Download - FP Brosura

§

Kolovoz 2008

Tomislav Nagy, dipl.iur (LL M) i grupa autora

PRAVNIK U PODUZEĆU

PITANJA I ODGOVORI

Izdanje: Kolovoz 2008

Verlag Dashöfer d.o.o.,za izdavačku djelatnostTrnjanska cesta 45/1, ZagrebTelefon: 01/4655 107; telefaks: 01/4655 108E-mail:[email protected] adresa: www.dashofer.hr

http://www.dashofer.hr/?product=FP

http://www.dashofer.hr/?wa=W0851PDF

PRAVNIK U PODUZEĆU §

Kolovoz 2008

Pravnik u poduzećuCopyright © 2008 – 2009 by Dashöfer Holding, Ltd. & Verlag Dashöfer, d.o.o. za izdavačku djelatnost Trnjanska 45/I, 10000 Zagreb Tel: 01/4655-107; fax: 01/4655-108 E-mail: [email protected] Web stranica: www.dashofer.hr

Dashöfer Holding Ltd. & Verlag Dashöfer d.o.o. kao Izdavač ovog Priručnika, nositelji su svih intelektualnih prava na ovom Priručniku koja za njih proizlaze i/ili mogu proizaći temeljem Zakona o autorskom pravu i srodnim pravima (“Narodne novine” br. 167/03), posebice, ali ne ograničavajući se na pravo iz čl. 7. Zakona o au-torskom pravu i srodnim pravima.

Dashöfer Holding Ltd. & Verlag Dashöfer d.o.o. kao Izdavač ovog Priručnika pridržavaju sva prava, a posebice pravo na umnožavanje, kopiranje, distribuiranje i prevođenje ovog Priručnika. Niti jedan dio ovog djela nije dopušteno ni u kojem obliku reproducirati (tiskanjem, fotokopiranjem, elektronski ili na drugi način), niti pohraniti u memoriju uz upotrebu elektronskih on-line ili off - line sustava niti reproducirati na bilo koji drugi način bez prethodne pisane suglasnosti Izdavača. Podaci sadržani u ovom djelu objavljeni su po najboljem znanju i savjesti pojedinač-nih Autora i Izdavača, uzimajući pritom u obzir odredbu čl. 10. st. 1. Zakona o autor-skom pravu i srodnim pravima, te raspoložive podatke u trenutku objavljivanj djela, pri čemu pojedinačni Autori preuzimaju odgovornost za točnost podataka objavlje-nih u njihovom pojedinačnom autorskom djelu.

CIP – Katalogizacija u publikacijiNacionalna i sveučilišna knjižnica – ZagrebUDK 657 (035)NAGY Tomislav

Pravnik u poduzeću: osnovno djelo, izdanje: rujan 2007/glavni autor Tomislav Nagy, dipl.iur. (LL M) i skupina autora:. Alina Imamović, dipl.iur., Marko Vazdar, dipl.iur., Bojan Pavlek, dipl.iur – Zagreb: Verlag Dashofer, 2007.Publikacija namijenjena dopunjavanju, slobodni listovi perforirani i uloženi u zajed-nički omot.

Glavni urednik: Tomislav Heršak, prof.Priprema i prijelom: Sketch, s.r.o., Bratislava, SlovačkaTisak: AZ Print, Nové Zámky, SlovačkaIzlazi: najmanje četiri puta godišnjeISBN 978-953-7382-04-4Pravnik u poduzeću – Priručnik

460605032

Tomislav Nagy, dipl. iur. (LL M) str. 2

PITANJA I ODGOVORI


http://www.dashofer.hr/

mailto: [email protected]

PITANJA I ODGOVORI

PRAVNIK U PODUZEĆU § Tomislav Nagy, dipl. iur. (LL M) str. 3

Kolovoz 2008

SADRŽAJ

1. Pitanja i odgovori1.1. Pitanja i odgovori

1.1. Isplata putnih naloga1.2. Da li je ugovor o autorskom djelu drugi

dohodak1.3 Koji sve poslovi spadaju

u autorsko djelo1.4. Odnos ugovora o djelu

i ugovora o radu1.5. Suvlasnik obrta i autorski honorar1.6. Mogu li strani državljani kupovati nekretnine

u RH1.7. Da li prodavatelj plaća porez prilikom

prodaje nekretnina1.8. Što je obračun plaće1.9. Umjesto korištenja starog godišnjeg odmora

isplata naknade1.10. Godišnji odmor nakon porodiljnog dopusta1.11. Da li se može kod istog poslodavca ugovoriti

probni rad u više puta1.12. Sklopljen je ugovor o djelu

za posao koji ima karakteristike ugovora o radu. Da li se može tražiti zaključenje ugovora o radu


PITANJA I ODGOVORI

PRAVNIK U PODUZEĆU Tomislav Nagy, dipl. iur. (LL M) str. 4 §1.13. Da li je poslodavac obavezan produžiti

ugovor o radu za period koji je proveden na bolovanju

1.14. Poslodavac odbija isplatiti dodatnu naknadu za rad nedjeljom i državnim praznicima, te prekovremeni rad

1.15. Da li radnik za vrijeme probnog rada ima pravo na isplatu plaće

1.16. Da li osoba ima zakonske prepreke pri potpisivanju ugovora na neodređeno radno vrijeme s obzirom na to da je vlasnik svoje firme

1.17. Kada radnik ima pravo na regres

1.18. Da li je nezakonit rad radnika i nakon navršenih 65 godina života

1.19. Da li osoba koja na službenom putu u trajanju više dana radi više od 8 sati dnevno ima pravo na isplatu naknade za prekovremeni rad

1.20. Da li je moguće ishodovati iznos plaće koji nije priman preko računa

1.21. Korištenje godišnjeg odmora1.22. Što je i koja su prava radnika temeljem

privremene nesposobnosti za rad1.23. Ugovor o radu

na neodređeno i preseljenje u drugi grad

1.24. Da li se radniku s kojim poslodavac ima sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme može otkazati ugovor o radu za vrijeme trajanja bolovanja

1.25. Ne produženje ugovora o radu na određeno vrijeme zbog smanjenog obima posla

Kolovoz 2008


PITANJA I ODGOVORI


1.26. Pravo na otpremninu u slučaju zatvaranja radnog mjesta

1.27. Kako se izračunava minimalna visina otpremnine i što treba poduzeti ako ju poslodavac ne želi isplatiti

1.28. Rješenje za umirovljenje koje priznaje trajni gubitak radne sposobnosti dijelom uzrokovane ozljedom u domovinskom ratu, a djelomice ozljedom izvan tih okolnosti

1.29. Ako osoba u mirovini želi raditi mora li “zamrznuti” mirovinu

1.30. Slanje u mirovinu bez pristanka radnika1.31. Da li poslodavac ima pravo ukinuti naknadu

za prijevoz zaposlenika bez da o tome obavijesti svoje radnike

1.32. Bivši poslodavac ne želi dati potvrdu o plaći1.33. Da li je dozvoljeno prisluškivanje i praćenje

kamerama radnika1.34. Prednost pri zapošljavanju djece branitelja1.35. Opomena pred otkaz zbog teške povrede

radnog odnosa1.36. Zabrana utakmice

s poslodavcem1.37. Što poslodavac mora učiniti povodom

prijave radnika da je uznemiravan od strane nadređenog

1.38. Poslodavac zahtjeva otvaranje tekućeg računa (za isplatu plaće) u banci koju želi poslodavac

1.39. Kome i kako poslodavac mora prijaviti radnika, odnosno koji se tu propisi primjenjuju

1.40. Da li je zakonski dozvoljeno biti u stalnom radnom odnosu za vrijeme služenja civilnog vojnog roka

Kolovoz 2008


PITANJA I ODGOVORI

PRAVNIK U PODUZEĆU Tomislav Nagy, dipl. iur. (LL M) str. 6 §1.1. PITANJA I ODGOVORI

1.1. Radi se o Udruzi za zaštitu potrošača, (neprofitna organiza-cija,) koja nema zaposlenih djelatnika. I ako se isplati ugovor o autorskom djelu, da li se tada istoj toj osobi smije isplatiti ne-oporezivi putni nalozi, znači dnevnice, auto u službene svrhe, ili se i putni nalozi moraju obračunati kao drugi dohodak?

Članak 10, točka 11, Zakona o porezu na dohodak (NN 177/04), propi-suje da se porez na dohodak ne plaća na primitke po osnovi službenih putovanja fizičkih osoba u neprofitnim organizacijama. Međutim, na-vedeno se ne primjenjuje na osobe koje ostvaruju primitke po osnovi nesamostalnog rada ili primitke od kojih se utvrđuje drugi dohodak (to su zaposlenici ili osobe koje rade na temelju ugovora o djelu ili autorskog ugovora).

Postoji, međutim, jedna iznimka od navedenog pravila. Naime, Pravil-nik o porezu na dohodak izričito navodi da se oporezivim primici-ma ne smatraju naknade za službena putovanja koje su isplaćene od strane neprofitnih organizacija osobama koje obavljaju za navedenu organizaciju poslove iz njenog djelokruga ili za potrebe navedene or-ganizacije. Navedene naknade uključuju isključivo troškove prijevoza i noćenja s tim da računi o obavljenim uslugama prijevoza i noćenja moraju glasiti na neprofitnu organizaciju.

