Download - Managementul Resurselor Umane ( Grile Rezolvate )

5/26/2018 .Managementul Resurselor Umane ( Grile Rezolvate )

1/6

teste mru

MULTIPLE CHOICE

1. n cazul Teoriei X atitudinea fa de munc, respectiv potenialul angajailorsunt:a

.

de indiferen, respectiv sczut

b.

de implicare, respectiv ridicat

c.

de indiferen, respectiv ignorat

d.

de indiferen, respectiv identificat

2. e ce au nevoie oamenii pentru a fi satisfcui de munca lor!a.

de o recompens mai mare dec"t se a#teapt

b.

de o recompens $n concordan cu contribuia lor

c.

de o recompens ct mai mare

d.

nici un rspuns nu este corect

%. &ormarea cultural a individului are loc:a.

$n mediul unde el a crescut

b.

la #coal

c.

la locul de munc

d.

toate acestea

'. (rgirea postului se realizeaz prin:a.

cre#terea cerinelor de aceea#i natur necesare obinerii performanei.

b.

cre#terea proporiilor postului

c ambele rspunsuri sunt corecte


2/6

.d.


). ntre metodele de evaluare a postului nu se numr:

a. metoda punctelorb.

metoda comparrii factorilor

c.

metoda clasificrii posturilor

d.


*. n caz de deficit, munca disponibil poate cre#te prin:a.

substituirea muncii cu capital

b.

productivitatea

c.

ore suplimentare

d.

toate rspunsurile sunt corecte

+. precierea informal a salariailor are loc:a.

o dat pe an

b.

permanent

c.

niciodat

d.

mai des dect cea formal

-. ac un angajat beneficiaz de o mrire a salariului $n cadrul aceluia#i nivel de$ncadrare, atunci el este:a.

promovat

b avansat


3/6

.c.

transferat

d.

epatriat

/. 0rivind remuneraia ca o tranzacie de tip politic este de remarcat faptul c:a.

prile au tendina de a se restrnge transmiterea informaiei

b.

se colecteaz #i se difuzeaz informaia

c.

se identific costurile #i veniturile marginale

d.

la baza ei st ecitatea

1. 3are din urmtoarele obiective strategice ale remuneraiei vizeazcomportamentele salariailor!a.

motivarea i fidelizarea

b.

motivarea #i satisfacia

c.

fidelizarea #i adaptarea

d

.

ecitatea #i motivarea

11. 3onform Teoriei X, factorii ce motiveaz lucrtorii sunt legai de:a.

preocuparea pentru securitate

b.

autorealizare

c.

stima de sine

d.

condiiile de lucru

12. 4ormele de grup reprezint:a efectul constituirii #i eistenei unui grup


4/6

.b.

modele comportamentale considerate acceptabile de ctre grup

c.

ambele rspunsuri sunt corecte

d.


1%. 0rintre indicatorii strict ai strii conflictuale nu se numr:a.

predispoziia la grev

b.

rata concentrrii conflictuale

c.

intensitatea conflictual

d

.

rata absenteismului

1'. 3ultura organizaional $nseamn:a.

dezvoltarea unor faculti ale spiritului

b.

ansamblul aspectelor intelectuale ale unei civilizaii

c

.

ansamblul de forme de coportament nsuite

d.

toate acestea

1). 3ultura organizaiei este:a.

un element determinant $n scimbarea mentalitii

b.

un element ceie $n conducerea strategic

c.

instrumentul de gestiune pentru management

d.

toate acestea


5/6

1*. 3ea mai simpl #i rapid metod de evaluare a posturilor este metoda:a.

punctelor

b.

comparrii factorilor

c.

clasificrii posturilor

d

.

ierarhizrii posturilor

1+. 5biectul gestiunii previzionale a personalului este:a.

proiectarea posturilor

b.

proiectarea oamenilor

c.

gsirea oamenilor potrivii

d.


