e book motivatia angajatilor

Upload: emilia-grigore

Post on 10-Jan-2016

20 views

Category:

Documents


0 download

DESCRIPTION

Motivatia Angajatilor

TRANSCRIPT

  • EBOOK MOTIVAIA ANGAJAILOR De ce i cum s dezvoltm

    motivaia angajailor

    Ive learned that people will forget what you said, people will forget what you did, but people will never forget how you made them feel.

    Maya Angelou

  • 1

    Motivaia angajailor

    De ce este att de important s avem angajai motivai?

    Motivaia i performana angajailor sunt instrumente

    eseniale pentru succesul pe termen lung al oricrei

    organizaii. Sunt multe explicaii care pun n relaie motivaia

    angajailor cu un nivel ridicat de performan. n general, dac

    angajaii sunt motivai, acetia i vor direciona atenia asupra sarcinilor, fiind orientai

    spre recompense precum valoare ataat muncii sau apreciere social din partea

    colegilor, ceea ce va duce la o cretere a satisfaciei i la finalizarea cu succes a sarcinii.

    Pe scurt, cu ct angajaii sunt mai motivai s i ndeplineasc sarcinile, cu att

    performana organizaiei va crete1.

    n alt ordine de idei, tim ct este de important s motivm angajaii s rmn n

    compania noastr, ntr-o pia a muncii cu att de multe posibiliti. Retenia angajailor

    este extrem de important cnd vine vorba de gradul de recuperare a investiiei (ROI

    return of investment). Pe lng costurile financiare asociate cu plecarea unui angajat

    cheie al companiei, sunt o serie de costuri indirecte precum cunotinele angajatului

    care sunt orientate spre atingerea obiectivelor companiei. Aceste cunotine se traduc

    n capitalul uman, capital care are o valoare economic pentru companie.

    O serie de teorii ale motivaiei susin faptul c investind n motivaia angajailor,

    vom crete rata de retenie a acestora i indirect performana companiei2. Puine

    sunt companiile care consider c investiia n angajai este pilonul central n atingerea

    succesului dorit, ns pn cnd angajaii nu sunt motivai s i realizeze sarcinile i s

    inteasc ct mai sus spre atingerea obiectivelor setate, nici o organizaie nu va putea

    progresa spre succesul dorit.

    1 Manzoor, Q. A. (2012). Impact of employees motivation on organizational effectiveness. Business Management and Strategy, 3(1), pp-1. 2 Rainlall, S. (2004). A review of employee motivation theories and their implications for employee retention within organizations. The journal of American academy of business, 9, 21-26.

  • 2

    Cum s cretem motivaia angajailor

    Ilustrm n continuare cteva metode prin care putem s cretem i s meninem

    motivaia angajailor, innd cont de importana acesteia pentru succesul unei companii.

    ncurajarea angajailor s lucreze la potenialul maxim, chiar i n condiii solicitante,

    poate fi o provocare pentru multe companii, dar care poate fi realizat cu ajutorul

    motivaiei.

    Principii de baz de cretere a motivaiei

    1. Recompensele extrinseci - ct de mult ne motiveaz

    recompensele financiare

    Am ales s ilustrm recompensele extrinseci, precum cele financiare,

    ca fiind o prim metod de motivare a angajailor, deoarece acestea

    reprezint cel mai puternic instrument care conduce la creterea productivitii ntr-o

    companie3.

    Banii reprezint, pe lng valoare de schimb, un simbol psihologic, iar sensul alocat

    acestora este extrem de subiectiv. Exist diferene interindividuale4 n sensul n care

    unele persoane au tendina mai pregnant s se ngrijoreze cu privire la situaia

    financiar, sau alte persoane valorific banii pentru diferite motive (ex: nevoia de putere,

    libertate, securitate, etc.). Pentru a motiva angajaii, companiile trebuie s neleag

    sensul pe care acetia l acord banilor 5 . Odat ce nevoile angajailor au fost

    ndeplinite, recompensele financiare i scad din puterea motivaional. Altfel spus,

    motivaia rezultat din recompensele financiare crete pn la un punct, dup care

    poate stagna, sau chiar scdea semnificativ.

