gestion paie et remuneration

Cours animé par Mr Guedjali noureddine

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GESTION PAIE ET GESTION PAIE ET REMUNERATIONREMUNERATION

GESTION PAIE ET GESTION PAIE ET REMUNERATIONREMUNERATION

Mr GUEDJALI NOUREDDINE Mr GUEDJALI NOUREDDINE Mr GUEDJALI NOUREDDINE Mr GUEDJALI NOUREDDINE


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PLAN DE LA SESSION PLAN DE LA SESSION

• Présentation des participants • Objectifs du cours • Plan général du cours


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Structure


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OBJECTIS DU COURS OBJECTIS DU COURS

Cerner avec plus de précision les obligations qui pèsent sur les employeurs en matière de gestion de la paie .Maîtriser les techniques de calcul de la paie .Améliorer les procédures de traitement des salaires .Savoir gérer et suivre la masse salariale .

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Évolution de la fonction ressources Humaines Évolution de la fonction ressources Humaines

La Rémunération : Régime juridique et approche managériale

La Rémunération : Régime juridique et approche managériale

La gestion de la paie La gestion de la paie

La masse salariale : Définition , enjeux et importance .

La masse salariale : Définition , enjeux et importance .

Pilotage , Gestion et Suivi de la masse salariale Pilotage , Gestion et Suivi de la masse salariale

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22

33

44

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PPRROOGGRRAAMMMME E

Programme général du coursProgramme général du cours

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LA REMUNERATION : régime LA REMUNERATION : régime juridique loi 90/11juridique loi 90/11


• Définition « En contre partie du travail fourni, le

travailleur a droit à une rémunération au titre de laquelle il perçoit un salaire ou un revenu proportionnel aux résultats du travail » article 80 loi 90/11


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• Obligations légales

1. Salaire national minimum garanti: SNMG2. Rémunérations minimales hiérarchiques.3. Égalité des salaires entre homme et

femme .4. Obligation de négociation 5. Obligation de paiement des salaires 6. Expression de la rémunération

exclusivement en terme monétaire et son paiement en des moyens exclusivement monétaires


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LA REMUNERATION : régime juridique LA REMUNERATION : régime juridique loi 90/11loi 90/11

LA REMUNERATION : régime juridique LA REMUNERATION : régime juridique loi 90/11loi 90/11

• Composantes de la rémunération : articles 81 et 83 loi 90/11

Par salaire il faut entendre : 1. Le salaire de base , tel qu’il résulte de la classification

professionnelle de l’organisme employeur . 2. Les indemnités versées en raison de l’ancienneté du

travailleur , des heures supplémentaires effectuées ou en raison de conditions particulières de travail et, notamment , de travail posté , de nuisance et d’astreinte y compris le travail de nuit et l’indemnité de zone .

3. Les primes liées à la productivité et aux résultats du travail.

4. Les remboursements de frais versés en raison de sujétions particulières imposées par l’employeur au travailleur ( missions commandées , utilisation du véhicule personnel pour le service et sujétions similaires


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LA REMUNERATION :Approche LA REMUNERATION :Approche managérialemanagériale


• Définition

– Ensemble des récompenses monétaires et non monétaires reçues par les employés dans le cadre de leur relation d'emploi (contribution) avec l'organisation


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La détermination des rémunérations affecte à la fois :

• l’équilibre financier à long terme d’une organisation,

• L équilibre social entre différentes catégories de personnel,

• le degré de motivation de chacun de ses membres


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L’équilibre des rémunérations au sein de l’entreprise repose sur deux composantes :

- un sentiment de justice et d’équilibre vis à vis des salaires et des responsabilités

- Le caractère incitatif de la rémunération

( motivation – performance).