1-. 6eafectarea resurselor umane are trei forme, #i anume:a.

formare, mutare, transformare

b.

mutare, transformare, promovare

c. formare, mutare, promovare

d.

formare, promovare, angajare


6/6

1/. n cadrul primei etape a gestiunii carierei, cadrele de conducere auresponsabilitatea:a.

de a proiecta sistemul de apreciere a salariailor

b.

de a monitoriza desf#urarea activitii de apreciere

c.

de a discuta rezultatele evalurii cu angajaii

d

.

de a stabili programul de apreciere

2. 6elaia dintre pregtirea profesional #i dezvoltarea profesional este:a.

ca de la parte la $ntreg


7/6

b.

ca de la $ntreg la parte

c.

reprezint acela#i lucru

d.

sunt dou noiuni diferite

21. 3$nd eist un conflict de interese $ntre indivizi, comportamentele sunt motivateformal sau informal de o ecitate:a.

fondat pe nevoi

b.

egalitar

c.

legal

d.

distributiv

22. 3orelat teoriei firii obiectivelor, studiile realizate de7a lungul timpului auvalidat ipoteza urmtoare: cu c"t obiectivele fiate sunt mai dificile, cu at$t:a.

nivelul performanelor este mai sczut

b.

nivelul performanelor este mai ridicat

c

.remuneraia este mai mare

d.

recompensele sunt mai mari

2%. 3ompleul motivaional format pe baza eperienei proprii #i a eperieneisemenilor este format din:a.

trebuine #i motive

b. interese #i convingeric.

idealuri i concepia despre lume

d.

convingeri #i idealuri


8/6

2'. 0otrivit teoriei lui 8aslo9, factorii care motiveaz oamenii se leag de:a.

sistemul de salarizare

b.

condiiile de lucru

c.

nevoi i modul lor de ierarhizare

d. autorealizare

2). istena unui grup nu e condiionat de:a.

un numr redus de membrii

b.

relaii afective str"nse

c. independena membrilord.

scopuri #i valori comune

2*. 3onformarea ;de suprafa< la normele de grup se refer la faptul c:a.

are loc o schimbare a comportamentului individului doar n grup

b

.

norma de grup devine un comportament permanent al individului

c.

norma este acceptat personal de individ

d.

norma este acceptat de individ prin interiorizare

2+. bsenteismul este:a

.

o disfuncionalitate n sistemul social

b.

un element al dependenei satisfacie7performan

c.

un element al sistemului social

d.

un efect al nivelului de pregtire


9/6

2-. 3are dintre urmtoarele afirmaii caracterizeaz accidentele de munc:a.

cauzele lor pot puse pe seama sistemului administrativ

b.

cauzele lor pot puse pe seama sistemului social ajuns $n stare critic

c

.

cauzele lor pot puse pe seama sistemului tehnic

d.

au acela#i grad de probabilitate pentru toi angajaii

2/. 3ele dou componente ale analizei posturilor sunt:a.

descrierea i specificaia postului

b.

fi#a postului #i studiul mi#crii

c.

descrierea #i specializarea postului

d.

proporiile #i coninutul postului

%. 3ea mai subiectiv metod $n cadrul evalurii posturilor este metoda:a.

punctelor

b. comparrii factorilorc.

clasificrii posturilor

d.

ierarhizrii posturilor

%1. 4ivelul efectivelor de personal ;$ngea< dac:a.

cererea pentru bunuri=servicii rm"ne nescimbat


10/

b.

nu sunt prevzute scimbri tenologice #i reorganizatorice

c.

sarcinile de serviciu rm"n nescimbate

d.


%2. 0regtirea profesional are dou componente relativ distincte:a.

formarea i perfecionarea profesional

b.

formarea #i dezvoltarea profesional

c.

formarea #i antrenarea profesional

d.

dezvoltarea #i perfecionarea profesional

%%. >estiunea remuneraiei individuale se desf#oar $n condiiile unor constr"ngerilegate de :a.

ecitate

b.

competivitate etern

c.

ecilibru organizaional

d. toate rspunsurile sunt corecte

%'. 6emuneraia apare ca factor motivaional $n msura $n care este legat derealizarea unor obiective clare. ceasta $nseamn c remuneraia trebuie s fie:a.

variabil

b

.

credibil

c.

fi

d.

raional

e.



