hrmi_raport employer branding w polsce 2014

Raport Employer Branding w Polsce 2014Strategie | Wyzwania | Narzdzia | Trendy | Wyzwania

www.hrminstitute.pl

www.hrminstitute.pl

SPIS TRECI

1. WSTP 2. TECHNOLOGIA VS. TALENTY 3. EMPLOYER BRANDING PO POLSKU 4. TAJNE BUDETY WIZERUNKOWE 5. STRATEGIA EMPLOYER BRANDINGOWA POLSKICH FIRM 6. W POSZUKIWANIU TALENTW 7. WSKANIKI I RANKINGI 8. ATRYBUTY PRACODAWCW LIDERW 9. JAKIE WYZWANIA STOJ PRZED PRACODAWCAMI 10. KOMUNIKACJA Z TALENTAMI 11. KONIEC CZY POCZTEK? 12. METODOLOGIA BADANIA 13. KONTAKT

Raport Employer Branding w Polsce 2014, www.hrminstitute.pl

WSTP

4

Anna MacnarPartner Zarzdzajcy Employer Branding ExpertHRM Institute

Niezalenie od tego, czy na wiecie szaleje kryzys gospodarczy, czy te nie, dziaania employer brandingowe maj due znaczenie dla wiadomych organizacji. Zmiany demograficzne zachodzce w wiecie wymuszaj na organizacjach konieczno planowania zasobw dla przedsibiorstw czsto w duszej perspektywie oraz koncentracj na takich dziaaniach jak: ksztatowanie wizerunku pracodawcy, zaangaowanie, przywdztwo w organizacji czy ksztatowanie kultury organizacyjnej w firmie. Wanie w takich obszarach organizacje szukaj swojej przewagi konkurencyjnej. Nie inaczej jest w Polsce. Cho strategiczne spojrzenie na employer branding jest jeszcze dla wielu polskich firm now dziedzin, to jej znaczenie ronie.

Najlepsze praktyki pokazuj, e zarzdzanie wizerunkiem pracodawcy powinno by strategiczne, proaktywne, blisze biznesu oraz dopasowane do zmiennych warunkw zewntrznych. Firmy skutecznie tworzce interdyscyplinarne zespoy HR, marketingu i komunikacji, oraz szukajce punktw wsplnych midzy zainteresowaniem kandydatw, zaangaowaniem pracownikw, zadowoleniem klientw a wzrostem przychodw firmy, maj szans na sprostanie wspomnianym wyzwaniom i zyskanie konkurencyjnej przewagi na rynku.

Od wielu lat obserwujemy, jak organizacje podejmuj mniej lub bardziej zamierzone dziaania, zwizane ze wiadomym ksztatowaniem swojego wizerunku jako pracodawcy. W 2013 r. przeprowadzilimy drug edycj badania, ktre dostarczyo nam rzetelnych informacji na temat tego, na ile dojrzay jest polski rynek pracodawcw w zakresie employer brandingu.

Zapraszamy do lektury kolejnej edycji raportu Employer Branding w Polsce 2013/14 prezentujcego informacj w tym obszarze.

35$3257(03/2


TECHNOLOGIA VS. TALENTY

5

Zapowiada si, e najblisze lata bd stay dla pracodawcw pod znakiem zmian. Wrd czoowych czynnikw, ktre wci bd miay wpyw na dziaalno firm, uczestnicy badania Employer branding w Polsce 2014 wymieniaj na pierwszym miejscu kwestie gospodarcze (26 proc.), na drugim niedobr talentw (22 proc.) a nastpnie: kwestie technologiczne i czynniki spoeczne. Niedobr talentw jest obszarem troski wielu pracodawcw ju dzi.Analizujc dwuletnie zmiany trendw wida jednak, e wpyw czynnikw gospodarczych na obszar employer brandingu w organizacjach zmniejszy si o 6 punktw procentowych, natomiast wpyw czynnikw technologicznych wzrs o 7 punktw procentowych. Niewtpliwie technologia w employer brandingu jest i bdzie najbardziej dynamicznie rozwijajcym si obszarem w najbliszym czasie. Pracodawcy uwaaj, e do najwaniejszych procesw, ktre zmieniaj si w organizacjach pod wpywem strategii marki pracodawcy s procesy rekrutacji i on-boarding oraz komunikacja (21 i 20 proc.) Trend ten utrzymuje si od dwch lat.