    Mai mult, motivaia intrinsec este un predictor de 3 ori mai puternic al

    performanei angajailor, n comparaie cu motivaia extrinsec 6 (de exemplu

    bazat pe bani). Pe scurt, este mai probabil s i plac locul de munc dac eti

    focalizat pe munc n sine i e mai puin probabil s i plac locul de munc dac eti

    focalizat pe bani ca surs de motivaie.

    3 Manzoor, Q. A. (2012). Impact of employees motivation on organizational effectiveness. Business management and strategy, 3(1), pp-1. 4 Mitchell, T. R., & Mickel, A. E. (1999). The meaning of money: An individual-difference perspective. Academy of management review, 24(3), 568-578. 5 Srivastava, A., Locke, E. A., & Bartol, K. M. (2001). Money and subjective well-being: it's not the money, it's the motives. Journal of personality and social psychology, 80(6), 959. 6 https://hbr.org/2013/04/does-money-really-affect-motiv

  • 3

    n continuare o serie de idei ce cldesc performana pe o baz intrinsec a motivaiei.

    2. Ofer-le autonomie (Empower each individual)

    Fiecare angajat trebuie s simt c are un control i o putere decizional asupra

    sarcinilor aferente rolului su. n acest mod, angajaii se vor simi mai responsabili de

    propriul progres, dezvoltnd un sentiment de apartenen, entuziasm, ncntare i

    totodat implicare, vizavi de sarcinile pe care le au de ndeplinit. Angajaii pot contribui

    la o serie de decizii care i afecteaz: setarea scopurilor/obiectivelor de lucru, alegerea

    pachetului de beneficii, rezolvarea problemelor de productivitate, sau altele

    asemntoare. Aceast autonomie decizional poate crete productivitatea angajailor,

    angajamentul fa de obiectivele de munc setate, motivaia i satisfacia7.

    3. Nu-i lsa s se plictiseasc

    Plictiseala este un fenomen normal, dar care afecteaz nivelul de

    performan. Un loc de munc monoton poate avea un impact

    semnificativ asupra motivaiei angajailor.

    Planific evenimente care i scot pe angajai din rutina zilnic. De

    exemplu, planific n mijlocul sptmnii un eveniment de happy

    office day, happy hour, seri tematici, etc., prin care urmreti obiective

    clare , ce vor duce la o cretere indirect a performanei companiei, prin intermediul

    unor activiti atipice. n aceast direcie i recomandm programul nostru Happy Office

    Day. Exemplele unor companii precum Google ne demonstreaz c aceste evenimente

    cresc performana angajailor i nu ncetinesc fluxul muncii8.

    4. Stabiliete obiective SMART

    Obiectivele ghideaz aciunile angajailor, iar setarea acestora trebuie s faciliteze

    demersul muncii, nu s l ncurce.

    o Specific: un obiectiv specific este un obiectiv care indic clar n ce direcie trebuie s

    se ndrepte aciunile, chiar dac procesele prin care se ajunge la obiectiv pot fi

    stabilite de angajat.

    o Msurabil: atand cifre concrete obiectivului eficientizezi procesul de monitorizare a

    progresului n sarcin.

    o Accesibil: obiectivul trebuie s fie la intersecia dintre abilitile angajatului i nivelul

    de provocare, pentru a atinge un nivel maxim de implicare n sarcin. Dac

    obiectivul setat depete abilitile angajatului, nivelul de anxietate crete, iar

    7 Robbins, T. L., Crino, M. D., & Fredendall, L. D. (2002). An integrative model of the empowerment process. Human resource management review, 12(3), 419-443. 8 http://www.entrepreneurial-insights.com/google-way-motivating-employees/

  • 4

    performana scade. Pe de alt parte, dac obiectivul nu este suficient de provocator,

    se poate instala plictiseala, care, de asemenea, interfereaz cu productivitatea.

    o Relevant: realizarea obiectivului trebuie s contribuie la scopul vizat de companie.

    Mai precis, obiectivele mari pot fi sparte n obiective mai mici, care ndeplinesc

    aceleai criterii smart atunci cnd sunt setate.

    o Timp setat: indiferent de care sunt obiectivele setate, acestea trebuie ncadrate ntr-

    un interval de timp, pentru planificarea aciunilor ce duc la atingerea acestora.

