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ÉGALITÉ HOMMES/FEMMESQUE DIT LE CODE DU

TRAVAIL?Une étude Parménide

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samedi 14 juillet 2012

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Le cadre général

Les dispositions relatives à l’égalité professionnelle hommes-femmes sont dispersées dans le Code du Travail.

On retiendra trois éléments majeurs:

1- les dispositions générales qui sont abordées dans le livre 1 (dispositions préliminaires), titre IV. Ces dispositions fixent les grands principes applicables et sont donc essentielles (slides 3 à 28)

2 - les dispositions relatives à la négociation collective, qu’il s’agisse des accords de branche (L2241-3) ou des accords d’entreprise (L2242-5 à 7) ainsi que les décrets d’application (slides 29 à 45)

3 - les dispositions relatives à l’égalité salariale (L3221) (slides 46 à fin)

Ces dispositions étant denses, le document qui suit a volontairement écarté les informations relatives au Conseil Supérieur pour l’Egalité Professionnelle.

http://www.parmenide.fr




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Les points-clés du livre 1

Le Code du Travail, dans son livre I, titre IV, distingue plusieurs chapitres dans le domaine de l’égalité homme-femme:

- chapitre 1: champ d’application

- chapitre 2: dispositions générales

- chapitre 3: plan et contrat pour l’égalité professionnelle

- chapitre 4: actions en justice

- chapitre 5: instances concourant à l’égalité professionnelle (uniquement réglementaire)

- chapitre 6: dispositions pénales

L’entreprise prêtera donc la plus grande attention à satisfaire aux exigences formulées par l’ensemble de ces chapitres.





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Quel champ d’application pour la loi?L’article L 1141-1 du Code du Travail indique que:

«Les dispositions du présent titre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés.Elles sont également applicables au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé.»

L’ensemble des salariés bénéficiant d’un contrat de droit privé est donc concerné par les dispositions en vigueur, y compris les contractuels de la fonction publique bénéficiant d’un contrat de droit privé. Sont donc exclus les contractuels dits de droit public, qui relèvent de la loi du 12 mars 2012.


Secteur privé Secteur public

Contractuels du service public

Code du Travail

Loi du 12/3/2012

contrat de droit privé

contrat de droit public




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Les dispositions générales

L’article L 1142 - 1 à 6 fixe les dispositions générales applicables en matière d’égalité professionnelle.

Elles se structurent comme suit:

1 - le recrutement et la carrière

2 - les exceptions à la règle

3 - les traitements privilégiés

4 - les traitements privilégiés temporaires

5 - dispositions pour les entreprises non soumises à l’obligation de négocier

6 - publicité

Le législateur a donc souhaité couvrir l’ensemble de la relation individuelle de travail.


Le législateur a chaque fois encadré les

exceptions aux règles qu’il a posées




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Recrutement et carrières

L’article L 1142-1 précise:

«Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.»


Offres d’emploi

Recrutement et carrières




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Le recrutementLe Code du Travail pose deux dispositions simples:

- l’offre d’emploi ne peut comporter aucune mention introduisant le sexe ou la situation de famille comme critère de choix.

Cette interdiction vaut même pour les offres d’emploi saisonnières ou de stage (attention à: «La stagiaire assumera telle mission...» dans l’offre de stage.

Le simple fait de prévoir des procédures de recrutement différentes pour les hommes et pour les femmes relève de la discrimination.

- le recrutement ne peut en aucun cas être justifié par des critères liés au sexe de la personne.

Une mention particulière doit être faite aux situations de grossesse: refuser une candidate parce qu’elle est enceinte est un cas de discrimination. Dans l’hypothèse où l’entreprise découvre cette grossesse entre la promesse d’embauche et la signature du contrat de travail, l’employeur n’a pas d’autre choix que de procéder au recrutement...


Conseil: «objectiver» le recrutement le + possible, dès la rédaction de l’offre d’emploi ou de la fiche de poste, même pour des emplois peu qualifiés.




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Le déroulement de carrièreToute référence au sexe dans le déroulement de carrière est discriminatoire.

Le déroulement de carrière s’entend au sens large: rémunération, promotion, mutation, fin de contrat.

La règle générale est celle de l’égalité de traitement.

Le sujet le plus sensible est celui de la grossesse et de la maternité dans le déroulement de carrière.

Ainsi, toute mesure interne privant une femme en congé maternité de son droit à notation ou à promotion est discriminatoire. Le refus de promouvoir une femme parce qu’elle déclare sa grossesse l’est également.

En outre, le changement de fonction au retour du congé maternité est extrêmement risqué juridiquement, car forcément examinée sous le prisme de la discrimination en cas de conflit avec le salarié.


Conseil: «objectiver» ses procédures, là encore... une mesure de prudence. Ce point est très important pour tout ce qui touche à la rémunération, où les différences de traitement sont évaluées par comparaison, et à la promotion...




