einde februari 2012

Einde van de arbeidsovereenkomst

22012 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST 2

Wijzen van beëindiging arbeidsovereenkomst

� Art. 32:� Behoudens de algemene wijzen einde

door:� Afloop termijn

� Beëindiging werk

� Wil van de partijen bij contract onbepaalde tijd

� Dringende reden

� Dood werknemer

� overmacht


1.Wederzijdse toestemming

� Geen vormvoorwaarden� Kan ook mondeling

� Bewijs op elke mogelijke manier

� Kan op elk mogelijk moment

� Vergoeding kan afgesproken worden� SZ op deze vergoeding

� Gevolgen voor werkloosheid

� Wilsgebreken?� Toestemming

� Geweld-dwang

� Bedrog

� dwaling


ontslag om dringende reden of onderlinge toestemming� Er is alleen sprake van morele dwang die de toestemming aantast

indien

� onrechtvaardig� ongeoorloofd

Arbh Brussel 4 april 2006 : morele dwang Nietigheidzeer jonge wn, intimidatie door wg, brief al volledig klaar

Arbh Luik 14 mei 1992 Nietigheid Dreiging met dringende reden met aanhaling van onbenullige feiten


2.overmacht: art 26 en 32

�Onvoorzien

�Onafhankelijk van de wil

�Maakt uitvoering onmogelijk

� Indien tijdelijk

� schorst overmacht de arbeidsovereenkomst


Beëindigende overmacht

� Overmacht beëindigt enkel als de overmacht:� Verdere uitvoering

� Definitief

� Langdurig

� Onmogelijk maakt


Beëindigende overmacht

� De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden

� Geen opzeggingstermijn

� Geen verbrekingsvergoeding

� Geen schadevergoeding

� Geen formaliteiten


art. 34

� Stelt einde aan vaste cassatie-rechtspraak:� Definitieve arbeidsongeschiktheid brengt uit

zichzelf de verbreking van de arbeidsovereenkomst met zich mee’

� Bijzondere procedure moet gevolgd worden


Vaststelling definitieve ongeschiktheid

� Door arbeidsgeneesheer

� Indien door behandelende arts� Moet bevestigd worden door arbeidsgeneesheer

� Bij aanvraag door wn tot re-integratie

� Advies arbeidsgeneesheer= � definitief ongeschikt voor overeengekomen werk

� Doet aanbevelingen� Aanpassing van het werk

� Ander werk


ALS:

1. Aanpassing � technisch of objectief onmogelijk is � redelijkerwijze niet kan worden geëist

2. Er geen ander werk kan worden aangeboden

3. Werknemer weigert

Einde slechts vaststellen NA:

vaststelling door

geneesheer- sociaal inspecteurvan Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk

� Van FOD WASO



GEEN VERGOEDING

� TENZIJ de werkgever ten onrechte stelt bvb:� dat hij geen ander werk kan aanbieden

� dat hij werk niet kan aanpassen

� Overeenkomst wordt ontbonden


Inwerkingtreding?

Moet nog bepaald worden bij Koninklijk Besluit (K.B )


3.Ontbindend beding

/


4.Afloop van de termijn (einde bepaalde tijd)

� Eindigen automatisch

� Tenzij:� Dringende reden

� Overmacht

� Overlijden werknemer

� Onderling akkoord


Verbreking bepaalde duur:art. 40

� Schadevergoeding:� Loon van de resterende termijn

� Maximaal het dubbele van de opzeggingsvergoeding van een contract van onbepaalde duur


Opeenvolging bepaalde duur

� Tegen de regels: onbepaalde duur

� Arbrb Gent 4 juni 2007� Wg overhandigt laatste dag C4

� Wn biedt zich niet meer aan

� Wn maakt geen voorbehoud

Betekent niet automatisch dat er een verbrekingsvergoeding verschuldigd is.

Arbr oordeelt dat in dit geval beide partijen instemden met de beeindiging

Dus geen opzeggingsvergoeding!


5.Overlijden van wn/wg

� Wn: art 32

� Wg: art. 33� overeenkomst eindigt niet automatisch

� Rechter oordeelt naar billijkheid of er een vergoeding voor de werknemer moet zijn als overeenkomst niet meer kan uitgevoerd worden


6.Beëindiging voor uitvoering

/


ONTSLAG

� = “handeling waarbij een partij aan de andere haar wil te kennen geeft om een einde te maken aan een overeenkomst voor onbepaalde tijd”

� Geen vormvoorwaarden� Onherroepelijke ,definitieve rechtshandeling

� Volwaardige wilsuiting:geen morele dwang, bedrog

� Gaat onmiddellijk in


Ontslag: onmiddellijke beëindiging

� Ontslag gaat in op datum x� =Onmiddellijke beëindiging

� Cass. 23 maart 1981:� Opzegging zonder geldig uitgedrukte

termijn =ontslag

� =onmiddellijke beëindiging


Ontslagrecht:ontslagmacht

� Geen motiveringsplicht� Tenzij dringende reden

� Tenzij ontslagbescherming

� Tenzij willekeurig ontslag

� Geen reïntegratieplicht


2. opzegging

� Opzegging is die specifieke vorm van ontslag� die slechts uitwerking heeft na verloop van een

opzeggingstermijn

� Die is medegedeeld volgens de voorgeschreven formaliteiten

� Opzegging is de voorafgaandelijke bekendmaking van de datum waarop de arbeidsovereenkomst volgens één van de partijen een einde moet nemen


opzeggingstermijn

� Rechten en plichten blijven bestaan� Tijdskrediet

� Geen eenzijdige wijziging

� Arbeid verstrekken

� Tenzij akkoord van vrijstelling van prestaties


Blijven doorwerken na de opzeggingstermijn

� Vermoeden dat de overeenkomst terug definitief is geworden tot bewijs van het tegendeel:

� vergissing of

� verlenging van de opzeggingstermijn (in onderling akkoord)


Art. 37Kennisgeving van de opzegging

� Kennisgeving� Door de werknemer

� Aangetekend

� Gerechtsdeurwaarder

� Afgifte aan de werkgever van een geschrift� ONDERTEKENING van duplicaat!