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I- Un système qui repose sur un triple équilibre :

I- Un système qui repose sur un triple équilibre :

ÉQUITÉ

RATIONNALITE

BUDGETAIRECOMPETITIVITE


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But de la politique de rémunération

Attirer Attirer Fidéliser Fidéliser Mobiliser Mobiliser

En recrutant au juste prix

En recrutant au juste prix

En évitant les départspour insuffisance de salaire

En évitant les départspour insuffisance de salaire

En pratiquant des rémunérations équitables Sur le plan interne et Compétitives sur le plan externe

En pratiquant des rémunérations équitables Sur le plan interne et Compétitives sur le plan externe


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Politique de rémunération obéit À cinq types de règles

1/ Planchers salariaux :imposés par SNMG ET CC 1/ Planchers salariaux :imposés par SNMG ET CC

2/ Seuils plafonds :Gestion attentive de la masse salariale

2/ Seuils plafonds :Gestion attentive de la masse salariale

3/ Structuration des postes : respect hiérarchie salariale interne

3/ Structuration des postes : respect hiérarchie salariale interne

4/ Marchés du travail :offrir des rémunérations comparables à celle des autres entreprises

4/ Marchés du travail :offrir des rémunérations comparables à celle des autres entreprises

5/ Réglementation juridique :

5/ Réglementation juridique :


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Politique de rémunération doit être

Politique de rémunération doit être

Équitable : pour Éviter le climat d’injustice

Compétitive : par rapport À l’environnement

Stimulante : Comme outil

de management

Flexible : pour permettre les ajustements


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POLITIQUE DE REMUNERATIONPOLITIQUE DE REMUNERATIONPOLITIQUE DE REMUNERATIONPOLITIQUE DE REMUNERATION

•COHERENCE AVEC– Orientations stratégiques – Performance attendues – Résultats économiques

•TRIPLE EQUILIBRE :– Équilibre financier– Compétitivité externe – Équité interne


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• Point de vue de l’employé : SALAIRE = =

o Point de vue de l’employeur

SALAIRE = =

Revenu

Motivation

Charge

Outil de gestion qui conditionne l’ambiance


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Politique de rémunérationPolitique de rémunération : : objectifsobjectifs

Politique de rémunérationPolitique de rémunération : : objectifsobjectifs

• Attirer et recruter des candidats répondant aux besoins de l’organisation.

• Démonter de la reconnaissance aux employés en leur versant une rétribution juste.

• Respecter l’équité interne • Être compétitif par rapport au marché

( équité externe ).• Contrôler les coûts liés à la masse salariale


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La structure des rémunérations est devenue un enjeu de stratégie sociale. En ce sens, la notion de rémunération globale (rémunération fixe + rémunération variable + rémunération en nature + avantages sociaux) marque une nouvelle approche.

Dans cette définition, chaque variable dispose d’une représentation propre :

La rémunération fixe = Valeur du poste occupé. La rémunération variable = Contrepartie de la performance. Les rémunérations en nature + avantages sociaux = statut de la personne ou celui de l’emploi occupé.


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Les caractéristiques d’une Les caractéristiques d’une politique de Rémunération politique de Rémunération Les caractéristiques d’une Les caractéristiques d’une

politique de Rémunération politique de Rémunération Du point de vue des salariés :

SÉCURITÉ

ÉQUITÉ

(sentiment de justice)

EVOLUTION


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Les caractéristiques d’une Les caractéristiques d’une politique de Rémunération politique de Rémunération Les caractéristiques d’une Les caractéristiques d’une politique de Rémunération politique de Rémunération

Du point de vue des dirigeants d'entreprise :

ADAPTATIVITÉ MOTIVATION COMPÉTITIVITÉ


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Quelles sont les influences sur la Quelles sont les influences sur la rémunération ?rémunération ?

Contrainte légales et/ouconventionnelles

Contrainte légales et/ouconventionnelles

ÉquilibreÉconomique

De l’entreprise

ÉquilibreÉconomique

De l’entreprise

Influence des Concurrents

Et du marché

Influence des Concurrents

Et du marché

Équilibre Contribution / rétribution

Du personnel

Équilibre Contribution / rétribution

Du personnel

Système de Rémunération de

L’entreprise


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Quelle contraintes de la Quelle contraintes de la rémunération ?rémunération ?

