edición 30 revista stratego

Año 3 | Edición No. 30 | Hermosillo, Sonora | $ 40.00

Empresas • Negocios • Economía • Liderazgo • Marketing

Hermosillo entre las ciudades más competitivas | El Ratacuaz

Calidad de vida laboral

Actualiza tus estrategias de marketing

Puestos gemelos

3 acciones para no estorbar tu camino

Sea adaptablepara trabajar en equipo

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Ética para construirEditorial

Calidad de vida laboralRogger Augusto Palomino Mariselli

El clima organizacional y el desempeño de la empresaAnalía Díaz

Hermosillo, entre las ciudades más competitivasLic. Alejandro Romero

México sube en competitividadEspecial

Actualiza tus estrategias de marketingEspecial

Sea adaptable para trabajar en equipoLic. Ramón Osuna Gilles MDO

Los puestos gemelos y los complementariosVerónica Corba

El llanto de un mexicanoLuis Donaldo Colosio Riojas

3 acciones para no estorbar tu propio caminoEfraín Mendicuti

El RatacuazLic. Jesús Moisés Delcid

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Editor-Publicista: Jesús Guillermo Frescas Tovar - [email protected] | Comercialización: Miguel Alberto Frescas Tovar - [email protected] | Redacción: María Higuera Duarte - [email protected] | Diseño editorial: L.D.G. Andrés Coronado - [email protected] | Administración: C.P. María Alejandra Alatorre Carnero | Colaboradores: Lic. Alejandro Romero Ayala, Lic. María Guadalupe Sánchez Gerardo, Lic. Carlos Olea Ocaño, Lic. Nancy Elena Hernández, Dr. Jorge Gutiérrez Ramos, Lic. Jesús Moisés Del Cid, Lic. Samuel Eduardo García, Lic. Ramón Osuna Gilles, Lic. Arturo Soto Munguía, Ing. Hernán Chávez Boubión, Juan Camaney | Envíenos sus comentarios o colaboraciones al e-mail: [email protected]

Revista STRATEGO es una publicación de Editorial Stratego S.A. de C.V. y su objetivo es ser un vehículo eficaz para la difusión de la cultura empresarial en Sonora y el Noroeste de México.

Editorial Stratego S.A. de C.V., Ave. Seguro Social No. 74,

Col. Modelo, Hermosillo, Sonora.

VENTAS: (662) 244-7950

Registros de ley en trámite

Periodicidad: Mensual, Tiraje: 4,000, Pass along: 3.5, Audiencia: 14,000, Circulación: Hermosillo, Perfil del lector: Hombres 80% Mujeres 20%, NSE: A 35% B 53% C+ 12%.

¿Estamos condenados como sociedad a vivir siempre

en medio de la corrupción, el escándalo, la inseguri-

dad y la degradación de las costumbres?

En nuestro medio, la gente espera que sea el gobierno

quien soluciones este tipo de problemáticas sociales. Sin

embargo, hay que entender que el gobierno está formado

por personas que son producto de la misma comunidad a

la que gobierna.

Esto significa que el cambio de costumbres debe partir

de la sociedad misma, a través de un cambio en los indivi-

duos. Este cambio individual se debe gestar principalmen-

te en las familias, en las escuelas y en las empresas.

Por algún lado debemos romper el círculo vicioso que

nos atenaza y el objeto de esta editorial es llamar la aten-

ción sobre el potencial que tienen las empresas para forjar

un cambio cultural a partir de la formación en ética y valo-

res de sus cuadros operativos.

¿Por qué promover la formación ética en las empresas?

Sencillamente porque “nadie es mejor que lo que es como

persona”. Nadie puede ser mejor empresario, mejor emplea-

do, mejor papá o mamá, mejor profesional o mejor

gobernante que lo que

es actualmente como persona, porque es la persona el

principio de operación de todas las facetas que desarro-

llamos en nuestro quehacer diario. Soy yo quien es papá,

empresario, profesionista, empleado… No hay un desdo-

blamiento de personas para cada actividad.

Y, pues es la ética la ciencia que nos da los principios

teóricos y prácticos para ser mejores personas, al brindar-

nos herramientas conceptuales que inciden directamente

en las creencias de los individuos para poder encausarlos

al auto perfeccionamiento.

En otras palabras, a través del conocimiento de la ética

podemos entender las razones básicas para hacer el bien

y evitar el mal, para así enderezar nuestra vida hacia la

plenitud, a través de la generación de buenos hábitos o

virtudes.

Es excelente que los empresarios se preocupen por ca-

pacitar y desarrollar a su gente en las habilidades propias

del negocio en que se desempeñan, así como en habilida-

des de liderazgo y técnicas, principalmente del ámbito de

la gestión, pero desde el punto de vista ético, construir

organizaciones eficientes técnicamente, sin un soporte éti-

co verdadero, es como construir un enorme edificio sobre

arena.

¿De que nos sirve tener al vendedor que cierra cons-

tantemente o al administrador ducho en finanzas, si como

personas carecen de principios éticos, lo cual los convierte

hasta en un riesgo económico para la organización?

En la práctica todas las organizaciones tienen princi-

pios éticos sobre los que miden su desempeño y el de sus

asociados, sin embargo es necesario un conocimiento más

formal de la ciencia llamada ética para que las personas

tengan bases más sólidas sobre las que se vayan añadien-

do las demás perfecciones que necesitan para ser mejores

en sus trabajos y familias.

Quizás, promoviendo la formación ética de los trabaja-

dores, que también son padres de familia, podamos gene-

rar un efecto dominó positivo que derive en la construcción

de un México mejor, porque al final de cuentas un país no

puede ser mejor que lo que su gente (sus personas) es

actualmente.

