edu 5813 konflik

EDU 5813 Hubungan Manusia Dalam Pendidikan

Sem 2 2011/2012

0.0

PENGENALAN Konflik merupakan satu fenomena yang lumrah dan sudah menjadi asam

garam kehidupan manusia terutamanya dalam organisasi sekolah. Konflik tercetus disebabkan seseorang itu mempunyai kemahuan dan pengharapan yang sering bercanggah dengan kemahuan dan pengharapan orang lain samada majikan, rakan sekerja, keluarga sendiri atau individu lain yang perlu berurus dengannya. Di dalam organisasi khususnya bidang pengurusan pendidikan, konflik boleh membawa kepada kedinamikan untuk membolehkan organisasi sentiasa berkembang. Dalam pengurusan organisasi sekolah, kita tidak boleh mengelakkan kewujudan konflik antara ahli-ahlinya. Kebiasaannya, konflik berlaku disebabkan oleh sumber-sumber terhad seperti jawatan, kelengkapan pejabat dan peribadi serta hubungan manusia. Fenomena konflik yang berlaku dalam kehidupan seharian sama ada pada diri sendiri ataupun individu lain perlu diberi penekanan. Konflik berlaku pada semua peringkat kehidupan, umur, bangsa, tahap organisasi, status dan sebagainya. Namun begitu, penyelesaian konflik sebaik-baiknya dapat menghasilkan keputusan yang memberi kepuasan kepada pihak-pihak yang berkonflik. Konflik yang tidak diurus secara konstruktif akan memutuskan hubungan interpersonal dan seterusnya menjelaskan pretasi individu dan organisasi. Oleh itu, untuk mencapai matlamat Sekolah Berpretasi Tinggi (SBT), pihak pengurusan perlu memahami situasi konflik dan mencari jalan penyelesaian duntuk memuaskan hati pihak yang terlibat dalam konflik. Perbincangan serta idea mengenai konflik telah berkembang menurut pelbagai perspektif seiring dengan perkembangan bidang pengurusan. Pada peringkat awal, perspektif mengenai konflik dipengaruhi oleh perspektif pengurusan secara saintifik yang dipelopori oleh Frederick W Taylor. Menurut perspektif tersebut, konflik akan mengancam autoriti pengurusan organisasi dan seharusnya dielakkan 1


Sem 2 2011/2012

atau diselesaikan secepat mungkin. Perkembangan ini diikuti oleh perspektif perhubungan kemanusian yang menganggap bahawa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan daripada berlaku dalam organisasi. Sehubungan dengan itu pengurus sekolah iaitu pengetua harus menerima hakikat tersebut dan memberikan tumpuan bagaimana untuk menyelesaikannya supaya matlamat SBT dapat dicapai. Sebenarnya, konflik dalam institusi sekolah mempunyai ciri-ciri yang sama. Ini bermakna pengurusan konflik merupakan pengurusan keadaan yang telah dijangkakan. Terdapat kajian yang menunjukkan konflik dalam organisasi pendidikan bersifat berulang. Sekiranya pengurus pihak sekolah dapat mengenal pasti corak konflik yang timbul, pihak pengurusan dapat mengurus konflik dengan kaedah atau model yang betul dan bersesuaian. Konflik berlaku apabila jangkaan peribadi tidak dipenuhi. Meskipun masingmasing melihat perkara yang sama, tetapi mereka juga mempunyai cita-cita peribadi yang hendak dicapai. Keputusan yang tidak memenuhi jangkaan diri membuat kita tidak selesa dan cenderung menolak. Pemikiran perhubungan manusia menegaskan bahawa konflik adalah semula jadi di dalam kumpulan dan organisasi. Oleh itu, konflik tidak dapat dielakkan dan dianggap memberi faedah kepada pretasi organisasi. Dengan itu, pengurusan konflik merupakan satu bidang ilmu yang penting bagi pengurus sekolah demi menuju ke arah sekolah berpretasi tinggi. Kekurangan dan kelebihan tahap konflik boleh menghalang keberkesanan sekolah ke arah mencapai sekolah berpretasi tinggi. Hal ini akan membawa kepada penurunan dalam kepuasan kakitangan sekolah, peningkatan dalam ketidakhadiran dan kadar pusing ganti yang tinggi di mana setiap hujung tahun terdapat ramai guru meminta perpindah tempat bertugas. Perpindahan tempat bertugas bukan sekadar antara negeri malahan antara bahagian dan dalam daerah. Terdapat konotasi negatif 2


Sem 2 2011/2012

apabila ramai guru ingin bertukar sekolah dalam daerah. Hal ini disebabkan wujudnya konflik dan ketidakpuasan di tempat kerja sekarang sehingga

menyebabkan penurunan dalam produktiviti. Oleh itu, untuk memastikan guru yang berpretasi tinggi dapat kekal berkhidmat, pengurusan konflik dan kebajikan guru perlu diutamakan. Konflik intrapersonal, interpersonal dan kumpulan boleh menjejaskan

pencapaian sekolah. Peringkat konflik yang minima dapat membantu dalam membina pemikiran kritikal di kalangan guru-guru di sekolah. Hal ini dapat membantu mereka menjadi lebih responsif terhadap keperluan untuk berubah untuk

meningkatkan pencapaian pretasi sekolah. Manusia sebagai makhluk sosial selalu

berinteraksi dengan sesama manusia. Ketika berinteraksi dengan sesama manusia, selalu diwarnai dua hal, iaitu konflik dan kerjasama. Dengan demikian konflik merupakan sebahagian dari kehidupan manusia di mana kita dapat mengelakkan daripada berlakunya konflik. Oleh itu, konflik perlu ditangani dengan bijak agar pihak-pihak yang terlibat dalam konflik berada dalam keadaan win-win situation. Hal ini penting untuk membantu sekolah mencapai kecemerlangan dan justeru meningkatkan pretasi sekolah demi mencapai hasrat Sekolah Berpretasi Tinggi ( SBT ).

1.0

DEFINISI KATA KUNCI Dalam tugasan kupasan konsep dan teori asas untuk menghasilkan organisasi

pendidikan berprestasi tinggi, dua kata kunci perlu diperjelaskan iaitu iaitu konflik dan sekolah berpretasi tinggi (SBT). Kata kunci akan diperjelaskan berdasarkan bacaan journal, ilmiah, buku rujukan dan e-maklumat.

3


Sem 2 2011/2012

1.1

Konflik

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang bererti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diertikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Definisi konflik adalahberbeza-beza mengikut kefahaman individu. Namun, definisi yang disenarai di bawah amat penting untuk membantu kita lebih memahami erti konflik dari sudut pandangan yang berlainan. Menurut sosiologi, konflik adalah proses sosial di mana dua pihak atau lebih berusaha mendapatkan sesuatu yang diinginkan atau untuk memenuhi tujuannya dengan cara menentang pihak lain yang dikarenakan oleh perbedaan pendapat, perbedaan pandangan, perbedaan kepentingan dan sebagainya. Soerjono Soekanto menyatakan konflik sebagai suatu proses sosial di mana orang perorangan atau kelompok manusia berusaha untuk memenuhi tujuannya dengan jalan menantang pihak lawan yang disertai dengan ancaman atau kekerasan. James W. Vander Zanden pula menyatakan bahawa konflik merupakan suatu pertentangan mengenai nilai atau tuntutan hak atas kekayaan, kekuasaan, satatus, atau wilayah tempat pihak saling berhadapan bertujuan untuk menetralkan, merugikan, ataupun menyisihkan lawan mereka. Thomas (1976) menyatakan Konflik adalah satu proses yang bermula apabila satu pihak menganggap satu pihak lain telah menghambar, atau akan

menghambarkan satu kepentingan dirinya. Rahim (1992) mendefinisikan konflik sebagai proses interaktif yang bercirikan ketidaksesuaian, ketidaksefahaman ataupun percanggahan antara individu ataupun organisasi. Laue (1987)

mendefinisikan konflik sebagai persaingan semula jadi antara dua ataupun lebih pihak berkenaan sumber-sumber, kuasa dan prestij. Schneer dan Chanin (1987) didefinisikan konflik sebagai fenomena semula jadi yang melibatkan proses persepsi 4


Sem 2 2011/2012

yang berterusan antara dua ataupun lebih individu yang berbeza dalam matlamat, idea, nilai, tingkah laku ataupun emosi Brown (1983) mendefinisikan konflik sebagai tingkah laku yang tidak sesuai di mana tindakan yang diambil berlawanan ataupun mengecewakan pihak lain. Menurut Kartono & Gulo (1987), konflik bererti

ketidaksepakatan dalam satu pendapat emosi dan tindakan dengan orang lain.Secara keseluruhannya, konflik merupakan suatu proses pertentangan atau perbedaan antara dua pihak yang disebabkan perbedaan pendapat atau kepentingan untuk saling menentang, menjatuhkan, merugikan demi mendapatkan tujuan dan matlamat yang diinginkannya.

1.2

Sekolah Berpretasi tinggi ( SBT )

SBT ditakrifkan sebagai sekolah yang mempunyai etos, watak, identiti tersendiri dan unik serta menyerlah dalam semua aspek pendidikan. Sekolah ini mempunyai tradisi budaya kerja yang sangat tinggi dan cemerlang dengan modal insan nasional yang berkembang secara holistik dan berterusan serta mampu berdaya saing di persada antarabangsa dan menjadi sekolah pilihan utama.

Latar belakang Sekolah berpretasi Tinggi Hasrat untuk mengenal pasti dan mewujudkan Sekolah Berprestasi Tinggi (SBT) telah diumumkan oleh Y.A.B Perdana Menteri Malaysia dalam ucapannya di Majlis Perhimpunan Bersama Anggota Pentadbiran dan Penjawat Awam serta Government Linked Companies (GLC) di Pusat Konvensyen Antarabangsa (PICC) pada 27 Julai 2009. ".....sebagai projek perintis, sebanyak 100 buah sekolah, terdiri daripada jenis harian biasa, sekolah bestari, sekolah kluster dan Sekolah Berasrama Penuh. Dengan ini, kita akan menyediakan persekitaran pelajaran dan pembelajaran yang kondusif serta menggalakkan kerjasama antara sektor awam dan sektor swasta bagi memacu lagi pencapaian pelajar. Semua rencana ini akan dilaksanakan dalam tempoh tiga tahun sebelum penamat 2012". (YAB Dato' Seri Mohd Najib Bin Tun Haji Abdul Razak, PICC, 27 Julai 2009) 5


Sem 2 2011/2012

Kementerian Pelajaran Malaysia (KPM) telah menyediakan pelan tindakan untuk mengenal pasti 100 SBT menjelang 2012. Usaha ini sejajar dengan hasrat "1Malaysia: Rakyat Didahulukan, Pencapaian Diutamakan".

RASIONAL Rasional menghargai dan memberi pengiktirafan SBT kepada sekolah adalah untuk: a) Mengangkat Kualiti Sekolah-Sekolah Terbaik - Meningkatkan kualiti pencapaian sekolah melalui peningkatan tahap autonomi untuk membolehkan sekolah melaksanakan inovasi dalam pendidikan (contoh: pengurusan organisasi, pengurusan instruksional, pengurusan kurikulum, pengurusan kewangan dan pengurusan sumber manusia). b) Menghasilkan Murid Cemerlang - Menghasilkan murid cemerlang yang berkaliber antarabangsa supaya dapat melanjutkan pelajaran di institut pendidikan terbaik di dunia dan seterusnya menjadi personaliti unggul dalam semua bidang yang diceburi. c) Merapatkan Jurang Antara Sekolah-Sekolah Dalam Sistem - Menjadi inspirasi kepada sekolah-sekolah lain untuk membangunkan kecemerlangan ke tahap yang lenih tinggi melalui penandaarasan, bimbingan dan jaringan dengan SBT. Calon untuk pengiktirafan SBT adalah terdiri daripada sekolah rendah dan menengah yang berada dalam Band Satu (1) berdasarkan skor komposit yang mengambil kira Gred Purata Sekolah (GPS) dan Keputusan Penarafan Kendiri Sekolah (PKS) berasaskan Standard Kualiti Pendidikan Malaysian (SKPM).

SARINGAN PERTAMA Sekolah berada dlam band satu (1), iaitu sekolah rendah yang mendapat skor komposit sekurang-kurangnya 85 peratus (%), dan sekolah menengah yang 6


Sem 2 2011/2012

mendapat skor komposit sekurang-kurangnya 90 peratus (%) wajib mengisi Borang Pencalonan Pengiktirafan SBT (BPP-SBT). Skor komposit merupakan 70% gred purata sekolah (GPS) dan 30% Standard Kualiti Pendidikan Malaysia (SKPM). Sekolah akan disenaraikan mengikut skor komposit dan markah dalam BPP-SBT.

