discriminarea sexuala la locul de munca

Universitatea Tehnica din Cluj - Napoca

Proiect

Managementul Resurselor Umane

Tema:

Discriminarea

Grupa: Burian Monica

Maghiar Tunde

Mitrea Corina

An: IV

Specializare: Inginerie Economica Industriala


Discriminarea

1. Ce înseamnă discriminarea?

Discriminarea desemnează totalitatea atitudinilor şi comportamentelor prin care anumitor indivizi şi grupuri li se refuză drepturile şi oportunităţile existente pentru alţi indivizi şi grupuri, în cadrul unei şi aceleaşi societăţi politice. Discriminarea poate fi sexuală (a minorităţilor sexuale şi între sexe), etnică, rasială, socială etc. Discriminarea reprezintă tratamentul diferenţiat aplicat unei persoane în virtutea apartenenţei, reale sau presupuse, a acesteia la un anumit grup social. Discriminarea este o acţiune individuală, dar dacă membrii aceluiaşi grup sunt trataţi sistematic în mod similar, aceasta constituie şi un patern social de comportament agregat. În ştiinţele sociale termenul face trimitere, în general, la un tratament prejudiciant, cu efecte negative asupra celui vizat. În timp ce discriminarea reprezintă o formă de manifestare comportamentală, prejudecata reprezintă o atitudine negativă faţă de fiecare individ membru al unui grup, care este motivată doar de apartenenţa acestuia la grup. Discriminarea este legată de stereotipuri, care reprezintă componenta negativă a prejudecăţii.

Discriminarea ca formă de marginalizare de orice fel şi în orice situaţie este, din păcate, un fenomen încă prezent în societatea democratică, fiind atât de obişnuit încat e considerat normal de către foarte mulţi români.

Discriminarea la locul de muncă

Cu o notorietate ce se extinde la nivelul întregului glob şi un caracter aflat în imposibilitate de exterminare, discriminarea la locul de muncă, la fel ca orice altă formă de marginalizare a omului în societate, ţinteşte în principal acele persoane sau grupuri de persoane percepute în mod voit sau preconceput ca fiind slabe din punct de vedere social.

Astfel, persoanele aparţinând diferitelor etnii, cele cu dizabilităţi, persoanele în vârstă şi femeile sunt categoriile cele mai expuse discriminării, în special la locul de muncă. Acestea sunt concluziile sociologilor care contrazic discursurile guvernanţilor dar şi ale managerilor companiilor din România care vorbesc despre egalitatea de şanse. Primii care pierd sunt cei discriminaţi, dar şi statul român plăteşte bani grei pentru pentru reintegrarea în muncă a celor care şi-au pierdut serviciul doar pentru că aparţin unei anumite etnii sau pentru că sunt femei. Costurile pentru acoperirea serviciilor sociale de suport al persoanelor care nu lucrează, dintr-un motiv sau altul, sunt foarte mari. Neintegrarea pe piaţa forţei de muncă a persoanelor cu dizabilităţi înseamnă de fapt costuri imense pentru stat şi pentru fiecare dintre noi. Proiectele care promovează diversitatea şi egalitatea de şanse au şi ele costuri ridicate.

1.1 Tipuri de discriminări la locul de muncă2 Discriminarea directă

Discriminarea directă este acel tratament menit în mod direct să dezavantajeze o persoană sau un grup de persoane pe un anumit criteriu (de exemplu: rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV sau apartenenţă la o categorie defavorizată), faţă de alte persoane sau grupuri de persoane.

Discriminarea indirectă constă în impunerea unor condiţii, criterii aparent neutre sau aplicarea unui tratament aparent egal pentru toate persoanele, care însă în mod intrinsec


dezavantajează o persoană sau un grup de persoane caracterizate printr-un anumit criteriu dintre cele expuse mai sus.

Hărţuirea este o formă de discriminare manifestată printr-un comportament nedorit, prin care este afectată demnitatea umană a persoanei şi se creează un cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv împotriva unei persoane pe baza unuia dintre criteriile de discriminare.

Potrivit legii penale, infracţiunea de hărţuire sexuală poate fi săvârşită prin ameninţare sau prin constrângere. În ambele situaţii, scopul infracţiunii este definit de lege ca fiind acela de a obţine satisfacţii de natură sexuală. Făptuitorul este o persoană care săvârşeşte infracţiunea abuzând de calitatea sa sau de influenţa pe care i-o conferă funcţia îndeplinită la locul de muncă.