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La rupture de contrat

La loi prohibe tout recours à la rupture de contrat pour des raisons liées au sexe.

Le contentieux de la maternité est ici très important et très fourni.

Quelques exemples:

- Un employeur a été sanctionné après avoir licencié pour motif économique une femme qui ne pouvait plus tenir son poste de travail en raison de sa grossesse (non sans lui avoir suggéré, auparavant, de recourir à l’avortement... HALDE, délibération 2010-156)

- Un employeur a nié avoir licencié une femme enceinte à cause de sa grossesse. Mais l’enquête montre que, contrairement à ses affirmations, il avait eu connaissance de cet état de grossesse avant le licenciement. Il ne peut apporter la preuve de la non-discrimination, puisque les reproches de négligence faits à la salariée ne sont pas étayés (HALDE, 2009-244)

- Un employeur licencie une femme en congé parental, 10 jours après la fin de la période de protection, en invoquant des motifs liés à l’activité de la salariée antérieurs à son congé maternité. Les motifs sont imprécis: le licenciement est jugé discriminatoire... (HALDE, 2009-388)


Conseil: toute mesure prise à l’encontre d’une salariée en situation de grossesse ou de congé parental est systématiquement examinée sous le prisme de la discrimination... à mesurer au préalable...




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Les exceptions à la règle d’égalité

La loi du 27 mai 2008 a introduit une modification dans l’édifice juridique français, prévue par l’article L 1142-2, complétées par l’article R 1142-1 du Code.

L’article L 1142-2 précise:

«Lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée, les interdictions prévues à l'article L. 1142-1 ne sont pas applicables.Un décret en Conseil d'Etat détermine, après avis des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement.»

L’article R 1142-1 précise:

«Les emplois et activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante sont les suivants :1° Artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ;2° Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ;3° Modèles masculins et féminins.»



http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900801&dateTexte=&categorieLien=cid




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Quelles exceptions possibles?

L’article 1142-2 provient des dispositions de l’article 6 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Cette loi a transposé diverses directives européennes en matière de lutte contre les discriminations.

Le législateur avait alors indiqué, dans l’exposé des motifs de la loi: «La Commission européenne, en effet, estime que le législateur français n'a pas tiré toutes les conséquences de l'intervention de ces trois directives, notamment en ce qu'il a omis d'inscrire en droit français la définition des discriminations directes et indirectes, du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Elle lui reproche également d'avoir imparfaitement transposé celles des dispositions de ces directives qui interdisent d'enjoindre à quiconque de pratiquer une discrimination, et celles qui assurent la défense des droits des victimes de discriminations.»

En l’état, les seules exceptions aux dispositions en matière d’égalité hommes-femmes portent sur les métiers très spécifiques du mannequinat ou du spectacle.


Conseil: dans la pratique, aucune discrimination n’est possible... et l’employeur respectera rigoureusement les dispositions légales.




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Les traitements privilégiésL’article 1142-3 précise les conditions dans lesquelles un traitement privilégié peut être accordé à certains salariés:

«Est nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet l'application des dispositions relatives :

1° A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 ;

2° A l'interdiction d'emploi prénatal et postnatal, prévues à l'article L. 1225-29 ;

3° A l'allaitement, prévues aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33 ;

4° A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à l'article L. 1225-34 ;

5° Au congé de paternité, prévues aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 ;

6° Au congé d'adoption, prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-45.»



















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Les traitements privilégiés temporaires

L’article 1142-4 précise que:

«Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

Ces mesures résultent :

1° Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;

2° Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;

3° Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.»







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Les points-clés des traitements privilégiés

Les articles 1142- 3 et 4 ne permettent pas d’instaurer des traitements privilégiés en dehors de toute limite. Dans tous les cas, les entreprises restent sous le contrôle du droit communautaire, qui peut être appliqué directement si le juge considère que la loi ne le précise pas assez.

L’entreprise a néanmoins vocation à se doter des dispositifs utiles pour assurer un rattrapage effectif des inégalités.

La circulaire du 19 avril 2007 comporte, dans ce cadre, une fiche dédiée à l’amélioration des droits liés à la «parentalité». Celle-ci incite notamment à mettre en oeuvre des plans de rattrapage salarial pour les femmes revenant de congé-maternité. Elle n’épuise, bien entendu, pas les dispositifs imaginables.

Ces deux articles du Code sont indispensables pour fonder juridiquement les plans d’actions contre les inégalités homme-femme que les entreprises doivent mettre en oeuvre.

La loi prévoit que les traitements privilégiés peuvent être intégrés à des accords d’entreprise, mais aussi de branche.





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Les entreprises sans représentation salariale

La loi a explicitement prévu des dispositions applicables pour les entreprises où il existe une carence syndicale et dans les entreprises de moins de 200 salariés.