Guillermo Frescas | Editor Publicista

Ética para construir

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Cada organización es única. A nivel mucho más

profundo que el denotado por las estructuras

formales de una organi-

zación (organigramas, diagra-

mas y estadísticas), todo grupo

humano desarrolla característi-

cas especiales. La peculiar cul-

tura de una organización es el

producto de todas sus caracte-

rísticas: sus integrantes, sus

éxitos y sus fracasos. Al mar-

gen de las normas explícitas de

un reglamento, por ejemplo,

cada organización desarrolla

una personalidad determinada.

La calidad de la vida laboral de una organización es

el entorno, el ambiente, el aire que se respira en una

organización. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral

Calidad de vida laboralRogger Augusto Palomino Mariselli constituyen labores sistemáticas que llevan a cabo las

organizaciones para proporcionar a los empleados una

oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución

a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y

respeto. Con excesiva frecuen-

cia, los funcionarios de una

empresa se han empeñado en

obtener la colaboración pasiva

y repetitiva de varias personas,

pero poco se ha procurado por

conocer las ideas que esas per-

sonas pueden adoptar.

Debido a que en el pasado

las ideas de los empleados con

frecuencia no se utilizaban, el

personal sentía poca responsa-

bilidad por el éxito o el fracaso

que obtuviera el gerente con sus decisiones unilatera-

les. En casos extremos, se llega incluso a situaciones

de antagonismo, en los cuales se reemplaza la coope-

Para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es indispensable mejorar la calidad del entorno laboral

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nivel cuando contribuye con el éxito de la organización

de una manera significativa. El simple hecho de cumplir

con su trabajo es con frecuencia insuficiente, si su labor

no les permite influir en las decisiones que las afectan.

Actuando en consecuencia con estos hallazgos, tan-

to los funcionarios de la organización como los profe-

sionales de la administración de los recursos humanos

se unen en la necesidad de crear en su organización un

clima en el que verdaderamente se trate a las personas

como expertos responsables en sus puestos.

Cuando los dirigentes de una organización descu-

bren que sus integrantes desean contribuir al éxito co-

mún y se empeñan en buscar y utilizar métodos que

permitan esa contribución, lo más probable es que se

obtengan mejores decisiones, más altas tasas de pro-

ductividad y una calidad muy superior del entorno la-

boral.

Un punto de interés fundamental es determinar si

la satisfacción laboral conduce a un mejor desempeño

o si, por el contrario, es el mejor desempeño lo que

conduce a mejores niveles de satisfacción. La razón

que hace difícil determinar cuál de estos dos factores

se origina primero, radica en que la relación entre el

desempeño y la satisfacción es de naturaleza similar,

la posibilidad de elevar el nivel de satisfacción depende

de que las compensaciones y los estímulos se ajusten

a las expectativas.

Si un mejor desempeño conduce a compensaciones

y estímulos más altos, y si en la opinión de los em-

pleados la compensación y los estímulos son justos y

racionales, aumentará el nivel de satisfacción. Por otra

parte una política inadecuada de estímulos puede con-

ducir a la insatisfacción. En cualquiera de los dos casos,

la satisfacción se convierte en retroalimentación que

afecta la imagen propia y la motivación de continuar

desempeñándose mejor.

Rogger Augusto Palomino Mariselli es Psicólogo con especialización en Recursos Humanos.

ración con reglas formales. Hay en organizaciones de

este tipo muy pocos casos de trabajo de equipo, que

prácticamente nunca incluyen a empleados de niveles

diferentes.

La calidad del entorno laboral se ve determinada

por la manera en que el personal desarrolla su activi-

dad en la organización. Aunque los seres humanos sue-

len procurar objetivos variables cuando deciden prestar

sus servicios a una organización, las investigaciones

hechas sobre el particular durante las dos últimas dé-

cadas revelan dos importantes aspectos.

En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo

en la productividad, es indispensable mejorar la calidad

del entorno laboral. A corto plazo, la administración au-

tocrática no puede mantener progresos significativos

en los niveles de productividad porque el deterioro en

el entorno laboral lleva no solamente a mayores nive-

les de ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino

también a la lentitud, el desgano y la indiferencia que

caracterizan a las instituciones esclerosadas. El perso-

nal se retira psicológicamente de sus labores y predo-

mina la actitud de cumplir exactamente con el mínimo

segundo.

La segunda conclusión a que han llegado las inves-

tigaciones recientes es que la mayor parte de las perso-

nas considera que disfruta de un entorno laboral de alto

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El clima organizacional y el desempeño de la empresa

A todos nos gustaría trabajar en una organiza-

ción con un ambiente físico agradable, donde

las relaciones entre las personas se basen en la

confianza, donde los líderes sean facilitadores, donde

el trato cordial sea moneda corriente, la compensación

adecuada y donde existan altas posibilidades de desa-

rrollo que colmen nuestras expectativas. Todas estas

variables, y otras más, son las que perciben los indi-

viduos de una organización, que impactan en su com-

portamiento y que conforman lo que conocemos como

clima organizacional.

Analía Díaz

Un buen clima se traducirá en un mayor grado de compromiso de sus miembros para con los objetivos organizacionales

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El concepto de clima organizacional ha derivado del

concepto de clima atmosférico, dada la capacidad de

variar que ambos poseen por igual. Así como el clima

atmosférico se ve afectado por factores tales como la

altitud y latitud, las grandes masas de agua, la vege-

tación y los vientos, el clima organizacional varía de

acuerdo a las percepciones que los individuos tienen

del ambiente físico donde trabajan, de la estructura de

la organización (el tamaño, los estilos de liderazgo, la

departamentalización), de las relaciones sociales (de

pares, superiores y clientes, los conflictos entre per-

sonas, departamentos y/o unidades de negocios, etc.),

de las oportunidades de carrera y desarrollo, de la com-

pensación que perciben por su trabajo y de la calidad

de vida laboral que caracteriza a la organización.

Puede haber variaciones estacionarias, es decir, mo-

mentos en los que las organizaciones pasan por perío-

dos buenos y otros más difíciles; o repentinas, causadas

por diversas razones, como ser despidos, aumentos de

sueldo, ascensos, cambios de

jefaturas, etc. A pesar de ello,

el clima organizacional, al igual

que el clima atmosférico, posee

cierto grado de estabilidad.

