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Autores: Dra. María José Aguado Benedí. - Dr. Guillermo Soriano Tarín. - Dra. Reyes de la Cerda Sánchez. - Dra. María Dolores de Jaime Guijarro. - Dra. María Jesús Terradillos García. - Dra. María Isabel del Mazo Revuelta. - Dra. Clara Guillén Subirán. - Dr. Luis Reinoso Barbero 2014 Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 

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 Autores:        -­‐  Dra.  María  José  Aguado  Benedí.        - Dr.  Guillermo  Soriano  Tarín.        - Dra.  Reyes  de  la  Cerda  Sánchez.        - Dra.  María  Dolores  de  Jaime  Guijarro.        - Dra.  María  Jesús  Terradillos  García.        - Dra.  María  Isabel  del  Mazo  Revuelta.        - Dra.  Clara  Guillén  Subirán.        - Dr.  Luis  Reinoso  Barbero                        

 

2014  

Guía  de  recomendaciones  para  la  valoración  de  la  aptitud  de  los  

trabajadores    

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Primera Edición: Octubre de 2014

© 2014 – AEEMT

Editado digitalmente por la Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo (AEEMT)

Editado en España (Spain)

Registro Territorial de la Propiedad Intelectual

Consejería de Empleo, Turismo y Cultura de la Comunidad de Madrid

Número de Solicitud: M-007895/2014

Expediente: 09-RTPI-08564.4/2014

Quedan prohibidos, dentro de los límites establecidos en la ley y bajo los apercibimientos legalmente previstos, la reproducción total o parcial de esta obra por cualquier medio o procedimiento, ya sea electrónico o mecánico, el tratamiento

informático, el alquiler o cualquier otra forma de cesión de la obra sin la autorización previa y por escrito de los titulares del copyright.

Diríjase a la AEEMT, a través de su página web, si necesita fotocopiar o escanear algún fragmento de esta obra.

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 

 

 

La   publicación   de   la   guía   de   recomendaciones   para   la   valoración   de   la   aptitud   de   los  

trabajadores  es  el  resultado  del  trabajo  llevado  a  cabo  por  un  grupo  de  expertos  en  Medicina  

del  Trabajo  de  la  Asociación  Española  de  Especialistas  en  Medicina  del  Trabajo  (AEEMT),  cuyo  

objetivo  ha  sido  la  definición  de  criterios  técnicos  que  contribuyan  a  una  mejor  ordenación  de  

la  práctica  profesional  en  este  campo.  Participaron  en  este  grupo  de  trabajo:  

 

COORDINADORA:    

- Dra.  María   José   Aguado   Benedí.   Vocal   de   la   Junta  Directiva   de   la   AEEMT.   Jefe   de   la  

Unidad  Médica  de  Toledo.   Instituto  Nacional  de   la  Seguridad  Social   (INSS).  Profesora  

de  la  Universidad  Complutense  de  Madrid.  

 

COLABORADORES:  

- Dr.  Guillermo  Soriano    Tarín.  Vocal  de  la  Junta  Directiva  de  la  AEEMT.  SGS  Tecnos  S.A.  

División   de   Prevención   y   Medioambiente,   Coordinador   del   área   de   Medicina   del  

Trabajo,  Valencia.  

- Dra.  Reyes  de   la  Cerda  Sánchez.  Vocal  de   la   Junta  Directiva  de   la  AEEMT.  Servicio  de  

Prevención  Fraternidad  Muprespa,  Madrid.  

- Dra.  María  Dolores  de  Jaime  Guijarro.  Vocal  de  la  Junta  Directiva  de  la  AEEMT.  Médico  

Especialista  en  Medicina  del  Trabajo  

- Dra.  María   Jesús  Terradillos  García.  Médico   Inspector   Jefe.   Subdirección  General     de  

Coordinación  de  Unidades  Médicas  del  INSS.  

- Dra.   María   Isabel   del   Mazo   Revuelta.   Médico,   Coordinador   Nacional   Medicina   del  

Trabajo   del   Servicio   de   Prevención   Mancomunado   de   la     Sociedad   de   Prevención  

Fremap.  

- Dra.   Clara   Guillén   Subirán.   Vocal   de   la   Junta   Directiva   de   la   AEEMT.   Jefe   de  

Departamento   de   Enfermedades   Profesionales,   Ibermutuamur.   Profesora   de   la  

Universidad  Complutense  de  Madrid.  

- Dr.  Luis  Reinoso  Barbero.  Médico.  Servicio  de  Prevención  de  Riesgos  Laborales,  Grupo  

Banco  Popular.    Profesor  de  la  Universidad  Europea  de  Madrid.  

 

   

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

   

 

ÍNDICE                                                                                                                                                                                                                      Página    

 

INTRODUCCIÓN  .......................................................................................................................  3  

- Marco  legal  ...................................................................................................................  8  

- Definiciones  y  conceptos  ............................................................................................  14  

JUSTIFICACIÓN  PARA  LA  ELABORACIÓN  DEL  PRESENTE  DOCUMENTO  ...............................  18  

- Historia  del  trabajo  .....................................................................................................  18  

- Desarrollo  de  la  Medicina  del  Trabajo  y  la  Salud  Laboral  ...........................................  19  

- Trabajo  y  salud.  Salud  y  trabajo  .................................................................................  22  

DESARROLLO  DE  LA  GUÍA  DE  RECOMENDACIONES  PARA  LA  VALORACIÓN  DE  LA  

APTITUD  DE  LOS  TRABAJADORES  .........................................................................................  28  

- ¿Qué  es  un  criterio  de  aptitud?  ..................................................................................  28  

- Objetivos  ....................................................................................................................  30  

- Definir  y  establecer  los  criterios  de  aptitud  de  forma  concreta,  sencilla  y  

concisa  ........................................................................................................................  30  

- Definir  y  enumerar  la  información    que  no  debe  de  faltar  en  un  informe  de  

aptitud  ........................................................................................................................  33  

- Información  básica  y  actuaciones  mínimas  que  debe  realizar  el  especialista  en  

Medicina  del  Trabajo  para  poder  emitir  un  criterio  de  aptitud  .................................  35  

CONCLUSIONES  .....................................................................................................................  38  

BIBLIOGRAFÍA  ........................................................................................................................  39  

WEBGRAFÍA  ...........................................................................................................................  42  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 

INTRODUCCIÓN    

La   Medicina   del   Trabajo   es   la   especialidad   médica   que,   basándose   en   el   conocimiento   del  

funcionamiento  del  cuerpo  humano  y  del  medio  en  el  que  éste  desarrolla  su  actividad,  en  este  

caso   el   laboral,   tiene   como   objetivos   la   promoción   de   la   salud,   la   prevención   de   las  

enfermedades  derivadas  del  trabajo  y  la  curación  y  rehabilitación  de  las  personas  trabajadoras.    

 

La   Organización   Mundial   de   la   Salud   (OMS)   la   define   como   “la   especialidad   médica   que,  

actuando  aislada  o  comunitariamente,  estudia  los  medios  preventivos  para  conseguir  el  más  alto  

grado  de  bienestar   físico,  psíquico  y  social  de   los   trabajadores  en   relación  con   la  capacidad  de  

éstos,  con  las  características  y  riesgos  de  su  trabajo,  el  ambiente  laboral  y  la  influencia  de  éste  en  

su   entorno,   así   como   promueve   los   medios   para   el   diagnóstico,   tratamiento,   adaptación,  

rehabilitación  y  calificación  de  la  patología  inducida  o  condicionada  por  el  trabajo”.    

 

Desde  el  año  1995,  en  que  se  aprobó  la  Ley  31/1995,  de  Prevención  de  Riesgos  Laborales  (LPRL),  

fueron   desapareciendo   los   antiguos   Servicios   Médicos   de   Empresa,   pasando   la   Medicina   del  

Trabajo  a  integrarse  en  los  Servicios  de  Prevención  de  Riesgos  Laborales  (SPRL)  junto  con  las  tres  

especialidades   técnicas:   Seguridad   en   el   trabajo,   Higiene   industrial,   y   Ergonomía   y  

psicosociología  aplicada.    

 

En   2003   un   grupo   de   expertos   recopila   todas   las   funciones   del   Médico   del   Trabajo   en   un  

esquema   que   sigue   vigente   en   el   momento   actual   y   que   define   de   una   forma   clara   las  

responsabilidades  de   los  médicos   y  enfermeros  del   trabajo  dentro  de   las  Unidades  Básicas  de  

Salud  (UBS)  de  los  SPRL.    

 

El  Ministerio   de   Sanidad   y   Consumo   publica   en   el   BOE   nº   127,   de   28   de  mayo   de   2005,   una  

Orden  por   la  que  se  aprueba  el  nuevo  programa  formativo  de   la  especialidad  de  Medicina  del  

Trabajo.   Se   considera   que   la   formación   en   esta   especialidad   tiene   como  objetivo   asegurar   un  

nivel   de   conocimientos,   habilidades   y   aptitudes   a   través   de   su   capacitación   en   cinco   áreas:  

preventiva,  asistencial,  pericial,  gestión,  organización  y  conocimientos  empresariales  y  docencia  

e  investigación.    

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 Existen   múltiples   situaciones   en   las   que   el   médico   del   trabajo   ha   de   desarrollar   una   labor  

valorativa  de  la  situación  funcional  de  un  trabajador,  siendo  las  fundamentales:    

- valoración  de  incapacidades  laborales;  

- valoración  de  discapacidades;    

- determinación  de  contingencia.  Concepto  de  “daño  laboral”;  

- valoración  de  aptitud  laboral-­‐ineptitud  sobrevenida.  

 

Figura  1:  Competencias  de  un  médico  del  trabajo  

   

La  vigilancia  de  la  salud    de  los  trabajadores  engloba  una  serie  de  actividades  referidas  tanto  a  

individuos   como   a   colectivos   y   orientadas   a   la   prevención   de   los   riesgos   laborales,   cuyos  

objetivos  generales  tienen  que  ver  con  la  identificación  de  problemas  de  salud  y  la  evaluación  de  

intervenciones   preventivas,   entre   ellas,   especialmente,   detectar   precozmente   alteraciones   de  

salud  derivadas  de  la  exposición  a  riesgos  laborales  y  contribuir  a  determinar  la  idoneidad  para  

las   tareas   habituales   del   puesto   de   trabajo   y   ayudar   a   la   evaluación   de   la   eficiencia   de   las  

medidas  preventivas.  

 

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 

La  Nota  Técnica  de  Prevención  (NTP)  nº  959  del  Instituto  Nacional  de  Seguridad  e  Higiene  en  el  

Trabajo,  La  vigilancia  de  la  salud  en  la  normativa  de  prevención  de  riesgos  laborales,  aclara  que  

el   término  “vigilancia  de   la   salud”  engloba  una  serie  de   técnicas  con  objetivos  y  metodologías  

distintas,   como   por   ejemplo   encuestas   de   salud,   estudios   de   absentismo,   de   accidentes   de  

trabajo  o  enfermedades  profesionales  y,  naturalmente,  reconocimientos  médicos.  

 

La   vigilancia   de   la   salud   debe   ser   específica   en   función   de   los   riesgos   inherentes   al   trabajo,  

periódica   y   voluntaria   para   el   trabajador,   salvo   que   concurran   ciertas   circunstancias  que,   por  

otra   parte,   son   tan   amplias   que   podrían   acabar   siendo   la   regla   general   de   no   interpretarse  

rigurosamente.  Así,  se  considera  obligatoria  en  las  siguientes  situaciones:  

 

- cuando  sea  imprescindible  para  evaluar  los  efectos  de  las  condiciones  de  trabajo  sobre  

la   salud   de   los   trabajadores:   se   trata   de   verificar,   cuando   sea   indispensable,   la  

adecuación  de  un  trabajador  a  un  puesto  de  riesgo  (artículo  25.1  de  la  LPRL)  de  tal  forma  

que,   obviamente,   exigirá   la   presencia   de   unos   factores   de   peligro   objetivos   en   las  

condiciones   de   trabajo   cuyas   repercusiones   sobre   los   trabajadores   no   se   puedan  

determinar  de  otra  forma.    

- cuando  así   lo  exija  una  disposición   legal:   puede  venir  especificado  en  una  norma  que  

tenga   rango   de   ley   o   un   reglamento   habilitado   por   una   ley.   Además,   puede   ser   de  

carácter  internacional,  como  el  Convenio  de  la  OIT  139/1974  sobre  cáncer  profesional  y  

la   Directiva   Comunitaria   2004/37/CE,   de   29   de   abril,   relativa   a   los   riesgos   en   la  

exposición  a  agentes  cancerígenos  y  mutágenos,  que  garantizan   la  vigilancia  adecuada  

de   la   salud   de   los   trabajadores   con   respecto   a   los   cuales   la   evaluación   ponga   de  

manifiesto  un  riesgo  para  su  seguridad  o  su  salud.  En  este  caso,  el  trabajador  deberá  ser  

objeto  de  un   control  médico  adecuado  antes  de   la  exposición  o  a   intervalos   regulares  

tras  la  exposición.    

- cuando   el   estado   de   salud   del   trabajador   pueda   constituir  un   peligro   para   él  mismo,  

para   los   demás   trabajadores   o   para   otras   personas   relacionadas   con   la   empresa:   en  

este   supuesto   la   vigilancia   de   la   salud   se   utiliza   como   medio   para   hacer   efectivo   el  

antiguo  principio  de  adecuación  del  trabajador  al  trabajo  que  se  reformula  en  el  artículo  

25.1   de   la   LPRL.   Esta   excepción   requiere   la   existencia   de   un   peligro   real   para   el  

trabajador  o  para  terceros  que  pueda  ser  evitado  con  dicho  reconocimiento  y  que,  en  el  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 caso  de   riesgo  para   terceros,   es   de   tal   gravedad  que   se   sitúa   por   encima  del   derecho  

individual.  