L’article 1142-5 précise en effet:

«Il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre :

1° Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;

2° Dans les entreprises non soumises à l'obligation de négocier en application des articles L. 2232-21 et L. 2232-24 ;

3° Dans les entreprises non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.»

Concrètement, aucune entreprise n’échappe donc à l’obligation de «prendre en compte les objectifs» en matière d’égalité homme-femme. Quelle que soit sa taille...









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Publicité

L’article L 1142-6 précise que:

«Le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.»

Cette obligation de publicité sur les dispositions pénales en vigueur est un élément important de la stratégie de transparence qui prévaut dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Pour mémoire, l’article 225-1 du Code Pénal définit la discrimination de la façon suivante:

«Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.»

On retiendra que «toute distinction opérée entre les personnes physiques» constitue une discrimination...







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Le plan pour l’égalité professionnelle

Le chapitre III du titre IV, article L1143-1, précise les contours du plan pour l’égalité professionnelle qu’une entreprise peut négocier avec ses représentants du personnel:

«Pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures visant à établir l'égalité des chances prévues à l'article L. 1142-4 peuvent faire l'objet d'un plan pour l'égalité professionnelle négocié dans l'entreprise.

Ces mesures sont prises au vu notamment du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes prévu à l'article L. 2323-57.»

L’article L 1143-2 ajoute:

«Si, au terme de la négociation, aucun accord n'est intervenu, l'employeur peut mettre en oeuvre le plan pour l'égalité professionnelle, sous réserve d'avoir préalablement consulté et recueilli l'avis du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel.»

Même si la situation comparée des femmes et des hommes n’est obligatoire que pour les entreprises de plus de 300 salariés, toutes les entreprises ont donc intérêt à mettre en oeuvre un plan pour l’égalité professionnelle.





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Le plan pour l’égalité professionnelle: subventionLes dispositions réglementaires apportent d’importants aménagements au plan d’égalité:

R1143-1: «Toute entreprise de moins de trois cents salariés peut conclure avec l'Etat une convention lui permettant de recevoir une aide financière afin de faire procéder à une étude portant sur:1° Sa situation en matière d'égalité professionnelle ;2° Les mesures à prendre pour rétablir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes.»

D1143-2: «La convention d'étude est conclue après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'il en existe.»

D1143-3: «La convention d'étude fixe:1° L'objet, le contenu, le délai de réalisation et les conditions de diffusion de l'étude ;2° Le montant de l'aide financière de l'Etat.»

D1143-4: «Pour chaque convention, l'aide financière de l'Etat est au plus égale à 70 % des frais d'intervention hors taxe du consultant chargé de l'étude. Elle ne peut excéder 10 700 euros.»

D1143-5: «Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur l'étude réalisée dans les conditions prévues à l'article R. 1143-1 et les suites à lui donner.L'étude est également communiquée aux délégués syndicaux.L'étude et les avis recueillis sont communiqués au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.» (attention au pouvoir de blocage de ce dernier, prévu au D1143-6)







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Que retenir du plan dans les moins de 300?Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une subvention de l’Etat par voie de convention pour mettre en place leur plan d’égalité professionnelle.

Le processus est le suivant:


Projet de convention avec l’Etat

Avis CE ou DP

Signature convention

CE ou DP consultés, info DS

Info DIRRECTE

La convention fixe l’objet, le contenu, le délai de réalisation, les conditions de diffusion, le

montant d’aide

L’aide ne peut dépasser 10.700€, elle est égale à 70%

des honoraires

Pouvoir de blocage dans les 2 mois (D1143-6)




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Le contrat pour l’égalité professionnelleConclu entre l’Etat et l’employeur, ou une organisation professionnelle, ce contrat permet à l’entreprise de bénéficier d’une aide de l’Etat. Ses modalités de conclusion sont déclinées dans les articles D1143-7 à 11 du Code. Retenons:

D1143-8: «Le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut intervenir qu'après :1° Soit la conclusion d'un accord collectif de travail comportant des actions exemplaires en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;2° Soit l'adoption d'un plan pour l'égalité professionnelle ;3° Soit l'adoption d'une ou plusieurs mesures en faveur de la mixité des emplois.»

D1143-9: «Le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes précise : 1° L'objet et la nature des engagements souscrits par l'employeur ; 2° Le montant de l'aide de l'Etat et ses modalités de versement ; 3° Les modalités d'évaluation et de contrôle de la réalisation des engagements souscrits.»

D1143-10: «Les engagements souscrits par l'employeur dans le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent avoir pour but de contribuer significativement à la mise en place de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ou l'établissement, ou de contribuer à développer la mixité des emplois, par l'adoption de mesures de sensibilisation, d'embauche, de formation, de promotion et d'amélioration des conditions de travail.»





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Comment signer un contrat pour l’égalité?