    5. ncurajeaz competiiile prietenoase

    Un mediu competitiv este un mediu productiv. Ghidai de un scop

    comun, echipele sau angajaii pot s se implice n diverse

    competiii bazate pe sarcini clare (angajatul lunii, echipa lunii, etc.).

    Competiia poate fi realizat ntr-un context n care scopul suprem

    este bazat pe atingerea obiectivelor setate la nivel de companie, iar

    modalitile prin care se ctig sunt clare i egale pentru toi angajaii.

    Aceste competiii se pot realiza i n cadrul unor evenimente de tip team building.

    6. Seteaz o viziune clar

    Viziunea companiei, valorile i obiectivele trebuie s fie clare i transparente. Fiecare

    sarcin, orict de mrunt i aparent nesemnificativ, trebuie s fac parte dintr-o

    viziune superioar care motiveaz implicarea angajailor n sarcina respectiv. De

    exemplu, s conduci un autobuz n fiecare zi poate fi o sarcin

    monoton sau chiar uneori lipsit de sens, ns ancorat ntr-un

    context n care mii de oameni depind de sarcina ta pentru a ajunge

    la munc, se poate transforma ntr-o sarcin deosebit de motivant.

    De asemenea, expectanele pe care le ai de la angajaii ti nu

    trebuie s lase prea mult loc de interpretare. Pune-te n locul

    angajailor ti, pentru a vedea dac expectanele care le setezi pentru ei, le-ai seta i

    pentru tine i dac acestea sunt n acord cu viziunea companiei tale.

    7. Seteaz o planificare clar a carierei i ofer resursele necesare de promovare

    Dac ne gndim la o escalad pe munte, drumeul vede vrful muntelui i este motivat

    s ajung pn acolo. Pe parcursul cltoriei tie c trebuie s se opreasc n 3

    popasuri amplasate n puncte bine stabilite. nainte de a ncepe cltoria primete un

    manual cu toate instruciunile de care are nevoie pentru a ajunge la aceste popasuri, iar

    n final n vrf. De asemenea, el tie c atunci cnd va ajunge n vrf, nu va gsi

    sfritul peripeiei, deoarece mai exist i alte vrfuri, pe care poate s le ating dac

    are resursele necesare. Mai mult, odat ajuns n vrf, drumeul are posibilitatea de ajuta

    noii drumei, prin marcaje sau instruciuni noi.

  • 5

    Revenind n mediul organizaional, funcia cea mai nalt a

    carierei este vrful muntelui. Popasurile sunt poziiile pe care

    angajatul trebuie s le ocupe pentru a ajunge ct mai sus n

    carier, iar manualul cu instruciuni sunt metodele clare prin care

    un angajat poate promova ntr-o companie. De asemenea, vrful

    carierei nu trebuie vzut ca un capt de drum, deoarece

    ntotdeauna va fi loc de dezvoltare, la fel cum drumeul are posibilitatea s exploreze

    noi vrfuri. Mai mult, odat ce a avansat n carier, angajatul are posibilitatea de a fi un

    mentor pentru ceilali i a ajuta la perfomana companiei.

    O planificare clar a carierei i va motiva angajaii s lucreze la potenialul maxim i s

    i ating obiectivele de carier stabilite9.

    8. Investete n potenialul individual

    Dup cum spuneam n prima parte a acestui articol, recompensele financiare

    antreneaz motivaia pn la un punct. Dezvoltarea personal este extrem de

    important cnd vine vorba de creterea motivaiei. Evalueaz care sunt nevoile

    angajailor ti n materie de cunotine sau abiliti i investete n dezvoltarea

    acestora prin training-uri, workshop-uri, conferine sau schimburi de experiene.

    Capitalul uman influeneaz att performana angajailor, gradul de retenie al acestora

    i implicit productivitatea la nivel de companie10.

    9. Investete n potenialul echipelor

    ncurajarea angajailor s lucreze mpreun n afara sarcinilor pe

    care le au la locul de munc, n evenimente de tip team building,

    conduce la dezvoltarea performanei la nivel de echip 11 , iar

    mbuntirea relaiilor la nivel de echip dezvolt un mediu de

    munc fericit i sntos. Suportul social oferit de colegii de munc

    este un factor de protecie deosebit de important, care protejeaz

    angajaii de posibilele surse de stres asociate locului de munc.