SARINGAN KEDUA KPM akan memilih sekolah yang layak daripada band satu (1) untuk dinilai dan diverifikasi dengan menggunakan instrumen SKPM dan Annex-SBT oleh Jemaah Nazir dan Jaminan Kualiti (JNJK). Annex-SBT akan menilai lima (5) ciri kecemerlangan dan keunggulan sekolah iaitu personaliti unggul, anugerah diterima, jalinan, jaringan dan penandaarasan.

SARINGAN KETIGA Sekolah yang telah diverifikasi oleh JNJK disusun mengikut markah penarafan SKPM dan Annex-SBT. Hanya sekolah yang mendapat skor sekurang-kurangnya 90 % dalam penarafan SKPMnyang telah diverifikasi oleh JNJK akan diambil kira. Jawatankuasa pemilihan akan memilih sekolah yang layak untuk diiktiraf sebagai Sekolah Berprestasi Tinggi (SBT). TAHUN 2010 2011 2012 JUMLAH BILANGAN SEKOLAH 20 30 50 100

GANJARAN SBT Sekolah yang menerima pengiktirafan SBT diberi peruntukan khas, insentif dan latihan untuk pemimpin, guru dan Anggota Staf Sokongan (AKS). Pihak pengurusan sekolah juga diberi autonomi dalam aspek berikut: 7


Sem 2 2011/2012

a) Pengurusan Kurikulum b) Pengurusan Kewangan c) Pengurusan Sumber Manusia berdasarkan prestasi d) Pemilihan murid ( Sumber : http://bpsbpsk.webs.com/sekolahberprestasitinggi.htm) Dengan memahami latar belakang Sekolah Berpretasi Tinggi ( SBT), rasional SBT, cara pemilihan SBT serta manfaat mendapat SBT, barulah kita dapat menghubungkan konflik dengan SBT. Sekolah perlu membuat persediaan yang rapi terutamanya dalam bidang akademik demi mencapai matlamat SBT. Memandangkan guru merupakan aset terpentig dalam sekolah, segala konflik negatif di mana ia akan menurunkan produktiviti perlu dikenalpasti dan dicari jalan penyelesaiannya dengan model-model yang dibincangkan. Hal ini disebabkan pengurusan konflik yang sesuai dapat meningkatkan kepuasan kerja dan justeru meningkatkan pretasi kerja.

2.0

SUMBER KONFLIK Konflik ini biasa berasal dari dalam diri sendiri dan bersifat kepribadian. Hal ini

terjadi karana seseorang diperhadapkan pada dua tujuan atau karena yang berlainan di mana dia harus membuat keputusan untuk memilih alternative yang terbaik Konflik juga bersumber dari luar. Sebagai contoh, tuntutan ibu bapa dan masyarakat persekitaran. Deskripsi tugas yang tidak jelas juga merupakan salah satu sumber konflik. Ini akan mengakibatkan konflik karana tidak ada garis panduan dan polisi yang jelas tentang tugas guru di sekolah terutamanya tugas di zon kelabu. Selain itu, beban tugas yang terlalu berat juga merupakan sumber konflik di mana guru tertekan dan mudah. Kini, guru dibebani dengan pelbagai dukumentasi dan kerja-kerja di luar tugas utama iaitu mengajar. Beban tugas yang tidak pernah berkurang telah 8


Sem 2 2011/2012

mencetuskan konflik kerana keperluan fizikan dan psikoligi tidak dipenuhi. Dalam rahaj dibawa, sumber-sumber konflik dikait dengan keperluan dan nilai.

Rajah 1 : Sumber konflik

3.0

JENIS KONFLIK Konflik tercetus akibat daripada pelbagai punca konflik. Menurut Stott &

Walker (1992), jenis-jenis konflik terdiri daripada tiga jenis konflik utama, iaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal dan konflik antara kumpulan.

3.1 Konflik Intrapersonal Konflik intrapersonal merupakan konflik berlaku dalam diri seseorang individu dan bersifat persendirian atau antara diri sendiri (Jaafar Muhamad, 2003). Dalam tugas dan kehidupan harian individu perlu membuat keputusan yang melibatkan banyak alternatif. Individu terpaksa memilih antara beberapa alternatif yang bersesuaian, sama ada kedua-dua kesan positif dan negatif atau berhadapan dengan kesan negatif sahaja.

9


Sem 2 2011/2012

Sehubungan dengannya, konflik intrapersonal berkaitan rapat dengan personaliti yang merupakan satu set ciri-ciri peribadi yang membentuk identiti seorang individu (Jaafar Muhamad, 2003). Setiap individu mempunyai keunikan yang tersendiri dan keunikan itulah yang membezakan antara satu individu dengan individu yang lain. Perbezaan personaliti ini membawa kepada konflik dalam dirinya iaitu pertentangan interpersonal berdasarkan kepada kebencian atau persengketan peribadi. Konflik intrapersonal ini berpunca dari dalam diri seseorang yang berkisar kepada matlamat dan kekecewaan. Konflik matlamat berlaku ketika matlamat yang diingini mempunyai kesan positif dan negatif ataupun terdapat dua atau lebih matlamat yang bertentangan, seseorang itu terpaksa memilih salah satu

daripadanya, manakala konflik kekecewaan berlaku apabila individu dihalang untuk mencapai matlamat yang diingini.

3.1.1 Konflik Matlamat Bagi konflik matlamat, semua manusia mempunyai banyak konflik antara pelbagai keperluan pada umumnya. Menurut teori keperluan berhierarki yang diperkenalkan oleh Abraham H. Maslow (1954), manusia tidak pernah puas terhadap apa yang diperolehi. Keperluan seseorang individu boleh dibahagikan kepada lima peringkat, iaitu keperluan fisiologi dan biologi, keperluan keselamatan diri, keperluan sosial, keperluan pencapaian diri dan akhirnya keperluan memenuhi hasrat diri. Misalnya, individu yang memerlukan penghormatan sosial terpaksa melepaskan penghormatan dirinya dalam keadaan tertentu. Begitu juga individu yang

memerlukan keselamatan dan kasih sayang, tetapi pendedahan kepada individu yang lain mungkin akan melukakan dirinya nanti.

10


Sem 2 2011/2012

Konflik ini wujud apabila matlamat yang diingini mempunyai kedua-dua kesan postif dan negatif ataupun apabila terdapat dua atau lebih matlamat yang bertentangan di mana seseorang itu terpaksa memilih salah satu daripadanya. Konflik matlamat ini boleh dibahagikan kepada tiga bentuk, iaitu konflik pendekatanpendekatan, konflik elak-mengelak, dan konflik pendekatan-pengelakan (Jaafar Muhamad, 2003).

3.1.1.1 Konflik Pendekatan-pendekatan Konflik ini merupakan konflik matlamat yang paling asas. Ia berlaku apabila individu terpaksa memilih antara dua pilihan yang baik. Misalnya, seseorang diberi pilihan untuk kekal dalam pekerjaan yang sama atau dinaikkan pangkat tetapi terpaksa bertukar ke jabatan lain yang jauh dari tempat kediamannya. Individu tersebut akan menghadapi kesukaran untuk menentukan pilihan mana yang terbaik untuk dirinya.

3.1.1.2 Konflik Elak-mengelak Bentuk konflik elak-mengelak adalah berlawanan dengan konflik pendekatan. Dalam bentuk konflik ini, individu tiada pilihan yang diingininya. Misalnya, seseorang pentadbir am dikehendaki bertugas di salah sebuah cawangan di luar bandar untuk mendapatkan pengalaman. Tetapi di antara kawasan-kawasan yang dicadangkan, tiada sebuah pun kawasan yang benar-benar diingini olehnya. Walau bagaimanapun, pentadbir am itu terpaksa menghadapi konflik dengan memilih salah sebuah cawangan. Sebenarnya, bentuk konflik ini merupakan bentuk matlamat konflik yang paling ketara. Individu cuba sedaya upaya untuk mencapai sesuatu matlamat, akan tetapi ia mempunyai objektif yang lain apabila ia hampir mencapai matlamat yang telah 11


Sem 2 2011/2012

ditetapkan terdahulu. Perasaan bimbang ini merupakan sesuatu yang biasa dalam organisasi. Misalnya, seseorang pengurus akan merasa bimbang apabila tiba masanya untuk melaksanakan rancangan jangka panjang yang telah ditetapkan pada mulanya.

3.1.1.3 Konflik Pendekatan-pengelakan Bentuk konflik pendekatan-pengelakan berlaku apabila sesetengah individu menghadapi pilihan yang bercampur-campur atau serba salah. Individu tersebut mengalami kesukaran untuk membuat keputusan yang terbaik demi matlamat dirnya. Misalnya, seorang guru dinaikkan pangkat sebagai pengetua, tetapi beliau terpaksa ditukarkan ke sekolah yang jauh daripada tempat kediamannya. Ianya telah mengalami konflik untuk memilih keputusan yang paling sesuai untuk dirinya.

3.1.2 Konflik Kekecewaan Seterusnya, konflik ini berlaku apabila individu itu mengetahui apa yang mereka ingini tidak tercapai disebabkan oleh sesuatu penghalang luaran seperti kepuasan kerja. Seseorang individu selalunya akan sedaya upaya untuk menentang, membuang ataupun mengatasi halangan tersebut. Akan tetapi jika ia gagal, maka akan timbullah perasaan kecewa. Mengikut hipotesis kekecewaan, kegigihan berlaku selepas wujudnya kekecewaan. Dengan itu, keadaan kekecewaan tidak lama kerana lambat laun ia akan lebih gigh dan waspada untuk mengelakkan pengalaman pahitnya. Justeru, konflik intrapersonal dapat dikaitkan dengan konflik nilai individu itu sendiri yang merupakan asas kepercayaan individu tidak semestinya akan sama dengan nilai atau kepercayaan organisasi. Nilai-nilai yang diamalkan oleh individu akan membentuk sistem nilai iaitu kepercayaan individu tersebut mengenai cara 12


Sem 2 2011/2012

tingkah laku dan kepercayaannya mengenai sesuatu perkara. Konflik dalaman dan tekanan yang dialami oleh individu selalunya disebabkan oleh perbezaan nilai instrumental dan terminal yang dipercayai oleh individu tersebut. Lanjutan daripadanya, konflik nilai berlaku sekiranya konflik berlaku akibat perbezaan pandangan mengenal nilai instrumental dan nilai terminal. Nilai instumental merupakan tingkah laku atau cara untuk mencapai tujuan akhir. Antaranya ialah jujur, bercita-cita tinggi, setia dan penyayang, manakala nilai terminal merupakan tujuan akhir yang dikehendaki atau matlamat kehidupan. Antara contohnya ialah kejayaan, kebahagiaan, kenikmatan dan kebijaksanaan. Sebagai contohnya, seorang pengetua sekolah yang inginkan kecemerlangan dalam sekolahnya, akan mengalami konflik intrapersonal apabila nilai instrumental misalnya berlaku jujur bertentangan dengan nilai terminal umpamanya untuk mencapai kecemerlangan. Ini berlaku apabila pengetua tersebut merasakan pencapaian nilai terminal iaitu mencapai kecemerlangan akan hanya terhasil dengan mengorbankan nilai instrumental iaitu berlaku jujur.

3.2

Konflik Interpersonal

Konflik interpersonal ataupun dikenali sebagai konflik antara personal atau konflik antara manusia merupakan konflik antara seorang dengan seorang yang lain atau di antara individu dengan kumpulan. Konflik interpersonal berlaku di mana-mana sahaja terutamanya di tempat kerja atau sesebuah organisasi. Sumber yang tidak mencukupi, percanggahan pendapat dan persepsi, tersalah anggap dan sebagainya merupakan punca-punca timbulnya konflik ini. Dengan itu, boleh dinyatakan bahawa konflik interpersonal berlaku di mana wujudnya hubungan manusia terutamanya apabila mereka perlu berkomunikasi dan bekerja bersama untuk mencapai matlamat yang sama tetapi berlainan peranan, tanggungjawab dan keperluan. 13


Sem 2 2011/2012

Konflik interpersonal juga mempunyai konflik nilainya tersendiri dan konflik berlaku oleh pertentangan nilai antara individu (Jaafar Muhamad, 2003). Konflik nilai berlaku apabila nilai instrumental atau terminal seseorang itu bertentangan dengan yang lain seperti yang dinyatakan dalam konflik nilai intrapersonal.