11/

%). ?n eemplu de activitate de consultan este:a.

politica de recrutare

b.

recrutarea unor specialiti de marketing

c

.

conceperea anunurilor de recrutare

d.

organizarea interviurilor

%*. n funcie de sursa productoare, motivaia poate fi:a.

pozitiv #i negativ

b.

intrinsec i extrinsec

c.

de baz #i secundar

d.

cognitiv #i afectiv

%+. 3are dintre caracteristicile de mai jos nu aparin grupurilor $nalt coezive!a.

au o dinamic puternic

b. au influen mare asupra membrilor sic.

performana lor crete odat cu coeziunea dac au o norm slabperformant

d.

performana lor scade odat cu coeziunea dac au un stil de conducereineficient

%-. 8unca trebuie s aib o serie de caracteristici pentru a fi surs de satisfacieprintre care:a.

s necesite capacitii profesionale moderate

b.

s necesite capaciti profesionale medii

c.

s fie n concordan cu aptitudinile i talentul fiecruia

d toate rspunsurile sunt incorecte


12/

.

%/. @unt considerate absene anormale cele legate de:a.

boal

b. delegaiic.

obiceiuri

d.

formare profesional

'. &recvena accidentelor se calculeaz ca raport $ntre:

a. numrul de accidente i numrul teoretic de ore lucrate de efectivulcompletb.

numrul de salariai accidentai #i numrul mediu de salariai $nperioada respectiv

c.

numrul mediu de salariai #i numrul celor accidentai

d.

numrul de zile pierdute datorit accidentelor #i numrul de zile dinperioada respectiv

'1.

Anformaiile obinute din descriereapostului sunt sintetizate $n:a.

grafice procesuale

b.

fie de post

c.

documente de observare

d.

gafice de comparare


13/

'2.

8etoda ierarizrii posturilor are dezavantajul c nu permite:a.

identificarea gradelor de difereniere ntre posturi

b.

aplicarea $n organizaii mici

c

.

o utilizare u#oar

d.


'%.

osarele de personal se utilizeaz $n:a.

culegerea informaiilor pentru analiza previzional a resurselorumane

b. identificarea cererii de muncc.

studiul mi#crii

d.

definirea sistemului social

''. 6ecrutarea de personal vizeaz:a. cutarea #i gsirea candidailor pentru posturile vacanteb.

asigurarea unei anumite caliti a forei de munc

c.

minimizarea costurilor aferente

d.


'). @tabilirea conceptelor #i tenicilor care trebuie $nvate $n cadrul programuluide pregtire reprezint un obiectiv:

a.

al instruirii

b.

organizaional

c.

departamental


14/

d.

la nivel de individ

'*.

3el mai delicat nivel al msurii sociale se consider:

a. inventarulb.

outputul

c.

evaluarea procedeelor

d.

evaluarea rezultatelor

'+. valuarea posturilor #i proiectarea #i implementarea sistemului de plat #i apacetului de beneficii contureaz zona:a.

relaiilor management sindicate

b. instruire 7 dezvoltarec.

analiza posturilor

d.

managementului recompenselor

'-. 3are este cea mai important surs a motivaiei intrinseci!a

.

munca

b.

teama de e#ec

c.

prestigiul social

d.

dorina de a #ti


15/

'/. Teoriile moderne privind motivaia, spre deosebire de cele clasice:a.

eplic de ce se produce motivarea

b.

eplic cum se aplic motivarea

c

.


d.


). ste mai puin satisfctoare:a.

munca de execuie

b.

munca de conducere

c.

munca cu un coninut rutinier mic

d.

munca cu varietate mare

)1. 0erfecionarea uman a muncii se refer la:a.

ci de cretere a satisfaciei

b. cre#terea productivitii angajailorc.

cre#terea performanelor firmei

d.

toate rspunsurile sunt incorecte

)2. ntre disfuncionalitile sistemului social dintr7o $ntreprindere nu se numr:

a. absenteismul i fluctuaiab.

fluctuaia #i conflictele sociale

c.

accidentele de munc

d.

obiceiurile angajailor


16/

)%. 0rintre instrumentele de diagnostic al culturii $nt"lnim:


17/

a.

analiza documentar

b.

observarea

c.

interviurile

d.

toate acestea

)'. 3aracteristicile cerute ocupantului unui post sunt prevzute $n:a.

coninutul postului

b.

descrierea postului

c.

specificaia postului

d

.

specializarea potului

)). ezavantajul major al metodei clasificrii posturilor este acela c:a.

un post poate fi ncadrat n mai multe clase de nivel

b.

nu permite indicarea gradelor de difereniere dintre posturi

c

.

factorii de intensitate nu sunt detaliai pe subfactori

d.

factorii de intensitate nu sunt detaliai pe grade de intensitate

)*. 6ecrutarea se intercondiioneaz cu:a.

analiza postului

b.

planificarea necesarului de personal

c.


d.



