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Guide pratique de la réformeà l’usage des entreprises —2015

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15

Guide pratiquede la réforme

à l’usage des entreprises

— 2015

4

Pourquoi ce guide ?

—

Le sens et les enjeux de la réformePubliée au journal officiel du 7 mars 2014, la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014 reprend en grande partie les dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle.Une énième réforme qui s’ajoute aux précédentes ? Non ! Celle-ci impose une autre approche de la formation, en accordant une place centrale à la responsabilité et l’autonomie des acteurs concernés : entreprises, salariés, organismes de formation, demandeurs d’emploi… Le système de formation professionnelle élaboré au fil des textes depuis plus de 40 ans est transformé globalement et profondément : nouveaux outils de formation et de gestion des parcours profes-sionnels, priorité donnée aux formations qualifiantes et certifiantes, simplification financière et administrative avec la mise en place d’une contribution formation unique pour les entreprises à compter de la collecte 2016 (sur la masse salariale 2015)…

Et ce, avec trois objectifs clés…1 Mieux orienter la formation professionnelle vers ceux

qui en ont le plus besoin : les demandeurs d’emploi, les jeunes sans qualification, les salariés confrontés aux mutations économiques…

2 Faire de la formation un levier de compétitivité pour l’ensemble des entreprises.

3 Simplifier et améliorer la gouvernance des politiques de formation professionnelle.

Et, en toile de fond, un enjeu majeur : permettre à tous de s’adap-ter aux changements économiques et sociaux en se dotant des compétences nécessaires à leur activité et à leur développement. De quoi modifier les habitudes et poser les jalons d’un dialogue social nouveau au cœur des entreprises…

65

La qualité en formation : chacun y contribue !La loi du 5 mars 2014 pose un principe clair : les « grands » financeurs de la formation (OPCA, OPACIF, Région…) « s’assurent, lorsqu’ils financent une action de formation professionnelle continue, de la capacité du prestataire de formation à dispenser une formation de qualité ». Comment ? Sur la base de critères précisément définis :

1 l’identification précise des objectifs de la formation et son adaptation au public formé,

2 l’adaptation des dispositifs d’accueil, de suivi pédagogique et d’évaluation aux stagiaires,

3 l’adéquation des moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement à l’offre de formation,

4 la qualification professionnelle et la formation continue des personnels chargés de la formation,

5 les conditions d’information du public sur l’offre de formation, ses délais d’accès et les résultats obtenus,

6 la prise en compte des appréciations rendues par les stagiaires.

-> Le financeur doit par ailleurs s’assurer du respect, par le prestataire, d’obligations réglementaires (proposer des programmes de formation conformes au cadre juridique, disposer d’un règlement intérieur, ne pas demander aux stagiaires des informations sans lien avec la formation…).

-> À compter du 1er janvier 2017, les OPCA (et les autres financeurs) procèderont à un contrôle préalable de la qualité des prestations proposées :

— soit par la mise en œuvre d’une procédure interne par laquelle ils vérifient que les critères sont bien remplis,

— soit par la vérification de la possession par l’organisme de formation, d’une certification ou d’un label inscrit sur une liste nationale, établie par le CNEFOP (Conseil national de l’emploi, de la formation et de l’orientation).

D’ici le 1er janvier 2017, les OPCA opèrent par « contrôle de service fait », c’est-à-dire effectué après réalisation des actions, selon des modalités qu’ils déterminent.

À NOTER : Qualité rime aussi avec coresponsabilité : chacun contribue à la réalisation de formations de qualité. Le financeur, en veillant au « juste prix », l’entreprise, par une demande clairement exprimée avec des objectifs réalistes, l’apprenant, en s’impliquant tout au long du processus de formation…

87

Mode d’emploi du guide Vous êtes dirigeant d’entreprise, responsable ressources humaines, responsable administratif et financier, assistant ressources humaines en charge des questions de formation. Ce guide est conçu pour vous aider à comprendre les changements apportés par la réforme de la formation professionnelle.

DEUX GRANDES PARTIES -> S’orienter dans la réforme :

Une entrée en matière synthétique et des tableaux à l’appui vous permettront d’identifier d’un seul coup d’œil :

— les dispositifs à mobiliser afin d’atteindre vos objectifs ;— les principaux changements introduits par la loi du 5 mars 2014,

par dispositif.

-> La réforme en pratique : Le cœur du guide est consacré à la présentation pratique de chaque dispositif, bâti à partir de questions concrètes. Il fait le point, dispositif par dispositif :

— Quoi de neuf avec la réforme ? Les principales nouveautés.— Le + ? Le/les apport(s) clé de la réforme.— Pour quoi faire ? Les objectifs opérationnels que le dispositif

permet d’atteindre.— Et dans votre entreprise ? Des informations pratiques

pour une mise en œuvre facilitée dans l’entreprise.— Des conseils pour gagner en efficacité ? Des points clés de

réussite / de vigilance pour optimiser la mise en application.

À NOTER : ce guide n’a pas vocation à se substituer au guide Les Essentiels, en ligne sur www.fafiec.fr. Il n’entre donc pas volontairement dans le détail des dispositions, modalités de mise en œuvre et de financement de chaque dispositif.

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Former avant d’embaucher

Recruter et qualifier « sur-mesure »

Gérer les compétences, veiller à l’employabilité

Consolider les parcours professionnels, favoriser la montée en compétences/en qualification

Orienter et accompagner les projets professionnels

Traçabiliser les parcours professionnels

Plus d’infos : p. 16 22 28 32 40 46 52 60 65 72 78 84 92

POEI / POEC : Préparation Opérationnelle à l’Emploi (Individuelle ou Collective)CP : Contrat de ProfessionnalisationCA : Contrat d’ApprentissageEP : Entretien ProfessionnelPF : Plan de FormationCPF : Compte Personnel de FormationPP : Période de Professionnalisation

VAE : Validation des Acquis de l’ExpérienceBC : Bilan de CompétencesCEP : Conseil en Évolution ProfessionnelleCIF : Congé Individuel de FormationPOFC : Passeport Orientation, Formation et Compétences

S’orienter dans la réforme Identifiez d’un seul coup d’œil les dispositifs à mobiliser en fonction de votre objectif :

109

Connaître les principaux changements, par dispositifs :

Parmi les principaux changements

Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) ou collective (POEC)

Ouverture à de nouveaux publics :— bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI)

conclu sous forme de CDD ou de CDI ;— salariés en CDD d’insertion (CDDI)

dans les structures d’insertion par l’activité économique (entreprises d’insertion-EI, entreprises de travail temporaire d’insertion-ETTI, associations intermédiaires-AI et ateliers et chantiers d’insertion-ACI).

p. 16

Contrat de professionnalisation

— Objectif élargi à l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle inter-branches (CQPI).

— Affirmation du principe de gratuité de la formation pour le salarié embauché.

p. 22

Tutorat Obligatoire dans le cadre de tout contrat de professionnalisation.À noter : dans la branche professionnelle relevant du Fafiec, cette obligation existait avant la réforme.

p. 28

Contrat d’apprentissage Conclusion possible en contrat à durée indéterminée.

p. 32

Entretien professionnel Obligatoire au moins une fois tous les deux ans, avec un objectif précis : faire le point avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

p. 40

Plan de formation Financement repensé avec la suppression de la contribution « plan de formation » (l’ancien 0,9 %).

p. 46

Compte personnel de formation (CPF)

Mise en place, depuis le 1er janvier 2015 en lieu et place du DIF, d’un système de capitalisation d’heures de formation mobilisables pour suivre des formations certifiantes.

p. 52

Parmi les principaux changements

Période de professionnalisation

Recentrée sur un objectif qualifiant, avec des durées redéfinies.

p. 60

Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Eligibilité de l’accompagnement VAE (aide à la préparation du dossier de VAE et de l’entretien avec le jury de validation) au compte personnel de formation (CPF).

p. 65

Bilan de compétences Mobilisation possible dans le cadre du plan de formation, d’un congé spécifique et par le biais du conseil en évolution professionnelle (CEP).

p. 72

Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Nouveau dispositif visant à permettre à tout salarié de bénéficier d’informations, de conseils, d’une orientation et d’un accompagnement favorisant l’élaboration et la concrétisation d’un projet d’évolution professionnelle.

p. 78

Congé individuel de formation (CIF)

Mobilisation possible du CPF pour abonder un congé individuel de formation (CIF).

p. 84

Passeport d’orientation, de formation et de compétences

En remplacement du passeport orientation-formation, à partir de la fin de l’année 2015.

p. 92

1211

Contribution unique : mode d’emploi La contribution unique pour le financement de la formation professionnelle est due, pour la première fois, au titre de la masse salariale 2015 (versement au Fafiec avant le 1er mars 2016). Obligatoirement et intégralement versée au Fafiec, son affectation au financement des différents dispositifs de formation varie selon l’effectif de l’entreprise.