Sin embargo, cuando se

considere necesario trabajar en

la modificación del clima orga-

nizacional, es decir, en la mo-

dificación de la percepción de

sus miembros respecto de más

de una de las variables ante-

riormente descritas, se debe

pensar en un proceso gradual

y continuo para que, de esta

manera, sea sustentable en el

tiempo. Se podrá decir que se

ha producido un cambio en el

Analía Mabel Díaz es Licenciada en Relaciones del Trabajo, con posgrado en Elaboración de Planes de Carrera y Evaluación del Potencial (ambos por la Universidad de Buenos Aires).

clima organizacional cuando se haya modificado aque-

lla percepción compartida por todos los miembros.

Una organización con un buen clima se traducirá

en un mayor grado de compromiso de sus miembros

para con los objetivos organizacionales, un alto grado

de identificación con los mismos, menor índice de au-

sentismo y rotación, mayor productividad y mejor ca-

lidad de productos y servicios. Y por más invisible que

pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos en

management concuerdan en que tarde o temprano un

mal clima laboral puede provocar la caída de la imagen

de la marca.

Es por estos motivos que es importante, y hasta vi-

tal, el papel de los líderes de la organización, para crear

y mantener un ambiente laboral favorable.

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Hermosillo, entre las

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Para que la economía sonorense tenga éxito a ni-

vel nacional e internacional, es crucial que cuen-

te con ciudades competitivas y atractivas para la

llegada de nuevas inversiones.

Por fortuna para el Instituto Mexicano para la Com-

petitividad (IMCO) las ciudades sonorenses, y en parti-

cular la capital del Estado, están bien posicionadas para

El IMCO dio a conocer su ranking nacional de competitividad urbana 2012, y en él colocó a Hermosillo en el lugar número 13 de entre un total de 77 ciudades

Lic. Alejandro Romero

[email protected]

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competir contra las urbes más importantes del País,

desde luego cada una en su nivel y en su dimensión.

Hace unos días el IMCO dio a conocer su ranking

nacional de competitividad urbana 2012, y en él colocó

a Hermosillo el lugar número 13 entre un total de 77

ciudades de todo el País.

Con esta posición, Hermosillo se convierte en auto-

mático en la segunda ciudad más competitiva del No-

roeste de México, sólo detrás de Mexicali, pero muy

por encima de La Paz (19), Culiacán (49), Tepic (51)

y Tijuana (70).

Además Hermosillo supera en competitividad a

ciudades como Toluca (15), Veracruz (16), Chihuahua

(21), León (20), Puebla (28), Reynosa (45) y Nuevo

Laredo (62).

De acuerdo con el IMCO, la ciudad más competitiva

de México es Monterrey, seguida del Valle de México y

San Luis Potosí.

Por otra parte, a Ciudad Obregón el IMCO le asigna

el lugar número 26, quedando por encima de ciudades

como Aguascalientes (30), Ciudad Victoria (31), Celaya

(32), Cuernavaca (33), Morelia (36), Los Mochis (40),

Culiacán (49), Durango (53), entre otras urbes que in-

cluso son capitales de otras entidades.

Finalmente, el IMCO también consideró en su estudio

a Guaymas, puerto al que le asignó el lugar número 42.

Quizás para muchos el lugar 42 no destaque dema-

siado, pero para que se dé usted una idea, el puerto

quedó en competitividad por encima de Xalapa (43),

Chetumal (55), Ensenada (67), Tijuana (70) y Acapulco

(76), sólo por mencionar algunas ciudades con caracte-

rísticas más o menos similares.

¿Qué se tomó en cuenta?

Para elaborar este ranking, el IMCO toma en cuenta

10 aspectos: Sistema de derecho confiable y objetivo;

manejo sustentable del medio ambiente, sociedad in-

cluyente, preparada y sana; economía estable; y un

sistema político estable y funcional.

Además evalúa su mercado laboral, su infraestruc-

tura, que cuenten con gobiernos eficientes y eficaces,

su aprovechamiento de las relaciones internacionales

y la sofisticación e innovación de sus sectores econó-

micos.

Sin duda el hecho de que las ciudades sonorenses

se encuentren bien posicionadas en materia de compe-

titividad, en comparación a otras similares o de mayor

tamaño, es muy alentador y las pone en la mira de

los inversionistas nacionales y

extranjeros.

No obstante, también es un

reto y un incentivo para que

sus nuevos alcaldes redoblen

esfuerzos y en próximos ran-

kings escalen mayores posicio-

nes, ya que definitivamente las

otras ciudades no están “man-

cas” y van a hacer todo lo po-

sible por rebasarnos y obtener

mejores lugares.

Alejandro Romero es Economista y ana-lista financiero con más de 15 años de experiencia en el periodismo económico y de negocios. Comentarios: [email protected] En Twitter: @AlexRomeroAyala

Entre las más competitivas

Lugar Ciudad Lugar Ciudad

Ranking 2012 de las ciudades más competitivas

de México, de un total de 77 estudiadas.

1 Monterrey

2 Valle de México

3 San Luis Potosí

4 Querétaro

5 Cd. del Carmen

6 Saltillo

7 Tampico

8 Colima

9 Guadalajara

10 Mexicali

11 Monclova

12 Campeche

13 Hermosillo

14 Zacatecas

15 Toluca

26 Cd. Obregón

42 Guaymas

Fuente: Inegi e IMSS.

12 REVISTA

Especial

México se ubica en el lugar 48 de 185 en el Índice

de Facilidad para Hacer Negocios de 2013, cinco

posiciones arriba de la edición 2012 del reporte

“Doing Business”, publicado por el Banco Mundial.

En los 10 rubros que mide el estudio, a comparación

del año pasado, el País avanzó en cinco indicadores, se

mantuvo estable en uno y retrocedió en cuatro.

