deborah paiva

CURSO ON-LINE – DIREITO DO TRABALHO – TRT 8ª REGIÃO ANALISTA JUDICIÁRIO – ÁREA JUDICIÁRIA E ANALISTA JUDICIÁRIO –

ÁREA JUDICIÁRIA – EXECUÇÃO DE MANDADOS PROFESSORA DÉBORAH PAIVA

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2ª Aula Direito do Trabalho

(Teoria e questões FCC)

Olá pessoal,

Antes de iniciar a aula de hoje, vou fazer alguns esclarecimentos sobre o curso!

O nosso curso abrangerá o conteúdo programático de todos os cargos, do Edital do TRT da 8ª Região e do TRT do 22ª Região.

Para que vocês possam acompanhar o conteúdo programático do cargo que irão prestar o concurso, coloquei abaixo todos os editais e cargos.

Analista Judiciário – Área Judiciária e Analista Judiciário – Área Judiciária – Especialidade Execução de Mandados: Direito do Trabalho – Definição, fontes e princípios. Interpretação, integração e aplicação do Direito do Trabalho. Relação de Trabalho e Relação de Emprego: distinções; trabalho autônomo, eventual, avulso e trabalho por equipe; Cooperativas de mão de obra; Contrato de Estágio; Relação de Emprego: conceito e critérios para caracterização. Sujeitos da relação de emprego: empregado e empregador. Grupo econômico e sucessão de empregadores. Indisponibilidade de direitos: renúncia e transação. Contrato de Trabalho: conceito, caracteres, morfologia, espécies, efeitos, prova e nulidades. Contratos especiais de trabalho. Contrato de Trabalho e Contratos afins. Poderes contratuais do empregador. Trabalho do Menor e da Mulher. Trabalho Doméstico. Terceirização. Trabalho temporário. Flexibilização. Danos morais e demais efeitos conexos ao contrato de trabalho. Execução do Contrato Individual do Trabalho: obrigações dos sujeitos do contrato de trabalho; identificação profissional; duração do trabalho: jornada e horário de trabalho, flexibilização da jornada de trabalho, hora normal e extraordinária, remuneração da hora extraordinária, trabalho noturno, jornadas especiais de trabalho. Intervalos: intra e

Conteúdo programático TRT 8ª região:




interjornadas. Repouso Semanal Remunerado. Férias Anuais. Alterações das condições de trabalho. Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho. Segurança e Medicina do Trabalho. Remuneração e salário: distinções, denominações, classificações, formas de pagamento e parcelas salariais; garantias salariais. Cessação do contrato de trabalho: modalidades, efeitos e parcelas salariais. Término do contrato de trabalho por ato culposo do empregado e do empregador: justa causa e rescisão indireta. Aviso prévio. Estabilidade e garantias de emprego: sindicalista, cipeiro, gestante,reabilitados e portadores de necessidades especiais; garantia de emprego contra práticas discriminatórias. Direito Coletivo do Trabalho: definição, conteúdo e princípios. Organização sindical. Negociação coletiva. Mediação e arbitragem. Sistema de garantias sindicais. Direito de greve.

Analista Judiciário – Área Administrativa: Direito do Trabalho – Definição, fontes e princípios. Contrato individual do trabalho: conceito, requisitos e classificação. Sujeitos do contrato de trabalho: do empregado e do empregador. Relação de emprego e relação de trabalho: distinção, requisitos, modalidades. Responsabilidade solidária e subsidiária das empresas; sucessão de empregadores e grupo econômico. Segurança e Medicina do trabalho. Identificação Profissional (da Carteira de Trabalho e Previdência). Duração do trabalho: da jornada de trabalho; dos períodos de descanso; do intervalo para repouso e alimentação; do descanso semanal remunerado; do trabalho noturno e do trabalho extraordinário. Sistema de compensação de jornada de trabalho. Remuneração e salário: distinções; denominações, classificações, formas de pagamento e parcelas salariais. Causas de interrupção e suspensão do contrato de trabalho. Cessação do contrato de trabalho: modalidades, efeitos e princípios aplicáveis. Término do contrato por ato culposo do empregado: justa causa; término do contrato de trabalho por ato culposo do empregador: rescisão indireta.

Técnico Judiciário – Área Administrativa: Noções de Direito do Trabalho – Definição, fontes e princípios. Contrato individual do trabalho: conceito, requisitos e classificação. Sujeitos do contrato de trabalho: do empregado e do empregador. Relação de emprego e relação de trabalho: distinção, requisitos, modalidades. Responsabilidade solidária e subsidiária das empresas; sucessão de empregadores e grupo econômico. Segurança e Medicina do trabalho. Identificação Profissional (da Carteira de Trabalho e




Previdência). Duração do trabalho: da jornada de trabalho; dos períodos de descanso; do intervalo para repouso e alimentação; do descanso semanal remunerado; do trabalho noturno e do trabalho extraordinário. Sistema de compensação de jornada de trabalho. Remuneração e salário: distinções; denominações, classificações, formas de pagamento e parcelas salariais. Causas de interrupção e suspensão do contrato de trabalho. Cessação do contrato de trabalho: modalidades, efeitos e princípios aplicáveis. Término do contrato por ato culposo do empregado: justa causa; término do contrato de trabalho por ato culposo do empregador: rescisão indireta.

Técnico Judiciário – Área Administrativa:

Noções de Direito do Trabalho Dos princípios e fontes do Direito do Trabalho. Dos direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7.º da CF/88).Da relação de trabalho e da relação de emprego: requisitos e distinção. Dos sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: do empregado e do empregador: conceito e caracterização; dos poderes do empregador no contrato de trabalho. Do contrato individual de trabalho: conceito, classificação e características. Da alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e bilateral; o jus variandi. Da suspensão e interrupção do contrato de trabalho: caracterização e distinção. Da rescisão do contrato de trabalho: das justas causas; da despedida indireta; da dispensa arbitrária; da culpa recíproca; da indenização. Do aviso prévio. Da duração do trabalho; da jornada de trabalho; dos períodos de descanso; do intervalo para repouso e alimentação; do descanso semanal remunerado; do trabalho noturno e do trabalho extraordinário. Do salário-mínimo; irredutibilidade e garantia. Das férias: do direito a férias e da sua duração; da concessão e da época das férias; da remuneração e do abono de férias. Do salário e da remuneração: conceito e distinções; composição do salário; modalidades de salário; formas e meios de pagamento do salário; 13º salário. Da prescrição e decadência. Da segurança e medicina no trabalho: das atividades perigosas ou insalubres. Da proteção ao trabalho do menor. Da proteção ao trabalho da mulher; da estabilidade da

Conteúdo programático TRT 22ª região:




gestante; da licença-maternidade. Do direito coletivo do trabalho: das convenções e acordos coletivos de trabalho. Das comissões de Conciliação Prévia. Súmulas e Orientações Jurisprudenciais dos TST. Analista Judiciário – Área Judiciária e Analista Judiciário – Área Judiciária – Especialidade Execução de Mandados: Direito do Trabalho Direito do Trabalho: Dos princípios e fontes do Direito do Trabalho. Dos direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7.º da CF/88). Da relação de trabalho e da relação de emprego: requisitos e distinção; relações de trabalho lato sensu: trabalho autônomo, trabalho eventual, trabalho temporário e trabalho avulso. Dos sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu: do empregado e do empregador: conceito e caracterização; dos poderes do empregador no contrato de trabalho. Do empregado doméstico. Do grupo econômico; da sucessão de empregadores; da responsabilidade solidária. Do contrato individual de trabalho: conceito, classificação e características. Da alteração do contrato de trabalho: alteração unilateral e bilateral; o jus variandi. Da suspensão e interrupção do contrato de trabalho: caracterização e distinção. Da rescisão do contrato de trabalho: das justas causas; da despedida indireta; da dispensa arbitrária; da culpa recíproca; da indenização. Do aviso prévio. Da estabilidade e garantias provisórias de emprego: das formas de estabilidade; da despedida e da reintegração de empregado estável. Da duração do trabalho; da jornada de trabalho; dos períodos de descanso; do intervalo para repouso e alimentação; do descanso semanal remunerado; do trabalho noturno e do trabalho extraordinário; do sistema de compensação de horas. Do salário-mínimo: irredutibilidade e garantia. Das férias: do direito a férias e da sua duração; da concessão e da época das férias; da remuneração e do abono de férias. Do salário e da remuneração: conceito e distinções; composição do salário; modalidades de salário; formas e meios de pagamento do salário; 13º salário. Da equiparação salarial; do princípio da igualdade de salário; do desvio de função. Do FGTS. Da prescrição e decadência. Da segurança e medicina no trabalho: da CIPA; das atividades insalubres ou perigosas. Da proteção ao trabalho do menor. Da proteção ao trabalho da mulher; da estabilidade da gestante; da licença - maternidade. Do direito coletivo do trabalho: da liberdade sindical (Convenção n.º 87 da OIT); da organização sindical: conceito de categoria; categoria diferenciada; das convenções e acordos coletivos de trabalho. Do direito de greve; dos serviços essenciais.