Projet de contrat Etat/employeur

ou branche

Avis des organisations

syndicales représentatives

Accord collectif sur l’égalité ou

adoption d’un plan

Signature par le Préfet de Région

L’accord doit comporter des actions exemplaires

Le contrat précise l’objet et la nature des engagements, le

montant de l’aide et les modalités d’évaluation

Les engagements doivent avoir pour but de contribuer significativement à la mise en

place de l’égalité professionnelle




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L’aide financière au contrat

Les aides financières de l’Etat aux contrats pour l’égalité sont régies par les dispositions des articles D1143-12 à D1143-16.

D1143-12: «La participation financière de l'Etat aux dépenses directement imputables à la réalisation du contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, déduction faite de la taxe sur la valeur ajoutée, est calculée dans la limite maximale d'un pourcentage variable selon la nature et le contenu des actions :1° 50 % du coût d'investissement en matériel lié à la modification de l'organisation et des conditions de travail ;2° 30 % des dépenses de rémunération exposées par l'employeur pour les salariés bénéficiant d'actions de formation au titre et pendant la durée de la réalisation du plan pour l'égalité professionnelle. Sont exclues de l'aide éventuelle les augmentations de rémunérations, quelles qu'en soient les modalités, acquises par les salariés du fait de la réalisation du plan ;3° 50 % des autres coûts.»


A noter: la rédaction antérieure est simplifiée depuis le décret n°2011-1830 du 6 décembre 2011, qui a ajouté la notion de «mixité des emplois» à l’égalité professionnelle




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Que retenir des aides financières au contrat?


50% de l’investissement en

matériel pour modifier

l’organisation du travail

30% des dépenses de

rémunération des salariés formés, hors

augmentations

50% des autres coûts

Aide financière de l’Etat

CDD et intérimaires de + de 6 mois pris

en compte

Aide de l’Etat non cumulable avec d’autres aides publiques

dans le même secteur

Remboursement en cas de non-respect




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Evaluation du plan

Celle-ci est essentiellement menée par la DIRECCTE, sous le contrôle du comité d’entreprise:

D1143-16: «Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont régulièrement informés de l'exécution des engagements souscrits par l'employeur dans le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.»

D1143-17: «Le compte rendu de l'exécution des engagements souscrits par l'employeur dans le contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est adressé au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et au chargé de mission départemental aux droits des femmes et à l'égalité.»

D1143-18: «Au terme du contrat pour la mixité des emplois et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une évaluation des engagements souscrits et des mesures concrètes mises en œuvre est réalisée sous la responsabilité de l'employeur signataire du contrat.Cette évaluation est transmise au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et au chargé de mission départemental aux droits des femmes et à l'égalité.»





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Les actions en justice

Le Code du Travail pose un principe général: le partage de la charge de la preuve.

L1144-1: «Lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination, directe ou indirecte, fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.»

Dans le cadre d’un recrutement, il appartient donc à la victime éventuelle d’une discrimination d’apporter la preuve de celle-ci. A charge pour l’employeur de prouver qu’elle n’existe pas.

On notera que la Directive communautaire 2000/43/CE mentionnait dans son article 8: «il incombe à la partie défenderesse de prouver qu'il n'y a pas eu violation du principe de l'égalité de traitement.» Le partage de la preuve retenue en droit français constitue l’application du droit la plus favorable aux employeurs.





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L’intérêt à agir des organisations syndicales

L’article L1144-2 précisent les responsabilités incombant aux organisations syndicales dans la lutte contre les discriminations:

«Les organisations syndicales représentatives au niveau national ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes actions résultant de l'application des articles L. 3221-2 à L. 3221-7, relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation ou d'un salarié.

L'organisation syndicale n'a pas à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d'agir.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.»

Cette disposition permet donc aux organisations syndicales représentatives d’intenter des actions notamment judiciaires sans disposer d’un mandat explicite du salarié concerné.





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Nullité du licenciement pour discrimination

L’article L1144-3 précise les modalités d’annulation du licenciement reconnu discriminatoire:

«Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil des prud'hommes lui alloue :

1° Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

2° Une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail.

L'article L. 1235-4, relatif au remboursement à l'institution mentionnée à l'article L. 5312-1, pour le compte de l'organisme mentionné à l'article L. 5427-1, des indemnités de chômage payées au salarié en cas de licenciement fautif est également applicable.»









28

Dispositions pénalesLe Code du Travail précise les aspects pénaux de la discrimination hommes-femmes dans ses articles L1146-1 à 3.

1146-1: «Le fait de méconnaître les dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 Euros.

La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue.»

1146-2: «Les dispositions des articles 132-58 à 132-62 du code pénal, relatives à l'ajournement du prononcé de la peine, sont applicables en cas de poursuites pour infraction aux dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-2, sous réserve des mesures particulières suivantes :1° L'ajournement comporte injonction à l'employeur de définir, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et dans un délai déterminé, les mesures propres à assurer dans l'entreprise en cause le rétablissement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;2° L'ajournement peut également comporter injonction à l'employeur d'exécuter dans le même délai les mesures définies.La juridiction peut ordonner l'exécution provisoire de sa décision.»