Les limites législatives Le principe d’égalité

L’existence du S.NM.G

Les limites conventionnellesVarient en fonction de la branche d’activité

Les limites Contractuelles

Varient en fonction De la nature du

Contrat et de ses clauses


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Composantes de la rémunération • COMPOSANTES FIXES

– Salaire de base

• COMPOSANTES VARIABLES– Liées à la durée du travail– Liées aux résultats individuels– Liées aux résultats collectifs


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Composantes de la rémunération• COMPOSANTES COLLECTIVES

– Liées aux accords professionnels (branche, entreprise)

– Liées à la convention collective• COMPOSANTES INDIVIDUALISEES

– Liées à la situation familiale (supplément familial)

– Liées à la situation personnelle (ancienneté)– Liées aux compétences individuelles– Liées aux résultats (primes individuelles)


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La gestion des rémunérations : La gestion des rémunérations :

une préoccupation forteune préoccupation forte

Recherche de flexibilité salariale : individualisation des salaires, importance des dispositifs « variables » avec la diffusion du principe de réversibilité (rémunérer les résultats d’un exercice sans engager les exercices suivants)

Recherche de flexibilité salariale : individualisation des salaires, importance des dispositifs « variables » avec la diffusion du principe de réversibilité (rémunérer les résultats d’un exercice sans engager les exercices suivants)

Démarche de marketing social : attirer, reconnaître et fidéliser en « segmentant » les rétributions

Démarche de marketing social : attirer, reconnaître et fidéliser en « segmentant » les rétributions

Accroître l’implication par des mécanismes incitatifs et équitablesAccroître l’implication par des mécanismes incitatifs et équitables


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La gestion de la rémunération La gestion de la rémunération n’est pas réductible à une n’est pas réductible à une

dimension financièredimension financière

Situer les enjeux d’un système de rémunération et les choix qui président à la définition d’une politique salariale

Dans la mesure où la rémunération agit sur le lien entre l’organisation et les salariés au travers de transactions de différents ordres

Dans la mesure où elle s’inscrit dans un système de rétribution,

Une multitude de facettes à Une multitude de facettes à gérer…gérer…


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Transaction légale, juridiqueTransaction légale, juridiqueTransaction légale, juridiqueTransaction légale, juridique

« la rétribution d’une contribution »

élément essentiel du contrat et du lien juridique qu’il établit, avec quelques règles qui encadrent

la fixation des salaires

« la rétribution d’une contribution »

élément essentiel du contrat et du lien juridique qu’il établit, avec quelques règles qui encadrent

la fixation des salaires


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TransactionTransaction économique économiqueTransactionTransaction économique économique

Transaction entre deux agents soumis aux lois du marché,

l’entreprise qui doit payer ce qu’il faut sur le marché pour se doter d’un « input » (le prix d’un service), le salarié qui y

trouve des éléments de subsistance (composante essentielle de son pouvoir d’achat)

Transaction entre deux agents soumis aux lois du marché,

l’entreprise qui doit payer ce qu’il faut sur le marché pour se doter d’un « input » (le prix d’un service), le salarié qui y

trouve des éléments de subsistance (composante essentielle de son pouvoir d’achat)


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TransactionTransaction politique politique

Elle met en jeu des négociations où chacune des parties – via notamment l’intervention des syndicats

s’efforcent de défendre leurs intérêts

Elle met en jeu des négociations où chacune des parties – via notamment l’intervention des syndicats

s’efforcent de défendre leurs intérêts


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TransactionTransaction psychologique psychologique

elle se trouve au cœur d’un système complexe d’attentes respectives, lequel influe sur la motivation et la satisfaction au travail

elle se trouve au cœur d’un système complexe d’attentes respectives, lequel influe sur la motivation et la satisfaction au travail


33

TransactionTransaction sociologiquesociologique

elle classe, hiérarchiseElle déclenche des jeux de comparaisons

elle classe, hiérarchiseElle déclenche des jeux de comparaisons

Elle joue sur le sentiment d’appartenance, la cohésionElle joue sur le sentiment d’appartenance, la cohésion


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Transaction éthiqueTransaction éthique

elle est porteuse d’une idée de la justice et de la justesse au travail

En matière de rémunération, on ne peut bâtir un système viable et acceptable que s’il repose sur l’équité

Concurrence entre plusieurs formes de justice : justice ou équité basée sur les besoins, justice égalitaire, justice de

type légal, justice distributive


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GESTION DE LA PAIE GESTION DE LA PAIE

• La gestion de la paie est un aspect important de l’administration des salariés .