Entreprises - de 10 salariés 10 salariés et +

Contribution unique à verser au Fafiec

Contribution uniqueà verser au Fafiec

Contribution unique0,575 % de la masse

salariale brute annuelle 1

1,025 % de la masse

salariale brute

annuelle

1,10 % de la masse

salariale brute annuelle

Répartie par le Fafiec selon l’effectif de l’entreprise :

10 à - de 50 salariés

50 à - de 300 salariés

300 salariés

et +

Plan de formationTaux légalTaux conventionnel

0,40 %0,025 %

0,20 %0,025 %

0,10 %0,10 %

—0,10 %

Professionnalisation (Contrat et période)

0,15 % 0,30 % 0,30 % 0,40 %

Compte Personnel de Formation (CPF)

— 0,20 % 0,20 % 0,20 %


— 0,15 % 0,20 % 0,20 %

Fonds paritaire de sécurisation des parcours profes-sionnels (FPSPP)

— 0,15 % 0,20 % 0,20 %

1 Taux de contribution fixé par l’accord de branche du 25 juin 2015

Panorama de la réforme

Avant Après

Le DIF… est remplacé par le compte personnel de formation (CPF)

L’entretien professionnel… est redéfini comme outil-clé de la gestion des parcours professionnels

La période de professionnalisation… est recentrée sur les formations qualifiantes

La validation des acquis de l’expérience…

est plus accessible

Le bilan de compétences est articulé au conseil en évolution professionnelle (CEP)

14

6 objectifs clésà atteindre

—

p. 15

1. Former avant d’embaucher

p. 21

2. Recruter et qualifier « sur mesure »

p. 39

3. Gérer les compétences, veiller à l’employabilité

p. 51

4. Consolider les parcours professionnels, favoriser la montée en compétences et en qualification

p. 71

5. Orienter et accompagner les projets professionnels

p. 91

6. Traçabiliser les parcours professionnels

111

Former avant d’embaucher-> v. tr. […] Développer (une aptitude, une qualité) ; exercer ou façonner (l’esprit, le caractère de quelqu’un).

-> v. Cultiver, éduquer, élever, enseigner, instruire. Former l’intelligence […]

1817

Quoi de neuf avec la réforme ?Initialement réservée aux demandeurs d’emploi, la préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) ou collective (POEC) est désormais accessible aux :-> bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) conclu

en CDD ou CDI ;-> salariés en CDD d’insertion (CDDI) dans les structures

d’insertion par l’activité économique (entreprises d’insertion-EI, associations intermédiaires-AI et ateliers et chantiers d’insertion-ACI).

Pendant la formation, l’employeur maintient la rémunération du salarié. Celle-ci peut être prise en charge par le Fafiec, déduction faite des aides financières et des exonérations de charges sociales attachées à ces contrats.

Le + ?L’élargissement du public des bénéficiaires de la POE à certains salariés en contrat aidé. Cette évolution atteste de l’efficacité du dispositif pour sécuriser les recrutements sur des postes difficiles à pourvoir. Et ce, que la démarche relève de l’entreprise (POE individuelle) ou de l’initiative d’une branche professionnelle (POE collective).

La POE : pour quoi faire ? -> Bénéficier d’une aide financière pour faciliter le recrutement

sur un poste difficile à pourvoir.-> Former un collaborateur avant son embauche afin qu’il soit

opérationnel au moment de son arrivée dans l’entreprise.-> Mesurer les aptitudes du candidat en amont du recrutement

et sécuriser ainsi l’embauche.-> Engager des collaborateurs rapidement opérationnels

pour répondre aux besoins de l’entreprise.

La préparation opérationnelle

à l’emploi individuelle (POEI)

ou collective (POEC)

—

2019

Et dans votre entreprise ? -> Toute entreprise ayant déposé une offre d’emploi auprès

de Pôle emploi peut recourir au dispositif. Lorsqu’il est deman-deur d’emploi, le bénéficiaire doit être inscrit à Pôle emploi (indemnisé ou non).

-> La formation prévue dans le cadre de la POE est financée par :— Pôle emploi à hauteur de 8€ net/heure pour la formation

externe et de 5€ net/heure si la formation est organisée en interne ;

— Le Fafiec, qui complète l’aide du Pôle emploi et prend en charge tout ou partie du reliquat des frais de gestion (sur la base de plafonds définis et révisables selon les ressources de l’OPCA au titre de la Professionnalisation), jusqu’à 10€ HT / heure pour les formations internes et 17€ HT / heure pour les formations externes.

— Le FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels), qui cofinance les actions concernant en priorité les jeunes de moins de 30 ans.

-> L’embauche peut se faire sous différentes formes :— contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD)

d’une durée de 12 mois minimum ;— contrat de professionnalisation de 12 mois minimum

ou en CDI ; (voir p. 22)— contrat d’apprentissage d’au moins 12 mois ou en CDI.

(voir p. 32)

Conseils pour gagner en efficacité

1

Élaborer le projet de formation, définir les contenus et choisir l’organisme de formation avec l’aide du Pôle emploi.

2

Signer une convention avec l’organisme de formation, le bénéficiaire, Pôle emploi et le Fafiec.

3

Réaliser un bilan de la formation, conjointement avec Pôle emploi, pour définir les conditions d’embauche dans l’entreprise.

4

Consulter les outils du Fafiec sur www.fafiec.fr : fiches Les Essentiels, plaquettes POEI & POEC.

Recruter et qualifier « sur mesure »-> v. tr. […] Pourvoir un poste de travail : conclure un contrat de travail. syn. Embaucher.

-> v. tr. […] Rendre apte à assumer, à remplir un emploi déterminé ; Donner la capacité, la compétence.

2

2

2423

Le contrat de professionnalisation

—

Quoi de neuf avec la réforme ?-> Désigner un tuteur est désormais obligatoire pour tout contrat

de professionnalisation. Les conditions de cette désignation ne sont pas modifiées. (voir p. 28)

-> Le contrat de professionnalisation peut viser l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle inter-branches (CQPI), en plus des qualifications accessibles jusqu’alors : diplôme ou titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle (CQP), qualification reconnue dans les classifications de la branche.

-> Le principe de gratuité de la formation pour le salarié est affirmé : aucune contribution financière ne peut être demandée par l’organisme de formation au salarié lors de son inscription.

Le + ?La désignation obligatoire du tuteur : un véritable plus pour l’entreprise et le salarié embauché. Cet accompagnement interne a d’ores et déjà fait la preuve de son efficacité dans notre branche (il était déjà obligatoire avant la réforme) : réduction des risques de rupture du contrat, réussite accrue aux épreuves d’évaluation…(voir p. 28)

Le contrat de professionnalisation : pour quoi faire ? -> Recruter de nouveaux salariés 1, spécialement formés sur

les métiers de l’entreprise, en leur permettant de valider une qualification professionnelle.

-> Répondre à la fois aux besoins en compétences du nouvel embauché et de l’entreprise, en élaborant un parcours de formation en alternance sur-mesure.

2625

-> Anticiper et préparer des départs à la retraite tout en assurant la transmission des savoir-faire et en réduisant les coûts d’intégration de la personne recrutée.

-> Bénéficier d’aides financières : prise en charge des coûts pédagogiques et aides au tutorat par le Fafiec, aides de Pôle emploi (pour l’embauche d’un demandeur d’emploi), allègements ou exonérations de charges sociales (selon l’âge du salarié au moment de son embauche), aides spécifiques de l’AGEFIPH pour les travailleurs handicapés.

Et dans votre entreprise ? -> Le contrat de professionnalisation peut être conclu à durée

déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). Il associe, en alter-nance, activité professionnelle dans l’entreprise et séquences de formation menant à une qualification professionnelle recon-nue : diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), certificat de qualification professionnelle (CQP), certificat de qualification professionnelle inter-branches (CQPI), qualification reconnue dans les classifications de la branche.

-> Le titulaire du contrat de professionnalisation est un salarié comme les autres : il bénéficie d’une protection sociale, des dispositions du code du travail, de la convention et des accords collectifs applicables dans l’entreprise dès lors que ces disposi-tions sont compatibles avec les exigences de sa formation. Quelques particularités toutefois : le temps de la formation est inclus dans son temps de travail, sa rémunération est calculée en pourcentage du minimum conventionnel.

-> La durée du contrat (ou de la phase de professionnalisation lorsqu’il s’agit d’un CDI) est de 6 à 12 mois. Elle peut être allongée jusqu’à 24 mois pour une formation certifiante 2, quel que soit le niveau de formation du salarié au moment de son embauche, et pour certains publics 3.

1 Peuvent conclure un contrat de professionnalisation : — les jeunes de 16 à 25 ans quel que soit leur niveau de formation initiale ; — les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus inscrits à Pôle emploi ; — les bénéficiaires de minimas sociaux (revenu de solidarité active — RSA),

allocation de solidarité spécifique — ASS ou allocation aux adultes handicapés — AAH) ;

— les personnes sortant d’un contrat unique d’insertion (CUI) ; — les bénéficiaires du revenu minimum d’insertion (RMI) et de l’allocation

de parent isolé (API) dans les départements d’outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

2 Diplôme de l’Éducation nationale, titre à finalité professionnelle, CQP ou CQPI permettant l’exercice d’un métier de la Branche ou d’un métier transverse.