Czy wiesz, e

85% pracodawcw uwaa, e gwna korzy z posiadania dugoterminowej strategii employer brandingowej, to atwo w przyciganiu talentw (prezentowane wyniki dotycz ocen od 4 do 5, gdzie 5 to bardzo due korzyci, a 4 to due korzyci)


TECHNOLOGIA VS. TALENTY

6

Procesy rekrutacji i on-bording

Komunikacja Zaangaowanie pracownikw w firmie

Programy rozwojowe w firmie

Corporate Social Responsibility

Zarzdzanie talentami

Innowacje w firmie Nie wiem Relacje z klientami

555889

10

2021

523

106

1012

22212013 2014

Czynniki majce najwikszy wpyw na biznes w cigu najbliszych 2 lat (w proc.)

Najwaniejsze procesy i narzdzia, ktre zmieniy si pod wpywem strategii marki pracodawcy (w proc.)

Kwestie gospodarcze Niedobr talentw Technologia Czynniki spoeczne Kwestie polityczne Zdolnoci pracownika Globalizacja

2

8811

212226

7

14

4

141417

32

2013 2014


EMPLOYER BRANDING PO POLSKU

7

Bezsprzecznie znaczenie employer brandingu w Polsce cigle ronie. Pracodawcy dostrzegaj, e dziaania employer brandingowe przynosz wymierne efekty i coraz chtniej je podejmuj. Nie mniej jednak trudno jeszcze mwi o dojrzaoci tematu na polskim rynku, jeli tylko 17 proc. ankietowanych pracodawcw deklaruje, e posiada jasno zdefiniowan strategi. Przed firmami stoi kilka wyzwa, ktre s wskazane przez samych zainteresowanych w raporcie Employer Branding w Polsce. W biecej, trzeciej ju, edycji badania udzia wzio 256 pracodawcw z caej Polski, ktrzy reprezentowali rne profile dziaalnoci. Najliczniej reprezentowane byy brane: informatyczna (14%), produkcyjna (13%), FMCG (8%), konsultingowa (7%) oraz bankowo (6%). Za employer branding w polskich organizacjach nadal najczciej odpowiedzialny jest dzia personalny (44%), ale zauwaalna jest tendencja do przekazywania tych zada innym komrkom w firmie (w 2012 roku a w 86% firm odpowiedzialne za employer branding byy dziay personalne, a w 2013 r. w 54%). Ksztatowanie wizerunku pracodawcy przejmowane jest przez inne dziay, specjalnie tworzone w tym celu, jak np. dzia komunikacji zewntrznej, czy dzia employer brandingu. Podobnie jak w ubiegych latach w wielu firmach za t tematyk odpowiadaj dziay marketingu (17%). Warto rwnie odnotowa, e a w 12% przypadkw odpowiedzialno za budowanie marki pracodawcy spoczywa na Zarzdzie, co stanowi a czterokrotny wzrost w stosunku do roku 2013. Moe to wiadczy o znaczcym wzrocie wiadomoci znaczenia employer brandingu dla firm.

Czy wiesz, e

80% pracodawcw uwaa, e gwna korzy z posiadania dugoterminowej strategii employer brandingowej, to: spjna komunikacja (prezentowane wyniki dotycz ocen od 4 do 5, gdzie 5 to bardzo due korzyci, a 4 to due korzyci)


EMPLOYER BRANDING PO POLSKU

8

Dzia Personalny Dzia Marketingu Zarzd / CEO Dzia Komunikacji Zewntrznej

Inny dzia Dzia Komunikacji Wewntrznej

Dzia Employer Brandingu

Nie wiem Dzia Zarzdzania Talentami

3345571217

44

444444318

54

52052812

17

86

2012 2013 2014

Komrka odpowiedzialna w firmie za dziaania employer brandingowe (w proc.)

Brana, w ktrej dziaa firma (w proc.)