• Pour une gestion efficace de la paie , on doit tenir compte des aspects suivants .

Obligations pour l’employeur de :


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GESTION DE LA PAIEGESTION DE LA PAIEGESTION DE LA PAIEGESTION DE LA PAIE

1. Retenir à la source et payer les cotisations : Obligations en vers la CNAS .

2. Déclaration des revenus des employés et versement de l’ IRG : Obligations en vers l’administration Fiscale .

3. Tenir le registre de paie et remise de bulletin de paie : Obligations en vers l’employé .

4. Effectuer certaines retenues sur les salaires et autres rémunérations versées .


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GESTION DE LA PAIEGESTION DE LA PAIE

1. Retenir à la source et payer les cotisations : Obligations en vers la CNAS . À ce titre obligation pèse sur l’employeur pour :

Retenir à la source les cotisations CNAS à la charge de l’employé : Part ouvrière . 09 %

Payer les cotisations en tant qu’employeur : Part patronale : 26 % dont 01 % au titre des œuvres sociales .( 0,5 % logement social et 0,5 % assurances chômage )


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• Périodicité de déclaration à la CNAS

1. Mensuelle : déclaration et paiement des cotisations CNAS mensuellement et avant le 30 du mois suivant .

2. Annuelle : Déclaration annuelle DAS , avant le 31 janvier de l’année prochaine


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GESTION DE LA PAIEGESTION DE LA PAIEGESTION DE LA PAIEGESTION DE LA PAIERépartition du taux de cotisations de sécurité sociale Répartition du taux de cotisations de sécurité sociale

Source décret 06/339 du 25/09/2006 modifiant et complétant le décret 94/187 du 06/07 /1994 fixant la répartition du taux de cotisations de sécurité sociale

Source décret 06/339 du 25/09/2006 modifiant et complétant le décret 94/187 du 06/07 /1994 fixant la répartition du taux de cotisations de sécurité sociale

BRANCHESQuote part

employeur % Quote part salarié % Quote part œuvres Sociales % Total

Assurances sociales 12,50 1,50 --- 14AT et MP 1,25 --- --- 1,25Retraite 10 6,75

0,50

16,75Assurances chômage 1 0,50

-

2Retraite anticipée 0,25 0,25 -- 0,50

Logement social --- ---

0,50

0,50

Total 25 9 1 35


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GESTION DE LA PAIEGESTION DE LA PAIE2. Déclaration des revenus des employés et versement de

l’ IRG : Obligations en vers l’Administration Fiscale . Dans ce cadre l’employeur est tenu :

D’imposer à la source les salaires et revenus versés à l’employé mensuellement .(selon barème ): obligation de retenir l’impôt par rapport aux types d’allocations et de salaires versés à l’employé .

De verser l’IRG collecté à l’administration fiscale


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GESTION DE LA PAIEGESTION DE LA PAIE3. Tenir le registre de paie et remise de bulletin de

paie : Obligations en vers l’employé . À ce titre l’employeur doit :

Tenir le registre de paie : Document rendu obligatoire par le décret 96/98 du 06 mars 1996 déterminant la liste et le contenu des livres et registres spéciaux obligatoires pour les employeurs . C’est un registre qui est coté et paraphé par le tribunal : Permet le contrôle de l’inspecteur du travail .

Remise de bulletin de paie .Obligation pour l’employeur de remettre ,chaque fois qu’une paie est versée , un bulletin de paie : article 86 loi 90/11.