3.2.1 Individu Melawan Individu Pada kebiasaannya, konflik berlaku antara individu disebabkan kehendak untuk memiliki sumber yang terhad dan sekaligus cuba menghapus atau mengenepikan pesaingnya. Sumber yang terhad boleh menjadikan persaingan individu pelbagai. Antaranya persaingan kuasa status, nama baik, kekayaan, penghormatan, pencapaian dan sebagainya. Seterusnya, persaingan juga menyebabkan kegigihan individu untuk terus mencapai cita-citanya. Misalnya, dua orang guru bersaing untuk kenaikan pangkat yang sama. Jelas bahawa mereka yang tidak dinaikkan pangkat akan merasa kecewa dan wujudlah satu mekanisme pertahanan dari mereka. Individu tersebut pula akan menjatuhkan diri daripada rakan sekerja dan memilih untuk berdiam diri sahaja, di samping cuba memperoleh kepuasan sepenuhnya daripada kerja yang dilakukannya sehari-hari.

3.2.2 Individu Melawan Kumpulan Biasanya, konflik berlaku apabila individu ingin memenuhi kehendak keselamatan, kasih sayang atau hasrat diri melalui kumpulan. Keperluan tersebut seperti yang dinyatakan dalam teori keperluan berhierarki oleh Abraham H. Maslow (1954). Konflik ini berlaku apabila hasrat individu diutamakan dan ia sanggup melanggar norma kumpulan. Situasi ini berlaku apabila individu mendapat bahawa kumpulannya tidak dapat memenuhi hasrat atau kepentingan dirinya dan individu 14


Sem 2 2011/2012

tersebut terlalu tergopoh untuk mendapatkan sesuatu yang dihajati walaupun ia terpaksa mengorbankan perjuangan kumpulan. Selain itu, konflik nilai individu dengan kumpulan berpunca daripada pertentangan nilai yang dipercayai oleh individu dan organisasi. Sebagai contohnya, sesebuah sekolah mengalami pertukaran pengetua baru akan membentuk nilai-nilai yang baru mungkin akan bertentangan dengan nilai staf guru yang masih enggan menerima perubahan akibat pembaharuan tersebut. Dengan itu, wujudlah konflik nilai interpersonal. Menurut Schmidt and Tannenbaum (1972), konflik antara manusia tercetus disebabkan oleh 4 jenis isu, iaitu seseorang individu itu tidak setuju dengan maklumat atau tujuan, tidak setuju dengan cara melakukan tugas, tidak setuju dengan suatu keterangan atau fakta dan akhirnya tidak setuju dengan nilai sama benar atau salah. Dengan itu, individu itu perlulah menguruskan konflik secara bijaksana, tidak boleh hanya mementingkan keinginan sendiri dan mengabaikan kepentingan individu yang lain. Kepentingan dan kebaikan bersama amat penting dibubuhkan dalam sesebuah organisasi untuk mencapai kesejahteraan dan kecemerlangannya.

3.3

Konflik Antara Kumpulan

Konflik jenis ini akan menghadapi konflik dalam menjalani peranan dan tugas mereka. Konflik antara kumpulan merupakan konflik yang tercetus antara satu kumpulan dengan kumpulan lain, umpamanya antara staf kerja sumber manusia dan staf kerja kewangan disebabkan mereka bercanggah pendapat tentang perbelanjaan dan faedah kakitangan. Konflik antara kumpulan perlu dititik berat dan diurus dengan baik demi kebaikan dan peningkatan prestasi kumpulan dan organisasi. Konflik

15


Sem 2 2011/2012

antara kumpulan atau organisasi boleh dibahagikan kepada dua, iaitu kumpulan berinstitusi dan kumpulan muncul.

3.3.1 Konflik Berinstitusi Konflik berinstitusi berpunca daripada usaha organisasi dalam menyelaraskan tugas. Ini selalunya berlaku dalam organisasi yang mempunyai banyak jabatan. Konflik ini membabitkan perancangan belanjawan, sistem ganjaran, kenaikkan pangkat dan juga pengagihan tugas. Kebiasaannya, staf di setiap jabatan lebih menumpukan tugas atau tanggungjawab jabatan sendiri daripada mengutamakan matlamat organisasi secara keseluruhan dan sanggup menepikan keperluan dan kepentingan jabatan yang lain. Lazimnya, konflik jenis ini wujud dalam organisasi yang berhierarki. Setiap peringkat hierarki ini akan mempunyai bentuk konflik yang tersendiri. Sehubungan dengannya, pengurus di peringkat bawahan akan lebih mementingkan masalah jangka pendek manakala pengurus di peringkat atasan pula mempunyai masalah jangka panjang berhubung dengan masa depan organisasi. Begitu juga dengan fungsi dan tanggungjawab antara pengurus dengan staf. Pada dasarnya, pengurus membuat keputusan, manakala staf pula memberi sokongan kepadanya. Masingmasing ingin menunjukkan peranan siapa yang lebih penting, berkuasa, pintar dan sebagainya. Pada keseluruhannya, konflik ini memang susah dielakkan, tetapi jika ia ditangani, ia akan menjadi sebuah entiti yang kuat dan sukar digugat. Selain itu, konflik berinstitusi ini adalah hasil daripada pembentukan organisasi yang formal. Pihak pengurusan tidak boleh mengelakkannya tetapi terpaksa mengalami pergolakkan dan seterusnya berusaha memperbaikinya melalui kelebihan

pengalaman dan kepimpinannya. 16


Sem 2 2011/2012

3.3.2 Konflik Kemunculan Konflik ini berbeza dengan konflik berinstitusi. Konflik kemunculan biasanya tidak formal timbul antara kepentingan personal dan sosial di mana kedua-dua pihak mempunyai tujuan dan nilai yang tersendiri. Sebagai contohnya, kumpulan personal berpegang kepada prinsip dan kepercayaan, sementara kumpulan sosial lebih menjaga kepentingan, nilai dan harapan kumpulan. Seterusnya, terdapat juga bentuk konflik muncul yang disebabkan oleh ketidaksesuaian status. Sesetengah personel mungkin merasa mereka mempunyai kebolehan yang lebih daripada ketuanya. Apabila tugas diagihkan, mereka akan merasa tugas tersebut terlalu senang dan tidak sesuai untuknya. Konsep sebegini juga ditujukkan kepada pengurus yang telah dinaikkan pangkat tetapi tidak diberi layanan yang sepatutnya. Justeru, jika kebersamaan status tidak dilakukan boleh menimbulkan konflik. Kita boleh menyedari bahawa konflik antara kumpulan memang tidak dapat dielakkan, seseorang pengurus harus bertindak secara bijaksana dan saksama dalam menangani sebarang konflik yang mungkin timbul bagi mengelakkan perkaraperkara yang tidak diingini. Konflik tidak seharusnya dilihat sebagai sesuatu yang membawa keburukan kepada sesuatu organisasi. Di sebaliknya, pengurus perlu mengenal pasti jenis konflik yang wujud sama ada ianya merupakan konflik destruktif atau konflik konstruktif sebelum memikirkan strategi-strategi yang sesuai digunakan untuk mengurus konflik berkenaan. Dengan itu, konflik perlu diselesaikan dengan segera untuk mengelakkan perpecahan kumpulan yang seterusnya menyukarkan pencapaian matlamat sekolah.

17


Sem 2 2011/2012

4.0

KATEGORI KONFLIK Konflik dalam organisasi merupakan sesuatu yang susah untuk dielakkan dan

pengurus atau pengetua menghadapi cabaran untuk menanganinya supaya matlamat organisasi akan tercapai. Konflik tersebut boleh dikategorikan kepada konflik fungsian (Functional Conflict) dan salah fungsian (Dysfunctional Conflict).

4.1

Konflik Fungsian

Pandangan interaksi tidak mengesyorkan bahawa konflik adalah positif. Konflik fungsian, boleh juga dikenali konflik berbentuk membina, merupakan konflik yang menyokong matlamat kumpulan dan meningkatkan prestasi. Sehubungan dengan itu, konflik fungsian dapat diuruskan secara proaktif dengan mewujudkan konflik terprogram yang menggalakkan perbezaan pendapat tanpa melindungi perasaan peribadi pengetua. Tujuan utama pendekatan ini adalah untuk

mengalakkan staf sekolah sama ada mengkritik berdasarkan fakta dan bukannya mengikut kepentingan peribadi.

4.2

Konflik dsyfuntional (Salah-fungsian)

Konflik salah fungsian atau berbentuk memusnah merupakan konflik negatif yang menghalang atau menjejaskan peningkatan prestasi organisasi (A.R. Ibrahim, Ainin.S., 2000). Secara umumnya terdapat lima gaya pengendalian konflik salahfungsian, iaitu integrasi atau penyelesaian masalah, obliging atau smoothing, mendominasi atau memaksa, pengelakan dan berkompromi. Kelima-lima gaya pengendalian konflik adalah berdasarkan dua dimensi yang utama, iaitu keprihatinan kepada orang lain dan keprihatinan kepada diri sendiri. Satu perkara yang dipertikaikan bahawa konflik boleh menjadi sesuatu yang bernilai untuk sesuatu kumpulan dan sementara yang lain pula boleh menunjukkan 18


Sem 2 2011/2012

sama ada konflik tersebut berbentuk fungsian atau salah fungsian. Justeru, kriteria yang membezakan di antara konflik berbentuk fungsian dan salah fungsian ditentukan melalui penilaian prestasi kumpulan. Walau bagaimanapun, kewujudan sesuatu kumpulan bergantung kepada ketetapan matlamat kumpulan berkenaan, iaitu dengan melihat kesan konflik terhadap kumpulan bukannya terhadap ahli kumpulan berkenaan yang merupakan faktor penentu kepada konflik fungsian. Dengan itu, sama ada seorang ahli kumpulan melihat konflik itu mengganggu atau positif tidak penting.

5.0 5.1

PUNCA-PUNCA KONFLIK Punca-punca konflik dalam organisasi Konflik dalam organisasi adalah sesuatu fenomena yang tidak boleh

dielakkan. Hal ini kerana konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam pelbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan

ketidaksetujuan dan pertentangan di antara dua atau lebih pihak secara berterusan (Newstrom dan Davis, 1977, dalam Jaafar Muhamad, 2003). Walaupun konflik sering dilihat sebagai sesuatu yang negatif, hakikatnya konflik boleh menjadi sumber perubahan yang progresif kepada organisasi. Jika konflik diuruskan dengan baik dam atas sikap yang positif, maka ia boleh meningkatkan keberkesanan sesebuah organisasi. Maka konflik yang positif boleh menyokong matlamat organisasi dan memperbaiki tahap pencapaian organisasi (Jaafar Muhamad, 2003). Dalam erti kata lain, tanpa kewujudan konflik, organisasi tidak akan dirangsang untuk mencari penyelesaian untuk bergerak dalam arah yang lebih baik berbanding sebelumnya.

19


Sem 2 2011/2012

Berdasarkan penyelidikan Dr Kenneth, W. Thomas and Warren H. Schmidt (dalam Jaafar Muhamad, 2003), pengurus di Amerika memperuntukkan 20% masa kerja mereka semata-mata untuk mengurus konflik dan krisis dalam organisasi. Melalui kajian-kajian lepas, konflik berlaku apabila wujud ketidaksesuaian, ketidaksefahaman ataupun percanggahan antara individu atau organisasi (Leonard & Rayport 1997; dalam Kevin et al. 2001; dan Rahim, 1992; dalam Jaafar Muhamad, 2003), ataupun apabila salah satu pihak melakukan tindakan yang berlawanan ataupun mengecewakan pihak lain (Brown, 1983, dalam Jaafar Muhamad, 2003). Dalam senario pekerjaan seharian di tempat kerja akan ada konflik kerana banyak perkara yang bertentangan dengan nilai dan pegangan hidup manusia. Antara sebab kewujudan konflik ialah: 1. Kebergantungan (Jaafar Muhamad, 2003), 2. Persaingan untuk mendapatkan sumber (Jaafar Muhamad, 2003), 3. Konflik yang berasaskan peranan (Jaafar Muhamad, 2003), 4. Ketidakjelasan tanggungjawab (Jaafar Muhamad, 2003), 5. Desakan untuk memperoleh kuasa (Jaafar Muhamad, 2003), 6. Perbezaan nilai dan kepentingan (Jaafar Muhamad, 2003), 7. Persamaan autoriti, tanggungjawab dan akauntabiliti (Jaafar Muhamad, 2003), 8. Perubahan dalam organisasi (Jaafar Muhamad, 2003), 9. Iklim organisasi (Jaafar Muhamad, 2003), 10. Interaksi dalam perhubungan (Jaafar Muhamad, 2003),

1.