Las áreas donde se registra mejora están en iniciar un negocio,

donde este año se ubicó en posición

36 sobre la 75 del año

pasado

México sube en competitividad

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Las áreas donde se registra

mejora están en iniciar un ne-

gocio, donde este año se ubicó

en posición 36 sobre la 75 del

año pasado, área en la que más

avances se registran.

“En México, el número de

negocios inscritos crecieron 5

por ciento y el empleo incremen-

tó en 2.2 por ciento luego que

los procedimientos para registro

de negocios fueron simplificados

a nivel municipal”, indicó el re-

porte.

“Adicionalmente, la entrada

de mayores jugadores a nivel competencia bajó los pre-

cios para los usuarios en 0.6 por ciento y el ingreso para

negocios relacionados indirectamente creció en 3.2 por

ciento”, agrega el documento.

También, el País mejoró en facilidad para pagar

impuestos ahora, México está en el lugar 107

cuando antes era el 109, mientras que en

términos de acceso a electricidad hubo

adelantos puesto que se ubica en el 130

cuando antes ocupaba el 142.

“México ha incrementado el uso de

tecnología y sistemas electrónicos para

simplificar la logística administrativa en

pago de impuestos, y estos esfuerzos han

simplificado los procesos de pagos que tienen los nego-

cios de 27 que eran requeridos en 2007, a 6 en 2011 y

reducido el tiempo de 549 horas a sólo 337”, indica el

documento.

Donde no hubo avance pero tampoco retroceso res-

pecto al informe anterior es en acceso a crédito, donde

México está ubicado en lugar 40.

Las áreas donde se registran retrocesos es en cierre

de negocios, donde ahora México está en lugar 26 sobre

el 24 que ocupó en la edición anterior, en protección a

inversionistas se ubica en el 49 sobre el 46, en

Comercio Exterior retrocedió al 61 desde

el 59 y en registro de propiedad cayó un

lugar al 141 del 140.

En este ranking, que considera a

185 economías, el País está considerado

como mucho más accesible que las otras

grandes economías emergentes porque su-

pera a China que está en posición 91, Rusia,

lugar 112, Brasil en 130 e India ubicado en 132.

Sin embargo, entre los países latinoamericanos,

aventajan Chile que está en 37, Perú en 43 y Colombia

ubicado en 45.

Los primeros cinco lugares del ranking los ocupan,

respectivamente, Singapur, Hong Kong, Nueva Zelanda,

Estados Unidos y Dinamarca.

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Hoy en día las empresas siguen y siguen cre-

ciendo, cambiando, naciendo, expandiéndose

sin importar su tamaño o los presupuestos que

tengan destinados, lo único que comparten es la misión

de llegar al consumidor y volverlos clientes.

La mercadotecnia ya es una herramienta muy usa-

da por la mayoría de las empresas, sin embargo, es

importante que sepan que las estrategias de marketing

que generan para hoy, no necesariamente funcionan

para mañana.

El mercado cambia constantemente, pero actual-

mente con la facilidad que le permite a todas las em-

presas comunicarse, éste mercado puede cambiar

mucho más rápido sus gustos, actitudes, intereses u

opiniones.

El acceso a redes sociales, foros, blogs, podcast y

un sinfín más de herramientas digitales le permiten al

consumidor comparar, recomendar, buscar, observar,

encontrar y preguntar todo sobre sus necesidades an-

tes de decidir a quién comprar.

Es por ello que toda estrategia de marketing debe

estar preparada para seguir a su consumidor en todos

estos cambios. Antes se hablaba de Planes Anuales de

Marketing dentro de las empresas, esto ya no funcio-

na si no se tienen consideradas revisiones periódicas y

sistemáticas de los resultados que vamos teniendo de

cada acción ejecutada.

Nuestra forma de llegar al consumidor debe evo-

lucionar día con día. Es importante estar informados

de las mejores prácticas de la competencia o de otros

negocios, conocer las nuevas formas en que comunican

a sus clientes.

Para mantenerse siempre a la vanguardia destaca-

mos 6 acciones esenciales para mejorar nuestra estra-

tegia de Marketing.

1 Mantén actualizado tu Sitio Web

Las páginas web en la actualidad son más que

un Folleto Electrónico para tu empresa. Es una

oportunidad de mostrar tu producto o servicio, de

decirles quién eres de manera interactiva. Incluye

casos de éxito, información detallada, lo que estás

haciendo, tus proyectos, noticias sobre la indus-

tria, anexa regalos, invítalos a seguirte. Tu página

web debe estar actualizada constantemente y

buscar formas de que el cliente vuelva a ellas de

nuevo, haz que las personas que la visiten tengan

un motivo para regresar o para recomendarlas,

pero sobretodo haz todo lo posible por suscribirlos,

es decir, que te dejen su email y luego puedas con

ellos hacer campañas opt-in de email marketing.

2 Únete a las Redes Sociales

Twitter, Facebook y Youtube son redes sociales en

las que no puedes no estar. Tus clientes ya están

en ellas, comunicándose, divirtiéndose, apren-

diendo, buscando y muchos de tus competidores

también lo están. No pierdas la oportunidad de

posicionar tu marca, escuchar a tus clientes o pro-

mocionar lo que haces, lo importante es tener una

estrategia clara de lo que buscas hacer en ellas,

desarrolla un plan y lánzate….

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3 Comunica y comunica y comunica

La publicidad en cualquiera de sus formas es la

mejor herramienta para que tu mercado te conoz-

ca. Anúnciate y comunica lo que haces y puedes

ayudar a hacer. Busca medios locales impresos,

digitales, visuales, no importa hay para todo

presupuesto, lo único seguro es que no puedes

esperar a que te busquen si no saben que existes

o no saben qué haces.