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BULLETIN DE PAIE BULLETIN DE PAIE

• DEFINITION : le bulletin de paie est un document périodique , matérialisant la relation entre l’employeur et le salarié et devant répondre à certaines règles :

1. Ëtre rendu à intervalles réguliers et selon une certaine périodicité : LE MOIS GENERALEMENT

2. Contenir obligatoirement certains renseignements .

3. Ne peut être soumis à aucune condition de forme , dés lors qu’il comporte des mentions exigées par le droit du travail .


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BULLETIN DE PAIEBULLETIN DE PAIE

• Le bulletin de paie doit contenir :Nom de l’employeur Nom su salarié Type d’emploi Date de paiement et la période de travail qui correspond au paiement .Nombre d’heures payées au taux normal Nombre d’heurs supplémentaires , y compris le taux appliqué .Nature et montant des primes et indemnités versées .Montant du salaire brut .Nature et montant des déductions faites.Montant du salaire net que l’employé perçoit .


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Exemple fiche de paie Exemple fiche de paie


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Méthode nationale de classification des postes de travail . Décret 82/356 du 20/11/1982 Pondération critères et sous critères


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• Qualification : 485 points */ Formation de base : 315 pts */ Expérience professionnelle : 170 pts•

Responsabilité: 260 points */ Responsabilité matérielle ou immatérielle : 90 pts */ Responsabilité sur l’intégrité physique des tiers: 30 pts */ Responsabilité directe et fonctionnelle : 70 pts */ Responsabilité hiérarchique diffusée : 70 pts

• Effort : 170 points */ Effort physique : 50 pts */ Effort neuropsychique : 30 pts */ Effort intellectuel : 90 pts

• Conditions de travail 161 points

*/ Ambiances physiques : 126 pts */ Risques d’accident de travail : 35 pts

Contraintes et exigences particulières

120 points */ Contraintes : 60 pts */ Exigences particulières : 60 pts


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Cas EP ALGERIENNE DES Cas EP ALGERIENNE DES EAUX EAUX


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REMUNERATION ET REGIMEREMUNERATION ET REGIMEINDEMNITAIREINDEMNITAIRE

• Classification des postes de travail */ Référentiel des emplois= ensemble postes de

travail analysées , validés et classés ( sauf cadres dirigeants) .

*/ Fiche de postes : description */ Groupes socioprofessionnels - G/1 exécution : catégorie 01 à 09 - G/2 maîtrise : catégorie 10 à 13 - G/3 cadre : catégorie 14 à 20 - G/4 cadre supérieur : catégorie 21 à 27 */ Évaluation et classification des postes : celle-ci

suppose la description , l’analyse et la cotation selon la méthode nationale de classification en vigueur .


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• Rémunération = contrepartie du travail fourni */ Composante : - salaire de base - primes liées au

poste de travail , frais occasionnés par des sujétions professionnelles ( missions et déplacements ) , frais liés au transport et panier , - tout autre prime et indemnité convenue entre les deux parties .

*/ Forme du salaire : Exprimé et payé sous forme monétaire.

*/ Versement régulier et à terme échu de la rémunération .

*/ Notification écrite de tout changement intervenu dans la situation individuelle du travailleur .

*/ Grille des salaires = Éventail des salaires de base 27 catégories 20 échelons


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• Régime indemnitaire

*/ Primes liées au poste de travail : IEP , HS , ITP, IFSP nuisances , Responsabilité , IFF, astreinte , PRC , PRI , Performance , Bonification moudjahid et fils de chahid, Prime de risques et prime de sujétions spéciales , indemnité de zone , positionnement p/retraite , ICS : Cotisable et imposable

*/ Frais occasionnés par des sujétions professionnelles:

Mission et Déplacement : non cotisable et non imposable

*/ Frais liés au transport et panier : Imposable

*/ Frais occasionnés de part l’utilisation du véhicule personnel : IFCV : Imposable


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*/ Prime de caisse , de bilan et d’inventaire . Imposable

*/ indemnité de formation , d’enseignement et de parrainage : Imposable

*/ Indemnité forfaitaire d’installation : Imposable

*/ Prime anti- fraude : Imposable

*/ Prime exceptionnelle : Imposable


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*/ Allocation départ en retraite . Imposable ; 10 %

*/ Salaire unique : non imposable , non cotisable

*/ Avantages en nature : gratuité de l’eau , médaille de mérite , cérémonie de départ en retraite .


