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  • Aparicio Aldana, Rebeca Karina

    Derecho a la libertad religiosa en las relaciones laborales: a propsito de la STEDH, de 15 de enero de 2013, sobre el uso del crucifijo en los centros de trabajo

    XII Jornadas Internacionales de Derecho Natural, 2016Facultad de Derecho UCA

    Este documento est disponible en la Biblioteca Digital de la Universidad Catlica Argentina, repositorio institucional desarrollado por la Biblioteca Central San Benito Abad. Su objetivo es difundir y preservar la produccin intelectual de la Institucin.La Biblioteca posee la autorizacin del autor para su divulgacin en lnea.

    Cmo citar el documento:

    Aparicio Aldana, R. K. (2016, octubre). Derecho a la libertad religiosa en las relaciones laborales : a propsito de la STEDH, de 15 de enero de 2013, sobre el uso del crucifijo en los centros de trabajo [en lnea]. Presentado en Duodcima Jornadas Internacionales de Derecho Natural : Ley Natural y Dignidad Humana. Universidad Catlica Argentina. Facultad de Derecho, Buenos Aires. Disponible en:http://bibliotecadigital.uca.edu.ar/repositorio/ponencias/derecho-libertad-religiosa-stedh-aldana.pdf [Fecha de consulta: .]

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    XII JORNADAS INTERNACIONALES DE DERECHO NATURAL

    Ley Natural y Dignidad Humana

    Derecho a la libertad religiosa en las relaciones laborales: A propsito de la STEDH, de 15

    de enero de 2013, sobre el uso del crucifijo en los centros de trabajo

    Resumen

    Las relaciones laborales tienen la particularidad de servir de medio para la interrelacin de personas cuya forma de entender el fenmeno religioso puede ser diversa, desde la absoluta negacin al reconocimiento de la existencia de Dios y el rechazo a cualquier manifestacin religiosa, hasta aquellos que no pueden negar su fe y desean manifestarla abiertamente a travs de ciertas representaciones pblicas de su religiosidad. Todas estas idiosincrasias deben ser respetadas, tanto por el empleador, como por los compaeros de trabajo, pues son expresin del desarrollo del ser personal de cada individuo, de su dignidad. Por este motivo, resulta de particular inters, la delimitacin adecuada del derecho a la libertad religiosa. El presente trabajo tiene como objetivo el anlisis jurdico del ejercicio del derecho a la libertad religiosa, con especial incidencia en el anlisis de la STEDH, de 15 de enero de 2013, sobre el uso del crucifijo en los centros de trabajo, desde una perspectiva armonizadora de los derechos fundamentales.

    Autor:

    Rebeca Karina Aparicio Aldana1

    Palabras claves:

    Derecho a la libertad religiosa, derecho a la libertad de conciencia, derecho a la objecin de conciencia.

    Comisin N 3: Dignidad humana y libertad religiosa

    1 Doctora en Derecho (Cum Laude) y Mster en Derecho del Trabajo por la Universidad Rey Juan Carlos - Espaa, Licenciada en Derecho Universidad de Alcal (Ttulo Homologado por el Ministerio de Educacin, Cultura y Deporte del Gobierno de Espaa), Abogada y Mster en Derecho Constitucional por la Universidad de Piura (Per), Licenciada en Educacin con especialidad en Filosofa, Religin y Ciencias Sociales, Mster en Teora y Prctica Educativa y Grado en Filosofa por la Universidad de Piura. Actualmente Profesora de Derecho del Trabajo en la Universidad Internacional de la Rioja (Espaa) y Profesora de Filosofa de la Universidad de Piura.

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    I. Derecho a la libertad religiosa y relaciones laborales De acuerdo a lo dispuesto en el art. 3.1 de la Directiva 2000\78\CE, de 27 de noviembre, sobre establecimiento de un margo general de igualdad de trato en el empleo y la ocupacin, el empresario se encuentra sujeto al principio de neutralidad frente a las distintas religiones y la proscripcin de todo tipo de discriminacin de los trabajadores, en razn de sus creencias.

    Este principio deber tenerse en cuenta en las distintas fases del surgimiento desarrollo y trmino de la relacin laboral, es decir, comprende las condiciones de acceso al empleo, incluidos los criterios de seleccin, y las condiciones de contratacin y promocin, la formacin profesional, las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneracin2. De ah que el derecho a la libertad religiosa en las relaciones laborales, desde una vertiente negativa o pasiva, se caracterice bsicamente por el derecho del trabajador a no declarar sobre sus creencias religiosas, a no ser discriminado en razn de sus convicciones y a la prohibicin del empresario de indagar sobre ellas, etc. Todos estos derechos del trabajador suponen una exigencia al empresario de una conducta neutral o no confesional.

    El TC tambin ha considerado que el derecho a la libertad religiosa exige al empresario una conducta pasiva de no intromisin o injerencia con respecto a las creencias religiosas del trabajador, es decir, una posicin de neutralidad frente a las manifestaciones religiosas de sus empleados3. De tal forma que se respete cierto tipo de comportamiento del trabajador en tiempo y lugar de trabajo que para la empresa sea inocuo o no le cause perjuicio alguno (por ejemplo, que el trabajador porte algn smbolo religioso o que tome determinados minutos de su jornada para rezar)4.