Dakle, slijedilo bi da se neoporezivo mogu isplaćivati putni nalozi is-ključivo u slučajevima korištenja usluga prijevoza te noćenja, dakle navedeno ne bi uključivalo i dnevnice te naknade za korištenje privat-nog automobila u službene svrhe.

1.2. Da li je ugovor o autorskom djelu drugi dohodak?

Sukladno članku 32, stavak 3, točka 2, Zakona o porezu na dohodak, drugim dohotkom, odnosno primicima po osnovi kojih se ostvaruje drugi dohodak, osobito se smatraju autorske naknde isplaćene prema

Kolovoz 2008


PITANJA I ODGOVORI


posebnom zakonu kojim se uređuju autorska i druga srodna prava. Budući da se autorske naknade isplaćuju temeljem ugovora o autor-skom djelu, odnosno autorskopravnim ugovorom, slijedi zaključak da se ugovor o djelu, odnosno naknade isplaćene temeljem takvog ugo-vora, smatraju kao drugi dohodak.

1.3. Koji sve poslovi spadaju u autorsko djelo?

Prema članku 5. Zakona o autorskom i srodnim pravima (NN 167/03, 79/07) Autorsko djelo je originalna intelektualna tvorevina iz knji-ževnoga, znanstvenog i umjetničkog područja koja ima individualni karakter, bez obzira na način i oblik izražavanja, vrstu, vrijednost ili namjenu ako ovim Zakonom nije drukčije određeno.

Stavak 2, istog članka primjerice nabraja najčešće primjere autorskih djela:

– jezična djela (pisana djela, govorna djela, računalni progra mi),

– glazbena djela, s riječima ili bez riječi,

– dramska i dramsko-glazbena djela,

– koreografska i pantomimska djela,

– djela likovne umjetnosti (s područja slikarstva, kiparstva i grafike), bez obzira na materijal od kojega su načinjena, te ostala djela likov-nih umjetnosti,

– djela arhitekture,

– djela primijenjenih umjetnosti i industrijskog dizajna,

– fotografska djela i djela proizvedena postupkom sličnim fotograf-skom,

– audiovizualna djela (kinematografska djela i djela stvorena na na-čin sličan kinematografskom stvaranju),

– kartografska djela,

– prikazi znanstvene ili tehničke prirode kao što su crteži, planovi skice, tablice i dr.

Kolovoz 2008


PITANJA I ODGOVORI

PRAVNIK U PODUZEĆU Tomislav Nagy, dipl. iur. (LL M) str. 8 §1.4. Koji je odnos ugovora o djelu i ugovora o radu?

Po ugovoru o radu radnik radi nesamostalno, osobno po uputama i pod nadzorom poslodavca u njegovo ime i za njegov račun stavljajući mu na raspolaganje u određenom radnom vremenu svoju radnu sna-gu, a poslodavac mu je za obavljeni rad dužan isplaćivati plaću uz uru-čenje obračuna iste.

Kod ugovora o djelu se radi o ugovoru građanskog, obveznog prava temeljem kojeg izvođač radi za naručitelja samostalno i neovisno o naručitelju djela, radi za svoj račun i na svoj rizik, radi u korisnom rad-nom vremenu pri čemu može raditi osobno ili može posao povjeriti i trećoj osobi jer odgovara za djelo i dužan ga je napraviti po pravilima vještine zanata te odgovara za mane svog djela po načelima građan-skog prava, a za djelo prima ugovorenu naknadu.

Važno je imati na umu da zakon o radu propisuje da kada radnik obavlja poslove koji s obzirom na narav i vrstu rada imaju obilježje posla za koji se zasniva radni odnos, neovisno o tome kako su stran-ke taj ugovor nazvale, smatrat će se da je sklopljen ugovor o radu. Pri tom se uzimaju u obzir slijedeći kriteriji: (I) ukoliko neka osoba radi u poslovnim prostorijama poslodavca, (II) ukoliko radi na sred-stvima rada poslodavca, (III) ukoliko radi po uputama i nalozima po-slodavca, (IV) ukoliko poslodavac odgovara prema trećim osobama za rezultate rada te osobe, (V) ukoliko osoba obavlja rad u radno vrijeme kao i drugi radnici tog poslodavca. Dakle, ako su ispunjeni svi gore navedeni kriteriji radit će se o radnom odnosu, bez obzira na to kako ugovorne strane nazovu takav ugovor.

Kolovoz 2008


PITANJA I ODGOVORI


1.5. Suvlasnik obrta i autorski honorar. Suvlasnik obrta je na bolovanju tijekom kojega radi određene poslove temeljem au-torskog ugovora za treće osobu. Da li se može sklopiti ugovor o autorskom honoraru iako je osoba suvlasnik obrta?

Vlasnik ili suvlasnik obrta može kao fizička osoba sklopiti ugovor o djelu i raditi povremene i privremene poslove a naručitelj posla je ob-vezan platiti porez po odbitku za izvršitelja posla.

Na kraju godine, bez obzira na bolovanje, osoba je obvezna kao suvla-snik obrta podnijeti poreznu prijavu u kojoj se mora prikazati i sve primitke koje je osoba imala u tom poreznom razdoblju, što naravno uključuje i primitak temeljem ugovora o autorskom honoraru.

1.6. Mogu li strani državljani kupovati nekretnine u RH?

Mogu. Za to im je potrebna suglasnost Ministarstva pravosuđa i Mi-nistarstva vanjskih poslova. Suglasnost mogu dobiti državljani onih zemalja s kojima Republika Hrvatska ima potpisan ugovor o reciproci-tetu, a u izuzetnim slučajevima i ostali.

Postupak je slijedeći:

Kada se strani državljanin odluči za kupovinu nekretnina, zaključuje kupoprodajni ugovor s prodavateljem, koji u tom trenutku ne mora biti ovjeren kod javnog bilježnika, te ga uz određenu dokumentaciju dostavlja Ministarstvu vanjskih poslova u Zagrebu. Kada dobije sugla-snost, tek tada može izvršiti uknjižbu vlasništva na svoje ime i plati-ti porez na promet nekretnina. Strani državljani koji osnuju ili imaju osnovano poduzeće u Hrvatskoj mogu kupovati nekretnine kao vla-sništvo tog poduzeća.

Kolovoz 2008


PITANJA I ODGOVORI

PRAVNIK U PODUZEĆU Tomislav Nagy, dipl. iur. (LL M) str. 10 §

Kolovoz 2008

1.7. Da li prodavatelj plaća porez prilikom prodaje nekretnina?

Ne. Plaća jedino ako kupljenu nekretninu prodaje prije isteka roka od tri godine od dana kupovine i po višoj cijeni od nabavne. Tada je du-žan na razliku između kupovne i prodajne cijene nekretnina platiti porez u visini od 35%, uvećan za prirez koji je različit u pojedinim mjestima Hrvatske.

1.8. Što je obračun plaće?

Zakon o radu propisao je obvezu poslodavca da radniku prilikom isplate plaće, naknade plaće ili otpremnine uruči obračun iz kojeg je vidljivo kako je utvrđen isplaćeni iznos plaće, naknade plaće ili otpre-mnine.

Uobičajeno je da navedeni obračun pored osnovnih podataka o radni-ku (ime i prezime, radno mjesto) sadrži podatke o broju sati provede-nih na radu, odnosno na privremenoj spriječenosti za rad, plaćenom dopustu, godišnjem odmoru ili nekom drugom vidu prisutnosti ili od-sutnosti s rada.

Isto tako iz obračuna mora biti razvidno za koji se mjesec plaća ispla-ćuje te iznos bruto plaće sa svim pripadajućim dodacima.

Nadalje obračun plaće mora sadržavati i iznos obračunatog poreza i prireza porezu na dohodak i doprinosa.

Važno je istaknuti da neuručenje obračuna plaće predstavlja prekršaj poslodavca pa je preporuka i poslodavcima da vode evidenciju o uru-čenim potvrdama.


PITANJA I ODGOVORI


Ako poslodavac na dan koji je kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu određen kao dan isplate plaće istu ne isplati dužan je radniku do kraja tog mjeseca uručiti obračun iznosa koji je bio dužan platiti.

Konačno, važno je imati na umu da je odredbom Zakona o radu, obra-čun plaće ovršna isprava te se na temelju obračuna može pokretati ovršni postupak gdje Poslodavac ima vrlo malu mogućnost osporava-nja potraživanja te odgađanja ovrhe.

1.9. Može li se s poslodavcem dogovoriti da se umjesto korište-nja starog godišnjeg odmora do 30. lipnja isplati naknada?

Pravo na godišnji odmor garantirano je Ustavom i Zakonom o radu. Radnik se toga prava ne može odreći. Ukoliko bi radnik s poslodav-cem potpisao sporazum o odricanju prava na godišnji odmor odno-sno o isplati naknade umjesto korištenja godišnjeg odmora takav bi sporazum bio ništav i ne bi proizvodio pravne učinke, a pored toga poslodavac bi počinio prekršaj iz grupe najtežih prekršaja prema Za-konu o radu.