Kebergantungan Kebergantungan bermaksud apabila seseorang itu berharap kepada orang

lain untuk mencapai sesuatu hasil atau matlamat. Misalnya, doktor bergantung kepada kerjasama jururawat, pembantu perubatan, matron dan sebagainya dalam 20


Sem 2 2011/2012

memberi rawatan kepada pesakit. Seandainya salah satu daripada kedua pihak tidak dapat memberikan kerjasama mengikut apa yang diharapkan, maka konflik akan berlaku. Ini adalah satu pergeseran dalam organisasi yang memerlukan satu susunan dan pengawasan yang rapi. Untuk melaksanakan tugas ini, ia boleh dilakukan dengan mengadakan pertemuan yang berjadual seperti seminggu sekali supaya segala perselisihan dapat difahami dan diselesaikan sebelum pergeseran itu berpanjangan. Dalam apa juga jenis aktiviti seperti sukan terutamanya, konflik mudah tercetus dikalangan pemain dengan pemain, pengurus dengan pemain dan diantara pemain dengan pengadil. Bahkan bukan setakat itu sahaja, konflik juga boleh

berlaku di antara penonton dengan pemain atau pengadil. Dalam hal ini, konflik lebih bersifat perasaan daripada kenyataan. Untuk mengalami atau mencari penyelesaian masalah seperti ini, semua pihak perlu berpegang kembali kepada undang-undang dan peraturan, aktiviti atau tugas yang telah ditetapkan.

2.

Persaingan untuk mendapatkan sumber Keadaan ini berlaku apabila sumber yang hendak diperolehi itu terhad. Oleh

itu, manusia bertungkus lumus bersaing untuk memperolehinya. Berbagai masalah boleh timbul dari persaingan itu. Kalau perbincangan diadakan, keadaan mudah menjadi hangat dan sikap agresif mungkin menjadi-jadi. Misalnya, tidak lama dahulu berlaku konflik di antara pegawai kerajaan seperti Persatuan Pegawai Tadbir Am dan Persatuan Pegawai Tadbir Diplomat sehingga konflik mereka tersiar di muka akhbar harian. Kedua-dua pihak bersaing untuk kepentingan masing-masing. Walaupun pelunjuran dan segi kenaikan pangkat memang sedia ada pada satu-satu perkerjaan, namun apabila terdapat beberapa percanggahan ketara yang boleh dipertikaikan oleh sesuatu pihak, maka ini boleh menimbulkan konflik atau ketidakpuasan hati. 21


Sem 2 2011/2012

Untuk mengatasi masalah seperti ini, adalah wajar jika diluaskan sesuatu disiplin pekerjaan agar tidak rnenampakkan satu kestatikan status dan kebolehan seseorang dalarn organisasi. 3. Konflik yang berasaskan peranan Dalam aspek ini, terdapat sesetengah kumpulan yang terlalu peka dan mengutamakan tugas atau tanggungjawab mereka sehinggakan terlupa bahawa tugas mereka itu saling bergantung atau bantu-membantu antara satu sama lain. Misalnya, tugas seorang matron dengan seorang doktor di sebuah hospital. Matron berpegang teguh dengan pengaturan tugas dan prestasi staf sehinggakan doktor rnenghadapi berbagai masalah dalam rnenempatkan pesakitnya. Sementara doktor pula mementingkan pesakit-pesakit mereka sahaja sehingga tidak mahu terlibat dalam penilaian prestasi staf kerana ia menganggap itu bukan bidang tugasnya. Ini agak mengecewakan kerana kedua-dua profesion saling bergantung antara satu sama lain. Tiap-tiap pihak sepatutnya menghormati dan rneyokong peranan masingmasing dan tidak hanya mementingkan peranan diri sendiri. Dalam sesebuah organisasi, kepentingan bahagian/ unit dilakukan selepas kepentingan organisasi. Misalnya, bahagian pengeluaran mementingkan output mengikut jadual dan bahagian kawalan mutu pula mementingkan mutu output keluaran. Peranan kedua-dua bahagian ini perlu berjalan dengan lancar, dan saling berkaitan kerana jika salah satu atau kedua-duanya menghadapi kesulitan, keduaduanya mesti bekerjasama mengatasinya. Begitu juga, jika objektif organisasi yang dikehendaki tidak tercapai, maka sudah tentu mencetuskan sengketa atau pergeseran di kalangan bahagian, masing-masing mengatakan jabatan berkenaan tidak efisien, tidak bekerjasama dan sebagainya. Bahkan ada sesetengah ahli pengurusan berpendapat bahawa cara mengatasinya ialah dengan membuat pusingan kerja supaya tiap-tiap pekerja memahami masalah sesuatu kerja dan

22


Sem 2 2011/2012

jabatan lain. Amalan pengurusan ini dinamakan sebagai Prinsip Pengurusan Melalui Objektif atau MBO yang disarankan oleh Peter Drucker.

4.

Ketidakjelasan tanggungjawab Konflik boleh berlaku apabila kakitangan tidak faham akan tanggungjawab

mereka yang sebenar. Masing-masing menuduh bahawa jabatan lain yang bertanggungjawab menjalankan sesuatu tugas. Dalam hal ini, beberapa langkah patut dilakukan. Antaranya ialah: (a) Menyediakan manual prosedual kerja dan fail meja yang mengandungi huraian atau garis panduan kerja untuk setiap jawatan. Huraian kerja yang baik harus menyatakan tentang tugas satu-satu kerja yang akan dilakukan dengan terperinci dan jelas. Misalnya, tugas seorang jurutrengkas ialah menaip, mengambil catitan, menjawab surat-surat seperti yang diarahkan oleh Ketua Jabatan atau sebagainya. Namun begitu, ada sesetengah kerja atau jawatan yang sukar dinyatakan dengan terperinci kerana tugas mereka agak luas dan kompleks, dan banyak bergantung pada keadaan di luar kawalan. Dalam hal ini, satu kawalan yang boleh ubah mungkin boleh digariskan supaya tugas boleh dilaksanakan dengan licin dan lancar. (b) Meningkatkan darjah kecekapan yang diperlukan untuk mengelakkan kegagalan menjalankan tugas. Ini boleh dilakukan dengan mengikuti kursus-kursus yang berkaitan, serta menghadiri seminar atau latihan dalam bidang kerja yang akan dilakukan. Dengan adanya kecekapan, maka tidak timbul saling tuduh-menuduh antara satu sama lain atas kesilapan yang dilakukan. Namun begitu masih berlaku juga masalah apabila masing-masing tidak bersedia bertanggungjawab secara terbuka terhadap kerja-kerja yang mereka lakukan. Oleh itu pihak

23


Sem 2 2011/2012

pengurusan perlu arif dalam menangani perilaku kakitangan atau pegawai mereka.

5.

Desakan untuk memperoleh kuasa Konflik juga boleh berlaku apabila terdapat pihak yang terlalu bercita-cita

tinggi. Individu sedemikian akan cuba sedaya upaya untuk mendapatkan kuasa. Ini boleh menimbulkan konflik di kalangan personel yang sama taraf untuk rnemperoleh kuasa. Contohnya, konflik yang berlaku di antara staf dan lini dalam sesebuah organisasi yang berkait dengan tugas dan tanggungjawab masing-masing. Ketua Pengarah atau Pengurus Besar biasanya mempunyai kuasa lini bertanggungjawab terhadap pencapaian matlamat. menyelesai dan mengatasi rnasalah, serta memastikan organisasi terus berfungsi. Sementara di pihak staf pula seperti jurutera, doktor, akauntan atau pakar ekonomi pula berperanan untuk menasihati pengurus lini dan lain-lain pengurus atasan. Tugas ini diserahkan kepada mereka kerana mereka mempunyai autoriti atau kepakaran dalam bidang-bidang tertentu. Namun begitu seringkali timbul perselisihan antara kedua-dua pihak. Perselisihan ini boleh berlaku apabila staf dan lini masing-masing tidak puas hati dengan pihak yang satu lagi. Misalnya, pengurus lini mengatakan bahawa: (a) Staf tidak berhak untuk memaksa pihak lini mengikut nasihat mereka kerana mereka bukanlah barisan mengarah atau yang bertindak. Maksudnya, jika ada sebarang masalah atau tuduhan kepada organisasi, pengurus linilah yang bertanggungjawab dan bukannya staf. Oleh itu segala keputusan perlulah dibuat oleh pengurus ini.

24


Sem 2 2011/2012

(b) Staf menyalahgunakan autoriti yang diberikan kepada mereka kerana mereka menganggap mereka mempunyai autoriti dalam bidang kepakaran tertentu yang tidak boleh dipertikai oleh orang lain. (c) Staf tidak boleh campurtangan dalam hal ehwal lini. Dengan campurtangan mereka itu boleh rnenganggu kelancaran jentera yang telah diatur. Kelancaran dalam melaksanakan sesuatu aktiviti itu mengambil masa dan wang dan ianya tidak wujud sekelip mata. Staf sepatutnya memberikan nasihat apabila diminta sahaja. Bagaimanapun pihak staf juga mempunyai alasan tertentu seperti berikut : (a) Pihak lini sombong, tidak mahu faham atau mengikut apa yang dinasihati oleh mereka. (b) Staf sepatutnya diberi kuasa atau autoriti dalam bidang kepakaran mereka supaya sebarang cadangan dan pendapat dapat disampaikan dengan segera dan tepat. Ini bermakna ia dapat mengesan, membetul dan mengawal sesuatu tindakan dengan cepat. Misalnya, seorang pakar ekonomi mahukan pembantu dari kalangan yang dilatih yang dipilihnya sendiri bersesuaian dengan keperluan dan harapan mereka, dan bukannya bergantung kepada pembantu-pembantu yang diarahkan oleh pengurus lini.

Begitulah berbagai alasan yang diberikan oleh pihak lini dan staf berhubung dengan pertikaian mereka. Sebenarnya pertikaian atau konflik seperti ini boleh diselesaikan dengan segera oleh pihak pengurusan atau pihak yang terlibat. Konflik seperti ini memang berlaku dalam mana-mana juga organisasi sama ada kerana perebutan kuasa ataupun kemegahan diri. Namun, pergeseran seperti ini boleh diatasi segera dengan cara yang rasional dan tidak menyebelah kepada mana-mana pihak. 25


Sem 2 2011/2012

Dalam hal ini, tiap-tiap profesion ataupun individu mempunyai keistimewaan dan hak masing-masing yang tidak boleh diketepikan. Oleh itu, satu penyelesaian yang boleh dilakukan ialah memastikan satu integrasi kerja yang tinggi bagi mengawal dan rnengelakkan konflik dari mana-mana pihak dalam organisasi.

6.

Perbezaan nilai dan kepentingan Adapun punca konflik yang disebabkan oleh perbezaan nilai dan kepentingan

timbul apabila salah seorang cuba mempengaruhi yang lain supaya mengubah nilai dan kepentingannya. Konflik akan berlaku apabila kedua-dua pihak tidak mahu berganjak dan ketetapan mereka. Jika diteliti, perbezaan nilai dan kepentingan kedua-dua pihak memang boleh ketahui dengan mudah. Misalnya, kepercayaan terhadap nilai moden dan nilai tradisional (percaya atau tidak percaya), orientasi masa hadapan dengan orientasi lepas, menakluk dengan berserah (nasib) dan lainlain nilai dan kepercayaan. Nilai seseorang itu boleh diketahui sedikit sebanyak melalui respon terhadap kenyataan-kenyataan seperti berikut: (a) Percaya dan tidak percaya Kalau awak tidak berhati-hati, orang lain akan mengambil kesempatan terhadap awak. Ini menunjukkan seseorang itu tidak percaya kepada orang lain. (b) Menakluk dengan berserah (nasib) Saya tahu benar, apa yang akan saya lakukan 10 tahun dari sekarang. Kenyataan ini menggambarkan seseorang yang tahu apa yang hendak dilakukan dalam kehidupannya. (c) Orientasi masa hadapan dengan orientasi lepas Adalah lebih baik mendengar cerita-cerita yang telah lalu daripada mendengar tentang kemungkinan-kemungkinan pada masa hadapan. Ini adalah kelakuan 26


Sem 2 2011/2012

manusia yang tidak cenderung kepada perkara baru sebaliknya lebih suka kepada yang sedia ada (status-quo).Dari respons terhadap kenyataan yang dikemukakan itu tadi, boleh disimpulkan bahawa jika seseorang itu mempunyai nilai pencaya, menakluk dan memandang masa hadapan, maka orang itu bolehlah dianggap sebagai moden. Begitu pula sebaliknya.