Victimizarea constă în orice tratament advers venit ca reacţie la introducerea unei plângeri sau unei acţiuni în justiţie cu privire la o pretinsă faptă de discriminare. Se sancţionează cu amendă contravenţională, la fel ca discriminarea şi se poate adăuga la cuantumul despăgubirilor civile datorate de cel care a discriminat.

1.3 Cadrul legislativ

În România există o lege care sancţionează discriminarea, Legea nr. 48, adoptată în anul 2002, iar Consiliul Naţional de Combatere a Discriminării funcţionează din anul 2003. De asemenea, Guvernul României a adoptat Hotărârea nr. 1.258/2004 privind aprobarea „Planului naţional de acţiune pentru combaterea discriminării”. Rolul Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării este de a informa şi de a forma societatea românească în vederea eliminării oricărei forme de discriminare, de a investiga şi de a sancţiona actele de discriminare, contribuind astfel la crearea unui climat general de încredere, respect şi solidaritate, definitoriu pentru o societate democratică şi europeană. Alături de Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării acţionează şi alte autorităţi publice cu responsabilităţi sectoriale în domeniu: Ministerul Administraţiei şi Internelor, Ministerul Educaţiei şi Cercetării, Ministerul Sănătăţii, Ministerul Justiţiei, Ministerul Culturii şi Cultelor, Ministerul Integrării Europene, Ministerul Afacerilor Externe, Consiliul Naţional al Audiovizualului, Secretariatul General al Guvernului.

2. Categorii de persoane discriminate

România se confruntă cu un grad mare de discriminare în toate planurile sociale, dar mai ales în câmpul muncii. Principalele categorii de persoane sau grupuri de persoane discriminate rămân desigur: femeile, grupurile vulnerabile (în special persoanele de etnie rromă, sau cele cu handicap), bătrânii, persoanele homosexuale şi de ce nu chiar tinerii delincvenţi care au terminat procesul de re-educare şi reinserare în câmpul social. Din cercetările realizate asupra anunţurilor de muncă a reieşit că: 26,16% din anunţuri conţin discriminări pe criteriul de gen; 13,45% impun limite de vârstă nejustificate pentru anumite locuri de muncă şi profesii; 34,33% cer experienţă prealabilă candidatului în condiţiile în care pentru anumite locuri de muncă nu este necesară. De asemenea 10% din populaţia ţării apreciază că a fost supusă unei forme de hărţuire sexuală minoră sau mai gravă şi aproximativ 62% din aceste cazuri de hărţuire se desfăşoară la locul de muncă.

În ultima perioadă un interes special este acordat discriminării la locul de muncă a femeilor şi a minorităţilor sexuale.

2.1 Discriminarea femeilor la locul de muncă


În ceea ce priveşte discriminarea femeilor, în toate ţările lumii (în special cele ale lumii a treia) acestea sunt, în general, implicate în activităţi profesionale mai puţin calificate şi, deci, mai slab remunerate. În cercetările de specialitate se deosebesc două forme principale de discriminare a femeii în domeniul muncii: discriminare la salarizare, când pentru prestarea unei munci similare din punct de vedere cantitativ şi calitativ, femeile primesc o remunerare diferenţiată şi segregarea profesională, când femeile au un acces mai limitat la anumite profesii (de regulă, mai prestigioase şi mai bine plătite).

Specialiştii Centrului Parteneriat pentru Egalitate au realizat un studiu asupra egalităţii de şanse între bărbaţi şi femei şi discriminării la locul de muncă, la întrebările căruia au răspuns 695 de angajaţi şi 123 de manageri din 43 de organizaţii din România. Dintre angajaţii care au răspuns întrebărilor, 363 au fost bărbaţi şi 332 femei, iar dintre manageri 77 dintre respondenţi au fost bărbaţi şi 46 femei. Principalele două concluzii la care s-au ajuns în urma acestui studiu sunt că: angajaţii români nu ştiu să-şi apere drepturile şi că bărbaţii sunt preferaţi pentru poziţiile de top management.