2%3%

3%3%3%3%

4% 5%6% 6% 7%

8%

13%

14%18% InnaInformatyka i Technologia

ProdukcjaFMCGKonsultingBankowoscHandel detaliczny (Retail)Rekrutacja/Agencja doradztwa personalnegoUslugi szkolenioweBudownictwoTelekomunikacjaFarmacjaTransport i logistykaUbezpieczeniaEnergetyka, paliwo, gaz

Czy wiesz, e

78% pracodawcw uwaa, e gwna korzy z posiadania dugoterminowej strategii employer brandingowej, to lepsze dopasowanie kandydatw do kultury organizacyjnej (prezentowane wyniki dotycz ocen od 4 do 5, gdzie 5 to bardzo due korzyci, a 4 to due korzyci)


TAJNE BUDETY WIZERUNKOWE

9

W 2014 roku 54% ankietowanych zadeklarowao, e firma (poza budetem rekrutacyjnym) posiada budet wizerunkowy. Budety na dziaania employer brandingowe nie s wysokie a 37% badanych okrelio, e ich budety plasuj si na poziomie poniej 100 tys. z rocznie, a tylko 1% ankietowanych wydaje na te cele kwoty powyej 1 mln. z. Firmy do niechtnie ujawniaj budety przeznaczone na dziaania wizerunkowe a 22% badanych wskazao, e nie moe ujawni wysokoci takiego budetu. Do dua cz respondentw nie zna kwot przeznaczanych na employer branding, co moe wynika z tego, e s one czsto poczone z budetami rekrutacyjnymi, albo nie ma jasnego wyodrbnienia kwot przeznaczonych na ten cel. Niewtpliwie utrudnia to planowanie strategiczne w obszarze budowania wizerunku pracodawcy.

Czy wiesz, e

71% pracodawcw uwaa, e gwna korzy z posiadania dugoterminowej strategii employer brandingowej, to: wiksze zaangaowanie pracownikw (prezentowane wyniki dotycz ocen od 4 do 5, gdzie 5 to bardzo due korzyci, a 4 to due korzyci)


TAJNE BUDETY WIZERUNKOWE

10

Roczny budet employer brandingowy firm, z wyczeniem budetu rekrutacyjnego (w proc.)

Roczny budet employer brandingowy 2012 2014 (w proc.)

22%

24%

1%1%3%

3%10%

37%

do 100 tys. PLN100-200 tys. PLN200-300 tys. PLN300-500 tys. PLN500 tys. 1 mln PLNpowyzej 1 mlnnie wiem nie moge ujawnic

0

64

do 100 tys. PLN nie wiem nie mog ujawni 100-200 tys. PLN 200-300 tys. PLN 500 tys. 1 mln PLN powyej 1 mln

11310

2224

37

4159

3547

1237

30

54 2012 2013 2014

Czy wiesz, e

67% pracodawcw uwaa, e gwna korzy z posiadania dugoterminowej strategii employer brandingowej, to uznanie firmy za idealnego pracodawc. (prezentowane wyniki dotycz ocen od 4 do 5, gdzie 5 to bardzo due korzyci, a 4 to due korzyci)


STRATEGIA EMPLOYER BRANDINGOWA POLSKICH FIRM

11

Pomimo tego, e coraz wicej firm prowadzi rnego rodzaju dziaania employer brandingowe, w dalszym cigu a 50% firm nie posiada strategii ksztatowania wizerunku pracodawcy, z czego poowa zauwaa potrzeb jej posiadania i pracuje nad strategi. Tylko 17% firm posiada jasno sprecyzowan strategi, a 26% organizacji wprawdzie posiada strategi dziaa employer brandingowych, ale uwaa, e wymaga ona jeszcze dopracowania.

Taka postawa moe dziwi, gdy a 59% pracodawcw wskazuje na atwo przycigania talentw, jako gwn korzy posiadania jasnej strategii employer brandingowej. Jednoczenie a 63% pracodawcw (o 8% wicej ni w 2013 r.) uwaa, e firma moe straci udziay w rynku nie zatrudniajc odpowiednich ludzi.

Naley mie nadziej, e coraz wicej firm bdzie dyo do opracowania odpowiedniej strategii budowania wizerunku pracodawcy, gdy w duszej perspektywie takie dziaanie si zwyczajnie opaca.