Fuente: PuroMarketing

4 Escucha a tu cliente

Se sigue invirtiendo poco en conocer al cliente,

sólo las grandes empresas parecen entender la im-

portancia de conocer a su mercado; las medianas

o pequeñas parece que nunca lo consideran. Saber

qué piensa el mercado, qué le gusta, qué opina

de ti o de la competencia, conocer su satisfacción,

saber dónde se encuentre e inclusive saber quién

es, son herramientas fundamentales para generar

estrategias más dirigidas de marketing. No tiene

que ser caro, es más en muchos casos tú puedes

investigarlo… sólo tienes que escuchar.

5 Aporta valor

Con tanta competencia se hace oír más aquella

que comunica aportándole valor a sus clientes.

Todos promocionan, o dicen porqué son mejores…

¡tú demuéstralo! No con descuentos, cupones o

garantías, eso lo hace todo el mundo. Dales algo

de ti… información que sabes les va interesar a

través de un Newsletter, cursos o libros gratuitos,

estrategias o ideas para sus negocios, herra-

mientas o software… no importa lo que sea que

realmente le sirva a tu cliente potencial te compre

ahora o no. Eso hará la diferencia y te provocará

recomendaciones y a la larga mayores ventas.

6 Vuelve a empezar

Analiza todo lo que haces, vuelve a revisarlo y a

cuestionarlo. Y comienza de nuevo.

Debemos recordar siempre que la excelencia en

mercadotecnia no es una meta, es una práctica

diaria que con el tiempo nos diferencia y nos hace

únicos. ECO

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Sea adaptable para trabajar en equipoSi quiere trabajar bien con otros y ser un buen jugador de equipo tiene que estar dispuesto a adaptarse; para ello se requiere voluntad

Lic. Ramón Osuna Gilles MDO

[email protected]

De hecho es muy poca la gente que duda de las

bondades del trabajo en equipo, una frase de la

madre Teresa de Calcuta dice: “Yo hago lo que

usted no puede y usted hace lo que yo no puedo. Juntos

podemos hacer grandes cosas”.

En las organizaciones, sean éstas del tipo que sean,

para lograr un funcionamiento óptimo requieren contar

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con buenos equipos humanos, los cuales requieren del

concurso de buenos jugadores. Es posible perder con

buenos jugadores, pero no se puede ganar sin ellos,

para mejorar al equipo hay que mejorar a las personas

que lo integran.

Las habilidades con que nacemos pueden estar fue-

ra de nuestro control, pero no así la capacidad para

trabajar como parte de un equipo.

Todos pueden escoger convertirse en mejores ju-

gadores de equipo, lo que se requiere es adoptar las

habilidades de un jugador de equipo. Hágalo, ayude

a sus compañeros a hacer lo mismo y todo el equipo

mejorará.

Sea adaptable

Si usted no cambia por el equipo, el equipo podría

cambiarlo a usted, la inflexibilidad es uno de los peores

defectos humanos, usted puede aprender a controlar

su impetuosidad, a vencer el miedo con confianza y a

la holgazanería, con disciplina, pero para la rigidez no

hay antídoto, lleva en sí misma la semilla de su propia

destrucción.

“Bienaventurados los flexibles, porque ellos no se

romperán cuando los doblen”.

El trabajo en equipo y la rigidez personal

no se mezclan

Si quiere trabajar bien con otros y ser un buen ju-

gador de equipo tiene que estar dispuesto a adaptarse.

Para ello se requiere voluntad.

En etimología, la palabra voluntad proviene del latín

“vollere”, que tiene como significado: “querer”.

¿Alguna vez pronunciamos la famosa frase “no ten-

go la voluntad suficiente para hacer esto”?

¿De modo general, nos falta voluntad para hacer

Si el árbol es viejo, al arreciar la tormenta

se doblará y se quebrará, si el árbol es joven,

la tormenta lo doblará, pero una vez terminada

ese árbol se enderezará y lo más importante

¡seguirá creciendo!

Ya sabemos qué árbol es la persona adapta-

ble, recordemos que la vejez no es cronológica

sino mental.

Analogía de un árbol bajo una tormenta una persona adaptable o no

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las cosas que «queremos», o es que realmente no las

queremos, ya que no tomamos la determinación de ac-

cionar para conseguirlas?

¿El miedo nos detiene tanto, que termina dominan-

do nuestra voluntad?

“Las personas que van a tener éxito y prosperarán,

también serán maestros para adaptarse al cambio: lis-

tos a reorientar sus actividades y las de otros, en direc-

ciones no intentadas antes, para llegar a los más altos

niveles de logros” Rosabeth Moss Kanter.

20 REVISTA

1 Dispuestos a aprender.

Implica que no temen enfrentar los cambios que

vengan, saben que los malestares son temporales

y no los asustan, porque tienen claro que la nueva

experiencia los llevará a un nivel nuevo.

La única forma de conocer lo desconocido es incur-

sionar en ello y derribando barreras, las personas

adaptables dan siempre prioridad a abrir nuevos

caminos.

2 Emocionalmente seguros.

Los inseguros ven casi todo como una amenaza, mi-

ran con rigidez o sospecha a las personas con talento

que se unan al equipo, a las personas seguras los

cambios no los alteran

3 Creativas.

La creatividad da alas a la adaptabilidad, la edad de

una persona puede determinarse por el grado de

dolor que experimenta cuando entra en contacto con

una idea nueva, el que no reacciona con miedo es la

persona creativa, “vamos a intentarlo” dicen “vamos a

hacerlo, aun si fracasamos”.

4 Orientadas al servicio.

No hacer nada por los demás es la ruina de nuestro

ego, si su meta es servir a su equipo no será difícil

adaptarse para alcanzar esa meta. Las personas que

se enfocan a sí mismas son menos aptas para hacer

cambios a favor del equipo.

Los miembros de un equipo que son adaptables tienen las siguientes características:

Napoleón reconocía en su adversario

derrotado una debilidad que él no tenía:

Falta de adaptabilidad

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Cuándo usted aprenda algo nuevo, anótelo y después compártalo con algún compañero, amigo, familiar o colega.

Dedique tiempo a revaluar su papel en el equipo, tanto la reflexión como la retroali-mentación le pueden ayudar en este proceso.