Das comissões de Conciliação Prévia. Da renúncia e transação. Súmulas e Orientações Jurisprudenciais dos TST.

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Cronograma do curso:

Aula 01: Definição, fontes e princípios. Interpretação, integração e aplicação do Direito do Trabalho. Relação de Trabalho e Relação de Emprego: distinções; trabalho autônomo, eventual, avulso. Contrato de Estágio; Relação de Emprego: conceito e critérios para caracterização. Terceirização. Trabalho Temporário.

Aula 02 (23/09): Cooperativas de mão-de-obra. Sujeitos da relação de emprego: empregado e empregador. Poderes contratuais do empregador. Grupo econômico e sucessão de empregadores. Dos direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7.º da CF/88). Indisponibilidade de direitos: renúncia e transação. Prescrição e Decadência.

Aula 03 (25/09): Contrato de Trabalho: conceito, caracteres, morfologia, espécies, efeitos, prova e nulidades. Trabalho em equipe. Das alterações do contrato de trabalho. Contratos especiais de trabalho. Contrato de Trabalho e Contratos afins. Trabalho do Menor e da Mulher. Trabalho Doméstico. Flexibilização.

Aula 04 (30/09): Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho. Da segurança e medicina no trabalho: da CIPA; das atividades insalubres ou perigosas. Férias Anuais. Das férias: do direito às férias e da sua duração; da concessão e da época das férias; da remuneração e do abono de férias.

Aula 05 (07/10): Danos morais e demais efeitos conexos ao contrato de trabalho. Execução do Contrato Individual do Trabalho: obrigações dos sujeitos do contrato de trabalho; identificação profissional (CTPS); duração do trabalho: jornada e horário de trabalho, flexibilização da jornada de trabalho, hora normal e extraordinária, remuneração da hora extraordinária, trabalho noturno, jornadas especiais de trabalho. Intervalos: intra e interjornadas. Repouso Semanal Remunerado.




Aula 06 (09/10): Remuneração e salário: distinções, denominações, classificações, formas de pagamento e parcelas salariais; garantias salariais. Do salário e da remuneração: conceito e distinções; composição do salário; modalidades de salário; formas e meios de pagamento do salário; 13º salário. Da equiparação salarial; do princípio da igualdade de salário; do desvio de função.

Aula 07 (13/10): Cessação do contrato de trabalho: modalidades, efeitos e parcelas salariais. Término do contrato de trabalho por ato culposo do empregado e do empregador: justa causa e rescisão indireta. Aviso prévio. Estabilidade e garantias de emprego: sindicalista, cipeiro, gestante, reabilitados e portadores de necessidades especiais; garantia de emprego contra práticas discriminatórias.

Aula 08 (17/10): Direito Coletivo do Trabalho: definição, conteúdo e princípios. Organização sindical. Conceito de categoria; categoria diferenciada; Negociação coletiva. Mediação e arbitragem. Sistema de garantias sindicais. Direito de greve. Das convenções e acordos coletivos de trabalho. Das comissões de Conciliação Prévia. Súmulas e Orientações Jurisprudenciais dos TST. Da liberdade sindical (Convenção n.º 87 da OIT);

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Aula 02: Direito do Trabalho (Teoria e questões FCC)

Aula 02 (23/09): Cooperativas de mão-de-obra. Sujeitos da relação de emprego: empregado e empregador. Poderes contratuais do empregador. Grupo econômico e sucessão de empregadores. Dos direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7.º da CF/88). Indisponibilidade de direitos: renúncia e transação. Prescrição e Decadência.

2.1. Interpretação, integração e aplicação do Direito do Trabalho:

2.1.1. Interpretação e Integração:




Interpretar uma norma jurídica é descobrir o seu sentido e alcance para aplicá-la aos casos concretos, solucionando, assim os conflitos de interesses entre as partes.

Em outras palavras, interpretação é a análise da norma jurídica que será aplicada aos casos concretos. Existem vários métodos de interpretação da norma jurídica, são eles:

a) Gramatical ou Literal: Através deste método busca-se verificar o alcance das palavras, ou seja, o sentido literal das palavras contidas na norma jurídica. É também denominado de método semântico ou filológico.

b) Lógico: Busca-se desvendar o sentido e o alcance da norma através de raciocínios lógicos, ou seja, estabelece-se uma conexão entre os vários textos da lei a ser interpretado.

c) Histórico: Busca-se a origem histórica da norma, ou seja, as causas que ditaram a sua formação, o seu processo legislativo, os fatos que deram origem a ela, dentre outros.

d) Sistemático: Este método analisa a norma em seu conjunto buscando verificar o sistema no qual ela está inserida para determinar o seu sentido e alcance.

e) Teleológico ou finalístico: É também conhecido como método sociológico, nele o intérprete busca averiguar os fins sociais a que a norma se propõe.

f) Interpretação conforme a constituição: Somente será possível, quando a norma apresentar vários significados, uns compatíveis com a Constituição e outros não. Porém, ela não poderá contrariar texto expresso de lei.

Art. 4º da LICC Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito.

A analogia, os costumes e os Princípios Gerais do Direito são métodos que permitem a integração da norma jurídica, sempre que ocorrerem lacunas na lei. Isso porque o juiz não se exime de proferir decisão, alegando lacuna no ordenamento jurídico, devendo




recorrer aos métodos de integração das normas, quando ocorrer a lacuna.

A analogia é um método de integração das normas jurídicas que permite a aplicação a um caso não previsto, de uma regra que rege um caso semelhante.

“Costume é a regra de conduta criada, espontaneamente, pela consciência comum do povo, que a observa por modo constante e uniforme e sob a convicção de corresponder a uma necessidade jurídica” (Vicente Ráo).

Não sendo possível preencher as lacunas da lei pela analogia e nem pelo costume, o juiz recorrerá aos princípios gerais do direito. Princípios gerais do direito são os comandos superiores de todo o ordenamento jurídico.

Os Princípios são formas de integração da norma jurídica, isto porque eles atuam como fonte de integração das normas jurídicas, objetivando suprir as lacunas existentes, uma vez que o juiz não poderá eximir-se de sentenciar alegando omissões ou lacunas nas normas jurídicas.

O art. 8º da CLT autoriza a aplicação subsidiária do Direito Comum ao Direito do Trabalho, como fonte subsidiária para suprir lacunas ou omissões, apenas ressalta tal artigo que a aplicação somente será possível, quando não colidir com os princípios e com as normas de Direito do Trabalho.

As fontes de integração do direito do trabalho são: a jurisprudência, a analogia, a equidade (casos permitidos por lei – art. 127 do CPC), os princípios gerais de direito do trabalho, os princípios gerais de direito, os usos e costumes e o direito comparado.

Art. 5o da LICC Na aplicação da lei, o juiz atenderá aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem comum.




Esta é uma regra de interpretação da lei chamada de axiológica, pois o juiz deverá buscar valores sociais ao determinar o seu sentido e alcance.

DICA: Na interpretação do Direito do Trabalho, deve-se buscar o princípio protetivo, do qual deriva a regra do “in dúbio pro operário”.

2.1.2 Aplicação: Em relação a este tema é importante saber a aplicação da lei será no tempo e no espaço.

As leis não são retroativas e possuem aplicação imediata. A CLT, em seu art. 912, estabelece a aplicação imediata de seus dispositivos. Portanto, em relação à aplicação da lei no tempo, as leis trabalhistas entrarão em vigor na data de sua publicação.

Em relação à aplicação da lei no espaço, vigora o princípio da Lex loci executiones, estabelecido pela Súmula 207 do TST.

Este princípio menciona que a lei a ser aplicada será a do local da execução do contrato, ou seja, o local da prestação de serviços.

Isto, porque alguns trabalhadores poderão trabalhar em outro território que não seja o território nacional. Nesse caso, quando surgirem dúvidas de qual lei material ser aplicada, valerá a súmula 207 do TST.

2.2. Questões de prova FCC (aula 01) comentadas:

1. (FCC- Analista Executor de Mandados- TRT 24ª Região/2003) As normas de proteção ao trabalho (A) submetem-se à vontade das partes. (B) são de natureza consuetudinária. (C) são imperativas. (D) são facultativas. (E) são programáticas.




Comentários: Letra C. As normas de proteção ao trabalho são imperativas, porque não poderão ser transacionadas pelo empregado (art. 9º da CLT). Elas são normas de ordem pública, inafastáveis, pela vontade das partes.

As normas que dispõem sobre Direito do Trabalho são imperativas de ordem pública e irrenunciáveis pela vontade das partes, pois constituem um mínimo de garantias que o Estado intervencionista assegurou ao empregado hipossuficiente, com o objetivo de igualar os desiguais, ou seja, igualá-lo perante o empregador, que é a parte economicamente mais forte da relação de emprego.