Czy wiesz, e

71% pracodawcw uwaa, e gwna korzy z posiadania dugoterminowej strategii employer brandingowej, to wiksze zaangaowanie pracownikw (prezentowane wyniki dotycz ocen od 4 do 5, gdzie 5 to bardzo due korzyci, a 4 to due korzyci)


STRATEGIA EMPLOYER BRANDINGOWA POLSKICH FIRM

12

Czy firmy posiadaj strategi employer brandingow?

Strategia employer brandingowa w polskich organizacjach 2012 2014 (w proc.)

Czy wiesz, e

65% pracodawcw uwaa, e gwna korzy z posiadania dugoterminowej strategii employer brandingowej, to obnienie kosztw zwizanych z rekrutacj (prezentowane wyniki dotycz ocen od 4 do 5, gdzie 5 to bardzo due korzyci, a 4 to due korzyci)

62525

2617

Tak, firma posiada jasno zdefiniowan strategi ksztatowania wizerunku pracodawcy.Tak, ale musimy ja jeszcze rozbudowa/dopracowa.Nie, ale pracujemy nad strategi.Nie, nie mamy jasno zdefiniowanej strategii ksztaltowania wizerunku pracodawcy.Nie wiem.

Tak, ale musimy j jeszcze rozbudowa/dopracowa.

Nie, ale pracujemy nad strategi. Nie, nie mamy jasno zdefiniowanej strategii ksztatowania wizerunku

pracodawcy.

Tak, firma posiada jasno zdefiniowan strategi ksztatowania wizerunku pracodawcy.

Nie wiem.

6

17

252526

1

2420

2530

3

11

21

28

37 2012 2013 2014


W POSZUKIWANIU TALENTW

13

Mimo stosunkowo duego bezrobocia, szczeglnie wrd absolwentw, firmy maj spore problemy z przycigniciem do siebie odpowiednich kandydatw. Warto przyjrze si, jacy kandydaci s dla firm kluczowi: a 51% badanych wskazuje, e s to modzi profesjonalici, majcy od roku do szeciu lat dowiadczenia zawodowego, a 24% pracodawcw poszukuje profesjonalistw, ze staem powyej szeciu lat. Zaskakujce, zwaszcza w kontekcie duego problemu modych ludzi ze znalezieniem pracy, jest to, e a 22% ankietowanych uwaa, e kluczowymi dla firmy kandydatami s studenci i absolwenci. Pracodawcy deklaruj, e najtrudniej jest przycign do firmy kandydatw z dowiadczeniem i wysokimi kompetencjami (37%), a take tych prawdziwie zaangaowanych w swoj prac (26%). Na kopot ze znalezieniem kandydatw, chccych si duej zwiza z firm, wskazao 14% badanych.

Dlaczego pracodawcy nie znajduj waciwych kandydatw? Najczciej wymienian przez nich przyczyn jest niewystarczajco konkurencyjne wynagrodzenie oraz moliwoci awansu (26%). Na drugim miejscu ankietowani wymieniali niewystarczajco atrakcyjny wizerunek oraz reputacja pracodawcy (18%). Kolejnymi przyczynami s brak wiedzy kandydatw o ich ofercie (13%) i niewystarczajco atrakcyjna strona/zakadka KARIERA (11%). Warto podkreli, e te wszystkie trzy przyczyny, ktre wymienia cznie a 42% ankietowanych, wynikaj z braku prowadzenia dziaa employer brandingowych w firmie.

Ciekawie przedstawiaj si opinie pracodawcw zwizane z odejciem najlepszych pracownikw z firmy. Najczciej wskazywan przyczyn jest oczywicie wysoko zarobkw (26%). Prawie tyle samo osb uwaa, e przyczyn zmiany pracy jest ch rozwijania si pracownikw i podejmowania nowych wyzwa (21%) oraz pojawienie si istotnych rnic pomidzy wzajemnymi oczekiwaniami pracownika i firmy (20%). Interesujce jest rwnie to, e wan przyczyn rozsta pracownika z firm s problemy we wsppracy pracownikw z przeoonymi (16%).