29

Egalité et négociation collectiveLe Code du Travail pose deux obligations de négociations collectives en matière d’égalité professionnelle.

Au niveau de la branche: L2241-3 - «Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier tous les trois ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.La négociation porte notamment sur :1° Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;2° Les conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel.Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire.»

Au niveau de l’entreprise: L2242-5 à 7.

On notera que la branche ne doit pas négocier les dimensions liées à la rémunération.





30

Négociation obligatoire d’entreprise

L’article L2242-5 fixe le cadre général de la négociation collective obligatoire en entreprise:

«L'employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l'article L. 2323-57, complété éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

Lorsqu'un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.»

Pour mémoire, l’article 241-3-1 prévoit la possibilité de maintenir des cotisations retraite pour une pleine quotité de travail lorsque le salarié est à temps partiel.









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Pénalité financière

Pour les entreprises de + de 50 salariés, l’article 2242-5-1 prévoit un mécanisme de sanction financière en cas de non-respect des dispositions légales:

«Les entreprises d'au moins cinquante salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle mentionné à l'article L. 2242-5 ou, à défaut d'accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d'action défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57. Les modalités de suivi de la réalisation des objectifs et des mesures de l'accord et du plan d'action sont fixées par décret.Le montant de la pénalité prévue au premier alinéa du présent article est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et du premier alinéa de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou le plan d'action mentionné au premier alinéa du présent article. Le montant est fixé par l'autorité administrative, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat, en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance quant au respect des obligations fixées au même premier alinéa.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds mentionné à l'article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.»



















32

L’application concrète des sanctions financièresLe décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a précisé les conditions d’application de l'article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites vise à faciliter l'évaluation des écarts de situation dans l'entreprise entre les hommes et les femmes, à rendre cette situation transparente, au sein de l'entreprise comme vis-à-vis de l'extérieur, et à sanctionner l'inaction par une pénalité financière, dont l’article L 2242-5-1 est la codification.

Ce décret, très directif, a donné lieu à la publication d’une circulaire, en date du 28 octobre 2011, précisant l’interprétation et les conditions d’application de la loi.

Il précise les conditions d'application de cette pénalité. A l'issue d'une phase contradictoire de six mois au plus, au cours de laquelle l'entreprise ne respectant pas ses obligations sera appelée à s'y conformer, la pénalité sera décidée, à défaut de régularisation, par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et sera due par l'entreprise tant que sa situation demeurera irrégulière.Le décret précise en outre le contenu du plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle que les entreprises devront arrêter ainsi que les éléments de ce plan à faire figurer dans la synthèse que l'entreprise devra rendre publique.

Les planches qui suivent en présentent l’essentiel.





33

Le contenu de l’accord collectif

Le décret du 7 juillet 2011 a créé un article R2242-2 du Code du Travail, qui fixe le contenu obligatoire de l’accord sur l’égalité professionnelle:

«L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins deux des domaines d'action mentionnés au troisième alinéa de l'article L. 2323-47 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins trois des domaines mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 2323-57 pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.»


A retenir: l’obligation qui porte sur les entreprises de 50 à 300 salariés est un peu moins lourde que celle qui porte sur les plus de 300 salariés... 2 ou 3 objectifs, et des indicateurs chiffrés.L’égalité homme-femme est enserrée dans un cadre précis...




34

Les domaines d’action de l’accordLa circulaire du 28 octobre 2011 rappelle quels sont les domaines sur lesquels l’accord doit au moins en partie porter.

Ces domaines sont ceux visés par le rapport de situation comparée prévu par l’article L2323-57 du Code, obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Les entreprises doivent, selon leur taille, choisir deux ou trois de ces domaines au moins pour décliner les actions qu’elles comptent entreprendre.





35

Que doit comporter l’accord?La circulaire définit également les grands principes de méthode qui doivent guider la rédaction de l’accord.

Ils sont présentés comme ceci:


On retiendra donc le tryptique essentiel: objectifs de progression, actions pour les réaliser, indicateurs chiffrés.




36

Le rôle de l’Inspecteur du Travail

Le contrôle de la politique d’égalité professionnelle menée au sein de l’entreprise est confié à l’Inspection du Travail.

Celui-ci dispose des pouvoirs prévus aux articles R2242-3 et 4:

R2242-3: «Lorsque l'inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu'une entreprise n'est pas couverte par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-5-1, il met en demeure l'employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, de remédier à cette situation dans un délai de six mois.»

R2242-4: «Dans le délai prévu à l'article R. 2242-3, l'employeur lui communique l'accord ou, à défaut, le plan d'action mis en place ou modifié, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.S'il n'est pas en mesure de communiquer l'un ou l'autre, il justifie des motifs de la défaillance de l'entreprise au regard de cette obligation.A sa demande, il peut être entendu.»