2. (Técnico Judiciário/TRT da 21ª Região/2003/FCC) A característica da relação de emprego que a distingue de outras relações semelhantes é a:

a) subordinação socioeconômica; b) dependência técnica; c) dependência social; d) subordinação jurídica; e) subordinação técnica.

Comentários: Letra D. A subordinação ou dependência deverá ser jurídica, para que fique configurada a relação de emprego.

3. (Técnico Judiciário/TRT da 21ª Região - RN/2003) Considera-se empregador: a) somente a pessoa jurídica; b) somente quem se dedica a atividade lucrativa; c) somente o dono da empresa; d) tanto a pessoa física quanto a pessoa jurídica; e) qualquer pessoa jurídica exceto as associações beneficentes.

Comentários: Letra D. O empregador poderá ser pessoa física ou jurídica e, não precisará necessariamente desenvolver atividade lucrativa, para ser considerado empregador.

4. (Técnico Judiciário/TRT da 2ª Região/2004/FCC) Considere: I - Considera-se empregado a pessoa física, que presta serviços

de natureza não eventual, com subordinação e mediante salário.




II - Entre a empresa que detém o controle, a direção ou administração de outra e esta última há responsabilidade solidária.

III - Somente a pessoa jurídica pode ser considerada empregador para os efeitos da CLT.

IV - Associação beneficente sem fins lucrativos não pode admitir empregados.

Está correto apenas o que se afirma em: a) I b) I e II c) I, II e III d) II e III e) IV

Comentários: Letra B (artigos 2º e 3º da CLT).

I- Certa. II- Certa.

III- Errada. A pessoa física poderá ser considerada empregador.

IV- Errada. As associações beneficentes poderão admitira trabalhadores como empregados.

Art. 2º da CLT - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.




Art. 3º da CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

5. (Técnico Judiciário/TRT da 24ª Região/2003) Associação Beneficente sem fins lucrativos:

a) não pode admitir empregados, somente voluntários. b) equipara-se às demais empresas quando celebra contrato de

trabalho. c) quando admite empregados, equipara-se ao empregador

doméstico. d) celebra somente contratos regidos pelo direito civil. e) possui lei específica para regular contratos de trabalho e seus

empregados.

Comentários: Letra B (art. 2º, parágrafo 1º da CLT).



6. (FCC/TRT/16a REGIÃO - Técnico Judiciário - 2009) Mário é analista de sistemas e labora com habitualidade para duas empresas. Em ambas as empresas, possui dia e horário de trabalho pré-estipulado, recebe salário, bem como recebe ordens de superiores hierárquicos, porém labora apenas duas horas por dia na empresa Y. Considerando que Mário não possui dependência econômica coma empresa Y, uma vez que seu salário representa 10% de seus rendimentos, mas possui dependência econômica com a empresa X em que seu salário representa 90% de seus rendimentos, é certo que Mário




(A) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que seu salário na empresa Y representasse mais de 50% de seus rendimentos. (B) pode ser considerado empregado de ambas as empresas tendo em vista que a dependência econômica não é requisito específico do contrato de emprego. (C) não pode ser considerado empregado da empresa Y, uma vez que se considera empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não-eventual a empregador, sob a dependência deste. (D) poderia ser considerado empregado de ambas as empresas desde que laborasse mais que cinco horas de trabalho na empresa Y. (E) só pode ser considerado empregado de uma das empresas, tendo em vista que, há expressa proibição legal de pessoa física possuir dois contratos de trabalho.

Comentários: Letra B. Os elementos que configuram a relação de emprego são: a pessoalidade na prestação de serviços, a habitualidade ou não-eventualidade, a subordinação jurídica, a onerosidade na contraprestação dos serviços, a alteridade e que o trabalho seja prestado por pessoa física.

Portanto, Mário possui relação de emprego com as duas empresas. A assertiva quis dar um “atalho errado” para que vocês tivessem o raciocínio dirigido para o caminho errado. Observem: Ao dizer que Mário labora apenas duas horas por dia na empresa Y e que não possui dependência econômica com esta empresa, caso vocês considerassem esta informação para analisar a presença dos requisitos da relação de emprego iriam errar a questão.

A subordinação ou dependência, como requisito para a configuração da relação de emprego é jurídica e não econômica ou técnica. Portanto, a informação do enunciado foi irrelevante.

7. (FCC/TRT/16a REGIÃO - Técnico Judiciário - 2009) Considere: I. Lei ordinária. II. Medida provisória. III. Sentenças normativas. IV. Convenção Coletiva de Trabalho. V. Acordo Coletivo de Trabalho. São Fontes de origem estatal as indicadas APENAS em (A) IV e V. (B) I, II e V. (C) I e II. (D) I, II, IV e V. (E) I, II e III.




Comentários: Letra E. Tratam-se das fontes formais heterônomas do direito do trabalho.

8. (Analista Judiciário/TRT da 24ª Região/FCC) Com relação às Fontes do Direito do trabalho é certo que: a) o direito comum não será fonte subsidiária do direito do

trabalho, em razão da incompatibilidade com os princípios fundamentais deste.

b) os usos e costumes são uma importante fonte do direito do trabalho sendo que, muitas vezes, da sua reiterada aplicação pela sociedade, é que se origina a norma legal.

c) é defeso, como regra, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirem conforme o caso por eqüidade.

d) é defeso, como regra, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirem conforme o caso por analogia. '

e) o interesse de classe ou particular deve prevalecer sobre o interesse público, em razão da natureza humanitária inerente da relação própria de emprego.

Comentários: Letra B (Art. 8º da CLT). Os usos e costumes são fontes supletivas do direito do trabalho.

Art. 8º da CLT – As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único – O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

9. (Analista Administrativo/TRT da 21ª Região/2003/FCC) É fonte formal do Direito do Trabalho (A) a jurisprudência. (B) a eqüidade. (C) a analogia. (D) a convenção coletiva.




(E) o costume.

Comentários: Letra D (doutrina).

10. (FCC/Juiz do Trabalho- TRT - 14ª Região/2005) Sobre fontes do Direito do Trabalho: I. Os acordos coletivos, as convenções coletivas e as sentenças normativas são consideradas fontes autônomas do Direito do Trabalho. II. A lei é a fonte material por excelência do Direito do Trabalho. III. A hierarquia entre as diversas fontes do Direito do Trabalho se define em consonância com o caráter social e teleológico desse ramo jurídico especializado, fazendo prevalecer, dentro de uma situação concreta, a norma mais favorável ao empregado. IV. Pela teoria do conglobamento, para se buscar no ordenamento a norma mais favorável ao obreiro deve ser verificado não o caso concreto individual que se apresenta, mas o trabalhador de forma objetiva, considerando para isso o conjunto normativo delineado em função da matéria tratada. a) Há apenas uma proposição verdadeira. b) Há apenas duas proposições verdadeiras. c) Há apenas três proposições verdadeiras. d) Todas as proposições são verdadeiras. e) Todas as proposições são falsas. Comentários: Letra B.

I- Incorreta, porque a sentença normativa é considerada fonte form-al heterônoma de Direito do Trabalho. II- Incorreta, porque a lei e a CLT são fontes formais heterôno-mas do Direito do Trabalho. III- Correta, porque há o princípio da norma mais favorável ao empregado assim, a pirâmide hierárquica das normas jurídicas não é rígida no Direito do Trabalho, sendo o Direito do Trabalho um direito social que tem por finalidade a aplicação das normas mais favoráveis ao empregado. IV- Correta esta assertiva. Aqui vale transcrever a lição do jurista Maurício Godinho Delgado:

“O operador jurídico deve buscar a regra mais favorável enfocando globalmente o conjunto de regras componentes do sistema, discriminando, no máximo os preceitos em função da matéria, de modo a não perder, ao longo desse processo, o caráter sistemático




da ordem jurídica e os sentidos lógico e teleológico básicos, que sempre devem informar o fenômeno do direito.”

2.3. Sujeitos do Contrato de Trabalho:

Os sujeitos do contrato de trabalho são o empregado (sempre pessoa física/natural) e o empregador (pessoa física/natural ou jurídica).

O empregado tem uma obrigação de fazer, que é prestar o trabalho, e o empregador tem uma obrigação de dar, que é pagar o salário.

Em um contrato de trabalho, o empregado terá a obrigação de prestar trabalho (obrigação de fazer) e os deveres de obediência e colaboração a seu empregador. Já o empregador terá o dever de pagar o salário do empregado, tendo, portanto uma obrigação de pagar/dar.

Maurício Godinho Delgado diz que “empregado é toda pessoa natural que contrate tácita ou expressamente a prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade, não-eventualidade e subordinação”.

Nos conceitos legais de empregado e empregador (arts. 2º e 3º da CLT, respectivamente), encontram-se presentes cinco elementos fático-jurídicos que caracterizam a relação de emprego.