Czy wiesz, e

62% pracodawcw uwaa, e gwna korzy z posiadania dugoterminowej strategii employer brandingowej, to zmniejszenie rotacji pracownikw (prezentowane wyniki dotycz ocen od 4 do 5, gdzie 5 to bardzo due korzyci, a 4 to due korzyci)


W POSZUKIWANIU TALENTW

14

Dlaczego firmom trudno znale odpowiednich kandydatw? (w proc.)

Powody decyzji kandydatw o zmianie pracy (w proc.)

Nasze wynagrodzenie i moliwoci awansu nie s wystarczajco

konkurencyjne.

Nasza reputacja i wizerunek pracodawcy

nie s wystarczajco atrakcyjne.

Nie dotyczy mojej firmy.

Kandydaci nie zdaj sobie sprawy

z naszej oferty.

Nasze materiay rekrutacyjne i strona nie s wystarczajco

atrakcyjne.

Kultura organizacyjna w firmie nie jest

wystarczajco atrakcyjna.

Nie wiemy jak i gdzie szuka najlepszych

kandydatw.

Nie wiem.

35

711

1316

18

26

33

8

161719

24

85

15

25

8

2327

2012 2013 2014

PIENIDZE: Pracownicy chc zarabia wicej.

NOWE WYZWANIA: Pracownicy chc rozwija swoje

umiejtnoci, poszerza dowiadczenie i podejmowa

nowe wyzwania.

OCZEKIWANIA: Powstay istotne rnice

w oczekiwaniach pracownika i firmy wobec siebie

nawzajem.

PRZEOENI: Powstay istotne problemy we wsppracy pracownika

i przeoonego.

Nie tracimy najlepszych pracownikw.

WARTOCI: Powstay istotne rnice

w wartociach pracownika i firmy wobec

siebie zawzajem.

Nie wiem.

14

1216

2021

26

3

913

1519

17

24

24

18

1114

21

29

2012 2013 2014


WSKANIKI I RANKINGI

15

Firmy maj wiadomo, e udzia w badaniach zewntrznych, dotyczcych postrzegania firmy jako pracodawcy, pozwala za poznanie swoich mocnych stron, a take na sprawdzenie, jak opini cieszy si u potencjalnych kandydatw. Wydaje si to szczeglnie wane w sytuacji, gdy z bada wynika, e organizacja jest sabo rozpoznawalna, a kandydaci nie wiedz o ofercie, jak ma dla nich. Taka wiedza pozwala na podjcie odpowiednich dziaa, zmierzajcych do budowania marki pracodawcy, co wprost przekada si na moliwo pozyskania lepszych kandydatw. Naley zauway, e pozycja rankingowa w badaniach najlepszych pracodawcw, to jeden ze wskanikw, ktrych firmy uywaj do mierzenia zwrotu z inwestycji (ROI) w strategi i dziaania employer brandingowe.

Najczciej wybieranymi badaniami byy przeprowadzane przez: Pracuj (34%), Universum (15%) oraz Top Employers (13%). Warto podkreli, e tylko 11% pracodawcw nie bierze udziau w adnym rankingu, co stanowi du zmian w stosunku do lat ubiegych, gdzie brak udziau w badaniach deklarowa co pity ankietowany. Wielu pracodawcw bierze udzia w wicej ni jednym badaniu.

Najchtniej wykorzystywanymi przez firmy wskanikami mierzenia inwestycji (ROI) w dziaania employer brandingowe s: liczba skadanych aplikacji na oferowane stanowisko (17%), a take poziom rotacji w firmie (16%). Kolejn pozycj zajmuje jako skadanych aplikacji (13%) oraz wskazana ju pozycja w rankingu najlepszych pracodawcw (12%).

Czy wiesz, e

91% Najwaniejsze atrybuty marki pracodawcy pomagajce w pozyskiwaniu talentw do organizacji to, wedug samych pracodawcw reputacja firmy (prezentowane wyniki dotycz ocen od 4 do 5, gdzie 5 to bardzo due korzyci, a 4 to due korzyci)


WSKANIKI I RANKINGI

16

Rankingi i badania, w ktrych pracodawcy bior udzia (w proc.)

Wskaniki uywane do mierzenia zwrotu z inwestycji (ROI) z dziaa employer brandingowych (w proc.)