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4. Effectuer certaines retenues sur les salaires et autres rémunérations versées : Ceci intervient lorsque l’employé recours à

Des avances sur salaire Des prêts entreprises et œuvres sociales


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• Observation d’un logiciel de paie Ceci fait apparaître pour l’entreprise l’obligation de

tenir périodiquement certains documents :

1. Le livre de paie 2. Le journal de paie 3. Les états de virements 4. Les déclarations périodiques


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• Les étapes de la mise en œuvre d’un logiciel de paie :

1. Installation 2. Saisie des données permanentes rattachées au personnel 3. Paramétrage : Définition et saisie des informations

concernant différents paramètres .4. Traitements mensuels : saisie des éléments variables ,

calcule de la paie et édition des résultats .5. Fin d’année : Élaboration des différents états : DAS


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MASSE SALARIALEMASSE SALARIALE

• Enjeux : 1. Le versement des salaires constitue le poste le

plus important des engagements financiers des entreprises :

2. L’importance de la masse salariale dans la valeur ajoutée de l’entreprise nécessite une attention particulière portée à son contrôle

la masse salariale prend toute sa consistance : son pilotage s’impose .


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La maîtrise de la masse salariale, La maîtrise de la masse salariale,

une des compétences fondamentales une des compétences fondamentales

du responsable RHdu responsable RH

La maîtrise de la masse salariale, La maîtrise de la masse salariale,

une des compétences fondamentales une des compétences fondamentales

du responsable RHdu responsable RH

1- Les frais de personnel constituent bien souvent le poste principal de dépenses des entreprises. Ils impactent

sur les coûts… et donc sur les prix d’une prestation ou d’un produit.

2- A ce titre, la gestion de la masse salariale est au cœur

des stratégies de positionnement concurrentiel des entreprises


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3- La moindre dérive de la masse salariale est susceptible d’avoir des conséquences directes

sur la rentabilité de l'entreprise

4- Aussi, la manipulation de la variable masse salariale s’avère-t-elle déterminante pour jouer sur la

compétitivité de l’entreprise.


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- Définition et Calcul de la MSPréambule

Il n’y a pas en la matière de définition normalisée.

Il convient d’appréhender la notion de Masse Salariale comme une variable stratégique.

La MS est au centre des équilibres économiques et sociaux de l’entreprise.

Au travers du respect des grands équilibres financiers et sociaux il faut disposer d’outils pour maîtriser le système de rémunération.

En fonction des activités, la MS représente entre 30% et 90% des coûts supportés par l’entreprise


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- Définitions Nous disposons de plusieurs définitions de la MS.

Si la base reste la même (rémunérations versées), nous pouvons éclairer la notion de MS sous 3 angles :

Vision ‘plan comptable’ = charge supportée par l’entreprise.

Vision Fiscale = DADS avec éléments périphériques aux rémunérations.

Vision ‘Pouvoirs Publics’ = approche favorisant la négociation collective .

Au delà de ces visions, il convient dans chaque entreprise de construire une MS pertinente, stable et adaptée aux études à conduire.

Objectifs : identifier les sources d’informations disponibles et mettre en place des modes de retraitements adaptés à chaque objectif d’analyse


62

La MS constitue la variable incontournable de la maîtrise des frais de personnel.

Convergence des préoccupations :

des responsables de la fonction RH ,des financiers et des trésoriers,des contrôleurs de gestion et des contrôleurs budgétaires.

Dès lors que l’on décide de suivre une logique de détermination de la MS, prise dans son ensemble et de l’étude de ses variations, se posent deux questions fondamentales :

* Comment estimer une Masse Salariale ‘pertinente’ ?