Moguće je pisanim putem postaviti zahtjev za korištenje drugog di-jela godišnjeg odmora iz prethodne godine, vodeći računa da se taj godišnji odmor mora iskoristiti do 30. 6. Ako poslodavac zahtjevu ne udovolji, pa se taj godišnji odmor ne iskoristi, imate pravo na naknadu štete. Za razliku od sporazuma o isplati naknade umjesto korištenja go-dišnjeg odmora, sporazum ili nagodba o naknadi štete zbog neiskori-štenog godišnjeg odmora bi mogao biti moguć, odnosno zakonit. Ako poslodavac ne pristane na sporazum ili nagodbu o naknadi štete zbog neiskorištenog godišnjeg odmora, to svoje pravo može se zahtijevati pred nadležnim sudom, u roku 3 godine računajući od dana dospjelo-

Kolovoz 2008


PITANJA I ODGOVORI

PRAVNIK U PODUZEĆU

Kolovoz 2008

Tomislav Nagy, dipl. iur. (LL M) str. 12 §sti obveze, odnosno od kada niste bili u mogućnosti zakonito koristiti godišnji odmor. Valja voditi računa da je u eventualnom sudskom spo-ru na tužitelju teret dokaza da godišnji odmor nije korišten zbog kriv-nje na strani poslodavca, stoga je svakako prethodno pisanim putem korisno postaviti zahtjev za korištenje godišnjeg odmora.

1.10. Godišnji odmor nakon porodiljnog dopusta. Da li osoba ima pravo na godišnji odmor u tekućoj godini ako je dio godi-ne provela na porodiljnom dopustu?

Da, osoba ima pravo na godišnji odmor za tekuću godinu. Naime pri-vremena spriječenost za rad kao što je porodiljni dopust ne utječu na korištenje prava na godišnji odmor. Međutim u navedenom slučaju osoba ne bi imala pravo na korištenje godišnjeg odmora iz prethodne godine ako je ostao neiskorišten.

1.11. Da li se može kod istog poslodavca ugovoriti probni rad u više puta? Na primjer kada se potpisuje novi ugovor o radu na određeno vrijeme?

Probni rad moguće je ugovoriti samo jednom i to pri prvom zaključi-vanju ugovora o radu i to u trajanju od najviše šest mjeseci. Čak i kod promjene radnog mjesta, ali kod istog poslodavca, smatra se da ponov-no ugovaranje probnog rada nije dopušteno. Svako ponovno ugovara-nje probnog rada je nezakonito.

1.12. Sklopljen je ugovor o djelu za posao koji ima karakteri-stike ugovora o radu (stalna plaća, osmosatno radno vrijeme, opis radnog mjesta, trajanje rada nekoliko godina). Da li se može tražiti zaključenje ugovora o radu?

U konkretnom slučaju očito se u stvarnosti radi o radnom odnosu, da-kle o ugovoru o radu iako je fiktivno sklopljen ugovor o djelu.


Kolovoz 2008

PITANJA I ODGOVORI


Naime, sadržaj rada odgovara radnom odnosu (redoviti dolazak na posao, zaduženja i dr.). Zakon o radu ne predviđa mogućnosti rada po ugovoru o djelu, ako se radi o radu koji organizira poslodavac i za koji snosi poslovni rizik, za poslove koji se obavljaju u službi po-slodavca pod njegovim nadzorom i uputama, uz njegovo određiva-nje vrste, mjesta, i vremena rada, pri čemu fizička osoba (radnik) za njega te poslove uvijek osobno obavlja. U takvom slučaju smatra se da je sklopljen ugovor o radu. Naime člankom 13. Zakona o radu je propisano ako je poslodavac s radnikom sklopio neki drugi ugovor (osim ugovora o radu) za obavljanje posla koji, s obzirom na izlože-no i s obzirom na narav i vrstu rada te ovlasti poslodavca, ima obi-lježje posla za koji se zasniva radni odnos, smatra se da je s radnikom sklopio ugovor o radu, osim ako poslodavac ne dokaže suprotno. Dakle, po svemu sudeći radi se stvarno o ugovoru o radu, i može se sudski zahtijevati utvrđivanje postojanja ugovora o radu. U ovom slu-čaju je poslodavac u prekršaju.

1.13. Ugovor o radu je sklopljen na određeno vrijeme. Ukoliko ugovor ističe dok je osoba na bolovanju, da li je poslodavac obavezan produžiti ugovor o radu za period koji je proveden na bolovanju?

Okolnost da se osoba nalazi na bolovanju ne utječe na prestanak ugo-vora o radu odnosno ugovor o radu se ne produžuje za vrijeme traja-nja bolovanja.

Ugovor o radu na određeno vrijeme ističe prestankom okolnosti koje su dovele do potrebe zapošljavanja na određeno vrijeme odnosno pro-tekom vremena na koji je ugovor zaključen.

Za sva prava s osnova privremene nesposobnosti za rad koja bi se na-stavila i nakon isteka ugovora o radu treba se obratiti nadležnoj službi Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje.


PITANJA I ODGOVORI

PRAVNIK U PODUZEĆU

Kolovoz 2008

Tomislav Nagy, dipl. iur. (LL M) str. 14 §1.14. Osoba je zaposlena u turističkoj agenciji na određeno vri-jeme. Poslodavac inzistira na preraspodjeli radnog vremena zbog sezonske prirode posla te istovremeno odbija isplatiti dodatnu naknadu za rad nedjeljom i državnim praznicima, te prekovremeni rad, uz izgovor da je isto predviđeno pravilni-kom o radu. Da li je navedeno dopušteno?

Što se tiče preraspodjele radnog vremena, poslodavac može odluku o preraspodjeli donijeti samo ako je ona predviđena kolektivnim ugovo-rom ili sporazumom s radničkim vijećem, ili ako toga nema, samo uz suglasnost inspektora rada.

Dakle, moraju postojati navedeni preduvjeti. Pri tome preraspodjela radnog vremena znači da se u nekom dijelu godine radi dulje, a u du-gom kraće, tako da ukupno godišnje vrijeme ne bude duže u punog radnog vremena.

Međutim, unutar vremena trajanja vašeg ugovora o radu, radno vri-jeme se ne bi moglo preraspodijeliti jer je člankom 29. Kolektivnog ugovora za putničke agencije (Narodne novine 94/02), određeno da se radno vrijeme preraspodjeljuje na kalendarsku godinu, dakle ne može se preraspodijeliti radno vrijeme za razdoblje kraće od jedne kalendarske godine, a ukupni rad te osobe trajao je samo šest i pol mjeseci. Napominjem da se ovaj Kolektivni ugovor primjenjuje na sve putničke agencije temeljem odluke ministra rada o proširenju primje-ne toga Ugovora.

Isto tako osoba očito ne bi mogla biti obuhvaćena eventualnom pre-raspodjelom radnog vremena koja bi bila napravljena za cijelu kalen-darsku godinu i odnosila se na stalne radnike, tj. one koji rade cijelu godinu, jer njen ugovor o radu ne traje cijelu godinu. Naime, kada bi ta osoba radili kraće, ako bi joj ugovor o radu istekao prije razdoblja, kada se počinje raditi kraće?


Kolovoz 2008

PITANJA I ODGOVORI


Iznimno, to bi moglo biti u slučaju da je godišnja preraspodjela bila učinjena tako da se npr. u srpnju i kolovozu radi dulje, a u svibnju i listopadu kraće, tj. da je preraspodjela tako učinjena da se po isteku ugovora o radu njeno ukupno odrađeno radno vrijeme može svesti na puno radno vrijeme. U protivnom nema preraspodjele i mora joj se platiti prekovremeni rad. Dakle sve vrijeme koje je radila više od 40 sati tjedno treba joj biti plaćeno uz povećanje od 50%. Ima pravo i na povećanu plaću za rad nedjeljom i blagdanima jer je to izričito propisano člankom 92. Zakona o radu, dok je Kolektivnim ugovorom za putničke agencije određen iznos povećanja, na način da se plaća za rad nedjeljom povećava za 40%, a za rad blagdanom da pripada plaća i naknada plaće te uvećanje plaće od 50%.

Poslodavac nije mogao ova prava izmijeniti pravilnikom o radu, a niti ugovorom o radu. Prava radnika koja su propisana Zakonom o radu, poput prava na prekovremeni rad i sl. ne mogu se pravilnikom ukida-ti. Također napominjem da je člankom 12. Zakona o radu propisano da se u slučaju kada je neko pravo različito riješeno Zakonom, kolektiv-nim ugovorom, pravilnik o radu ili ugovorom o radu, primjenjuje se pravo koje je najpovoljnije za radnika.

1.15. Da li radnik za vrijeme probnog rada ima pravo na ispla-tu plaće?

Radnik ima pravo na isplatu plaće tijekom probnog rada. Naime, prob-ni rad nije kategorija rada koja bi bila izvan obveze zaključivanja ugo-vora o radu

Svrha probnog rada je provjera radnikovih stručnih i drugih sposob-nosti kako bi se utvrdilo da li radnik odgovara zahtjevima određenog radnog mjesta odnosno da omogući i poslodavcu i radniku provjeru da li radnik može kvalitetno obavljati ugovoreni posao.


PITANJA I ODGOVORI

PRAVNIK U PODUZEĆU

Kolovoz 2008

Tomislav Nagy, dipl. iur. (LL M) str. 16 §Probni rad se može ali i ne mora ugovoriti.

U svakom drugom pogledu obveze koje poslodavac ima prema rad-niku s osnova zaključenog ugovora o radu su jednake kao i da nema ugovorenog probnog rada.

To znači da se ugovor o radu mora zaključiti da bi se uopće mogao ugovoriti probni rad te da je poslodavac dužan za vrijeme probnog rada isplaćivati radniku ugovorenu plaću.

Jedina prednost poslodavca u slučaju kada je ugovorio probni rad je relativno jednostavna mogućnost otkazivanja ugovora o radu ukoliko radnik nije zadovoljio na probnom radu.