L’Inspecteur du Travail dispose donc de la faculté d’initier une procédure de sanction, contradictoire, mais impérative.







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Le rôle du DIRECCTE

En cas d’inertie de l’entreprise, l’Inspecteur du Travail saisit le Directeur régional:

R2242-5: «A l'issue du délai prévu à l'article R. 2242-3, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi décide s'il y a lieu d'appliquer la pénalité mentionnée au premier alinéa de l'article L. 2242-5-1 et en fixe le taux.»

R2242-6: «Il est tenu compte, pour fixer le taux de la pénalité, des motifs de défaillance dont l'employeur a justifié, des mesures prises par l'entreprise en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la bonne foi de l'employeur.Au titre des motifs de défaillance, sont pris en compte pour diminuer le taux tous motifs indépendants de la volonté de l'employeur susceptibles de justifier le non-respect de l'obligation prévue à l'article L. 2242-5-1, et notamment :1° La survenance de difficultés économiques de l'entreprise ;2° Les restructurations ou fusions en cours ;3° L'existence d'une procédure collective en cours ;4° Le franchissement du seuil d'effectifs prévu à l'article L. 2242-5-1 au cours des douze mois précédant celui de l'envoi de la mise en demeure mentionnée à l'article R. 2242-3.»

Le Directeur Régional dispose donc d’un pouvoir discrétionnaire de modulation sur le principe et le montant de la pénalité.









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Le montant de la pénalité

L’article R2242-7 fixe les conditions de calcul de la pénalité:

«La pénalité mentionnée à l'article L. 2242-5-1 est calculée sur la base des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou du premier alinéa de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime versés pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure mentionnée à l'article R. 2242-3. Elle est due jusqu'à la réception par l'inspection du travail de l'accord relatif à l'égalité professionnelle ou du plan d'action mentionnés à l'article L. 2242-5-1.»

Pour mémoire, l’article 242-1 du CSS définit la rémunération comme «toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l'occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l'entremise d'un tiers à titre de pourboire.»


On notera précieusement que le pouvoir réglementaire a souhaité réserver la pénalité effective pour les cas exceptionnels. La pénalité est due tant que l’employeur n’a pas régularisé sa situation... Le directeur régional est donc incité à faire usage de son pouvoir discrétionnaire avec tact et mesure.










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Les formes de la pénalitéR2242-8: «Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi adresse à l'employeur qui n'a pas rempli les obligations en matière d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes définies à l'article L. 2242-5-1, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, une notification motivée du taux de la pénalité qui lui est appliqué, dans le délai d'un mois à compter de la date d'expiration de la mise en demeure prévue à l'article R. 2242-3, et lui demande de communiquer en retour le montant des gains et rémunérations servant de base au calcul de la pénalité conformément à l'article R. 2242-7 dans le délai d'un mois. A défaut, la pénalité est calculée sur la base de deux fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois compris dans la période mentionnée à l'article R. 2242-7.Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi établit un titre de perception et le transmet au trésorier-payeur général qui en assure le recouvrement comme en matière de créance étrangère à l'impôt et au domaine.»


Notification recommandée du DIRECCTE avec % de pénalité

L’employeur communique le montant des

rémunérations dans les 30 jours

Titre de perception, avec

pénalité par défaut si silence de l’employeur

Recouvrement comme une

créance étrangère à

l’impôt








40

Les autres négociations

L’article L2242-6 pose un principe général d’intégration systématique de l’égalité professionnelle homme-femme dans les négociations obligatoires d’entreprise.

Ce principe est précisé à l’article 2242-7 du Code pour les négociations salariales:

«La négociation sur les salaires effectifs que l'employeur est tenu d'engager chaque année, conformément au 1° de l'article L. 2242-8, vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.A défaut d'initiative de la partie patronale dans l'année suivant la promulgation de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, la négociation s'engage dans les quinze jours suivant la demande d'une des organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise au sens de l'article L. 2231-1.»

Le législateur a donc pris soin d’inciter les partenaires sociaux au sein de l’entreprise à diffuser la culture de l’égalité professionnelle dans l’ensemble des négociations.





41

Impact sur le rapport annuel des moins de 300

L’article R2323-9 qui fixe le contenu du rapport annuel présenté dans les entreprises de moins de 300 salariés est enrichi et approfondi par le décret du 7 juillet 2011.

«4° Situation comparée des femmes et des hommes. a) Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale ;

b) Plan d'action :- mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Bilan des actions de l'année écoulée et, le cas échéant, de l'année précédente lorsqu'un plan d'actions a été antérieurement mis en œuvre par l'entreprise par accord collectif ou de manière unilatérale. Evaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus. Explications sur les actions prévues non réalisées ;- objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés. Définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre conformément à l'article R. 2242-2. Evaluation de leur coût. Echéancier des mesures prévues».