 

En  cualquier  caso,  la  vigilancia  de  la  salud  debe  realizarse  garantizando  la  confidencialidad  de  la  

información  médica,  respetando  el  derecho  a  la  intimidad,  a  la  dignidad  y  a  la  no  discriminación  

por   motivos   de   salud.   Debe   ser   realizada   por   personal   sanitario   con   competencia   técnica,  

formación   y   capacidad   acreditada.   Abarca   tanto   la   vigilancia   de   la   salud   individual   como   la  

colectiva   y   debe   incluir,   con   sus   peculiaridades,   la   vigilancia   de   la   salud   de   los   trabajadores  

especialmente  sensibles.  

 

Según   se  establece  en  el   artículo  37  del  Real  Decreto  39/1997,  de  17  de  enero,  por  el  que   se  

aprueba   el   Reglamento   de   los   Servicios   de   Prevención,   el   personal   sanitario   del   servicio   de  

prevención  deberá  analizar  los  resultados  de  la  vigilancia  de  la  salud  de  los  trabajadores  y  de  la  

evaluación   de   riesgos   con   criterios   epidemiológicos   y   colaborará   con   el   resto   de   los  

componentes  del  servicio  a  fin  de  investigar  y  analizar  las  posibles  relaciones    entre  la  exposición  

a  los  riesgos  profesionales  y  los  perjuicios  a  la  salud  y  proponer  medidas  encaminadas  a  mejorar  

las  condiciones  y  medio  ambiente  del  trabajo.  

 

La   vigilancia  de   la   salud  de   los   trabajadores,   aunque  es  una  actividad  propia  del   ámbito  de   la  

Medicina  del  Trabajo,  supone  una  relación  de  interacción  y  complementariedad  multidisciplinar  

con  el   resto  de   integrantes  del   SPRL.  Necesita  nutrirse  de   informaciones  producidas  por  otros  

especialistas   y   aporta,   a   su   vez,   los   resultados   de   su   actividad   específica   al   ámbito  

interdisciplinar  de   la  evaluación  de   riesgos  y   la  planificación  de   la  prevención.  Se   trata  de  una  

actividad  para  la  que  debe  ser  de  aplicación  el  párrafo  segundo  del  artículo  15.2  del  Reglamento  

de  los  Servicios  de  Prevención  relativo  a  coordinación  interdisciplinar.  

 

La  vigilancia  de  la  salud  individual  deberá  abarcar:  

- una  evaluación  de   la   salud  de   los   trabajadores   inicial,   después  de   la   incorporación  al  

trabajo   o   después   de   la   asignación   de   tareas   específicas   con   nuevos   riesgos   para   la  

salud;  

- una   evaluación   de   la   salud   periódica   específica,   por   trabajar   con   determinados  

productos  o  en  determinadas  condiciones   reguladas  por  una   legislación  específica  que  

así  lo  exija,  o  según  riesgo/s  determinados  por  la  evaluación  de  riesgos,  o  a  petición  del  

trabajador,  cuando  el  mismo  crea  que  las  alteraciones  de  su  salud  son  producidas  por  la  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 

actividad  laboral.  La  periodicidad  no  tiene  porqué  ajustarse  a  intervalos  regulares;  cada  

caso  se  establece  en   los  protocolos  específicos  y   también  va  a  depender  de   la  historia  

natural  de  la  enfermedad  y  de  las  condiciones  de  exposición;  

- una  evaluación  de  la  salud  después  de  una  ausencia  prolongada  por  motivos  de  salud;  

- una  evaluación  de   la   salud  para   trabajadores   especialmente   sensibles   a   causa  de   sus  

características   personales,   estado   biológico   o   por   su   discapacidad   física,   psíquica   o  

sensorial  debidamente  reconocida.  

 

A   partir   de   estas   áreas   de   actuación   y   de   acuerdo   con   el   artículo   22   de   la   LPRL   se   deberán  

establecer  conclusiones  derivadas  de  los  reconocimientos  médicos  efectuados  en  relación  con  la  

aptitud  del  trabajador  para  el  desempeño  del  puesto  de  trabajo  o  con  la  necesidad  de  introducir  

o  mejorar  las  medidas  de  protección  y  prevención  de  carácter  biopsicosocial.  

Los  diferentes  tipos  de  criterios  de  aptitud,  como  dictámenes  médicos  que  son,  pueden  y  deben  

contribuir  de  manera  importante  en  la  toma  de  decisiones  directivas  sobre  la  continuidad  o  no  

en  el  puesto  de  trabajo  de  cada  trabajador,  la  modificación  para  la  mejora  de  las  condiciones  de  

trabajo  o  adaptaciones  cuando  sea  necesario.  

 

Marco  legal  

La  principal  normativa  en  materia  de  salud  laboral  dentro  de  nuestro  ordenamiento  jurídico  es  

la  siguiente:  

 

La   Constitución   Española,   en   sus   artículos   40   y   43   respectivamente,   otorga   a   los   poderes  

públicos  el  velar  por  la  seguridad  e  higiene  en  el  trabajo  y  reconoce  el  derecho  a  la  protección  

de  la  salud.  

La   Ley   General   de   Sanidad   (Ley   14/1986),   en   su   Capítulo   IV,   artículo   21,   derogado  

posteriormente   por   la   Ley   General   de   Salud   Pública   (Ley   33/2011),   define   la   salud   laboral,  

reconociéndose  como  actividad  sanitaria  el  promover  la  salud  en  el  trabajo,  prevenir  los  riesgos  

laborales,   la   vigilancia   de   lugares   y   condiciones   de   trabajo,   la   vigilancia   de   la   salud,   la  

elaboración  de  un  mapa  de  riesgos  y  el  promover   la  formación,   información  y  participación  de  

los  trabajadores.    

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 Será  años  más  tarde  cuando  ese  propósito  quede  plasmado  en  la  Ley  de  Prevención  de  Riesgos  

Laborales   (Ley   31/1995),   siendo   los   artículos   más   relevantes   con   respecto   a   la   guía   que     se  

pretende  realizar  los  siguientes:  

- Artículo  14:  Derecho  de  los  trabajadores  a  la  vigilancia  de  la  salud,  así  como  el  deber  del  

empresario  de  garantizar  esa  vigilancia.  

- Artículo  22:  Vigilancia  de  la  salud:  

Los  resultados  de  la  vigilancia  a  que  se  refiere  el  apartado  anterior  serán  comunicados  a  

los  trabajadores  afectados.  

Los  datos  relativos  a   la  vigilancia  de   la  salud  de   los   trabajadores  no  podrán  ser  usados  

con  fines  discriminatorios  ni  en  perjuicio  del  trabajador.  

El  acceso  a  la  información  médica  de  carácter  personal  se  limitará  al  personal  médico  y  a  

las  autoridades  sanitarias  que  lleven  a  cabo  la  vigilancia  de  la  salud  de  los  trabajadores,  

sin  que  pueda   facilitarse  al   empresario  o  a  otras  personas   sin   consentimiento  expreso  

del  trabajador.  

No  obstante   lo  anterior,  el  empresario  y   las  personas  u  órganos  con  responsabilidades  

en  materia  de  prevención   serán   informados  de   las   conclusiones  que   se  deriven  de   los  

reconocimientos   efectuados   en   relación   con   la   aptitud   del   trabajador   para   el  

desempeño   del   puesto   de   trabajo   o   con   la   necesidad   de   introducir   o   mejorar   las  

medidas  de  protección  y  prevención,  a  fin  de  que  puedan  desarrollar  correctamente  sus  

funciones  en  materia  preventiva.  

- Artículo  23:  Documentación.  

1. El  empresario  deberá  elaborar  y  conservar  a  disposición  de   la  autoridad   laboral   la  

siguiente   documentación   relativa   a   las   obligaciones   establecidas   en   los   artículos  

anteriores:  

d)  práctica  de  los  controles  del  estado  de  salud  de  los  trabajadores  previstos  en  

el   artículo   22   de   esta   Ley   y   conclusiones   obtenidas   de   los   mismos   en   los  

términos  recogidos  en  el  último  párrafo  del  apartado  4  del  citado  artículo.  

- Artículo   25:   Protección   de   trabajadores   especialmente   sensibles   a   determinados  

riesgos.  

1. Los  trabajadores  no  serán  empleados  en  aquellos  puestos  de  trabajo  en  los  que,  a  

causa   de   sus   características   personales,   estado   biológico   o   por   su   discapacidad  

física,   psíquica   o   sensorial   debidamente   reconocida,   puedan   ellos,   los   demás  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 

trabajadores  u  otras  personas  relacionadas  con  la  empresa  ponerse  en  situación  de  

peligro   o,   en   general,   cuando   se   encuentren   manifiestamente   en   estados   o  

situaciones   transitorias   que   no   respondan   a   las   exigencias   psicofísicas   de   los  

respectivos  puestos  de  trabajo.    

- Artículo  47:  Infracciones  graves.  Son  infracciones  graves:  

7. La   adscripción   de   trabajadores   a   puestos   de   trabajo   cuyas   condiciones   fuesen  

incompatibles   con   sus   características   personales   o   de   quienes   se   encuentren  

manifiestamente   en   estados   o   situaciones   transitorias   que   no   respondan   a   las  

exigencias  psicofísicas  de  los  respectivos  puestos  de  trabajo,  así  como  la  dedicación  

de  aquéllos  a   la   realización  de   tareas   sin   tomar  en  consideración   sus   capacidades  

profesionales  en  materia  de  seguridad  y  salud  en  el   trabajo,  salvo  que  se  trate  de  

infracción  muy  grave  conforme  al  artículo  siguiente.  

- Artículo  48:  Infracciones  muy  graves.  Son  infracciones  muy  graves:  

4.   La   adscripción   de   los   trabajadores   a   puestos   de   trabajo   cuyas   condiciones   fuesen  

incompatibles   con   sus   características   personales   conocidas   o   que   se   encuentren  

manifiestamente   en   estados   o   situaciones   transitorias   que   no   respondan   a   las  

exigencias  psicofísicas  de   los  respectivos  puestos  de  trabajo,  así  como  la  dedicación  

de   aquéllos   a   la   realización   de   tareas   sin   tomar   en   consideración   sus   capacidades  

profesionales  en  materia  de  seguridad  y  salud  en  el  trabajo,  cuando  de  ello  se  derive  

un  riesgo  grave  e  inminente  para  la  seguridad  y  salud  de  los  trabajadores.  

Se   consideran   infracciones  administrativas  muy  graves  el   incumplimiento  del  deber  

de  confidencialidad  sobre  los  datos  de  la  salud,  en  los  términos  del  artículo  22.4  de  la  

LPRL.  

Real  Decreto  Legislativo  1/1994,  que  aprueba  el  Texto  Refundido  de  la  Ley  de  Seguridad  Social,  

en  sus  artículos:  

- Artículo  196:  Normas  específicas  para  enfermedades  profesionales.  

1.   Todas   las   empresas   que   hayan   de   cubrir   puestos   de   trabajo   con   riesgo   de  

enfermedades   profesionales   están  obligadas   a   practicar   un   reconocimiento  médico  

previo  a  la  admisión  de  los  trabajadores  que  hayan  de  ocupar  aquéllos  y  a  realizar  los  

reconocimientos  periódicos  que  para  cada  tipo  de  enfermedad  se  establezcan  en  las  

normas  que,  al  efecto,  dictará  el  Ministerio  de  Trabajo  y  Seguridad  Social.    

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 2.  Los  reconocimientos  serán  a  cargo  de  la  empresa  y  tendrán  el  carácter  de  obligatorios  

para   el   trabajador,   a   quien   abonará   aquélla,   si   a   ello   hubiera   lugar,   los   gastos   de  

desplazamiento  y  la  totalidad  del  salario  que  por  tal  causa  pueda  dejar  de  percibir.  

3.      Las  indicadas  empresas  no  podrán  contratar  trabajadores  que  en  el  reconocimiento  

médico   no   hayan   sido   calificados   como   aptos   para   desempeñar   los   puestos   de  

trabajo  de   las  mismas  de  que   se   trate.   Igual   prohibición   se   establece   respecto   a   la  

continuación   del   trabajador   en   su   puesto   de   trabajo   cuando   no   se   mantenga   la  

declaración  de  aptitud  en  los  reconocimientos  sucesivos.  

- Artículo  197:  Responsabilidades  por  falta  de  reconocimientos  médicos.  

2.   El   incumplimiento   por   parte   de   la   empresa   de   la   obligación   de   efectuar   los  

reconocimientos  médicos  previos  o  periódicos   la   constituirá  en   responsable  directa  

de   todas   las   prestaciones   que   puedan   derivarse,   en   tales   casos,   de   enfermedad  

profesional,   tanto   si   la   empresa   estuviera   asociada   a   una  Mutua   de   Accidentes   de  

Trabajo   y   Enfermedades   Profesionales,   como   si   tuviera   cubierta   la   protección   de  

dicha  contingencia  en  una  entidad  gestora.    

Real  Decreto  39/1997,  que  aprueba  el  Reglamento  de   los  Servicios  de  Prevención  de   riesgos  

laborales:  

- Artículo  37:  Funciones  de  nivel  superior.  