    De asemenea, investiia n echipe este i o investiie la nivel individual, deoarece

    membrii echipelor vor nelege care este aportul i importana individual i care

    sunt abilitile care trebuie dezvoltate pentru a eficientiza procesul la nivel de

    echip.

    9 http://www.forbes.com/sites/victorlipman/2013/10/19/the-motivational-value-of-clear-career-paths/ 10 Daniel KJ (2001). The effects of employee satisfaction, organisational citizenship behaviour and turnover on organisational effectiveness: A unit level, longitudinal study. Pers. Psychol. 54(1):101-114 11 Robbins SP (1998). Organisational Behaviour. Prentice Hall, New Jersey, USA. 8th Ed. pp.174-92; 171-73; A:12; 190-192

  • 6

    Ceea ce s-a nvat n cadrul unui team building, poate fi transferat cu uurin la locul

    de munc, datorit debrief-ului realizat dup fiecare activitate. Avnd cunotinele

    necesare, angajaii vor fi motivai s se implice n rezolvarea sarcinilor de la locul de

    munc, ceea ce va duce la creterea satisfaciei acestora i implicit la creterea

    performanei la nivel de companie.

    10. ncurajeaz creativitatea

    Fiecare individ este unic datorit propriului flux de idei. Ofer

    posibilitatea ca fiecare angajat s i dezvolte ideile creative la locul

    de munc. Angajaii pot fi ncurajai s vin cu idei noi de proiecte,

    sau modaliti de rezolvare a sarcinilor. Munca realizat trebuie s

    fie o surs de inspiraie pentru angajai, iar ideile noi i creative

    trebuie ascultate i apreciate, deoarece pot aduce un plus de valoare

    companiei.

    11. Motiveaz-i angajaii printr-o comunicare eficient

    Comunicarea la locul de munc poate fi prietenul sau inamicul tu cel mai mare.

    Comunicarea eficient reprezint un concept umbrel, care merit o atenie adecvat.

    Relaia dintre motivaie i comunicare se bazeaz pe dou direcii mari: n primul rnd

    eficientizeaz procesul de transmitere de informaii i, n al doilea rnd, recunoate

    realizrile angajailor i nevoile ce menin stima de sine a acestora.

    Considerm c promovarea proceselor de comunicare eficient se poate realiza pe trei

    niveluri: la nivel de angajat, la nivel de echip companie i la nivel de relaii cu clienii.

    Un program eficient de training al abilitilor interpersonale precum abilitile de

    comunicare asertiv, de feedback, sau managementul furiei au capacitatea de a

    crete angajamentul angajailor fa de companie12, satisfacia i motivaia. Mai mult,

    un proces de comunicare eficient la nivel de echip afecteaz direct productivitatea

    acesteia13.

    Aceste 11 paliere pe care le poi urma pentru a crete motivaia angajailor sunt o parte

    a unui ntreg condus de un lucru general varabil: nvestind n angajaii ti, investei n

    succesul companiei tale.

    12 Bambacas, M., & Patrickson, M. (2008). Interpersonal communication skills that enhance organisational commitment. Journal of Communication Management, 12(1), 51-72. 13 Liden, R. C., Wayne, S. J., & Sparrowe, R. T. (2000). An examination of the mediating role of psychological empowerment on the relations between the job, interpersonal relationships, and work outcomes. Journal of applied psychology,85(3), 407.

  • 7

    Despre Azimut Happy Employees

    Ne-am propus un ideal pentru anii care vin n materie de fericire a angajailor: s

    transformm dezvoltarea echipelor ntr-o tiinta. Vrem s promovm n cadrul

    organizatiilor practici santoase prin care s aducem rezultate palpabile i prin care

    echipele s i ating potenialul maxim.

    Credem c echipele eficiente produc bani, nu cheltuie. Din experiena noastr de 7

    ani n domeniu, i spunem c investiia n echip este cea mai eficient alegere a unui

    lider. i putem demonstra cum fiecare ban investit ntr-un astfel de program i

    economisete ali minim doi.

    Date de contact:

    Telefon: +40773 81 28 60

    Email: [email protected]

    Website: http://www.happy-employees.eu/

    Distribuie acest material

    De ce este att de important s avem angajai motivai?Cum s cretem motivaia angajailor