Ukoliko je poslodavac zaposlio osobu na određeno vrijeme da bi pro-vjerio njene radne sposobnosti a nije zaključio ugovor o radu napra-vio je težak prekršaj, a osobu je oštetio.

1.16. Da li osoba ima zakonske prepreke pri potpisivanju ugo-vora na neodređeno radno vrijeme s obzirom na to da je vla-snik svoje firme?

Sama činjenica da je osoba vlasnik trgovačkog društva nema s aspek-ta odredbi Zakona o radu ikakva utjecaja na zaključivanje ugovora o radu. Sve to uz pretpostavku da u svojoj tvrtki osoba nema zaključen ugovor o radu odnosno da s nekom drugom pravnom ili fizičkom oso-bom nema zaključen taj ugovor na puno radno vrijeme.

Kada bi osoba nekim slučajem već sada imala zaključen ugovor na ne-puno radno vrijeme ni u tom slučaju nema zapreke za zaključivanjem ugovora uz napomenu da bi u tom slučaju osoba mogla zaključiti novi ugovor samo na nepuno radno vrijeme koliko preostaje do punog rad-nog vremena (40 sati tjedno).


Kolovoz 2008

PITANJA I ODGOVORI


Jedino o čemu bi trebalo voditi računa u slučaju da se zaključi ugovor o radu s drugom pravnom osobom kako je navedeno u pitanju je mogu-ća povreda Zakonske odredbe o zabrani utakmice s poslodavcem no u tom slučaju bi trebalo detaljno proučiti odredbe relevantnih ugovora kao i ishoditi više podataka o djelatnosti i poslovanju obje tvrtke.

1.17. Kada radnik ima pravo na regres?

Ovo pravo radnik će imati isključivo u slučaju kada je to pitanje ure-đeno odredbama kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu pa pita-nje prava na regres za godišnji odmor treba razmatrati isključivo kroz odredbe važećeg kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu

Za razliku od prava na godišnji odmor koje je izrijekom uređeno odredbama Zakona o radu kako u pogledu najkraćeg trajanja tako i u pogledu rasporeda korištenja godišnjeg odmora, korištenja godišnjeg odmora u dijelovima te ništetnost odreknuća od korištenja godišnjeg odmora, pravo na regres za korištenje godišnjeg odmora nije uređeno odredbama Zakona o radu.

Kod poslodavaca koji nemaju pravilnik o radu ili zaključeni kolektivni ugovor to pitanje može biti uređeno i ugovorima o radu mada je to ri-jedak slučaj i u pravilu kod tzv. malih poslodavaca pitanje regresa nije regulirano.

Kada je kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu uređeno pita-nje prava na regres za korištenje godišnjeg odmora onda treba znati da će radnik svoje pravo moći ostvariti samo ako je koristio godišnji odmor.

Isto tako nije od važnosti da li je ugovor o radu zaključen na određeno ili neodređeno vrijeme.


PITANJA I ODGOVORI

PRAVNIK U PODUZEĆU

Kolovoz 2008

Tomislav Nagy, dipl. iur. (LL M) str. 18 §1.18. Ukoliko poslodavac i nakon ispunjenih uvjeta za mirovi-nu (65 godina života i 40 godina staža za muškaraca) želi zapo-slenika zadržati u radnom odnosu, je li ga dužan po sili zakona umiroviti ili zaposlenik i dalje može nesmetano raditi a da po-slodavac ne krši Zakon?

Ako se poslodavac i radnik dogovore drugačije nije nezakonit rad rad-nika i nakon navršenih 65 godina života.

Naime, Zakonom o radu propisano je da ugovor o radu prestaje po sili zakona kada radnik navrši 65 godina života i 20 godina staža osigura-nja. To znači da ako se poslodavac i radnik ne slažu u pogledu nastavka radnog odnosa da poslodavac može utvrditi prestanak ugovora o radu po sili zakona. Međutim, ako se poslodavac i radnik dogovore drugači-je nije nezakonit rad radnika i nakon navršenih 65 godina života.

Budući da smatramo da odredba Zakona o radu koji kaže “ako se po-slodavac i radnik drukčije ne dogovore” pretpostavlja postizanje spo-razuma o uvjetima i načinu nastavka radnog odnosa, preporučljivo je da stranke zaključe dodatak ugovora o radu kojim bi se definiralo do kada i pod kojim uvjetima se nastavlja s ugovornim odnosom jer u protivnom poslodavac se ne bi mogao više pozivati u bilo koje vrije-me u budućnosti na prestanak ugovora o radu po sili zakona već bi taj prestanak mogao nastati samo po nekom drugom utvrđenom načinu prestanka radnog odnosa.

1.19. Da li osoba koja na službenom putu u trajanju više dana radi više od 8 sati dnevno ima pravo na isplatu naknade za pre-kovremeni rad. Da li se dnevnica u visini od 170,00 kn računa potpuno ili djelomično kao naknada za takav prekovremeni rad?

Radnik ima pravo na plaćani prekovremeni rad, ako radi prekovreme-no. Pri tome nije odlučno da li prekovremeno radite na svojem rad-nom mjestu u tvrtci, ili na službenom putu.


Kolovoz 2008

PITANJA I ODGOVORI


Prema tome radnik bi u konkretnom slučaju imao pravo da mu bude plaćen prekovremeni rad za vrijeme koje je stvarno odrađeno na služ-benom putu.

Što se tiče dnevnice, ona nije plaća za rad na službenom putu, nego je naknada povećanih troškova koje radnik ima na putu. Stoga dnevnica nije nadomjestak za plaćanje prekovremenog rada.

1.20. Poslodavac je radniku isplaćivao dio plaće preko banke, a dio je davao na ruke (“na crno”). Da li je moguće “utjerati” takav iznos plaće koji nije priman preko računa u slučaju da poslodavac odbija isplatiti taj drugi dio plaće u gotovini?

Radnik ima pravo na plaću u visini određenoj ugovorom o radu, ko-lektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, neovisno na koji način po-slodavac isplaćuje plaću (putem tekućeg računa, ili u gotovini). Dakle, ako sada poslodavac isplaćuje manje nego što je to određeno navede-nim dokumentima, radnik ima pravo tražiti isplatu razlike.

Međutim, ako je poslodavac dio plaće u gotovini isplaćivao “na crno”, tj. bez plaćanja poreza i doprinosa, i ako taj dio prema ugovoru o radu, kolektivnom ugovoru i pravilniku nije bio dužan isplaćivati, radnik ne bi imao pravo zahtijevati da poslodavac isti iznos plaća i dalje, ali ga se može prijaviti za neplaćanje poreza i doprinosa za ranije isplaćene plaće “na crno”.


PITANJA I ODGOVORI

PRAVNIK U PODUZEĆU

Kolovoz 2008

Tomislav Nagy, dipl. iur. (LL M) str. 20 §1.21. Da li radnici s nepunim radnim vremenom kojima teme-ljem ugovora o radu na određeno vrijeme radni odnos presta-je kada se vraća odsutna radnica, imaju pravo na razmjerni dio godišnjeg odmora nastavno od prestanka radnog odnosa, s obzirom da je trajanje radnog odnosa definirano: do povrata zaposlenice s porodnog dopusta, a najdulje do godinu dana od dana zasnivanja radnog odnosa?

Radnici koji rade u nepunom radnom vremenu imaju jednako pravo na godišnji odmor kao i radnici koji rade u punom radnom vremenu. Radnik koji ima zasnovan radni odnos temeljem ugovora o radu na određeno vrijeme, godišnji odmor u pravilu treba iskoristiti do isteka ugovora.

Međutim, u praksi se često ovo rješava tako da se radniku odobri kori-štenje godišnjeg odmora na način da ga započne koristiti zadnjeg dana prije isteka ugovora, pri čemu radni odnos radniku prestaje s danom isteka godišnjeg odmora.

Gore navedeno stajalište zastupa i Ministarstvo gospodarstva, rada i poduzetništva. Ovakvo mišljenje ima i stanovite nedostatke (ugovor o radu na određeno vrijeme trebao bi prestati istekom vremena utvr-đenog tim ugovorom; na ovaj način se nastavlja radni odnos kod po-slodavca nakon isteka ugovora o radu, iako Ministarstvo drži da se ova situacija ne bi mogla podvesti pod odredbu članka 15. st. 5. ZOR-a pre-ma kojoj se smatra da je ugovor o radu sklopljen na neodređeno vrije-me ako radnik nastavi raditi nakon isteka roka na koji je ugovor o radu sklopljen, jer radnik ne radi stvarno nego samo koristi godišnji odmor, a osim toga nije volja ugovornih strana, čak niti prešutno, da radnik ostane raditi nego samo da iskoristi godišnji odmor). Međutim, radi se o stajalištu koje prevladava u praksi, a pokazuje se kao praktično.


Kolovoz 2008

PITANJA I ODGOVORI


Ako poslodavac radnicima ne omogućiti korištenja, mogli bi imati pra-vo na naknadu štete koja odgovara visini naknade plaće koju bi dobili da su koristili godišnji odmor.

Što se tiče trajanja godišnjeg odmora, ako se zbog trajanja razmjernog dijela godišnjeg odmora, radni odnos produži i nakon 1. srpnja tada radnik ima pravo na puni godišnji odmor.

1.22. Što je i koja su prava radnika temeljem privremene nes-posobnosti za rad?