No busque excusas, dé resul-tados.

Aprenda sobre el comporta-miento humano a través de lecturas y seminarios.

Esté dispuesto a cambiar y a adaptarse por el bien de su equipo, así tendrá más posibi-lidades de triunfar.

Relaciónese con personas po-sitivas y seguras de sí mismas, aprenda de ellas.

Sea un promotor del cambio, de lo contrario puede conver-tirse en un estorbo.

Colabore con sus compañeros de trabajo, la vida es muy corta para ser egoísta.

El peor de los fracasos es no intentar efectuar cambios., que no lo paralice el temor.

Algunas prácticas de ayuda:

El Lic. Ramón Osuna Gilles MDO es Consultor en Desarrollo de Capital Humano

Reflexión

¿Cómo está usted cuando se trata de adaptabilidad?

Si mejorar el rendimiento del equipo requiere

cambiar la forma en que venían haciéndose las co-

sas, ¿cómo reacciona?, ¿coopera con el cambio o pre-

fiere seguir haciendo las cosas “como se han hecho

siempre”?

Si alguien con más talento en su área se une al

equipo, ¿estaría dispuesto a cambiar de posiciones con

el fin de ayudarlo?

La primera clave para ser parte de un equipo es es-

tar dispuesto a adaptarse a él. No espere que el equipo

se adapte a usted.

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Hace un tiempo un cliente me pidió una búsque-

da para un puesto de recepción. Necesitaba

una persona que pudiese trabajar diez horas, y

confesaba que le costaba cubrir ese puesto. Tomamos

el desafío e intentamos cubrirlo de inmediato.

Conforme hacíamos las entrevistas, notamos que

a pesar de que las condicio-

nes eran óptimas, las caritas

de las postulantes cambia-

ban cuando se mencionaba

el horario extenso. Y eso se

relaciona también, en este

caso, con que es frecuen-

te en esta clase de puestos

encontrarse con personas de

menos de 25 años que ade-

más de trabajar quieren es-

tudiar, o piensan hacerlo en

algún momento, y esperan

establecerse laboralmente

para encarar ese proyecto

educativo.

Cuando detectamos esa

dificultad, nos detuvimos por

lo siguiente: había muchas

Verónica Corba

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postulantes con excelentes condiciones para el puesto.

De verdad era difícil decidir, y era una pena “perderlas”

por esta puntual necesidad de la empresa. De modo

que le ofrecí una alternativa que mi cliente tomó de

inmediato: cubrir las diez horas con dos part time. Y la

sorpresa fue que la cantidad de postulantes se amplió

aún más: ahora muchas podían trabajar y estudiar:

¡ganamos todos!

24 REVISTA

Lo mejor vino después: un mes más tarde de esa

doble incorporación, llamé a mi cliente para preguntarle

sobre cuán conforme estaba, y su respuesta fue entu-

siasta cuando me contó que encontraba innumerables

beneficios en esta idea. Beneficios que mencionaré a

continuación:

1 Las personas que comparten un puesto con idén-

ticas tareas permiten, en casos como éste, mayor

facilidad de reclutamiento. Hay más cantidad

de postulaciones. También equilibran pequeñas

equivocaciones de cada uno, compensándose

mutuamente, realizando –a veces sin saberlo– un

trabajo de equipo.

2 Cuando alguno debe ausentarse, queda cubier-

to total o parcialmente por el otro: es más fácil

reemplazarlo. Algunas veces ellos solos acuerdan

cambios de turnos en pos de cumplir con compro-

misos que los obligaría a faltar (visitas al médi-

co, exámenes, etc.). Aquí también la empresa

resuelve un potencial problema. Lo mismo sucede

en vacaciones, ocupando el horario que mayores

exigencias tiene para la empresa.

3 Cuando uno de los “gemelos” se va, el otro puede

instruir al reemplazo entrante, disminuyendo de

esta manera la tarea del instructor o del gerente,

según sea el caso.

4 No es necesario que tengan personalidades com-

patibles, pero sí que tengan una fluida comuni-

cación para evitar “saltos” de turno con vacíos de

información. EC

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Verónica Corba es Licenciada en Psicología (Universidad del Salvador) Se ha desempeñado en el área de Recursos Humanos por más de doce años en diferentes empresas en la Argentina y en otros países. Actualmente es titular de Pep-Talk, consultora de Recursos Humanos especializada en seminarios de capacitación y asesoramiento sobre conflictos con el personal.

Puestos

complementarios

Algunas veces se repor-

ta la necesidad de cubrir un

puesto cuyas funciones no

son del todo compatibles con

una sola persona.

Por ejemplo, cuando ne-

cesitamos un vendedor o ge-

rente comercial que motive,

o produzca de una manera

creativa y emotiva, pero al

mismo tiempo que realice

informes, relevamientos o

estadísticas sobre su propia

labor o la de su equipo. O

bien cuando la empresa ya

cuenta con un factor humano

valioso por su expertise y ne-

cesita darle apoyo para otras tareas que ya claramen-

te no puede o no quiere desempeñar. Por ejemplo, un

colaborador con conocimiento técnico importante, del

que también se requiere que pueda capacitar o reclutar.

El puesto complementario viene a responder, como

un accesorio del primero, a esas necesidades departa-

mentales sin caer en:

Uno, obligar al experto a sumar más competencias

que superan sus posibilidades; o dos, eliminarlo de las

posibilidades sólo porque carece de alguna habilidad

que mejore su performance para el cargo.

Ambas pueden resolverse buscando a quien, siendo

fuerte en las debilidades del primero, lo complemente,

haciendo las tareas que decididamente serán una carga

para aquél y un verdadero deleite para éste. Ni siquiera

para cumplir con esta meta es necesario que trabaje

full time el puesto complementario, pero una vez más,

¡todos ganan!

Estas sencillas soluciones resuelven muchas dificul-

tades a la hora de organizar la estructura. No solo en

función de las necesidades de ésta, sino también como

elemento motivador para disminuir la rotación y la frus-

tración de los colaboradores.

