LIDERAZGO Y DESARROLLO GERENCIAL

LIDERAZGO ORGANIZACIONALGARY YUKLCAPITULO 4

Dra. Rosalina ZúnigaDra. Rudy Ruiz

Liderazgo Participativo, delegaciónde responsabilidadesy delegación de poder

LIDERAZGO PARTICIPATIVO

DELEGACIÓN DE RESPONSABILIDADES

DELEGACIÓN DE PODER

LIDERAZGO PARTICIPATIVO

• El liderazgo participativo incluye los esfuerzos de un líder para animar y promover la participación de los demás en la toma de decisiones importantes.

Delegación de responsabilidades

• Es un tipo particular de proceso por el que se comparte el poder, que se produce cuando un directivo asigna a sus subordinados la responsabilidad y autoridad para tomar algunos tipos de decisiones que antes tomaba el directivo.

Delegación de poder (empowerment)

Incluye la percepción de los miembros de una organización de que tienen la oportunidad de definir su papel laboral, realizar un trabajo significativo e influir sobre los acontecimientos importantes.

El espectro continuo de los Procedimientos de Decisión

Decisión Autocrática Consulta Decisión

Conjunta Delegación

NO HAY INFLUENCIA

DE LOS DEMAS

ELEVADA INFLUENCIA

DE LOS DEMAS

Repercusiones del Liderazgo Participativo

Objetivos de los distintos participantes

Obj

etivo

N.1

Aumentar la calidad de decisiones

Obj

etivo

N.2

Aceptación de las decisiones .

Obj

etivo

N. 3

Desarrollo de Habilidades

Investigación sobre los efectos del liderazgo participativo

• En resumen, tras más de 40 años de investigación sobre la participación, nos quedamos con la conclusión de que el liderazgo participativo puede dar lugar, a veces, a una mayor satisfacción, esfuerzo y rendimiento, y en otras no tanto.

Modelo de Vroom y Yetton

Procedimiento de Decisión

Autocrática

• A I• A II

Consulta

• C I• C II

Decisión Conjunta

• G II

Relación Causal en el modelo de decisión normativa

Procedimiento de Decisión

Calidad y aceptación de la

decisión

Rendimiento de la unidad del

equipo

Variables Circunstanciales

VIDEO

Delegación de responsabilidades

La delegación es una transferencia de tareas, funciones, atribuciones y autoridad, que se realiza entre una persona que ocupa un cargo superior, a un inferior jerárquico para que opere en un campo limitado y acotado, normalmente con un objetivo específico.

Tipos de delegación de responsabilidadesIncluye:• La asignación de nuevas y distintas tareas o responsabilidades a un subordinado.• La variedad y magnitud de las responsabilidades• La cantidad de discreción o margen de elección que se permite para tomar

decisiones sobre cómo llevar a cabo las responsabilidades• La autoridad para emprender acciones e implementar decisiones sin autorización

previa• La frecuencia y carácter de las obligaciones de informar, y • El flujo de información sobre el rendimiento.

1. No hay delegación alguna2. Delegación moderada 3. Delegación sustancial  

Grados de Delegación:

Grado de Autonomía El grado de autonomía del subordinado es mayor cuando :

Informes de vez en cuando Sólo describen los resultados La información detallada sobre el rendimiento llega directamente al

mismo. Hay un grado de autonomía intermedia cuando la información detallada sobre

el rendimiento llega simultáneamente a ambos. Menos autonomía cuando

La información detallada sobre el rendimiento llega primero a su superior y posteriormente pasa al subordinado.

Porcentaje de directivos que clasificaron una razón para delegarresponsabilidades como mod. Importante o muy Importante

Las Ventajas de la Delegación

Mejora de la calidad de la decisión Mayor compromiso de los subordinados para

implementar las decisiones efectivamente Aumenta la motivación Gestión del tiempo para el directivo que está

sobrecargado de responsabilidades.

Mantener las decisiones que incluyen información confidencial 87%

Mantener las tareas y decisiones que son muy importantes 76%

Mantener las tareas y decisiones centrales del cargo 73%

Mantener las tareas cuyos errores son muy visibles 58%

Mantener las tareas que uno hace mejor que los subordinados 51%

Mantener las tareas que son difíciles de explicar a los subordinados 43%

Mantener las tareas que son difíciles de supervisar 39%

Mantener las tareas que son interesantes y agradables 24%

Porcentaje de directivos que clasificaron una razón para no delegar como

Moderadamente Importante a muy Importante

Razones por las que no se delegan responsabilidades

Aspectos de la personalidad

o Una alta necesidad de obtener logros o Miedo o Dificultad para crear relaciones

  Las Características de los Subordinados

o La pericia para realizar la tarea o Los objetivos compartidos

  

**No está claro si la delegación mejora el rendimiento, si un mejor rendimiento da lugar a una mayor delegación, o si se producen ambos efectos de manera simultánea.

VIDEO

Líneas directrices de la delegación de responsabilidades 

Qué hay que delegar Tareas que puede hacerlas mejor un subordinado Tareas urgentes, pero no de alta prioridad Tareas relevantes para la carrera profesional del

subordinado Tanto tareas agradables como desagradables Tareas de una dificultad adecuada Tareas que no son centrales al cargo del directivo

Tareas que no se deben delegar

Reclutamientos Despidos Controvérsias de pago. Políticas

Cómo delegar ?

Especifique claramente las responsabilidades

Proporcione la autoridad adecuada y especifique los límites de la discrecionalidad

Especifique los requisitos de la entrega de informes

Asegúrese de que el subordinado acepta las responsabilidades

Como Gestionar la delegación?

Informe a todo aquel que tenga que estar informado.

Supervise adecuadamente los progresos

Haga lo necesario para que el subordinado reciba la información que necesita

Ofrezca apoyo y asistencia, pero evite la delegación inversa

Haga que los errores se conviertan en una experiencia de aprendizaje

La naturaleza de la delegación de poder psicológico

La delegación de poder psicológico incluye cuatro elementos definitorios:(1) Significado (2) Autodeterminación (3) Autoeficacia(4) Impacto

Las consecuencias beneficiosas incluyen (1)Un mayor compromiso con la tarea (2)Una mayor iniciativa para desempeñar las responsabilidades del

cargo (3)Una mayor persistencia ante los obstáculos y los contratiempos

temporales (4)Más innovación y aprendizaje, y mayor optimismo sobre el éxito

final del trabajo(5)Una mayor satisfacción en el trabajo (6)Un mayor compromiso organizativo y (7)una menor rotación de empleados.

Consecuencias de la delegación de poder

También se han identificado algunos costes y riesgos potenciales incluyen (1) Mayores costes de la selección y formación (2) Mayores costes laborales de los empleados cualificados (3) Una calidad del servicio inconsistente (4) Caros obsequios y malas decisiones de algunos empleados (5) Sentimientos de falta de equidad por un trato desigual (6) Oposición de los directivos intermedios que se sienten amenazados,(7) Conflictos debido a las mayores expectativas de los empleados por encima de lo que la alta dirección está dispuesta a conceder.

Cómo facilitar las condiciones para la delegación de poder

Diseño del puesto de trabajo

Estructura de la organización

Cultura de la organización.

Selección y valoración de los líderes.

Cómo pueden los líderes aumentar la delegación de poder