Privremenom nesposobnošću odnosno spriječenosti za rad nazivamo razdoblje u kojem smo radi bolesti u nemogućnosti redovito obavlja-ti svoje radne obveze. Privremenu nesposobnost za rad uobičajeno u svakodnevnom govoru često nazivamo bolovanjem. Zaštita radnika koji su radi bolesti u nemogućnosti obavljati ugovorene poslove za svog poslodavca predmet je i Zakona o radu.

Ovo stoga jer je nužno potrebno da radnik tijekom liječenja ili oporav-ka od bolesti bude zaštićen u smislu nemogućnosti otkazivanja ugo-vora o radu radi oboljenja odnosno materijalne sigurnosti za vrijeme dok bolest traje. Ono što je s aspekta Zakona o radu potrebno znati su prava ali i obveze radnika koji su privremeno nesposobni za rad.

Radnik je dužan u što je moguće kraćem roku obavijestiti svog poslo-davca o privremenoj nesposobnosti za rad. Zakon je odredio rok od tri dana od nastanka privremene nesposobnosti kao vrijeme u kojem radnik treba obavijestiti svog poslodavca o privremenoj nesposobno-sti za rad i njezinom očekivanom trajanju.

Ova obavijest daje se u vidu liječničke potvrde (potvrda o privreme-noj nesposobnosti za rad). Potvrdu izabrani liječnik izdaje radniku osobno, a u slučaju da je radnik na bolničkom liječenju, potvrda se izdaje članovima radnikove obitelji.


PITANJA I ODGOVORI

PRAVNIK U PODUZEĆU

Kolovoz 2008

Tomislav Nagy, dipl. iur. (LL M) str. 22 §Zakon o radu dalje određuje da ako zbog opravdanog razloga radnik nije mogao ispuniti svoju obvezu u roku od tri dana od dana nastanka privremene nesposobnosti za rad, da je to dužan učiniti čim prije, a najkasnije u roku od tri dana od dana prestanka razloga koji ga je u tome onemogućavao.

Nepoštivanje ove Zakonske odredbe može dovesti do izricanja pisa-nog upozorenja radniku od strane poslodavca, a samim time stječu se uvjeti da pri prvom sljedećem nepoštivanju odredbi Zakona o radu, pravilnika o radu odnosno kolektivnog ugovora, radniku može biti re-dovito otkazan ugovor o radu radi skrivljenog ponašanja.

U svakom slučaju se preporuča da u slučaju kada iz bilo kojeg oprav-danog razloga osoba nije u mogućnosti obavijestiti svog poslodavca o privremenoj nesposobnosti za rad u roku od tri dana od dana nastan-ka razloga za privremenu nesposobnost za rad na način da poslodavcu dostavite liječničku potvrdu svakako obavijestite poslodavca na drugi pogodan način (pismo, brzojav, telefax).

Iako je zakonska obveza dostaviti upravo obavijest o privremenoj nes-posobnosti za rad mišljenja smo da u slučaju istinske nemogućnosti da se odmah po nastanku privremene nesposobnosti ne može pribaviti liječnička potvrda da je korisno na bilo koji način izvijestiti poslodav-ca, a liječničku potvrdu dostaviti čim to bude moguće.

Kod privremene nesposobnosti za rad važno je naglasiti da Zakon o radu posebno štiti kategoriju radnika koji su pretrpjeli ozljedu na radu odnosno oboljeli od profesionalne bolesti.

U tim slučajevima dok je radnik na oporavku odnosno dok je god nesposoban za rad ne može mu se otkazati ugovor o radu, a nakon povratka na rad radnicima kojima bi bila utvrđena profesionalna nes-posobnost za rad ili neposredna opasnost od nastanka invalidnosti ugovor o radu se može otkazati samo uz prethodnu suglasnost radnič-kog vijeća.


Kolovoz 2008

PITANJA I ODGOVORI


Isto tako ozljeda na radu ili profesionalno oboljenje ne može utjeca-ti na pravo radnika da se vrati na svoje poslove koje je obavljao prije oboljenja odnosno da napreduje u poslu. Ovo međutim ne znači da u drugim slučajevima privremene nesposobnosti za rad poslodavac ne može otkazati ugovor o radu.

U svim drugim slučajevima privremene nesposobnosti za rad Zakon ne zabranjuje mogućnost otkazivanja ugovora o radu uz napomenu da dok god traju te okolnosti ne teče otkazni rok ( naravno uz ispunjenje svih ostalih uvjeta za otkazivanje ugovora o radu).

1.23. Osoba ima ugovor o radu na neodređeno, no stjecajem okolnosti seli u drugi grad. Da li će i nakon prekida radnog od-nosa imati pravo na naknadu sa Zavoda za zapošljavanje?

Nezaposlena osoba da bi ostvarila pravo na novčanu naknadu mora ispuniti uvjet prethodnog rada, radni joj odnos ne smije prestati njezi-nom krivnjom ili voljom, te se u zakonskom roku mora prijaviti Zavo-du za zapošljavanje i podnijeti zahtjev za novčanu naknadu.

Iznimno pravo na novčanu naknadu pripada i nezaposlenoj osobi ko-joj je prestao radni odnos sporazumom, ako je do prestanka radnog odnosa, došlo radi premještaja bračnog druga u drugo mjesto prebiva-lišta po posebnim propisima, spajanja obitelji nakon zaključenog bra-ka, te promjene prebivališta iz zdravstvenih razloga. Dakle, ukoliko se radi o jednoj od navedenih iznimaka, tada bi imala pravo na naknadu.

1.24. Da li se radniku s kojim poslodavac ima sklopljen ugovor o radu na određeno vrijeme može otkazati ugovor o radu za vrijeme trajanja bolovanja?

Ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje istekom razdoblja na koji je zaključen odnosno prestankom okolnosti koje su dovele do zaklju-čenja ugovora o radu na određeno vrijeme


PITANJA I ODGOVORI

PRAVNIK U PODUZEĆU

Kolovoz 2008

Tomislav Nagy, dipl. iur. (LL M) str. 24 §Ugovor o radu na određeno vrijeme može se otkazati prije isteka vre-mena na koji je zaključen samo ako je to izrijekom predviđeno ugovo-rom o radu (članak 116. Zakona o radu).

U ovom slučaju ugovor o radu prestaje na dan isteka bez obzira što će se radnik možda u to vrijeme nalaziti na bolovanju. Naime, činjeni-ca da se radnik nalazi na bolovanju ne utječe na prestanak ugovora o radu.

1.25. Radnik je dobio obavijest da mu se ne produžuje ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme, zbog smanjenog obi-ma posla. Isti ugovor je produžen radnicima koji u firmi rade kraće vrijeme nego radnik. Da li radnik ima prednost ostanka zbog dužine radnog staža?

Zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme iznimka je od pra-vila da se ugovor o radu sklapa na neodređeno vrijeme.

Ugovor o radu na određeno vrijeme iznimno se može sklopiti za zasni-vanje radnog odnosa čiji je prestanak unaprijed utvrđen objektivnim okolnostima koji su opravdani rokom, izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja.

Dakle, zajedničko svim razlozima za zaključivanje ugovora o radu na određeno vrijeme je da je prestanak ugovora unaprijed određen ili bar odrediv tj. da se može predvidjeti dan prestanka ugovora.

Na žalost činjenica da je drugim radnicima koji imaju zaključen ugo-vor o radu na određeno vrijeme ugovor produžen, a radniku koji je radi duže vrijeme u firmi nije već je dobivena dobili obavijest da se ugovor neće produžiti ne ostavlja ikakvu mogućnost da se temeljem Zakona može zahtijevati produžetak ugovora o radu.


Kolovoz 2008

PITANJA I ODGOVORI


Na žalost, praksa pokazuje da se institut ugovora o radu na određeno vrijeme vrlo često zlorabljuje pa se sve češće bez zakonski opravdanog razloga ugovori o radu umjesto na neodređeno zaključuju na određe-no vrijeme.

1.26. Osoba radi kao poslovođa u privatnoj firmi duže vrijeme. Poslodavci su odlučili zatvoriti trgovinu jer nema prometa i dali njoj otkaz. Da li ta osoba ima pravo na otpremninu?

U slučaju kada radnik dobije poslovno uvjetovani otkaz, a ovaj slučaj je upravo takav, poslodavac je u obvezi isplatiti radniku otpremninu koja se određuje s obzirom na dužinu neprekinutog trajanja radnog odnosa kod tog poslodavca i uz uvjet da poslodavac radniku otkazuje nakon dvije godine neprekinutog rada.

Budući iz pitanja proizlazi da neprekinuto kod istog poslodavca radi duže vrijeme ima pravo na otpremninu i to u iznosu ne manjem od jedne trećine prosječne mjesečne plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca i to za svaku navršenu godinu rada.

Treba reći da se radi o zakonskom određenju otpremnine te da ako je u nekom slučaju ugovorom o radu ili nekim drugim aktom poslodavca iznos otpremnine određen u višem iznosu imala bi pravo na otpre-mninu koja je za nju povoljnija.

Dodatno skrećemo pozornost da pored otpremnine ima pravo i na otkazni rok u trajanju od dva mjeseca i dva tjedna što znači da radni odnos prestaje protekom dva mjeseca i dva tjedna od dana kada poslo-davac uruči otkaz ugovora o radu.

Za to je vrijeme dužna raditi ali ako poslodavac odluči da će zatvoriti trgovinu odnosno da osoba ne dolazi na rad, ima pravo i na potraživa-nje naknade plaće za vrijeme koje bi provela u otkaznom roku.