Pracuj Universum Top Employers W adnych Aon Hewitt AIESEC Inne Great Place to Work

699101113

15

26

6614

10

19

7

21

128

3

2113

2014

34342012 2013 2014

Liczba skadanych aplikacji na oferowane

stanowisko.

Poziom rotacji w firmie. adnych, jeszcze nie ma zdefiniowanych

wskanikw.

Jako skadanych aplikacji.

Pozycja rankingowa w badaniach/rankingach

najlepszych pracodawcw.

Poziom zaangaowania pracownikw.

Koszt zatrudnienia pracownika.

8101213

161617111312131313

19 20232326

3029

39 2012 2013 2014


ATRYBUTY PRACODAWCW - LIDERW

17

TOP 5 atrybutw najlepszych marek pracodawcw uleg przetasowaniu w stosunku do lat ubiegych. Na pierwszym miejscu najwyej cenionych przez kandydatw atrybutw pracodawcw ankietowani wymieniali wynagrodzenie powyej redniej (15%). Ciekawe jest to, e w 2013 roku ten czynnik znalaz si dopiero na trzecim miejscu. Kolejn pozycj, podobnie jak w ubiegym roku, zajmuje stabilno organizacji (12%). Nastpne miejsce przypada dynamicznemu rozwojowi firmy (11% - w 2013 r. na 5. miejscu). Istotne s rwnie elastyczne formy pracy (9%) oraz zaangaowanie w rozwj pracownikw (9%). Dopiero kolejne miejsca zajmuj system benefitw oraz oferta work-life-balance (uznao tak po 8% ankietowanych), a take atrakcyjno oferowanych produktw i usug, otwarta kultura organizacyjna oraz innowacyjno. Za najmniej istotne atrybuty zostay uznane przywdztwo i dziaalno CSR firmy.

Czy wiesz, e

89% Najwaniejsze atrybuty marki pracodawcy pomagajce w pozyskiwaniu talentw do organizacji to, wedug samych pracodawcw kultura organizacyjna firmy (prezentowane wyniki dotycz ocen od 4 do 5, gdzie 5 to bardzo due korzyci, a 4 to due korzyci)



18

Wynagrodzenia powyej redniej

Stabilno organizacji

Dynamiczny rozwoj firmy

Zaangaowanie w rozwj pracownikw

Oferta elastycznosci pracy

Oferta work-life-balance

Systemy benefitw

Atrakcyjne produkty i usugi

Innowacyjno

Otwarta kultura organizacyjna

Etyka i wartoci

Przywdztwo

Dzialalno CSR firmy 12

46

67

88

99

1112

15

Atrybuty rodowiska pracy przycigajce najlepszych pracownikw (w proc.)

Czy wiesz, e

88% Najwaniejsze atrybuty marki pracodawcy w pozyskiwaniu talentw do organizacji to rodowisko pracy (prezentowane wyniki dotycz ocen od 4 do 5, gdzie 5 to bardzo due korzyci, a 4 to due korzyci)



19

Wynagrodzenia powyej redniej

Stabilno organizacji

Dynamiczny rozwj firmy

Oferta elastycznoci pracy

Zaangaowanie w rozwj pracownikw

Systemy benefitw

Oferta work-life-balance

Atrakcyjne produkty i usugi

Otwarta kultura organizacyjna

Innowacyjno 6

6

7

8

8

9

9

11

12

15

5

7

3

11

6

14

7

10

14

12

2013 2014

Elementy rodowiska pracy przycigajce najlepszych pracownikw trend 2013-2014 (w proc.)

Czy wiesz, e

71% Najwaniejsze atrybuty marki pracodawcy pomagajce w pozyskiwaniu talentw do organizacji to, wedug samych pracodawcw, proces rekrutacji (prezentowane wyniki dotycz ocen od 4 do 5, gdzie 5 to bardzo due korzyci, a 4 to due korzyci)


JAKIE WYZWANIA STOJ PRZED PRACODAWCAMI?

20

Polskie firmy cigle jeszcze maj przed sob wiele wyzwa w obszarze ksztatowania wizerunku pracodawcy. Podobnie jak w ubiegym roku, za najwaniejszy obszar, w ktry firma powinna zainwestowa w cigu najbliszych 12 miesicy, ankietowani uznali zewntrzn komunikacj marki pracodawcy (20% - wzrost o 3%).