3 Bénéficiaires d’un minima social (RSA, ASS, AAH), jeunes de 16 à 25 ans sans qualification professionnelle reconnue ou après un contrat unique d’insertion (CUI).

27 28

3

Prévoir l’issue du contrat de professionnalisation. Au terme de la formation et des épreuves d’évaluation, différents cas sont à envisager : -> Si le salarié n’a pas obtenu la qualification envisagée ou s’il souhaite préparer une qualification supérieure ou complémentaire, il est possible de renouveler le CDD ou de prolonger la phase de professionnalisation du CDI. À noter : le CDD est renouvelable dans des cas précis : échec aux examens, maternité, maladie, défaillance de l’organisme de formation ou pour préparer une qualifi-cation supérieure ou complémentaire ; -> En cas de réussite aux épreuves d’évaluation, si le salarié est en CDI, l’entreprise doit lui proposer un emploi et une rémunération correspondant à la qualifi-cation acquise ; s’il est en CDD, il est possible de l’em-baucher en CDI ou en CDD.

4

Renseigner les demandes de prise en charge en ligne : depuis le 1er juillet 2015, les démarches sont entièrement dématérialisées. Gain de temps, sécurisation des envois et réduction des délais de traitement à la clé.

5

Consulter les outils du Fafiec sur www.fafiec.fr : fiches Les Essentiels, plaquette dédiée, grille des salaires, demande de prise en charge en ligne…


1

Rédiger le contrat de professionnalisation sur la base du formulaire CERFA n°12434*02, à télécharger sur : www.fafiec.fr

2

Fixer la durée de la formation en fonction du profil du salarié et des besoins en qualification de l’entreprise, dans une fourchette de 15 % à 25 % de la durée du contrat (ou de l’action de professionnalisation débutant le CDI). Attention : le temps de formation ne peut pas être infé-rieur à 150 heures et peut atteindre 50 % de la durée du contrat ou de l’action de professionnalisation pour les contrats visant l’obtention d’un diplôme de l’Éducation nationale, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) permet-tant l’exercice d’un métier de la branche ou d’un métier transverse.

30

Le tutorat —

Quoi de neuf avec la réforme ?-> La désignation d’un tuteur dans le cadre d’un contrat de

professionnalisation est désormais obligatoire dans toutes les branches professionnelles. À NOTER : dans celle relevant du Fafiec, cette obligation existait avant la réforme et concerne également les périodes de professionnalisation. (voir p. 60)

Le + ?-> La reconnaissance officielle du rôle et de la valeur ajoutée

du tutorat par le législateur. Il s’agit là d’une confirmation de la pertinence de cet accompagnement spécifique, organisé à l’intérieur de l’entreprise, dans la réussite de la démarche et dans la sécurisation du parcours du salarié concerné.

Le tutorat : pour quoi faire ? -> Accueillir et faciliter l’intégration du salarié embauché au sein

de l’entreprise. -> Accompagner le bénéficiaire du contrat de professionnalisation

ou de la période de professionnalisation dans la construction de ses compétences. (voir p. 22, 60)

-> Favoriser le déroulement du parcours de formation, la transmission des pratiques professionnelles attendues par l’entreprise et l’acquisition de la qualification visée.

-> Offrir à un salarié volontaire un moyen de diversifier ses activités, valoriser ses savoir-faire, développer ses compétences relationnelles et pédagogiques…

3231


1

Organiser la charge de travail du tuteur de manière à lui permettre d’être suffisamment disponible pour mener à bien ses missions :-> Accueillir, aider, informer et guider les salariés « tutorés » ;-> Organiser avec eux leurs activités dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;-> Veiller au respect de leur emploi du temps ;-> Assurer la liaison avec l’organisme ou le service chargé des actions d’évaluation, de formation et d’accompa-gnement des bénéficiaires à l’extérieur de l’entreprise ; -> Participer à l’évaluation du suivi de la formation.

2

Former le tuteur en lui proposant par exemple de s’ins-crire à l’action de formation collective « devenir tuteur d’entreprise » proposée par le Fafiec.

3

Consulter les outils du Fafiec sur www.fafiec.fr : fiches Les Essentiels, plaquette, demande de prise en charge…

Et dans votre entreprise ? -> Les modalités d’organisation du tutorat sont laissées à l’appré-

ciation de l’entreprise. Ce qui importe, c’est d’avoir en tête son objectif : le bon déroulement du parcours de formation et l’acquisition, in fine, de la qualification visée.

-> Pour devenir tuteur, il faut être volontaire et justifier d’une expé-rience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualifica-tion en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.

-> L’entreprise peut utilement organiser un accompagnement tutoral pour d’autres catégories de salariés (nouveaux recrutés, salariés changeant de poste…) que ceux visés par un contrat ou une période de professionnalisation. Et ce, de façon volontaire, selon ses propres conditions.

34

Le contratd’apprentissage

—

Quoi de neuf avec la réforme ?-> Le contrat d’apprentissage peut désormais être conclu

à durée indéterminée.-> Sous certaines conditions, les jeunes d’au moins 15 ans peuvent

être apprentis 1.-> Sauf accord de la région, le centre de formation d’apprentis

(CFA) ne peut pas demander de frais d’inscription à l’employeur. Aucune somme ne peut être exigée de l’apprenti.

-> Septembre 2015 : le Fafiec demande l’habilitation à l’État afin de collecter la taxe d’apprentissage, sur le territoire national et dans son champ de compétence professionnelle. Il deviendra donc « collecteur unique » : OPCA (organisme paritaire collecteur agréé) mais également OCTA (organisme collecteur de la taxe d’apprentissage).

Le + ?-> L’élargissement des formes de contrats possibles. L’entreprise

dispose d’un moyen supplémentaire de fidéliser l’apprenti, en lui proposant un contrat à durée indéterminée.

Le contrat d’apprentissage : pour quoi faire ?-> Intégrer et former des personnels qualifiés dans l’entreprise,

en leur permettant de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) et d’acquérir une solide expérience « métier ».

-> Bénéficier d’avantages financiers : exonération de charges sociales, crédit d’impôt apprentissage, prime à l’apprentissage, prise en charge des coûts pédagogiques de la formation du maître d’apprentissage par le Fafiec, aides spécifiques de l’AGEFIPH pour les apprentis handicapés…

3635

Et dans votre entreprise ? -> Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu

à durée limitée ou indéterminée (CDI). -> Il associe, en alternance, une formation dispensée par un centre

de formation d’apprentis (CFA), une section d’apprentissage ou une unité de formation par l’apprentissage (placée par exemple au sein d’une école de commerce ou d’ingénieurs) et des périodes de mise en pratique des savoirs au sein de l’entreprise.

-> Le titulaire du contrat d’apprentissage est un salarié comme les autres : il bénéficie d’une protection sociale, des dispositions du code du travail, de la convention et des accords collectifs applicables dans l’entreprise, dès lors que ces dispositions sont compatibles avec les exigences de sa formation.

-> La durée du contrat (ou de la période d’apprentissage en cas de CDI), de 1 à 3 ans, est liée à la durée du cycle de formation du diplôme préparé. Elle peut être réduite, dans certaines situa-tions, ou allongée jusqu’à 4 ans, notamment pour les apprentis handicapés. Dans tous les cas, la durée de la formation ne peut pas être inférieure à 400 heures en moyenne par an.

-> L’apprenti a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables pour la préparation des épreuves d’évaluation.

1 Peuvent bénéficier d’un contrat d’apprentissage : — les jeunes de 16 à 25 ans ; — toute personne de 30 ans au plus qui, après un précèdent contrat

d’apprentissage, souhaite obtenir une qualification supérieure ou dont le contrat a été rompu pour une cause indépendante de sa volonté (inaptitude médicale, fermeture de l’entreprise…) ;

— toute personne, quel que soit son âge, reconnue travailleur handicapé ou ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise nécessitant l’obtention d’un diplôme déterminé ;

— les jeunes d’au moins 15 ans ayant achevé la classe de 3e.

3837


1

Rédiger le contrat d’apprentissage sur la base du formulaire CERFA n°10103*05, disponible auprès des services administratifs locaux (chambres consulaires, DIRECCTE, Inspection du travail) ou par téléchargement (www.service-public.fr, www.travail-emploi.gouv.fr).

2

Désigner un maître d’apprentissage parmi les salariés volontaires, responsable de la formation pratique de l’ap-prenti dans l’entreprise et chargé de contribuer à l’ac-quisition des savoir-faire, en lien avec le centre de formation, en veillant à ce qu’il remplisse les conditions d’expérience pour être désigné maître d’apprentissage.