PITANJA I ODGOVORI

PRAVNIK U PODUZEĆU

Kolovoz 2008

Tomislav Nagy, dipl. iur. (LL M) str. 26 §Ukoliko poslodavac ne postupi na opisani način bilo da se radi o ot-premnini ili otkaznom roku ta osoba ima pravo na sudsku zaštitu.

Obavezno posvetiti pozornost činjenici da sve navedeno mora biti sa-držano u odluci o otkazu te ukoliko nije, a radnik ne izjavi zahtjev za zaštitu prava poslodavcu izgubit će mogućnost pobijanja odluke o ot-kazu pred sudom.

Ukoliko odluka o otkazu bude zakonita a poslodavac ne isplati otpre-mninu osoba ima rok od tri godine za potraživanje otpremnine sud-skim putem.

1.27. Sporazumnim ugovorom o prekidu radnog odnosa oso-ba je prestala raditi u dotadašnjoj tvrtci. Duljina radnog staža u toj tvrtci joj je bila preko 4 godine. Tvrtka se ugovorom ob-vezala isplatiti joj otpremninu, no rečeno joj je da po zakonu nema pravo na otpremninu, te da ju joj oni neće isplatiti. Kako se izračunava minimalna visina otpremnine i što treba podu-zeti ako ju poslodavac ne želi isplatiti?

Zakon o radu uređuje pravo radnika na otpremninu kada mu posloda-vac otkazuje ugovor o radu nakon dvije godine neprekidnog rada osim ukoliko se ugovor ne otkazuje radi skrivljenog ponašanja radnika.

Iz pitanja proizlazi da je raskid ugovora o radu između osobe i poslo-davca nastao temeljem sporazuma. Naime, zakon zaista u tom slučaju ne obvezuje poslodavca na isplatu otpremnine, ali isto tako nije niti za-branjeno ugovoriti otpremninu i u slučaju sporazumnog raskida ugo-vora o radu. Dakle, ako se sporazumom o prestanku ugovora o radu utvrdilo da će joj poslodavac isplatiti otpremninu, poslodavac je to i dužan napraviti.

Visina otpremnine utvrđuje se sukladno dužini neprekidnog radnog odnosa kod istog poslodavca (što je u ovom slučaju četiri godine) i


Kolovoz 2008

PITANJA I ODGOVORI


visini prosječne plaće koju je radnik ostvario u tri mjeseca prije pre-stanka ugovora o radu.

Zakonska odredba propisuje da poslodavac ne smije ugovoriti niti odrediti otpremninu manju od jedne trećine prosječne plaće isplaće-ne u tri mjeseca koja prethode prestanku radnog odnosa i to za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca. Sukladno tome osoba ima pravo minimalno na četiri trećine bruto plaće odnosno jednu bruto plaću i još jednu trećinu.

Napominjemo da se radi o zakonskom minimumu, a o tome da li će otpremnina biti veća ovisi kako je to uređeno ugovorom o radu, pra-vilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom ako je zaključen kod poslo-davca. Ukoliko poslodavac ne želi dobrovoljno ispuniti svoju obvezu ne preostaje drugo nego da osoba svoje pravo ostvari u sudskom po-stupku.

1.28. Osoba je dobila rješenje za umirovljenje koje priznaje trajni gubitak radne sposobnosti dijelom uzrokovana ozlje-dom kao neposrednom posljedicom sudjelovanja u domovin-skom ratu, a djelomice ozljedom izvan tih okolnosti. Da li postoji bilo kakva mogućnost ili način na koji bi osoba mogla nešto raditi, a da ne dovede u pitanje svoju mirovinu?

Dostavom pravomoćnog rješenja o mirovini zbog opće nesposobno-sti za rad, ugovor o radu tj. radni odnos prestaje po sili zakona. Takva osoba ne može se zaposliti odnosno sklopiti ugovor o radu, što je pot-puno razumljivo jer ako je netko dobio mirovinu jer je zbog zdravstve-nih razloga nesposoban za rad, ne može nakon toga raditi.

Međutim, osoba s invalidskom mirovinom zbog opće nesposobnosti za rad može, ako joj to njene zdravstvene sposobnosti dopuštaju, ra-diti neke druge poslove temeljem npr. ugovora o djelu i sl. pri čemu se plaćaju porezi i doprinosi u skladu s poreznim propisima odnosno Zakonom o doprinosima za obvezna osiguranja. No, takav posao ni-


PITANJA I ODGOVORI

PRAVNIK U PODUZEĆU

Kolovoz 2008

Tomislav Nagy, dipl. iur. (LL M) str. 28 §pošto ne bi smio biti posao koji po naravi stvari ima obilježja radnog odnosa, jer se u takvom slučaju mora sklopiti isključivo ugovor o radu, a ne ugovor o djelu, kako to propisuje članak 13. st. 2. Zakona o radu, odnosno članak 62. st. 2. Zakona o Državnom inspektoratu, kojim je utvrđeno da inspektor može privremeno zabraniti poslodavcu obav-ljanje djelatnosti ako prilikom nadzora utvrdi da je poslodavac s rad-nikom sklopio ugovor o djelu, a prema zakonu morao bi biti sklopljen ugovor o radu.

Osim toga treba imati na umu i odredbu članka 55. st. 3. Zakona o mi-rovinskom osiguranju prema kojem se može izgubiti pravo na invalid-sku mirovinu ako u stanju invalidnosti i preostale radne sposobnosti nastanu promjene zbog kojih se prema Zakonu isto pravo gubi. Stoga, kod obavljanja nekih poslova po ugovoru o djelu o tome treba voditi računa.

1.29. Može li osoba koja je u mirovini biti prijavljena kod po-slodavca, ali ne na puno radno vrijeme nego, na primjer, je-dan dan u tjednu, ili ako osoba u mirovini želi raditi mora li “zamrznuti” mirovinu? Znači, je li moguće da se mirovina ne mora zamrzavati, ili se mora zamrznuti u svakom slučaju?

Ukoliko osoba kojoj je priznato pravo na mirovinu i korisnik je mirovi-ne želi raditi ona se može zaposliti. U slučaju zaposlenja, bez obzira na dužinu trajanja radnog tjedna, odnosno dnevnog rasporeda rada, nije moguće istodobno primati i mirovinu.

Međutim, svaki rad nije nužno i nesamostalni rad putem ugovora o radu. Ukoliko je narav posla takva može se zaključiti ugovor o djelu. U tom slučaju ne postoji zapreka da se istodobno prima mirovina i dodatni prihod.


Kolovoz 2008

PITANJA I ODGOVORI


1.30. Osoba ima 56 godina i 35 godina radnog staža. Da li osoba mora u mirovinu ili može ostati raditi? Naime, zbog organi-zacionih problema na radnom mjestu traži se njen odlazak u mirovinu. Da li osoba ima pravo na otpremninu?

Prema članku 110. Zakona o radu, ugovor o radu prestaje kada radnik navrši 65 godina života i 20 godina staža, ako se poslodavac i radnik drukčije ne dogovore.

Dakle, u konkretnom slučaju osoba može raditi sve do 65 godina živo-ta i poslodavac prije toga ne može protiv volje radnika poslati ga u mi-rovinu, što znači da nikakvi razlozi viška i druge poslovno uvjetovane okolnosti ne mogu biti temelj za slanje u mirovinu bez pristanka.

Druga je stvar što je radnik stekao pravo na prijevremenu starosnu mirovinu, pa ako želi može sam, dobrovoljno otići u mirovinu. U pro-tivnom, ako postoje opravdani razlozi, poslodavac može dati otkaz ugovora o radu. S obzirom da je u pitanju višak radnika, radi se o po-slovno uvjetovanom otkazu za koji radniku pripada otpremnina i otka-zni rok, koji se određuju prema stažu kod toga poslodavca.

Za više od 20 godina staža na radnom mjestu osoba bi imala pravo na otkazni rok od 3 mjeseca. Otpremnina iznosi trećinu plaće po godini rada. Znači, da je sav staž proveden na istom radnom mjestu osoba bi imala pravo na 11,7 plaća otpremnine.

1.31. Da li poslodavac ima pravo ukinuti naknadu za prijevoz zaposlenika bez da o tome obavijesti svoje radnike, te da li smi-je u ugovoru mijenjati stavku o naknadi za prijevoz?

Naknada za prijevoz nije pravo radnika koje proizlazi iz Zakona o radu ali je često i uobičajeno pravo koje proizlazi iz rada radnika za poslo-davca pa se kao takva regulira upravo gore pobrojanim aktima.


PITANJA I ODGOVORI

PRAVNIK U PODUZEĆU

Kolovoz 2008

Tomislav Nagy, dipl. iur. (LL M) str. 30 §Moguća je situacija da je pravo utvrđeno ugovorom o radu, pravilni-kom o radu ili kolektivnim ugovorom.

Ukoliko je pravo na naknadu za prijevoz ugovoreno ugovorom o radu, a ta odredba nije suglasno izmijenjena voljom obiju stranaka, dakle radnika i poslodavca, tada nije moguće da poslodavac uskrati pravo koje je posloprimac imao.

Ako je pravo na naknadu za prijevoz regulirano odredbama pravilnika o radu ili kolektivnog ugovora, a izmjenama tih akata došlo je do uki-danja prava radnika na tu naknadu tada suglasnost radnika ne bi bila nužna.

1.32. Bivši poslodavac ne želi dati potvrdu o plaći.

U svakom slučaju ako poslodavac ne odgovori u primjerenom roku koji ne bi trebao biti duži od osam dana svakako preporučamo da se radnik obrati nadležnoj inspekciji rada.