São eles:

1. Pessoalidade: prestar pessoalmente os serviços, não podendo fazer-se substituir.

2. Onerosidade: pagamento de salário. 3. Não-eventualidade (várias teorias/prevalece a dos fins do

empreendimento). 4. Subordinação jurídica ou dependência jurídica. 5. Ser o empregado pessoa física.

Art. 3º da CLT - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.




Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

É importante lembrar, dos empregadores por equiparação (art. 2º, parágrafo 1º da CLT), uma vez que o empregador necessariamente não precisará ter finalidade lucrativa.



2.4. Poderes Contratuais do empregador: Os poderes que o empregador possui no contrato de trabalho,

segundo o jurista Maurício Godinho Delgado, são os seguintes:

Poder Diretivo: Conjunto de prerrogativas concentradas nas mãos do empregador para dirigir a prestação de seus serviços. Exemplificando: o empregador é quem escolhe a época de concessão das férias do seu empregado. Outro exemplo: o empregador é quem escolhe os uniformes que serão utilizados por seus empregados. Poder Regulamentar: Conjunto de prerrogat-ivas concentradas nas mãos do empregador para fixar regras




gerais, abstratas e impessoais a serem observadas no âmbito das empresas ou estabelecimentos. Poder Fiscalizatório: Conjunto de medidas para acompanhar a prestação de trabalho. Poder Disciplinar: Conjunto de medidas que o empregador poderá adotar, para propiciar a imposição de sanções para os empregados que descumprirem as obrigações contratuais.

2.5. Grupo econômico: “Sempre que uma ou mais empresas com personalidade

jurídica própria estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo comercial, industrial, ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis entre si e à empresa principal’.

A formação de grupo econômico depende de pelo menos duas empresas que estejam sob direção única, existindo sempre uma principal controladora das demais. Exemplo: holding. Todas as empresas do grupo devem exercer atividade econômica, mas não necessariamente a mesma atividade.

A teoria do empregador único prevaleceu na doutrina para determinar a responsabilidade solidária do grupo econômico pelo adimplemento das obrigações trabalhistas (solidariedade passiva).

O conceito de grupo econômico está no parágrafo segundo do art. 2º da CLT.


§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.




Os requisitos para a caracterização do grupo econ-ômico são:

a) identidade de sócios majoritários, que se constata através dos atos constitutivos das empresas; b) quando a diretoria de uma empresa é composta por sócios de outra empresa; c) quando uma empresa é criada por outra empresa; d) quando uma empresa é a principal patrocinadora econômica de outra empresa e escolhe os seus dirigentes; e) quando uma empresa é acionista ou sócia majoritária de outra; f) quando há ingerência administrativa ou jurídica de uma pess-oa física sobre outra; g) quando uma empresa possui o poder de interferir nos atos de gestão e administração de outra empresa.

É importante ressaltar que na franquia, não há a formação de grupo econômico, uma vez que o franqueado ao adquirir a franquia paga apenas pelo uso da marca, pelos produtos e pelo Know–how da franqueadora.

Para a corrente majoritária, a solidariedade decorrente do grupo econômico é a solidariedade passiva.

Vamos fazer a distinção entre solidariedade ativa e solidariedade passiva:

A solidariedade ativa aparece quando o grupo apresentar a figura do empregador único, ou seja, apresenta-se como se fosse uma só empresa, havendo promiscuidade nas relações trabalhistas, comerciais, fiscais. Portanto, ativa é a solidariedade que não se distingue o devedor do responsável pela dívida. A solidariedade passiva é aquela na qual as pessoas jurídicas são distintas e independentes, pertencentes a um mesmo




grupo econômico, cada empresa possui atividade econômica distinta e personalidade jurídica própria. A solidariedade passiva separa o devedor dos responsáveis pela dívida, assim as empresas integrantes do mesmo grupo econômico são co-responsáveis pela dívida.

É importante não esquecer a Súmula 129 do TST que estabelece que a prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho não irá caracterizar a existência de dois contratos de trabalho, exceto quando houver ajuste em sentido contrário (Súmula 129 do TST).

Súmula 129 TST. A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.

2.6. Sucessão: Sucessão de empresas ou sucessão trabalhista ou alteração subjetiva do contrato de trabalho é a figura regulada nos arts. 10 e 448 da CLT.

Consiste no instituto, através do qual se opera uma completa transmissão de crédito e assunção de dívidas trabalhistas entre alienante e adquirente envolvidos, na transferência da titularidade da empresa ou do estabelecimento.

Incorporação, cisão, transformação e alienação da empresa acarretam a sucessão trabalhista. Nestes casos os direitos trabalhistas serão imediatamente assumidos pelo novo proprietário ou pela nova empresa, acarretando o que se chama de sub-rogação, em que o novo titular sub-roga-se nos direitos e obrigações do antigo.

Art. 10 da CLT - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.




Art. 448 da CLT - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Para que haja sucessão trabalhista, é preciso que: 1. Uma unidade econômico-jurídica seja transferida de um para

outro titular. 2. Não haja solução de continuidade na prestação de serviços

pelo obreiro.

A compra e venda, o arrendamento e qualquer título jurídico hábil a operar a transferência de unidade econômico-jurídica caracteriza a sucessão de empregadores.

Maurício Godinho Delgado aponta três questões interessantes no que se refere a este assunto:

Primeira: Na alteração ocorrida na empresa concessionária de serviços públicos, prevalece o entendimento de que, assumindo a nova empresa o acervo da anterior ou mantendo parte das relações jurídicas contratadas por ela, submete-se às regras da sucessão trabalhista. Exemplo: privatizações.

Segunda: No arrendamento, quanto aos efeitos trabalhistas, há sucessão em relação ao novo titular provisório e posteriormente retornará ao anterior (arrendante).

Terceira: Aplicabilidade dos arts. 10 e 448 da CLT na aquisição de acervos empresariais em hasta pública. Duas correntes doutrinárias:

A primeira entende que a aquisição em hasta pública elide os efeitos da sucessão trabalhista, assim, o adquirente/arrematante não teria responsabilidade anteriormente à aquisição. A segunda considera que não tem efeito elisivo da sucessão a aquisição em hasta pública, respondendo o adquirente pelos direitos e obrigações anteriores, a não ser que o edital expressamente preveja este efeito.




Na sucessão a título público, podemos citar como exemplo, a privatização ou o leilão público, o desmembramento de município, o cartório extrajudicial, quando a lei determinar, dentre outros.

Em relação a este tema a SDI-1 do TST editou três Orientações Jurisprudenciais, que transcrevo abaixo.

OJ 261 da SDI-1 do TST As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica sucessão trabalhista.

OJ 225 da SDI-1 do TST Celebrado contrato de concessão de serviço público em que uma empresa (primeira concessionária) outorga a outra (segunda concessionária), no todo ou em parte, mediante arrendamento, ou qualquer outra forma contratual, a título transitório, bens de sua propriedade: I - em caso de rescisão do contrato de trabalho após a entrada em vigor da concessão, a segunda concessionária, na condição de sucessora, responde pelos direitos decorrentes do contrato de trabalho, sem prejuízo da responsabilidade subsidiária da primeira concessionária pelos débitos trabalhistas contraídos até a concessão; II - no tocante ao contrato de trabalho extinto antes da vigência da concessão, a responsabilidade pelos direitos dos trabalhadores será exclusivamente da antecessora. OJ Nº 92 da SDI-1 do TST Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que figurarem como real empregador.

Devemos tecer algumas observações importantes a respeito da sucessão:

1ª. A sucessão é a transferência de titularidade da empresa seja provisoriamente (Exs. arrendamento, usufruto) ou definitivamente (Exs. compra e venda, fusão, doação, etc.);

2ª. Poderá ocorrer a título público ou privado;




3ª. Poderá ocorrer seja a título gratuito ou não, desde que o sucessor continue explorando a mesma atividade econômica que explorava o sucedido;

4ª. O sucedido não responde pelas dívidas trabalhistas após a sucessão, pois a responsabilidade das obrigações trabalhistas anteriores à sucessão, bem como as posteriores à sucessão será do sucessor.

2.7. Dos direitos constitucionais dos trabalhadores (art. 7.º da CF/88):

A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, em seu art. 7º, trata dos direitos fundamentais dos trabalhadores urbanos e rurais.

Arnaldo Süssekind, em seu livro Direitos Constitucionais do Trabalho, adverte que há dois aspectos fundamentais da relação de emprego (salário e duração do trabalho) que podem ser objeto de flexibilização mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, estabelecidos no art. 7º, incisos VI, XIII e XIV, da Constituição Federal.

O elenco de direitos, abaixo relacionados, é meramente exemplificativo, não é taxativo, o que significa dizer que outros direitos poderão ser admitidos para os trabalhadores.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

Com o advento da Constituição Federal de 1988, os trabalhadores urbanos e rurais passaram a ter os mesmos direitos. Assim, somente a partir desta os empregados rurais tiveram direito ao FGTS.