18/

)+. 3oacing7ul este o metod de pregtire:a.

tip !sal de clas"

b.

la locul de munc

c.

costisitoare

d

.

$ntr7un mediu special amenajat

)-. n general, pe msur ce cre#te intensitatea motivaional cre#te #i nivelulperformanei $n cazul:a.

sarcinilor simple

b.

sarcinilor complee

c. sarcinilor managerilord.


)/. Teoria ecitii are la baz:a.

comparaia efortefect cu ceilali angajai

b.

msura $n care oamenii doresc ceva anume

c.

comparaia nevoilor fiecrui individ

d. msura $n care rezultatele indivizilor sunt atrgtoare pentru ei

*. n selecia personalului trebuie s se in cont #i de:a aptitudinile tenice


19/

.b.

caracterul persoanei

c.

starea de spirit a persoanei

d.


*1. 0entru a fi validate, specificaiile unui post trebuie s fie stabilite de:a.

manageri

b.

analize statistice

c.

angajaii pe postul respectiv #i anali#tii posturilor

d.


*2. 0roiectarea pe termen mediu #i lung a nevoilor #i resurselor de personal ale uneiorganizaii reprezint:a.

gestiunea previzional a personalului

b.

organizarea activitii de management al resurselor umane

c

.

gestiunea carierei angajailor

d.

dezvoltarea sistemului social

*%. fectul de ;alou< $nseamn c:a.

evaluatorul ia n considerare un criteriu i le ignor pe celelalte

b.

angajaii sunt evaluai ca fiind toi la nivel mediu

c.

se trec cu vederea performanele trecute

d.

se fac discriminri


20/

*'. 6emuneraia intrineac se compune din:a.

variabile independente de coninutul activitii

b.

elemente ataate coninutului postului

c.

variabile care rspund la $ntrebarea ;ce trebuie pltitestiunea previzional a personalului poate s vizeze:a.

$ntreg personalul de eecuie

b.

comisionarii

c.

managerii

d.



31/

1%. 3are soluie de ajustare a resurselor umane are o eficien mai ridicat!a.

anagajarea unui personal calificat

b.

formarea personalului disponibil

c

.

concedierea

d.

transferul

1'. ac un numr mare de angajai au frecvent performane sub a#teptri, atunci:a.

politica de selecie a firmei trebuie revizuit

b.

sunt necesare programe de dezvoltare

c.

sunt necesare programe de training

d.


1). 3onsilierea angajatului $n dezvoltarea carierei se realizeaz de preferin dectre:a

. un specialist $n resurse umaneb.

eful ierarhic direct

c.

#eful ieraric direct #i un specialist $n resurse umane

d.

un specialist $n resurse umane sau #eful ieraric direct

1*. 6emuneraia definit ca tranzacie psiologic este orientat spre:a.

organizaie

b.

individ i raporturile cu organizaia

c.

economic


32/

d.

ecitate

1+. 3e efect are prezentarea clar a principiilor politicii salariale!a

.

creeaz un climat de ncredere

b.

determin comportamente dorite

c.

influeneaz percepiile salariailor

d.