7.

Persamaan autoriti, tanggungjawab dan akauntabiliti Biasanya, apabila seseorang itu diberi tanggungjawab atau tugas untuk

sesuatu kerja, autoritinya mestilah seimbang. Tetapi, kadangkala berlaku situasi dimana tanggungjawab yang diberikan lebih besar daripada autoriti yang diberikan. Jika ini berlaku, maka tanggungjawab akan berkurangan dengan sendirinya mengikut autoriti yang ada. Kesan daripada ketidakseimbangan ini boleh menimbulkan konflik terhadap tugas yang dilakukan.

8.

Perubahan dalam organisasi Perubahan adalah salah satu punca penting tekanan dalam organisasi yang

pada akhirnya boleh mengakibatkan konflik. Faktor-faktor yang boleh rnenyebabkan bermulanya perubahan ialah faktor luaran dan dalaman. Faktor dalaman yang dimaksudkan dalam konteks perubahan adalah terdiri daripada: (a) Perubahan yang berlaku pada organisasi itu sendiri seperti perubahan strategi, dasar, ramalan dan belanjawan dan sebagainya. Tidak semua perubahan digemari oleh jabatan tertentu kerana perubahan boleh membawa kesan positif dan juga negatif kepada pihak jabatan tertentu. (b) Perubahan yang bersabit dengan tenaga pekerja. Sebenarnya, pekerja bukanlah satu kumpulan yang statik, sebaliknya, mereka mudah dipengaruhi oleh keadaan ekonomi dan pendidikan. Namun begitu, ada juga segelintir yang 27


Sem 2 2011/2012

tidak mahu perubahan kerana sedikit sebanyak ia menganggu kelancaran amalan dan perancangan mereka. (c) Perubahan berlaku apabila terdapatnya peralatan atau teknologi baru bagi menggantikan pekerja yang ada. Ini melibatkan kos yang tinggi pada satu-satu masa tertentu bagi memenuhi kehendak perubahan.

Sementara faktor luaran yang berkait dengan perubahan adalah seperti: (a) Faktor-faktor yang bersabit dengan pasaran iaitu persaingan. Persaingan menyebabkan perubahan dengan cepat terutamanya dan segi teknik penjualan dan perkhidmatan. (b) Peraturan dan undang-undang baru yang dikenakan oleh kerajaan yang memaksa sesebuah onganisasi mengubah aktivitinya. (c) Kemajuan teknologi juga merupakan faktor luaran yang penting di mana setiap negara berlumba-lumba memperoleh kemajuan teknologi untuk mengeluarkan barangan yang lebih baik daripada pesaing-pesaing mereka. Misalnya, barangbarang lama diganti dengan barang baru apabila teknologi pengeluaran meningkat. (d) Turun naik dalam pasaran buruh. Faktor ini menyebabkan kekurangan atau kelebihan buruh dalam sektor-sektor tertentu. (e) Faktor yang bersabit dengan perubahan ekonomi. Semua faktor yang berkenaan mungkin berlaku agak perlahan tetapi perubahan mesti dirancang dan dilakukan jika mereka yang terbabit ingin terus bersaing dalam pasaran. Bagi sesebuah firma yang terpaksa melalui perubahan ini, pihak pekerja akan menganggap bahawa perubahan bukan sahaja menimbulkan ketidakpastian bahkan boleh mengancam kebajikan mereka. Mereka berasa bahawa ini tidak

28


Sem 2 2011/2012

selaras dengan objektif syarikat. Dalam hal ini, akan wujud berbagai pendapat dari pihak pengurusan dan pekerja. Ini sudah tentu akan mengakibatkan konflik.

9.

Iklim organisasi Pergolakan dalam organisasi kadangkala boleh menjadi satu punca konflik.

Seorang konsultan pengurusan di Amerika Syarikat menyatakan bahawa jika konflik terlalu kerap berlaku di kalangan pihak pengurusan atasan organisasi, keadaan ini akan merebak pula kepada pihak bawahan dalam organisasi. Menurut analisis beliau, konflik mudah berjangkit dan merebak. Beliau berkata apabila masalah seperti ini menular, maka jabatan-jabatan lain pun boleh terperangkap dengan perkara yang remeh sehinggalah menimbulkan permusuhan personal, yang pada umumnya jika diteliti, masalah atau konflik yang wujud tidaklah logik dan penting.

10.

Interaksi dalam perhubungan Mengikut Eric Berne dalam bukunya Games People Play (1964) bahawa

dalam analisis perhubungan, manusia berinteraksi dengan menggunakan salah satu atau beberapa campuran daripada kedudukan psikologi seperti interaksi ibu bapa, dewasa dan kanak-kanak. Di tempat kerja, suasana pekerjaan agak aman dan berkesan jika interaksi pekerja atau personal berbentuk di antara dewasa dengan dewasa. Ini disebabkan perhubungan seperti ini berbentuk rasional. Justeru itu kurang berlaku konflik emosi antara satu sama lain. Sebaliknya, konflik banyak berlaku dalam perhubungan antara ibu bapa dengan kanak-kanak kerana cara perhubungan lebih kepada mengarah. Walau bagaimanapun, ini tidak bermakna cara perhubungan antara ibu bapa dengan kanak-kanak tidak boleh atau tidak berlaku. Sebenarnya, bentuk perhubungan atau interaksi bergantung kepada penerimaan kedua belah pihak yang terlibat. Misalnya. ada pekerja yang lebih suka dengan sikap 29


Sem 2 2011/2012

pengurus yang mengarah daripada berbincang dengan mereka terlebih dahulu dalam sesuatu kerja kerana tindakan mengarah mempercepatkan perlaksanaan sesuatu kerja. Pada keseluruhannya, bentuk interaksi dikalangan pekerja mahupun diantara pengurus dengan pekerja boleh mencetuskan konflik jika pihak-pihak yang berkenaan tidak memahami dan menghormati antara satu sama lain. Selain daripada punca-punca di atas, pengkaji-pengkaji luar negara turut mengenalpasti beberapa punca berlakunya konflik. Untuk mengenali punca konflik, wajarlah untuk mengetahui definisi konflik. Wilmot dan Hocker (2001) menafsirkan konflik sebagai pergelutan di antara sekurang-kurangnya dua pihak yang saling bergantungan, yang muncul kerana ketidakserasian matlamat, kekurangan sumber dan campurtangan orang lain untuk mencapai matlamat masing-masing. Pandangan Wilmot dan Hocker adalah selaras dengan pandangan Dessler (1998) yang mengaitkan konsep kewujudan konflik dengan keadaan kebergantungan tugas dan perkongsian sumber, perbezaan matlamat, nilai dan persepsi, ketidakseimbangan kuasa dan kekaburan

tanggungjawab di kalangan individu dalam kumpulan. Kedua-dua pandangan tersebut juga mempunyai persamaan pendapat dengan konsep konflik yang dinyatakan oleh Robbins (1996). Robbins berpendapat bahawa konflik wujud disebabkan tiga faktor iaitu proses komunikasi, struktur dan variabel individu. Olorunsola (1997) pula mengaitkan konflik dengan faktor komunikasi yang negatif, lemah dan kurang berkesan. Kesemua definisi operasional konflik menampakkan beberapa persamaan dari segi elemen-elemen berikut yang menjadi punca konflik: i. ii. iii. Perbezaan persepsi terhadap sesuatu perkara antara pihak yang terlibat, Perbezaan atau ketidakselarasan matlamat semasa aktiviti dijalankan, Pembuatan keputusan, 30


Sem 2 2011/2012

iv. v. vi. vii. viii. ix.

Komunikasi, Nilai, Emosi, Tingkahlaku, Kuasa, dan Perubahan.

Bisno (1988, dalam Ishak Mad Shah, 2006) menyenaraikan lima sumber yang menyebabkan konflik, iaitu: Sumber bio-sosial, Sumber personaliti dan interaksi,

Sumber struktur, Sumber ideologi dan budaya, serta pertumpuan.

1. Sumber bio-sosial Sumber ini biasanya dikaitkan dengan kekecewaan agresif. Kekecewaan berlaku akibat daripada jangkaan yang tidak dapat dicapai, seterusnya menyebabkan konflik.

2. Sumber personaliti dan interaksi Sumber ini meliputi personaliti yang tidak baik, gangguan psikologi, kurangnya kemahiran interpersonal, gaya interaksi yang berbeza, hubungan yang kurang adil, dan persaingan.

3. Sumber struktur Banyak konflik berpunca daripada struktur organisasi dan masyarakat. Kuasa, status dan kelas yang kurang adil boleh membentuk konflik.

4. Sumber ideologi dan budaya Konflik yang melampau biasanya timbul akibat daripada perbezaan politik, sosial, agama dan kepercayaan budaya. Perbezaan sistem nilai juga boleh menimbulkan konflik. 31


Sem 2 2011/2012

5. Pertumpuan Sumber konflik adalah bertumpu dalam kebanyakan latar. Interaksi antara dua pihak menyebabkan pertikaian yang kompleks berlaku. Misalnya, apabila dua orang pekerja dalam organisasi yang sama berkonflik, punca konflik boleh jadi alasan struktur seperti perbezaan kuasa atau personaliti dan gaya berinteraksi, atau perbezaan kepercayaan, budaya dan ideologi.

Kevin D. Bradford, Anne Stringfellow, Barton A. Weitz (2001) pula menyatakan bahawa punca konflik boleh dibahagikan kepada aspek ciri-ciri demografi (jantina, umur, latar belakang budaya atau etnik); diversiti yang tidak boleh diperhatikan (Unobservable diversity) (Milliken & Martins 1996 dalam Kevin et al. 2001); serta diversiti tahap mendalam (Deep level diversity) (Harrison, Price, dan Bell 1998; dalam Kevin et al. 2001). Becker 2000 (dalam Kevin et al. 2001) menjelaskan bahawa atribut-atribut tahap mendalam tidak boleh dilihat dari fizikal, dan merupakan pusat kepada identiti seseorang individu, misalnya personaliti dan nilai-nilai teras. Kajian-kajian menghubungkan atribut-atribut tahap mendalam seperti kemahiran dan persepsi dengan kualiti hasil kerja berpasukan yang turut melibatkan kemahirankemahiran seperti menjana idea kreatif, penyelesaian masalah dan pembuatan keputusan (Pelled, Eisenhardt, dan Xin 1999; dalam Kevin et al. 2001). Kevin et al. (2001) telah mengkaji punca-punca kepada dua jenis konflik, iaitu task conflict dan affective conflict. Menurut Kevin et al. (2001), task conflict dan affective conflict berpunca daripada perbezaan tahap pengetahuan (kemahiran), kuasa, komitmen dan hubungan sosial.