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

Não existe a lei complementar que regulamente este artigo, porém o art. 10 do ADCT multiplica por 4 vezes a indenização




prevista na antiga Lei do FGTS, ficando em 40% a indenização contra despedida imotivada, sem justa causa.

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

O seguro-desemprego é um benefício previdenciário conferido à classe trabalhadora urbana e rural em caso de desemprego involuntário, sendo financiado pelo PIS/PASEP.

III - fundo de garantia do tempo de serviço;

O prazo prescricional para o empregado reclamar diferenças de depósitos no FGTS é de 30 anos para trás, porém, após deixar o emprego, este somente terá dois anos para reclamá-las. Este é o entendimento da Súmula 362 do TST.

Súmula 362 do TST É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho.

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

Neste inciso, o legislador garantiu a fixação de um quantum salarial, amparando o trabalhador para que este receba o salário mínimo que garanta a manutenção de suas necessidades vitais básicas e de sua família.

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

Piso salarial é o valor mínimo garantido ao trabalhador, sendo fixado por lei, convenção coletiva ou sentença normativa.




VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

Este inciso estabelece uma forma de flexibilização das leis trabalhistas sob a tutela sindical, uma vez que permite que os salários sejam reduzidos por meio de norma coletiva.

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

Este inciso protege o trabalhador que recebe salário misto, ou seja, aquele salário com parte fixa e parte variável, ou que recebe salário variável, como comissões, gorjetas ou tarefas. Assim, o trabalhador que recebe remuneração variável não poderá auferir menos que o salário mínimo.

VIII - décimo terceiro salário com base na remuner-ação integral ou no valor da aposentadoria;

A gratificação de Natal, também conhecida como décimoterceiro salário, é um direito constitucionalmente assegurado a todos os trabalhadores urbanos e rurais a partir da CF/88.

A gratificação de Natal foi instituída pela Lei 4090, de 13/07/1962, regulamentada pelo Decreto 57.155, de 03/11/1965, e alterações posteriores. Será devida a todo empregado, inclusive o rural, safrista, o doméstico, o avulso. Corresponderá a uma gratificação de 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado. A base de cálculo da remuneração é a devida no mês de dezembro do ano em curso ou a do mês do acerto rescisório, se ocorrido antes desta data.

O Décimo Terceiro é devido por mês trabalhado, ou fração do mês igual ou superior a 15 dias. O empregado tem o direito de receber o adiantamento da primeira parcela junto com suas férias, desde que o requeira no mês de janeiro do ano correspondente. O empregador não está obrigado a pagar o adiantamento do Décimo Terceiro a todos os empregados no mesmo mês. A gratificação de Natal será ainda devida na extinção do contrato por prazo determinado, na cessação da relação




de emprego por motivo de aposentadoria, e no pedido de dispensa pelo empregado.

Não terá direito ao Décimo Terceiro o empregado que for dispensado por justa causa.

IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

O trabalho noturno do urbano tem remuneração de 20% superior ao diurno; já o do rural, de 25%.

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

O empregador não poderá reter o salário de seus empregados e nem forçá-los a comprar em seus armazéns, trocando o salário por vales, o que é denominado de truck system, sendo vedado pelo art. 462, § 2º, da CLT.

XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

O fato de ser desvinculada da remuneração faz com que a participação nos lucros não seja computada para incidência de depósitos do FGTS e de contribuições previdenciárias, pois não constitui verba de natureza salarial.

XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;

É importante ressaltar que, na hipótese de marido e mulher trabalharem, ambos receberão a cota de salário-família pelo filho em comum, desde que sejam considerados de baixa renda.

Os filhos deverão estar matriculados na escola e a carteira de vacinação deverá estar em dia.

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;




É a segunda hipótese de flexibilização das leis trabalhistas sob a tutela sindical admitida pela CF/88. Há categorias profissionais que possuem jornadas especiais, como por exemplo, os cabineiros de elevadores, que possuem jornada de seis horas diárias, os médicos e advogados (quatro horas), o jornalista (cinco horas), dentre outros.

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

Este inciso trata de mais uma hipótese de flexibilização das leis trabalhistas sob a tutela sindical.

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

O repouso semanal é obrigatório e deverá recair preferencialmente aos domingos. A mulher deverá ter pelo menos o repouso semanal coincidindo com dois domingos no mês. Já o homem, basta recair um repouso semanal mensal aos domingos, conforme o art. 6º, parágrafo único, da Lei n° 605/49, podendo compensar os demais.

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;

Há determinadas profissões que possuem um adicional de horas extras maior do que 50%, como é o caso do advogado, cujo adicional é de 100%, conforme o Estatuto da Advocacia.

XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

Trata-se do denominado terço constitucional, que não poderá ser confundido com o abono pecuniário previsto na CLT, que é a possibilidade de o empregado vender 1/3 de suas férias.

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

Em caso de aborto não criminoso, a empregada terá direito a duas semanas de licença-maternidade, caso esteja com até 23 semanas de gestação. A partir daí, o aborto não criminoso será considerado parto, e terá a empregada o direito a 120 dias de licença-maternidade.




XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

A licença-paternidade será de cinco dias. Atenção: serão apenas cinco dias, e não dias úteis ou dias corridos. Vide art. 10, § 1º, do ADCT.

XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

O art. 372 e seguintes trata da proteção ao trabalho da mulher, que foi tema de capítulo próprio nesta obra, para o qual remeto o leitor.

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

Aviso prévio é a comunicação que um contratante faz ao outro de que resolveu extinguir o contrato que os vincula, devendo ser de, no mínimo, 30 dias. Poderá ser convencionado prazo maior para o aviso prévio, mas nunca menor que 30 dias.

XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

É obrigatório o uso dos equipamentos de proteção individual para proteger o empregado dos riscos inerentes ao desenvolvimento de suas atividades. Constitui justa causa a recusa do empregado em usá-los.

XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

As atividades insalubres possuem adicional de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau máximo), conforme dispõe o art. 192 da CLT. O adicional para atividades perigosas é de 30% sobre a remuneração do empregado.

XXIV – aposentadoria;

Todo empregado terá direito a aposentadoria, desde que cumpra os requisitos da Lei n° 8.213/91, que trata dos benefícios da previdência social.




XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;

Este inciso merece atenção, pois foi alterado recentemente pela EC n° 53/06. Mudou-se a idade limite para assistência gratuita em creches e pré-escolas de seis para cinco anos.

XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

As convenções coletivas de trabalho são celebradas entre sindicatos de categoria econômica e de categoria profissional. Já os acordos coletivos de trabalho são celebrados entre o sindicato da categoria profissional e uma ou mais empresas.

XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;

Este inciso trata da proteção do trabalhador em face dos avanços tecnológicos que possam prejudicá-lo no mercado. Os doutrinadores criticam o dispositivo, visto estar pendente de lei regulamentadora, sendo, portanto, considerado letra morta.

XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

Neste inciso, é importante esclarecer que a existência do seguro contra acidentes não exime o patrão do direito de indenizar quando este agir com negligência, imprudência ou imperícia, que são as modalidades de culpa. O empregador será responsabilizado, também, quando agir com dolo, que é a manifestação livre de vontade pela qual o agente produz o resultado ou assume o risco de produzi-lo.

XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;




A enumeração deste artigo é meramente exemplificativa, pois o que o legislador quis evitar é a existência de qualquer discriminação dirigida ao trabalhador. Assim, outros fatores, que não estejam aí estabelecidos, de discriminação do empregado serão coibidos, como, por exemplo, religião, deficiência, dentre outros.

O art. 5º, inciso XXI, da CF também trata deste tema, dispondo que a todo trabalho de igual valor será atribuído salário igual, sem distinção de sexo.

XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

A Constituição veda expressamente a discriminação do trabalhador portador de deficiência, desdobrando-se assim o princípio da igualdade.

XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.

Este dispositivo reitera o princípio da igualdade estabelecido no art. 5º da CRFB/88.

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

Em nenhuma hipótese os menores de 18 anos poderão exercer trabalho noturno, perigoso ou insalubre. Quanto ao aprendiz, o art. 428 da CLT dispõe o limite de idade de 14 até 24 anos, exceto se ele for portador de deficiência, caso em que não haverá limite de idade.

XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.




Trabalhador avulso é aquele que mesmo não possuindo vínculo de emprego receberá todos os direitos trabalhistas, pois a CRFB/88 determinou a aplicação do princípio da igualdade entre eles.

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.

2.8: Indisponibilidade de direitos: renúncia e transação.

A renúncia é uma declaração unilateral de vontade, que atinge direito certo e existente, pela qual o titular do direito dele se despoja.