Le rapport annuel doit donc désormais comporter des indicateurs de performances avec des explications lorsque les objectifs ne sont pas atteints.





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Les indicateurs obligatoires des moins de 300

Le rapport d’information annuelle des moins de 300 salariés comporte en outre des indicateurs minimaux obligatoires, définis par l’article D2323-9-1, tel que le décret du 7 juillet 2011 l’a créé:

«La synthèse du plan d'action défini dans le rapport prévu à l'article L. 2323-47 comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :

1° Au salaire médian ou au salaire moyen ;

2° A la durée moyenne entre deux promotions ;

3° A l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles.

La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés, mentionnés à l'article R. 2242-2.»


Les entreprises de moins de 300 salariés ont intérêt à se doter des moyens statistiques nécessaires pour mener à bien leurs analyses...




43

Le rapport de situation comparée des + de 300L’article L2323-57 prévoit l’obligation de communiquer annuellement au comité d’entreprise, dans les entreprises de plus de 300 salariés, un rapport de situation comparée:

«Chaque année, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, l'employeur soumet pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, soit directement, soit, si elle existe, par l'intermédiaire de la commission de l'égalité professionnelle, un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.Ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.Il est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise.Il établit un plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût.Une synthèse de ce plan d'action, comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.Les délégués syndicaux reçoivent communication de ce rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité d'entreprise.»





44

Le contenu du rapport des + de 300

Ce contenu est défini par l’article R2323-12 du Code du Travail.

Le rapport contient le plan d’action «destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels.»

La situation comparée repose sur deux volets majeurs:

1° Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise,structurés de la façon suivante:- conditions générales d’emploi- rémunérations- formation- conditions de travail

2° Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,structurés de la façon suivante:- congés- organisation du temps de travail dans l’entreprise.

Le plan d’action établit un bilan des actions menées et une présentation des actions à venir.





45

Les indicateurs obligatoires des + de 300

L’article D2323-12-1 du Code définit les indicateurs obligatoires que le rapport de situation comparée doit comporter dans les entreprises de + de 300 salariés:

«La synthèse du plan d'action défini dans le rapport prévu à l'article L. 2323-57 comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :

1° Au salaire médian ou au salaire moyen ;

2° A la durée moyenne entre deux promotions ;

3° A l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles.

La synthèse comprend également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés, mentionnés à l'article R. 2242-2.»


☹ Le Ministère des Affaires Sociales ne tient pas régulièrement ses documents de conseil à jour. L’entreprise doit donc largement «improviser» pour mettre en oeuvre le décret. L’UCANSS fournit toutefois des éléments utiles.








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La rémunérationL3221-2: «Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.»

La difficulté d’application de cette règle tient toutefois à la possibilité qu’elle comporte de traiter différemment des salariés placés dans des situations différentes. En outre, le chef d’entreprise conserve sa liberté d’apprécier au cas par cas les augmentations de rémunération.

La Cour de Cassation a posé, pour clarifier le problème, la doctrine selon laquelle une différence de traitement se justifie dès lors que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique peuvent bénéficier de l’avantage accordé, selon des règles préalablement définies et contrôlables (Soc. 18 janvier 2000).

Le L3221-3 rappelle en outre: «Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.»


Ce point fait l’objet de jurisprudences régulières et doit être observé soigneusement. En particulier, la définition des catégories de salariés pose des problèmes majeurs de compatibilité avec ce principe général




47

La notion d’égalité

Le L3221-4 définit la notion d’égalité:

«Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.»

Cette définition essentielle donne lieu à des appréciations très sensibles.

Dans sa délibération 2010-79 du 1er mars 2010, par exemple, la HALDE avait traité une réclamation pour discrimination du fait d’un système de rémunération caractérisé par un manque de transparence suffisant pour faire naître une présomption de discrimination. En réponse à cette observation, l’employeur s’est engagé à mettre en oeuvre la méthode Hay, fondée sur une cotation des responsabilités.

L’arrêt N°2167 de la Cour de Cassation du 16 novembre 2010 confirme le contrôle que la HALDE a exercé sur les entreprises. En l’espèce, elle a pris en compte l’organigramme fonctionnel affiché par l’entreprise et retenu qu’une salariée femme occupant l’un des 4 postes de chargés de mission placés à rang hiérarchique équivalent était moins payée que ses collègues masculins à cause d’une mesure discriminatoire, au regard des éléments de fait qui lui étaient soumis.





48

Le périmètre de l’égalité

Le Code du Travail précise le périmètre d’analyse de l’égalité de rémunération au sein de l’entreprise:

L3221-5: «Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.»

L3221-6: «Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.»