3

Prévoir l’issue de l’apprentissage : -> Après réussite à l’examen, il est possible de conclureun nouveau contrat d’apprentissage visant une qualifi-cation différente. Autres possibilités : signer un contrat de professionnalisation, un CDD ou un CDI. Dans ce cas, pas de période d’essai et la durée du contrat d’ap-prentissage doit être prise en compte pour le calcul de l’ancienneté et de la rémunération du salarié ;-> Si la certification n’a pas été obtenue, l’apprentissagepeut être prolongé ;-> Au terme de la période d’apprentissage débutant unCDI, celui-ci devient un contrat de travail de droit com-mun, sans application des règles relatives à la période d’essai.

4

Consulter les outils du Fafiec sur www.fafiec.fr : fiches Les Essentiels.

3 3

Gérer les compétences, veiller à l’employabilité-> n.f. […] Capacités reconnues dans un domaine. Savoirs, savoir-faire ou savoir-être, mobilisables en situation de travail, acquis généralement par la formation et l’expérience, nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle.

-> n.f. […] Capacité individuelle à acquérir et à maintenir les compétences nécessaires pour trouver, occuper ou conserver un emploi.

42

L’entretien professionnel

—

Quoi de neuf avec la réforme ? -> Tout salarié, quel que soit son contrat de travail, doit bénéficier

d’un entretien professionnel, au moins une fois tous les 2 ans. Ce rendez-vous individuel est désormais obligatoire : il vise à échanger avec le salarié pour lui permettre de faire le point sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

-> Un entretien professionnel doit également être systématiquement proposé après certaines périodes d’absence ou de réduction d’activité du salarié : retour de congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, mandat syndical…

-> Tous les 6 ans, l’entreprise doit de plus, à l’occasion de l’entretien professionnel, dresser un état des lieux du parcours professionnel du salarié.

-> L’entretien professionnel remplace désormais divers entretiens individuels jusqu’à lors obligatoires : l’entretien de seconde partie de carrière, de retour de congé de maternité…

-> Ces rencontres périodiques entre employeur et salariés sont assorties d’un certain formalisme (rédaction d’un écrit, bilan du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans…) et d’une obligation de résultat (maintien de ses capacités à occuper un emploi…).

Le + ? -> La complémentarité avec le conseil en évolution profession-

nelle (CEP). Avant ou après son entretien professionnel, chaque salarié peut bénéficier, à l’extérieur de l’entreprise, d’un accès gratuit à l’information, au conseil, à l’orientation et à l’accompa-gnement proposés par un opérateur CEP. (voir p. 78)

4443

L’entretien professionnel : pour quoi faire ? -> Sortir du quotidien et prendre du recul pour faire le point avec

le salarié sur ses projets professionnels, ses besoins de forma-tion, identifier ses perspectives d’évolution professionnelle et les moyens de la mettre en œuvre.

-> Bien anticiper les évolutions de l’entreprise (développement, diversification d’activité, nouvelle organisation…) et des besoins en compétences, faciliter la construction du plan de formation, initier et outiller une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

-> Se conformer à l’obligation prévue par le code du travail : veiller à « l’employabilité » des salariés, c’est-à-dire à leur capacité à occuper un emploi.

-> Permettre à chaque salarié de devenir acteur de son évolution professionnelle en s’informant sur les moyens de partir en formation, les évolutions prévisibles de son emploi et de ses savoir-faire.

Et dans votre entreprise ?-> Si l’employeur est libre de choisir les modalités d’organisation

de l’entretien professionnel et les conditions de son déroule-ment (en cohérence avec les termes de l’accord collectif applicable à l’entreprise s’il en existe un), quatre impératifs sont toutefois à respecter pour l’organisation des entretiens professionnels :— une organisation pendant le temps de travail du salarié ;— la périodicité imposée par la loi ; — l’objet de l’entretien (les perspectives d’évolution

professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi) ;

— la distinction avec l’entretien annuel d’évaluation.

-> L’entretien professionnel doit faire l’objet d’un document écrit dont une copie est remise au salarié. Cette formalisation est obligatoire et indispensable pour définir et organiser les actions à mettre en place, préparer l’entretien suivant et anticiper l’état des lieux du parcours professionnel du salarié.

-> Le comité d’entreprise (ou à défaut, les délégués du personnel), dans le cadre de sa compétence générale en matière d’emploi, et en lien avec ses attributions dans le domaine de la formation, doit être informé et consulté chaque année sur la mise en œuvre des entretiens professionnels au bénéfice des salariés de l’entreprise.

45


1

Informer tout salarié, dès son embauche, de l’existence de cet entretien professionnel.

2

Ne pas confondre l’entretien professionnel avec l’en-tretien d’évaluation. Même si certains thèmes abordés au cours des échanges peuvent être communs aux deux entretiens, leurs objectifs sont distincts :-> l’entretien professionnel est centré sur le « comment » (compétences, savoirs…) et intègre une mise en pers-pective (évolution, progression du salarié…) ;-> non réglementé par le code du travail, l’entretien d’évaluation (ou entretien annuel, d’objectifs, de perfor-mance…) s’intéresse quant à lui au « combien » (résultats obtenus par le salarié, objectifs à atteindre…).

46

3

Sensibiliser et impliquer tous les acteurs de l’entre-prise : les managers, les représentants du personnel, l’ensemble des salariés doivent être convaincus de l’in-térêt de ces entretiens. Au-delà de la direction et des ressources humaines, l’ad-hésion de tous à la démarche est un gage de son effica-cité.

4

Bien choisir et outiller les personnes chargées des entretiens. Selon la taille et l’organisation de l’entreprise, il peut s’agir du chef d’entreprise, du gestionnaire des ressources humaines ou de la formation, du manager de proximité, du « n+2 »… Dans tous les cas, il est conseillé de choisir de confier cette mission à des personnes dotées de qualités relationnelles, d’écoute, d’analyse et disposant d’un bon niveau d’information sur l’entreprise (activités, environnement, évolution…) et les outils et dispositifs existants en matière d’emploi et de formation.

5

Continuer à proposer un entretien spécifique centré sur leurs conditions de travail, aux salariés en télétravail et à ceux relevant du régime du forfait en jours annuel (ces deux entretiens restent obligatoires).

6

Consulter les outils du Fafiec sur www.fafiec.fr : fiches Les Essentiels, guides pratiques d’accompagne-ment à la RH…

48

Quoi de neuf avec la réforme ?-> La contribution « 0,9 % plan de formation » des entreprises de

10 salariés et plus disparaît. Les formations concernées peuvent être financées par la quote-part de la contribution formation unique collectée par le Fafiec et obligatoirement affectée au plan de formation, et par l’entreprise sur ses fonds propres.

-> La déclaration fiscale 2 483 est supprimée (dernière utilisation : mai 2015).

-> Un accord collectif d’entreprise peut prévoir la mise en place d’un plan de formation triennal.

-> La liste des informations à transmettre (au moins 3 semaines avant chaque réunion) aux représentants du personnel en vue des différentes consultations relatives au plan de formation est actualisée.

Le + ?-> La simplification des obligations liées aux contributions

formation par l’entreprise. C’est l’opportunité de tisser un lien plus étroit entre plan de formation et GPEC.

Le plan de formation : pour quoi faire ? -> Organiser des actions de formation, de bilan de compétences

et de validation des acquis de l’expérience (VAE) au bénéfice des salariés, afin notamment de respecter l’obligation de les adapter au poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité.

-> Cibler ses actions et élaborer sa politique de gestion des compétences au regard du contexte de l’entreprise, des compé-tences individuelles et collectives qu’elle souhaite développer, des besoins d’adaptation et d’évolution des salariés.

Le plan de formation

—

49

-> Anticiper et accompagner les changements auxquels l’entreprise est confrontée (nouvelles technologies, nouveaux marchés, démarche qualité…). Un outil essentiel de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) !

Et dans votre entreprise ? -> Le plan de formation relève du pouvoir de direction de

l’employeur, qui choisit librement les actions de formation à mener et les salariés concernés.

-> Mais attention… cette marge de manœuvre est encadrée par trois obligations : adapter les salariés à leur poste de travail, veiller à leur capacité à occuper un emploi, assurer une forma-tion à la sécurité.

-> Concrètement, le plan de formation peut inclure deux grandes catégories d’actions :— des actions d’adaptation au poste de travail ou liées à

l’évolution ou au maintien dans l’emploi, qui se déroulent sur le temps de travail du salarié, avec maintien de la rémunération ;

— des actions de développement des compétences, organisées en tout ou partie pendant le temps de travail.

50


1

Procéder par étapes pour élaborer un plan de formation ajusté aux spécificités et aux besoins de l’entreprise :-> Définir des priorités de formation au regard des évo-lutions impactant l’entreprise ;-> Recueillir les besoins en formation : les entretiens professionnels sont le moment opportun pour repérer les compétences disponibles, à développer, à renforcer et/ou acquérir ; -> Décider des actions à mener dans le cadre du plan de formation, identifier les sources de financement et classer les actions de formation en deux catégories ;-> Consulter les représentants du personnel sur le pro-jet de plan de formation et sa mise en œuvre et ce, au cours de deux réunions distinctes (avant les dates du 1er octobre et du 31 décembre, sauf autres échéances prévues par accord d’entreprise).