No Direito do Trabalho o art. 9º da CLT estabelece o Princípio da Irrenunciabilidade dos direitos. Este princípio é conhecido também como princípio da indisponibilidade ou da inderrogabilidade, caracterizando-se pelo fato de que os empregados não poderão renunciar aos direitos trabalhistas que lhes são inerentes. Caso eles renunciem, os atos praticados serão considerados nulos de pleno direito, ou seja, independentemente de manifestação judicial.

Exemplificando: A empregada Ana renunciou ao seu direito de gozar férias de 30 dias, pois decidiu trocar o gozo das mesmas pelo pagamento de uma indenização de dez vezes o valor de seu salário proposta feita pela sua empregadora Tecnic Ltda. O ato praticado por Ana e por sua empregadora feriu o art. 9º da CLT, uma vez que Ana não poderia renunciar o seu direito de gozar férias.

Art. 9º da CLT Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

A doutrina considera que o empregado não pode renunciar e nem transacionar os seus direitos trabalhistas, dando assim uma interpretação mais abrangente ao art. 9º da CLT.

A transação é uma declaração bilateral de vontade e recai sobre direito duvidoso (res dubia), pressupondo concessões recíprocas.




A diferença entre renúncia e transação é que na primeira o empregado despoja-se unilateralmente de direito certo e existente, ao passo que na segunda o empregado despoja-se de direito duvidoso, através de concessões recíprocas (bilateral).

O objeto da renúncia e da transação são os direitos patrimoniais trabalhistas de caráter privado, ou seja, os direitos suscetíveis de serem avaliados em dinheiro. É oportuno ressaltar que não poderá ocorrer prejuízos diretos ou indiretos ao empregado ao transacionar ou renunciar aos seus direitos, conforme estabelece o art. 468 da CLT.

No Direito do Trabalho há normas irrenunciávies pelo empregado que são imperativas e de ordem pública. O jurista Maurício Godinho Delgado dividiu os direitos indisponíveis, ou seja, aqueles que não podem ser renunciados, em absolutos e relativos.

A indisponibilidade absoluta é aquela “cujo direito enfocado merece uma tutela de nível de interesse público, por traduzir um patamar civilizatório mínimo firmado pela sociedade política em um dado momento histórico”. Para o autor, os direitos constitucionais, os tratados e convenções internacionais ratificados pelo Brasil e as normas constantes da CLT como identificação profissional, assinatura da CTPS, segurança e higiene do trabalho, dentre outras, são normas de indisponibilidade absoluta.

Por normas de indisponibilidade relativa o jurista entende que seriam aqueles direitos cujo interesse seja privado, não se caracterizando em um padrão civilizatório mínimo. Como exemplo, o autor cita as normas autônomas de modalidade de pagamento de salário, de tipo de jornada pactuada, de fornecimento ou não de utilidade, etc.

Quanto à possibilidade de criação pelas próprias partes de determinados direitos e a possibilidade de transação destes por norma coletiva autônoma, o jurista Maurício Godinho delgado criou o




princípio da adequação setorial negociada. Este princípio objetiva harmonizar as regras jurídicas oriundas de negociação coletiva com as regras jurídicas oriundas do Estado, fixando dois critérios para a validade da norma coletiva. São eles:

1º. Quando as normas coletivas implementarem padrão de direit-os superiores aos da lei.

2º. Quando as normas coletivas autônomas transacionarem direito de indisponibilidade relativa.

Sobre o tema renúncia e transação há importantes Súmulas e Orientações Jurisprudências do TST a respeito: Súmula 51 do TST I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

Súmula 364 II do TST A fixação do adicional de periculosidade, em percentual inferior ao legal e proporcional ao tempo de exposição ao risco, deve ser respeitada, desde que pactuada em acordos ou convenções coletivos.

OJ 270 da SDI-1 do TST A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores constantes do recibo.

2.9: Prescrição e Decadência. Os institutos da prescrição e da decadência objetivam dar uma maior segurança jurídica à Sociedade e às relações jurídicas. Isto porque, no caso da prescrição, ocorrerá a limitação do exercício do direito de ação, o qual deverá ser exercido em determinado tempo.

A prescrição é a extinção do direito de ação em virtude da inércia do seu titular em exercitá-lo, dentro do prazo previsto.




Observem o dispositivo constitucional e as Súmulas do TST que tratam da prescrição:

Art. 7º da CF/88 XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

Súmula 308 I. Respeitado o biênio subseqüente à cessação contratual, a prescrição da ação trabalhista concerne às pretensões imediatamente anteriores a cinco anos, contados da data do ajuizamento da reclamação e, não, às anteriores ao qüinqüênio da data da extinção do contrato. II. A norma constitucional que ampliou o prazo de prescrição da ação trabalhista para 5 (cinco) anos é de aplicação imediata e não atinge pretensões já alcançadas pela prescrição bienal quando da promulgação da CF/1988.

A prescrição bienal do direito de propositura de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho se conta da extinção do contrato de trabalho, equiparando-se, para tal efeito, segundo entendimento jurisprudencial dominante, a mudança do regime celetista para o estatutário, nos moldes da Lei no 8.112/1990.

Súmula 382 do TST A transferência do regime jurídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição bienal a partir da mudança de regime.

O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia conforme estabelece o art. 625-G da CLT, como exemplo de aplicação deste artigo temos a questão 9 que está inserida no item 12.6 desta aula.

Art. 625-G da CLT O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F.

Exemplificando: (FCC/Técnico Administrativo – TRT 4ª Região/2006) Empregado dispensado em 18 de outubro de 2000,




submeteu, em 20 de agosto de 2002, demanda de natureza trabalhista à Comissão de Conciliação Prévia constituída no âmbito do sindicato, não prosperando a conciliação. Fornecida declaração da tentativa de conciliação frustrada em 31 de agosto de 2002, o empregado Comentários: (Art. 625 – G da CLT). O prazo prescricional será suspenso quando a CCP for provocada, sendo assim, ele recomeçará a contar de onde parou em caso de tentativa frustrada de conciliação. Sendo assim, em 20/08/2002 o prazo prescricional de dois anos após a extinção do contrato de trabalho, que se extinguiria em 18 de Outubro de 2002, foi suspenso, recomeçando a fluir pelo tempo que faltar.

Tipos de Prescrição: Prescrição Total, Parcial e Prescrição do FGTS

⇒ Prescrição Parcial: A prescrição parcial é a de cinco anos, tornando-se inexigíveis as parcelas devidas anteriormente aos cinco anos. O prazo de cinco anos deverá ser contado da data do ajuizamento da ação.

Súmula 373 do TST Tratando-se de pedido de diferença de gratificação semestral que teve seu valor congelado, a prescrição aplicável é a parcial.

⇒ Prescrição Total: A prescrição total aplica-se às lesões contratuais que se iniciaram há muito tempo e estancaram-se há mais de cinco anos do ajuizamento da ação.

Terá o prazo de cinco anos contados da lesão.

Súmula 294 do TST Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.

⇒ Prescrição FGTS:





Súmula 268 do TST A ação trabalhista, ainda que ar-quivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos.

A decadência é a perda do direito pelo decurso de prazo previsto em lei ou no contrato para o seu exercício. A parte poderá ter ainda o direito de ação por não estar prescrito, mas não terá o direito assegurado em virtude da decadência. Outras Súmulas do TST referentes à prescrição:

Súmula 114 - É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente.

Súmula 153 - Não se conhece de prescrição não argüida na instância ordinária.

Súmula 156 - Da extinção do último contrato começa a fluir o prazo prescricional do direito de ação em que se objetiva a soma de períodos descontínuos de trabalho.

Súmula 350 - O prazo de prescrição com relação à ação de cumprimento de decisão normativa flui apenas da data de seu trânsito em julgado.

2.10: Das cooperativas: A sociedade cooperativa é uma associação voluntária de pessoas que contribuem com o seu esforço pessoal ou com as suas economias a fim de obter vantagens cuja reunião de pessoas possa propiciar.Será preciso ocorrer a adesão voluntária do cooperado. (Lei 5764/71, Lei 9867/99 – Criação e funcionamento de Cooperativas Sociais) O art. 442, parágrafo único da CLT, estabelece que não há vínculo de emprego entre a cooperativa e os seus associados. Entretanto, é preciso atentar para o caso da cooperativa ser considerada fraudulenta, ou seja, criada com o objetivo de burlar as leis trabalhistas.

Nesse caso, será declarado o vínculo de emprego, considerando a prevalência da teoria do contrato-realidade, uma vez que o que importa é a forma como o trabalho é efetivamente prestado (os fatos) e não a simples denominação que lhe possa ser atribuído.




Assim, levo ao conhecimento de vocês um entendimento que abarca as finalidades e os princípios de dupla qualidade e retribuição pessoal diferenciada do cooperativismo, ressaltando o que caracteriza e diferencia a licitude de sua existência.