Kolejne obszary, w ktre pracodawcy musz zainwestowa, to rozwj programw dotarcia do talentw oraz wewntrzna komunikacja marki pracodawcy (po 13%). Ankietowani zauwaaj take, e niezbdne jest zwikszenie nakadw finansowych i dziaa w obszarze employer brandingu (10%). Jak uznao 8% badanych, warto rwnie zainwestowa w dopasowany dopyw talentw do potrzeb wzrostu firmy.

Kolejne wyzwania wi si z wypracowaniem metod mierzenia marki pracodawcy, wdraaniem innowacji, w celu wspierania wzrostu, a take inwestycj w strategi on-line pracodawcy (po 7%).

Czy wiesz, e

89% Najwaniejsze atrybuty marki pracodawcy pomagajce w pozyskiwaniu talentw do organizacji to, wedug samych pracodawcw, kultura organizacyjna firmy (prezentowane wyniki dotycz ocen od 4 do 5, gdzie 5 to bardzo due korzyci, a 4 to due korzyci)


JAKIE WYZWANIA STOJ PRZED PRACODAWCAMI?

21

Obszary, w ktre firmy chc inwestowa w cigu najbliszych 12 miesicy (w proc.)

Czy wiesz, e

86% Najwaniejsze atrybuty marki pracodawcy pomagajce w pozyskiwaniu talentw do organizacji to, wedug samych pracodawcw: wynagrodzenia i benefity

(prezentowane wyniki dotycz ocen od 4 do 5, gdzie 5 to bardzo due korzyci, a 4 to due korzyci)

Opracowanie strategii employer brandingowej

Opracowanie strategii komunikacyjnej marki pracodawcy

Program zarzdzania i rozwoju talentami

Zdefiniowanie EVP

Rozwj firmowej strony karierowej / lub zakadki KARIERA

Obecno w mediach spoecznociowych

Wzrost wynagrodze

Skuteczny program rozwoju przywdztwa

Miejsce rankingowe w badaniach najlepszych pracodawcw

Programy referencyjne dla pracownikw

Programy CSR 5

5

5

6

7

9

10

10

13

13

15

5

6

7

1

6

13

12

8

13

11

17

20132014


KOMUNIKACJA Z TALENTAMI

22

Nawet najlepsza oferta moe zosta niezauwaona przez kandydatw, jeli nie bdzie odpowiednio komunikowana. Pracodawcy musz znale odpowiednie narzdzia i kanay informacyjne do komunikowania marki pracodawcy.

Najistotniejszymi narzdziami komunikacji, ktre firmy zamierzaj wykorzystywa w 2014 roku, s (podobnie jak w latach ubiegych) ogoszenia o prac w serwisach pracy oraz firmowa strona kariery, bd zakadka KARIERA na firmowej stronie (po 11%). Z punktu widzenia dotarcia do modych kandydatw, wane bd takie narzdzia, jak: uczelniane targi kariery (9%) oraz eventy na uczelniach i serwisy spoecznociowe (po 8%). Kolejnymi narzdziami, po ktre zamierza w 2014 r. siga 8% ankietowanych, to materiay graficzne (ulotki, broszury, plakaty) oraz wewntrzna komunikacja, skierowana do pracownikw. Mniejsze znaczenie dla pracodawcw ma komunikacja zewntrzna w mediach drukowanych, ktre zamierza wykorzystywa tylko 4% pracodawcw. Niewielu pracodawcw (3%) zamierza uywa takich narzdzi, jak internetowe targi pracy, blogi czy aplikacje mobilne.

Czy wiesz, e

83% Najwaniejsze atrybuty marki pracodawcy pomagajce w pozyskiwaniu talentw do organizacji to, wedug samych pracodawcw: polityka nagradzania i uznania pracownikw oraz cieka kariery zawodowej (prezentowane wyniki dotycz ocen od 4 do 5, gdzie 5 to bardzo due korzyci, a 4 to due korzyci)


KOMUNIKACJA Z TALENTAMI

23

Najczciej wykorzystywane narzdzia do komunikowania marki pracodawcy (w proc.)