1-. 3apitolele bilanului social sunt: posturile de munc, remunerarea, condiiile deigien #i securitate, alte condiii de munc, formare, alte condiii de via #i:a.

relaii profesionale

b.

aciuni sociale

c.

promovri

d.

formare profesional

1/. 3oninutul activitii de conducere a resurselor umane se refer la activiti:a.

strategice, de consultan i operaionale

b.

de planificare, strategice #i tactice

c.

strategice, tactice #i operaionale

d.

strategice, de consultan #i control

11. ntr7o $ntreprindere $n care resursele umane au un rol important, evaluarea,gradarea #i stabilirea specificaiilor posturilor sunt activiti specifice biroului:a.

servicii personal


33/

b.

relaii cu salariaii

c.

dezvoltare #i formare

d.

planificare organizaional

111. Adentificati varianta incorecta. 5rganizarea si proiectareaposturilor de munca,unul dintre domeniile principale ale managementului resurselor umane, include:a.

proiectul de organizare si de perfectionare a acesteia

b.

previzionarea necesarului de personal

c.


d.

analiza posturilor

112. Adentificati varianta incorecta. sigurarea personalului, unul dintre domeniileprincipale ale managementului resurselor umane, include:a.


b.

previzionarea necesarului de personal

c

.planificarea resurselor umane

d.

recrutarea si selectia personalului

e.

evaluarea calitatilor si asezarea personalului pe posturi

11%. Adentificati varianta incorecta. ezvoltarea personalului, unul dintre domeniileprincipale ale managementului resurselor umane, include:

a. pregatirea profesionalab.

reconversia profesionala

c.

evaluarea calitatilor si asezarea personalului pe posturi

d.

promovarea in functii

e formarea carierelor


34/

.

11'. Adentificati varianta incorecta. valuarea performantelor, unul dintre domeniileprincipale ale managementului resurselor umane, include:a

. performantele angajatilorb.

potentialul si celtuielile pe posturi de munca

c.

evidentierea limitelor actuale ale locurilor de munca si alepersonalului

d.

promovarea in functii

11). Adentificati varianta incorecta. 6ecompensele angajatilor, unul dintre domeniileprincipale ale managementului resurselor umane, include:a.

sisteme de plata

b.

potentialul si cheltuielile pe posturi de munca

c.

plata pentru calificare

d.

plata pentru conditiile de munca

e

.

plata pentru intensitatea muncii

11*. Adentificati varianta incorecta. 6ecompensele angajatilor, unul dintre domeniileprincipale ale managementului resurselor umane, include:a.

plata pentru rezultatele cantitative si calitative

b.

recompense pentru fidelitate, participare etc

c. umanizarea munciid.

plata pentru calificare

e.

plata pentru intensitatea muncii


35/

11+. Adentificati varianta incorecta. 6elatiile angajati 7 angajator, unul dintredomeniile principale ale managementului resurselor umane, include:a.

legislatia Bdrepturi, oportunitati si obligatii egaleC

b.

regulament de organizare si functionare

c

.

participarea7implicarea

d.

sisteme de asigurari

e.

asocierea in sindicate

11-. Adentificati varianta incorecta. 6elatiile angajati 7 angajator, unul dintredomeniile principale ale managementului resurselor umane, include:a. sisteme de asigurari

b.

participarea7implicarea

c.

asocierea in sindicate

d.

informarea7consilierea personalului

e.

comunicarea si negocierea

11/. Adentificati varianta incorecta. vantajele si bunastareaangajatilor, unul dintredomeniile principale ale managementului resurselor umane, include:a.

sisteme de pensii

b.

sisteme de asigurari

c.

plati pentru timpul nelucrat

d

.

facilitati cultural7sportive

e.

informareaconsilierea personalului


36/

12. Adentificati varianta incorecta. @ecuritatea si sanatatea angajatilor, unul dintredomeniile principale ale managementului resurselor umane, include:a.

umanizarea muncii

b.

facilitati culturalsportive

c.

masurarea consumului de energie fizica si intelectuala

d. aplicarea ergonomiei la posturile de muncae.

masuri de protectie si de securitate a muncii

121. Adentificati varianta incorecta. dministrarea7gestiunea angajatilor, unul dintredomeniile principale ale managementului resurselor umane, include:a

.

angajarea personalului

b.

programe de lucru fleibile

c.

aplicarea ergonomiei la posturile de munca

d.

disciplina si controlul

e.

sisteme informationale

122. 8odelul traditional al managementului resurselor umane se bazeaza peipotezele:a.

oamenii inteleg obiectivele firmei si vor sa contribuie la atingerea

b.

oamenii pot lucra mai creativ

c.

munca este neplacuta

d.