54% dintre bărbaţii intervievaţi şi aproape 46% dintre femeile care au răspuns la întrebari au spus că refuzul de a angaja o femeie însărcinată sau chiar concedierea unei femei pe motiv că este însărcinată nu constituie discriminare. Numai jumătate din totalul managerilor au declarat că regulamentul intern al companiei lor cuprinde prevederi referitoare la cazurile de hărţuire sexuală deşi aceasta este o agresiune foarte gravă dar şi foarte greu de dovedit. Doar şapte angajaţi din zece consideră că harţuirea sexuală reprezintă o formă de discriminare.

Unele dintre răspunsuri sunt justificate prin faptul că unele profesii se potrivesc mai mult reprezentanţilor unui gen. Majoritatea managerilor consideră că de cele mai multe ori, în profesii privind relaţii cu publicul (87%), în resurse umane (41,5%), financiar (69,9%) sunt preferate femeile, iar în cele tehnice (73,2%) sunt preferaţi bărbaţii. Totuşi, peste 47% dintre manageri şi 49% dintre angajaţi consideră că sunt preferaţi bărbaţii pentru poziţiile de top management şi aproape jumătate dintre femei consideră că bărbaţii sunt preferaţi pentru conducerea companiilor.

Diverse opinii, transformate în prejudecăţi care conduc la discriminări, sunt factorii care determină o evaluare mai atentă a femeilor care candidează pe acelaşi post cu bărbaţi. Persistă încă părerea că femeia este mai slabă şi că este mai puţin aptă profesional. Dar, conform studiului, cei mai mulţi manageri, 90%, nu îşi aleg colaboratorii în funcţie de competenţe, ci îi preferă pe cei cu care comunică mai uşor.

Prin egalitate de şanse între femei şi bărbaţi se întelege luarea în considerare a capacităţilor, nevoilor şi aspiraţiilor diferite ale persoanelor de sex masculin, respectiv feminin şi tratamentul egal al acestora . Pe larg acest lucru presupune: accesul nediscriminatoriu la alegerea sau exercitarea liberă a unei profesii sau activităţi, angajarea în toate posturile sau locurile de muncă vacante şi la toate nivelurile ierarhiei profesionale, veniturile egale pentru muncă de valoare egală, informare şi consiliere profesională, programe de iniţiere, calificare, perfecţionare, specializare şi recalificare profesională, promovarea la orice nivel ierarhic şi profesional, condiţii de muncă ce respectă normele de sănătate şi securitate în muncă, conform prevederilor legislaţiei în vigoare.

Legile care promovează egalitatea între sexe au existat încă din primii ani ai Comunităţii Europene. Începând cu anii 1970, 13 legi au fost adoptate în scopul asigurării tratamentului egal şi corect la locul de muncă pentru femei şi bărbaţi. Aceste legi acoperă o multitudine de domenii, inclusiv tratamentul egal în situaţia participării la un concurs pentru ocuparea unui post, tratamentul egal la locul de muncă, protecţia lucrătoarelor însărcinate şi a mamelor care alăptează şi dreptul la concediu maternal şi paternal.

Cu toate acestea, potrivit studiului Percepţii şi atitudini faţă de fenomenul de discriminare realizat de Centrul de Sociologie Urbană şi Regională CURS-SA în decembrie 2005, aproape jumătate din populaţia investigată (48%) apreciază că în prezent, în România, nu există o egalitate reală între femei şi bărbaţi.

Evenimentul Zilei scria într-un articol recent că: “Femeile angajate la stat sunt mai discriminate decât cele din sectorul privat, întrucât primesc salarii mai mici decât bărbaţii pe posturi


similare. Aşa arată un studiu realizat de Blocul Naţional Sindical (BNS), în cadrul unui proiect dedicat dezvoltării rolului femeii şi sponsorizat cu 2,5 milioane de euro de Fondul Social European. Potrivit studiului, diferenţa salarială dintre femei şi bărbaţi este de 7%, cu preponderenţă în industria prelucrătoare, asigurări şi comert.

Motivele principale ale discriminării femeilor sunt: atitudinile preconcepute ale ofertantului locului de muncă faţă de angajarea femeilor, pe care le consideră forţă de muncă inferioară; preferinţa angajatorului, care este, de regulă, bărbat, pentru lucrători de sex masculin din considerente de socializare sau solidaritate bărbătească, dorind să lucreze mai mult cu un colectiv de bărbaţi, decât cu un grup de femei sau crezând că un conducător bărbat este mai eficient; previziunile angajatorului referitoare la productivitatea probabilă a candidatului femeie, întrucât prestanţa acesteia poate fi întreruptă de căsătorie, naşterea şi îngrijirea copiilor. De aceea ofertantul acordă prioritate unui solicitant de sex masculin sau, în cazul când angajează totuşi o femeie, aceasta este plătită mai puţin.