U svakom slučaju je važno da radnik svoj zahtjev pošalje poslodavcu i u pisanoj formi. Ukoliko bi radi neizdavanja potvrde radnik trpio neku štetu imao bi pravo od poslodavca tražiti i naknadu štete.

Važno je u trenutku dobivanja potvrdu dobro provjeriti sadržaj iste jer jedini razlog zašto poslodavac ne želi izdati potvrdu je obračun plaće u manjem iznosu od onoga ugovorenog ugovorom o radu.


Kolovoz 2008

PITANJA I ODGOVORI


1.33. Osoba radi u privatnom knjigovodstvenom servisu. Su-prug vlasnice i šefice se bavi ugradnjom alarm sustava i ka-mera i u uredu su postavili kamere i ozvučili ga s namjerom da prisluškuju radnike i prate ih kamerama, bez odobrenja radnika. Da li je to dozvoljeno i na koga je moguće obratiti se u slučaju da nije?

Postavljanje alarmnih sustava i nadzornih kamera na radnim mjestima samo po sebi nije protupravno. To se posebno odnosi na poslove na kojima se radi s većim iznosima novca kao npr. u bankama odnosno na poslovima gdje po naravi posla postoji opasnost za sigurnost i zdravlje ljudi ili postoje opravdana očekivanja da bi se mogle dogoditi različite vrste krađa.

Međutim, smatramo da svako postavljanje video nadzora ipak mora imati opravdanu svrhu, a da ta svrha ne bi smjela biti neprekidni nad-zor nad radom ili ponašanjem radnika, posebno ne s ciljem prisluški-vanja radnika.

Ukoliko postavljanje nadzornih kamera ne bi imalo opravdanu poslov-nu svrhu takvi postupci poslodavca mogli bi se okarakterizirati kao povreda dostojanstva radnika. U tom slučaju poslodavac čini ozbiljan prekršaj.

U slučaju da je tvrtka s preko dvadeset zaposlenih obveza je poslodav-ca da imenuje osobu za prijem i rješavanje pritužbi radnika vezanih uz zaštitu dostojanstva, a ako takve osobe nema jer je tzv. mali posloda-vac ili takva osoba nije imenovana, moguće je obratiti se nadležnom inspektoru rada.


PITANJA I ODGOVORI

PRAVNIK U PODUZEĆU

Kolovoz 2008

Tomislav Nagy, dipl. iur. (LL M) str. 32 §1.34. Prednost pri zapošljavanju djece branitelja.

Jedno od prava hrvatskih branitelja iz Domovinskog rata koje je ure-đeno Zakonom o pravima hrvatskih branitelja iz Domovinskog rata i članova njihovih obitelji jest i prednost pri zapošljavanju.

Iako se odredbe ovog Zakona koje obvezuju poslodavce na davanje prednosti pri zapošljavanju kandidatima hrvatskim braniteljima iz Do-movinskog rata i članovima njihovih obitelji ne odnosi na sve poslo-davce već samo na određeni krug poslodavaca, potrebno je istaknuti da je ipak taj krug poslodavaca dosta širok te da ti poslodavci danas u Hrvatskoj zapošljavaju značajan broj od ukupno zaposlenih.

Poslodavci koji su dužni primjenjivati odredbe ovog Zakona pri zapo-šljavanju su tijela državne uprave, tijela sudbene vlasti, tijela jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave te javne službe, javne ustanove, izvanproračunske i proračunske fondove, pravne osobe (tvrtke) u vlasništvu ili pretežitom vlasništvu Republike Hrvatske i pravne osobe u vlasništvu ili pretežitom vlasništvu jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave.

Svi pobrojani potencijalni poslodavci dužni su pri zapošljavanju dati prednost nezaposlenom kandidatu na kojeg se primjenjuju odredbe ovog Zakona i to slijedećim redom:

1. Djetetu smrtno stradalog hrvatskog branitelja iz Domovinskog rata bez oba roditelja

2. HRVI iz Domovinskog rata

3. Članu obitelji smrtno stradalog hrvatskog branitelja iz Domovin-skog rata

4. Hrvatskom branitelju iz Domovinskog rata.

Kandidat iz neke od pobrojanih kategorija ostvaruje prava na pred-nost samo u slučaju da ispunjava sve potrebne uvjete iz natječaja od-


Kolovoz 2008

PITANJA I ODGOVORI


nosno oglasa te da u postupku provođenja natječaja odnosno oglasa dostavi između ostalog i dokaz da se na njega primjenjuju odredbe ovog Zakona (status hrvatskog branitelja).

Iz odredbi članka 35. Zakona o pravima hrvatskih branitelja iz Domo-vinskog rata i članova njihovih obitelji proizlazi da su tijela državne uprave, sudbene vlasti, druga tijela državne vlasti te tijela jedinica lo-kalne i područne (regionalne) samouprave dužna dati prednost kan-didatu iz neke od gore pobrojanih grupa samo u slučaju da se radi o nezaposlenoj osobi dok javne službe i ustanove te fondovi i pravne osobe koje su obvezne po ovom Zakonu dati prednost pri zapošlja-vanju hrvatskom branitelju ili članu njegove obitelji tu obvezu imaju jednako i prema zaposlenom branitelju.

Ograničenje u pogledu zapošljavanja branitelja postoji samo u slučaju kada je osobi koja ističe svoje pravo prednosti zapošljavanja kod ranije poslodavca radni odnos prestao njegovom krivnjom.

Nadzor nad provedbom zakonitosti odredaba Zakona koji se odnose na zapošljavanje hrvatskih branitelja i članova njihove obitelji provodi nadležna inspekcija rada pa svaku nepravilnost je potrebno prijaviti toj inspekciji.

Neizabrani kandidat koji smatra da mu je povrijeđeno pravo davanja prednosti u zapošljavanju treba izjaviti prigovor na rješenje o prijemu ukoliko se radi o zapošljavanju u tijelo državne uprave, sudbene vlasti ili tijelo jedinice lokalne i područne (regionalne) samouprave.


PITANJA I ODGOVORI

PRAVNIK U PODUZEĆU

Kolovoz 2008

Tomislav Nagy, dipl. iur. (LL M) str. 34 §1.35. Osoba je zaposlena kod privatnog poslodavca. Prije ne-koliko dana uručena joj je pismena opomena pred otkaz zbog korištenja Interneta u radno vrijeme, kao osobito teška povre-da radnog odnosa. Na navedenom računalu ne radi isključivo ona nego i njen poslodavac. Pristup mu imaju svi zaposlenici, kao i članovi obitelji poslodavca izvan radnog vremena. Osim toga ulazak na Internet, pretraživanje nekih sadržaja i kontak-ti s klijentima e-mailom bili su njena svakodnevna obaveza. Uručivši joj opomenu poslodavac je usmeno zahtijevao njeno pisano očitovanje po toj opomeni. Postoji li zakonski rok u ko-jem mora odgovoriti i mora li uopće odgovoriti budući se u opomeni nigdje to izrijekom ne navodi kao ni rok u kojem bi se to trebalo učiniti?

Zakonodavac je obvezao poslodavce da prije otkazivanja ugovora o radu uvjetovanog skrivljenim ponašanjem pisano upozore radnika na kršenje obveza iz radnog odnosa odnosno na ukazivanje mogućnosti otkaza u slučaju nastavka kršenja tih obveza.

Navedena obveza ne postoji u slučajevima kada postoje takve okolno-sti zbog kojih nije opravdano očekivati da poslodavac to napravi, a to je najčešće u slučajevima kada je povreda radne obveze takva da se ugovor o radu izvanredno otkazuje.

Zakonom o radu nigdje nije izrijekom propisana obveza poslodavca da traži pisano očitovanje radnika pri izricanju pisanog upozorenja, a što pogotovo nema smisla nakon davanja odnosno uručenja pisanog upozorenja.

Takav bi postupak (traženje očitovanja po određenom događaju) bilo razumljivo u postupku prije izricanja samog upozorenja jer bi, logi-kom stvari, poslodavac trebao utvrditi sve činjenice i okolnosti u vezi nastalog događaja prije nego izrekne upozorenje.


Kolovoz 2008

PITANJA I ODGOVORI


S obzirom na okolnosti (a koje ako su točne svakako zavrjeđuju pisano upozorenje) prednost je da je poslodavac zatražio pisano obrazlože-nje jer je ostavio mogućnost (iako naknadno) da se osoba očituje po njegovoj odluci.

Da poslodavac i nije tražio očitovanje od osobe ona bi bila u moguć-nosti dati svoj odgovor na dato upozorenje odnosno protiv odluke po-slodavca uložiti zahtjev za zaštitu prava ako smatra da upozorenje nije osnovano odnosno da nije počinila opisanu povredu.

Iako Zakonom nije propisan rok u kojem je radnik dužan ili ima mo-gućnosti uložiti zahtjev za zaštitu prava protiv pisanog upozorenja, trebalo bi se pridržavati roka od 15 dana.

Ovaj rok je određen u članku 133. Zakona o radu i predviđen je u po-stupcima za koje je osigurana sudska zaštita prava. Iako se kod pisa-nog upozorenja ne radi o odluci protiv koje je moguće zatražiti zaštitu prava pred nadležnim sudom držimo da je 15 dana rok u kojem bi se osoba trebala pisano očitovati poslodavcu.