3.   Las   funciones  de  vigilancia  y   control  de   la   salud  de   los   trabajadores   señaladas  en  el  

párrafo   e)   del   apartado   1   serán   desempeñadas   por   personal   sanitario   con  

competencia   técnica,   formación   y   capacidad   acreditada   con   arreglo   a   la   normativa  

vigente  y  a  lo  establecido  en  los  párrafos  siguientes:  

a) Los  servicios  de  prevención  que  desarrollen  funciones  de  vigilancia  y  control  de  

la   salud   de   los   trabajadores   deberán   contar   con   un   médico   especialista   en  

Medicina   del   Trabajo   o   diplomado   en  Medicina   de   Empresa   y   un   ATS/DUE   de  

empresa,   sin  perjuicio  de   la  participación  de  otros  profesionales   sanitarios   con  

competencia  técnica,  formación  y  capacidad  acreditada.  

b) En  materia  de  vigilancia  de  la  salud,  la  actividad  sanitaria  deberá  abarcar,  en  las  

condiciones   fijadas   por   el   artículo   22   de   la   Ley   31/1995,   de   Prevención   de  

Riesgos  Laborales:  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 

1º     Una   evaluación   de   la   salud   de   los   trabajadores   inicial   después   de   la  

incorporación   al   trabajo   o   después   de   la   asignación   de   tareas  

específicas  con  nuevos  riesgos  para  la  salud.  

2º    Una  evaluación  de  la  salud  de  los  trabajadores  que  reanuden  el  trabajo  

tras  una  ausencia  prolongada  por  motivos  de  salud,  con  la  finalidad  de  

descubrir   sus   eventuales   orígenes   profesionales   y   recomendar   una  

acción  apropiada  para  proteger  a  los  trabajadores.  

3º    Una  vigilancia  de  la  salud  a  intervalos  periódicos.  

c) La  vigilancia  de  la  salud  estará  sometida  a  protocolos  específicos  u  otros  medios  

existentes   con   respecto   a   los   factores   de   riesgo   a   los   que   esté   expuesto   el  

trabajador.  El  Ministerio  de  Sanidad  y  Consumo  y  las  Comunidades  Autónomas,  

oídas  las  sociedades  científicas  competentes,  y  de  acuerdo  con  lo  establecido  en  

la   Ley  General  de  Sanidad  en  materia  de  participación  de   los  agentes   sociales,  

establecerán  la  periodicidad  y  contenidos  específicos  de  cada  caso.  

Los  exámenes  de  salud  incluirán,  en  todo  caso,  una  historia  clínico-­‐laboral,  en  la  

que  además  de  los  datos  de  anamnesis,  exploración  clínica  y  control  biológico  y  

estudios   complementarios   en   función   de   los   riesgos   inherentes   al   trabajo,   se  

hará   constar   una   descripción   detallada   del   puesto   de   trabajo,   el   tiempo   de  

permanencia   en   el   mismo,   los   riesgos   detectados   en   el   análisis   de   las  

condiciones  de  trabajo,  y  las  medidas  de  prevención  adoptadas.  

Deberá   constar   igualmente,   en   caso  de  disponerse  de  ello,   una  descripción  de  

los  anteriores  puestos  de  trabajo,  riesgos  presentes  en  los  mismos,  y  tiempo  de  

permanencia  para  cada  uno  de  ellos.  

d)  El   personal   sanitario   del   servicio   de   prevención   deberá   conocer   las  

enfermedades   que   se   produzcan   entre   los   trabajadores   y   las   ausencias   del  

trabajo  por  motivos  de  salud,  a   los  solos  efectos  de  poder   identificar  cualquier  

relación  entre  la  causa  de  enfermedad  o  de  ausencia  y  los  riesgos  para  la  salud  

que  puedan  presentarse  en  los  lugares  de  trabajo.  

e)  En   los   supuestos   en   que   la   naturaleza   de   los   riesgos   inherentes   al   trabajo   lo  

haga   necesario,   el   derecho   de   los   trabajadores   a   la   vigilancia   periódica   de   su  

estado  de  salud  deberá  ser  prolongado  más  allá  de  la  finalización  de  la  relación  

laboral  a  través  del  Sistema  Nacional  de  Salud.  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 f) El  personal  sanitario  del  servicio  deberá  analizar  los  resultados  de  la  vigilancia  de  

la   salud   de   los   trabajadores   y   de   la   evaluación   de   los   riesgos,   con   criterios  

epidemiológicos  y  colaborará  con  el  resto  de  los  componentes  del  servicio,  a  fin  

de   investigar  y  analizar   las  posibles   relaciones  entre   la  exposición  a   los   riesgos  

profesionales  y   los  perjuicios  para   la   salud  y  proponer  medidas  encaminadas  a  

mejorar  las  condiciones  y  medio  ambiente  de  trabajo.  

g) El   personal   sanitario   del   servicio   de   prevención   estudiará   y   valorará,  

especialmente,  los  riesgos  que  puedan  afectar  a  las  trabajadoras  en  situación  de  

embarazo   o   parto   reciente,   a   los  menores   y   a   los   trabajadores   especialmente  

sensibles   a   determinados   riesgos,   y   propondrá   las   medidas   preventivas  

adecuadas.    

Real  Decreto  843/2011,  de  17  de   junio,  por  el  que  se  establecen   los  criterios  básicos  sobre   la  

organización  de  recursos  para  desarrollar  la  actividad  sanitaria  de  los  servicios  de  prevención.    

- Artículo  3:  Actividades  sanitarias  de  los  Servicios  de  Prevención.  

1. La  actividad  a  desarrollar  por  los  servicios  sanitarios  de  los  servicios  de  prevención  

de  riesgos  laborales  incluirá:  

b) Estudiar,  cuando  se  tenga  conocimiento  de  ello,   las  enfermedades  susceptibles  

de   estar   relacionadas   con   el   trabajo,   a   los   solos   efectos   de   poder   identificar  

cualquier  relación  entre  las  causas  de  enfermedad  y  los  riesgos  para  la  salud  que  

puedan  presentarse  en  los  lugares  de  trabajo.  

g) Efectuar  sistemáticamente  y  de  forma  continua  la  vigilancia  colectiva  de  la  salud  

de   los   trabajadores,   en   función   de   los   riesgos   a   los   que   están   expuestos,  

elaborando  y  disponiendo  de  indicadores  de  dicha  actividad.  

No  debe  olvidarse   la   normativa   vigente   en   relación   a   la   confidencialidad  de   los   datos,   que   se  

recoge  a  continuación:  

- Constitución  Española,  artículo  18.  

- Ley  General  de  Sanidad,  artículos  10.3,  23  y  61.  

- Ley  Orgánica  15/1999,  de  13  de  diciembre,    de  protección  de  datos  de  carácter  personal.      

- Real  Decreto  994/1999,  de  11  de  junio,  por  el  que  se  aprueba  el  Reglamento  de  Medidas  de  

Seguridad   de   los   ficheros   automatizados   que   contengan   datos   de   carácter   personal,   y  

Resolución  de  22  de  junio  de  2001  de  la  Subsecretaría  de  Justicia.  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 

- Ley   41/2002,   de   14   de   noviembre,   básica   reguladora   de   la   autonomía   del   paciente   y   de  

derechos  y  obligaciones  en  materia  de  información  y  documentación  clínica.  

 

Definiciones  y  conceptos  

Salud:   estado   de   completo   bienestar   físico,   mental   y   social,   y   no   solamente   la   ausencia   de  

afecciones  o  enfermedades.  (OMS,  7  de  abril  de  1948).  

 

Promoción  de  la  salud  en  el  trabajo:  capacidad  de  conjugar  los  esfuerzos  de  los  empresarios,  los  

trabajadores   y   la   sociedad  para  mejorar   la   salud   y  el   bienestar  de   las  personas  en  el   lugar  de  

trabajo  (Red  Europea  de  Promoción  de  la  Salud  en  el  Trabajo,  1996).  

 

Entorno  de  trabajo  saludable:  aquel  en  el  que  los  trabajadores  y  el  personal  superior  colaboran  

en   la   aplicación   de   un   proceso   de   mejora   continua   para   promover   y   proteger   la   salud,   la  

seguridad   y   el   bienestar   de   todos   los   trabajadores   y   la   sostenibilidad   del   lugar   de   trabajo  

teniendo  en  cuenta  las  siguientes  consideraciones  establecidas  sobre  la  base  de  las  necesidades  

previamente  determinadas:  

- la  salud  y  la  seguridad  concernientes  al  ambiente  físico  de  trabajo;  

- la   salud,   la   seguridad   y   el   bienestar   concernientes   al   medio   psicosocial   del   trabajo,  

incluyendo  la  organización  del  mismo  y  la  cultura  del  espacio  de  trabajo;  

- los  recursos  de  salud  personal  en  el  lugar  de  trabajo;  

- las  formas  en  que  la  comunidad  busca  mejorar  la  salud  de  los  trabajadores,  sus  familias  

y  de  otros  miembros  de  la  comunidad.  

 

Vigilancia  de  la  salud  de  los  trabajadores:  conjunto  de  actividades  referidas  tanto  a  individuos  

como   a   colectividades   y   orientadas   a   la   prevención   de   los   riesgos   laborales,   cuyos   objetivos  

generales   tienen   que   ver   con   la   identificación   de   problemas   de   salud   y   la   evaluación   de  

intervenciones  preventivas.    

 

Examen   de   salud   laboral:   contacto   clínico   protocolizado   entre   el   trabajador   y   el   personal  

sanitario,  que   se  puede   complementar   con  diversas  pruebas.   El   tipo  de  examen  y   las  pruebas  

que  se  practican  las  prescribe  el  sanitario  en  función  de  los  riesgos  asociados  a  cada  puesto  de  

trabajo.  Finalidad:  Evaluar  el  estado  de  salud  del  trabajador  en  función  del  riesgo  laboral  al  que  

está   expuesto.   Trasladar   al   trabajador   las   conclusiones   sobre   su   estado   de   salud   y   las  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 recomendaciones   sanitarias   que   debe   seguir   y   certificar   a   la   empresa   el   grado   de   aptitud   del  

trabajador  frente  a  los  riesgos.  

 

Aptitud   laboral:   valoración   de   la   relación   entre   las   demandas   del   puesto   de   trabajo   y   las  

condiciones  de  salud  del  individuo  que  lo  va  a  realizar.    

- Apto:  calificación  que  recibe  el  trabajador  que  podrá  desempeñar  su  tarea  habitual  sin  

ningún  tipo  de  restricción  por  motivo  de  salud.  

- No   apto:   calificación   que   recibe   el   trabajador   cuando   el   desempeño   de   las   tareas  

implique  problemas  serios  de  salud  o  ésta  le  imposibilite  la  realización  de  las  mismas  y,  

tanto  en  uno  como  en  otro  caso,  no  sea  posible  la  aplicación  de  calificación  de  apto  con  

restricciones  o  limitaciones.  Puede  ser  no  apto  quien  presente:    

• patología  que  puede  agravarse  a  pesar  de  las  medidas  preventivas;    

• patología  que  arriesgue  la  salud  de  terceros;  

• incapacidad  física  y/o  psíquica  grave  que  sea  incompatible  con  la  realización  de  

su  trabajo.  

- No  apto  temporal:  cuando  las  causas  de  la  no  aptitud  sean  susceptibles  de  revisarse  en  

un  determinado  periodo  de  tiempo  con  posibilidad  de  calificarle  de  apto  para  su  trabajo  

en  sucesivas  revisiones  (se  deberá  reflejar  en  la  carta  de  aptitud  la  fecha  de  la  próxima  

revisión).    

- Apto   con   restricciones  o   limitaciones:   calificación  que   recibe  el   trabajador   cuando   las  

restricciones   tienen   por   objeto   lograr   la   rehabilitación   y   recuperación   laboral   del  

trabajador   que   lo   precise   y   muy   especialmente   la   integración   profesional   del  

minusválido.    

Otras  calificaciones:  

• trabajador   pendiente  de   calificación:   calificación  que   recibe   el   trabajador   que  

está   siendo   sometido   a   estudio   y/o   vigilancia   médica   a   fin   de   determinar   su  

grado   de   aptitud.   En   estos   casos,   el  médico   responsable   de   la   vigilancia   de   la  

salud  precisará  de  pruebas  adicionales  antes  de  emitir  la  aptitud  definitiva  pero,  

mientras   se   aportan,   el   trabajador   puede   seguir   desempeñando   su   trabajo   sin  

limitaciones    (apto).  

• trabajador   especialmente   sensible:   aquellos   trabajadores   que   por   sus  

características  personales,  estado  biológico  o  por  su  discapacidad  física,  psíquica  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 

o   sensorial,   debidamente   reconocidas,   tengan   una   susceptibilidad   superior   al  

resto  de  los  trabajadores  frente  a  un  determinado  riesgo.  

Ineptitud   laboral:  habilidad   deficiente   para   realizar   el   compromiso   de   trabajo   que   se   ofreció  

para  cumplirlo  según  las  circunstancias  de  lugar  y  tiempo  que  el  momento  exija  (Sentencia  del  

Tribunal  Supremo,  de  21  de  diciembre  de  1943).  

 

Ineptitud  sobrevenida:   ineptitud  derivada  de  causa  no   imputable  a   la  voluntad  del  trabajador,  

posterior   a   la   prestación   efectiva   de   servicios   y   siempre   que   la   misma   no   existiese   con  

anterioridad  al  cumplimiento  del  período  de  prueba.  

 

Deficiencia:  es  la  anormalidad  o  pérdida  de  una  estructura  corporal  o  de  una  función  fisiológica.  

Las   funciones   fisiológicas   incluyen   las   funciones   mentales.   Con   “anormalidad”   se   hace  

referencia,   estrictamente,   a   una   desviación   significativa   respecto   a   la   norma   estadística  

establecida  y  sólo  debe  usarse  en  este  sentido   (Clasificación   Internacional  del  Funcionamiento  

de  la  Discapacidad  y  de  la  Salud.  OMS,  2001).  