2.2 Discriminarea persoanelor cu altă orientare sexuală la locul de muncă

România a abolit în ianuarie 2002 articolul 200 din Codul Penal privind statutul persoanelor cu o altă orientare sexuală. Dar, deşi din punct de vedere juridic situaţia LGBT (lesbiene, gay, bisexuali, transsexuali) este acceptabilă, discriminarea bazată pe orientarea sexuală este un fapt prezent la locul de muncă.

Potrivit Barometrului de Opinie al Fundaţiei pentru o Societate Deschisă din iulie 2002, 59% dintre români nu îi consideră pe homosexuali oameni normali. Ei consideră homosexualitatea „boală psihică”, „problemă emoţională”, „viciu”, „păcat împotriva naturii” sau un fel de identitate anti-românească importată din Vest. Astfel că cei care aparţin acestei categorii sociale sunt nevoiţi, de multe ori, să ascundă acest lucru, altfel ar risca să-şi piardă locul de muncă.

Acelaşi studiu privind intoleranţa şi discriminarea a scos la iveală următoarele rezultate: 40% dintre români consideră că homosexualii şi lesbienele nu ar trebui să trăiască în România şi

numai 7% ar accepta să lucreze cu un homosexual sau lesbiană. De asemenea în proporţie de 50% aceştia au fost discriminaţi atât la locul de muncă cât şi în procesul de angajare pentru un anumit post.

Un caz de discriminare pe motive de orientare sexuală disputat in mass-media naţională a fost legat de transferul unui jucător la echipa Steaua Bucureşti. Patronul grupării a precizat că: "Am primit o hârtie de la CNCD, de la Asociaţia Accept, că am spus eu că jucătorul Ivanov, pentru că am auzit că e homosexual, nu va veni niciodată la Steaua. Eu am dreptul să angajez pe cine vreau, cum au şi ei, homosexualii drepturiť. Vă jur că îi iubesc pe toţi oamenii la fel, indiferent de înclinaţiile sexuale. Niciodată nu o să existe homosexuali la Steaua. Fac o sută de discriminări. Nu vreau să lucrez cu homosexuali, nu vreau să-i angajez la mine. Care e problema lor? Să nu-mi mai trimită mie cu discriminarea. Nu am nimic cu ei, îi respect ca pe toţi oamenii numai că nu vreau să lucrez cu ei, am ghinion, asta cred eu".

În urma unui sondaj realizat de Gallup Organization România, unde au fost intervievate 1.200 de persoane, cu vârstă de 18 ani şi peste, din toată ţara, atât din mediul urban, cât şi din cel rural s-a constatat că homosexualitatea este percepută ca fiind un lucru rău de 68% dintre respondenţi, iar din rândul acestora 36% consideră că relaţiile homosexuale ar trebui sancţionate, în special prin interzicerea unor drepturi. De asemenea, 56% dintre intervievaţi consideră că homosexualilor ar trebui să li se interzică organizarea de evenimente publice, iar 36% nu vor ca aceştia să mai apară în emisiuni TV.


Site-ul Uniunii Europene prezenta în anul 2008 câteva date statistice care reliefează ca fenomenul discriminării persoanelor cu o altă orientare sexuală este cât se poate de real si prezent în zilele noastre. O comparaţie realizată între România şi întreaga UE indică procentele de UE 51% şi RO 45% în ceea ce priveşte discriminarea în funcţie de orientarea sexuală. Pe o scară de la 1 la 10 (1 = deloc comfortabil , 10= foarte confortabil) au ieşit datele UE 7.9 şi RO 4.8 în cazul în care ar avea un vecin homosexual şi UE 7.0 , RO 3.9 dacă ar avea în cadrul conducerii statului un politician homosexual. Balanţa este şi mai înclinată în ceea ce priveşte întrebarea dacă aveţi prieteni homosexuali reieşind că în UE 34% există astfel de persoane pe când în România doar 3%.