2

Négocier, le cas échéant, un accord adaptant la procédure de consultation du comité d’entreprise (CE) et la mise en place d’un plan de formation triennal (et non annuel).

3

Consulter les outils du Fafiec sur www.fafiec.fr : fiches Les Essentiels…

4 4

Consolider les parcours professionnels, favoriser la montée en compétence et en qualification-> n. m. […] Ensemble des étapes de la vie professionnelle d’une personne, depuis le premier jour de son premier emploi jusqu’à son départ à la retraite.

54

Le compte personnel

de formation(CPF)

—

Quoi de neuf avec la réforme ?-> Depuis le 1er janvier 2015, toute personne bénéficie d’un compte

personnel de formation (CPF), de son entrée dans la vie active jusqu’à son départ à la retraite. Il s’agit d’un dispositif universel et individuel, ouvert à tout salarié, quel que soit son contrat de travail : contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou partiel, contrat d’apprentissage ou de profes-sionnalisation… (voir p. 22, 32)

-> Le CPF remplace le droit individuel à la formation (DIF). Les heures de DIF disponibles au 31 décembre 2014 sont toutefois utilisables par leur titulaire, jusqu’à fin 2020, selon les règles d’utilisation du CPF (celles du DIF ne sont plus applicables).

-> Le CPF est crédité d’un nombre d’heures à chaque fin d’année de travail salarié, cumulables jusqu’à 150 heures 1. Et il est rechargeable : il se réalimente au fur et à mesure de son utilisation, tout au long de la vie professionnelle.

-> Ce dispositif est réservé à certaines actions précisément définies : — formations qualifiantes ou certifiantes figurant sur une liste

établie par les partenaires sociaux de la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi (CPNE) de la branche professionnelle ou sur les listes interprofessionnelles établies par les partenaires sociaux au niveau national et régional.

— formations permettant d’acquérir des connaissances de base définies au sein du « socle de connaissances et de compétences » ;

— actions d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE) ; (voir p. 65)

-> Le salarié peut mobiliser son CPF seul ou dans le cadre d’un projet partagé avec l’entreprise, pour réaliser des actions en tout ou partie pendant son temps de travail (avec l’accord de son employeur), ou en dehors.

5655

Le CPF : pour quoi faire ?

-> Favoriser l’acquisition d’une qualification et la montée en compétences des salariés de l’entreprise et leur permettre d’être acteurs de leur parcours professionnel.

-> Répondre aux besoins en compétences de l’entreprise et à des problématiques RH clés : diversification de compétences pour développer l’activité, augmentation de nombre de collaborateurs diplômés dans le cadre d’une démarche qualité, accompagnement de la mobilité interne…

-> Accompagner le développement des compétences des salariés, notamment dans le cadre de projets co-construits et partagés.

-> Se conformer aux obligations de l’entreprise en matière de maintien de l’employabilité des collaborateurs.

Et dans votre entreprise ?

-> S’il revient au salarié de prendre l’initiative d’utiliser son CPF, l’entreprise peut jouer un rôle actif à ses côtés : inscription et utilisation de son espace sécurisé sur www.moncompteformation.gouv.fr, aide au choix de l’action, montage du projet, orientation si nécessaire vers un conseiller en évolution professionnelle hors de l’entreprise… (voir p. 78)

-> Une part de la contribution unique des entreprises de 10 salariés et plus (1 %, obligatoirement versé au Fafiec) est dédiée au CPF : c’est le « 0,2 % CPF » 2. Les salariés des entreprises de moins de 10 salariés peuvent tout de même utiliser leur CPF en bénéficiant des fonds mutualisés du Fafiec.

Les + ?-> Des fonds dédiés pour des projets à forte valeur ajoutée.

Les actions accessibles dans le cadre du CPF visent le dévelop-pement des compétences et la sécurisation des parcours des salariés.

-> La « transférabilité » du compte. Son titulaire le conserve tout au long de la vie professionnelle, quels que soient les événements qui peuvent survenir : changement d’employeur, chômage… Le CPF est lié à la personne et non pas au contrat de travail (ce qui était le cas du DIF).

-> La gestion externalisée. Contrairement au DIF, l’entreprise ne gère pas les compteurs… Cette tâche est confiée à la Caisse des dépôts et consignations (CDC), plus globalement chargée de la gestion d’un site spécialement dédié au dispositif : www.moncompteformation.gouv.fr

-> La complémentarité avec le Conseil en évolution profession-nelle (CEP). Le salarié peut bénéficier gratuitement de ce conseil pour s’informer, s’approprier son espace personnel sur moncompteformation.gouv.fr, élaborer un projet cohérent avec les besoins de son secteur. (voir p. 78)

-> Les synergies possibles avec d’autres dispositifs :— Le CPF peut être articulé avec le plan de formation

ou la période de professionnalisation afin d’optimiser le financement de l’action choisie. (voir p. 46, 60)

— Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé individuel de formation (CIF) dans le cadre d’un projet personnel de formation peut également utiliser son CPF : celui-ci abonde alors le financement accordé par le Fongecif. (voir p. 84)

Plan de formation

Compte personnel de formation (CPF)


Période de professionnalisation

5857

-> Intégrer le CPF dans la stratégie de formation de l’entreprise présente un double avantage : remplir ses obligations sociales (maintien de l’employabilité des salariés) et bénéficier de finan-cements optimisés de la part du Fafiec. Attention toutefois : le compte appartient au salarié et son éventuel refus d’utiliser ses heures CPF ne peut pas être considéré comme une faute. Traduction : pas de sanction possible.

-> L’entreprise doit répondre à la demande du salarié qui souhaite mobiliser son CPF pour suivre une formation en tout ou partie sur son temps de travail. L’accord de l’entreprise porte sur le contenu (sauf pour certaines actions tels l’accompagnement VAE et les actions « socle ») et le calendrier de la formation. À défaut de réponse de l’employeur dans les 30 jours (calendaires), la demande est considérée comme acceptée.

-> Pour tous les salariés des TPE et des entreprises de 10 salariés et plus ayant choisi de confier la gestion de leur contribution « 0,2 % CPF » au Fafiec, l’ingénierie financière des projets CPF est gérée par le Fafiec.

1 Le CPF est alimenté à la fin de chaque année à raison de 24 heures par an pour un travail à temps complet toute l’année, jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par an, dans la limite d’un plafond total de 150 heures. Pour les salariés n’ayant pas travaillé à temps plein toute l’année (nouveaux collaborateurs, salariés à temps partiel ou en CDD…), le calcul des heures se fait au prorata temporis.

2 La contribution « 0,2 % CPF » est mise en place à compter de la collecte 2016 (masse salariale 2015). L’entreprise la verse au Fafiec qui assure alors la gestion administrative du CPF et peut financer les frais pédagogiques (à hauteur du nombre d’heures inscrits sur le compte) et les frais annexes (transport, repas, hébergement) afférents à la formation, sur une base forfaitaire. Autre possibilité pour l’entreprise : conserver la gestion en interne du « 0,2 % CPF », sous réserve de la signature d’un accord collectif d’une durée de 3 ans. Dans ce cas, les frais pédagogiques et annexes afférents à la formation sont pris en charge par l’employeur.

605959


1

Informer et sensibiliser la direction, la RH, les mana-gers, les représentants du personnel et l’ensemble des salariés pour favoriser une compréhension commune des modalités de mise en œuvre du CPF et convaincre tous les acteurs de l’entreprise de l’utilité du dispositif.

2

Penser co-construction ! Accompagner un salarié sur l’élaboration d’un projet CPF partagé permet de répondre aux besoins en compétences de l’entreprise tout en favorisant la montée en qualification du salarié. Ne pas hésiter à envisager les articulations avec d’autres dispositifs telle la période de professionnalisation… et à intégrer le CPF dans la politique de formation de l’en-treprise.

3

Gérer l’après-formation (échanger, évaluer, formaliser) : le CPF s’inscrit dans la continuité. Profiter notamment de l’entretien professionnel pour envisager les suites à donner à l’action suivie : attribution de nouvelles missions ou fonctions, complément de formation, pro -gression salariale… Cette démarche a toute sa place dans le cadre de l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, obligatoire tous les 6 ans. (voir p. 40)

4

Consulter le comité d’entreprise chaque année sur les conditions de mise en œuvre du CPF (comme d’ailleurs des autres dispositifs de formation).

5

Se connecter sur l’espace dédié aux employeurs sur www.moncompteformation.gouv.fr : une mine d’infor-mations pratiques sur le fonctionnement et l’utilisation de l’espace personnel, les modalités de calcul des heures CPF, les listes de formations éligibles, des réponses aux questions les plus fréquentes des entreprises et des salariés…

6

Consulter les outils du Fafiec sur www.fafiec.fr : fiches Les Essentiels, guides pratiques d’accompagne-ment à la RH, fiches outils…

62

Quoi de neuf avec la réforme ?-> Toute entreprise peut organiser des périodes de professionnali-

sation, en réponse aux besoins en qualification des salariés en contrat à durée indéterminée (CDI), titulaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) conclu en CDI ou en CDD, ou CDD d’insertion (CDDI) dans les structures d’insertion par l’activité économique (entreprises d’insertion — EI, associations intermédiaires — AI et ateliers et chantiers d’insertion — ACI).