� Door de werkgever:� Aangetekend


! Op straffe van nietigheid


Art. 37Vorm van de opzegging

� Schriftelijk

� Inhoud:

� Begin van de opzeggingstermijn

� Duur van de opzeggingstermijn

! Op straffe van nietigheid


Begin en duur vermelden!

� NIETIG :

� Verwijzen naar de ‘wettelijke opzegging’

� Enkel aanvangsdatum

� Enkel einde

� WEL: indien begin en duur duidelijk te bepalen zijn

� Duur en einde

� Begin en einde

� 12 maanden en ingangsdatum bij terugkeer uit schorsing


Nietigheid van opzegging

CASSATIE: als opzeg nietig is

� Ontslag blijft

� Bij ontslag zijn er geen vormvoorwaarden


WANNEER IS OPZEG NIETIG?

1. Inhoud niet correct� Begin en duur niet vermeld

2. Manier van kennisgeving niet correct

� Relatieve nietigheid ?

� Absolute nietigheid ?


Absolute nietigheidrelatieve nietigheid

� Relatieve nietigheid: alleen de persoon die beschermd wordt kan de nietigheid inroepen of dekken� Begin en duur niet vermeld

� Kennisgeving door de werknemer

� Absolute nietigheid: iedere belanghebbende kan de nietigheid inroepen en kan niet gedekt worden� Kennisgeving door de werkgever


Absolute nietigheidKennisgeving door de werkgever

� Aangetekend


! Indien kennisgeving niet op de correcte manier gebeurde :

ABSOLUTE NIETIGHEID van de opzegging, niet van het ontslag!


CASS 11 april 2005: Gevolgen absolute nietigheid

� Opzeg door werkgever

� Met gewone brief

� Begin 1.3 en duur 5 weken

MOGELIJKHEDEN

1. Onmiddellijk ontslag inroepen

2. Overeenkomst blijft bestaan tot ze op andere manier wordt beëindigd


Relatieve nietigheid

� Opzegging vermeldt niet begin en duur

� Kennisgeving door de werknemer gebeurt niet op de juiste manier

Voorbeelden:

1. Wg stuurt brief met enkel duur

2. Wn laat opzeggingsbrief niet tekenen

3. Wg zet in aangetekende brief enkel begindatum

________________________________


1. Onmiddellijk ontslag inroepen� Moet binnen een redelijke termijn

2. Dekken van de nietigheid=opzegging als rechtsgeldig zien=zich niet op de nietigheid beroepen� Moet ondubbelzinnig en zeker zijn

� Nemen van sollicitatieverlof

� Latere overeenkomst over de termijn

3. Blijven verderwerken� Tot de overeenkomst op een andere manier

wordt beëindigd.

Relatieve nietigheid


Relatieve nietigheidCass 25 april 2005

� Wg beëindigt in proef met aangetekende brief

� Begindatum 25 maart

� Geen duur/geen einddatum

� Op 1.4 komt wn werken

� Krijgt van werkgever C4

� Wn vordert en krijgt 3 maanden loon� Was op 1.4 uit proef


Begin en duur vermeld-verkeerde begindatum/duur:

� Geen nietigheid� voldaan aan de vormvoorschriften

� Kan gecorrigeerd worden

� Begint te lopen op datum die wettelijk voorzien is� Er ontstaat eventueel een recht op een

aanvullende vergoeding


Aanvang opzegtermijn

� Arbeiders: maandag volgend op de betekening

� Bedienden: eerste dag van de maand volgend op de betekening


Aangetekende brief

� ‘betekening’ van het ontslag:

� 3e werkdag na verzending

� Verzending op dinsdag:� Woe, do, vrijdag

� op woensdag:� Do, vrijdag,zaterdag

� Op donderdag:� Vrijdag, zaterdag, maandag


Aangetekende brief

� Ontvangstbewijs van de post bewijst de kennisgeving

� Weigering of niet-afhalen hebben geen invloed

� Foutief adres: nieuwe opzegging� Tenzij wg kan bewijzen dat nieuwe adres

niet werd doorgegeven aan de werkgever

Voorbeelden blz 259

ARBEIDER wordt opgezegd

� Aangetekend verzonden di 8 nov

� Betekening?

� Ingang opzegging?

� Aangetekend op woe 9 november?

� Betekening?

� Ingang opzegging?2012 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST 41

Voorbeelden blz 259

ARBEIDER zegt op

� Met geschrift aangeboden op zaterdag 12.11

� Betekening?

� Ingang opzegging?

� WG weigert te ondertekenen?


Voorbeelden blz 259

BEDIENDE

� Aangetekend verzonden zat 27.10

� Betekening?

� Ingang opzeg?

� Aangetekend op zat 28.10?

� Betekening?

� Ingang opzeg?2012 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST 43


deurwaardersexploot

�Dag van neerlegging van exploot=dag van betekening


Afgifte van een geschrift

� Cass: bewijs van afgifte kan enkel blijken uit ondertekening van duplicaat� =substantiële vormvereiste

� Wg tekent met gelezen en goedgekeurd� Gaat akkoord met de voorwaarden van

de beëindiging


Aanvang opzegtermijn

� Arbeiders: maandag volgend op de betekening

� Bedienden: eerste dag van de maand volgend op de betekening

UITZONDERINGEN

� Arbeiders� Art 60

� Vervanging onbepaalde duur

� Bedienden� Proef

� Vervanging onbepaalde duur

� tegenopzegging



Afwijking aanvang opzegtermijn

� Arbeiders: � Art 60: mogelijke afwijking van termijn

én ingangsdatum voor -6 maanden dienst

� vervangingsovereenkomst voor onbepaalde tijd

� Afwijking mogelijk indien voorzien in de arbeidsovereenkomst


Afwijking aanvang opzegtermijn

� Bedienden:� Tijdens proef: ten vroegste dag na de

betekening

� Vervangingsovereenkomst onbepaalde tijd: zoals afgesproken in overeenkomst

� Tegenopzegging: ten vroegste dag na betekening


Beëindiging proef

� Respecteren minimumtermijn

� Arbeiders: 7-14 dagen� 8-14 : zonder opzeggingstermijn, zonder

vergoeding

� Bedienden :� Na 1 maand: 7 dagen opzegging

� Ingang van de opzegging:

� Ten vroegste dag na betekening


vervangingsovereenkomst

� Mogelijk � Afwijkende opzegtermijn

� Afwijkende ingangsdatum

Enkel voor vervangingen van onbepaalde duur

enkel indien voorzien in de arbeidsovereenkomst


tegenopzegging

� Enkel bedienden

� Gaat in dag na de betekening


Anciënniteit als sleutelbegrip

� Anciënniteit: aantal jaren ononderbroken in dienst bij dezelfde werkgever

� Anciënniteit op het ogenblik van de aanvang van de opzegging.

� CASS: er wordt geen anc verworven tijdens opzegtermijn


anciënniteit

� Bep tijd/bep tijd/onbepaalde tijd

� Korte onderbreking door de werkgever� Er moet een objectieve verklaring zijn voor de

onderbreking( Arbh Luik 15 april 2002)

� Periodes van schorsing

� Fictieve anciënniteit


Zelfde werkgever ?

� Dezelfde economische exploitatie-eenheid, eenzelfde of een gelijkwaardige finaliteit, onafhankelijkvan de juridische structuur(CASS 15 april 1985)� Ononderbroken prestaties bij

verschillende ‘werkgevers bij overname, fusie, verkoop=ononderbroken anc

DUUR OPZEGTERMIJNEN

� GRONDWETTELIJK HOF 2011



Duur opzegtermijn

� Arbeiders: � art. 59

� CAO 75

� SECTORALE REGELINGEN

� Bedienden� ART. 82

Wijziging in opzegtermijnen

1. ‘oude’ arbeidsovereenkomsten� Bestaande reglementering blijft

2. Nieuwe arbeidsovereenkomsten� Nieuwe regeling


‘oude’ arbeidsovereenkomst?

Begin van de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2012 of

� Nieuwe arbeidsovereenkomst in 2012 en hij had al een arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever

� Niet meer dan 7 kalenderdagen tussen einde eerste en begin tweede contract

Contract 1.1.2011-31.12.2011

Contract 3.1.2012-


Nieuwe arbeidsovereenkomst

� Met ingang vanaf 1.1.2012


OPZEGTERMIJNEN ARBEIDERS

OUDE REGELING

CONTRACTEN MET INGANG VOOR 1.01.2012


RECHTSBRONNENOpzegging arbeiders

� Arbeidsovereenkomstenwet� Art.59

� Art.60

� Art.61

� CAO 75

� SECTORALE REGELINGEN� Op basis van art. 61


Opzegging arbeiderswettelijk stelsel: art. 59

anc Opzeg

wg

Opzeg

wn

< 20 jaar 28 dagen 14 dagen

> 20 jaar 56 dagen 28 dagen

64

CAO 75: wijzigt opzeg > WG

Anciënniteit Wg ontslaat Wn neemt ontslag

< 6 maanden 28 dagen 14 dagen

6 m – 5 jaar 5 weken 14 dagen

5-10 6 weken 14 dagen



> 20 jaar 16 weken 28 dagen2012 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST 64

65

CAO 75: SUPPLETIEF



6 m – 5 jaar 5 weken 14 dagen




> 20 jaar 16 weken 28 dagen2012 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST 65


CAO 75: SUPPLETIEF!

Is niet van toepassing als op het niveau van de sector

� Afwijkende termijnen zijn voorzien

� Een CAO voorziet in een bestaanszekerheidsregeling

� = voorzien in een aanvullende tegemoetkoming bij volledige werkloosheid

� Hier geldt de wettelijke regeling als minimumnorm


Opzegging sectorale regelingen:

� Art. 61� K.B. kan de opzeggingstermijnen

wijzigen� In het belang v bijzondere categorieën

� Voor opzeggingen om sociale of economische redenen

� Opzegtermijnen kunnen verkort/verlengd worden


Opzegging PC 124 BOUW:

� Art. 61� K.B. kan de opzeggingstermijnen

wijzigen� In het belang v bijzondere categorieën

� Voor opzeggingen om sociale of economische redenen

� Opzegtermijnen kunnen verkort/verlengd worden

69

CAO 75 BOUW PC 124Anc. Wg

ontslaatWG ontslaat

BOUW

WN zegt op BOUW

< 6 maanden 28 dagen 3 dagen 1 dag

6m- 3j 14 dagen 7 dagen

3j-20j 28d 14d

6 m – 5 jaar 5 w

5-10 6 weken

10-15 8 weken

15-20 12 w2012 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST 69

70

CAO 75 BOUW PC 124

> 20 jaar 16 weken

56 dagen 28 d



Vergelijking bouw en wettelijk stelsel: art. 59

anc Opzeg

wg

Opzeg

wn

< 20 jaar

Bouw 3-20j

28 dagen 14 dagen

� 20 jaar

Bouw: idem

56 dagen 28 dagen


Werkmannen:Art. 60: afwijking

� Laat toe bij overeenkomst af te wijken van art.59� Duur van de opzegtermijn:

� voor WG minimaal 7 kalenderdagen,

� voor de WN maximaal de helft van de termijn van de WG

� Ingang van opzegtermijn

� Voor werklieden die minder dan 6 maandenononderbroken in dienst zijn van dezelfde onderneming

! Enkel voor werklieden !