* Comment identifier les éléments qui expliquent son évolution et qui constituent les variables de pilotage ?


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Identification et composition de la Identification et composition de la masse salarialemasse salariale

• MASSE SALARIALE = Somme des rémunérations et charges sociales versées par l’employeur au cours d’une période .

• MASSE SALARIALE =– SALAIRES DE BASE – INDEMNITES ET PRIMES – CHARGES SOCIALES PATRONALES – CHARGES FISCALES ASSISES SUR LES SALAIRES– FRAIS DE FORMATION ET D’APPRENTISSAGE– CHARGES LIEES AUX ŒUVRES SOCIALES


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Le Pilotage de la Masse Salariale (MS)

- MS : information et outil stratégique

Masse Salariale

Outil

Variable Clé

Équilibres Financiersde l’Entreprise : - 30 à 90% des coûts

- Inertie

Outil d ’action sur la

performance : - Promotions, carrières

- Primes, bonus

- Rémunérations

Outil de la politique

Sociale : - liée aux embauches / départs

- variations rémunérations

- variations activités

Équilibres Sociauxde l’Entreprise : - Climat, conflits

- Sentiment d’équité interne


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PILOTAGE DE LA MASSE PILOTAGE DE LA MASSE SALARIALESALARIALE

• Ceci se matérialisera par les deux aspects suivants :

La budgétisation de la masse salariale .La gestion et le suivi de la masse salariale


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Budgétisation de la masse Budgétisation de la masse salarialesalariale

• La budgétisation de la masse salariale a pour objectifs le respect en exécution :

1. Du plafond limitatif du budget alloué 2. De l’autorisation d’emploi allouée

( plan de recrutement )


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Budgétisation de la masse salarialeBudgétisation de la masse salariale

• Constitution de la base de budgétisation :

l’exercice de budgétisation prend appui sur une

base constituée :1. Pour partie des éléments

d’exécution de l’année en cours .2. Pour une autre partie d’une

prévision d’exécution


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Gestion et suivi de la masse salarialeGestion et suivi de la masse salariale

Gérer et suivre la masse salariale revient en 1er lieu à suivre et à maîtriser l’évolution des rémunérations :

Question : dans quels cas peut - on enregistrer une augmentation de la rémunération de base d’un salarié ?

1. Augmentations générales .2. Augmentations individuelles .3. Changement de poste dans le cadre d’une promotion 4. Influence de l’ancienneté


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Concepts d’analyse de la masse Concepts d’analyse de la masse salariale :salariale :Augmentations collectivesAugmentations collectives : : générales ou catégorielles générales ou catégorielles

Augmentations individuellesAugmentations individuelles : : en % de la MSen % de la MS

GGlissement : augmentation sans changement dans lalissement : augmentation sans changement dans la qualification ou la nature du travailqualification ou la nature du travail

VVieillissement : augmentation liée à l’anciennetéieillissement : augmentation liée à l’ancienneté

TTechnicité : augmentation liée au changement deechnicité : augmentation liée au changement de qualificationqualification


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AUGMENTATIONS INDIVIDUELLESL ’impact de telles mesures est proportionnel au nombre de salariés concernés et au niveau de la hausse.

Ces augmentations peuvent être classées en trois groupes :

- le vieillissement : prise en compte de l’ancienneté de chaque salarié,

- la technicité : augmentation liée à l’amélioration des qualifications des salariés,

- le glissement : ensemble des valorisations de la performance individuelle.


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EFFET GVT

Cet effet présente l’impact des différentes mesures liées à l’individualisation des salaires, à la promotion, à l’ancienneté, à l’évolution des qualifications.

- le Vieillissement : représente les augmentations consécutives aux dispositions conventionnelles liées à l’ancienneté

- la Technicité : son incidence est repérée par l’effet de structure (évolution des qualifications sur les postes de l’entreprise)

- le Glissement : il se décompose en deux facteurs :

1- un facteur lié aux augmentations individuelles (de plus en plus important avec l’individualisation des rémunérations)

2- un facteur lié aux Entrées/Sorties et au remplacement des ‘anciens’ par des jeunes recrues : EFFET DE NORIA


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AUGMENTATIONS COLLECTIVES

Attribuées à l’ensemble des salariés, de façon uniforme et selon des modalités variables :

1. - en pourcentage du salaire ou des primes;..