 

Capacidad:   es   un   “constructo”   que   indica,   como   calificador,   el   máximo   nivel   posible   de  

funcionamiento   que   puede   alcanzar   una   persona   en   un   momento   dado,   en   alguno   de   los  

dominios   incluidos  en  actividad  y  participación.   La   capacidad  se  mide  en  un  contexto/entorno  

uniforme  o  normalizado  y,  por  ello,  refleja  describir  las  características  de  este  contexto/entorno  

uniforme   o   la   habilidad   del   individuo   ajustada   en   función   del   ambiente   (Clasificación  

Internacional  del  Funcionamiento  de  la  Discapacidad  y  de  la  Salud.  OMS,  2001).  

 

Capacidad   para   trabajar:   Medida   en   que   un   trabajador   puede   desempeñar   su   trabajo  

atendiendo   a   las   demandas   específicas   y   tareas   o   funciones   esenciales   del   mismo,   su   salud  

individual  y  sus  recursos  mentales.  

 

Capacidad  psicofísica:  Habilidad  funcional  del  individuo  para  desempeñar  un  trabajo  concreto.  

 

Discapacidad:   engloba   las   deficiencias,   limitaciones   en   la   actividad   o   restricciones   en   la  

participación.    Resultado  de  una  compleja  relación  entre  la  condición  de  salud  de  una  persona  y  

sus   factores   personales,   y   los   factores   externos   que   representan   las   circunstancias   en   las   que  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 vive   esa   persona   (Clasificación   Internacional   del   Funcionamiento,   de   la   Discapacidad   y   de   la  

Salud.  OMS,  2001).  

 

Incapacidad:   estado   transitorio   o   permanente   de   una   persona   que,   por   accidente   o  

enfermedad,   queda   mermada   en   su   capacidad   laboral   (Diccionario   de   la   Real   Academia  

Española).  

 

Incapacidad  laboral:  situación  de  enfermedad  o  de  padecimiento  físico  o  psíquico  que  impide  a  

una   persona,   de   manera   transitoria   o   definitiva,   realizar   una   actividad   profesional   y   que  

normalmente  da  derecho  a  una  prestación  de  la  Seguridad  Social  (término  de  Derecho  recogido  

en  el  Diccionario  de  la  Real  Academia  Española).  

 

Conceptualmente   puede   definirse   la   incapacidad   laboral   como   un   desequilibrio   entre   las  

capacidades   funcionales   y   los   requerimientos   de   un   puesto   de   trabajo,   pudiendo   ser   ese  

desequilibrio  transitorio  (incapacidad  temporal)  o  permanente  (incapacidad  permanente).  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 

 

JUSTIFICACIÓN  PARA  LA  ELABORACIÓN  DEL  PRESENTE  DOCUMENTO  

 

Historia  del  trabajo  

Desde  el  origen  del  hombre  y,  ante  la  necesidad  de  alimentarse  y  sobrevivir,  nace  el  trabajo,  que  

se  ha  ido  adaptando  con  el  devenir  de  los  tiempos  a  condiciones  geográficas,  climatológicas  y  a  

cambios  sociales.    

 

El  trabajo  puede  definirse  como  la  ejecución  de  tareas  que  implican  un  esfuerzo  físico  o  mental  y  

que   tienen   como   objetivo   la   producción   de   bienes   y   servicios   para   atender   las   necesidades  

humanas.  El  trabajo  es  por  tanto  la  actividad  a  través  de  la  cual  el  hombre  obtiene  sus  medios  

de  subsistencia,  por  lo  que  tiene  que  trabajar  para  vivir  o  vive  del  trabajo  de  los  demás.  

 

Durante   la  mayor   parte   de   la   Historia   de   la   Civilización   el   trabajo   fue   considerado   como   una  

actividad  despreciable.  En  la  Biblia,  libro  sagrado  común  al  judaísmo,  cristianismo  e  islamismo,  el  

trabajo   aparece   como   algo   costoso   después   de   que   Adán   y   Eva   perdieran   el   paraíso:   “…con  

fatiga   sacarás   de   él   el   alimento   todos   los   días   de   tu   vida.   Espinas   y   abrojos   te   producirá,   y  

comerás   la  hierba  del   campo.  Con  el   sudor  de   tu   rostro   comerás  el   pan,  hasta  que   vuelvas   al  

suelo,  pues  de  él  fuiste  tomado”  (Génesis,  capítulo  3).  

 

En  la  Grecia  de  la  Edad  de  Oro  se  pensaba  que  sólo  el  ocio  recreativo  era  digno  del  hombre  libre.  

En   la   Edad   Antigua   en   general,   el   trabajo   no     estaba   contemplado   como   hoy,   en   que   se  

considera  un  conjunto  de  diversas  actividades,  satisfactorias  o  penosas,  realizadas  para  otros  o  

para  uno  mismo  con  un  fin    necesario,  sino  que  se  consideraba  la  esclavitud  (douleia,  δουλεία),  

una  máquina  puesta  al  servicio  del  amo.  Era  el  instrumento  por  el  que  el  amo  (dominus)  ejercía  

su   función   productiva.   Así,   la   esclavitud   fue   considerada   por   diversas   civilizaciones   como   la  

forma  más  natural  y  adecuada  de  relación  laboral.  

 

Paralelamente  a  este  régimen  de  esclavitud,  en  Grecia  y  Roma  existía  un  tipo  de  trabajo  que  se  

desempeñaba  en  régimen  de  libertad  o  voluntariedad:  el  trabajo  de  los  artesanos,  que  actuaban  

como   verdaderos   trabajadores   autónomos   o   por   cuenta   propia.   En   Roma   prodigaron   las  

asociaciones   de   artesanos   (sodalitia,   collegia).   También   existía   el   trabajo   por   cuenta   ajena,  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 locatio-­‐condutio   operarum,   en   el   que   un   trabajador   se   comprometía     a   hacer   un   trabajo   por  

cuenta  de  un  patrono    de  quien  recibía  una  remuneración.  

 

En  el  Medievo  la  originalidad  es  el  trabajo  libre;  su  ámbito  personal,  familiar  y  de  corporaciones  

da   lugar   a   los   gremios,   que   aparecen   con   gran   fuerza   en   Alemania   e   Inglaterra   en   el   siglo   XI  

procedentes   de   las   antiguas   cofradías   religiosas.   Los   gremios   se   regían   por   ordenanzas   y   se  

integraban  en  tres  estamentos:  maestros,  oficiales  y  aprendices.  

 

En  la  Edad  Moderna  disminuye  el  trabajo  servil,  pero  el  trabajo  rural  no  era  una  situación  ideal  

en  el  siglo  XV;  tampoco  la  esclavitud  desaparecía  de  forma  radical,  se  transforma  en  el  modelo  

de   vasallaje;   el   sistema   gremial   entra   en   decadencia   y   deja   paso   a   las   corporaciones   y   al  

proletariado.  

 

El  trabajo  libre  como  tal  tiene  su  origen  en  el  capitalismo,  las  manufacturas,  las  fabricaciones  a  

gran  escala,  siglos  XIX  y  XX.  

 

En   cuanto   a   la   filosofía   conceptual   del   trabajo,   se   ha   evolucionado   desde   el   castigo   divino  

consecuencia   del   pecado   original   “Te   ganarás   el   pan   con   el   sudor   de   tu   frente”   (Génesis),   de  

donde  partiría  el  sentir  de  evitar  el  trabajo,  a  la  utilidad  de  las  actividades  (Aristóteles,  384  a.C.-­‐

322  a.C.)  o  a  la  relación  entre  libertad  y  necesidad  (Arendt  1906-­‐1975);  Lafargue    (1842-­‐1911)  a  

finales   del   XIX     habla   de   la   “pasión   amorosa   por   el   trabajo“.   La   Edad   Moderna   glorificó   el  

trabajo,   creando   una   sociedad   de   trabajo,   haciendo   al   trabajo   partícipe   de   la   libertad   del  

hombre.  

 

Desarrollo  de  la  Medicina  del  Trabajo  y  la  Salud  Laboral  

El   trabajo   como   tal   concepto   se   puede   definir   como  el   conjunto   de   actividades   que   cada   uno  

desarrolla  con  la  finalidad  primordial  de  obtener  un  rendimiento  económico  del  mismo,  así  como  

una  satisfacción  personal  o  profesional.    

 

Pero   el   trabajo   a   su   vez   puede   ser   fuente   y  mantenimiento   de   salud   o   puede   ser   un   foco   de  

enfermedad.  Así,  también  desde  un  principio  se  observó  cómo  el  trabajo  podía  afectar  a  la  salud  

del  hombre,  causando  enfermedades  e   incluso   la  muerte.  Ya  en  el  antiguo  Egipto   (4.000  años  

antes   de   Cristo)   existían   leyes   especiales,   dictadas   directamente   por   el   faraón,   plasmando  

medidas  de  protección  para  determinadas  profesiones,  de  modo  que  se  evitaran  los  accidentes  

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de  trabajo.  Más  tarde,  el  Código  de  Hammurabi  (fechado  alrededor  del  1760  a.C.)  en  la  cultura  

mesopotámica   recoge   las   indemnizaciones   y  multas   para   resarcir   los   resultados   de   una  mala  

praxis  médica  o  de  un  accidente  de   trabajo.  Jenofonte  en  el  año  430  a.c.  decía  que   las   tareas  

mecánicas   estropeaban   los   cuerpos   de   quienes   las   ejercían.   Y   en   el   año   400   a.   C,  Hipócrates  

describió  la  toxicidad  del  plomo  en  los  esclavos  que  trabajaban  en  las  minas,  escribiendo  varios  

tratados  en   los  que  recoge  diversos  factores  determinantes  que   influyen  en  el  desarrollo  de   la  

enfermedad,  entre  ellos  el  medio  social,  familiar  y  laboral.      

 

En  el  siglo  I  de  nuestra  era,  el  romano  Plinio  El  Viejo  hizo  referencia  a  los  daños  ocasionados  por  

la  manipulación  del  plomo,  el  mercurio  y  el  azufre,  y  en  el  siglo  II,  Galeno,  que  inició  su  carrera  

como  médico  de  gladiadores,  describió  los  daños  sufridos  por  los  trabajadores  de  las  minas  de  

cobre  en  Chipre.  

 

Paracelso  –Theophrastus  Phillippus  Aureolus  Bombastus  von  Hohenheim–  (1493-­‐1541)  recogió  

en   su   obra  De   los   Oficios   y   las   enfermedades   de   la  montaña,   las   enfermedades   pulmonares  

padecidas   por   mineros,   enfermedades   de   los   fundidores   y   metalúrgicos   y   las   enfermedades  

causadas   por   el   mercurio.   También   Georgius   Agricola   –latinización   de   Georg   Bauer–   (1494-­‐

1555)  en  su  obra  De  Re  Metallica  describió  las  enfermedades  prevalecientes  entre  los  mineros,  

especialmente  las  de  tipo  pulmonar,  no  mencionadas  anteriormente.  Establece  la  necesidad  de  

mejorar   las   condiciones   de   ventilación   de   las   minas   ya   que   postula   el   vínculo   entre   las  

enfermedades  respiratorias  y  la  contaminación  del  ambiente  laboral.  

 

Bernardino   Ramazzini   (1633-­‐1714)   escribió   su   obra   De   Morbis   Artificum   Diatriba   (de   las  

enfermedades   de   los   trabajadores),   considerada   como   el   primer   tratado   sistemático   de   las  

enfermedades  laborales  basado  en  la  observación  directa  de  los  puestos  de  trabajo,  de  ahí  que  

se   le   reconozca  merecidamente   como   el   padre   de   la  medicina   del   trabajo.   Fue   el   primero   en  

recomendar   que   a   todo   paciente   debe   preguntársele   su   ocupación.   Además,   estableció   el  

postulado  de  que  es  preferible  prevenir  las  enfermedades  que  curarlas.  

 

Más   tarde,   también   en   el   siglo   XVIII,  Morgagni   en   su   libro   de   Patología   publicado   en   1761  

incluye  referencias  de  Medicina  del  trabajo  y  Percival  Pott  describe  el  cáncer  de  escroto  en  los  

deshollinadores.  

 

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 El  verdadero  apogeo  de  la  salud  laboral  surge  con  la  revolución  industrial  en  Inglaterra  a  raíz  de  

la  invención  de  la  máquina  de  vapor  por  James  Watt  en  1744,  que  dio  origen  al  nacimiento  de  

grandes  industrias  y  fábricas  con  la  introducción  de  la  maquinaria  en  el  proceso  de  producción,  

dando   lugar   a   un   importante   cambio   en   las   condiciones   de   trabajo   que   aumentó  

considerablemente  el  número  de  accidentes  y  enfermedades  laborales,  sin  que  progresasen  en  

igual  medida   las   técnicas   para   evitarlos;   no   comenzaron   a   tomarse  medidas   eficaces   en   este  

sentido  hasta  el  siglo  XIX.  En  1802,  Sir  Rober  Peel,  parlamentario  británico,  consiguió  que  fuese  

aprobada   la   primera   Ley   sobre   la   salud   de   los   trabajadores:   Ley   de   Salud   y   Moral   de   los  

Aprendices.   En   1833   se   aprobó   en   Inglaterra   la   primera   legislación   que   se   ha   considerado  

realmente   eficiente   en   el   aspecto   de   la   protección   al   trabajador:   La   Ley   de   Fábricas   ("Factory  

Act").    En  1842  se  promulgó  en  Inglaterra  la  Ley  de  Minas,  ya  que  la  Ley  de  Fábricas  de  1833  no  

afectaba  a  las  minas.    