-> La période de professionnalisation peut être mobilisée pour suivre des actions « socle de connaissances et de compé-tences » ou inscrites à l’inventaire de la Commission nationale de la Certification professionnelle (CNCP). Cet inventaire recense des certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle.

-> La durée minimale des périodes de professionnalisation est fixée à 70 heures sur 12 mois, quel que soit l’effectif de l’entreprise, l’âge du salarié ou la nature du contrat. Trois types d’actions échappent à cette nouvelle durée plancher : les actions d’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (VAE), les périodes de professionna-lisation articulées au compte personnel de formation (CPF) ou visant une certification inscrite à l’inventaire de la CNCP. (voir p. 52, 65)

Le + ?-> L’opportunité d’articuler période de professionnalisation

et compte personnel de formation (CPF). Cette incitation du législateur à mobiliser conjointement les deux dispositifs vise à favoriser la mise en place de projets partagés visant une qualification reconnue. (voir p. 52)

La période de professionnalisation

—

6463

-> Le parcours de formation, individualisé, doit respecter une alternance entre des périodes de formation (enseignements théoriques) et une mise en œuvre pratique, dans l’entreprise, sur des activités en lien avec la qualification préparée.

-> Les heures de formation doivent être réparties sur une période d’au moins 12 mois calendaires.

-> Un tuteur doit obligatoirement être désigné pour accompagner le bénéficiaire d’une période de professionnalisation tout au long de son parcours. Le Fafiec peut prendre en charge la formation de tuteur. (voir p. 28)

La période de professionnalisation : pour quoi faire ? -> Anticiper les évolutions technologiques et les changements

d’organisation de l’entreprise.-> Se doter rapidement des compétences nécessaires pour faire

face à de nouvelles contraintes et développer l’entreprise.-> Permettre aux salariés concernés d’acquérir une qualification

reconnue et favoriser ainsi leur maintien ou leur évolution dans l’emploi.

-> Construire des parcours professionnels adaptés en fonction du profil de chaque personne concernée (âge, expérience, métier exercé…).

-> Compléter le quota d’heures disponibles sur le compte personnel de formation (CPF) d’un collaborateur.

-> Bénéficier d’aides financières : prise en charge des coûts de formation et de tout ou partie de la rémunération par le Fafiec…


-> La période de professionnalisation peut être mobilisée pour des actions qualifiantes et permettant d’acquérir :— le socle de connaissances et de compétences ;— une certification enregistrée au Répertoire national

des certifications professionnelles (RNCP), un Certificat de qualification professionnelle (CQP) ou une certification inscrite à l’inventaire de la CNCP ;

— ou encore une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.

-> L’employeur peut décider d’organiser une période de profes-sionnalisation pour l’un de ses collaborateurs : le salarié ne peut s’y opposer, sauf si tout ou partie de la formation est prévue hors temps de travail. Un salarié peut également demander à bénéficier d’une période de professionnalisation : l’employeur est libre d’accepter ou non.

65


1

Bien choisir le tuteur chargé d’accompagner le béné-ficiaire de la période de professionnalisation :-> forcément volontaire, justifiant d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé ;-> éventuellement l’employeur lui-même si celui-ci remplit ces conditions d’expérience et de qualification.

2

Penser gagnant-gagnant ! Ne pas hésiter à envisager les articulations de la période de professionnalisation avec le CPF notamment. Elaborer un projet de formation partagé permet de favoriser la montée en qualification du salarié tout en répondant aux besoins de développe-ment de compétences de l’entreprise.

3


La validation des acquis

de l’expérience (VAE)

—

6867

-> Optimiser l’utilisation du budget « formation » : en diminuant le nombre et/ou la durée des actions de formation nécessaires pour l’obtention d’une certification, la VAE permet de développer la qualification des salariés dans le cadre d’un budget maîtrisé !

Et dans votre entreprise ? -> La VAE peut relever d’une démarche individuelle du salarié.

Une telle demande exprimée par un salarié (notamment dans le cadre du CPF) est l’occasion de faire le point avec lui sur ses compétences et ses projets d’évolution professionnelle, mais aussi de l’informer sur les possibilités de mobilité interne et les passerelles envisageables entre les différents métiers de l’entreprise. Cet échange est essentiel, particulièrement pour le guider dans le choix de la certification.

-> Il est également possible d’inscrire la VAE dans une démarche collective, au niveau de l’entreprise, dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Cette approche présente de nombreux atouts : — identifier les savoirs et savoir-faire spécifiques à vos métiers

ainsi que les modalités de leur transmission et développer l’employabilité des collaborateurs ;

— réfléchir sur l’organisation du travail et la structuration des activités et améliorer ainsi la performance et la compétitivité de l’entreprise ;

— favoriser une émulation commune autour d’un projet collectif positif, pour installer la culture d’entreprise et développer l’esprit d’équipe.

Quoi de neuf avec la réforme ? -> L’accompagnement VAE (aide à la préparation du dossier de VAE

et de l’entretien avec le jury de validation) peut être pris en charge financièrement dans le cadre du compte personnel de formation (CPF). (voir p. 52)

-> Les activités électorales et syndicales, ainsi que les stages en milieu professionnel réalisés par les personnes n’ayant pas atteint le niveau CAP/BEP, sont désormais pris en compte dans le calcul des 3 ans d’expérience requise pour entamer une VAE.

Le + ?-> Une volonté affirmée d’encourager le recours à l’accompagne-

ment VAE réalisé par l’organisme certificateur ou par un presta-taire indépendant. Depuis le 1er janvier 2015, le salarié peut notamment mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour financer son accompagnement VAE. Un vecteur clé de réussite de la démarche d’un bout à l’autre de la démarche : de la préparation du dossier à l’entretien avec le jury de validation. (voir p. 52)

La VAE : pour quoi faire ?

-> Permettre à un ou plusieurs salariés de l’entreprise d’obtenir une certification sans nécessairement suivre une formation.

-> Professionnaliser vos collaborateurs et sécuriser leurs parcours professionnel, favoriser leur évolution et leur mobilité profes-sionnelle, renforcer leur employabilité.

-> Faire reconnaître des savoir-faire spécifiques à vos métiers, anticiper des mobilités ou des évolutions professionnelles.

-> Motiver et fidéliser les collaborateurs de l’entreprise, dynamiser les équipes…

7069

-> À noter : le refus du salarié de s’engager dans une VAE ne peut en aucun cas être considéré comme une faute ou comme un motif de licenciement. Autrement dit, la démarche ne peut pas être imposée.

-> Vous pouvez articuler la VAE avec une période de professionna-lisation afin de permettre au salarié de suivre une formation complémentaire, d’acquérir certains blocs de compétences ou en cas de validation partielle… À noter : la durée minimale de 70 heures applicable à la période de professionnalisation n’est dans ce cas pas imposée. (voir p. 60)


1

Informer, communiquer et sensibiliser : individuelle ou collective, la démarche doit être comprise par l’en-semble des acteurs de l’entreprise (représentants du personnel, encadrement, collaborateurs).

2

Inciter les salariés à mobiliser le conseil en évolution professionnelle (CEP) pour clarifier et valider leur projet de VAE.

3

Encourager l’accompagnement des candidats à la VAE : accompagnement externe organisé par l’organisme déli-vrant la certification ou par un autre prestataire (orga-nisme d’orientation, de formation…), à compléter idéa-lement d’un accompagnement interne (par un membre de l’encadrement, un salarié ayant déjà réalisé une VAE…) pour maintenir la motivation des candidats, démontrer la valeur que l’entreprise attache à la réussite de la démarche…

4

Consulter les outils du Fafiec sur www.fafiec.fr : fiches Les Essentiels, guides pratiques d’accompagnement à la RH…

Orienter et accompagner les projets professionnels-> v. tr. […] Proposer des services et des activités permettant à une personne de faire des choix. La guider dans une certaine voie.

-> v. tr. […] Suivre /aider quelqu’un à développer des capacités d’initiative, de choix, de projet. Mener une personne vers l’autonomie.

-> n. m. […] Ce que l’on a l’intention de faire et estimation des moyens nécessaires à la réalisation. Construction d’un futur.

5

5

74

Le bilan de compétences

—

Quoi de neuf avec la réforme ?-> Le bilan de compétences peut être financé dans le cadre du plan

de formation de l’entreprise ou d’un congé ad hoc financé par le Fongecif. À noter : il n’est pas éligible au compte personnel de formation (CPF). (voir p. 52)

-> Les opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) peuvent recourir à des prestataires de bilans de compétences pour permettre au salarié de définir un projet d’évolution professionnelle. (voir p. 78)

Le + ?-> La complémentarité entre conseil en évolution professionnelle

(CEP) et bilan de compétences. Incontournable pour identifier les compétences et élaborer des projets professionnels ou de formation pertinents, le bilan de compétences fait partie des dispositifs finançables par le Fafiec ou le Fongecif.

