaan untukmenguji sejauh mana sistim akuntabilitas Ornop terhadap masyarakatdan untuk menentukan apakah mekanismenya sudah ada.Pertanyaannya antara lain adalah apakah ada pelaporan kepadamasyarakat mengenai informasi yang terkait dengan kinerja organisasi(keuangan dan kegiatan) secara akurat, tepat waktu, jelas, dan konsisten.

Akhirnya, Hendardi dari PBHI (Perhimpunan Bantuan Hukum In-donesia) dengan makalah “Transparansi dan Akuntabilitas dalam NegaraDemokrasi Modern” mengatakan bahwa setelah Orde Baru runtuh, kosakata “transparansi” dan “akuntabilitas publik” mulai dikenal dalam sistemkenegaraan kita. Masyarakat mulai turut aktif mengontrol pejabatpenyelenggara negara. Gelombang reformasi tahun 1998 membuka ruangkekuasaan negara, sehingga kini dapat diakses oleh masyarakat. Di dalampaham negara demokrasi modern, kontrol rakyat terhadap penyelenggaraannegara hanya dapat berjalan efektif bila program dan kebijakan pemerintahdipaparkan secara transparan. Dengan demikian rakyat dapat secaralangsung dan nyata menuntut pertanggungjawaban atau akuntabilitaspublik para penyelenggara negara, misalnya melalui pemberitaan persyang bebas dan pembentukan opini publik. �

Prinsip tata pemerintahan yang baik juga perlu diterapkan oleh LSM padadirinya sendiri

The principles of good governance should also be applicable to the NGOsthemselves

The seminar proceedings have beenpublished and distributed to all workshopparticipants. Any interested readers mayalso request a copy by contacting Monaat SMERU or by accessing the SMERUwebsite (www.smeru.or.id).

Prosiding seminar telah disusun dan dibagikan kepada para pesertalokakarya. Pembaca yang berminat memperoleh prosiding inisilahkan menghubungi Sdri. Mona di SMERU atau membukawebsite kami (www.smeru.or.id).

hubungan industrial di era kebebasan berorganisasi · satu aspek ketenagakerjaan ini ... tentang...

Documents