 

Durante  este  siglo  las  sucesivas  traducciones  de  la  obra  de  Ramazzini  se  fueron  enriqueciendo.  

Es  de  destacar  la  obra  de  Charles  Turner  Thackrah  de  1831  Los  efectos  de  las  artes,  comercios  y  

profesiones,  y  del  estado  civil  y  hábitos  de  vida  sobre  salud  y  longevidad;  también  la  de  Edwin  

Chadwick  de  1842  Investigación  acerca  del  estado  de  salud  de  la  población  trabajadora  en  Gran  

Bretaña,  poniendo  de  manifiesto  la  carga  económica  que  la  enfermedad  suponía  y  que  requería  

la  atención  pública.  

 

En  Francia  en  esta  época  también  hay  una  serie  de  movimientos  relacionados  con   la  medicina  

laboral,  en  la  que  destaca  la  obra  de  Louis  René  Villermé  publicada  en  1840,  Memoria  sobre  el  

estado   físico   y  moral   de   los   obreros   empleados   en   las   industrias   de   algodón,   lana   y   seda.   En  

1839,  L.  Tanquereldes  Planches  publicó  su  tratado  clásico  sobre  el  saturnismo  basándose  en  la  

observación  de  1.200  casos.  

 

En   Estados   Unidos,   Benjamin  W.Mc   Cready   en   1837   es   premiado   por   un   ensayo   sobre   Salud  

Ocupacional  escrito  para  la  Sociedad  Médica  del  Estado  de  New  York.  También  es  destacable  la  

obra  de  John  Griscom  El  estado  sanitario  de  la  población  trabajadora  en  Nueva  York,  de  1845.  

En   1869   se  definió   en   el   estado  de  Massachussetts   el   primer  programa  de   Salud  Ocupacional  

realizado  en  Estados  Unidos.  

 

En  España,  hasta  finales  del  siglo  XVIII  no  se  encuentran,  de  manera  continuada,  referencias  a  la  

preocupación   de   los   médicos   españoles   por   los   temas   de   salud   laboral.   En   1873   se   dicta   la  

primera  disposición  que  regula  entre  otras  cosas  el  trabajo  de  los  niños.  Sin  embargo,  el  primer  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 

gran   impulso   en   el   campo   de   la   salud   laboral   se   logra   dar   en   España   con   la   ley   con   la  

promulgación   de   la   Ley   de   Accidentes   de   Trabajo,   de   30   de   Enero   de   1900   denominada   Ley  

Dato,  donde  se  define  por  primera  vez  el  concepto  legal  de  accidente  de  trabajo  y  se  contempla  

la   obligación   legal   exigible   a   todos   los   patronos   y   la   responsabilidad   empresarial   en   la  

prevención  de  los  accidentes  de  trabajo  y  en  su  reparación.  

 

No  obstante,  no  es  hasta  principios  del  siglo  XX  cuando  el  concepto  de  salud  laboral  comienza  a  

conseguir   importancia   especialmente  motivada   por   la   creación   de   la   Oficina   Internacional   de  

Trabajo  (OIT)  en  1919.  

 

Trabajo  y  salud.  Salud  y  trabajo  

La   salud   es   el   estado  de  bienestar   físico,  mental   y   social.   La  OMS   lo   define   como  un  derecho  

fundamental   y   nuestra     constitución   de   1978   reconoce   en   su   artículo   43   el   derecho   a   la  

protección  de   la   salud,   lo   que  nos  hace   comprender  que  es   un  bien  que  debemos  proteger   y  

cuidar  a  lo  largo  de  la  vida.  

 

En  la  unión  de  estas  dos  grandes  razones  de  nuestra  vida,  la  salud  y  el  trabajo,  razones  vitales,  

necesarias   e   imprescindibles,   es   donde   la   Medicina   del   Trabajo   y   los   médicos   especialistas  

empiezan  a  tener  su  razón  de  ser.  

 

En  general,  el  objetivo  principal  del  especialista  en  Medicina  del  Trabajo,  en  lo  que  a  la  salud  se  

refiere,   no   es   el   curativo   –aunque   en   determinadas   circunstancias   pueda   serlo–   sino   el  

preventivo.  El  quehacer  diario  del  médico  del  trabajo  tiene  significado  en  la  relación  establecida  

entre  el  trabajo  y  la  salud,  relación  que  debería  ser  adecuada,  positiva  e  incluso  placentera.    

 

La   Recomendación   nº   112   OIT   (1959)   es   la   que   recoge   por   primera   vez   las   funciones   de   la  

Medicina  del  Trabajo.  

 

Los  objetivos  de  la  Especialidad  de  Medicina  del  Trabajo  son:    

- la   prevención   del   riesgo   que   afecte   a   la   salud   como   consecuencia   de   circunstancias   y  

condiciones  de  trabajo;  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 - la   adopción   de   medidas   preventivas   encaminadas   a   prevenir,   diagnosticar,   tratar   y  

rehabilitar   las   enfermedades   profesionales,   las   relacionadas   con   el   trabajo   y   los  

accidentes  de  trabajo;  

- la  valoración  pericial  de  las  consecuencias  de  la  patología  derivada  o  relacionada  con  el  

trabajo;  

- la  formación  e  investigación  sobre  la  salud  de  los  trabajadores  y  su  relación  con  el  medio  

laboral;  

- el  conocimiento  de   la  tipología  de   las    organizaciones  empresariales  y  sanitarias  con  el  

fin  de  gestionar  con  mayor  calidad  y  eficiencia  la  Salud  de  los  trabajadores;  

- el  conocimiento  de  la  historia  natural  de  la  enfermedad  en  general  y,  en  particular,  de  la  

salud  de  los  individuos  y  grupos  en  sus  relaciones  con  el  medio  laboral;  

- la  promoción  de  la  salud  en  el  ámbito  laboral.  

 

Así  pues,  la  finalidad  de  la  Medicina  del  Trabajo  es  evitar  y  procurar  proteger  al  hombre  de  todo  

aquello  que  por   las  características  propias  del   trabajo  en  su  conjunto    pudiera  repercutir  en  su  

salud  y  su  vida,  toda  vez  que  el  hombre  como  ser  social  tiene  derecho  al  trabajo  (Artículo  23  de  

la  Declaración  Universal  de  los  derechos  humanos,  Organización  de  las  Naciones  Unidas,  1948),  

es   decir,   debemos   conservar   la   salud   del   que   trabaja.   Para   ello,   el   médico   especialista   en  

Medicina  del  Trabajo  debe  conocer  las  dos  razones  de  su  trabajo  a  la  perfección,  el  hombre  y  el  

trabajo.  El  hombre  es  objeto  de  estudio  en  las  facultades  de  medicina  pero  no  podemos  decir  lo  

mismo   del   trabajo.   En   la   currícula   del   grado   de   medicina     no   hay   ninguna   especialidad,  

asignatura   o   formación   específica     que   explique   a   los   futuros   médicos   cómo   o   qué  

características,   circunstancias,   factores  sociales,  ergonómicos,  higiénicos  y  de  seguridad  deben  

respetar  los  trabajos  para  que  cumplan  su  finalidad  principal,  proteger  al  hombre,  consiguiendo  

una  productividad  laboral  y  una  correcta  ganancia,  o  qué  capacidades  debe  tener  el  trabajador  

para  desarrollar  su  trabajo.    

 

Así   mismo   la   incorporación   al   campo   laboral   de   las   personas   especialmente   sensibles,  

discapacitados  y  personas  con  diferentes  capacidades  nos  hará  plantearnos  objetivos  diferentes  

y   tendremos   que   profundizar   aún   más   en   el   conocimiento   del   hombre   y   del   trabajo   en   su  

conjunto.  

 

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 

No   debemos   dejar   pasar   la   oportunidad   de   resaltar   que   cualquier   persona   tiene   cualidades  

únicas  y  diferentes  de  otras  y  que  estas  cualidades  suponen  capacidades  diferentes  para  cada  

persona,   considerando   capacidad,   según   el   diccionario   de   la   Real   Academia   Española   como  

aptitud,  talento  o  cualidad  que  dispone  alguien  para  el  buen  ejercicio  de  algo  y,  por  tanto,  estas  

cualidades,   capacidades,   aptitudes  o   talentos   son   las  que  deberemos     cuidar   y  desarrollar;   no  

podemos  considerar   los  aspectos  negativos  que   la  enfermedad  o   las  circunstancias  psicofísicas  

ocasionan  al  trabajador  sino  que  debemos  poco  a  poco  abandonar  términos  como  incapacidad  o  

minusvalía  o   incluso  discapacidad  para  pasar  a  hablar  de  capacidades  –que  todas   las  personas  

poseen–  y  reservar  esos  términos  para  situaciones  de  tal  gravedad  que,  por  su  propia  esencia,  

no  nos  permiten  desde  nuestro  conocimiento  científico  considerar  de  otro  modo,  como  puede  

ser  un  coma  vegetativo  o  un  retraso  mental  muy  grave.  

 

En  la  misma  línea  debemos  considerar  que  la  Medicina  del  Trabajo,  por  ser  una  especialidad  a  la  

vez   muy   antigua   y   muy   reciente,   objeto   constante   de   cambios   legislativos   (OSME,   Ley   de  

Prevención   de   riesgos   laborales,   Reglamentos,     Especialidad   hospitalaria…)   y   por   su   gran  

imbricación   con   situaciones   sociales   (crisis,   incorporación   de   personas   con   capacidades  

diferentes  al  mercado  laboral,  modificación  de  éste,….),  en  determinadas  ocasiones  y  ante  tales  

situaciones   obliga   al   médico   a   ejercer   una   medicina   intuitiva   a   veces,   solitaria   muchas   y  

apasionante  siempre.      

 

Intuitiva   y   solitaria   porque   en   muchas   ocasiones   el   médico   del   trabajo   se   enfrenta   solo   a  

situaciones  diversas  frente  al  trabajador,  al  empresario,  a  los  agentes  sociales  o  a  todos  a  la  vez  

y  no  siempre  es  fácil  hacer  entender  que  nuestra  única  finalidad  es  proteger  al  trabajador  frente  

a  políticas  sociales,  a  políticas  basadas  en  producción,    objetivos  y  pensamientos  empresariales  

que,   sin   resultarnos   lejanos   y   de   los   que   a   nuestra   vez   formamos   parte,   no   son   objeto   de  

nuestro  deber.  

 

Así  pues,  resulta   imprescindible  buscar  apoyo  en   lo  único  que  puede  sernos  útil,  esto  es,  en   la  

unificación  de  criterios,  saber  cómo  actuar  en  un  determinado  momento  y    tener  protocolos  o  

guías  que  nos  ayuden  a   la  toma  de  decisiones.  Se  trata  de  conseguir   formar  todos  una  unidad  

con  una  misma  forma  de  actuar  y  de  hablar  para  que  la  comunicación  entre  nosotros  y  con  los  

demás  sea  única  y  nos  ayude  a  decidir.  

 

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 Por  este  motivo  y  porque  todos  debemos  emplear  un  mismo  lenguaje  es  imprescindible  precisar  

y   determinar   de   qué   se   está   hablando   en   todo   momento   y   cuáles   son   los   procedimientos  

adecuados  que  debemos  utilizar  para  conseguir  adecuadamente  nuestro  objetivo.    

 

La   unificación   de   términos   y   criterios   permitirá   que   todos   los   profesionales   de   las   distintas  

especialidades  concernientes  al  hombre  y   su   relación  con  el   trabajo  entiendan  de  qué  se  está  

tratando   en   cada   momento,   haciendo   hincapié   en   “todas   las   especialidades”,   puesto   que   el  

trabajador  es  además  un  ser  social  y  familiar  y,  como  tal,  podrá  encontrarse  en  muy  diferentes  

situaciones   y   enfrentarse   a   diversas   necesidades,   como   pueda   ser   la   necesidad   de   acudir   por  

problemas  de  salud  a  su  Médico  de  Atención  Primaria,  quien  en  ocasiones  le  derivará  al  médico  

especialista   que   corresponda,   y   éste,   a   su   vez,   establecerá   un   diagnóstico   y   prescribirá   el  

tratamiento   oportuno;   en   ocasiones   dicho   tratamiento   en   sí   mismo   –además   de   la   patología  

presentada–   podrá  modificar   las   capacidades   del   trabajador,   circunstancia   ésta   que   debe   ser  

conocida  por  el  Médico  del  Trabajo  para  valorar  en  qué  medida  están  afectadas  las  capacidades  

del   trabajador   para   poder   emitir   su   criterio   sobre   si   cabe   o   no   la   posibilidad   de   que   pueda  

continuar  realizando  su  actividad  laboral.      

 

En  otras  ocasiones  será  el  médico  especialista  en  Medicina  del  Trabajo  el  que,  por  su  condición,  

conocerá  alguna  patología  o  indicio  que  le  obligará  a  derivar  al  trabajador  a  otros  especialistas,  

dejando   constancia   de   qué   capacidades   tiene   afectadas.   Por   su   parte,   el   especialista   en   otras  

disciplinas   deberá   elaborar   un   informe   médico   describiendo   los   diagnósticos,   tratamiento,  

respuesta   al   mismo   y   pronóstico,   sabiendo   que   no   es   su   competencia   ni   responsabilidad   la  

evaluación   de   las   capacidades   para   el   trabajo,   puesto   que   no   es   él   quien   conoce   las  

características  del  mismo.    