1. Perbezaan pengetahuan atau kemahiran 32


Sem 2 2011/2012

Ahli-ahli dalam satu pasukan kerja lazimnya mempunyai jenis dan tahap pengetahuan, kemahiran serta kebolehan yang berbeza dalam situasi tertentu. Perbezaan ini mengakibatkan ahli-ahli dalam pasukan kerja memberi cadangan yang berlainan, dan mengambil langkah yang berbeza untuk mengatasi sesuatu masalah organisasi, seterusnya menyebabkan berlakunya task conflict. 2. Perbezaan kuasa Ahli-ahli dalam organisasi mempunyai jawatan dan pangkat yang berbeza. Pegawai dan kakitangan yang berpangkat berbeza mempunyai pengalaman kerja yang berbeza dalam bidang pengkhususan masing-masing. Perbezaan kuasa boleh menyebabkan konflik apabila komitmen, objektif dan idea mereka berlainan dalam sesuatu perkara di pejabat. Pasukan kerja yang mempunyai perbezaan kuasa yang tinggi mengalami pergeseran yang lebih banyak berbanding dengan pasukan lain yang mempunyai perbezaan kuasa yang sedikit (Dutton & Walton 1966; McCann & Galbraith 1981; Smith, et al. 1995; dalam Kevin et al. 2001). Selain itu, konflik juga akan timbul sekiranya ahli-ahli dalam pasukan kerja mempunyai tahap komitmen yang berbeza ketika berhadapan dengan isu di tempat kerja. 3. Perbezaan komitmen Pekerja yang komited lazimnya mengkehendaki rakan-rakan sekerja yang lain untuk bekerja keras juga. Pekerja yang sebegini biasanya lebih mudah berkonflik dengan rakan sejawat berbanding dengan seorang pekerja yang kurang komited. 4. Hubungan sosial Hubungan sosial bermaksud hubungan peribadi antara rakan sejawat, selain hubungan di tempat kerja. Kajian-kajian lepas menyatakan bahawa konflik meningkat dengan hubungan sosial (Braiker and Kelley, 1979; Coser, 1956; dalam Kevin et al. 2001). Ini bermakna, semakin erat hubungan antara rakan 33


Sem 2 2011/2012

sejawat, semakin serius konflik yang akan berlaku apabila mereka bertelagah. Ini kerana, semakin baik hubungan sosial di pejabat, keinginan untuk didengari semasa perbincangan juga meningkat (Roloff & Cloven, 1990; dalam Kevin et al. 2001). Levine dan Thompson (1996; dalam Kevin et al. 2001) pula mendapati melalui kajian bahawa frekuensi atau kekerapan konflik berlaku menjadi lebih tinggi dalam hubungan interpersonal yang baik, kerana konflik tidak akan menjejaskan hubungan mereka. Justeru, hubungan sosial meningkatkan task conflict dan affective conflict.

Kesimpulannya, punca-punca berikut berpotensi menyebabkan konflik mengikut keutamaan: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Komunikasi yang buruk Saling bergantungan Layanan yang tidak adil Ragu-ragu dengan tanggungjawab Tidak bijak menggunakan kritikan Ketidakpercayaan Sikap dan personaliti yang tidak sesuai Perdebatan berkenaan kuasa dan pengaruh Dendam, marah dan sakit hati

10. Keahlian dalam kumpulan 11. Perdebatan pada keadilan 12. Sistem ataupun struktur ganjaran 13. Menjatuhkan air muka 14. Persaingan pada sumber

34


Sem 2 2011/2012

Sumber: Baron, Personality and Organizational Conflict: Effects of Type A Behavior Pattern and Self Monitoring.Organizational Behavior and Human Decision Process, 44: 281-296, 1989.

5.2

PUNCA- PUNCA KONFLIK DALAM KONSEP SEKOLAH

5.2.1 Rasional Pentadbir Sekolah dan Guru-Guru memahami Punca Berlakunya Konflik Kebanyakan pihak pengurusan berpendapat bahawa konflik yang berlaku dalam sistem pendidikan membawa tafsiran serta gambaran yang tidak baik dan mengancam perjalanan sesebuah sekolah. Walaupun begitu, terdapat juga golongan yang melihat konflik sebagai suatu kesempatan bagi pengetua untuk

memperbetulkan keadaan. Namun Baron (1988) berpendapat, biasanya individu yang mempunyai kuasa cenderung mengkritik para pekerja apabila marah, kecewa dan tidak berupaya mengawal kemarahan. Apabila pengurus pendidikan tidak mampu mengawal kemarahan, akibatnya adalah negatif kerana maklum balas yang ditunjukkan tidak spesifik ataupun tidak dipertimbangkan dengan sewajarnya hingga merosakkan prestasi dalam jangka masa panjang. Maklum balas negatif oleh pengurus pendidikan terhadap prestasi yang dilakukan dengan cara kasar dan fokus kepada faktor dalaman akan mengurangkan keyakinan diri individu (Bandura, 1986). Jika guru atau staf tidak dapat menerima kritikan negatif tersebut, maka akan bermula konfrontasi secara langsung yang lebih tinggi dan sukar diselesaikan. Sebagai contoh pengurusan dasar atasan yang memperkenalkan pengajaran Sains dan Matematik dalam Bahasa Inggeris (PPSMI) pada tahun 2004, pernah mewujudkan konflik baru dalam senario pendidikan negara

35


Sem 2 2011/2012

kerana menyentuh soal nilai dan budaya hingga menyebabkan isu ini dicadangkan agar dikaji semula. Justeru itu, pihak yang terlibat dalam konflik, terutama pengurus pendidikan, wajar memahami isu-isu dalam konflik, mengembangkan matlamant yang hendak dicapai dan menentukan strategi terbaik untuk mencapai matlamat organisasi (Schultz & Anderson, 1984). Konflik akan muncul semula jika konflik sebenar tidak dikenalpasti, dan isu yang remeh temeh tidak diatasi. Oleh kerana itu, pentadbir sekolah dan guru-guru harus memastikan supaya punca konflik yang sebenar dikenalpasti supaya konflik boleh dijadikan daya penggerak kepada kedinamikan sekolah.

5.2.2 Punca Berlaku Konflik Dalam Sistem Pendidikan Dan Sekolah Setiap sekolah mempunyai budaya yang unik. Pemahaman nilai peribadi dan budaya adalah penting dalam pengurusan konflik. Punca konflik di sekolah wajar dilihat dari segi budaya dan norma sekolah. Hal ini kerana, punca konflik atau masalah organisasi sekolah bukan disebabkan oleh struktur organisasi tetapi disebabkan oleh struktur sosial dan budaya (Zatz, 2000). Justeru, nilai dan budaya sekolah berpotensi mempengaruhi kewujudan konflik dan cara menyelesaikan konflik. Robbins (2003, dalam Sufean Hussin, Shahril Marzuki, Ahmad Zabidi dan Habib Md Som, 2005) juga sependapat dengan Kevin et al. (2001) mengenai punca konflik. Menurut Robbins (2003), punca konflik dalam organisasi boleh diklasifikasi kepada tiga punca utama, iaitu komunikasi, struktur organisasi dan latar belakang personal. Punca komunikasi dikaitkan dengan situasi seperti arahan yang tidak jelas, ketidaksefahaman dan gangguan daripada aliran komunikasi, kekurangan maklumat, dan perbezaan semantik antara penghantar dan penerima arahan. Punca 36


Sem 2 2011/2012

struktural pula disebabkan oleh birokrasi arahan dan tugas, struktur organisasi, keterbatasan sumber, perbezaan saiz kumpulan, pengkhususan tugas, sistem ganjaran dan kebergantungan antara kumpulan. Manakala punca kepelbagaian personal pula disebabkan oleh latar belakang, kelayakan akademik, nilai dan kepercayaan serta ciri-ciri yang dimiliki oleh individu. Beberapa punca konflik di sekolah juga dijelaskan oleh Mok Soon Sang (2009) seperti berikut: 1. Persandaran tugas, Persandaran tugas bermaksud tugas yang memerlukan individu atau unit lain untuk membantu menyelesaikan sesuatu tugas yang memerlukan kerjasama dan persefahaman antara kedua pihak. Kerjasama tersebut diperlukan untuk

mendapatkan hasil kerja yang lebih efektif dan berkualiti. Apabila kerjasama yang diharapkan tidak seperti yang dikehendaki oleh pihak yang perlu bekerjasama, maka hal ini mungkin melahirkan rasa tidak puas hati. Pergolakan konflik antara pihakpihak tersebut menjejaskan kerjasama antara mereka di masa hadapan dan ini merugikan organisasi dalam proses menghasilkan produk atau hasil yang berkualiti.

2. Ketidakjelasan tanggungjawab dan kuasa Dalam organisasi terdapat pekerja yang masih samar atau tidak jelas dalam menjalankan tugasnya dan mengharapkan orang lain melakukan tugas tersebut. Apabila timbul masalah dalam penyelesaian tugas, perselisihan antara pekerja akan berlaku. Ketidakjelasan tanggungjawab antara pekerja akan menyebabkan

kegagalan pencapaian sesuatu matlamat. Selain itu, wujud juga konflik dalam pemusatan dan pembahagian kuasa antara pekerja. Pemusatan kuasa bermaksud individu membuat keputusan untuk semua unit. Setiap organisasi menghadapi konflik antara pekerja dan golongan atasan akibat pilih kasih dalam pembahagian tugas. 37


Sem 2 2011/2012

3. Kekurangan Maklumat Masalah kekurangan maklumat selalu terjadi dalam pengurusan sesebuah sekolah. Ini kerana komunikasi yang lemah antara bahagian atau individu itu sendiri yang gagal menguruskan maklumat tersebut. Contohnya pihak staf sokongan seperti kerani tidak menyampaikan maklumat yang diarahkan oleh pentadbir akan menyebabkan guru-guru ketinggalan maklumat seperti kursus peningkatan ataupun pekeliling baru. Pengurusan maklumat yang lemah menjejaskan mutu kerja dan akhirnya gagal mencapai matlamat yang ditetapkan.

4. Matlamat yang berbeza Kebiasaannya berlaku perbezaan matlamat di antara unit atau jabatan kerana organisasi mempunyai matlamat keseluruhan. Perbezaan tersebut berlaku kerana latar belakang dan pemikiran yang berbeza antara pekerja. Misalnya organisasi membuat perubahan dasar dan dimaklumi kepada pekerja. Kemungkinan terdapat pekerja yang tidak dapat menerima perubahan tersebut dalam jangka masa terdekat. Konflik tambah melebar dan paksaan hanya akan membawa kepada tindakan yang lebih buruk bagi menunjukkan ketidakpuasan hati mereka. 5.2.3 Konflik Dalam Sistem Sosial Sekolah Dari teori perspektif konflik tradisi yang berdasarkan pendekatan makro, kelaskelas sosial dalam masyarakat sering berkonflik di antara satu sama lain kerana perjuangan kepentingan masing-masing. Golongan yang berautoriti dan berkuasa seperti kelas atasan atau kerajaan dapat memaksa golongan-golongan lain untuk menerima nilai-nilainya, demi menjaga dan melindungi hak dan kepentingan golongan mereka. Perjuangan kepentingan di antara golongan masing-masing adalah punca perubahan sosial yang menjadikan sistem sosial masyarakat sering 38


Sem 2 2011/2012

berada dalam keadaan berubah. Dalam sejarah perkembangan pendidikan di Malaysia, perubahan sistem sosial institutsi pendidikan boleh diperlihatkan daripada perubahan polisi pendidikan sejak Merdeka (Mok Soon Sang, 2009).

Dalam teori perspektif konflik moden, ahli-ahli sosiologi seperti Mills, Coser, Bourdieu dan D. Hargreaves, bukan sahaja mengkaji konflik di antara kumpulan dalam masyarakat, tetapi juga menggunakan pendekatan mikro untuk mengkaji konflik yang berlaku dalam interaksi sosial di antara individu dan juga kumpulan kecil, termasuk interaksi sosial yang berlaku di dalam sekolah. Mengikut mereka, konflik boleh berlaku secara evolusi melalui proses legitimasi dan rasionalisasi, dan tidak semestinya melalui revolusi dan keganasan (Mok Soon Sang, 2009).

5.2.4 Aspek-Aspek Konflik Dalam Sistem Sosial Sekolah Sebagaimana konflik yang sering berlaku antara golongan-golongan kelas sosial dalam masyarakat, konflik turut berlaku dalam sistem sosial sekolah di antara anggota-anggota dalam pelbagai hierarki organisasi sekolah yang mengamalkan sistem birokrasi. Menurut Mok Soon Sang (2009), konflik dalam sistem sosial sekolah boleh dibincangkan dalam empat jenis, iaitu: (1) Konflik antara murid dengan pihak sekolah (2) Konflik antara murid dengan guru (3) Konflik antara Guru Besar/ Pengetua, Guru-guru dan Staf bukan akademik (4) Konflik antara murid dengan murid

1.

Konflik antara Murid dengan Pihak Sekolah

Konflik ini berpunca daripada: 39


Sem 2 2011/2012

(a)

Kekurangan fleksibiliti dan kreaviti dalam kerja guru, kerana terpaksa mematuhi garis panduan kurikulum dan kandungan sukatan pelajaran untuk tujuan peperiksaan, hingga mengenepikan kepentingan perbezaan potensi muridmurid dalam sekolah.

(b)

Isi kandungan pengajaran-pembelajaran yang terlalu berat dan kompleks, sehingga murid-murid tidak dapat menguasai sepenuhnya untuk menghadapi peperiksaan dengan penuh keyakinan. Sekolah menjadi neraka peperiksaan yang sering menimbulkan perasaan cemas dalam murid-murid sehingga berlakunya tingkah laku mereka yang berkonflik dengan aspirasi dan matlamat sekolah.