! Voorzien in CAO, arbeidsreglement of in individuele arbeidsovereenkomst

Opzegtermijnen arbeiders

NIEUWE REGELING

CONTRACTEN NA 1.01.2012

NIEUWE REGELING

� CAO 75 + 15%

� ART. 60 blijft bestaan

� Nieuwe termijnen gelden NIET als� er afwijkende termijnen in sector waren

voorzien voor 2012

� Er collectieve akkoorden bestaan die voorzien in een regeling bestaanszekerheid


Afwijkende sectortermijnen:

� Deze termijnen moeten onderzocht worden of ze niet met 15% moeten verhoogd

� Voor 1 januari 2013

� Indien geen voorstel van PC:� Lagere termijnen worden met 15% opgetrokken

� Zonder dat ze normale opzegtermijnen overschrijden

� Indien voorstel van PC:

� Wordt zo doorgevoerd � Ongeacht grootorde van de wijziging!


Collectieve akkoordenregeling bestaanszekerheid

� Deze termijnen moeten onderzocht worden of ze niet met 15% moeten verhoogd

� Voor 1 januari 2013

� Indien geen voorstel van PC:� Lagere termijnen worden met 15% opgetrokken

� Overschrijden dan eventueel normale opzegtermijnen

� Indien voorstel van PC:

� Wordt zo doorgevoerd � Ongeacht grootorde van de wijziging!


77

Nieuwe termijnen



6 m – 5 jaar 40 (35)

5-10 48 (42) 14 dagen

10-15 64 (48) 14 dagen

15-20 97 (84) 14 dagen

> 20 jaar 128 (112) 28 dagen2012 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST 77

Ontslaguitkering ontslag > WGRVA !

� Nieuwe contracten� 1.250 euro

� ‘oude’ contracten


Anc ontslaguitkering

<5 jaar5-10Minstens 10 jaar

1.2502.5003.750

GEEN ontslaguitkering

� Ontslag om dringende reden

� Ontslag tijdens proef

� Ontslag met oog op pensionering

� Ontslag met oog op brugpensioen

� Ontslag als minder dan 6m anc.


Opzeggingstermijnen bedienden

ART. 82~Jaarloon

~anciënniteit


Opzeggingstermijn bedienden: jaarloon en anciënnitiet.

� Anciënniteit van het ogenblik dat de opzegging ingaat

� Jaarloon van het ogenblik dat de opzegging ingaat


Bedienden: jaarloon

� Lagere bediende:

� < € 31.467 €

� Hogere bediende

� > € 31.467 €

> € 62.934



� Jaarloon van het ogenblik dat de opzegging ingaat� Lopend loon+ voordelen krachtens de

overeenkomst

! Deeltijdsen: loon moet omgezet worden naar voltijds loon voor berekening duur ! (Arbitragehof 20.04.1999)



!!!!Deeltijdsen: loon moet omgezet worden naar voltijds loon voor berekening duur ! (Arbitragehof 20.04.1999)

DEELTIJDS: werkt 19/38 = ½Jaarloon= 20.000 euro voor halftijds =

40.000 voor voltijds


Bedienden: jaarloon

� Loon laatste 12 maanden� Brutolonen+voordelen

� Laatste loon x 12,92 + � eindejaarspremie

‘oude’ arbeidsovereenkomst?

Begin van de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2012 of

� Nieuwe arbeidsovereenkomst in 2012 en hij had al een arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever

� Niet meer dan 7 kalenderdagen tussen einde eerste en begin tweede contract

Contract 1.1.2011-31.12.2011

Contract 3.1.2012-



Lagere bediende: < € 31.467

Regeling blijft ook voor nieuwe contracten !


Lagere bediende: < € 31.467

� WG:� Minstens 3 maanden

� Per begonnen schijf van 5 jaar: + 3 m.

� WN:� Helft van de termijn van werkgever

� Maximum 3 maanden

� TEGENOPZEG : 1 maand


Hogere bediende:> 31.467

� Oude regeling blijft voor de oude contracten

� Nieuwe regeling voor nieuwe contracten


Hogere bediende:> 31.467

� bij overeenkomst ten vroegste op het ogenblik van de opzegging� Cass.:niet in de individuele overeenkomst of

arbeidsreglement of CAO� GEEN vormvereisten

� Cass 7 april 2008� Enkel wn kan zich op de nietigheid beroepen van

een overeenkomst gemaakt voor de beeindiging

� Door de rechter


Opzeg door werkgever+ € 31.467 – 62.934

� Aangetekende brief: art.82 §3Minimaal 3 maanden per aangevangen schijf van 5 jaar dienst

� Overeenkomst :

� Inhoud en vorm is volledig vrij

� In de overeenkomst NA betekening kan er afgeweken worden van deze minima (Cass . 22 mei 1978)

� Akkoord kan niet afgeleid worden uit stilzwijgen van de wn en presteren van arbeid

� Rechter

� op verzoek van de meest gerede partij


Rechter bepaalt termijn bij niet-akkoord

Ontslag door wg: kans op gelijkwaardige job� Anciënniteit� Leeftijd� (Belang van functie)� Bedrag van het loon! Minimaal de termijnen van de lagere

bediende !! Minimaal de termijnen toegekend door

wg! Rechter kan niet de termijn verlengen,

enkel aanvullende vergoeding


Rechter bepaalt termijn bij niet-akkoord

� Speelt niet mee� Feit dat bediende ander werk heeft

gevonden

� Feiten van na de betekening

� Gedrag

� Formule CLAEYS (blz 271)1. Ancienniteit

2. Leeftijd

3. Loon


Opzeg door hogere bediende+ € 31.467- 62.934

� Overeenkomst bij beëindiging

� Maximumtermijn 4,5 maanden

� Er is geen minimum !

� Overeenkomst, wg mag niet eenzijdig de termijn wijzigen

� Rechter

� Houdt rekening met belang van beide partijen


Nieuwe regeling hogere bediende+ € 31.467- 62.934

Uitgangspunt=

� 30 dagen per begonnen jaar anc.


Nieuwe regeling hogere bediende+ € 31.467- 62.934

ANCIENNITEIT OPZEG >WG OPZEG>BEDIENDE

<3 jaar

3-4

4-5

5-6

>6 jaar

>10 jaar

91 kalenderdagen

120

150

182

30 d per begonnen jaar anc

45

45

45

90

90

135


Hogere bediende:> € 62.934 OPZEG DOOR WERKGEVER

1. Opzeggingstermijn bij opzeg door de werkgever kan worden vastgelegd bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst.