 

Por   otra   parte,   habrá   situaciones   concretas   en   que   el   trabajador   precise   ser   evaluado   por   un  

Equipo   de   Valoración   de   Incapacidades   (EVI);   para   ello,   el   médico   inspector   que   emitirá   el  

informe   deberá   conocer   la   descripción   del   trabajo   que   realiza   y   las   tareas   que   éste   implica,  

además  de  la  patología  que  padece,   los  tratamientos  prescritos,   la  respuesta  a  los  mismos  y  el  

pronóstico  establecido;  tras  realizar  la  historia  clínica,  la  exploración  física  y  el  estudio  de  toda  la  

documentación   relativa   al   trabajador   de   que   disponga   y   tras   solicitar   las   pruebas  

complementarias   que,   en   determinadas   ocasiones,   requiera   redactará   un   informe   en   el   que  

recogerá   las   limitaciones   funcionales   que   presenta   el   trabajador.   Posteriormente   será   el   EVI,  

órgano   colegiado,   quien   determinará   y   plasmará   en   un   dictamen   cuáles   son   las   capacidades  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 

residuales  del   trabajador  y  cuál  es,  a  su  criterio,  el  grado  de   incapacidad   laboral  que,  según   la  

legislación  vigente,  cree  que  le  corresponde.  

 

En   este   punto   se   debe   remarcar   que   el  médico   inspector   INSS   que   valora   al   trabajador   debe  

plasmar  con  claridad  en  su  informe  médico  cuáles  son  las  capacidades  residuales  del  trabajador  

en  su  conjunto  y  cuáles  sus   limitaciones  funcionales,  sin  entrar  en  ningún  caso  a  determinar  si  

existe  o  no  incapacidad  laboral  en  ninguno  de  sus  grados;  sí  debe  recoger  todas  y  cada  una  de  

las  afecciones  que  llegue  a  conocer  del  trabajador,  tanto  por  el  estudio  documental  como  por  la  

exploración  realizada  al  mismo,  y  qué  repercusiones  y  en  qué  grado  ocasiona  cada  una  de  ellas  

sobre  sus  capacidades  funcionales,  así  como  las  perspectivas  de  futuro  o  pronóstico  (mejoría  o  

empeoramiento   previsibles),   haciendo   constar   también   las   que   no   desencadenan   ninguna  

limitación.    

 

El  médico  inspector  del  INSS  evaluará  la  profesión  del  trabajador  en  su  concepción  extensa  de  la  

palabra.  Este  punto  es   importante  y  de  gran   transcendencia  para  el   trabajador  y  establece  un  

nexo   de   unión,   que   debe   de   ser   potenciado,   entre   el   médico   especialista   en   Medicina   del  

Trabajo   y   el   Médico   Inspector,   Evaluador,   del   INSS,   que   en   muchas   ocasiones   es   a   su   vez  

especialista  en  Medicina  del  Trabajo;  estos  dos  facultativos  van  a  ser   los   implicados  en  valorar  

las  capacidades  y  aptitudes  del  trabajador  para  su  profesión,  su  puesto  de  trabajo  y  las  tareas  a  

desarrollar.   Por   ello,   ambos   deben   hablar   el   mismo   idioma   y   deben   manejar   criterios  

semejantes,   ya   que   de   las   limitaciones   o   capacidades   que   el   médico   inspector   del   INSS  

determine   junto   con   el   estudio   de   las   funciones   del   puesto   del   trabajo,   requerimientos   y  

circunstancias  que  lo  rodean  –y  que  debería  ser  conocido  y  evaluado  por  el  EVI–  se  va  a  emitir  

un   dictamen-­‐propuesta   del   que   se   derivará   una   resolución   vinculante   para   el   trabajador;   el  

Médico  del  Trabajo  de  la  empresa  del  trabajador  acogerá  tal  resolución  en  unas  ocasiones  con  

beneplácito   y,   en   otras,   con   verdadera   consternación   por   considerar   que   no   son   similares   los  

criterios  utilizados  por  todas   las  partes   implicadas,  recayendo  sobre  él  una    auténtico  conflicto  

ante   la  disyuntiva  de  encontrarse  con  un  trabajador  al  que  no  se   le   reconoce  una   incapacidad  

laboral  mientras   que   él   considera  que  no   cumple   con   los   criterios   de   aptitud   requeridos   para  

realizar  su  trabajo.    

 

En  última  instancia  será  el  médico  especialista  en  Medicina  del  Trabajo  el  que,  tanto  al  inicio  de  

la  vida  laboral  del  trabajador  como  tras  la  reincorporación  a  ella  después  de  cualquier  proceso  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 patológico,  deberá  determinar  los  criterios  de  aptitud  necesarios  para  llevar  a  cabo  las  tareas  del  

puesto  de  trabajo  de  cada  uno  de  los  trabajadores  en  su  contexto.  

 

De   lo   recogido   en   los   párrafos   anteriores   se   puede   inferir   que,   si   bien   la   persona   trabajadora  

podrá  ser  valorada  y   tratada  por   facultativos  de   todas   las  especialidades  médicas,  únicamente  

los  médicos  especialistas  en  Medicina  del  Trabajo  serán  los  responsables  de  mantener  la  salud  

del  trabajador  en  su  entorno  laboral.  Para  ello  el  médico  del  trabajo  debe  realizar  un  completo  

estudio   del   estado   de   salud   del   trabajador,   de  modo   que   pueda   emitir   criterio   acerca   de   su  

aptitud.  

 

 

 

 

 

   

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 

 

DESARROLLO  DE  LA  GUÍA  DE  RECOMENDACIONES  PARA  LA  VALORACIÓN  

DE  LA  APTITUD  DE  LOS  TRABAJADORES  

 

¿Qué  es  un  criterio  de  aptitud?  

La  aptitud  es  la  disposición  para  realizar  algo.  Esta  disposición  en  el  caso  que  nos  ocupa  es  una  

disposición   de  mínimos,   es   decir,   no   se   trata   de   determinar   una   selección   del  mejor   sino   de  

establecer  si  puede  o  no,  si  cumple   los   requisitos  psicofísicos  mínimos  que  se  precisan  para   la  

realización  de  una  determinada  tarea.  Así  mismo,  la  aptitud  ostenta  un  carácter  temporal:  no  es  

un  criterio  aplicable  únicamente  para  un  momento  puntual   sino  que   tiene  una  perspectiva  de  

futuro.     Y,   además,   tiene   también   una   perspectiva   colectiva,   ya   que   el   trabajador   va   a  

encontrarse   en  un   ambiente   laboral   y   puede   ser   que   se   le   requieran   aptitudes   concretas   que  

permitan  que  otros   trabajadores  dependan  de  él   y  que,  por   tanto,   en   caso  de  no   reunir   tales  

aptitudes   de  manera   adecuada   se   puede   poner   en   peligro   la   vida   o   la   salud   de   terceros.   Así  

pues,  la  aptitud  debe  entenderse  con  una  cualificación  de  mínimos,  temporal  y  colectiva.  

 

La   toma   de   decisiones   que   rodean   a   la   valoración   de   la   aptitud   debe   ser   un   acto   médico  

razonado  y  correctamente  sustentado  en  el  conocimiento  profundo  del  trabajo  (requerimientos  

y   demandas)   y   del   trabajador   (habilidades),   ya   que   es   una   determinación   de   extrema  

importancia  para  ambas  partes,  médico  y  trabajador:  para  el  médico  porque  será  el  responsable  

una  vez  tomada  su  decisión,  y  para  el  trabajador  porque  de  esta  decisión  dependerá  que  se   le  

admita  o  no  a  realizar  el  trabajo  para  el  que  ha  sido  evaluado.  Por  otra  parte,  las  decisiones  no  

deben   estar   encaminadas   a   “desviar”   la   responsabilidad   a   un     tercero,   con   lo   que   las  

calificaciones   de     “apto   con   restricciones”,   “apto   excepto   para   tareas   pesadas”   o   “apto  

temporal”   sin   determinar   período   de   tiempo   no   pueden   considerarse   actos   consecuentes   de  

juicio  médico  y  no  deben  ser  utilizados  por  un  médico  especialista  responsable.    

 

El  criterio  de  aptitud  emitido  debe  comunicarse  al  trabajador  y  al  empresario;  este  criterio  debe  

ir   junto  con  un   informe  completo  para  el   trabajador  e   incluirá  una   información  completa,  que  

deberá  determinarse  de  antemano  de  manera  consensuada  por  todos  los  especialistas.  

Se   ha   apuntado   en   párrafos   precedentes   la   temporalidad   de   la   aptitud,   lo   que   implica   la  

importancia  de  protocolizar  los  periodos  de  tiempo  que  se  van  a  considerar  válidos  y  admisibles  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 según   el   tipo   de   trabajo,   los   riesgos,   exposiciones   a   determinados   factores   y     circunstancias  

puntuales  del  trabajador.    

 

Una   vez   expuesta   la   finalidad   principal   de   la  Medicina   del   Trabajo   y   de   una   de   las  múltiples  

actividades  que  abarca  debemos  considerar  que  la  de  establecer  un  criterio  de  aptitud  adecuado  

es   de   las  más   importantes   y   va   a   ser   el   objeto   de   nuestro   estudio.   La   relevancia   que   implica  

justifica   la  necesidad  de  unificar  criterios  de  aptitud,  cómo  debe  elaborarse  y  qué   información  

debe   contener   un   informe   de   aptitud,   qué   contenidos   y   datos   deben   incluirse   en   informes  

encaminados  a  la  valoración  definitiva  del  trabajador,  qué  temporalidad  debe  indicarse  para  la  

calificación  de  la  aptitud,  cuál  ha  de  ser  la  periodicidad  de  los  reconocimientos  médicos,  etc.  

 

Por   otra   parte,   debemos   ser   igualmente   conocedores   de   los   requisitos   mínimos   de   los   que  

estamos   obligados   a   partir   para   poder   llevar   a   cabo   una   adecuada   protección   de   la   salud   del  

trabajador  y  una  correcta  evaluación  de  su  aptitud;  en  primer   lugar,  es   indispensable  disponer  

de  una  apropiada  evaluación  de  riesgos,  conocer  el  sitio  y   lugar  de  trabajo  así  como  las  tareas  

principales   y   las   accesorias   del   puesto   de   trabajo   y,   por   último,   debemos   realizar   un     estudio  

pormenorizado  del  trabajador.    

 

Ser   objetivos,   marcar   unas   pautas   de   actuación,   unificar   cuáles   son   los   posibles   criterios   de  

aptitud  que  se  han  de  manejar,  qué  se  debe  recoger  en  un  informe,  qué  términos  y  definiciones  

deben   emplearse,   cómo   valorar   las   capacidades   y,   fundamentalmente,   conseguir   que   todos  

hablemos  el  mismo  lenguaje  es  la  justificación  real  de  este  trabajo.  

 

Objetivos  

Los  objetivos  de  la  Guía  de  recomendaciones  para  la  valoración  de  la  aptitud  de  los  trabajadores  

son:  

- definir  y  establecer  los  criterios  de  aptitud  de  forma  concreta,  sencilla  y  concisa;  

- definir  y  enumerar  la  información  que  no  debe  faltar  en  un  informe  de  aptitud;  

- definir  y  enumerar  la  información  básica  y  las  actuaciones  mínimas  que  debe  realizar  el  

Especialista  en  Medicina  del  Trabajo  para  poder  emitir  un  criterio  de  aptitud.  

 

 

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 

Definir  y  establecer   los  criterios  de  aptitud  de   forma  concreta,   sencilla  y  

concisa  

Los  criterios  de  aptitud  deben  ser  definidos  y  sostenidos  desde  la  responsabilidad,  la  coherencia  

y  la  claridad.  Los  criterios  de  aptitud  deben  ser  apto  o  no  apto:  

- apto:   un   trabajador   será   apto   para   el     desarrollo   de   su   profesión,   oficio     y   puesto   de  

trabajo   cuando,   una   vez   conocidos   los   requerimientos   específicos   de   éstos   (tareas   y  

gestos),  los  riesgos  que  conllevan  y  los  requisitos  precisos  para  evitarlos  (evaluación  de  

riesgos),   y   realizados   los   reconocimientos   médicos   y   pruebas   complementarias  

específicas,   se   concluya   que   presenta   unas   condiciones   psicofísicas   mínimas   para   el  

desarrollo  del  mismo  sin  un  esfuerzo  añadido  y  sin  que    le  suponga  ningún  riesgo  para  su  

salud   ni   para   la   de   terceros.   Tendrá   que   poder   desarrollar   su   trabajo   con   seguridad,  

pericia   y   control   y   la   realización   del   mismo   debería   suponer   para   él   una   satisfacción  

psicoprofesional,  al  menos  en  una    concepción  purista.  

- apto  con  limitación  o  temporalidad  (con  tiempo  de  revisión):  la  aptitud  con  limitación  o  

restricción   debe   considerarse   en   aquellas   situaciones   en   que,   por   las   circunstancias  

propias  del  trabajador,  enfermedad  reciente  o  en  estudio,  periodo  de  rehabilitación  de  

algún   proceso,   circunstancias   temporales   específicas   del   trabajador   (embarazo,  

lactancia,  periodos  de   incubación,…),  periodos  de  adaptación  al   trabajo  en   situaciones  

de  cambios  de  mecanismos  productivos  o  de  adecuación  de  procesos,  deben  limitarse  o  

evitarse  la  realización  de    determinadas  tareas  o  gestos.  

Este  criterio   implica  necesariamente  el  hecho  de  que  el   trabajador  puede  desempeñar  

las  principales  actividades,  gestos  y  tareas  de  su  trabajo  pero  debe  evitar  o  limitar,  bien  

por   no   poder   hacerlas   o   por   no   poder   hacerlas   sin   riesgo   para   la   salud   o   esfuerzo  

añadido,   algunas   de   las   que   habitualmente   realiza,   considerando   siempre   que   es   de  

forma   temporal,   y   debiendo   hacer   constar   obligatoriamente   en   el   informe   el   tiempo  

estimado   de   dicha   limitación.   En   esta   situación,   las   tareas   que   realiza   cumplen   con  

criterios  de  aptitud.  