    Ahora, cabe aclarar que este principio de neutralidad, al igual como sucede con los poderes pblicos, no debe ser interpretado como un desconocimiento o rechazo de cualquier manifestacin religiosa dentro del centro de trabajo, sino debe ser entendido como un deber de respeto, por parte del empresario, de las distintas creencias religiosas de sus trabajadores y el reconocimiento de su derecho a ejercitarlo dentro de la empresa, mientras tal ejercicio no perjudique el normal desarrollo de la organizacin empresarial.

    Adems, dado que la existencia de una pluriculturalidad de creencias es una realidad innegable, la dimensin institucional del derecho a la libertad religiosa exigir a los empleadores, en atencin al principio de igualdad entendido como derecho a la diversidad, el respeto a las diferencias de las distintas formas de fe que puedan tener sus trabajadores generando, adems, la obligacin de facilitar, en la medida que les resulte posible, las condiciones para su ejercicio pleno.

    As, la faceta positiva o activa del derecho a la libertad religiosa y la anloga posicin del empleador con respecto a los poderes pblicos, obligaran al empresario, mientras las actividades productivas de la empresa no se vean perjudicadas, a facilitar el ejercicio de este derecho, siendo deber del empleador realizar determinadas adaptaciones o modulaciones que aseguren el pleno

    2 VALDS DAL R, F. (2004). La Libertad religiosa y su problemtica acomodacin con la organizacin del trabajo. Relaciones Laborales, Nro. 24, La Ley 1684/2004. 3 STC 19/1985, de 13 de febrero, fundamento jurdico 2 (RTC 1985\19). 4 Vid. RODRGUEZ, I.A. (2011). La incidencia de la libertad religiosa en la relacin de trabajo desde la perspectiva del Tribunal Constitucional espaol. Direitos Fundamentais Er Justia, Nro. 15, 33.

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    respeto a la libertad religiosa de sus trabajadores5, buscando vas de adecuacin y ajuste razonable entre el ejercicio del derecho a la libertad religiosa y la organizacin del trabajo6, como, por ejemplo, renegociar el contrato o reorganizar razonablemente las actividades productiva (a travs de traslados de puesto de trabajo o modificacin de jornada o de funciones), o exonerar al trabajador de ciertas obligaciones que resulten incompatibles con su fe7 permitindole desarrollar su vida de acuerdo a sus creencias.

    Ahora, cabe recalcar que no cualquier acomodacin puede considerarse legtima jurdicamente, sino que ser importante tener en cuenta que tal ajuste o modulacin de la relacin laboral sea razonable y suficiente. As, por ejemplo, no puede considerarse como tal aquella que tenga como consecuencia una movilidad funcional del trabajador que suponga una sustancial disminucin de su remuneracin, pues ello le afecta de modo adverso. El empleador debe primero tratar de articular la acomodacin dentro de la misma clasificacin laboral del trabajador, dentro de su grupo ocupacional, slo si esta no fuera posible se podran brindar otras alternativas que slo se materializarn si el trabajador, teniendo conocimiento de las razones que hacen imposible adecuar su situacin dentro de sus capacidades y estndares profesionales, acepta alguna de las propuestas8.

    Por otro lado, tambin ha de tenerse en cuenta, con respecto a la modulacin del derecho a la libertad religiosa dentro de la relacin laboral, que al tener el empleador una posicin anloga a los poderes pblicos, tiene la facultad de prohibir, restringir o sancionar cualquier acto de los trabajadores dirigidos a ridiculizar o tratar de forma discriminatoria al trabajador que profese religin distinta, pues, estos actos quedan fuera del marco jurdico protegible de cualquier derecho fundamental y sobre estas acciones el empleador puede, en ejercicio legtimo de su poder de direccin, ejercer sus actividades prohibitivas, restrictivas o sancionadoras, en tanto constituyen un incumplimiento efectivo del contrato de trabajo al ser obligacin de los trabajadores respetar los derechos fundamentales dentro de la relacin laboral.

    En conclusin, la vertiente positiva del derecho a la libertad religiosa obliga al empresario a realizar, de ser posible, determinadas adaptaciones o modulaciones organizativas e incluso a tomar medidas disciplinarias que aseguren el pleno respeto de la libertad religiosa de sus trabajadores9.