"Cooperativa de trabalho ou de serviços nasce da vontade de seus membros, todos autônomos e que assim continuam. As tarefas são distribuídas com igualdade de oportunidades; repartem-se o ganhos proporcionalmente ao esforço de cada um. Pode haver até direção de algum deles, mas não existe patrão nem alguém que se assemelhe; a clientela é diversificada; a fixação de um operário em um dos clientes, pela continuidade ou subordinação, e perda da diversidade da clientela descaracterizam a cooperativa " - in "Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho", editora Saraiva, na 28ª edição, atualizada e ampliada por Eduardo Carrion, pág. 272. - destaquei.

Exemplificando: A Cooperativa fraudulenta ocorrerá quando a sua formação se dá para prestação de serviço a uma só empresa e seus membros percebem a mesma quantia remuneratória. Essa situação foi muito comum no final da década de 80 e 90, quando as próprias empresas estimulavam seus empregados a formarem cooperativas e a continuarem a prestação de serviços. O intuito era na verdade a burla a legislação trabalhista e nada mais.

Observem o julgado dos Tribunais!

EMENTA: RELAÇÃO DE EMPREGO. COOPERATIVA. INTERMEDIAÇÃO ILÍCITA DE MÃO-DE-OBRA. Constitui característica inerente ao autêntico cooperativismo a presença da dupla qualidade, a qual possibilita que o verdadeiro cooperado, além de contribuir com o seu trabalho, seja beneficiário dos serviços prestados pela entidade. A cooperativa deverá, ainda, propiciar ao cooperado uma retribuição pessoal diferenciada pela atividade autônoma, superior aos valores que obteria caso não estivesse associado. Ausentes esses elementos indissociáveis e obrigatórios do cooperativismo, além de estar demonstrado que a cooperativa atuava como simples intermediária de mão-de-obra, na ilícita terceirização de serviços




ligados à atividade-fim do tomador, há de ser reconhecida a relação de emprego com este último

2.11: Questões de prova FCC sem comentários:

1. (FCC/Analista Judiciário/TRT 24ª Região) O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em a) dois anos para o trabalhador urbano e cinco anos para o trabalhador rural, após a extinção do contrato; b) dois anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de um ano após a extinção do contrato; c) dois anos para os trabalhadores urbanos e rurais,, após a ex-tinção do contrato, sem prazo limite para a interposição da ação; d) cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato; e) cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, após a ex-tinção do contrato, sem prazo limite para a interposição da ação.

2. (FCC/TRT-SP/Técnico Judic.-Área Adm./2008) No que tange à prescrição, analise: I. A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos. II. Tratando-se de pedido de diferença de gratificação semestral que teve seu valor congelado, a prescrição aplicável é a parcial. III. Nas prestações de pagamento sucessivo, a prescrição será parcial e contada do vencimento de cada uma delas. IV. É vintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos após o término do contrato de trabalho. Está correto o que consta APENAS em (A) I, II e III. (B) II, III e IV. (C) I e II. (D) II e III. (E) I e IV.

3. (FCC/Técnico Administrativo – TRT 4ª Região/2006) Empregado dispensado em 18 de outubro de 2000, submeteu, em 20 de agosto de 2002, demanda de natureza trabalhista à Comissão de Conciliação Prévia constituída no âmbito do sindicato, não prosperando a conciliação. Fornecida declaração da tentativa de conciliação frustrada em 31 de agosto de 2002, o empregado (A) poderá ajuizar reclamação trabalhista até 17 de outubro de 2005, dentro do qüinqüênio prescricional.




(B) não mais poderá ajuizar reclamação trabalhista porque já submeteu a questão à Comissão de Conciliação Prévia sem resultado. (C) poderá ajuizar reclamação trabalhista até 17 de outubro de 2002, dentro do biênio prescricional. (D) poderá ajuizar reclamação trabalhista até 28 de outubro de 2002, tendo em vista que a submissão da demanda à Comissão de Conciliação suspende o prazo prescricional que recomeça a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação. (E) poderá ajuizar reclamação trabalhista até 30 de agosto de 2004, tendo em vista que a submissão de demanda à Comissão de Conciliação Prévia interrompe o prazo prescricional.

4. (FCC – Juiz do Trabalho TRT- 11ª Região/2007) Considere as seguintes afirmativas:(A) (B) (C) (D) (E) I. A prescrição bienal do direito de propositura de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho se conta da extinção do contrato de trabalho, equiparando-se, para tal efeito, segundo entendimento jurisprudencial dominante, a mudança do regime celetista para o estatutário, nos moldes da Lei no 8.112/1990. II. Todas as ações − tomadas no sentido técnico de pretensão −encontram-se sujeitas aos efeitos da prescrição, independentemente de sua natureza.

5. (FCC - Analista judiciário - execução de mandados /TRTMG 2009) À trabalhadora doméstica asseguram-se os direitos de (A) garantia no emprego, por integrar o Conselho Gestor do FGTS, e férias anuais de 20 dias úteis. (B) férias anuais de 20 dias úteis e gratificação de Natal. (C) garantia no emprego, desde a confirmação da gestação até o quinto mês após o parto, e férias anuais remuneradas. (D) adicional noturno e auxílio-acidente pago pela Previdência Social. (E) descanso semanal remunerado e férias anuais de 30 dias úteis.

6. (FCC – Técnico Judiciário – TRT/MG – 2009) A formação de grupo econômico, no direito do trabalho brasileiro, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, resulta (A) da existência, sempre necessária, de uma holding a controlar as demais empresas do grupo.




(B) da presença, indispensável, dos mesmos sócios de uma empresa na composição societária da outra, que com a primeira faz grupo econômico. (C) da utilização do mesmo nome de fantasia, sem o que não há falar em grupo econômico. (D) da presença de uma empresa como sócia formal da outra, desde que ambas sejam organizadas como sociedades anônimas. (E) da constatação de que uma ou mais empresas encontram-se sob a direção, controle ou administração de outra.

7. (FCC – técnico Judiciário – TRT/MG – 2009) Conceitua-se como subsidiária a responsabilidade trabalhista da empresa que (A) integra o mesmo grupo econômico da empresa empregadora. (B) presta serviços ao Estado e descumpre a legislação trabalhista. (C) responde pelos créditos dos trabalhadores contratados pela empresa que lhe presta serviços. (D) participa do consórcio de empregadores rurais, em relação às obrigações previdenciárias. (E) presta serviços relacionados a emprego temporário.

8. (FCC – Técnico Judiciário - TRT 7ª Região/2009) Aos empregados domésticos são devidos, obrigatoriamente, os seguintes direitos: (A) salário mínimo, irredutibilidade de salário, licença gestante e aviso prévio. (B) salário mínimo, irredutibilidade de salário, 13o salário e FGTS. (C) salário família, aviso prévio, horas extras e licença gestante. (D) seguro contra acidente de trabalho, horas extras, FGTS e 13o salário. (E) aposentadoria, repouso semanal remunerado, jornada de trabalho de 8 h/dia ou 44 h/semanais e salário- família.

9. (FCC/TRT/16a REGIÃO - Técnico Judiciário - 2009) Considere as seguintes assertivas: I. É garantido o seguro-desemprego em caso de desemprego voluntário ou involuntário. II. O décimo terceiro salário deve ser calculado com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria. III. Para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada é de seis horas, salvo negociação coletiva. IV. O aposentado tem o direito de votar nas organizações sindicais, salvo o de ser votado.




V. É assegurada a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. Está correto o que se afirma APENAS em (A) III e IV. (B) II, III e V. (C) I, II e IV. (D) I, IV e V. (E) I e III.

10. (FCC/TRT/16a REGIÃO - Técnico Judiciário - 2009) São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, (A) o seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregado. (B) o repouso mensal remunerado, preferencialmente aos sábados e domingos. (C) a remuneração do trabalho noturno inferior, no máximo em vinte por cento à do diurno. (D) a proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. (E) o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no máximo de trinta dias, nos termos da lei.

Gabarito: 1. 6. 2. 7. 3. 8. 4. 9. 5. 10.

2.12: Questões FCC comentadas:

1. (FCC/Analista Judiciário/TRT 24ª Região) O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em a) dois anos para o trabalhador urbano e cinco anos para o trabalhador rural, após a extinção do contrato; b) dois anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de um ano após a extinção do contrato;




c) dois anos para os trabalhadores urbanos e rurais,, após a ex-tinção do contrato, sem prazo limite para a interposição da ação; d) cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato; e) cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, após a ex-tinção do contrato, sem prazo limite para a interposição da ação.

Comentários: Correta a letra D.

Art. 7º da CF/88 XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

2. (FCC/TRT-SP/Técnico Judic.-Área Adm./2008) No que tange à prescrição, analise: I. A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos. II. Tratando-se de pedido de diferença de gratificação semestral que teve seu valor congelado, a prescrição aplicável é a parcial. III. Nas prestações de pagamento sucessivo, a prescrição será parcial e contada do vencimento de cada uma delas. IV. É vintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos após o término do contrato de trabalho. Está correto o que consta APENAS em (A) I, II e III. (B) II, III e IV. (C) I e II. (D) II e III. (E) I e IV.