Deben   especificarse   de   la   forma  más   concreta   posible   las   limitaciones   o   restricciones,  

por   ejemplo,   peso   en   Kg.   (carga   y   forma),   alturas,   espacios   cerrados   o   abiertos,  

conducción  de  vehículos,  tipo  de  maquinaria,….  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 - no   apto:   se   considerará   no   apto   el   trabajador   en   el   que,   por   sus   circunstancias  

psicofísicas,   patología   crónica,   deficiencias   permanentes,   falta   de   cualificación   en  

general  o  específica,  el  desarrollo  de  las  tareas  y  gestos  del  trabajo  puedan  suponer  de  

forma  continuada  y/o  repetida  un  riesgo  para  el  mantenimiento  de  su  salud,  un  riesgo  

para  sí  mismo  o  para  terceros  o  un  sobreesfuerzo  continuo.    

- no  apto  temporal:  se  considera  esta  circunstancia  en  aquella  situación  en  que,  de  forma  

temporal   pero   determinada   y   concreta,   y   por   circunstancias   propias   del   trabajador,  

enfermedad   reciente   o   en   estudio,   periodo   de   rehabilitación   de   algún   proceso,  

circunstancias   temporales   específicas  del   trabajador   (embarazo,   lactancia,   periodos  de  

incubación,…),   periodos   de   adaptación   al   trabajo   en   situaciones   de   cambios   de  

mecanismos   productivos   o   de   adecuación   de   procesos,   el   desarrollo   de   las   tareas   del  

puesto  de  trabajo  puede  suponer  un  perjuicio  para  la  salud  o  un  sobreesfuerzo  añadido  

o  un  riesgo  para  sí  mismo  o  terceros.  

En  este  caso  el  trabajador  no  podrá  realizar  las  tareas  principales  de  su  trabajo.  

Este  criterio  es  temporal,  es  decir,  es  una  situación  con  una  duración  de  tiempo  definida  

y  concreta,  y  debe  hacerse  constar  dicha  duración  de  no  aptitud  en  el  informe  pues,  de  

lo  contrario,  se  deberá  considerar  como  definitiva.  

La  simplificación  de   la  definición  de   los  criterios  va  a  permitir  utilizar  a  todos   los  colectivos  

de   especialistas   implicados   en   la   valoración   de   aptitud   los   mismos   términos   con   idéntico  

significado,  es  decir,  hablar  todos  el  mismo  idioma¸  permitiendo  saber  en  todo  momento  lo  

que  un  criterio  de  aptitud  significa.    

 

Además   de   todo   ello   va   a   ser   útil   también   a   la   hora   de   la   valorar     las   capacidades   o  

incapacidades   del   trabajador.   En   muchas   ocasiones   se   producen   discrepancias   entre   los  

diferentes  agentes  implicados  en  la  valoración  de  las  capacidades  o  incapacidades  laborales,  

discrepancias  que,  en  contra  de  lo  que  pudiera  parecer,  tienen  una  justificación  lógica  ya  que  

en  determinadas   circunstancias   se  valoran   las   capacidades   funcionales  del   trabajador  para  

gestos   o   tareas   específicas   del   puesto   de   trabajo   mientras   que,   en   otras,   se   ponen   en  

relación   con   profesiones   u   oficios;   esto   supone   que   un   trabajador   con   determinadas  

condiciones   psicofísicas   puede   presentar   alguna   limitación   funcional   para   ciertas   tareas   o  

gestos  de  su  profesión,  pero  no  para  el  conjunto  de  la  misma.  Por  eso,  en  la  valoración  de  su  

aptitud,   y   siempre   desde   el   concepto   de   que   es   un   criterio   de  mínimos,   deben   evaluarse  

cada  una  de  las  capacidades  o  falta  de  ellas  del  trabajador  en  su  conjunto  para  su  profesión  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 

u  oficio     y  posteriormente  determinar   las  necesidades  mínimas  precisas  para  el  puesto  de  

trabajo  en  concreto.  

 

En   el   criterio   de   aptitud   o   certificado   de   capacitación   o   en   la   determinación   de   no  

incapacidad  o,  por  el  contrario,  de  incapacidad  deben  quedar  específicamente  reseñadas  las  

limitaciones  funcionales  del  trabajador  y  las  capacidades  residuales  en  su  conjunto  y  además  

las  específicas  para  el  puesto  de  trabajo  concreto.  

 

Definir  y  enumerar  la  información    que  no  debe  de  faltar  en  un  informe  de  

aptitud  

 

Todo   informe  médico  de   calificación  de  aptitud   laboral  del   trabajador  debería   contener   como  

información  básica  e  imprescindible:  

- nombre  del  servicio  de  prevención  que  emite  el  informe;  

- dirección  postal  y  teléfono  de  contacto  del  servicio  de  prevención;  

- nombre  y  NIF/CIF  de  la  empresa  a  la  que  pertenece  el  trabajador;  

- dirección  postal  de  la  empresa  cliente;  

- debe   constar   que   se   trata   de   un   INFORME   MÉDICO   DE   CALIFICACIÓN   DE   APTITUD  

LABORAL   (o   RESULTADO   DEL   EXAMEN   DE   SALUD,   o   INFORME   DE   CALIFICACIÓN  

INDIVIDUAL,…)   emitido   por   el   Departamento   de  Medicina   del   Trabajo   del   Servicio   de  

Prevención;  

- nombre  y  dos  apellidos  del  trabajador;  

- número  de  DNI  del  trabajador;  

- fecha  en  la  que  se  realizó  el  examen  de  salud;  

- fecha  en  la  que  se  firma  el  informe;  

- tipo  de   reconocimiento  médico:   inicial,  periódico,   tras  baja  prolongada,  por  accidente,  

por  cambio  de  puesto  con  distintos  riesgos  al  anterior  puesto,  por  especial  sensibilidad  

(estado  biológico,  maternal,  discapacidad,  menores…)  u  otros;  

- calificación   de   la   aptitud:   Apto,   no   apto   temporal,   no   apto   definitivo,   apto   con  

limitaciones  (especificando  cuáles  son  éstas  y  su  duración)  u  otros;  

- puesto  de  trabajo;  

- riesgos  laborales  y  protocolos  sanitarios  aplicados;  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 - nombre  y  dos  apellidos  del  especialista  en  Medicina  del  Trabajo  que  emite  el  criterio  de  

aptitud;  

- firma  del  médico  especialista  en  Medicina  del  Trabajo  que  emite  el  criterio  de  aptitud;  

- número  de  colegiado  del  especialista  en  Medicina  del  Trabajo  que  emite  el  criterio  de  

aptitud;  

- debe  quedar  reflejado  que  es  especialista  en  Medicina  del  Trabajo;  

- firma,   nombre   y   dos   apellidos,   número   de   colegiado   de   cualquier   otro   médico  

(reconocedor,  residente,…)  que  haya  participado  en  el  proceso  de  examen  de  salud  y/o  

calificación  de  aptitud;  

 

Sería  recomendable  que  apareciese  en  el  informe  de  calificación  de  aptitud:  

- periodicidad  según  protocolo  y  evaluación  de  riesgos:  semestral,  anual,  bienal,  trienal…;  

- recordatorio   de   que   se   debe   pasar   nuevo   examen  de   salud   si   cambian   las   tareas   o   el  

puesto  de  trabajo,  o  tras  ausencia  prolongada  por  motivos  de  salud;  

- recordatorio  de   la  base   legal  de   la  Vigilancia  de   la  Salud  (artículo  22  LPRL  y  artículo  37  

RSP);  

- referenciar   que   el   criterio   ha   sido   emitido   en   base   a   la   información   obtenida   del    

trabajador,  evaluación  de  riesgos  y  datos  médicos  obtenidos  en  el  examen  de  salud;  

- hacer  constar  la  siguiente  frase:  “En  cumplimiento  del  artículo  23  LPRL  este  documento  

debe  quedar  a  disposición  de  la  autoridad  laboral  y  sanitaria  competentes”;  

- incluir   en   la   redacción   del   informe   la   siguiente   frase:   “su   historial   médico   queda   en  

poder  del  Servicio  de  prevención  que  ha  realizado  el  examen”.  

 

Información   básica   y   actuaciones   mínimas   que   debe   realizar   el  

especialista   en   medicina   del   trabajo   para   poder   emitir   un   criterio   de  

aptitud  

 

En  primer   lugar,  el  especialista  en  Medicina  del  Trabajo  debe  conocer   las  profesiones  u  oficios  

de  los  trabajadores  que  van  a  ser  objeto  de  su  cuidado,  así  como  las  tareas  y  gestos  que  deberán  

realizar  de   forma  esencial,  además  de  todas   las   tareas  añadidas  y  que  en  conjunto   integren   la  

profesión  u  oficio  (requerimientos,  exigencias  y  demandas  del  puesto  de  trabajo).  

 

Para  ello  debe  tener  a  su  disposición:  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 

- Clasificación  Nacional  de  Ocupaciones  2011  (CNO-­‐11):  para  la  clasificación  se  utilizan  el  

tipo  de  trabajo  y  las  competencias  del  mismo,  entendiéndose  por  éstas  las  capacidades  

para  desempeñar  las  tareas  inherentes  a  un  puesto  de  trabajo  determinado,  para  lo  cual  

se  tienen  en  cuenta  dos  puntos  de  vista:  el  nivel  y  la  especialización  de  las  competencias.    

- evaluación   de   riesgos:   al   inicio   de   cualquier   actividad   profesional   y   periódicamente  

cuando   se   produce   algún   cambio   en   los   medios   de   producción,   forma,   ambiente  

ubicación,  etc.,  debe  realizarse  una  evaluación  de  riesgos,  que  consiste  en  esencia  en  la  

gestión  del  riesgo:  

• analizar  los  posibles  riesgos  existentes  en  el  puesto  de  trabajo:  Identificar  el  peligro  

y  estimar  el  riesgo,  valorando  la  probabilidad  y  las  consecuencias  del  mismo.  

• valorar  la  admisibilidad  del  riesgo.  

• valorar  la  inadmisibilidad  y  el  control  del  riesgo.  

La  evaluación  de  riesgos  debe  inicialmente  evaluar:  

• las    condiciones  de  trabajo  existentes  o  previstas.  

• la  posibilidad  de  que  el  trabajador  que  lo  ocupe  sea  especialmente  sensible,  por  sus  

características  personales  o  estado  biológico,  a  alguna  de  dichas  condiciones.      

La   evaluación   de   riesgos   debe   revisarse     cuando   se   introduzcan   variaciones   de  

cualquier   índole   que   puedan   modificar   las   condiciones   de   trabajo,   o   cuando   se  

conozca  la  aparición  de  cualquier  circunstancia  que  requiera  una  nueva  evaluación,  

o  cuando  el  legislador  o  autoridad  así  lo  requiera.  

- profesiones;   trabajo   habitual;   puesto   de   trabajo,   tareas:   en   base   a   los   documentos  

anteriores,   a   lo   que   el   trabajador   manifieste   y   a   lo   que   el   médico   especialista   en  

Medicina  del   Trabajo  pueda   comprobar  por   sí  mismo,  habrá  ocasiones  en  que  deberá  

acudir  al  sitio  y  lugar  de  trabajo  para  poder  hacerse  una  idea  clara  de  los  conocimientos,  

habilidades  y  requerimientos  que  cada  profesión  u  oficio  exige  y  las  principales  tareas  o  

gestos  cotidianos  que  van  a  precisarse  para  su  realización.    

- protocolos:   dependiendo   del   tipo   de   trabajo,   como   herramienta   deben   aplicarse   los  

protocolos  establecidos,   siempre  que  existan.  Estos  protocolos  no  van  a   ser  objeto  de  

revisión  en  este  trabajo,  pero  enumeramos  algunos  a  modo  de  ejemplo:  

• agentes  anestésicos  inhalatorios  (2001);  

• agentes  biológicos  (2001);  

• citostáticos  (2003);  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 • agrario  (2013);  

• alveolitis  alérgica  extrínseca  (2000);  

• amianto,  última  actualización  (2013);  

• asma  laboral  (año  2000);  

• cloruro  de  vinilo  monómero  (1999);  

• dermatosis  laborales  (2003);  

• manipulación  manual  de  cargas  (1999);  

• movimientos  repetidos  (2000);  

• neuropatías  (2000);  

• oxido  de  etileno  (2003);  

• pantallas  de  visualización  de  datos  (1999);  

• plaguicidas  (1999);  

• plomo  (1999);  

• posturas  forzadas  (2000);  

• radiaciones  ionizantes  (2003);  

• ruido  (2000);  

• silicosis  y  otras  neumoconiosis  (2001).  