oamenii vor sa se simta utili si importanti

e. oamenii au spirit de apartenenta, vor sa fie recunoscuti caindividualitati

12%. 8odelul traditionalal managementului resurselor umane are ca politici:a managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile la


37/

. planurile saleb.

sarcina de baza a managerului este sa supravegeze si sa controlezeindeaproape subordonatii

c.

pentru activitatile de rutina managerul permite subordonatilorautoconducerea

d.

managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselorumane disponibile

e.

managerii trebuie sa incurajeze participarea la sarcinile importante

12'. 8odelul relatiilor umane al managementului resurselor umane se bazeaza peipotezele:a.


b

.oamenii pot lucra mai creativ

c.


d.

oamenii vor sa se simta utili si importanti

e.

putini vor si pot sa fie creativi si cu autocontrol

12). 8odelul relatiilorumane al managementului resurselor umane are ca politici:a.

managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiilela planurile sale

b.


c.

managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselor umanedisponibile

d.

managerii trebuie sa incurajeze participarea la sarcinile importante

e.

managerul trebuie sa fragmenteze sarcinile pentru a fi realizate pas cu

pas, cand sunt usor de invatat

12*. 8odelul resurselor umane al managementului resurselor umane se bazeaza peipotezele:a putini vor si pot sa fie creativi si cu autocontrol


38/

.b.

oamenii pot lucra mai creativ

c.


d.

ce face muncitorul este mai putin important decat castiga

e.


lor

12+. 8odelul resurselor umane al managementului resurselor umane are ca politici:a.

managerul informeaza permanent subordonatii si asculta obiectiile laplanurile sale

b.


c. managerii au ca sarcina de baza utilizarea tuturor resurselorumane disponibiled.

managerul trebuie sa fragmenteze sarcinile pentru a fi realizate pas cupas, cand sunt usor de invatat

e.

pentru activitatile de rutina managerul permite subordonatilorautoconducerea

12-. An cazul managementuluipersonalului, modelarea comportamentului serealizeaza prin:a.

valori=misiune

b.

contracte scrise

c.

norme#obiceiuri

d.

proceduri

12/. An cazul managementului resurselor umane, modelarea comportamentului serealizeaza prin:a.

valori#misiune

b.

contracte scrise


39/

c.

norme=obiceiuri

d.

proceduri

1%. An cazul managementuluipersonalului, relatia anagajat7angajator este stabilitaprin:a.

negociere

b.

diviziunea muncii

c.

evaluarea postului

d.

contracte scrise

e.

actiune Gdincolo de contractluecHC seregasesc printre elementele de mai jos:1. divizarea muncii in sarcini de munca sau in elemente de munca bineindividualizate2. munca trebuie organizata astfel incat muncitorii sa poata fi cat mai eficienti%. determinarea timpului necesar indeplinirii sarcinilor si stabilirea timpilorstandard'. munca trebuie studiata stiintific Bceea ce incearca sa realizeze analiza

posturilorC

). anagajatii selectati trebuie sa corespunda cerintelor posturilor*. metodele de recompensare trebuie sa se bazeze pe timpi standard+. performantele posturilor trebuie recompensate.3are dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principiilemanagementului stiintific avute in vedere!a.

2,',),+

b.

1,%,*,+

c.

%,',),*

d.

2,),*,+

e.

1,',),*


65/

1/). G8odelul conceptualal proiectarii posturilor< are in vedere o serie de conceptesi de termeni care se regasesc printre elementele de mai jos:1. rezultatele personale si rezultatele muncii2. factorii umani%. diferentele cadrului social'. importanta muncii). perceperea sau intelegerea continutului postului*. insemnatatea resimtita a muncii prestate+. factorii sarcinii.0recizati care dintre combinatiile prezentate eprima cel mai corect continutulGmodelului conceptual al proiectarii posturilor


66/

%. detinatorii posturilor pot vea mai mult control asupra ritmului lor de munca sipot folosi o gama mai larga de aptitudini'. scade absenteismul si se reduce fluctuatia personalului). se reduce durata de realizare a sarcinilor*. se reduce oboseala in munca, ca urmare a modificarii ritmului de munca sau aeliminarii monotoniei in munca+. rezultate mai bune si mai mare satisfactie a muncii3are dintre combinatiile de mai jos reflecta cel mai corect principalele avantajeale largirii posturilor!a.