(c)

Perbezaan budaya murid dengan budaya sekolah pula menimbulkan konflik antara murid dengan pihak sekolah, sehingga berlakunya masalah disiplin sekolah.

2. (a)

Konflik antara Murid dengan Guru Mengikut kajian, kebudayaan, kecenderungan, minat, aspirasi, sikap, ilmu pengetahuan dan gaya pembelajaran yang dibawa oleh murid ke sekolah adalah bertentangan dengan yang diperolehi guru. Maka timbullah konflik antara murid-murid dengan guru dalam sistem sosial di sekolah. Rajah 2 berikut mengilustrasikan konflik dalam pelbagai perbezaan antara murid-murid dengan guru semasa interaksi sosial di bilik darjah.

40


Sem 2 2011/2012

Halanganhalangan kebudayaan & kebangsaan Kelas sosial Umur Personaliti Jantina Kelas sosial Jantina Personalit i

Halanganhalangan perundanga n

Hierarki dan status ilmu pengetahuan Pengalam an pendidika n

Kawasan dan tempat Persep si perana n

Rakan sekerja Perubah an peranan Halanganhalangan profesional Media massa Kawasan dan tempatan Pengalam an permainan

Pemerolehan Ilmu Pengetahuan, Pengalaman dan Aspirasi Guru Murid-murid Pemerolehan Ilmu Pengetahuan, Pengalaman dan Aspirasi

Ibu bapa

Media massa

Kumpulan rakan sebaya

Umur

Rajah 2 : Interaksi guru-murid sebagai konflik di antara perbezaan ilmu pengetahuan, pengalaman dan aspirasi (Sumber: R. Meighan & I. Siraj-Blatchford, A Sociology of Educating, 1998) (b) Gaya Kepimpinan Guru yang Bercorak Autokratik Perkataan autokratik membawa maksud corak pemerintahan yang mempunyai kuasa mutlak. Maka, kepimpinan autokratik seseorang guru merujuk kepada coraknya menguruskan kelas dengan kuasa penuh. Guru yang bersifat autokratik menentukan segala aktiviti pengajaran dan pembelajaran. Muridmurid hanya mengikut arahan dan kehendak guru dan tidak diberi peluang menyuarakan pendapat atau memberi cadangan mereka. Kepimpinan guru yang bersifat autokratik akan meninggalkan kesan berikut ke atas interaksi di antara guru dengan murid-murid dalam bilik darjah: Interaksi antara guru dengan murid merupakan interaksi sehala, iaitu

guru memberi arahan, murid-murid mendengar dan mengikut sahaja. 41


Sem 2 2011/2012

Interaksi antara murid tidak digalakkan dan bersifat pasif.

Interaksi sehala dan pasif akan membawa suasana sosioemosi yang tegang, menjadikan murid-murid tidak berani bertanya atau memberi pendapat mereka. Mereka hanya duduk diam-diam, mendengar atau menerima apa sahaja yang diberikan oleh guru. Dalam situasi sebegini, semangat kerjasama dalam aktiviti pembelajaran di bawah kepimpinan autokratik guru adalah pasif, kurang menarik dan dipenuhi dengan perasaan cemas dan bimbang. Akibatnya, sesetengah murid akan mempunyai perasaan benci kepada guru, menarik diri dan menjauhi guru itu dengan menggunakan taktik seperti ponteng kelas atau ponteng sekolah.

(c) Strategi dan pendekatan pengajaran yang berpusatkan guru kurang memberi pertimbangan perbezaan individu, khasnya dari aspek intelek dan kebolehan di antara murid dalam kelas yang diajar. Kaedah mengajar keseluruhan kelas biasanya bertumpukan kebolehan murid-murid dalam kumpulan sederhana. Ini menyebabkan murid-murid dalam kumpulan cerdas berasa bosan, sedangkan murid-murid dalam kumpulan lambat belajar pula menghadapi masalah mengikuti pembelajaran guru. Maka, timbullah konflik antara kedua-dua kumpulan murid tersebut dengan guru dalam bilik darjah.

3.

Konflik antara Guru Besar/ Pengetua, Guru-guru dan Staf Bukan Akademik Konflik ini kadangkala berlaku dalam sistem sosial sekolah. Interaksi antara

guru besar/ pengetua, guru-guru dan staf bukan akademik dalam sistem sosial sekolah ditunjukkan oleh rajah berikut:

42


Sem 2 2011/2012

Guru besar/ Pengetua

Guru-guru

Staf bukan akademik

Rajah 3 : Konflik antara Pihak Pengurusan, guru-guru dan staf bukan akademik. Konflik antara pihak-pihak ini biasanya berpunca daripada perbezaan status, kerja, sikap, nilai, gaya kepimpinan dan pengurusan, pendekatan, aspirasi dan matlamat, di samping perjuangan kepentingan pihak-pihak tersebut. Misalnya, dalam perjuangan untuk merebut peluang naik pangkat ataupun memperoleh faedah pergerakan gaji secara menegak atau melintang di bawah SSM, maka taksiran pentadbir terhadap prestasi mereka sama ada adil atau kurang adil, rungutan atau konflik secara terbuka yang berlaku di antara majoriti guru dan staf bukan akademik dengan pihak pentadbir sekolah, khasnya guru besar/ pengetua, telah menjadi lumrah di sekolah setiap tahun.

4.

Konflik antara Murid dengan Murid Konflik murid-murid lazimnya berpunca daripada perbezaan kebudayaan, modal

budaya, kecerdasan, pencapaian, sikap, latar belakang, status kelas sosial dan 43


Sem 2 2011/2012

peribadi di antara individu atau di antara kumpulan murid-murid. Murid-murid dalam kelas sosial bawahan biasanya bersikap negatif terhadap pembelajaran dan sering berkonflik dengan golongan murid dalam kelas sosial menengah dan atasan yang mempunyai modal budaya yang kuat serta prestasi yang cemerlang. Khasnya pengawas-pengawas sekolah, yang sering dipandang sebagai musuh dan

penghalang kebebasan kumpulan rakan sebaya. Ini membentuk sub budaya yang negatif dalam sistem sosial sekolah. Kesimpulan Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi konflik dalam hubungan antara individu dalam organisasi. Konflik ini berlaku apabila dua individu atau lebih berinteraksi (Deutsch, 1991). Individu atau kumpulan yang membezakan ciri atau personaliti mengkategorikan berasas budaya yang mempunyai hubungan yang kuat dengan sesuatu kelakuan, ia akan menganggap individu dalam budaya itu mempunyai tindakan yang sama. Sebagai contoh jika budaya sekolah

menitikberatkan soal keceriaan sekolah, kita terdorong mengkelaskan semua guru dari sekolah tersebut adalah bersikap ceria. Namun, sebenarnya itu tidak tepat kerana setiap individu adalah berbeza-beza walaupun datang dari budaya sekolah yang sama. Hakikat ini perlu diketahui untuk membuat pertimbangan awal dan tidak merosakkan proses penyelesaian masalah. Sekolah merupakan institusi tempat berlakunya pertembungan latar belakang sama ada dari segi pencapaian akademik, bangsa, budaya, agama, nilai, norma, personaliti, ideologi politik dan lain-lain. Oleh yang demikian, konflik dalam organisasi boleh tercetus daripada sikap keengganan memahami dan bertoleransi yang berpunca daripada kematangan emosi yang rendah. Ini menyebabkan kurangnya keupayaan individu bersikap terbuka serta mengamalkan amalan tolak ansur. Menurut Jaafar Muhamad (2007), di Malaysia adalah dianggarkan lebih kurang 1 jam dari 8 jam bekerja sehari ditumpukan bagi menghadapi konflik. 44


Sem 2 2011/2012

Kebanyakan pihak pengurusan akan cuba mengurangkan konflik disebabkan oleh keburukan-keburukan yang timbul dari konflik. Antaranya ialah peningkatan dalam pusing ganti (turnover), pengurangan kepuasan pekerja, ketidakcekapan, sabotaj, mogok dan tingkah laku agresif. Oleh begitu, pengurus-pengurus sekolah menghadapi situasi yang getir, terutama dalam keadaan kurikulum sekolah yang sentiasa berubah. Sekiranya perubahan ini tidak ditangani dengan berkesan, akan timbul konflik yang perlu difahami puncanya, seterus ditangani dengan cara yang positif untuk membawa manfaat kepada pencapaian matlamat sekolah untuk menjadi sekolah berprestasi tinggi.

6.0

KESAN KONFLIK Secara tradisionalnya, konflik selalunya dianggap sebagai sesuatu yang

buruk, tetapi pada masa sekarang, ada konflik yang dijana oleh mereka yang ingin menimbulkan kekacauan atas sebab-sebab tertentu. Masyarakat kini menyedari bahawa konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dielakkan. Walau bagaimanapun, jika ia diuruskan dengan baik, maka ia dapat meningkatkan keberkesanan sesebuah organisasi. Konflik dalam sesebuah organisasi membawa kesan positif dan negatif kepada organisasi. Batasan antara kedua-dua konflik ini tida dapat ditentukan dengan nyata. Ini memandangkan tiada satu tahap konflik yang boleh dikatakan bermanfaat atau tida bermanfaat di dalam semua keadaan, ini juga boleh dikatakan kesan positif dan negatif. Sering terjadi di mana satu jenis konflik memberikan kesan positif kepada satu organisasi tetapi konflik yang sama itu memberikan kesan negatif kepada organisasi yang lain. Dengan itu, kewujudan suasana organisasi yang mempunyai konflik yang 45


Sem 2 2011/2012

sihat terletak kepada kebijaksaan pihak pengurus menilai sama ada tahap konflik yang ditetapkan di dalam organisasinya telah mencapai optima, tingga atau rendah.

Rajah 4: Konflik dan Pencapaian Organisasi Rajah ini menunjukkan satu usaha memelihara tahap konflik kepada tingkat optimum. Ini telah mengambilkira kedua-dua pendapat yang berkonflik untuk mengelakkan konflik yang berlebihan kerana akan menjadi lebih teruk pada akhirnya. Pada tahap konflik yang rendah, satu stimulasi konflik patut digalakkan dengan perlahan supaya dapat menghala kepada kesan inovatif dan perubahan. Keadaan ini memang kerap berlaku dalam semua jenis organisasi kerana sesetengah pekerja yakni terlalu akur dan harmoni. Walau bagaimanapun, keadaan ini perlu dikawal supaya organisasi tidak terus statik atau dieksploitasi oleh pihak yang autokratik. Sebaliknya, sesebuah organisasi yang berhadapan dengan pekerja yang terlalu dinamik dan agresif sehingga menepikan sikap toleransi yang sukar dibendung.

46


Sem 2 2011/2012

Jadual 1 : Ringkasan Perbandingan Konflik dan Pencapaiannya Situasi Konflik Tahap organisasi Jenis Konflik Ciri dalam Organisasi Apati tidak berkembang, kekurangan idea baru tidak responsif pada perubahan Viable Berdaya maju Menimbulkan gangguan kelam kabut Tiada kerjasama Tahap Pencapaian Organisasi

A

Rendah atau Tiada

Negatif atau Tak bermanfaat (Dysfunctional) Positif atau Bermanfaat (functional) Negatif atau Tak bermanfaat (Dysfunctional)

Rendah

B

Optimum

Tinggi

C

Tinggi

Rendah

6.1

Kesan Positif

Konflik positif atau konflik bermanfaat merupakan konflik yang menyokong matlamat organisasi dan membantu memperbaiki tahap pencapaian organisasi. Konflik ini akan memotivasikan kedua-dua pihak untuk memahami pendirian mereka yang berlainan dan bertentangan. Ini dapat membantu mereka mencapai satu idea yang dramastik dalam penyelesaian sesuatu masalah. Kadangkala konflik boleh menghasilkan pembuatan keputusan yang lebih baik dan berkesan. Ini disebabkan konflik memaksa pembuat keputusan untuk mencabar andaian yang dibuat, menyanggah idea baru yang dikemukakan dan

mempertimbangkan cadangan yang baru. Seterusnya, konflik akan menggalakkan pertimbangan terhadap idea dan pendekatan baru yang boleh membantu dalam proses perubahan dan inovasi dalam organisasi. Konflik akan mengetengahkan masalah yang biasanya dibiarkan tanpa diselesaikan. Konflik dapat menzahirkan masalah yang dihadapi dan boleh 47


Sem 2 2011/2012

membantu mengukuhkan komitmen kepada organisasi. Ini adalah kerana konflik akan melibatkan perbincangan idea yang berbeza serta menggalakkan penyertaan yang menyeluruh dalam membuat sesuatu keputusan. Konflik dapat menjelaskan pelbagai pandangan yang berbeza dan lebih banyak alternatif dapat dijanakan daripada perbincangan tersebut. Sekiranya diuruskan dengan baik, maka proses penglibatan dalam membuat keputusan boleh meningkatkan komitmen untuk melaksanakan keputusan tersebut. Daripada usaha penyelesaian konflik, keputusan yang berkualiti tinggi akan terhasil. Ini disebabkan konflik memerlukan pemikiran yang tajam, maka hasilnya adalah komunikasi yang lebih jelas. Justeru, mereka yang terlibat dalam proses akan merasakan keputusan yang dicapai adalah milik bersama. Ini telah menyediakan mekanisma untuk mengubah hubungan dengan realiti sebenar dan membantu individu memahami gaya penyelesaian konflik sendiri.