- Reconocimiento   médico:     el   reconocimiento,   al   igual   que   todo   acto   médico,   debe  

comprender:  

• anamnesis;  

• exploración;  

• en  consulta,  a  cargo  del  médico:  Inspección,  Palpación,  Percusión,  Auscultación,…  

• pruebas   complementarias   que  dependerán  del   trabajo   a   desarrollar,   los   riesgos   y  

los  requerimientos;  

• conclusiones;  

• en  el   informe  médico  debe  figurar  el  resultado  del  reconocimiento  y  el  criterio  de  

aptitud/no  aptitud;  

• el  informe  dirigido  al  trabajador  deberá  de  contener  todos  los  datos  de  salud  que  el  

médico,  mediante   la  anamnesis,   la  exploración  y   las  pruebas  complementarias,  ha  

obtenido,  además  de  informarle,  aconsejarle   o  remitirle  a  otros  especialistas  si  

procede;  así  mismo  deberá  de  comunicarle  la  aptitud  o  no  para  el  trabajo  y,  en  su  

caso,  las  limitaciones  y  el  tiempo  de  las  mismas;    

• también  deberá  informar  al  trabajador  si,  ya  sea  de  forma  obligatoria  o  voluntaria,  

debe  de  realizarse  un  nuevo  reconocimiento  y  en  el  tiempo  que  se  prevé.  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 

• Por   otra   parte,     el  médico   especialista   en  Medicina   del   Trabajo   deberá   emitir   un  

informe  de  aptitud  dirigido  al  empresario  y  otro,  en  caso  necesario,  a  la  autoridad  

laboral   que   lo   solicite,   siendo   muy   cuidadoso   de   mantener   el   secreto   médico   y  

salvaguardar  la  confidencialidad  en  todo  momento.      

- Consenso  de  periodicidad:  en  cuanto  a  la  periodicidad  de  los  reconocimientos  médicos,  

deberá  ser  consecuente  con  el  tipo  de  trabajo  y  los  riesgos  a  él  asociados,  así  como  con  

la   previsión   de   que   dichos   riesgos   puedan   variar   con   el   tiempo,   la   exposición,   la  

continuidad  o  los  hábitos.    

Aunque  la  periodicidad  será  objeto  de  estudio  en  otras  guías,  cada  médico  especialista  

en  Medicina  del  Trabajo,  basado  en  el  conocimiento  aportado  por  su  quehacer  diario  y  

su  experiencia,  podrá  establecer   la  periodicidad  adecuada,  que  deberá  consensuar  con  

el  empresario,  los  servicios  de  prevención  y  los  representantes  sindicales.    

 

   

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 CONCLUSIONES  

 

Primera:  Los  criterios  de  valoración  de  aptitud  para  el  trabajo  deben  ser  objeto  de  un  profundo  

estudio   del   que   se   desprendan   definiciones   y   conceptos   que   se   expresarán   de   forma   clara,  

concentra  y  concisa.  

 

Sería  recomendable  limitar  las  posibles  calificaciones  a  las  siguientes:  

- apto  

- apto  con  limitaciones  temporales  

- no  apto  

- no  apto  temporal  

Segunda:  Para  el  desarrollo  de  un  criterio  de  aptitud  motivado  se  necesita  disponer  de  toda  la  

información  médica  y  no  médica  que  proporcione  un  conocimiento  global  de  los  requerimientos  

y  habilidades  necesarias  para  realizar  de  forma  segura  el  puesto  de  trabajo.  

 

Tercera:   La   información  que  debe  contener  un   informe-­‐criterio  de  aptitud  debe   ser   tal  que  el  

empresario  y   los  agentes  sociales,  además  del   trabajador,   sean  conscientes  en  cada  momento  

de   la  situación  real  de  cada  trabajador   respecto  a  su   trabajo  y  en   todo  momento  cada  agente  

pueda  actuar  de  la  forma  más  adecuada  posible  y  con  los  medios  a  su  alcance.  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 

BIBLIOGRAFÍA  

 

- Ley  31/1995,  8  de  noviembre,  de  Prevención  de  Riesgos  Laborales.  (BOE  nº  269,  de  10  de  

noviembre  de  1995).  

- Orden   SCO   1526/2005,   de   5   de   mayo,   por   la   que   se   aprueba   y   publica   el   programa  

formativo       de   la   Especialidad   de  Medicina   del   Trabajo.   (BOE   nº   127,   de   28   de  mayo   de  

2005).  

- Nota   Técnica   de   Prevención   (NTP)   nº   959.   La   vigilancia   de   la   salud   en   la   normativa   de  

prevención   de   riesgos   laborales.   Instituto  Nacional   de   Seguridad   e  Higiene   en   el   Trabajo,  

2013.  

- Convenio  de  OIT  139/1974  sobre  cáncer  profesional.  

- Directiva   Comunitaria   2004/37/CE,   de   29   de   abril,   relativa   los   riesgos   en   la   exposición   a  

agentes  cancerígenos  y  mutágenos,  que  garantizan  la  vigilancia  adecuada  de  la  salud  de  los  

trabajadores,  con  respecto  a  los  cuales  la  evaluación  ponga  de  manifiesto  un  riesgo  para  su  

seguridad  o  su  salud.  

- Real  Decreto  39/1997  de  17  de  enero,  por  el  que  se  aprueba  el  Reglamento  de  los  Servicios  

de  Prevención    de  Riesgos  Laborales;    

- Constitución  Española.  

- Ley  14/1986,  de  25  de  abril,  Ley  General  de  Sanidad    

- Ley  33/2011,  de  4  de  octubre,  Ley  General  de  Salud  Pública    

- Real   Decreto   Legislativo   1/1994,   por   el   que   se   aprueba   el   Texto   Refundido   de   la   Ley   de  

Seguridad  Social  

- Real  Decreto  843/2011,  de  17  de   junio  por  el  que  se  establecen  criterios  básicos  sobre   la  

organización   de   recursos   para   desarrollar   la   actividad   sanitaria   de   los   servicios   de  

prevención.  

- Ley  Orgánica  15/1999,  de  13  de  diciembre,    de  protección  de  datos  de  carácter  personal.      

- Real  Decreto  994/1999,  de  11  de  junio,  por  el  que  se  aprueba  el  Reglamento  de  Medidas  de  

Seguridad   de   los   ficheros   automatizados   que   contengan   datos   de   carácter   personal,   y  

Resolución  de  22  de  junio  de  2001  de  la  Subsecretaría  de  Justicia.  

- Ley   41/2002,   de   14   de   noviembre,   básica   reguladora   de   la   autonomía   del   paciente   y   de  

derechos  y  obligaciones  en  materia  de  información  y  documentación  clínica.  

- OMS.  7  de  abril  de  1948.  Creación  de  la  Organización  Mundial  de  la  Salud,  OMS,  7  de  abril  

de  1948.  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 - Red  Europea  de  Promoción  de  Salud  en  el  Trabajo,  1996.  

- Sentencia  del  Tribunal  Supremo,  de  21  de  diciembre  1943.  

- Clasificación  Internacional  del  Funcionamiento  de  la  Discapacidad  y  de  la  Salud.  OMS,  2001.  

- Recomendación  nº  112  OIT  1959.  

- Declaración   Universal   de   los   Derechos   Humanos,   Organización   de   las   Naciones   Unidas,  

1948.  

- RD  1300/1995  sobre  incapacidades  laborales  del  sistema  de  seguridad  social.  

- Orden  de  18  de  enero  de  1996  para  la  aplicación  y  desarrollo  del  RD  1300/1995,  de  21  de  

julio,   sobre   Incapacidades  del   Sistema  de   la   Seguridad  Social   (BOE  nº  23,  26  de  enero  de  

1996).  

- Clasificación  Nacional  de  Ocupaciones  2011  (CNO-­‐2011).  

- Protocolos.  

- Agentes  anestésicos  inhalatorios,  año  2001.  

- Agentes  biológicos,  año  2001.  

- Citostáticos,  año  2003.  

- Agrario,  año  2013.  

- Alveolitis  alérgica  extrínseca,  año  2000.  

- Amianto,  última  actualización  año  2013.  

- Asma  laboral,  año  2000.  

- Cloruro  de  vinilo  monómero,  año  1999.  

- Dermatosis  laborales,  año  2003.  

- Manipulación  manual  de  cargas,  año  1999.  

- Movimientos  repetidos,  año  2000.  

- Neuropatías,  año  2000.  

- Oxido  de  etileno,  año  2003.  

- Pantallas  de  visualización  de  datos,  1999.  

- Plaguicidas,  año  1999.  

- Plomo,  año  1999.  

- Posturas  forzadas,  año  2000.  

- Radiaciones  ionizantes,  año  2003.  

- Ruido,  año  2000.  

- Silicosis  y  otras  neumoconiosis,  año  2001.  

- Álvarez   Dorronsoro;   J.;   El   trabajo   a   través   de   la   historia;   La   concepción   del   trabajo,  

Cuaderno  de  materiales;  nº  9.  

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 

- Consulta   efectuada   por   la   Sociedad   de   Prevención   FREMAP   al   entonces   Ministerio   de  

Trabajo  e  Inmigración,  Inspección  de  Trabajo  y  Seguridad  Social  diciembre  de  2009.  

- Mercadal  Martí,  Medicina  del  Trabajo,  Ed  2º  Masson,  2002.  

- Montoya  Melgar,  A.;  Derecho  del  Trabajo;  33  º  ed.;  Ed  Tecnos;  Cap.  II.  

- La  regulación  del  trabajo  a  través  de  la  historia.    

- Organización  servicios  médicos  de  empresa.  Orden  de  21-­‐11-­‐1959.  

- Real  Decreto  Legislativo  1/1194,  de  20  de  junio  por  el  que  se  aprueba  el  Texto  Refundido  de  

la  Ley  General  de  la  Seguridad  Social.  

- Ley  Orgánica  15/1999,  de  13  de  diciembre  de  protección  de  datos  de  carácter  personal.  

- Real  Decreto  994/1999,  de  11  de  junio  por  el  que  se  aprueba  el  Reglamento  de  Medidas  de  

Seguridad  de  los  ficheros  automatizadas  que  contengan  datos  de  carácter  personal.  

- Ley  41/2002,  de  14  de  noviembre.  

- Ley  de  Salud  y  Moral  de  los  Aprendices  1802.  

- Ley  de  accidente  de  Trabajo,  de  30  de  enero  de  1900  denominada  Ley  Dato.  

- Serra   C,   Boix   P,   De   Monserrat   J,Purti   E,   Rodriguez   MC,Plana   M   et   all.   Decalogo   de   la  

valoración  de  la  aptitud  de  trabajar.Diez  principios  básicos  para  su  realización  en  el  ámbito  

de  la  Medicina  del  Trabaj0.  Arch  Prev  Riesgos  Laborales  2007  ;10(2):93-­‐97.  

- Soriano   G,   Ferris   JM,   Guillen   P,   Aguilar   E,   Morató   L.   Declaración   de   Valencia:   «Hacia   el  

compromiso  y  la  responsabilidad  social  de  la  medicina  del  trabajo.  Arch  Prev  Riesgos  Labor  

2005;  9  (1):  35-­‐38  

 

 

 

 

 

 

 

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 WEBGRAFÍA  

 

- Valoración   de   la   aptitud   para   trabajar.   MC-­‐MUTUAL:   http://www.mc-­‐

mutual.com/contenidos/opencms/webpublica/Publicaciones/Otras/resources/MC_UPF.pdf  

- Aptitud  en  la  vigilancia  de  la  salud:  

http://www.smhstar.org/archivos/110301_DrOscar_Montes.pdf  

- Decálogo  de  la  valoración  de  la  aptitud  para  trabajar.  Arch  Prev  Riesgos  Labor  2007;  10(2):  

93-­‐97:  http://www.scsmt.cat/pdf/Decalogo.pdf  

- Criterios  de  Aptitud  basados  en  la  Evidencia  Científica:  

- http://www.aeemet.com/CEMETIX/Resumen_del_Congreso/RESUMENES/Mesa%2005.pdf  

- Resumen  de  mesa  de  trabajo.  

- Guía   básica   y   general   de   orientación   de   las   actividades   de   vigilancia   de   la   salud   de   los  

trabajadores  para  la  prevención  de  riesgos  laborales:  

http://www.aeemt.com/contenidos/Opinion/GUIA_VS_abril_2013.pdf  

- Ver  punto  1.5  

- Vigilancia  de  la  Salud  y  Protocolos  específicos:  

- http://www.msssi.gob.es/ciudadanos/saludAmbLaboral/saludLaboral/diagoloSocial/vigilan

ciaSalud.htm  

- Comisión   Central   de   Deontología:   http://www.semst.org/documentos/documentos/Inf-­‐

ComDeo-­‐SEMST.pdf  

- Valoración  de  la  aptitud  laboral  en  trabajadoras  sanitarias  con  cáncer  de  mama.  Med  Segur  

Trab  (Internet)2011;57:210-­‐223:    

http://scielo.isciii.es/pdf/mesetra/v57n224/original2.pdf  

- Valoración  de  la  aptitud  ocupacional  y/o  laboral  para  personas  con  enfermedad  mental:  

http://www.navarra.es/home_es/Servicios/ficha/3105/Valoración-­‐de-­‐la-­‐aptitud-­‐

ocupacional-­‐y-­‐o-­‐laboral-­‐para-­‐personas-­‐con-­‐enfermedad-­‐mental  

- Aptitud  con  restricciones:  actuación  en  la  empresa:  

http://www.mapfre.com/documentacion/publico/i18n/catalogo_imagenes/grupo.cmd?pat

h=1063382  AEEM

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Asociación Española de Especialistas en Medicina del Trabajo © 2014

 

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Guía de recomendaciones para la valoración de la aptitud de los trabajadores

 

- Evaluación  de  la  aptitud  laboral  en  el  enfermo  mental:  

http://www.sphierro.hol.es/assets/calcedo.pdf  

- Trabajadores  especialmente  sensibles:  

http://www.juntadeandalucia.es/eduacion/portal/com/bin/salud/contenidos/Formacion/I

ntegraciónPrlEquiposDirectivos/1329986982582_vigilancia_de_la_dalud.pdf  

- Vigilancia  de  la  salud:  

http://www.navarra.ccoo.es/comunes/recursos/17441/pub52894_Vigulancia_de_la_Salud.

pdf  

 

 

 

 

 

 

 

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