1. Niet korter dan lagere bedienden

2. Moet afgesloten worden bij indiensttreding

3. Geen bijzondere vormvereisten

2. bij overeenkomst ten vroegste op het ogenblik van de opzegging

3. Door de rechter


Hogere bediende:> € 62.934OPZEG DOOR BEDIENDE

�Overeenkomst bij beëindiging

� Maximaal 6 maanden!


Hogere bediende:> € 62.934NIEUWE REGELING

�Zelfde als bij oude contracten!

�Werkgever betaalt een bijdrage van 3% op ontslagbedrag

� Voor Sluitingsfonds


tegenopzegging

� Enkel bedienden!

� Als bediende ander werk heeft

� Termijn ~ jaarloon

� Kennisgeving zoals gewone opzegging� Kan ingaan dag na de betekening


tegenopzegging

� Wg stuurt aangetekende brief op maandag 2 mei� Opzeggingstermijn= 3 maanden

� Wn tekent contract bij nieuwe werkgever op 2 juni

� Wanneer kan hij vertrekken bij WG1?

Tewerkstelling als uitzendkracht

� Oude contracten� Uitzend telt niet mee voor ancienniteit

� Nieuwe contracten� Vroegere uitzendarbeid telt mee voor

anc

� Max 1 jaar

� VOORWAARDEN:


Tewerkstelling als uitzendkracht

VOORWAARDEN:

1. Ononderbroken tewerkstelling als uitzendkracht

2. Tewerkstelling moet volgen op tewerkstelling als uitzendkracht� Onderbreking maximaal 7 dagen

3. Identieke functie uitzendarbeid en tewerkstelling bij werkgever/gebruiker



Opzeggingsvergoeding

� Telkens een arbeidsovereenkomst op onregelmatige wijze wordt beëindigd

� Nieuwe regeling: omzetten maandloon in dagloon� Maandloon x 3

91


Opzeggingsvergoedinglopend loon

� ART 39§1:� Vergoeding is gelijk aan het lopend loon

dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn ofwel met het resterend gedeelte van de opzegtermijn

� Lopend loon� Loon van ogenblik van ontslag

� Variabel loon� Gemiddelde brutoloon over de laatste

12 maanden


Lopend loon + voordelen krachtens de overeenkomst

� Overloon

� Vakantiegeld

� Eindejaarspremie

� Voordelen in natura

� Bijdragen in groeps- en hospitalisatieverzekering

� Maaltijdcheques

� onkostenvergoeding


Lopend loon + voordelen krachtens de overeenkomst

� Alle reeds verworven voordelen

� Die nog bestaan op moment van ontslag

� Niet toekomstige� Loonsverhogingen

� Indexeringen

� Niet éénmalige premies/bonussen

� Deeltijdsen� Duur: hypothetisch voltijds

� Berekening: lopende loon als basis opzeggingsvergoeding


Verminderde arbeidsprestaties

� Deeltijdse

� Werknemer in tijdskrediet

� Werknemer in ouderschapsverlof


Deeltijdse werknemer

� Hypothetisch voltijds loon� Grondwettelijk Hof 20 april 1999


Werknemer in tijdskrediet

� Berekening termijn� Hypothetisch voltijds loon

� Berekening opzeggingvergoeding� CASS 11 december 2006

� LOPEND LOON= verminderde loon

� Grondwettelijk Hof � 13 maart en

� 8 mei 2008

Lopend loon= verminderde loon

VOORBEELD: blz 287

Halvering tijdskrediet


HALVERINGTIJDSKREDIET

VERBREKING TIJDENS HALVERING:aantal maanden x halftijds loon

Volledig tijdskrediet


VOLLEDIGTIJDSKREDIET

VERBREKING TIJDENS VOLLEDIG TIJDSKREDIET:aantal maanden x LOON van voor tijdskrediet


Werknemer in deeltijds ouderschapsverlof

� Europees Hof van Justitie 20 oktober 2009� ARREST MEERTS

� Berekening termijn

� Berekening opzeggingsvergoeding:� op basis van hypothetisch loon!

� Begin 2010 verankerd in wetgeving!

Halvering ouderschapsverlof


HALVERINGOUDERSCHAPSVERLOF

VERBREKING TIJDENS HALVERING OUDERSCHAPSVERLOFaantal maanden x hypothetisch voltijds loon


Progressieve werkhervatting

� Termijn én berekening op basis van hypothetisch voltijds loon

� Grondwettelijk Hof

� 28 mei 2009


Pensioengerechtigde leeftijd: enkel bedienden ! Art. 83

Anc. Door WG Door WG Door WN

voor 65 j vanaf 65 vanaf 60

- 5 jaar algemene

regels

3 maanden

1,5

maand

+ 5 jaar algemene

Regels

6

maanden

3

maanden


Betaling opzegvergoeding

� Recht ontstaat bij kennisgeving ontslag� =loon bij ontslag door wg� Intresten op brutoloon� Betaling in 1 keer� Maandtermijnen bij

� Onderneming in moeilijkheden� Uitzonderlijke ongunstige economische

omstandigheden� Met akkoord van de werknemer

� Verjaringstermijn art. 15 arbeidsovereenkomstenwet


Betaling opzegvergoeding

� Verjaringstermijn art. 15 arbeidsovereenkomstenwet

� Verbreking op 15 juni

� Verjaring begint te lopen :� op 15 juni 24 uur 2012

� Vordering kan ingesteld worden tot :� 15 juni 24 uur 2013


Art. 38 § 1 en §2Schorsing opzeggingstermijn

� Beide partijen kunnen opzegging betekenen tijdens een schorsing� Wel opletten voor ontslagbescherming!

� Opzegging wordt uitgesteld bij sommige volledige schorsingen � Opzegging gaat in eerste kalenderdag na de

schorsing

� Lopende opzeggingstermijn wordt geschorst

! Enkel als de werkgever opzegt !