1.36. Zabrana utakmice s poslodavcem. Da li je članak ugovo-ra o radu zakonit? Citat relevantnog dijela članka: Zabranje-na je utakmica zaposlenika s poslodavcem za vrijeme trajanja radnog odnosa. Zaposlenik može samo uz dozvolu poslodavca obavljati dodatni posao za drugog poslodavca ili u svoju ko-rist, a svoja znanja koja su povezana uz njegovo radno mjesto ne smije koristiti za drugog poslodavca ili u svoju korist za vri-jeme trajanja Ugovora o radu, niti dvije godine nakon njegova isteka

Odredba članka 99. Zakona o radu izrijekom zabranjuje radniku da za vrijeme trajanja ugovora o radu za svoj ili tuđi račun sklapa poslove iz djelatnosti poslodavca (zakonska zabrana utakmice).


PITANJA I ODGOVORI

PRAVNIK U PODUZEĆU

Kolovoz 2008

Tomislav Nagy, dipl. iur. (LL M) str. 36 §Iznimka od ovog pravila postoji samo u slučajevima kada je posloda-vac dao svoju pisanu suglasnost odnosno prešutno odobrio takav rad. Stoga je zakonit prvi dio citiranog članka.

U odnosu na dio članka ugovora koji radnika ograničava da svoja zna-nja vezana za radno mjesto ne smijete koristiti za drugog poslodavca još dvije godine nakon isteka ugovora o radu, poslodavac nije postu-pio sukladno Zakonu. Ovo iz razloga jer je Zakonom o radu također izrijekom utvrđeno da ugovorna zabrana utakmice obvezuje radnika samo ako je ugovorom poslodavac preuzeo obvezu da za vrijeme tra-janja zabrane radniku (u ovom je to slučaju dvije godine nakon pre-stanka rada) isplaćuje naknadu najmanje u iznosu polovice prosječne plaće isplaćene radniku u tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

Ukoliko u ugovoru o radu nema takve odredbe u nekom od drugih čla-naka, poslodavac se ne može pozivati na ovu zabranu. Kada bi takve odredbe i bilo, potrebno je napomenuti da bi takva ugovorna odredba bila ništava ako radnik u vrijeme trajanja ugovora prima manju pla-ću od prosječne plaće u RH i ako bi se ovom zabranom nerazmjerno ograničavao Vaš rad i napredovanje.

Još jedan potreban uvjet da bi se mogla realizirati ugovorna zabrana utakmice je da se zabrana može opravdati opravdanim poslovnim in-teresima. Naime, određeni poslodavac nije nužno u tržišnoj utakmici za svim ostalim poslodavcima koji obavljaju istu djelatnost već se ova zakonska odredba treba tumačiti kao zabrana prema poslodavčevoj konkurenciji.

1.37. Što poslodavac mora učiniti povodom prijave radnika da je uznemiravan od strane nadređenog (poslovođe)?

Odredbom članka 30. Zakona o radu propisana je zaštita dostojanstva radnika. U slučaju prijave radnika o postupku uznemiravanja ili spol-nog uznemiravanja, poslodavac je obavezan postupiti sukladno kolek-


Kolovoz 2008

PITANJA I ODGOVORI


tivnom ugovoru, sporazumu sklopljenom između radničkog vijeća i poslodavca ili pravilnika o radu, budući se na jedan od navedenih načina, uređuju postupak i mjere zaštite dostojanstva radnika. Svaki poslodavac koji zapošljava više od 20 radnika, dužan je imenovati oso-bu koja je osim njega, ovlaštena primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika.

Poslodavac ili tako imenovana osoba, dužni su najkasnije u roku od osam dana od dostave pritužbe radnika, istu ispitati te poduzeti sve potrebne mjere primjerene pojedinom slučaju radi sprječavanja na-stavka uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja ako utvrdi da ono postoji. Dakle, da li se doista radilo o uznemiravanju ili spolnom uzne-miravanju, utvrđuje poslodavac ili osoba koju on imenuje.

Propisani rok od osam dana od dana dostave pritužbe radnika preklu-zivan u dijelu koji se odnosi na dužnost poslodavca odnosno ovlaštene osobe da ispita pritužbu te poduzme mjere radi sprječavanja nastavka uznemiravanja ili spolnog uznemiravanja. Međutim, i nakon proteka toga roka, poslodavac može, ako je pritužbu ispitao te poduzeo mjere radi sprječavanja nastavka takvog ponašanja od strane počinitelja, po-duzimati mjere protiv istog, budući da je na taj način, ta osoba počini-la povredu obveza iz radnog odnosa.

Ako bi na navedeni način kao mjera za počinitelja povrede dostojan-stva bio propisan otkaz, prije otkazivanja, poslodavac bi se trebao sa-vjetovati s radničkim vijećem o namjeravanoj odluci, sukladno članku 152. Zakona, pri čemu bi radničko vijeće, također, u potpunosti tre-balo voditi računa o tajnosti podataka propisanih odredbom članka 30. stavka 10. Zakona (naime podaci postupku zaštite podataka zaštite dostojanstva radnika su tajni).


PITANJA I ODGOVORI

PRAVNIK U PODUZEĆU

Kolovoz 2008

Tomislav Nagy, dipl. iur. (LL M) str. 38 §1.38. Moj novi poslodavac od mene zahtjeva da otvorim tekući račun (za isplatu plaće) u banci koju poslodavac želi. Imam li pravo odabira banke koju ja želim, odnosno, imam li pravo za-držati tekući račun u drugoj banci?

Smatramo da poslodavac nema pravo zahtijevati da radnik otvori ra-čun o određenoj banci, tj. da radnik ima pravo tražiti isplatu putem banke koju sam odredi, osim ako bi se poslodavac i radnik ugovorom o radu dogovorili drukčije

1.39. Kome i kako poslodavac mora prijaviti radnika, odnosno koji se tu propisi primjenjuju?

Poslodavac je dužan za radnika podnijeti prijave za obvezna osigura-nja i to temeljem Zakona o doprinosima za obvezna osiguranja, te Za-kona o mirovinskom osiguranju i Zakona o zdravstvenom osiguranju.

Nadležnoj ispostavi Hrvatskog zavoda za mirovinsko osiguranje pod-nosi slijedeće prijave:

Prijavu o početku osiguranja (M-1P) u koju se unosi naziv radnog mje-sta, zanimanja ili svojstvo invalidne osobe ako osoba od dana početka osiguranja, tj. od zasnivanja radnog odnosa radi na radnim mjestima i u zanimanjima na kojima se računa staž osiguranja s povećanim traja-njem ili ima svojstvo invalidne osobe.

Prijavu o promjeni tijekom osiguranja (M-3P) u koju se unosi podatak o radnom mjestu, zanimanju ili svojstvu invalidne osobe. Tada se u ti-skanicu M-3P upisuje i datum od kada radnik radi na radnom mjestu ili u zanimanju na kojem se staž osiguranja računa s povećanim traja-njem.

Prijavu M-3 kojom se dojavljuje matičnoj evidenciji i podatak o pre-stanku rada na radnom mjestu ili zanimanju na kojima se staž osigura-nja računa s povećanim trajanjem.


Kolovoz 2008

PITANJA I ODGOVORI


Evidencije o radnim mjestima, odnosno zanimanja vodi Hrvatski za-vod za mirovinsko osiguranje , i to temeljem Pravilnika o vođenju ma-tične evidencije o osiguranicima.

Nadležnoj ispostavi Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje po-slodavac je dužan podnijeti neku od niže navedenih vrsta prijava, i to:

T-1 - prijavu, promjenu, odjavu - za obveznika uplate doprinosa,

T-2 - prijavu, promjenu, odjavu - za osiguranu osobu,

T-3 - prijavu, promjenu, odjavu - za člana obitelji osiguranika i

T-4 - prijavu, odjavu boravka u inozemstvu.

1.40. Osoba je u stalnom radnom odnosu, no uskoro će mora-ti početi sa služenjem civilnog vojnog roka. Da li je zakonski dozvoljeno biti u stalnom radnom odnosu za vrijeme služenja civilnog vojnog roka?

Izričita je odredba članka 244. Zakona o radu da za vrijeme služenja vojnog roka i obavljanja civilne službe (vojna obveza) prava i obveze radnika iz radnog odnosa miruju.

To znači da tu osobu tijekom izvršavanja vojne obveze poslodavac odjavljuje s mirovinskog i zdravstvenog osiguranja i ne isplaćuje joj plaću kao niti ostale naknade ali ju je dužan primiti na rad u roku od najkasnije mjesec dana od dana dostave izjave da je vojna obveza pre-stala te da se namjerava vratiti na rad.

Zakon o radu nije predvidio kao mogućnost da za vrijeme izvršavanja vojne obveze radnik može raditi u punom, skraćenom radnom vreme-nu ili povremeno, a isto tako nije niti predvidio poslodavčevu obvezu da takvom zahtjevu radnika i udovolji


PITANJA I ODGOVORI

PRAVNIK U PODUZEĆU

Kolovoz 2008

Tomislav Nagy, dipl. iur. (LL M) str. 40 §

Verlag Dashöfer d.o.o.,

za izdavačku djelatnost

Trnjanska 45/I, Zagreb

Telefon: 01/4655 107; telefaks: 01/4655 108

E-mail:[email protected]

Internet adresa: www.dashofer.hr

ISBN - 978-953-7382-04-4


http://www.dashofer.hr/

mailto: [email protected]

Download - FP Brosura

Top Related