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Luis Donaldo Colosio Riojas

Me preocupa. Me preocupa que veo a un país

olvidado por sus líderes, quienes se concentran

en sacar adelante sus carreras y a sus partidos

antes que a su gente.

Me preocupa ver un abismo de desigualdad y di-

ferencia, permeado todo por la infame indiferencia de

quienes tienen la responsabilidad de honrar la confian-

za de su gente.

Me preocupa ver que en el Congreso imperan el

caos y la desunión, que los ‘triunfos’ de mis diputados

sean ver quién difama más al otro o quién silencia con

más fuerza.

Que exista un aura de trabajos inconclusos y que

los pocos que se dedican al trabajo son sopesados por

quienes se dedican al ultraje. Me preocupa ver más res-

peto en las tribunas de un clásico de futbol mexicano

que en los escaños y curules legislativos. (¿que se pue-

de esperar de la raza?)

Funcionarios públicos ausentes o sumisos (NISI= Ni

trabajan, pero Si cobran) y fuerzas policiales abandona-

das o corrompidas es el maltrato que nos dejan nues-

tros gobernantes. Benditas aspiraciones de nuestros

jóvenes con tanta materia prima corroída.

No es sorpresa que ‘ni estudien, ni trabajen’ si el

sistema educativo es cada vez menos adecuado y con-

tinúa decayendo gracias a quienes se supone deberían

levantarlo. El empleo y las oportunidades son virtual-

mente inexistentes y nuestra economía es tratada con

la lujuria de unos cuantos.

Me preocupa mi tierra,

sangrando a borbollones, con

sangre nacional y extranjera,

de quienes depositaron su

confianza en unos cuantos.

Me preocupa que ‘esos cuan-

tos’ tampoco sean eficaces

porque ‘algunos muchos’ se

empeñan en que fallen con

tal de alzarse el cuello y alar-

dear un ‘se los dije’.

La desigualdad de ideas

nunca ha sido crimen, pero

el callarlas y asesinarlas es

nuestro nuevo movimiento

nacional.

Miles de millones de pe-

sos, de nuestro dinero, de

nuestros impuestos, se re-

parten a ‘unos cuantos’ para hacer bien ‘muchos nadas’,

mientras tanto nuestros niños tienen hambre, tienen

sed y tienen miedo. Miedo, no de una inseguridad que

crece sin medida, sino de lo que seguramente termi-

narán siendo: seres olvidados y marginados por su pa-

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tria y a quienes luego se les

reclame de ‘holgazanes’. Se

les castigará por ineficientes

y por no saber aprovechar

las infinitas oportunidades

inexistentes que tuvieron.

Nuestros niños, ¿pero qué

demonios les hicimos?

Me preocupan todos y

cada uno de los miembros

de mi familia, más de 112

millones de ellos, que miran

al futuro sin un rumbo certe-

ro, ese rumbo que nuestros

predecesores se negaron

rotundamente a asegurar y

que ahora miran con descon-

cierto alegando que ‘no es su

culpa’. Y la pelea continúa; y

las divisiones incrementan; y las diferencias se exaltan;

y nuestros niños, mientras tanto, sufren.

¿Pero qué te pasa, México? ¿En qué momento se

volvió rutina suicidarte?

Me preocupa mi gente, que prefiere esconderse

frente a una pantalla de televisión que detrás de un

libro, o mejor aún, de un oficio. Me preocupa que la

política de desarrollo colectivo nacional en estos mo-

mentos pareciera que se llama ‘resignación’, pareciera

que se llama ‘derrota’. (Difícil pelear contra las diversas

mafias que se apoderan de los puestos públicos para

saquear el país)

Me niego rotunda y enfáticamente a quedarme dor-

mido, a darme por vencido. Así me tachen de por vida

de demente o inadaptado. Qué ilusos somos todos al

pensar que México necesita héroes, si lo único que le

hace falta es la atención de sus ciudadanos, o mejor

quizá, unos cuantos más de estos.

Este es el movimiento de la tercera insurrección

mexicana, cuyo campo de batalla se libra en nues-

tros propios corazones, donde las únicas armas que

encontremos y utilicemos deberán ser la paz, el tra-

bajo y la Patria: suficientes muertes ha soportado lo

sagrado de este suelo, y la tierra que se tiñe de rojo

con la sangre de mi sangre es testigo de mi entre-

ga. La batalla se gana en el corazón de nuestra gen-

te, al denunciar nuestras propias faltas al país...

y a nuestra estampa.

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3 acciones para no estorbar tu propio camino

“Perdona y olvida”, “Vive y deja vivir” y otras fra-

ses similares dicen por ahí, para aconsejarnos no

guardar rencores y seguir adelante a pesar de lo

que nos haya ocurrido en el pasado.

Pero ¿cuántas veces logramos en verdad perdonar

y olvidar? A menos que tu apellido sea Gautama, dudo

que sea muy seguido.

La realidad es que no es fácil justificar, entender y

disculpar a quien crees que te ha hecho daño de una

La realidad es que no es fácil justificar, entender y disculpar a quien crees que te ha hecho daño, pero cargar con odios y rencores implica un costo muy elevado

Efraín Mendicuti

[email protected]

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Efraín Mendicuti es Licenciado en Ciencias de la Comunicación, egresa-do de la Universidad Anahuac, su experiencia profesional incluye haber ha laborado para algunos de los principales grupos de publicidad a nivel global como Grey Group y Wunderman, donde colaboró con impor-tantes marcas como Ford Motor Company, ING, SEAT, Gerber, Diageo y Marlboro, entre otras.

31

manera u otra. Mucho menos olvidar lo que crees que

hizo y la forma en la que asumes que te afectó.

El problema es que igual de real es el daño que nos

hacemos a nosotros mismos, cuando guardamos, o me-

jor dicho, traemos montados en nosotros todo el rencor

que le guardamos a esa persona que nos afectó.