Le bilan de compétences : pour quoi faire ? -> Identifier les souhaits d’évolution ou de mobilité des salariés

de l’entreprise.-> Permettre à un salarié de faire le point sur son parcours profes-

sionnel, d’analyser ses aptitudes, compétences et motivations et d’être accompagné par un professionnel pour construire un projet professionnel.

-> Repérer les compétences pas ou peu utilisées, évaluer l’oppor-tunité d’une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE), d’un projet de mobilité interne ou de formation… (voir p. 65)

-> Élaborer un plan de formation « sur-mesure » tenant compte des besoins et des attentes repérés.

7675

-> Initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au sein de l’entreprise.


-> Le bilan est obligatoirement réalisé par un prestataire de bilans de compétences extérieur à l’entreprise, tenu à des obligations déontologiques et de confidentialité : le salarié est seul destina-taire des résultats du bilan qui ne peuvent être communiqués à l’entreprise qu’avec son consentement.

-> La démarche peut être initiée par l’entreprise, qui finance alors le bilan de compétences dans le cadre de son plan de formation. Le Fafiec peut prendre en charge, à certaines conditions, tout ou partie du coût du bilan et de la rémunération du salarié. (voir p. 46)

-> La prestation peut également être réalisée dans le cadre d’un congé de bilan de compétences pour les salariés qui en prennent l’initiative :— soit sur le temps de travail : le salarié doit alors demander

une autorisation d’absence à son employeur, puis déposer une demande de prise en charge auprès du Fongecif qui finance tout ou partie du coût du bilan et rembourse la rémunération du salarié (dans la limite de 24 heures) maintenue par l’employeur ;

— soit hors temps de travail : l’autorisation d’absence de l’employeur n’est alors pas requise et la rémunération n’est pas maintenue.


1

Profiter de l’entretien professionnel pour répondre aux questions du salarié, l’informer sur le dispositif et ou accueillir sa demande de réaliser un bilan de compétences. (voir p. 40)

2

Veiller au respect des règles qui s’imposent à la pres-tation : accord impératif du salarié, inscription du presta-taire sur la liste du Fongecif, déroulement de la presta-tion en trois temps, signature d’une convention tripartite, confidentialité des résultats…

3

Signer une convention tripartite entre le salarié, le pres-tataire de bilans de compétences et l’entreprise si le bilan est réalisé dans le cadre du plan de formation. Le Fafiec est également signataire s’il participe au financement du bilan.

4

Prévoir les conditions dans lesquelles les r ésultats du bilan peuvent être transmis à l’entreprise. Pour rappel, les résultats du bilan appartiennent au salarié : ils ne sont communiqués à un tiers qu’avec son accord écrit.

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5

Mobiliser le diagnostic individuel « positionnement professionnel » en complément, pour accompagner les salariés porteurs d’un projet de mobilité ou de promotion interne. Réalisé sur 2 à 3 jours par des cabinets de consultants extérieurs, ce diagnostic réservé aux entreprises de moins de 250 salariés est financé à 100 % par le Fafiec.

6


80

Le conseil en évolution

professionnelle (CEP)

—

Quoi de neuf avec la réforme ?-> Nouveau dispositif né avec la réforme, le conseil en évolution

professionnelle (CEP) propose un ensemble de prestations gratuites d’informations, de conseil, d’orientation et d’accompa-gnement favorisant l’élaboration et la concrétisation d’un projet d’évolution professionnelle.

-> Objectif : permettre à tout actif de faire le point sur son parcours professionnel, d’envisager un changement professionnel, une formation, l’acquisition d’une qualification… et de réaliser son projet.

-> Le CEP est réalisé à l’extérieur de l’entreprise, par différents opérateurs : — les Fongecif pour les salariés ;— l’Association pour l’emploi des cadres (APEC)

pour les cadres ;— Cap emploi pour les travailleurs handicapés ;— Pôle emploi pour les demandeurs d’emploi ;— les Missions locales pour les jeunes de 16 à 25 ans ;— des organismes désignés par les régions en tant

qu’opérateurs régionaux du CEP.-> Chaque opérateur doit respecter un cahier des charges précis :

gratuité, confidentialité, égalité d’accès… Concrètement, tout actif doit pouvoir accéder à la prestation, partout sur le territoire, dans des conditions identiques.

-> L’offre de services se décline en trois niveaux, adaptés aux besoins de la personne qui la sollicite : accueil individualisé, conseil personnalisé puis accompagnement personnalisé.

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Le + ?-> La complémentarité entretien professionnel / conseil en

évolution professionnelle. Réalisé à l’intérieur de l’entreprise pour le premier, à l’extérieur pour le second, tous deux ont un objet commun : le parcours professionnel de la personne. Selon ses besoins, le salarié peut mobiliser son CEP avant ou après son entretien professionnel. Et ce, afin de dresser un état des lieux de ses compétences actuelles et/ou transférables dans son évolution vers un autre poste ou métier, pour identifier des compétences à acquérir par la formation ou à valider via une validation des acquis de l’expérience (VAE)… (voir p. 65)

-> Un accompagnement renforcé pour assurer le financement du projet. Lorsque le plan d’actions élaboré dans le cadre de l’accompagnement personnalisé prévoit des formations, un accompagnement à la VAE ou une prestation complémen-taire, le conseiller en évolution professionnelle assure l’ingénie-rie financière du projet : il identifie les financements possibles, notamment dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), vérifie les critères d’éligibilité et prend contact avec les financeurs. (voir p. 52)

Le CEP : pour quoi faire ?

-> Favoriser l’utilisation du compte personnel de formation (CPF) et permettre à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel. (voir p. 52)

-> Orienter le salarié vers une offre déclinée en trois niveaux de services, accessible à tout moment :

1 un accueil individualisé pour analyser sa demande et identifier, si nécessaire, la structure la mieux à même de lui proposer un service adapté à son besoin :— s’informer sur les emplois, les compétences, les qualifications,

les formations…

— mieux appréhender son environnement professionnel et l’évolution locale des métiers ;

— analyser sa situation professionnelle et décider de poursuivre ou non ses démarches.

2 un conseil personnalisé dispensé par un référent désigné au sein de l’opérateur pour identifier ses compétences et construire un projet professionnel, adapté à sa situation, à son besoin et à son degré d’autonomie :— clarifier sa demande et préciser ses priorités en matière

d’évolution professionnelle ;— repérer ses compétences (transférables, à acquérir…) ;— connaître les emplois correspondant à ses compétences

actuelles ou futures ;— bénéficier d’une méthodologie de construction de son projet

professionnel ;— définir son projet d’évolution professionnelle, en apprécier

la faisabilité et le formaliser.

3 un accompagnement personnalisé assuré par le référent désigné au sein de l’opérateur pour élaborer un plan d’action et favoriser la mise en œuvre de son projet d’évolution professionnelle : — identifier les étapes et les objectifs intermédiaires de

réalisation de son projet ;— définir les actions à conduire pour chacune de ces étapes ;— bâtir un parcours de formation, le cas échéant ;— recenser et articuler les dispositifs et prestations à mobiliser ;— élaborer un plan de financement, et, à titre indicatif,

un calendrier prévisionnel.

8483

Et dans votre entreprise ? -> Tous les salariés sont concernés par le CEP, sans condition,

quel que soit leur contrat de travail, leur âge, leur qualification… Ils peuvent choisir l’opérateur de leur choix.

-> L’employeur doit informer l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise de la possibilité de recourir à cette offre de services gratuite.

-> Le choix de solliciter un CEP relève de la seule initiative du salarié : il s’agit d’une démarche individuelle, anonyme et confidentielle : le salarié n’est pas tenu d’en rendre compte à son employeur.

-> Sauf disposition plus favorable, prévue par exemple par un accord collectif applicable dans l’entreprise, les démarches réalisées par le salarié dans le cadre d’un CEP se déroulent en dehors du temps de travail.


1

Veiller à ce que chaque salarié de l’entreprise soit bien informé de l’existence de cette offre de services et des lieux ressources où il peut s’adresser.

2

Encourager les salariés à solliciter le CEP, soit en amont de leur entretien professionnel, pour bien le préparer, soit en aval, pour travailler sur leur projet de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE)… et deve-nir force de proposition au sein de l’entreprise.

3

Jouer la carte de la complémentarité et de la transpa-rence : désormais, le parcours professionnel d’un salarié se joue au-delà des « murs » de l’entreprise. Un salarié averti en vaut deux… Un salarié informé et impliqué dans son évolution professionnelle participe aussi plus activement au projet collectif de l’entreprise. Avantages partagés pour tous à la clé.