Firmowa strona / zakadka KARIERAOgoszenia o pracy w serwisach pracy

(pracuj, gazeta, praca itp.)Uczelniane targi kariery

Wewnetrzna komunikacja dla pracownikw (np. wewntrzne newslettery, gazetki wewnetrzne)

Broszury firmowe/ ulotki / plakaty

Serwisy spoecznociowe

Eventy na uczelniach Komunikacja zewnetrzna w mediach

on-line (np.: mailingi, newslettery)Dni otwarte w firmie

Komunikacja zewntrzna w mediach drukowanych (np.: przewodniki KARIERY, gazety studenckie, gazety branowe)

Programy referencyjne dla pracownikw

Filmy video

Internetowe targi pracy

Blogi

Aplikacje mobilne

Sponsoring

Gry internetowe 13333

444

56

88889

1111

Czy wiesz, e

79% Najwaniejsze atrybuty marki pracodawcy pomagajce w pozyskiwaniu talentw do organizacji to, wedug samych pracodawcw, stabilno zatrudnienia (prezentowane wyniki dotycz ocen od 4 do 5, gdzie 5 to bardzo due korzyci, a 4 to due korzyci)


KONIEC CZY POCZTEK?

24

Jeszcze nie tak dawno marka pracodawcy bya definiowana po prostu jako zbir wzajemnych oczekiwa pracownikw i pracodawcw. Ale obecnie marka pracodawcy odgrywa znacznie wiksz i bardziej istotn rol w organizacji, zarwno w dziaaniach biecych, jak i dotyczcych przyszoci. Informuje klientw, pracownikw i kandydatw, jakie firma ma cele do osignicia i w jaki sposb kady moe si przyczyni do ich realizacji. To inspirujce, dodajce energii i jednoczce.

Polskie firmy widz konieczno przygotowania strategii employer brandingowej, strategii komunikacji, czy zdefiniowania EVP marki pracodawcy. Patrzc jednak na caoksztat krajobrazu polskich firm i ich zaangaowania w proces strategicznego spojrzenia na ksztatowania wizerunku marki pracodawcy, gwnym wyzwaniem dla organizacji jest stworzenie silnego powizania pomidzy dziaaniami wizerunkowymi a dziaalnoci biznesow firm.

Jak wida duo dobrych zmian w organizacjach ju nastpio, cho wci jeszcze duo pracy przed nami!

Powodzenia!

Czy wiesz, e

82% Najwaniejsze atrybuty marki pracodawcy pomagajce w pozyskiwaniu talentw do organizacji to, wedug samych pracodawcw: polityka zarzdzania ludmi w firmie (prezentowane wyniki dotycz ocen od 4 do 5, gdzie 5 to bardzo due korzyci, a 4 to due korzyci)


METODOLOGIA BADANIA

25

Dane byy zbierane w 100% w formie elektronicznej, podczas badania on-line. Czas trwania badania: marzec kwiecie 2014. Link do badania by skierowany do polskich pracodawcw, a w szczeglnoci do przedstawicieli dziaw HR, EB, marketingu i komunikacji odpowiedzialnych w firmach za dziaania employer brandingowe.

256 liczba

respondentw

7%

13%

27%

53%

30-39 lat29 lat lub mniej40-49 lat40-49 lat

Wiek ankietowanych

10%

22%

32%

37%

2-5 latNie wiecej niz 2 lata5-10 lat10 lat i wiecej

Ktre z poniszych stanowisk najbardziej pasuje do stanowiska zajmowanego przez Ciebie?

Ile lat pracujesz w obecnej firmie?3%4%8%

8%9% 9%

10%

15%

34%

HR Specjalista/Manager/DyrektorHR Business PartnerMarketing Manager/DyrektorEmployer Branding Specjalista/Manager/DyrektorRekrutacyjny Specjalista/Manager/DyrektorPublic Relations/Communications Manager/DyrektorInneCEO/Dyrektor ZarzadzajacyTalent Manager/Dyrektor

Pe ankietowanych

79%21%

REKRUTUJ Z NAMI

Zamie ogoszenie Wyszukaj pracownika Zaprezentuj rm

www.goldenline.pl

hrmi_raport employer branding w polsce 2014

Documents