SCHORSINGSOORZAKEN

� Zie lijst blz 292

� Postnatale verlofdagen� + 8 weken schorsing


Schorsing opzeggingstermijn wegens ziekte

� opzeg door de wg: 28 dagen

� Wn is in die periode 3 dagen ziek� Termijn verstrijkt einde 31e dag

� Wg geeft toch C4 op dag 28� Aanvullende opzegvergoeding

� Wn stopt toch op dag 28� In principe ook aanvullende

opzegvergoeding


Schorsing opzeggingstermijn

Cass. 7 januari 1985

! Enkel in de gevallen

uitdrukkelijk door de wet voorzien

!



� 3 maanden opzeg

� 1 jan- 31 maart

� Ziek van 30 maart- 8 april = 10 dagen

30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

ZIEK



30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

ZIEK


Schorsing opzeggingstermijnArt. 38§1 en §2� jaarlijkse vakantie

� NIET inhaalrustdagen ADV� Weekends voor en na tellen niet mee� Cass 5 oktober 2009: niet enkel wettelijke

vakantiedagen schorsen, ook bijkomende vakantiedagen die tot doel hebben het aantal dagen jaarlijkse vakantie te verhogen

� Volledige arbeidsongeschiktheid� Kalenderdagen van het medisch attest

� in onderling akkoord kan termijn altijd geschorst worden


Art. 41 sollicitatieverlof

� Met behoud van loon afwezig zijn om ander werk te zoeken

� Er kunnen geen voorwaarden worden opgelegd door de werkgever

Grenzen van het rechtsmisbruik


Art. 41 sollicitatieverlof� Arbeiders:

� 2 halve dagen of 1 volledige dag� Met verkorte opzeg art 60 minder dan 7 dagen

� : 1 halve dag /week

� (Sectoropzeg -7dagen (art.61)� : KB kan duur wijzigen)

� Lagere bediende� 2 halve dagen of 1 volledige dag

� Hogere bediende (+30.327)� 2 halve of 1 volledige dag tijdens de laatste 6 maanden � Daarvoor slechts 1 halve dag


Art. 41 sollicitatieverlof

� Voor deeltijdsen: pro rata

� Ook tijdens verkorte opzeg proef en pensioenleeftijd (art 83)

� Wie niet meer beschikbaar moet zijn voor de arbeidsmarkt� Enkel bij aanvraag outplacementbegeleiding


sollicitatieverlof

� Ook als je zelf opzegt

� FOD WASO: ook als je al ander werk hebt

� Rechtspraak/rechtsleer niet eenduidig

� Arbh Luik 7 november 2000� ‘de wn mag zijn recht een nieuwe betrekking te

zoeken uitoefenen voor zover hij daadwerkelijk zoekt, wat niet noodzakelijk bewezen is indien hij reeds een nieuwe betrekking gevonden heeft’

� bewijslast bij werknemer?

Ontslag tijdens proeftijd

� Zie bij hoofdstuk PROEF!

� Bladzijde 295



Art. 35 DRINGENDE REDEN

� Ernstige tekortkoming

� Maakt elke professionele samenwerking onmogelijk

� Onmiddellijk en definitief

� Opsomming in arbeidsreglement� indicatief

Kritiek op werkgever via facebook:



Ontslag om dringende reden

� Kan bij elk contract

� Geen vormvoorwaarde� Kan mondeling

� Wil om te beëindigen moet duidelijk zijn

� Wn� Aanvaardt

� ‘gelezen en goedgekeurd’

� Aanvaardt niet


Art. 35 dringende reden

� = een FOUT� Moet ernstig of zwaarwichtig zijn

� Moet niet opzettelijk zijn

� Wordt beoordeeld naargelang de context

� NIET:� Beroepsonbekwaamheid

� Depressieve toestand

� Gebrek aan rendement


2 TERMIJNEN

� 1. ontslag moet gebeuren binnen drie werkdagen na kennisnamevan de feiten� Kennis-1-2-3 //

Kennis van de feiten?


1. TERMIJN VAN ONTSLAG

� KENNIS van de feiten� Door wie bevoegd is tot ontslag

� VOLDOENDE ZEKERHEID� Eventueel onderzoek� Eventueel ondervraging van de werknemer

� Herhaalde tekortkomingen� Laatste tekortkoming= fout� Beslissing werkgever wanneer het dringende

reden wordt

� Voortdurende tekortkomingen� Ongewettigde afwezigheden*


2 TERMIJNEN

� 1. ontslag moet gebeuren binnen drie werkdagen na kennisnamevan de feiten� Kennis-1-2-3 //

� 2. motieven van het ontslag moeten binnen drie werkdagen na het ontslag ter kennis gegeven worden


TERMIJNEN

Ma: feitenDi: kennis van de feitenTermijn voor ontslag: woe-do-vrij //

Bvb : ontslag op donderdagTermijn van kennisgeving: vrij-zat-(zond)-

maandagMaandag: versturen aangetekende brief of

gerechtsdeurwaarder of geschrift laten tekenen


2. TERMIJN KENNISGEVING MOTIEVEN

BINNEN 3 werkdagen na ontslag

MANIER VAN KENNISGEVING?

� Aangetekende brief

� Deurwaardersexploot

� Afgifte van een geschrift� Handtekening op duplicaat

Op straffe van nietigheid!


Bewijs van dringende reden

� Partij die dringende reden inroept bewijst:� de feiten (nauwkeurige omschrijving!)

� dat de termijnen werden gerespecteerd

� Termijn van ontslag

� Termijn van kennisgeving

� Rechter kan rekening houden met later aangevoerde feiten (die niet in ontslagbrief stonden) als zij dringend karakter van de aangevoerde reden kunnen verduidelijken*


Dringende reden

1. Feit: naleven termijn

2. Vroegere feiten

3. Alle elementen die het feit tot een dringende reden maakt


Vergoeding bij dringende reden

� Geen vergoeding voor wie ontslag krijgt om dringende reden

� Wie dringende reden inroept kan geen opzeggingsvergoeding eisen� Eventueel wel een schadevergoeding,

schade moet bewezen worden


Dringende reden wordt verworpen

� De benadeelde partij kan een opzeggingsvergoeding vorderen van de partij die ten onrechte de dringende reden heeft ingeroepen voor het ontslag


Overzicht rechtspraak: blz 308!