Con franqueza, no se si sea yo una persona capaz de

perdonar por completo, olvidar totalmente y dejar pasar

las cosas como si nada hubiera sucedido.

Pero lo que sí se es que no quiero ser una persona

que se bloquea a si mismo por rencores, corajes y re-

sentimientos. Mucho menos una que se eche encima el

insostenible peso de “odiar” a alguien más.

Daño, nos hacemos todos entre todos constante-

mente, no necesariamente porque tengamos la inten-

ción de lastimar a alguien más, sino porque, con más

frecuencia de la que deberíamos, sin darnos cuenta, pa-

samos por encima de otros con tal de conseguir aquello

que tanto queríamos.

De modo que, quiero (e intento) pensar que no lo

deberíamos tomar tan personal.

Pero cuando sentimos que alguien o algo nos ha he-

cho daño, cómo no asumirlo como personal, no lo sé.

Es algo que aún tengo que pensar, conversar y estudiar

mucho más.

Lo que sí creo es que en tanto entiendo ese cuestio-

namiento, hay por lo menos tres acciones que podemos

poner en práctica para “poner a un lado” ese rencor y

que no estorbe el resto de nuestro camino:

1 Tratar de entender qué cosas son las que te afec-

tan en realidad. No el por qué de las cosas, sino el

qué, para poder identificar así qué efectos puedes

aislar o eliminar de la situación actual. Incluyéndo-

se a veces a uno mismo.

2 Hacer un inventario objetivo de los recursos con

los que cuentas para salir delante de la situación

que estás enfrentando. Probablemente te des

cuenta de que, aunque parezcan injustamente

pocos, son justo los suficientes para salir adelante.

3 Define un plan de acción sencillo. Acciones con-

cretas, contadas pero muy impactantes que te

ayuden a darle un giro completo a la situación.

Enfócate a ejecutar y cumplir cada una de las

acciones que definiste. Voltea atrás y asegúrate

de que ni tu mismo te estás estorbando para salir

adelante.

¿Qué otra cosa se les ocurre a ustedes?

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El RatacuazDe las múltiples personalidades que se dan en

la sociedad existe una poco reconocible por su

misma forma de ser. Es la del “ratacuaz” un

ser que si bien no es violento, ni disgregante social,

en su interior posee un germen que se contrapone de

manera muy particular a lo socialmente establecido y

es contrario a la presunción que muchos exhiben por

tener cierto beneficio o talento. Es un ser que fluye a

contracorriente pero con sutil rebeldía. La cual refleja

con actos sustentados por ideas y aderezados con gran

irreverencia, a veces, de manera discreta pero sin dejar

de ser descarada.

Es un inconforme que no le apetece lo cómodo o lo fácil, siempre busca la forma de complicarse de alguna manera las cosas sólo para ejercitar su capacidad de resolverlas

Lic. Jesús Moisés Delcid

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El ratacuaz es un elemento que posee gran humor

y la capacidad creativa de buscar nuevas formas de ex-

presar ideas, no para alcanzar algún reconocimiento, lo

hace con la finalidad de rebajar los vacuos formulismos

sociales.

Un ratacuaz refleja en su expresión el uso de ele-

mentos y términos intelectuales revueltos con la cha-

cota atrevida de lo popular y una que otra palabra alti-

sonante como aderezo accesorio desubicando a quienes

lo rodean.

Posee una sinceridad que atenta contra la acepta-

ción de su persona por los demás, y no siempre expresa

su postura de pensamiento por el hecho de que le im-

porta un comino el decir algo a quienes considera que

no vale la pena dar razón alguna de su persona.

En su mente parece cruzar la idea de que “no es ne-

cesario darle perlas a los cerdos”. Y lo hace por el prin-

cipal motivo de que la mayoría de los individuos hablan

nomás por hablar y que toda idea o postura termina

diluyéndose entre vagas convenciones sociales, que a

ningún sustento o benefi-

cio llevan.

Se toma la vida

con humor

El ratacuaz es un com-

prometido de sus ideas,

por que cuando le interesa

expresarlas se hace notar

y revienta la pasividad del

ambiente por dar a cono-

cer algo que comúnmente

esta socialmente des-

apercibido.

Aunque lo hace en

forma irreverente o chis-

tosa por que así se toma

la vida, con humor. El

humor en un ratacuaz es

esencial para todo tiene

que sacar el detalle có-

mico incluso hasta en lo

sacro. La medida en que

mezcla la comicidad en

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Jesús Moisés Delcid es licenciado en Filosofía y profesor en la Universidad ICES.

manera las cosas sólo para ejercitar su capacidad de

resolverlas o estirar la tolerancia de los demás.

El ratacuaz encuentra ese detalle que la mayoría

tiene por inadvertido, ya que es una persona desigual

y siempre busca algo significativo en cada momento

de su existencia. Busca, investiga, lee, canta, vaga

por la ciudad buscando algo que le dé sentido a su

vida. Su capacidad de apreciación aunque es discre-

ta es su mayor arma y lo motiva a buscar algo que

inmanentemente le hace

falta.

El ratacuaz se presen-

ta no como un enemigo

a muerte sino como un

opositor ameno. No bus-

ca violencia irracional sino

todo lo contrario armonía

y contrapeso racional.

Semejante a la piedra

en el calzado que es inco-

modo, pero te hace reac-

cionar o como el tábano

socrático que cuestiona e

incomoda para hacer re-

lucir la verdad o lo signi-

ficativo de la ocasión y de

las personas.

Es el ratacuaz un pen-

sador chistoso.

cada expresión depende de cada ratacuaz.

Es un lector o tiene algún talento relevante que lo

presenta con cierta distinción pero dicha cualidad no se

la toma demasiado en serio por que siente que lo ahoga

en una sola característica personal, siendo consciente

del abanico de posibilidades a realizar en su tempera-

mento.

Es un inconforme que no le apetece lo cómodo o lo

fácil, siempre busca la forma de complicarse de alguna

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edición 30 revista stratego

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