L3221-7: «Est nulle de plein droit toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention ou accord collectif de travail, un accord de salaires, un règlement ou barème de salaires résultant d'une décision d'un employeur ou d'un groupement d'employeurs et qui, contrairement aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, comporte, pour un ou des salariés de l'un des deux sexes, une rémunération inférieure à celle de salariés de l'autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale.La rémunération plus élevée dont bénéficient ces derniers salariés est substituée de plein droit à celle que comportait la disposition entachée de nullité.»





49

Le risque pénal

Le Code précise le risque auquel s’expose l’employeur qui méconnaît les dispositions qui précèdent en matière d’égalité de rémunération:

R3221-1: «Le fait de méconnaître les dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues aux articles L. 3221-2 à L. 3221-6, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe. L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales. La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal.»

Pour mémoire, les articles 132-11 et 132-15 du Code Pénal prévoient des majorations pour les cas de récidive (10 fois le montant initial pour une personne morale, 3.000 euros pour une personne physique). Dans le cas d’une personne morale, la récidive est constituée si les mêmes faits se produisent dans un délai d’un an. Ce délai est de trois ans pour les personnes physiques.











50

Le pouvoir de l’Inspecteur du Travail

En application de ces dispositions, l’inspecteur du travail dispose de pouvoirs extrêmement étendus, définis par l’article R3221-1:

«L'inspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans l'entreprise, notamment des normes, catégories, critères et bases de calcul mentionnés à l'article L. 3221-6. Il peut procéder à une enquête contradictoire au cours de laquelle l'employeur et les salariés intéressés peuvent se faire assister d'une personne de leur choix. En cas de mise en œuvre d'une procédure de règlement des difficultés dans les conditions prévues à l'article R. 2261-1, il prend connaissance des avis et observations formulés au cours de celle-ci.»

Refuser la communication de ces documents à l’Inspecteur du Travail est une infraction pénale, définie par l’article R3222-2 du Code:

«Le fait de ne pas communiquer les éléments concourant à la détermination des rémunérations dans l'entreprise, en méconnaissance des dispositions de l'article R. 3221-1, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la troisième classe.»

Les amendes qui punissent les infractions de 3è classe sont de 450 euros.











51

Publicité

L’ensemble des dispositions en matière d’égalité homme-femme doit faire l’objet d’une large publicité, prévue par l’article R3221-2 du Code du Travail:

«Dans les établissements où travaillent des femmes, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 sont affichés à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche. Il en est de même pour les dispositions réglementaires pris pour l'application de ces articles.»

Les manquements à cette règle de publicité sont sanctionnés conformément aux dispositions de l’article R3222-3:

«Le fait de ne pas afficher dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les articles relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l'article R. 3221-2, est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la troisième classe.»

L’amende prévue pour le défaut de publicité est de 450 euros.











52

Dispositions juridiques importantes

L’article 3221 pose des principes importants pour l’application concrète de ses dispositions:

L3221-8: «Lorsque survient un litige relatif à l'application du présent chapitre, les règles de preuve énoncées à l'article L. 1144-1 s'appliquent.»

En matière d’égalité de rémunération, c’est donc la mécanique de la charge partagée de la preuve qui fonctionne.

L3221-9: «Les inspecteurs du travail ou, le cas échéant, les autres fonctionnaires de contrôle assimilés sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions.

L’inspection du travail est donc dotée d’un pouvoir judiciaire important.

L3221-10: «Un décret en Conseil d'Etat détermine les modalités d'application du présent chapitre.»

Ce décret précise les pouvoirs de l’inspection du travail, notamment en matière d’enquête, exposés plus haut.





53

Dispositions pénales

Concernant l’égalité en matière de rémunération, le Code du Travail apporte deux éléments importants, qui précise les risques pénaux auxquels s’expose l’employeur:

L3222-1: «Les dispositions des articles 132-58 à 132-62 du code pénal relatives à l'ajournement du prononcé de la peine sont applicables dans le cas de poursuites pour infraction aux dispositions des articles L. 3221-2 à L. 3221-7, sous réserve des mesures particulières prévues par le présent article.L'ajournement comporte injonction à l'employeur de définir, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, et dans un délai déterminé, les mesures propres à assurer dans l'entreprise en cause le rétablissement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L'ajournement peut comporter également injonction à l'employeur d'exécuter dans le même délai les mesures définies.Le juge peut ordonner l'exécution provisoire de sa décision.»

L3222-2: «A l'audience de renvoi et au vu des mesures définies et, le cas échéant, exécutées par l'employeur, la juridiction apprécie s'il y a lieu de prononcer une dispense de peine ou d'infliger les peines prévues par la loi.Toutefois, dans le cas où le délai prévu au deuxième alinéa de l'article L. 3222-1 n'a pas été respecté, la juridiction peut prononcer un nouvel et dernier ajournement et impartir un nouveau délai au prévenu pour exécuter l'injonction.»





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