Belang van de context !

� Verzachtende omstandigheden

� Eenmaligheid

� Houding werkgever

� Leeftijd/anc

� Verzwarende omstandigheden

� Voorafgaande verwittigingen

� Herhaling

� Kwaadwilligheid


Beëindiging van de arbeidsovereenkomst

� 1. regelmatige beëindiging

� Opzegging

� Dringende reden

� Dood van de werknemer

� Overmacht

� Onderlinge toestemming

� 2. onregelmatige beëindiging

� regels worden niet gevolgd


Onregelmatige beëindiging

� = ONTSLAG



� 1.Regels van opzegging worden niet gevolgd

� Begin en duur niet vermeld

� Kennisgeving niet in orde

� = NIETIGE OPZEGGING

� = wel ontslag



� 2a. Regels van dringende reden worden niet gevolgd

� Termijnen niet gerespecteerd

� Kennisgeving niet in orde

� 2b. Dringende reden werd door de rechtbank verworpen



� 3. Contract bepaalde tijd wordt beëindigd vooraleer de termijn is verstreken


Impliciet ontslag

� 4. wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst

� 5. Contractbreuk

Tegenpartij moet er zich op beroepen


Impliciet ontslag

� Eenzijdige wijziging� Uit de eenzijdige wijziging wordt de wil

om te beëindigen afgeleid

� Contractbreuk� Wil om te beëindigen moet

ondubbelzinnig aanwezig zijn� ingebrekestelling



= een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst

= Geen gewaarborgd dagloon (Cass. 22.11.1972)

= Geen gewaarborgd loon

! Er moet een opzeggingsvergoeding betaald worden !

153november 2010 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST 153

WIJZIGING ARBEIDSVOORWAARDEN

� In onderling akkoord� =schuldvernieuwing

� Eenzijdig?

2012 EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST


EENZIJDIGE WIJZIGING ARBEIDSVOORWAARDEN

� Art. 1134 B.W:� Overeenkomst strekt tot wet

� Art. 25 AOW:� WG kan niet in de AOK bepalen dat hij

het recht heeft eenzijdig de arbeidsvoorwaarden te wijzigen



Cass 7 februari 1992

� een belangrijke (cass. 4 feb 2002)

� effectieve

� eenzijdige wijziging van een

� essentieel bestanddeel van de overeengekomen voorwaarden

� Wn heeft wijziging niet aanvaard

maakt onrechtmatig een einde aan die arbeidsovereenkomst, ook al is er niet de wil om te beëindigen


Arbeidsvoorwaarden:

� Bijkomstige voorwaarden

� Essentiële voorwaarden

?Partijen kunnen overeenkomen bepaalde voorwaarden niet als essentieel te aanzien


Essentiële arbeidsvoorwaarden:

� Aard van het werk

� Loon

� Arbeidstijdregeling

� Plaats ?

� + alle uitdrukkelijk opgenomen voorwaarden� Precisering in contract duidt op belang

� Nauwkeurige plaats van tewerkstelling

� + alle voorwaarden waarvan wijziging aanzienlijke morele of materiële schadevergoeding veroorzaakt


Belangrijke wijziging

� Feitenkwestie:?� Is de wijziging indringend ?

� Is de wijziging onredelijk ?

� Veroorzaakt wijziging een belangrijk moreel of materieel nadeel ?

Redelijkheidsbeginsel!


Plaats van het werk

� Meestal essentieel� niet onvoorwaardelijk een essentieel

bestanddeel van de overeenkomst� Partijen kunnen overeenkomen dit als bijkomstig

te beschouwen

� Afhankelijk van aard van het werk en functie (bouwwerf,…)

� Belangen van beide partijen afwegen� Noodzaak voor de werkgever� Hinder voor de werknemer


Plaats van het werk

� Indien essentiële voorwaarde:

� wijziging enkel mogelijk� Als ! geringe ! wijziging

� Als wijziging geen nadeel voor wn inhoudt� Bvb doordat de wg de ongemakken opvangt

� Coca-Cola: herstructurering:

� Van oostkamp naar Gent (45 km)

� Ontslagregeling: cfr formule CLAEYS + 750 EURO per dienstjaar

� Voor wie overstap maakt:

� Verplaatsingsvergoedingen + aanvullende premies voor wie muteert


Voorbeelden: belangrijkewijziging essentieel bestanddeel

� Eenzijdige vrijstelling van werk tijdens de opzeggingstermijn.

� Niet betalen van loon� Privégebruik van firmawagen wordt

afgeschaft

� Overplaatsing vijfdagenweek naar zesdagenweek

162

Houding werknemer

� Werknemer kan� Beëindiging vaststellen

� Redelijke termijn

� Ingebrekestelling niet noodzakelijk� Cass. 7 mei 2007

� Aanvaarden



contractbreuk

� Wil om te beëindigen moet duidelijk zijn� Werkverlating ?

� Niet rechtvaardigen ziekte ?

� Niet betalen loon

� Kan fout zijn, desgevallend dringende reden, maar om van contractbreuk te spreken moet wil om te beëindigen zeer duidelijk zijn

Wil om te beëindigen

� Aangetekende brief !