2. - pour une somme identique attribuée à l’ensemble du personnel ;

3. - de façon semi hiérarchisée.

Augmentations catégorielles, attribuées à un groupe de salariés


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Gestion et suivi de la masse Gestion et suivi de la masse salarialesalariale

04 notions d’évolutions permettent alors le suivi et la compréhension de l’évolution de la masse salariale

1. Effet de report 2. Effet d’effectif 3. Effet de noria 4. Effet de structure


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Effet de report :Effet de report :Incidence des augmentations de l’année N – 1 sur l’évolution en masse de l’année N

Effet d’effectifEffet d’effectif MS causée par la variation des effectifsau cours de périodes étudiées

Effet de structureEffet de structure : :Évolution de la MS causée par le changement dans larépartition de la population entre les différentes catégories au cours des périodes étudiées

Effet de noriaEffet de noria : :Évolution de la MS causée par les mouvements d’entréeset de sorties du personnel au cours de la période étudiée


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• Effet d’effectif : évolution de la masse salariale entraînée par la variation du nombre de personne payées au cours de chaque période


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Gestion et suivi de la masse Gestion et suivi de la masse salariale : salariale : Effet d’effectifEffet d’effectif

• Exemple : soit 02 année successives

1. Année n : effectif 1200 avec un salaire de 1600. MS = 1200 x 1600 = 1920 000

2. Année N+1: effectif 1050 avec un salaire de 1600. MS = 1050 x 1600 = 1 680 000

soit une économie de 240 000 par

rapport à l’année précédente


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• EFFET DE NORIA : allègement de la

masse salariale à effet constant qui s’explique par le remplacement d’un collaborateur ancien par un jeune dont la rémunération est inférieure à celle du premier


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Gestion et suivi de la masse Gestion et suivi de la masse salariale : salariale : EFFET DE NORIAEFFET DE NORIA

• Exemple : un service es t composé de

1. 01 responsable avec un salaire de 2250 2. 01 commercial avec un salaire de 16673. 01 assistante avec un salaire de 1267 MS = (2250x12 ) + ( 1667x 12) + ( 1267x12)= 62 200

l’année prochaine , le commercial quitte l’entreprise , il est remplacé par un débutant avec un salaire de 1450 .

MS = ( 2250 x 12) + ( 1450 x 12 ) + ( 1267 x 12) = 59 604

soit une économie de 62 200 – 59604 = 2 596 par rapport à l’année précédente


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• EFFET DE STRUCTURE : évolution de la masse salariale entraînée par le changement de répartition de la population entre différentes catégories au cours de chaque période analysée


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Gestion et suivi de la masse Gestion et suivi de la masse salariale: salariale: effet de structureeffet de structure

• Exemple : Soit un effectif de 2200 employés répartis selon les catégories comme suit :

1. Année n : C : 29 % , M : 17 % , E : 54 % 2. Année n+1 : C : 22 %, M: 20 % , E : 58 % Cela modifierait la masse salariale de la façon suivante :Supposant que le niveau des salaires est le suivant C : 2000 , M : 1600 , E : 1300 1. Année n : ( 638 x 2000 ) + (374 x 1600) + ( 1188 x

1300 ) = 3 418 800 .2. Année n+1 : ( 484 x 2000) + (440 x 1600)+( 1276 x 1300

) = 3 330 800 :

soit une économie de 88 000 par rapport à l’année précédente .


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• NIVEAU RELATIF DES REMUNERATIONS PAR RAPPORT A L’EXTERIEUR

• EVOLUTION DES REMUNERATIONS DANS LE TEMPS

• STRUCTURE INTERNE DES REMUNERATIONS• MODALITES DE REMUNERATION• REMUNERATION DE L’ENCADREMENT


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gestion paie et remuneration

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