6.2

Kesan Negatif

Walau bagaimanapun, konflik juga memberikan kesan negatif kepada organisasi. Konflik ini berlaku apabila ia menyekat keadaan positif seperti yang di atas, ia juga boleh dipanggil konflik tidak bermanfaat. Konflik ini boleh menyebabkan perubahan gaya kepimpinan daripada bersifat penyertaan atau demokratik kepada gaya kepimpinan yang menekankan kepada penggunaan autoriti. Ini disebabkan pekerjanya mempunyai pandangan dan pendapat yang berbeza dan tidak dapat memenuhi syarat untuk mencapai sesuatu diharapkan. Secara tidak langusng konflik akan mewujudkan kejelekitan dan kesetiaan yang tinggi terhadap kumpulan yang menyebabkan kumpulan tersebut kurang terbuka untuk menerima pendapat kumpulan yang lain. Selain itu, konflik boleh menyebabkan individu atau kumpulan mempunyai pandangan stereotaip yang 48


Sem 2 2011/2012

negatif terhadap individu atau kumpulan yang lain. Semua ini akan mewujudkan tekanan emosi di kalangan warga organisasi dan menyebabkan orang merasa tidak selesa. Konflik juga mewujudkan masalah komunikasi dan menjejaskan kerjasama antara staf. Konflik akan mewujudkan pihak yang menang atau kalah. Orang yang kalah tidak menyokong keputusan yang dicapai dan mungkin membalas dendam atau sabotaj, manakala orang yang menang mungkin terpaksa melaksanakan keputusan tanpa sokongan pihak yang kalah. Justeru, keputusan yang dicapai juga mungkin lebih rendah kualitinya berbanding keputusan yang dicapai daripada konflik yang diselesaikan dengan baik. Ini telah mengurangkan produktiviti dan

keberkesanan kerja serta mengurangkan kerjasama, kepercayaan dan motivasi.

8.0 PROSES KONFLIK

Proses konflik dibahagi kepada lima tahap:Tahap 1: potensi pencanggahan atau tidak sepadanan,Tahap 2: pertimbangan dan keperibadian, Tahap 3: niat, Tahap 4: gelagat dan Tahap 5 :Keputusan. Proses ini ditunjukkan di dalam Rajah 5.

Rajah 5 : Proses Konflik Tahap I : Potensi Percanggahan atau Ketidaksepadanan

49


Sem 2 2011/2012

Tahap ini adalah kemunculan keadaan untuk mewujudkan peluang untuk pertumbuhan konflik. Syarat ini tidak semestinya mewujudkan konflik tetapi adalah perlu untuk konflik berlaku. Untuk memudahkan, syarat-syarat ini boleh dikategorikan kepada tiga kategori utama: punca-punca konflik komunikasi, struktur dan pembolehubah peribadi. (a) Komunikasi Sistem komunikasi yang lemah, perbezaan semantik, gangguan dalam sistem komunikasi dan salah faham dalam berkomunikasi boleh menyebabkan wujudnya konflik. Sebuah sistem komunikasi yang lemah akan menyebabkan maklumat yang dikomunikasikan lari dari maksud sebenar dan boleh menyebabkan perbezaan penerimaan. Pemilihan saluran komunikasi juga mempengaruhi konflik yang wujud di dalam organisasi. Kajian menunjukkan bahawa konflik mempunyai potensi yang tinggi berlaku apabila komunikasi di dalam organisasi terlalu sedikit atau terlalu banyak. Perbezaan semantik bahasa boleh menyebabkan kekeliruan dan akhirnya mewujudkan konflik. (b) Struktur Struktur merangkumi saiz, tahap pengkhususan dalam tugas, kejelasan bidang kuasa, ketekalan kedudukan, kesesuaian ahli, gaya kepimpinan, sistem ganjaran dan darjah kebergantungan diantara kumpulan. Satu kajian telah membuktikan bahawa semakin besar saiz organisasi, maka semakin banyak pula aktiviti yang memerlukan pengkhususan dan semakin tinggi tahap konflik berlaku. Seterusnya, kekaburan dalam tanggungjawab juga boleh meninggikan tahap konflik. Ini adalah kerana masing-masing pekerja mempunyai andaian tugas dan tanggungjawab yang tersendiri. (c) Pembolehubah peribadi 50


Sem 2 2011/2012

Manusia menilai sesuatu dengan cara mereka yang tersendiri. Ini disebabkan mereka mempunyai personaliti tersendiri. Perbezaan nilai yang turut dipengaruhi oleh latar belakang mereka dan lain-lain perkara menyebabkan wujudnya tidak setuju atau percanggahan antara individu. Punca konflik seperti ini dianggap biasa dan ini memudahkan pihak yang terlibat memahami terlebih dahulu isi hati dan kenyataan-kenyataan sesuatu pihak yang bercanggah.

Tahap II: Pertimbangan dan Keperibadian Jika syarat dalam Tahap I mengakibatkan secara negatif sesuatu yang dilindungi oleh pihak lain, kemungkinan pencanggahan akan berlaku dalam Tahap II. Syarat Tahap I hanya mewujudkan konflik jika satu atau lebih pihak terjejas atau sedar akan berlakunya konflik. Seperti yang dinyatakan dalam definisi konflik, persepsi adalah perlu untuk konflik wujud. Jadi. pihak tertentu perlu sedar kehadiran syarat Tahap I. Walaupun konflik dijangkakan ia tidak bermakna ia telah menjadi peribadi. Dengan kata lain, A sedar dia tidak bersetuju dengan B tetapi ini tidak membuat A cemas atau mernbenci B. Situasi ini berada dalam tahap kesedaran di mana individu secara emosi terlibat dalam konflik yang membuatnya cemas, tertekan, hampa dan benci. Kita pegang kepada dua perkara. Pertama, Tahap II adalah penting kerana individu akan mengetahui apakah konflik yang sebenarnya. Konflik yang berlaku adalah penting supaya cara penyelesaiannya dapat dikenalpasti. Sebagai contoh, sekiranya saya menyatakan percanggahan bayaran gaji adalah situasi jumlah kosong iaitu jika anda mendapat kenaikan gaji yang anda ingini, jumlah untuk saya adalah berkurangansaya akan kurang bersedia untuk bertolak ansur berbanding dengan situasi menang-menang (iaitu kita akan sama-sama mendapat jumlah kenaikan yang diingini). Ini berrnakna definisi konflik adalah penting kerana ia menolak 51


Sem 2 2011/2012

pelbagai penyelesaian. Perkara yang kedua ialah emosi adalah pembentuk persepsi. Misalnya, emosi yang negatif akan mengurangkan kepercayaan dan interpetasi negatif terhadap kelakuan pihak lain. Sebaliknya, emosi yang positif akan meningkatkan keinginan untuk mencari perhubungan elemen-elernen masalah, mengambil pandangan yang lebih luas mengenai sesuatu suasana dan mencari penyelesaian-penyelesaian yang lebih inovatif.

Tahap III Niat Niat adalah keputusan bertindak dalam satu situasi tertentu berdasarkan persepsi, emosi dan kelakuan. Niat-niat ini adalah keputusan bagi cara untuk bertindak. Anda perlu tahu niat pihak lain supaya anda dapat bertindakbalas dengan kelakuan pihak tersebut. Konflik akan berkembang apabila kita berpendapat pihak lain berniat jahat ke atas kita. Namun, terdapat perbezaan antara niat dan gelagat sebenar. Ini bermakna gelagat tidak semestinya memaparkan niat sebenar. Rajah 6

menggunakan dua dimensi iaitu kerjasama dan penegasan. Lima niat menangani konflik dapat dikenalpasti iaitu bersaing, berpakat, menyesuaikan dan bertolak ansur.

Rajah 6 : Dimensi kerjasama dan penegasan Bersaing Apabila seseorang cuba memenuhi kehendak diri tanpa mengira impak ke atas pihak lain dalam konflik tersebut, dia dikatakan sedang bersaing. Contohnya, 52


Sem 2 2011/2012

niat untuk mencapai matlamat sendiri dengan mengorbankan matlamat pihak lain, cuba menyakini orang lain bahawa jalan penyelesaian anda adalah betul dan penyelesaian dia adalah salah dan cuba memaksa pihak lain mengaku bersalah terhadap sesuatu masalah. Mengelak Seseorang cuba mengenalpasti konflik wujud dan mahu mengelakkan diri daripada terlibat dalam konflik. Contoh mengelak seperti tidak menghiraukan kewujudan konflik dan tidak memperdulikan pihak yang tidak bersetuju dengannya. Menyesuai Apabila satu pihak cuba memujuk pihak lain, pihaknya mungkin sanggup memberi keutamaan kepada kepentingan pihak lain daripada

kepentingannya sendiri. Dengan kata lain, pihak tersebut sanggup mengorbankan kepentingannya. Kita menunjukkan niat ini sebagai penyesuaian. Contohnya kesanggupan mengorbankan matlamat pihak lain dapat dicapai, menyokong pendapat yang tidak dipersetujui, dan memaafkan seseorang yang melanggar peraturan. Tolak-Ansur Apabila kedua-dua pihak yang berkonflik menyerahkan sesuatu, perkongsian wujud, dan akan berlakunya penyelesaian secara bertolak ansur. Dalam situasi ini, tiada siapa yang menang atau kalah. Ini kerana kesanggupan untuk menerangkan objektif konflik dan menerima penyelesaian yang tidak dapat memenuhi kehendak semua pihak. Ciri utama tolak ansur ialah kedua-dua pihak sanggup mengorbankan sesuatu. Niat memberi garis panduan am kepada mereka yang berkonflik. Niat manusia tidak tetap. Semasa berkonflik, mereka mungkin mengubah pendirian atau disebabkan oleh reaksi emosi gelagat pihak lain. Secara spesifik, individu mempunyai kecenderungan untuk memilih ke lima-lima niat untuk mengendali konflik yang baru diterangkan, kecenderungan diri sendiri sentiasa diambilkira dan niat seseorang boleh dijangkakan daripada kombinasi intelektual dan ciri-ciri peribadi. 53


Sem 2 2011/2012

Apabila berkonflik, sesetengah orang sentiasa mahu menang tanpa mengambilkira kosnya. Ada juga yang mahu mendapat penyelesaian yang optimum, sesetengah mahu lari, yang lain hanya mengikut, dan juga hanya mahu menyelesaikan perbezaan. Tahap IV: Gelagat Pada peringkat IV konflik boleh dilihat. Peringkat gelagat merangkumi pernyataan, perbuatan dan reaksi-reaksi yang dibuat oleh pihak yang berkonflik. Gelagat-gelagat konflik ini adalah biasanya cubaan yang nyata untuk melaksanakan niat setiap pihak. Tetapi gelagat-gelagat ini mempunyai kualiti stimulasi yang berbeza daripada niat. Akibat daripada pengiraan yang salah atau enakmen-enakmen yang tidak cekap, gelagat yang nyata kadangkala berlainan daripada niat asal. Adalah berguna jika Peringkat IV dilihat sebagai satu proses interaksi yang dinamik. Sebagai contoh. anda meminta suatu permintaan daripada saya; saya menjawab dengan bantahan; anda mengugut saya; saya mengugut anda balik; dan sebagainya. Pendedahan konflik di sini merangkumi kelakuan yang luas dan menunjukkan sikap lemah lembut, berjaya mengawal diri sehinggalah kepada sikap agresif, liar dan tidak terkawal. Tahap IV - Hasil Interaksi antara kelakuan, mendedahkan konflik dan kelakuan mengawal konflik memberikan

edu 5813 konflik

Documents