165

ontslagbescherming

� Blz 318

� Bewijslast bij werkgever

� Opmerkingen� Zwangerschap: bij opname prenatale

verlofdagen: verlenging met 8 weken



ontslagbescherming

Begin Einde sanctie

Moeder schapsrust

Kennisgeving

1 maand na einde

6 maanden

AdoptieVerlof

2 maand voor aanvang

1 maand na einde

3 maanden

BorstVoedingCAO nr 80

Kennisgeving

Einde 6 maanden


ontslagbescherming

Begin Einde sanctie

tijdskrediet 3 maanden voor aanvang

3 maand na einde

6 maanden

Wn die formeel klacht neerlegt pesten op het werk

Vanaf klacht 12 maand na neerlegging klacht

6 maanden

Ziekte van de werknemer en ontslag


169

Art. 31

� Onmogelijkheid om zijn werk uit te oefenen ten gevolge van ziekte of ongeval schorst de uitvoering van de overeenkomst


170

Opzegging tijdens ziekte

� opzegging door wn:� Opzegging begint te lopen

� opzegging door wg:� Opzegging begint pas te lopen na einde

schorsing


171

Werklieden: art 58

� Sinds meer dan 6 maanden geschorst wegens ziekte, kan de wg de overeenkomst beëindigen, mits betaling van een vergoeding die overeenstemt met de duur van de opzeggingsvergoeding


172

bedienden

� Onbepaalde tijd

� Bepaalde tijd� - 3 maanden

� +3 maanden

� Bedienden op proef


173

1. onbepaalde tijd:art. 78

� Na 6 maanden ziekte kan de wg een einde maken aan de overeenkomst mits vergoeding=

� ‘loon van opzegtermijn’ met aftrek van het loon dat werd uitbetaald sinds begin van de arbeidsongeschiktheid


174

2. bepaalde tijd +3 maandenart. 80

� Na 6 maanden ziekte kan de wg beëindigen mits vergoeding=� Loon tot einde van de overeengekomen

tijd

� Met een maximum van 3 maanden

� Aftrek van wat werd betaald sinds begin van de arbeidsongeschiktheid


175


Bepaalde tijd 10 maanden

1.1.2012-31.10.2012

Ziek februari-augustus


Jan Feb Ma Apr Mei Juni Juli Aug Sept okt

176


Bepaalde tijd 20 maanden

1.1.2012-31.10.2013

Ziek februari-augustus


Jan Feb Ma Apr Mei Juni Juli Aug Sept okt

Nov Dec Jan Feb Ma Apr Mei Juni Juli aug

177

3. bepaalde tijd –3 maanden:art 79

� Ziekte van meer dan 7 dagen:� Wg mag beëindigen zonder vergoeding


178

4. bediende tijdens proeftijd: art 79

� Ziekte van meer dan 7 dagen:� Wg mag beëindigen zonder vergoeding


179

Gedeeltelijke werkhervatting

� Art 31: schorsing : enkel in geval van volledige schorsing

� CASS 23 maart 1981: � bij gedeeltelijke werkhervatting is er geen

schorsing van de overeenkomst: opzegging door wg kan beginnen lopen.

� Verbreking:� Opzeggingsvergoeding: op basis van

arbeidsregime van voor de schorsing*

� Lopend loon= hypothetisch loon op het ogenblik van de verbreking


180

Kortere ziekteperiode

� De wettelijke mogelijkheden bij langdurige ongeschiktheid beletten niet dat de wg ook kan beëindigen vooraleer de 6 maanden of de 7 dagen zijn verstreken:� Betaling van de opzeggingsvergoeding

� Aftrek niet mogelijk


181

Rechtsmisbruik bij ontslag

� Arbeiders� Art. 63 willekeurig ontslag

� Bedienden:� Algemene theorie rechtsmisbruik


182EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST 182

Willekeurig ontslag: art 63

� Ontslag aov. onbepaalde duur die geen verband houdt met � Geschiktheid

� Gedrag:

� Noodwendigheden van de onderneming


183

Taak rechter

� Vaststellen dat 1 van de 3 ontslagmotieven aanwezig is

� Steunt de beëindiging op 1 van deze 3 motieven ?

� INDIEN WEL: � dan is het ontslag niet willekeurig

� INDIEN NIET:




� Gedrag?� CASS: als ontslag verband houdt met

het gedrag is het niet willekeurig

� het is niet noodzakelijk dat dit gedrag ook foutief is



� Gedrag:

� Indien foutief :

� Indien niet foutief? � Formele benadering: als er verband is met het

gedrag is ontslag niet willekeurig

EVOLUTIE IN RECHTSPRAAK:

EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST



� Gedrag:

� Moet dit gedrag foutief zijn ?� cass,17 februari 1992:

� Feiten: wn verlaat het werk zonder uitleg, werkgever haalt deze reden aan als ontslagreden

� Uitspraak cassatie: ‘is niet willekeurig het ontslag om een reden die verband houdt met het gedrag van de werkman’

� Cassatie houdt geen rekening met de reden van de werkverlating (al dan niet terecht?)

� Deze cassatie rechtspraak werd meerdere malen bevestigd.




� Cass. 26 juni 2006

� Ontslag omwille van legitieme looneis cassatie: dergelijk ontslag houdt geen verband met gedrag en is dus willekeurig: dus: bijkomende vergoeding 6 maanden� Marginale redelijkheidstoetsing door de rechter.

Toetsing van het motief, rechter spreekt zich niet uit over opportuniteit

EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST



� Cass 29 september 2010:� Wn krijgt verschillende overeenkomsten

bepaalde tijd, blijft doorwerken na laatste contract.

� Wg legt nieuwe geantidateerde overeenkomst voor bepaalde tijd voor

� Wn weigert en wg ontslaag� Wn vordert willekeurig ontslag � Arbh Luik: ontslag houdt verband met gedrag

� Ondanks legitiem karakter van gedrag

� Cass : ontslag houdt niet verband met gedrag

� Marginale redelijkheidstoetsing door de rechter. Toetsing van het motief


189

Art. 63

� Schadevergoeding� 6 maanden

� Geen cumul mogelijk met andere bijzondere vergoedingen



Bediende: rechtsmisbruik

Bewijslast bij de bediende

! Enkel de uitoefening van het ontslagrecht die zo verregaand onredelijk is dat een weldenkend mens in dezelfde situatie daartoe niet zou willen komen !


Rechtsmisbruik: Criteria uit rechtspraak

� Met oogmerk om te schade

� Zonder redelijk belang

� Disproportioneel nadeel voor andere partij

einde februari 2012

Documents