    1. Derecho a la libertad religiosa y a la propia imagen Los trabajadores, en virtud del derecho a la libertad religiosa, se encuentran a priori facultados

    exteriorizar su fe, a travs de la exhibicin de smbolos o indumentarias que sus creencias les exigen portar con el fin de ser identificados como miembros de una determinada comunidad

    5 RODRGUEZ, I.A. Libertad religiosa y contrato de trabajo: Sentencia TC 19/1985, de 13 de febrero. En GARCA MURCIA, J. (Dir.). (2013) Derechos del trabajador y libertad de empresa. 20 casos de Jurisprudencia Constitucional, Pamplona. Thomson Reuters Aranzadi, 274. 6 Vid. VALDS DAL R, F. (2004). Libertad ideolgica y contrato de trabajo: una aproximacin de derecho comparado, Relaciones Laborales, Nro. 14, La Ley 2833/2004. 7 Vid. GIL, J.L. (2005). Poder directivo y apariencia externa del trabajador. Relaciones Laborales, Nro. 19, La Ley 4757/2005. 8 Vid. United States Court of Appeals, Sixth Circuit, John H. DRAPER, Plaintiff-Appellant v. United States Pipe and Foundry Company, 527 F.2d 515 (27 de junio 1976). 9Vid. U.S. Equal Employment Opportunity Commission http://www.eeoc.gov/laws/types/religion.cfm, ltima

    revisin 8 de marzo de 2014.

    http://www.eeoc.gov/laws/types/religion.cfm

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    religiosa10. Sin embargo, en lneas generales, el uso de los smbolos religiosos dentro de la empresa debe de atender a las caractersticas propias de la prestacin. As, por ejemplo, se debe tener en cuenta, la importancia que tiene para el puesto de trabajo, la imagen que desea proyectar la empresa11; o, si, el portar la prenda perjudica o no el desarrollo de las actividades o la organizacin de la corporacin.

    Por ello, la cuestin de determinar cundo esta manifestacin de la religiosidad de los trabajadores constituye ejercicio legtimo de su derecho a la libertad religiosa y cundo puede llegar a constituir una prctica abusiva dentro de las relaciones laborales requiere un tratamiento particular, mxime cuando, por ejemplo, ciertas prendas religiosas pueden poner en peligro la seguridad dentro de la empresa y, por ende, su uso por parte de los trabajadores constituira un ejercicio abusivo y arbitrario de la libertad religiosa.

    Vistas as las cosas, analizaremos el uso del crucifijo en las relaciones jurdico laborales a partir de una crtica de la STEDH, de 15 de enero de 201312.

    Una trabajadora cristiana de British Airways llevaba una cruz como signo de compromiso con su fe, la empresa tena como poltica la uniformidad de sus trabajadores regulando, incluso, el uso de accesorios femeninos sealando que cualquier accesorio o prenda que el empleado, por motivos religiosos est obligado a usar debe estar cubierto por el uniforme. Si esto es imposible se requerir la aprobacin del empleador.

    En virtud de estas disposiciones, la empresa le solicito a la trabajadora se quitara la cruz y la cadena o que la ocultara bajo su corbata. Ante su negativa, la trabajadora fue sancionada con suspensin de sus labores sin sueldo hasta el momento en que decidiera cumplir con su obligacin contractual respecto al uso del uniforme. Posteriormente, la empresa ofreci a la trabajadora un trabajo administrativo, sin contacto con el pblico, que no requera el uso de uniforme, pero ella rechaz el ofrecimiento. Cabe sealar que la empresa dio autorizacin a los hombres sijs para llevar un turbante blanco o azul oscuro y mostrar la pulsera sij en verano. Las mujeres musulmanas del personal de tierra fueron autorizadas a llevar el velo en colores aprobados por British Airways.

    Despus de que aparecieran publicados una serie de artculos de prensa sobre el caso de la trabajadora, British Airways, anunci una revisin de su poltica de uniformes en relacin al uso de smbolos religiosos visibles. Por lo que se decidi dar permiso a la trabajadora para que portara la cruz, retornando a su centro de trabajo, pero se neg a indemnizarle por los sueldos no percibidos durante el tiempo en que decidi no acudir al trabajo.

    El TEDH, luego de reconocer que el derecho a la libertad religiosa no es slo una cuestin de conciencia o pensamiento individual, sino que tambin comprende la libertad de toda persona de manifestar pblicamente sus creencias religiosas, seala que tal exteriorizacin de la religiosidad, al tener un impacto en otras personas, debe ser regulada por ley y ser necesaria en una sociedad

    10 Vid. LLANO, M. Derecho a la propia imagen y apariencia externa del trabajador: Sentencia TC 170/1987, de 30 de octubre. En GARCA MURCIA, J. (Dir.). (2013). Derecho del trabajador y libertad de empresa. 20 casos de Jurisprudencia Constitucional. Pamplona. Aranzadi, 432. 11 Vid. CASTRO, A. (2005). La utilizacin de signos de identidad religiosa en las relaciones de trabajo en el Derecho de EU. Madrid. Universidad Complutense, 167. 12 STEDH, de 15 de enero de 2013, Caso Eweida contra el Reino Unido (TEDH 2013\12).

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    democrtica para la consecucin de uno o ms objetivos.

    Dicho esto entiende por manifestacin religiosa cualquier acto que est ntimamente relacionado con la fe o religin, es decir, que en su prctica se reconozca la existencia de un nexo suficientemente estrecho y directo entre el acto y la creencia subyacente.

    Refirindose ya al caso concreto, el TEDH lo presenta como un conflicto entre el legtimo el derecho de la empresa a uniformar a sus trabajadores con el fin de comunicar a los...

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