3. Combaterea discriminarii

Unele grupuri din societate se confruntă cu discriminarea atât în demersurile de găsire a unui loc de muncă, cât şi la locul de muncă. Printre aceste grupuri se numără femeile, lucrătorii în vârstă, minorităţile şi imigranţi din UE. O astfel de discriminare împiedică UE de la utilizarea la maximum a talentelor tuturor cetăţenilor săi şi a capacităţilor pe care ei le-ar putea aduce la piaţa muncii.

Există două motive pentru combaterea discriminării la accesul şi la menţinerea pe piaţa muncii. Primul motiv este de natură socială: discriminarea pe astfel de motive este împotriva valorilor europene şi a dreptului comunitar. Cel de-al doilea motiv este unul economic: UE, confruntată cu o populaţie care îmbătrâneşte, trebuie să aibă cât mai multe persoane active pe piaţa muncii pentru a putea garanta creşterea şi prosperitatea viitoare.

Pentru reducerea discriminării au fost dezvoltate o serie de strategii menite să asigure egalitatea de şanse în zonele în care au fost în mod sistematic subreprezentate a persoanelor care fac parte din grupuri supuse în mod tradiţional discriminării. În Statele Unite aceste strategii poartă numele de Acţiune Afirmativă, în timp ce în Marea Britanie sunt cunoscute sub denumirea de Discriminare Pozitivă. Aceste strategii nu presupun o „discriminare inversă”, ci au menirea să asigure egalitatea de şanse pentru toţi cetăţenii, indiferent de grupul căruia îi aparţin. Discriminarea Pozitivă şi Acţiunea Afirmativă presupun pe de o parte recunoaşterea dezavantajelor acumulate de grupurile respective, precum şi dezvoltarea de politici şi de practici care ajută la depăşirea dificultăţilor. Domeniile principale în care s-au focalizat acţiunile strategiilor de eliminare a discriminării sunt piaţa muncii, educaţia şi locuirea.O altă oportunitate este educarea şi formarea persoanelor de care UE are nevoie pentru o economie bazată pe cunoaştere, contribuind astfel la creşterea durabilă viitoare.

Combaterea discriminării este necesară deoarece poate avea repercursiuni atât asupa persoanei discriminate, dar şi asupra discriminatorului. Acestea ar putea fi că discriminarea costă la buzunar, o condamnare pentru discriminare poate reprezenta „publicitate negativă” , poate scădea productivitatea angajatului, se pot pierde clienţi, mediul de lucru are de suferit. Toate acestea duc la o dorinţă din ce în ce mai mare de realizare a unei diversităţi la locul de muncă. Un număr din ce în ce mai mare de companii din state membre ale Uniunii Europene adoptă strategii de promovare a diversităţii şi egalităţii. Astfel, din 798 de răspunsuri din partea companiilor europene vizate, în jur de jumătate sunt implicate activ în promovarea diversităţii şi antidiscriminării la locul de muncă. Întrebate despre efectele pozitive ale acestor politici, vasta majoritate (83%) apreciază că aceste beneficii există cu adevărat.


Bibliografie selectivă

1. Manifestări discriminatorii în procesul de angajare, Centrul pentru Dezvoltare Socială CEDES România, 2003.

2. Crcetarea naţională privind violenţa în familie şi la locul de muncă, Centrul Parteneriat pentru Egalitate, România, 2003.

3. Studiul: Percepţii şi atitudini faţă de fenomenul de discriminare, Centrul de Sociologie Urbană şi Regională CURS-SA, decembrie 2005.

4. Lucrarea Intoleranţă. Discriminare. Autoritarism în opinia publică, Institutul pentru Politici Publice, România, 2003.

5. Studiul: The Business Case for Diversity. Good practices in the Workplace, European

6. Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, Unit D3,Septembrie 2005.

7. Combaterea discriminării la locul de muncă - ghid de bune practici pentru companii, Centrul de Resurse Juridice 2007.


8. Articol Discriminarea la locul de munca, un fenomen considerat normal de catre romani, Dana Puscoci

9. Articol Evenimentul Zilei 24 octombrie 2009 “Discriminare la bugetari: femeile, plătite mai prost decât bărbaţii”

10. www.cncd.org.ro

http://www.cncd.org.ro/

discriminarea sexuala la locul de munca

Documents