1,2,',),+

b.

1,2,%,),*

c.

1,%,',*,+

d.

2,',),*,+

e

.

1,%,',),*

1/-. Ambogatirea posturilorimplica o serie de scimbari in continutul acestora, carese regasesc printre elementele de mai jos:1. sporirea posibilitatii angajatilor de a diversifica metodele de munca sau de amodifica ritmul muncii lor2. reducerea monotoniei prin cresterea varietatii sarcinilor sau a diversitatii in

munca%. dezvoltarea autocontrolului sarcinilor de munca si a resurselor incerdintate'. permite o relaare a celor care desfasoara activitati fizice sau lucreaza in

pozitii incomode, nenaturale sau neergonomice). evaluarea performantelor prin raspunsuri sau informatii directe si oportune, unfeedbacH direct sau intrinsec*. amplifica dimensiunile sociale si umane ale muncii+. cresterea responsabilitatii anagajatilor pentru propria lor munca8entionati care dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corectscimbarile in continutul posturilor, ca urmare a imbogatirii acestora:a. 1,2,%,'b.

2,',),*

c.

%,',),+

d.

2,%,',)


67/

e.

1,%,),+

1//. Andiferent de activitatile desfasurate de7a lungul vietii lor, majoritatea oamenilortrec, pe parcursul carierei, prin mai multe stadii principale care se regasesc

printre elementele de mai jos:1. pregatirea de baza2. eplorare%. intrare in domeniul muncii'. stabilire). mijlocul carierei*. eliberare+. maturitate3are dintre combinatiile prezentate reflecta cel mai corect principalele stadii ale

carierei!a.

1,2,%,'

b.

%,',),+

c.

2,%,',*

d.

1,%,),+

e.

2,',),*

2. esi pot eista numeroase caracteristici ale eficacitatii carierei, cele maiimportante criterii de apreciere a acesteia se regasesc printre urmatoareleelemente:1. dorinta pentru scimbare2. atitudinea fata de cariera%. identitatea carierei'. conducerea propriei cariere

). adaptabilitatea carierei*. educatia continua+. performanta carierei8entionati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect cele maiimportante criterii de apreciere a eficacitatii carierei.a.

1,2,%,'


68/

b.

',),*,+

c.

2,%,),+

d.

%,',),*

e.

1,%,',*

21. 0otrivit literaturiide specialitate, conceptul de cariera are mai multe intelesuricare se regasesc printre elementele de mai jos:1. cariera Mavansare2. carieraMserie de posturi diferite in firme diferite%. cariera Mprofesie'. carieraM percepere individuala a succesiunii de atitudini si comportamente

). carieraMsuccesiune de posturi de7a lungul vietii*. careraMcadrul dinamic in care o persoana isi percepe viata+. carieraMparte importanta din viata unui individ.8entionati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect intelesuriledate conceptului de cariera!a.

1,2,%,',)

b.

2,',),*,+

c.

%,',),*,+

d. 1,%,',),*e.

2,%,',),+

22. inamica carierei, precum si alegerea acesteia sunt influentate de o serie defactori ai succesului in viata sau ai succesului profesional care se regasesc

printre elementele urmatoare:

1. autoidentitatea2. nevoile si asipratiile individuale%. personalitatea'. interesele). nevoile si oportunitatile organizationale*. mediul social.


69/

0recizati care dintre combinatiile urmatoare reflecta cel mai corect principaliifactori care pot influenta alegerea carierei.a.

1,2,%,'

b.

2,',),*

c.

2,%,',)

d. 1,%,',*e.

1,',),*

2%. 0rocesul de evaluare a performantelor s7a confruntat si se confrunta cu uneleprobleme potentiale si surse de erori care se regasesc printre elementeleurmatoare:

1. efectul sau eroarea de alou2. efectul recent, efectul de succesiune%. practicarea evaluarilor selective'. efectul criteriului unic). manifestarea autoritatilor absolute*. eroarea tendintei centrale, eroarea de contrast+. folosirea criteriilor multiple-. eroarea evaluarii Glogice

Download - Managementul Resurselor Umane ( Grile Rezolvate )

Top Related