4


86

Le congé individuel

de formation (CIF)

—

Quoi de neuf avec la réforme ?-> Depuis le 1er janvier 2015, un salarié peut mobiliser ses heures

de compte personnel de formation (CPF) dans le cadre d’un congé individuel de formation (CIF). Dans ce cas, le Fonds pari-taire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) prend en charge les frais pédagogiques associés au CPF. (voir p. 52)

-> À partir de la collecte 2016 (calculée sur la masse salariale brute de 2015), l’entreprise doit verser sa contribution CIF au Fafiec et non plus au Fongecif. Ce dernier reste toutefois financeur du CIF.

Le + ?-> L’articulation congé individuel de formation/compte personnel

de formation. Concrètement, cette articulation permet au sala-rié d’obtenir une enveloppe financière supplémentaire pour mettre en œuvre son projet. (voir p. 52)

Pour quoi faire ? -> Permettre à tout salarié de suivre, au cours de sa vie profes-

sionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Plus précisément : — Accéder à un niveau supérieur de qualification via

une formation longue ;— Préparer une mobilité via un changement d’activité,

de fonction dans l’entreprise ;— Changer de profession ou de secteur d’activité,

se reconvertir ;— Accompagner un projet individuel, préparer et passer

un examen.-> Rendre les salariés acteurs de leur parcours professionnel,

et, pourquoi pas, les aider à devenir force de proposition pour développer l’activité de l’entreprise, en mobilisant les nouvelles compétences acquises.

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-> Renforcer les compétences des salariés tout en améliorant la compétitivité de l’entreprise.

-> Motiver et valoriser les initiatives d’un collaborateur en lui permettant de se former, y compris pour un projet personnel, non lié à l’entreprise.

Et dans votre entreprise ? -> Peuvent bénéficier d’un CIF, tous les salariés en contrat à durée

indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, justifiant d’une durée minimale d’activité et d’ancienneté : au moins 2 ans (consécutifs ou non), dont 1 an dans l’entreprise actuelle pour les salariés en CDI ; 24 mois (consécutifs ou non) durant les 5 dernières années 1, dont 4 mois de CDD 2 au cours des 12 derniers mois, pour les salariés en CDD. À ces conditions d’ancienneté, s’ajoute un « délai de franchise » à respecter entre 2 congés 3.

-> Le CIF permet de suivre une formation d’un an maximum à temps plein ou de 1 200 heures à temps partiel. La formation peut se dérouler en plusieurs temps, dans la limite de 3 ans maximum.

-> Le CIF relève de l’initiative personnelle du salarié et s’effectue indépendamment des actions de formation prévues dans le cadre du plan de formation de l’entreprise : (voir p. 46) — si le salarié souhaite réaliser sa formation pendant le temps

de travail, il doit demander une autorisation d’absence à l’entreprise, puis solliciter le Fongecif pour un financement de son congé ;

— s’il réalise sa formation entièrement hors temps de travail, il s’adresse directement au Fongecif. Il en va de même pour les titulaires de CDD dont la formation se réalise après l’échéance du contrat : ils s’adressent dans ce cas directement au Fongecif.

-> Si le salarié souhaite se former sur son temps de travail, il doit adresser à l’entreprise une demande écrite d’autorisation d’absence (formulaire ou modèle dans le dossier transmis par le Fongecif) en respectant un délai minimum (60 à 120 jours avant le début de la formation selon la durée de celle-ci). L’entreprise dispose de 30 jours pour accepter, reporter ou refuser cette demande. À noter : le seul motif de refus possible est le non- respect des conditions d’ancienneté. A défaut, l’autorisation d’absence peut être reportée dans des cas précisément définis 4.

-> Pendant le CIF, le contrat de travail du salarié est suspendu (et non pas rompu). Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation. À l’issue de la formation, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent.

-> Le financement du CIF est assuré par le Fongecif : — si le CIF a lieu sur le temps de travail, la rémunération

du salarié (charges patronales et congés payés correspondant au temps de formation inclus) est remboursée à hauteur de 80 à 100 % du salaire antérieur, selon le montant de celui-ci, la nature et la durée de la formation ;

— les frais de formation ne sont pas à la charge de l’entreprise et sont pris en charge en tout ou partie par le Fongecif qui peut également financer, sous certaines conditions, les frais de transport et d’hébergement (uniquement pour les CIF réalisés sur le temps de travail).

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1

Conseiller au salarié de contacter le Fongecif, pour en savoir plus sur les conditions de prise en charge de son projet.

2

Éviter de cloisonner objectifs de l’entreprise et projets du salarié : le montant de la contribution obligatoire au titre du CIF reste identique, que vos salariés partent en formation ou pas. Dès lors, pourquoi ne pas encourager la formation ?

3

Inviter le salarié à solliciter son conseil en évolution professionnelle afin de vérifier que la formation est bien éligible au compte personnel de formation (CPF), si le salarié souhaite mobiliser ses heures de CPF dans le cadre d’un CIF.

4

Ne pas confondre CIF et plan de formation. Le budget plan de formation doit être privilégié pour les formations qui répondent aux objectifs de l’entreprise et/ou à une obligation de l’employeur.

5


1 Pour les moins de 26 ans, l’ancienneté exigée est de 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années.

2 Pour les moins de 26 ans, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation sont pris en compte dans le calcul des 4 mois d’ancienneté requis.

3 Ce délai de franchise ne s’applique pas lorsque le CIF vise la préparation et le passage d’un examen.

4 Les motifs de report de l’autorisation d’absence :— un autre salarié est déjà en CIF (entreprises de moins de 10 salariés) ;— le nombre d’heures de formation déjà attribuées au titre du CIF est supérieur

à 2 % du nombre total d’heures de travail effectuées dans l’année (entreprises de 10 à moins de 200 salariés) ;

— les absences déjà accordées au titre du CIF représentent au moins 2 % de l’effectif de l’établissement (entreprises de 200 salariés et plus) ;

— l’absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables à la production et la marche de l’entreprise. Dans ce cas, le report est au maximum de 9 mois et les représentants du personnel (comité d’entreprise ou, à défaut délégués du personnel) doivent être préalablement consultés.

6

6 Traçabiliser les parcours professionnels-> v. tr. […] Suivre, garder en mémoire les différents événements de la vie professionnelle.

94

Le passeport d’orientation, de formation

et de compétences —

Quoi de neuf avec la réforme ?-> Le passeport orientation-formation devient « passeport

d’orientation, de formation et de compétences » : au cœur de l’outil donc, la notion de compétences. Et en toile de fond : la sécurisation des parcours professionnels.

-> Fin 2015, le passeport d’orientation, de formation et de compétences sera disponible sur le site www.moncompte-formation.gouv.fr et accessible pour chaque personne dans son espace personnel sécurisé de ce site.

Le + ?-> Une formalisation du parcours professionnel de chacun, tout au long de la vie. La réforme encourage le recours

à ce passeport « nouvelle génération », véritable « portefeuille de compétences » qui permettra à tout actif de garder une trace écrite des actions de formation qu’il a suivies, de ses démarches compétences, de ses diplômes…

Pour quoi faire ? -> Permettre à chacune(e), quels que soient son statut, son âge,

son niveau de formation…, de recenser les formations suivies et les qualifications acquises au cours de son parcours :— les diplômes, titres, aptitudes, connaissances et compétences

acquis dans le cadre de la formation initiale ;— les expériences professionnelles et extra-professionnelles

(stages réalisés, emplois occupés, activités associatives ou bénévoles exercées, service civique…) ;

— les formations suivies pendant des périodes d’emploi ou de chômage, et les qualifications ou habilitations éventuellement obtenues.

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-> Rassembler dans un document unique tous les éléments de la vie professionnelle (formations, diplômes, expériences, savoirs et savoir-faire…) et extra-professionnelle (activités associatives, bénévoles…), ainsi que des éléments de preuves : documents attestant des compétences décrites, des formations suivies, des qualifications obtenues (certificats de travail, bulle-tins de salaire, attestations de fin de formation, habilitations…).

-> Faciliter la mise en œuvre d’un bilan de compétences, d’une démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE), un projet de formation ou de mobilité. (voir p. 65)

-> Prendre « à bras le corps » son rôle d’acteur clé de son parcours professionnel.


-> Toute personne, quel que soit son statut (salarié, demandeur d’emploi, travailleur non salarié…), peut constituer et alimenter librement un passeport d’orientation, de formation et de compétences.

-> Cet outil est un document personnel : l’entreprise ne peut pas exiger d’un salarié qu’il constitue un passeport orienta-tion-formation, ni lui demander à ce qu’il lui soit présenté lors d’une embauche ou en situation d’emploi.


1

Informer les collaborateurs de l’entreprise, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel, de l’existence et des atouts de cet outil personnel qui les suivra d’un bout à l’autre de leur parcours professionnel. (voir p. 40)

2

Inviter le salarié à reporter dans son passeport, les informations inscrites dans le document établi par l’en-treprise, après chaque entretien, y compris celui incluant l’état récapitulatif du parcours du salarié.

3


Rédaction Cabinet Boumendil et Consultants Design graphique Atelier Marge Design

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© Tous droits réservés Fafiec, 2015

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et Levassor

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