Comentários: Letra C I- Correta.

Súmula 268 do TST A ação trabalhista, ainda que ar-quivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos.

II- Correta

Súmula 373 do TST Tratando-se de pedido de diferença de gratificação semestral que teve seu valor congelado, a prescrição aplicável é a parcial.

III- Incorreta.




Súmula 294 do TST Tratando-se de ação que envolva pedido de prestações sucessivas decorrente de alteração do pactuado, a prescrição é total, exceto quando o direito à parcela esteja também assegurado por preceito de lei.

IV- Incorreta.


3. (FCC/Técnico Administrativo – TRT 4ª Região/2006) Empregado dispensado em 18 de outubro de 2000, submeteu, em 20 de agosto de 2002, demanda de natureza trabalhista à Comissão de Conciliação Prévia constituída no âmbito do sindicato, não prosperando a conciliação. Fornecida declaração da tentativa de conciliação frustrada em 31 de agosto de 2002, o empregado (A) poderá ajuizar reclamação trabalhista até 17 de outubro de 2005, dentro do qüinqüênio prescricional. (B) não mais poderá ajuizar reclamação trabalhista porque já submeteu a questão à Comissão de Conciliação Prévia sem resultado. (C) poderá ajuizar reclamação trabalhista até 17 de outubro de 2002, dentro do biênio prescricional. (D) poderá ajuizar reclamação trabalhista até 28 de outubro de 2002, tendo em vista que a submissão da demanda à Comissão de Conciliação suspende o prazo prescricional que recomeça a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação. (E) poderá ajuizar reclamação trabalhista até 30 de agosto de 2004, tendo em vista que a submissão de demanda à Comissão de Conciliação Prévia interrompe o prazo prescricional.

Comentários: Letra D (Art. 625 – G da CLT). O prazo prescricional será suspenso quando a CCP for provocada, sendo assim, ele recomeçará a contar de onde parou em caso de tentativa frustrada de conciliação. Sendo assim, em 20/08/2002 o prazo prescricional de dois anos após a extinção do contrato de trabalho, que se extinguiria em 18 de Outubro de 2002, foi suspenso, recomeçando a fluir pelo tempo que faltar.

Art. 625-G da CLT O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia,




recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F.

4. (FCC – Juiz do Trabalho TRT- 11ª Região/2007) Considere as seguintes afirmativas:(A) (B) (C) (D) (E) I. A prescrição bienal do direito de propositura de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho se conta da extinção do contrato de trabalho, equiparando-se, para tal efeito, segundo entendimento jurisprudencial dominante, a mudança do regime celetista para o estatutário, nos moldes da Lei no 8.112/1990. (Correta)

Súmula 382 do TST A transferência do regime jurídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição bienal a partir da mudança de regime.

II. Todas as ações − tomadas no sentido técnico de pretensão −encontram-se sujeitas aos efeitos da prescrição, independentemente de sua natureza. (Incorreta)

As ações declaratórias são imprescritíveis, como exemplo podemos citar a ação pedindo o reconhecimento do vínculo empregatício.

5. (FCC - Analista judiciário - execução de mandados /TRTMG 2009) À trabalhadora doméstica asseguram-se os direitos de (A) garantia no emprego, por integrar o Conselho Gestor do FGTS, e férias anuais de 20 dias úteis. (B) férias anuais de 20 dias úteis e gratificação de Natal. (C) garantia no emprego, desde a confirmação da gestação até o quinto mês após o parto, e férias anuais remuneradas. (D) adicional noturno e auxílio-acidente pago pela Previdência Social. (E) descanso semanal remunerado e férias anuais de 30 dias úteis.

Comentários: Apesar da CF/88 não estabelecer o direito à garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto para a empregada doméstica, ela terá direito a esta estabilidade provisória, porque a lei do trabalho doméstico estabelece tal direito. Portanto está correta a letra C.




Vamos relembrar os direitos constitucionais do empregado doméstico!

Art. 7º da CF/88 São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; (5 dias)

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XXIV – aposentadoria;

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social




6. (FCC – Técnico Judiciário – TRT/MG – 2009) A formação de grupo econômico, no direito do trabalho brasileiro, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, resulta (A) da existência, sempre necessária, de uma holding a controlar as demais empresas do grupo. (B) da presença, indispensável, dos mesmos sócios de uma empresa na composição societária da outra, que com a primeira faz grupo econômico. (C) da utilização do mesmo nome de fantasia, sem o que não há falar em grupo econômico. (D) da presença de uma empresa como sócia formal da outra, desde que ambas sejam organizadas como sociedades anônimas. (E) da constatação de que uma ou mais empresas encontram-se sob a direção, controle ou administração de outra.

Comentários: Configura-se grupo econômico, segundo a CLT, o fato de uma ou mais empresas estiverem sob a direção, o controle ou administração de outras empresas.

“Sempre que uma ou mais empresas, tendo embora cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo comercial, industrial, ou de qualquer outra atividade econômica, serão para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis à empresa principal e cada uma das subordinadas.” (art. 2º, parágrafo 2º da CLT)

7. (FCC – técnico Judiciário – TRT/MG – 2009) Conceitua-se como subsidiária a responsabilidade trabalhista da empresa que (A) integra o mesmo grupo econômico da empresa empregadora. (B) presta serviços ao Estado e descumpre a legislação trabalhista. (C) responde pelos créditos dos trabalhadores contratados pela empresa que lhe presta serviços. (D) participa do consórcio de empregadores rurais, em relação às obrigações previdenciárias. (E) presta serviços relacionados a emprego temporário.

Comentários: A responsabilidade decorrente do grupo econômico é solidária (art. 2º, parágrafo 2º da CLT). Assim, está errada a letra A.




A letra B está errada porque a empresa que presta serviços ao Estado tem responsabilidade direta, caso seja nos moldes de terceirização e esta seja ilícita a responsabilidade do Estado será subsidiária.

A letra C está correta e refere-se às hipóteses de terceirização prevista na Súmula 331 do TST.

Súmula 331 do TST IV O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666, de 21.06.1993).

A letra D refere-se ao consórcio de empregadores rurais que segundo a lei do trabalho rural possuem responsabilidade solidária.

A letra E menciona o trabalho temporário cuja lei menciona que em caso de falência de trabalho temporário a responsabilidade será solidária entre as empresas tomadora e prestadora de trabalho temporário.

8. (FCC – Técnico Judiciário - TRT 7ª Região/2009) Aos empregados domésticos são devidos, obrigatoriamente, os seguintes direitos: (A) salário mínimo, irredutibilidade de salário, licença gestante e aviso prévio. (B) salário mínimo, irredutibilidade de salário, 13o salário e FGTS. (C) salário família, aviso prévio, horas extras e licença gestante. (D) seguro contra acidente de trabalho, horas extras, FGTS e 13o salário. (E) aposentadoria, repouso semanal remunerado, jornada de trabalho de 8 h/dia ou 44 h/semanais e salário- família.

Comentários: Letra a (art. 7º Parágrafo Único da CF/88)

9. (FCC/TRT/16a REGIÃO - Técnico Judiciário - 2009) Considere as seguintes assertivas: I. É garantido o seguro-desemprego em caso de desemprego voluntário ou involuntário.




II. O décimo terceiro salário deve ser calculado com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria. III. Para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, a jornada é de seis horas, salvo negociação coletiva. IV. O aposentado tem o direito de votar nas organizações sindicais, salvo o de ser votado. V. É assegurada a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

Está correto o que se afirma APENAS em (A) III e IV. (B) II, III e V. (C) I, II e IV. (D) I, IV e V. (E) I e III.

Comentários: Letra B I- errada. Somente em caso de desemprego involuntário que será garantido o seguro-desemprego. II- Correta. III. Correta. IV- errada. O aposentado poderá ser votado. V- Correta.

10. (FCC/TRT/16a REGIÃO - Técnico Judiciário - 2009) São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social, (A) o seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregado. (B) o repouso mensal remunerado, preferencialmente aos sábados e domingos. (C) a remuneração do trabalho noturno inferior, no máximo em vinte por cento à do diurno. (D) a proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa. (E) o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no máximo de trinta dias, nos termos da lei.

Comentários: Letra D. O seguro estará a cargo do empregador. O repouso semanal remunerado será preferencialmente aos

domingos. A remuneração do trabalho noturno do urbano será de no

mínimo 20% e a do rural de no mínimo 25%. O aviso prévio será de, no mínimo, de 30 dias.




Gabarito: 1. D 6. E 2. C 7. C 3. D 8. A 4. I. Correta II. Errada 9. B 5. C 10. D

Chegamos ao final de nossa aula! Aguardo vocês para a nossa próxima aula, no dia 25 de setembro (postarei no dia 24). Até lá! Bons estudos. Abraços a todos,

Deborah Paiva

deborah paiva

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